時間：2022-05-27 11:22:41
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【關鍵詞】電力企業；安全生產；管理
眾所周知，任何行業安全生產問題都是頭等大事，尤其在電力企業中，安全就是永恒的主題，任何時間是都不會改變的，也就是說安全生產問題是關系到企業未來的發展和穩定，加強安全生產是首要的問題之一。那么作為電力企業，面臨著電力企業深化改革、新的生產力和生產關系的大調整，企業的安全管理如何適應新形勢的要求，如何提高安全管理水平，是擺在我們面前的一項新的任務，因此，一定要時刻的做到“安全第一，預防為主，綜合治理”的安全生產總方針，樹立常抓不懈，永不松勁的安全思想，才能把安全生產工作做到位。
1、電力企業安全生產的重要性分析
1.1是關系到國內各行業和全社會的穩定
總之，電力企業是振興我國國民經濟的主要基礎產業，它是社會公用性質的行業，它為國內的農業、國防、交通等多行業提供電力服務，是人們在日常生活中基本需求，尤其是在電網事故發生后，會直接的造成大面積的停電，將會給各行業的生產帶來影響，直接形成生產停頓和癱瘓，甚至會帶來一系列的災害，造成經濟損失和人員傷亡，損失是無法估量的。另一方面一旦供電出現問題，還會給人們生活的秩序帶來影響，還有可能形成社會災害，形成很不好的政治影響。所以說，電力企業的安全生產是關系到國民經濟、人民財務、生命安全等多方面，直接關系到個人的切身實際利益，關系到社會穩定。
1.2直接關系到電力行業的本身
企業能夠安全生產是能夠順利發展的前提，當企業發生安全事故，是沒有辦法做到文明生產的，當企業的系統發生故障，那么就會形成在系統中的發電廠和變電站等相關部門不能夠正常運行，最終會形成電力生產和輸配電處在很混亂的狀態之中，所以，電力企業的自身方面也是需要能夠安全生產的。另外，電力企業安全生產也是物質文明和精神文明建設好壞集中的表現，能夠安全生產是和精神文明建設分不開的，它是能夠幫助安全生產提供動力的，企業安全生產局面做的好，精神文明建設是起到很大作用的，因此，在整個企業的發展中，沒有安全生產，就不會有經濟效益。
1.3電力生產的特點本身也是需要安全生產的
眾所周知，電力供電企業是一個龐大的整體系統，是由發電廠生產的電能經升壓變電站、輸電線路、降壓變電站、配電線路送到用戶中，整個的過程中包含了產、供、銷等過程，但是整個的電能是不能夠大規模的存貯的，所以，產、供和銷基本上是同時進行的，也就是說整個電力生產所存在的這些內在的特點是決定于電力生產本身具備的可靠性和連續型的，一旦是要每個環節出現任何問題，都會給電力整個生產系統帶來連帶的反應，會造成生命安全、或是設備損壞、大面積的停止供電等影響，所以。電力安全生產本身的特點上也是需要安全生產的。
1.4電力生產的勞動環境是要求安全生產的
也就是說電力企業生產環境的本身是具有以下的特點的，首先是電氣等相關的設備很多，高溫高壓的設備、發電廠的鍋爐、汽輪機、熱力管道等，然后是易燃易爆的有毒物體很多、像燃煤、燃油、強酸、氫冷設備等，其次是高速旋轉機械多，如發電機、風機、電動機等；特種作業多，如帶電作業、高空作業、起重及焊接作業等。這些特點表明，也就是說電力生產的勞動條件和環境都是非常危險和復雜的，本身就形成更大的不安全因素在里面，危險系數是很高的，這些潛在的威脅直接構成對職工的生命形成危害的，一旦在工作中出現紕漏和疏忽，就會將這些潛在的文獻因素喚起，直接造成生危險，因此，電力生產的勞動環境是要求安全生產的。
2、目前電力企業安全生產的現狀以及影響安全生產的主要因素
現在我國的電力企業改革正在逐步的完善之中，其中只是基本的具備了現代化企業的逐項標準和特征，但是，在實際的改革過程中，已經給安全生產帶來的很多的問題和隱患是需要解決的，是需要在完善的，因此，以下闡述的是目前電力安全生產的現狀和主要影響因素：
2.1整個的安全生產管理還沒有實現正規、標準、常態化
在一般的電力行業的企業內部，對于安全生產管理來說實際上是不陌生的，每個企業內部都會存在一個安全管理系統，但是在實際的過程中，還會存在諸多的漏洞的，還沒有形成和建立一套全方位、多層次、動靜態之間相結合等多方面能夠銜接的安全生產管理系統，也就是說并沒有確實的從上到下總體的規劃和設計，是缺少反饋和溝通的信息的，還有對于各級的管理工作人員又有很多都是各自為政，并沒有實現整合和監督配套的管理機制的建立。因此，在整個的計劃經濟中逐漸轉變為市場經濟，不單單只是宏觀層面上的問題，事實上對于企業內部的影響也是非常大的，然而隨著市場化的逐漸推進和轉變，企業想要在競爭中能夠持續發展和壯大，就必須做出改變，而企業生產管理變得正規化、標準化、常態化就是幫助企業在競爭中提煉的藥方，不但可以適用于內部管理。還是用于安全管理生產中。
2.2電力安全生產上重心不明確，觀念很落后
在企業中，對于安全生產的實現，在意義上看似是非常簡單化的，但是實際實施起來里面的內容是包含多方面的、是要涉及到管理理念、動員大會、生產計劃協同等諸多面的，在整個的管理中不僅對管理者的工作水平提出的高要求，以期更早發現及預防事故，而不是等到事故發生后再剖析原因。與此同時，是可以發現在不同的時期、不同的任務下、不同的生產計劃和不一樣的生產部門下，對于安全生產的管路方案和重點也是不一樣的，是需要適時調整的，但是在很多的企業內部，對于安全管理上都是處在被動的情況次啊，墨守成規，在很大的程度上都是取決的上級領導餓關注度，這也就證明了企業ishen的發展和安全上產存在的可靠性和領導直接相關餓，不給于充分的重視，直接造成的后果是危害性很大的。
3、在企業安全生產管理中存在的具體問題
3.1在市場經濟環境下的競爭壓力
隨著改革的不斷深入，市場化的轉變給市場競爭帶來很大的壓力，為此，大多數的電力企業內部會慢慢的走向節省成本、員高效的現代化進程，這樣的情況下，就直接的導致了在安全生產的投入上會出現不同程度上的削弱的，然而，另外一方面，由于國內經濟的不斷發展和進步，國內各個城市地區對于電力的需求也在同步的增長，這樣直接導致電網輸送配電設備和發電企業的年級組長時間都會處在高負荷的運行狀態，各職能的維修系統很難保證可以定期的進行檢修和保養，自然就會形成電網長時間的高效穩定運行是很難保證的。
3.2對于安全生產的職責上不明確
在電力行業中每個企業都有自己的安全制度，但在落實中表現的不盡人意的地方有很多，大多數的企業都是在安全的任務分配上制作簡單的闡述，或者還有只是象征性只做一些原則性的動員要求，另外分管生產的領導層都是忙碌與繁雜的生產任務、技術升級等工作，并沒有將安全生產管理做到細致的研究和調查，并沒有花更多的精力在安全生產的環節中所存在的安全隱患等問題進行分析和解決，這樣的情況下，是很難將制定出相關的整改和完善安全生產的相關制度和條例的。然后是對于安全管理方面的工作人員在生產環節中所呈現和所潛在的安全問題不能夠獨自進行分析，并沒有能力將安全問題的出現的事故在直接、間接和深層次的原因，這樣情況下就不能夠將事故的相關責任進行及時的追究，并且通過事故的經驗，吸取相關的教訓。最后就是對于工作在一線的電力人員自身上對安全上產還沒有形成完整的認識，對于相關的安全制度只是表現上的知道，并沒有進行深層次的理解和認識，最終只能停留在被動記憶的階段上。
3.3安全制度不健全，安全責任不落實
一些電力企業沒有建立健全安全管理機構，沒有按照國家頒布的的相關規定建立健全各項安全管理制度。部分電力企業安全生產責任的要求流于形式，沒有真正落到實處，考核獎懲力度不夠。一些單位負責人深入基層、現場、工地較少，不能準確地掌握影響安全的第一手信息，抓安全生產無的放矢、措施無力，難以作出行之有效的正確決策。個別電力企業對現行的安全方面的法律法規、部門規章宣傳貫徹不到位，無法系統地組織學習、宣貫；少數電力企業安全生產責任制修訂不及時，不完善，過于簡單，且沒有將安全生產責任制層層簽訂到個人。同時，電力安全生產的各項法規、制度、規程、標準雖已制定，可基層供電所、小型電站不能有效貫徹落實，現場工作嚴重違反相關規程的要求，無安全措施，不執行工作監護制度，監護不到位。
3.4安全管理不到位，培訓工作滯后
大多數的企業的發電設備很陳舊、管理混亂，現場安全設備設施和工序工藝無完備的安全保障措施，安全隱患多；個別電力企業在電力建設施工中管理不善，施工現場混亂；有的電站將大壩安全管理工作對外承包，以包代管，互相推脫安全責任，大壩安全管理工作被弱化；具有獨立法人資格的小水電站特種作業人員基本未經專門培訓，無證上崗。各企業違法違章作業、違章指揮現象普遍存在。
3.5現場的標準化是不健全的，形成經常性的違章行為
習慣性違章的行為意義上就是說在企業的安全生產的過程中會時常的呈現習以為常的違章行為，這其中是包括違章操作行為、違章指揮行為、違反勞動紀律行為等，例如：一些臨時性的工作，某些配電修理的工作人員，并沒有及時的填寫修理票時就開始進行工作，最終導致身體觸電身亡事故，另外，還有是需要停業作業的工作，在并沒有經過停電和驗電的情況下就開始，最后也會出現身亡的事故，因此，必須要嚴格的遵守各項制度，才能減少事故的發生。
3.6安全應急管理有待加強
部分電力企業應急預案的針對性、有效性、可操作性不強，應急演練較少，應急救援物資儲備不足。廠網之間、電力企業與地方政府之間、電力企業與電力監管機構之間、電力專業應急和社會應急之間的協調聯動機制尚需完善。甚至還有一些電站未完善應急預案，無專兼職的應急人員。
3.7政府監管政出多門，管理混亂
負有安全監管的政府有關部門對電力行業的監管職責不明確，存在監管盲區。國家電力監督管理委員會和各級發展與改革委員會仍然進行安全監管，職責界定不清，尤其是發展與改革委員會在未經安監局對安全設施進行“三同時”審查時，擅自批準建設和進行項目竣工總體驗收。
3.8安全設施“三同時”未有效落實
電力工程項目建設呈現點多、面廣、戰線長的局面，存在趕工期、搶進度現象，安全設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產與使用“三同時”未認真履行相關審批手續，尤其是未開展安全設施竣工驗收就投入發電生產。
3.9在電力安全生產管理中不具備系統思維
常表現在以下方面：缺乏總體數據規劃、數據（應用）整合，存在或多或少的“信息孤島”，部分數據有冗余和二意性，不能融合到整個管理信息平臺上。特別是電力企業的生產實時信息，不能充分數據共享，不能為決策和數據挖掘服務。數據基本上是一種相對的靜態，數據分析的功能很少，缺少有效的決策支持，電力企業領導在生產經營管理決策時，需要查閱大量基本數據，對于這些散布在電力企業各個部門的數據無所適從，決策多依靠經驗判斷，存在很大的盲目性。對設備的管理通常局限在設備臺賬、檢修記錄、消缺記錄等單一靜態的記錄上，設備從發現缺陷到檢修消缺的管理過程缺乏科學的管理流程，以及對流程的監督考核管理等。
4、促進電力安全生產管理的建議和措施
4.1在企業的內部上下都要樹立安全至上的思想意識
現在電力行業已經成為了我國的國民經濟的主要支柱產業之一，已經直接的與國家、社會、人們生活的各方面有著密接的聯系的，其安全穩定的運行是關系到每個人，因此，電力安全生產的意義是多么的重要的，但是在現實生活中，企業要實施安全生產這不單單是需要領導層和全體員工的重視，提出了對基層工作人員的工作上的難度要求，也就是說，這就需要企業的領導層首先要在思想觀點上給予轉換，充分的認識到安全生產的作用和真實的意義，要以身作則、作為基層的工作人員更要以安全為中心、以企業的利益和發展為重，必須要全體人員在思想上牢牢的梳理起安全第一的理念，在基礎上做到安全生產。
4.2安全管理上要以人為本
任何企業在管理上都要以人為本，事實上并不是空話的，不管是政府部門還是服務行業，都應該已此為基礎，這是能夠提高員工的工作效率的保障，而一些西方的發達國家早就以此列為管理學的基本定理了。那么在現實的電力行業的管理中，就更應該以此為管理理念，要不斷的推進現代化的企業進程，還要在電力企業安全生產中充分的體現出來，具體的實現方式是首先單位的領導要嚴格的遵守各項的規章制度，并且還要定期的進行了解一線工作的狀態，及時的了解員工的精神和思想狀態，要及時的處理好員工反饋餓信息，和生產環節中的各項建設意見，還要解決和幫助員工生活中的困難，要關心員工生活中的難題，這樣是可以避免員工在工作中由于家庭的任何原因導致在施工現場操作上出現的疏忽，一線員工所承受的責任也是非常巨大的，任何的施工環節都不能出現任何疏漏，提醒員工必須注意和警惕任何可能出現事故的環節，然后還要給員工定期的及西寧樹立健康的疏導，這樣就可以減輕員工的心理負擔和工作壓力，進而來改善工作的環境，來最終營造一個人性化、健康、安全化的工作氛圍。在各個環節上都要體現出以人為本的管理理念。
4.3強化日常監督管理和強化主體責任落實
首先應始終把安全生產放在各項工作的首位，要主動把握電力安全生產的規律和特點，積極探尋安全監管的新方法、新途徑，強化安全投入，強化安全設備設施和安全保障措施，切實把安全監管工作落實到各項工作中，融入到電力規劃、設計、建設和發、變、輸、供等各個環節之中。最后電力企業要健全并落實安全責任制，加強安全檢查和事故隱患排查工作。依法履行職責，加強服務工作，著力解決安全生產的熱點難點問題，做好并網發電機組安全性評價、電力可靠性管理、電力安全文化建設等各項基礎工作，把安全生產指標的完成情況納入干部的考核內容，不斷完善電網安全措施，提高電網安全穩定運行水平。
4.4強化隱患排查治理和加強開展安全性評價工作
應認真貫徹落實上級關于“安全生產年”一系列工作安排和部署，繼續深入開展隱患排查治理工作，將其作為構建安全生產長效機制的重要手段。探索合理可行的工作方式方法和體制機制，確保隱患排查治理工作落到實處，真正發揮隱患排查治理在遏制事故方面防患未然、防微杜漸的作用。另外一方面還要開展安全性的評價工作，也就是說開展安全性評價工作是促進現場的安全管理水平和與國際安全生產管理水平能夠接軌的重要表現之一，原來的安全管理的手段都是建立在遇見事故的水平和超前能夠i預料的能力上進行的，但是最終的結果卻是差強人意的，但是安全性評價的工作是應用現代化企業管路的手段來貫徹的，這樣是能夠全面和全方位的促進員工安全生產的全過程，全封閉的一種管理方式，它綜合運用系統工程這一現代化的科學方法對日常生產工作的安全性進行度量和預測，在最終的預測上是可以提前的確認事故發生的嚴重程度和后果，之后再根據相關的后果和事故程度在進行提出相應的解決措施，最終能夠有效的達到預防和控制隱患的目的，因此，開展安全評價分析的工作是可以幫助現有的安全生產問題進行診斷和預防，醉倒心中有數，提高整體的安全生產的系數是很重要的。
4.5開展多層次、全面化安全培訓工作
要在員工上崗之前，作為企業方面必須要給予員工進行各個方面的培訓工作，要改善培訓內容，要建立員工簡單易懂的培訓模式，要盡快的探尋一條可行性操作強的方式，另外，當企業建立好培訓的方式情況下，除了培訓一些傳統的安全知識外，還要不斷的插入一些貼合實際的內容，例如可以通過以往的安全事故作出分析，并作出相關的遵守的制定制度等，而且還要進行分階段、分層次的進行，在培訓的過程中還可以根據不同的部門、不同的職責和不同的工種，分別提供切合實際的培訓方案。
4.6強化電力安全基礎和現場安全管理
一方面是各有關電力企業要以貫徹落實企業安全生產責任制為核心，建立健全各項規章制度，強化企業安全管理基礎工作，進一步細化安全生產管理環節，用規程規范行為，用制度約束人；自覺加大安全投入，努力彌補安全欠賬，提高安全生產水平，加強設備維護管理，確保設備安全運行，積極消除事故隱患；加強應急體系建設，完善各項應急預案，加大演練力度，通過演練檢驗其實用性和適用性，落實應急人員和物資儲備。另一方面要要繼續強化現場安全管理工作，對在檢查中發現存在不安全的因素，要加緊治理，進一步提高電力系統現場管理的能力和水平。電力工程項目建設單位要對施工安全工作全面負責，正確處理安全與進度、安全與質量、安全與效益的關系。各電力企業要建立健全施工安全管理保證體系和監督體系，認真落實國家關于安全費用提取的規定，確保安全費用投入和使用到位。施工單位要加強對勞務分包隊伍的資質審查和隊伍管理，嚴禁非法轉包和以包代管。
4.7是強化電力應急管理
進一步加強對應急工作的領導，以落實和完善應急預案為基礎，加強應急物資儲備工作。以提高預防和處置電力突發事件能力為重點，全面加強電力應急管理工作。電力企業要加大電力應急投入，完善電力應急指揮體系、電力信息平臺、電力應急通訊保障等應急基礎設施，確保電力安全突發事件發生信息傳輸暢通，應急指揮、應急處置快速有效。繼續完善各級各類應急預案，加強應急培訓和宣傳，組織開展各層面的應急演練，加強電力專業應急與社會應急之間的協調聯動。
4.8強化部門監管職責
應該盡快將電力行業的監管納入安全監管部門監管體系。同時，進一步理清政府監管部門對電力行業的監管職責，克服電力行業的安全監管政出多頭的不良現象，為安全監管部門對電力行業的有效、有序監管打下堅實基礎。
4.9要強化安全“三同時”制度落實
全市電力行業應不斷強化和落實安全生產企業主體責任，對新、改、擴建項目拒不執行安全生產“三同時”的，堅決責令停止建設。開展電力建設項目安全設施“三同時”評估和專家審查工作，嚴格按照國家相關法律法規和國家相關技術標準與規范進行嚴格審查，形成總體意見和修改建議。實施掛牌督辦，加強對電力企業安全生產“三同時”的監督管理。
4.10堅持理論、制度、機制、科技創新，是提高企業整體管理水平的重要措施
安全生產管理也要根據形勢的發展，與時俱進，開拓創新，以適應市場經濟體制的發展與要求，首先要堅持理論創新，樹立與市場化運作相適應的現代管理理念。其次要堅持制度創新，制度創新是指能使創新者獲得最大利益的變革，是在組織形式、經營管理方面的一種新發明的結果。再次要堅持機制創新，關鍵是繼續深化企業內部改革，要開展多層次的員工職業道德培訓、職業技能培訓和管理知識培訓，不斷提高員工的整體素質，以適應電力體制改革與發展的要求。最后要堅持科技創新，進一步完善科技創新體系，要高度重視企業信息化建設，在安全管理上充分發揮計算機信息網絡的優勢，利用先進的微機監控系統與網絡結構可極大降低電力安全事故的發生率。
4.11電力企業系統各生產經營單位必須根據國家、電力行業和電力企業有關法律、法規、規定的要求，重視和開展安全教育培訓工作，建立健全安全生產教育培訓制度
充分運用現代科技開展企業安全教育。積極開發和傳播多媒體安全教材，以生動逼真的形式加強安全教育效果。大力開發具有各種崗位、工種特點的計算機事故預想與處理仿真系統，開展事故演練培訓，提高職工防范事故的能力。建立健全安全教育架構。合理實行企業內部資源配置，通過設立安全教育專職，開展安全教育題材策劃與組織傳播，明確企業內部各層次安全教育成員職責，建立相關安全教育激勵與約束機制，促使安全教育走向規范化。
張阿琴是中國藥科大學“國家生命科學與技術人才培養基地”（以下簡稱“基地”）學生，也是中國藥科大學與南京圣和藥業聯合培養的研究生。今年8月，她進入企業。今后兩年時間，她要在企業完成研究生論文。
結合醫藥行業特點，中國藥科大學探索出一條校企聯合的人才培養模式。目前，中國藥科大學共有89名基地班在讀研究生在企業做碩士論文。
中國藥科大學副校長姚文兵認為，校企聯合培養的研究生是應用型高級技術人才培養模式的一種創新。他們既具備較強的基礎知識，又具有創新創業能力，在企業能留得住，用得上，干得好。這種模式可以在應用學科領域廣泛推廣。
到企業做論文
從本科入校，張阿琴他們就是學校的“寶貝”，開始吃“小灶”。
基地班是單招班，兩個班共60人，教學管理由副校長直接負責。校內選拔名師組成兩個國家級教學團隊做基地班任課老師，課程設置也與其他班不同，有三分之一課程重新設計，有15門是精品課程。
實踐是基地班培養方案的重點。學校要求，基地班本科階段實踐教學占總學時60%以上。早在本科一二年級時，張阿琴就要和同學去企業參觀學習，做調研；三年級要去企業實訓3個月，學生進入企業研發中心、GMP車間、質量部等多個部門輪崗，并以完成一項技術工藝改造作為本科畢業論文。
三年級本科畢業，按照綜合成績排名，60%的學生直接保研。研究生階段，張阿琴選擇繼續留在圣和藥業，鑒于她在企業的出色表現，企業也選擇了她。企業提供的課題是對該公司一個中藥制劑進行主要成分分析與藥效評價。她有兩個導師，“企業導師”指導做實驗，遇到疑難問題找“學校導師”。
一開始，學生、家長都不理解，到企業做論文能保證論文質量嗎？
生命科學與技術學院副院長周長林教授說：“研究生現在屬于應用型人才，博士生才是研究型人才。
研究生就業的方向大多數是面向企業，在企業做課題更適應學生今后的發展。”
“基地班的學生研究生論文都是結合企業做的科研項目，既有創新，又很實用，比校內培養研究生的要求更高。”中國藥科大學教務處處長徐曉媛說，聯合培養的企業都是醫藥行業世界500強、國內50強，擁有雄厚的科研實力，能為學生提供具有創新點的科研課題，導師都具有博士、副研究員以上的學歷和職稱。
“他們畢業后都能獨當一面”
中國藥科大學的目標是，把基地班學生培養成醫藥行業應用型高級技術人才。
對于基地班保研，學校制定了一套新的選拔評價機制，學習成績只占一半，綜合素質占20%，企業創業實習成果占30%。學校按照自由申報、綜合排名、企業面試等程序，確定校企聯合培養對象。
聯合培養是個新事物。對企業來說，他們更習慣于招收現成的技術人員。“能為企業解決科研難題，能加快科研成果轉化，可以培養企業急缺人才……”學校到各家合作企業游說，陳述聯合培養的種種好處，幾家企業終于答應嘗試。
一家企業接收了一批學生實訓。第一天，學生弄斷一根線，企業負責人很不高興，當天就想把學生退回去，但3個月下來，企業就想把學生都留下來——企業很看重學生的團隊精神、協調能力，從產品研發、生產、申報等多個環節鍛煉學生能力，希望他們畢業后能留在企業工作。
在聯合培養中，一批優秀學生涌現出來。孫曉泉，是上海中科合臣股份公司聯合培養生，在讀期間承擔了12項研發課題和1項技術改造項目，其中3個項目已經完成研發和中試，一年就為企業創收近千萬元，孫曉泉畢業后擔任了該公司研發主管。夏鳴，江蘇先聲藥業聯合培養生，完成一個三類新藥研究項目，成為企業科研骨干。
目前，基地班已經有56名研究生畢業，大多數留在企業成為技術骨干。先聲藥業陳榮博士說：“他們畢業后都能獨當一面，完全可以單獨組建一個實驗室。”
高校企業學生“三贏”
聯合培養研究生，企業提供經費、場地、科研課題。看起來，企業吃虧了，實際上，許多老師因為學生進入企業，和企業有了更深層次的接觸交流，成為企業高參。
學校成了企業的智囊團和人才庫，校企合作邁上了一個新臺階。比如，周長林教授的一名研究生在南通秋之友生物科技有限公司做核苷酸的研究，他也在該公司有自己的科研項目。
校企合作也為學校科研注入了新的活力。近5年來，中國藥科大學共獲得新藥證書98本，與威爾曼國際新藥開發中心集團共同合作建立了蘇州工業園區藥科大新藥開發中心，學校社會服務項目4457個，合同經費4.4億元。
摘要伴隨著終身教育理念和高等教育大眾化的發展，在職研究生所占的比重逐漸增加。在職研究生往往需要工作與學習兼顧，所以其時間管理能力顯得尤為重要。本文主要針對在職研究生的時間管理問題進行闡述，并指出提高在職研究生時間管理能力的措施。
關鍵詞在職研究生時間管理措施
中圖分類號：G643文獻標識碼：A
1概念界定
1.1時間管理內涵
時間管理這一概念，來源于學術領域，而后在發展過程中逐漸變成一個通俗化的概念。這可能是因為時間管理的確與每個人的日常生活息息相關的緣故。時間是構成生命的材料，個人如何合理地利用時間，巧妙地安排時間，提高時間效能，充當時間主人，這些都屬于“時間管理”的表層內涵。從更深一層次來看，時間管理的核心是人的自我管理，人們研究它是為了最大限度地利用自己的一切。一個人能否有效地管理時間，不單單是方法和技巧是否掌握的問題，還與這個人對時間價值的認識、自身素質以及對工作和休閑這些相互聯系的事情的看法有關。
綜上所述，時間管理是一個看似簡單卻內涵豐富的一個概念。在本論文中，筆者將在職研究生時間管理的概念界定為，在職研究生對個人的生活、時間及工作主動地進行計劃、控制等一系列管理活動，最終達到最有效地利用時間來發展自我的效果。它以人生觀價值觀為宏旨，以個人的自我管理為核心，以具體的時間運用上的管理活動為主要內容，既包括運用有效的管理方法來節約時間、提高時間的使用效率，也包括克服和消除浪費時間的內外因素。
1.2在職研究生內涵
張立，胡新喜在《在職研究生培養質量管理若干問題的思考》中指出，“在職研究生是指在研究生學習期間其人事、工資關系、福利待遇等均不脫離原工作單位、以邊工作邊學習的方式攻讀并取得學歷、學位的普通全日制研究生中的部分學生（如所有單考生），或僅取得學位的所有非全日制在職攻讀學位研究生（包括各種專業學位研究生，“兩課教師”、“中職教師”與“高校教師”碩士生等）。”筆者認為這個界定較為準備和全而，因此本文采用這一概念。
2在職研究生培養過程中的主要問題
在就業壓力加大的背景下，在職研究生教育具有巨大的社會需求，說明其具有合理性和存在價值。另一方面，我們也看到蓬勃發展的在職研究生教育的培養質量存在著問題，必須加以規范，以使在職研究生培養工作能夠更好發展。
在職研究生在培養過程中的主要問題有以下兩點：
（1）課堂出勤率低，課程學習質量得不到保證。絕大多數在職研究生都是以進校不離崗的形式完成學業，其入學后本單位的工作幾乎沒有減輕，學習時間相對分散，課程學習時間和精力得不到保證。
（2）學位論文工作條件和工作時間得不到充分保證，難以保證論文質量。有的在職研究生因工作需要，只得回原單位完成學位論文，而非省級以上的教學科研單位是很難有條件提供給研究生完成高起點、高質量的學位論文的。在職研究生為了保證論文的完成，又要兼顧單位工作任務的完成，只得單位、學校兩頭跑，間歇性地進行論文研究工作，難免顧此失彼。
由此也可以看出探究在職研究生時間管理問題的重要性。我國古有“寸金難買寸光陰”，歐洲從17世紀開始流行“時間就是金錢”。可見，時間是一種寶貴的資源。據此，強調對時間進行有效的管理，讓每分每秒都發揮最大的效益，對在職研究生意義非凡。
3培養在職研究生的時間管理能力的措施
時間管理能力是可以通過訓練得到提高的，國內外有很多關于企業管理者時間管理培訓的課程。有研究發現，即便是簡短的關于時間管理的課程或訓練對時間應用都有積極的效果。提高在職研究生的時間管理能力可以從以下幾方面進行：
（1）分清任務的輕重緩急。當有很多事情需要做時，應分清事情的輕重緩急，先完成相對重要的事情。著名管理大師彼得·杜拉克曾說“做正確的事要比把事情做正確更重要”。因此，可以把有意義的目標在清單上列出來，根據其重要性進行分類；再根據全部任務的清單，分別列出每一個步驟，當每一個步驟完成后就將它劃去。
（2）掌握時間管理的帕瑞托原則。帕瑞托原則是以一位意大利經濟學家和社會學家威夫萊多·帕瑞托命名的，他的理論可以總結成一句話，重要的少數和不重要的多數。總的來說，這一理論認為20%的目標具有80%的價值，而剩余的80%的目標只有20%的價值。為了有效地管理時間，應該根據價值來投入時間。即，將時間投入到有較大意義的目標中去。
（3）給自己一個合理的最后期限。如果一個任務沒有期限，人們往往會無限期地拖延。因此，在管理時間時，最好能給自己設定一個合理的、略微緊迫的、可以刺激自己不斷努力的時間期限。
（4）了解時間偏好，利用高效時間。我們知道每個人都有較為固定的生物節律，支配著個體從事各種活動，同樣學習者也有自己的生物節律，我們要了解自己的時間偏好，提高學習、工作的效率。
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關鍵詞：企業研究生工作站；醫學研究生；產學研合作；機制
中圖分類號：G641 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）05-0154-02
根據《湖北省中長期教育改革和發展規劃綱要（2011-2020年）》精神，湖北省自2013年至今批準建設了一批省級研究生教育創新基地和研究生工作站。我校與宜昌人福藥業有限責任公司聯合組建的研究生工作站于2013年8月獲批為湖北省研究生工作站，經過三年的建設，研究生工作站在新產品開發和人才培養工作兩方面展現了其優越性：一方面可以將企業工程問題凝練為科學研究課題，高校與企業合作攻克技術難題，進行新產品開發；另一方面，企業為研究生提供研究設施和實踐指導條件，開展人才培養和培訓工作，成為高層次科研應用型人才培養的重要途徑[1]。
三年的運營證明，研究生工作站這種產學研相結合的培養模式，使學生、學校和企業三方受益，促進了研究生教育的發展，是一條研究生教育的新路，也可以融合科技發展和企業運營，解決產學研的制約因素[1]。企業研究生工作站的設立，使企業工程問題成為研究生的畢業論文研究課題，既幫助企業攻克技術難題，進行新產品開發，又完成了學業；另一方面，研究生在設站企業中進行論文工作，能接觸企業運營管理，了解現代企業制度。因此，研究生工作站的建立，既能充分發揮高校的人才與科技優勢，更重要是的培養了解現代企業運營的科技人員，是解決科技成果轉化“最后一公里”問}的途徑之一。
醫學研究生中的基礎醫學、藥學專業的研究生論文研究多涉及現代生物醫藥領域，醫學生接受了五年系統的臨床醫學或四年藥學的專業訓練后，在生物醫藥研究領域較之純生物背景的研究生更貼進于生命健康與臨床問題。他們進入企業研究生工作站后，面對醫學、生物醫藥、企業運營三種專業交叉，面對高校研究生導師、企業兼職導師、企業管理者三種老師，與原來單純的實驗室環境相比，接受的資訊與理念沖擊更加復雜。本文以我校運營三年的湖北省研究生工作站為例，就新時期醫學背景研究生進入企業研究生工作站，培養具備醫學背景的、從事醫藥研發工作的創新型研究生的問題進行了探討。
一、生物醫藥企業建立研究生工作站的重要性
以基因工程、細胞工程、酶工程、發酵工程為代表的現代生物醫藥是一項投資大、附加值高、風險大的高科技產業。在近20年的發展中受到了全球科技界和企業界的關注，并有許多專家認為21世紀將是生命科學的世紀。我國是一個擁有13億人口的發展中大國，社會經濟發展方式和人民生活方式已經并將繼續出現深刻的變化。我國人口基本代表了東方人群的主要結構，適應中國人群的醫藥產品，其國際市場也是巨大的。因此，我國生物醫藥產業未來必然是重要的和龐大的，必然對未來經濟社會產生重大影響，可能成為繼信息產業之后的一個新的領頭產業。
生物醫藥產業的發展具有“周期長、風險大”的特點，而在我國還面臨兩個重大的制約因素：一是我國長期以來落后的科技發展水平和薄弱的技術儲備的限制；二是我國長期以來落后的產業發展水平和薄弱的管理經營能力的限制[2]。為了克服科技發展和企業運營兩方面的局限，上世紀80年代，美國運用“硅谷”的經驗在舊金山建成了世界一流水平的“基因谷”，集中了在生物醫藥領域享有聲譽的大學（加州大學巴克萊分校、舊金山分校、戴維斯分校、圣克魯斯分校和斯坦福大學），為現代生物醫藥產業的發展建立了充分的教育和科研基礎，成為“基因谷”的人才源。
借鑒發達國家成功的模式，我國在校企聯合、產學研結合的基礎上，針對高校以高端人才教育為主的現實，開展了研究生教育創新基地建設。研究生創新基地建設可以整合社會資源，發揮高校、企事業單位科研隊伍、實驗設備、信息資料等方面的優勢，實現資源共享；充分體現服務地方經濟建設和社會發展的功能，在提升生藥醫藥整體技術能力，提升核心競爭力的同時，培養出一批既懂研發，又懂企業運營的復合型高端人才。
二、基本架構
為聚合高校、企業、社會三方的資源，滿足技術研發和人才培養的雙重要求，必須建立一套行之有效的管理機制。由企業研發中心主任與高校研究生管理負責人組成領導小組，對進站研究生的學習和導師的帶教工作進行總協調；以項目為抓手，課題組負責人牽頭協調企業兼職導師（企業研發人員）、高校導師、進站研究生的三方面力量。
三、學生管理及激勵
企業研發中心負責進站研究生的日常管理，研究生的培養目標必須貫徹全面發展的方針，特別要注重研究生綜合素質和解決重大科學關鍵問題的實踐動手能力、溝通交流能力和創新能力的培養；由各個研發項目確定研究生的研究方向；研究生在工作站選修一定量的課程，高校認可研究生在工作站所修的課程學分；按不同的研究方向制訂研究生的個性化培養計劃；研究生的薪酬采用“基本助學金+學校獎學金+研發獎金”發放方式。基本助學金由工作站統一制定，研發獎金根據績效和導師課題完成業績進行發放。
四、師資準入機制
企業兼職研究生導師的遴選要求熱愛研究生教育事業，熟悉高校研究生教育的有關政策和要求，治學嚴謹，能教書育人、為人師表，有足夠的時間和精力指導學生。一般要求：①年齡不超過55周歲，具有副高以上職稱；②承擔過三項（含）以上的企業研發項目；③近三年以第一作者或通訊作者發表中文核心期刊論文3篇（含）以上。
五、工作站全程參與研究生的培養過程
企業研究生工作站兼職導師和技術人員除在工作站內部進行學術例會和試驗進展匯報外，應不定期地前往高校以評審專家的身份參加研究生的論文開題評審、論文中期檢查、預答辯評審、論文評閱、畢業答辯評審等培養環節，作為講演者參加研究生的學術論壇活動。
六、面臨的問題和解決辦法
企業研究生工作站重視研究生的科研能力培養，但很難提供人力來支持進站研究生的德育工作，加之研究生進入企業工作站后有人員分散、組織化程度低的特點，使德育工作出現斷層。
企業兼職導師和技術人員雖然在產學研結合、注重研究生的研發能力上是強項，但畢竟沒有受過正規的師資培訓，在高等教育學、教育心理學等方面缺乏相關理論知識和實踐培訓，指導研究生時不注意方式方法，容易造成師生關系不融洽、師生間容易產生對立情緒，缺乏和諧的育人氛圍[3]。因此必須開展企業研究生工作站兼職導師的教書育人能力培訓，特別是加強對研究生的德育工作，為此將企業黨支部的工作延伸至入站研究生的黨支部或黨小組，實行組織活動在工作站，組織發展在高校的“兩條腿”走路的辦法，收到了良好的效果。
七、結語
“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”。實踐是培養人才最有效的途徑，通過在企業的實踐，研究生們形成了“研以致用”的觀念，成為高校和企業聯合進行產學研的紐帶。開展研究生教育創新基地建設是適應新時期研究生教育培養機制改革，加強研究生教育工作的一項新舉措，對于實現創新驅動發展戰略具有重要的實踐意義。
參考文獻：
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關鍵詞：專業學位；“學校-基地+工廠”；研究生培養
中圖分類號：G643 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）03-0125-02
專業學位教育發端于西方，起源于19世紀后期，發展迅速，制度健全，與行業執業資格考試相銜接，具有濃厚的職業教育背景[1，2]，例如美國對于專業學位的標準定位是“通過側重技能和實踐分析，為學生從事某一職業做準備”[3]。我國自1991年設立專業學位以來，專業學位教育經歷了二十余年的發展，專業學位研究生培養逐漸成為我國人才培養體系的重要組成部分，我國專業學位教育的目的是培養具有扎實理論基礎，并適應特定行業或職業實際工作需要的應用型高層次專門人才；強調以專業實踐為導向，重視實踐和應用，培養在專業和專門技術上受到正規的、高水平訓練的高層次人才[4]。
為了適應現代食品加工業對創新型、復合型、應用型高層次人才的需求，中國農業大學食品學院葡萄與葡萄酒學科與新疆中信國安葡萄酒業有限公司等企業合作，開展“學校-基地+工廠”食品工程專業學位研究生培養模式探索，初步形成了專業特色鮮明、理論與實踐緊密結合的專業碩士研究生培養新模式。這一模式的精髓就是以學校的科研能力和教育資源為基礎，以公司的基地+工廠為載體，深入產業鏈條，研究生作為一線技術人員參與葡萄園田間管理、葡萄酒釀造的各個技術環節，在技術示范和生產實踐過程中解決問題、發現問題、解決問題。在此過程中，提高了學生的專業技術水平和管理水平，培養了吃苦耐勞精神和團隊合作精神，豐富了校企合作的內涵。
一、“學校-基地+工廠”培養新模式
現代葡萄酒產業要求專業從業人員應通曉葡萄種植和葡萄酒加工方面的基本理論和專業知識，了解現代葡萄酒生產企業管理。針對專業學位研究生的培養目標，學科與合作單位聯合成立專業學位指導小組，由學科內部實踐經驗豐富的老師統一負責學生的實踐培養環節；實踐基地單位配備實踐經驗豐富的技術負責人作為校外指導教師，具體指導學生的實踐活動；專業學位研究生論文選題則基于實踐單位實際情況及需要，同時學科購置配套田間儀器設備并委托實踐單位負責研究生的日常管理，要求學生撰寫工作日志，及時總結實踐進展情況，明確各階段的工作目標和相關技術環節。每一屆專業學位研究生的實踐工作，均由一名實踐經驗比較豐富的博士研究生帶隊，在整個實踐過程中，學生需全程參與葡萄園管理、葡萄酒釀造或葡萄干加工的全過程。5～7個月的專業實踐鍛煉和提高了學生的實踐動手能力，并進一步提高了他們的專業興趣及實踐能力。
1.基礎理論及基本技能的系統學習。為了使學生對本專業的基本理論知識和試驗技能有一定的認識和提高，一方面，學科在學生入學前即組織學生到實驗基地參與葡萄園田間管理工作，了解葡萄生產過程，加強對所學專業的感性認識，為今后開展科研和技術示范工作奠定基礎；另一方面，學生在葡萄園也可以向農技人員和農民學習實踐知識，培養學生的理論聯系實際能力，豐富和積累實踐經驗。同時，由校內導師安排一些簡單的田間試驗，如葡萄果穗套袋、坐果率調查等，并結合實驗室分析技術的學習。通過這一階段的學習，培養學生的基本知識和基本技能，鼓勵學生自己設計田間試驗，培養學生獨立思考和解決問題的能力，發現生產中存在的問題，為系統的理論知識學習和研究階段的選題奠定基礎。
2.參加學科組織的葡萄園暑期及課余的生產實踐活動。暑期是葡萄園管理的關鍵時期，學生通過這一環節的實踐，能夠較全面地了解葡萄園田間管理內容和關鍵技術，同時開展葡萄果實發育階段的一些小型田間試驗，熟悉使用光合儀、葉面積、移動式小型氣象站、折光儀等儀器設備。學科每年均有針對性地組織國內外專家講授葡萄園田間管理和葡萄酒發酵過程管理方面的關鍵技術環節。通過從葡萄原料由田間生長到成品酒生產過程的全程學習和實踐，使學生的專業素養、技術水平和實踐能力大大提高。
在課程學習的過程中，指導教師有意識讓學生閱讀與葡萄酒質量控制密切相關的專業文獻，了解國內外優質釀酒葡萄原料生產新技術和葡萄酒釀造新技術，遵循“從實踐中來，到生產中去”的原則，根據自己的專業背景、個人的職業規劃和學科的統籌安排，確定學位研究方向和研究題目，使同學們的選題既有科學研究價值，也有很好的應用前景，很好地契合了專業學位研究生的培養目標。
3.論文研究與實習實踐緊密結合。研究生在完成課程學習、大量而廣泛地文獻閱讀的基礎上，制定實踐研究計劃，由校內指導教師和基地導師及相關技術人員對實踐內容和研究方案進行最后確定，并確認需要由工廠配合的內容。在實習實踐過程中，研究生必須參與工廠的田間技術服務，按培養計劃參加工廠的輪崗輪訓，將自己的理論知識靈活貫穿于生產實踐活動，遇有專業技術難題，與帶隊博士研究生以及實踐指導教師討論研究解決；完成專業實踐返校前，由實踐基地單位組織研究生進行實踐活動階段性工作匯報，并根據學生的實踐工作質量從實踐內容完成情況、參與工廠生產活動情況、發現問題和解決問題能力提高情況、綜合素質提高情況，如組織和領導能力、團隊合作精神、適應能力、溝通能力等方面予以評價。
二、“學校-基地+工廠”培養專業學位研究生的成效
1.培養了學生的吃苦耐勞精神和團隊合作意識。新疆中信國安葡萄酒業有限公司位于祖國的西部邊陲，條件艱苦，實踐實習期間既有炎炎烈日，也有冬季供暖前的低溫；在發酵期間，夜間氣溫很低，學生們要與工廠職工一樣，實行24小時三班倒工作制。在實踐期間，同學們不但團結協作，很好地完成了研究課題，還積極參加工廠組織的各項集體活動，如每年一度的“瑪納斯葡萄節”，外賓接待工作，翻譯相關技術資料，調試進口儀器設備等，全方位地展現了我校學子的精神風貌。這種人才培養方式得到了企業的認可。
2.加深了學生對所學專業的進一步認識和實踐能力的提高。通過實踐實習，學生進一步了解了葡萄原料質量對葡萄酒質量的重要性，也為未來的工作和科學研究找到了切入點，并完善了知識結構，加深了對于葡萄品種識別、整形修剪、負載量的調整、穗選和粒選、冷浸漬等專業認知，提升了實踐能力。
3.提高了學生的綜合素質。通過實踐環節，同學們學到了許多在書本上、實驗室里學不到的知識，同時培養了學生獨立思考、分析和解決實際問題的能力，提升了學生的專業素養，夯實了科研功底，使其對研究對象的感性認識進一步加深，如在發酵期間，研究生們親身參與了葡萄除梗前后的穗選和粒選過程，一般企業是不具備這些工藝的。
4.深化了校企合作的內涵和學校科研成果的轉化。在本學科食品工程專業學位碩士培養過程中，加深了學校和企業間的相互了解，學校了解了企業的技術需求，企業了解了學校的技術所長。自2010年學科在新疆中信國安葡萄酒業有限公司建立校外實踐基地以來，學科承擔了企業檢測人員的技術培訓工作及技術交流工作；而學生在實踐期間，在開發檢測方法、培訓技術人員等方面起到了積極作用。企業在承擔學校學生實習任務的同時，不僅得益于學生的知識，更得益于學校和學院的整體研發水平，這是一種雙贏的人才培養模式。
三、“學校-基地+工廠”模式培養專業學位研究生的體會
葡萄與葡萄酒工程專業是一門實踐性很強的應用型學科，對學生的知識面、某一領域知識的認知深度和整體意識的要求較高，要求從業者具備植物生理、農業生態學、微生物學等扎實的基礎學科理論知識背景，掌握葡萄栽培及釀造等方面的專業知識，全面了解和掌握葡萄從田間到葡萄酒上市、消費整個產業鏈條的關鍵技術，同時在某一環節有所專長，而企業也需要具備上述各方面素質的人才。學科在專業學位研究生的培養過程中，在注重理論知識學習的同時，非常重視實踐教學環節，為實習實踐及論文研究積累經驗奠定基礎。在實踐內容選擇及論文研究方面，學科緊密結合校內導師承擔的各類實踐研究項目內容，并緊密圍繞實踐單位的技術需求，解決企業在生產中遇到的技術難題；在通過學院遴選的基礎上，聘請企業一線技術骨干作為校外實踐指導教師，雙導師制的實行，使學生在基礎理論學習、綜合實踐前的基本知識和技能學習、畢業論文寫作以及實踐內容落實和研究課題的實施等方面得到了保障。
專業學位教育的突出特點是學術性與職業性緊密結合，職業背景特征明顯，充分的、高質量的實習實踐環節是專業學位研究生質量的重要保障[5]，在“學校-基地+工廠”培養模式下，學生的書本知識得到了鞏固和轉化，知識結構趨于完整，在實踐中發現問題和解決問題的能力得到提升；學校實現了科研成果的轉化，實踐研究的針對性更強；企業也可充分有效地利用學校的科研和人才資源；從而實現了學校、企業和學生三贏局面。
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【關鍵詞】哈佛分析框架 青島海爾 財務分析
財務報表分析是企業運行管理過程中必不可少的工作，其目的主要是判斷企業當下的運營狀態是否良好，財務狀況是否正常，發現企業運營中的不足，為企業未來發展作出相應的規劃和預測。
盡管以往的分析方法很多，但是很少有學者采用財務報表分析法中的“哈佛分析框架”來對家電行業的財務報表進行分析。鑒于此，本文以青島海爾為例，通過對青島海爾2015年的財務報表數據進行分析，為家電行業潛在的投資者亦或是家電愛好者提供一些有用的參考信息。
一、戰略分析
（一）公司簡介
青島海爾成立于1984年，目前是世界上大型家電第一品牌。自從企業創立以后，爾持續穩健發展，從一家資不抵債、瀕臨倒閉的集體小廠壯大成長為全球大型家電第一品牌。通過應用互聯網模式，青島海爾實現穩步增長。2015年全球營業額達到驚人的1887億元。
（二）發展戰略
青島海爾自1984年成立以來，經歷了名牌戰略發展階段、多元化戰略發展階段、國際化戰略發展階段、全球化品牌戰略發展階段，目前正處于網絡化戰略階段。互聯網時代的來臨極大地改變了企業發展的模式，青島海爾緊緊抓住這一戰略機遇，加快技術創新和產業升級，更是在2015年電視模塊化戰略，并與阿里巴巴聯合推出阿里海爾Ⅱ代電視，極大增強了企業的競爭力。
（三）品牌優勢
品牌榮譽方面，2016年10月11日，青島海爾入選《財富》“最受贊賞的中國企業”榜單，在電子電器類中排名第一；品牌價值方面，在2016年第22屆中國品牌價值100強榜單中，海爾以1516元的品牌價值，連續15年蟬聯榜首。
二、財務分析
（一）償債能力分析
主要進行流動比率分析。2015年青島海爾的流動比率為1.38，同期格力電器為1.07，美的電器為1.30，海信科龍為0.90，九陽股份為1.75，蘇泊爾為2.55。一般來說，流動比率越大，表明企業的短期償債能力越強。通常情況下，該指標在2左右比較合適，既可以保證短期償債能力，又不會占用過多流動資產而導致持有成本增加。所以，青島海爾的流動比率還是有提升空間的。
（二）營運能力分析
主要進行存貨周轉率分析。2015年青島海爾的存貨周轉率為7.36，同期格力電器為7.31，美的電器為8.06，海信科龍為7.11，九陽股份為9.44，蘇泊爾為11.63。一般來說，存貨周轉率越高，表明存貨周轉速度越快，轉換為現金、應收賬款的能力越強。海爾的存貨周轉率跟格力和海信科龍相近，但與九陽股份和蘇泊爾差距較大。海爾應采取措施加快存貨周轉率，從而增強其變現能力。
（三）盈利能力分析
主要進行凈利潤率分析。2015年青島海爾的凈利潤率為4.79%，同期格力電器為12.82%，美的電器為9.18%，海信科龍為2.47%，九陽股份為8.78%，蘇泊爾為8.15%。一般來說，凈利潤率越高，表明企業的盈利能力越強。2015年青島海爾的凈利潤率只有4.79%，僅高于海信科龍，遠遠低于格力電器、美的電器、九陽股份和蘇泊爾，這種巨大的差距應該引起企業管理層的重視，畢竟海爾作為我國家電行業的龍頭企業，引領家電行業發展的潮流與方向。
（四）發展能力分析
主要進行資本積累率分析。2015年青島海爾的資本積累率為5.77%，同期格力電器為-15.49%，美的電器為24.05%，海信科龍為15.34%，九陽股份為-0.82%，蘇泊爾為10.2%。一般來說，資本積累率越高，表明企業的資本積累越多，從而保證其應對風險、持續增長的能力越強。2015年青島海爾的資本積累率為正，說明資本積累的絕對數是正值，高于同期的格力電器和九陽股份，但低于美的電器、海信科龍和蘇泊爾。
三、前景分析
（一）青島海爾發展前景
青島海爾作為中國實力最強勁的家電企業之一，其優勢是十分顯著的。自推出可定制的模塊化電視業務以來，成為其拓展家電市場的優勢項目，未來的發展時間里，青島海爾保持持續增長的可能還是比較大的。同時，我們也應當看到，以格力、美的等為代表的家電企業異軍突起，很多指標并不弱于青島海爾，某些指標甚至強于海爾，對青島海爾造成巨大的沖擊。所以，青島海爾應當正確認識自己的優勢和不足，揚長避短，積極學習格力、美的等家電企業的優勢和長處，克服自己的劣勢不足，加大對創新的投入力度，繼續引領中國家電行業的發展，推動家電行業的繁榮與進步。
（二）家電行業發展前景
家電行業具有大批量專業化生產、技術密集、產品更新換代速度快等特點，這使得家電行業的發展前景是十分廣闊的。2015年是“十二五”規劃的最后一年，中國經濟“新常態”使得家電業面臨比以往更大的挑戰，全球經濟依然面臨諸多不確定因素。中國家用電器協會對于2015年中國家電業的基本判斷是：在“新常態”的形勢下，“高、大、上”將繼續成為家電市場的消費趨勢，創新性的產品將繼續為小家電開辟更為廣闊的市場。產業面臨國際市場消費升級的挑戰，家電業應及早做好應對準備，數字化、智能化的科技革命在更深層次影響家電業的產業變革。
但我們也應當看到我國家電行業的不足，最顯著的是核心技術缺乏，產品創新能力較差。以彩色電視機為例，我國彩色電視機產品的技術含量盡管一直在提高，但遺憾的是核心技術至今沒有完全掌握。大規模集成電路機芯等彩電的核心技術都在美國、日本和韓國等發達國家。以等離子彩色電視機技術為例，迄今為止，掌握等離子彩色電視機核心技術的企業只有日本的松下電器和韓國的LG、三星等企業。中國企業還沒有掌握等離子的關鍵技術，也沒有進行生產，只是套裝整機，更不具備大規模降低成本與價格的可能。
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關鍵詞：中醫 拔尖創新人才 培養研究
中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.19.044
中醫教育是中醫事業發展的基礎，中醫事業能否振興與可持續發展，關鍵取決于中醫人才素質的提高，研究中醫拔尖創新人才培養的狀況對當前教育改革和中醫事業發展具有重要意義。
1 拔尖創新人才的提出
2005年錢學森之問——“為什么我們的學校總是培養不出杰出人才？”引發了國內高校對拔尖創新人才培養的深度思考。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中明確提出：解決拔尖創新人才的培養問題是提高教育質量的重要內容。為推進拔尖創新人才的培養，教育部實施了“基礎學科拔尖學生培養實驗計劃”，并對基礎學科的拔尖創新人才的定義是成長為未來的基礎學科領域的領軍人物，并能夠逐步地躋身于國際一流科學家的隊伍。根據朱旭紅[1]等人的研究，提出中醫拔尖創新人才的定義為：在中醫領域，有強烈的事業心和社會責任感，有創新精神和能力，為國家發展或中醫事業發展做出重大貢獻，在國內特別是在世界范圍內領先的帶頭人和杰出人才。
2 中醫拔尖創新人才現況
2.1 國醫大師和名老中醫
在中醫界，“名老中醫”是將中醫藥學基本理論、前人經驗與當今實踐相結合，解決臨床疑難問題的典范，代表著當前中醫學術和臨床發展的最高水平，是當代中醫藥學術發展的杰出代表。目前全國首批名老中醫數量約500人，按地域分布東中西部地區比例約為3.4：1.6：1。2009年由國家人力資源和社會保障部、衛生部、國家中醫藥管理局共同組織了首屆“國醫大師”的評選，全國共有30位名老中醫入選，入選者均從醫55年以上，年齡均已愈古稀，最小的年齡也76歲。
2.2 醫學杰出人才
根據2005年中國高校杰出人才培養調查報告[2]，將人才隊伍主體按黨政人才、企業管理人才、專業技術人才和創新人才分類，其中黨政類以中央委員、中央候補委員為指標，企業管理類以中國富豪榜和深滬上市公司董事長、總裁或經理為指標，專業技術類以兩院院士、長江學者和創新團隊學科帶頭人，以及獲全國百篇優秀博士論文獎的情況為指標，創新類以獲高校“挑戰杯”大學生創業設計大賽、大學生數學建模競賽、大學生電子設計競賽、大學生英語演講競賽為指標。其報告顯示自1952年的50年期間，中醫院校畢業生占杰出人才的0.3%，其中創新人才0.9%，企業管理人才0.32%，專業技術人才0.3%，黨政人才為0。中醫人才在各類杰出人才中可謂鳳毛麟角。
2.3 高等教育
隨著中醫現代教育體系的形成，中醫高學歷人才隊伍初具規模，截止2011年，全國有273個開設有中醫藥專業的院校和機構，其中高等中醫院校有46所，具有培養博士生資格的院校15所，碩士生資格的院校24所，每年培養輸送中醫人才近12萬人，其中碩士以上人員9千多人[3]。
3 中醫拔尖創新人才培養現況
3.1 培養模式的探索
中醫教育模式主要有家傳或師承教育、現代院校教育、西學中班等。
在家傳和師承教育為主導的中醫人才培養時期，中醫人才的成長主要依靠師傅的學術傳授水平和弟子個人的努力，培養出優秀杰出人才極其有限。現代教育體系的發展在解決中醫高學歷人才培養量的問題上同時也凸顯了中醫人才質的問題，從而引發了一系列旨在探索培養中醫拔尖創新人才的教育探索。如：國家教育部在十一五期間開展了人才培養模式創新試驗區計劃。2011中醫藥人才培養模式改革與創新高端論壇，就中醫院校國家人才培養模式創新實驗區建設及中醫人才培養模式改革等議題進行了總結交流。“十二五”又開展了卓越中醫師培養計劃，旨在進一步推進中醫拔尖創新人才培養的探索和改革。
在繼續教育方面，有西學中模式、以繼承為創新的研修模式等。如：2008年11月國家中醫藥管理局啟動“中醫傳承培養工作試點項目”——中醫高級臨床醫師培訓班“中醫大師班”。名老中醫學術思想、經驗傳承的名醫工作室項目等等。
3.2 主要問題
3.2.1 大師級中醫人才匱乏，優秀后備人才不足
如前所述，國醫大師、名老中醫等大師級人物大多年逾古稀，亟需發展后備人才。由于中醫學科的特殊性，培養一名真正的優秀中醫后備人才至少需要10-20年的周期[4]。而現代中醫教育體系無法輸送優秀的中醫后備人才，中醫后繼乏人的現狀令人堪憂。
3.2.2 中醫院校教育急需改革，培養的學生缺乏創新能力
如前述中醫杰出人才現況可以看出，近50年來，從中醫院校培養的杰出人才僅占0.31%。當前院校教育大多模仿西醫學教育的“三段式”培養模式，這種模式制約了中醫教育內容與教育形式的統一，造成理論學習和臨床實踐脫節。在高層次中醫人才培養上，中醫教育在培養目標、教育模式、專業課程設置、導師隊伍建設等許多方面都單一僵化，研究生論文既不能很好地體現導師的學術思想，也無法體現學生個人獨到的學術思想和才華，缺乏學術個性，喪失創新能力。
3.2.3 中醫事業發展相對滯后，缺乏對優秀學生的吸引力
自西學東漸以來，中醫事業受到西方醫學的沖擊，發展相對滯后。一是政府財政投入遠少于西醫院；二是從事中醫收入也相對較低，中醫診斷價值沒有體現；三是在醫療糾紛處理中，中醫的望聞問切和診斷不能作為法律依據，依賴現代儀器檢查越來越強，削弱了中醫思維能力；四是中醫行業內部也存在對中醫缺乏信心的現象。種種原因影響了青年人從事中醫的動力，根據有關調查顯示，28%的高年級中醫學專業的學生表示不將中醫作為自己的終身職業。
3.2.4 中醫繼續教育政策體系不完善，不利于中醫人才的成長
繼續教育是人才成長的重要環節，是學歷教育基礎上的提高與升華，現行的中醫執業資格認定、職稱晉升條件、繼續教育學分的使用價值未能完全符合中醫發展的需求，既不利于人才的成長，也不利于中醫藥為主的醫療保健服務的發展與質量。
4 思考與對策
任何事業的興衰都取決于人才，惟有立足人才培養，才能致力事業發展。高層次中醫人才的匱乏是當前中醫事業發展的瓶頸，針對目前中醫人才培養存在的問題提出以下建議：
4.1 加大中醫院校教育改革力度
當前中醫院校教育模式的弊端已毋庸置疑，中醫人才的培養除了在培養模式上要不斷改革，在專業布局上也要擴大中醫專業在一流學校的設置面。讓一些優秀青年有機會接觸中醫專業，為中醫事業吸引更多高素質的學生。因此，建議一些有條件的綜合性院校積極開設中醫專業。
4.2 加大對中醫院發展的支持力度
中醫院是中醫事業發展的主要陣地，也是培養優秀中醫人才的重要基地，政府在扶持醫院發展時，要考慮中醫院與西醫院各自不同的特點，在政策上保證經費投入一致，醫保和新農合定點醫院的相關政策一致，同時增設中醫診斷收費項目，以體現中醫思維的價值。
4.3 做好中醫繼承，不斷完善中醫繼續教育模式
中醫必須在繼承的基礎上創新。名老中醫是中醫優秀人才的代表，應積極做好中醫繼承工作，在“十五”“十一五”之后，將名老中醫學術經驗繼承研究列為持續科技攻關項目，每五年確定一個階段目標，逐步提高，逐步擴大范圍。
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關鍵詞：中小型制造企業；協同供應；聯合采購
中圖分類號 F406 文獻標識碼A
我國企業現行采購機制的外部特征是各企業的采購基本各自為戰，企業間缺乏采購及相關環節的聯合和溝通，或采購政策不統一，重復采購、采購效率低下等現象十分突出。為解決采購環節存在的問題，我國一些企業正在探討企業間聯合采購的可能性。我國有關協同供應的研究剛開始，協同供應的模式還有待進一步發掘。
一、目前我國中小型制造企業供應物流存在的問題
1.供應物流沒有實現系統化、一體化
在傳統的供應物流模式中，中小型制造企業的采購與供應物流、生產物流、銷售物流相互分離，采購的物品不能馬上投入生產和形成銷售，增加了產成品與原材料庫存。
2.企業內部物流與外部物流相脫節
采購物流與銷售物流是企業內部物流與外部物流、或者說社會物流的結合點。要搞好內外物流協調，企業必須要把與供應商、經銷商、顧客等的關系協調好。
目前，中小型制造企業沒有也難于與供應商保持長期穩定的合作。通常情況下，中小型制造企業的采購量少，與供應商之間的關系是一種短期的博弈關系，這樣降低了企業物流運作的效率，最終損壞了整個供應鏈的競爭力。
3.生產物流管理與生產模式不相匹配
在多品種、少批量生產經營模式中，由于產品種類多樣性、生產過程變動性、生產設備復雜化、生產計劃和作業困難性、生產實施及其控制動態性等特點，中小企業難以進行生產物流計劃與控制，使企業生產效率難以提高。
二、中小型制造企業實施協同供應模式的必要性
1.協同供應的內涵
協同是指企業間通過協議或聯合組織等方式結成一種聯合體，目的是提高整體競爭力而彼此協調和相互支持。協同供應模式是多個制造企業之間為了提高采購效率，降低供應物流成本，穩定供應，進行聯合采購與共同配送。協同供應模式是聯合采購與共同配送的統一體，是二者優勢的結合。
聯合采購是多個企業之間的聯盟采購行為，對于同類多品種或同地多品種均可以實現聯合采購。共同配送是一種產權層次上的共享，它是幾個企業聯合，集小量為大量，共同利用同一配送設施的配送方式。
協同供應的基本思想就是以市場和客戶需求為導向，以提高市場占有率和獲取最大利潤為目標，以相互信任和雙贏機制為商業運作模式，達到信息流、物流、資金流、業務流和價值流的有效規劃和控制，形成一個極具競爭力的協同商務戰略聯盟。
2.中小型制造企業實施協同供應模式的必要性
中小型制造企業由于其產量較小，生產有很大的不確定性，其原料供應表現為批次多、數量少。如果企業采取自營物流的形式，很難穩定供應商的供應，更難獲取低的供貨成本。如果企業通過第三方物流企業來供應物流，由于我國第三方物流企業，人員素質較低，缺乏參與制造企業生產運作的經驗，加上中小型制造企業物流業務量少，運作難度大，大多不愿意涉足。
在這種情況下，協同供應模式可成為中小型制造企業較為理想的選擇。首先，協同供應必須聯合采購，聯合采購通過多個企業共同與供應商簽訂統一合同，利用規模優勢，提高議價能力。其次，協同供應通過共同配送，集中使用倉儲和配送設備，使單位產值的固定資產投資相應下降，庫存數量減少，流動資金占用降低，提高資金使用效率。再者，由于中小型制造企業間協同供應，使得企業可能的短缺物料可在各企業之間調劑，應付緊急訂單的能力得以提高，提高了企業的市場競爭能力。
三、協同供應的理論基礎
協同供應模式的理論基礎來源于科斯的交易理論。根據科斯的交易理論，企業的產生是生產成本和交易成本最小化的結果。交易成本指的是市場交換的成本，如簽訂合同、執行合同成本。生產成本指的是為生產而發生的組織和管理等成本。將市場交易活動內部化能有效地控制交易成本，特別是當交易成本相當高時，內部化更為有利。
在協同供應模式中，由中小制造企業聯合成立一家公司或指定其中一家核心企業為代表進行協同供應的組織。下面比較一家采購和多家聯合采購的交易費用。
在協同供應模式下，設n個企業聯合成立一家公司或指定其中一家為核心企業，這家公司為公司A，供應商B與公司A簽訂總供應量為Q的合約，其交易費用為Pi＋K。其中，K為簽約過程中，供應商B因調查對象變化（由單個企業變為聯合公司A）、簽約規模擴大（由qi擴大為Q）而多發生的交易費用，則O≤K≤Pi。因為就同一種物料而言，多出的交易費用K，不會超過重新與一個企業簽約的交易費用Pi。
因此，供應商B與公司A簽約，較之于分別與n個企業簽約，可節約交易費用
M＝P－（Pi＋K）＝P－Pi －K。 （3）
因為O≤K≤Pi，故P－2Pi≤M≤P－Pi。即供應商B與公司A簽約所節約的交易費用M，最少為P－2Pi ，最多為P－Pi。
通常物料采購的單價與采購的數量成反比，即采購的數量越大，采購的價格越低。企業間聯合采購，可合并同類物料的采購數量，通過統一采購使采購單價大幅度降低，使各企業的采購費用相應降低。同理，物料的單位重量運費率與單次運輸總量成反比。企業在配送環節的聯合，可通過合并小重量的貨物運輸，使單次運量加大，從而可以較低的運費率計費，減少配送費用支出。
按照上述批量折扣規則，M是供應商B與公司A共同節約的，故供應商B不能獨占，而要把其中一部分MA以批量價格折扣形式分割給公司A，自己則剩下MB。即MA+MB=M
同樣，公司A也不能獨占MA，因為協同供應中所有簽約企業是它的基礎支撐，缺少協同內企業的支持，它就得不到批量價格折扣。所以它也得把MA的大部分以價格折扣形式讓利于協同內的n個企業。因此，供應商與公司A因簽訂大規模合約而節約的交易費用M，在供應商、公司A、協同內n個企業間得到了合理分割，形成“三贏”利益格局，從而使協同供應能持續不斷地得到來自供應商、核心企業和成員企業的動力支持。
四、中小型制造企業開展協同供應的組織管理
中小型制造企業要想開展協同供應，首先協同企業的領導應充分理解和接受協同的觀念，企業之間能夠達成協同共識。為了推行供應協同商務模式，必須深入研究協同內每個企業自身競爭戰略和管理模式、每個環節及活動的內容、形式與方法，特別是相互之間的協同機制、信任機制和雙贏機制，并落到實處。目前實施協同難免會出現一些難點。其中組織結構的選擇就是其中之一，一般有兩種形式可供選擇：
（1）核心企業型：是在協同企業中，選擇一家有資金實力、有生產運作管理和物流操作經驗的企業，作為核心企業，來承擔協同供應的商務活動，利用這個核心企業的采購中心和配送中心，作為共同配送中心來實現物流管理的效率性和集中化。其他企業可以保留采購、配送功能，以便進行工作銜接，并提供信息、參與決策。這種協同的形式比較容易達成。
（2）均衡鏈型：是協同內的中小企業根據協同供應契約，由所有協同內企業出資建立一個獨立法人的合作共同體，通常這個合作共同體定位于第三方物流，它根據各企業需求，對外統一與供應商談判簽訂供應計劃，實現物料的聯合采購、按需配送。對內根據協同企業的具體需求，協調供應商或二次供應、配送給需要的協同企業。這種形式由于缺乏核心，協調指揮的困難較大。
五、中小型制造企業的協同供應內容管理
1. 物料選擇
因為協同供應企業所需物料的種類不可能完全一樣，因此，首先要把那些有共同需求的物料區分出來。這種共同需求并不指各企業的所需物料從交貨期到品種規格完全相同，只要品種相同就可以把分散在各企業的需求集中起來，集中批量進行聯合采購和共同配送。
2. 供應商協同管理
供應商管理的內容包括供應商開發、供應商評估、供應商聯盟、供應商績效管理等。其中供應商評選是供應商管理的重中之重。
協同供應企業應共同制定對供應商的管理辦法、考核指標，共同組織或委托核心企業，對供應商定期考核，及時通報考核情況，商量對策。在目前競爭激烈、變化快速的市場，協同供應企業應對供應商的何時以及如何的變化隨時保持高度的警戒。
3. 供應計劃協同
供應計劃協同是設計各協同企業的生產計劃、生產節拍、需求物料的數量、供貨品種規格和時間、庫存控制水平等要素。
協同供應企業需通過協商建立連續協同機制，涵蓋從給出具體定單到日程安排、共享預測信息、提高庫存可見度乃至應急補貨整個流程。配送計劃協同追求的是信息共享和快速反應。
六、中小型制造企業協同供應的資金流管理
協同供應的資金管理是協同供應的最大難點，因為資金是企業的血液。協同供應企業的資金主要是從各協同企業收集，在目前中小型制造企業資信較差的情況下，采購資金的收集、使用、調度和回籠就成為一個特別突出的問題。解決這個問題比較理想的一種做法是實行內部銀行管理制。
以我國現有企業內部銀行的實踐經驗來看，內部銀行主要有三種運行模式：
其一，“雙軌制”企業內部銀行：現行財務會計核算體系與內部銀行責任會計核算體系相互獨立，各自平行開展核算。該模式的優點是有利于保護企業的商業機密，對原有的財務體制不構成影響；缺點是另設一套機構，加大日常處理工作量，增加企業管理成本。
其二，“單軌制”企業內部銀行：內部銀行財務組織與原有財務會計核算賬務組織融為一體，將內部銀行會計核算納入現行會計核算體系，形成統一的一本賬核算制度。該模式的優點是簡化會計財務處理業務工作量，避免重復勞動，有利于內部銀行的鞏固與發展。
其三，“銀企聯合”內部銀行：企業與在其開設基本賬戶的商業銀行，聯合開辦內部銀行。對內可以對協同企業開設內部結算賬戶，進行內部經濟往來結算；發放貸款、辦理結算和票據承兌貼現等。
綜合考慮上述三種內部銀行的運行模式，前兩種是針對一個企業內部不同結算實體使用的，銀企結合型的內部銀行是中小型制造企業努力的方向。對于獨立法人性質的公司，應當根據各個協同企業的現狀，在不影響各自企業日常財務工作的前提下，完善內部銀行制度，不能一蹴而就。對內部銀行具有的結算、監控、信息反饋各項職能也應當通過銀行進行強化。
七、小結
面對全球經濟的快速變化和世界范圍內競爭的加劇，我國中小型制造企業應該認識到協同供應是提高整體競爭力，增強對客戶個性化需求快速反應能力的重要途徑。
作者單位：華東交通大學工業工程與物流系
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目前，企業高層管理團隊在企業經營運作中的重要作用已受到越來越多的關注。全球范圍內對于企業高層管理團隊的運作模式和影響力等已經有了深入研究和較高的認識。本文通過問卷調查分析的方式，對企業團隊特點和團隊凝聚力這些中間變量的相互關聯進行了探討。
關鍵詞：企業高層管理；團隊構成；團隊凝聚力
一、引言
社會主義市場經濟的快速發展和體制改革，為企業發展創造了更廣闊的空間，但同時也增加了企業高層管理者的工作難度，所以要改變傳統的管理模式來適應國際化的新形式。
以往領導自己孤身奮斗的方法不再具有可行性，多元化和各部門之間的相互合作才是當今企業進步的關鍵所在，所以說要建立一個優秀的企業高層管理團隊才能使企業高效的運作。
原來的企業根據國家的指令和地域性的市場需求來進行經營成產，而在競爭激烈的市場經濟下，企業面對的是更多的發展機會，但在發展的同時也面臨很大的風險，所以說企業高層管理團隊的決策很重要。為了減少因為決策錯誤而帶來經濟損失，就需要企業高層管理團隊保證決策的科學性和準確性。
隨著企業規模不斷擴大，企業經營種類逐漸增多，需要的員工數量也不斷增加，這對企業高層管理團隊的能力水平提出更高要求，只有企業高層管理者對行業、生產工藝、銷售渠道有了深入的了解，才能更好的管理和提出準確的決策。
企業的發展和經濟體制都要求企業高層管理團隊有很強的領導能力，因為他們關乎著企業的命運。
二、研究企業高層管理團隊和團隊凝聚力的現實意義和理論意義
團隊凝聚力是指特定的團隊對成員有一定的吸引力和聚集力，表明成員之間的吸引程度。一個企業高層管理團隊如果有很強的凝聚力，則表明團隊成員之間有很強的信任感和滿意感。企業高層管理團隊作為一個重要的隊伍，這個團隊是否有很強的團隊凝聚力，將會直接影響到決策的實施性和隊員的執行性，進而影響企業的組織財務效率。所以說，研究企業高層管理團隊構成與團隊凝聚力的相互關系有很強的現實意義。目的是為我國如何建立科學完善的企業高層管理團隊和提高企業高層團隊的凝聚力的方法，提供一些參考的依據。
在我國，研究對象主要側重于領導者的個人行為，很少從企業高層管理團隊的整體角度來進行研究，但西方的發達國家最近把高層管理團隊作為主要的研究對象，所以說研究企業高層管理團隊構成對團隊凝聚力的影響有很強的理論意義。
三、企業高層管理團隊的構思與假設
（一）在研究的過程中，主要研究企業高層管理團隊構成與團隊凝聚力的關系的關系
這項研究將會參照我國企業高層管理團隊的具體情況，進行抽象的獨立的研究。對企業高層管理團隊構成與企業團隊凝聚力的相互關系，及具體影響因素進行比較和分析。
首先進行一個假設：（1）假設企業高層管理團隊受教水平、成員年齡和工作經驗都相同或者說相似，能夠提高企業團隊凝聚力。（2）假設團隊成員都有明確的工作目標，能夠提高企業團隊凝聚力。（3）企業高層管理團隊的管理規模，能夠影響企業團隊凝聚力。
（二）主要研究對象
研究的對象主要是國有企業和股份制企業等高層管理團隊的成員，其中包括董事長、書記、副書記、總經理、總經理助理、副總經理、總工程師和工會主席。
（三）研究的主要結構
根據上述的假設對企業高層管理團隊人員進行數據統計，統計因素包括年齡、學歷，任期中的行業任期、企業任期、班子任期，目標認同中的了解目標、認同目標以及企業規模和所屬性質分布。
之所以沒有把專業背景作為研究的目標，是因為企業高層管理團隊的人員年齡普遍偏大，由于當時社會背景的特殊原因，很多人并沒有接受到專業的高級院校教育，后來自學的學歷大都是企業管理的單一學歷。
（四）研究的主要策略
1、收集數據
由于企業高層管理團隊各部門之間互動起來有一定的實際困難，我們采用問卷調查的方法收集所需數據。
2、分析數據
對采集數據進行科學合理的分析，主要的分析重點如下：
（1）通過數據表對團隊進行凝聚力因素分析。檢驗具有鑒別度的題項，進行后續分析。
（2）對團隊凝聚力和構成團隊變量的因素進行分析，搜尋出顯著性的變量。
（3）對具有顯著相關變量進行回歸式分析。
（4）根據分析和診斷結果進行建造路徑形式。
3、分析流程
資料的整理和數據的錄入管理者的年齡和工作年限團隊凝聚力團隊構成和團隊凝聚力根據結果回歸項目采用強迫進入法進行多元回歸分析創建路徑分析模型。
四、調差問卷中的分析結果
這項研究選取90份有效調查問卷和15個企業進行簡要的分布調查。
（一）通過試驗和數據分析，現對影響團隊成員關系的因素介紹如下：把團隊成員之間的氣氛是否和諧，成員之間是否彼此信賴，成員競爭是否高于合作，是否喜歡與其他成員互動溝通稱為感情一致性。把團隊成員愛崗敬業，將企業目標作為自己的奮斗目標而共同努力統稱為行為一致性。把工作內容需要合作共同努力才能夠完成統稱為任務一致性。
（二）通過問卷調查分析得到以下結論：
1、以上的三個因素具有明顯的獨立性。總體的信度比較良好。
2、人口統計因素與團隊凝聚力無明顯關系，假設一不能夠成立。
3、任期與團隊凝聚力中的感情一致性存在關系，但在進一步分析中發現相關性并沒有達到一定水平，所以說不完全與假設1相符。
4、團隊成員有明確的組織目標和任務一致性、行為一致性有很明顯的關系，進一步分析時也發現，有共同的組織目標確實制約著行為一致性。所以說假設二的觀點成立了。
5、團隊規模與團隊凝聚力也無明顯關系，假設三不符合。
五、研究結果的討論與建議
（一）關于高層企業團隊的凝聚力
團隊的凝聚力主要是指對其成員的吸引力和凝聚力，它預示著領導者吸引成員凝聚力的能力。高層企業管理團隊是一個企業決策和實施的關鍵點，不僅僅是知識和能力的結合，更是心理和信念的融合。整體的功能不能代表所有部門相加起來的功能，所以說企業高層管理團隊運作是否科學合理，直接會影響到企業凝聚力和工作執行效率，進而影響發展。
根據問卷調查顯示，高層管理團隊的凝聚力主要由感情、任務、行為這三個一致性構成，現在我對這三個“一致性”進行以下簡要的分析：
1、感情一致性，這個因素是整個團隊交往中是否對員工有一定的吸引。主要體現了團隊間的成員關系是否密切、氣氛是否和諧，以及彼此之間的接納程度。所以說感情一致性是決定高層管理團隊之間是否能夠有良好的溝通和合作的基礎，同時也是開展工作的基礎。假如說一個高層管理團隊的感情一致性很差，那就會增加內部矛盾，在展開工作和作出決策的時候就會遭到反對，就算你的決策正確，但是因為他對你有意見，反對且不配合你的工作，這樣就會造成不必要的內部損失。
2、任務一致性，這個因素是企業在有集體任務時，有一定的接近性、相似性和結合力，團隊要作為一個整體呈現。任務一致性主要表現在工作的目的、工作的內容和方法上有一定的相似之處。高層管理團隊的每個成員都各司其職，但是他們的整體工作目標是相同的，為了實現企業股東的最大利益化和企業的最大利潤化，就必須要求企業高層管理團隊能夠在多個領域里面涉足。從這些能夠看出任務一致性的現狀就是高層管理團隊成員的能力溝通和合作程度。假如說一個高層管理團隊的任務一致性很差，那更多的人就不會顧及企業的整體利益，而只會顧及自己的利益或者只顧及到部門利益，從而影響企業的整體發展。
3、行為一致性，這個因素反映的是整個團隊的目標、活動效率和個體與團隊任務。行為一致性主要體現團隊里的成員是否把團隊的整體目標作為自己工作的人生目標，是否為了實現企業的整體目標而努力奮斗，是否具有良好的職業道德，所以說行為一致性是決定企業高層管理目標和企業目標成敗的關鍵，假如說一個高層管理團隊的行為一致性很差，整體的團隊成員奮斗力不強，為了個人利益而放棄企業責任和團隊意識，整個團隊將會像一盤散沙。
（二）人口統計因素和團隊凝聚力的關系
對人口統計因素中的年齡、性別和學歷進行統計和分析表明，這兩者并不存在制約關系，與之前的假設不能相符，我認為不相符可能是下面的一些原因：
1、由于調查問卷比較少，行業和地域相對集中，有可能出現了以偏概全的現象。造成了調查結果和企業現狀存在誤差。
2、受中國傳統思想的制約，年老的工作者社會地位相對比較高，同時還有豐富的管理經驗和操作經驗，加之最近幾年我國企業高層管理團隊比較重視年齡的梯度，年齡差距較大，采用年老的帶動年輕的管理機制，加上民主化，促使企業高層管理團隊之間的正式和非正式的交流。所以說團隊成員的年齡影響企業高層管理團隊的凝聚力這一觀點還是有一定依據的。
3、我們中國對高層企業領導團隊的研究相對較少，而這項研究是建立在國外的思想基礎上，有可能由于中國的社會背景和現狀，這種觀點是否能夠成立，并不能得到很好的證實。
4、參加這次調查問卷的人中，45歲以上占了50多人，占了總人數的百分之五十五以上。這些人原來曾經提到由于社會時代的不同，他們并沒有接受到系統的正規的高等教育，他們在填寫學歷的時候大部分都不是全日制的，大部分都是函授或者是成人教育，還有的是領導干部培訓班中獲得，所以，采集到的數據不夠準確，也造成團隊成員學歷對高層企業團隊凝聚力不構成影響，但我個人認為這一個結論缺少客觀性和可信度，有待繼續研究這一項。
（三）團隊成員任期與團隊凝聚力的關系
團隊成員的任期主要包括行業任期、企業任期和班子任期，通過研究分析，后兩個任期和團隊凝聚力中的情感一致性有比較突出的關系，主要體現在這兩個任期可能促進團隊之間的情感交流和促進產生信任，但最后的分析顯示并沒有直接的直接作用關系，造成這一現象的原因可能主要是以下幾點：
1、調查對象以國有企業和國有控股企業居多，因為這些企業的管理者的調動依然是上級任命制度，也就是說他們的調動并非自己的選則而是聽從于上級的安排。在工作的過程中心情是否愉悅，就算不愉悅，沒有上級指示也不能自主選擇離開，所以說，團隊的情感是否一致并沒有與任期產生直接作用關系。國外的研究表示，有良好的人際關系能促進團隊的凝聚力，從而導致更長的任期。但是這一研究表示是建立在自主選擇的基礎上，而本文的研究沒有滿足這一條件。
2、在任期、團隊凝聚力和情感一致性之間忽略了中間變量，導致出現任期和情感一致性沒有因果關系，確有相關關系。
（四）團隊凝聚力與目標認同的關系
經過分析顯示，了解企業、班子目標和認同目標對企業團隊凝聚力中的任務一致性和行為一致性有明顯的關系，并且認同目標與了解班子目標和行為一致性有因果關系，進行以下的簡單分析：
1、只有團隊成員對企業高層管理團隊和企業的發展戰略部署有充分的了解，才能夠更好地認同這個目標，也就是說了解目標是認同目標的基礎。
2、了解和認同目標是提高整個團隊意識和維護團隊利益的基礎。只有知道了企業的發展目標才能夠好的知道自己在企業中的作用，擺正自己所處的位置，但在實驗分析時發現三個目標和任務一致性沒有找到明顯的因果性，我覺得可能中間存在一些變量。
3、了解目標和認同目標能夠促進成員的愛崗敬業精神。知道了企業的目標才能夠整理出自己的工作目標，把企業目標轉化成自己奮斗的個人目標，分析中顯示認同目標和行為一致性也有因果關系，這對提高成員的愛崗敬業精神有很大的幫助。
（五）團隊凝聚力和團隊規模的關系
經過分析整理發現二者并不存在直接關系，可能是我國對這方面的研究較少，選取的樣本不夠科學。
六、結束語
在當今的社會主義市場經濟作用下，企業高層管理團隊在領導企業員工協同合作，提高企業凝聚力，促進工作效率，提高企業工作業績方面發揮著積極的作用。本文通過對企業高層管理團隊成員構成特點與企業凝聚力之間的關系進行了調查分析，為如何建立符合我國國情的企業高層管理團隊模式、提高團隊凝聚力，從而提高企業組織績效提供了參考依據。本文在研究的過程中存在一些問題和研究的局限性，希望在今后的日子里，能把如何建構科學合理的企業高層管理團隊，如何提高企業凝聚力，從而達到提高企業組織財務績效的目的，作為主要的研究方向，制訂出更合理的更科學的實施舉措。（作者單位：南京冠石科技有限公司）
參考文獻：
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[2] 賈曉波.試論“群體動力學”在班集體建設中的應用[J]，社會心理研究，2015（2）
[3] 郭耀斌.企業中高層領導班子的效能評價，杭州大學管理學院，碩十研究生論文，2015.
