時間：2023-03-20 16:20:37
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以往的班會課，大多是老師在講臺上講，有關問題提出來讓學生討論。如果能充分利用多媒體技術的強大教育功能將教育的內容有機的組合起來，讓學生能夠做到視覺與聽覺相結合，變被動接受為主動參與，不是就更能夠激發學生的興趣，提高班會課的教育質量。例如：在網絡上下載以愛國主義為題材的影片，在班會時放給學生看，之后讓學生進行討論、寫觀后感；通過防溺水、防雷擊、防地震等宣傳影片的觀看，提高孩子的安全防范意識，并讓孩子掌握正確的自我保護的方法；針對部分學生表現出的不良行為，讓學生觀看《發生在生活中》的普法教育錄像片，向學生進行“遵紀守法，做一個好學生”的教育……在班會課中，多媒體以動態的畫面，動聽的音樂這種最為形象悅耳的方式感染學生，使班會課真正達到動之以情、曉之以理的效果。
二、利用校訊通等平臺及時與家長溝通
孩子的成長離不開家長與學校的共同教育。因此，在傳統的班級管理中，家校合作是中外教育發展已久的一種方式。運用網絡與孩子的父母及時溝通，問題會在最快的時間內解決，并且達到“潤物細無聲”的效果。充分利用移動校訊通等短信互動平臺，讓無聲的語言飛到孩子父母的身邊，讓遠在外地的家長能了解孩子在校的情況。通過短信交流探討教育孩子的最佳方法，提醒他們加強對孩子的安全教育，一些季節性疾病的預防等。發短消息的形式也很多，可以群發，也可以有針對性地選擇部分發或個別發。孩子的每一次進步，每一次成績都可以通過短信平臺告知家長；孩子在學習上、思想上遇到困難，也可以通過短信平臺告知家長。孩子畢竟是他們自己的，孩子的成長總是牽動著父母的心，當他們知道老師時刻牽掛著自己的孩子，為之付出辛勤勞動的時候，他們的內心就會有一份感動，便自覺地與老師交流，配合教育孩子，雙方達成共識。校訊通等平臺，構建起了老師與家長的綠色心靈橋梁，也讓班主任感受到家長的理解、信任和支持。
三、班級博客為教師、學生、家長提供了交流平臺
所謂班級博客，就是通過互聯網，以班級的名義建立的博客，供班級全體成員共享的一個開放的網絡平臺。建立班級博客是我們進行班級管理的一個非常便捷的管理方式，給班級管理帶來生機，拉近了我跟學生和家長之間的距離。
1.讓博客成為班級文化展示的平臺。在班級文化的建設中，班主任不僅要注重環境的美化對孩子的熏陶，更要重視對孩子行為習慣的規范，及精神層面的要求。如何才能讓家長了解我們的班級文化，進而與老師共同教育影響孩子呢？班級博客便為些提供了一個廣闊的交流平臺。把班級文化通過班級博客展現出來，比如我把我的班級博客命名為“我的未來不是夢”，意在激勵大家為自己的夢想而努力奮斗。在博客里展示了我們的班名、班歌、班徽、教師寄語及我的班級管理理念等，把我們的育人理念傳達出去，讓家長們了解我們的班級文化，從而更加針對性地教育自己的孩子，家長通過留言、評論等方式提出寶貴的意見，群策群力管理好班級。
2.讓博客記錄孩子們成長的足跡。在班級博客中收錄學生的成長日志、圖片、留言等，記錄他們在各個活動、各項比賽的精彩瞬間，記錄孩子的童言稚語、記錄老師的諄諄教導與鼓勵。這既能讓家長及時了解班級開展的各種活動，學生在校的表現情況，又見證了孩子們在成長過程中的點滴進步。
3.讓博客成為孩子們能力展示的平臺。班級博客是班級全體成員共享的一個開放性的網絡平臺。因此，它不是班主任的私人網站，不能事事由班主任包辦，應讓學生參與其建設。這既能培養孩子的責任感，又能鍛煉其管理班級的能力。我的班級博客建立了一段時間后，也試著讓部分學生參與到日志的中來，將當天的學習、生活動態展示出來。后來，我們實行的是學生輪換管理制，讓更多的孩子參與其中。當班值日生每天將同學們的表現在博客上做簡單的小結，用表揚的語氣對進步大、表現突出的同學進行鼓勵，送上“贊”，用“建議”的語氣對個別同學的不良表現（學生姓名由學號代替）提出改進意見。有時，小值日生還會進行“溫馨提示”，比如：天氣炎熱，提醒孩子注意防暑、防溺水等?？戳撕⒆觽兏挥兄腔鄣男〗Y，我深深地感到：別看他們只是一群小孩子，他們沒有什么辦不到的事，只要給他們一個舞臺，他們便會翩翩起舞。除此之外，還可以常在班級博客上展示孩子們的作文，讓孩子們有個相互學習的機會，從而增強孩子們的自信心；展示孩子比賽中取得的成績，運動會上努力拼搏的場面，以激勵更多的同學。所以說班級博客是學生能力展示的好舞臺。
一、運用現代教育技術，創設學習情境，激發學生的學習興趣
教學媒體都是以物質形式出現的，教學媒體的利用效果大大高于傳統教學媒體，再加上良好的學習情境是學生獲取知識的前提和基礎，它能激發學生的學習興趣，并使這種興趣維持整個教學活動的始終。這種良好的學習情境正是教師所追求的。因此，我運用多媒體技術進行古詩教學時，努力通過圖、文、聲等多種功能，給學生以適當的感官刺激，由此調動學生的學習興趣，激發他們的求知欲。
如教學《楓橋夜泊》古詩時，學生還未走進教室，我便打開計算機，播放早巳準備好的軟件。整個教室里立刻回蕩起旋律優美的樂曲。整個教室回蕩著音樂，學生們在強烈的文化氛圍的感染下，產生了學好古詩的強烈愿望。
鈴聲響了。我站在講臺前掃視了一下教室，只見同學們靜靜地坐在那里，注視著我。此刻，我飽含激情地開始講解：“說起唐詩大家都知道，它是中國古詩發展的最高峰。許多作品雖然距離現在已有千年，但是我們仍然可以從中感受到中華文化那經久不衰的魅力。這節課我們再來學習這首唐詩并結識他們的作者?！睂W生在這種潛移默化的熏陶下，產生了對中華傳統文化的喜愛之情。這節課中，我運用多媒體技術和生動的語言，保持這種良好的學習情境，并使這種興趣貫穿整個教學活動的始終。
二、運用現代教育技術，再現詩中情境，幫助學生理解詩句
詩是抒發詩人的感情的，而感情又一定要通過形象構成一種意境，然后借助語言文字表達出來。古詩中的情境，如果只依靠教師語言的描述是不夠的。只有通過圖畫再現出來，才變得具體可見?！锻麖]山瀑布》，寫的是詩人遠望瀑布時所見的壯麗景象，歌頌了祖國的河山，把美好的想象與現實的景物極其自然地交融在一起。教學時，我讓同學觀看錄像，瀑布在山頂上飛流而下，水珠進濺，水霧蒸騰，陽光一照，呈現出一派迷迷蒙蒙的紫色。陡峭的山崖；長垂的瀑布、飛濺的水珠，廬山瀑布的全貌便呈現在學生的眼前。至此學生對“紫煙、掛、飛”等詞的意思有了感性的理解。從而使學生深探地體會到詩句雖短，但詩人卻把瀑布的氣勢寫到了極至!真是詩中有畫，畫中有詩。由此激發學生熱愛古詩，熱愛祖國的壯麗河山。
三、運用現代教育技術，優化朗讀訓練，對學生進行審美教育
古典詩歌由于其藝術形成的特殊性，也就具有了語言、音樂、繪畫、情感多種因素的美。在挖掘這些美的因素時，多媒體技術有著強大的、無可比擬的優勢。古詩押韻合轍，節奏鮮明，讀起來瑯瑯上口，悅耳動聽，呈現出抑揚頓挫的音樂美。然而要想把古詩讀出韻味來，也并非一件易事。因為詩歌是想象和激情的語言，貫穿其間的往往就是“情感”這條看不見的線索。那么在幫助學生讀懂詩句的基礎上，我們就要通過朗讀體會詩的節奏、詩的韻律，培養學生的語感，使他們在讀中受到情感的熏陶。
教學《尋隱者不遇》這首詩時，我在學生理解詩句的基礎上讓學生進行“詩畫欣賞”。這時大屏幕上出現了一幅美麗的圖畫：我先讓學生聽配樂詩朗誦，伴著舒緩的弦樂，學生靜靜地坐在那里，眼中看到的是意境深遠的寫意畫，耳中聽到的是曲調宛轉的古曲，充滿激情的朗誦。此時，詩、書、畫、曲多種美的因素融為一體，既使學生們的心靈受到了強大的感染與震撼，也使學生產生了一種要努力讀好古詩的強烈愿望。學生有了讀好古詩的強烈愿望，學生們在練習時都特別認真。一個同學讀完了，其他同學真誠地提出自己的意見。然后主動把自己對詩句的理解，用朗讀表達給大家聽。學生們積極地、主動地揣摩著、品味著詩句。這時，我悄悄地點擊電腦，教室中再次響起舒緩的古曲。驚奇的是學生隨著音樂的節奏用情地朗誦起來。朗朗的書聲，悠揚的樂聲交融在一起，是那樣的和諧、那樣的動聽。每位同學都在朗誦中感受到了中華文化的美，朗讀水平也得到了很大的提高。
一、選用教學效果最優的現代化教學技術
所謂最優，是指在某一知識內容的教學中，幾種教學媒體都可用的情況下，選用教學效果最好的媒體。如《火燒云》一課，火燒云顏色和形狀是文章的重點、難點。我利用CAI設計了9種顏色的投影，將書上所描寫的顏色都展示在學生的眼前。學生對于葡萄灰、茄子紫、半灰半百合色都有了進一步的了解，更加喜愛火燒云絢麗多彩的景色。而形狀方面，我根據文中所提供的材料制作了馬、狗、獅子等形狀的火燒云，并配以聲音。學生通過逼真的畫面，了解了火燒云變化多端，形態各異。這樣突破了重點，解決了難點。
將CAI技術引用課堂教學以后，電化教學的效果大為改觀。它具有特殊的魅力，可以解決傳統教學中無法解決的問題。如古詩教學中，一般都強調通過學習想象古詩所描繪的意境，從而培養學生的想象能力。現在運用計算機教學，我們將詩上的畫面制作成一些動畫片，通過生動的畫面來取代教師枯燥的講解，幫助學生在頭腦中建立了概念。如教《小池》這首詩，我先讓學生自己想象一下小池那美麗的景色。然后打開計算機請學生欣賞一個小動畫：在一個陽光明媚的春天，從池塘那小小的泉眼中緩緩涌出細細的泉水，綠樹那茂密的枝葉遮住陽光，形成的樹蔭映在清清的水面上，荷葉剛剛冒出小小的尖角。這時飛來了一只小小的蜻蜓落在上面。為更深入地理解古詩內容，進行情感朗讀打下了基礎。
二、現代教育技術也要達到發展學生思維的效果。
現代教育技術要為現代教學服務，其一個重要特征就是要具有發展的功能。所謂發展，是指學生在掌握基礎知識和基本技能的同時，其智力同時得到開發。培養小學生的觀察和思維能力，關鍵在于教師如何去指導。不能是教師拉著學生走一條固定的路，為了學生的智能發展進行多媒體教學時要認真思考，設計計算機軟件時充分考慮學生思考的余地，按照各自的思維路線去發展、鼓勵創新，啟發學生的發散思維和求異思維。這樣的教學媒體的使用就具備和發揮了發展學生思維的功能。
如教《那片綠色的爬山虎》時，將文中“陽光照耀下的爬山虎”和“余暉下的爬山虎”設計成小動畫，讓學生進行對比思考、遞進思考、換位思考、總結思考，來深入地理解課文，明白了“綠綠的爬山虎”就是“我”在葉老的教導下，不僅懂得了怎樣作文，怎樣充實自己，而且懂得了要認真地、一絲不茍地做人。本文教學目標也得以全面實現。
以生為本是建立在以人為本的基礎上符合現代職業教育的一種體現。以學生為基本，是現代職業教育管理的最高境界。學生管理模式當中包含了管理主體、管理手段、管理工具等等，但是人作為其中的基本元素，只有通過各種方法提高人的素質才是提高管理質量的核心。在我國的現代職業教育當中學生管理模式創新就必須堅持以生為本的原則，要將這種管理理念滲透到現在的現代職業教育管理理念當中。以生為本是目前現代職業教育管理學生需要創新的軟條件，行為規范原則則是硬保障。整個職業教育當中不管是老師還是學生都需要遵守規章制度，才能夠保障和諧。基于行為規范原則的基礎上制定的行為規范制度應該是符合現代高職院校學生的行為規范，其賦予了每一個高職學生的平等權利與義務。這是因為只有依托有效合理的行為規范制度，現代職業教育才能夠正常進行。需要注意的是，針對現代的高職學生具備的特點，一定要有一定的管理創新舉措，才能夠有效做到積極促進高職學生的發展。
二、現代職業教育體系下學生管理方式的創新
管理方式的創新主要從兩個方面進行，一是管理方法，二是管理技術。高職院校在進行管理方法的創新方面要體現出規范、差異與人性，規范是針對每一個學生，其要求每個學生的管理一定在遵守國家法律以及學校的規章制度的基礎上約束學生。差異是學校根據學生的不同層次，進行分類管理。人性是學校對高職學生采用一種多層面、雙向交流互動的教育指導方式。再細致化一點，就是學校在管理學生的過程中首先要保證規范的管理方式，再大眾化的讓學生接受教育的影響，樹立一個正確的人生觀、價值觀。管理技術的創新是高職院校采用更加先進的手段提高管理效率。簡單而言就是理由現代化的信息技術實現整個管理機制的完善。信息技術已經普遍被學生接受，因此高職院校需要僅以加強對學生管理的科技創新以及信息化網絡建設。具體表現為，投入一定的資金與人力盡快建立學生后勤管理系統、學生教育管理系統等等。
三、現代職業教育體系下學生績效考核體系的創新
（一）建立完善的考評機制。針對學生的特點建立一套公平、科學的考評制度，能夠起到一定的積極作用。以往的考評機制重點放在總結性評價這個方面，缺少了對過程的評價，其中只過分注重了對學生的評價，忽略了對管理人員的評價。因此，高職院校需要做到既重視結果又重視過程，重視整體又重視個體，抓全面又注重側面。對管理人員的考評機制，從基本的工作業績、學生反饋、出勤情況進行一個全面的測評。針對學生，首先從基本的教學入手，在課堂教學與實踐性教學方面建立一個嚴肅的教育形勢，從學風與考風兩個方面重點加強，保證教學具有實質性。另外，從學生的生活方面，衛生、宿舍管理等建立一個帶有激勵性質的獎懲制度，真正推動學生生活與學習的共同發展。
（二）逐步完善激勵機制。激勵機制分為精神激勵與物質激勵兩種。針對學生在日常學習與課外的活動中表現良好、學習成績優秀院校不僅需要從精神上褒獎，還需要給予一定的物質獎勵。特別是針對學生干部，院校要充分調動起積極性，通過一定的激勵措施更加實現其良好發展，從而在學生面前起到一個模范帶頭作用，在幫助輔導員班主任管理的過程中逐漸形成一個良好的學風。
四、現代職業教育體系下輔導員管理創新
輔導員作為管理學生的主力軍，院校需要充分認識到輔導員的重要性。院?？梢酝ㄟ^經常組織一些活動幫助輔導員之間交流管理經驗，也可以搭建一個活動平臺或者是宣傳平臺，豐富輔導員的管理知識。從精神方面輔導員需要充分將學生管理工作當成核心，輔導員的管理理念對整個管理團隊學生有一定影響，因此輔導員需要具有一個良好的團隊合作意識與先進的管理理念。另外，還需要規范輔導員的行為，高職院校應該提供給輔導員在職培訓、學習交流、專業能力競賽等各個方面的機會，保證輔導員能夠在創新的過程中自身的專業素質、精神面貌、文化素養、人際關系以及管理作風都得到一個質的提高，其還表現在對輔導員日常行為、待人處事、工作作風各個方面，有效培養出一個符合現代職業教育要求的輔導員。
五、結語
論文關鍵詞：現代企業教育；現代企業制度；現代企業教育制度
一、問題的提出
現代企業教育是指企業以現代人力資源開發理論為指導、在市場環境中為應付日趨激烈的競爭而采取面向企業全體員工開展形式多樣、有針對性的有效培訓，使企業員工的思想意識、行為模式和知識技能等綜合素養均得到提高和完善的活動。
現代企業教育與傳統企業教育之間存在著較大的區別：在對象上，現代企業教育面向企業全體員工，以全體員工素質的普遍提高換取企業的全面進步，而傳統企業教育則存在很大的局限睦；在形式上，現代企業教育長、短期結合，學歷教育與非學歷教育并舉，企業內部正規培訓與企業外部的非正規培訓并重，而傳統企業教育則形式較為單一；在內容上，現代企業教育面向市場、立足企業員工增強能力、完善自我的實際，因此，它尊重員工不同的學習背景和智力、非智力等因素的差異，教育內容既買用又豐富多彩，而傳統企業教育則顯得較為空泛；在方法上，現代企業教育采用個別化教育思想，針對每個員工的不同條件，因材施教，而傳統企業教育則多采用集中灌輸的粗放式教育方法；在手段上，現代企業教育力求充分運用多媒體及虛擬現實等高科技成果來提高企業教育活動的效率，而傳統企業教育的手段則較為落后。
當今世界經濟一體化、貿易全球化的進程正在加速，綜合國力的競爭愈演愈烈，而國力的競爭說到底是國與國之間企業實力的較量，歸根結底是企業人才綜合素質的競爭，企業教育已真正成為企業發展的“百年大計”。
20年的改革開放已使我國社會經濟生活悄然發生著深刻變化，然而，處于風口浪尖的國企改革卻使企業教育陷入困境。
首先，國企領導思想觀念較為保守落后，致使企業教育在整個企業管理過程中處于從屬地位。大多數效益較差的國企領導的經營思想仍停留在傳統的產品經濟時代，只重生產，不重開發，看不到產品生產與人才培養之間的相互關系，更不能深刻認識到企業教育在企業改革的發展過程中所起到的基礎性“增量”作用。
其次，長期的計劃經濟體制造成企業教育與企業發展脫節，企業教育的真實價值不能實現。在計劃經濟體制下，企業教育只是企業生產管理過程中的一個附屬環節，企業粗放式的生產經營方式導致對企業人才素質提高的嚴重忽視，企業教育在此氛圍中茍延殘喘，消極被動，不能積極主動為企業發展分憂解愁，很多國有企業甚至把企業的教育培訓任務當成是例行公事式的行政命令程序，既不考慮完成教育培訓任務的質量，也不考查企業員工對企業教育的實際需求，致使企業教育喪失了其生存發展的內在動力，也斷送了企業對企業教育的支持基礎。
第三，企業教育管理的內外環境并未得到顯著改善。有效的法律環境是企業教育生存發展的基礎。盡管近些年我國已陸續頒布了<勞動法>、<職業教育法>等法律文件，對勞動者的素質鑒定和技術業務培訓做了強制性法律規定，但由于沒有相應的“企業教育法”，當國企發展困難重重之時，就易使經營者在主觀上有意無意地“弱化”企業教育。
二、國有企業教育發展機遇與挑戰并存
國有企業教育的發展不能夠離開國有企業發展的現實“土壤”。黨的“十四大”明確提出我國經濟體制改革的目標是建立現代企業制度，為國有企業走出困境標明了航道?，F代企業制度是以公司制度為主體的市場經濟體制，其基本特征是產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學。建立現代企業制度的核心是建立現代企業的產權制度、組織制度以及管理制度。伴隨著國有現代企業制度的建立，國有企業教育發展重現生機。
現代企業制度首先明確了法人的主體地位，使企業教育在企業發展過程中的作用凸顯。在計劃經濟時代，國有企業法人“虛位”，企業經營好壞與企業經營者的實際利益沒有太大關系，導致企業經營者外無壓力、內無動力，隨處可見企業經營者的短期行為，自然對具有效益顯示滯后特點的企業教育在企業發展中到底起何等作用不感興趣。一旦企業經營確立了法人主體，經營者當然會使出渾身解術考慮企業未來長遠的發展。當經營者拋棄短期行為、審慎思量自身的根本利益的時候，他會領悟到企業的百年大計還是以企業教育為本，謀求企業持續發展就成為企業教育發展的內在巨大動力。
現代企業制度是以人為本的經濟制度，企業發展必須建立在不斷提高勞動者素質的基礎之上。以人為本，一方面要求企業的一切經營行為都圍繞消費者的利益、以滿足消費者不斷增長變化的需求為出發點，更為重要的是企業發展將愈發依賴企業全體員工的聰明才智。據統計：1996年我國國有工業企業員工60％以上為初中及以下文化程度，大多數青年員工只有初級技術，與此同時，企業員工的政治思想、職業道德和管理水平等都亟待提高。顯然，擁有這樣素質的員工隊伍是很難在激烈的市場競爭中絕處逢生的，加強企業教育、造就高素質的企業員工隊伍就成為當務之急。以人為本，還要求現代企業不只是把企業員工單純看作是勞動者，而應該盡力提供良好的條件，滿足他們求知、探索、自我實現的各種合理需要，使他們成長為身心健康、全面發展的企業建設人才，而企業員工的全面發展更是企業自身持續發展的重要保障?；谄髽I員工較高層次的心理需求，培養全面發展的企業建設者，又為興企業教育提供了一個嶄新舞臺。
現代企業制度是以知識創新為特征的企業制度，管理創新、技術創新將成為企業發展生生不息的主旋律。經歷20年的改革開放，我國經濟正在完成由粗放型量化增長向集約型質量增長的觀念轉變，更加注重經濟發展與社會環境、自然生態之間的協調統一，企業生存更加依賴于技術進步和科學管理所創造的高質量、高性能、高附加值產品；同時，隨著我國產業結構的不斷調整和升級換代，經濟結構正在向更高級、更優化方向邁進，產業結構的優化調整必然引起就業結構的相應變化，對從業人員提出了更高要求，也為企業教育尋求更為廣闊的發展空間指明了道路。然而，目前我國國有企業員工中所擁有的科學管理知識卻極為有限。據統計：盡管在國有大中型企業的高級管理層人員中具有大學本科以上文化程度的已占77．2％，但其中只有1．4％的人員所學專業為經濟管理或企業管理，為此，在國有企業的各級備類員工中普及并提高管理科學知識，就成為企業教育發展的新的有力支點。
應當看到國有現代企業制度的逐步建立，確實為企業教育創造了難得的發展機遇，企業教育的需求和企業教育大發展可能的實現方式都是前所未有的。但如同國有現代企業制度的建立充滿艱辛困苦、步履蹣跚一樣，企業教育在新形勢的更高要求中是輝煌的期盼，更是挑戰的顛峰，我們期待著企業教育新世紀曙光的到來。
三、面向市場建立現代企業教育制度
毫無疑問，建立國有現代企業教育制度是國有企業教育抓住機遇、迎接挑戰的根本出路。
現代企業教育制度是指具有依法自主辦學的實體，具備依托企業、服務企業、輻射社會并且機制靈活、功能完備、管理科學特點的企業教育制度。
依托企業即指企業教育的發生、發展都受制于企業的發展。在我國的現實國情下不能將企業教育完全推向市場，既不能把企業教育“企業化”，成為脫離企業“母體”、自負盈虧的辦學主體。更不能將企業教育“產業化”，成為謀求物質利益最大化的純粹的經濟行為。
服務企業即指企業教育的宗旨是全心全意為企業發展培養規格齊全、質量上乘的各類建設人才。企業教育行為的起點和歸宿是企業的發展，企業教育必須與企業發展貼緊、貼近、貼實。企業教育也只有在服務企業的過程中得到發展壯大。
輻射社會即指企業教育作為社會大系統的一個組成成員，不能自我封閉，游離于社會環境之外，而應與社會的發展協調一致，樹立回報社會、關注社會冷暖、為社會經濟發展提供力所能及幫助的崇高意識，這樣，其發展才能得到廣泛的社會支持。
機制靈活是指企業教育要建立較為完善的有效激勵和制約機制，高效運行的企業教育機構。能對影響企業教育發展的內外因素做出敏銳反應的決策體制，適應社會經濟波動發展的收縮自如的應變預警防護體系。機制靈活也是指在企業教育的運轉中做到“剛性”制度與“柔性”操作的完美統一。
功能完備是指企業教育能夠為企業發展培養人才提供質地精良、模式多樣、特色鮮明的教育途徑?，F代企業教育再也不是過去脫離企業發展實際、整齊劃一、一成不變、讓人生厭的老框框，而是從企業的現實出發，以企業員工的求知需求為中心展開的個性色彩濃烈、不斷調整變化、長短結合、脫產與在職形式并存的“點菜”式綜合性教育。
科學管理是指企業教育活動的實施以現代企業教育管理的科學理論為指導，深刻認識企業教育的本質屬性．深入探索企業教育的規律．圍繞穩步提高企業教育質量和效益這個核心，密規劃、設計涉及企業教育的各個環節，積極開發針對性強、表現形式多樣、類型廣泛的課程體系，研制能夠極大提高企業教育教學效率的現代化教學手段，制定企業教育行為有效規范的質量監控和評估方案，使企業教育永葆青春與活力。
總之，現代企業教育制度是以人才培養的市場為導向、以個體化的終身教育為理念、以滿足企業和企業員工身心全面健康發展為目標的企業教育制度。
建立現代企業教育制度就要以人才培養的市場為導向，即企業教育行為的起點和歸宿都是為企業培養適用人才。企業員工已經具備的知識技能與產品升級換代、產業結構調整以及新技術、新工藝的運用等對企業員工素質提出的更高要求之間存在的差距，就是企業教育賴以為生的重要市場。“差距”時時都有，因此，企業教育的市場將永遠不會消亡。與此同時，以人才培養的市場為導向還意味著企業教育要更加關注企業教育的人文價值，關心企業員工自身的全面發展，并在服務并滿足企業員工綜合素質提高的過程中求得發展。
建立現代企業教育制度就要加強企業教育的法制建設。企業教育立法是現代企業教育行為規范的總和。沒有規矩不成方圓。盡管這些年我國相繼頒布實施了《中華人民共和國教育法》、《中華人民共和國職業教育法》、《中華人民共和國勞動法>等，它們均有涉及企業教育的法律條款，但這些只言片語客觀上對處于特殊低迷時期、情況異常復雜的企業教育來說是杯水車薪的。盡快出臺“企業教育法”，就能從根本上杜絕長官意志的人為干擾，減輕由于企業效益波動可能對企業教育帶來的負面震蕩，真正建立起企業主要領導直接負責的企業教育組織管理體制、有約束力的企業教育資金投入機制，這樣就能確保企業教育按照法制化軌道發展。
論文關鍵詞：現代企業教育；現代企業制度；現代企業教育制度
一、問題的提出
現代企業教育是指企業以現代人力資源開發理論為指導、在市場環境中為應付日趨激烈的競爭而采取面向企業全體員工開展形式多樣、有針對性的有效培訓，使企業員工的思想意識、行為模式和知識技能等綜合素養均得到提高和完善的活動。
現代企業教育與傳統企業教育之間存在著較大的區別：在對象上，現代企業教育面向企業全體員工，以全體員工素質的普遍提高換取企業的全面進步，而傳統企業教育則存在很大的局限睦；在形式上，現代企業教育長、短期結合，學歷教育與非學歷教育并舉，企業內部正規培訓與企業外部的非正規培訓并重，而傳統企業教育則形式較為單一；在內容上，現代企業教育面向市場、立足企業員工增強能力、完善自我的實際，因此，它尊重員工不同的學習背景和智力、非智力等因素的差異，教育內容既買用又豐富多彩，而傳統企業教育則顯得較為空泛；在方法上，現代企業教育采用個別化教育思想，針對每個員工的不同條件，因材施教，而傳統企業教育則多采用集中灌輸的粗放式教育方法；在手段上，現代企業教育力求充分運用多媒體及虛擬現實等高科技成果來提高企業教育活動的效率，而傳統企業教育的手段則較為落后。
當今世界經濟一體化、貿易全球化的進程正在加速，綜合國力的競爭愈演愈烈，而國力的競爭說到底是國與國之間企業實力的較量，歸根結底是企業人才綜合素質的競爭，企業教育已真正成為企業發展的“百年大計”。
20年的改革開放已使我國社會經濟生活悄然發生著深刻變化，然而，處于風口浪尖的國企改革卻使企業教育陷入困境。
首先，國企領導思想觀念較為保守落后，致使企業教育在整個企業管理過程中處于從屬地位。大多數效益較差的國企領導的經營思想仍停留在傳統的產品經濟時代，只重生產，不重開發，看不到產品生產與人才培養之間的相互關系，更不能深刻認識到企業教育在企業改革的發展過程中所起到的基礎性“增量”作用。
其次，長期的計劃經濟體制造成企業教育與企業發展脫節，企業教育的真實價值不能實現。在計劃經濟體制下，企業教育只是企業生產管理過程中的一個附屬環節，企業粗放式的生產經營方式導致對企業人才素質提高的嚴重忽視，企業教育在此氛圍中茍延殘喘，消極被動，不能積極主動為企業發展分憂解愁，很多國有企業甚至把企業的教育培訓任務當成是例行公事式的行政命令程序，既不考慮完成教育培訓任務的質量，也不考查企業員工對企業教育的實際需求，致使企業教育喪失了其生存發展的內在動力，也斷送了企業對企業教育的支持基礎。
第三，企業教育管理的內外環境并未得到顯著改善。有效的法律環境是企業教育生存發展的基礎。盡管近些年我國已陸續頒布了<勞動法>、<職業教育法>等法律文件，對勞動者的素質鑒定和技術業務培訓做了強制性法律規定，但由于沒有相應的“企業教育法”，當國企發展困難重重之時，就易使經營者在主觀上有意無意地“弱化”企業教育。
二、國有企業教育發展機遇與挑戰并存
國有企業教育的發展不能夠離開國有企業發展的現實“土壤”。黨的“十四大”明確提出我國經濟體制改革的目標是建立現代企業制度，為國有企業走出困境標明了航道?，F代企業制度是以公司制度為主體的市場經濟體制，其基本特征是產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學。建立現代企業制度的核心是建立現代企業的產權制度、組織制度以及管理制度。伴隨著國有現代企業制度的建立，國有企業教育發展重現生機。
現代企業制度首先明確了法人的主體地位，使企業教育在企業發展過程中的作用凸顯。在計劃經濟時代，國有企業法人“虛位”，企業經營好壞與企業經營者的實際利益沒有太大關系，導致企業經營者外無壓力、內無動力，隨處可見企業經營者的短期行為，自然對具有效益顯示滯后特點的企業教育在企業發展中到底起何等作用不感興趣。一旦企業經營確立了法人主體，經營者當然會使出渾身解術考慮企業未來長遠的發展。當經營者拋棄短期行為、審慎思量自身的根本利益的時候，他會領悟到企業的百年大計還是以企業教育為本，謀求企業持續發展就成為企業教育發展的內在巨大動力。
現代企業制度是以人為本的經濟制度，企業發展必須建立在不斷提高勞動者素質的基礎之上。以人為本，一方面要求企業的一切經營行為都圍繞消費者的利益、以滿足消費者不斷增長變化的需求為出發點，更為重要的是企業發展將愈發依賴企業全體員工的聰明才智。據統計：1996年我國國有工業企業員工60％以上為初中及以下文化程度，大多數青年員工只有初級技術，與此同時，企業員工的政治思想、職業道德和管理水平等都亟待提高。顯然，擁有這樣素質的員工隊伍是很難在激烈的市場競爭中絕處逢生的，加強企業教育、造就高素質的企業員工隊伍就成為當務之急。以人為本，還要求現代企業不只是把企業員工單純看作是勞動者，而應該盡力提供良好的條件，滿足他們求知、探索、自我實現的各種合理需要，使他們成長為身心健康、全面發展的企業建設人才，而企業員工的全面發展更是企業自身持續發展的重要保障。基于企業員工較高層次的心理需求，培養全面發展的企業建設者，又為興企業教育提供了一個嶄新舞臺。
現代企業制度是以知識創新為特征的企業制度，管理創新、技術創新將成為企業發展生生不息的主旋律。經歷20年的改革開放，我國經濟正在完成由粗放型量化增長向集約型質量增長的觀念轉變，更加注重經濟發展與社會環境、自然生態之間的協調統一，企業生存更加依賴于技術進步和科學管理所創造的高質量、高性能、高附加值產品；同時，隨著我國產業結構的不斷調整和升級換代，經濟結構正在向更高級、更優化方向邁進，產業結構的優化調整必然引起就業結構的相應變化，對從業人員提出了更高要求，也為企業教育尋求更為廣闊的發展空間指明了道路。然而，目前我國國有企業員工中所擁有的科學管理知識卻極為有限。據統計：盡管在國有大中型企業的高級管理層人員中具有大學本科以上文化程度的已占77．2％，但其中只有1．4％的人員所學專業為經濟管理或企業管理，為此，在國有企業的各級備類員工中普及并提高管理科學知識，就成為企業教育發展的新的有力支點。
應當看到國有現代企業制度的逐步建立，確實為企業教育創造了難得的發展機遇，企業教育的需求和企業教育大發展可能的實現方式都是前所未有的。但如同國有現代企業制度的建立充滿艱辛困苦、步履蹣跚一樣，企業教育在新形勢的更高要求中是輝煌的期盼，更是挑戰的顛峰，我們期待著企業教育新世紀曙光的到來。
三、面向市場建立現代企業教育制度
毫無疑問，建立國有現代企業教育制度是國有企業教育抓住機遇、迎接挑戰的根本出路。
現代企業教育制度是指具有依法自主辦學的實體，具備依托企業、服務企業、輻射社會并且機制靈活、功能完備、管理科學特點的企業教育制度。
依托企業即指企業教育的發生、發展都受制于企業的發展。在我國的現實國情下不能將企業教育完全推向市場，既不能把企業教育“企業化”，成為脫離企業“母體”、自負盈虧的辦學主體。更不能將企業教育“產業化”，成為謀求物質利益最大化的純粹的經濟行為。
服務企業即指企業教育的宗旨是全心全意為企業發展培養規格齊全、質量上乘的各類建設人才。企業教育行為的起點和歸宿是企業的發展，企業教育必須與企業發展貼緊、貼近、貼實。企業教育也只有在服務企業的過程中得到發展壯大。
輻射社會即指企業教育作為社會大系統的一個組成成員，不能自我封閉，游離于社會環境之外，而應與社會的發展協調一致，樹立回報社會、關注社會冷暖、為社會經濟發展提供力所能及幫助的崇高意識，這樣，其發展才能得到廣泛的社會支持。
機制靈活是指企業教育要建立較為完善的有效激勵和制約機制，高效運行的企業教育機構。能對影響企業教育發展的內外因素做出敏銳反應的決策體制，適應社會經濟波動發展的收縮自如的應變預警防護體系。機制靈活也是指在企業教育的運轉中做到“剛性”制度與“柔性”操作的完美統一。
功能完備是指企業教育能夠為企業發展培養人才提供質地精良、模式多樣、特色鮮明的教育途徑。現代企業教育再也不是過去脫離企業發展實際、整齊劃一、一成不變、讓人生厭的老框框，而是從企業的現實出發，以企業員工的求知需求為中心展開的個性色彩濃烈、不斷調整變化、長短結合、脫產與在職形式并存的“點菜”式綜合性教育。
科學管理是指企業教育活動的實施以現代企業教育管理的科學理論為指導，深刻認識企業教育的本質屬性．深入探索企業教育的規律．圍繞穩步提高企業教育質量和效益這個核心，密規劃、設計涉及企業教育的各個環節，積極開發針對性強、表現形式多樣、類型廣泛的課程體系，研制能夠極大提高企業教育教學效率的現代化教學手段，制定企業教育行為有效規范的質量監控和評估方案，使企業教育永葆青春與活力。
總之，現代企業教育制度是以人才培養的市場為導向、以個體化的終身教育為理念、以滿足企業和企業員工身心全面健康發展為目標的企業教育制度。
建立現代企業教育制度就要以人才培養的市場為導向，即企業教育行為的起點和歸宿都是為企業培養適用人才。企業員工已經具備的知識技能與產品升級換代、產業結構調整以及新技術、新工藝的運用等對企業員工素質提出的更高要求之間存在的差距，就是企業教育賴以為生的重要市場?！安罹唷睍r時都有，因此，企業教育的市場將永遠不會消亡。與此同時，以人才培養的市場為導向還意味著企業教育要更加關注企業教育的人文價值，關心企業員工自身的全面發展，并在服務并滿足企業員工綜合素質提高的過程中求得發展。
建立現代企業教育制度就要加強企業教育的法制建設。企業教育立法是現代企業教育行為規范的總和。沒有規矩不成方圓。盡管這些年我國相繼頒布實施了《中華人民共和國教育法》、《中華人民共和國職業教育法》、《中華人民共和國勞動法>等，它們均有涉及企業教育的法律條款，但這些只言片語客觀上對處于特殊低迷時期、情況異常復雜的企業教育來說是杯水車薪的。盡快出臺“企業教育法”，就能從根本上杜絕長官意志的人為干擾，減輕由于企業效益波動可能對企業教育帶來的負面震蕩，真正建立起企業主要領導直接負責的企業教育組織管理體制、有約束力的企業教育資金投入機制，這樣就能確保企業教育按照法制化軌道發展。
[關鍵詞] 現代管理理論 中國傳統文化 未來管理模式
§1 問題的提出
美國著名管理學家哈羅德.孔茨認為，“管理就是設計和保持一種良好環境，使人在群體里高效率地完成既定目標?！雹啪唧w而言，管理目標和計劃的實施，組織結構的設計與運作，人力、物力資源的調配和安置，以及對管理全過程的控制和調整，都離不開人的參與?，F代管理既然以人為中心，在其理論與實踐的研究過程中就不可避免地要涉及到對人類傳統文化的反思。
最早研究企業價值觀和社會文化傳統等對企業管理的影響的，是美國著名管理學家切斯特.巴納德（C.L.Barnard）和菲尼普.塞爾茨尼克（P.Selznik）。1970年，美國波士頓大學組織行為學教授戴維斯（S.M.Davis）在《比較管理—組織文化的展望》中，明確而系統地從民族文化、社會文化、組織文化等角度研究管理理論。1971年，德魯克把管理與文化直接聯系起來，他認為，“管理是一種社會職能，隱藏在價值、習俗、信念的傳統里，以及政府的政治制度中，管理是——而且應該是——受文化制約……管理也是’文化’。它不是無價值觀的科學?！雹七z憾的是，當時這一論斷未能引起美國企業界和管理學界應有的重視。直至70年代后期，由于日本企業在國際市場競爭中表現出驚人的應變能力和強大的競爭力，才迫使美國管理學界認真研究和分析日本的企業管理，發現兩國企業在制度、結構、戰略等“硬件”方面并無不同，差別只在人員、技能、作風和最高目標等文化的“軟件”方面，從而證實了文化和價值觀比管理理論方法具有更重要的作用。此后，有關管理差異的文化背景和根源問題，日益成為現代管理理論研究的新課題。
隨著全球化進程的加快，中國企業要在日趨激烈的國際競爭中取勝，就必須有立足本民族的思維及行動模式的特點、面向全球性文化空間的中國管理理論作指導。本文通過審視我國優秀的傳統文化，探究現代管理與傳統文化的契合之處，以期把握有中國特色的管理模式的基本特點。
§2 現代管理理論與中國傳統文化的比較
現代管理源于西方，根植于西方文化，然而，其中許多基本哲理都與中國傳統文化有著至深的淵源和高度的融合。在中國傳統文化中，仍然保留了那些以生命一體的觀念來了解萬事萬物運行的法則，以及對于奧秘的宇宙萬物本原所體悟出極高明、精微和深廣的古老智慧結晶。⑶在這一方面，夏威夷大學哲學教授、國際中國管理研究學院院長成中英先生把中國古代無行說同西方管理理論相結合，通過整合，提出了極具獨創性的理論——C理論，在國際上引起了極大的反響⑷。
以下，我們就以現代管理理論的主要框架為基本線索，對其中所契合的中國傳統管理理念作概要性的分析和探討。
2.1 戰略管理與中國古代戰略設計理念
有效的管理從制定戰略開始。在戰略制定的過程中，全面系統地對企業的內外環境進行分析是至關重要的一步。
我國先秦諸子的治國思想和以《孫子兵法》為主的治軍理論，就包含了許多可用于研究企業戰略性決策分析的一般原理方法。道家個人管理的目標是“內圣外王”；儒家主張通過“修己”、“安人”實現“大同”，其中，“修己”與“安人”體現了個人管理目標與組織管理目標相統一的辯證關系。個人管理逐步實現從自律到自覺的飛躍，通過推己及人實現組織的目標。
對現代企業而言，就是要注重營造一個協調個人、群體乃至社會三者利益的目標鏈，使前一目標的完成成為后一目標實現的前提和基礎，后者的達成又是前者的印證和升華，由此循環往復而形成一個合理的目標流程網絡，促成企業最高戰略目標的實現。
《孫子兵法》明確提出“五事”、“七計”是決定戰略決策成敗的基本因素(5)。 “五事”乃“道、天、地、將、法”。按現代意義來理解，“道”是一種宏觀的、全面的、客觀的政治、經濟環境；“天”，即天時，指機遇，或一種客觀的情勢；“地”，是地利，即企業的微觀環境，包括企業所初的地理位置、所擁有的資金、技術設備、信息、生產能力、產品銷路及交通運輸情況等；將，指的是管理者的素質，包括才智、誠信、仁慈、勇敢和威嚴等方面；法，就是法制、組織的結構、層級關系及相應的規范、準則等。以上“五事”，可作為企業制定經營戰略，進行企業環境分析的總綱?！捌哂嫛睘椤爸魇胗械?，將孰有能，天地孰得，法令孰行，兵眾孰強，士卒孰練，賞罰孰明?！睂ΜF代企業而言，在激烈的市場競爭中，要將自己與競爭對手在這七個方面進行分析和比較，只有知己知彼，才能百戰不殆?？傊?，五事主要分析外部環境存在的威脅與機會、企業自身所具有的能力與不足，“七計”更注重與競爭對手的比較。
當然，企業在決策時，不僅要了解“五事”、“七技”，更重要的是研究它們作為戰略要素的主次關系及其相互聯系、作用的時間、方式和程度，從整體上觀察各種因素相互作用的機制，以便作出綜合評價。
2.2 現代組織工作的基本原則與傳統“分”、“合”說
任何管理目標的實現，都要靠一定的組織來完成。組織工作的任務就是設計一決策和溝通網絡，使組織內成員明確誰去做什么，誰要對什么結果負責，并消除由于分工含混不清造成的執行中的障礙。有效的組織應遵循目標一致、跨度合理、指揮統一、權責分明、職能明確等基本原則(6)。這是現代管理理論關于組織工作的基本觀點。
在我國，《荀子》一書集中了對組織問題的探討。荀子認為合群是人類的本性之一，而“分”又是人類結成社會群體的必要前提，沒有等級劃分的限制，群體內部就會發生爭奪。按現代意義來解釋，“分”實際上包含兩層含義(1)：
1. 明確為完成管理目標、政策和計劃所必需的活動并加以分門別類。
2. 根據現有的人力和物力，并根據環境來使用人力和物力的最佳方法，把上述活動分成各個組。
“群分”是由社會分工和職業差別所導致的，也是解決各類組織矛盾的必要手段，是組織良性運轉的前提。所以，荀子認為“群而無分則爭，窮者，患也，爭也，禍也。救患除禍，則莫若明分使群矣?！倍坝蟹至x，則容天下而治”(5)。
在分的基礎上，組織工作的核心應是培養組織成員的團結和協作精神，以提高整個組織實現其目標的效率。相應地，《周易》中有“天地交而萬物通也，上下交而其志同也?！钡恼摂?，意指實現組織目標要通過管理者和組織成員的上下溝通?！秾O子兵法》進一步闡述了這一思想，“故善戰者，求之于勢，不責之于人，故能擇人而任勢?！薄肮噬茟鹑酥畡?，入轉圓石于千仞之山者，勢也。”(6)即對組織的要求，更在于其功用，特別是要求組織本身能產生出戰斗力，這就是“勢”，一旦形成這種組織，又能“擇人而任勢”，按組織的功能需要用人之長，組織就會具有一種“不動則已，動必雷霆萬鈞，一擊成功，無可阻擋之勢?！?6)
2.3 領導理論與中國傳統激勵方法
在現代管理理論中，領導工作是指“影響人們為組織和集體目標作出貢獻的過程?！?1)領導的實質是通過建立一種追隨關系來實現組織的目標。由于人們往往追隨那些他們認為可提供實現其愿望、要求和需要手段的人，因此領導和激勵密切相關，只有理解了人們的真實需要和行為動因，才能更好地理解激勵問題，從而實現有效的領導。
多年來，西方學者從不同側面提出了關于人性的各種看法，其中以沙因、波特、道格拉斯.麥格雷戈登的人性假設最具有經典意義。他們大致都認為人經歷了從“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”到“復雜人”的演變。(1)我國古代有代表性的人性理論有儒家的“人性可塑說”（其中包括荀子的性惡論和孟子的性善論）、道家的“人性自然說”以及法家的“人性好利說”。
人性假說是管理者采取管理措施的必要前提。西方行為科學都假定人性不是一個“變數”，管理者只有設法去適應人性。這與我國道家、法家的看法不謀而合。只有儒家認為人性是可變的，如荀子主張“導人去偽”，孟子主張“領悟善端”。他們更強調后天的塑造與引導，這比起單純被動地適應人性會取得更好的管理效果。
基于不同的人性假設，西方的激勵理論也大體經歷了以下四個發展階段。（見表1）
表一 西方激勵理論經歷的四個發展階段
階段 激勵理論 基本主張
第一階段 “葫蘿卜加大棒” 主張實行刺激性的工資報酬制度和處罰違紀者
第二階段 滿足“社會人”的需求 滿足人在友情、安全感、歸屬感等方面的社會和心理的需要，往往比經濟報酬更能調動人的積極性
第三階段 “尋找人的自我實現” 通過自我激勵和自我控制來調動人的積極性，滿足人的自尊需要和自我實現的需要，這樣人就會獲得長足和持久的工作動力
第四階段 多種激勵方法并用 沒有一種適合于任何時代、任何人的萬能激勵方法，不能只采取單一的激勵方法，必須根據不同的人及人的變化，采用適宜的激勵方法
“士為知己者死”反映出了領導者與被領導者的追隨關系?！秾O子兵法》中分析道：“視卒如嬰兒，故可以與之赴深溪；視卒如愛子，故可與之俱死?！?儒家孔子提出“施仁政”，強調國家的統治者要象愛護親屬一樣對待臣民，“民可載舟，亦可覆舟”。 愛民必須體現在滿足臣民的需要上，決策時必須順應民心，從而形成凝聚力。
“賞不可不平，罰不可不均?！辈环秩说馁F賤，賞罰要嚴明，這樣才能通過正強化和負強化的激勵作用，來鼓勵先進，鞭策后進，提高組織績效。曹操違紀，自罰“割發代首”；街亭失守，諸葛亮“揮淚斬馬謖”。這些歷史典故都是執法嚴明的例證。只有做到恩威并施，才得以“犯三軍之眾，若使一人”，得心應手地運籌帷幄，使之無敵于天下。
“任賢律己”，“身先士卒”。這是告誡領導者要知人善任，嚴于律己，身先士卒，以自己的言行來感染和激勵下屬。在這方面，《周易》、《孫子兵法》都從不同側面提出了對領導者的期望，認為領導者應反身修行，團結和厚待下屬，以達到“上下同欲”的最佳協調狀態。
2.4 控制與“禮治”、“無為”
在管理的控制職能方面，相對而言，西方管理學注重對物化結果或階段性成果的控制，強調控制的實效性；中國傳統文化則偏重于對人的控制，因而控制的標準模糊、不精確但更具柔性。
儒家強調禮治，道家主張“無為”而治，法家則力推“法治”。“禮”，其實是一種用來規范以等級為中心的社會秩序、社會結構，即建立貴賤、君臣、父子等級從屬關系為核心的名分等次。儒家認為對社會進行控制，必須“兩手并用，先德后刑”。用孟子的話說即：“以力服人者，非心服也，力不贍也；以德服人者，中心悅而誠服也?！?/p>
最有效的控制，應是“無為而治”，這一思想被彼得.圣吉(Peter.M.Senge)稱為“無為而治的有機管理”，他認為應盡最大可能地讓下屬面對所有的課題，包括處理企業成長與持續經營之間的兩難困境。換句話說，就是給他們充分的行動自由去實現某構想，并對所產生的結果負全責。不再通過傳統的復雜的控制系統，而是“通過學習來控制”，致力于改善思考品質，加強反思與團隊學習能力，從而達到“無為而治”的最高管理境界。
“無為而治”正是道家思想中的核心命題，老子講的“無為”是達到“無不為”、“無為治”這一目的的手段。確切地說，無為管理的實質是把人的社會性減到最低限度，通過恢復人的自然屬性的方式來達到理想的管理效果。在歷史上，唐太宗的“貞觀之治”、唐玄宗的“開元之治”均為“無為而治”的典范。
§3 結論
中國傳統文化與現代管理的契合絕不是一種偶然，它有著深刻的時代背景，日本企業的成功有力地證明了一個事實：以儒家等為代表的中國傳統文化與現代西方物質文明是可以共生的?？梢灶A言，在二十一世紀管理理論的發展過程中，東西方管理文化的交融將會上升到一個新的高度。站在現實的角度，我們可以對現代管理的未來發展的基本趨勢作出基本預測：
3.1 決策方面
中國古代系統思維與現代決策的結合將日趨緊密。美國通用汽車公司董事會主席羅杰.史密斯就從《孫子兵法》中學到了許多東西，“孫子13篇《兵法》可與歷史名著相媲美。今天沒有一個對戰略的相互關系，應考慮的問題和所受的限制比他有更深刻的認識，它的大部分觀點，在我們當前環境中仍然具有和當時同樣的重大意義。”(7)
由此可見，《孫子兵法》作為我國文化遺產中的瑰寶，在形成中國未來管理模式的戰略運籌理論過程中，將會起到更大的推動作用。《孫子兵法》對組織的內外部因素和與這些因素相關聯的內外部條件進行系統、動態考察的思維方法，對企業決策者仍有重要的借鑒作用。
3.2 組織方面
西方管理慣用“二分法”把完整的組織劃分為“管理者”和“被管理者”兩大對立陣營。中國文化推崇圓滿和諧，認為只有組織內處處融通一致，才能形成一廣大和諧的系統。打破這一系統，組織便不得安寧。所以管理者不可將自己與下屬決然分離，而應始終把自己視為組織中的一員。
相應地，組織劃分不能拘泥與技術的專業化、組合的便利性、成本的降低、效率的提高等因素，而應以“和”為管理的終極目標，分工、合作乃是達到“和”所需的手段，這樣，不論部門如何劃分，整體和諧所激發的向心力，就會促成真正的分工合作。
3.3 領導方面
21世紀的管理是以人為本的管理，在人本管理從“以個性為本”、“以人性為本”到“以人文為本”的轉化過程中，文化對管理的影響權重日益增加，綿延5000年的華夏文化充分說明了我國在對文化的整合與管理方面的巨大成功。
中國古代積累了豐富的選人、用人、觀人的經驗和方法，相對于現代管理，中國古代更注重對人的“德”的考察，更注重候選人在其所處情境下的行為，較強調發揮人才的彈性去配合工作的需要。在人性的看法上，中國古代的“人皆可以為堯舜”、“內養外化，皆可成善”等觀點無疑為中國未來的管理模式的發展提供了新的思路。
3.4 控制方面
不得人心的控制，是不會長久的。科學的控制方法和技術，如果得不到下屬的真心配合，將會變得毫無用處。這在預算編制、問卷調查中表現得尤為明顯。我國古代先哲都非常重視對心理因素的把握，深知人心的向背，才是成敗的關鍵。管理者應“道之以德”、“曉之以理”、“動之以情”，“正人先正己”，運用“德主刑輔”的手段，才能實現“心悅誠服”的控制，以趨向管理的最高境界——“無為而治”。
總而言之，在二十一世紀管理理論的發展過程中，中國未來的管理模式應該具有兩個基本特征：一是一切有效的國際經驗被融合并以民主化的形式出現；二是具有獨特的管理創新。這種創新是由傳統文化的優秀內核孕育的，是其他民族只能學習借鑒而無法創新的。(7)如何重組現代管理理論與傳統文化，兼顧人性與理性、和諧與原則，形成適合中國國情的管理模式將是中國管理學者所面臨的一項重大歷史使命。
參考文獻：
⑴ 哈羅德孔茨等著，郝國華等譯，《管理學》，第十版，經濟科學出版社，P9、P102、P333-335、P441
⑵ 宋光華、王文臣，《企業管理科學化、現代化與中華文化》，北京，首都經濟貿易大學出版社，1998年版，P86；
⑶ 彼德.圣吉等著，郭進隆譯，《第五項修煉——學習型組織的藝術和實務》，上海三聯書店出版；
⑷ 徐希燕，C理論:中國管理哲學研究，《哲學動態》，1999年第11期，P37;
⑸ 吳堅，中華古典管理思想初探，山東工業大學學報社會科學版，1999 年第3期（總第50期），P9;
關鍵詞：概述
根源
必要性
禮儀知識
現實意義
一、社交禮儀概述
所謂‘”社交禮儀”，最初是指在較大隆重場合，為表示對賓客的尊敬和友好，根據某些慣例而舉行的禮賓儀式。后來根據社會生活中人際交往的需要，逐步發展為廣義的禮儀，即在社會生活中由風俗習慣形成的并為大家共同遵守的道德準則、行為規范、禮儀儀式、規章制度等。
現代社交禮儀泛指人們在社會交往活動過程中形成的應共同遵守的行為規范和準則。具體表現為禮節、禮貌、儀式、儀表等?？梢哉f，禮儀是一張人際交往的名片。文明禮儀可以幫助我們“規范言談舉止，學會待人接物；塑造良好形象，贏得社會尊重；架設友誼橋梁，通向成功之路?！倍Y儀又是幫助我們獲得成功，創造幸福生活的“通行證”。所以說：知禮懂禮，注重文明禮儀，是每個立足社會的基本前提之一，是人們成就事業，獲得美好人生的重要條件。
禮儀是人際交往的前提條件，是交際生活的鑰匙。社交能力就是在一個團體、群體內的與他人和諧相處的能力。人是社會的人，很難想象，離開了社會，離開了與其他人的交往，一個人的生活將會怎樣？有人存在，必須與人交往。當我們走上社會的時候，我們會與各種各樣的人物打交道，在與人交往中，你能否得到別人的支持、幫助，這里就會涉及到自身能力的問題?？梢哉f，禮儀是一張人際交往的名片，文明禮儀可以幫助我們“規范言談舉止，學會待人接物；塑造良好形象，贏得社會尊重；架設友誼橋梁，通向成功之路。”
二、禮儀的根源和必要性
人類禮儀是隨著生產力的發展，人際來往規模的擴大，人們審美看法的變化而發展變化的。禮之發生，可以追溯到遠古時代。自從有了人，有了人與自然的關系，有了人與人之間的來往，禮儀便發生和發展起來。從人與自然的關系角度來看，禮儀起源于原始的宗教祭祀運動;從人與人之間的關系角度來看，禮儀源于人類協調主客觀矛盾的需要。禮儀，簡樸的就就是在社交的歷程中文明得體，讓對方真誠的接受你，從而真正到達相同交流的目的，讓整個歷程協調而優美的順遂的舉行?，F代社交禮儀泛指人們在社會來往運動歷程中形成的應配合遵守的行為規范和準則。詳細體現為禮儀、禮貌、儀式、儀表等。我以為自己在學習的歷程中發展了許多。首先相識到，由于地域的差異，文明禮儀有了它局限性的界說。我們要掌握好文明禮儀的尺度，明白文明禮儀也有局限性的一面，也就是晤面禮儀中要求我們要做到稱謂合乎通例、入鄉隨俗……
大學生是知識層次較高的群體，在如今的中國社會已經算得上是知識分子，也是中國明日發展的引領者、頂梁柱，在道德水準上，在禮儀修養方面應當提出更高的要求。追求個性是當代年輕人的特點，在追求突出個性過程中，卻有一些大學生把丑陋當成了個性。許多不文明、不禮貌，甚至丑陋、陳腐、粗俗的東西都被當做了“新潮”、“瀟灑”，在現在的大學校園里面，經常可以看到衣冠不整者、行為不端者、張口罵人者、隨地吐痰者，其他的不講禮不懂儀的現象亦不鮮見，如關門之時聲震如雷、打電話從不自我介紹、不再禮讓教師、端著飯盒邊走邊吃等等。這些不良現象已經不再是個別，而且有著愈加普遍的趨勢。
因此，學好禮儀，延承文化，已蓄勢待發、迫不及待。轉貼于 三、相關禮儀知識[②]
我們所學的《社交禮儀》涉及各個方面：其中包括個人禮儀，公共禮儀，交往禮儀，通聯禮儀，應酬禮儀，聚會禮儀，餐飲禮儀等等。通過這些禮儀方面的學習，我了解了禮儀是在人際交往中必須遵守的一種慣例，是一種習慣形式，即在人與人的交往中約定俗成的一種習慣做法。
禮儀可以分為好幾個部分，個人禮儀、交往禮儀、餐飲禮儀等等。
個人禮儀，包括自身的儀容、舉止、服裝等。我們每個人都應注意自己的個人禮儀，一個人的穿著打扮、舉止行為，不但事關對方對自己個人形象的印象好壞，而且也是個人教養與素質的最形象的展示。
餐飲禮儀，顧名思義，就是在用餐時應遵守的行為規范。座次的安排、敬酒禮儀、用餐時的規范等都是在社交場合經常能用到的。如果能按照禮儀規范做到了，他人都會覺得你是個非常懂禮儀的人，反之，則會覺得你不懂禮貌，甚至會影響你的學習、事業。
公共禮儀，具體講指的就是人們置身于公共場合時，所應遵守的禮儀規范。它是社交禮儀的重要組成部分之一，也是人們在交際應酬之中所應具備的基本素養。
社交禮儀的內容很普遍，很深刻，它直指著我們文明修養，蘊涵著我們的文化素養，解讀著我們的人格和心態，標顯著我們的人生品味。{其他具體的禮儀細節在此不做闡述}
四、現實意義
明代大學者王守仁說“知是行的主意，行是知的功夫；知是行之始，行是知之成；知和行是一個本體、一個功夫。知而不行，只是未知?！睂W習社交禮儀，就要知行合一，談吐做言，落落得體。自信是社交場合中一份很名貴的心理本質。一個有充分自信念的人，才能在來往中不卑不亢、落落大方，碰到強人不自慚，碰到艱難不泄氣，碰到欺凌敢于挺身反擊，碰到弱者會伸出增援之手；一個短少自信的人，就會處處碰鼻，致使屁滾尿流。自信但不克不及自信，自認為了不起、一貫自信的人，每每就會走向自信的極度，凡事自命不凡，不尊重別人，致使強人所難。
講究禮儀，遵從禮儀規范，可以有效地展現一個人的教養、風度與魅力，更好地體現一個人對他人和社會的認知水平和尊重程度，從而使個人的學識，修養和價值得到社會的認可和尊重。適度、恰當的禮儀不僅能給公眾以可親可敬、可合作、可交往的信任和欲望，而且會使與公眾的合作過程充滿和諧與成功。
我覺得社交禮儀使我懂得了如何與他人建立良好的人際關系，形成和諧的心理氛圍，促使我的身心健康。而且使我認識到在人際交往中有很多重要的原則要遵守的。社節雖是生活小節，但在某些場合卻代表著個人、單位甚至民族、國家的形象，標志著一個國家和民族文明程度的高低，它也是衡量人們的教養和道德水準的尺度。我國是一個文明古國，有五千年的文明歷史，一向有“禮儀之邦”的美譽。在日常生活和社會交往中，我們應該儀態大方、彬彬有禮、舉止莊重、不卑不亢 ，表現出良好的精神風貌和禮儀行為。以前沒學社交禮儀的時候，對社交基本上不懂，總以為做那些是多此一舉的事情，但是學過我才恍然大悟，原來社交禮儀還是挺重要的，就象前面所說的那樣小則代表個人，大則代表國家代表民族，所以社交禮儀是不容忽視的問題，它是個人是國家的形象。
作為一個剛剛學習過社交禮儀的大學生，我覺得受益匪淺。學習了社交禮儀讓我知道了真誠尊重是禮儀的首要原則，只有真誠待人才是尊重他人，只有真誠尊重，方能創造和諧愉快的人際關系，真誠和尊重是相輔相成的。所謂心底無私天地寬，真誠的奉獻，才有豐碩的收獲，只有真誠尊重方能使雙方心心相印，友誼長存。
結語
中國素有“禮儀之邦”的美稱，禮儀是中華傳統美德寶庫中的一顆璀璨明珠，是中國古代文化的精髓。身居禮儀之邦，應為禮儀之民。知書達禮，待人以禮，應該是現代大學生的基本素養。當你在社會交往中用禮貌的語言與人交談，用文明的舉止與人交往，用得體的文書與人交流，人們一定會感觸到你彬彬有禮的氣度，落落大方的氣質，文明道德的修養，都會平生出幾分敬意。優雅合理的談吐，親切整體的儀容，會是人感到一股溫馨的春風吹來一股熱情洋溢周身。學會禮儀，駕馭禮儀，才會成為一個交際高手。享受禮儀，品味禮儀，才會成為一個有內涵有品味人士！讓禮儀充滿每個角落，讓中國優秀傳統文化在我們身上繼續延伸。
參考文獻：
1：《現代商務禮儀》 作者：于忠艷 出版社：武漢大學出版社
2：《政務禮儀》 作者：金正昆
出版社：中國人民大學出版社
3：《現代實用社交禮儀》 作者：陳光誼
出版社：清華大學出版社
4：《公關與商務禮儀》 作者：姜桂娟
出版社：北京大學出版社
當前高校人力資源管理激勵機制的發展狀況
現在，我國高校人力資源管理激勵機制有著一定程度的缺陷，導致高校教師工作積極性不高，人力資源管理水平低下。怎樣引導高校人力資源管理克服不足，提高管理質量，也就成為高校管理者所需要解決的事情。讓激勵機制的作用充分發揮出來，不僅能夠有效提高高校的競爭力，也有利于高校的長遠可持續發展。關于高校的人力資源管理激勵機制發展現狀可以總結為以下幾個方面[2]：
1.注重物質獎勵，忽略了精神獎勵
在近些年來，隨著國家對于高校教學的扶持力度不斷加大，在高校管理中所投入的資金量越來越多，高校工作者收入水平、社會地位等都有明顯的提高，同時也更加注重實現自我價值。如果高校再單純采取物質獎勵，那就難以達到預期的效果，難以保持激勵作用的長久性、高效性，激勵機制也無法很好地發揮出來。但是就目前來看，很多高校在獎勵教師工作成果時，多半會采取物質、金錢獎勵，而忽略了精神層次的獎勵，導致高校工作者不能在心理上獲得應有的成就感與滿足感。
2.注重保健因素，忽略了激勵因素
弗雷德里克赫茨伯格指出：影響人們工作動機的因素主要有保健因素與激勵因素兩個方面。保健因素主要是工作中的環境情況，它能夠有效緩解員工在工作中所產生的不滿情緒，然而無法提高員工工作積極性與滿意度，其內容通常有企業規章制度、工作監督、工資發放以及其他的福利待遇等。激勵因素主要是和工作自身有關的因素，能夠讓員工感覺到滿意，其內容有工作樂趣、工作成就感、責任感、職業上升空間等。企業要想有效提高員工的工作積極性，讓員工感到滿意，就要同時注重這兩種因素，因此高校人力資源管理要更加突出激勵因素。
3.績效考核體系不夠健全完善
合理有效的績效考核體系應該是能夠很好地激發出員工的工作熱情，讓員工的能力得到充分展示。然而現在我國高校人力資源管理體系缺少應有的生機活力，具體體現為：第一，高校在進行年度考核時依然采取定性考核，定量考核運用不多，考核結果分為四個等級，缺乏足夠的可比性，導致考核激勵作用不能充分發揮出來；第二，因為高校人力資源在進行勞動工作時，有著非常明顯的差異性、創造性，每個人的工作方式、工作內容都相差很多，因此就不能一概而論，運用統一的考核標準，但目前高?？己藭r標準不夠科學合理，導致考核結果有失公允，績效考核的激勵作用不大。因此很多教師以及科研人員會花很多時間進行，甚至有新聞爆出高校造假的現象，這無疑會嚴重威脅到高校的誠信問題。
將激勵機制引入到高校人力資源管理中的必要性
高校要想培養出人才，首先就需要有高質量的師資隊伍，人力資源管理體系要完善。很多高校都在不斷出臺新的人才引進獎勵政策，在教師工作成果獎勵方面力度也很大，然而獎勵方式卻不夠健全[3]。將激勵機制引入高校人力資源管理中有著非常重要的現實意義，能夠完善激勵措施，有效提高教育工作者的工作熱情。
1.激勵機制在高校人力資源管理中占據著核心作用
激勵屬于心理學范疇，主要是用于持續激發出人們的內在動機的一種心理作用。人們在受到外部或者內部刺激時，會長期處于興奮中，從而將智力、體力、潛能發揮到極限，有效推動人的行為。在人力資源管理中，激勵主要是以人為本，通過運用一定的激勵手段促使員工努力工作，發揮出潛力，為企業發展作出更多貢獻。在激勵機制中，經常會用到多種激勵手段，依次來增強員工的工作積極性，激發出員工的創造性，讓員工能夠更加出色地完成本職工作。在高校人力資源管理中，激勵機制起著核心作用，在更為注重以人為本的現代化管理中，激勵機制能夠取代懲罰、強迫等多種工作推進手段，在高校人力資源管理中占據核心地位。
2.激勵機制有助于激發出高校工作者的內在需求
在高校人力資源中，主要對于教職工的工作進行管理，而教職工需要有一定的刺激作用才能夠出色地完成工作任務，也就是需要外界給他們一個刺激。激勵一詞通常意義上說就是能夠達到人的某種欲望而實現這種刺激的作用。這樣，才能夠讓教育工作者為了目標而去努力，將個人價值的實現與學校長遠發展融合起來，為教育工作甚至是整個國民經濟建設奉獻出自己的力量。
3.激勵機制能夠有效調動起高校工作者的積極性
有很多實踐表明：科學合理的激勵機制能夠有效激發出高校教育工作者的工作潛能，讓其智慧、創造性、積極性等在最大程度上得到發揮與調動，將自身工作做得更加出色。運用激勵機制可以將教育工作者的個人目標與學校目標結合在一起，讓教育工作者在實現自身價值、獲得更多成績的同時，也促使高校教學質量得到提升。采取激勵機制以后，在教育工作者群體中樹立起先進個人案例，為其他教育工作者也樹立了良好的榜樣，能夠起到促進作用，有助于提高高校師資隊伍的凝聚力、向心力。所以，將教職工的自身發展和高校發展統一起來，對于不同層次的教職工設置出相應的激勵體系，結合學校自身發展特點，最終形成一套行之有效、有利于高校長遠穩定發展的人力資源管理激勵機制，這對于高校提高自身競爭力、調動廣大教育工作者積極性無疑是非常有利的舉措[4]。
完善高校人力資源管理激勵機制的具體舉措
1.充分了解不同教育工作者的需求
人的需求多種多樣，也是多層次的，所以高校要想真正建立起行之有效的激勵機制，首先就需要掌握不同層次教育工作者的需求，在此基礎上才能夠有針對性地實施激勵措施。通常人只有在低級需求得到滿足之后，才會有更高層次的需求。由于高校教育工作者群體差異性很明顯，不同教職工也會有著不一樣的需求，如剛進入高校擔任講師的年輕教師，因為剛參加工作，經濟不富裕，手頭較緊，所以高校人力資源對這部分教師采取物質獎勵會起到更好的效果；而對于那些晉升為教授、副教授的教師來說，經濟收入較高，這時就會在精神方面有著更高需求，所以對于這些教師采取精神獎勵，激勵效果會更明顯。
2.建立起新型的競爭激勵制度
在高校管理中，所采取的制度為事業管理制度，職工如果沒有違反高校所制定的管理制度，那么即便是沒有任何成績，也不會遭到辭退或者開除的危險，因此很多高校教師在工作中都不求有功但求無過，不思進取，工作積極性得不到激發。面對這樣的管理困境，高校應當革新之前的管理體制，建立起新型的競爭激勵制度，讓真正有能力的教師能夠得到更多回報，在最大程度上發揮出職工的工作潛力與積極性。
3.建立起賞罰分明的管理機制
對于人力資源管理而言，賞罰僅僅是手段而非終極目的。在賞罰過程中如果能本著實事求是、賞罰分明的做事原則，那么必然會達到預期的激勵作用。所以，在高校人力資源管理中，一定要嚴格按照規章制度行事，對于作出成績的教師要給予相應的獎賞，而對于工作存在問題的教師也要及時懲罰，決不能含糊不清，沒有原則。在獎勵時不但包括物質獎勵，同時也要注重教職工在尊嚴、成就感、職業上升空間方面的滿足，將物質獎勵和精神獎勵有機結合起來，合理運用才能夠起到預期的賞罰激勵效果。
