時間：2023-04-10 15:22:45
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（一）文化大發展大繁榮為二者的興起與發展提供了外部條件
改革開放以來，隨著人民群眾的教育需求及需求類型的多樣化的發展，藝術教育成為素質教育不可或缺的一個重要環節，高校藝術類教育成為此時代的主要培養模式，為滿足社會需求，培養四有人才發揮了重要作用。然而隨著社會的不斷進步，單一的高校教育培養模式已經遠遠不能滿足社會的深層次需求時，社會藝術教育模式得以產生并不斷得到發展，縱觀二者的發展歷程，我們不難發現，二者的產生都與社會不斷進步發展和社會對于高素質藝術人才的需求有著密切的聯系，同時二者的產生與發展，有力推動了地域特色文化的繼承和發展，為我國的社會主義文化建設注入了新的活力，不斷的滿足人民群眾的文化需求。
（二）高校藝術教育培養模式為社會藝術培養模式的發展創造了可能性
早期的高校藝術教育模式雖然有著不可比擬的優勢，但卻存在者地域性與創新性的缺陷，無論是學科發展還是人才培養，乃至社會服務方面，其空間和舞臺是相當狹窄的。同時單單依靠單一的高校藝術教育，不僅難以為廣大受教育者提供應有的資源保障，而且會加大藝術教育的城鄉、區域，及需求群體之間的差距，從而造成新的更深層次的教育不公平。為此避免上述缺陷的出現，社會藝術教育模式得以產生與發展，與社會高層次的需求適應，可以肯定的是，社會藝術教育培養模式的產生是建立在高校教育模式的基礎之上的，正是因為高校藝術教育的發展，才為社會藝術教育模式的產生創在了必須的社會基礎。
二、高校藝術教育培養模式與社會藝術培養模式的不同點
兩種教育模式從產生到發展有著千絲萬縷的聯系，但二者卻同樣存在著大量的不同點，分析二者的不同點，找出其差異性，為我國藝術教育模式的進化提供理論支持有著重要的作用。
（一）高校藝術教育模式與社會藝術培養模式的教學模式的不同
高校藝術教學模式主要是建立在以班級為單位，以集中授課的課堂教學為基礎的模式之上，各高校根據國家相關制度政策的要求，制定統一的教學大綱，開設相似的課程，選聘各種層次的專業教師，制定專門的教學培養教案，集體授課，并進行統一的作業布置和考核，此種模式是一種傳統的教學模式，多為班級為主要培訓單位，學生數量多，較少關注學生個人素質的差異性，同時高校教育模式有著學費相對較低的優點。而相藝術培訓模式則與高校教育模式大不相同，其主要是建立在針對受訓人員的個性需求的基礎上，社會培訓機構為受訓人員量身定制符合其自身特征的教學課程，較多的關注學生個人素質的差異性，培訓機構注重學生的個性發展以及對藝術能力的培養，強調創造性和自由性的結合，是一種典型的差異化基礎上的非學模式，其主要特點在于受訓人員流動制較強，學生數量為定額，人數較少，相對于前者，學費相對較高。
（二）高校藝術教育模式與社會藝術培養模式的教學內容不同
檔案培訓也可圍繞重點工作，如推進依法治檔、構建開放服務新格局、數字檔案館建設、檔案實體和信息安全等等，組織開展專題研討培訓，專題研討培訓可由檔案管理部門組織，也可由高校或檔案學會組織。
2著眼形式創新，把握“怎么教”的問題
2.1在研究培訓對象及需求上。根據當前檔案工作所面臨的新形勢、新變化和新任務，調研檔案部門和檔案工作人員對培訓內容的需求，堅持“缺什么“，就“教什么”，并區分不同受訓對象的層次和需求，精心設計培訓課程，切實增強課程設置的科學性、針對性和實用性，著力探索個性化、差異化培訓方式。
2.2在研究培訓內容上。檔案培訓內容要貼近實際工作，教育培訓機構可適時開展問卷調查，了解檔案人員在“干什么”、“想什么”、“弱什么”、“缺什么”，然后根據不同的需求來確定培訓內容，真正做到“以人為本、按需施教”。
2.3在研究培訓方式上。檔案培訓機構應根據不同課程、不同需求，分層次采取靈活有效的教學方式。理論性比較強的內容，要在講授式、研究式等教學方法上下工夫；實踐性比較強的內容，可在案例式、體驗式教學法上下功夫。上崗培訓類可組織受訓人員到檔案館等實際部門學習和實踐。同時，要利用網絡教學、遠程培訓等現代化的教學手段，切實提高教育培訓效果。
3加強管理規范，實現“教得好”的目標
3.1抓好師資隊伍。教師是整個教學培訓過程的組織者和實施者，在教與學中起著“主導”作用。要多渠道聘請有關專家教授及檔案部門業務骨干授課。可把檔案部門精通業務、擅長教學的人員以充實到教學崗位上，可在培訓班中選拔學員中的業務尖子進行經驗交流。要對授課教師進行考評，督促其提高教學水平。
3.2抓好組織管理。建立和完善教育培訓管理制度，對受訓人員進行嚴格管理和考核。考試環節不可走過場，或不經過考試就發給學員結業證書。對學員采取閉卷、開卷、論文寫作、實際操作等方式進行考核，考核合格才能發結業證書，以此體現教育培訓的嚴肅性和權威性，進而確保培訓質量。
由于民族教師特殊的身份和地位意義，做到民族教師身份認知的梳理及加強民族教師對自身身份認同的認知，還需要在教育培訓過程中，對民族教師相關身份進行強調和突出。民族教師的教育培訓對相關角色身份在實際教學行為中的重點突出實質上是對民族教師身份的強調，有利于民族教師對自我身份的清晰建構，減少其因各種身份模糊而帶來的觀念、心理和行為的沖突及焦慮體驗，從而使其在日常工作生活中更好地履行相關角色所限定的職責，在其相關角色的有效履行下，民族教師在民族社區中的知識文化效應自然會有所增加，從而使其民族文化精英的角色也有所加強，并最終形成推動民族教育發展、民族發展的整體效應。從民族發展視角看，少數民族教師的角色內涵需要突出三個方面：首先是民族身份，這個身份看似沒有什么意義，但是由于民族教師曾經接受的主流文化教育而使這個民族身份有些模糊，由于國家對民族教育的重視，大部分民族教師都曾經外出接受過高等教育，并在其他文化影響下重新回到其原來的生活環境中去，由于其所接受的主流文化教育和民族文化并不歸屬于同一個文化系統，在主流文化教育對民族教師潛移默化的過程中，民族教師和他所歸屬的民族文化系統產生了矛盾，在自然狀態其歸屬于民族，但是其思想意識又不完全是民族文化的影響結果，因此對少數民族教師而言，其屬于民族但又游離于民族文化之外，這種游離狀態使得本來確定不疑的民族身份也在質上不確定起來。對民族教師而言，雖然其接受過其他文化教育，但是其民族身份是不容質疑的，作為民族的一份子，民族教師有義務也有責任需要為民族未來著想，只有對民族身份予以肯定，民族教師的教育培訓才能從民族發展的角度來開展。由于現實條件制約，許多民族教師對其民族產生了復雜的情感，這種情感不僅影響到教師本人，也會使學生產生同樣的感受。從源頭上對民族身份的肯定，并促使其在民族身份上有所作為，是民族教師教育培訓對民族教師的民族身份進行肯定。其次是教師身份，作為教師，民族教師需要具備教師所具備的師德，以及教師所擁有的專業素質，啟蒙學生，傳播文化，為民族學生開辟美好的將來打下堅實的基礎。雖然教師身份毫無疑問，但是在現實社會中，由于大部分民族地區經濟水平較低，民族教師的工作并不是簡單的上課授課活動，在課堂活動的同時，民族教師還需要擔負家庭重擔，需要為學生做更多的事情，特別是在部分民族貧困地區，民族教師需要在教學設施、學校經費等方面付出更多的勞動，在家庭或其他角色的擠壓下，民族教師的教師身份被無意中漠視，教師不能恪盡職守、教師流失等現象時有發生，因此在民族教師的教育培訓中，也必須以教師的身份和職責來對教師的職業身份進行強調突出，增加教師的職業責任感。其三，多元文化社會的文化個體，相對于民族身份和教師身份較為明顯的事實，多元文化社會的個體角色較為模糊。但是這個角色的隱匿并不意味著角色不夠重要，民族教師處于多元文化社會環境中，民族學生也不例外，民族教師對于多元文化的態度直接影響著民族學生對多元文化的態度。而對于多元文化個體這一點，在現有教育培訓中并沒有體現出來，民族教師對多元文化的模糊態度，自然使民族學生在以后的學習和工作活動中不能對民族文化和其他文化抱持正確合理的態度，從而使學生自然的民族認同意識成為其對其他文化客觀認知和評價的屏障。由此在教育培訓中對民族教師的多元文化個體身份予以合理突出將對多元文化社會中民族學生的跨文化認知和交際提供有力地支持。
二、民族教師重點角色內涵的針對性培訓
民族教師教育培訓的根本目的在于提高教師的素質，提高教育水平，并最終推動民族發展和民族民眾素質提高。民族教師的角色建構和突出是民族教師教育培訓的前提，“因材施教”才是民族教師教育培訓的目的所在。根據以上對民族教師角色身份的梳理，可以看出，民族教師需要突出強調的身份在于民族、教師及文化個體，因此民族教師的教育培訓也要根據相關角色來展開。首先是民族身份方面，少數民族教師來自各個民族，每個民族有不同的文化習俗，因此在其民族身份強調過程中，可以在國家有關民族理論和政策基礎上，結合民族歷史，通過各種活動形式來對民族教師進行民族相關針對性的教育培訓，加強民族教師的民族意識，激發民族教師的民族情感，使民族教師正視其民族身份，明確其民族責任，并在其教學活動中體現出來。通過教育培訓對民族教師的民族身份意識加強，必然會使民族教師在日常的教育行為中體現出來，從而影響到學生建構正確的民族意識，使學生能夠正確認識民族，并對自身在未來的民族責任有所理解。在民族村落中，民族教師不僅具有知識分子應有的社會功能，同時還因為知識文化的優勢而形成了對當地文化技術方面的部分功能，因此民族教師還具有發展民族文化、實現民族繁榮的道義和責任，教育培訓對民族教師的民族身份強化，正好可以使這種道義和責任在實踐行為中得到落實。另外通過民族教師的教育培訓對民族身份的強化，不僅要在理論上予以強化，更要通過實踐活動來強化，并使這種強化行為持之以恒堅持下去，才能發揮其長久的影響力。其次，從教師身份來看，與普通教師一樣，少數民族教師同樣需要在專業素質上提高，同時由于民族教師所處的民族環境相關條件的制約，民族教師在專業化方面需要更多的提升，包括教學方式、教學內容、教學策略等方面都是教育培訓需要涉及的內容。以教學方式為例，在信息技術的快速發展下，多媒體為多數地區的教學工作帶來了便利，但是對部分民族地區的教師而言，由于經費緊張，學校在最基本的校舍、辦公等方面都配備不足，利用多媒體電教設備進行教學對當地教師而言，基本沒有什么可行性，隨著教育條件改善，民族學校的教學條件正在逐步改善，因此民族教師也必須在教學方式方面有所提升。另外從教學策略方面來看，教育理念在不斷變化，教育的策略相應也需要有所調整，但是相對于其他地區教師在工作交流方面的便利性，民族地區由于交通、信息技術等條件的制約，民族教師缺乏足夠的機會來進行業務上的交流，在教學策略方面自然有所不足，公平前提下開展的教育培訓可以有效解決這個問題。其他教育理念、教學方法等方面也是如此，都是民族教師在教育培訓中需要涉及到的問題。最后，對于民族教師的文化個體身份，教育培訓也需要有所關注，現有的教育培訓重點關注教育專業課程和學科課程，對于多元文化教育課程缺乏關注，這顯然不能滿足當前民族教師作為多元文化個體的角色，因此在教育培訓課程中可以適當增加文化人類學及其他社會學課程，擴展民族教師的文化視野，促進民族教師對其他文化的正確認知，教育培訓對民族教師多元文化個體的重視勢必會使民族教師在多元文化方面建立起正確的觀念，從而使其在教育過程中能夠正確處理文化差異，并通過實踐行為影響到民族學生的多元文化認知，為民族學生在多元文化社會中的角色定位及文化體系評價建構其正確的認知體系。
三、結束語
[關鍵詞]：新警察崗前培訓勝任力
監獄人民警察擔負著依法管理監獄、執行刑罰、對罪犯進行教育改造的重要職責，加強監獄警察隊伍建設是確保監獄正確執行刑罰、懲罰和改造罪犯、預防和減少犯罪的客觀需要，是實踐依法治國基本方略、提格公正文明執法水平、推動監獄工作改革發展的根本保證。加強對監獄人民警察的教育培訓，尤其是對新警察的培訓是監獄隊伍建設的關鍵。根據《中華人民共和國監獄法》第四十條的規定，女犯由女性人民警察直接管理。目前全國有女犯監獄（即關押對象為女性罪犯的監獄）30余所，從事直接管理女性罪犯的女獄警數萬人。由于女犯監獄女警察職業性別的特殊性，對調入女犯監獄的警察進行系統的崗前培訓則顯得猶為重要。本文以某女子監獄為例，通過對女犯監獄新警察近年崗前培訓工作的經驗總結、對女犯監獄新警察現狀及成因分析，在引入公共人力資源管理理論的基礎上，思考并建立一個更為系統有效的教育培訓模式。
一、概念的界定及相關理論
（一）女犯監獄新警察
近年，監獄的新警察有以下幾種來源：一是通過公務員招錄程序錄入的新警，他們中包含有高校應屆畢業生、已有工作經驗的社會人員。這類新警在職業特性上的一個共同點是此前未有從事監獄工作的經驗，對監獄的認識只停留在初步的感性認識上，對自己將要在監獄從事的具體工作不清楚、不了解。二是從公安系統或其他行政單位調入的警察，這類新警與新錄用公務員相比，除了有一定的工作經驗外，一樣對監獄工作僅有感性認識。三是從其他監獄調入的警察，由于監獄管理工作的特性，在男犯押犯單位工作的女警察是不直接參與對罪犯的管理和教育的，這類新警進入女犯監獄工作后，要面臨新的工作要求和模式。
對于女性罪犯押犯單位而言，由于要擔負依法管理監獄、執行刑罰、對罪犯進行教育改造的職責，因此，所有不具備直接管理女性罪犯工作經驗的警察都應定義為新警。
（二）新警培訓目標的確定
在公共人力資源管理理論中，新員工培訓又稱為崗前教育、入職培訓、上崗引導等，是公共部門為新進工作人員所專門設計并實施的培訓，目的在于讓新進工作人員盡快融入新的工作環境、遵從新的工作規則和程序，并盡早為組織實現績效。
根據《中華人民共和國監獄法》的規定，作為國家刑罰執行機關，監獄的功能是以對罪犯實行懲罰和改造相結合、教育和勞動相結合的原則，將罪犯改造成為守法公民。其任務是為了正確執行刑罰，懲罰和改造罪犯，預防和減少犯罪。
在此前提下，女犯監獄新警察的教育培訓目標應定義為，以實現監獄的功能和任務為目的，讓新警察樹立警察意識和職業精神，盡快實現警察的角色轉變；盡快掌握監獄工作的基礎知識和業務技能；在身心狀態方面，要能盡快適應工作環境，盡快實現職業性別的角色轉變。
（三）相關理論簡述
1、勝任素質理論。美國心理學家麥克里蘭提出了勝任力素質及其相關理論，他認為勝任力由知識、技能、自我概念、特質、動機5個層次構成，不同層次的能力素質在個體身上的表現形式不同。同時，他將從事某項工作最低應該具備的能力稱為基準性能力；把能夠區分優秀者與一般者的自我概念、特質、動機稱為鑒別性能力。國內學者認為，勝任力是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中績優者所具備的，可以客觀衡量的個體特征，以及由此產生的可預測的、指向績效的行為特征。勝任素質理論的引入，可以更為客觀的衡量新警察的培訓效果，并為建立系統、合理、有效的新警培訓模式提供科學依據。
2、人力資源的培訓與開發理論。在公共部門人力資源管理領域，人力資源的培訓與開發是指公共部門通過有計劃的培訓、教育和開發活動，提高員工的知識、技能和能力水平，改善工作人員的態度，提高工作效率，促進公共組織的發展和員工
的成長。它包括以下三個方面的內容。（1）培訓，時間較短的，有組織的，有目的的使培訓對象獲得當前工作應掌的某種知識技巧的行為，能使組織在短期內收益。（2）教育，時間較長的，系統化，規范化的使教育對象在能力、品德及態度等方面有較大提高的活動，著眼于服務組織的長期目標。（3）開發，對組織認定為具有某項潛能的員工，為其未來發展而進行的正規教育、在職實踐以及個性和能力的測評等活動，服務于組織的長遠目標。其中的“培訓”與本文試圖探討的新警察培訓密切相關。在此基礎上，女犯監獄的新警察培訓工作應當以實現監獄的功能與任務為目的，以警察崗位勝任力標準為指向，在科學人力資源培訓理論的基礎上，建立一套完整有效的新警察培訓模式。
二、新警察培訓現狀
（一）廣西女子監獄新警察培訓情況綜述
近10年來，廣西女子監獄新調入警察約170人，來自于監獄系統的約88人，新招錄（含定向委培）約60人，系統外調入約22人。這些新警在正式上崗前都必須參加由自治區監獄管理局主辦，由警官學校負責具體實施的為期三個月的初任培訓。在初任培訓結束回到各自監獄單位后，監獄在這些新警正式上崗前都要經歷以下兩種形式的新警察培訓：
1、崗位“傳、幫、帶”。作為監獄歷來的傳統，新警察在正式分配到各個監區后，都會由監區教導員為每名新警指定一名或多名經驗豐富的老警察作為其“導師”，在到崗后的一個月內，新警察不單獨行使執法權，不計入“三大現場”值勤警力，不單獨找罪犯進行個別談話教育等。一個月內，由“導師”負責對新警察言傳身教，幫助其盡快適應監獄工作環境，盡快熟悉工作職責，盡快掌握基本業務技能。崗位“傳、幫、帶”有效的起到了新警察上崗教育的作用，但也存在一定的不足：由于“導師”的不同，教育水平參差不齊，在教育的過程中難免出現標準不一、效果不佳等現象。
2、集中脫產培訓。由監獄教育培訓部門統一組織新警察進行集中脫產培訓，利用監獄師資進行教學，內容以監獄歷史、各項規章制度、監管改造業務知識、警體技能和傳統教育為主，其中監獄歷史和傳統教育是最具監獄特色的培訓內容。監獄歷史課程大多由監獄主要領導和離退休的老領導進行講授，內容包括了對監獄創業初期的內外環境的回顧，對監獄先進人物事跡的介紹，對監獄現狀的介紹和對未來發展的規劃。傳統教育則是組織新警外出到條件艱苦的監獄參觀，到女子監獄的歷史押犯點參觀等形式，讓新警直觀的感受監獄工作的艱苦與責任，有效的促進了新警迅速調整心態以適應監獄工作的嚴格要求。
但由于新警調入時間存在一定的間隔，加之監獄教學資源的局限性，不少新警在調入一段時間之后才能參加監獄的集中脫產培訓，未能在正式上崗執法前得到有針對性的教育，因此監獄對新警察的集中脫產培訓效果未能得到充分發揮。
3、警察心理援助發揮輔助作用。廣西女子監獄于2010年正式啟用了警察心理援助中心，在完善心理調節硬件設施的基礎上，監獄以心理援助中心為依托，成立了警察心理俱樂部，利用業余時間組織一些例如讀書會、心情分享座談、團體心理輔導等活動，幫助警察特別是在職業適應過程中遇到困難的新警察調整身心狀態。目前該監獄警察心理援助中心運行三年來，逐漸積累和探索了一套警察心理支援機制，為新警上崗前后的心理調試做出了積極的貢獻。
（二）新警察存在問題及原因分析
1、新招錄公務員存在的問題。一是心理適應性相對較弱。對監獄工作的現狀由理想到現實的心理落差較大。有調查顯示，三分之二的擇業者報考監獄警察職位是出于對警察職業的向往和對公務員身份的認同，對監獄工作的實際情況并沒有清晰的認識，對工作的強度沒有理性認識，從而導致上崗一段時間后，產生嚴重的心理落差，進而出現消極怠工等現象。二是工作經驗欠缺，缺乏應對挫折的經驗。近年新招錄的公務員大多為應屆畢業生或是工作時間不長的年輕人，他們大多受家庭全方面的照顧較好，經受挫折磨練相對較少，在面對需要管理的形形各類罪犯時，往往難以較好應對各種大小挫折。三是崗位知識欠缺。雖然新招錄警察都具備一定的學力，在全日制教育期間積累了豐富的學科知識和較廣泛的多元知識，但對于在監獄工作中隨時需要運用的心理咨詢、管理教育、突發事件處置等方面的知識和技術相對欠缺。
2、從監獄系統外單位調入人員存在的問題。這類新警察有較為豐富的工作經驗，但由于接觸監獄工作較少，對監獄工作了解不多，與新招錄公務員一樣存在心理適應性弱和崗位知識欠缺的問題。而且，在某種程度上，這類新警由于有了上一職業的較為長期的從業經驗，在心理上存在功能固著，因而轉變職業角色的過程中相對新公務員更慢。此外，由于與上一職業有了對比，監獄工作的巨大壓力、重大的監管責任等讓這類新警在較長一段時間內無法平衡，甚至最后不得不辭職。
3、從監獄系統其他男犯監獄調入人員存在的問題。這類新警不但有較豐富的工作經驗，且對監獄工作比較了解。但由于此前在男犯未從事直接管理罪犯的工作，一是對個別教育、現場管理、獄情收集等專業性強的業務技能并不掌握；二是對女犯的特點不甚了解，因而在從事對女犯進行管理教育的具體過程中也常會遇到不少問題。
4、女性性別角色和職業角色沖突導致的問題。由于女性的性別角色，在社會家庭生活中較男性而言擔負著更多照顧家庭、撫養孩子、贍養老人的具體事項，這需要大量的時間和精力。而對于女犯監獄警察這一職業角色，又需要她24小時備勤、時刻關注分管的罪犯、投入大量精力確保監管安全、提高罪犯改造質量等。在性別角色和職業角色的沖擊下，如果沒有合適的引導和幫助，大部分新警察需要花較長時間調整，甚至部分人一直無法適應這樣的沖突，最后只能選擇離職。
5、崗前教育或崗前引導效果不明顯引發的問題。當前所有新警察在正式上崗前都必須參加由省（自治區）監獄管理局組織的，時間一般在1個月到3個月不等的全脫產培訓。通過這樣的集中培訓，一是為新警察的職業角色轉變創造了條件。二是幫助他們掌握監獄基本知識，熟悉常規業務，初步具備上崗執法條件。但目前的崗前培訓仍存在一些問題：一是培訓時間較短，不及香港的五分之一，不到新加坡的七分之一，相當于法國的十二分之一和英國的二十四分之一。二是培訓內容更新慢。特別涉及新形勢下監獄應急處置、網絡輿情應對、物防技防新舉措新突破等方面內容較少。三是機制不健全。目前尚未出臺新警察崗前培訓的規范性文件，一些規定或要求例如司法部下發的監獄勞教人民警察隊伍建設規劃綱要、各省（自治區）下發的教育培訓要點等文件中。對新警察到單位后的實地崗前培訓更是沒有明確要求。以上存在問題使得新警察的崗前教育效果打了折扣，不能很好滿足監獄工作對新警察的期望和需要。
三、新警察教育培訓模式探究
司法部部長吳愛英提出，要大力提高監獄警察隊伍“六種能力”，即大力提高執法能力，大力提高教育改造能力，大力提高維護監所安全穩定能力，大力提高應急處置能力，大力提高信息化實戰應用能力，大力提高開拓創新能力。司法部印發的隊伍建設規劃綱要中指出，要努力建設一支政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的監獄勞教人民警察隊伍，要使監獄勞教人民警察的
思想政治素質進一步提高，執法能力要進一步增強。圍繞司法部提出的對監獄警察隊伍能力的要求，結合廣西女子監獄新警察的實際情況，結合現代公共人力資源管理理論，運用勝任素質理論及相關技術對女犯監獄新警察崗前培訓分析，嘗試建立一個較為系統的有效的教育培訓模式。
（一）基于勝任素質的女犯監獄新警察培訓體系構建思路
根據監獄工作對警察的能力要求，建立女犯監獄警察勝任力模型，并以此模型作為新警察培訓的指南，通過培訓需求分析和課程設計達到引導、規范、滲透的目標，為監獄輸送合格的執法者。
1、設定目標并收集數據。在公共人力資源管理領域，勝任力素質模型的建立是為了找到那些保證產生高績效的素質要求,因此首先要明確到底什么是所謂的高績效,要清楚界定高績效的各類目標的要求和行為表現。確定績優標準可以通過分析職位說明書或者其他書面資料來獲得,但更為常用和有效的一種方法是以那些出色勝任工作的員工為標準,利用行為訪談技術來獲取建立績優素質模型的各項數據。對于監獄工作而言，結合已經開展的績效考核工作，在對各個崗位職責進行分析的同時，對績效分數高和獲得優秀表彰稱號的警察進行行為訪談，從中獲取初步的關鍵行為描述、知識、技能和特質的描述。通過問卷調查、關鍵事件訪談等方法，對監獄領導、中層領導進行調查，收集決策層對各個崗位應具備素質、能力、技能等行為的期望。
這一步驟簡單的說，就是利用各種分析和訪談技術，收集關于勝任崗位的警察應具備的知識、技能、自我概念、特質、動機等可以客觀衡量的個體特征，和應采取的行為的大量描述詞匯。
2、勝任力素質模型框架的建立和完善。在收集到的大量信息后，對這些信息進行歸類、分析，對提取的素質進行分類、闡述和命名，建立一個最初步的素質模型框架。框架建立后，需要由受過專業培訓的人員對框架內各項要素的程度、各個要素間的關系進行分析，還要再次通過關鍵事件訪談及在實際評估中的應用來逐步驗證素質模型的有效性，并進行不斷的修改，最終建立起某一崗位的素質模型。就監獄工作而言，根據監獄崗位的大致劃分，可建立政治工作崗位模型、管理教育崗位模型、生產經營崗位模型、行政后勤崗位模型，并可進一步細分。
（二）女犯監獄新警察培訓的實施環節
1、培訓課程設計。新警培訓課程的設計是培訓的重點環節，培訓課程的設計應遵循針對性、系統性、從宏觀到微觀的原則。針對女犯監獄新警察的特點和在以往培訓中存在的問題，在設計課程內容時要有針對性的消除產生問題的因素。課程設計可圍繞新警身體素質、心理素質、職業素質三大方面展開。
例如，由于對監獄警察職業理想的設定與現實狀況之間的巨大差距，導致新警普遍存在心態不平衡問題，課程應包括理想信念教育、監獄歷史變遷、職業道德培育、心理調節等內容。針對業務知識技能缺乏，則應在一定量的理論課程外設置更多的實踐操作內容。對于女犯監獄新警察而言，心理健康教育是特別需要重視的內容，專業心理健康教育的介入有助于女犯監獄新警察盡快實現性別角色和職業角色的平衡，有助于舒緩女性的職業焦慮的家庭焦慮，幫助女新警盡快達到崗位執法要求，勝任崗位職責。
總之，培訓課程的設計應建立在對培訓需求的科學了解基礎之上。運用公共人力資源管理中，關于培訓需求分析的理論及技術，結合監獄在新警培訓中的實際情況，對培訓需求進行信息采集、分析，從而得出有針對性的培訓課程設計指導。
2、培訓方法選擇以及培訓周期的安排。培訓方法從形式上可分為靜態培訓與動態培訓，從開放性上可分為封閉式課堂培訓和開放式培訓，從課程上可分為案例教學與知識傳授，從培訓課件上可分為多媒體教學與傳統教學。對于監獄新警察培訓來說，培訓方法的選擇應以集中學習為主，以案例教學為主，加強實踐操作的指導。特別是應當安排多所監獄的實地學習，讓新警在正式走上執法崗位前多接觸幾所監獄的工作環境，以便于他們更好的融入今后的新集體。
在培訓的周期的安排方面，可借鑒英國新警培訓的分層階段性培訓安排法，第一階段由省（自治區）級監獄管理局組織培訓，對新警進行政治理論教育、監獄基礎知識、基本理論、警察實用技能（含體能訓練、警械具使用、格斗術等）；第二階段由用人單位組織上崗前的集中脫產培訓，對新警進行監獄文化教育（了解監獄歷史、傳承、精神）、監獄規章制度教育、職業道德教育、熟悉監獄工作環境等；第三階段由新警所在監區教導員負責指定老警察對其進行“傳幫帶”的教育。其別需要注意的是，在這三階段中所有師資都應由至少省（自治區）以上級別的監獄管理部門組織專門的培訓，使新警培訓的師資水平相對一致且符合監獄總體工作的需求。
3、新警察培訓的評估與管理。每一階段新警察培訓結束后，培訓業務部門及人事管理部門應對培訓效果進行評估，將反饋的信息運用到對培訓課程設計、師資、培訓方法等方面的調整。評估的方法包括訪談法、問卷調查法、就勝任力模型的要素設計相應的調查問卷，調查新警培訓的效果。
在新警培訓的管理過程中，每一階段由相應的培訓組織者進行管理，需要注意的是，在第三階段的培訓過程中，監獄培訓業務部門、新警所在監區教導員以及新警的“導師”要共同對新警培訓過程施加影響，而不是各自為政，這需要在制度上得到保證。
四、結語
新警培訓對監獄警察的職業生涯有著非常重大的影響，對監獄警察隊伍的穩定性和總體素質的提高也起著至關重要的作用。本文試圖運用公共人力資源管理的科學理論和技術，在總結以往女犯監獄新警察培訓經驗的基礎上，結合實際建立女犯監獄女警察勝任力素質模型，并以此為指南建立一個一個分級分階段的新警培訓模式。盡管影響監獄新警培訓效果的因素有很多，這一模式目前看來還略顯稚嫩，但相信今后在培訓實踐過程中的不斷積累和思考，在上級主管部門的正確領導下，在兄弟監獄勞教單位的幫助和共同努力下，必定能探索和建立起一套更為科學有效的新警培訓模式，為監獄人民警察隊伍建設實現創新發展起到應有的作用。
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1.1企業自身發展的需要
近年來隨著高新技術、大機器化運用到企業的生產中，標準化、流水化作業普遍應用起來，生產流程被分解開來，提高了員工的工作效率和企業的經濟效率，但與之相對應的是由于員工的工作失誤而造成的安全事故也時有發生，給員工的生命安全帶來了威脅，為企業帶來了經濟損失的同時，也影響著企業的社會聲譽和社會效益。因此對員工進行健康教育培訓，將員工的安全納入企業的發展戰略部署中，是企業以人為本的管理理念的落實，是企業安全生產和經濟效益雙贏的前提和基礎，有利于提高企業的核心競爭力。
1.2員工自我保護的需要
員工作為企業生產經營活動的主體，直接面對著可能存在危險的生產環境，任何的疏忽大意都有可能釀成慘烈的事故，造成無法彌補的損失，如未能正確地使用設備，或者是工作環境存在安全隱患員工未能及時的發現問題并給予糾正等等，這些不安全的行為和狀態，都極有可能給員工的生命安全帶來威脅。對員工進行健康安全環保教育培訓，使員工能夠按照操作流程正確地使用設備，掌握可能發生事故的種類，辨別危險源，及時發現不安全因素，預防事故的發生。當事故發生時，積極參加事故搶救工作，提高安全意識。
2目前健康安全環保培訓中存在的問題
通過培訓使員工掌握了更多安全生產的知識，提高了安全環保職業健康技能，取得了很大的成就，但是依然存在著不足。
2.1建立的體系機構不完善
企業的各職能部門權責不清，企業領導對安全生產沒有足夠的重視，安全意識和安全生產法律法規淡薄，重經濟效益，輕安全生產，未能正確處理好經濟效益與安全生產的關系，只重視眼前利益，而忽視事故發生后為企業帶來的不良后果，安全生產投入不足。缺乏有效的監督機制和審核機制，文檔資料管理混亂，安全生產的培訓工作不能落到實處，只處于管理層面，不能有效執行，發生事故時，各方責任人往往推卸責任。
2.2培訓師數量不足，培訓質量不夠理想
培訓師的職責是將安全操作的知識傳授給員工，幫助員工樹立安全生產的意識，這就要求培訓師既要有豐富的理論知識又要有著豐富的實踐經驗，現實情況是企業員工眾多，工種復雜，與之相對的是高素質的培訓師數量不足，培訓時間不夠，培訓方式單一，以理論知識講解為主，缺乏實踐指導，培訓氣氛不夠活躍，員工參與的積極性不高，影響著培訓人員整體素質的提高，培訓質量不太理想。
3加強員工健康安全工作的措施
3.1建立健全組織結構，落實安全生產責任制
企業的經營所有者和各級主管領導要重視健康安全環保培訓，成立專項領導小組和工作小組，由企業負責人和各級領導擔任小組長和組員，將健康安全生產培訓作為一項重要工作來抓，把安全生產教育培訓作為企業的工作內容納入整體建設的發展戰略當中，學習國外先進的培訓模式，結合企業的具體實際，邀請有關專家、教授為員工講解安全健康方面的知識，將健康安全環保培訓落到實處。企業要不斷完善安全考核機制，將安全責任的目標層層分解，落實到每一個員工，制定職業健康安全目標責任書，要求員工遵守責任書中的規章制度，嚴格量化考核，將日常安全管理納入考核機制，同領導的績效直接掛鉤，用制度規范企業的健康安全環保管理。
3.2開展全員安全環保宣傳教育，穩步推進安全標準化工作
企業要深入開展安全生產標準化工作，要有計劃、有針對性地做好全員安全宣傳教育培訓，強化作業前風險辨識以及動態風險識別與控制，利用網絡、電視、廣播等媒體，宣揚安全知識、宣傳遵守安全制度的優秀人物事跡、鼓勵員工人人講安全、定期開展安全知識競賽活動，著力提高全員安全意識和安全操作技能，達到消除隱患、減少違章、杜絕事故的目的。
3.3強化現場檢查，深入開展隱患排查治理工作
企業要加大現場檢查力度，定期或者不定期地進入現場檢查員工的操作情況，根據安全標準化考核標準，對員工的操作現場點評并做好記錄。要深入開展反習慣性違章專項整治活動，對檢查出來的違章違規行為，要加大懲處力度，實行責任連帶，強化責任追究，發現違規違章的操作發生，不僅要追究當事人的責任，還要追究主管領導的責任，形成全方位的安全管理網絡。強化崗位風險管理，將風險控制措施落實在作業過程中，確保高風險作業的受控管理。做好隱患排查治理工作，使公司的安全環保形勢繼續保持平穩良好的發展態勢。
3.4創新培訓模式，突破傳統模式的桎梏
以前傳統的健康安全環保培訓模式主要是向員工講解職業健康安全的各項規章制度，以“講義方式”為主。近年來培訓的方式不斷變化著，由經驗豐富的老員工和學識淵博的專家、教授現場向員工展示健康安全方面的知識，理論聯系實際，使員工有著更直觀的了解，更方便他們掌握，而且在教授的過程中，具有創新意識的員工可能會提出新的觀點和看法，彼此交流，不斷創新，比單純的知識講解更有效果，對于保護職工生命財產安全，更具有實踐的意義。培訓結束后，深化員工對于健康安全環保方面的認識，可以開展形式多樣的討論活動，總結工作中的不足，將工作中存在的問題集中起來討論，加深職工對于安全環保重要性的認識，提高員工健康安全的能力，讓安全環保的思想扎根于每一個員工的心中，盡可能地將安全事故扼殺在萌芽中。
3.5運用計算機技術，完善監測考評體系
職工教育培訓工作，對公路事業至關重要。公路事業的進一步發展需要有強大的人才隊伍做保障，需要強有力的公路教育培訓體系做支撐，我們應該從全面實施“科教興路”戰略和公路人才開發戰略的高度出發，正確認識和高度重視公路職工的教育培訓工作，把職工素質教育工作作為公路行業發展的重要環節，規劃并落實職工素質教育工作，建立有效的激勵機制和教育、管理的體制，使職工想學有保障，學有所用，用有所成，激發職工學習的積極性，全面提高職工素質，努力培養一支業務精湛、素質精良、結構合理、管理水平較高的人才隊伍。
2圍繞提高職工整體素質，全面實施教育培訓
針對公路行業職工的崗位分類，把學歷教育、崗位培訓和技能培訓有機的結合起來，把干部培訓、專業技術人員的繼續教育和工人的技術等級培訓結合起來，加強教育培訓的針對性，提高培訓的效率。要加大以中青年業務技術骨干為重點的人才培訓力度，重點培養優秀拔尖人才、高科技人才、年輕創新人才。
3強化職工繼續教育
繼續教育是學習掌握新理論、新技術、新設備、新方法的有效途徑，以滿足社會和科技日新月異快速發展對實際生產的需要。因此，必須加大職工繼續教育的力度，可采取請進來、走出去，內培與外培相結合，技術攻關和專題研究相結合，開展聯合辦學等多種辦學形式，使企業老職工不斷補充新知識，新職工加快提高掌握實際經驗。
4轉變觀念，把公路職工教育與公路文化建設融合起來
文化不是公路業務的附屬，行業的點綴，文化能夠自主發展，并反哺行業，創造效益而且具有引領發展，提升境界促進和諧的重要作用。這就要求把公路職工教育和公路文化建設進一步融合起來，大力弘揚公路精神，建立適應社會主義市場經濟需要的核心價值觀。要致力于職工理想信仰、自豪感、榮辱觀和團隊精神的培養，增強公路行業的凝聚力、親和力、戰斗力，把塑造良好的公路行業形象變成職工的自覺行動，以促進公路行業的健康發展。
5按照發展規律實施行業職工素質教育
公路管理部門要對職工進行較強的有針對性實用性的教育，職工教育與公路事業發展關系密切。由于分工不同，職工要求學習與工作相聯系的內容會有一定差異，但要學以致用，為用而學，急用先學，學習和工作有機結合相互促進，讓職工把學到的本領更好的運用到工作中。要堅持重點教育與不同教育相結合;理論教育與實際操作相結合;系統教育與應急教育相結合;一般工種培訓與特殊工種培訓相結合;內部培訓與外部培訓相結合;育人與用人相結合;職工需求與企業需求相結合;內部聘任與引進人才相結合的原則，落實行業職工素質教育。
1.1國際郵輪海乘工作的優勢
1.1.1圓周游世界的夢
郵輪停靠的港口都是世界上最美麗的海濱城市，工作人員可以盡情暢游世界，飽覽異國風情。海乘人員工作大部分時間在船上，但仍然有機會上岸逛街、購物。
1.1.2豐富人生閱歷
船上的工作人員來自于世界各地，海乘工作有機會與世界各國的人進行交往，了解其他國家的文化，結交各國的朋友，獲取寶貴的人生閱歷。船上豐富多色彩的生活，不同文化、不同思想、不同國家、不同風俗之間相互碰撞，給郵輪上工作的年輕人提供了很多學習和了解的機會，將促使他們開闊眼界、思想成熟，這些豐富的經歷為他們今后回國以后的就業和生活積累了大量豐富的經驗。
1.1.3工作環境好
豪華郵輪就是一個海上移動的超星級豪華酒店，擁有健身房、游泳池、劇院、娛樂中心、商務中心、購物中心、圖書館、美容美發室、醫院等。除了郵輪上的豪華設施，還有碧海和藍天陪伴著海乘人員每天的工作和生活。
1.1.4積累工作經驗
在國際郵輪上工作，海乘服務人員有機會與世界各地的游客接觸，置身于英語的語言環境，英語水平會取得很大進步。海乘人員在工作的同時，可以學習國際上高星級酒店管理方法和工作經驗，為將來的工作奠定基礎。可以說，這份工作在某種程度上來說也是一種理論與實踐相結合的學習過程。
1.2國際郵輪海乘工作的挑戰
1.2.1生活環境單調、重復
國際郵輪服務員長時間生活在海洋上，工作在郵輪上，工作環境和生活環境與陸地有很大的區別。如海上的水文和氣象復雜多變，風浪多，濕度大；郵輪沿航線航行，經常停靠不同的港口；郵輪生活空間狹小，還有噪聲、顛簸；長期與家庭、社會分離。
1.2.2工作勞動強度大
國際郵輪客流量集中、郵輪在港口停泊時間也不固定，各方面都要接受檢查，清潔保養等工作量非常大，這些都導致海乘人員工作強度大。另外，由于各種噪聲、時差、工作沒有規律等原因，郵輪上睡眠質量不高，使人容易疲勞。
1.2.3工作環境復雜多變
郵輪上的客人來自世界各地，文化背景、價值觀念、性格特征、生活習慣等方面都不一樣，這些可能會導致服務過程中出現各種各樣意想不到的情況。郵輪有時候在港口停泊時間比較長，郵輪服務員有時間在各港口休閑、聚餐、購物，外界的各種誘惑也比較多。另外，工作過程中，會產生各種各樣的人際關系，這也是郵輪服務人員面臨的考驗。
1.2.4心理壓力大
郵輪服務員經常要應對各種安全檢查，還會遇到突發事件，加上工作量大，所以面臨的壓力比較大。他們要經歷風浪，還要忍受遠離親人、遠離故土的煎熬。雖然有很多不同的崗位和工作，但具體到每個人的工作性質和范圍是比較固定和單一的。另外，郵輪工作人員全天生活在船上，重復扮演著幾乎同樣的角色，個人角色得不到轉換。這些會導致郵輪服務人員情緒波動大、精神緊張和疲勞，對職業產生矛盾和厭倦心理。
2教育培訓體系的建立
2.1參照國際郵輪的環境建設校園文化
校園文化是一所學校核心競爭力最重要的組成部分，從某種程度上來講，校園文化對學生的影響在有些方面比課堂教學還要大。學生在學校生活很長時間，良好的校園文化會在耳濡目染中培養學生養成一種與國際郵輪工作環境相適應的生活習慣和思維模式。我們可以從以下幾方面來建設校園文化：①用國際郵輪行業管理人員或者服務人員的服務理念、各種圖片等來裝飾教學環境；②參照國際郵輪工作的規范制定學生的行為規范，如要求學生注重儀容儀表、講究文明禮儀和言談舉止等；③開展豐富多彩、形式多樣的校園文化活動，把高雅的、富有感染力的、學生喜歡參與的活動引入校園中來；④在條件具備的情況下，學校的教室和宿舍等設施可以在一定程度上模仿酒店建造，學生在學校里可以定期輪流充當國際郵輪上的各種不同角色，讓校園彌散著與未來工作環境相類似的職場環境。
2.2結合郵輪工作要求和學生的特點調整課程設置
國際郵輪服務人員應該具有成熟理性、積極向上、寬容忍耐的良好心態，應該具有專業的技能、廣博的知識、高雅的氣質和高尚的品德，這樣的人才才能適應國際豪華郵輪和高星級酒店工作的需要。當代高職院校的學生很多是獨生子女，往往個性強，不太容易包容和寬容他人，遇事考慮自身較多而忽略他人感受，合作意識也較為薄弱；有些學生不能吃苦，也不能忍受辛苦的勞動。通過學習，讓學生逐漸樹立起從業人員應有的服務態度和服務意識，從心底由衷地熱愛自己的本職工作。要根據國際郵輪的崗位需求完善課程體系，使各門課程都能發揮重要功用，促進學生的專業化發展。要將理論課、實踐課和語言課有機結合起來，并合理分配，同時，跟隨行業發展不斷更新、優化。在國際郵輪專業教育中，除了旅游專業一些傳統的課程，還要開設一些文學、哲學、地理、歷史、音樂、藝術、舞蹈等人文課程，通過各種方式的教育，讓學生接受藝術和高雅文化的熏陶，汲取豐富的文化知識，使學生在文化熏陶中不斷提升思想境界。
2.3建立校外專家庫與校內“雙師型”教師的教師隊伍
優秀的教師隊伍是培養合格國際郵輪服務與管理人才的前提和基礎。要從多種渠道尋找有行業工作經驗的教師，專業任課教師必須要有一定時限高星級酒店或者國際郵輪的任職經歷。首先，在聘用專業任課教師時，要重視實踐能力和從業經歷，而不是學歷背景。積極引進行業中有三年以上從業經歷的優秀的服務和管理人員優化師資結構，聘請行業中的優秀管理人員擔任兼職專業帶頭人或兼職教師。其次，高職院校要通過各種方式大力提高在職教師的“雙師”素質，要創造條件派相關教師輪流到國際郵輪上工作。最后，要鼓勵有條件的教師在企業中擔任專職或者兼職的崗位，使教師與行業保持密切的聯系，教師就能隨時關注到行業的發展變化趨勢。
2.4聯合國際郵輪公司共建郵輪人才培訓中心
同酒店管理專業人才相比，郵輪專業人才的要求更高，在一艘國際豪華郵輪上有著170多個不同的崗位，每個崗位都需要承擔不同的責任。這種方式充分利用了郵輪公司的資源，能夠為郵輪專業學生提供仿真環境下的培訓和實習，效果非常好。例如，美國皇家加勒比郵輪有限公司與天津海運職業學院共建的國際郵輪人才培訓中心是我國首個國際郵輪人才培訓中心。走進國際郵輪人才培訓中心，感覺像是登上了一艘全新的豪華郵輪。整個培訓中心建筑面積13000余平米，地下一層由多間實訓室及展示室圍繞中庭花園組成，主要有西餐展示室、葡萄酒品鑒酒窖、西餐實訓室、亞洲餐實訓室、客房實訓室和船員餐廳。一層是培訓功能區、設有前廳、酒吧、西餐廳、中餐廳、宴會中心以及辦公區域等。二到四層為客房區域，設備設施完善。可按照國際郵輪行業標準開展郵輪員工培訓任務。
2.5進行校內實訓與校外實習基地的雙重實踐教學
首先，要建設好各類校內實訓設施，如模擬客房、模擬餐廳、模擬前廳等實訓室；同時，學校也可以和企業合作，在符合條件的企業建立實訓基地，讓學生能夠在完全真實的工作環境中學習和實習。校外實訓基地是一座連接學生和旅游企業之間的橋梁，這座橋梁對學生的成長和企業的發展都有非常重要的作用。現實中也有很多不太理想的地方，很多學校把學生實習等同于學生打工，而一些企業則把實習生當作廉價勞動力，這些直接導致學生們認為已經接受的酒店管理專業教育與實際差距巨大，每天重復簡單的某一崗位勞動，學不到更多有用的知識，不能掌握酒店管理的本領，自然對實習本身和學習酒店管理專業產生失望的情緒。要真正發揮實習基地的作用，要做好以下方面的工作。首先，學校必須與實習酒店簽訂實習協議，從法律層面上約定學校、酒店、學生的責任、權利、義務等。其次，對實習的時間、目的和方式要制訂詳細的計劃。最后，學校與酒店方要共同制訂學生實習期間的培訓、提升計劃，并有專人負責監督執行。
2.6建立校企聯合教學模式
校企聯合教學是一種新興的教育模式，也是一種實現學校和企業雙贏的教學模式。企業借用學校的資源培養人才，學校利用企業的設施優化教學過程，提升教學效果，雙方資源共享，取長補短，共同受益。學校和企業共同制訂人才培養方案和教學計劃，使課程教學任務與崗位職能要求有機對接，將學校和酒店的優勢充分結合起來，一舉兩得。學生可以參與酒店一線工作，掌握酒店業務規律和酒店管理、經營、服務各方面細節工作，熟悉酒店的工作方法和相應崗位的操作規范和流程。企業也可以指派合適的人員指導學生學習或者承擔部分教學任務。實踐證明，這種教學模式效果非常好。
2.7不斷創新教學理念與方法
貫徹“以學生為本”的教育理念，積極鼓勵學生探索適合自己的學習方式和方法，充分發揮學生自主學習的主動性、積極性和創造性。實行“以人為本”的教學方式，教育者必須轉變教育觀念，教師在整個教學過程中主要發揮組織、指導的作用，要注重以學生為中心，增強學生的求知欲望和好奇心理。高質量的課堂教學不僅要讓學生掌握好基礎知識，更重要的是要引導學生積極思考，主動學習，開拓思維，培養學生的創新精神和實踐能力。教師的主要任務是引導學生學什么、如何學、如何達到教師確定的學習目的。通過讓學生分組討論、查閱資料、完成項目、分析案例、總結匯報各種不同的方式，真正調動學生自我學習的積極性，并培養學生的獨立思考能力、自學能力和團隊協作意識。靈活多樣的教學方式是提高教學效果的有效途徑，教師應該積極運用以下各種教學方法。
2.7.1模擬教學法
教師通過模擬客房、模擬前廳、模擬酒吧、模擬餐廳等，給學生營造一種真實的工作環境，讓學生在模擬真實的情景中學習職業所需的知識和技能。
2.7.2案例教學方法
教師結合教學目標和教學內容，援引或設計相應的案例，通過對案例的分析、討論和總結達到培養和提升學生各方面的能力。
2.7.3情景教學法
在現有的校內教學環境和條件中模擬工作中的各種場景，將教師與學生置身于虛擬的場景中，結合教學內容組織教學，以培養學生處理問題的能力和素質。
2.7.4項目教學法
按照崗位技能要求和行業標準，教師按職業能力模塊細分為若干個項目，然后將每個項目分配給學生個人或小組，以規定的時間或小組競賽的方式完成任務，達到培養學生團結協作能力、靈活應變能力和處理問題的能力。
2.7.5問題教學法
教師對教學中的重點、難點和疑點設計各種問題，引導學生進行思考和分析，通過多方面的討論并最終找到解決問題的辦法，培養學生的探索性和創造性思維。
2.7.6角色扮演法
讓每個學生扮演不同的角色參與到教學活動中，學生扮演某一具體的職務，對某些工作進行處理，在工作過程中，充分體驗這一角色所承擔的職責和發揮的作用，扮演好規定的角色，使自己和其他學生均受到啟示，同時掌握相應的知識和技能。
3結語
新時期的農民工由于成長環境、家庭環境都與上一代農民工不同，他們對于城市的渴望程度更深。他們不滿足于在城市打工攢夠錢之后回到農村去生活，他們更加希望融入城市、成為市民扎根于城市中。但是由于農村發展水平、教育水平較城市還需提高，這使得這批有夢想的新時期農民工在追求夢想的道路上會遇到一定困境。也正是因此，他們在遭遇困境的時候內心的困惑也比市民更大。針對這一情況，社會需要關注農民工的利益，特別是新時期農民工的夢想。站在新時期農民工的角度去觀察和思考，了解他們的需求與夢想。作為城市建設與發展的主力軍，他們的教育需求隨著城市的發展在增加。只有重視這個問題，才能改善新時期農民工的生存狀況、構建起一個和諧的社會環境。
二、新時期農民工教育培訓面臨的問題
（一）經費問題
雖然目前社會對于新時期農民工教育培訓的問題非常重視，但是農民工教育培訓需求也很大，社會投入與需求相比還有差距。差額往往需要用人單位和農民工共同來承擔。而真正履行教育培訓農民工這一法定義務的企業并不多。由于農民工流動性很大，用人單位出于節約成本的考慮，往往不會在農民工的教育培訓上投入太多那么對于有意愿接受教育培訓的新時期農民工來說，這筆費用便需要自己承擔。農民工的工資不一定承擔的起這筆費用，同時，由于農民工的消費觀念影響，他們也不一定愿意投入這筆費用。
（二）認識度不夠
只有新時期農民工有教育培訓的需求是不夠的，社會必須要對此問題重視起來。農民工是城市建設的主力軍，農民工的市民化也就是城市化。需認識到對農民工的教育培訓可間接的推動城市的建設與發展，并明確自身在農民工培訓中的責任以及主導地位。從用人單位的角度來看，農民工這一勞動力人群流動性較大。一般用人單位都不會把農民工的教育培訓當作一種人力資本的投資，擔心這筆支出收不到回報。這種想法固然有一定的道理，但是并沒有考慮到長遠的利益。在知識經濟條件下，企業的競爭力主要體現在人才資源上。對農民工進行教育培訓是提升企業勞動力整體素質的手段，同時也能凝聚農民工的心，降低他們的流動性。
（三）培訓機構機制不完善
對于新時期農民工的教育培訓，是一個系統工程。其教育培訓的專業多、領域寬，需要對受教育培訓的農民工進行細分之后進行，必要時需要針對農民工的不同教育需求制定不同的培訓方案。但是現有一些農民工教育培訓機構缺乏一套完善的教育機制，忽視了農民工對于教育的需求以及曾經的受教育水平，在對農民工進行教育培訓時不分對象和層次，統一進行教育培訓。這樣不但不能達到教育培訓的目的，反而浪費了教育資源。農民工的教育培訓應該以就業為導向，忽略農民工自身的職業規劃，不以就業為導向的教育培訓是沒有效果的。只有以農民工為主體考慮他們實際的教育培訓需求，并以此來制定具有針對性的教育培訓計劃才能達到教育培訓的目的。
三、新時期農民工教育培訓的策略
（一）完善機制
要想達到對于農民工教育培訓的目的，首先需要建立起一套完善的教育培訓機制。一套完善的教育培訓機制需要包括政策、法規、制度等方面的內容，更需要具有長久性和穩定性。除此之外，政府還需要制定一套全面、協調的激勵政策，鼓勵用人單位主動積極的組織農民工去參加教育培訓，鼓勵農民工自己主動積極地參與教育培訓。教育機構需要加強與用人單位的合作，深入研究，力求在現有的市場經濟條件下進一步完善農民工就業準入制度，讓農民工就業制度逐過渡到“先進行培訓后就業”的形式。同時建立咨詢平臺，幫助農民工解決在工作和生活中遇到的問題。
（二）加大投入
農民工教育培訓在我國尚處于起步階段，機構的建設和體制的完善都需要資金的支撐。這就需要政府和用人單位提高對農民工教育培訓的重視，加大資金投入力度。由于農民工的教育培訓是一個系統的工程，僅僅有資金的投入是不夠的，人力、土地的投入都是必要的。政府可以建立起一個專門的農民工教育培訓管理機構，將農民工的教育培訓納入社會公共服務之中，并且整合農村現有的教育資源以及職業技術學校的資源，加強農民工教育培訓基地的建設。用人單位需要考慮長遠的經濟利益，加大對于農民工教育培訓的力度，對于有上進心、肯努力的農民工，更需要當作人才資源進行重點培養，改變農民工流動性大這一局面，讓農民工進過教育培訓后提升技能和素養，更好地為企業創造利潤。
（三）分類教育
1.制定切實有效的三才人員培訓目標
知識水平：按著培訓目標，對全部在崗管理人員知識水平逐一核實，分類實施知識水平提高。對未達到大專學歷人員，確定知識水平提升目標計劃，協助確定指導老師，參加學歷提升學習，定期反饋學習情況及文化知識考試情況，落實學歷提升目標。達到大專學歷人員，督促繼續學習文化知識，定期舉行文化知識考試，確保文化素質不斷提升。對本科學歷人員（含雙專），在督促繼續學習文化知識的同時，落實在培人員按計劃完成學業。專業技術職務（業務能力）：按著培訓目標，對全部在崗管理人員專業技術職務現狀逐一核實，分類實施專業技術職務提高。對無職稱人員，督促其結合自身工作性質，確定專業技術職務提升目標計劃，協助確定指導老師，自行制定學習及參加職稱考試計劃，并報考委辦備案，落實職稱提升目標。對初級職稱人員，鼓勵符合職稱提升條件人員，積極參加中級職稱考試或評審。對中、高級職稱人員，督促繼續學習自身專業技術知識，待具備條件時，積極申報上一級專業技術職務考試或評審。
2.加強企業內部職工培訓優秀教師的選拔和培養
職工教育培訓工作中，培訓教師發揮著重要的作用，如何選擇優秀的培訓教師，應值得我們思考。公司聘請外委培訓教師，盡管授課專業，但存在著對企業職工知識、技能現狀認識不清、與職工交流性差、不能長久留在企業供職工請教、費用高等諸多不利因素。相比，企業內部培訓教師有較多的優勢。公司更應關注于企業內部職工培訓優秀教師的選拔和培養。隨著公司的不斷發展，員工對培訓教師的要求也會越來越高。公司也需要及時組織針對教育教師的專項培訓，使其得到及時的充電和提高，不斷豐富本專業的理論知識，也可以派他們出去研修和請專家進來傳授。
二、高度重視，完善制度，為開辟三才晉升渠道提供有利保障
1.建立人才庫，明確培養目標
按照經營管理、技術業務、崗位操作技能開展三才隊伍建設，結合專業崗位對優秀人才按照核心、骨干、后備進行選拔，建立公司人才庫，進一步規范三才隊伍建設，為公司有層次培養奠定了基礎。優化公司人力資源配置，做好人才儲備工作，創新用人理念，拓寬企業用人選人視野，打造人才建設平臺，為企業跨越式發展提供強大人才支撐。
2.實行公開選拔競爭上崗，鼓勵人才提升業務素質
公開選拔競爭上崗主要采用“公開競聘”和“公推優選”兩種方式。正科級以上管理崗位一般采用“公推優選”方式；所有副科級（科級助理）和一般崗位選聘時，采用“公開競聘”方式。通過公開選拔、競爭上崗，能夠進一步提高人員隊伍整體素質，增強職工的競爭意識和進取精神，建立激勵優秀人才脫穎而出的用人機制，適應建設國際一流現代企業的需要。
三、結合需求，有效激勵，創建人才成長長效機制
1.企業文化導向
公司要對年度職工教育培訓考核工作進行總結表彰。對工作優秀、效果顯著的單位授予“職工教育培訓工作先進單位”榮譽稱號，對工作成績突出者授予“職工教育培訓工作先進個人”榮譽稱號，并予以嘉獎。設立高技能人才示范崗，先進生產者，優秀青年等設立與開展，把員工的思想和行為導向到愛崗敬業、提高技能、提升素質和促進企業發展上來，激勵先進，鞭策后進。
2.薪酬上大力傾斜
管理人才競聘上崗試用合格后，兌現相應待遇。專業技術崗位人員考核合格后，享受技能津貼和操作技能獎金。技師（師傅）帶徒，落實培訓計劃后，按帶徒每人每月兌現帶徒津貼。作為激發職工潛能，調動職工學習新知識，接受再培訓積極性的重要手段，薪酬激勵已成為企業成功的關鍵因素之一。
四、總結
