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第1篇

摘要:績(jī)效考核作為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，在采油企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中起著越來(lái)越重要的作用。建立科學(xué)規(guī)范的員工績(jī)效考核體系，營(yíng)造以績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，已成為采油企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的必然選擇。本文分析了目前采油企業(yè)員工績(jī)效考核推進(jìn)過(guò)程中存在的問(wèn)題和不足，探討了如何構(gòu)建適合采油企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效考核體系，提出了解決績(jī)效考核存在問(wèn)題的對(duì)策。

關(guān)鍵詞:采油企業(yè);員工;績(jī)效考核;體系

績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具，是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。它是一個(gè)周期性檢查評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，借以挖掘人力資源潛能，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于組織目標(biāo)達(dá)成的行為，實(shí)現(xiàn)組織所預(yù)期的利益和產(chǎn)出。采油企業(yè)推行績(jī)效考核，對(duì)于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性、推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)具有重要作用。

一、采油企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題

1、考核目的不明確。為什么要考核?這是采油企業(yè)經(jīng)常會(huì)忽略的問(wèn)題。很多人不知道考核的目的是什么?而且越到中下層，越說(shuō)不清楚。有的企業(yè)希望通過(guò)績(jī)效管理解決薪酬分配問(wèn)題，有的企業(yè)希望通過(guò)績(jī)效管理解決管理混亂問(wèn)題，有的企業(yè)希望通過(guò)績(jī)效考核給員工以適當(dāng)?shù)亩ㄎ唬鉀Q員工流失問(wèn)題。

2、素質(zhì)考核與績(jī)效考核混淆不清。目前許多采油企業(yè)的績(jī)效考核仍然停留在對(duì)人的德、能、勤、績(jī)的考核上。主要表現(xiàn)在工作能力、工作態(tài)度、工作效率、思想品德等方面。而績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)的是對(duì)員工的工作效果和工作行為的考核。品德、能力、態(tài)度的考核屬于素質(zhì)考核的范疇，其考核的結(jié)果主要是與人員的提拔、任用掛鉤。而績(jī)效考核的結(jié)果不僅要與提拔、任用掛鉤，而且要與工資、獎(jiǎng)金掛鉤，即與利益分配掛鉤。

3、考核員工的指標(biāo)要素不全面不科學(xué)。目前普遍存在考核指標(biāo)不全面的現(xiàn)象，大部分采油企業(yè)沒(méi)有根據(jù)崗位分析中所確定的工作職責(zé)來(lái)具體區(qū)分不同的崗位，而是把大部分科研人員共性目標(biāo)作為考核的指標(biāo)，這就造成了實(shí)際操作中員工做的工作很多，而考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容少。同時(shí)，考核指標(biāo)的設(shè)置普遍關(guān)注工作的數(shù)量，如某人完成多少項(xiàng)目、發(fā)表多少文章等，而不注重工作的質(zhì)量，這勢(shì)必會(huì)造成員工盲目追求考核項(xiàng)目中的硬性指標(biāo)，而對(duì)與企業(yè)息息相關(guān)的其他工作漠不關(guān)心。

二、實(shí)施員工績(jī)效考核應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題

實(shí)施員工績(jī)效考核，既是對(duì)采油企業(yè)先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的高度概括和總結(jié)，也是采油企業(yè)管理模式上的一種創(chuàng)新和進(jìn)步。很多采油企業(yè)績(jī)效考核之所以流于形式，甚至成為負(fù)擔(dān)，主要是因?yàn)樵诳?jī)效考核前期開展過(guò)程中的概念不清、目的不明、考核內(nèi)容和方法選擇不當(dāng)以及后期的執(zhí)行力和監(jiān)督力不足所造成的。實(shí)施員工績(jī)效考核應(yīng)該注意處理好以下幾個(gè)問(wèn)題:

(一)注意績(jī)效考核內(nèi)容的實(shí)用性

在選擇績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)應(yīng)注意把握以下幾點(diǎn):一是考核內(nèi)容要與企業(yè)文化和管理理念相一致。考核內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向。考評(píng)內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評(píng)內(nèi)容中必須明確:企業(yè)在鼓勵(lì)什么，在反對(duì)什么，給員工以正確的引導(dǎo)。二是考核內(nèi)容要有側(cè)重。考核內(nèi)容不可能包含崗位上的所有工作內(nèi)容，應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考核，不必面面俱到。這些主要內(nèi)容應(yīng)涵蓋員工80%以上的工作精力和時(shí)間。對(duì)難于考核的內(nèi)容要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真分析其可操作性和在崗位整體工作中的作用。三是不選取與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容。績(jī)效考核是對(duì)員工的工作考核，對(duì)不影響工作的其它任何事情最好都不要進(jìn)行考核。

(二)注意考核方法的靈活性

采油企業(yè)推行績(jī)效考核不是追趕時(shí)尚，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來(lái)檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)崗位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)。當(dāng)前，一些企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，盲目運(yùn)用所謂新興的績(jī)效考核方法，結(jié)果導(dǎo)致考核失靈。“平衡記分卡”、360度考核法等績(jī)效考核方法固然有其先進(jìn)性，但對(duì)于不同企業(yè)來(lái)說(shuō)并不一定具有適用性。沒(méi)有最好的績(jī)效評(píng)價(jià)工具，只有最適合企業(yè)的考評(píng)方法。不同規(guī)模、不同文化、不同階段的企業(yè)，要選用不同的方式。因此，因地制宜、順勢(shì)而為，選擇適合企業(yè)自己的績(jī)效考核方法，方為明智之舉。

(三)注意考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢查的準(zhǔn)則。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在五個(gè)方面:一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。要保證重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒(méi)有遺漏，企業(yè)制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的考核體系;二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要銜接一致，不能相互沖突;三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫。特別是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)應(yīng)有一定的聯(lián)貫性，否則不僅于不利于考核工作的開展，而且可能導(dǎo)致員工奮斗目標(biāo)的困惑。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工相信績(jī)效評(píng)估的公正性和可行性。五是要根據(jù)團(tuán)體工作目標(biāo)而非個(gè)人來(lái)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)針對(duì)不同層次員工和不同年齡員工的特點(diǎn)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，使標(biāo)準(zhǔn)具有針對(duì)性。

(四)注意考核過(guò)程的完整性

完整的績(jī)效考核過(guò)程包括事前溝通、制訂考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、考核結(jié)果的反饋和控制等五個(gè)階段。在實(shí)際操作中，經(jīng)常會(huì)忽視最前面和最后面的兩個(gè)重要過(guò)程。不管人力資源部門把績(jī)效考核系統(tǒng)和政策設(shè)計(jì)得如何完美，如果事前沒(méi)有和部門主管和基層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效的溝通，就得不到很好的理解和認(rèn)同。績(jī)效考核的結(jié)果是必須讓員工知道的，這就是績(jī)效考核的反饋。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核后，如果不讓員工知道考核的結(jié)果，而只作為企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)賞或其他的決定，那么這種做法就不可能發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的目的，從而使得績(jī)效考核工作前功盡棄。

(五)注意配套獎(jiǎng)懲機(jī)制的建立

第2篇

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);績(jī)效考核;問(wèn)題;分析;措施

隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，績(jī)效考核在企業(yè)的人力資源管理中起到的作用也越來(lái)越重要。但是，大部分國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核方面存在很多的問(wèn)題，這嚴(yán)重地影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。因此，加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)、了解和改進(jìn),已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展工作中迫在眉睫的問(wèn)題。本文就是針對(duì)績(jī)效考核在國(guó)企實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)對(duì)策。

1績(jī)效考核基本概況

1.1績(jī)效考核的含義

績(jī)效考核是指企業(yè)在已制定的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，并將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果向員工進(jìn)行反饋，以求引導(dǎo)員工在將來(lái)的工作行為上有所改變，在工作業(yè)績(jī)上有所提高。

1.2績(jī)效考核的方法

績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，常見的績(jī)效考核方法有：強(qiáng)制分步法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)考核法以及360度全面考核法等。

1.3績(jī)效考核的作用

企業(yè)進(jìn)行考核，就是針對(duì)企業(yè)當(dāng)中每個(gè)員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，在考核當(dāng)中采取定性指標(biāo)和定量指標(biāo)的方法，對(duì)員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)做出考核和評(píng)價(jià)。績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核，能夠提高企業(yè)的管理水平。同時(shí)，績(jī)效考核能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的小目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的總體目標(biāo)。

2國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

2.1績(jī)效考核指標(biāo)缺乏合理性設(shè)計(jì)

在國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核當(dāng)中，績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏合理性，甚至有些績(jī)效考核指標(biāo)與員工的工作內(nèi)容相脫離，特別是對(duì)管理類、后勤類、行政類等人員的考核都缺乏相應(yīng)的有效的指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)，并不能夠全面反映員工的真實(shí)工作狀態(tài)。還有一些考核指標(biāo)設(shè)計(jì)得太精細(xì)，忽略了對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，這就導(dǎo)致在考核過(guò)程當(dāng)中出現(xiàn)數(shù)據(jù)難以收集的情況。

2.2績(jī)效考核內(nèi)容不夠全面

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容，存在著明顯的內(nèi)容不夠全面的問(wèn)題。考核的內(nèi)容基本都是以員工的工作內(nèi)容為基本依據(jù)，只注重員工的工作業(yè)績(jī)，而忽略了其他方面的考核，如員工的工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)等，并且績(jī)效考核缺乏客觀的衡量尺度，定量指標(biāo)少，定性指標(biāo)多。這就導(dǎo)致考核結(jié)果容易受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的影響，很難能夠真正保證績(jī)效考核的公正性和準(zhǔn)確性。

2.3績(jī)效考核周期設(shè)置不合理

國(guó)有企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核，往往只是跟風(fēng)而行，并沒(méi)有真正地意識(shí)到績(jī)效考核的重要作用。因此，這也就導(dǎo)致績(jī)效考核周期設(shè)置得不夠合理，通常會(huì)出現(xiàn)兩種情況，一是考核周期設(shè)置過(guò)長(zhǎng)，很多國(guó)有企業(yè)只有在年底或者年初才會(huì)進(jìn)行一次績(jī)效考核，而進(jìn)行這次績(jī)效考核的目的無(wú)非是為了年終獎(jiǎng)金的分配。績(jī)效考核周期設(shè)置過(guò)長(zhǎng)，不利于及時(shí)調(diào)整員工的工作狀態(tài)。二是考核周期設(shè)置過(guò)短，企業(yè)一年要進(jìn)行很多次的績(jī)效考核，這給考核者和被考核者帶來(lái)極大的工作量，會(huì)使考核者和被考核者花費(fèi)大量的精力和時(shí)間來(lái)應(yīng)付考核，從而導(dǎo)致員工無(wú)法專心地進(jìn)行日常工作。

2.4考核者缺乏素質(zhì)和正確的態(tài)度

對(duì)于國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核工作，考核者普遍缺乏相應(yīng)的素質(zhì)和正確的考核態(tài)度。考核者往往因?yàn)樽陨碇饔^因素導(dǎo)致考核缺乏公平性和準(zhǔn)確性。一是由于考核者還沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)到企業(yè)中績(jī)效考核的作用，掌握正確的績(jī)效考核方法。二是考核者由于人情關(guān)系或者個(gè)人好惡而隨意進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核失去合理性。

2.5缺乏績(jī)效反饋制度

根據(jù)對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，雖然大部分國(guó)有企業(yè)都有績(jī)效考核，但是，績(jī)效考核卻是流于形式，考核過(guò)后就完事了，并不針對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果采取相應(yīng)的績(jī)效反饋。這就導(dǎo)致在績(jī)效考核之后，員工只知道自己考核的評(píng)分和等級(jí)，但卻并不明白自身表現(xiàn)與企業(yè)要求的期望值相差多少，更不明白自己在工作中的哪些表現(xiàn)是企業(yè)所期望的，哪些表現(xiàn)是不符合企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的，所以也就無(wú)從下手去改變自己的工作狀態(tài)。因此，在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，一定要注重建立績(jī)效反饋制度，幫助員工去改變工作狀態(tài)，讓他們獲得成長(zhǎng)。

3國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的有效對(duì)策

3.1設(shè)定科學(xué)合理的績(jī)效考核目標(biāo)

對(duì)于國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)置，一定要符合員工的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)不能脫離員工的工作范圍，基本在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)上，要采取定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合的方式。還有，對(duì)于設(shè)置的指標(biāo)一定要合理分配權(quán)重分值，既要突出員工的工作重點(diǎn)，又不能使設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于偏頗，合理地確定不同考核對(duì)象的關(guān)鍵性指標(biāo)和各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。例如，在對(duì)某中學(xué)績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行設(shè)置時(shí)，教師績(jī)效考核中的關(guān)鍵性指標(biāo)就是教師的教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)方法、課堂效率等。

3.2制定績(jī)效考核內(nèi)容

首先,國(guó)有企業(yè)制定的績(jī)效考核內(nèi)容一定要與企業(yè)文化和企業(yè)的管理理念相一致，并且，制定出來(lái)的績(jī)效考核內(nèi)容要符合企業(yè)的崗位工作內(nèi)容。績(jī)效考核的內(nèi)容絕對(duì)不僅僅是員工的工作業(yè)績(jī)，對(duì)員工的工作行為和工作態(tài)度也必須進(jìn)行考核。因?yàn)橛行﹩T工雖然在績(jī)效考核當(dāng)中業(yè)績(jī)并不突出，但是，其工作態(tài)度和工作行為都是積極向上的，并且工作業(yè)績(jī)也有穩(wěn)步提高的現(xiàn)象，那么，對(duì)于這類員工單單以工作業(yè)績(jī)?yōu)榭己藘?nèi)容的話，就會(huì)有失公平性，也會(huì)打擊員工的工作積極性。其次,在企業(yè)制定的績(jī)效考核內(nèi)容中，一定要明確指出企業(yè)鼓勵(lì)員工怎樣做？反對(duì)員工怎樣做？員工所處的崗位需要擁有哪些知識(shí)和能力，充分給員工進(jìn)行正確的指導(dǎo)。同時(shí)，績(jī)效考核的內(nèi)容要避免“全鍋端”的現(xiàn)象，一定要有側(cè)重點(diǎn)，績(jī)效考核的內(nèi)容不可能涵蓋員工所有的工作內(nèi)容，所以，確定績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)，要選取員工工作崗位的主要工作內(nèi)容，也就是要善于運(yùn)用KPI進(jìn)行考評(píng)，不要面面俱到，致使員工看不到工作的重點(diǎn)。

3.3合理設(shè)置績(jī)效考核周期

在績(jī)效考核周期的設(shè)置上要根據(jù)員工的實(shí)際工作狀況來(lái)設(shè)置，周期既不可以設(shè)置過(guò)長(zhǎng)，讓員工無(wú)法及時(shí)改變工作狀態(tài)，又不可設(shè)置過(guò)短，對(duì)員工工作造成影響。因此，一定要把握好績(jī)效考核周期設(shè)置的時(shí)間段。例如對(duì)學(xué)校教師績(jī)效考核周期的設(shè)置，就可以按照每學(xué)期進(jìn)行設(shè)置，這樣，既可以讓教師對(duì)自己每個(gè)學(xué)期的工作狀況進(jìn)行總結(jié)和分析，又可以讓教師根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)自身工作進(jìn)行改進(jìn)，以此來(lái)制訂下學(xué)期的教學(xué)計(jì)劃。

3.3.1國(guó)有企業(yè)要選擇適合于企業(yè)實(shí)際狀況的考核方法

在績(jī)效考核當(dāng)中，有很多的績(jī)效考核方法，如強(qiáng)制分步法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)考核法以及360度全面考核法等。所以，一個(gè)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核方法的選擇時(shí)，一定要充分了解企業(yè)的實(shí)際情況、企業(yè)的發(fā)展理念以及企業(yè)的文化。然后選擇適合于企業(yè)的績(jī)效考核方法。

3.3.2建立行之有效的績(jī)效反饋制度

我們要明白進(jìn)行績(jī)效考核的目的是為了提高員工的工作效率，激發(fā)員工的工作熱情，而不是“為了考核而考核”。因此，這就需要我們把考核結(jié)果進(jìn)行落實(shí)，在考核之后，不能不了了之，而是要采取績(jī)效面談的方式與員工進(jìn)行溝通和交流，幫助員工成長(zhǎng)。并且要將績(jī)效考核結(jié)果與員工的工資和獎(jiǎng)金相掛鉤，從多方面激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。

4結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核不單單是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它更是一種有效的管理方法，甚至可以說(shuō)是一門管理哲學(xué)。因此，國(guó)有企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的意義，積極地發(fā)揮績(jī)效考核的作用，這不僅能夠幫助管理者養(yǎng)成科學(xué)合理的管理方式和管理習(xí)慣，還能夠幫助員工在工作中發(fā)現(xiàn)自身不足之處，提高自身素質(zhì)和工作效率，從而促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

作者:孔俊偉 谷志有 趙霞 單位:中國(guó)石油天然氣管道工程有限公司

參考文獻(xiàn):

[1]吳淑萍.新形勢(shì)下如何做好國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2016(01).

第3篇

經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展推動(dòng)了我國(guó)醫(yī)療事業(yè)進(jìn)入了全新的發(fā)展時(shí)期，要求醫(yī)院既要做好治病救人的本職工作，也要強(qiáng)化人力資源管理，以實(shí)現(xiàn)提高醫(yī)院綜合水平目標(biāo)。基于這一目的，本文對(duì)績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的作用，醫(yī)院績(jī)效考核存在問(wèn)題，以及加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理績(jī)效考核的有效對(duì)策進(jìn)行了深入的探討。

關(guān)鍵詞：

績(jī)效考核；醫(yī)院；人力資源管理；對(duì)策

前言

伴隨各醫(yī)院醫(yī)療水平的不斷提升，醫(yī)院對(duì)醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)水平、職業(yè)素質(zhì)提出了更高的要求。就我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀而言，大多管理力度不夠，缺少有效的績(jī)效考核，人力資源配置結(jié)構(gòu)有待調(diào)整與優(yōu)化。理論實(shí)踐表明，良好的績(jī)效考核可以提高員工工作積極性與熱情，促進(jìn)員工效能充分發(fā)揮。因而醫(yī)院應(yīng)在將績(jī)效考核應(yīng)用到人力資源管理中的同時(shí)，提高績(jī)效考核有效性。

一、醫(yī)院績(jī)效考核存在問(wèn)題

由于我國(guó)醫(yī)院大多屬于行政單位，所采用的績(jī)效考核制度和考核評(píng)估體系都與行政單位年度考核體系是相同的，缺少對(duì)醫(yī)院自身人力資源管理需求與特點(diǎn)的考慮，導(dǎo)致績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核內(nèi)容不夠細(xì)化明確，缺乏系統(tǒng)性與有效性，難以對(duì)員工工作能力、服務(wù)水平、工作績(jī)效等情況全面地反映出來(lái)，進(jìn)而無(wú)法為醫(yī)院人力資源管理提供有效的數(shù)據(jù)支持[1]。另外，績(jī)效考核目標(biāo)也不夠明確，考核制度體系不夠規(guī)范完善，部分醫(yī)院績(jī)效考核過(guò)于形式化，對(duì)績(jī)效考核在人力資源管理中的重要作用認(rèn)識(shí)程度不夠。

二、績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的重要作用

雖然當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效考核存在一些問(wèn)題，但其在醫(yī)院人力資源管理中所發(fā)揮的積極作用是可以肯定的，且是體現(xiàn)在多方面的：第一，績(jī)效考核是醫(yī)院挖掘更多人才的有效工具。醫(yī)院通過(guò)對(duì)一定時(shí)期內(nèi)全體員工的績(jī)效考核，可以從考核結(jié)果中對(duì)每一位員工的工作績(jī)效、實(shí)際工作能力、專業(yè)技術(shù)水平與服務(wù)理念有個(gè)系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)與了解，可以發(fā)掘那些有潛力的、工作能力強(qiáng)的人才，將這些人才從中挑選出來(lái)進(jìn)行強(qiáng)化培養(yǎng)，無(wú)疑可以在一定程度上增強(qiáng)醫(yī)院人力資源優(yōu)勢(shì)[2]。第二，績(jī)效考核有利于提高薪酬福利政策公平性。對(duì)于人力資源管理而言，績(jī)效考核與薪酬福利政策是每一位員工最為關(guān)心的問(wèn)題，在激勵(lì)員工積極工作方面有著巨大的作用。而科學(xué)有效績(jī)效考核制度的建立和分類細(xì)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容的編制，對(duì)提高薪酬福利政策公平性能夠起到一定的正向作用。第三，績(jī)效考核可以幫助員工清楚地意識(shí)到自身的不足和與其他員工之間的差距。通過(guò)績(jī)效考核及考核結(jié)果的公布，員工們可以看到其他員工在工作上做出的優(yōu)異成績(jī)與優(yōu)秀表現(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)自身存在的不足之處，意識(shí)到自身與其他員工之間的差距。為縮小這種差距，員工們會(huì)更加努力工作，努力彌補(bǔ)自身不足，這一舉措對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，對(duì)于醫(yī)院人力資源管理而言無(wú)疑有利于提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平，提高醫(yī)院人力資源管理工作績(jī)效。

三、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理績(jī)效考核的對(duì)策

（一）明確考核目標(biāo)，提高績(jī)效考核科學(xué)性與有效性醫(yī)院要想通過(guò)績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理水平的提高，首先就得明確績(jī)效考核的目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上提高績(jī)效考核的科學(xué)性與有效性。通過(guò)對(duì)員工開展科學(xué)有效的績(jī)效考核，人力資源管理工作才能進(jìn)行的有針對(duì)性[3]。人力資源作為醫(yī)院擁有的一項(xiàng)重要無(wú)形資產(chǎn)，其應(yīng)從全局出發(fā)，從推動(dòng)自身全面發(fā)展角度出發(fā)，要求院長(zhǎng)、直接上級(jí)主管部門責(zé)任人簽署任期工作目標(biāo)責(zé)任書，讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)級(jí)干部職員在給自身制定工作目標(biāo)的同時(shí)，也給醫(yī)院全體員工績(jī)效考核指明方向，明確績(jī)效考核目標(biāo)，確保績(jī)效考核與人力資源管理符合醫(yī)院發(fā)展實(shí)際需要。

（二）分類細(xì)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容要想提高績(jī)效考核科學(xué)性與有效性，對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類細(xì)化是非常重要的。這就需要醫(yī)院根據(jù)自身人力資源管理特點(diǎn)與管理目標(biāo)，將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)按照德、智、能、績(jī)、勤進(jìn)行分類細(xì)化，將道德品質(zhì)納入到員工績(jī)效考核行列當(dāng)中，成為評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效的一個(gè)重要指標(biāo)。同時(shí)，按照科室、部門制定不同的考核內(nèi)容，確保考核內(nèi)容詳細(xì)合理，能夠?qū)T工工作績(jī)效等真實(shí)反映出來(lái)[4]。例如，對(duì)于急診部醫(yī)護(hù)人員考核的內(nèi)容應(yīng)該包括急救儀器使用正確程度，急救藥品使用數(shù)量；衛(wèi)生部專業(yè)技術(shù)人員考核內(nèi)容應(yīng)包括檢查報(bào)告準(zhǔn)確率，門診量、藥品使用合理情況、管理住院病人的數(shù)量、患者滿意度等；對(duì)于行政人員和后勤管理人員，績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)包括管理能力、執(zhí)行能力、投訴數(shù)量、考勤等。醫(yī)院在開展績(jī)效考核時(shí)，通過(guò)從德行、智慧、能力、績(jī)效與勤奮幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，檢測(cè)在該段時(shí)期內(nèi)，每一位員工的德行表現(xiàn)，智慧、工作能力、工作績(jī)效與勤奮程度，相信可以較為系統(tǒng)全面的了解每一位員工的能力大小和工作績(jī)效等情況，進(jìn)而為人力資源管理提供有效的參考和依據(jù)，提高人力資源管理水平。

（三）明確崗位分工與工作職責(zé)明確崗位分工與工作職責(zé)劃分是提高績(jī)效考核有效性及其在醫(yī)院人力資源管理中效用發(fā)揮程度的重要前提與基礎(chǔ)。明確的分工與合理的職責(zé)劃分可以保障醫(yī)院各項(xiàng)工作有條不紊地進(jìn)行，可以提高個(gè)人對(duì)工作的負(fù)責(zé)態(tài)度，提升員工工作績(jī)效。從醫(yī)院利用績(jī)效考核來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行管理的方式與目的考慮，醫(yī)院將績(jī)效考核劃分為三個(gè)等級(jí)，即人力資源部、專業(yè)委員會(huì)與質(zhì)控單位及各質(zhì)量考核小組。人力資源部是績(jī)效考核活動(dòng)的直接實(shí)施者，負(fù)責(zé)下發(fā)有關(guān)績(jī)效考核方面的通知，將績(jī)效考核措施落實(shí)到實(shí)際工作中去，制定績(jī)效考核合理運(yùn)作流程與相關(guān)制度，根據(jù)人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)范，隨著醫(yī)院人力資源管理需求的變化不斷對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整與完善[5]。專業(yè)委員會(huì)，負(fù)責(zé)建設(shè)與維護(hù)績(jī)效考核體系，處理員工提出的申訴，管理績(jī)效考核中出現(xiàn)的各類事宜，決定績(jī)效考核的最終結(jié)果，是績(jī)效考核最高評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)。質(zhì)控辦主要負(fù)責(zé)將績(jī)效考核內(nèi)容執(zhí)行下去，對(duì)全體醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)，并將考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題向上級(jí)反饋。

四、總結(jié)

綜上所述，績(jī)效考核作為反映個(gè)體員工實(shí)際工作能力、勤奮程度、工作績(jī)效、職業(yè)態(tài)度等多方面情況的重要方法之一，醫(yī)院將其應(yīng)用到自身人力資源管理當(dāng)中無(wú)疑是提高人力資源管理水平、管理效率與管理有效性的一個(gè)有效方法。但就我國(guó)醫(yī)院而言，其應(yīng)根據(jù)自身管理特點(diǎn)對(duì)績(jī)效考核體系制度進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，使其更加適應(yīng)本身人力資源管理需求，讓人力資源管理成為推動(dòng)醫(yī)院全面發(fā)展的一大助力。

參考文獻(xiàn)：

[1]李秋霞.試論績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用[J].企業(yè)改革與管理，2014，10:58-59.

第4篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核 探索

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，人力資源管理的重要性被逐漸認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核是人力資源管理活動(dòng)的核心，也是重點(diǎn)和難點(diǎn)。我國(guó)的事業(yè)單位體系非常龐大，近年來(lái)，事業(yè)單位的聘任制度、崗位設(shè)置制度等有了進(jìn)一步發(fā)展，績(jī)效考核也成為事業(yè)單位管理的核心。科學(xué)有效的績(jī)效考核制度能使員工認(rèn)識(shí)到自身的差異和不足，使員工各盡其才，促進(jìn)事業(yè)單位的科學(xué)化管理。因此，如何加強(qiáng)績(jī)效考核的效果是事業(yè)單位面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。

一、什么是績(jī)效考核

事業(yè)單位的績(jī)效考核是指事業(yè)單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)綜合評(píng)價(jià)員工的職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jī)、政治素質(zhì)等，根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、教育培訓(xùn)、工資調(diào)整、職務(wù)調(diào)動(dòng)或辭退等管理活動(dòng)。科學(xué)合理的績(jī)效考核制度能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，在績(jī)效考核過(guò)程中，還能發(fā)現(xiàn)員工的不足，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果使員工充分認(rèn)識(shí)到自身存在的實(shí)際問(wèn)題，進(jìn)而對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)、約束、指導(dǎo)、幫助，從而有效提高員工的工作效率和質(zhì)量。

但由于我國(guó)事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)是由國(guó)家財(cái)政提供的，就造成績(jī)效考核趨于形式化，沒(méi)有取得該有的效用，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，事業(yè)單位逐漸趨于劣勢(shì)，建立有效的績(jī)效考核體系成為使用單位亟待解決的問(wèn)題。

二、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）對(duì)考核工作重視不夠，考核方法落后

首先，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)還不夠深入，往往更加重視業(yè)務(wù)工作，而忽略績(jī)效考核工作，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的質(zhì)量。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考核模式比較統(tǒng)一，指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠細(xì)致，各部門之間的考核沒(méi)有可比性，導(dǎo)致考核結(jié)果失真，嚴(yán)重影響了員工參與考核的積極性，致使績(jī)效考核的效果無(wú)法發(fā)揮。

（二）考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)

當(dāng)前，事業(yè)單位的績(jī)效考核內(nèi)容沒(méi)有量化指標(biāo)，考核內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，可操作性不強(qiáng)，由于事業(yè)單位的員工主要從事腦力勞動(dòng)和技術(shù)工作，工作內(nèi)容沒(méi)有明確的流程，導(dǎo)致工作成績(jī)很難進(jìn)行量化，很難對(duì)這種比較復(fù)雜的勞動(dòng)成果進(jìn)行合理有效的考核，考核結(jié)果主要集中在“稱職”和“基本稱職”的層次，工作業(yè)績(jī)差別大的員工基本享受相同的待遇，基本不能實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲激勵(lì)作用，很大程度上挫傷了員工的工作積極性。長(zhǎng)期下來(lái)，有些單位就把績(jī)效考核當(dāng)做例行公事，對(duì)員工的績(jī)效考核就逐漸被忽略，最終使績(jī)效考核呈現(xiàn)程序化、形式化的現(xiàn)象。

（三）考核結(jié)果受領(lǐng)導(dǎo)意志左右，缺乏相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制

我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考核主體是被考核者的上級(jí)，考核結(jié)果基本是領(lǐng)導(dǎo)意志的反映，這就給考核蒙上了一層政治色彩，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公平、公正性，嚴(yán)重削弱了績(jī)效考核的實(shí)際意義及其該有的價(jià)值。另外，考核結(jié)果一般不與被考核者的獎(jiǎng)懲掛鉤，忽略對(duì)平時(shí)的考核，年終考核就與員工的平時(shí)工作相脫節(jié)，導(dǎo)致員工與工作的關(guān)系就不能有效協(xié)調(diào)起來(lái)。

（四）缺乏相應(yīng)的監(jiān)督和反饋機(jī)制

事業(yè)單位的績(jī)效考核除了考核過(guò)程缺乏有效的監(jiān)督外，對(duì)考核結(jié)果也沒(méi)有做該有的反饋，大多數(shù)事業(yè)單位都是通過(guò)發(fā)績(jī)效考核表的形式進(jìn)行考核，缺乏與員工的交流，績(jī)效考核不能有效幫助員工提升自身素質(zhì)和工作技能。

三、強(qiáng)化事業(yè)單位績(jī)效考核效果的策略

（一）轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核的初衷是獎(jiǎng)優(yōu)懲劣、優(yōu)勝劣汰，事業(yè)單位要改變傳統(tǒng)的績(jī)效考核觀念，樹立先進(jìn)的績(jī)效考核理念，落實(shí)績(jī)效考核獎(jiǎng)懲制度，真正改變傳統(tǒng)的“鐵飯碗”觀念，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、崗位變換、薪資變更，使績(jī)效考核逐漸科學(xué)化、規(guī)范化，才能有效發(fā)揮員工的積極性，為營(yíng)造優(yōu)秀的人才創(chuàng)造良好的環(huán)境，也才能有效吸引和留住人才，增強(qiáng)事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）明確績(jī)效考核內(nèi)容

盡管一些規(guī)定章程對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效考核內(nèi)容作出了說(shuō)明，但還是缺乏一定的針對(duì)性，要根據(jù)職工崗位的工作職權(quán)和工作目標(biāo)建立績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)重要性、可比性、匹配性、可操作性的原則把各項(xiàng)工作量化形成考核指標(biāo)，明確考核細(xì)則，加強(qiáng)對(duì)員工的日常考核，加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)的采集、分析、統(tǒng)計(jì)，把平時(shí)考核的數(shù)據(jù)作為年終考核的依據(jù)，有利于促進(jìn)員工工作的積極性，提高員工的工作效率。

（三）建立有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法

考核只是手段，通過(guò)考核來(lái)吸取經(jīng)驗(yàn)提高員工的素質(zhì)才是目的，因此，必須加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)價(jià)和反饋工作。在考核工作完成后，要根據(jù)考核的數(shù)據(jù)及時(shí)分析、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)識(shí)到不足，才能有效改進(jìn)工作。另外，通過(guò)考核結(jié)果還能了解到職工隊(duì)伍的現(xiàn)狀，根據(jù)職工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)分配調(diào)整崗位，達(dá)到人力資源的合理配置，對(duì)提高單位的效益有重要意義。員工通過(guò)績(jī)效考核的反饋工作，也能更好的了解自身與單位要求的差距，才能不斷的激烈和鞭策被考核者，改變事業(yè)單位員工長(zhǎng)期形成的安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的惰性，形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的工作氛圍。

（四）建立完善的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核是事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理的重要工具，不斷完善績(jī)效考核制度對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效評(píng)估有重要意義，這需要單位領(lǐng)導(dǎo)和員工的共同努力。績(jī)效考核管理制度包括科學(xué)的績(jī)效管理體系、合理的崗位管理體系、先進(jìn)的績(jī)效考核形式和考核評(píng)價(jià)制度。在單位制定好績(jī)效考核制度后，還要加強(qiáng)宣傳，使全體員工都參與到考核體系中，并根據(jù)具體的實(shí)踐情況進(jìn)行變動(dòng)和調(diào)整，從而有效發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，績(jī)效考核的管理和實(shí)效是事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容，績(jī)效考核結(jié)果對(duì)正確評(píng)價(jià)單位的運(yùn)營(yíng)情況有重要作用，也是員工職位和薪資調(diào)整的重要依據(jù)。因此，科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系有利于提高員工的自身素質(zhì)，增強(qiáng)其責(zé)任感，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神，有利于建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，也有利于促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步改革。

參考文獻(xiàn)：

第5篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效考核 問(wèn)題 對(duì)策

現(xiàn)如今我國(guó)醫(yī)療水平不斷提高，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力逐漸擴(kuò)大，醫(yī)院要想在激烈的社會(huì)環(huán)境下有立足之地，則需要從實(shí)際角度出發(fā)，加強(qiáng)改革深化的力度。在醫(yī)院發(fā)展體系中績(jī)效考核占據(jù)了重要的比例，但是從整體角度分析，醫(yī)院績(jī)效考核體系因受到諸多因素的影響，呈現(xiàn)出缺陷與不足，鑒于此，需加強(qiáng)分析與探究，構(gòu)建符合實(shí)際發(fā)展需求的績(jī)效考核體系。

一、醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核的重要作用

眾所周知，醫(yī)院績(jī)效考核是科學(xué)的管理方法，在醫(yī)院的發(fā)展中扮演著重要的角色，因?yàn)獒t(yī)院人員眾多，要想真正了解每一位義務(wù)這的專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)只能通過(guò)績(jī)效考核的方式進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。另外醫(yī)院績(jī)效考核與醫(yī)院工作者的薪資福利是相輔相成的，只有通過(guò)績(jī)效考核的形式，才能真正體現(xiàn)出按勞分配的基本原則，才能在一定程度上實(shí)現(xiàn)薪資待遇的公平性，還可以提高員工的積極性，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力，提升醫(yī)院在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、醫(yī)院績(jī)效考核體系現(xiàn)狀分析

在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理體系中，績(jī)效考核占據(jù)了一定的比例，是實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)、利潤(rùn)最大化的重要基礎(chǔ)，但是從當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效考核現(xiàn)狀分析，存在非常多的缺陷與不足，并主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

（一）績(jī)效考核過(guò)于形式化，缺乏明確的考核目標(biāo)

在國(guó)家政策的指引下，醫(yī)院紛紛制定了相關(guān)的規(guī)章制度，但是追溯到這一類制度的時(shí)間，已經(jīng)延續(xù)了很多年，不僅在內(nèi)容上缺乏變動(dòng)，并且也不具備創(chuàng)新性。除此之外，在醫(yī)院績(jī)效考核體系中，所有參與考核的人員都嚴(yán)格按照規(guī)定做事情，導(dǎo)致員工習(xí)以為常，認(rèn)為只要到了考核的時(shí)間主動(dòng)去評(píng)分即可。部分醫(yī)院績(jī)效考核結(jié)束之后并沒(méi)有依據(jù)考核結(jié)果對(duì)工作崗位進(jìn)行調(diào)整，未對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，導(dǎo)致醫(yī)院考核存在滯后性。

（二）績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)考核占據(jù)比例過(guò)高

通常情況下醫(yī)院考核主要分為兩部分，一部分是對(duì)不同員工考核之后的成績(jī)進(jìn)行平均計(jì)算，這部分考核總成績(jī)占據(jù)了50%左右，另外的50%則掌握在領(lǐng)導(dǎo)手中，所以說(shuō)在醫(yī)院績(jī)效考核之中很多領(lǐng)導(dǎo)掌握了主要的考核權(quán)，但是由于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)每天所處理的事情比較多，并無(wú)法對(duì)每一位員工的具體情況進(jìn)行分析，導(dǎo)致績(jī)效考核存在缺陷。另外，有的員工在工作者誠(chéng)誠(chéng)懇懇，但是考核下來(lái)的成績(jī)卻不理想，會(huì)打消員工的積極性，無(wú)法將全部的熱情投入到工作之中。

（三）醫(yī)院績(jī)效考核缺乏科學(xué)性與合理性

總而言之，醫(yī)院績(jī)效考核屬于科學(xué)管理范疇，在考核之中因主觀性比較強(qiáng)，導(dǎo)致醫(yī)院績(jī)效考核存在不足，不具備科學(xué)性與合理性。比如在考核團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的時(shí)候，只要出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力便會(huì)給5分，這種情況則彰顯了考核中人的主觀性比較強(qiáng)，沒(méi)有保證團(tuán)隊(duì)協(xié)作具有一定的客觀依據(jù)[3]。與此同時(shí)，在部分醫(yī)院中所使用的考核標(biāo)準(zhǔn)只是針對(duì)一部分人群，不僅忽視了崗位的差異性，導(dǎo)師考核缺乏科學(xué)性。有部分醫(yī)院在考核指標(biāo)上存在不足，如績(jī)效考核之后達(dá)到最高分的人數(shù)進(jìn)行規(guī)定，不能高于多少，低于多少，導(dǎo)致績(jī)效考核失去基本的意義。

三、深化醫(yī)院績(jī)效考核體系創(chuàng)新發(fā)展的對(duì)策

在上文中筆者僅僅介紹了醫(yī)院績(jī)效考核所存在的三個(gè)問(wèn)題，實(shí)際在績(jī)效考核中仍舊存在諸多問(wèn)題，在這里不一一進(jìn)行列舉。為進(jìn)一步解決這一系列的問(wèn)題，需要從醫(yī)院實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，制定切實(shí)有效的對(duì)策。

（一）豐富考核內(nèi)容，明確考核目標(biāo)

在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，所有參與考核的人員都要清楚的認(rèn)識(shí)到考核的目的，并了解績(jī)效考核是提高員工薪資的一種方式，并非主要目的，其考核目的是發(fā)揮員工的才能，激發(fā)員工的工作熱情，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。另外還要讓所有參與考核的人員明白在整個(gè)考核過(guò)程中要認(rèn)真對(duì)待，發(fā)現(xiàn)所存在的問(wèn)題，并針對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行改正。醫(yī)院在制定績(jī)效考核內(nèi)容的時(shí)候需要打破傳統(tǒng)的固化模式，需豐富考核內(nèi)容，將員工的工作情況、工作態(tài)度、業(yè)績(jī)相互關(guān)聯(lián)，提高考核者在日后的工作積極。

（二）構(gòu)建科學(xué)且合理的績(jī)效考核模式

要想真正提高醫(yī)院績(jī)效考核的有效性，不僅要在績(jī)效考核中選擇正確的考核形式，并且還要進(jìn)一步降低績(jī)效考核中所存在的主觀因素，積極增加客觀因素，在保證績(jī)效考核公平性的同時(shí)也可以提高考核的基本效果。比如在開展績(jī)效考核的時(shí)候，需要對(duì)分?jǐn)?shù)進(jìn)行說(shuō)明，降低考核中的人為因素，還要降低領(lǐng)導(dǎo)考核所占據(jù)的比例，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與崗位之間的溝通交流，了解員工的實(shí)際工作內(nèi)容，對(duì)于不同崗位則需要采取不同的績(jī)效考核方式，保證績(jī)效考核具有針對(duì)性。另外，在構(gòu)建績(jī)效考核模式的時(shí)候需要遵循相關(guān)的原則與準(zhǔn)則，要從醫(yī)院實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，盡可能的以滿足員工的需求為主，在員工績(jī)效考核目的明確、意義鮮明、考核內(nèi)容豐富的基礎(chǔ)上，真正推動(dòng)醫(yī)院績(jī)效考核體系的合理構(gòu)建。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，醫(yī)院績(jī)效考核關(guān)系到了醫(yī)院的發(fā)展，員工的發(fā)展，在上文中筆者分析了醫(yī)院績(jī)效考核中所存在的幾點(diǎn)問(wèn)題，并提出解決措施，其目的是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。所以醫(yī)院在未來(lái)的發(fā)展進(jìn)程中需要建立科學(xué)合理的考核體系，重視考核實(shí)際效果，爭(zhēng)取做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、及時(shí)解決問(wèn)題，如此一來(lái)，才能真正促進(jìn)員工的成長(zhǎng)，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展與進(jìn)步。因篇幅有限，筆者在本文所提出的問(wèn)題與建議存在缺陷與不足，還往他人繼續(xù)補(bǔ)充與完善，共同為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效考核的合理性做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]張子平，楊屹，林太杰.公立醫(yī)院績(jī)效考核體系建設(shè)的現(xiàn)狀與思考[N].福建醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012，02：9-13+73

[3]晏文春.醫(yī)院績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀分析與對(duì)策探討[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2013，03：80

第6篇

關(guān)鍵詞：班組 績(jī)效管理 異常考核

班組是企業(yè)的細(xì)胞和根基，是企業(yè)各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)工作的落腳點(diǎn)，企業(yè)各項(xiàng)工作任務(wù)最終都要通過(guò)班組去落實(shí)，班組績(jī)效的高低，直接影響著企業(yè)的整體效率和利益。績(jī)效管理作為一種重要的管理職能和現(xiàn)代人力資源管理的基本理念，它不僅有利于員工的能力開發(fā)與職業(yè)發(fā)展，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段與途徑。近年來(lái)，電力行業(yè)不少供電企業(yè)通過(guò)創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)、同業(yè)對(duì)標(biāo)等活動(dòng)，不斷探索和優(yōu)化班組績(jī)效管理模式，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。佛山供電局自推行全員績(jī)效管理以來(lái)，不斷探索卓越的班組績(jī)效管理模式，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，2010年進(jìn)行了基于異常考核的班組績(jī)效管理模式探索。

一、現(xiàn)狀分析

為便于班組績(jī)效管理的持續(xù)改進(jìn)，績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程，佛山供電局人力資源管理工作者不斷深入基層班組，了解班組績(jī)效管理現(xiàn)狀，收集和分析存在問(wèn)題，大致可歸納為以下三點(diǎn)：

1．實(shí)施量化考核后，一些考核結(jié)果過(guò)于剛性不一定能完全反映績(jī)效差異。

2．績(jī)效計(jì)劃相對(duì)復(fù)雜，由于班組員工水平參差不齊，對(duì)績(jī)效計(jì)劃的理解和掌握差異很大程度上影響到績(jī)效管理工作的成效。

3．績(jī)效考核操作帶來(lái)了比較大的工作量，容易造成績(jī)效管理流于形式。

針對(duì)當(dāng)前班組績(jī)效管理過(guò)程存在問(wèn)題，佛山供電局集思廣益，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，綜合分析，深入探索班組績(jī)效管理模式優(yōu)化工作。

二、工作思路

以“規(guī)范高效、化繁為簡(jiǎn)”為目標(biāo)，將班組員工績(jī)效考核內(nèi)容區(qū)分為基本業(yè)績(jī)和顯著業(yè)績(jī)兩部分，其中基本業(yè)績(jī)的內(nèi)容是指班組員工必須達(dá)到的基本要求與職責(zé)，是班組能夠正常運(yùn)作的基礎(chǔ)，顯著業(yè)績(jī)的內(nèi)容突出班組員工在價(jià)值創(chuàng)造方面的成果。采取異常考核的方式，通過(guò)加、扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，便于理解，操作簡(jiǎn)單，可長(zhǎng)期通用，實(shí)現(xiàn)班組績(jī)效管理“簡(jiǎn)單化、表單化、程序化”。

圖1 績(jī)效模型

三、過(guò)程管理

為保證績(jī)效管理的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，班組績(jī)效管理實(shí)行計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核、反饋和激勵(lì)的全過(guò)程閉環(huán)管理。

1．績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃采取績(jī)效合約的模式，績(jī)效合約以班組為單位，適用于班組全體員工，廣泛征求班組員工意見，由單位統(tǒng)一印發(fā)或公示。績(jī)效合約包含考核項(xiàng)目、考核內(nèi)容、編號(hào)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考核崗位、考核數(shù)據(jù)來(lái)源等內(nèi)容，相應(yīng)考核周期的班組工作計(jì)劃、工作總結(jié)、工作會(huì)議記錄及其它涉及工作安排和總結(jié)的相關(guān)記錄性文檔作為班組績(jī)效合約的有效補(bǔ)充內(nèi)容。

（1）考核項(xiàng)目。包括基本職責(zé)、關(guān)鍵指標(biāo)、榮譽(yù)貢獻(xiàn)和其它情況。基本職責(zé)指崗位說(shuō)明書中的基本職責(zé)、內(nèi)部分工職責(zé)等崗位職責(zé)基本要求相關(guān)的內(nèi)容；關(guān)鍵指標(biāo)指能直接體現(xiàn)崗位主要業(yè)績(jī)的指標(biāo)，源于上級(jí)指標(biāo)分解和崗位本職工作；榮譽(yù)貢獻(xiàn)指員工獲得的各種榮譽(yù)以及為班組業(yè)績(jī)作出的突出貢獻(xiàn)；其它情況指工作數(shù)量、工作難度、勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、工作能力、通報(bào)批評(píng)等綜合情況。（2）考核內(nèi)容。指圍繞相應(yīng)考核項(xiàng)目進(jìn)行歸納分類的具體考核內(nèi)容，因班組類型而有所差異。（3）編號(hào)是用于區(qū)分不同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，以便于考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行。（4）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)指相應(yīng)考核內(nèi)容的具體考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（5）考核崗位指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)的考核對(duì)象。（6）考核數(shù)據(jù)來(lái)源指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)涉及的考核數(shù)據(jù)來(lái)源，用于考核評(píng)分依據(jù)收集。

2．績(jī)效輔導(dǎo)

績(jī)效輔導(dǎo)以有效溝通為基礎(chǔ)，在班組員工績(jī)效實(shí)施過(guò)程中隨機(jī)和例行開展。相應(yīng)上級(jí)在日常工作中尋找契機(jī)并結(jié)合班組員工工作狀況給予隨機(jī)的、非正式溝通的輔導(dǎo)，通過(guò)不斷的輔導(dǎo)使員工從一開始就把工作做正確，省去大量事后解決問(wèn)題的時(shí)間；同時(shí)還應(yīng)采取班前班后會(huì)等形式與班組員工進(jìn)行面對(duì)面的正式溝通，總結(jié)上一階段工作的成績(jī)和問(wèn)題，并取得共識(shí)，探討原因，協(xié)商解決辦法，并明確下一階段行動(dòng)方案。

3．績(jī)效考核

績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性。班組員工績(jī)效考核以月度為考核周期，采取異常考核的方式，對(duì)照加、扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，基準(zhǔn)分為80分，考核得分在基準(zhǔn)分上下加減。班組工作計(jì)劃、工作總結(jié)、工作日志、工作會(huì)議記錄、上級(jí)通報(bào)等作為考核評(píng)分依據(jù)，考核操作程序化，按考核得分在所在層級(jí)員工范圍內(nèi)進(jìn)行排名確定績(jī)效等級(jí)。

圖2 績(jī)效考核流程

表1 績(jī)效考核加扣分審批表

4．績(jī)效反饋

績(jī)效考核結(jié)束后，相應(yīng)上級(jí)應(yīng)及時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果反饋給班組員工，對(duì)被考核人的績(jī)效情況進(jìn)行詳細(xì)介紹，指出被考核人的優(yōu)缺點(diǎn)并提出改進(jìn)建議，被考核人如有異議，可在一定時(shí)期內(nèi)向單位績(jī)效管理監(jiān)督小組提出申訴，申訴裁定的結(jié)果為最終結(jié)果。

5．績(jī)效激勵(lì)

績(jī)效激勵(lì)是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，如何根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果確定合理的物質(zhì)和精神激勵(lì)，是保證績(jī)效考核激勵(lì)作用的主要手段和核心問(wèn)題。以績(jī)效為導(dǎo)向，建立績(jī)效考核結(jié)果在薪酬分配、人事決策、培訓(xùn)開發(fā)等多方面綜合應(yīng)用的有效機(jī)制，有效實(shí)現(xiàn)“干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，激勵(lì)班組員工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，充分挖掘其內(nèi)在潛力，促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，保障績(jī)效管理的有效性。

四、 工作難點(diǎn)及解決措施

1．如何突出重點(diǎn)考核內(nèi)容

解決措施：通過(guò)各細(xì)項(xiàng)考核內(nèi)容加扣分值的差異體現(xiàn)考核內(nèi)容的重要性差異，并結(jié)合班組工作會(huì)議，通過(guò)工作計(jì)劃或安排明確重點(diǎn)工作內(nèi)容。

2．量化考核解決措施

（1）將側(cè)重對(duì)結(jié)果量化考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）納入考核內(nèi)容，并明確具體的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，如：98%≤遠(yuǎn)動(dòng)通道運(yùn)行率≤99.5％，加1分；遠(yuǎn)動(dòng)通道運(yùn)行率＞99.5％，加2分。遠(yuǎn)動(dòng)通道運(yùn)行率＜98％，扣2分；＜97％，扣4分；＜95％，扣8分。

（2）在考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中提出具體的工作行為標(biāo)準(zhǔn)，如動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)、頻率次數(shù)、步驟順序、時(shí)間要求、成本高低、工作記錄、存放位置、溝通回復(fù)等，明確具體的優(yōu)異和不符合要求情況，并進(jìn)一步列出其程度差異，對(duì)應(yīng)不同的加扣分值。

3．平衡評(píng)分的主觀差異措施

（1）建立評(píng)分（加扣分）的多重審核機(jī)制，逐級(jí)縮小評(píng)分人員的范圍，以減少主觀差異。如：考核期末班組長(zhǎng)對(duì)全體班員評(píng)分后，再報(bào)相應(yīng)上級(jí)審核。

（2）縮短評(píng)分周期，以班前班后會(huì)上的表?yè)P(yáng)批評(píng)等作為評(píng)分依據(jù)。

（3）精細(xì)化考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，印發(fā)或公示考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

4．如何平衡做多錯(cuò)多、做難分低的情況

（1）考核內(nèi)容設(shè)置工作數(shù)量和工作難度，按超出當(dāng)期所在層級(jí)員工人均工作數(shù)量、工作難度的程度進(jìn)行加分處理。如：考核周期內(nèi)工作量超出所在層級(jí)員工人均水平10％、20％、30％以上，分別加1/2/3分。

（2）對(duì)于客觀上工作不均的情況，堅(jiān)持下列原則：按職責(zé)要求，分配的工作必須盡職完成，特別超出職責(zé)常規(guī)要求且工作完成卓越的，可以加分；在職責(zé)范圍或常規(guī)要求內(nèi)的，按正常情況處理。由于本人工作能力低下而不得不多次分配低于常規(guī)工作量、無(wú)技術(shù)難度工作，從而導(dǎo)致本人工作數(shù)量偏低的，可以進(jìn)行適當(dāng)扣分處理。

5．如何平衡普遍加分的情況

（1）在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作管理方面原則上只有相應(yīng)考核周期的重點(diǎn)指標(biāo)和重點(diǎn)工作才可進(jìn)行加分處理，以體現(xiàn)班組員工當(dāng)期的主要績(jī)效；但相應(yīng)考核周期的所有指標(biāo)和工作均可作扣分處理，以體現(xiàn)基本業(yè)績(jī)要求。

（2）按照績(jī)效等級(jí)優(yōu)秀或良好人數(shù)的比例，原則上某一項(xiàng)考核內(nèi)容當(dāng)期最多只能有相應(yīng)比例的人員加分。若某項(xiàng)考核內(nèi)容出現(xiàn)普遍加分的情況，應(yīng)及時(shí)修編考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)績(jī)效進(jìn)步與要求標(biāo)準(zhǔn)同步提高。

6．如何體現(xiàn)組織與員工間的績(jī)效聯(lián)動(dòng)

（1）班組與班員間的聯(lián)動(dòng)。個(gè)人最終考核得分＝班組考核得分×權(quán)重比例＋個(gè)人考核得分×權(quán)重比例。

（2）班員間的聯(lián)動(dòng)。對(duì)于協(xié)作性的考核內(nèi)容，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)不同角色人員的關(guān)聯(lián)和差異。如：發(fā)生有責(zé)任的一般交通事故，負(fù)主要或直接責(zé)任者/次要或關(guān)聯(lián)責(zé)任者/管理責(zé)任者/領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者分別扣8/5/3/1分。

五、結(jié)束語(yǔ)

佛山供電局2010年試點(diǎn)推行基于異常考核的班組績(jī)效管理模式，成效顯著，有效激發(fā)了班組員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，重點(diǎn)關(guān)注業(yè)績(jī)優(yōu)異和偏差的員工，既操作簡(jiǎn)單，又大大縮窄了管理范圍，大大節(jié)省了管理成本，實(shí)現(xiàn)班組績(jī)效管理“簡(jiǎn)單化、表單化、程序化”，達(dá)到“規(guī)范高效、化繁為簡(jiǎn)”的目標(biāo)，為基于異常考核的班組績(jī)效管理模式進(jìn)一步優(yōu)化和全面推廣奠定了基礎(chǔ)。

第7篇

作為事業(yè)單位管理的核心內(nèi)容，績(jī)效考核是判斷員工工作情況的一種方法，其目的在于激勵(lì)員工提高工作效率，增強(qiáng)員工創(chuàng)新意識(shí)，考核的結(jié)果是被考核員工晉升、加薪的重要依據(jù)。有效的績(jī)效考核能夠調(diào)動(dòng)員工積極性，對(duì)事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展具有重要作用，所以必須高度重視績(jī)效考核管理工作。但是目前績(jī)效考核管理方面還存在一些問(wèn)題急需解決，只有解決好這些問(wèn)題，才能保證事業(yè)單位績(jī)效考核工作順利進(jìn)行。

存在的問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面：

一、績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核流于形式

目前事業(yè)單位參與績(jī)效考核的人員對(duì)績(jī)效考核理解不全面，存在偏差，致使績(jī)效考核名存實(shí)亡，流于形式，不能真正發(fā)揮作用，這種現(xiàn)象是十分普遍的。很多事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的理解過(guò)于死板，不能靈活應(yīng)用。例如不同崗位的人員由于職責(zé)不同，對(duì)其評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)肯定也不一樣，進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要注意到這一點(diǎn)。而很多事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)對(duì)所有崗位一概而論，致使考核結(jié)果缺乏科學(xué)性。同時(shí)大部分事業(yè)單位從領(lǐng)導(dǎo)開始對(duì)績(jī)效考核管理工作不夠重視，員工填寫表格時(shí)是為了應(yīng)付差事，評(píng)審人員為了所謂“人情”故意提高評(píng)價(jià)，從上到下沒(méi)有嚴(yán)肅對(duì)待績(jī)效考核工作，這樣必然使績(jī)效考核流于形式，完全不能發(fā)揮出它真正的作用。反過(guò)來(lái)這會(huì)給事業(yè)單位的管理工作造成更大的困難，使體制腐朽，人浮于事。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)體系不完善

現(xiàn)在事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)體系還不完善，只是“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面，缺乏細(xì)化指標(biāo)。績(jī)效考核的內(nèi)容應(yīng)該具體化，有利于評(píng)價(jià)指標(biāo)的打分。對(duì)于不同崗位員工考核內(nèi)容是一樣的，不能真實(shí)反應(yīng)員工工作情況，缺乏針對(duì)性，要根據(jù)不同崗位設(shè)定不同的考核內(nèi)容，使考核結(jié)果具有科學(xué)性，更有權(quán)威。同時(shí)對(duì)于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也要有明確的要求，盡量將評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)化。以往進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)都是領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)印象對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣的評(píng)價(jià)只代表了領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人觀點(diǎn)，過(guò)于片面，不具有說(shuō)服力。所以在績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上盡量數(shù)據(jù)化，改變領(lǐng)導(dǎo)一人評(píng)價(jià)的做法，使績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果真實(shí)可靠。

（三）績(jī)效考核形式單一

事業(yè)單位績(jī)效考核通常采用個(gè)人填寫績(jī)效考核表的形式，但個(gè)人填寫往往會(huì)出現(xiàn)夸大其詞的現(xiàn)象，不符合實(shí)際，同時(shí)只報(bào)告好的方面，不正視自己的不足之處。績(jī)效考核的形式單一，內(nèi)容不全面，使績(jī)效考核機(jī)制僵化死板，使不少事業(yè)單位人員利用制度漏洞通過(guò)考核。績(jī)效考核形式的單一導(dǎo)致考核內(nèi)容受到束縛，從而使考核結(jié)果片面，所以豐富績(jī)效考核形式，是確保績(jī)效考核結(jié)果有效的一種手段。

（四）不重視績(jī)效考核結(jié)果

當(dāng)下很多事業(yè)單位的績(jī)效考核流于形式，其結(jié)果自然沒(méi)有什么參考價(jià)值，同時(shí)也有很多事業(yè)單位雖然績(jī)效考核過(guò)程做的很到位，但對(duì)于考核結(jié)果并不重視，這樣也違背了考核的初衷，不能提高員工的工作效率。若沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋，績(jī)效考核就失去了意義。只有將考核結(jié)果反饋給員工，讓員工清楚自己有哪些不足，這樣才會(huì)促進(jìn)員工進(jìn)步。

二、績(jī)效考核管理的方法

前面所總結(jié)的這些事業(yè)單位績(jī)效考核管理中存在的問(wèn)題，若不能解決好會(huì)影響員工積極性的發(fā)揮，同時(shí)也會(huì)使員工隊(duì)伍魚龍混雜，容易出現(xiàn)用人錯(cuò)誤的現(xiàn)象。所以解決好這些問(wèn)題對(duì)事業(yè)單位管理工作具有重要意義。

（一）提高績(jī)效考核意識(shí)

事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者要提高績(jī)效考核的意識(shí)，要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在管理工作中的重要性，認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核工作。然后事業(yè)單位要通過(guò)宣傳使廣大員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的必要性與重要性，將日常工作與績(jī)效考核工作聯(lián)系起來(lái)，真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，改變之前對(duì)績(jī)效考核工作的誤解和偏見。這樣形成由領(lǐng)導(dǎo)到員工，從上到下的重視機(jī)制，使績(jī)效考核深入人心，才能發(fā)揮出績(jī)效考核應(yīng)有的作用。

（二）進(jìn)行分類考核

若要績(jī)效考核能真正反映員工的工作狀態(tài)，就要對(duì)員工進(jìn)行全面的績(jī)效考核，但是由于不同崗位之間工作職責(zé)有很大不同，用統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，所以就要求根據(jù)不同崗位制定出不同的考核方案，來(lái)使考核結(jié)果更加真實(shí)可靠。在具體操作過(guò)程中要注重對(duì)員工工作能力的考核，同時(shí)要注意定性考核與定量考核相結(jié)合的原則。定性考核主要是考核員工工作態(tài)度及工作任務(wù)完成情況如何，定量考核則是對(duì)員工工作的質(zhì)量情況量化，通過(guò)數(shù)據(jù)直觀反映員工的業(yè)績(jī)?nèi)绾巍⒍ㄐ钥己伺c定量考核相結(jié)合，能夠避免單一定性考核時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者的主觀思想，同時(shí)也可以避免員工抱著僥幸心理，不認(rèn)真工作的情況發(fā)生。

（三）制定嚴(yán)格的考核體系

確定嚴(yán)格的績(jī)效考核體系首先要確定全面的績(jī)效考核內(nèi)容，考核內(nèi)容不僅僅包括員工的日常任務(wù)完成情況，還要包括員工的工作態(tài)度，職業(yè)道德等方面內(nèi)容，不僅重能力，還要重道德。然后還要制定績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。考核的指標(biāo)越詳細(xì)越好，這樣對(duì)員工考核的結(jié)果也越真實(shí)。同時(shí)，考核的標(biāo)準(zhǔn)要描述準(zhǔn)確，避免出現(xiàn)利用漏洞的現(xiàn)象。最后科學(xué)的考核方法是績(jī)效考核管理工作成功的關(guān)鍵。具體考核方法有目標(biāo)考核和評(píng)價(jià)量表法等，選擇何種方式要根據(jù)具體情況來(lái)確定。績(jī)效考核時(shí)間不能只局限在某一個(gè)時(shí)間段，要將考核融入到日常工作中去，將平時(shí)考核結(jié)果與年終考核結(jié)果相結(jié)合。例如可以以月為單位，每月進(jìn)行一次績(jī)效考核，最后將每月考核的結(jié)果作為年終考核的依據(jù)，這樣可以提升考核結(jié)果的真實(shí)性，更具說(shuō)服力。與此同時(shí)，重視日常績(jī)效考核，更能調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，使員工長(zhǎng)期保持工作熱情，避免出現(xiàn)員工只有在績(jī)效考核期間才好好表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生。

（四）重視績(jī)效考核結(jié)果

事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作中，將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，讓員工充分了解自己的工作情況，從而在考核結(jié)果中找到工作的不足之處，制定相關(guān)改進(jìn)計(jì)劃，有利于以后提高工作績(jī)效。員工之間也要進(jìn)行溝通和交流，互相評(píng)價(jià)考核結(jié)果是否公正，使員工在交流中認(rèn)識(shí)到工作中的不足，得到一些工作上的啟發(fā)。同樣，領(lǐng)導(dǎo)者也要和員工之間對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行交流溝通。調(diào)整考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，也可以嘗試其他考核方法。

績(jī)效考核結(jié)果主要在以下幾個(gè)方面起作用：

（1）用于工資調(diào)整。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果合格的員工，都會(huì)有不同幅度的工資增長(zhǎng)，具體增長(zhǎng)額度取決于考核結(jié)果的優(yōu)異程度。

（2）獎(jiǎng)金及榮譽(yù)證書。事業(yè)單位可根據(jù)單位的具體情況制定相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)績(jī)效考核優(yōu)秀員工進(jìn)行物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。

（3）職位晉升。將考核結(jié)果作為職位晉升時(shí)的重要參考指標(biāo)，改變過(guò)去事業(yè)單位職位晉升靠熬資歷的狀況，有利于營(yíng)造單位內(nèi)部積極進(jìn)取的氛圍，同時(shí)兼顧公平公正，讓真正優(yōu)秀的人才得到提拔任用，不浪費(fèi)優(yōu)秀人才。

（4）用于懲戒。根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)于考核不合格者進(jìn)行懲罰。具體懲罰方式視考核結(jié)果確定，懲罰方式大致上分為批評(píng)、警告、記過(guò)、、降職、開除等。

（五）保證績(jī)效考核嚴(yán)格執(zhí)行

能夠貫徹實(shí)施是保證績(jī)效考核機(jī)制順利運(yùn)行的基礎(chǔ)，為避免出現(xiàn)制度名存實(shí)亡的現(xiàn)象發(fā)生，一定要確保考核方案嚴(yán)格執(zhí)行。在具體操作過(guò)程中，從領(lǐng)導(dǎo)到員工，都要嚴(yán)格遵守規(guī)范，認(rèn)真做好績(jī)效考核的每一步工作，杜絕應(yīng)付差事和弄虛作假的現(xiàn)象，使績(jī)效考核反映真實(shí)情況和問(wèn)題，為問(wèn)題的解決提供有力依據(jù)。為保證績(jī)效考核工作順利開展，要有相應(yīng)監(jiān)督機(jī)構(gòu)對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督。可以采用成立檢查小組的方式，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，保證考核工作順利開展。同時(shí)還要制定相關(guān)政策，做好監(jiān)督工作的部署，按原則進(jìn)行事前監(jiān)督、事中監(jiān)督和事后監(jiān)督工作。最后要建立檢舉制度，對(duì)于考核過(guò)程中出現(xiàn)的違法亂紀(jì)現(xiàn)象進(jìn)行嚴(yán)厲查處，對(duì)違紀(jì)者進(jìn)行懲罰，這樣才能從確保績(jī)效考核工作順利進(jìn)行并達(dá)到預(yù)期效果。

三、小結(jié)

事業(yè)單位績(jī)效考核管理要從提高績(jī)效考核意識(shí)開始，根據(jù)具體情況對(duì)不同崗位員工進(jìn)行分類考核，著手構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效考核體系，采用多樣化的考核方式，同時(shí)重視考核結(jié)果的反饋?zhàn)饔茫?yán)格實(shí)施考核程序，從而達(dá)到提高員工工作積極性，優(yōu)化事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的目的。

參考文獻(xiàn)

[1]董麗.淺析事業(yè)單位績(jī)效考核管理[J].吉林省經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院學(xué)報(bào)，2013，3（4）：17-19.

[2]黃立景.淺談事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作[J].濟(jì)南農(nóng)業(yè)，2013，4（4）：43-45.

[3]楊森.事業(yè)單位績(jī)效考核相關(guān)問(wèn)題研究[J].經(jīng)濟(jì)視野，2013，20（10）：36-38.

第8篇

一、績(jī)效考核的目的

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績(jī)效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績(jī)效考核周期

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績(jī)效考核內(nèi)容

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力

（2）部屬培育

（3）士氣

（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感

（6）自我啟發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4) 績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。

五、績(jī)效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績(jī)效考核方法

1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

七、績(jī)效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

第9篇

一、績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮的作用

目前，績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中發(fā)揮的重要作用主要集中表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）提升個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力

績(jī)效考核對(duì)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)定與分析，在無(wú)形中將團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的能力劃分了等級(jí)。國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)、混合所有制企業(yè)相比規(guī)模較大，職工人數(shù)眾多，通過(guò)績(jī)效考核能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)選拔優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)管理者、優(yōu)秀技術(shù)人員。同事，通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，企業(yè)內(nèi)部能夠形成一種積極的能力競(jìng)爭(zhēng)氛圍。通過(guò)設(shè)置績(jī)效考核環(huán)節(jié)，將團(tuán)隊(duì)、個(gè)人利益與考核成績(jī)相掛鉤，進(jìn)而提升員工的工作積極性與主動(dòng)性。

（二）優(yōu)化業(yè)務(wù)、管理流程

績(jī)效考核對(duì)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的業(yè)績(jī)提出了具體的要求。在此情況下，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部為了提升業(yè)績(jī)對(duì)業(yè)務(wù)流程、管理流程的步驟、標(biāo)準(zhǔn)提出了相對(duì)較高的要求。為了達(dá)到業(yè)務(wù)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)隊(duì)與員工對(duì)于業(yè)務(wù)流程、管理方法都會(huì)進(jìn)行積極的分析與創(chuàng)新，從而提升團(tuán)隊(duì)的工作效率，推動(dòng)業(yè)務(wù)、管理流程的不斷優(yōu)化。

（三）保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

國(guó)有企業(yè)把握著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的命脈，對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要的影響力。國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)往往與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大方向緊密聯(lián)系在一起。伴隨著我國(guó)改革開放的深入，我國(guó)國(guó)有企業(yè)面臨著來(lái)自國(guó)內(nèi)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。因此，如何保障國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，成了國(guó)有企業(yè)必須重視的大問(wèn)題。

步入21世紀(jì)，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)從某種角度來(lái)說(shuō)已經(jīng)成為人才的競(jìng)爭(zhēng)。由于績(jī)效考核在提升團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力、凝聚力，優(yōu)化員工的專業(yè)素質(zhì)與能力等方面發(fā)揮的作用，已逐步成為企業(yè)提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。因此，通過(guò)績(jī)效考核提升人才競(jìng)爭(zhēng)力、團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力成為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。

二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

（一）國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

國(guó)有企業(yè)無(wú)論在企業(yè)規(guī)模還是企業(yè)實(shí)力方面都存在一定的優(yōu)勢(shì)。國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核伴隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立也得到了越來(lái)越多的重視。目前，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀可以通過(guò)重視程度與考核體系的完善兩個(gè)方面來(lái)分析。

（1）績(jī)效考核得到了企業(yè)的普遍重視。績(jī)效考核作為提升企業(yè)人力資源管理效率、提升企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法得到了國(guó)有企業(yè)管理者的普遍重視，主要集中表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，將績(jī)效考核列入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。國(guó)有企業(yè)管理層高度重視績(jī)效考核，進(jìn)而將企業(yè)的績(jī)效考核列入了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。現(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)通常將績(jī)效考核的成果作為制定發(fā)展戰(zhàn)略的重要依據(jù)，通過(guò)績(jī)效考核評(píng)定企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中存在的具體問(wèn)題，進(jìn)而制定科學(xué)的發(fā)展依據(jù)。第二，設(shè)置績(jī)效考核學(xué)習(xí)課程。績(jī)效考核是一個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)的組織活動(dòng)，因此部分國(guó)有企業(yè)針對(duì)績(jī)效考核制定了專門的學(xué)習(xí)課程。通過(guò)有計(jì)劃、有目標(biāo)的安排學(xué)習(xí)，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)的績(jī)效考核管理人才，進(jìn)而提升企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核的實(shí)效。

（2）績(jī)效考核體系不斷完善。績(jī)效考核體系關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核的實(shí)效，績(jī)效考核體系的不斷完善從很大程度上證明了我國(guó)國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核管理水平方面的提升。目前，績(jī)效考核體系不斷完善主要集中在以下幾點(diǎn)：第一，績(jī)效考核組織體系不斷完善。目前，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部紛紛設(shè)置了專門的績(jī)效考核小組，指定專人負(fù)責(zé)績(jī)效考核活動(dòng)的實(shí)施。第二，績(jī)效考核范圍不斷完善。績(jī)效考核不僅僅是針對(duì)具體的一個(gè)員工與一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)，國(guó)有企業(yè)也將績(jī)效考核的范圍擴(kuò)展至企業(yè)的管理階層，并且將管理績(jī)效作為個(gè)人工作成績(jī)?cè)u(píng)定的重要標(biāo)準(zhǔn)。

（二）國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析

雖然現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核方面取得了一定的成績(jī)，但是在實(shí)際的考核過(guò)程中卻出現(xiàn)了一些不容忽視的問(wèn)題，并且已經(jīng)成為嚴(yán)重阻礙國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系進(jìn)一步發(fā)展完善的障礙。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題主要突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）績(jī)效考核內(nèi)容不全面。績(jī)效考核內(nèi)容是正確、全面評(píng)價(jià)個(gè)人工作、團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績(jī)的重要因素。但是，績(jī)效考核內(nèi)容不全面卻成了影響績(jī)效考核公平性、全面性的障礙因素。我國(guó)國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核內(nèi)容方面存在“抄襲”的情況。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行業(yè)領(lǐng)域所有不通，其企業(yè)的具體情況也有很大的差異。但是，在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，部分國(guó)有企業(yè)盲目的抄襲其他企業(yè)的績(jī)效考核內(nèi)容，進(jìn)而導(dǎo)致自身的績(jī)效考核結(jié)果脫離企業(yè)的實(shí)際需求。績(jī)效考核內(nèi)容的不全面，嚴(yán)重影響了人力資源管理的效率，并且造成了企業(yè)管理考核資源的浪費(fèi)。

（2）績(jī)效考核評(píng)定不規(guī)范。績(jī)效考核評(píng)定，是整個(gè)績(jī)效考核活動(dòng)中重要的環(huán)節(jié)。但是，實(shí)踐中績(jī)效考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的混亂已經(jīng)成為影響績(jī)效考核公平性的重要因素。目前，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中隨意性過(guò)強(qiáng)。部分績(jī)效考核小組在進(jìn)行具體考評(píng)活動(dòng)中缺乏統(tǒng)一的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，甚至部分考評(píng)完全依靠考評(píng)小組的主觀判斷。由于缺乏客觀依據(jù)，績(jī)效考評(píng)過(guò)程中往往存在“人情考評(píng)”、“關(guān)系考評(píng)”的情況發(fā)生。

（3）績(jī)效考核成果應(yīng)用不科學(xué)。績(jī)效考核成果的應(yīng)用是體現(xiàn)績(jī)效考核價(jià)值的重要方面。但是，目前國(guó)有企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核成果的應(yīng)用仍然有待加強(qiáng)。部分國(guó)有企業(yè)將績(jī)效考核作為年終考核的重要組成部分，并且將績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為個(gè)人晉職、獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)。但是，將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果分析應(yīng)用至下一步發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)卻不多。

三、完善國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系的建議

結(jié)合現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，完善國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系需要做到以下三點(diǎn)：

（一）完善績(jī)效考核內(nèi)容

企業(yè)與企業(yè)之間的具體情況存在一定的差距。因此，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核內(nèi)容的設(shè)定要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則。

績(jī)效考核內(nèi)容的設(shè)定要在學(xué)習(xí)借鑒的基礎(chǔ)上進(jìn)行自我完善與創(chuàng)新，不能夠盲目的照搬照抄。國(guó)有企業(yè)在制定績(jī)效考核內(nèi)容的過(guò)程中也要注重征求企業(yè)員工的意見，通過(guò)集思廣益不斷完善績(jī)效考核內(nèi)容體系。

（二）規(guī)范績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范直接影響到了績(jī)效考核的公平性。筆者認(rèn)為，規(guī)范績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)需要制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)文件。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部通過(guò)內(nèi)部文件的形式對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)予以確認(rèn)，要求績(jī)效考核的過(guò)程中各項(xiàng)考核項(xiàng)目嚴(yán)格按照文件的要求進(jìn)行。

（三）科學(xué)應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果要充分應(yīng)用于國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定。績(jī)效考核往往能夠反映出一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的實(shí)際情況。管理者要結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果，分析一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部存在的問(wèn)題，并且制定下一步的調(diào)整措施與發(fā)展計(jì)劃。