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第1篇

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同建立穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。

勞動(dòng)法頒布至今，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定方面取得了一定的成效，但是由于我國目前勞動(dòng)合同制度中在建立和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面存在許多不足，從而使這一應(yīng)用最為廣泛的合同制度并未發(fā)揮其應(yīng)有的效力和作用。

本文試結(jié)合勞動(dòng)合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發(fā)的問題，對(duì)完善我國勞動(dòng)合同制度的提出本人拙見。

一、我國勞動(dòng)合同制度的不足及其在實(shí)踐中引發(fā)的問題

1.沒有規(guī)定與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同是用人單位的基本義務(wù)。我國《勞動(dòng)法》只在第十六條第二款中規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。”并沒有明確規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)是在用人單位方還是在二者雙方。義務(wù)承擔(dān)方規(guī)定的不明確，使得用單位和勞動(dòng)者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)性，從而造成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。而我國目前相關(guān)法律對(duì)于應(yīng)如何處理從未有過勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系則缺乏必要規(guī)定。

2.對(duì)于勞動(dòng)合同簽訂程序上的規(guī)定缺乏操作性。《勞動(dòng)法》對(duì)于勞動(dòng)合同的簽訂只在內(nèi)容與原則上作了相應(yīng)的規(guī)定，但在以下兩方面卻未做出規(guī)定:(1)勞動(dòng)者進(jìn)人用人單位工作后，用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。法律沒有規(guī)定，就造成了用人單位沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動(dòng)合同的申報(bào)制度。沒有該制度，勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位的用工狀況不了解，也就無法對(duì)勞動(dòng)合同制度執(zhí)行貫徹狀況做出監(jiān)督和檢查。

3.目前勞動(dòng)合同制度對(duì)于故意拖延或不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的用人單位強(qiáng)制力不足。《勞動(dòng)法》第九十八條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)改正，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。"1998年勞動(dòng)部《關(guān)于違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的，及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩則規(guī)定具有共同的不足之處:由于法律未明確規(guī)定用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系后，勞動(dòng)者如被解除勞動(dòng)關(guān)系，其損失范圍在實(shí)踐中也難以確定，這就使得勞動(dòng)者難以獲得賠償，從而保障自己合法權(quán)益。

由于勞動(dòng)合同制度在上述幾方面所存在的不足，加之其它因素的作用，從而在實(shí)踐中形成了大量雇傭而無合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是不受法律保護(hù)的。在私營企業(yè)中這種情況尤其突出，即使有合同也多簡單，粗糙，不夠規(guī)范，甚至個(gè)別勞動(dòng)合同條款中還包含了一些違反法律法規(guī)的內(nèi)容。如個(gè)別用人單位與勞動(dòng)者簽訂生死合同，即勞動(dòng)過程中造成的死亡傷害雇主不負(fù)任何責(zé)任，五花/l門的風(fēng)險(xiǎn)抵押等。即使在國有企業(yè)中，也有大量不重視勞動(dòng)合同的現(xiàn)象存在，有的用人單位至今仍未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同，從而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系;有的簽訂合同之后不執(zhí)行，只作表面文章，這些都嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、關(guān)于完善我國勞動(dòng)合同制度的幾點(diǎn)建議

1，應(yīng)明確規(guī)定，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)。雖然我國《勞動(dòng)法》規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則，但是本人認(rèn)為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動(dòng)關(guān)系雙方實(shí)力對(duì)比來看，勞動(dòng)者處于弱者地位，這本身就是不平等的。而由于我國的勞動(dòng)力供求矛盾突出，這種強(qiáng)弱的對(duì)比則更加明顯，并且有不斷加強(qiáng)的趨勢(shì)。如果沒有嚴(yán)格的法律規(guī)定加以約束，利益的驅(qū)使可能使得某些用人單位，尤其是中小企業(yè)通過不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而逃避其應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，從而侵害了勞動(dòng)者合法權(quán)益。本人認(rèn)為勞動(dòng)法規(guī)的制定其重心應(yīng)向勞動(dòng)者方向偏移，只有勞動(dòng)者的權(quán)益得到最大限度的保護(hù)，勞動(dòng)者才能無后顧之憂的投人工作，從而為用人單位帶來更大的效益。因此，本人建議在勞動(dòng)立法中把與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同作為用人單位的義務(wù)加以明確規(guī)定。:

2.對(duì)于簽訂勞動(dòng)合同的程序，應(yīng)本著加強(qiáng)操作性的原則，從如下方面加以完善:(l)明確規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面合同的期限，且此期限不應(yīng)過長，本人認(rèn)為應(yīng)在一周內(nèi)為宜。(2)建立起用人單位的勞動(dòng)合同登記和申報(bào)工作。規(guī)定用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門備案，制定操作性強(qiáng)的違規(guī)懲罰措施，以使勞動(dòng)行政部門對(duì)企業(yè)用工狀況加以監(jiān)督，有法可依。(3)將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為無固定期限的勞動(dòng)合同。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生，究其原因多在用人單位方，雖然勞動(dòng)部年的有關(guān)解釋規(guī)定，有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后，因用人單位方面的原因，未能辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)上的勞動(dòng)合同關(guān)系的，視為續(xù)訂合同，用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。但對(duì)于從未有過勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)作如何處理則應(yīng)加以進(jìn)一步明確規(guī)定。(4)建議法律賦予各級(jí)工會(huì)更加廣泛的監(jiān)督權(quán)利。本文不止一次的提到用人單位和勞動(dòng)者雙方的實(shí)力對(duì)比，本人認(rèn)為，勞動(dòng)立法是調(diào)整二者關(guān)系的手段，使勞資雙方具有統(tǒng)一的根據(jù)來達(dá)成一致。而這一過程，在某種情況下則需要由工會(huì)通過集體合同，集體談判來實(shí)現(xiàn)。在許多市場經(jīng)濟(jì)制度比較健全的國家，工會(huì)的力量都是很大的，而我國在這一方面則較差，工會(huì)力量薄弱。所以加強(qiáng)工會(huì)的力度同樣重要。

第2篇

第一章 招募與配置

第一條 目的

為公司發(fā)展提供合格人員，充分體現(xiàn)擇優(yōu)錄用的原則。

第二條 職責(zé)

1.人事行政部負(fù)責(zé)辦理員工的招聘、錄用手續(xù)，并進(jìn)行人力需求調(diào)查及薪資調(diào)查工作，向總經(jīng)辦報(bào)送分析報(bào)告；

2.各部門負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行專業(yè)考核；

3.總經(jīng)理負(fù)責(zé)簽署經(jīng)考核合格者的求職表。

第三條 招聘原則

公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評(píng)估的基礎(chǔ)上擇優(yōu)錄用人才。

1. 回避原則

1.1親戚朋友不能有直接上下級(jí)關(guān)系；

1.2同一部門同一地區(qū)人員分布適宜，避免過分的老鄉(xiāng)關(guān)系和裙帶關(guān)系出現(xiàn)。

2. 不能錄用原則

2.1在集團(tuán)各公司服務(wù)并解聘的（特別人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可錄用）；

2.2未滿16周歲的人員；

2.3體檢不合格者；

2.4精神和心理不健康者；

2.5有違法犯罪行為正被公安機(jī)關(guān)通緝者。

第四條 招聘條件及招聘需求批準(zhǔn)程序

1. 招聘類型

1.1新增崗位是指崗位空缺的補(bǔ)充將造成企業(yè)總體人數(shù)增加；

1.2補(bǔ)員是指空缺崗位的招聘不影響企業(yè)總體人數(shù)的構(gòu)成。

2. 招聘條件

2.1公司擴(kuò)大規(guī)模需增員時(shí)；

2.2公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整需增加人員時(shí)；

2.3新項(xiàng)目組建或增加編制時(shí)；

2.4公司需儲(chǔ)備人才時(shí)；

2.5公司原有職位空缺需補(bǔ)員時(shí)；

2.6其他人力資源需求。

3. 招聘需求審批程序

3.1補(bǔ)員招聘：用人部門在人力資源部的協(xié)助下根據(jù)需求情況填寫《招聘申請(qǐng)表》，經(jīng)用人部門負(fù)責(zé)人簽字申請(qǐng)，送總經(jīng)辦審核屬實(shí)后，于每月25日前遞交人力資源部組織招聘。

3.2新增崗位招聘：用人部門負(fù)責(zé)人在《招聘申請(qǐng)表》上詳列新增原因、職責(zé)范圍和資歷要求，報(bào)總經(jīng)辦組織崗位評(píng)估，報(bào)總經(jīng)理審批。總經(jīng)理核準(zhǔn)同意的，由人力資源部負(fù)責(zé)組織招聘；未通過核準(zhǔn)的，由人力資源部反饋給申請(qǐng)部門。

4.招聘及錄用流程

人事行政部初試并篩選——部門主管復(fù)試——總經(jīng)理審核——人事行政部通知試用——試用期結(jié)束合格者轉(zhuǎn)正

4.1招聘流程

4.1.1人力資源部自接到《招聘申請(qǐng)表》之日起，擬定當(dāng)月招聘計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)辦審批后，組織招聘。一般崗位招聘周期為兩周-四周；個(gè)別崗位由人力資源部及用人部門視情況協(xié)商延長或縮短周期；

4.1.2應(yīng)聘人員應(yīng)聘時(shí)需填寫《應(yīng)聘登記表》，由人力資源部負(fù)責(zé)檢驗(yàn)相關(guān)證件（如身份證、畢業(yè)證、健康證明等，從事技術(shù)工種的還需有技術(shù)等級(jí)證，且提供之證件必須為原件），并在《應(yīng)聘程序記錄表》之“初試”欄內(nèi)簽字確認(rèn)，合格后，推薦給用人部門進(jìn)行專業(yè)考核；

4.1.3考核后，用人部門在《應(yīng)聘程序記錄表》之“復(fù)試意見”內(nèi)簽字確認(rèn)，并附上相關(guān)考核資料，合格者，交由人力資源部；

4.1.4總經(jīng)理對(duì)考核合格人員進(jìn)行面談，內(nèi)容包括薪資福利待遇、工作制度等；

4.1.5面談合格后，總經(jīng)理告知人事行政部辦理試用手續(xù)，試用期為三個(gè)月。

4.2錄用流程

4.2.1錄用者辦理入職手續(xù)前，需向公司遞交體包頭市市級(jí)醫(yī)院進(jìn)行的肝功能和肺部體檢報(bào)告一份。

4.2.2錄用者報(bào)到時(shí)須帶上個(gè)人證件（個(gè)人身份證原件及復(fù)印件、畢業(yè)證、職業(yè)等級(jí)證、特殊崗位需有從業(yè)資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張）在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)報(bào)到；維修技術(shù)人員或管理人員入職需提供原單位的《任職證明》。

4.2.3員工入職時(shí)應(yīng)簽訂《員工試用期協(xié)議書》、部分崗位簽訂《擔(dān)保書》。

4.2.4領(lǐng)取員工工牌；錄考勤；領(lǐng)取工服。

4.2.5 人力資源部進(jìn)行一天入廠培訓(xùn)，接受公司文化、規(guī)章制度、安全生產(chǎn)、崗位相關(guān)知識(shí)等培訓(xùn)。培訓(xùn)經(jīng)考核合格后，人力資源部送部門進(jìn)行崗位培訓(xùn)。

4.2.6到崗參加上崗培訓(xùn)， 由部門負(fù)責(zé)安排，培訓(xùn)時(shí)間為七天；內(nèi)容為崗位工作程序、崗位相關(guān)技能等。培訓(xùn)結(jié)束后，由人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)考核，考核合格者方可進(jìn)入部門工作；由總經(jīng)辦經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)跟蹤及督導(dǎo)工作。

4.2.7新員工入廠七天內(nèi)為適應(yīng)期，因其技能及其它因素被辭退或離職者，公司不予計(jì)發(fā)報(bào)酬及其它經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

4.2.8錄用員工后，人力資源部應(yīng)及時(shí)建立新的人事檔案，并將員工入職后的相關(guān)資料全部納入檔案中集中管理。

4.3轉(zhuǎn)正流程

4.3.1試用期結(jié)束前一周，人力資源部將該員工入職時(shí)部門填寫的《試用期員工考核表》發(fā)放用人部門，用人部門根據(jù)員工表現(xiàn)及績效目標(biāo)完成情況填寫完整后交人力資源部；

4.3.2試用合格者，簽定正式勞動(dòng)合同予以錄用，合同期限為壹年；不合格者，用人部門可根據(jù)情況延長試用期（最多延長三個(gè)月）或退回人力資源部；

4.3.3人力資源部視被退回員工基本情況可調(diào)換崗位另行試用或予以辭退。

第二章 員工離職

第一條 離職類型

1.在試用期內(nèi)不符合錄用條件的，經(jīng)雙方協(xié)商一致可以隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系；

2.按勞動(dòng)關(guān)系終止原因把離職類別分為：終止勞動(dòng)合同、自動(dòng)離職、辭職、辭退和開除。

2.1勞動(dòng)合同到期而不與之續(xù)簽勞動(dòng)合同的稱為終止勞動(dòng)合同；

2.2試用期滿后員工提前一個(gè)月書面申請(qǐng)并經(jīng)公司同意后離職稱為辭職；

2.3連續(xù)曠工三天或當(dāng)月累計(jì)曠工一個(gè)星期以上稱為自動(dòng)離職；

2.4凡違反公司規(guī)章制度或工作能力不足無法勝任公司工作安排的，公司提前通知其離職稱為辭退；

2.5凡違法犯罪、職業(yè)道德缺失或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的，公司即令其離職稱為開除。

第二條 離職結(jié)算辦法

1. 終止勞動(dòng)合同

自接到人力資源部通知不與之續(xù)簽勞動(dòng)合同之日起，三日內(nèi)辦理工作交接、工資等經(jīng)濟(jì)結(jié)算手續(xù)；

2. 辭職

2.1按規(guī)定提前1個(gè)月書面申請(qǐng)（試用期員工提前三天），經(jīng)批準(zhǔn)離職前的工資照付。

2.2 30天內(nèi)（試用期三天內(nèi)）辦完離職手續(xù)，具體時(shí)間由人力資源部與部門商定。從遞交離職申請(qǐng)到公司批準(zhǔn)離職之日必須服從公司之安排，否則按自動(dòng)離職論處，給公司造成損失的，應(yīng)照價(jià)賠償。

2.3人力資源部同用人部門根據(jù)離職員工崗位之需及時(shí)安排（招聘）人員跟班，在一個(gè)月內(nèi)完成交接手續(xù)，經(jīng)主管確認(rèn)交接手續(xù)完畢后，簽批辭職報(bào)告，辦理離職手續(xù)。

3. 自動(dòng)離職

不作任何結(jié)算。

4. 辭退

按正常手續(xù)辦理離職結(jié)算。

5. 開除

不作任何結(jié)算。

第三條 離職結(jié)算程序

1.員工獲得離職通知后，持廠牌到人力資源部領(lǐng)取《離職程序記錄表》，經(jīng)部門主管簽字確認(rèn)完成工作交接后；人力資源部確定出勤天數(shù)及補(bǔ)助項(xiàng)目。后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)到財(cái)務(wù)部結(jié)帳。

2.凡離職員工，自通知之日起二天內(nèi)辦完有關(guān)離廠手續(xù)，逾期不辦或有意拖延時(shí)間者按自動(dòng)放棄結(jié)算論處，不給予補(bǔ)辦任何手續(xù)。

3.離職人員結(jié)算完畢后不準(zhǔn)進(jìn)入車間活動(dòng)。

4.出納及會(huì)計(jì)離職時(shí)，自辭職報(bào)告上交之日起，工資暫停發(fā)放，由審計(jì)部門先行查賬，賬目清楚且移交手續(xù)辦理完畢后，方可辦理結(jié)算手續(xù)。

5.業(yè)務(wù)人員離職須將客戶電話、資料等上交部門主管。

第四章 勞動(dòng)關(guān)系

第一條 勞動(dòng)合同管理規(guī)定

為規(guī)范員工的勞動(dòng)合同管理，加強(qiáng)公司及員工雙方的約束力量，特制定本管理規(guī)定。

1.合同簽訂范圍：試用期滿經(jīng)考核合格的員工。

2.合同期限：一年期。

3.合同解除

員工如有正當(dāng)理由欲辭職，可以提前寫出書面辭職報(bào)告（試用期員工提前3天，試用期滿后須提前30天），經(jīng)部門主管/經(jīng)理批準(zhǔn)后，三日內(nèi)到行政部辦理離職手續(xù)。

3.1.解雇：如員工不能勝任本職工作，根據(jù)合同規(guī)定，公司可解雇該員工。

3.2.開除：如員工嚴(yán)重違反公司規(guī)定制度，公司可予以開除。

3.3.解除合同：在合同期內(nèi)由于特定原因，公司與員工經(jīng)過協(xié)商一致同意的，可以提前解除合同。

3.4.自然終止：在合同到期前十天，公司如通知員工不予續(xù)約，合同自到期之日起，自然終止。

4.違約賠償

4.1.對(duì)辭職未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離職的（含未按規(guī)定的離職日起提前離職的）員工，將其未結(jié)算工資及其他應(yīng)付款項(xiàng)作為違約賠償金。

4.2.對(duì)合同自然終止的員工，如不按時(shí)交接工作，故意拖延時(shí)間擬造成事實(shí)合同者，在合同到期之日均應(yīng)勒令其離職。

4.3.對(duì)因嚴(yán)重違紀(jì)而開除的員工，公司將根據(jù)該員工違紀(jì)情節(jié)輕重或?qū)驹斐傻膿p失情況向其索取賠償，賠償金額由公司據(jù)實(shí)訂立。

4.4.對(duì)批準(zhǔn)離職的員工（含辭職、辭退、開除）須于規(guī)定的最后工作日起三日內(nèi)到行政部辦理離職手續(xù)；不按規(guī)定日期辦理手續(xù)者，按自動(dòng)離職處理。

5.合同管理

5.1.行政部將各部門簽訂勞動(dòng)合同人員名單及合同期限統(tǒng)計(jì)后，抄送一份由各部門經(jīng)理/主管保存。對(duì)合同到期的員工各部門主管應(yīng)提前二十天進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果應(yīng)在五日內(nèi)告知行政部，由行政部審查后，決定該員工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知員工去留。

5.2.對(duì)擬與之續(xù)簽合同的員工，行政部應(yīng)及時(shí)辦理新的勞動(dòng)合同。

5.3.對(duì)不按上續(xù)程序辦理員工考評(píng)的主管而造成事實(shí)勞動(dòng)合同關(guān)系的，應(yīng)由該部門主管承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償并追究相關(guān)責(zé)任。

5.4.《員工勞動(dòng)合同》由行政部保管，不經(jīng)主管批準(zhǔn)，一律不予借閱。

第二條 人事檔案管理

1.員工人事檔案收集和保存員工的各類人事資料，屬公司商業(yè)秘密，非檔案管理人員未經(jīng)批準(zhǔn)不得閱覽。

2.員工人事檔案包括：①身份證復(fù)印件；②學(xué)歷證復(fù)印件；③健康證明；④技術(shù)職稱證復(fù)印件；⑤個(gè)人簡歷；⑥應(yīng)聘登記表；⑦應(yīng)聘程序記錄表；⑧面試考試題；⑨試用期間考核表，調(diào)薪表等。

3.員工人事檔案由人事行政部統(tǒng)一管理。新員工辦理完入廠手續(xù)后，開始建立該員工人事檔案。

4.在職員工檔案按部門或工號(hào)順序排列，由人力資源科統(tǒng)一保管，副主管級(jí)以上員工檔案由人事行政部保管。

5.員工離職后，人事檔案連同離職申請(qǐng)（決定）和離職程序記錄一同轉(zhuǎn)為離職人員檔案。

6.離職人員檔案由人事行政部統(tǒng)一保存。

離職人員檔案保存時(shí)間：

6.1主管級(jí)以上離職人員檔案保存期為3年。

6.2辭職人員檔案保存期為2年。

6.3解雇人員、自動(dòng)離職人員、被開除人員檔案保存期為1年半。

滿保存期檔案經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后統(tǒng)一銷毀。

7.查閱員工人事檔案需辦理查閱手續(xù)。

7.1查閱主管級(jí)以上級(jí)別（含副主管）員工人事檔案，需經(jīng)人事行政部負(fù)責(zé)人審查后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

7.2查閱一般員工人事檔案需經(jīng)人事行政部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。

7.3借閱員工人事檔案時(shí)間不得超過1天。

第三條 保密制度

為了維護(hù)公司利益，確保公司商業(yè)、技術(shù)資料的安全和人事資料的保密可靠，制訂本制度。

1.公司檔案資料分一般資料和保密資料兩種，保密資料包括公司技術(shù)開發(fā)資料、市場資料、客戶資料、供應(yīng)商及供貨資料、財(cái)務(wù)資料、人事資料，除此之外的資料為一般資料。

2.員工有義務(wù)和責(zé)任為公司保護(hù)一切保密資料的安全與保密，保證信息不外泄，資料不外流，具體規(guī)定如下：

2.1.未經(jīng)部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，任何人不準(zhǔn)摘抄、復(fù)印任何保密資料，違者以違反工作紀(jì)律論；

2.2.收發(fā)、傳遞或經(jīng)批準(zhǔn)攜帶保密資料外出的，由經(jīng)手人負(fù)責(zé)該資料的安全與保密，如發(fā)生泄密，以玩忽職守論；

2.3.掌握公司保密資料的員工，如經(jīng)手人、保管人等，不允許在公司大范圍內(nèi)談?wù)撍莆盏馁Y料，更不允許對(duì)公司以外的無關(guān)人員，特別是公司競爭對(duì)手提及相關(guān)資料，如發(fā)生以上行為，將以泄密論處；

2.4.掌握公司保密資料，特別是技術(shù)及市場資料的員工，如與公司競爭對(duì)手勾結(jié)，竊取公司機(jī)密，公司將追究其法律責(zé)任。

3.對(duì)前來公司訪問或服務(wù)的客戶或其他外來人員，前臺(tái)接待員給予對(duì)方辦理來訪登記手續(xù)后，電話通知受訪人，由受訪人引導(dǎo)方可進(jìn)入公司辦公區(qū)域。進(jìn)入軟件技術(shù)開發(fā)區(qū)域，還必須事先征得技術(shù)總監(jiān)的批準(zhǔn)。

4.本制度由各部門配合，互相監(jiān)督執(zhí)行，如發(fā)現(xiàn)公司機(jī)密已經(jīng)或可能泄露，應(yīng)及時(shí)報(bào)告公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，立即采取有效的補(bǔ)救措施。

第四條 特殊崗位人員擔(dān)保規(guī)定

為加強(qiáng)特殊崗位人員管理，防患未然，經(jīng)公司研究決定，對(duì)直接接觸公司財(cái)務(wù)及客戶資料的特殊崗位人員實(shí)行擔(dān)保管理。特殊崗位人員在公司服務(wù)期間的行為需請(qǐng)人擔(dān)保，違反規(guī)定造成公司損失，該特殊崗位人員及其擔(dān)保人承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。有關(guān)規(guī)定如下：

1.擔(dān)保管理的崗位范圍：

需請(qǐng)人擔(dān)保的職位有：財(cái)務(wù)出納、司機(jī)。

2.擔(dān)保人范圍：

2.1.公司已滿試用期的在職人員，但兩人之間不得互相擔(dān)保；

2.2.集團(tuán)內(nèi)其它公司在職人員；

2.3.有包頭市戶口的非公司人員。

3.擔(dān)保人的責(zé)任：

擔(dān)保人一經(jīng)承諾對(duì)被擔(dān)保人提供擔(dān)保，即需對(duì)被擔(dān)保人在華銀設(shè)備租賃有限公司的行為承擔(dān)無限連帶責(zé)任。因被擔(dān)保人個(gè)人行為損害公司利益，被擔(dān)保人擅自離開公司或其他原因無法（無能力）承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任時(shí)，該責(zé)任由擔(dān)保人承擔(dān)。

4.擔(dān)保手續(xù)的辦理

公司將提供擔(dān)保書格式，擔(dān)保書由擔(dān)保人與被擔(dān)保人雙方簽字并存公司行政部（包頭市戶口非本公司人員擔(dān)保人需出具戶口簿及身份證原件查驗(yàn)，并留復(fù)印件，附在擔(dān)保書后）。

5.擔(dān)保手續(xù)的變更

被擔(dān)保人正常離開公司，擔(dān)保關(guān)系自行終止。擔(dān)保人先于被擔(dān)保人離開公司，被擔(dān)保人需重新找合適人員擔(dān)保并辦理手續(xù)。擔(dān)保人或被擔(dān)保人要求終止擔(dān)保關(guān)系，需以書面形式通知行政部，同時(shí)被擔(dān)保人需重新找合適人員擔(dān)保并辦理手續(xù)。

第四章 附則

1.本制度由人事行政部負(fù)責(zé)編撰并解釋；

2.隨公司發(fā)展及要求變化，公司有權(quán)對(duì)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整；

3.自總經(jīng)理簽字之日起執(zhí)行。

4.附表：

《招聘申請(qǐng)表》

《應(yīng)聘程序記錄表》

《員工試用期協(xié)議書》

《擔(dān)保書》

第3篇

 

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)者；用人單位

依據(jù)勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系是世界各國的普遍做法，也是我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系必須依靠勞動(dòng)合同這一法律形式。勞動(dòng)合同是確立和調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)，是現(xiàn)行勞動(dòng)法律所確定的核心法律制度，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要內(nèi)容和依據(jù)。2008年1月1日開始正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的實(shí)行提出了明確要求。但由于勞動(dòng)者和用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的重要性重視不夠，使得勞動(dòng)合同在實(shí)施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動(dòng)合同短期化等。當(dāng)前，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，迫切需要完善勞動(dòng)合同制度。

一、堅(jiān)持正確的原則

(一)不例外原則。平等協(xié)商和集體合同制度作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要手段和機(jī)制，所有企業(yè)都應(yīng)該實(shí)行，不能例外。不能認(rèn)為只有經(jīng)營狀況好的企業(yè)才可以實(shí)行這一制度，經(jīng)營狀況不好的企業(yè)就不能實(shí)行。事實(shí)上，越是生產(chǎn)經(jīng)營困難的企業(yè)，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動(dòng)關(guān)系矛盾越尖銳，越需要通過平等協(xié)商和集體合同制度來調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，化解矛盾，凝聚職工和經(jīng)營者的力量，齊心協(xié)力搞好企業(yè)。當(dāng)然，企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模和經(jīng)營狀況不同，平等協(xié)商和集體合同的具體內(nèi)容、形式、范圍和重點(diǎn)可以有所不同，適當(dāng)靈活。在新建企業(yè)和小企業(yè)比較集中的地區(qū)、行業(yè)，可以推行區(qū)域性、行業(yè)性平等協(xié)商和集體合同制度。

(二)平等協(xié)商原則。堅(jiān)持平等協(xié)商與簽訂集體合同相協(xié)調(diào)，重在平等協(xié)商。平等協(xié)商是工會(huì)代表職工與企業(yè)圍繞勞動(dòng)關(guān)系問題進(jìn)行廣泛討論、溝通協(xié)商的重要機(jī)制。平等協(xié)商的過程，就是勞動(dòng)關(guān)系雙方、逐步達(dá)成共識(shí)的過程。勞動(dòng)關(guān)系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協(xié)商來解決的。集體合同是平等協(xié)商的結(jié)果，平等協(xié)商是簽訂集體合同的前提和基礎(chǔ)。平等協(xié)商的水平?jīng)Q定著集體合同的質(zhì)量。如果平等協(xié)商機(jī)制不健全，協(xié)商不充分，就不可能有高質(zhì)量的集體合同。平等協(xié)商不僅是簽訂集體合同必經(jīng)的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發(fā)生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認(rèn)識(shí)平等協(xié)商的重要性，在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的全過程中都要抓好平等協(xié)商。必須明確：集體合同的條款，不經(jīng)過平等協(xié)商，企業(yè)和職工都不能單方面修改或拒絕執(zhí)行。

(三)重點(diǎn)突出原則。堅(jiān)持把職工關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題作為實(shí)施平等協(xié)商、集體合同制度的重點(diǎn)，這是推行平等協(xié)商和集體合同制度能否取得實(shí)效的關(guān)鍵。如果職工群眾最關(guān)心的勞動(dòng)關(guān)系問題，協(xié)商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關(guān)痛癢，這種合同不會(huì)起到調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系和維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，企業(yè)和職工也不會(huì)滿意。因此，必須把堅(jiān)持勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)與適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況統(tǒng)一起來，立足企業(yè)的具體現(xiàn)實(shí)，把勞動(dòng)關(guān)系中最重要、企業(yè)和職工最關(guān)心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協(xié)商、集體合同的重點(diǎn)，并在協(xié)商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現(xiàn)，不斷增強(qiáng)這一工作的針對(duì)性和實(shí)效性。

二、完善勞動(dòng)合同管理體系，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理

各級(jí)政府要重視勞動(dòng)合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級(jí)勞動(dòng)行政部門、行業(yè)主管部門和用人單位要把加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理、完善勞動(dòng)合同制度作為深化勞動(dòng)用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實(shí)抓好。要認(rèn)真貫徹實(shí)施《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，通過加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同制度，維護(hù)勞動(dòng)合同制度的正常運(yùn)行，有效發(fā)揮勞動(dòng)合同制度激勵(lì)機(jī)制作用，從而調(diào)動(dòng)職工積極性，促進(jìn)企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

(一)建立適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)合同管理體制。隨著以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的勞動(dòng)用工制度的確立，勞動(dòng)保障部門對(duì)勞動(dòng)用工管理的任務(wù)越來越重，特別是隨著非公有制企業(yè)的迅速發(fā)展，勞動(dòng)用工管理的內(nèi)容明顯增多。為此，要全面實(shí)施勞動(dòng)合同制度，必須建立和完善以縣級(jí)勞動(dòng)社會(huì)保障部門為主導(dǎo)、社區(qū)為基礎(chǔ)、企業(yè)和工會(huì)為主體的勞動(dòng)合同管理體制。在縣級(jí)勞動(dòng)社會(huì)保障部門重新設(shè)立勞動(dòng)管理科室，同時(shí)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)及社區(qū)建立勞動(dòng)管理站，形成各個(gè)層級(jí)相互維系的勞動(dòng)管理體系。南其全面組織、實(shí)施勞動(dòng)合同制度，對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂、備案、管理的全過程進(jìn)行管理。同時(shí)，按照《勞動(dòng)法》和市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)合同制度的要求，勞動(dòng)管理部門應(yīng)對(duì)從勞動(dòng)者擇業(yè)、企業(yè)用工、錄用備案，到簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的變更、解除、終止等勞動(dòng)合同管理的全過程進(jìn)行梳理，對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)的時(shí)間、條件、要求作出明確具體的規(guī)定，使用工單位、

勞動(dòng)者、勞動(dòng)管理部門都能按規(guī)定的程序運(yùn)行。還要建立勞動(dòng)合同簽訂登記、變更、解除、終止預(yù)報(bào)制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統(tǒng)計(jì)分析制度，確保勞動(dòng)合同制度規(guī)范有序的實(shí)施。勞動(dòng)保障部門還應(yīng)配合專職工作人員專門負(fù)責(zé)錄用備案：作，同時(shí)，還要發(fā)揮豐十區(qū)(鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道)勞動(dòng)保障管理站的作用，由其負(fù)責(zé)做好本區(qū)域的合同簽訂臺(tái)賬、個(gè)人勞動(dòng)合同簽訂臺(tái)賬，并及時(shí)將每年勞動(dòng)合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運(yùn)用計(jì)算機(jī)來管理勞動(dòng)合同，建立企業(yè)和個(gè)人勞動(dòng)合同數(shù)據(jù)庫，及時(shí)將錄用備案的企業(yè)和個(gè)人情況輸入數(shù)據(jù)庫中，并要實(shí)現(xiàn)社區(qū)(鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道)勞動(dòng)保障管理站與勞動(dòng)保障部門的計(jì)算機(jī)聯(lián)網(wǎng)，為加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理提供方便。

(二)全面推行勞動(dòng)合同制度。應(yīng)針對(duì)勞動(dòng)合同制度實(shí)施現(xiàn)狀，抓住《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的良好機(jī)會(huì)，全面推行勞動(dòng)合同制度。政府有關(guān)部門及工會(huì)等群眾組織要運(yùn)用多種形式，大力宣傳《勞動(dòng)合同法》，使《勞動(dòng)合同法》進(jìn)入社區(qū)、企業(yè)和其他用人單位，在全社會(huì)形成自覺簽訂勞動(dòng)合同的氛圍。在宣傳教育中，尤其要注意結(jié)合一些企業(yè)主和管理者的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)和疑惑，深入具體地宣傳執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》的意義，幫助他們提高思想認(rèn)識(shí)，把握《勞動(dòng)合同法》的立法精神和相關(guān)知識(shí)，明確主動(dòng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。同時(shí)，加大對(duì)勞動(dòng)合同簽訂和履行情況的監(jiān)察力度。運(yùn)用勞動(dòng)監(jiān)察的職能對(duì)各類企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查，檢查內(nèi)容主要包括：是否依法簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同內(nèi)容是否完備、合法，程序是否合法，合同續(xù)簽、解除、終止是否合法，用人單位解除勞動(dòng)合同是否依法給付賠償金，勞動(dòng)合同履行及變更情況等。對(duì)未簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)要按《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰，令其限期補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同主要條款不完備及內(nèi)容顯失公平的，應(yīng)令其限期與職工協(xié)商修訂。對(duì)勞動(dòng)合同制度運(yùn)行中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和難點(diǎn)問題，勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)主動(dòng)出擊，及時(shí)檢查，通過年檢、日常巡視和專項(xiàng)整治活動(dòng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)制止和糾正違法違規(guī)行為，確保勞動(dòng)合同制度實(shí)施工作順利進(jìn)行。

(三)為企業(yè)和勞動(dòng)者做好各項(xiàng)服務(wù)工作。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)，政府各有關(guān)部門應(yīng)據(jù)此為企業(yè)、勞動(dòng)者做好各項(xiàng)服務(wù)工作。勞動(dòng)社會(huì)保障部門應(yīng)免費(fèi)為勞動(dòng)者、企業(yè)提供勞動(dòng)合同規(guī)范文本、錄用及備案服務(wù)、勞動(dòng)合同簽訂服務(wù)及《勞動(dòng)法》等有關(guān)宣傳資料。人事、勞動(dòng)社會(huì)保障部門要與其他部門密切配合，按照勞動(dòng)合同數(shù)據(jù)庫中企業(yè)和勞動(dòng)者的名單，提供以勞動(dòng)合同為依據(jù)的各項(xiàng)服務(wù)。包括企業(yè)工效、技術(shù)職稱的評(píng)定、工傷認(rèn)定、工資調(diào)整、勞動(dòng)糾紛處理等項(xiàng)目，凡是需要行政部門服務(wù)的，勞動(dòng)合同數(shù)據(jù)庫中必須有其基本信息。通過政府各部門開展以勞動(dòng)合同為依據(jù)的服務(wù)，促使用人單位和勞動(dòng)者依法簽訂勞動(dòng)合同，保證勞動(dòng)合同制度得到全面實(shí)施。

(四)加強(qiáng)調(diào)查研究，完善勞動(dòng)合同制度。按照國務(wù)院貫徹實(shí)施《勞動(dòng)法》的部署，經(jīng)過近幾年的努力，全國城鎮(zhèn)企業(yè)已經(jīng)基本實(shí)行了勞動(dòng)合同制度，非國有企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)合同制度工作也有了重大進(jìn)展。勞動(dòng)合同制度的建立，為形成新的企業(yè)用人機(jī)制，促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)，依法保護(hù)勞動(dòng)者與用人單位雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展，發(fā)揮了積極作用。但在實(shí)施勞動(dòng)合同制度過程中也存在著勞動(dòng)合同內(nèi)容不規(guī)范、履行勞動(dòng)合同不全面、一些政策操作性不強(qiáng)等問題。目前，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過程中又遇到一些阻力。勞動(dòng)關(guān)系的矛盾成為當(dāng)前最為主要的社會(huì)利益矛盾之一。這樣的客觀現(xiàn)狀對(duì)我們建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，推動(dòng)和諧社會(huì)的建立提出了重大的課題和嚴(yán)峻的考驗(yàn)，這就要求我們各級(jí)政府應(yīng)本著實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)的態(tài)度來審視勞動(dòng)合同制度實(shí)施現(xiàn)狀。要對(duì)勞動(dòng)合同管理部門的管理情況進(jìn)行調(diào)研，及時(shí)了解管理中存在的問題，提出完善勞動(dòng)合同管理的辦法，使勞動(dòng)合同制度不斷完善。同時(shí)，還應(yīng)深入基層，到問題多的重點(diǎn)地區(qū)、重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，掌握第一手資料，切實(shí)解決實(shí)踐中存在的具體問題。通過下基層調(diào)研，提出一些完善勞動(dòng)合同制度的方法和建議，使勞動(dòng)合同制度不斷得到完善。

(五)進(jìn)一步完善集體合同制度。企業(yè)依法經(jīng)過平等協(xié)商所簽訂的集體合同是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的重要依據(jù)。要在普遍開展平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，積極推動(dòng)不同類型的企業(yè)建立和完善集體合同制度，指導(dǎo)企業(yè)從各自的實(shí)際出發(fā)，因企制宜，合理確定集體合同具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)實(shí)效性和可操作性。對(duì)暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業(yè)，可以就工資分配等問題簽訂單項(xiàng)集體合同或協(xié)議。在外商投資企業(yè)、私營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)尤其是小企業(yè)相對(duì)集中的地區(qū)，由工會(huì)組織代表職工與相應(yīng)的企業(yè)組織代表或企業(yè)進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同。

(六)建立健全履約監(jiān)督保障機(jī)制和平等協(xié)商爭議處理制度。勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人任何一方提出平等協(xié)商的要求，另一方無正當(dāng)理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對(duì)企業(yè)和企業(yè)全體職工具有法律約束力，

雙方都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。政府相關(guān)部門要指導(dǎo)企業(yè)建立集體合同履約責(zé)任制和監(jiān)督檢查制度，把履約責(zé)任制同崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，納入企業(yè)管理工作。集體合同的履行要接受工會(huì)和職工群眾的監(jiān)督。各級(jí)勞動(dòng)保障部門要依法加強(qiáng)對(duì)集體合同制度履行情況的行政監(jiān)察工作，把勞動(dòng)保障監(jiān)察同工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督緊密結(jié)合起來，對(duì)無正當(dāng)理由拒絕平等協(xié)商、違反集體合同的企業(yè)，要責(zé)令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協(xié)商或簽訂集體合同爭議的行政調(diào)解制度，及時(shí)引導(dǎo)爭議雙方通過法律途徑調(diào)解處理。

三、完善勞動(dòng)法律法規(guī)

隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生著深刻的變化。我國《勞動(dòng)法》應(yīng)根據(jù)不斷變化的新情況，在勞動(dòng)關(guān)系主體的范圍、勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)的保護(hù)、工資約定制度、職工培訓(xùn)制度以及社會(huì)保障制度等方面進(jìn)行一定的調(diào)整和完善，以利于更好地保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。

針對(duì)我國現(xiàn)行《勞動(dòng)法》存在的缺陷，應(yīng)根據(jù)我國社會(huì)發(fā)生的深刻變化及完善社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的需要，借鑒國外有關(guān)勞動(dòng)立法經(jīng)驗(yàn)，對(duì)《勞動(dòng)法》進(jìn)行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保護(hù)范圍更廣泛。可以考慮在《勞動(dòng)法》中對(duì)集體談判和集體行動(dòng)權(quán)作出具體規(guī)定，還要對(duì)工會(huì)的活動(dòng)作必要的規(guī)定。此外，《勞動(dòng)法》是一部實(shí)體法律，缺乏程序性內(nèi)容，在修改的同時(shí)要制定與之配套的有關(guān)程序性法律。

另外，要盡快制定與《勞動(dòng)法》相配套的有關(guān)法律法規(guī)。當(dāng)前，應(yīng)在抓緊實(shí)施《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》的同時(shí)，制定“農(nóng)民工權(quán)益保障法”、“企業(yè)工資條例”、“工薪保障條例”等法律法規(guī)。在立法中應(yīng)加大對(duì)企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同以及欠薪等違法行為的處罰力度。同時(shí)建議在我國刑法中作出相關(guān)規(guī)定，對(duì)不依法提供必要?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)條件并對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益造成重大損害者，可追究有關(guān)責(zé)任人的刑事責(zé)任。與此同時(shí)，應(yīng)推動(dòng)地方政府加快立法進(jìn)程。同時(shí)，各級(jí)地方政府及相關(guān)部門應(yīng)廢除同《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》相抵觸的地方性法規(guī)，不得干涉企業(yè)自由合法使用勞動(dòng)者的權(quán)利。

第4篇

我國在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前實(shí)際上已經(jīng)出臺(tái)調(diào)整“非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系”的文件或法規(guī)，但是我們可以看到這樣的調(diào)整首先是針對(duì)個(gè)別形態(tài)的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中的某個(gè)急待解決的問題，其次立法的層次較低。近期由于勞務(wù)派遣以及非全日制用工這兩種非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)形式在實(shí)際的生活中已經(jīng)大量出現(xiàn)，現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》在原來的法律體系基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行了專門的規(guī)定。盡管如此，筆者認(rèn)為這種規(guī)定仍然過于粗線條，很難克服實(shí)踐中出現(xiàn)的問題。

首先是從非全日制用工中有關(guān)內(nèi)容來看，我國的全日制就業(yè)的解雇保護(hù)是相對(duì)比較嚴(yán)格的，但《勞動(dòng)合同法》對(duì)非全日制的規(guī)定卻較為寬松。我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定非全日制勞動(dòng)合同的解除不再作書面形式的強(qiáng)制要求，同時(shí)勞動(dòng)合同的解除也只是規(guī)定了雙方當(dāng)事人中的任何一方可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工，而對(duì)實(shí)際中存在的一些特殊情況卻沒有詳細(xì)規(guī)定，這使用人單位所需支付的成本與風(fēng)險(xiǎn)被降低了，使得用人單位更容易規(guī)避法律義務(wù)，將全日制轉(zhuǎn)變?yōu)榉侨罩频墓と恕Ａ硗猓诠べY方面，全日制與非全日制也存在較大區(qū)別，《勞動(dòng)合同法》中雖然規(guī)定了對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的支付周期的剛性規(guī)定，但沒有規(guī)定相應(yīng)的法律救濟(jì)措施。

其次是勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》雖對(duì)勞動(dòng)派遣作出專節(jié)的規(guī)定，但由于一些規(guī)定過于原則，缺乏可操作性。比如對(duì)一些違規(guī)行為的法律救濟(jì)規(guī)定，“同工同酬“的具體標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，對(duì)勞務(wù)派遣單位的與用工單位的職責(zé)劃分、責(zé)任承擔(dān)等。也正是因?yàn)槿绱耍罅康摹半[蔽勞動(dòng)關(guān)系”從勞務(wù)派遣中發(fā)展出來，勞務(wù)派遣成為了隱蔽勞動(dòng)關(guān)系的最主要的形式。就以“用人單位”這一概念為例，我國《勞動(dòng)合同法》第58條的規(guī)定強(qiáng)調(diào)的是勞動(dòng)關(guān)系結(jié)構(gòu)中“一對(duì)一”的關(guān)系。但與此同時(shí)，我國《勞動(dòng)合同法》在第62條中用工單位的責(zé)任規(guī)定加上該法第92條規(guī)定，卻又基本可歸于類似于美國的“共同雇主”的觀點(diǎn)。如此一來，其實(shí)是形成了一個(gè)內(nèi)涵模糊的法律概念。

在實(shí)踐中，用工單位依據(jù)法律中“用人單位”的定位而大肆逆向派遣從而發(fā)展出“隱蔽勞動(dòng)關(guān)系”。對(duì)此，筆者認(rèn)為，我國應(yīng)該就這方面單獨(dú)立法，細(xì)化相應(yīng)的規(guī)定，對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系形成特定的規(guī)制的方式。從國際的視野看，很多國家已經(jīng)制定了非正規(guī)就業(yè)的專項(xiàng)立法。德國與日本分別于上世紀(jì)70、80年代頒布了《勞動(dòng)者派遣法》；歐共體委員會(huì)也在1984年以《勞動(dòng)者派遣、勞動(dòng)者供給及有期雇傭合同相關(guān)的理事會(huì)指令案修正案》向理事會(huì)提出。可見，非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系單獨(dú)立法已經(jīng)是大勢(shì)所趨。實(shí)際上，近期我國也已就此類情況開始有所行動(dòng)。人社部的《勞務(wù)派遣若干規(guī)定（征求意見稿）》推動(dòng)了所反映的對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)定細(xì)化的探索就是很好的思路。其次，我國現(xiàn)行法律體系在標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中法律有著嚴(yán)格的規(guī)定，在非標(biāo)準(zhǔn)中卻不能加以體現(xiàn)。故筆者認(rèn)為，在相應(yīng)的專項(xiàng)立法中，細(xì)化相應(yīng)有關(guān)的規(guī)定的同時(shí)，也應(yīng)適當(dāng)加強(qiáng)對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)，從而減少一些企業(yè)因?yàn)槎咴诒Ｗo(hù)上的巨大差異出于減少經(jīng)濟(jì)成本和法律風(fēng)險(xiǎn)等目的而采取措施規(guī)避法律。

（二）正規(guī)用工與靈活用工并存的用人雙軌制的矛盾問題及其解決路徑

許多單位之所以用短期用工的形式掩蓋長期用工的目的，實(shí)質(zhì)只在于實(shí)現(xiàn)靈活用工。一些學(xué)者將我國現(xiàn)行用工體制概括為了“正規(guī)用工與靈活用工并存的新型用人雙軌制：《勞動(dòng)合同法》一方面致力于克服勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象，另一方面致力于用人雙軌制的重構(gòu)。”也正因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》公布以后“，正規(guī)”與“靈活”形成對(duì)立，一些本該“正規(guī)用工”的勞動(dòng)崗位很有可能只有采用非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)的形式才能找回“靈活用工”的機(jī)制使勞務(wù)派遣不合理發(fā)展起來。對(duì)此，有學(xué)者指出，可以對(duì)“靈活用工的方式進(jìn)行抑制”從而達(dá)到兩者的平衡，筆者認(rèn)為這是不合理的。從國際上來看，以日本為例，1947年日本公布的《職業(yè)安定法》對(duì)于勞務(wù)派遣是持全面禁止的態(tài)度，然而這導(dǎo)致的結(jié)果是促使產(chǎn)業(yè)界紛紛以承攬契約來進(jìn)行規(guī)避。之后日本1985年公布的《勞動(dòng)者派遣法》對(duì)勞務(wù)派遣有所松動(dòng)，規(guī)定了16種允許派遣的業(yè)務(wù)范圍。但由于制造業(yè)不在這16種允許派遣的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，制造業(yè)的“偽裝承包”在該法出臺(tái)以后急速增加。類似的，在我國，《勞動(dòng)合同法》雖然第一次以較高層次的法律對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)定，也基本上明確了我國將勞務(wù)派遣作為補(bǔ)充性用工的立法精神。但與此同時(shí)，在《勞動(dòng)合同法》第58條第2款又要求勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立2年以上的固定期限勞動(dòng)合同，追求將這種非典型的、補(bǔ)充性的勞動(dòng)關(guān)系長期、安定化。

第5篇

關(guān)鍵詞：休假制度；和諧勞動(dòng)關(guān)系

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

休息時(shí)間是指勞動(dòng)者根據(jù)法律規(guī)定，在企業(yè)事業(yè)單位、機(jī)關(guān)團(tuán)體以及其他組織任職期間，不必從事生產(chǎn)和工作而自行支配的時(shí)間。休息時(shí)間是勞動(dòng)者依法享有的權(quán)利，是和勞動(dòng)者的工作時(shí)間緊密相連的。沒有工作時(shí)間，就談不到休息時(shí)間；沒有休息時(shí)間，就不能使勞動(dòng)者的工作時(shí)間更好地加以利用。依據(jù)法律規(guī)定，我國勞動(dòng)者的休息時(shí)間有法定的節(jié)假日、雙休日、間歇休息時(shí)間、職工帶薪年休假、女職工產(chǎn)假以及探親假。這些都是勞動(dòng)者依法享有的并受到法律保障的權(quán)利。

據(jù)調(diào)查，現(xiàn)如今勞動(dòng)者的休息權(quán)利在很大程度上得不到保障，在我國勞動(dòng)者中法定假日、雙休日得不到休息，無償加班的情況屢見不鮮。還有很多懷孕女職工因怕被企業(yè)辭退，產(chǎn)假根本休不到法定90天，而帶薪年休假只有在國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、醫(yī)院等這些福利保障待遇較好的單位才能得到較充分地實(shí)施。一般的民營、私營企業(yè)的勞動(dòng)者對(duì)此只能望洋興嘆。究其原因，主要是三點(diǎn)：1、企業(yè)追求利潤最大化而占有了勞動(dòng)者的休息時(shí)間。以帶薪年休假為例，企業(yè)不支持帶薪休假是因?yàn)榭紤]到一旦員工離崗休假不僅需要支付既定工資，更需要增加額外的工資支出來彌補(bǔ)暫時(shí)的崗位空缺，這對(duì)一些實(shí)力并不強(qiáng)大的企業(yè)將是很大的一筆負(fù)擔(dān)：2、勞動(dòng)者的選擇也會(huì)導(dǎo)致休假制度不能很好地落實(shí)、實(shí)施。很多勞動(dòng)者認(rèn)為休假減少了他們的獎(jiǎng)金，如果在原定的假期期間工作，可以拿到現(xiàn)金補(bǔ)貼，就像加班一樣，所以他們更愿意用自己的閑暇時(shí)間去換取更多的金錢，金錢對(duì)他們來說具有更大的意義：3、從法律法規(guī)上來看，我國在相關(guān)方面缺乏懲罰與監(jiān)管措施。雖然我國已經(jīng)從法律層面確定了帶薪休假制度，但規(guī)定的內(nèi)容并不具體仔細(xì)，缺乏在制度實(shí)施后的信息反饋，對(duì)實(shí)施不力的相關(guān)責(zé)任者沒有強(qiáng)制性的懲罰措施。長期存在的這種不重視的態(tài)度影響了相關(guān)政策法規(guī)的效力，也直接導(dǎo)致了不實(shí)施、不執(zhí)行的企事業(yè)單位的增多。再加上就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，勞動(dòng)者追于就業(yè)壓力，與企業(yè)地位不平等，在權(quán)益受到侵害時(shí)也不敢拿起法律的武器進(jìn)行維權(quán)。

和諧的勞動(dòng)關(guān)系是和諧社會(huì)的重要組成部分，也是“十二五”期間勞動(dòng)關(guān)系的重要課題。完善休息制度在實(shí)現(xiàn)企業(yè)人性化管理、保障勞動(dòng)者人權(quán)方面體現(xiàn)著重大的意義。

(一)依法保障勞動(dòng)者的休息權(quán)。通過完善休假制度，縮短勞動(dòng)時(shí)間，限制加班加點(diǎn)，其基本目的就在于保護(hù)勞動(dòng)者的身體健康，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的休息權(quán)。根據(jù)新《勞動(dòng)法》規(guī)定，國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)的工時(shí)制度。

(二)有利于解決勞動(dòng)就業(yè)。在改革過程中，企業(yè)相當(dāng)一部分人員被精簡下來成為下崗職工或失業(yè)人員，這些人面臨著重新就業(yè)的問題。勞動(dòng)時(shí)間的縮短為解決失業(yè)問題提供了很好的條件和機(jī)會(huì)。通過改善休息制度，可以為失業(yè)人員提供更多的勞動(dòng)崗位，緩解就業(yè)的矛盾。企業(yè)在縮短工時(shí)后，需要更多的勞動(dòng)者就業(yè)，特別是對(duì)服務(wù)人員來說，由于他們的非生產(chǎn)勞動(dòng)時(shí)間增加了，對(duì)公共設(shè)施的服務(wù)有了更大的需求，使得服務(wù)行業(yè)需要吸納更多的人員就業(yè)，從而利于解決失業(yè)人員的就業(yè)問題。

(三)有利于刺激消費(fèi)、擴(kuò)大內(nèi)需、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)繁榮。休息制度的完善使人們的閑暇時(shí)間增加，就會(huì)有更多的時(shí)間進(jìn)行文化、社會(huì)活動(dòng)和家庭活動(dòng)，進(jìn)而促進(jìn)人們進(jìn)行各種消費(fèi)，拉動(dòng)內(nèi)需，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供動(dòng)力。其中，最受益匪淺的當(dāng)屬旅游業(yè)，通過休假制度的完善，讓旅游者自我選擇出行時(shí)間，自然地錯(cuò)開旅游高峰，不僅可以大幅度減少“黃金周’帶假日旅游壓力，而且避免了集中休假的弊端，減少了國家每次因“黃金周”放假而發(fā)生的在社會(huì)管理上的巨大成本，避免因社會(huì)各個(gè)方面的暫時(shí)停止運(yùn)轉(zhuǎn)而造成的各種經(jīng)濟(jì)損失，避免了因?yàn)槿巳壕奂鶐淼母鞣N副作用，比如減少傳染病交叉感染的幾率，減少人口擁擠可能帶來的交通事故，減少過量游客給景點(diǎn)帶來的環(huán)境破壞等，促進(jìn)了人們更為自主、更為自由、更為理智成熟的消費(fèi)方式。

對(duì)于完善休假制度，筆者提出以下幾點(diǎn)建議：

(一)建議不同性質(zhì)的企業(yè)采取彈性靈活的休假制度。每年的春運(yùn)情景猶在眼前，現(xiàn)在每逢假日，流動(dòng)人數(shù)就達(dá)到幾百萬。為了解決春運(yùn)回家這支龐大的隊(duì)伍，筆者建議不同行業(yè)性質(zhì)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取富有彈性的休假制度。例如，結(jié)合員工的個(gè)人意愿，春節(jié)假期提前到年前，春節(jié)加班工資該幾倍就幾倍。這樣既避免了員工集體休假造成企業(yè)無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)的情況出現(xiàn)，也在客觀上為春運(yùn)等社會(huì)事業(yè)分了憂，以避免返鄉(xiāng)人流過度集中。這既體現(xiàn)了企業(yè)的“人文關(guān)懷”，又能更好地穩(wěn)定社會(huì)秩序。

(二)支持恢復(fù)“五一”黃金周。近年來的各地兩會(huì)上人大代表多有此提案。理由如下：出于拉動(dòng)內(nèi)需、解決就業(yè)等考慮，應(yīng)恢復(fù)“五一”黃金周。恢復(fù)“五一”黃金周最明顯的是可以帶動(dòng)旅游業(yè)的發(fā)展，而旅游業(yè)多是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，可以直接帶動(dòng)六七個(gè)相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，包括酒店業(yè)、餐飲業(yè)、交通業(yè)、零售業(yè)等，這對(duì)擴(kuò)大內(nèi)需、吸納勞動(dòng)力發(fā)揮著重要的作用。另外，春節(jié)的假期也建議再延長兩天。“五一”長假和“十一”長假分別處于上半年和下半年，辛苦忙碌了半年后，剛好可以趁著這個(gè)機(jī)會(huì)休整一下。而春節(jié)假期也該延長，雖然現(xiàn)在的春節(jié)假期名義上有7天，但除去旅程的時(shí)間，實(shí)際上在家里陪父母的時(shí)間只有兩三天，對(duì)于一年只有這幾天與家人團(tuán)聚的人來說，顯得太過于彌足珍貴了。延長兩天正好可以多陪陪父母，多盡盡孝道。

(三)外來工也應(yīng)享受帶薪年休假。原規(guī)定只明確了機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位有帶薪年休假，現(xiàn)在大量的外資企業(yè)員工或者外來務(wù)工人員怎么休?提議應(yīng)將年休假的主體擴(kuò)展到全體勞動(dòng)者，并應(yīng)減少勞動(dòng)者享受年休假的種種限制條件，明確按照以下規(guī)定實(shí)施：職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天：已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第6篇

工資集體協(xié)商是《勞動(dòng)法》確立集體合同制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容。有關(guān)工資集體協(xié)商的立法問題歷來受到中央和地方各級(jí)組織的高度重視，相關(guān)法律法規(guī)和文件相繼出臺(tái)，各級(jí)工會(huì)組織積極探索，工資集體協(xié)商制度逐步建立。《云南省企業(yè)工資集體協(xié)商條例》（以下簡稱《條例》）是貫徹黨的十七大精神、落實(shí)改善民生、促進(jìn)社會(huì)和諧要求的重要舉措，是建立社會(huì)主義新型勞動(dòng)關(guān)系的重要保障，是構(gòu)建和諧企業(yè)、和諧社會(huì)的必然要求。

一、制定《條例》的必要性

市場經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)是基本的生產(chǎn)單位和經(jīng)濟(jì)實(shí)體，是市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主要參與者。職工作為企業(yè)內(nèi)部的最基本的生產(chǎn)個(gè)體，它是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的基礎(chǔ)。維護(hù)職工權(quán)益，為職工創(chuàng)造一個(gè)安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境必將大大激發(fā)職工的生產(chǎn)積極性，帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

工資在職工權(quán)益體系中毫無疑問是每一位職工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問題，作為民生之源、民生之本的經(jīng)濟(jì)利益是社會(huì)廣泛關(guān)注的焦點(diǎn)熱點(diǎn)問題。深化收入分配體制改革，努力提高居民收入在國民收入分配中的比重、勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重，是黨和國家當(dāng)前的一個(gè)工作重心。

大力推進(jìn)工資集體協(xié)商，能夠有效保護(hù)和調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造性，避免和減少因職工經(jīng)濟(jì)利益受到侵害而引發(fā)的勞動(dòng)糾紛，體現(xiàn)了促進(jìn)科學(xué)發(fā)展和社會(huì)和諧的要求。工資集體協(xié)商制度既是企業(yè)和諧健康發(fā)展的關(guān)鍵因素，也是社會(huì)和諧穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)。企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度，是完善工資分配制度，實(shí)現(xiàn)職工收入正常增長的重要制度選擇，是促進(jìn)職工共享改革發(fā)展成果，加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的必要途徑，是調(diào)整收入分配格局，實(shí)現(xiàn)共建共享和諧社會(huì)的有效制度設(shè)計(jì)。

工會(huì)代表勞動(dòng)者與企業(yè)依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法、工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，形成勞動(dòng)雙方共同參與的工資解決機(jī)制，是市場經(jīng)濟(jì)國家中的通行作法。全面推進(jìn)工資集體協(xié)商，對(duì)于切實(shí)維護(hù)好職工勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展我省和諧勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)健康可持續(xù)發(fā)展，具有極端的重要性和現(xiàn)實(shí)的緊迫性。

二、《條例》亮點(diǎn)解讀

《云南省企業(yè)工資集體協(xié)商條例》共計(jì)47條。包括總則、工資集體協(xié)商代表、工資集體協(xié)商程序、區(qū)域性行業(yè)性工資集體協(xié)商、監(jiān)督和救濟(jì)、法律責(zé)任、附則共八個(gè)部分。

《條例》堅(jiān)持以市場為導(dǎo)向，以建立協(xié)調(diào)穩(wěn)定的新型勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建企業(yè)和職工之間的良好關(guān)系，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工的“雙贏”。《條例》具有六個(gè)方面的特點(diǎn)：

一是體現(xiàn)了鮮明的和諧社會(huì)時(shí)代背景。黨的十七大和十七屆五中全會(huì)把收入分配制度改革作為解決民生問題和加快社會(huì)建設(shè)的一項(xiàng)重要任務(wù)，把努力實(shí)現(xiàn)居民收入增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步，勞動(dòng)報(bào)酬增長和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高同步，《條例》突出了推動(dòng)和規(guī)范企業(yè)工資集體協(xié)商，維護(hù)企業(yè)和職工的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的立法目的。

二是明確了企業(yè)工資集體協(xié)商的基本原則。《條例》第五條明確了工資集體協(xié)商應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、公正、平等、協(xié)商一致的原則，兼顧企業(yè)和職工雙方的利益，確保職工的工資和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長成正比。

三是企業(yè)工資集體協(xié)商的程序明確、規(guī)范，具有可操作性。《條例》明確了工資集體協(xié)商的協(xié)商代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等，且應(yīng)當(dāng)有女職工和勞務(wù)派遣工代表。《條例》規(guī)定了工資集體協(xié)商應(yīng)當(dāng)遵守一定的程序，建立比較系統(tǒng)的協(xié)商程序的操作模式，使協(xié)商過程能夠有序地進(jìn)行。

四是詳盡的工資集體協(xié)商制度的內(nèi)容。工資集體協(xié)商是職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。《條例》把協(xié)商內(nèi)容作為工資集體協(xié)商的核心，規(guī)定了工資分配制度、工資水平調(diào)整辦法和可以提出增長工資的合理要求。

五是突出了區(qū)域性、行業(yè)性工資集體協(xié)商。《條例》設(shè)專章為區(qū)域性和行業(yè)性工資集體協(xié)商的推行規(guī)定了更為明確的法規(guī)依據(jù)和操作規(guī)范，與其他省份相比，《條例》為云南省內(nèi)區(qū)域性和行業(yè)性工資集體協(xié)商留出更為寬闊的空間。

六是保障工資集體協(xié)商的監(jiān)督和救濟(jì)。《條例》賦予了地方總工會(huì)和產(chǎn)業(yè)工會(huì)的監(jiān)督權(quán)，對(duì)違反工資集體協(xié)商規(guī)定和程序的，依法追究相關(guān)責(zé)任人的法律責(zé)任。

縱觀《條例》全文，它不僅以云南省實(shí)際情況作為基本出發(fā)點(diǎn)，同時(shí)還適當(dāng)?shù)匚蘸徒梃b了其他省、市在企業(yè)工資集體協(xié)商制度方面的成功經(jīng)驗(yàn)，《條例》特別突出了各級(jí)工會(huì)組織在工資集體協(xié)商過程中的作用。工會(huì)作為集體協(xié)商制職工方代言人，與企業(yè)方就涉及職工工資等權(quán)益的事宜，履行幫助、指導(dǎo)和監(jiān)督工資集體協(xié)商的工會(huì)責(zé)任。工會(huì)通過平等協(xié)商和集體談判，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)企業(yè)職工的勞動(dòng)權(quán)益。

三、《條例》實(shí)施的現(xiàn)實(shí)意義

《條例》緊緊圍繞云南省委的“兩強(qiáng)一堡”戰(zhàn)略和富裕文明開放和諧幸福新云南建設(shè)，貫徹中央有關(guān)推進(jìn)工資集體協(xié)商工作的指示要求，針對(duì)當(dāng)前工資集體協(xié)商亟需解決的問題，對(duì)相關(guān)內(nèi)容作出全面的、操作性強(qiáng)的規(guī)定，對(duì)云南省推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

第一，推動(dòng)工資集體協(xié)商納入地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展規(guī)劃，納入地方黨政的民生工程，發(fā)揮政府、企業(yè)、勞動(dòng)者三方關(guān)系協(xié)商機(jī)制的重要作用。

第二，在充分發(fā)揮工會(huì)組織對(duì)話、協(xié)商作用的基礎(chǔ)上，舒緩解決職工工資拖欠問題，減少勞資糾紛發(fā)生，維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)互利共贏。

第三，通過企業(yè)工資集體協(xié)商機(jī)制促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧發(fā)展，堅(jiān)持誠實(shí)守信，堅(jiān)持公開、公平、公正的協(xié)商原則，堅(jiān)持協(xié)商過程中的民主程序，兼顧企業(yè)和職工雙方的利益，增強(qiáng)企業(yè)自身的“軟實(shí)力”，從而帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的快速增長，使經(jīng)濟(jì)實(shí)力得到明顯提升，確保職工的工資收入隨企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長而同步提高。

第四，工資集體協(xié)商深化了企業(yè)深層次的工資改革，調(diào)動(dòng)了員工的積極性，完善了人才在企業(yè)部門之間、企業(yè)與企業(yè)之間的流轉(zhuǎn)，提高了人才利用的效能，創(chuàng)新了企業(yè)人才管理的模式。

第7篇

內(nèi)容摘要:目前，新建企業(yè)的勞資關(guān)系問題需要從三個(gè)方面依法調(diào)整:規(guī)范勞動(dòng)合同制度，依法確立勞資關(guān)系;規(guī)范保險(xiǎn)保護(hù)制度，依法穩(wěn)定勞資關(guān)系;規(guī)范集體合同制度，依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。新建企業(yè)勞動(dòng)合同不規(guī)范，發(fā)生糾紛難以處理;忽視社會(huì)保險(xiǎn)和勞動(dòng)安全衛(wèi)生，惡性傷亡事故造成雙方嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失;企業(yè)主的誤解，致使集體合同制度不能得到落實(shí)。新建企業(yè)必須提高認(rèn)識(shí)、規(guī)范制度、依法調(diào)整勞資關(guān)系。

所謂新建企業(yè)，就是指改革開放以來建立的外資企業(yè)、私營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。這些企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)與國營國有企業(yè)不同。《勞動(dòng)法》實(shí)施以來，我國既有的職工與國家之間的勞動(dòng)關(guān)系依法已經(jīng)轉(zhuǎn)變成為職工與具體的用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系。這種與市場經(jīng)濟(jì)制度相適應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系必須依法調(diào)整規(guī)范。所謂新建企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系確切地說，應(yīng)當(dāng)叫“勞資關(guān)系”，因?yàn)槠湟环绞琴Y本所有者，而另一方則是勞動(dòng)力使用權(quán)利的出讓者。按照現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的勞動(dòng)制度主要表現(xiàn)為三個(gè)方面即勞動(dòng)合同制度、勞動(dòng)保護(hù)和社會(huì)保險(xiǎn)制度以及集體合同制度。目前，調(diào)整新建企業(yè)勞資關(guān)系必須首先從這三個(gè)方面著手。

一、規(guī)范勞動(dòng)合同制度依法確立勞資關(guān)系

勞動(dòng)合同制度是與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的勞動(dòng)制度的基礎(chǔ)。所謂勞動(dòng)合同，就是指勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。由此可見，調(diào)整新建企業(yè)的勞資關(guān)系必須首先規(guī)范勞動(dòng)合同制度，是否簽訂勞動(dòng)合同關(guān)系到勞資關(guān)系的存在與否及其合法性問題。據(jù)報(bào)道，某市高科技開發(fā)區(qū)的數(shù)百家公司的打工者，10%沒有簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同或者根本沒有勞動(dòng)合同。沒有簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同或者根本不簽訂勞動(dòng)合同，不僅不利于員工，其實(shí)更不利于公司。

首先，對(duì)于公司來說，不簽訂勞動(dòng)合同而雇傭員工屬于非法用工行為，依法用人單位必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。《中華人民共和國勞動(dòng)法》(以下簡稱《勞動(dòng)法》)第十六條第二款規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”。由此可見，雇傭員工必須簽訂勞動(dòng)合同。只有簽訂勞動(dòng)合同其用工行為才是合法的。否則，用人單位因此給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)按勞動(dòng)部《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定進(jìn)行賠償。

再者，不簽訂勞動(dòng)合同就很難確認(rèn)雇用關(guān)系的存在。因此，一旦發(fā)生爭議，對(duì)于職工而言其權(quán)益很難得到有效而充分的保護(hù)。按照現(xiàn)行的勞動(dòng)爭議處理制度，沒有簽訂勞動(dòng)合同，如果確實(shí)能夠證明勞動(dòng)關(guān)系的存在，促裁機(jī)構(gòu)雖然也受理所發(fā)生的勞動(dòng)爭議，但是，只能按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)處理，而國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)往往是較低的。如工資問題，國家或地方政府只做出了最低規(guī)定，而企業(yè)實(shí)際支付給員工的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。可見，員工的權(quán)益就不能得到充分的保護(hù)。

目前，新建企業(yè)忽視簽訂勞動(dòng)合同的原因很多，不同類型的企業(yè)和員工素質(zhì)的不同而不盡相同。就企業(yè)而言，在生產(chǎn)類型的企業(yè)中，或是存在非法用工的行為，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是勞動(dòng)強(qiáng)度較大嚴(yán)重侵害員工的休息權(quán)利，或是規(guī)避社會(huì)保險(xiǎn)等等必須履行的義務(wù)等等，故意拒絕簽訂勞動(dòng)合同。在那些技術(shù)含量較高的企業(yè)如高科技公司，企業(yè)為了壓低工資短期使用員工的技術(shù)而故意以口頭約定試用期而拖延或者拒絕簽訂勞動(dòng)合同。就員工而言，那些外地尤其是農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工的打工者，或是迫于生活的壓力急于找到工作而不敢提出簽訂勞動(dòng)合同的合理要求，或是為了再擇業(yè)的方便而不愿接受勞動(dòng)合同的約束而忽視簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)于那些具有一定技術(shù)和資歷的員工而言，或是自以為工資報(bào)酬較高無需簽訂勞動(dòng)合同，或是由于自身處于管理階層而忽視簽訂勞動(dòng)合同。所有這些，從根本上講，都是因?yàn)閯趧?dòng)法制意識(shí)淡漠所致，而無論什么原因沒有簽訂勞動(dòng)合同，都潛伏著勞資關(guān)系的危機(jī)。因此，加強(qiáng)法制教育，提高建立勞動(dòng)關(guān)系的合同意識(shí)，對(duì)于協(xié)調(diào)新建企業(yè)的勞資關(guān)系是至關(guān)重要的。

二、規(guī)范保險(xiǎn)保護(hù)制度依法穩(wěn)定勞資關(guān)系

所謂社會(huì)保險(xiǎn)，就是國家強(qiáng)制實(shí)行的在某種法定事實(shí)出現(xiàn)后勞動(dòng)者獲得幫助和補(bǔ)償以及保證其基本生活的社會(huì)保障制度。建立和完善社會(huì)保險(xiǎn)制度是順利改革我國以往勞動(dòng)制度所必須的一項(xiàng)工作，是適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制勞動(dòng)制度的重要組成部分。規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)制度，對(duì)于依法穩(wěn)定勞資關(guān)系具有非常重要的意義。

《勞動(dòng)法》第九章對(duì)我國社會(huì)保險(xiǎn)制度作出了明確規(guī)定:國家建立社會(huì)保險(xiǎn)制度設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，“用人單位必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”;“社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)當(dāng)與社會(huì)發(fā)展水平和社會(huì)承受能力相適應(yīng)”。《勞動(dòng)法》第73條規(guī)定:“勞動(dòng)者在下列情況下，依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇:(一)退休;(二)患病、負(fù)傷;(三)因工傷殘或者職業(yè)病;(四)失業(yè);(五)生育。勞動(dòng)者死后，其遺屬依法享受遺屬津貼”。由此可見，為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)金是用人單位必須履行的義務(wù)，對(duì)于員工而言，是在法定的事實(shí)出現(xiàn)以后依法應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利。用人單位為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)金實(shí)際上是解除了員工為企業(yè)效力而出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)生活困難的后顧之優(yōu)，因此，對(duì)于穩(wěn)定勞資夭系促使員工安心工作的積極意義是不言而喻的。規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)制度，是對(duì)員工權(quán)益的保護(hù)，實(shí)際上更有利于減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)。國有企業(yè)處于困境的一個(gè)很重要的原因就在于它承受著歷史遺留下來的大量離退休人員養(yǎng)老金等負(fù)擔(dān)。新建企業(yè)如果不完善社會(huì)保險(xiǎn)制度，隨著企業(yè)的發(fā)展也必然會(huì)面臨離退休人員的養(yǎng)老金、傷病員工的醫(yī)療費(fèi)等等重負(fù)。規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)制度，員工退休、患病負(fù)傷、因工傷殘或患職業(yè)病、失業(yè)、生育等等都將由社會(huì)承擔(dān)，這無疑減輕了企業(yè)的壓力，有利于企業(yè)輕裝發(fā)展。規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)制度，則可以避免在這些事實(shí)出現(xiàn)以后員工與企業(yè)發(fā)生糾紛，從而有利于勞資關(guān)系的穩(wěn)定。

然而，據(jù)調(diào)查，目前新建企業(yè)往往忽視規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)制度。其原因大體有三個(gè)方面:第一，為了眼前的利益而極力避免繳納法定的社會(huì)保險(xiǎn)金，認(rèn)為這是企業(yè)一個(gè)負(fù)擔(dān);第二，某些企業(yè)對(duì)國家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)制度不甚了解從而忽略了繳納社會(huì)保險(xiǎn)金;第三，由于我國社會(huì)保險(xiǎn)制度不甚完善，保險(xiǎn)基金轉(zhuǎn)移手續(xù)復(fù)雜而寧愿購買商業(yè)保險(xiǎn)也不愿繳納社會(huì)保險(xiǎn)金。因此，新建企業(yè)及其員工都應(yīng)當(dāng)自覺地樹立社會(huì)保險(xiǎn)意識(shí)，主動(dòng)學(xué)習(xí)有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)的法律、法規(guī)和政策。另一方面，國家也應(yīng)當(dāng)盡快建立和完善社會(huì)保險(xiǎn)的法律制度，從而穩(wěn)定新建企業(yè)的勞資關(guān)系。 勞動(dòng)保護(hù)問題也必須引起新建企業(yè)的高度重視。據(jù)調(diào)大而惡性的員工傷亡事故大多發(fā)生在新建企業(yè)。深圳市在一年之中，員工肢體工傷殘事故多達(dá)萬余宗，其中大多發(fā)生在新建企業(yè)。這類重大而惡性的員工傷亡事故發(fā)生的主要原因在于，企業(yè)主無視國家的勞動(dòng)保護(hù)法律制度。生產(chǎn)設(shè)備落后、勞動(dòng)保護(hù)用品和設(shè)施不足、強(qiáng)令指揮冒險(xiǎn)作業(yè)，所有這些都必將導(dǎo)致員工傷亡事故。勞動(dòng)安全衛(wèi)生直接關(guān)系到勞動(dòng)者身體健康狀況，《勞動(dòng)法》第53條規(guī)定:“勞動(dòng)安全衛(wèi)生必須符合國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，’;“三建工程”必須做到“三同時(shí)”。企業(yè)必須建立健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育，防止勞動(dòng)過程中事故，減少職業(yè)危害;企業(yè)必須為勞動(dòng)者提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品，對(duì)從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。從事特種作業(yè)的勞動(dòng)者必須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格。勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)有權(quán)拒絕執(zhí)行。對(duì)危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評(píng)、檢舉和控告。勞動(dòng)安全衛(wèi)生是保護(hù)勞動(dòng)者基本人權(quán)的一個(gè)組成部分，必須引起新建企業(yè)的高度重視。

三、規(guī)范集體合同制度依法協(xié)調(diào)勞資關(guān)系

發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家工會(huì)運(yùn)動(dòng)的200年的歷史，證明了集體合同制度是協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系的有效手段。《勞動(dòng)法》第三章最后三條對(duì)此作出了明確規(guī)定，為了規(guī)范集體合同制度勞動(dòng)部還專門制定了《集體合同規(guī)定》，這兩個(gè)法律文件完整地體現(xiàn)了我們國家的集體合同制度。所謂集體合同，是指企業(yè)職工一方與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)和福利等事項(xiàng)經(jīng)過集體協(xié)商依法簽訂的書面協(xié)議。由此可見，集體合同確定了企業(yè)的勞動(dòng)基準(zhǔn)。簽訂集體合同對(duì)于協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系具有十分重要的作用。在全國總工會(huì)、國家經(jīng)貿(mào)委和勞動(dòng)部門的共同促進(jìn)下，全國有30多萬家企業(yè)依法簽訂了集體合同。應(yīng)當(dāng)說，集體合同制度對(duì)于新建企業(yè)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系有著積極的作用然而，就全國的情況而言，恰恰是在這類企業(yè)集體合同制度沒有得到很好地落實(shí)。

據(jù)調(diào)查，新建企業(yè)之所以忽視集體合同制度，其主要原因有這樣幾個(gè)方面:第一，某些新建企業(yè)由于規(guī)模小員工人數(shù)少，認(rèn)為沒有簽訂集體合同的必要;第二，某些新建企業(yè)主對(duì)簽訂集體合同心存疑慮，認(rèn)為集體談判就是員工與企業(yè)鬧對(duì)立;第三，大多數(shù)新建企業(yè)沒有組建工會(huì)，認(rèn)為沒有工會(huì)就可以不簽訂集體合同。

第8篇

關(guān)鍵詞：縣級(jí)公立醫(yī)院；知識(shí)型員工；勞動(dòng)關(guān)系滿意度

縣級(jí)公立醫(yī)院改革是新醫(yī)改的重點(diǎn)和難點(diǎn)。醫(yī)院作為一個(gè)技術(shù)密集、知識(shí)密集、風(fēng)險(xiǎn)密集、勞動(dòng)密集的醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)，最重要的資源就是掌握著大量醫(yī)療知識(shí)和技能等隱形知識(shí)資本的知識(shí)型員工。知識(shí)型員工的醫(yī)療知識(shí)和技能水平直接關(guān)系到醫(yī)院的醫(yī)療水平、治愈率、信譽(yù)度和美譽(yù)度。縣級(jí)公立醫(yī)院由于受到其所在地域、發(fā)展前景、工作條件等條件限制，在吸引和留住知識(shí)型員工方面存在劣勢(shì)。因此，縣級(jí)公立醫(yī)院更應(yīng)注重勞動(dòng)關(guān)系管理，提高知識(shí)型員工勞動(dòng)關(guān)系滿意度，在建立穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)留住人才、激勵(lì)人才的目的。

一、E縣人民醫(yī)院概況

（一）E縣人民醫(yī)院簡介

山東省E縣人民醫(yī)院始建于1950年，是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、保健、康復(fù)為一體的綜合性二級(jí)甲等醫(yī)院。醫(yī)院開放床位450張，職工610人，年門診量15萬人次，年出院病人兩萬兩千多人次，設(shè)有43個(gè)臨床醫(yī)技科室,先后被授予省級(jí)衛(wèi)生系統(tǒng)先進(jìn)集體、文明單位、優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)單位、十佳縣市醫(yī)療單位等榮譽(yù)稱號(hào)。

（二）E縣人民醫(yī)院主要用工形式

E縣人民醫(yī)院知識(shí)型員工按照編制主要分為在編人員和非在編人員。在編人員是指在醫(yī)院編制定額范圍內(nèi)的、由財(cái)政撥款使用的實(shí)際工作人員；非在編人員是指不在醫(yī)院編制定額范圍內(nèi)的、不由財(cái)政撥款使用的實(shí)際工作人員，在E縣人民醫(yī)院主要是人事人員。

二、E縣人民醫(yī)院知識(shí)型員工勞動(dòng)關(guān)系滿意度調(diào)查

（一）調(diào)查項(xiàng)目設(shè)計(jì)

根據(jù)縣級(jí)公立醫(yī)院的特點(diǎn)及知識(shí)型員工特征，設(shè)計(jì)并運(yùn)用了《勞動(dòng)關(guān)系滿意度調(diào)查問卷》，對(duì)E縣人民醫(yī)院知識(shí)型員工勞動(dòng)關(guān)系滿意度進(jìn)行了調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)放問卷150份，回收120份，其中有效問卷110份。問卷填寫采用不記名方式。問卷回收后，進(jìn)行了數(shù)據(jù)的分類整理及進(jìn)一步的統(tǒng)計(jì)分析。調(diào)查內(nèi)容：第一，員工基本資料方面的信息，包括性別、婚姻狀況、年齡、學(xué)歷、工作年限、所在科室、用工形式、職務(wù)、職稱等；第二，勞動(dòng)關(guān)系管理現(xiàn)狀及滿意度方面的信息，包括；工作環(huán)境、薪酬福利、休息休假、加班管理、社會(huì)保險(xiǎn)、培訓(xùn)、晉升發(fā)展、人際關(guān)系、勞動(dòng)合同管理、試用期、民主管理、工會(huì)工作、規(guī)章制度、勞動(dòng)爭議處理等；第三，知識(shí)型員工的激勵(lì)因素。

（二）調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析及結(jié)論

調(diào)查完畢后，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析、審核和整理，并采用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，得出了以下結(jié)論：

1.調(diào)查樣本資料的描述性統(tǒng)計(jì)（見表1）

2.統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析及調(diào)查結(jié)論

（1）勞動(dòng)關(guān)系滿意度。被調(diào)查者對(duì)醫(yī)院的工作環(huán)境、所在科室人際關(guān)系、培訓(xùn)、醫(yī)院勞資關(guān)系、民主管理及工會(huì)的滿意度介于“非常滿意”與“比較滿意”之間，對(duì)薪酬、晉升發(fā)展及身心健康保護(hù)等方面的滿意度介于“比較不滿”與“一般”之間。運(yùn)用SPSS17.0進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)或單因素方差分析，對(duì)不同類別員工滿意度差異性分析如下：①對(duì)薪酬的滿意度。男性和女性滿意度差異顯著，男性高于女性；已婚和未婚者滿意度差異顯著，已婚者高于未婚者；不同年齡段者滿意度差異顯著，隨著年齡段增長滿意度增加；不同用工形式員工滿意度差異顯著，在編員工高于人事人員；不同工作年限者滿意度差異顯著，工作年限在10年以上者最高，2年及以下者最低；不同職稱者滿意度差異顯著，從高到低依次為主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師、還未定級(jí)者及住院醫(yī)師；不同職務(wù)者滿意度差異顯著，副院長和副主任最高，無職務(wù)者最低。不同學(xué)歷、不同科室者不存在顯著差異。②對(duì)工作環(huán)境的滿意度。已婚和未婚者滿意度差異顯著，已婚者高于未婚者；不同年齡段者滿意度差異顯著，隨著年齡段增長滿意度增加；不同用工形式者滿意度差異顯著，在編員工高于人事人員；不同工作年限者滿意度差異顯著，工作年限10年以上者滿意度最高，2年及以下者滿意度最低。按性別、學(xué)歷、科室、職稱、職務(wù)等分類統(tǒng)計(jì)不存在顯著差異。③對(duì)所在科室人際關(guān)系滿意度。不同用工形式的員工滿意度差異顯著，人事人員高于在編員工。其他分類統(tǒng)計(jì)不存在顯著差異。④對(duì)培訓(xùn)滿意度。已婚和未婚者滿意度差異顯著，已婚者高于未婚者；不同年齡段者滿意度差異顯著，50歲以上者滿意度最高，其次是26-30歲者，25歲以下者最低；不同工作年限者滿意度差異顯著，工作3-5年者最高，2年及以下者最低；不同科室工作者滿意度差異顯著，在血庫工作者最高，在檢驗(yàn)科工作者最低。其他分類統(tǒng)計(jì)不存在顯著差異。⑤對(duì)晉升發(fā)展?jié)M意度。各種分類統(tǒng)計(jì)均不存在顯著差異。⑥對(duì)身心健康保護(hù)滿意度。不同用工形式的員工滿意度差異顯著，在編員工高于人事人員。其他分類統(tǒng)計(jì)不存在顯著差異。⑦對(duì)醫(yī)院勞資關(guān)系滿意度。各種分類統(tǒng)計(jì)均不存在顯著差異。⑧對(duì)醫(yī)院民主管理滿意度。不同用工形式的員工滿意度差異顯著，在編員工高于人事人員。其他分類統(tǒng)計(jì)不存在顯著差異。⑨對(duì)醫(yī)院工會(huì)滿意度。各種分類統(tǒng)計(jì)均不存在顯著差異。

（2）知識(shí)型員工激勵(lì)因素。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，E縣知識(shí)型員工認(rèn)為“最能提高積極性的因素”排在前五位的是：薪酬福利、醫(yī)院發(fā)展前景、工作自主性、技能提升及晉升發(fā)展。按不同分類進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，被調(diào)查者的選項(xiàng)均不存在顯著差異。

三、完善知識(shí)型員工勞動(dòng)關(guān)系管理機(jī)制，提升知識(shí)型員工勞動(dòng)關(guān)系滿意度

第9篇

工資支付管理制度

如員工年休假期間，享受與正常工作期間相同的勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇。員工確因工作需要、經(jīng)批準(zhǔn)不能休年休假或者不能休完年休假的，對(duì)員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，按照員工本人日工資收入的300%計(jì)發(fā)年休假工資。再如有關(guān)病假待遇的，需要結(jié)合法定醫(yī)療期的期間規(guī)定，員工在醫(yī)療期內(nèi)休病假的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家和所在地方有關(guān)規(guī)定向員工支付病假工資。目前，各地對(duì)于醫(yī)療期間的病假工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，如上海按照本人工作年限的一定比例支付；北京的標(biāo)準(zhǔn)則是根據(jù)勞動(dòng)合同或集體合同約定支付，未約定的，單位支付病假工資不得低于北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。對(duì)于企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利假期，期間的工資待遇則可由企業(yè)在不違反法律法規(guī)的前提下自行規(guī)定。如事假待遇，員工經(jīng)批準(zhǔn)休事假的，事假期間的工資可以按實(shí)際休假時(shí)間折算扣除。第八，非全日制用工的工資支付周期和支付標(biāo)準(zhǔn)。依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式。在非全日制用工的情況下，小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)是用人單位按雙方約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付給非全日制勞動(dòng)者的工資，但不得低于當(dāng)?shù)卣C布的小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)?shù)卣C布的小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，含用人單位為其繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位向非全日制用工支付勞動(dòng)報(bào)酬的周期最長不得超過15日。

工資管理制度設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)