時間：2023-01-17 01:55:04
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轉眼之間，斷斷續續待了近三個月的時間，回首望去，也算是一番考驗和磨礪。
實習期間，于工作中學習，讓我受益匪淺。
我獲得了理論與實踐相結合的機會，體會到實際工作與書本知識的差距，也發現自身的不足之處。做財務，首要的就是細心。會計工作的每一個步驟都十分重要，各個部分都是環環相扣的，一個細小的地方出現差錯，對于其他的相關聯的地方會有很大的影響。當然耐心也是必不可少的，基本上每天都會有許許多多形形的單據，要把他們歸納整理、記賬審核等等，日復一日和數據打交道。但是，會計絕非簡單的錄入與輸出，它更多的是要對管理有所助益。
在工作中不僅是要同技術、同設備打交道，更重要的是與人的交往。公司的成長氛圍比較輕松，工作環境也比較和諧。雖然，我偶在工作中出現點小差錯，領導和前輩們還是非常寬容，并且及時指出，悉心指導。雖然，我本身的個性比較偏于內向，各位同事還極易相處的。一個人的能力和態度很重要，而良好的人際關系能讓工作更加順利，讓自己有更多的收獲，對此我還需要多多的學習和鍛煉。
總之，很高興也非常榮幸能加入到這個大家庭，感謝公司給予我這樣一個成長鍛煉的平臺，我也會珍惜這次機會，盡自己的一份心力。
財務人員轉正工作總結二：
在公司實習一年的工作和學習中，我深深體會到了實踐經驗與理論知識的巨大差異，所謂“從實踐中來，到實踐中去”。而我卻從“空中樓閣”直接跳到“地面”上成為一個會計工作者，面對的挑戰可想而知。尤其是面對我只得了四十分的會計初級資格考試試題，我更加明白了自己的斤兩，知道自己只有付出更多的汗水與辛勞，才能做好本職工作，不辜負領導的期望。所幸的是，單位領導們尤其是我的兩位經理給了我足夠的寬容和耐心，加上同事們毫無保留的“授業解惑”，無論是思想上還是工作上我都得到了很大的鍛煉和提高，取得了長足的發展和巨大的收獲。
工作近一年，接觸了不少人和事，在為自己的成長歡欣鼓舞的同時，我也明白自己尚有許多缺點需要改正。首先需要改正的就是尚顯浮躁的心態，有時候做事只求速度而忽略了質量，出現了一些數據上或文字上的錯誤;有時在做一件事的時候忽略了其他事情與此事的關系，造成前后矛盾或者數據不符，尤其是財務這種邏輯性極強的工種，更需要時刻警醒自己。如果不是同事們及時為我指正，恐怕到現在我也不自知而無法提高自己，因此我經常是帶著一種感恩的心態在工作;其次就是業務不夠熟練。國家出臺的各種財務方面的法律法規以及研究院的一些規章制度是非常多的，稍有不注意就會運用錯誤。記得有一次就是房屋折舊問題，院里規定是35年而我卻想當然的填上20年，后來及時發現未釀成大錯。從這點來說我是需要向同事們學習的，希望以后能夠做到順手拈來，不出差錯。當然還有其他一些不足需要我以后加以注意并改正。
財務專員試用期轉正工作總結范文一
轉眼之間，斷斷續續待了近三個月的時間，回首望去，也算是一番考驗和磨礪。
實習期間，于工作中學習，讓我受益匪淺。
我獲得了理論與實踐相結合的機會，體會到實際工作與書本知識的差距，也發現自身的不足之處。做財務，首要的就是細心。會計工作的每一個步驟都十分重要，各個部分都是環環相扣的，一個細小的地方出現差錯，對于其他的相關聯的地方會有很大的影響。當然耐心也是必不可少的，基本上每天都會有許許多多形形的單據，要把他們歸納整理、記賬審核等等，日復一日和數據打交道。但是，會計絕非簡單的錄入與輸出，它更多的是要對管理有所助益。
在工作中不僅是要同技術、同設備打交道，更重要的是與人的交往。公司的成長氛圍比較輕松，工作環境也比較和諧。雖然，我偶在工作中出現點小差錯，領導和前輩們還是非常寬容，并且及時指出，悉心指導。雖然，我本身的個性比較偏于內向，各位同事還極易相處的。一個人的能力和態度很重要，而良好的人際關系能讓工作更加順利，讓自己有更多的收獲，對此我還需要多多的學習和鍛煉。
總之，很高興也非常榮幸能加入到這個大家庭，感謝公司給予我這樣一個成長鍛煉的平臺，我也會珍惜這次機會，盡自己的一份心力。
財務專員試用期轉正工作總結范文二
時間過得很快，轉眼間三個月試用期的時間就過去了，在三個月的出納工作中，對出納的崗位認識、工作性質、業務技能以及思想提高都是對我的職業生涯的填充和必不可少的彌補。
回顧三個月來的出納工作，先是失誤、還是失誤，最后才有了小的成績和經驗。下面，我將出納工作總結如下，敬請大家提出寶貴意見。
一、失誤、缺點和經驗簡談
以前在公司是做會計工作的，出納的業務沒具體操作和實踐過，總認為是調蟲小技，不以為然，可就是抱著這種心態剛開始干出納工作出現不少的失誤，
第一失誤就是開具支票上的錯誤。
制度要求：開具支票必須字跡工整、無連筆、不能修改等。而我的正楷書法功底實在是太弱了，筆畫不連，字就不會寫;終于把支票抬頭單位名稱寫工整了，蓋銀行預留印鑒時也是一門技巧，印鑒重壓、重影、現象都會被銀行退票，耽誤工作。
基于上述業務需求，根據自己在軟件公司的軟件實施經驗和電腦知識，為自己的崗位需求開發了excel系統的交行票據套打系統，解決了在實際工作中出現的缺點問題，提高了工作效率。
由此可見，虛心的、積極的心態是干好一切工作的根本;學習和實踐相互融合才能產出成果。在大學里，學習的知識不能用在具體解決問題上，空洞無味，就是因為沒有問題擺在我們面前，成果都是面對一個一個具體問題而存在的。
二、取得的成績
在這期間，在財務和內勤上我作了如下具體工作。
1、 嚴格按照財務制度的要求，辦理費用報銷，現金、支票的收付業務。
2、 每月第八個工作日按時作好單位職工的薪金發放。
3、 及時登記現金、銀行存款日記帳。月末編制銀行余額調節表。
4、 起草財經公文、人事公文并及時發放、傳閱、存檔、保管。
5、 監督人員考勤登記，辦公飲用水的安排。
6、 開具日常收款業務發票，并保管好空白發票和其它支票。
7、 開發了excel平臺票據套打系統。
8、 填寫地稅申報表。
9、 完成財務經理交待的工作。
出納工作看似簡單，做起來難，成績的取得離不開單位領導的耐心教誨和無形的身教，三個月的崗位實戰練兵，使我的財務工作水平又向前推進了一步。知道了要作好出納工作絕不可以用輕松來形容，絕非雕蟲小技，它是經濟工作的第一線，財務收支的關口，占有重要的地位。
三、今后的努力方向
作為一個合格的出納，必須具備以下的基本要求： 一.學習、了解和掌握政策法規和公司制度，不斷提高自己的業務水平和知識技能。 二學會制訂本職崗位工作內部控制制度，發揮財務控制、監督的作用.。三.出納人員要恪守良好的職業道德。 四.出納人員要有較強的安全意識，現金、有價證券、票據、各種印鑒，既要有內部的保管分工，各負其責，并相互牽制。四.很好的溝通能力。特別是和工商、稅務、社保等單位的外聯溝通能力。
以上是我近三個月工作以來的一些體會和認識，也是我不斷在工作中將所學的知識與實踐相結合的一個過程。在以后的工作和學習中我還將不懈的努力和拼搏，做好出納工作計劃，認真工作，努力實現自己的人生價值。
在此，我要特別感謝公司領導和各位同仁在工作和生活中給予我的支持和關心，這是對我工作最大的肯定和鼓舞，我真誠的表示感謝!
財務專員試用期轉正工作總結范文三
本人在兩周的時間內在學科老師的要求下圓滿的完成了學校規定的實習工作.我是在xx醫藥有限公司財務部實習的，實習時間是兩周。xx醫藥有限公司是一個集團公司屬下的全資子公司，是一家以醫藥經營為龍頭,科研生產為基礎的產,供,銷一條龍的現代化企業.公司依托北京政治,經濟,文化中心的強大地域優勢,依靠集團公司雄厚的實力支持,秉承濟民惠民,信待天下的經營理念,以務實,誠信,客戶至上的宗旨立足和服務于北京醫藥市場。
我在這家公司的財務部主要的實習內容包括出納工作和會計工作,其中有記賬憑證的制作,記賬憑證的釘制,銀行電匯單的填寫,對銀行對賬單的記錄,計算印花稅等等。
記賬憑證是由會計人員對審核無誤的原始憑證或匯總原始憑證,按其經濟業務的內容加以歸類整理,作為登記賬簿依據的會計憑證.記賬憑證按其反映的經濟業務內容或者按其反映的內容是否與貨幣資金有關可分為收款憑證,付款憑證和轉賬憑證。
會計人員填制記賬憑證要嚴格按照規定的格式和內容進行,除必須做到記錄真實,內容完整,填制及時,書寫清楚之外,還必須符合下列要求:摘要欄是對經濟業務內容的簡要說明,要求文字說明要簡煉,概括, 以滿足登記賬簿的要求,應當根據經濟業務的內容,按照會計制度的規定,確定應借應貸的科目. 科目使用必須正確,不得任意改變,簡化會計科目的名稱,有關的二級或明細科目要填寫齊全,記賬憑證中,應借,應貸的賬戶必須保持清晰的對應關系,一張記賬憑證填制完畢,應按所使用的記賬方法,加計合計數, 以檢查對應賬戶的平衡關系,記賬憑證必須連續編號,以便考查且避免憑證散失,每張記賬憑證都要注明附件張數,以便于日后查對.這家公司用的財務軟件是用友財務軟件,所以日常憑證的制作都是用電腦完成的,具體操作方法
1、記賬憑證的摘要欄是對經濟業務的簡要說明,又是登記賬簿的重要依據,必須針對不同性質的經濟業務的特點,考慮到登記賬簿的需要,正確填寫,不可漏填或錯填.
2、必須按照會計制度統一規定的會計科目,根據經濟業務的性質,編制會計分錄,填入借方科目和貸方科目欄,二級或明細科目是指一級科目所屬的二級或明細科目,不需要進行明細核算的一級科目,也可以不填二級或明細科目欄.
3、金額欄登記的金額應和借方科目或貸方科目相對應或與一級科目,二級或明細科目分別對應.
4、過賬符號欄,是在根據該記賬憑證登記有關賬簿以后,在該欄注明所記賬簿的頁數或劃,表示已經登記入賬,避免重記,漏記,在沒有登賬之前,該欄沒有記錄.
5、憑證編號欄.記賬憑證在一個月內應當連續編號,以便查核.收款,付款和轉賬憑證分別編號,對于收,付款憑證還要根據收付的現金或銀行存款分別編號,如銀收字第號,現付字第號,轉字第號.一筆經濟業務需要編制多張記賬憑證時,可采用分數編號法.
半年來,行政政法(科教文)工作始終以“三個代表”為指導，認真貫徹省市縣財政工作會議精神，圍繞“保工資、保運轉、保穩定、促發展”和“科教興縣”的戰略目標，確保了公教人員工資的發放和機關的運轉，促進了社會各項事業的發展，維護了社會穩定的局面。
上半年工作總結：
一、結合公務員法的實施，做好工資結構調整工作。
1、公務員法規定公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度。改革公務員工資制度，規范公務員收入分配秩序，是貫徹落實公務員法的具體措施。公務員收入分配是整個社會收入分配的重要組成部分，解決公務員工資分配問題，建立科學完善的公務員薪酬制度，不僅有利于解決公務員工資分配領域存在的突出問題，理順收入分配關系，加強公務員隊伍建設和黨風廉政建設，而且有利于引導和推動社會收入分配關系的調整，逐步理順社會各方面的收入分配關系，促進全面建設小康社會和構建社會主義和諧社會。
由于年初公務員工資套改方案一直未定，我們尋向其它縣區，向縣領導匯報結果后，結合自己縣內的實際情況對我縣公教人員在春節之際按每人1000元進行預發工資。時間緊迫，工作量大，連夜加班，保證了預發工資的發放。為此得到了人民群眾的好評，讓全縣人民過了一個詳和的春節。由于這次公務員工資套改與原有的名稱項目完全不同，我們先對工資表結構進修了修改，同時又制定一套多退少補的工資表格。在做好前期準備工作的同時我們對行政事業單位人員新標準工資進行錄入調整，同時接收各單位多退少補兩套工作表，在較短的時間內，對我縣上百家單位工資錄入到微機內，人員情況復雜、工資數據變化大，工作量其大，有時忘記了下班時間，為了不讓單位會計等待，只好放棄自己的休息時間，得到了許多單位會計的贊賞。5月底各單位工資錄入已基本完畢，教師工資平均增資310元，公務員平均增資260元。我們向縣領導匯報了發放多退少補工資的建議，在資金量充足認可的情況下，縣領導同意此建議，于5月28日將5月份工資及多退少補工資總計6300多萬元，紛紛打卡發放到個人賬號上。付出總會有回報我們得到全縣人民的一致好評。
二、結合實際，清理我縣義務教育階段債務。
1、加強領導，成立機構。3月9日，省政府如開全省農村義務教育債務清理核實工作電視電話會議之后，我縣政府非常重視，縣政府常務會議專題聽取了縣教育局、財政局、審計局，監察局的工作匯報，成立了由縣政府常務副縣長任縣長，分管教育的副縣長任副縣長，縣政府辦公室、縣財政局、教育局、審計局、監察局等部門主要負責人為成員的債務清理核實工作領導小組，下發了《縣政府辦公室關于成立豐縣義務教育債務核實工作領導小組的通知》（豐政辦發[XX]26號），切實加強對全縣債務清理核實工作的領導。為加強對全縣債務清理核實左作的監督和全方位的業務指導，又設立了清理督查組、數據匯總組，資實審驗組、紀委監察組，按照省債務清理核實工作的各項要求，做好各個環節的審核。
2、完善制度，規范操作。根據省政府辦公廳（蘇政辦發[XX]20號）文件和3月14日—15日全省農村義務教育債務清理核實培訓會議的要求，我們下發了《關于開展全縣義務教育階段債務清理核實工作的意見的通知》，對全縣債務清理核實的范圍、內容和要求作出了明確的規定。在基層清理階段，先后多次召開了調度會、協調會和業務分析會，統一政策、統一方法、統一步驟，統一時間，積極推進債務清理核實左作的實施。為了規范操作，縣教育局還結合我縣實際，設計制作了一套“豐縣中小學基建、設備購置債務清理取證材料”等補充表，使基層學校的債務清理核實情況更加清晰明了，工作更加規范，質量得到保障。
3、嚴格審核，確保質量。在縣級復查驗收階段，利用近一個月時間，對基層學校報送的債務清查資料逐校、逐項、逐筆進行了審核、核實，著重審查了債務的真實性、合法性，審查面達到了100%。
經過一個月的清理核實結果如下：至XX年12月31日全縣義務教育階段中小學累計欠債11560.30萬元.從債務成因分析:因基本建設形成的債務9790.94萬元,因教學儀設備購置形成的債務513.09萬元,其他債務1256.27萬元;從債權人類別分析：欠銀行貨款700.22萬元,欠施工單位款4821.84萬元,欠教職工借款1788.41萬元，欠其他單位借款2827.17萬元，欠其他個人借款1422.66萬元。
三、深化部門預算改革，積極做好部門綜合預算的編制工作
部門預算是適應社會主義市場經濟體制下公共財政框架的構建而逐步發展起來的，能較好的強化預算約束，規范財政資金分配，增強政府調控能力，提高財政資金使用效益，同時調動部門增收節支積極性，促進社會各項事業的均衡發展。時間緊、任務重、質量要求高，給我們提出了工作的緊迫性、嚴肅性；人員少，又給我們工作帶來了壓力。為了能協調有序高質量的做好各項工作，我們放棄“五一”節假日連續加續加班5天,對部門預算中的人數，工資情況，預算外收入情況逐一排查，重新制定新表格，計算新公式數據。通過大家的不懈努力通過了人大的批復。
四、積極向上爭取資金，支持我縣事業的發展。
近年來，省委省政府加大了對蘇北政策和資金傾斜的力度，特別是今年，建設社會主義新農村的步伐加快，我們充分發揮股室職能作用，積極向上爭取資金和政策。
1、爭取農村義務教育免收雜費補助約4307萬元。
2、爭取經濟薄弱地區享受免費提供課本278.3萬元和補助寄宿生生活費貧困生人數650000人。
3、到目前顯止爭取了農村有線電視進村入戶以獎代補資金67萬元。
4、爭取省對農村計劃生育家庭扶助扶助1882人,其中享受市補助133人計108萬元。
5、爭取政法補助項目310萬元,比上年多爭取101萬元.
下半年思路
一、對公務員津貼補貼在清理歸并現有津貼補貼的基礎上，合理確定津貼補貼項目和標準，遏制津貼補貼發放混亂的現象。
二、對各類專款使用情況進行檢查，使財政資金真正發揮四兩撥千斤的作用，促進各項事業的發展。
三、根據省政府確定的教育債務化解方案，制定我縣教育債務化解細則。
四、做好XX年決算和二八年預算編制工作。
房寧（中國社科院政治學研究所所長）
我原先也在想：給公務員提高待遇會否遇到所謂“欲壑難填”的困境呢？但經過多年的調研發現，各國公務員是和“與己相當”的企業管理層作比較的，如果能達到或接近相當的企業管理層的收入和待遇水平，公務員的心理就比較平衡。
新加坡的所謂高薪養廉，并不止于薪酬而更在于“待遇”。新加坡為中層公務員設計了“旋轉門”機制，即推薦公務員轉到待遇良好的公營企業、私企任職的退出機制。日本也有類似的制度，官僚轉入企業號稱“天神”。這對公務員能起到正面的激勵和約束作用。
反觀中國的公務員，待遇是比較低的，尤其是基層公務員。現在中西部地區基層工作10年左右的公務員，月收入一般也就三千多塊錢。
坦率地說，我贊成提高公務員的待遇。現在說反腐要從源頭抓起，提高公務員待遇就是從源頭抓起。從國際經驗看，通過正規渠道提高待遇與保持公務員廉潔操守有著明顯的相關性。
當然，國際經驗歸國際經驗，中國有自己的國情。比如，黨政機構和公務員隊伍規模大、人員多，而且由于我國經濟社會發展的差異性，公務員隊伍內部情況十分復雜多樣。如此龐大復雜的公務員隊伍要提高待遇，不用說社會的接受程度和感受，僅從經濟上來講也未必沒有問題。
此外，中國有一個龐大的事業編，財政供養人員大約有5000多萬，待遇上基本和公務員持平。要是給公務員漲工資，事業單位肯定也要漲，這在目前條件下就有一定困難。
差異對待應伴隨簡政放權、減員增效
于鋒（某中央金融企業人力資源部經理）
如果公務員的薪酬收入不足以保證其及家人過上相對體面的、社會中等條件的生活，比較容易導致三個現象：一是隊伍不穩定，離職率高;二是滋生腐敗;三是導致“懶政”或不作為。
從人力資源管理的角度來說，即是激勵不足，導致組織成員的行為背離組織利益，不管是自我邊緣化（懶政）或侵害組織利益（腐敗）。
公務員的薪酬水平，是與國家行政體制改革、政府職能轉變、財政收入水平、事業單位改制等重大問題相掛鉤的系統復雜問題。
作為從公務員隊伍離職的我來說，當前公務員收入確實存在兩個重大問題：一是與外部相比缺乏“競爭性”，二是內部缺乏相對“公平性”。兩個問題相互影響，相互制約。
公務員的薪酬水平奉行最初級的簡均主義，完全基于工作年限、職務等級等因素而定，沒考慮到崗位、專業水平、績效、工作環境和強度的差異，加上沒有完全建立起“能進能出”“能上能下”的動態調整機制，導致冗員多、效率低、人浮于事，財政負擔重，這些原因綜合起來導致公務員的薪酬收入缺乏“競爭性”。一句話，國家負擔不起這么龐大的公務員群體（連同相同屬性的事業單位從業人員）同時漲工資。
以專業、崗位性質、社會同等崗位或職務等因素作為參照的硬標準，勞動強度、工作條件和環境等軟標準略優的前提下，公務員的貨幣收入可以適度低于企業同等人群。
公務員差異化薪酬體系的建議應與政府簡政放權以及“能進能出”的流動機制的建立，用12個字總結就是：簡政放權、減員增效、差異對待。
公務員應是服務性的，而非享受型的
盧立文（北控水務集團有限公司員工）
很多人以新加坡“高薪養廉”作為該給我國公務員漲工資的理由，但卻忽視了一個問題，在新加坡并沒有所謂“公務員熱”，很多年輕人也不會把公務員作為職業首選。
事實上，為了實現所謂“精英治國”，新加坡政府每年從高中畢業生中挑選品學兼優者，提供總統獎學金，送其到名牌大學學習，還有很多人被送到海外的名牌大學。然而，這是有條件的，獲得獎學金的學生們要與政府簽約，畢業后為政府服務至少5年。如果你還想繼續攻讀碩士學位，當然可以，但還需要再簽約，要為政府多服務3年。
這就說明，在新加坡，公務員的定位是有點類似服務業從業人員的。而今我國公務員群體哭訴自己“收入過低”，“沒有正常的收入增長機制”，“工資十年不動”，與社會平均工資水平和物價水平相比，脫節嚴重。但又有多少人辭職不干了呢？公務員離職真能成“潮”嗎？
從媒體報道來看，公務員雖然“越來越難當”，但世界那么大，想去看看、真去看看的人為什么還很少？舍不得某些制度利應該是原因之一。事實證明，先以養老金并軌實現“起點公平”，再比較工資更有正當性和合理性。
國家根據經濟社會發展水平提高公務員的福利待遇，是基于公平的需求，無可厚非。但在“全面落實”的過程中，必須考慮怎樣在政策設計上實現最大程度的公平。
對公務員的刻板印象需調整
孫梅（上海出入境邊防檢查總站公務員）
我支持參照企業標準給公務員加薪。原因有二：
一是公務員需要有激勵機制。這種機制，不僅體現在個人成長方面讓公務員看到空間，也需要有物質方面的獎勵。這里需要指出的是，目前公務員尤其是基層公務員行政級別提升是按部就班的，同一行業同一地區基本是“大鍋飯”，工作上較難對公務員實行精細化績效考核，職務級別的提升空間也相對狹窄。在個人成長機會較少的現實情況下，物質層面的激勵就有了更多的意義。
第二，社會主義公務員體系建設需要有自身特點。也就是公務員在社會階層中如何定位的問題。與西方較為成熟的行政體系相比，我國的行政體系建設顯然還在成長階段。在這方面，需要借鑒發達國家相關制度建設的先進經驗。政府需要引導公眾對公務員群體的印象和評價，將社會不同階層的狀態調整好。
要規范公務員薪資以外的福利待遇。有些老百姓之所以對公務員加薪持反對意見，就是覺得公務員的福利太好。實際上不同行業不同地區公務員的薪資福利差別很大，而且在這方面并沒有統一的規范和標準。
一、背景介紹
2010年起英國政府開始了為期5年的費用審查。為此，中央政府提出了削減財政赤字、降低行政管理費用，部門財政預算縮水，平均降幅20%。行政管理費用中，公務員薪資占五成以上，“精兵簡政”成為了英國政府緩解財政壓力的第一手段。2010年12月23日起推行《公務員提前離任補償金修訂方案》（下文簡稱《修訂方案》），為裁員計劃冠以補償撫慰的性質，其中“提前離任”包含提前退休、自愿離職和解聘三種類型，對于前兩類自愿行為，政府補償21個月工資，第三種被動離職也可獲補12個月工資。
英國政府一直以來執行的《公務員養老金計劃》為公務員提供了重要保障，政府為員工定時定量存入養老金，供他們退休后頤養天年。《修訂方案》相當于提前支付養老金，并將額外獲得一筆失業補償金，可以看做是《公務員養老計劃》的特別補充版。
本次“精兵簡政”并不局限于削減預算。2004年開始，英國公務員的數量就逐年下滑，從鼎盛時期53.8萬人下降至44.4萬人，只用了5年時間。政府內閣認為這個數量還會持續緊縮，預計到2015年為37.9萬。從兩方面縮減公務員隊伍，一是減少招募，二是大幅裁員。2010年5月起除了一些關鍵崗位和一線部門外，英國公務員招聘已進入“冰河世紀”。但相比之下，縮減編制最便捷的方式還是裁員。
審計署分析發現，自愿提前離職的人員中50歲以上的占比最高，一方面工齡較長，可獲高額補償金；一方面公務員隊伍年輕化的趨勢所致。今后一段時期內，英國公職人員的退休率總體將處于下降趨勢；《修訂計劃》的實施在不同部門間也存在差異。例如，就業與退休保障部在2008年曾大量裁員，但對更多的部門而言，本次減員計劃史無前例；這次計劃也并沒有覆蓋所有政府部門，且各部門的裁員量也從1%至16%不等；裁員數量還存在地域差別，2011年倫敦有3 200人提前離任，而整個北愛爾蘭地區總共只有130人離職，說明參與本次裁員的主要是以英國政府為首的中央政府機構，也說明這個計劃的接受率受就業率影響。
《修訂計劃》執行過程中，各級政府部門各司其職，互相協調配合：各部門根據自身情況制定離職方案，確定經費總額，分別提交至內閣與財政部們。內閣從宏觀角度確定公務員總數及規模，審批各政府部門提交的方案，財政部門根據申請撥款。有的部門可將這些經費作為部門預算，統一計劃和支配；有的部門則要將它們設立為向離職人員支付的專項經費，且有時間限制。國內服務補償部負責計算所有離職人員的補償金。不同部門的補償細則千差萬別，導致該部門工作量急劇上升，還要應付內閣部門不定期的整頓規范，加之各部門提交的職工個人信息質量參差不齊，因此，各單位的補償金確定時間和質量受到影響。
英國政府調查發現，大部分單位不愿意裁員，《修訂計劃》出臺后，各部門都難抵節省開支的壓力，以最快速度制定了有關計劃，開始裁員工作。各部門分別制定符合自身發展的計劃，總體看分為以下四個階段：評估階段：充分利用有效信息，評估人工成本，尋找降低成本的時機和方式；計劃階段：確定實際能力與目標需求之間的差距，以縮小差距為目的量力裁定方案，充分考慮過程中的現金流變化；執行階段：按照計劃緊密推進，并做好實時總結；固化階段：形成固定模式，持續改善管理成本。
二、收益與風險
《修訂方案》的實施，為英國財政帶來一系列影響。首先，政府需要為17 800名提前離職的員工一次性支付6億英鎊補償金，同時每年節省下4億英鎊的薪酬、保險金和退休保障金。按照2011年的利率，貼現回收期為15個月。由于在不同年齡段離職的公務員獲得的補償金不同，因此每個人的貼現回收期也長短不一，根據英國審計署的數據，回收期與離職人員年齡基本呈正相關，其中51歲的離職人員補償金的回收期超過了16個月。
此次大規模的提前離職，對《公務員退休金計劃》本身和英國的稅務系統也產生了影響，公務員離職時為一次性獲得的補償金繳納稅款，但之后因為失業停止繳稅。所得稅正是政府為員工建立的退休保障金的來源之一，《修訂計劃》為《公務員退休金計劃》帶來現金流的變化。據審計署估算，從2025年開始產生收益。此外，政府還將為失業人員支付津貼。考慮到上述影響，審計署發現《修訂計劃》帶來的現金流變化總體是正面的，在2010年至2015年間，凈現值為7.5億英鎊。
在實施《修訂方案》的過程中，有效平衡推行步驟非常重要。如果改革過于緩慢，一方面增加運行支出，一方面改革效力難以實現，還可能令留任人員的士氣大打折扣；如果改革操之過急，制定出來的方案可能不是最優成本，同時因為過渡時期太短，政府不得不在留任人員的換崗培訓中大下功夫。可見，如果改革步伐失衡，政府很有可能人財兩空。
在裁定個人離職申請時，審計署對各部門的主要參考標準進行了總結，其中包括：必要性。考慮該員工的離職是否會帶來招聘新人的需求以及員工的貢獻。經濟性：考慮節省下來的工資與一次性支付補償金的回收期時長。可行性：考慮該員工離職是否會使單位核心業務受影響。績效性：考慮員工的工作績效，避免人才的流失和冗員的留任。
在各部門中，參考標準大同小異，只是權重稍有不同，比如對于就業和退休保障部來說，“經濟性”是受理申請的關鍵因素，該部門將平均投資回收期設定為兩年以內，并據此進行裁員決策；國防部則將“可行性”作為主要標準，因為工作的特殊性質，他們的員工需要具備特殊的專業技能，在裁員的同時還要時刻保證部門的總體實力，保證防御能力不會因此減損。
裁員工作完成后，政府部門還需要跟進后續工作。首先是間接費用的管理，據內閣的數據，英國公務員的間接管理費用約占其薪酬的80%～100%，如果能夠積極有效地縮減這部分費用，還將帶來每年1.8億英鎊的進賬；為防止獲得離任補償金的員工再次進入公務員系統，英國政府開始實施為期六個月的入職審查。當然，員工可選擇放棄一定比例的賠償金再入職。
大規模的提前退休難免會對員工士氣產生負面影響。各部門為此定期與員工進行公開溝通，在整個裁員過程中，各層級的領導都在努力與員工接洽，但仍然不能避免緊張不安的氣氛，對工作效率影響顯著；此外，《修訂計劃》的實施，形成了一定規模的失業群體，這也是嚴峻的社會問題。審計署預測有50%的公務員能在一年內找到類似工作，剩下的50%能在三年內就業。審計署也提到，如果英國經濟形勢持續低迷，再就業率也會受到打擊。
可見，提前離職確實是減少薪酬開支的一條捷徑，但決不是唯一出路，因為這伴隨著較高的成本與風險，對于一些預算削減強度較低的部門，完全可以通過減少招聘、彈性化的工作時間、自然退休和員工調動的手段來達成目標。
三、思考與啟示
評價政府某項政策效果成為政府審計關注點之一，打破了英國審計署不評價政府政策的傳統，可見審計署的審計范圍也處于不斷變化之中。保守的英國人并沒有一味固守傳統，因時因地適應形勢需要改善審計形象，這也提醒我們，審計的范圍是會變化的，需要“與時俱進”。
另外，本次審計之外，給我們一些啟迪。英國政府希望這次裁員活動能做到一勞永逸，有的部門確實將其作為一個長期項目來進行計劃并組織實施，比如就業與退休保障部門在《修訂方案》制定之前就開始策劃與民政部門進行業務上的合并，從而精簡編制，提升公務員崗位效率；有的部門推出了網絡服務，以期減少這部分業務的人工需求。然而，對于更多的部門來說，英國政府的美好愿望實在是難以實現。在2012年2月審計署報告中，大多數部門并未將削減預算列做長期計劃，只為了支出審查期間的目標。同時，對于一半以上的政府部門而言，“補償基金”屬于具有支付期限的專項經費，因此只好匆匆執行方案；還有一些因素會影響《修訂方案》的效果。在明確裁員人數的可承受范圍時，很多政府部門對人工成本的數據掌握不充分，裁員過程中，發生變動的也不僅僅是人力資源，因此政府部門應該具有一定的靈活性，對各項資源重組與調配，保障裁員時期的穩定過渡；還有一些無法提前預料的突發狀況，比如2011年夏天，皇家檢察署剛解聘了大量員工，當地就出現一次大騷亂，一時間人員緊缺，狀況空前，留任者不知是喜是悲。
英國政府這次的舉措，打破了大家對公務員“鐵飯碗”的傳統觀念，在削減政府財政支出方面，稱得上是一招險棋，但由此帶來的社會壓力同樣不容小覷，還需要更完善的舉措和更長遠的目標，才能真正體現出“精兵簡政”的戰略意義。
文獻標識碼：A
公務員是國家政府機關的工作人員，具體來說就是依法履行公職、納入國家行政編制，并由國家財政負擔工資福利的工作人員。近年來，隨著市場競爭的日益激烈，人們的生活和工作壓力增加，因而工作穩定且福利待遇較好的公務員成為大多數人的首選。但是，在公務員的選拔和聘用過程中，由于一些崗位對專業的限制不太嚴格，不僅對實際工作產生了一定的不利影響，也間接地造成了專業技術人才的流失。一、我國公務員制度中存在的問題
（一）職位分類方面。
職位分類作為人事管理的基本工作，是建立公務員制度的前提，有利于實現公務員管理工作的規范化和科學化，提高工作效率，從而建立高效的國家行政管理體制。一般國家公務員可以分為政務類和業務類兩種，但是我國的公務員制度雖然在考任制和任期制方面有一定的進展，但是職位分類依然不明確。特別是在公務員隊伍中的專業技術人員，不與職級掛鉤、不與待遇掛鉤，嚴重影響了專業技術人才的發展。
（二）考錄方面。
公務員考錄堅持公平競爭原則，當前我國的公務員考錄體系已經比較完整，但是還存在一定的缺陷和問題。首先是公務員考錄外部環境存在問題，任人唯親現象嚴重；其次是公務員考試體系存在問題，主要表現為考試內容和方法不夠科學合理，考官隊伍素質不高；此外，公務員考試制度保障體系也不完善，在考試監督系統、法律保障系統、以及技術支持系統等方面都存在問題。
（三）考核方面。
考核是公務員管理工作的一項重要內容，雖然我國現有的考核制度已經日趨規范化，但是在實際操作中還是存在一些問題。首先是考核標準較為籠統，不利于考核的客觀性和公正性；其次，忽略了平時考核，使得年度考核缺少客觀依據；同時，對于考核的結果反饋不足，不能有效發揮激勵的作用；此外，對于考評內容的管理導向與管理效用也不清晰。二、如何把公務員培養成為專業人才
（一）要從現實需求出發。
1、明確公務員培訓的標準和目的，把能力建設作為核心，有層次地對公務員進行專業培訓，提高他們的政治、文化、業務素質，培養他們的創新能力和行政執法能力，優化公務員隊伍結構。
2、根據公務員需求進行培訓。在不同的時期，社會發展狀況的不同決定了政府管理內容的不同，進而對公務員提出不同的要求。當前，對公務員的培訓工作不僅要提高他們的理論水平，同時還要培養他們的實踐能力，然后把培訓結果與任職、獎懲、晉升、以及工資福利等聯系起來，從而提高他們的培訓積極性。
3、按政府工作需要來確定培訓內容。在新時期新形勢下，要著重從三個方面對公務員進行培訓，即計算機能力、寫作能力、以及外語能力，致力于提高他們的綜合素質，更好地做好本職工作。
（二）創新培訓方式。
1、引入競爭機制，嘗試購買培訓。購買培訓是一種新的人力資源開發方式，勞動部門依據市場預測來決定培訓項目，并通過招標的形式來選擇培訓單位。在公務員培訓工作中引入市場機制，嘗試購買培訓不僅能夠提高培訓效果，同時還有助于政府實現有效監控。
上半年工作總結：
一、結合公務員法的實施，做好工資結構調整工作。
1、公務員法規定公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度。改革公務員工資制度，規范公務員收入分配秩序，是貫徹落實公務員法的具體措施。公務員收入分配是整個社會收入分配的重要組成部分，解決公務員工資分配問題，建立科學完善的公務員薪酬制度，不僅有利于解決公務員工資分配領域存在的突出問題，理順收入分配關系，加強公務員隊伍建設和黨風廉政建設，而且有利于引導和推動社會收入分配關系的調整，逐步理順社會各方面的收入分配關系，促進全面建設小康社會和構建社會主義和諧社會。
由于年初公務員工資套改方案一直未定，我們尋向其它縣區，向縣領導匯報結果后，結合自己縣內的實際情況對我縣公教人員在春節之際按每人1000元進行預發工資。時間緊迫，工作量大，連夜加班，保證了預發工資的發放。為此得到了人民群眾的好評，讓全縣人民過了一個詳和的春節。由于這次公務員工資套改與原有的名稱項目完全不同，我們先對工資表結構進修了修改，同時又制定一套多退少補的工資表格。在做好前期準備工作的同時我們對行政事業單位人員新標準工資進行錄入調整，同時接收各單位多退少補兩套工作表，在較短的時間內，對我縣上百家單位工資錄入到微機內，人員情況復雜、工資數據變化大，工作量其大，有時忘記了下班時間，為了不讓單位會計等待，只好放棄自己的休息時間，得到了許多單位會計的贊賞。5月底各單位工資錄入已基本完畢，教師工資平均增資310元，公務員平均增資260元。我們向縣領導匯報了發放多退少補工資的建議，在資金量充足認可的情況下，縣領導同意此建議，于5月28日將5月份工資及多退少補工資總計6300多萬元，紛紛打卡發放到個人賬號上。付出總會有回報我們得到全縣人民的一致好評。
二、結合實際，清理我縣義務教育階段債務。
1、加強領導，成立機構。3月9日，省政府如開全省農村義務教育債務清理核實工作電視電話會議之后，我縣政府非常重視，縣政府常務會議專題聽取了縣教育局、財政局、審計局，監察局的工作匯報，成立了由縣政府常務副縣長任縣長，分管教育的副縣長任副縣長，縣政府辦公室、縣財政局、教育局、審計局、監察局等部門主要負責人為成員的債務清理核實工作領導小組，下發了《縣政府辦公室關于成立豐縣義務教育債務核實工作領導小組的通知》（豐政辦發[20*]26號），切實加強對全縣債務清理核實工作的領導。為加強對全縣債務清理核實左作的監督和全方位的業務指導，又設立了清理督查組、數據匯總組，資實審驗組、紀委監察組，按照省債務清理核實工作的各項要求，做好各個環節的審核。
2、完善制度，規范操作。根據省政府辦公廳（蘇政辦發[20*]20號）文件和3月14日—15日全省農村義務教育債務清理核實培訓會議的要求，我們下發了《關于開展全縣義務教育階段債務清理核實工作的意見的通知》，對全縣債務清理核實的范圍、內容和要求作出了明確的規定。在基層清理階段，先后多次召開了調度會、協調會和業務分析會，統一政策、統一方法、統一步驟，統一時間，積極推進債務清理核實左作的實施。為了規范操作，縣教育局還結合我縣實際，設計制作了一套“豐縣中小學基建、設備購置債務清理取證材料”等補充表，使基層學校的債務清理核實情況更加清晰明了，工作更加規范，質量得到保障。
3、嚴格審核，確保質量。在縣級復查驗收階段，利用近一個月時間，對基層學校報送的債務清查資料逐校、逐項、逐筆進行了審核、核實，著重審查了債務的真實性、合法性，審查面達到了100%。
經過一個月的清理核實結果如下：至20*年12月31日全縣義務教育階段中小學累計欠債11560.30萬元.從債務成因分析:因基本建設形成的債務9790.94萬元,因教學儀設備購置形成的債務513.09萬元,其他債務1256.27萬元;從債權人類別分析：欠銀行貨款700.22萬元,欠施工單位款4821.84萬元,欠教職工借款1788.41萬元，欠其他單位借款2827.17萬元，欠其他個人借款1422.66萬元。
三、深化部門預算改革，積極做好部門綜合預算的編制工作
部門預算是適應社會主義市場經濟體制下公共財政框架的構建而逐步發展起來的，能較好的強化預算約束，規范財政資金分配，增強政府調控能力，提高財政資金使用效益，同時調動部門增收節支積極性，促進社會各項事業的均衡發展。時間緊、任務重、質量要求高，給我們提出了工作的緊迫性、嚴肅性；人員少，又給我們工作帶來了壓力。為了能協調有序高質量的做好各項工作，我們放棄“五一”節假日連續加續加班5天,對部門預算中的人數，工資情況，預算外收入情況逐一排查，重新制定新表格，計算新公式數據。通過大家的不懈努力通過了人大的批復。
四、積極向上爭取資金，支持我縣事業的發展。
近年來，省委省政府加大了對蘇北政策和資金傾斜的力度，特別是今年，建設社會主義新農村的步伐加快，我們充分發揮股室職能作用，積極向上爭取資金和政策。
1、爭取農村義務教育免收雜費補助約43*萬元。
2、爭取經濟薄弱地區享受免費提供課本278.3萬元和補助寄宿生生活費貧困生人數650000人。
3、到目前顯止爭取了農村有線電視進村入戶以獎代補資金67萬元。
公務員的科學素養，在某種程度上影響了經濟的增長方式和發展環境的變化。而我國對公務員的科學素質培訓一直沒有受到重視，導致我國公務員科學素質與國外相比有一定差距，科技競爭力日益重要的今天，當前的公務員培訓模式也需要適時做出調整。
國家行政學院綜合教研部在2004年至2006年間，開展了專項資助項目“我國地廳級公務員科學素養調查及對策研究”。課題組在國家行政學院第16期地廳（司局）長任職班、第10期地廳（司局）長進修班、區域創新能力建設專題研究班（地廳司局級）、首屆MPA學位班等4個班次發放問卷247份，回收238份。
此次調查從“對科學技術術語和概念的理解”、“對科學方法的理解”和“對科學技術對社會影響的理解”三個方面調查了這一群體的科學素養狀況。
從問卷的統計來看，第一個方面，中國地廳級公務員掌握基本科學知識的比例為31.5%，比2001年中國公眾6.2%的比例高25.3%。
事實上，對中國地廳級公務員而言，了解科學方法比了解基本科學知識更為重要。中國地廳級公務員了解對比法和概率知識的比例為82.8%。而2001年中國公眾了解對比法和概率知識的比例為32.5%。
中國地廳級公務員“從不讀”和“偶爾讀”關于算命、占卜等方面的書籍（或雜志、報紙）的人數占94.8%；僅有0.9%的人“經常讀”，還有3%的人雖然讀的時間不多，但讀起來很認真。
調查中，中國地廳級公務員基本了解科學與社會之間關系的比例為28.0%，比2001年中國公眾了解科學與社會之間關系的比例15.0%高出13%。總體來說，這個比例不高。
調查顯示，通過閱讀報紙、雜志獲取科學技術信息是中國地廳級公務員的首要渠道。其次是電視。通過因特網獲取科學技術信息的比例為55%，位居第三。列第四位的是圖書，比例為45.5%。而通過廣播和談話獲取科技信息的比例分別為14.7%和14.3%。
數據表明，中國地廳級公務員工作單位擁有電腦的比例為99.1%，家庭擁有電腦的比例為91.8%。在工作中使用電腦的比例較高，每周使用電腦超過8小時的約占59.5%，“總在用”和“經常用”的比例合計為72.4%，僅有0.9%的人“從不用”電腦。他們中絕大多數自己操作電腦，約占70.7%。
中國地廳級公務員在工作中接觸電腦的人平均每周使用電腦為14.88小時；家庭擁有電腦的中國地廳級公務員，平均在家里每周使用電腦約6.79小時。他們對網絡的認知情況很好，有87.1%會上網。上網時間比較集中的是每周10～39小時，占調查對象中會上網人數的57.42%。中國地廳級公務員在2004年已經擁有電子郵箱的占77.2%，“總在使用”和“經常使用”電子郵箱的人數比例之和達到50.9%，“偶爾使用”的人數為30.6%。
對科技信息的期望
中國地廳級公務員對科學技術報道、話題“非常關注”和“比較關注”的兩項之和為90.5%。
對環境污染問題“很感興趣”的比例最高，達到26.3%，其次是新發明和新技術的應用問題，達到21.6%，第三是科學新發現問題，比例為19.8%。列第四位的是新的醫學發現，第五位是空間探索。對五個科技問題回答“很感興趣”和“較感興趣”兩項之和懸殊不大，都將近2/3。
中國地廳級公務員總體上對科學技術抱有很大期望。他們最期望科學技術解決的問題首先是環境保護問題，其次是癌癥及常見病的治療，第三是生活水平的提高。往下依次是減少決策失誤、自然災害的預報、新產品開發、長壽、增產糧食、增加就業和減少犯罪。
從調查中可見，有39.1%的地廳級公務員期望科學技術能夠在政府決策中發揮重要作用，以減少決策失誤，提高行政水平與執政能力。對科技能增加就業和減少犯罪的期望值較低，并不意味著中國地廳級公務員不關注增加就業和減少犯罪問題，而是隨著科學技術的發展，就業崗位可能會由于生產率的提高反而減少，而犯罪手段卻可能更先進。
中國地廳級公務員在環境保護、癌癥及常見病治療、自然災害的預報等方面的期望值明顯高于中國城鄉公眾；在新產品開發、長壽、生活水平的提高和減少犯罪等方面，與公眾的期望差值不大；在增產糧食的期望值方面，與城市公眾非常接近，卻與農村公眾的期望相差懸殊，這主要是因為中國地廳級公務員生活在城市，糧食生產并不是收入來源，而環境污染的壓力也使得他們不得不格外關心環境保護問題。
在對科學研究的看法上，科學研究人員最受尊重，83%的調查對象認為科學研究人員的職業聲望最高，其次是工程技術人員，第三是大學教師，第四是醫生。有59.1%的地廳級公務員認為科學研究機構“威信高”，列首位。只有5.2%的人認為醫療機構“威信高”，排在最后一位，這與醫生在他們心目中的聲望相差甚遠。這一結果說明，在中國醫療體制改革過程中出現的醫療體制問題以及醫院管理與信譽、醫藥費價格、醫藥質量和醫務人員公德心等問題，已經引起地廳級公務員的關注。
科學素質培訓的落差
中國國家行政學院自2002年開始對地廳級公務員開展科學素質培訓。但和公務員的期望相比，培訓中尚存在著一些不容忽視的問題。
首先是不能擺正“急需”和“必備”的關系。中國干部隊伍的培養與建設，是在社會主義革命與建設的過程中邊干邊學邊成長的，“干中學”、“學中干”成為干部培養、培訓的思維定式與實際情況。改革開放之后，面對經濟建設飛速發展與各類問題層出不窮的現狀，“急用先學”成為領導干部培訓的宗旨。長期以來，在這種狀況與慣性的左右下，中國各級領導干部的培訓始終存在著一種傾向――優先安排政治、經濟、社會發展急需的選題與內容，較少考慮知識的系統性、連貫性。這樣的情形下，科學素質培訓沒有成為培訓的主要內容之一，課時很少。在國家行政學院，政治、法律、經濟和管理是培訓的主要內容。對公務員科學素質的培訓開始于2002年，僅有5年的時間。在這5年中，每學期只安排1-2個班次。每次的課時只有2-4個。公務員科學素質的培訓一直處于邊緣地位。
中國自1994年開始實行國家公務員的錄用、考核制度，近10年來，各級人事部門越來越重視運用考核結果，但考核內容主要涉及政治、經濟、法律、管理的知識，卻缺少科學素質的評價與激勵指標。這不利于引導、激勵公務員更加積極主動地學習現代科技知識，進一步提高科學決策與科學管理能力。
同時，科學素質培訓與學歷教育脫節。中國沒有對國家公務員進行學歷教育的專門學校，他們畢業于各個高等學校，社會科學類的公務員在接受大學教育時較少學習現代科學技術知識，即便是理工農醫專業畢業的公務員，專業知識也較局限，現代科技知識范圍相對較窄。在國家規定的公務員培訓中，也沒有正式的“科學素質教育”，只是有“現代科技”的專題內容，既不統一，也不規范。
一直以來，公務員科普教育實踐和理論研究沒有得到應有的政策重視與扶持，“國家自然科學基金”、“社科基金”和科技部、中國科學院等有關項目研究經費從未專項用于公務員的科普理論研究，國家各項財政撥款中也從未列過公務員科普經費。該領域理論研究成果鳳毛麟角，與沒有必要的經費來源有關。
最早的公務員制度起源于英國，英國公務員發展的歷史背景決定了其制度及模式的成熟程度，對英國公務員薪酬管理模式的研究對我國公務員的薪酬管理研究有著重要的理論及實踐意義，基于此，對具有代表性的英國副司長以上級別的高級公務員的薪酬管理模式進行分析，主要從公務員薪酬管理體系、薪酬水平、薪酬制度三個方面進行研究。
關鍵詞：
英國；公務員；薪酬管理
在英國，公務員又被稱為“文官”，主要是指不參與黨派之爭的事務官。文官制度可以追溯到19世紀中葉，是現在公務員制度的早期雛形。由此可知，英國也是世界上最早實行公務員制度的國家。1688年建立君主立憲制后，政府內任用私人的不正之風迫使英國政府著手進行公務員制度的設計，通過19世紀初一系列文官制度的改革，終于在1968年的富爾頓報告中形成了最初的文官制度。此后一百多年，深受君主立憲制的影響，英國政府形成了具有本國特色的公務員制度。
一、薪酬體系
英國公務員的薪酬體系基本是基本工資、津貼、獎金、績效工資與福利項目所構成，每部分約占總薪酬的百分比分別為70%、2%、2%、5%與21%。但是，根據公務員類別與級別的不同，又對應不同的變化。比如，英國公務員系統分工業系統公務員和非工業系統公務員兩大類別，非工業系統公務員實行等級薪酬制度，即設定公務員的級別層次對應進行薪酬管理；而工業系統公務員部分實行等級薪酬制度，部分實行企業類型的薪酬管理模式。副司長以上級別的高級公務員拿的是“年薪”，而副司長以下級別的普通公務員只能享受“周薪”，實行周薪的公務員共分24個等級，除技術工人外，非技術工人的工資標準從0級至22級，1980年0級每周工資僅有54.5英鎊，而22級也僅有75.95英鎊。英國的高級公務員主要實行等級薪酬制度，在2002年以前所實行的為九級制薪酬體系，經過2002年4月英國政府的薪酬管理制度改革，將九級薪酬級別縮減為三級。在英國公務員薪酬水平評定中主要關注于公務員的工作量與行政績效表現。英國現在實行的三級制薪酬體系就是根據高級職位評估程序（JESP）為每一級職位的工作量所評定出的分值來具體劃分薪酬級別。如圖1所示，分值在7-12、13-18、19-22分別為1-3三個薪酬級別，為體現靈活性，新的薪級制另外規定了一個可供選用的1A級，1A級的JESP分值是12-14，各部門或單位可根據實際情況決定是否使用1A級。除了公務員工作量的評定外，行政績效也是衡量與決策薪酬的重要標準，與之掛鉤的薪酬體系即每個薪酬層級中的“四個檔次”與“五個限值”。四個檔次分別為低檔、高檔、獎金檔、高級獎金檔；五個限值分別為下線、中位線、晉級目標限值、高績效目標限值、補充績效上線。
二、薪酬水平
從早期歷史上來看，文官在英國享受很高的聲譽，相對薪酬水平也較西方其他國家公務員薪酬水平高。英國公務員薪酬水平第一次大幅度調整是發生在第一次世界大戰之后，由于經濟環境與政策環境的變化，公務員的薪酬水平必須根據品行、級別以及社會地位來決定。1955年英國議會通過的皇家委員會的一份報告中提出：“文官制度的首要原則，是在與從事基本上類似工作的外部人員現時報酬數額相比較時，應當公平合理，并且應對其他工作條件上的差別加以考慮，這項原則在必要時應根據內部相互關系靈活地予以補充，但決不應根本改變”。這一決定迫使英國公務員薪酬水平急劇下降，尤其在70年代遭遇了通貨膨脹的經濟危機后，英國公務員薪酬水平遠不及德、日、法、美。從現代來看，英國普通公務員與高級公務享受的薪酬待遇也有所區別。副司長以下級別的普通公務員跟同一行業的私人部門的薪酬水平大體相當，但副司長以上級別的高級公務員的薪酬就照同一級別、同一行業的私人部門的薪酬水平差很多。自2002年英國公務員薪酬管理制度改革以后，高級公務員的薪酬水平得到提高，相比同一級別、同一行業的私人部門的薪酬水平幾乎持平，甚至有所超越。根據最新的2014年數據，在倫敦市內工作的行政助理級公務員年薪一般為1.85萬至2萬英鎊，在其他地區工作的行政助理級公務員薪酬一般在1.55萬至1.65萬英鎊之間。一等高級公務員（SCS1）年薪為6萬至12萬英鎊，二等高級公務員（SCS2）為8.5萬至16.5英鎊，三等（SCS3）則為10.5萬至21萬英鎊。
三、薪酬管理制度
英國的公務員制度建立時間最長，歷史上有關公務員薪酬管理的改革實踐也非常豐富，發展至今，英國公務員的薪酬管理制度已經囊括了很多具有本國特點的薪酬管理機制，正是這些機制才使得英國公務員薪酬管理模式經歷了百年發展不斷趨于完善。
1.薪酬決策協商機制。
通常來說，公務員的薪酬標準一般是由政府主導按照相關同級私人行業的標準與具體政策環境來決定。但是，英國奉行的是薪酬決策協商機制，即英國公務員的薪酬決策采取的是集體談判的決策方式，一般是由人事與管理局統一管理的政府部門公務員的工資決策，首先由財政部與全國惠德利委員會依據各種調查材料，協商一定的原則，再與公務員工會進行談判；各部門自己管理的公務員由各部門依照上述原則，分別與本部門的公務員工會進行工資談判。薪酬決策協商機制是英國公務員薪酬管理模式的顯著特點，這一機制為公務員群體與政府主腦提供了平等的談話通道，激勵公務員系統內部的積極性，促進政府行政績效的提高。但反之，薪酬決策協商機制也會導致薪酬決策進程緩慢，影響政府決策的速度和質量，這也是英國政府薪酬管理的弱勢之一。
2.統一管理模式。
從英國公務員薪酬管理模式上來看，英國政府秉承著“統一管理、適當調整”的模式。英國的公務員薪酬管理由國家人力資源管理部進行統一管理，但公務員的薪酬標準與薪酬制度等決策又采取集體談判的方式。中央政府任命、獨立運作的高級公務人員薪酬審查委員會（SSRB）定期審查、評估高級公務員、高級軍官、高級警官、高級法官等高薪公務人員薪酬標準，綜合考慮吸納人才的需求、政府財政狀況、各部門工作表現、人才市場區域性差異等因素，提出建議供政府參考，但其建議不具強制性的約束力，中央政府對于高級公務員薪酬標準具有最終決定權。“適當調整”主要指的是英國中央政府下放給各個部門對下屬公務人員薪酬標準適當調整的權力，要求各部門在不突破中央政府公務員薪酬預算上線的基礎上，根據部門內部公務員數量、工作量、行政績效等因素進行薪酬標準的調整。但前提是需要經過工會等各部門參與的集體談判過程才可以生效。所以，這種收放自如的薪酬管理手段鞏固了英國公務員系統的穩定與發展，既能解決“管得太緊”，也能防止“一放就亂”的現象。
3.薪酬水平調整機制。
三級制薪酬體系中，“四個檔次”與“五個限值”的級別劃分，為英國薪酬水平調整機制構建了便利的基礎。以公務員每年年初的薪酬收入為技術，根據當年的平均薪酬水平增長幅度和檔次劃分來進行薪酬水平調整，是一種經過精密設計的科學的薪酬水平調整機制。現以某高級公務員某級高檔薪酬為例，說明薪酬增加的計算方法：如果該高級公務員2002年被評為高績效等級，其薪酬增長率為8%，設該公務員2002年的初始薪酬為S（S為高檔，PTR為2003年的晉級目標限值），收入I為S*108%。如果I>PTR，則2002年最終收入為合并收入，即由I和一定比例的附加福利組成，I同時又成為2003年的初始薪酬，該高級公務員2003年的薪酬檔次升為獎金檔，而不是停留在高檔。科學的薪酬水平調整機制為英國政府公務員提供更好的加薪與升職的空間，促進政府薪酬管理的改革與創新。
四、英國公務員薪酬管理模式對我國的啟示
我國由于特定國情及不同的歷史發展背景，政府公共部門相對就業率還不及發達國家的一半水平，發達國家中政府引導的地位遠低于發展中國家，現象卻更多地發生在發展中國家。利益的傾斜與高薪養廉可能是亞洲危機中經濟快速增長與政府能力弱化可以并行存在的重要原因。英國與我國國情的不同是影響公務員薪酬管理模式不同的主要因素，但英國的公務員薪酬管理模式不乏成功的典范，其發展歷程確實值得我國借鑒，總結學習其經驗更能為我國在公務員薪酬管理決策中提供寶貴的事實依據。
作者：張小鑫 王曉晴 單位：大連財經學院
參考文獻
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