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第1篇

溝通是績效管理重要工具，它貫穿于績效管理過程的始終，持續(xù)有效的溝通能夠及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，有利于績效目標(biāo)的完成、績效計(jì)劃的實(shí)時(shí)調(diào)整、績效考核的順利進(jìn)行以及績效改進(jìn)計(jì)劃的制定。由于工作環(huán)境的變化，人們在制定績效計(jì)劃時(shí)很難清楚地預(yù)計(jì)到所有可能遇到的困難，通過溝通管理者能將公司內(nèi)相應(yīng)的資源調(diào)撥給員工，同時(shí)不斷將關(guān)于績效的信息反饋給員工；在績效考核和績效評價(jià)階段，員工與主管進(jìn)行溝通能幫助企業(yè)對員工考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正的評價(jià)，同時(shí)能幫助員工找到問題所在，不斷改進(jìn)，從而完善績效管理。因此，溝通是績效管理最直接發(fā)揮作用的環(huán)節(jié)，能否做好溝通是績效管理取得成效的關(guān)鍵。

二、績效管理中存在的溝通問題

（一）溝通理念問題溝通是績效管理的關(guān)鍵，然而，在企業(yè)的實(shí)際管理當(dāng)中，溝通往往成為最薄弱、最容易被忽視的環(huán)節(jié)。有的企業(yè)僅僅在績效考核結(jié)果出來時(shí)，跟員工做一個(gè)簡單的交代，算是一種形式上的反饋溝通，有的企業(yè)甚至連溝通都沒有，有的企業(yè)相對重視了溝通，但是沒有很好的落實(shí)，因此沒有取得預(yù)期的效果。在這種情況下，績效管理的失敗也就不足為奇了。雖然越來越多企業(yè)管理者知道溝通的重要性，但是真正能把溝通這個(gè)工具用在績效管理中的卻是少之又少。

（二）管理者溝通方法問題一是態(tài)度問題。對于管理者來說，有效溝通是一個(gè)難題。因?yàn)楫?dāng)績效考核結(jié)果不盡人意時(shí)，負(fù)面的信息反饋往往會(huì)引起員工不滿的情緒，導(dǎo)致溝通不能良好的進(jìn)行下去。另外，管理者在溝通的過程中，容易不自覺的產(chǎn)生地位上的優(yōu)越感，不愿意接受員工提出的反對意見，這種不平等的溝通方式，會(huì)使得績效溝通不歡而散。二是認(rèn)識(shí)上的偏差。有關(guān)研究表明，績效管理中70%的錯(cuò)誤是由于溝通不善造成的，但許多管理者還沒認(rèn)識(shí)到溝通對于績效管理的重要作用，也沒有認(rèn)識(shí)到溝通能力是管理者的主要能力，因而對溝通存在思想認(rèn)識(shí)上的偏差。

（三）溝通在績效管理的各環(huán)節(jié)中存在問題績效管理系統(tǒng)流程包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)。在實(shí)際工作中，溝通在各環(huán)節(jié)的應(yīng)用卻沒有落到實(shí)處。主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是績效計(jì)劃制定過程中的溝通不當(dāng)。對于績效計(jì)劃的制定，員工希望和上級(jí)共同商討，提出意見和建議，但是上級(jí)主管很少讓員工參與到其中，使得員工的實(shí)際意愿與績效目標(biāo)不一致。二是績效實(shí)施過程中缺乏持續(xù)有效的溝通。三是績效面談工作被忽視。績效考核是對業(yè)績評價(jià)的溝通，在一個(gè)考核周期結(jié)束時(shí)，應(yīng)當(dāng)要針對考核結(jié)果與員工進(jìn)行面對面的溝通。四是反饋溝通沒有落到實(shí)處。據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)績效不好的原因，有50%就是缺乏績效反饋。

三、解決績效管理中溝通問題的對策

（一）形成溝通理念

1．端正溝通態(tài)度在績效管理中，管理者應(yīng)該要轉(zhuǎn)變對待績效溝通的態(tài)度，認(rèn)清溝通在績效管理中的重要性，主動(dòng)積極與員工針對績效管理中存在的問題進(jìn)行溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、解決問題。管理者與員工的交流應(yīng)該是基于平等的基礎(chǔ)上，樂于接受員工的意見和建議。

2．形成溝通理念全體員工應(yīng)該要消除和澄清對績效溝通的片面認(rèn)識(shí)，讓溝通貫穿與績效管理的全過程。企業(yè)可以通過全員培訓(xùn)、專題講座、動(dòng)員大會(huì)等形式，讓全體員工對績效溝通產(chǎn)生正確的認(rèn)識(shí)，形成績效溝通理念，從而有助于績效管理中的良性溝通。

（二）加強(qiáng)溝通技巧

1.加強(qiáng)管理者溝通技巧的培訓(xùn)管理者是溝通的主要當(dāng)事人，管理者的溝通技巧不僅可以影響績效溝通的效率，而且可以使員工整體績效得以提升。管理者的溝通技巧主要體現(xiàn)在以下方面：一是傾聽的技巧。管理者要以獲得信息為目的與員工進(jìn)行交談，接受并且理解員工向自己傳遞的信息；要用身體語言表現(xiàn)出對對方談話內(nèi)容感興趣，盡可能的集中注意力傾聽員工所說的內(nèi)容，在傾聽的同時(shí)要進(jìn)行歸納總結(jié)，以了解員工所要表達(dá)的真正意圖。二是交談的技巧。管理者在處理問題上應(yīng)該要對事不對人客觀的具體地陳述事實(shí)和自己的真實(shí)想法；溝通過程中應(yīng)保持清晰的思路，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用談話方式和語氣，力求措辭清晰，明確；管理者應(yīng)針對員工存在的問題提出建設(shè)性的建議，確保回答問題的合理性，以幫助員工更好的調(diào)整自己，完成績效目標(biāo)。

2.合理選擇培訓(xùn)方式高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)是溝通順利進(jìn)行的重要條件之一。企業(yè)可以通過集體培訓(xùn)的方式，讓全體員工對績效溝通有一個(gè)大體的認(rèn)識(shí)，端正員工對溝通的態(tài)度，為績效溝通打好基礎(chǔ)。另外，企業(yè)還可以開展關(guān)于績效管理以及溝通等理論知識(shí)的課程，提高員工的理論水平；在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立心理咨詢機(jī)構(gòu)，幫助員工消除心理障礙，傳授心理健康知識(shí)，進(jìn)而提高員工心理素質(zhì)。

（三）將績效溝通貫穿于績效管理過程的始終

1．明確溝通目標(biāo)績效計(jì)劃溝通實(shí)質(zhì)上是績效目標(biāo)建立過程中的溝通，這一環(huán)節(jié)主要是要明確績效目標(biāo)。在績效目標(biāo)的制定過程中，管理者要與員工雙向溝通，對員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見。

2．績效實(shí)施過程中保持持續(xù)溝通持續(xù)的溝通能夠讓員工在工作過程中遇到的問題可以及時(shí)的向上級(jí)匯報(bào)，并尋求解決方法，同時(shí)管理者可以發(fā)現(xiàn)績效計(jì)劃存在的問題與不足，以便及時(shí)做出調(diào)整。另外，員工都希望得到上級(jí)的關(guān)注，在做出成績的時(shí)候得到上級(jí)的認(rèn)可是一種鼓勵(lì)，有利于反饋真實(shí)的信息，讓上級(jí)及時(shí)掌握工作進(jìn)展情況。

3．重視績效面談績效面談是績效溝通最重要的工具，通過面對面的交談，管理者針對員工在過去一個(gè)考核期內(nèi)的工作業(yè)績做出客觀的評價(jià)，明確長處與不足，指導(dǎo)員工朝正確的方向發(fā)展，并制定下一步的績效計(jì)劃。

第2篇

無數(shù)事實(shí)證明，國有企業(yè)基層黨支部大量的工作，其實(shí)就是花時(shí)間、花精力、花工夫，通過立體、交叉、全方位、多角度的行之有效的方式方法，真誠溝通、有效溝通，讓廣大員工安心工作、愛崗敬業(yè)、刻苦鉆研、崗位成才。因此，作為國有企業(yè)的基層黨支部書記，具備一定的溝通能力、掌握一定的溝通技巧是最基本的要求。

一、溝通時(shí)機(jī)選擇準(zhǔn)確。

從心理學(xué)的角度來看，人們在進(jìn)行思想、感情、語言交流時(shí)，如果時(shí)機(jī)不當(dāng)，溝通的效果就會(huì)大大降低，有時(shí)還會(huì)適得其反，不但起不到溝通的目的，甚至還會(huì)引發(fā)問題、激化矛盾、影響穩(wěn)定。服務(wù)大局促穩(wěn)定是硬任務(wù)，黨支部要完成這一硬任務(wù)還應(yīng)學(xué)會(huì)軟方法。因此，黨支部書記在選擇與員工的溝通時(shí)機(jī)時(shí)，一是不要在某位員工犯了錯(cuò)誤剛被處理，其戒備心理嚴(yán)重時(shí)與其溝通，這時(shí)候?qū)Ψ街饔^上可能存在偏見，要待事情“冷卻”、“放置”一段時(shí)間后再去溝通。二是不要在某位員工情緒不穩(wěn)、心情煩躁時(shí)與其溝通，這時(shí)候所說的內(nèi)容很難吸引對方的注意力，自然不會(huì)取得預(yù)期的效果，要待其情緒正常、心情平靜時(shí)再去溝通。三是不要在某位員工剛剛干完重活、身體勞累不堪時(shí)與其溝通，這時(shí)候?qū)Ψ綗o論從身體上、還是從精神上都比較疲憊，極易出現(xiàn)隨口作答、勉強(qiáng)應(yīng)付的現(xiàn)象，要待其身體恢復(fù)、精力充沛時(shí)再去溝通。四是不要在某位員工工作繁忙、時(shí)間緊迫時(shí)與其溝通，這時(shí)候的溝通不但會(huì)給安全生產(chǎn)造成一定的隱患，而且即使能夠勉強(qiáng)進(jìn)行下去，對方也會(huì)顯得心神不定，沒有心思和你講話，要待其忙完工作、時(shí)間充裕時(shí)再去溝通。

二、溝通態(tài)度誠懇熱情。

溝通的立足點(diǎn)是要用真情去關(guān)心員工、理解員工、幫助員工。俗話說：“感人心者，莫過于情”。人在本性上最深的企圖之一就是被欽佩、贊美、尊重。黨支部書記找某位員工溝通談心，剛開始的時(shí)候?qū)Ψ阶⒁獾耐皇悄愕牡览恚悄愕膽B(tài)度和感情。因此，在溝通的初始階段，如果不能先想方設(shè)法搭起感情的“橋梁”，努力消除員工心中那堵無形的“高墻”，那么即使是再好的道理對方也很難聽進(jìn)去，往往是費(fèi)了很大力氣卻是事倍功半。溝通的最終目的是解決思想問題，但首先必須解決感情問題。黨支部書記只有把被溝通的員工看成是是朋友，而不是下屬，嘴里說出的道理才會(huì)親切，講出的話語才能動(dòng)人，才能說到對方的心坎上，給人以正中下懷、茅塞頓開的感覺。這就要求在與某位員工溝通時(shí)，一定要做到員工有氣幫其消氣，員工急躁你不著急，員工無禮你要有禮，用自己的真情主動(dòng)創(chuàng)造坦誠溝通的良好氛圍，從一點(diǎn)一滴做起，細(xì)致入微地與員工接觸，循循善誘地引導(dǎo)對方進(jìn)入溝通的主題，為溝通的順利進(jìn)行奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。

三、溝通方法因人而異。

在現(xiàn)實(shí)生活中，每個(gè)人的思想認(rèn)識(shí)、文化水平、工作能力、環(huán)境影響、性格特點(diǎn)都是有差異的。因此，黨支部書記就要從每名員工的實(shí)際出發(fā)，具體問題具體分析、具體情況具體對待，一個(gè)臺(tái)階一個(gè)臺(tái)階地向上攀登，一個(gè)腳印一個(gè)腳印地向前邁進(jìn)，而不能急于求成，寄希望于一步登天。在這個(gè)過程中，員工的情緒、心態(tài)很重要，經(jīng)典理論家很重視這一點(diǎn)，稱為“晴雨表”。對自己的問題顧慮重重、害怕所犯的錯(cuò)誤傳揚(yáng)出去的員工，黨支部書記要站在對方的立場上理解他的苦衷，真誠地保證絕不擴(kuò)散了解到的重大問題或個(gè)人隱私，使員工心中的“石頭”落地，敢于坦誠相見。對存在缺點(diǎn)和不足的員工，黨支部書記要誠懇勸導(dǎo)，不怕麻煩，像綿綿細(xì)雨、涓涓溪流那樣接觸問題，切忌“久旱不管、一下就滿”的交流方式。對覺悟較低、性格特殊的員工，黨支部書記要善于從對方的真實(shí)想法和具體要求談起，先回避其十分反感、容易“卡殼”的問題，逐步誘導(dǎo)，努力啟發(fā)，使員工在不知不覺中逐漸接受觀點(diǎn)。總之，黨支部書記在與每名員工交流之前，都要提前做好各種準(zhǔn)備，全面了解員工個(gè)人及家庭的基本情況，同時(shí)精心設(shè)計(jì)交流方案，仔細(xì)考慮交流效果不好甚至無法進(jìn)行時(shí)的應(yīng)對措施，做到有備無患，萬無一失。

第3篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)秘書；信息溝通；工作技巧

秘書是指在企業(yè)中從事收集信息、文件運(yùn)轉(zhuǎn)、通訊處理以及其他日常事務(wù)和雜務(wù)的職員。通過企業(yè)秘書的有效溝通和串聯(lián)，企業(yè)中的各個(gè)層級(jí)人員之間能夠有效及時(shí)消除分歧，減少誤會(huì)，保障企業(yè)文化氛圍和諧愉悅，從而促進(jìn)企業(yè)工作順利有序開展。

一、企業(yè)秘書溝通工作特點(diǎn)

（一）所處地位非固定性

企業(yè)中基本所有崗位的職員在日常工作中都有明確的崗位和職責(zé)，從而也明確了自身所處地位，而秘書所處地位具有非固定性，從而也無法明確其地位，若秘書處理上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間的信息溝通工作，自身處于下級(jí)地位，其所承擔(dān)的工作是對上級(jí)負(fù)責(zé)；而與其他職能部門的職員進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，其處于平級(jí)關(guān)系。企業(yè)秘書進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)往往使其在不同地位和不同層次關(guān)系之中轉(zhuǎn)換，而轉(zhuǎn)換的頻率也決定了秘書溝通工作的與眾不同和非固定性。

（二）所有權(quán)力非支配性

在一般企業(yè)中，秘書從事收集信息、文件運(yùn)轉(zhuǎn)、通訊處理以及其他日常事務(wù)和雜務(wù)等工作。與其他普通員工相比，秘書往往是整個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)人的信息傳達(dá)人員，承擔(dān)著上情下達(dá)，保障上級(jí)的精神指示及時(shí)下達(dá)到各個(gè)部門和員工，這決定了秘書的工作往往是在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)下開展，代表負(fù)責(zé)人意向，從而具有較大的影響力。然而這種工作性質(zhì)又不能決定了秘書在企業(yè)內(nèi)具有管理某部門人員并具有支配權(quán)力的地位，即并不具有權(quán)利支配性，出現(xiàn)了自身地位和所傳達(dá)的意思級(jí)別不相匹配的矛盾，決定企業(yè)秘書在日常溝通工作中需要妥善處理這種不匹配可能引發(fā)的不協(xié)調(diào)，運(yùn)用一定的技巧保障領(lǐng)導(dǎo)部門信息及時(shí)無誤傳達(dá)的同時(shí)使各部門員工接受秘書所進(jìn)行的溝通工作。

二、企業(yè)秘書提高溝通技巧所需素質(zhì)

（一）具有高尚道德素質(zhì)

古語云“有德方立天下”。秘書日常工作是將領(lǐng)導(dǎo)部門的信息及時(shí)準(zhǔn)確傳達(dá)給企業(yè)的其他部門，這就使得秘書能夠有機(jī)會(huì)首先接觸到企業(yè)較為機(jī)密的信息文件，而這些機(jī)密信息尚未公開或者只能對部分人員公開時(shí)，如若泄密可能對企業(yè)發(fā)展造成重大影響，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營利潤受損，嚴(yán)重的信息泄密甚至?xí)沟闷髽I(yè)面臨經(jīng)營困難以及瀕臨倒閉的困境。另一方面，企業(yè)秘書在日常工作中應(yīng)當(dāng)權(quán)衡清楚保密工作的時(shí)點(diǎn)和程度，在領(lǐng)導(dǎo)指示能夠?qū)⑿畔⒐_時(shí)應(yīng)當(dāng)及時(shí)向有關(guān)人員公開，不得以個(gè)人喜惡判斷是否要將信息公開，以免影響到企業(yè)正常運(yùn)行和信息及時(shí)有效性。正確處理相關(guān)問題是企業(yè)秘書開展溝通協(xié)調(diào)工作的重要基礎(chǔ)。

（二）較強(qiáng)說服他人能力

在企業(yè)中，需要溝通協(xié)調(diào)的事項(xiàng)一般涉及當(dāng)事雙方價(jià)值觀產(chǎn)生分歧、自身利益出現(xiàn)沖突等較為敏感話題，無論是上級(jí)對下級(jí)的任務(wù)分配、平級(jí)之間工作協(xié)調(diào)以及領(lǐng)導(dǎo)之間信息傳達(dá)等均有可能產(chǎn)生上述問題。而企業(yè)秘書所從事的溝通協(xié)調(diào)工作恰恰是為了盡快解決上述矛盾問題，保障各部門、各級(jí)別人員之間信息互通有無同時(shí)和諧相處，如何說服存在問題的雙方成為企業(yè)秘書應(yīng)當(dāng)具有的一項(xiàng)基本素質(zhì)。與此同時(shí)企業(yè)秘書應(yīng)當(dāng)確認(rèn)自身工作應(yīng)當(dāng)積極主動(dòng)、富有創(chuàng)造性，但根本上不能完全脫離秘書本職工作而擅做主張、任意妄為，在沒有得到領(lǐng)導(dǎo)同意下隨意篡改工作安排和指導(dǎo)意見，造成企業(yè)潛在風(fēng)險(xiǎn)。

三、如何提高企業(yè)秘書溝通技巧

（一）企業(yè)溝通工作原則

1.認(rèn)真傾聽原則。企業(yè)秘書在進(jìn)行內(nèi)部溝通的基礎(chǔ)是充分了解發(fā)生矛盾和摩擦雙方的立場和想法，為了達(dá)到溝通的目的，溝通之前要盡量擺脫自身對于某一方的偏見或成見，將注意力放到此次溝通待解決的問題上，從而在溝通之間建立了雙方平等基礎(chǔ)。在溝通中，企業(yè)秘書需要面對對方，讓對方意識(shí)到彼此交流的嚴(yán)肅認(rèn)真性，同時(shí)使得被溝通方式自然產(chǎn)生親近感，有利于溝通的順利進(jìn)行。

2.態(tài)度謙遜原則。企業(yè)秘書開展溝通工作除了認(rèn)真傾聽和信息及時(shí)準(zhǔn)確外，溝通態(tài)度也是十分重要的原則。由于秘書所處地位具有非固定性，從而也無法明確其地位，企業(yè)秘書進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)往往使其在不同地位和不同層次關(guān)系之中轉(zhuǎn)換，決定企業(yè)秘書在日常溝通工作中需要用謙遜的態(tài)度妥善處理這種不匹配可能引發(fā)的不協(xié)調(diào)。企業(yè)秘書在溝通之前，一定要明確自身角色定位，調(diào)整好溝通中自身應(yīng)有的心態(tài)，如果企業(yè)秘書態(tài)度傲慢、目中無人，“挾天子以令諸侯”，就很容易使得被溝通對象產(chǎn)生厭惡情緒，對溝通工作極度反感，難達(dá)到有效溝通的既定目標(biāo)。而保持謙遜的態(tài)度，彬彬有禮，被溝通者樂于接受，再進(jìn)行溝通就會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。

（二）企業(yè)秘書溝通技巧

1.語言技巧是有效溝通的利器。常言道：“良言一句三冬暖”。企業(yè)秘書在溝通工作中必須講究語言技巧，說話適度，講究分寸，善于對溝通所獲得的信息進(jìn)行篩選整理。不論是“上傳下達(dá)”還是“下情上達(dá)”，都要努力保持準(zhǔn)確、客觀、全面。在確保主要信息“準(zhǔn)確”的前提下，秘書在傳達(dá)信息時(shí)不能簡單地成為傳聲筒，而是要注意過濾篩選信息。另一方面信息過濾與準(zhǔn)確傳遞信息并不矛盾，企業(yè)秘書要在準(zhǔn)確把握領(lǐng)導(dǎo)主要、關(guān)鍵和實(shí)質(zhì)性意圖的基礎(chǔ)上，過濾掉個(gè)人情緒化、情境性或交流隨意性的信息，這些無用信息恰恰是容易引起彼此誤解，產(chǎn)生矛盾的垃圾信息。從而有利信息傳遞和溝通工作的順利開展，消除誤解，減少矛盾，形成企業(yè)和諧人際關(guān)系的最終目的。

2.耐心足夠、表現(xiàn)親和。秘書工作是繁雜瑣碎的工作，大到幫助領(lǐng)導(dǎo)起草決策性文件、組織大型會(huì)議，小到對員工或來訪者的具體問題進(jìn)行解答，事無巨細(xì)，紛繁多樣。盡管這樣，企業(yè)秘書仍要時(shí)刻牢記自己的崗位職責(zé)，對來訪者和有訴求的員工要表現(xiàn)出親和力和足夠的耐心，切不可急躁慌張，輕易動(dòng)怒，溝通時(shí)表現(xiàn)出傲慢、鄙視、一問三不知的惡劣態(tài)度。理順上下級(jí)關(guān)系、理順領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系、理順各級(jí)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的關(guān)系，使之達(dá)成共識(shí)，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，各負(fù)其責(zé)，形成內(nèi)部凝聚力，這是秘書發(fā)揮其溝通協(xié)調(diào)能力大顯身手之時(shí)，也是當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)助手和參謀的用武之地。總之，作為企業(yè)秘書要學(xué)會(huì)協(xié)調(diào)溝通的技巧和不同的工作方法，積極化解各種矛盾、統(tǒng)一各方認(rèn)識(shí)、理順各種縱橫關(guān)系，既提高了整體單位工作效率，又實(shí)現(xiàn)了秘書的自身社會(huì)價(jià)值，這正是秘書良好的溝通協(xié)調(diào)能力的魅力所在。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹勝高.六韜·鬼谷子[M].北京：中華書局， 2010.

第4篇

溝通，每個(gè)人都知道它的定義，是為了一個(gè)設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在個(gè)人或群體間傳遞，并且達(dá)成共同協(xié)議的過程。但是如何能保證溝通的實(shí)際效果呢？做為督查組這個(gè)部門，有效溝通是在工作中需必備的一項(xiàng)技能，帶著對知識(shí)的渴望，進(jìn)入了今天柳青老師的專題講座《溝通的技巧》。

首先是講解的是溝通的三要素：

①要有一個(gè)明確的目標(biāo)；

②達(dá)成共同的協(xié)議；

③溝通信息、思想和情感。

就是在溝通之前要有一個(gè)事件、異議或需明確的事項(xiàng)，然后通過語言交流或其他方式，獲得雙方一致認(rèn)定的一個(gè)結(jié)果。

如何保證這溝通過程的順利進(jìn)行，達(dá)到共同的協(xié)議呢？這就要注意方式和技巧，首先要了解溝通對象的人際風(fēng)格，是屬于哪一方面的性格的人。屬于分析型的人辦事認(rèn)真嚴(yán)肅、有條不紊、有計(jì)劃有步驟，動(dòng)作少，面部表情少，因此，與屬于分析型的人進(jìn)行溝通，要注意細(xì)節(jié)，遵守時(shí)間，要有記錄避免有太多的動(dòng)作，盡量避免眼神的交流，身體后仰。屬于支配型的人辦事獨(dú)立果斷，熱情有能力、有作為。與屬于支配型的人接觸，需講究實(shí)際效率、不要有太多的寒暄，直接說出目的，聲音宏亮，充滿信心，要有強(qiáng)烈的目光接觸，身體要前傾。和諧型的人比較有好、合作、有耐心，與這種類型的人接觸，他所關(guān)注的是雙方良好的合作關(guān)系，喜歡別人的贊賞，與之交談時(shí)需時(shí)刻充滿微笑，說話要注意抑揚(yáng)頓挫，并追求他的意見，要有頻繁的目光接觸。表達(dá)型的人比較外向、直率有好，動(dòng)作多、話多，與這類型的人交流時(shí)，需創(chuàng)造良好的氣氛，眼神看著對方，聲音宏亮，要伴有肢體動(dòng)作，只見森林不見樹木，要比較宏觀的看事情。

了解了溝通對象的人際風(fēng)格，并順應(yīng)他的性格去溝通問題，創(chuàng)造良好的溝通氛圍，會(huì)加大雙方之間有好的合作關(guān)系，取得彼此認(rèn)同的協(xié)定結(jié)果。督查的工作中需要溝通的事情比較多，聽了這一講的課程，我受益匪淺，在工作中常常因?yàn)榕c員工的溝通、分公司總辦的溝通或部門負(fù)責(zé)人的溝通不暢，而導(dǎo)致矛盾或誤解，因此掌握溝通的技巧，方能使各部門之間、員工之間合作愉快，通過今天的培訓(xùn)，我總結(jié)了以下受益點(diǎn)：

1、與員工之間的溝通，需友好、態(tài)度要端正，勿浮躁。

2、要設(shè)身處地認(rèn)真聆聽，切忌聽而不聞。

3、不要以權(quán)力壓制對方，觀點(diǎn)要明確，對事不對人。

4、換位思考，但又不失原則性。

5、在遵循企業(yè)制度的前提下達(dá)成共識(shí)。

6、不在乎對方的態(tài)度，以理服人。

與各種性格的上司打交道中也根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，給出了不同的應(yīng)對措施。我覺得我的領(lǐng)導(dǎo)是控制型、互動(dòng)型、事實(shí)型三者的結(jié)合，其中三方面的風(fēng)格她都具備，即嚴(yán)格又認(rèn)真，且比較有權(quán)威，因此說服上司需掌握以下技巧：

1、選擇適當(dāng)?shù)奶嶙h時(shí)機(jī)（在心情愉快的時(shí)候）。

2、提議時(shí)數(shù)據(jù)要有很強(qiáng)的說服力。

3、設(shè)想上司的質(zhì)疑。

4、說話要簡明扼要。

在下午的課程中講解了贊揚(yáng)部下和批評部下要掌握的技巧，通過培訓(xùn)并結(jié)合實(shí)際工作，我吸取了以下益處。督查組的部門雖人員不多，但是工作涉及檢查的內(nèi)容較多，檢查范圍很廣，權(quán)限也比較大，因此要具備的專業(yè)知識(shí)、工作技能要求會(huì)很高，因此下屬們的工作壓力也比較大，而且現(xiàn)在基本都是新人，出錯(cuò)的幾率也較多。如何能夠把各項(xiàng)工作做到最好，做為督查組主管要謹(jǐn)慎對待。

因此在對下屬下達(dá)命令時(shí)，一定要正確傳達(dá)命令的意圖，下達(dá)命令時(shí)態(tài)度要和藹，強(qiáng)調(diào)工作的重要性，賦予下屬更大的自主權(quán)，共同探討狀況，并讓部下及時(shí)地提出疑問，是保障所傳達(dá)命令與事項(xiàng)圓滿完成的前提。

在員工工作成績優(yōu)異或?qū)δ骋豁?xiàng)工作圓滿完成、或各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)達(dá)到優(yōu)異時(shí)，就需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)馁澝溃侨绻麤]有掌握贊美部下的技巧，就會(huì)導(dǎo)致部門其他人員的態(tài)度不端正或情緒低落，不思進(jìn)去，因此贊美員工時(shí)首先態(tài)度必須真誠，贊美的內(nèi)容要具體，注意贊美的場合，并適當(dāng)運(yùn)用間接贊美的技巧。

第5篇

關(guān)鍵詞：有效溝通 績效管理 作用

一、“有效溝通”的內(nèi)涵

所謂有效溝通，是通過聽、說、讀、寫等載體，通過演講、會(huì)見、對話、討論、信件等方式將思維準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)出來，促使對方接受。有效溝通是一種動(dòng)態(tài)的雙向行為，是雙方都能夠接受的溝通，只有溝通的主體、客體雙方都充分表達(dá)了對某一問題的看法，才具備有效溝通的意義。

二、有效溝通在醫(yī)院績效管理中的重要性

醫(yī)院績效管理是醫(yī)院管理者、各部門和員工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)形成承諾的過程，也是管理者與員工不斷交流溝通的過程。績效管理能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平，醫(yī)院績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的重要內(nèi)容。

根據(jù)績效管理的定義不難得知：溝通貫穿績效管理的全過程，是醫(yī)院實(shí)施績效管理的“劑”，也是醫(yī)院績效管理的核心和靈魂。有效溝通更是對醫(yī)院績效管理成敗與否起著至關(guān)重要的作用，它能夠降低醫(yī)院管理風(fēng)險(xiǎn)，化解醫(yī)院內(nèi)部矛盾，提高工作效率，幫助員工正確理解醫(yī)院決策，提高員工的滿意度和工作績效，從而推動(dòng)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成；缺乏有效溝通的績效管理，不能稱之為真正意義上的績效管理，至少在某種程度上是不完整的績效管理。

三、醫(yī)院績效管理中存在的溝通問題

1.溝通機(jī)制缺失

很多醫(yī)院尚未建立起公開、透明的績效溝通機(jī)制，績效溝通缺乏制度保障，醫(yī)院上下級(jí)未形成溝通的管理習(xí)慣和醫(yī)院文化，必然導(dǎo)致績效溝通的缺失或不到位：一方面，管理者實(shí)行暗箱操作，績效考核方案、指標(biāo)、細(xì)則、考核結(jié)果如何運(yùn)用都被當(dāng)作醫(yī)院“機(jī)密”；另一方面，缺乏有效的反饋渠道，員工的績效偏差得不到及時(shí)、有效的指導(dǎo)與改進(jìn)。

2.溝通消極、被動(dòng)

許多醫(yī)院管理者仍偏重以“物”為中心的傳統(tǒng)人事管理，以自我為中心，權(quán)力等級(jí)觀念強(qiáng)，而忽視了以“人”為中心的現(xiàn)代人力資源管理。體現(xiàn)在績效管理工作中，管理者僅注重指令性任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)下達(dá)，而對員工是否理解并接受不置一顧，很少積極主動(dòng)給員工反饋考評結(jié)果及改進(jìn)建議，結(jié)果往往是員工被扣錢后找醫(yī)院“扯皮”，管理者才被動(dòng)應(yīng)付。

3.缺乏有效溝通的方法

管理者溝通目的不明確、方法不得當(dāng)，不知道如何溝通、不知道溝通什么內(nèi)容，缺乏必要的溝通技巧和方法，不僅溝通效果不佳，甚至容易激化管理者與員工之間的矛盾。

四、有效溝通在醫(yī)院績效管理過程中的作用

績效管理可以分為績效目標(biāo)確定、績效考核、績效反饋、績效改進(jìn)四個(gè)階段，有效溝通在不同階段側(cè)重點(diǎn)和作用各不相同。

1.目標(biāo)確定溝通

目標(biāo)確定溝通即醫(yī)院管理者確定醫(yī)院發(fā)展的藍(lán)圖和近期要達(dá)到的目標(biāo)，并通過溝通與員工達(dá)成共識(shí)的過程，目標(biāo)確定溝通是績效管理實(shí)施的基礎(chǔ)。如果員工對績效管理體系缺乏了解，一談到績效管理，他們就會(huì)存在明顯的抵觸情緒，會(huì)認(rèn)為績效管理是醫(yī)院想方設(shè)法克扣他們獎(jiǎng)金的手段和借口，員工的這些心態(tài)與看法，反映出員工對醫(yī)院績效管理體系的不接納和不信任，根本原因在于醫(yī)院管理者忽視了醫(yī)院績效目標(biāo)確定過程中的溝通問題，員工不知曉、不認(rèn)同的績效管理體系，無論它制定得多么完善，也只是管理者紙上談兵、閉門造車，實(shí)施起來困難重重。

因此，在實(shí)施績效管理前，醫(yī)院管理者首先應(yīng)糾正員工對績效管理的認(rèn)識(shí)偏差，要與臨床、醫(yī)技科主任充分溝通，立足醫(yī)院和科室實(shí)際情況，結(jié)合醫(yī)院愿景，制定一個(gè)富有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)意義的績效目標(biāo)，然后將績效目標(biāo)層層分解給各科室共同完成。目標(biāo)分解后，要對全院中層干部和員工進(jìn)行自上而下的溝通和宣傳，要把醫(yī)院實(shí)施績效管理的目的、意義傳達(dá)到位，讓員工了解和熟悉醫(yī)院績效管理體系，認(rèn)同醫(yī)院的績效目標(biāo)，讓全體員工心往一處想、勁往一處使。宣傳、溝通的模式可以采取全員培訓(xùn)、學(xué)術(shù)報(bào)告會(huì)、專題講座、動(dòng)員大會(huì)、小范圍的學(xué)習(xí)討論等多種形式。經(jīng)過層層有效溝通，全體員工才能對醫(yī)院實(shí)施績效管理的目的、意義和重要性產(chǎn)生正確、清醒的認(rèn)識(shí)，能使醫(yī)院管理者和員工的績效目標(biāo)達(dá)成一致，激發(fā)員工的責(zé)任感和使命感，讓員工能主動(dòng)參與到醫(yī)院績效管理活動(dòng)中，為績效考核的順利開展奠定良好的群眾基礎(chǔ)。

2.績效考核溝通

在績效考核的實(shí)施階段，有效溝通可以讓員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中遇到的問題，及時(shí)糾正員工工作中出現(xiàn)的偏差，幫助員工順利達(dá)成工作目標(biāo)。考核者應(yīng)將正確的工作目標(biāo)、工作任務(wù)和工作方法傳遞給員工，讓員工明白自己應(yīng)該做什么，怎么做好，做的好的獎(jiǎng)勵(lì)措施是什么，做的不好應(yīng)該如何改進(jìn)，使員工能夠?qū)⒄_的績效標(biāo)準(zhǔn)自然而然與實(shí)際工作相結(jié)合。除此之外，考核者還應(yīng)當(dāng)切切實(shí)實(shí)為員工改進(jìn)工作績效提供技術(shù)和資源支持，激勵(lì)員工推廣使用和創(chuàng)新醫(yī)療領(lǐng)域新手段、新方法，不斷改進(jìn)工作方法，提高工作質(zhì)量和工作績效。

由于績效考核結(jié)果與員工績效直接掛鉤，關(guān)乎員工切身利益，如果績效考核如果流于形式、走過場、忽視溝通，那么一定會(huì)激化考核者和被考核者之間的矛盾。反之，考核者如果能夠客觀、公開、公平、公正地實(shí)施考核，并能與被考核者進(jìn)行有效溝通，不但可以化解矛盾和分歧，還能提高被考核者對考核結(jié)果的可信度。考核者要告訴員工，績效考核不是為了挑毛病、找不同員工之間的差距，也不僅僅是確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或職稱的標(biāo)準(zhǔn)，其根本目的是為了讓他們揚(yáng)長避短，不斷提高工作能力并持續(xù)改進(jìn)工作績效。

3.績效反饋溝通

績效反饋即考核者與被考核者就考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行面談，在肯定成績的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)，績效反饋是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)。由于績效考核結(jié)果與被考核者的切身利益息息相關(guān)，考核結(jié)果的公正性自然是員工關(guān)注的焦點(diǎn)。考核過程是考核者履行職責(zé)的能動(dòng)行為，不可避免地會(huì)摻雜某些考核者的主觀意志，因此這種公正性不能完全依靠制度的改善來實(shí)現(xiàn)。績效反饋則較好地解決這個(gè)矛盾，它賦予被考核者知情權(quán)、發(fā)言權(quán)，還可以讓被考核者通過程序化的績效申訴，有效降低考核過程中不公正因素所帶來的負(fù)面效應(yīng)，在被考核者與考核者之間找到了結(jié)合點(diǎn)、平衡點(diǎn)，對整個(gè)績效管理體系的完善能起到積極作用。

績效反饋溝通的形式多種多樣：可以召開總結(jié)大會(huì)，把績效考核過程中發(fā)現(xiàn)的工作亮點(diǎn)、創(chuàng)新思維進(jìn)行傳達(dá)和通報(bào)；也可以讓在績效考核過程中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀管理人才和工作上有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流；還可以與直接與員工進(jìn)行績效面談（互動(dòng)交流式、指導(dǎo)建議式、批評幫助式、心理暗示式等）等等，讓員工了解自己在本考核周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，在員工中樹立學(xué)習(xí)的榜樣，使員工在以后的工作中更有目的性和針對性。

4.績效改進(jìn)溝通

績效改進(jìn)是確認(rèn)員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，持續(xù)改進(jìn)員工能力和績效的過程。績效改進(jìn)過程溝通要求管理者對員工在績效反饋面談中員工自身欠缺的因素，或者不適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)完成方式進(jìn)行跟進(jìn)和監(jiān)督，看看員工是否采取了有效的措施予以糾正，并創(chuàng)造性的提高。績效改進(jìn)溝通常常不會(huì)單獨(dú)進(jìn)行，它與績效實(shí)施過程溝通相互穿插，績效實(shí)施溝通既對本階段目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行溝通，又是對上一階段績效改進(jìn)情況進(jìn)行溝通，總這個(gè)角度來講，績效改進(jìn)溝通其實(shí)貫穿在績效管理的全過程。

綜上所述，有效溝通在績效目標(biāo)確定、績效考核、績效反饋和績效改進(jìn)四個(gè)階段都有著非常重要的意義和作用。醫(yī)院管理者在實(shí)施績效管理的過程中，如果能建立良好的溝通機(jī)制，積極、主動(dòng)地與員工進(jìn)行績效溝通，并講究溝通技巧和溝通方法，會(huì)有事半功倍的效果：管理者與員工的關(guān)系會(huì)更融洽，員工的績效會(huì)逐步提升，整個(gè)團(tuán)隊(duì)績效也會(huì)水漲船高，醫(yī)院和個(gè)人就能實(shí)現(xiàn)共贏。

參考文獻(xiàn)

[1]張玉韓.醫(yī)院績效管理中溝通的缺陷及對策[J].中國健康資源，2008（11）

第6篇

關(guān)鍵詞：績效溝通 績效管理 建議

當(dāng)今，許多國有企業(yè)和把績效管理作為企業(yè)管理的重要手段。有的請外部管理咨詢公司設(shè)計(jì)績效管理方案;有的優(yōu)化內(nèi)部流程，重構(gòu)績效管理體系。企業(yè)花費(fèi)了大量的人力財(cái)力物力，但是績效管理的實(shí)施狀況卻不容樂觀，最后常常流于形式。造成這種狀況的原因是多方面的， 但是對于大多數(shù)企業(yè)來說， 缺乏有效的績效溝通是造成現(xiàn)實(shí)中績效管理沒有發(fā)揮應(yīng)有作用的主要因素。

一、績效溝通在績效管理中的作用

企業(yè)實(shí)施績效管理的一個(gè)最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是績效溝通，能否進(jìn)行有效的溝通對績效管理的成敗起著決定性作用。績效管理專家羅伯特?巴克沃在其經(jīng)典著作《績效管理――如何考評員工表現(xiàn)》里對績效管理做了經(jīng)典的定義，“績效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程由員工和他/她的主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成。”績效管理以年度為周期，分為目標(biāo)設(shè)置、績效輔導(dǎo)與反饋、績效評價(jià)與溝通、結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段。每年，員工的上一級(jí)管理者必須做到與員工的三個(gè)“一對一”溝通，即目標(biāo)設(shè)置溝通、中期回顧溝通和評價(jià)結(jié)果溝通，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。 1.目標(biāo)設(shè)置溝通

績效目標(biāo)設(shè)置是績效管理的開始。每年年初，各級(jí)管理者需要與每位下屬進(jìn)行一對一的績效目標(biāo)設(shè)置溝通，引導(dǎo)員工主動(dòng)設(shè)定有挑戰(zhàn)性的PBC目標(biāo)，并就目標(biāo)達(dá)成一致。通過從上到下的目標(biāo)設(shè)置和溝通，能夠合理分解組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，并幫助溝通對象澄清達(dá)成目標(biāo)所需的資源，盡早調(diào)度和準(zhǔn)備。 2.中期回顧溝通

每年7月至8月，管理者需要與每位下屬進(jìn)行一對一的中期回顧溝通，以幫助員工及時(shí)了解自己的績效情況，分析主要的績效問題及原因，并引導(dǎo)員工采取行動(dòng)，持續(xù)提升績效。中期回顧溝通的目的是跟蹤績效計(jì)劃的完成情況，適時(shí)按實(shí)際情況調(diào)整年初計(jì)劃，幫助員工解決問題，挖掘員工的潛力，從而保證組織年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工個(gè)人能力的提升。 3.評價(jià)結(jié)果溝通

每年年底，各級(jí)管理者需要與每位下屬進(jìn)行一對一的PBC評價(jià)結(jié)果溝通，肯定員工的表現(xiàn)，指出員工的不足，并指導(dǎo)員工如何在下一年持續(xù)提升績效。通過反饋面談，員工了解管理者對自己的評價(jià)和期望，從而能根據(jù)要求不斷提高自己;管理者也可以隨時(shí)了解員工的表現(xiàn)和需求，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和輔導(dǎo)，為下一個(gè)績效周期的目標(biāo)和改進(jìn)計(jì)劃奠定了基礎(chǔ)。

二、績效溝通中存在的問題分析

1.重視程度不夠

在實(shí)際操作中，各級(jí)管理者由于思想上重視不足，不能和組織的績效戰(zhàn)略保持一致，出現(xiàn)了部分溝通環(huán)節(jié)沒有執(zhí)行到位的情況：一是常常以“工作忙”為借口，省略或者敷衍績效目標(biāo)設(shè)置溝通的環(huán)節(jié)，從而形成“年初大目標(biāo)沒對齊，小目標(biāo)天天對”的局面。因此，員工也不能很好地理解組織戰(zhàn)略目標(biāo)，只是低頭干活，缺失了全局視野。二是沒有重視績效輔導(dǎo)的環(huán)節(jié)。只是在任務(wù)完成后點(diǎn)評最后的完成結(jié)果，卻忽視了在過程中的及時(shí)溝通和輔導(dǎo)，員工也沒有得到及時(shí)的意見反饋，失去了提高能力的最好時(shí)機(jī)，甚至影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。三是回避矛盾。對評價(jià)結(jié)果不予反饋，特別是針對低績效員工，僅在績效獎(jiǎng)金上給予一定程度的反饋，沒有給出改進(jìn)方向和具體意見，也沒有深入了解產(chǎn)生低績效的原因。

2.溝通技巧不足

隨著績效管理理念的推廣，很多國有企業(yè)的管理者越來越重視績效溝通，并已經(jīng)開展很多績效溝通活動(dòng)。然而，由于溝通技巧的缺乏，在一定程度上阻礙了溝通目的的實(shí)現(xiàn)和效果的達(dá)成。比如，有的管理者欠缺對員工背景信息的了解，不能在互相理解的語境中進(jìn)行溝通，信息無法有效傳遞;有的管理者不能與員工換位思考，以自己習(xí)慣的方式開展溝通，導(dǎo)致互相理解出現(xiàn)偏差或“溝而不通”的結(jié)果;有的管理者甚至與下屬員工在溝通中發(fā)生沖突，傷害了員工的感情，引起極大的反作用，違背了組織開展績效管理的初衷。

3.未營造出績效溝通的組織文化氛圍

中國傳統(tǒng)文化在總體上重行動(dòng)、輕溝通。而且國企大多是“熟人文化”，不管是員工還是管理者，“面子”很重要，不能直截了當(dāng)?shù)靥釂柣蛸|(zhì)疑，使得內(nèi)部溝通文化不夠開放。而且在很多國企中，“官本位”思想還較嚴(yán)重，在績效溝通中下級(jí)服從上級(jí)為主，使得內(nèi)部溝通沒有形成健康的文化氛圍。

三、實(shí)施有效績效溝通的建議

1.建立有效的溝通制度

國有企業(yè)應(yīng)從制度上保證績效管理擁有開放的氛圍、領(lǐng)導(dǎo)的支持以及管理層和員工的積極參與。一是應(yīng)從制度層面固化績效溝通的環(huán)節(jié)，提高全體員工對績效溝通的重視程度。通過下發(fā)績效溝通的實(shí)施辦法、溝通技巧培訓(xùn)手冊等舉措，強(qiáng)化溝通的執(zhí)行，培養(yǎng)員工溝通意識(shí)。二是要加強(qiáng)各級(jí)管理者在“績效溝通”中的作用。績效管理中，各級(jí)管理者的主要責(zé)任在于“領(lǐng)航”和“輔導(dǎo)”，幫助下屬聚焦正確的事情、輔導(dǎo)下屬將事情做正確、激發(fā)下屬擁抱挑戰(zhàn)的熱情。只有他們的主管能動(dòng)性得到充分發(fā)揮，才能保證績效溝通的有效執(zhí)行。三是將“績效溝通”納入管理者的個(gè)人績效考核。把是否進(jìn)行有效溝通列為管理者的個(gè)人績效考核范圍，年終進(jìn)行考核評價(jià)，從而形成對“績效溝通”的有效監(jiān)管。

2.做好績效溝通的準(zhǔn)備

各級(jí)管理人員應(yīng)認(rèn)識(shí)到溝通的重要性，主觀上愿意和下屬進(jìn)行績效溝通，并在溝通前做好充分的準(zhǔn)備，才能在溝通時(shí)控制進(jìn)程，達(dá)到預(yù)期效果;下表給出了三個(gè)“一對一”溝通前應(yīng)做的準(zhǔn)備工作。

表1 三個(gè)“一對一”溝通前的準(zhǔn)備工作

溝通階段

準(zhǔn)備工作

目標(biāo)設(shè)置溝通

管理人員需充分了解下屬的背景、性格、工作職責(zé)，特別是新員工。針對不同的員工，定制不同的溝通方案。

研讀下屬目標(biāo)設(shè)置草稿，對重點(diǎn)/關(guān)注點(diǎn)進(jìn)行批注。

思考下屬今年的工作定位及對其核心貢獻(xiàn)的期待。

列出引導(dǎo)問題的提綱。

對員工的PBC初稿提出問題和建議，引導(dǎo)其在溝通前進(jìn)行深入思考，以提高溝通的效率。

選擇相對安靜的環(huán)境，雙方關(guān)閉手機(jī)，免受打擾，保證溝通流程連續(xù)，體現(xiàn)相互尊重。

人員經(jīng)理與下屬面對面溝通，有目光交流，不要平行坐，提醒下屬不要一直低頭記筆記。

人員經(jīng)理在溝通過程中多引導(dǎo)下屬說話，少宣貫;做記錄，以幫助管理人員理解說話缺乏條理的員工想表達(dá)的意思，而且有助于在績效反饋時(shí)明確一些問題。

中期回顧溝通

選擇并確定適合的績效輔導(dǎo)方式、時(shí)間、地點(diǎn)，通知被輔導(dǎo)者，確定被輔導(dǎo)者愿意接受輔導(dǎo)。

收集相關(guān)數(shù)據(jù)、信息，在溝通中描述下屬具體的行為，緊扣事實(shí)，避免概括性的結(jié)論和推論;真誠和具體地表揚(yáng)員工，

加強(qiáng)員工表現(xiàn)積極的行為。

了解員工工作目標(biāo)進(jìn)展如何？哪些方面進(jìn)行得好？哪些方面需要進(jìn)一步改善和提高？

了解員工需要什么輔導(dǎo)，涉及的內(nèi)容，以及期望的結(jié)果。在提高員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)方面，需要給予哪些支持和資源幫助？

是否需要對員工目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，如果需要，怎樣調(diào)整？

預(yù)測可能出現(xiàn)的問題以及相應(yīng)的處理方法，保持良好心態(tài)。

評價(jià)結(jié)果溝通

準(zhǔn)備好面談資料。包括績效得分的評估表;工作態(tài)度、工作能力的評價(jià)結(jié)果;員工的日常表現(xiàn)記錄，員工的定期工作總結(jié)，崗位說明書;數(shù)據(jù)來源統(tǒng)計(jì)部門提供的數(shù)據(jù)等等。

整理出員工本階段的最大優(yōu)點(diǎn)和急需改進(jìn)的幾點(diǎn)不足，這樣面談時(shí)有針對性。

擬定好面談程序。計(jì)劃好如何開始、如何結(jié)束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時(shí)間分配。

確定好面談時(shí)間，確定后要征詢一下員工的意見， 并至少提前1天通知員工。

盡量選擇不受干擾的場所，要遠(yuǎn)離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。場所一般不宜干在開放的辦公區(qū)進(jìn)行，最好是小型會(huì)議室或接待室。 3.提升績效溝通的技巧

溝通是一項(xiàng)充滿藝術(shù)性和技巧性的活動(dòng)，管理者與不同的員工進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)充分考慮不同員工在思想、性格、閱歷等方面的差異，制定不同的溝通方案，根據(jù)不同的溝通內(nèi)容調(diào)整適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞剑屆總€(gè)員工都得到尊重，并避免產(chǎn)生誤解和隔閡。管理者在溝通中要采取積極傾聽的方式掌握相關(guān)信息，并對溝通過程中員工反饋的信息給予關(guān)注。本文引入GROW模型幫助管理者提升績效溝通的有效性。

GROW（Goal目標(biāo)，Reality現(xiàn)實(shí)，Option選擇，Will意愿）模型是指輔導(dǎo)者用令人鼓舞的目標(biāo)（Goal）激勵(lì)被輔導(dǎo)者，并以其對現(xiàn)實(shí)（Reality）情況的了解，考慮所有可能選擇的方案（Option），協(xié)助被輔導(dǎo)者將精力集中在愿意（Will）執(zhí)行的方案上。

首先，在溝通中，領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬明確想達(dá)成的目標(biāo)（Goal），確保雙方對于績效輔導(dǎo)的目的有共同的認(rèn)識(shí)，并表達(dá)真誠幫助對方的意愿。

在現(xiàn)實(shí)（Reality）階段，管理者和下屬要調(diào)查當(dāng)前情況，須發(fā)掘所有的相關(guān)信息。這個(gè)階段的進(jìn)度必須放慢，有時(shí)可能需要回到目標(biāo)階段去重新制訂一個(gè)目標(biāo)。管理者要首先詢問下屬的觀點(diǎn)，然后積極地聆聽;對工作的情況和做法交換觀點(diǎn)，提出具體觀察到的事實(shí)，做到對事不對人;保持耐心和友善，勿反應(yīng)過度強(qiáng)烈。

選擇（Option）階段，管理者和下屬要制定一張可供選擇的行動(dòng)列表。在此之前，務(wù)必確保雙方對現(xiàn)實(shí)情況的了解程度是一致的，可以通過提問幫助下屬思考完成目標(biāo)的方法。建議管理者分享自己的觀點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，討論利弊，對下一步的行動(dòng)方案達(dá)成共識(shí);使用開放式問題，例如“我能做什么讓您的工作變得容易些呢？”，而不是“您沒有在期限前完成任務(wù)，我不明白為什么不提前讓我知道您會(huì)做不完呢？”。

意愿（Will）階段是將討論轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q定。在考慮所有選擇后，下屬必須決定采取什么行動(dòng)。管理者在這個(gè)過程中起協(xié)助作用，而不是將自己的意志強(qiáng)加于人。只有被輔導(dǎo)者自愿承諾去執(zhí)行自己的行動(dòng)計(jì)劃，該行動(dòng)才最有可能成功。幫助員工設(shè)置工作的輕重緩急，指出可能的障礙，并和員工共同討論解決方案;確定所需要獲得的支持和資源;最終獲得員工的承諾。

績效溝通是績效管理的核心，它貫穿于整個(gè)績效管理過程中。沒有有效的績效溝通，績效管理就難以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，發(fā)揮效力。只有在績效管理過程中認(rèn)識(shí)到績效溝通的重要性，并積極進(jìn)行有效的溝通，才能達(dá)到績效管理的目標(biāo)，不斷提升組織效能。

參考文獻(xiàn)

[1]（美）羅伯特?巴克沃著，陳舟平譯.績效管理――如何考評員工表現(xiàn)[M ].北京：中國標(biāo)準(zhǔn)出版社，2000，1

第7篇

一、 制定績效改進(jìn)計(jì)劃的基本原則

在制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管和員工應(yīng)該對一些問題達(dá)成共識(shí)，把握住五個(gè)基本原則：

1.平等性原則：主管和員工在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)是一種相對平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績的提高而制定計(jì)劃。

2.主動(dòng)性原則：由于員工是最了解自己所從事的工作，因此在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該更多的發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多地聽取員工的意見。

3.指導(dǎo)性原則：主管應(yīng)從組織目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合員工個(gè)人實(shí)際，給員工績效改進(jìn)提出中肯的建議，實(shí)施輔導(dǎo)，并提供必要的資源和支持。

4.“SMART”原則：績效改進(jìn)計(jì)劃是指導(dǎo)績效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性，即做到具體的、可衡量的、可達(dá)到的、現(xiàn)實(shí)的和有時(shí)限的。

5.發(fā)展性原則：績效改進(jìn)計(jì)劃的目標(biāo)著眼于未來，所以在制定與實(shí)施計(jì)劃時(shí)要有長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的眼光，要把員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。

二、制定績效改進(jìn)計(jì)劃的準(zhǔn)備工作

1.選擇合適的時(shí)間

選擇什么時(shí)間制定績效改進(jìn)計(jì)劃是非常關(guān)鍵的，不合適的時(shí)間，會(huì)影響制定計(jì)劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計(jì)劃中去的時(shí)間，這段時(shí)間不要被其他事情打斷。例如，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會(huì)議，或員工馬上要去見客戶，在這種情況下，制定績效改進(jìn)計(jì)劃往往心不在焉，草率收場，無法展開細(xì)致的討論。要注意時(shí)間不能安排得過于緊湊，有些主管總是在人力資源部門催交績效改進(jìn)計(jì)劃表的時(shí)候，才抽出半天時(shí)間，與部門中員工走馬燈般地進(jìn)行此項(xiàng)工作，這樣就無法保證績效改進(jìn)計(jì)劃的效果。

2.選擇適宜的場地

雖然在通常情況下，主管的辦公室是最常用的制定績效改進(jìn)計(jì)劃的場地，因?yàn)檗k公室給人一種嚴(yán)肅、正式的感覺。但是辦公室作為制定績效改進(jìn)計(jì)劃的場地，也存在一定的局限性，首先，辦公室經(jīng)常會(huì)遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等；其次，辦公室的情境會(huì)給人明顯的上下級(jí)感覺，容易給員工造成層級(jí)的壓力。因此主管應(yīng)選擇遠(yuǎn)離電腦、電話和成堆的文件，到類似于咖啡廳、茶館等地方，與員工坐在一起，喝一杯茶或咖啡，這樣更容易充分表達(dá)真實(shí)的感受。

3.相關(guān)資料的準(zhǔn)備

在制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管和員工都應(yīng)準(zhǔn)備好制定績效改進(jìn)計(jì)劃所需的各種資料。主管需準(zhǔn)備的資料包括：職位說明書、績效計(jì)劃、績效評估表、員工日常表現(xiàn)記錄等，主管必須熟悉資料內(nèi)容，當(dāng)需要的時(shí)候可以隨時(shí)找到相關(guān)內(nèi)容。員工需準(zhǔn)備好個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，主管除想聽到員工對個(gè)人過去績效的陳述和總結(jié)外，更希望了解員工對績效考評中不足的方面，以及如何進(jìn)一步改善和提高的計(jì)劃。能夠自己提出發(fā)展的目標(biāo)和計(jì)劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計(jì)劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應(yīng)該鼓勵(lì)員工具備的行為。

4.主管的心理準(zhǔn)備

在制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管除了準(zhǔn)備時(shí)間、場地和資料外，還要對制定計(jì)劃的員工有所準(zhǔn)備。這種準(zhǔn)備是一種心理上的準(zhǔn)備，也就是要充分估計(jì)到員工制定計(jì)劃時(shí)可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。要做好這一點(diǎn)，就必須考慮員工的個(gè)性特點(diǎn)，既要考慮本次評估對其的影響，又要考慮員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。在實(shí)際中還經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)主管與員工意見不一致的情況，對于這種情況，主管應(yīng)事先考慮好將如何解釋和對待。

三、制定績效改進(jìn)計(jì)劃的步驟

1.回顧績效考評的結(jié)果

每個(gè)人都有被他人認(rèn)可的需要，當(dāng)一個(gè)人做出成就時(shí)，非常希望得到他人的承認(rèn)，所以，首先應(yīng)肯定員工在績效期間工作的成績和優(yōu)點(diǎn)，從而對員工起到積極的激勵(lì)作用，接下來要對員工績效中存在的一些不足之處，或者目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進(jìn)的方面，提出較為中肯的意見和建議，在雙方充分進(jìn)行溝通并達(dá)成一致意見后在開始制定績效改進(jìn)計(jì)劃。

2.找出有待發(fā)展的項(xiàng)目

有待發(fā)展的項(xiàng)目通常是指在工作的能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方，可能是現(xiàn)在水平不足的項(xiàng)目，可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項(xiàng)目，這些項(xiàng)目應(yīng)該是通過努力可以改善和提高的。一般來講，在一次績效改進(jìn)計(jì)劃中應(yīng)選擇最為迫切需要提高的項(xiàng)目，因?yàn)橐粋€(gè)人需要提高的項(xiàng)目可能很多，但不可能在短短半年或一年時(shí)間全部得到改善，況且，人的精力有限，只能對有限內(nèi)容進(jìn)行改善和提高，所以應(yīng)有所選擇。

3.確定發(fā)展的具體措施

將某種待發(fā)展項(xiàng)目從當(dāng)前水平提升到期望水平，可以采取多種形式，通過多種方法來實(shí)現(xiàn)。例如培訓(xùn)，征求他人反饋意見、工作輪換、參加特別任務(wù)小組、參加某些協(xié)會(huì)組織等大部分不需要額外投入費(fèi)用的方法。

4.列出發(fā)展所需的資源

“工欲善其事，必先利其器”，落實(shí)績效改進(jìn)計(jì)劃，要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務(wù)的分擔(dān)、學(xué)習(xí)時(shí)間的保證、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的提供、硬件設(shè)備的配備等等，作為主管，一定要統(tǒng)籌安排，盡量提供幫助，為員工績效的改進(jìn)創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。

5.明確評估期限

工作能力、方法、習(xí)慣等方面的提高是一項(xiàng)長期的任務(wù)，須在一個(gè)較長時(shí)間斷中才能得到準(zhǔn)確評估。如果評估周期過短，可能造成員工的逆反心理，既分散了員工的精力，又影響了工作進(jìn)度，還有可能使員工疲于應(yīng)付評估，使評估效果適得其反。通常將評估周期設(shè)定為半年到一年，這樣的安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜接。

6.正式簽訂改進(jìn)計(jì)劃

簽訂非常正規(guī)的績效改進(jìn)契約，也就是讓員工感到自己對績效改進(jìn)計(jì)劃中的內(nèi)容是做出了公開承諾的，這樣他們會(huì)傾向于堅(jiān)持這些承諾，履行自己的績效改進(jìn)計(jì)劃。如果員工的計(jì)劃只是口頭確定，沒有進(jìn)行正式簽字，那么就很難保證他們堅(jiān)持這些承諾的計(jì)劃。

四、編制績效改進(jìn)計(jì)劃案例

劉先生是公司的一名銷售主管，在2011年績效考核中，他

順利完成了公司給他下達(dá)的銷售業(yè)績指標(biāo)，但工作中還存在著一些問題：一是對銷售領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)還不夠熟悉，有時(shí)客戶咨詢相關(guān)問題時(shí)難免捉襟見肘；二是與客戶溝通時(shí)不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠；三是對自己的崗位角色認(rèn)識(shí)不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權(quán)；四是在處理事情的輕重緩急方面不太合理，常常忙得一團(tuán)糟而任務(wù)還是積壓。據(jù)此現(xiàn)狀，劉先生在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的幫助下制訂了如下績效改進(jìn)計(jì)劃表。

績效改進(jìn)計(jì)劃表

被評估者：劉×× 職位：銷售主管 所屬部門：銷售部

直接領(lǐng)導(dǎo)：王×× 制定時(shí)間：2012年1月5日

有待發(fā)展項(xiàng)目 目前水平 期望水平 發(fā)展措施 所需資源 評估時(shí)間

專業(yè) 知識(shí) 6分 8.5分 1、閱讀有關(guān)書籍、資料

2、參加產(chǎn)品舉辦的培訓(xùn)班

3、多向他人請教 專業(yè)書籍

產(chǎn)品介紹

培訓(xùn)時(shí)間 2012年6月

客戶溝通技巧 7分 9分 1、 參加“有效的客戶溝通技巧”培訓(xùn)

2、 注意體會(huì)和收集客戶的反饋

3、 與優(yōu)秀的銷售主管一同會(huì)見客戶，觀察并學(xué)習(xí)他們與客戶溝通時(shí)的好做法

4、 閱讀相關(guān)的書籍 培訓(xùn)時(shí)間

其他部門支持

管理書籍 2012年12月

下屬 管理 6分 8分 1、 參加相關(guān)培訓(xùn)班

2、 學(xué)習(xí)上級(jí)和其他部門主管管理下屬的經(jīng)驗(yàn)

3、 請上級(jí)和下級(jí)監(jiān)督 管理書籍

其他部門支持

培訓(xùn)時(shí)間

2012年12月

時(shí)間 管理 7分 8.5分 1、參加“時(shí)間管理”培訓(xùn)

2、學(xué)會(huì)使用排序表格

3、利用外部資源滿足急件的需要 培訓(xùn)時(shí)間

管理軟件

其他部門支持 2012年6月

五、實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃的要點(diǎn)

1.保持持續(xù)的溝通

員工與主管通過溝通共同制定了績效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)成了績效契約，但這并不等于后序的計(jì)劃實(shí)施過程就會(huì)完全順利，主管就可以高枕無憂了。在績效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施過程中，主管與員工必須進(jìn)行持續(xù)的溝通，一方面是計(jì)劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實(shí)際或無法實(shí)現(xiàn)時(shí)，就需要對計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要；另一方面，員工在改進(jìn)過程中也會(huì)遇到各種各樣、層出不窮的困難，他們希望在處于困境、孤立無援的狀態(tài)下，能夠得到主管的幫助，有效的溝通有助于問題及時(shí)得到解決。

2、注意正強(qiáng)化的運(yùn)用

正強(qiáng)化是指給予一種愉快的刺激，促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，減少或消除不期望出現(xiàn)的行為，以達(dá)到績效改進(jìn)的方法。按照行為強(qiáng)化原理，人們會(huì)根據(jù)對行為后果的判斷來決定是否采取某個(gè)行為，而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學(xué)習(xí)。在績效改進(jìn)過程中，對員工行為改善應(yīng)及時(shí)給予認(rèn)可和稱贊，以鼓勵(lì)員工取得更大的進(jìn)步。

第8篇

摘要：本文概述了企業(yè)溝通管理在當(dāng)今時(shí)代的重要意義，并針對現(xiàn)代市場競爭日益激烈，企業(yè)內(nèi)部溝通與外部組織溝通需求日益增多的現(xiàn)狀，提出提高企業(yè)溝通管理的一些意見，以供參考。

關(guān)鍵詞 ：策略完善企業(yè)溝通管理

對于任何組織及個(gè)人，溝通的重要性不言而喻。溝通是管理中極為重要的部分，可以說管理者與被管理者之間的溝通是管理意識(shí)的精髓。溝通不僅能增強(qiáng)組織成員之間的凝聚力，還能大大提升團(tuán)隊(duì)的工作效率。著名管理大師彼得·德魯克明確的把溝通作為管理的一項(xiàng)基本職能：無論是公司決策前的調(diào)研分析與論證，還是生產(chǎn)銷售計(jì)劃的制定、日常工作的組織、企業(yè)內(nèi)部人事的管理、部門之間的協(xié)調(diào)以及與外界的交流，都離不開溝通。如果溝通順暢，上下合力，一個(gè)團(tuán)隊(duì)所爆發(fā)出來的能量是巨大的。

1 企業(yè)溝通管理的重要性

企業(yè)溝通分為內(nèi)部（針對企業(yè)員工）及外部（針對客戶、政府、媒體）兩個(gè)部分，企業(yè)的機(jī)構(gòu)越是復(fù)雜，其溝通管理遇到的障礙越多，效率也就隨之降低。

1.1 良好的內(nèi)部溝通有助于企業(yè)將核心價(jià)值觀、企業(yè)文化、發(fā)展目標(biāo)等重要信息傳遞到每個(gè)員工心中，同時(shí)，通過雙向溝通反饋，及時(shí)了解到個(gè)人及群眾的想法觀點(diǎn)，有助于提高企業(yè)凝聚力，更好的完善員工間的工作協(xié)調(diào)配合，革新企業(yè)決策制定過程，做到群策群力與時(shí)俱進(jìn)。

1.2 良好的外部溝通，可以有效地塑造完善企業(yè)形象，更好的和利益相關(guān)者交換信息。未來學(xué)家奈斯比特指出:未來的競爭就是管理的競爭，競爭的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會(huì)組織內(nèi)部成員之間及其與外部組織的有效溝通上，而有效溝通的基礎(chǔ)在于溝通中的信息傳遞。

因此，加大企業(yè)對企業(yè)溝通管理的重視，制定企業(yè)傳播策略，提升企業(yè)溝通管理技巧，成為現(xiàn)代化企業(yè)提升對內(nèi)對外的溝通管理能力及效率的關(guān)鍵手段。

2 如何做好企業(yè)的溝通管理工作

2.1 從戰(zhàn)略角度重視溝通管理

資本和信息技術(shù)的全球化已經(jīng)使每個(gè)企業(yè)面臨更大、更廣闊的商機(jī)和更加復(fù)雜多變的市場環(huán)境。企業(yè)具有更大的靈活性、更快的效率、更完善的企業(yè)形象來開展新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的商務(wù)。許多現(xiàn)代化大公司都把負(fù)責(zé)溝通的職能部門提升到企業(yè)組織的最高管理層面。這一高級(jí)職能部門在傳統(tǒng)人事部和公關(guān)部的基礎(chǔ)上拓展了一些分支機(jī)構(gòu)，進(jìn)一步細(xì)化工作職能，以適應(yīng)不同的溝通對象(如員工、客戶、政府、媒體等)和不同的溝通任務(wù)。這些分支機(jī)構(gòu)隸屬企業(yè)溝通部，由溝通部統(tǒng)一管理，統(tǒng)一分工，各有特長。這種管理模式能夠使溝通部的決策具有戰(zhàn)略意義，有利于樹立統(tǒng)一的整體形象。

2.2 對外完善溝通策略

外部組織的有效溝通，體現(xiàn)在將企業(yè)的核心價(jià)值、態(tài)度、情懷傳遞給利益相關(guān)者，建立積極正面的企業(yè)形象。首先，信息是溝通中的主要內(nèi)容，針對不同利益相關(guān)者制定合理合適對胃口的信息，也是企業(yè)溝通管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。在“大數(shù)據(jù)”時(shí)代，借助日臻完善的調(diào)查分析手段，有效并有針對性的對不同利益相關(guān)對象進(jìn)行分析，進(jìn)而“量身定做”傳播信息。另外，信息化時(shí)代的到來，讓傳播途徑更加豐富多彩，從早期平面媒體、電視廣播等單方向的傳播，變?yōu)榛?dòng)性更強(qiáng)的微博微信。選擇好的傳播途徑，有助于信息更直接的傳播到所要影響的對象中，另外互動(dòng)的方式，也可以幫助企業(yè)了解信息的到達(dá)程度，吸收程度和影響力。這樣借助現(xiàn)代化的分析傳播手段反復(fù)修改和制定策略，完善企業(yè)傳播及溝通機(jī)制。

2.3 對內(nèi)提高管理者的溝通技巧

管理者的一項(xiàng)重要職能就是對內(nèi)將企業(yè)未來的發(fā)展方向、績效等內(nèi)容準(zhǔn)確的傳達(dá)給每一位員工，并且積極引導(dǎo)他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展而努力，同時(shí)注重員工反饋信息的收集與整理。目前，大多數(shù)企業(yè)管理者在傳達(dá)信息方面效率很高，但在員工信息反饋的重視與收集，以及建立良好的雙向交流機(jī)制方面尚有欠缺。職工較管理者而言，有更多機(jī)會(huì)直接接觸顧客，了解顧客更多真實(shí)意見，因此管理者必須有效的進(jìn)行員工反饋信息的收集整理和分析，不僅包括信息的事實(shí)內(nèi)容，還應(yīng)同時(shí)記錄員工的情緒，可以借助會(huì)議、專題小組、錄像、錄音帶、電子郵件、內(nèi)部通訊、公文、通報(bào)等渠道進(jìn)行員工反饋信息的收集。同時(shí)應(yīng)鼓勵(lì)管理者與員工的雙向交流。實(shí)行管理者開門辦公，員工隨時(shí)可以進(jìn)入管理者辦公室，進(jìn)行交流與溝通。了解員工需要企業(yè)提供何種支持以及投訴與抱怨的主要內(nèi)容。管理者是否掌握了溝通技巧對溝通的有效性產(chǎn)生最大影響。溝通部門的戰(zhàn)略地位及對企業(yè)發(fā)言人的公關(guān)培訓(xùn)是必不可少的。利用先進(jìn)的信息技術(shù)和強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)分析，管理者的“傾聽”途徑日益豐富，雙向溝通實(shí)時(shí)互動(dòng)已成為趨勢。

3 總結(jié)

綜上所述，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間管理層面的競爭從某種程度上能反映出企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。企業(yè)若要爭取競爭的主動(dòng)權(quán)，就必須在管理水平上下功夫。對于企業(yè)而言，如何協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，合理組織內(nèi)外部組織結(jié)構(gòu)的溝通是管理成敗的關(guān)鍵所在。不可否認(rèn)，目前有許多企業(yè)的溝通管理工作都存在一些問題，但是在數(shù)據(jù)化、信息化的時(shí)代，通過多樣化的溝通策略企業(yè)的溝通管理必然會(huì)得到進(jìn)一步加強(qiáng)。

參考文獻(xiàn)：

[1]高凱賓.淺析企業(yè)的危機(jī)溝通管理及實(shí)施策略[J].市場周刊(研究版)，2005(08).

第9篇

摘 要 管理是一個(gè)持續(xù)交流的過程，管理意味著企業(yè)管理者與員工之間的持續(xù)的雙向溝通，溝通交流的質(zhì)量直接影響到生產(chǎn)管理結(jié)果的成敗。本文就如何發(fā)揮溝通作用，做好企業(yè)管理工作進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞 企業(yè)管理 溝通 作用

人具有自然屬性和社會(huì)屬性，每個(gè)人都希望得到別人的尊重、社會(huì)的認(rèn)可和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)優(yōu)秀的管理者，就要通過有效的溝通影響甚至改變員工對工作的態(tài)度、對生活的態(tài)度。如何讓有效溝通成為傳達(dá)公司決策、提高工作效率、化解管理矛盾，激勵(lì)職工，形成向上的企業(yè)文化的工具，作者認(rèn)為要從以下三個(gè)方面加以認(rèn)識(shí)和實(shí)施。

一、充分認(rèn)識(shí)溝通在生產(chǎn)管理中的主導(dǎo)地位

溝通貫穿于企業(yè)經(jīng)營的各個(gè)環(huán)節(jié)，在管理中起著決定性的作用。比如：制定計(jì)劃需要溝通，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要溝通，年終評估需要溝通，分析原因需要溝通，傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)需要溝通，部門之間需要溝通…總之，為了使組織的管理能達(dá)到更高的效益，有效的溝通扮演了至關(guān)重要的角色。通過管理者和員工之間的溝通，一方面可使員工對工作的表現(xiàn)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，對負(fù)責(zé)目前工作是否采取了有效措施有一個(gè)準(zhǔn)確的判斷。另一方面，管理者可以及時(shí)了解員工工作的進(jìn)度、質(zhì)量、面臨的難題，及時(shí)給予準(zhǔn)確的指導(dǎo)。同時(shí)，通過溝通過程的實(shí)施，可由雙方共同規(guī)劃未來的工作計(jì)劃和目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。從某種意義上講，管理的本質(zhì)就是致力于溝通的改善，全面提高管理者的意識(shí)，提高管理者的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平，使其達(dá)到雙贏的目的。

二、有效溝通在生產(chǎn)管理中應(yīng)注意的原則和方法

只有有效溝通，員工才能了解公司的決策，公司的指令才有可能被執(zhí)行到位。那么如何才能有效溝通呢：第一，管理者心態(tài)要好，要克服自私、自大、自我。對待員工不同的看法、意見、不正確的作法時(shí)不能動(dòng)輒說教、全盤否定。要從理解關(guān)心對方、換位思考，啟發(fā)員工運(yùn)用正確的思維思考問題出發(fā)、幫助對方的角度出發(fā)，來溝通問題、解決問題。第二，有效溝通，要從問題的實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是分析、指導(dǎo)、解決問題，切忌泛泛而談，長篇大論。在溝通過程中要謹(jǐn)記這樣一個(gè)原則：永遠(yuǎn)根據(jù)員工所完成的任務(wù)結(jié)果進(jìn)行評估。溝通時(shí)要把重心放在“我們?nèi)绾谓鉀Q這個(gè)問題”、“我們?nèi)绾问构ぷ鞲菀滓恍鄙希寙T工清楚地明白管理者對相關(guān)問題決策的意圖、想法，解決問題將采取哪些更加高效的措施以及所要達(dá)到的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)上來，從而有的放矢的開展工作。切忌毫無重點(diǎn)、談東說西、泛泛空談，沒有指導(dǎo)性意見，不但有損公司管理者形象，更無益于工作效率的提高。第三，溝通時(shí)不要僅僅看到問題，更要看到成績，對員工的成績及時(shí)給予肯定和鼓勵(lì)。在有效溝通過程中，既要指出不足，更要看到員工某一作法的成功之處，做到放大成績、縮小不足，只有這樣，一個(gè)有進(jìn)取心的員工就會(huì)增加源動(dòng)力，改正缺點(diǎn)、彌補(bǔ)不足，創(chuàng)造性地開展工作。反之一味的指責(zé)指評，只會(huì)讓員工精神懈怠、缺乏進(jìn)取和創(chuàng)新精神。

溝通的方法多種多樣，可以是口頭的，也可以是書面的，可以是會(huì)議形式的，也可以借助網(wǎng)絡(luò)媒體如微信、QQ等多種工具。論其長處和短處，都各有不同，但只有在不同的情景下選用適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞剑莆沼行贤☉?yīng)注意的原則和方法，才能達(dá)到理想的效果。

三、溝通在生產(chǎn)管理過程中的實(shí)施與把握

在講究一定溝通的重點(diǎn)、方法的基礎(chǔ)上，我們更要注重溝通過程中的實(shí)施與把握。在生產(chǎn)管理中，溝通環(huán)節(jié)共分為三個(gè)步驟：第一，計(jì)劃溝通，也就是在執(zhí)行任務(wù)前，決策者要和執(zhí)行者進(jìn)行必要的溝通，對工作任務(wù)和完成標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)，且計(jì)劃決策的下達(dá)要清晰、明了，避免因?yàn)閷Q策的曲解而造成執(zhí)行失誤；第二，實(shí)施溝通。工作執(zhí)行過程中，管理者要適時(shí)與員工進(jìn)行溝通，了解工作進(jìn)展情況、采取的方法、措施是否簡便、高效，以便于及時(shí)糾正。因?yàn)樵谶@個(gè)過程中，由于執(zhí)行者所處的環(huán)境、位置、年齡、教育程度等相互作用的結(jié)果，接收人在執(zhí)行決策的過程中，會(huì)產(chǎn)生不同的效果。為避免造成時(shí)間、金錢上的損失，在實(shí)施過程中，就需要進(jìn)行持續(xù)的匯報(bào)、溝通。第三，總結(jié)溝通。在一項(xiàng)工作或任務(wù)結(jié)束后，員工要善于總結(jié)，總結(jié)其工作中的突出作法、好的措施、成功的便于借鑒的方法或管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)總結(jié)工作中存在的不足。管理者要對所取得的成績給予肯定、對于今后的類似工作給予更加實(shí)質(zhì)性的建設(shè)性意見，以便于不斷的進(jìn)步、提高。只有在這三個(gè)環(huán)節(jié)中不斷的循序漸進(jìn)，就能持續(xù)地激發(fā)員工工作的熱情、提高工作質(zhì)量，更有利于創(chuàng)造更加積極、團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)造更加和諧的文化氛圍。