時(shí)間：2022-09-08 23:52:47
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一、目的規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵(lì)員工士氣，有利于調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展需要，參照國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。
二、范圍
適用于本公司內(nèi)總監(jiān)及以下人員
三、定義
四、權(quán)責(zé)
1.管理小組負(fù)責(zé)薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。
2.財(cái)務(wù)部、人力資源部負(fù)責(zé)薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。
3.信息中心負(fù)責(zé)薪資的核算。
五、內(nèi)容
5.1薪資管理原則
5.1.1業(yè)績(jī)優(yōu)先
在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績(jī)優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵(lì)作用。
（1）對(duì)于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效工資的比重，并加強(qiáng)績(jī)效工資的調(diào)節(jié)力度。業(yè)務(wù)部門績(jī)效工資反映為提成工資，詳見各業(yè)務(wù)部門《業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定》；
后臺(tái)部門的績(jī)效工資反映為后部門的人力資源部、信息中心、財(cái)務(wù)部各部門的《績(jī)效考核管理辦法》
（2）對(duì)于計(jì)件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計(jì)件單價(jià)，計(jì)件工資可考慮在工程維護(hù)和施工崗位推行。執(zhí)行細(xì)則參照業(yè)務(wù)單位的《
》
（3）對(duì)有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎(jiǎng)。如技術(shù)創(chuàng)新、科技進(jìn)步、業(yè)績(jī)異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現(xiàn)為年終獎(jiǎng)勵(lì)，每年1月10日前，董事會(huì)制定出上年年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，人力資源部、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)計(jì)劃具體的執(zhí)行、實(shí)施。
5.1.3合法性
合乎勞動(dòng)法規(guī)，保險(xiǎn)法規(guī)，計(jì)劃生育等法規(guī)。
5.2工資要素的內(nèi)容
根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標(biāo)和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：工作能力要素、職務(wù)要素、勞動(dòng)條件要素、個(gè)人貢獻(xiàn)要素、生活保障要素、其他要素。
5.2.1工作能力要素：此要素是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。其具體反映形式為基本工資。
5.2.2職務(wù)要素：此要素這包括監(jiān)督管理的目標(biāo)和跨度、解決問題的難度和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素。具體反映為職務(wù)工資。
5.2.3勞動(dòng)條件要素：此要素主要是指工作場(chǎng)所的物質(zhì)環(huán)境因素。此要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利（話費(fèi)、降溫費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)等）上。
5.2.4個(gè)人貢獻(xiàn)要素：該要素在薪酬體系中主要反映在績(jī)效獎(jiǎng)金提成工資，及工齡工資等方面。績(jī)效工資及提成工資主要反映目前員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度和工齡工資，在一定程度能反映員工過去對(duì)公司的貢獻(xiàn)，公司福利的一些項(xiàng)目，也具有對(duì)個(gè)貢獻(xiàn)的回報(bào)和激勵(lì)作用。
5.2.5生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項(xiàng)目也反映了生活保障要素。
5.2.6其他要素：如有薪假、法定作假日等。
5.3工資的基本結(jié)構(gòu)
將薪資福利要素，歸納分解可分為三個(gè)部分，即固定工資、浮動(dòng)工資、福利項(xiàng)目，個(gè)人薪酬=固定工資+浮動(dòng)工資+福利項(xiàng)目。
基本工資
職務(wù)工資
加班工資
工齡工資
提成工資
計(jì)件工資
績(jī)效工資
浮動(dòng)工資
工 資
福 利
降溫費(fèi)
工傷保險(xiǎn)
養(yǎng)老保險(xiǎn)
醫(yī)療保險(xiǎn)
節(jié)日補(bǔ)貼
婚育補(bǔ)貼
有薪假
話費(fèi)補(bǔ)貼
車費(fèi)補(bǔ)貼
具體實(shí)施內(nèi)容為：依照公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的職務(wù)劃分4個(gè)職等，每一職等又劃分若干個(gè)級(jí)次（級(jí)別）依現(xiàn)行的各崗位起薪點(diǎn)為依據(jù)確定了各級(jí)次的具體標(biāo)準(zhǔn)，以保證工資改革后各崗位與薪資標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)應(yīng)關(guān)系及其一致性，并利于工資晉級(jí)和職務(wù)晉升等的實(shí)際操作。
5.3.1固定工資
5.3.1.1基本工資
基本工資即基礎(chǔ)工資或底薪，它是員工從事不同職別的能力要素的基本反應(yīng)。
5.3.1.2職務(wù)工資
依員工所擔(dān)任的職務(wù)及其責(zé)任輕重來設(shè)定。職務(wù)不同反映在職等及職務(wù)工資中其標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。在同一個(gè)職等內(nèi)職務(wù)工資基本是相近的，即在職務(wù)未升的情況下，職務(wù)工資基本相近。是隨著級(jí)次的調(diào)整而稍作變動(dòng)。
5.3.1.3加班工資
為了保障工資的合法性，本制度在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)按基本工資的38%-40%設(shè)定了加班工資，具體算法：月加班工資=基本工資÷20.92*4個(gè)周六*2。具體到某一周六的具體算法為：周六工資=基本工資÷20.92*周六實(shí)際上班時(shí)間*2。
5.3.1.4工齡工資
本工資福利管理制度中設(shè)定之工齡工資依照不同的職別級(jí)次設(shè)置數(shù)額不等，祥細(xì)數(shù)據(jù)參照《薪資福利結(jié)構(gòu)表》，員工入職即享受該職別第一級(jí)次的工齡工資。
5.3.2浮動(dòng)工資
依照員工對(duì)公司貢獻(xiàn)程度的不同設(shè)置浮動(dòng)工資，更明確的體現(xiàn)員工工作的質(zhì)、工作的量等明顯的工作效果，其具體內(nèi)容為反映在工資中表現(xiàn)為業(yè)務(wù)單位的提成工資，計(jì)件工資，不直接從事產(chǎn)出工作的人員體現(xiàn)為績(jī)效工資。
5.3.2.1提成工資
對(duì)市場(chǎng)開發(fā)崗位員工實(shí)行與其銷售業(yè)績(jī)直接掛溝的工資形式。
5.3.2.2計(jì)件工資
對(duì)施工等人員實(shí)行與施工數(shù)量質(zhì)量直接相聯(lián)的工資形式。
5.3.2.3績(jī)效工資
對(duì)不直接從事產(chǎn)出單位的人員實(shí)行與該崗位工作內(nèi)容直接相關(guān)的工作質(zhì)、工作量的工資形式。
5.3.2.1 、5.3.2.2、5.3.2.3中的三種浮動(dòng)工資由各部門擬案報(bào)公司管理小組審核經(jīng)由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。
5.3.3福利
為了激勵(lì)員工、滿足公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的對(duì)人才的吸收作用，除了付于員工的工資外，公司為員工設(shè)了相應(yīng)的福利項(xiàng)目，具體包括降溫費(fèi)、工傷保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、有薪假、節(jié)日補(bǔ)貼、婚育補(bǔ)貼、車費(fèi)補(bǔ)貼等
5.3.3.1降溫費(fèi)
依據(jù)員工從事工作場(chǎng)所的不同設(shè)置不同的降溫費(fèi)用。
5.3.3.2工傷保險(xiǎn)
為了給員工提供戶外工作的基本保障，參照《深圳特區(qū)工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，公司按市政府統(tǒng)計(jì)部門公布的本市上年底城鎮(zhèn)職工月平均工資的千分之三，為員工購(gòu)買工傷保險(xiǎn)。
5.3.3.3社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)
為保障員工退休后的基本生活，參考《深圳特區(qū)企業(yè)員工社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)條例》規(guī)定，公司綜合員工的職別，工齡及對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度等因素為員工購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn)。企業(yè)為滿足條件的深戶員工按本市上年度城鎮(zhèn)職工月平均工資60%購(gòu)買9%的養(yǎng)老保險(xiǎn)，非深戶按本市上年度城鎮(zhèn)職工月平均工資60%購(gòu)買8%的養(yǎng)老保險(xiǎn)，另員工自己負(fù)擔(dān)上年度城鎮(zhèn)職工月平均工資60%的5%。
5.3.3.4醫(yī)療保險(xiǎn)
為保障員工的基本醫(yī)療權(quán)益，參考《深圳市職工醫(yī)療保險(xiǎn)辦法》，結(jié)合公司內(nèi)員工的貢獻(xiàn)程度、職別、工齡等要素，為深戶籍員工購(gòu)買醫(yī)療保險(xiǎn)。按本市上年度城鎮(zhèn)職工月平均工資4.8%征集保險(xiǎn)費(fèi)用，其中公司付擔(dān)3.6%，員工自己承擔(dān)1.2%。
5.3.3.5有薪假
依照國(guó)家的法規(guī)：元旦一天、五一三天、國(guó)慶三天、春節(jié)三天計(jì)10天有薪假；另凡在本公司滿一年以上員工婚假10天，晚婚者增加10天的假期，喪假10天。
5.3.3.6節(jié)日補(bǔ)貼
為體現(xiàn)公司的人本政策、春節(jié)等重大民俗節(jié)假日，公司依照經(jīng)營(yíng)狀況由總經(jīng)理現(xiàn)提出補(bǔ)貼計(jì)劃，人力資源部、財(cái)務(wù)部公共負(fù)責(zé)實(shí)施。
5.3.3.7婚育補(bǔ)貼
參照《廣東省人口與計(jì)劃生育條例》，同公司適齡員工女性享受一個(gè)月產(chǎn)假，晚育者增加15天假日。男性員工有10天看護(hù)假。
5.3.3.8其他補(bǔ)貼
如話費(fèi)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼由各部門視具體情況擬制方案，報(bào)由公司管理小組復(fù)核并報(bào)總經(jīng)理審后執(zhí)行。
5.4薪資福利制度的執(zhí)行
5.4.1試用期工資
試用期工資按本制度薪資標(biāo)準(zhǔn)所對(duì)應(yīng)的級(jí)資工資總額80%支付，轉(zhuǎn)正后按標(biāo)準(zhǔn)中相對(duì)應(yīng)的級(jí)資工資額100%支付，其中各部門工作人員需求申請(qǐng)時(shí)應(yīng)確定待聘職位的待遇職等、級(jí)次。
5.4.2假期工資
在公司規(guī)定的休假期內(nèi)休息的，享受基本工資，參考《考勤管理規(guī)定》
5.4.3轉(zhuǎn)正工資
依照公司同員工間的共同協(xié)議，員工職等的人員試用期滿為一個(gè)月，組長(zhǎng)、主管的試用期為兩個(gè)月，經(jīng)理級(jí)以上員工試用期為3個(gè)月，試用期工資參照5.4.1執(zhí)行。經(jīng)試用考核合格期滿后由部門轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，流程參照《人事異動(dòng)管理規(guī)定》執(zhí)行。
5.4.3員工工資晉升
依照員工的實(shí)際工作能力及其對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)和公司崗位需要，由員工所在單位提出申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部審核并報(bào)（副）總經(jīng)理核準(zhǔn)后，可對(duì)員工進(jìn)行工資晉升，詳細(xì)流程見《人事異動(dòng)管理規(guī)定》，其標(biāo)準(zhǔn)為在現(xiàn)有工資總額與升職后相對(duì)應(yīng)的工資總額最相接近的工資等級(jí)基礎(chǔ)上升一個(gè)等級(jí)，特別貢獻(xiàn)人員可調(diào)開兩個(gè)等級(jí)。
5.4.4年底調(diào)薪
（1）調(diào)薪條件：
A.在本公司連續(xù)工作滿一年以上；
B.所有請(qǐng)假總和不超過30天；
C.經(jīng)考核合格；
（2）調(diào)薪時(shí)間：
根據(jù)社會(huì)綜合條件變化，公司經(jīng)營(yíng)狀況，物價(jià)上漲，行業(yè)變化等條件考慮每年三月份、九月份作兩次薪金調(diào)整。
（3）調(diào)薪程序參照《人事異動(dòng)管理規(guī)定》執(zhí)行
5.4.5扣除項(xiàng)目
（1）員工未達(dá)到預(yù)定的業(yè)績(jī)指標(biāo)，未完成本職工作者，所扣除的工資數(shù)額；
（2）違反規(guī)章制度或個(gè)人原因給公司造成損失的扣發(fā)工資或罰報(bào)數(shù)額；
（3）個(gè)人收入所得稅；
（4）員工社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目中個(gè)人應(yīng)當(dāng)交納部分；
（5）遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數(shù)額；
（6）水電費(fèi)超出規(guī)定數(shù)額的部分；
（7）公司制度規(guī)定其他應(yīng)當(dāng)扣除的款項(xiàng)。
5.4.6工資支付時(shí)間。工資于每月5日前發(fā)放上月工資。
六、參考資料：
1.《人事異動(dòng)管理規(guī)定》
2.《中華人民共和國(guó)人口與計(jì)劃生育法》
3.《廣東省人口與計(jì)劃生育條例》
4.《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)工傷保險(xiǎn)條例》
5.《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)員工社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)條例》
6.《深圳市城鎮(zhèn)職工社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)辦法》
7.《中華人民工和國(guó)勞動(dòng)法》
七、附件
薪
資
制
度
集團(tuán)薪資體系崗位制工資，xx集團(tuán)有限公司員工薪資體系方案如下：
一、為進(jìn)一步適應(yīng)集團(tuán)公司發(fā)展的需要，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)管理人員的積極性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到穩(wěn)定管理人員隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的目的，本著“員工收入與企業(yè)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)、崗位責(zé)任掛鉤”的原則，經(jīng)研究決定，對(duì)集團(tuán)現(xiàn)有薪資體系做適當(dāng)調(diào)整和改革，制定本方案。
二、工資結(jié)構(gòu)和崗位工資級(jí)別
1、工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)：即工資構(gòu)成，按照現(xiàn)行薪資體系，每個(gè)管理人員的月薪均由六個(gè)部分組成，即：基本工資、滿勤工資、住房補(bǔ)助、伙食補(bǔ)助、通勤補(bǔ)助、獎(jiǎng)金。工資構(gòu)成中和部分所占比例詳見下表：
xx集團(tuán)各崗位員工結(jié)構(gòu)薪資所占比例表
所占比例
職別
基本
工資
所占
比例
滿勤
工資
所占
比例
住房
補(bǔ)助
所占
比例
伙食
補(bǔ)助
所占
比例
通勤
補(bǔ)助
所占
比例
獎(jiǎng)金所占比例
工
資
標(biāo)
準(zhǔn)
集團(tuán)總部各部門副經(jīng)理級(jí)（含副經(jīng)理）經(jīng)上員工、分公司副總經(jīng)理（含副總經(jīng)理）以上員工
30%
6%
16%
14%
14%
20%
集團(tuán)總部各部門員工、分公司部門副經(jīng)理級(jí)（含副經(jīng)理）以上員工
35%
6%
17%
12%
12%
18%
各分公司專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、后勤輔助人員
40%
6%
18%
10%
10%
16%
2、崗位工資級(jí)別
不同工作崗位、不同工作職責(zé)，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不同，按照集團(tuán)公司所屬分公司情況，將集團(tuán)各級(jí)管理人員分為若干個(gè)崗位級(jí)別，每個(gè)崗位級(jí)別再分為8-1八個(gè)級(jí)次（第八級(jí)為試用期工資），每個(gè)級(jí)次均有相應(yīng)的級(jí)差。
三、工資等級(jí)確定
1、崗位工資等級(jí)
按照集團(tuán)及所屬公司現(xiàn)行機(jī)構(gòu)編制、職位設(shè)定，以及職們說明書內(nèi)容，參考以下幾個(gè)方面因素確定集團(tuán)公司及所屬公司管理人員的工資等級(jí)：
⑴、崗位工資：一般情況下，新聘用人員應(yīng)從所安排職位的初始工資級(jí)別8級(jí)（試用期）定起：
⑵、學(xué)歷水平：根據(jù)現(xiàn)有崗位對(duì)管理人員的基本要求，本方案所確定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是大、中專學(xué)歷水平為起點(diǎn)，對(duì)新聘用人員初定工資等級(jí)時(shí)，大、中專學(xué)歷水平從初始級(jí)別定起，對(duì)大學(xué)本科學(xué)歷，有一定實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人員，可以在同一崗位初始工資級(jí)別的基礎(chǔ)上，向上浮動(dòng)2--3個(gè)工資等級(jí)；對(duì)于研究生學(xué)歷、有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人員，可以在同一崗位初始工資級(jí)別的基礎(chǔ)上，向上浮動(dòng)3--5個(gè)工資等級(jí)。學(xué)歷水平以人事部門確定的學(xué)歷證書為準(zhǔn)。
⑶、技術(shù)職稱：本方案所確定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是以初級(jí)技術(shù)職稱為起點(diǎn)，對(duì)新聘用人員確定工資等級(jí)時(shí)，中級(jí)以下（不含中級(jí)）技術(shù)職稱從初始級(jí)別定起，對(duì)有高級(jí)技術(shù)職稱人員，可以在同一崗位初始工資級(jí)別的基礎(chǔ)上，向上浮動(dòng)1個(gè)工資等級(jí)。
⑷、崗位責(zé)任：以各崗位職位說明書為準(zhǔn)（詳見各崗位職位說明書）。
⑸、工作經(jīng)驗(yàn)：本方案所確定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是以具有二年以上本崗位工作經(jīng)驗(yàn)為起點(diǎn)，對(duì)新聘人員初定工資等級(jí)時(shí)，具有二年以上本崗位實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)人員從初始級(jí)別定起，對(duì)具有五年以上本崗位實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)人員，可在同一崗位初始工資級(jí)別的基礎(chǔ)上，向上浮動(dòng)1個(gè)等級(jí)。
⑹、勞動(dòng)貢獻(xiàn)：工作重要、機(jī)密，工作量較大的崗位，給公司提出合理化建議，并得到實(shí)施且已取得顯著效果或?qū)瘓F(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)做出突出貢獻(xiàn)，給公司帶來顯著經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)榮譽(yù)的員工，參照人力資源管理制度有關(guān)規(guī)定，工資等級(jí)可酌情上調(diào)一級(jí)（以年度為限），以資獎(jiǎng)勵(lì)；
⑺、地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況、生活水平、平均工資標(biāo)準(zhǔn)：直轄市、省會(huì)、沿海開放城市級(jí)別、同級(jí)次邊遠(yuǎn)地區(qū)、經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上浮1--2個(gè)等級(jí)；
2、集團(tuán)總經(jīng)理的工資等級(jí)及人選提名由董事會(huì)成員提議，董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。
3、集團(tuán)副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、各分公司總經(jīng)理及相當(dāng)于集團(tuán)副總經(jīng)理的干部的工資等級(jí)及人選提名由集團(tuán)人力資源部經(jīng)理提議，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4、副總經(jīng)理以下各級(jí)別干部的工資等級(jí)及人選提名，人力資源部經(jīng)理提議，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、公司各級(jí)管理人員，每年可根據(jù)下屬人員平時(shí)工作表現(xiàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)及定期考核情況，在本部門工資總額之內(nèi)，可酌情對(duì)下屬人員工資等級(jí)進(jìn)行浮動(dòng)。但需按制度規(guī)定的審批權(quán)限和程序報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。
6、員工遷晉（降）級(jí)（職）、工資等級(jí)根據(jù)調(diào)整后的崗位級(jí)別及對(duì)應(yīng)級(jí)次按本制訂規(guī)定的審批權(quán)限和程序?qū)徟蟠_定。
四、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的考核
集團(tuán)各部門、各分公司定期對(duì)所屬人員的工作成績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核。部門副經(jīng)理及以上管理人員的考核工作由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)，考核成績(jī)與工資的升降掛鉤。考核成績(jī)?cè)u(píng)定為A+、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)：
A+：（年度考核平均分?jǐn)?shù)在95分或10次90分以上者）為優(yōu)秀；被評(píng)為A+級(jí)的，下年度工資等級(jí)可晉升1個(gè)工資等級(jí)，持續(xù)一個(gè)年度。
A：（年度考核平均分?jǐn)?shù)在90分或月度考核一年中累計(jì)8次88分以上者）為優(yōu)，被評(píng)為A級(jí)的，按獎(jiǎng)懲制度之規(guī)定給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。
B：（年度考核平均分?jǐn)?shù)在80--89分者）為良，被評(píng)為B級(jí)的，其工資等級(jí)不變。
C：（年度考核平均分?jǐn)?shù)在70--79分者）為中，被評(píng)為C級(jí)的，按獎(jiǎng)勵(lì)制度之規(guī)定給予處罰或經(jīng)濟(jì)處罰。
D：（年度考核分?jǐn)?shù)在60--69分者）為差，被評(píng)為D級(jí)的，高速崗位或待崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考核，仍達(dá)不到本崗工作需要標(biāo)準(zhǔn)的，予以辭退。
五、關(guān)于工資發(fā)放問題
1、財(cái)務(wù)部門根據(jù)人事部門每月工資標(biāo)準(zhǔn)、考勤匯總表統(tǒng)計(jì)情況，計(jì)發(fā)工資，考勤統(tǒng)計(jì)截止至每月30日或31日。
2、凡具銀行條件的地區(qū)，應(yīng)通過銀行發(fā)放，盡量減少現(xiàn)金流通。
3、工資發(fā)放日期為每月15日。
六、公司實(shí)行月薪制，每月有效出勤天數(shù)按每周休息一日計(jì)算。
采用后起薪方式，上月1日至月未出勤情況發(fā)給當(dāng)月工資，發(fā)薪日為每月15日。
七、員工離職時(shí)，不滿1個(gè)月扣除滿勤獎(jiǎng)后，按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)工資。
關(guān)于加班的規(guī)定
一、各部門在工作時(shí)，利用正常休息日加班工作，則根據(jù)實(shí)際加班工作時(shí)間，按基本工資給予補(bǔ)助，由加班人提出申請(qǐng)，逐級(jí)審批，主管副經(jīng)理簽字后可報(bào)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
二、利用休息時(shí)間加班卸原料肉時(shí)的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)是：
從當(dāng)日17：00至次日零時(shí)，10元/人；從當(dāng)日17：00至次日2：00，14元/人；從當(dāng)日17：00至次日6：00，20元/人。
三、加班工作不申請(qǐng)加班費(fèi)者，可以作為假期留存，予以串休。
關(guān)于員工工作一年以上增加工薪的規(guī)定
為了調(diào)動(dòng)、激勵(lì)員工的積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，特對(duì)在公司滿一年以上的員工進(jìn)行逐年加薪。
一、增薪范圍
xx集團(tuán)所有員工。
二、增薪標(biāo)準(zhǔn)：
1、工作年限每滿一年，每月工薪增加5元工齡工資。
2、工齡年限應(yīng)扣除各種原因造成的停工時(shí)間。
三、具體要求：
1、財(cái)務(wù)部將所有管理人員，到公司上班時(shí)間登記、整理存檔。
2、生產(chǎn)廠長(zhǎng)把所有員工入廠時(shí)間登記整理存檔。
3、原來生產(chǎn)員工已經(jīng)執(zhí)行，管理人員從97年4月份開始執(zhí)行。
關(guān)于實(shí)行職稱津貼的規(guī)定
為了鼓勵(lì)公司人員學(xué)習(xí)知識(shí)，掌握新技術(shù)，不斷獲得各級(jí)科技職務(wù)稱號(hào)，特做如下規(guī)定：
一、對(duì)獲得各級(jí)科技職務(wù)稱號(hào)的員工給予津貼。
二、對(duì)各類科技人員，集團(tuán)鼓勵(lì)報(bào)考各級(jí)技術(shù)職稱，參加考試時(shí)間給假、且不影響滿勤獎(jiǎng)。
三、在工作期間通過考試取得了相應(yīng)職稱，立即執(zhí)行職稱津貼，集團(tuán)給予報(bào)銷參加職稱考試的考試費(fèi)用。
關(guān)于新聘人員工資待遇的規(guī)定
根據(jù)新聘人員辭職、辭退的工資、補(bǔ)助計(jì)算等問題做如下規(guī)定：
一、公司新聘人員在到崗位七日內(nèi)辭職者不計(jì)算工資、補(bǔ)助；
公司辭退的按基本工資計(jì)發(fā)工資，不計(jì)發(fā)補(bǔ)助；公司辭退者按基本工資計(jì)發(fā)工資，按日計(jì)發(fā)補(bǔ)助。
二、經(jīng)過公司培訓(xùn)的新聘人員在半年內(nèi)提出辭職者應(yīng)承當(dāng)培訓(xùn)費(fèi)用；
公司辭退人員費(fèi)用由公司承擔(dān)。
三、公司新聘用的銷售人員到崗后出差，在兩個(gè)月內(nèi)辭職者公司只承擔(dān)往返車票和工資，不計(jì)發(fā)補(bǔ)助；
公司辭退者，各項(xiàng)費(fèi)用由公司支付。
四、試用期新聘人員的通訊費(fèi)（簽訂承包合同者除外）按試用職務(wù)的通訊標(biāo)準(zhǔn)50%執(zhí)行。
一、薪酬管理存在的誤區(qū)
1.薪酬形式單一
多數(shù)企業(yè)員工的薪酬是低工資加少量獎(jiǎng)金，少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善;而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、員工持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。單一的激勵(lì)方式限制了員工作用的全面發(fā)揮。
2.薪酬的短期激勵(lì)加強(qiáng)而長(zhǎng)期激勵(lì)不足
一般來說，工資加獎(jiǎng)金，或者年薪制，激勵(lì)的重點(diǎn)是當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，屬于短期激勵(lì)，在這方面的激勵(lì)近年來普遍有所提高。但員工如果片面追求短期利益，可能會(huì)影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒有相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)，就可能誘發(fā)員工的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長(zhǎng)期激勵(lì)的措施，如股票期權(quán)、員工持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時(shí)還難以實(shí)行。
3.將薪酬僅僅視為企業(yè)的成本
不少企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面的投資熱情頗高，而對(duì)員工薪酬水平的提高卻心有不甘，在薪酬管理中主要是做“減法”，其中一個(gè)重要原因就是這些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者還不是十分了解員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高、企業(yè)發(fā)展這三者之間存在互動(dòng)的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。這就是說，知識(shí)型員工薪酬水平如果較高，其失業(yè)率將會(huì)降低，并會(huì)導(dǎo)致員工培訓(xùn)費(fèi)用的節(jié)約，同時(shí)企業(yè)將可能從外部吸引更多知識(shí)型員工，這樣就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的相互推動(dòng)之勢(shì)，對(duì)企業(yè)與員工均是有益的。
4.薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果較差
許多企業(yè)中，生產(chǎn)工人的薪酬制度相對(duì)來說變得越來越合理，越來越接近市場(chǎng)的要求，但是對(duì)于管理類、事務(wù)類、技術(shù)類以及一些營(yíng)銷類員工的薪酬體系設(shè)計(jì)卻仍然有著濃厚的傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的色彩。許多企業(yè)喊了很久要拉開企業(yè)內(nèi)部的收入分配差距，但實(shí)際上卻往往是雷聲大，雨點(diǎn)小。我們知道，員工的收入差距，一方面應(yīng)當(dāng)取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場(chǎng)的狀況，另一方面還取決于員工在當(dāng)前工作崗位上的實(shí)際工作業(yè)績(jī)。
二、員工激勵(lì)與薪酬管理
現(xiàn)代企業(yè)組織如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為我們現(xiàn)在企業(yè)在薪酬管理方面急需解決的課題。
1.建立具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬
公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會(huì)隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對(duì)于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。
企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識(shí)，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致，便是公平。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析。對(duì)外公平性，實(shí)際是企業(yè)所提供的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引并留住所需要的核心員工。
2.實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效、職業(yè)發(fā)展掛鉤
單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系，是薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)。而職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)了個(gè)人成長(zhǎng)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感，是薪酬激勵(lì)的強(qiáng)化和長(zhǎng)效機(jī)制，為員工建立職位和能力(即管理和技術(shù))發(fā)展雙通道。
3.實(shí)行薪酬透明化
實(shí)行薪酬透明化，實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息:薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處;薪酬透明化實(shí)際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的，具體包括以下做法:一是讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時(shí)，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。二是職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，盡量采用簡(jiǎn)單方法，使之容易理解。三是文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程。四是評(píng)定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。五是設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。
4.固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結(jié)合
設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬的時(shí)候，要正確處理固定薪資與浮動(dòng)薪資、當(dāng)期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)、個(gè)人回報(bào)與團(tuán)隊(duì)回報(bào)的關(guān)系。特別要避免按照方程式來計(jì)算薪資的做法，以至于培養(yǎng)斤斤計(jì)較的不良風(fēng)氣!一旦員工和企業(yè)斤斤計(jì)較，一切激勵(lì)手段都失效。
5.設(shè)計(jì)符合員工需要的福利薪酬
完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。
薪資管理與一般薪酬的差異
一般薪酬體系,即基于人力資源理念的薪酬,其只適用于命令與控制導(dǎo)向性的企業(yè)管理哲學(xué),隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展,企業(yè)經(jīng)營(yíng)的技術(shù)含量越來越高,知識(shí)型員工的作用越來越突顯,原有的管理哲學(xué)正在被靈活的、較少層級(jí)與控制的新的管理哲學(xué)所代替,原有的薪酬體系也日顯其不足。這主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn): 關(guān)注于人為設(shè)定的“工作”付酬,而對(duì)企業(yè)技術(shù)集中的部門（如研發(fā)部門等）的工作專業(yè)技術(shù)要求,則未看到工作承擔(dān)者的個(gè)人“價(jià)值”的不同；企業(yè)有效的“密集而快速”的效益增長(zhǎng)難以從薪酬中反映專業(yè)技術(shù)人員及其貢獻(xiàn)的差異；沒有授予經(jīng)理人有效管理下屬的薪酬的責(zé)任和權(quán)利；難以對(duì)真正優(yōu)秀或杰出的員工提供足夠的薪酬回報(bào)；難以對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化趨勢(shì)做出快速反應(yīng)；在改變組織需求上表現(xiàn)僵化和反應(yīng)遲鈍,對(duì)組建自我管理團(tuán)隊(duì)或局部結(jié)構(gòu)重組產(chǎn)生阻礙作用；需要花費(fèi)過多的人員及時(shí)間來維持；層級(jí)較多的狹窄幅度的薪酬結(jié)構(gòu)不利于專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯發(fā)展。
與此相反,基于人力資本理念的薪資管理,在很大程度上能克服上述不足,該薪資管理的基本觀點(diǎn)包括: 用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)取代以往較狹窄的薪酬結(jié)構(gòu)；以能力為基礎(chǔ)的薪酬,其核心從工作轉(zhuǎn)向人；在重視內(nèi)部公平的同時(shí),更強(qiáng)調(diào)外部市場(chǎng)調(diào)節(jié)；擴(kuò)大和強(qiáng)化與集體或團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合的可變薪酬的作用；強(qiáng)調(diào)認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就或績(jī)效。這些基本觀點(diǎn)反映了薪酬策略中重要的變革,即更果斷地使用薪酬作為激勵(lì)和改進(jìn)企業(yè)組織和個(gè)人績(jī)效的工具。
薪資管理的構(gòu)架
依據(jù)基于人力資本理念的薪資管理的基本觀點(diǎn),進(jìn)一步分析和確定薪資管理的構(gòu)架是:集寬帶形狀、以能力為基礎(chǔ)、金錢激勵(lì)的多樣化和拓展于一體。
基于人力資本理念的薪資管理結(jié)構(gòu)呈寬帶型。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可使一個(gè)較大公司的薪酬階梯從30級(jí)或更多級(jí)減少為10級(jí)或更少。一種技術(shù)研發(fā)工作的薪酬階梯可能只擁有3 個(gè)薪酬帶。薪酬帶中崗位的重要性和價(jià)值大體相符。一個(gè)薪酬帶可能包含從非監(jiān)督級(jí)到低監(jiān)督級(jí)的工作,它所覆蓋的薪酬可從最低到最高。帶內(nèi)的薪酬水平與個(gè)人業(yè)績(jī)及外部市場(chǎng)水平相關(guān)。日常薪酬決策授權(quán)予直線經(jīng)理,人力資源管理經(jīng)理則向直線經(jīng)理提供咨詢服務(wù)。
新進(jìn)人員的起始薪酬依據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)以及個(gè)人的資質(zhì),由直線經(jīng)理在人力資源管理經(jīng)理的協(xié)助下制定。一般員工的個(gè)人薪酬水平則根據(jù)專業(yè)技術(shù)的增長(zhǎng)以及貢獻(xiàn)和勞動(dòng)力市場(chǎng)趨勢(shì)在薪酬帶內(nèi)或之間移動(dòng)。任何“微”升的薪酬增長(zhǎng)允許在薪酬帶范圍內(nèi)移動(dòng)。而大的晉升或工作范圍的變化,如成為一個(gè)經(jīng)理或技術(shù)專家,可通過將個(gè)人薪酬移入一個(gè)更高的薪酬帶來體現(xiàn)。
因此,寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)具有以下幾方面優(yōu)勢(shì):靈活性,它對(duì)需求變化的反應(yīng)及認(rèn)可個(gè)人價(jià)值更為容易；有助于對(duì)工作的肯定和員工職業(yè)生涯的管理；授權(quán)直線經(jīng)理對(duì)薪酬的控制,強(qiáng)化人力資源管理人員與直線經(jīng)理的工作伙伴關(guān)系。
以能力為基礎(chǔ)的薪酬,是對(duì)人力資本的知識(shí)和能力的一種認(rèn)可和激勵(lì)。這種能力通常被稱為勝任力,它是指能夠影響工作績(jī)效和行為的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀。換言之,勝任力與我們一般所說的能力素質(zhì)不完全相同,它的高低直接關(guān)系到員工工作績(jī)效的高低。基于勝任力的付酬與寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)相呼應(yīng),當(dāng)員工個(gè)人勝任力快速提高,其績(jī)效隨之提高,薪酬也會(huì)大大提升。摩托羅拉公司采用了以勝任力為基礎(chǔ)的薪酬制度。此概念代表了從以工作為核心轉(zhuǎn)向以人為核心。員工由此得到的信息是“你的價(jià)值決定你能做什么,我們對(duì)你的期望越高,你的價(jià)值便越大”。
因此,以能力為基礎(chǔ)的薪酬具有以下幾方面的優(yōu)點(diǎn): 減少對(duì)“工作”的重視,而更多關(guān)注于“人”,關(guān)注于員工的工作改進(jìn)和職業(yè)發(fā)展；績(jī)效評(píng)價(jià)的導(dǎo)向從只是接受性的“是的,你會(huì)得到提升”轉(zhuǎn)向積極的具體的提高員工個(gè)人能力的建議或方案；促使員工個(gè)人真正對(duì)自己的能力提高和職業(yè)生涯發(fā)展負(fù)責(zé)；有助于管理者與下屬進(jìn)行正式的討論和指導(dǎo)。
在薪資管理體系中,與寬帶型和基于能力相呼應(yīng)的還有金錢激勵(lì)的多樣化與拓展。以往的薪酬主要以年度回報(bào)為主的短期激勵(lì),薪資管理在重視短期激勵(lì)為主的同時(shí),也重視長(zhǎng)期激勵(lì)。相對(duì)于一般人力資源,一方面人力資本的績(jī)效和成果具有滯后性和延期性,另一方面人力資本更具有流動(dòng)性。因此,長(zhǎng)期性報(bào)酬作為短期性報(bào)酬的補(bǔ)充,對(duì)人力資本的吸引和保留非常必要。
長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬方案諸如持股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃和利潤(rùn)分享等,將人力資本的薪酬與企業(yè)績(jī)效相聯(lián)系,作為年度現(xiàn)金報(bào)酬的補(bǔ)充。這些計(jì)劃反映了一種管理文化,即強(qiáng)調(diào)以“公司大家庭的成員關(guān)系”為基礎(chǔ)的計(jì)劃參與,它創(chuàng)造一種強(qiáng)調(diào)績(jī)效和所有權(quán)的文化氛圍。
基于人力資本理念的薪資管理在強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)短期激勵(lì)補(bǔ)充作用的同時(shí),也強(qiáng)調(diào)群體激勵(lì)對(duì)個(gè)體激勵(lì)的互補(bǔ)作用。對(duì)公司來說,人力資本團(tuán)隊(duì)工作和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的意義深遠(yuǎn),尤其表現(xiàn)在企業(yè)知識(shí)管理、員工學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面。如何使用薪酬管理達(dá)到這些目標(biāo),這就促使企業(yè)重視對(duì)工作群體的激勵(lì),設(shè)計(jì)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的薪酬與公司戰(zhàn)略相一致。“收獲分享”、“目標(biāo)分享”和“成功分享”是這些激勵(lì)計(jì)劃的體現(xiàn)。
關(guān)鍵詞：薪資；體系；構(gòu)建；管理
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1674-3954（2013）21-0184-02
引言
薪資體系的構(gòu)建和管理是企業(yè)微觀運(yùn)作中最受關(guān)注的問題之一，是人力資源管理的核心內(nèi)容，而薪資體系設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪資管理制度的前提和重要組成部分。合理有效的薪資體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。
1 概述
1.1 薪資的概念
狹義：是指?jìng)€(gè)人獲得的工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。
廣義：包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。
經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬：工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪資；非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬：指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪資。
1.2 薪資體系
薪資體系就是對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀評(píng)價(jià)后，根據(jù)這種評(píng)價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種基本薪資決定制度。它真正意義上的同工同酬，真正的按勞分配體制，而且操作簡(jiǎn)單，管理成本低，還能促進(jìn)員工提高自身技能和能力。
2 薪資體系構(gòu)建應(yīng)遵循的原則
2.1 公平原則
包括外部公平和內(nèi)部公平。內(nèi)部公平性就是按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。外部公平性就是保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
Op/Ip=O0/I0
式中：Op：個(gè)體對(duì)自己所得到報(bào)酬的主觀感覺；Ip：個(gè)體對(duì)自己所作投入的主觀感覺；O0：個(gè)體對(duì)與之比較的他人所得報(bào)酬的主觀感覺；L0：個(gè)體對(duì)與之比較的他人所作投入的主觀感覺。
2.2 競(jìng)爭(zhēng)原則
主要包括外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。
2.3 激勵(lì)原則
薪資以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同薪資通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。與績(jī)效相掛鉤，獎(jiǎng)勤罰懶。
行動(dòng)=f（人?環(huán)境）
績(jī)效=f（能力?態(tài)度）經(jīng)濟(jì)原則
2.4 合法原則
符合相關(guān)法律法規(guī)以及企業(yè)制度。
2.5 簡(jiǎn)潔原則
易于理解，勞資共贏，有效溝通；便于操作。薪資管理制度和薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程操作性才會(huì)更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。
3 人力資源薪資管理的問題
3.1 薪資體系缺乏彈性，缺乏有效上升空間
對(duì)于中層崗位和骨干崗位，薪資變動(dòng)和崗位變動(dòng)基本還是通過談判形式獲得，薪資體系中沒有形成規(guī)范合理的上升空間，也基本上沒有形成有效的上升機(jī)制薪資定位人為化嚴(yán)重，這樣不能提供給員工一個(gè)有效的激勵(lì)預(yù)期，也不利于優(yōu)秀員工的保留薪資整體缺乏可發(fā)展性，薪資設(shè)計(jì)缺乏從戰(zhàn)略角度上的考慮，制定的薪資政策和制度難以體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求薪資調(diào)整模式單一，且薪資調(diào)整缺乏透明度。
3.2 薪資結(jié)構(gòu)不合理
薪資中的固定和浮動(dòng)比例的設(shè)置不成系統(tǒng)，沒有根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)的不同和部門職能特點(diǎn)的不同分別設(shè)置有效的固定和浮動(dòng)比例，不能達(dá)到對(duì)員工的最大激勵(lì)效果。公司對(duì)核心管理人員的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制尚不健全。偏重薪水，沒有充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用，同時(shí)薪資福利管理的規(guī)范性有待改進(jìn)和提高。
3.3 薪資與績(jī)效沒有有效掛鉤
薪資沒有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤；或掛鉤力度太小。由于內(nèi)部不平衡，績(jī)效作用不明顯，激勵(lì)不到位。沒有有效地拉開距離，杠桿手段沒有發(fā)揮。薪資與績(jī)效的掛鉤方法不透明，導(dǎo)致大部分人員對(duì)薪資和績(jī)效的因果關(guān)系不清楚，實(shí)際上導(dǎo)致浮動(dòng)工資部分的激勵(lì)性喪失。
4 如何進(jìn)行薪資體系的構(gòu)建和管理
4.1 薪資調(diào)查
在人力資源薪資體系的構(gòu)建中，薪資的調(diào)查是其中的一個(gè)重要組成部分。它解決的主要問題是薪資的公平問題，即對(duì)外公平以及對(duì)內(nèi)公平問題，它是整個(gè)薪資體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，只有對(duì)薪資進(jìn)行全面的、實(shí)事求是的調(diào)查，才能夠使得薪資體系的建立變得有的放矢，才能對(duì)企業(yè)的薪資激勵(lì)的根本問題進(jìn)行解決，才能使薪資體系的構(gòu)建變得有針對(duì)性和個(gè)性化。以下主要從三個(gè)方面來對(duì)薪資調(diào)查需要考慮的問題進(jìn)行闡述：
4.1.1 企業(yè)薪資現(xiàn)狀調(diào)查
主要對(duì)科學(xué)的問卷方式進(jìn)行利用，從薪資的三個(gè)方面出發(fā)，也就是自我公平、外部公平以及內(nèi)部公平等三個(gè)方面，對(duì)現(xiàn)在人力資源薪資體系中存在的主要問題以及形成問題的原因進(jìn)行全面的了解。
4.1.2 進(jìn)行薪資水平調(diào)查
進(jìn)行薪資水平的調(diào)查的主要內(nèi)容是對(duì)地區(qū)以及同類行業(yè)的薪資情況、長(zhǎng)效的激勵(lì)措施、獎(jiǎng)金和福利狀況、不同級(jí)別和不同職位的薪資數(shù)據(jù)、不同的薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比以及薪資的增長(zhǎng)情況等方面的資料進(jìn)行全面的收集。
4.1.3 薪資影響因素調(diào)查
對(duì)影響薪資的外部原因進(jìn)行全面綜合的考慮，比如人才供應(yīng)狀況、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、行業(yè)額特點(diǎn)、通貨膨脹以及國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)。還需要全面了解薪資的內(nèi)部因素，如招聘難度、人才稀缺度、企業(yè)的發(fā)展階段、人員的素質(zhì)要求以及支付能力和盈利能力。
4.2 確定薪資原則和策略
薪資體系構(gòu)建的前提是薪資策略以及原則的確定。在對(duì)企業(yè)當(dāng)前薪資管理的狀況進(jìn)行了解的基礎(chǔ)上，對(duì)薪資分配的原則和依據(jù)進(jìn)行確定，并且以此為前提對(duì)企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略進(jìn)行確定，比如薪資的構(gòu)成和各部分的比例、不同系列人員的收入差距以及不同層次人員的收入差距。
4.3 職位分析
薪資體系構(gòu)建的一個(gè)基礎(chǔ)性的工作就是職位分析。主要步驟如下：將企業(yè)的人員分析。業(yè)務(wù)分析以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，將企業(yè)部門的職位以及職能的關(guān)系進(jìn)行明確；接著對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行調(diào)查和分析；最后一步是又人力資源管理部門、員工上級(jí)以及員工對(duì)職位的說明書的編寫進(jìn)行完成。
4.4 崗位評(píng)價(jià)
崗位評(píng)級(jí)的主要作用是對(duì)企業(yè)薪資的內(nèi)部的公平性進(jìn)行有效的解決。將企業(yè)的各個(gè)部門的重要性相比較，列出智能等級(jí)的序號(hào)。崗位評(píng)價(jià)的主要依據(jù)是崗位說明書，方式有很多種，每個(gè)企業(yè)可以根據(jù)不同的情況以及企業(yè)自身的條件，對(duì)合適自身?xiàng)l件的不同方式進(jìn)行采用。
4.5 薪資類別的確定
以企業(yè)的未來發(fā)展的要求以及企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況為依據(jù)，對(duì)企業(yè)中不同的人員類型采用不同的薪資類別，比如：企業(yè)急需的人才可以對(duì)特聘工資制度進(jìn)行采用，可以采用提成制用于營(yíng)銷人員，可以采用崗位節(jié)能工資制度用于技術(shù)序列人員以及管理序列人員，采用年度營(yíng)業(yè)相關(guān)的年薪制用于企業(yè)高層的管理者。
4.6 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
薪資的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會(huì)形成不同的薪資構(gòu)成。構(gòu)建合理的薪資體系，合理的薪資體系應(yīng)該包括固定薪資和變動(dòng)薪資，固定薪資包括固定工資和福利，變動(dòng)薪資包括績(jī)效獎(jiǎng)金、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)，如表1。
5 結(jié)語
薪資體系的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)人才的保留、激勵(lì)、企業(yè)文化、乃至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略都將產(chǎn)生重要影響。構(gòu)建薪資體系，首先要對(duì)薪資的內(nèi)外均衡進(jìn)行分析。就內(nèi)部公平而言，主要是確定員工的合理級(jí)別和按績(jī)效付酬；薪資的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，則可以通過薪資調(diào)查資料來判斷。通常在確定薪資水平時(shí)要考慮三項(xiàng)因素：市場(chǎng)、企業(yè)、員工的崗位及其績(jī)效。因此，如何制定科學(xué)的薪資體系是企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)話題。薪資體系的構(gòu)建必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪資的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。
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一、影響企業(yè)薪資管理的主要因素
（一）企業(yè)員工工作能力對(duì)企業(yè)薪資管理的影響
企業(yè)的薪資管理是企業(yè)的重要工作之一。企業(yè)的薪資管理不僅影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，其還對(duì)企業(yè)員工的工作態(tài)度有一定的影響。企業(yè)的薪資管理一般都以員工為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益為薪資評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)員工所具備的文化知識(shí)水平越高，其工作能力越強(qiáng)，工作態(tài)度越積極，給企業(yè)制造的經(jīng)濟(jì)效益越高，企業(yè)員工應(yīng)該得到的薪資報(bào)酬就應(yīng)該越多。企業(yè)員工的薪資高低與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有著直接的聯(lián)系。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，企業(yè)的員工薪資也會(huì)隨之提高，因此企業(yè)員工工作能力及工作素養(yǎng)與文化水平等其自身發(fā)展?fàn)顩r對(duì)企業(yè)的薪資管理都有著直接的影響。企業(yè)員工要想獲得更加豐厚的薪資報(bào)酬，就應(yīng)該積極發(fā)展自身的能力及文化水平，鍛煉自己的工作能力，以積極負(fù)責(zé)的態(tài)度認(rèn)真對(duì)待工作，為企業(yè)贏取更大的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（二）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r影響企業(yè)的薪資管理
企業(yè)的發(fā)展與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著十分緊密的關(guān)系。企業(yè)的發(fā)展與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是相互促進(jìn)的。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為企業(yè)的發(fā)展奠定了良好的發(fā)展基礎(chǔ)，而企業(yè)的發(fā)展又促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因此社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益與國(guó)家為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展頒布的一系列政策等都對(duì)企業(yè)的薪資管理有著較大的影響。國(guó)家政府對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及企業(yè)有直接調(diào)控權(quán)利，國(guó)家為了促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展與均衡發(fā)展，其一般會(huì)頒布一些相關(guān)政策及法令來均衡企業(yè)的發(fā)展，從而促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)全面協(xié)調(diào)發(fā)展。我國(guó)實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)政策，國(guó)家與政府擁有對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)及企業(yè)的宏觀調(diào)控權(quán)利，國(guó)家及政府是以全國(guó)廣大勞動(dòng)人民的利益為出發(fā)點(diǎn)，通過對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)及企業(yè)的宏觀調(diào)控來維護(hù)我國(guó)勞動(dòng)人民的權(quán)益，提升我國(guó)人民的生活質(zhì)量，從而促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。國(guó)家與政府為調(diào)控我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)及企業(yè)的發(fā)展頒布的一系列政策及法令對(duì)企業(yè)的薪資管理有著直接的影響，企業(yè)必須按照國(guó)家政策及法令的要求對(duì)企業(yè)的薪資進(jìn)行管理，企業(yè)的薪資管理必須符合我國(guó)政府頒布的政策及法律的要求，科學(xué)合理地開展企業(yè)的薪資管理工作，從而控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成本，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
（三）企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r對(duì)企業(yè)薪資管理的影響
企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與企業(yè)薪資管理有著直接的影響。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益越高、規(guī)模越大，企業(yè)的薪資管理體制就越科學(xué)。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益代表了企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的好壞，企業(yè)發(fā)展成熟之前，其經(jīng)濟(jì)效益一般不高，企業(yè)需要通過降低經(jīng)營(yíng)成本來獲取更大的經(jīng)濟(jì)效益。此外，企業(yè)在形成完善的經(jīng)營(yíng)體制之前，其薪資管理的體制一般會(huì)存在許多缺點(diǎn)。企業(yè)薪資管理制度不完善等這些因素嚴(yán)重影響了企業(yè)薪資管理的效率，但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升，企業(yè)的薪資管理也會(huì)逐漸規(guī)范化。企業(yè)的薪資管理規(guī)范程度與企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益成正比關(guān)系。企業(yè)要想得到更好的發(fā)展、獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益，就必須要規(guī)范企業(yè)薪資管理體制，而企業(yè)薪資管理的規(guī)范化也能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升與企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。企業(yè)的薪資管理受企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r的影響，企業(yè)在完善其薪資管理體制時(shí)也要結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，根據(jù)自身的發(fā)展需求構(gòu)建最適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的薪資管理體制，提升企業(yè)薪資管理工作的質(zhì)量，同時(shí)又促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題分析
（一）企業(yè)人力資源管理人員工作能力不足
目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理的人才較為缺乏，而企業(yè)對(duì)人力資源管理人才的培養(yǎng)不夠重視，因此目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理人員的工作能力普遍較低。現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)越來越復(fù)雜化、多樣化，其對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求越來越高，這就要求企業(yè)人力資源管理工作人員需要具備扎實(shí)的人力資源管理知識(shí)及較強(qiáng)的人力資源管理工作能力。然而目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理人才的引進(jìn)與人才的培訓(xùn)工作不受重視，從而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理人員的人力資源管理知識(shí)缺乏，人力資源管理工作能力不足，其嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量。
（二）企業(yè)人力資源管理缺乏監(jiān)督
目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作缺乏行之有效的監(jiān)管機(jī)制。在企業(yè)的人力資源管理工作中，一些工作人員利用工作的便利獲取私利。此外人力資源管理中憑借人際關(guān)系選拔工作人員的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。企業(yè)的人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展十分重要，其能夠幫助企業(yè)科學(xué)合理地構(gòu)建企業(yè)用人體系，其還能夠根據(jù)企業(yè)各個(gè)工作職位的需求選拔具備相應(yīng)工作能力的人員進(jìn)行工作，這種科學(xué)的人力資源配置與利用能夠使得企業(yè)員工的價(jià)值得到最大化的體現(xiàn)，其還能夠促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作的協(xié)調(diào)開展。然而目前企業(yè)人力資源管理中存在的“用人唯親”的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，其選拔的人員其工作能力一般較低，這不僅嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源管理的效率及質(zhì)量，還嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。然而企業(yè)由于缺乏行之有效的監(jiān)督管理體制，因此企業(yè)中的這種以權(quán)謀私、用人唯親的現(xiàn)象得不到有效的抑制，企業(yè)的人力資源管理工作質(zhì)量得不到提升，其不僅嚴(yán)重阻礙了企業(yè)人力資源管理體制的完善，還限制了企業(yè)的發(fā)展。
三、對(duì)于改進(jìn)我國(guó)企業(yè)人力資源管理及薪資管理的一些建議
（一）充分利用優(yōu)良的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境
目前我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)較好，國(guó)家為了促進(jìn)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)與企業(yè)的發(fā)展頒布了一系列的鼓勵(lì)措施及優(yōu)惠政策，這對(duì)于企業(yè)的人力資源管理及薪資管理工作都十分有利。因此企業(yè)應(yīng)該積極響應(yīng)國(guó)家的政策號(hào)召，利用國(guó)家與社會(huì)創(chuàng)造出的良好環(huán)境構(gòu)建出更加科學(xué)的企業(yè)人力資源管理及薪資管理體制，從而提升企業(yè)人力資源管理及薪資管理工作的質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。例如目前社會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理人才培養(yǎng)的重視程度越來越高，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為了許多高校的一門專業(yè)課程。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理及薪資管理人才的培養(yǎng)對(duì)于企業(yè)的人力資源管理及薪資工作十分有利。國(guó)家為了培養(yǎng)出更多適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的專業(yè)技術(shù)人才而頒布了一系列的政策來鼓勵(lì)高職院校的教學(xué)工作。國(guó)家及政府為企業(yè)人力資源管理及薪資管理的創(chuàng)造了優(yōu)良的環(huán)境，企業(yè)應(yīng)該積極配合國(guó)家相關(guān)政策的實(shí)施，合理利用國(guó)家及社會(huì)資源，從而提升企業(yè)人力資源管理及薪資管理工作的效率及質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)與社會(huì)的發(fā)展。
（二）利用企業(yè)的薪資管理提升企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量
企業(yè)的人力資源管理與薪資管理都是企業(yè)較為重要的工作之一。企業(yè)的人力資源管理能夠幫助企業(yè)人力資源的合理配置，而企業(yè)的薪資管理能夠有效地控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。目前我國(guó)企業(yè)的人力資源管理工作存在著一些問題，其嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量。為了提升企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量及效率，企業(yè)可以利用薪資管理建立出一套科學(xué)合理的薪資獎(jiǎng)懲制度，并嚴(yán)格落實(shí)該薪資獎(jiǎng)懲制度。根據(jù)企業(yè)的工作需求建立合理的薪資獎(jiǎng)懲制度，能夠督促企業(yè)職工更好的開展各項(xiàng)工作，從而提升企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量。此外，薪資獎(jiǎng)懲制度還能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，督促企業(yè)員工保持積極的工作態(tài)度，增加企業(yè)員工工作的責(zé)任感，進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（三）制定人性化的企業(yè)薪資管理制度，充分考慮企業(yè)員工的利益
企業(yè)的發(fā)展是通過企業(yè)全體工作人員共同努力實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)只有充分考慮員工的利益，員工才會(huì)認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成企業(yè)的各項(xiàng)工作。企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展也是分不開的，企業(yè)的發(fā)展能夠?yàn)閱T工的發(fā)展帶來更大的空間，員工的發(fā)展能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此在企業(yè)的薪資管理中應(yīng)該充分考慮員工的利益，給員工與其勞動(dòng)相等的薪資報(bào)酬，從而使員工對(duì)企業(yè)更加信服，進(jìn)而端正企業(yè)員工的工作態(tài)度，提升員工工作的質(zhì)量，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。例如企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益建立企業(yè)效益提成制度，將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)員工的薪酬收入掛鉤，從而使企業(yè)員工保持積極的工作態(tài)度，提升其工作質(zhì)量，以幫助企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益。此外企業(yè)還應(yīng)該充分考慮員工的精神文化生活及社會(huì)福利保障等，盡可能完善企業(yè)員工的各項(xiàng)社會(huì)福利，為企業(yè)員工提供更加優(yōu)厚的生活保障。員工的精神狀況及文化生活對(duì)于員工的工作態(tài)度影響也很大，因此企業(yè)應(yīng)該豐富員工的文化生活、充盈員工的精神狀況，從而使員工以飽滿的精神和積極的態(tài)度進(jìn)行企業(yè)的各項(xiàng)工作，進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
一、我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析
自從改革開放以來,人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈,但是無可否認(rèn)的是我國(guó)的企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面一直都處于劣勢(shì),有著較為嚴(yán)重的人才外流現(xiàn)象。部分國(guó)外的跨國(guó)公司進(jìn)入我國(guó),這些企業(yè)有著十分雄厚的資金實(shí)力,并能夠提供優(yōu)厚待遇,能夠吸引更多的優(yōu)秀人才。這就使得國(guó)內(nèi)的企業(yè)需要面臨十分嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)。
(一)對(duì)企業(yè)的薪酬管理,政府的干預(yù)過多
在我國(guó),企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的分配主體地位還沒有能夠得到確立,為了能夠?qū)崿F(xiàn)社會(huì)公平,對(duì)于國(guó)有企業(yè)的工資總額,基本都是由政府部門所掌握。政府通過行政手段來對(duì)企業(yè)進(jìn)行工效掛鉤或者是工資總額包干。對(duì)于非國(guó)有制的企業(yè),則基本是實(shí)行的工資總額包干的方法,或者是由政府部門對(duì)工資總額進(jìn)行核定。在有的地方,當(dāng)?shù)卣粌H僅是要對(duì)企業(yè)的工資總額繼續(xù)控制,并且還要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工資比例等各種具體的管理決策進(jìn)行干預(yù),使得企業(yè)缺乏薪酬管理的自主權(quán),干擾了企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革。
(二)有著較為嚴(yán)重的平局主義傾向
雖然改革開放,對(duì)原有的“大鍋飯”局面進(jìn)行了改善,并且確立了“按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平”,但是在薪酬分配制度上,有很多企業(yè)仍然存在著較為嚴(yán)重的平均主義。主要有以下的幾種表現(xiàn):企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者平均主義傾向較為嚴(yán)重。主要有兩種表現(xiàn),一種是經(jīng)營(yíng)者與員工的收入水平平均化問題較為嚴(yán)重,另一種現(xiàn)象是各個(gè)企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)者的收入差距不大。第一種現(xiàn)象的存在在國(guó)有企業(yè)中的表現(xiàn)較為嚴(yán)重。而第二種現(xiàn)象較為普遍。在我國(guó),優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者并不一定能夠獲得高額收入,他們所獲得的收入并不一定比業(yè)績(jī)差的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者高,沒有形成差距。各個(gè)企業(yè)的員工之間的薪酬水平較為平均。在我國(guó),很多企業(yè)中技術(shù)管理人員的工資水平與一般員工的工資水平?jīng)]有太大的差距,雖然關(guān)鍵技術(shù)和管理崗位人員的工資水平要高于普通崗位人員的工資水平,但是不會(huì)查過2倍。
(三)福利彈性不足
當(dāng)前我國(guó)員工的福利沒有進(jìn)行有效的改善,基本還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利上,與西方國(guó)家企業(yè)中所提供的多種多樣的福利措施相比,還差很遠(yuǎn)。同時(shí)我國(guó)企業(yè)所提供的福利基本都是固定的,沒有進(jìn)行真正的福利設(shè)計(jì),也沒有考慮過讓員工參與到福利設(shè)計(jì)中來,沒有靈活性可言。
二、改善企業(yè)人力資源薪酬管理的措施
(一)構(gòu)建“以人為本”的薪酬管理機(jī)制
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所做的工作是否科學(xué)有效,主要取決于下屬的執(zhí)行能力以及意愿等等。從這一點(diǎn)來看下屬的綜合素質(zhì)就現(xiàn)顯得十分的重要。為此,領(lǐng)導(dǎo)就需要對(duì)下屬的能力進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)其所具備的優(yōu)點(diǎn),量才而用,不同的人使用不同的管理方式,進(jìn)而獲得最好的領(lǐng)導(dǎo)效果。那么在進(jìn)行薪酬管理設(shè)計(jì)時(shí),也應(yīng)該對(duì)每一個(gè)員工之間的差異進(jìn)行考慮,對(duì)每一個(gè)員工的不同需求以及同一個(gè)員工在不同時(shí)期的不同需求都應(yīng)該進(jìn)行重視,對(duì)于收入較低的員工則應(yīng)考慮提高他們的獎(jiǎng)金帶來,對(duì)于收入已經(jīng)較高的員工以及管理干部則應(yīng)該多為他們提供培訓(xùn)以及晉升的機(jī)會(huì),尊重他們的人格,要鼓勵(lì)他們多進(jìn)行創(chuàng)新。對(duì)于那些從事高危工作,并且工作繁重的職工,要提供切實(shí)有效的勞動(dòng)保護(hù),對(duì)他們的勞動(dòng)條件進(jìn)行改善,崗位津貼也必須要到位。無論如何,要想使得薪酬制度真正的發(fā)揮出作用,就必須要對(duì)員工有深入的了解,尊重員工的需求,對(duì)員工需求的多樣化進(jìn)行了解,并做出積極的反應(yīng),體現(xiàn)出以人為本的指導(dǎo)思想。
(二)加強(qiáng)溝通與交流
很多企業(yè)都是采用的秘密工資制,對(duì)于提薪或者是獎(jiǎng)金的發(fā)放都不進(jìn)行公開,并且也不允許員工進(jìn)行交流,這就讓很多員工難以對(duì)報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系進(jìn)行有效的判斷。不知道他人的報(bào)酬如何,也不知道自己對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向,這樣就會(huì)對(duì)薪酬制度的激勵(lì)和滿足功能產(chǎn)生嚴(yán)重的消弱作用。嚴(yán)重的時(shí)候升值是會(huì)傷害到員工的公平感。為此需要加強(qiáng)溝通與交流,對(duì)秘密工資制度進(jìn)行取消,讓員工能夠知道提薪或者是獎(jiǎng)金的發(fā)放,增強(qiáng)工資的透明度。
(三)對(duì)內(nèi)在報(bào)酬進(jìn)行重視
內(nèi)在報(bào)酬是基于工作本身的一種報(bào)酬,主要包括了對(duì)工作的任感、成就感、責(zé)任感、受重視、富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等等。對(duì)于企業(yè)的員工來講,內(nèi)在報(bào)酬與他們的工作滿意度有著十分密切的聯(lián)系。因此,企業(yè)需要通過工作制度、人力資本的流動(dòng)政策、員工影響力等等來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬,使得員工能夠?qū)ぷ鞅旧懋a(chǎn)生出滿足感,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
(四)讓員工參與到報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)和管理中來
從國(guó)外的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蚩闯?如果績(jī)效付酬制度的制定沒有讓員工參與到其中,那么很難讓員工感到滿意,也難以長(zhǎng)期的有效。讓員工參與到薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理中來,能夠使得薪酬制度更加的符合員工的需要,并且還能使得各項(xiàng)福利措施更加的靈活。在參與制度設(shè)計(jì)的過程中,針對(duì)報(bào)酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任,這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。
[關(guān)鍵詞] 薪酬管理 薪酬均衡指標(biāo) 工資等級(jí)分析
薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。面對(duì)未來競(jìng)爭(zhēng)激烈且快速變遷的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，健全的薪酬制度是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才的最有力的工具。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。
薪資均衡指標(biāo)（Compa-ratio）是一個(gè)有效衡量和評(píng)估酬薪體系的指標(biāo)，它被廣泛的應(yīng)用在人力資源管理的薪資制度診斷和管理中，基本的計(jì)算公式有如下四種：
Compa-ratio=薪資 / 薪距中點(diǎn)
如果計(jì)算個(gè)體員工的compa-ratio，它反映的是單個(gè)員工的工資相對(duì)部門或者企業(yè)工資范圍中中點(diǎn)值的比例，在這種情況下，公式中的分子就是個(gè)體實(shí)際工資率。
Compa-ratio=個(gè)人實(shí)際所得薪資 / 部門或企業(yè)薪距中點(diǎn)
如果計(jì)算部門員工的compa-ratio，它反映的是該部門成員工資與企業(yè)工資范圍中點(diǎn)值的比例，在這種情況下，公式中的分子就是該部門員工的人均工資。
Compa-ratio=部門平均薪資 /企業(yè)薪距中點(diǎn)
如果計(jì)算的是某企業(yè)在整個(gè)行業(yè)中的compa-ratio，它反映的是該企業(yè)的工資水平在行業(yè)中的情況，在這種情況下，公式中的分子就是企業(yè)的人均工資，分母則是人才市場(chǎng)中行業(yè)酬薪的中點(diǎn)值。
Compa-ratio=企業(yè)平均薪資 /行業(yè)薪距中點(diǎn)
薪資均衡指標(biāo)是一個(gè)相對(duì)的指標(biāo)值，由于它計(jì)算簡(jiǎn)單，即能反映個(gè)體員工在不同團(tuán)體中的薪資相對(duì)位置，又能反映不同的部門和企業(yè)的薪資相對(duì)位置。在同一個(gè)企業(yè)或者部門內(nèi)部，員工之間的compa-ratio可以相互比較，在不同的部門和企業(yè)之間，compa-ratio也可以進(jìn)行對(duì)照，因此，它被廣泛的應(yīng)用于酬薪體系的衡量與評(píng)估，成為人力資源管理中一個(gè)有力的計(jì)劃和控制工具。Compa-ratio有如下四種種用途：
1.員工工資等級(jí)分析：compa-ratio 可以用來檢查工資等級(jí)中在職員工的分布情況，并進(jìn)而進(jìn)行分析。當(dāng)compa-ratio為1.0，表明總體上員工被支付了等于他們工資范圍中點(diǎn)值的工資，經(jīng)過培訓(xùn)和熟練的員工應(yīng)該支付等于或高于中點(diǎn)值的薪資；當(dāng)compa-ratio 低于1.0，則說明員工工資偏低，出現(xiàn)這種情況，要分析其原因是什么，找到解決方法，如決定是否需要培訓(xùn)等。此外，也可以從其他角度分析工資的分布狀況，分析角度有崗位類別，性別，工齡，職稱和學(xué)歷等等。人力資源管理者在薪資管理的過程中，可以根據(jù)不同的分析角度，發(fā)現(xiàn)員工的工資分布規(guī)律，并且分析其原因，從而為人力資源管理決策服務(wù)。例如：人力資源管理者可以考察不同性別員工的compa-ratio，判斷是否存在工資的性別歧視；考察不同工齡和職稱員工的copma-ratio，判斷具有一定資歷的員工是否出現(xiàn)了職業(yè)倦怠等。
2.部門分析：compa-ratio可以用來衡量部門之間的薪資水平。Compa-ratio的部門分析主要用來考察不同部門之間的待遇是否公平，企業(yè)的薪資差距是否與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配。例如：可以考察不同部門之間的compa-ratio, 對(duì)薪資差距進(jìn)行分析，從而判斷部門之間的薪資差距是否合理，薪資水平是否向企業(yè)重點(diǎn)戰(zhàn)略崗位傾斜。對(duì)同類性質(zhì)部門之間的薪資差距，可以考察它出現(xiàn)的原因是什么？是考核中的人為誤差（有些部門之間考核一團(tuán)和氣，人人得高分），還是由于部門業(yè)績(jī)所致。
3.績(jī)效與薪資調(diào)整相結(jié)合：在過去，企業(yè)進(jìn)行工資調(diào)整和獎(jiǎng)金分配時(shí)，更多的考慮員工的績(jī)效水平，因而員工的薪資水平取決于績(jī)效的絕對(duì)水平。員工雖然拿到了高薪和獎(jiǎng)金，但是并不知道自己在部門薪資水平中的相對(duì)位置。一般來說，compa-ratio與績(jī)效之間存在著如下關(guān)系：
Compa-Ratio = 110%～120%表現(xiàn)卓越
Compa-Ratio = 90%～110% 表現(xiàn)優(yōu)良
Compa-Ratio = 80%～90%表現(xiàn)較差
在引進(jìn)compa-ratio后，可以根據(jù)員工在部門或者企業(yè)中已有的相對(duì)位置，結(jié)合績(jī)效水平進(jìn)行薪資調(diào)整和獎(jiǎng)金分配，有利于員工發(fā)現(xiàn)自己的薪資相對(duì)水平和上漲幅度，將薪酬決定推進(jìn)到個(gè)人，能更好的激發(fā)工作積極性。
4.評(píng)估企業(yè)酬薪的外部競(jìng)爭(zhēng)力：企業(yè)的compa-ratio可以用來評(píng)估企業(yè)酬薪體系的競(jìng)爭(zhēng)力。上述compa-ratio 計(jì)算結(jié)果如果等于1.0，則說明企業(yè)的薪資體系是匹配型的，即企業(yè)薪資上漲幅度和通貨膨脹水平相當(dāng)。如果超過1.0，則說明該企業(yè)在薪資競(jìng)爭(zhēng)力上是領(lǐng)先型的，而小于1.0，則是落后型的。另外，也可以用compa-ratio來考察企業(yè)的酬薪體系是否達(dá)到了人力資源管理的既定目標(biāo)，從而判斷企業(yè)的薪資競(jìng)爭(zhēng)力，也可以從企業(yè)的某個(gè)崗位進(jìn)行compa-ratio，得到崗位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)指標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創(chuàng)新
1薪酬概述
薪酬是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效,付出的努力、學(xué)識(shí)、技能、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)和答謝,在我國(guó)薪酬一般包括工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內(nèi)部公平性、雇員公平性來建立報(bào)酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場(chǎng)中同雇員工作職位相當(dāng)人士的一般工資水平進(jìn)行比較后所得的標(biāo)準(zhǔn);內(nèi)部公平性指要求雇主在組織內(nèi)部確定不同工作所應(yīng)得工資時(shí),應(yīng)使工資數(shù)額體現(xiàn)不同工作的內(nèi)在價(jià)值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進(jìn)行對(duì)比后的結(jié)果,一般實(shí)行工資級(jí)別的辦法。
2薪酬管理存在的問題
企業(yè)薪酬體系的合理性對(duì)吸引、激勵(lì)人才有重要的作用。目前我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上存在著大量的問題。[2]
2.1薪酬設(shè)計(jì)與管理不符合原則,有很大的隨意性:目前,我國(guó)企業(yè)中存在的主要問題是薪酬等級(jí)未與崗位價(jià)值正相關(guān),薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征,所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同,浮動(dòng)與固定工資比例“一刀切”,未能充分考慮崗位的差異。[3]
2.2盲目地運(yùn)用薪酬保密制度:薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比,減少因分配不均而造成的矛盾,但也助長(zhǎng)了員工間的相互猜忌,同時(shí)由于員工難以判斷績(jī)效與報(bào)酬之間的關(guān)系,薪酬的激勵(lì)效果也會(huì)因此受到制約。[4]
2.3溝通不良:現(xiàn)實(shí)中企業(yè)員工領(lǐng)了一筆獎(jiǎng)金,卻不知為何要給他獎(jiǎng)金,沒人告訴他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是對(duì)員工一次最佳的激勵(lì)機(jī)會(huì),卻因缺乏溝通機(jī)制,并沒有起到預(yù)期的激勵(lì)效果。
2.4薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位:
從目前國(guó)內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀看,人力資源管理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠(yuǎn)。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理工作當(dāng)成行政后勤類看待,對(duì)于人力資源管理在公司整體運(yùn)作體系中缺乏理性深入的定位。
3薪酬管理的創(chuàng)新
3.1薪酬管理理念的創(chuàng)新
(1)將“雙木桶理論”引入人力資源管理[5]:
在“雙木桶理論”中,一只木桶代表自己的企業(yè),部分短板影響了企業(yè)整體能力水平,另一只木桶代表標(biāo)桿企業(yè),我們要學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)相同位置的擋板來解決自己企業(yè)的短板問題,在“雙木桶理論”指引下,企業(yè)要將人力資源管理的各個(gè)方面作為一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)來綜合分析。
(2)對(duì)薪酬公平化的新理解:
近年來,“可比性價(jià)值”概念的提出,是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。用“可比性價(jià)值”來解釋公平付薪理論,其意義在于將公平化建立在更寬大的基礎(chǔ)上,引導(dǎo)人們將報(bào)酬公平與否的注意力放在對(duì)相似職位的工作評(píng)價(jià)上,使企業(yè)的薪酬管理更為靈活現(xiàn)實(shí)。
(3)樹立以人為本的薪酬管理理念[6]:
員工的需求是有差異的,對(duì)于低工資人群,獎(jiǎng)金的作用非常重要,對(duì)于收入水平較高的人群,則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度就顯得尤為重要。對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的職工來說,搞好勞動(dòng)保護(hù),改善勞動(dòng)條件,增加崗位津貼就可能更加有效。
3.2薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新
(1)績(jī)點(diǎn)薪酬制:
績(jī)點(diǎn)薪酬制是根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點(diǎn)數(shù),根據(jù)公司業(yè)績(jī)確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實(shí)施績(jī)點(diǎn)薪酬制度,是通過報(bào)酬機(jī)制,鼓勵(lì)員工自覺掌握新的工作技能和知識(shí)。
(2)寬帶薪酬制度[7]:
寬帶薪酬是指組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有的數(shù)量較多的工資級(jí)別跨度范圍,消除工作之間的等級(jí)差別,引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的提高,利于職位的輪換和企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升。設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)確定寬帶的數(shù)量和寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍,做好任職資格及工資評(píng)比工作。在中國(guó),寬帶薪酬模式比較適合技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)[8]。
(3)長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃:長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃是指企業(yè)通過一些政策引導(dǎo)員工在較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)利益,而不只是關(guān)心一時(shí)一事[9]。在企業(yè)目前比較盛行的是員工股票選擇計(jì)劃(ExecutiveStockOption-ESO),資本積累項(xiàng)(CapitalAccumulationPrograms),股票增值權(quán)(Stockappreciationrights)等。長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩大類:企業(yè)的高層管理人員和高新技術(shù)人才[10]。
總之,薪酬管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,涉及到企業(yè)的效益與員工切身利益。大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系缺乏對(duì)優(yōu)秀人才的有效激勵(lì),束縛了企業(yè)員工的合理流動(dòng)。只有解決上述問題,才能在企業(yè)中建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng),遵循市場(chǎng)規(guī)則的薪酬分配機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
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