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第1篇

薪酬是勞動(dòng)力價(jià)格的支付形式，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下同時(shí)又是人力資本競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)格表現(xiàn)。薪酬分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(也稱為外在薪酬，extrinsic compensation)和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(也稱為內(nèi)在薪酬，intrinsic compensation)。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，包括直接薪酬和間接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、績(jī)效薪酬、各種激勵(lì)性薪酬和各種延期支付薪酬。間接薪酬包括各種員工保護(hù)項(xiàng)目、各種非工作薪酬和服務(wù)與津貼。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，主要包括工作保障、身份標(biāo)志，給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對(duì)突出工作成績(jī)的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，彈性工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公條件，是一種內(nèi)在的報(bào)酬。

員工的心理收人是指員工個(gè)人對(duì)企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，屬于非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的范圍。員工希望通過(guò)工作能發(fā)揮自己的最大潛能，使自己的能力得到充分展現(xiàn)和承認(rèn)，從每一次成功中體現(xiàn)自身的價(jià)值。

所謂的心理收人就是人們常常說(shuō)的人文關(guān)懷。無(wú)視心理收人的企業(yè)，只把員工看成是金錢(qián)的奴隸，實(shí)際上是在賄賂其員工，將員工的忠誠(chéng)度和奉獻(xiàn)精神逐漸抹殺殆盡，企業(yè)將為此付出沉重的代價(jià)。過(guò)多地看重物質(zhì)激勵(lì)因素而忽視了員工的心理因素的作用，不僅會(huì)達(dá)不到預(yù)期的效果，反而會(huì)帶來(lái)如下一些負(fù)面的影響:

(一)影響企業(yè)產(chǎn)值

人文關(guān)懷在大多數(shù)的企業(yè)中還是極其缺乏的。多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)從沒(méi)有仔細(xì)去想過(guò)，怎么樣去真正關(guān)心自己的員工，他們到底需要的是什么?一個(gè)企業(yè)如果內(nèi)部人際關(guān)系非常復(fù)雜，不團(tuán)結(jié)，許多員工不愿意在鉤心斗角的環(huán)境中上班，即使工作，積極性也不高，這些必然會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)的收人和產(chǎn)值。這些都是提高企業(yè)產(chǎn)值很重要的一部分。

（二)工資成本增加

企業(yè)為爭(zhēng)取或留住某些優(yōu)秀的人才不得不增加工資開(kāi)支，導(dǎo)致企業(yè)的人工成本不斷上升。工資是企業(yè)的很大一筆開(kāi)支，尤其在一些服務(wù)性行業(yè)里所占比例更高，如果僅用工資這唯一的杠桿來(lái)解決員工的激勵(lì)問(wèn)題，必將會(huì)引起工資成本的大幅提高。

(三)情感缺失

缺少感情聯(lián)系的紐帶和必要的信任基礎(chǔ)，公司與員工的關(guān)系只是雇用與被雇用、工作與報(bào)酬的關(guān)系，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)與員工之間形成一種對(duì)立的局面，很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和責(zé)任感以及培育員工的主人翁地位。

(四)價(jià)值觀偏向

忽視了員工的心理報(bào)酬，很難形成一個(gè)良好的工作氛圍和正常的價(jià)值觀體系。導(dǎo)致企業(yè)中人性化和精神層面的東西沒(méi)有了，大家只是看錢(qián)干活，多給錢(qián)多干活，少給錢(qián)少干活，不給錢(qián)不干活。

(五)管理難度增加

第2篇

關(guān)鍵詞：核心；人力資本；激勵(lì)機(jī)制

人力資本根據(jù)它的存量不同，可將其分為兩類。一類是普通員工．另一類是高級(jí)技術(shù)人員和管理階層。后者屬于核心資源，技術(shù)階層和經(jīng)理階層在企業(yè)里處于骨干和領(lǐng)導(dǎo)地位，在通常情況下有著不可替代的作用，可以稱為企業(yè)的核心人力資本。他們不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代資本雇傭勞動(dòng)定律下的受雇員工，而是以知識(shí)資本的投入決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和應(yīng)變能力的重要因素。所以，建立有效的核心人力資本激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)制度的核心問(wèn)題之一。

企業(yè)核心人力資本激勵(lì)應(yīng)該遵循以下基本原則。首先，要以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)。追求物質(zhì)利益是經(jīng)濟(jì)人最本質(zhì)的特征。其次，要遵循動(dòng)態(tài)激勵(lì)原則。要根據(jù)核心人力資本的時(shí)效性對(duì)其具體所有者進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。要建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使優(yōu)者上，庸者下，保持企業(yè)核心人力資本的活力。再次，要遵循以人為本原則。

第一，物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)。

盡管薪酬是一種外部激勵(lì)因素，但在當(dāng)前它仍然是一種十分有效的激勵(lì)方式。因?yàn)樾匠晏峁┑奈镔|(zhì)生活保障，不僅是生存和發(fā)展的前提，也是產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎(chǔ)。一個(gè)能吸引和留住優(yōu)秀的核心人力資本并激勵(lì)他們不斷開(kāi)發(fā)自己潛能的薪酬系統(tǒng)，應(yīng)具備以下幾方面的特點(diǎn)：

一是薪酬分配的公平性。人們的公平感與不公平感是通過(guò)投入(貢獻(xiàn))與產(chǎn)出(報(bào)酬)的比較而產(chǎn)生。管理者為了保證薪酬系統(tǒng)的公平性應(yīng)遵循三條原則：薪酬反映核心人才的價(jià)值；薪酬反映工作的價(jià)值；薪酬反映工作的績(jī)效。

二是薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性。要使薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性，并不是薪酬越高越好，薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性是一個(gè)相對(duì)的概念。企業(yè)所處的地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和文化環(huán)境的差別，決定了薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)不同的企業(yè)有不同的內(nèi)涵。企業(yè)一方面想通過(guò)較高的薪酬吸引足夠的人才，另一方面則盡可能地減少人力資本成本。由于吸引優(yōu)秀的人才還受企業(yè)文化、名氣、員工發(fā)展機(jī)會(huì)等因素的影響，所以所謂有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平應(yīng)該是保證吸引足夠所需優(yōu)秀員工的最恰當(dāng)?shù)男匠晁健?/p>

三是薪酬設(shè)汁的動(dòng)態(tài)性。任何事物都處在變化發(fā)展中，科學(xué)的薪酬制度只是相對(duì)的，環(huán)境的變化和組織的發(fā)展要求對(duì)薪酬體系予以相應(yīng)的凋整，薪酬體系要具有動(dòng)態(tài)性。

現(xiàn)在國(guó)際上對(duì)核心人力資本的薪酬制度主要包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容：工資、獎(jiǎng)金、期權(quán)和股權(quán)、津貼、福利待遇和社會(huì)保險(xiǎn)等。期權(quán)和股權(quán)這種剩余索取權(quán)激勵(lì)是使核心人力資本獲得合約固定支付之外的貨幣收益。這種激勵(lì)立足于企業(yè)和經(jīng)營(yíng)者雙方的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，通過(guò)共同利益使經(jīng)營(yíng)者行為有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。剩余索取權(quán)激勵(lì)的中心環(huán)節(jié)是設(shè)計(jì)立足長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)的薪酬體系。

核心人力資本被激勵(lì)的程度不僅僅取決于報(bào)酬的價(jià)值，而且還要受個(gè)人做出的努力和獲得報(bào)酬的概率的影響。核心人力資本的業(yè)績(jī)由個(gè)體被激勵(lì)的程度、個(gè)體的情況(能力及對(duì)工作的認(rèn)識(shí))與外部環(huán)境、人力資源管理的各項(xiàng)職能所決定。工作業(yè)績(jī)可以帶來(lái)內(nèi)在報(bào)酬儲(chǔ)如成就感)和外在報(bào)酬(諸如工作條件)，所以要達(dá)到激勵(lì)目標(biāo)就要對(duì)管理型人力資本業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為報(bào)酬的依據(jù)。若管理型人力資本獲得的報(bào)酬(itr)與他們想取得的公平報(bào)酬一致時(shí)，將會(huì)給員工帶來(lái)滿足感，由于需求得到滿足，員工便會(huì)產(chǎn)生新的需求。若RP和RE不一致，就不能使員工需求得到滿足，這時(shí)組織就要對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制做相應(yīng)的調(diào)整。由此可見(jiàn)企業(yè)必須將努力一業(yè)績(jī)一報(bào)酬一滿足這個(gè)連鎖過(guò)程(波特一勞勒綜合激勵(lì)模型)貫徹到管理型人力資本的激勵(lì)過(guò)程中去，以促進(jìn)他們積極行為的良性循環(huán)。

第二，企業(yè)文化環(huán)境激勵(lì)。

核心人力資本的道德建設(shè)主要包括以下兩方面。

企業(yè)文化氛圍是推行人力資本管理的”軟”環(huán)境。這種”軟”環(huán)境其實(shí)并不軟，更不可或缺。沒(méi)有它，其他激勵(lì)方式都是無(wú)水之魚(yú)。要在全社會(huì)營(yíng)造一種尊重核心人力資本的社會(huì)文化氛圍，使其所有者和投資者具有較大的精神期望效用。美國(guó)和日本之所以取得巨大的經(jīng)濟(jì)成功，原因之一就是企業(yè)家具有較高的社會(huì)地位和聲望。因此不可忽視社會(huì)文化氛圍對(duì)核心人力資本激勵(lì)的積極作用。現(xiàn)代社會(huì)強(qiáng)調(diào)人的能力的巨大差異性和受益方式的差異性。人的能力的差異導(dǎo)致了人在企業(yè)中的分工不同。在承認(rèn)能力差異及分工不同的基礎(chǔ)上，西方文化強(qiáng)調(diào)，正因?yàn)槿说哪芰Σ煌止げ灰粯樱裕藗冊(cè)谄髽I(yè)中的收益方式也不一樣。有的人的收益是資本的收益，有的人的收益是勞動(dòng)的收益，而資本收益和勞動(dòng)收益是兩種完全不同的收益。勞動(dòng)收益之間不可能有太大的差距，而資本收益之間的差距則可以是巨大的，更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動(dòng)收益。因此，在亞洲一些國(guó)家的企業(yè)中，員工的總體收益差距是ioo多倍，歐美國(guó)家的差距是200多倍。承認(rèn)這種差距的合法性，也就意味著承認(rèn)資本收益的合法性。只有在這樣的文化氛圍下，才能不斷提升核心人力資本的地位，實(shí)現(xiàn)對(duì)核心人力資本的激勵(lì)。

第三，職業(yè)道德與精神激勵(lì)。

首先，建立企業(yè)與核心人力資本所有者的心理合約。在激勵(lì)系統(tǒng)中，激勵(lì)與被激勵(lì)的關(guān)系，實(shí)質(zhì)是一種權(quán)益與義務(wù)的交換關(guān)系。這種交換關(guān)系不單單是明文規(guī)定的報(bào)酬合同，往往也是一種心理合約。與文字上的正式合約相區(qū)別，心理合約是非正式的，動(dòng)態(tài)變化的，往往不具有嚴(yán)格的約束力。德國(guó)經(jīng)濟(jì)倫理學(xué)家科斯洛夫斯基認(rèn)為，由相互信賴所構(gòu)成的心理合約，其作用在于能夠“使合同雙方很快達(dá)成一致意見(jiàn)并很少要求監(jiān)督”，因而它能夠大大減少合約的不可靠性和不確定性，從而降低交易支出費(fèi)用和激勵(lì)成本。由道德所支撐的心理合約意義還不止這些，它不僅能夠涵蓋正式報(bào)酬合約的內(nèi)容，而且能對(duì)報(bào)酬合約起補(bǔ)充作用，有時(shí)還能起到超越正式報(bào)酬合約的作用。作為高級(jí)人力資本，除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，更追求精神上的滿足，他們不僅把企業(yè)當(dāng)作賺取薪酬的經(jīng)濟(jì)場(chǎng)所，更愿意把其所從事的工作和企業(yè)當(dāng)作價(jià)值實(shí)現(xiàn)、個(gè)性擴(kuò)張、成就自我、發(fā)展?jié)撃艿暮献骰锇椤Ｔ谄髽I(yè)對(duì)他們有工作和貢獻(xiàn)需求的同時(shí)，他們對(duì)企業(yè)也有一個(gè)潛在的發(fā)展期望，并希望在這種企業(yè)的良好發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自我的一種人生目標(biāo)和精神追求。如果企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、價(jià)值取向和茸個(gè)人職淞分展章原比擠咖合時(shí)掖們雨令把個(gè)能視女協(xié)作團(tuán)體和合作團(tuán)隊(duì)，而結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。這種合作不是以有形的契約形式，而更多是以美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩所提出的心理契約的形式存在。

第3篇

1．1研究方法

采用自制的自陳式調(diào)查問(wèn)卷對(duì)抽樣人群進(jìn)行調(diào)查。問(wèn)卷采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、現(xiàn)場(chǎng)回收的形式，共發(fā)放137份，回收137份，其中有效問(wèn)卷135份，有效率98．5%。所有問(wèn)卷均由調(diào)查對(duì)象本人自行完成。問(wèn)卷經(jīng)課題組專家多次討論研究后，確定了分別針對(duì)基層部隊(duì)醫(yī)生與衛(wèi)勤管理人員、教師和學(xué)生的三種問(wèn)卷，其中基層部隊(duì)醫(yī)生與衛(wèi)勤管理人員問(wèn)卷13個(gè)題目，教師問(wèn)卷8個(gè)題目，學(xué)生問(wèn)卷10個(gè)題目。三種問(wèn)卷共同內(nèi)容包括:軍隊(duì)心理醫(yī)生的職能和重要性;實(shí)踐能力和科研能力的需求程度;應(yīng)開(kāi)設(shè)的重要專業(yè)課程和臨床知識(shí)的需求程度;軍事素養(yǎng)和人文素養(yǎng)的需求及培養(yǎng)方式等問(wèn)題。基層部隊(duì)醫(yī)生與衛(wèi)勤管理人員問(wèn)卷還包括軍隊(duì)心理醫(yī)生和地方心理醫(yī)生的區(qū)別;部隊(duì)已開(kāi)展的和亟待開(kāi)展的心理工作等;教師問(wèn)卷還包括開(kāi)展理論課和實(shí)踐技能培訓(xùn)的有效方法;對(duì)考核評(píng)估方式的建議等;學(xué)生問(wèn)卷還包括喜歡的教學(xué)方式等。

1．2統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

問(wèn)卷回收后，在課題組專家指導(dǎo)下，分析總結(jié)每個(gè)調(diào)查對(duì)象的觀點(diǎn)，然后統(tǒng)計(jì)持有相同觀點(diǎn)的構(gòu)成比，用百分率描述主要觀點(diǎn)，反復(fù)討論，最后總結(jié)出結(jié)論和建議。

2結(jié)果

2．1軍隊(duì)心理衛(wèi)生隊(duì)伍建設(shè)有待進(jìn)一步加強(qiáng)調(diào)查顯示

81．3%教員，56．5%的基層部隊(duì)醫(yī)生與衛(wèi)勤管理人員認(rèn)為，心理醫(yī)生在部隊(duì)非常重要，但目前數(shù)量極少，多數(shù)是臨床醫(yī)生兼職，專業(yè)技能水平參差不齊。所以首先應(yīng)加強(qiáng)軍隊(duì)心理醫(yī)生隊(duì)伍建設(shè)。基層部隊(duì)醫(yī)生與衛(wèi)勤管理人員中，47．8%的人員表示所在部隊(duì)已建立心理咨詢室，13．0%的人員表示，所在部隊(duì)從未開(kāi)展過(guò)任何形式的心理衛(wèi)生工作，62．2%的人員認(rèn)為，部隊(duì)亟待為基層官兵提供心理咨詢和心理干預(yù)，并配備相應(yīng)的專業(yè)人員和專業(yè)設(shè)備。

2．2軍隊(duì)心理學(xué)人才培養(yǎng)理念應(yīng)突出軍事、政治和人文素養(yǎng)調(diào)查顯示

52．2%的基層部隊(duì)醫(yī)生與衛(wèi)勤管理人員認(rèn)為，軍隊(duì)心理醫(yī)生在服務(wù)對(duì)象、工作環(huán)境、工作目標(biāo)等方面與地方心理醫(yī)生存在顯著差異。軍隊(duì)心理醫(yī)生在部隊(duì)工作，服務(wù)于官兵，工作目標(biāo)是提升戰(zhàn)斗力，而地方心理醫(yī)生在地方醫(yī)院、診所或咨詢室工作，服務(wù)于老百姓，工作目標(biāo)是提高其心理健康水平。所以，軍隊(duì)心理醫(yī)生具有特殊性，其培養(yǎng)理念應(yīng)突出軍事和政治教育。50．0%的官兵認(rèn)為，作為新型軍事人才，還應(yīng)具備較高的人文素質(zhì)。

2．3教學(xué)內(nèi)容應(yīng)重視

心理學(xué)專業(yè)課程和基本臨床知識(shí)85．9%調(diào)查對(duì)象認(rèn)為，軍隊(duì)心理學(xué)人才培養(yǎng)應(yīng)重視心理學(xué)專業(yè)課程學(xué)習(xí)，特別是普通心理學(xué)和臨床心理學(xué);83．7%的認(rèn)為還應(yīng)掌握基本臨床醫(yī)學(xué)知識(shí)，以便處理基層官兵常見(jiàn)疾病。

2．4培養(yǎng)方式和教學(xué)方法應(yīng)重點(diǎn)突出

實(shí)踐特色63．0%的官兵認(rèn)為，軍隊(duì)心理醫(yī)生更應(yīng)注重實(shí)踐能力。因?yàn)榛鶎庸ぷ鞣泵Γ蝿?wù)繁雜，科研需求少，相比而言，更需要與部隊(duì)結(jié)合緊密的實(shí)踐應(yīng)用能力。74．0%的學(xué)生認(rèn)為，醫(yī)學(xué)心理學(xué)專業(yè)教學(xué)中應(yīng)增加實(shí)踐學(xué)時(shí)，多走出校園，進(jìn)入學(xué)校、醫(yī)院、社會(huì)參加實(shí)踐;75．0%的教師認(rèn)為，應(yīng)把實(shí)踐能力作為學(xué)員考核標(biāo)準(zhǔn)的重要指標(biāo);50．0%的教師認(rèn)為應(yīng)以培養(yǎng)學(xué)員實(shí)踐能力為中心的綜合能力，創(chuàng)新教學(xué)方法，更新教育理念。

2．5考核評(píng)估方式應(yīng)向多樣化

發(fā)展調(diào)查顯示，75．0%的教師認(rèn)為應(yīng)把綜合實(shí)踐能力作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而且要占一半以上的比重，建議結(jié)合操作、實(shí)際問(wèn)題處理、論文答辯等形式采用多樣化、個(gè)性化、客觀化的考核方式。

3討論及建議

3．1全面提升以心理醫(yī)生隊(duì)伍建設(shè)

為牽引的軍隊(duì)心理衛(wèi)生工作文獻(xiàn)報(bào)道，近年來(lái)軍隊(duì)遂行多樣化軍事任務(wù)日益繁重，官兵執(zhí)勤處突維穩(wěn)壓力逐漸增大，由此引發(fā)的心理問(wèn)題呈上升趨勢(shì)。加強(qiáng)軍隊(duì)心理衛(wèi)生工作，是新形勢(shì)下軍隊(duì)發(fā)展與建設(shè)的新任務(wù)和新要求，是軍隊(duì)衛(wèi)生服務(wù)保障的延伸和拓展。故應(yīng)采取多樣化手段加強(qiáng)軍隊(duì)心理醫(yī)生培養(yǎng)。第一，教育訓(xùn)練部門(mén)應(yīng)多方調(diào)研，認(rèn)真研討，科學(xué)設(shè)置課程內(nèi)容及教學(xué)模式。第二，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)。納入經(jīng)驗(yàn)豐富的臨床醫(yī)師和部隊(duì)基層醫(yī)生強(qiáng)化師資力量，確保培養(yǎng)質(zhì)量。第三，在院校實(shí)行本科生導(dǎo)師制，由負(fù)責(zé)導(dǎo)師全面培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)。第四，定期選派基層部隊(duì)心理骨干參加國(guó)內(nèi)國(guó)際高水平心理培訓(xùn)，不斷提高心理服務(wù)能力和心理工作素養(yǎng)，從而帶動(dòng)軍隊(duì)心理衛(wèi)生工作全面發(fā)展。

3．2培養(yǎng)模式應(yīng)

采取院校-部隊(duì)-醫(yī)院聯(lián)合方式院校應(yīng)與部隊(duì)及相關(guān)醫(yī)院建立長(zhǎng)期合作機(jī)制，建成定點(diǎn)培訓(xùn)基地。可以和部隊(duì)衛(wèi)生處、醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科等相關(guān)科室簽訂合作意向，建立和擴(kuò)大心理專業(yè)學(xué)生培訓(xùn)基地。經(jīng)常組織學(xué)員進(jìn)醫(yī)院、下部隊(duì)學(xué)習(xí)實(shí)踐，邀請(qǐng)臨床心理醫(yī)生或部隊(duì)基層心理工作者進(jìn)入院校開(kāi)展實(shí)踐教學(xué)，縮短院校教學(xué)與部隊(duì)實(shí)際需求的距離，實(shí)現(xiàn)教學(xué)力量?jī)?yōu)勢(shì)互補(bǔ)，使教學(xué)與科研成果更加貼近部隊(duì)需求，實(shí)現(xiàn)院校與部隊(duì)的共贏，從而強(qiáng)化軍事、政治教育及實(shí)踐教學(xué)理念。

3．3在心理學(xué)專業(yè)教學(xué)中加大實(shí)踐教學(xué)的力度

研究結(jié)果顯示，心理醫(yī)生的實(shí)踐能力在基層部隊(duì)更為重要。目前，多數(shù)院校心理學(xué)專業(yè)課程實(shí)踐課時(shí)較少，不利于培養(yǎng)學(xué)員解決實(shí)際問(wèn)題的能力。因此建議，學(xué)校應(yīng)采取以實(shí)踐為牽引的多形式的教學(xué)方法，科學(xué)增加實(shí)踐教學(xué)時(shí)數(shù)，建立合理的長(zhǎng)期規(guī)劃。如在理論教學(xué)中，增加臨床見(jiàn)習(xí)、咨詢中心學(xué)習(xí)等機(jī)會(huì)和時(shí)數(shù);在臨床實(shí)習(xí)中延長(zhǎng)神經(jīng)內(nèi)科、心理行為訓(xùn)練中心等專業(yè)相關(guān)科室的實(shí)習(xí)時(shí)間。從而豐富教學(xué)內(nèi)容，靈活教學(xué)方法，培養(yǎng)部隊(duì)急需的實(shí)用型心理學(xué)人才。

3．4多途徑開(kāi)展軍事、政治和人文素質(zhì)培養(yǎng)良好的軍事素質(zhì)修養(yǎng)

是軍隊(duì)心理服務(wù)專業(yè)人才從事心理服務(wù)工作的重要保證。可采取如下措施:第一，形成軍事訓(xùn)練和下部隊(duì)鍛煉的常態(tài)化機(jī)制。第二，加強(qiáng)“四個(gè)結(jié)合”，創(chuàng)新軍事素質(zhì)教育模式，即平時(shí)與戰(zhàn)時(shí)結(jié)合，以加強(qiáng)戰(zhàn)備為重點(diǎn)，改革教學(xué)內(nèi)容體系;理論與實(shí)踐結(jié)合，以強(qiáng)化實(shí)踐為重點(diǎn)，改革教學(xué)方法和手段;軍事與專業(yè)結(jié)合，將軍事素質(zhì)訓(xùn)練融入專業(yè)教學(xué)中;院校與部隊(duì)結(jié)合，加大與部隊(duì)的合訓(xùn)力度，努力探索基地化訓(xùn)練新路子。人文素質(zhì)培養(yǎng)對(duì)學(xué)員更好融入社會(huì)、服務(wù)官兵、認(rèn)識(shí)和理解自身價(jià)值有著重要作用。首先，可邀請(qǐng)軍內(nèi)外著名學(xué)者來(lái)校講座，提高學(xué)員理想、信念的層次和道德水準(zhǔn);其次，在實(shí)踐教學(xué)中滲透人文理念，在醫(yī)院和部隊(duì)實(shí)習(xí)等實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，把人文素養(yǎng)融入其中;第三，拓展校園文化建設(shè)，增加人文書(shū)籍在圖書(shū)館中所占比例，鼓勵(lì)學(xué)員多讀人文類書(shū)籍。同時(shí)，采取靈活多樣的方式開(kāi)展政治教育，提高學(xué)生為國(guó)為軍服務(wù)意識(shí)。

3．5建立以實(shí)踐能力為核心的多樣化

第4篇

身心不斷成熟，升學(xué)壓力已經(jīng)釋放，輿論的寬容和環(huán)境的寬松，這一切使所有在中學(xué)時(shí)期壓制和約束戀愛(ài)行為的因素在進(jìn)入大學(xué)以后都不復(fù)存在，于是戀愛(ài)成為大學(xué)生最重要的生活內(nèi)容之一，在大學(xué)期間有過(guò)戀愛(ài)經(jīng)歷的學(xué)生占了大多數(shù)。有研究者對(duì)1000名大學(xué)生所做的調(diào)查結(jié)果表明，曾經(jīng)談過(guò)戀愛(ài)以及正在談戀愛(ài)的大學(xué)生人數(shù)占總?cè)藬?shù)的62.58%。其中，大一的比例為50%，大二的比例為52.9%，大三的比例為74%，大四的比例為86.67%⑴。戀愛(ài)不僅是大學(xué)生身心成熟的必然結(jié)果，也是促使其身心進(jìn)一步走向成熟的寶貴人生經(jīng)歷。能夠正確處理戀愛(ài)問(wèn)題，將使大學(xué)生在戀愛(ài)經(jīng)歷中得到成長(zhǎng)；無(wú)論戀愛(ài)結(jié)局怎樣，都會(huì)讓大學(xué)生在人格的健全發(fā)展、擇偶觀的成熟與理性、對(duì)學(xué)業(yè)與愛(ài)情的兼顧意識(shí)等方面得到促進(jìn)與提升。

高校貧困女生是一個(gè)特殊的群體，作為女生，她們有著和其他女生一樣的對(duì)愛(ài)的渴望和期待；但窘迫的經(jīng)濟(jì)狀況，讓她們?cè)诿鎸?duì)愛(ài)情的到來(lái)以及在經(jīng)營(yíng)愛(ài)情的戀愛(ài)過(guò)程中，都會(huì)經(jīng)受比其他女生更多、更特殊的心理沖突。作為高校學(xué)生中的一個(gè)弱勢(shì)群體，她們?cè)趹賽?ài)期間這段特殊的經(jīng)歷中，需要更多的關(guān)注和指導(dǎo)，以免戀愛(ài)成為她們的一個(gè)負(fù)性生活事件，失去通過(guò)戀愛(ài)讓自己得到成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

一、高校貧困女生的界定

對(duì)于高校貧困生的界定，在學(xué)術(shù)研究和高校工作實(shí)踐中有許多種認(rèn)定方式：一是根據(jù)學(xué)生家庭收入水平來(lái)確定，規(guī)定家庭人均年收入低于一定水平的學(xué)生為貧困生，這種認(rèn)定方式在許多高校被普遍采用，學(xué)生原籍出具的家庭收入證明被作為貧困生認(rèn)定和實(shí)施資助的重要依據(jù)；二是根據(jù)學(xué)生月消費(fèi)水平來(lái)確定，即將每月消費(fèi)低于一定水平的學(xué)生確定為貧困生；三是根據(jù)學(xué)生在校期間其經(jīng)濟(jì)狀況能否維持其正常的學(xué)習(xí)和生活所需來(lái)確定，這需要綜合學(xué)生家庭收入狀況和學(xué)生就學(xué)的學(xué)校所在地的生活消費(fèi)水平、學(xué)校及專業(yè)收費(fèi)情況等才能認(rèn)定。還有學(xué)者認(rèn)為，前面三種貧困生認(rèn)定方式是經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的認(rèn)定，提出還可以從心理學(xué)意義上界定高校貧困生的概念，即凡因經(jīng)濟(jì)來(lái)源無(wú)法滿足現(xiàn)實(shí)需求而產(chǎn)生“貧困心理”并認(rèn)同自己貧困的個(gè)體均可稱為貧困生⑵。

本文所稱的高校女生，是指國(guó)民教育系列的普通高等學(xué)校在校本專科女大學(xué)生；貧困是指客觀上的經(jīng)濟(jì)貧困，即在高校求學(xué)期間不能負(fù)擔(dān)學(xué)校所規(guī)定的各項(xiàng)費(fèi)用，以及可支配收入難以維持在校期間正常的學(xué)習(xí)和生活所需。綜合以上界定，高校貧困女生是指可支配收入不能負(fù)擔(dān)學(xué)習(xí)和生活所需各項(xiàng)費(fèi)用，以致經(jīng)濟(jì)狀況窘迫的普通高校在校本專科女大學(xué)生；其可支配收入不僅指家庭為其提供的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，還包括通過(guò)其它途徑獲得的經(jīng)濟(jì)資助，以及學(xué)生本人通過(guò)勞動(dòng)獲得的報(bào)酬。這樣的界定是確保本文所研究的對(duì)象確實(shí)處于經(jīng)濟(jì)貧困之中，并為此在生活和心理上受到困擾，具有典型的貧困生的心理狀態(tài)。

二、高校貧困女生常見(jiàn)的戀愛(ài)心理沖突

經(jīng)濟(jì)上的困境使貧困生承受著比其他同齡人更大的心理壓力。有大量的研究表明，高校貧困生心理健康水平低于非貧困生，心理異常發(fā)生率很高⑶；還有研究結(jié)果顯示，貧困女生比貧困男生及非貧困女生心理健康水平低⑷。這意味著心理健康問(wèn)題在貧困女生群體中更為突出。貧困所引發(fā)的諸多心理問(wèn)題對(duì)貧困女生的戀愛(ài)也會(huì)產(chǎn)生消極影響，使她們?cè)趹賽?ài)問(wèn)題上面臨更多的心理沖突。這些心理沖突能否順利得到解決，會(huì)直接影響高校貧困女生心理健康和成熟人格的形成。

(一)面對(duì)愛(ài)情缺乏自信

高校貧困生絕大多數(shù)來(lái)自偏遠(yuǎn)農(nóng)村，上大學(xué)之前的生活和學(xué)習(xí)環(huán)境中相似經(jīng)濟(jì)狀況的同學(xué)很多，不會(huì)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)上的社會(huì)比較而讓其產(chǎn)生心理失衡；在中學(xué)那種學(xué)習(xí)成績(jī)至上的氛圍中，經(jīng)濟(jì)貧困也不是一個(gè)學(xué)生自卑的理由。進(jìn)入大學(xué)以后，情況不同了：來(lái)自全國(guó)各地的學(xué)生，因各自家庭經(jīng)濟(jì)情況的巨大差別，同學(xué)之間經(jīng)濟(jì)條件構(gòu)成了相當(dāng)大的貧富差距，這些差距會(huì)對(duì)大學(xué)生的學(xué)習(xí)條件、生活水平以及生活方式都產(chǎn)生很大影響，經(jīng)濟(jì)寬裕的同學(xué)出手闊綽的消費(fèi)足以給貧困大學(xué)生心理上造成強(qiáng)烈沖擊；進(jìn)入大學(xué)后，學(xué)習(xí)成績(jī)?cè)谶M(jìn)人大學(xué)后已經(jīng)不再那么重要，而家境優(yōu)裕的同學(xué)因?yàn)橛辛己玫臈l件而培養(yǎng)出各種才藝，在學(xué)校各類活動(dòng)中出盡風(fēng)頭，貧困學(xué)生則沒(méi)有這些引以為傲的資本，難以為自己的自尊找到一個(gè)具有說(shuō)服力的支點(diǎn)。在這樣的情境里，貧困大學(xué)生很容易陷入自卑之中。

這種變化與心理沖擊對(duì)進(jìn)入戀愛(ài)期的貧困女生體會(huì)更強(qiáng)烈。女大學(xué)生們出現(xiàn)在異性，尤其是自己鐘情的異性面前時(shí)，在條件允許的情況下需要漂亮的衣著、各類化妝品來(lái)增進(jìn)自己的魅力，她們還需要護(hù)膚品呵護(hù)容顏，需要燭光晚餐和玫瑰營(yíng)造浪漫氣氛。這些要求對(duì)家庭經(jīng)濟(jì)情況良好的女生而言可以輕易擁有，而對(duì)為基本生存和學(xué)習(xí)所需的費(fèi)用犯難的貧困女生，則完全是難以企及的奢望。面對(duì)著衣食無(wú)憂、追逐時(shí)尚生活方式的同齡人，貧困女生往往會(huì)為自己寒酸的衣著、落伍的談吐而自慚形穢。

正值妙齡的女大學(xué)生都對(duì)愛(ài)情抱有美好的憧憬，都渴望擁有美好的愛(ài)情。但貧困女生對(duì)愛(ài)情的向往卻與面對(duì)愛(ài)情的自卑感產(chǎn)生沖突。再自信的人在自己心儀的對(duì)象面前都會(huì)感到局促，內(nèi)心缺乏自信的人面對(duì)所愛(ài)的人更缺乏自信和勇氣。有學(xué)者通過(guò)個(gè)案研究發(fā)現(xiàn)，由于家庭經(jīng)濟(jì)條件差而導(dǎo)致一些女大學(xué)生不敢追求和接受愛(ài)情，她們認(rèn)為“戀愛(ài)是有錢(qián)學(xué)生做的事，窮學(xué)生只有好好學(xué)習(xí)的份”，“怕別人對(duì)我的喜歡會(huì)變成同情”⑸。所以，盡管和其他同齡人一樣渴望愛(ài)情，但真正面對(duì)愛(ài)情時(shí)，自卑感卻使她們更多地采取逃避的態(tài)度，以免失敗受挫帶來(lái)自尊心的傷害，甚至回避和異性的交往。

(二)異往自我封

人際交往自我封閉是高校貧困生普遍存在的問(wèn)題。貧困引起的自卑會(huì)導(dǎo)致人際關(guān)系敏感，使貧困生在人際交往中變得多疑，自尊心過(guò)分敏感，總擔(dān)心別人對(duì)待自己的態(tài)度有輕視不屑的成分。研究結(jié)果顯示，貧困大學(xué)生在心理健康水平測(cè)試中，人際關(guān)系敏感檢出率達(dá)到70%以上⑹。人際關(guān)系敏感是指在人際交往中的自卑、不自在，對(duì)交往情境和他人的交往行為持消極認(rèn)識(shí)和判斷。人際關(guān)系敏感的人在交往中對(duì)他人較少信任，容易將他人正常的交往行為也視作是對(duì)自己的傷害，因此在交往中常有消極預(yù)期和體驗(yàn)。

人際關(guān)系敏感是貧困女生異性人際交往自我封閉的主要因素；除此以外，經(jīng)濟(jì)狀況的限制是另一個(gè)因素。大學(xué)期間許多人際交往都是需要一定經(jīng)濟(jì)支出的，如參加同學(xué)好友的生日聚會(huì)，需要支出生日禮物和聚會(huì)費(fèi)用；一起外出游玩。相互請(qǐng)客吃飯等都會(huì)造成一定的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，異往更是如此。貧困女生強(qiáng)烈的自尊不允許自己在戀愛(ài)或普通異往中讓對(duì)方負(fù)擔(dān)費(fèi)用，而女生在與異性的交往中，還會(huì)附帶發(fā)生一些消費(fèi)，如為了形象而產(chǎn)生的衣著、化妝品費(fèi)用等。為了減少支出，也是怕自己寒酸的衣著、沒(méi)有條件修飾的容顏在自己心儀的異性面前失面子，貧困女生往往選擇回避交往，造成自我封閉。

(三)自我防御機(jī)制的不成熟

防御機(jī)制是一種挫折反應(yīng)和應(yīng)急策略，只有既能減輕內(nèi)心痛苦，又能適應(yīng)外界環(huán)境的防御機(jī)制才算是成熟的防御機(jī)制，偏向一方而不顧及另一方，都是不成熟的防御機(jī)制⑺。貧困生經(jīng)濟(jì)上的弱勢(shì)地位和脆弱的自尊，使他們比非貧困生要遇到更多產(chǎn)生挫折的情境，體驗(yàn)到更多的挫折感，需要運(yùn)用防御機(jī)制進(jìn)行自我調(diào)節(jié)的時(shí)候更多；包括戀愛(ài)過(guò)程中與戀人產(chǎn)生矛盾沖突，以及戀愛(ài)失敗、暗戀未果等，都會(huì)成為讓其深深受傷的挫折情境，如果不能以成熟的自我防御機(jī)制去實(shí)現(xiàn)調(diào)節(jié)，那就容易導(dǎo)致心理問(wèn)題。

有調(diào)查表明，應(yīng)激狀態(tài)下容易采取不成熟防御機(jī)制或中間型防御機(jī)制，是導(dǎo)致貧困大學(xué)生心理健康狀況不佳的重要因素⑻。研究還發(fā)現(xiàn)。在面臨心理沖擊時(shí)，只有12.8%的貧困大學(xué)生采用成熟型心理防御機(jī)制，例如升華、壓抑、幽默等；而高達(dá)82.8%的貧困大學(xué)生采用不成熟型心理防御機(jī)制，例如投射、被動(dòng)攻擊、抱怨、幻想、退縮等。這也就是說(shuō)，在面對(duì)心理緊張、矛盾、沖突或壓力等情況下，絕大多數(shù)貧困大學(xué)生采用不成熟型心理防御機(jī)制⑼。貧困女生性別造就的情感細(xì)膩、脆弱的特點(diǎn)，在對(duì)待戀愛(ài)問(wèn)題上，注定更容易受到心理沖擊：愛(ài)上一個(gè)人卻因缺乏自信而不敢去追求愛(ài)情，面對(duì)異性的愛(ài)慕不敢接受，與戀人發(fā)生矛盾后的自責(zé)，失戀后的自怨自憐……而不成熟的自我防御機(jī)制，不但不能減輕這些心理沖擊帶來(lái)的痛苦，反而因不正確的宣泄或調(diào)整造成新的心理問(wèn)題。尤其是戀愛(ài)中的大學(xué)生隨時(shí)可能面對(duì)的失戀，對(duì)于貧困女生來(lái)講更是難以接受的情感挫折，它可能會(huì)引起不正確的歸因，并因此產(chǎn)生不理智的情緒與行為。

三、高校貧困女生戀愛(ài)心理沖突的認(rèn)知輔導(dǎo)策略

戀愛(ài)，不僅僅是指兩情相悅的男女確定關(guān)系后的交往，也包括愛(ài)情在心中萌發(fā)以后的心理狀態(tài)。高校貧困女生戀愛(ài)后，也就是從心中有所愛(ài)之后，無(wú)論這愛(ài)是否能發(fā)展為戀愛(ài)，也無(wú)論戀愛(ài)是否能以圓滿結(jié)局而告終，都會(huì)在其心中引發(fā)一系列的心理沖突。如果最后的發(fā)展結(jié)局是失戀，那就是最強(qiáng)烈的心理沖突。如果沒(méi)有一個(gè)成熟的心態(tài)對(duì)待戀愛(ài)中這一系列的強(qiáng)烈的心理變化，那戀愛(ài)對(duì)于貧困女生來(lái)講，就會(huì)成為經(jīng)濟(jì)貧困帶給自己的又一個(gè)傷害。

對(duì)于貧困女生戀愛(ài)心理沖突的調(diào)適，咨詢?nèi)藛T需要從認(rèn)知改組人手，通過(guò)調(diào)整認(rèn)知策略，幫助貧困女生樹(shù)立對(duì)家境貧困這個(gè)現(xiàn)實(shí)的正確態(tài)度，調(diào)整對(duì)人際交往的消極封閉策略，建立起成熟的自我防御機(jī)制，促進(jìn)高校貧困女生心理健康。

(一)消除由家境貧困而產(chǎn)生的面對(duì)愛(ài)情的自卑感

高校貧困女生的自卑感往往來(lái)自對(duì)自己家庭的貧困現(xiàn)狀產(chǎn)生的恥辱感。她們恥于在同學(xué)面前談?wù)撟约旱募彝ダЬ常辉缸尷蠋熀屯瑢W(xué)知道自己的家庭經(jīng)濟(jì)情況，有些甚至因此放棄爭(zhēng)取資助的機(jī)會(huì)；即使獲得資助，在取得資助過(guò)程中證明自己的經(jīng)濟(jì)狀況、初審后的公示、接受資助的儀式等環(huán)節(jié)都成為對(duì)她們自尊心的一次次折磨。貧困導(dǎo)致的自卑和屈辱會(huì)使女大學(xué)生們將愛(ài)情的追求看作是一種奢望。

在貧困女生不敢追求愛(ài)情的背后，有這樣一些不合理信念為前提：我家境貧困所以不值得別人愛(ài)；我家境貧困所以不會(huì)有人愛(ài)；……諸如此類。要幫助貧困女生走出自卑誤區(qū)，就要促使她們打破頭腦中這些不合理信念。咨詢?nèi)藛T可以用以下發(fā)問(wèn)激發(fā)貧困女生與自己的不合理信念辯論：“家境貧困是你的錯(cuò)嗎?”“家境貧困就能否定你的所有價(jià)值嗎?”“你認(rèn)為一個(gè)真正愛(ài)你的人會(huì)因?yàn)榻橐饽愕募彝ソ?jīng)濟(jì)情況而放棄這份感情嗎?”通過(guò)對(duì)這些問(wèn)題的反思，讓貧困女生明白因?yàn)樽约旱募彝ソ?jīng)濟(jì)情況而對(duì)愛(ài)喪失信心是不必要的，從而消除愛(ài)情面前的自卑感，恢復(fù)女孩子應(yīng)有的自尊和自信。

(二)正確看待經(jīng)濟(jì)狀況對(duì)人際交往的限制

經(jīng)濟(jì)上的窘迫，確實(shí)會(huì)讓貧困女生在交往中遇到不便。為了減少支出，一些要產(chǎn)生費(fèi)用的交往活動(dòng)就只能不參加或少參加；即使同學(xué)們體諒其處境，自尊心也不允許她們長(zhǎng)期接受別人的經(jīng)濟(jì)幫助。但這種狀況對(duì)交往的影響是有限的，倒是對(duì)心理上的影響更大。如果貧困女生對(duì)此能坦然面對(duì)，對(duì)同學(xué)坦誠(chéng)相告，大家都能理解，不會(huì)勉強(qiáng)；如果貧困女生對(duì)此不能正確對(duì)待，就會(huì)經(jīng)常發(fā)生心理矛盾與沖突：有時(shí)為了面子而硬撐，事后又自責(zé)；有時(shí)下定決心不參與，但不能坦然地告知是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)原因，怕被同學(xué)看不起，所以采用自我保護(hù)的方式，尋找一些不情愿的理由來(lái)搪塞，影響了與同學(xué)朋友的人際關(guān)系；更常見(jiàn)的是貧困女生在不得已拒絕了一些活動(dòng)后自怨自艾，使自己長(zhǎng)期陷入不良心境之中，因情緒的不健康而導(dǎo)致人格的畸形發(fā)展。

這其中首先要解決的是對(duì)因經(jīng)濟(jì)問(wèn)題而交往受限的態(tài)度。這是一個(gè)客觀存在的事實(shí)，至少在一段時(shí)間內(nèi)是必然存在、必須面對(duì)的問(wèn)題。貧困女生即使通過(guò)勤工儉學(xué)的方式解決了一些經(jīng)濟(jì)困難，但還是不可能在交往中支出太多。貧困女生要是對(duì)這個(gè)現(xiàn)實(shí)不能接受，就會(huì)不斷給自己制造心理困擾。咨詢?nèi)藛T要讓接受輔導(dǎo)的女生看到這一點(diǎn)，通過(guò)形成看待這一問(wèn)題的正確看法，讓貧困女生樹(shù)立自強(qiáng)不息的精神和樂(lè)觀對(duì)待生活的積極態(tài)度。其次要讓貧困女生認(rèn)識(shí)到，換個(gè)角度看，因經(jīng)濟(jì)原因放棄一些交往機(jī)會(huì)，并不一定就是損失；如果安排得當(dāng)，從中節(jié)省出來(lái)的時(shí)間可以利用起來(lái)學(xué)習(xí)和充實(shí)自已。要引導(dǎo)貧困女生在不能改變經(jīng)濟(jì)狀況制約的情況下，要能調(diào)整自己的心態(tài)，從逆境中學(xué)習(xí)自強(qiáng)自立，而不是顧影自憐。

(三)建立成熟的自我防御機(jī)制以應(yīng)對(duì)戀愛(ài)挫折

針對(duì)部分大學(xué)生經(jīng)濟(jì)貧困的狀況我國(guó)有相應(yīng)的資助政策，各高校也很重視以各種形式幫助貧困生完成學(xué)業(yè)。但經(jīng)濟(jì)貧困所帶來(lái)的“心理貧困”，以及幫助大學(xué)生實(shí)現(xiàn)“心理脫貧”，則還做得很有限。貧困女生在應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)貧困給其帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)和心理上的困擾時(shí)，如果有成熟的自我防御機(jī)制，如升華、幽默等，那貧困所帶來(lái)的壓力就不會(huì)帶來(lái)心理健康問(wèn)題。貧困女生在戀愛(ài)受挫后很容易將其歸因于自己的貧困處境，并以不成熟的自我防御機(jī)制去應(yīng)對(duì)，這就可能引起攻擊、退縮、怨天尤人等行為，甚至因產(chǎn)生心理危機(jī)而導(dǎo)致極端行為的發(fā)生。幫助貧困女生建立成熟的自我防御機(jī)制，不僅能讓其更好地面對(duì)戀愛(ài)挫折，也能更好地面對(duì)生活和學(xué)習(xí)中的其它壓力。

幫助貧困女生建立成熟防御機(jī)制，適宜以團(tuán)體輔導(dǎo)的方式進(jìn)行。貧困女生有相似的家庭條件、成長(zhǎng)經(jīng)歷，更有著承受經(jīng)濟(jì)貧困壓力的共同體驗(yàn)，所以她們相互之間交流容易產(chǎn)生共鳴，交流地位平等，不會(huì)有防范心理的干擾。在團(tuán)體輔導(dǎo)中，貧困女生們可以通過(guò)傾訴化解部分壓力，而這個(gè)團(tuán)體的建立，使平時(shí)交往較少的貧困女生有了歸屬感，團(tuán)體還可以成為其重要的心理支持系統(tǒng)；對(duì)于正在失戀困擾中的女生，在團(tuán)體輔導(dǎo)中通過(guò)經(jīng)驗(yàn)與感受的分享，產(chǎn)生“和別人一樣”的體驗(yàn)，對(duì)于減輕受挫感很有幫助。當(dāng)個(gè)人遇到困難和問(wèn)題時(shí)，往往會(huì)把自己的問(wèn)題看得很獨(dú)特，于是會(huì)感到恐懼、無(wú)助和失望。在團(tuán)體中他們發(fā)現(xiàn)別人也有類似的問(wèn)題，于是他們不再會(huì)認(rèn)為自己是天下最可憐的人，孤單感減少，同伴感增加，他們也因此矯正了個(gè)人錯(cuò)誤的看法和假設(shè)。盡管面對(duì)同樣的問(wèn)題，不同的貧困女生采用的還是不同的防御機(jī)制；采用成熟防御機(jī)制的成功個(gè)案可以成為其他人效仿的對(duì)象。在團(tuán)體輔導(dǎo)中，有過(guò)失戀經(jīng)歷的女生分享其走出心理困擾、實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)的過(guò)程，對(duì)其他正在經(jīng)歷或尚未經(jīng)歷這類挫折的女生來(lái)說(shuō)是一個(gè)很好的啟示。

埃利斯認(rèn)為，情緒不是由某一誘發(fā)性事件本身所引起的，而是由經(jīng)歷了這一事件的個(gè)體對(duì)這一事件的解釋和評(píng)價(jià)所引起的⑽。以上三個(gè)方面的輔導(dǎo)，最終目的就是要幫助女大學(xué)生從消極看待貧困及貧困對(duì)戀愛(ài)的影響，到建立對(duì)貧困、對(duì)戀愛(ài)的合理的、成熟的認(rèn)知，從而坦然面對(duì)貧困所帶來(lái)的戀愛(ài)中的逆境，以良好心態(tài)去處理學(xué)習(xí)、生活和戀愛(ài)問(wèn)題。通過(guò)認(rèn)知策略輔導(dǎo)，貧困女生得到的不僅是戀愛(ài)心理輔導(dǎo)，更是促進(jìn)成長(zhǎng)、走向成熟的蛻變，讓貧困逆境中的戀愛(ài)成為其不可多得的人生財(cái)富。

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第5篇

一、核心競(jìng)爭(zhēng)力的理論研究

核心競(jìng)爭(zhēng)力又稱為核心能力，是由美國(guó)著名管理專家克拉克．普拉哈拉德（C．K．Prahalad）和加利．哈默（Gary—Hamet）于1990年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的“企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力”一文中首先提出的概念。從本質(zhì)上講，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是存在于人、組織、環(huán)境、資產(chǎn)、設(shè)備等不同的載體之中的企業(yè)特有的知識(shí)和資源，企業(yè)通過(guò)這些特有的知識(shí)和資源，形成其他企業(yè)無(wú)法取代的特殊專長(zhǎng)，開(kāi)發(fā)出具有獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品或者服務(wù)。

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)積累沉積過(guò)程中，逐步升華優(yōu)化逐步形成的。主要包括核心技術(shù)能力、組織協(xié)調(diào)能力、對(duì)外影響能力和應(yīng)變能力，其本質(zhì)內(nèi)涵是讓消費(fèi)者得到真正好于、高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的不可替代的價(jià)值、產(chǎn)品、服務(wù)和文化。

從管理學(xué)理論角度來(lái)看，國(guó)內(nèi)外的研究者對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力存在著不同的理解。國(guó)外以沃納菲爾特和潘羅斯為主要代表的學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是一種企業(yè)以獨(dú)特方式運(yùn)用和配置資源的特殊資源；以羅斯比和克里斯蒂森為代表的學(xué)者認(rèn)為，核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)一系列能力的綜合，能力的差異是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉；以巴頓為代表的認(rèn)為，核心競(jìng)爭(zhēng)力是使企業(yè)獨(dú)具特色并為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的知識(shí)體系，它隨時(shí)間積累而不易為其他企業(yè)所摹仿；等等。國(guó)內(nèi)以丁開(kāi)盛、周星和柳御林等為代表的學(xué)者分別撰文認(rèn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力就是企業(yè)具有開(kāi)發(fā)獨(dú)特產(chǎn)品、發(fā)展獨(dú)特技術(shù)和獨(dú)特營(yíng)銷(xiāo)的能力；陳清泰認(rèn)為，核心競(jìng)爭(zhēng)力是指一個(gè)企業(yè)不斷創(chuàng)造新產(chǎn)品和提供新服務(wù)以適應(yīng)市場(chǎng)的能力，不斷創(chuàng)新管理的能力，不斷創(chuàng)新?tīng)I(yíng)銷(xiāo)手段的能力；張瑞敏也有類似的觀點(diǎn)，其認(rèn)為“創(chuàng)新是海爾文化的價(jià)值觀，也是真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)槠洳灰谆驘o(wú)法被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿”；等等。縱觀國(guó)內(nèi)外有關(guān)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的論述與研究，可謂仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智，站的角度不同，其側(cè)重點(diǎn)也不同，的確還處在一種較為模糊的狀態(tài)。但無(wú)論持何種觀點(diǎn)，都強(qiáng)調(diào)了核心競(jìng)爭(zhēng)力的獨(dú)特性、價(jià)值性和延展性。

在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)成要素上，不少研究者也存在許多分歧。以王秉安為代表的國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力由硬核心競(jìng)爭(zhēng)力和軟核心競(jìng)爭(zhēng)力兩類競(jìng)爭(zhēng)力組成；以等為代表的認(rèn)為，企業(yè)核心能力是由能力及能力構(gòu)架與層次組成的一個(gè)兩維知識(shí)系統(tǒng)；以周卉萍為代表的認(rèn)為，核心競(jìng)爭(zhēng)力由領(lǐng)先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的三要素構(gòu)成；等等。從這些觀點(diǎn)可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成要素中與組織資本、社會(huì)資本和智力資本具有密切的關(guān)系，而人的素質(zhì)高低是影響這些構(gòu)成要素的決定因素，為企業(yè)從人力資源開(kāi)發(fā)與管理角度提升核心競(jìng)爭(zhēng)能力，獲得企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供了理論支撐。

二、基于核心能力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)策

人力資源開(kāi)發(fā)與管理是人的全面發(fā)展的漫長(zhǎng)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，由于國(guó)家、地區(qū)、企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段不同，社會(huì)和文化背景不同，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重點(diǎn)各異。區(qū)域性微觀調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)要在管理創(chuàng)新中求發(fā)展，同樣應(yīng)高度重視人力資源開(kāi)發(fā)與管理，根據(jù)變化了的新形勢(shì)及時(shí)在內(nèi)部管理對(duì)策上作出調(diào)整，解決好導(dǎo)致人力資源開(kāi)發(fā)與管理落后環(huán)節(jié)上的主要問(wèn)題。

（一）建立健全與約束相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

建立與現(xiàn)代企業(yè)制度、管理約束機(jī)制相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)健康成長(zhǎng)的客觀需要。戴爾?卡耐基說(shuō)過(guò)：世界上惟一能夠影響對(duì)方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它，這就是激勵(lì)。作為企業(yè)主，建立正確的、明確的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)激勵(lì)手段的具體實(shí)施，明白無(wú)誤地表現(xiàn)出來(lái)，是領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的頭等大事。激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)的有效手段，其功能主要是有利于挖掘員工的潛力，有利于員工素質(zhì)的提高，有利于組織形成凝聚力。所謂激勵(lì)就是指?jìng)€(gè)人在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。激勵(lì)可以劃分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)三種類型。民營(yíng)企業(yè)目前的激勵(lì)主要是政府獎(jiǎng)勵(lì)和企業(yè)的結(jié)構(gòu)工資制，表現(xiàn)為政策激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、正激勵(lì)和內(nèi)激勵(lì)。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，還未重視精神激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)和外激勵(lì)的功能作用。因此，確保民營(yíng)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，應(yīng)高度重視企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，完善科學(xué)管理制度，發(fā)揚(yáng)企業(yè)核心精神，弘揚(yáng)社會(huì)主義道德主旋律，來(lái)有效地推動(dòng)人力資源的開(kāi)發(fā)。

（二）完善培訓(xùn)體系，造就知識(shí)技能型員工隊(duì)伍

人力資源開(kāi)發(fā)的基本內(nèi)容是提高人的素質(zhì)，使人具備有效的參與經(jīng)濟(jì)運(yùn)行所必備的體力、智能、技能、正確的行為模式、價(jià)值體系、勞動(dòng)態(tài)度、人員激勵(lì)和人員培訓(xùn)等。培訓(xùn)是幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升員工個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力的一種教育、培養(yǎng)方式，包括有形的培訓(xùn)和無(wú)形的培訓(xùn)兩種形式。有形的培訓(xùn)是指有固定的時(shí)間、地點(diǎn)和講師的培訓(xùn)。無(wú)形的培訓(xùn)則是指主管、骨干員工在平時(shí)工作中對(duì)下屬、一般干部、員工的指導(dǎo)、培養(yǎng)。這種指導(dǎo)、培養(yǎng)的方式可以是開(kāi)會(huì)，也可以是一對(duì)一的當(dāng)面交流，甚至可以是批評(píng)勸導(dǎo)。在實(shí)際工作中，無(wú)形培訓(xùn)對(duì)提高績(jī)效的作用更大，影響更深，成本也更低（幾乎沒(méi)有什么成本）。無(wú)形培訓(xùn)體系的建設(shè)關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種開(kāi)放的、愿意交流、愿意指導(dǎo)、愿意分享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的文化。在實(shí)際工作當(dāng)中，員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步70%是通過(guò)無(wú)形培訓(xùn)完成的。因此企業(yè)要建立和完善有形的培訓(xùn)體系，更要建立和完善無(wú)形的培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)項(xiàng)目體系建設(shè)的過(guò)程中應(yīng)按照先業(yè)務(wù)部門(mén)，后職能部門(mén)；先管理層，后員工的順序，重點(diǎn)放在業(yè)務(wù)部門(mén)和管理人員身上，這樣才能保證效果，保證容易獲得公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)的支持。建立培訓(xùn)制度體系、人員組織體系、培訓(xùn)信息體系。積極創(chuàng)造條件開(kāi)展全體員工培訓(xùn)，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)與勞動(dòng)技能。

[next]湖北八峰藥化（現(xiàn)為三江公司）是國(guó)家重點(diǎn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，是國(guó)家氨基酸國(guó)產(chǎn)化、產(chǎn)業(yè)化基地，成為恩施州出口創(chuàng)匯的骨干企業(yè)，其氨基酸原料藥和氨基酸口服液分別占全國(guó)市場(chǎng)份額的26%和80%左右。這與公司重視知識(shí)產(chǎn)權(quán)投入、重視智力資本的管理和人力資源的開(kāi)發(fā)、重視人才培養(yǎng)是分不開(kāi)的。公司成立有博士后科研工作站，引進(jìn)中科院院士、武大博導(dǎo)、清華大學(xué)和上海醫(yī)科大專家，充分利用現(xiàn)有人才資源，結(jié)合市場(chǎng)需要自主投資加快成果轉(zhuǎn)化，承擔(dān)的湖北省“九五”重大攻關(guān)計(jì)劃成果水平達(dá)到國(guó)際領(lǐng)先地位，組氨酸和甘氨酸課題列入2004年湖北省重大科技攻關(guān)項(xiàng)目。公司每年投資達(dá)50萬(wàn)元以上，采取多種方式開(kāi)發(fā)人力資源。一是就地培訓(xùn)：對(duì)500余名工人有計(jì)劃地安排在“八峰職業(yè)技術(shù)學(xué)校”培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)了從農(nóng)民到產(chǎn)業(yè)工人的轉(zhuǎn)變，從一般工人到技術(shù)人才的轉(zhuǎn)變。二是外送進(jìn)修：將現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才送入科研院所進(jìn)修學(xué)習(xí)，取得大學(xué)、研究生學(xué)歷、相關(guān)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。三是請(qǐng)進(jìn)教師講課：先后在深圳大學(xué)、四川大學(xué)、恩施職業(yè)技術(shù)學(xué)院等聘請(qǐng)專家教授對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員、財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)六期，受訓(xùn)面達(dá)800人次以上，使在冊(cè)的800余名員工中540余人擁有專業(yè)技術(shù)職稱。四是委托辦班：與恩施職院簽訂合同聯(lián)合培養(yǎng)制藥技術(shù)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、機(jī)電工程、工業(yè)自動(dòng)化專業(yè)200余人，為明天的發(fā)展儲(chǔ)備人才。

（三）科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)施以人為本的和諧管理

在企業(yè)內(nèi)部，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和確定必須根據(jù)各個(gè)職類的勞動(dòng)過(guò)程特征，設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)崗位角色，因?yàn)槠鋵?duì)能力要求和工作過(guò)程的特點(diǎn)的不同，可以分為六大職類：經(jīng)營(yíng)管理類、專業(yè)技術(shù)類、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)類、辦公文員類、現(xiàn)場(chǎng)操作類和輔助服務(wù)類。每一個(gè)職類都必須對(duì)應(yīng)其能力條件要求和工作過(guò)程特點(diǎn)，確定其薪酬結(jié)構(gòu)。以湖北長(zhǎng)友現(xiàn)代農(nóng)業(yè)公司為例，其現(xiàn)行的薪資結(jié)構(gòu)是高層管理人員的年均工資比季節(jié)性工人年工資多出15200元，比一般管理人員多出12000元，比中層管理人員多出7000元。長(zhǎng)友現(xiàn)代農(nóng)業(yè)公司現(xiàn)有穩(wěn)定的常年員工130人，因生產(chǎn)任務(wù)具有季節(jié)性吸納下崗職工和農(nóng)村富裕人員再就業(yè)2000余人，雖然這支季節(jié)工隊(duì)伍與公司并不一定建立了長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同關(guān)系，但他們的薪資狀況卻不容忽視。崗位員工都是從事具體的業(yè)務(wù)工作，工作內(nèi)容相對(duì)單一。所以，在心理要求、責(zé)任要求、知識(shí)要求三個(gè)方面都不高。但對(duì)技能要求比較高，必須對(duì)自己所承擔(dān)的業(yè)務(wù)工作能夠熟練地操作。對(duì)體能要求最高，一般都有相當(dāng)?shù)膭趧?dòng)強(qiáng)度。工作環(huán)境也比較差，他們只能整天呆在操作現(xiàn)場(chǎng)，現(xiàn)場(chǎng)任何形式的噪音污染和空氣污染都無(wú)法逃避。他們的工作過(guò)程是完全可以控制的，不僅工作場(chǎng)地穩(wěn)定，而且工作業(yè)績(jī)與他們的身體行為密切相關(guān)。長(zhǎng)友現(xiàn)代農(nóng)業(yè)公司應(yīng)參照“現(xiàn)場(chǎng)操作類”薪酬結(jié)構(gòu)的選擇確定方法，重新設(shè)計(jì)“基礎(chǔ)+獎(jiǎng)勵(lì)工資”的薪酬結(jié)構(gòu)。

（四）創(chuàng)新企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理方式

新型工業(yè)化的基本要求之一是人力資源得到充分發(fā)揮。開(kāi)發(fā)人才資源就是創(chuàng)造性地發(fā)掘人的潛能和提升人的素質(zhì)與能力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，新的機(jī)遇、新的挑戰(zhàn)、新的發(fā)展對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)創(chuàng)新提出了新的更高要求。一是人力資源開(kāi)發(fā)要不斷地自我革新。人力資源是一種特殊的、具有創(chuàng)造力的資源。人力資源部門(mén)工作只有不斷地創(chuàng)新才能適應(yīng)新形勢(shì)的需要。二是人力資源部門(mén)要成為組織經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略規(guī)劃合作伙伴。三是人力資源部門(mén)的從業(yè)人員應(yīng)具備適應(yīng)創(chuàng)新時(shí)代的能力。

現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)是一系列立足創(chuàng)新的多元開(kāi)發(fā)機(jī)制的總和，包括教育培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、配置開(kāi)發(fā)、使用開(kāi)發(fā)、和激勵(lì)開(kāi)發(fā)。教育培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，通過(guò)教育培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，提高人才素質(zhì)，加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，多出人才，快出人才。要注重培訓(xùn)需求的誘發(fā)、引導(dǎo)、注重培訓(xùn)內(nèi)容層次化、謀劃員工的終身教育。優(yōu)化智能資源的配置是發(fā)揮人才力資源創(chuàng)新能力的重要一環(huán)。要求做到資源配置要市場(chǎng)化、崗位配置要合理化。用好人是一門(mén)管理藝術(shù)。人盡其才、人適其所，最大限度地調(diào)動(dòng)人才的積極性，使人力資源變?yōu)槿肆Y本。要知人善任，引入公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使人人機(jī)會(huì)均等，創(chuàng)造條件留住人才。針對(duì)各類人才的特點(diǎn)，建立健全與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)、與工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系、鼓勵(lì)人才創(chuàng)新創(chuàng)造的分配制度和激勵(lì)機(jī)制。

【參考文獻(xiàn)】

[1]劉智勇．WTO與民營(yíng)企業(yè)人力資源管理[J]．鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)，2002，（6）．

第6篇

我國(guó)對(duì)于人事檔案管理的研究起步較晚，所以，在很多因素的影響下，人事檔案所面臨的主要問(wèn)題就是很多檔案找不到主人，就是我們稱之為的“棄檔”現(xiàn)象，這種現(xiàn)行嚴(yán)重的影響了人事檔案管理的工作，根據(jù)不完全的統(tǒng)計(jì)，全國(guó)有將近65萬(wàn)的人事檔案至今無(wú)人問(wèn)津，這還不包含遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)外出打工的學(xué)生族。從這些“棄檔”的現(xiàn)象中，我們不難發(fā)現(xiàn)我國(guó)傳統(tǒng)人事檔案管理所具有的弊端，在傳統(tǒng)人事檔案管理中，檔案是要跟隨人員的調(diào)動(dòng)而轉(zhuǎn)走的，就是所謂的“人檔不分離”，這種管理模式嚴(yán)重的與如今信息化社會(huì)相互矛盾，同時(shí)，在傳統(tǒng)人事檔案中，提供個(gè)人思想教育、家庭背景以及社會(huì)關(guān)系方面的內(nèi)容較多，而對(duì)于工作的能力、經(jīng)驗(yàn)以及特長(zhǎng)等方面內(nèi)容涉及的很少，總的來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)人事檔案管理中，重學(xué)歷、資歷，輕能力、業(yè)績(jī)；重歷史，輕現(xiàn)實(shí)；重抽象，輕具體。因此，要想適合我國(guó)干部人事制度的改革以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必須要?jiǎng)?chuàng)新人事檔案管理制度與模式。

二、創(chuàng)新制度人事檔案管理制度應(yīng)遵循的原則

1.人事檔案在職能上，要以確立服務(wù)機(jī)制為主要原則，人事檔案的記錄內(nèi)容要以單位管理為出發(fā)點(diǎn)，不僅要具備個(gè)人的自然信息，也要具備相關(guān)的工作信息，這就要求人事檔案的管理要符合市場(chǎng)流動(dòng)人才的使用、管理和流動(dòng)。

2.人事檔案的內(nèi)容要具備一定的完整性，檔案記錄的內(nèi)容一定要做到詳實(shí)和準(zhǔn)確，因此，新型的人事檔案記錄的內(nèi)容，一定要完整、全面和豐富，能夠真實(shí)的反應(yīng)一個(gè)人真實(shí)的精神面貌，從而，為社會(huì)提供一個(gè)準(zhǔn)確的檔案存檔。

3.人事檔案管理一定要實(shí)現(xiàn)通用的原則，實(shí)現(xiàn)通用的人事檔案，首先，就是要確保人事檔案的標(biāo)準(zhǔn)化，這種標(biāo)準(zhǔn)化要根據(jù)國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)以及地方人事檔案的編制規(guī)則進(jìn)行。其次，就是要實(shí)現(xiàn)人事檔案的規(guī)范化，就是要保證檔案的內(nèi)容要實(shí)行統(tǒng)一規(guī)范，最后，就是要求人事檔案的制定還要符合網(wǎng)絡(luò)化的要求，從而便于人事檔案的流通。

三、變革人事檔案管理的模式

1.美國(guó)人事檔案管理的制度與模式。在人事檔案管理模式和制度中，不同的國(guó)家，由于人事管理制度的不同，其檔案管理模式也存在著不同，本文以美國(guó)人事檔案管理的特色進(jìn)行分析，以此探究符合我國(guó)的管理模式。在美國(guó)人事檔案管理系統(tǒng)大體分為兩種，一種是公立系統(tǒng)，一種是私立系統(tǒng)，在公立系統(tǒng)中，人事檔案的管理是由人事部門(mén)和檔案管理機(jī)構(gòu)相互配合進(jìn)行的，這種緊密的聯(lián)系，在很大程度上便于人事的調(diào)動(dòng)和流動(dòng)。在私利系統(tǒng)中，其管理的特點(diǎn)是進(jìn)行“人檔分離”，這種管理將就職人員與退休離職人員的檔案進(jìn)行分開(kāi)管理，就職人員的檔案有就職單位和有關(guān)部門(mén)進(jìn)行保管，離職和退休人員的檔案則由另例的其他部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)一的管理。此外，在美國(guó)檔案管理機(jī)構(gòu)中，還存在著一個(gè)較為權(quán)威的機(jī)構(gòu)，就是社會(huì)保障署所建立的社會(huì)保險(xiǎn)號(hào)和人事檔案記錄表。這些保險(xiǎn)號(hào)和檔案記錄表成為了美國(guó)公民的另一種身份的象征，通過(guò)保險(xiǎn)號(hào)，很容易查看人員是否存在一些違法和違紀(jì)的行為，因此，這種檔案形式，成為了很多企業(yè)用人審核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

2.建立社會(huì)化、開(kāi)放式的人事檔案管理的新模式。由于我國(guó)人事檔案管理方面的不足，本文建議借鑒國(guó)外一些先進(jìn)的檔案管理模式，建立一個(gè)社會(huì)化、開(kāi)放式的人事檔案管理新模式。實(shí)現(xiàn)我國(guó)人事檔案管理的社會(huì)化，就是要強(qiáng)化建立具有社會(huì)性質(zhì)的檔案管理機(jī)構(gòu)，從而解決一些人員檔案無(wú)法保管的問(wèn)題，在原來(lái)很多企業(yè)和機(jī)構(gòu)都是保管自身單位人員的檔案，這就造成其他一些待業(yè)者和退休人員的檔案無(wú)人保管，建立社會(huì)檔案管理機(jī)構(gòu)，在很大程度上會(huì)解決這種矛盾。同時(shí)，實(shí)現(xiàn)我國(guó)人事檔案管理的開(kāi)放性，就必須要采用現(xiàn)代化管理手段與方式管理人事檔案，同時(shí)，在保障安全的情況下，實(shí)現(xiàn)人事檔案的網(wǎng)絡(luò)化共享，積極的促進(jìn)人事檔案網(wǎng)絡(luò)管理的形成，這樣可以從傳統(tǒng)單一的人事檔案管理手段中，解脫出來(lái)，實(shí)現(xiàn)一個(gè)開(kāi)放式的管理模式。

四、結(jié)語(yǔ)

第7篇

【論文摘要】通過(guò)反恩醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理在人員配置、職稱晉升、績(jī)效評(píng)估、薪酬分配以及人才資源開(kāi)發(fā)等方面的不足，分析目前醫(yī)院人事制度改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)，探討在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，引入西方人力資源管理理念和管理方式，結(jié)合國(guó)情，建立本土化、高效能的醫(yī)院人力管理模式。

當(dāng)前，公有制非營(yíng)利性醫(yī)院正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型時(shí)期，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的醫(yī)院人事管理制度已明顯不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。隨著，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立和我國(guó)加人W''''I''''0,需要提高醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。而醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理從管理機(jī)制、管理理念、管理方法上都難以適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的要求，因此，研究新形勢(shì)下我國(guó)公立醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀，進(jìn)行醫(yī)院人事制度改革，將有利于我們應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。

1醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度存在的問(wèn)題

1.1人才流動(dòng)機(jī)制不完善

在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中，人員與醫(yī)院之間的聘用關(guān)系未形成，職工與單位有強(qiáng)烈的依附關(guān)系。人員橫向、縱向流動(dòng)的渠道不暢，存在“三難現(xiàn)象”:人員能上難下，能進(jìn)難出，人才引進(jìn)困難。由于公立醫(yī)院引進(jìn)人才手續(xù)繁瑣，淘汰分流人員問(wèn)題受多方限制，因此盡管當(dāng)前社會(huì)上已經(jīng)有相關(guān)規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心、人力資源中介公司以及專業(yè)的衛(wèi)生人才交流中心，但對(duì)醫(yī)院而言，由于人事制度改革目前正處于起步階段，員工能進(jìn)能出、能上能下的機(jī)制還未完善，由此造成醫(yī)院編制緊張，難以引進(jìn)醫(yī)院急需的專業(yè)技術(shù)人才。傳統(tǒng)做法是醫(yī)院招聘大中專新畢業(yè)生和調(diào)進(jìn)急需人才，須先向政府衛(wèi)生主管部門(mén)報(bào)告請(qǐng)示，由衛(wèi)生行政主管部門(mén)與政府人事部門(mén)協(xié)商，按照年度人員調(diào)配計(jì)劃進(jìn)行批復(fù)，同意后方可將檔案調(diào)人。在醫(yī)院的內(nèi)部人員流動(dòng)上，職務(wù)終生制和能上不能下更是一個(gè)長(zhǎng)期得不到解決的問(wèn)題，行政后勤干部的聘用脫不開(kāi)“聘用易、解聘難”的束縛。出現(xiàn)有的干部工作能力平庸卻占據(jù)著重要崗位，真正有能力的人又很難到一些重要崗位發(fā)揮才干，即使真有個(gè)別職工被原科室解聘，也只是簡(jiǎn)單地?fù)Q個(gè)崗位而已。

1.2專業(yè)技術(shù)資格晉升存在重論文輕實(shí)績(jī)的弊端

近幾年，雖然職稱評(píng)審工作經(jīng)過(guò)不斷的改革，打破了原來(lái)的論資排輩現(xiàn)象，但仍然存在重論文輕實(shí)績(jī)的現(xiàn)象。個(gè)別醫(yī)務(wù)人員為了晉升不惜重金聘請(qǐng)他人，或者只是為了晉升而申報(bào)科研課題，一且課題評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)取得資格后就放棄課題研究，不思進(jìn)取。使某些只有學(xué)術(shù)“質(zhì)數(shù)”而缺乏專業(yè)“質(zhì)素”的人員占了重要崗位，長(zhǎng)此下去，使醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展緩慢，人員隊(duì)伍整體素質(zhì)下降。

1.3缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系

績(jī)效考評(píng)的恰當(dāng)與否，直接影響醫(yī)院的整體效益。不合理的考評(píng)體系不僅不能激發(fā)員工工作的積極性和規(guī)范管理，反而扭曲了績(jī)效考評(píng)的真正意義，導(dǎo)致人浮于事，效率低下。目前多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效考評(píng)流于形式，只有年度考核，沒(méi)有每月每季或半年考核，對(duì)于醫(yī)生、護(hù)士、管理人員及工人等不同類別和層次沒(méi)有明顯的針對(duì)性。雖然現(xiàn)在的年度考核已由過(guò)去單純的定性考核逐步發(fā)展為定性與定量考核相結(jié)合，但可量化的內(nèi)容和指標(biāo)仍缺乏科學(xué)性，平時(shí)疏于對(duì)員工工作績(jī)效數(shù)據(jù)的收集與積累。由于績(jī)效考核僅分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三個(gè)定性等次，而優(yōu)秀等次的比例不得超過(guò)15%。因此傳統(tǒng)的職工年度考評(píng)，很難形成有效的激勵(lì)作用。

1.4薪酬分配不合理

目前醫(yī)院的傳統(tǒng)工資制度分為專業(yè)技術(shù)、職員、工人等三個(gè)類別，每一個(gè)類別又按高、中、初或行政級(jí)別再分，其工資檔次及崗位津貼等調(diào)整均由國(guó)家統(tǒng)一管理，獎(jiǎng)金分配及津貼分配仍未擺脫平均主義，把本應(yīng)搞活的津貼按工資的40%發(fā)放，不敢拉開(kāi)檔次。盡管近幾年國(guó)家衛(wèi)生主管部門(mén)出臺(tái)了一些人事分配制度改革政策，同時(shí)，醫(yī)院對(duì)打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，實(shí)現(xiàn)按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)取酬的要求強(qiáng)烈，個(gè)別醫(yī)院雖采取了一定的改革措施，但大部分醫(yī)院的薪酬分配模式仍是一種單純的平均分配，未能從創(chuàng)造價(jià)值的角度來(lái)評(píng)判，構(gòu)建起一個(gè)全方位評(píng)判能力、質(zhì)量、服務(wù)、效率等方面人力績(jī)效的模式，從而更科學(xué)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大小。

1.5缺乏管理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

長(zhǎng)期以來(lái)，醫(yī)院忽視對(duì)管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)，管理隊(duì)伍存在老年化、兼職化。目前醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)和進(jìn)修學(xué)習(xí)由科教科管理，醫(yī)院只是注重專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，而忽視了管理者的素質(zhì)教育培訓(xùn)。醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展，在很大程度上取決于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)水平的高低，擁有高素質(zhì)、高能力的職業(yè)化管理者，逐步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理隊(duì)伍的年青化、知識(shí)化、專業(yè)化，是醫(yī)院人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵、最核心的因素。

2現(xiàn)代人力資源管理的特長(zhǎng)

現(xiàn)代人力資源管理是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)的人和事的管理，處理好人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮個(gè)人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因而，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為主”的管理理念，其中將管理職能工作劃分為五個(gè)部分:人力資源規(guī)劃、選拔和招聘;人力資源開(kāi)發(fā);薪酬和福利;崗位分析和工作描述;聘用管理的合同關(guān)系，將員工的開(kāi)發(fā)管理作為其科學(xué)管理的核心。從開(kāi)發(fā)的角度上，它不僅包括員工的智力開(kāi)發(fā)，還包括員工的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟的提高;既注重對(duì)員工現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內(nèi)容上，人力資源的開(kāi)發(fā)還涉及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)估，醫(yī)院通過(guò)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，確定人力資源目標(biāo)和建立實(shí)現(xiàn)目標(biāo)措施;通過(guò)績(jī)效評(píng)估，收集、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務(wù)情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機(jī)會(huì)。為了更好地認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的區(qū)別，有效應(yīng)用人力資源管理理論，特作兩者比較，見(jiàn)表i。

3人事制度改革的皿要內(nèi)容

隨著社會(huì)和醫(yī)學(xué)事業(yè)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人事制度已越來(lái)越不適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、勢(shì)在必行。說(shuō)過(guò):“世界一切事物中，人是第一可寶貴的”。現(xiàn)代管理就是以人為中心的管理，那么醫(yī)院如何由傳統(tǒng)的“管事為主”向“以人為中心”的管理過(guò)渡?這就是人事制度改革所需要探討的重要課題。

3.1精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，按需設(shè)崗，精干隊(duì)伍，高效利用人力資源

同志曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“機(jī)構(gòu)龐大，人員臃腫，政企不分，嚴(yán)重，直接阻礙改革的深人和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，影響黨和群眾的關(guān)系。”因而要促進(jìn)人事制度改革。首先要改革用人機(jī)制，實(shí)行全員聘用制。根據(jù)醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)需要，結(jié)合近期發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)、合理地設(shè)置醫(yī)院機(jī)構(gòu)，確定崗位職數(shù)，做到按需設(shè)崗，按崗聘用，能上能下，人盡其才。

3.2建立開(kāi)放、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度

開(kāi)放是指既要善于內(nèi)部招聘，又要敢于向社會(huì)公開(kāi)招聘;平等是指對(duì)符合招聘崗位要求的人員均應(yīng)讓其應(yīng)聘，提供參與機(jī)會(huì)，做到一視同仁;競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘，通過(guò)優(yōu)勝劣汰來(lái)選拔與崗位最佳匹配的人選。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，在選拔人才時(shí)，必須制定崗位說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，做好工作分析、崗位評(píng)價(jià)，這樣才能最終達(dá)到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。

3.3建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具，薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動(dòng)員工積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可以威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此在實(shí)際的薪酬分配中，要根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開(kāi)分配檔次，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這樣既是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的重要措施。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

3.4建立科學(xué)、公正、會(huì)開(kāi)的績(jī)效考核制度

實(shí)行全員聘用制后，人力資源管理部門(mén)應(yīng)根據(jù)崗位目標(biāo)責(zé)任制進(jìn)行考核，每季一次，半年小結(jié)，年終進(jìn)行階段性述職，平時(shí)考核記錄在檔，年終考核量化打分，根據(jù)考核結(jié)果予以獎(jiǎng)懲，調(diào)職調(diào)崗，續(xù)聘辭聘。因而提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人(科室)實(shí)績(jī)的科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員、工人等不同類別和層次的人員，確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)體系，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納人考核指標(biāo)，既實(shí)行定量考核，又兼顧定性考核，并能將考核結(jié)果面向所有被考核者公開(kāi)，及時(shí)做好反饋溝通工作。

第8篇

關(guān)鍵詞：社會(huì)管理以人為本體制創(chuàng)新

黨的十六屆四中全會(huì)從加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的戰(zhàn)略高度，第一次提出了要建立健全"黨委領(lǐng)導(dǎo)、政府負(fù)責(zé)、社會(huì)協(xié)同、公眾參與的社會(huì)管理格局"。突出強(qiáng)調(diào)要"在服務(wù)中實(shí)施管理，在管理中體現(xiàn)服務(wù)，把管理寓于服務(wù)之中"，體現(xiàn)了社會(huì)管理理念的深刻變化。這是一種既符合現(xiàn)代治理善治理念、又符合我國(guó)國(guó)情的具有中國(guó)特色的制度創(chuàng)新。社會(huì)管理是政府職能的重要組成部分，但是，廣義上的社會(huì)管理又不限于政府的社會(huì)管理職能，它還包括其他主體以及社會(huì)自身的管理。作為政府職能之一的社會(huì)管理，是指國(guó)家通過(guò)制定一系列社會(huì)政策和法規(guī)范，對(duì)社會(huì)組織和社會(huì)事務(wù)進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)，培育和健全社會(huì)結(jié)構(gòu)，調(diào)整各類社會(huì)利益關(guān)系，回應(yīng)社會(huì)訴求，化解社會(huì)矛盾，維護(hù)社會(huì)公正、社會(huì)秩序和社會(huì)穩(wěn)定，維護(hù)和健全社會(huì)內(nèi)外部環(huán)境，促進(jìn)政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化和自然協(xié)調(diào)發(fā)展的一系列活動(dòng)以及這些活動(dòng)的過(guò)程。廣義上的社會(huì)管理則是多元主體以多樣化形式進(jìn)行的上述活動(dòng)以及這些活動(dòng)的過(guò)程。

回顧這些年來(lái)建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義的歷程，可以清楚地看到，在理論上，我們黨對(duì)社會(huì)管理的認(rèn)識(shí)在不斷深化。在實(shí)踐中，不斷深化社會(huì)管理體制改革，推動(dòng)了各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)蓬勃發(fā)展。同時(shí)，隨著改革開(kāi)放的不斷深入和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，經(jīng)濟(jì)成分、組織形式、就業(yè)方式、利益關(guān)系和分配方式愈趨多樣化，社會(huì)問(wèn)題增加，社會(huì)矛盾增多，社會(huì)管理的難度加大，社會(huì)管理的法規(guī)亟待完善，社會(huì)管理的體系亟待健全，社會(huì)管理的體制亟待創(chuàng)新。因此，面對(duì)新形勢(shì)、新任務(wù)對(duì)社會(huì)管理工作提出的新挑戰(zhàn)、新要求，我們必須科學(xué)判斷、準(zhǔn)確把握我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的國(guó)際國(guó)內(nèi)環(huán)境，科學(xué)判斷、準(zhǔn)確把握我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的階段性特征，轉(zhuǎn)變社會(huì)管理理念，創(chuàng)新社會(huì)管理體制機(jī)制，整合社會(huì)管理資源，完善社會(huì)管理法律法規(guī)，提高依法管理社會(huì)的能力和水平，切實(shí)加強(qiáng)和改進(jìn)社會(huì)管理工作，維護(hù)和促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定和諧。

一、堅(jiān)持以人為本，創(chuàng)新社會(huì)管理理念。

目前，社會(huì)管理在體制上的不適應(yīng)首先體現(xiàn)在社會(huì)管理理念不夠準(zhǔn)確。我國(guó)社會(huì)管理的理念比較陳舊，一些地方領(lǐng)導(dǎo)干部仍然只重視經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，對(duì)社會(huì)民生管理缺乏熱情，對(duì)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)基礎(chǔ)設(shè)施的基本情況了解甚少，對(duì)常規(guī)化和科學(xué)化的社會(huì)管理研究不多。在社會(huì)管理過(guò)程中沒(méi)有很好地貫徹落實(shí)"在服務(wù)中實(shí)施管理，在管理中體現(xiàn)服務(wù)，把管理寓于服務(wù)之中"的理念，仍然存在管控思想嚴(yán)重、服務(wù)意識(shí)淡薄的問(wèn)題。

我們國(guó)家"以人為本"的執(zhí)政理念，不僅對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著高屋建瓴的重要指導(dǎo)意義，而且對(duì)我國(guó)社會(huì)發(fā)展也有著同樣重要的意義。堅(jiān)持以人為本，是科學(xué)發(fā)展觀的核心和本質(zhì)要求，也是社會(huì)管理必須堅(jiān)持的根本原則。社會(huì)建設(shè)和管理，必須以此作為指導(dǎo)思想，真正把最廣大人民群眾的根本利益作為想問(wèn)題、辦事情、定政策的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。在全面建設(shè)小康社會(huì)的過(guò)程中，把人與社會(huì)、人與自然的高度和諧作為目標(biāo)，把求得人的徹底解放作為人類最終的發(fā)展目標(biāo)，推進(jìn)"以人為本"的改革，真正保障"以民為本"。因此，推進(jìn)社會(huì)管理體制創(chuàng)新，加強(qiáng)社會(huì)管理，必須要遵循"以人為本"的理念，緊緊抓住促進(jìn)人的全面發(fā)展這個(gè)靈魂，突出廣大人民群眾社會(huì)管理的主體地位。在加強(qiáng)和改進(jìn)社會(huì)管理中堅(jiān)持"以人為本"，必須關(guān)注社會(huì)困難群體，保障他們的基本生活，維護(hù)他們的合法權(quán)益，尊重他們的人格尊嚴(yán)，體現(xiàn)社會(huì)主義人道主義和人文關(guān)懷；必須實(shí)現(xiàn)成果共享，使構(gòu)成我們社會(huì)的各個(gè)階層，參與社會(huì)發(fā)展的不同群體，都能夠?qū)崿F(xiàn)各盡其能、各得其所、共同發(fā)展，使不同階層、不同群體共享經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的成果。

二、轉(zhuǎn)變政府的社會(huì)管理職能。

加強(qiáng)社會(huì)建設(shè)和管理，首先要實(shí)現(xiàn)政府職能轉(zhuǎn)變，把從政為民、服務(wù)社會(huì)的價(jià)值追求內(nèi)化為一種穩(wěn)定的制度功能，并在推進(jìn)改革的過(guò)程中牢固樹(shù)立現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理念和現(xiàn)代民主政治理念。為此，要理順政府與市場(chǎng)、政府與企業(yè)、政府與社會(huì)的關(guān)系，把政府的職責(zé)和功能限定在有所為、有所不為的合理邊界。

轉(zhuǎn)變政府的社會(huì)管理職能，首先要完善政府的社會(huì)公共管理職能。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)偏重于經(jīng)濟(jì)發(fā)展，忽視社會(huì)發(fā)展，使經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展不協(xié)調(diào)，現(xiàn)在要順應(yīng)全球社會(huì)公共管理新趨勢(shì)，加快傳統(tǒng)的"經(jīng)濟(jì)管理為主"向"社會(huì)管理為主"轉(zhuǎn)變，不斷完善政府的社會(huì)公共管理職能，從實(shí)施全面管理的全能政府變?yōu)閷?shí)施公共管理的有限政府，使自身公共管理職能得以強(qiáng)化。其次要改進(jìn)政府管理社會(huì)的方式。一個(gè)現(xiàn)代公共服務(wù)型的政府必須能夠按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，站在全局的、整體的高度，找準(zhǔn)定位，明確今后發(fā)展的戰(zhàn)略模式、戰(zhàn)略重點(diǎn)、戰(zhàn)略目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上制定具體的規(guī)劃，以落實(shí)發(fā)展的理念和戰(zhàn)略；能夠按照精簡(jiǎn)、統(tǒng)一、效能的原則，建立決策、執(zhí)行、監(jiān)督相協(xié)調(diào)的權(quán)力運(yùn)作機(jī)制，構(gòu)建新的政府工作運(yùn)行體系，不斷提高行政效能。再次要提高政府的社會(huì)綜合治理水平，一方面，以切實(shí)轉(zhuǎn)換政府職能為抓手，實(shí)現(xiàn)真正的"政企分開(kāi)"和"政社分開(kāi)"，對(duì)工、農(nóng)、學(xué)、商等群眾組織和各類社會(huì)組織，減少過(guò)多的行政干預(yù)。另一方面，加強(qiáng)政府的市場(chǎng)化和企業(yè)化改革。最后還要形成科學(xué)民主的決策機(jī)制，加大社會(huì)各界參與，構(gòu)筑民主化、多元化、制度化的科學(xué)民主決策機(jī)制，全面實(shí)現(xiàn)依法決策、科學(xué)決策和民主決策。

三、確立多元化的社會(huì)管理主體，充分發(fā)揮其社會(huì)建設(shè)與管理的功能。

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的初步確立以及公民社會(huì)的初步發(fā)展，社會(huì)結(jié)構(gòu)正在發(fā)生深刻的變化，社會(huì)事務(wù)、社會(huì)問(wèn)題、社會(huì)需求、利益關(guān)系等都出現(xiàn)錯(cuò)綜復(fù)雜的傾向，政府越來(lái)越難以單獨(dú)承擔(dān)社會(huì)管理的任務(wù)，因而，社會(huì)管理的主體應(yīng)盡快從過(guò)去的一元化向多元化轉(zhuǎn)變，形成一個(gè)以政府為主導(dǎo)、社會(huì)組織為中介、基層自治組織為基礎(chǔ)、社會(huì)成員廣泛參與的社會(huì)管理主體構(gòu)成的新格局，充分發(fā)揮政府、社會(huì)組織、基層自治組織、社會(huì)成員各自在社會(huì)管理方面的積極作用。因?yàn)橹挥锌茖W(xué)整合各種社會(huì)資源，充分調(diào)動(dòng)全社會(huì)的力量，探索多元化的社會(huì)治理機(jī)制，才能有效解決目前復(fù)雜的社會(huì)矛盾和社會(huì)問(wèn)題。

四、推進(jìn)社會(huì)管理體制創(chuàng)新，加強(qiáng)社會(huì)管理。

社會(huì)管理體制是影響社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)的一個(gè)關(guān)鍵性因素，因此，必須依據(jù)社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)的內(nèi)在要求，不斷改革與完善現(xiàn)行的社會(huì)管理制度，使之切實(shí)成為社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)的制度保障。在推進(jìn)管理體制創(chuàng)新的過(guò)程中，要進(jìn)一步推進(jìn)行政體制改革，改進(jìn)政府管理方式，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，推行電子政務(wù)，整合行政資源，降低行政成本，提高工作效率，努力形成行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理新體制。進(jìn)一步理順社會(huì)管理各部門(mén)的關(guān)系，規(guī)范它們的職能權(quán)限，建立健全各管理部門(mén)互相支持、緊密配合、共同促進(jìn)社會(huì)各項(xiàng)事務(wù)管理的綜合執(zhí)法新體制。進(jìn)一步整合社會(huì)管理資源，推進(jìn)公共設(shè)施建設(shè)和管理的社會(huì)化進(jìn)程。健全和完善黨委領(lǐng)導(dǎo)、政府負(fù)責(zé)、社會(huì)協(xié)同、公眾參與的社會(huì)管理格局，努力形成社會(huì)管理和社會(huì)服務(wù)的合力。

第9篇

[關(guān)鍵詞]供應(yīng)鏈管理；信任；理論；實(shí)踐

一、供應(yīng)鏈信任關(guān)系的理論分析

(一)供應(yīng)鏈信任關(guān)系的社會(huì)交換理論分析

社會(huì)交換理論(socialexchangetheory)是對(duì)社會(huì)成員進(jìn)行社交活動(dòng)時(shí)的心理學(xué)規(guī)律的解釋，其基本研究范疇和概念包括價(jià)值、最優(yōu)原則、投資、獎(jiǎng)勵(lì)、代價(jià)、公平和正義等等，該理論認(rèn)為人們運(yùn)用自己已有的知識(shí)進(jìn)行判斷某人或某個(gè)群體是否可信。著名的現(xiàn)代社會(huì)交換理論學(xué)家布勞認(rèn)為，交換行為發(fā)生前需要信任他人，相信他人會(huì)做出預(yù)期的等價(jià)回報(bào)，人們?cè)趯?duì)付出與回報(bào)進(jìn)行估算之后，才會(huì)進(jìn)行公平交換，雙方信任的感覺(jué)才會(huì)產(chǎn)生，否則交換活動(dòng)就會(huì)終止。因此，從社會(huì)交換理論可導(dǎo)出社會(huì)交往行為的原則應(yīng)當(dāng)為公平交換原則，社會(huì)交換是當(dāng)別人作出報(bào)答性反應(yīng)時(shí)就發(fā)生，當(dāng)別人不再作出報(bào)答性反應(yīng)時(shí)就停止的一種自愿。

基于社會(huì)交換理論，供應(yīng)鏈企業(yè)間的信任關(guān)系來(lái)源于企業(yè)間對(duì)公平的感知，合作雙方對(duì)交換的公平性的認(rèn)可程度與信任的程度具有正相關(guān)的關(guān)聯(lián)。公平性包括三種形式：收益性公平、程序性公平及互動(dòng)性公平，其中收益性公平是對(duì)交易的結(jié)果預(yù)期所得的經(jīng)濟(jì)利益的公平性；程序性公平是指交易雙方在履行交易程序的過(guò)程當(dāng)中的行為上的公平性；互動(dòng)性公平涉及交易一方對(duì)另一方所表示的態(tài)度看法等的行為方式，如同情、尊重、體諒等等。收益性公平度量的是行為的結(jié)果，而程序性公平和互動(dòng)性公平度量的是行為的方式，交易者對(duì)于這三類公平的感知程度都與信任關(guān)系的構(gòu)建息息相關(guān)，但互動(dòng)性公平的主觀性一般大于程序性公平和收益性公平。

(二)供應(yīng)鏈信任關(guān)系的交易成本理論分析

科斯在《社會(huì)成本問(wèn)題》中認(rèn)為，任何不同經(jīng)濟(jì)主體在交易過(guò)程中所進(jìn)行的談判、討價(jià)還價(jià)、搜集信息等活動(dòng)都要發(fā)生費(fèi)用，并稱之為交易成本。在科斯理論的基礎(chǔ)上，威廉姆森進(jìn)一步發(fā)展了交易成本理論，并將交易費(fèi)用進(jìn)一步細(xì)分為事先的交易費(fèi)用和事后的交易費(fèi)用兩種。前者包括起草、談判和維護(hù)契約的成本，即與市場(chǎng)相聯(lián)系的交易費(fèi)用，如研究信息的成本，談判和決策成本、檢驗(yàn)和履行成本。后者則包括：當(dāng)交易偏離了所要求的準(zhǔn)則而引起的不適應(yīng)成本：為了糾正事后的偏離準(zhǔn)則而引起爭(zhēng)論的成本；伴隨建立和運(yùn)作管理機(jī)構(gòu)的成本，如管理機(jī)構(gòu)解決交易糾紛的成本：保證生效的抵押成本。如果存在一個(gè)有效的信任機(jī)制，交易的總成本(包括事先的交易費(fèi)用和事后的交易費(fèi)用)是可以控制的，對(duì)于降低交易成本的途徑，新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)派提出了正式的制度安排，然而，某些正式制度安排所不能解決的問(wèn)題，如道德風(fēng)險(xiǎn)、信用風(fēng)險(xiǎn)、機(jī)會(huì)主義等問(wèn)題，需要采用特殊的技術(shù)來(lái)建立信任機(jī)制，以利于降低交易的成本。

交易成本理論認(rèn)為任何交易都可用交易的頻率、不確定性和資產(chǎn)專用性來(lái)衡量。這三個(gè)維度的不同組合形式?jīng)Q定了交易成本的不同。但可以肯定的是，企業(yè)在最初的交易過(guò)程當(dāng)中通過(guò)信息的溝通交流及考察評(píng)估，雙方可以逐步建立信任的關(guān)系，對(duì)于以后的交易則意味著超越合同上的靈活性，作進(jìn)一步的信息交換等，由此可以降低不確定性。此外，信任機(jī)制的建立還可減少供應(yīng)鏈企業(yè)對(duì)專用資產(chǎn)的投資，因此交易的總成本隨著不確定性和資產(chǎn)專用性的降低而下降。不可否認(rèn)，信任的一方有可能被另一方所利用，所謂機(jī)會(huì)主義的產(chǎn)生，這同樣需要通過(guò)采用有效的技巧來(lái)避免信任的被利用。

二、建立供應(yīng)鏈信任機(jī)制的應(yīng)用實(shí)踐

(一)信任關(guān)系的形成階段

信任一詞是復(fù)雜的本屬于心理學(xué)范疇的內(nèi)容，從企業(yè)跨組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系來(lái)看，信任可劃分為能力型的信任和特征型的信任，前者意指一方對(duì)于合作方或交易方的能力的信任，其中能力包括產(chǎn)能、質(zhì)量、產(chǎn)品創(chuàng)新、服務(wù)等在內(nèi)的客觀上所獲得的評(píng)價(jià)；而特征型的信任是基于一個(gè)組織的文化和哲學(xué)的，其表現(xiàn)形式大體有：不會(huì)給對(duì)方企業(yè)造成攻擊性；保護(hù)對(duì)方企業(yè)的福利、利益；在主觀上給予對(duì)方企業(yè)值得信賴的感知等等。在發(fā)展供應(yīng)鏈關(guān)系之初，即信任關(guān)系的形成階段，特征型的信任方式一般難以憑空產(chǎn)生，而需要一個(gè)逐步積累的過(guò)程，能力型的信任卻是信任關(guān)系構(gòu)筑中的一個(gè)必要條件，一方只有在相信另一方的能力的基礎(chǔ)上才有可能逐步作出信任的舉措。因此，企業(yè)在挑選供應(yīng)鏈關(guān)系成員之初，應(yīng)當(dāng)制定一定的供應(yīng)鏈成員能力的評(píng)估體系，全面系統(tǒng)地對(duì)供應(yīng)鏈候選成員的能力進(jìn)行考察，然后進(jìn)行初步的篩選排除，其后對(duì)有能力的企業(yè)進(jìn)行再評(píng)定，并將之視為進(jìn)一步發(fā)展為具有特征型信任條件的候選企業(yè)。

由于雙方企業(yè)都受到對(duì)方能力的吸引，合作雙方憧憬在建立供應(yīng)鏈關(guān)系后可獲得一定的回報(bào)，即所謂的雙贏，這是信任關(guān)系之初的激勵(lì)作用。在這一時(shí)期，激勵(lì)機(jī)制起著重要的主導(dǎo)作用，激勵(lì)機(jī)制的前提是應(yīng)當(dāng)達(dá)成包括：共同的目標(biāo)、雙方組織的相容、角色的描述正確等在內(nèi)的內(nèi)容。若要構(gòu)筑進(jìn)一步的信任關(guān)系，企業(yè)在對(duì)供應(yīng)鏈伙伴的選擇上應(yīng)當(dāng)注重選擇那些能夠帶來(lái)互補(bǔ)性的資產(chǎn)和相容的價(jià)值觀的合作企業(yè)，當(dāng)供應(yīng)鏈合作雙方的社會(huì)背景和公司文化的相容程度高，雙方的思維方式和行為模式相容的可能性越大，后續(xù)的信任關(guān)系的抗干擾的能力越高。此外，相似的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化環(huán)境等也可能使供應(yīng)鏈成員間具有相似或相容的管理風(fēng)格、工作方式等，使得不同企業(yè)人員的相容性高，一定的血緣關(guān)系、情緣關(guān)系和人緣關(guān)系紐帶亦有利于供應(yīng)鏈企業(yè)間信任關(guān)系的發(fā)展，從而確保供應(yīng)鏈成員間強(qiáng)大的凝聚力。在這一時(shí)期，企業(yè)除了考察供應(yīng)鏈成員的能力、口碑之外，還應(yīng)當(dāng)考慮雙方是否擁有共同的目標(biāo)；組織是否相容；雙方角色的定位等問(wèn)題。

(二)信任關(guān)系的發(fā)展階段

供應(yīng)鏈中的信任關(guān)系是一個(gè)成員雙方相互誘導(dǎo)的過(guò)程，而行為的連續(xù)性決定了過(guò)去的行為對(duì)現(xiàn)在及將來(lái)的行為存在著重要的影響，行為人以往所獲得的經(jīng)驗(yàn)是現(xiàn)在與將來(lái)的信任關(guān)系構(gòu)筑的基礎(chǔ)，因此只有一個(gè)長(zhǎng)期持續(xù)、相互誘導(dǎo)的關(guān)系才能進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為良性循環(huán)的信任關(guān)系。當(dāng)合作關(guān)系至少為雙方帶來(lái)預(yù)期的利益時(shí)，相互信任的關(guān)系才會(huì)隨時(shí)間的推移而得以強(qiáng)化。雙方的政策制定者在戰(zhàn)略上的一致固然重要，管理層經(jīng)理在生產(chǎn)、計(jì)劃、物流等職能上的相互磨合也奠定了信任關(guān)系的基礎(chǔ)，如果企業(yè)能夠使雙方企業(yè)管理人員的工作關(guān)系發(fā)展為一定程度的私人關(guān)系，將可能大為提高供應(yīng)鏈的協(xié)調(diào)、溝通能力，其結(jié)果必然會(huì)減少企業(yè)間的摩擦而提高相互信任的程度。

在信任關(guān)系的發(fā)展階段，供應(yīng)鏈關(guān)系的破滅最常發(fā)生，對(duì)企業(yè)的打擊也是最致命的，有的企業(yè)甚至在付出了大量的時(shí)間與資金后卻遭遇了信任關(guān)系的陷阱。因此，在這一階段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮有效的約束機(jī)制，在供應(yīng)鏈關(guān)系中建立一個(gè)機(jī)會(huì)主義的防范機(jī)制。這一防范機(jī)制的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括：建立有效的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避機(jī)制；闡明各企業(yè)應(yīng)當(dāng)履行的責(zé)任義務(wù)；并提高當(dāng)欺詐、逃逸、懈怠發(fā)生時(shí)的沉沒(méi)成本，從法律上、信譽(yù)上穩(wěn)定供應(yīng)鏈關(guān)系。雖然要建立一個(gè)面面俱到的契約是相當(dāng)困難的，因?yàn)槲磥?lái)的許多事件在簽定合同時(shí)難以預(yù)料，而且判斷信任與否很難有一個(gè)明確的界定，然而，在不斷的學(xué)習(xí)累積過(guò)程當(dāng)中企業(yè)對(duì)關(guān)系變化的預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性可得到提高，如果企業(yè)在關(guān)系發(fā)展的每一步都密切注視對(duì)方企業(yè)的動(dòng)向，這將會(huì)提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性。