時間：2022-10-23 20:49:18
引言：易發(fā)表網(wǎng)憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇企業(yè)人力資源管理范例。如需獲取更多原創(chuàng)內(nèi)容，可隨時聯(lián)系我們的客服老師。
零售商業(yè)企業(yè)人才戰(zhàn)略調(diào)整迫在眉睫。西方商業(yè)經(jīng)濟專家認為，一個大中型商業(yè)企業(yè)的經(jīng)營支出中，人力資源成本應該占50％以上。現(xiàn)代商業(yè)直接受國內(nèi)外市場的波動和消費方式傾向變化的影響，在組織體系和經(jīng)營戰(zhàn)略上缺少穩(wěn)定性，使人力資本管理的難度和復雜性增加。2005年我國服務業(yè)企業(yè)500強的商業(yè)零售業(yè)首次以69家企業(yè)組成的龐大陣容在房地產(chǎn)業(yè)之后排名第二，零售業(yè)人才的作用顯得越來越重要。
商業(yè)零售業(yè)成為就業(yè)市場熱門行業(yè)。商業(yè)發(fā)展進入快速增長和全面發(fā)展階段，營銷類專業(yè)和物流類專業(yè)將成為我國十大熱門專業(yè)。經(jīng)營管理人才的缺乏和人才結(jié)構(gòu)的不合理已成為制約我國零售企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。特別缺乏兩種人才：一種是能夠獨當一面、具有現(xiàn)代營銷知識、了解現(xiàn)代零售業(yè)的領(lǐng)軍人物，另一種就是熟悉先進零售技術(shù)的專業(yè)人員。在
零售業(yè)的價格戰(zhàn)、服務戰(zhàn)之后人才爭奪戰(zhàn)也將進入白熱化。
我國商業(yè)企業(yè)人才培訓體系缺乏完整性和連續(xù)性。國內(nèi)企業(yè)在培訓上總體比外資企業(yè)差，很多企業(yè)在培訓方面沒有一個成熟的理念和完善的培訓體系，是國內(nèi)企業(yè)吸引人才工作最薄弱的環(huán)節(jié)之一。由于培訓體系的落后，直接導致了企業(yè)員工培訓體系的不健全，導致與個人需求以及企業(yè)自身發(fā)展的需求的矛盾。
我國零售業(yè)專家、中國人民大學教授黃國雄認為，20世紀90年代后期，我國流通領(lǐng)域矛盾突出，問題的根源就在于忽視了對8000萬商業(yè)職工的教育問題，忽視了對貿(mào)易經(jīng)濟專業(yè)人才的培養(yǎng)。交換是經(jīng)濟運行的基礎(chǔ)，商品是為了交換而生產(chǎn)的，所有經(jīng)濟行為也都是圍繞交換展開的。但在我國市場經(jīng)濟中，研究交換的貿(mào)易經(jīng)濟專業(yè)不但未能加強，反而被削弱了，這是與社會經(jīng)濟的發(fā)展極不適應的。之所以形成這種局面，與我國長期以來的“流通無用論”、“流通從屬論”等傳統(tǒng)觀念分不開。
外資商業(yè)企業(yè)人才戰(zhàn)略的特點
跨國公司人才“本土化”戰(zhàn)略進一步推進
跨國公司在中國發(fā)展成熟的一個標志之一，是中國經(jīng)理人的日益增加。據(jù)德勒與“CFOAisa”的最新國際調(diào)查報告（共訪問了680家分布在亞洲、歐洲及北美的公司）顯示：外資公司的“本土化”趨勢會繼續(xù)推進，三分之一的公司計劃逐步減少目前由外方人員擔任的高級職位。人才本土化戰(zhàn)略一是保證公司的平穩(wěn)運行，使各種經(jīng)營行為符合中國的國情；通過爭奪核心人才以削弱我國企業(yè)的競爭力，提高產(chǎn)品的市場份額；工資水平相對較低，可以節(jié)省經(jīng)營成本，保持管理隊伍的穩(wěn)定性；增強中國消費者對公司的認同和信任，提高親和力。外資商業(yè)企業(yè)憑借其雄厚的綜合實力，科學和高效的人才管理模式，爭奪我國的優(yōu)秀人才。
沃爾瑪亞洲地區(qū)業(yè)務最高負責人JoeHartfield稱進入中國深圳8年最大的收獲是本地的人才。現(xiàn)在，沃爾瑪40家店的總經(jīng)理全部來自本地員工，整個沃爾瑪中國公司中方人員的比例保持在99％以上，麥德龍中國總裁Hans-JoachimKoerber也指出，中國業(yè)務的發(fā)展在很大程度商取決于我國員工。
外資零售商業(yè)企業(yè)加快對高素質(zhì)人才的爭奪
中高層管理人員的需求更加突出。隨著超市、大賣場、百貨店、貿(mào)易公司不斷增加，店長、部門經(jīng)理等主流職位及輔助崗位需求升溫，財務、法務、人事等崗位成為零售業(yè)的需求熱點。據(jù)宜家中國區(qū)人事經(jīng)理介紹，店長在零售行業(yè)屬于高級人才，應具備綜合知識和長期行業(yè)經(jīng)驗的積累，一般要求至少三年以上大型零售企業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗，有較強的領(lǐng)導、組織協(xié)調(diào)、談判、應變和公關(guān)等方面的綜合能力。家樂福已在中國23個城市開設(shè)了51家分店，計劃到2007年底增加到100家分店，需要3500名中、高級以上管理人員加盟。據(jù)了解，由于現(xiàn)今的零售業(yè)已不再是一手交錢一手交貨的簡單交易行為，而涉及到銷售、采購、倉儲、運輸?shù)榷鄠€環(huán)節(jié)，導致中高層的行業(yè)管理人才和高端技術(shù)人才的競爭激烈，缺口明顯。
薪酬水平是衡量職業(yè)經(jīng)理人個人價值的重要依據(jù)，跨國公司通過使用高薪和組合報酬（運用基本年薪、年度獎金、福利計劃、股票期權(quán)甚至享受全球的利潤分享計劃等相結(jié)合的報酬）等方法，爭奪我國的優(yōu)秀人才。在國外大型零售企業(yè)工作過的高級管理人才年薪可達到20萬人民幣。高級采購經(jīng)理月薪也能達到8000－10000元。國際化的壓力與本土化的挑戰(zhàn)成為人才爭奪的焦點。
對未來優(yōu)秀人才的教育投資。據(jù)不完全統(tǒng)計，我國有近30所國家重點高校設(shè)立了有外資參與的獎學金，由外資企業(yè)影響其畢業(yè)生分配。清華大學近100種獎學金中，外資企業(yè)參與的占一半，且數(shù)額巨大；北京大學的400多萬元獎學金中有300多萬元由外商投資企業(yè)提供。跨國公司通過在華設(shè)立研發(fā)中心與國內(nèi)大學及研究機構(gòu)展開密切交流與合作。從功能和技術(shù)層次劃分，跨國公司在華研發(fā)中心大體可分為三大類：一是基礎(chǔ)開發(fā)型。技術(shù)成果面向全球市場或從事基礎(chǔ)研究，一般為全球性研發(fā)中心；二是應用開發(fā)型。主要從事面向中國市場的產(chǎn)品應用開發(fā)，一般為區(qū)域性研發(fā)中心；三是技術(shù)支持型。主要從事測試服務、產(chǎn)品維修等從屬于公司主營業(yè)務的技術(shù)服務。
員工培訓的國際發(fā)展新趨勢。國際上的優(yōu)秀企業(yè)鼓勵、要求員工利用現(xiàn)有的資源終身學習和培訓，多數(shù)跨國企業(yè)都有正規(guī)的海外培訓計劃。在企業(yè)為員工提供的福利中，培訓和進修是最受歡迎的。隨著工業(yè)社會向信息社會的發(fā)展，企業(yè)都十分重視對員工的培訓，自覺地將其納入企業(yè)的經(jīng)營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心。
美國公司對員工培訓主要方式有：公司內(nèi)部短期培訓，企業(yè)送出去培訓，在職學習，公司還會選送有潛力的經(jīng)理攻讀高級經(jīng)理商學班等等。美國企業(yè)還較為重視高層經(jīng)理人員的短期培訓，大公司每年花費在這種培訓上的費用比例相當高。
我國商業(yè)企業(yè)人力資源管理的措施
在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢，必須以一種新的全球思維（globalmindsets）方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值問題。人力資源管理難度、培訓的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要問題。
完善宏觀的人力資源管理戰(zhàn)略
《世界競爭力年鑒2005》指出，中國大陸排第31位，下降7位，在經(jīng)濟績效方面，需要進一步改善國際投資，控制通貨膨脹，抑制大城市生活成本的快速上升。在政府效率方面，制度體系的完善、商業(yè)立法的調(diào)整以及社會結(jié)構(gòu)的變革，都是擺在面前的緊迫任務。在與管理項目相關(guān)的指標中，綜合排名僅僅在第56位；如大企業(yè)管理效率排在第59位；有能力的經(jīng)理人員、高層管理人員的國際經(jīng)驗、公司適應市場變化的能力則分別是第59、59和58位。
我國是人才流失對競爭力損害最嚴重的國家之一，僅強于委內(nèi)瑞拉、俄羅斯和南非。加快人事政策與法規(guī)的制定，從而為促進商業(yè)企業(yè)的人力資源管理制度的改革，提供配套的外部環(huán)境。專家建議，我國商業(yè)企業(yè)在不斷營造環(huán)境，改革制度的同時，最大限度地減少人才競爭方面的弱勢，一條最快捷的途徑就是鼓勵企業(yè)走合資、合作的道路，利用外資企業(yè)的先進制度來改造原有商業(yè)企業(yè)，加快學習步伐，注意挖掘使用潛在人才，盡量化解外資商業(yè)企業(yè)人才本土化戰(zhàn)略的沖擊。
《“十一五”國家中長期科學和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要》中明確指出，高等院校要適應國家科技發(fā)展戰(zhàn)略和市場對創(chuàng)新人才的需求，及時合理地設(shè)置一些交叉學科、新興學科并調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)。
改革商業(yè)企業(yè)人力資源的配置機制
建立經(jīng)營者市場或職業(yè)經(jīng)理人市場。美國政府除反四大歧視行為之外，對美國員工基本上不加限制，任意就業(yè)政策為主導，人才具有高度流動性。同時美國的勞動力市場非常發(fā)達，企業(yè)和個人都具有充分自由的選擇。通過這種雙向的選擇流動，實現(xiàn)了全社會范圍內(nèi)的個人崗位最優(yōu)化配置。
聯(lián)系我國的實情，深化改革以創(chuàng)立以市場配置為基礎(chǔ)的人事制度和人才評價機制；對企業(yè)經(jīng)營管理人才實行市場公認制，成熟運作職業(yè)經(jīng)理人市場；加快形成優(yōu)秀青年脫穎而出機制和破格提拔制；以吸引人才用好人才，留住人才，制定有利于穩(wěn)定現(xiàn)有高素質(zhì)人才和客戶資源的機制。
借鑒國際零售企業(yè)的人才培訓和儲備經(jīng)驗。我國企業(yè)人才管理沒有建立一套科學、客觀、公正的業(yè)績考核評價體系。全球化職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，必將對中國的人才市場產(chǎn)生沖擊。客觀的說，跨國公司參與我國的人才競爭，從長遠看，對我國勞動力市場的國際化、市場化、信息化和規(guī)范發(fā)展起到催化劑的作用，為以后的國際競爭做好了外向型人才的儲備。
通過擴大規(guī)模、增加經(jīng)營業(yè)態(tài)和提高企業(yè)的科技發(fā)展水平，創(chuàng)造更多的人才發(fā)展空間。要充分借鑒國際零售企業(yè)的零售技術(shù)和管理經(jīng)驗，我們也可以嘗試引進具有國際經(jīng)驗的中高層管理者，加快管理的升級和與國際接軌的步伐。
在人才戰(zhàn)略上，突出高層次人才的培養(yǎng)和吸收。特別是既了解本土市場也熟悉國際市場的骨干人才，中國商業(yè)企業(yè)需求一批掌握國際先進技術(shù)的人員、跨入國際市場，以從容面對國際化運作的經(jīng)營管理。
深化商業(yè)企業(yè)工資制度的改革
建立激勵機制，對企業(yè)核心人員，應創(chuàng)立以市場工資為主導的分配制度，不設(shè)立分配水平上限；加大實行年薪制、風險抵押、期權(quán)、期股、技術(shù)入股、智力入股等；應該適當強化物質(zhì)刺激，以充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性。同時作好人才的定位和分類。
美國人力資源管理中偏重于以個人為中心，強調(diào)個人的價值，主要是以個人為激勵對象。因此，公司在制定政策時重點考慮的是工作的內(nèi)涵及該工作對公司經(jīng)營效率所做出的貢獻，基本目標是激勵員工的工作積極性。總裁的年收入（包括獎金）甚至可以達到上千萬。在約束機制上強調(diào)內(nèi)部約束，如：企業(yè)章程約束、合同約束、偏好約束和激勵中體現(xiàn)約束，盡量避免造成勞資關(guān)系的對抗性。
長期以來，精神獎勵和道德約束取代了國有企業(yè)經(jīng)營者的利益分配機制，特別是薪酬長期過低，與其付出的辛勞、做出的貢獻以及承擔的責任與風險和貢獻不相對應，造成許多優(yōu)秀企業(yè)家大批流失到民營企業(yè)和外資企業(yè)。1997年美國公司老板的平均年薪是產(chǎn)業(yè)工人平均年薪的326倍，日本大型企業(yè)總裁的收入是普通工人的17倍，法國和德國是24倍。而在我國經(jīng)營者的公開收入為職工平均值的2.5～4倍，因此，加快經(jīng)營者收入分配制度改革，完善各種保障制度和措施，以多種形式完善激勵機制，對于留住人才，吸引人才，形成穩(wěn)定的企業(yè)經(jīng)營者隊伍具有關(guān)鍵性作用。
參考文獻：
1.荊林波.關(guān)于促進中國商業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性思考.財貿(mào)經(jīng)濟，2005
2.趙曙明.人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析[J].外國經(jīng)濟與管理，2005
3.張金萍.打造我國商業(yè)零售企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)平臺[J].商業(yè)研究，2005
4.張巧玲.調(diào)查4000位大公司總裁：七個人評定全球競爭力[N].環(huán)球時報，2005
內(nèi)容摘要：目前，認真研究我國商業(yè)企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略和措施，提高我國商業(yè)企業(yè)的國際競爭力，是一個十分重要的問題。
關(guān)鍵詞：外資商業(yè)企業(yè)人力資源管理
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；不足；對策
中圖分類號：S211 文獻標識碼：A
隨著黨的十提出的“人才強國”戰(zhàn)略的深入實施，人才越來越成為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要戰(zhàn)略性資源，特別是在知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，人才的地位日益突顯，人力資源管理越來越成為企業(yè)打造品牌、創(chuàng)造優(yōu)勢、推動創(chuàng)新、提升形象的重要戰(zhàn)略性舉措。在激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)要想提升競爭實力，就必須深入大力實施“人才強企”戰(zhàn)略，大力加強人力資源管理創(chuàng)新。隨著我國新一輪“市場化”改革的全面深入推進，我國對內(nèi)對外開放步伐將進一步加快，我國企業(yè)不僅要面對行業(yè)內(nèi)部的競爭，同時也要面對跨國集團進入中國的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)要想在新一輪市場化改革和競爭中占有一席之地，就必須大力加強人力資源管理。在新的歷史條件下，研究我國企業(yè)人力資源管理問題不僅有利于推動企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新進而提升市場競爭力，而且對也有利于我國新一輪市場化改革特別是“人才強國”戰(zhàn)略的深入實施。
一、企業(yè)人力資源管理存在的問題
隨著我國改革開放的不斷深化，特別是在我國大力實施“人才強國”戰(zhàn)略的指引下，我國企業(yè)越來越重視人力資源管理問題，很多企業(yè)都把人力資源作為提升企業(yè)管理水平、完善現(xiàn)代企業(yè)制度、實施“人才強企”戰(zhàn)略的重要基礎(chǔ)，較好的實現(xiàn)了企業(yè)人力、物力、財力最佳組合，最大限度的調(diào)動和發(fā)揮了員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造了更大價值，給企業(yè)帶來了更高效益。但按照較高的標準要求，我國企業(yè)人力資源管理仍然存在很多不足。
（一）人力資源規(guī)劃不夠重視
盡管從總體上來看，我國企業(yè)對人力資源管理比較重視，特別是在人才競爭日趨激烈的新形勢下，紛紛提出了“人才強企”戰(zhàn)略，紛紛采取待遇引人、事業(yè)引人的方式引進人才，但目前我國很多企業(yè)特別是中小企業(yè)和民營企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略過程中，還沒有將人力資源發(fā)展規(guī)劃納入企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略當中，不注重管理類、技術(shù)類、業(yè)務類等人才的分類管理，不僅無法更好的留住現(xiàn)有人才，也無法將企業(yè)急需的業(yè)務人才和技術(shù)人才引入企業(yè)。
（二）人力資源配置不夠高效
盡管我國企業(yè)都高度重視人力資源配置工作，但當前我國很多企業(yè)在進行人力資源分配過程中都存在一個普遍的弊病，那就是在人力資源分配方面?zhèn)€人能力與崗位不夠匹配，特別是在人力資源招聘之后，都是將招聘來的員工放到“目標崗位”，而不對新招聘的員工進行全面系統(tǒng)的考察，導致很多員工與崗位不相適應，企業(yè)人才浪費現(xiàn)象較多，存在著“大材小用”的問題，影響了企業(yè)人力資源的積極性，不僅不會推動企業(yè)發(fā)展，反而給企業(yè)發(fā)展造成了障礙。
（三）人力資源激勵不夠到位
盡管目前企業(yè)都十分重視人力資源激勵機制建設(shè)，但卻缺乏對人力資源激勵求的調(diào)查和分析，存在著很大的隨著性，根本無法滿足企業(yè)人力資源的激勵需求。我國很多企業(yè)還沒有樹立“以人為本”的激勵理念，無論是激勵政策還是激勵試工，都沒有體現(xiàn)“人本性”特點，更多的是采取物質(zhì)激勵的方式，非經(jīng)濟性激勵較少，而且在對人力資源進行激勵過程中，往往采取“一刀切”的方式，比如在年終獎金的發(fā)放上，領(lǐng)導層、管理層、部門中層、行政人員、普通員工分別劃定不同檔次，導致激勵效果不明顯。
二、企業(yè)人力資源管理問題的原因
（一）人力資源管理理念制約
盡管造成企業(yè)人力資源管理問題的原因多種多樣，但企業(yè)管理理念缺乏創(chuàng)新是其重要因素，目前我國很多企業(yè)對人力資源高度重視，但對人力資源管理還沒有上升到戰(zhàn)略高度，企業(yè)還沒有將企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展緊密結(jié)合起來，缺乏科學合理的人力資源引進、開發(fā)、培養(yǎng)、激勵、競爭、考核、監(jiān)督體系，導致對人力資源的吸引力和凝聚力不強，員工的執(zhí)行力和創(chuàng)造力弱化，迫切需要管理者更新人力資源觀念理念，促進企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升
（二）人力資源管理模式制約
我國企業(yè)普遍存在著就人力資源管理開展人力資源管理的問題，還沒有將人力資源管理納入到企業(yè)“價值鏈”體系當中，盡管制定了比較規(guī)范的管理制度，但系統(tǒng)性、全面性、執(zhí)行力還不強，很多企業(yè)特別是中小型企業(yè)在現(xiàn)代企業(yè)制度方面還存在很多不足，還沒有建立符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟要求的現(xiàn)代企業(yè)制度，對企業(yè)人力資源管理造成了重要影響。
（三）人力資源整體素質(zhì)制約
隨著我國改革開放的不斷深化，在我國經(jīng)濟發(fā)展取得顯著成效的同時，人們的思想觀念也呈現(xiàn)出“多元化”的發(fā)展趨勢，導致我國很多企業(yè)員工特別是80后、90后員工“自我意識”比較強，很多員工都存在著“眼高手低”的問題，不愿意從底層做起，不愿意從最基本的工作做起，而那些難度較大、需要創(chuàng)新的工作又不能勝任，由于員工能力素質(zhì)不能很好的適應崗位需要，給企業(yè)開展人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。
三、企業(yè)人力資源管理的有效策略
（一）突出以人為本，創(chuàng)新管理理念
我國企業(yè)要將“人才強企”戰(zhàn)略作為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，牢固樹立“以人為本”的人力資源管理理念，正確處理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理規(guī)劃、企業(yè)長遠發(fā)展與人力資源投資、企業(yè)經(jīng)濟效益與社會效益之間的關(guān)系，特別是企業(yè)決策層、領(lǐng)導層和管理層，要注重在思想上、行動上、組織上加強對人力資源管理的重視和領(lǐng)導，研究制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，圍繞實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展、員工發(fā)展“雙贏”目標，建立具有前瞻性、戰(zhàn)略性和操作性的人力資源引進、培養(yǎng)、使用、考核、獎懲機制，使企業(yè)人力資源管理步入更加科學化、規(guī)范化、制度化軌道。
（二）突出價值效能，明確管理標準
企業(yè)要想更好的加強人力資源管理，就必須著眼于用好人力資源，積極創(chuàng)新“價值效能”管理目標，將人力資源價值管理和效能管理作為重點措施，形成人盡其才、才盡其用的人力資源管理標準。加強對人力資源綜合素質(zhì)和潛在素質(zhì)的調(diào)查和分析，根據(jù)崗位需求和人力資源素質(zhì)情況開展有針對性的教育培訓工作，既要“用其所長”，又要“用其潛能”，為人力資源施展才華提供空間；本著“量才適用、人盡其才、才盡其智”的原則，將企業(yè)人力資源放到最需要的位置，建立“目標責任”管理體系，形成職責清晰、責任到位、考核有據(jù)的運行機制。
（三）突出科學規(guī)范，完善管理體系
企業(yè)要進一步健全和完善人力資源管理體系，使人力資源管理更加科學、規(guī)范、有序。在人力資源招聘和人才引進方面，要建立“待遇留人、事業(yè)引人、創(chuàng)新聚人”的有效機制，切實加大對人力資源的開發(fā)和儲備力度，為企業(yè)未來發(fā)展提供強有力的人力資源保障；在人力資源教育培訓方面，要建立崗前培訓、內(nèi)部輪訓、脫產(chǎn)培訓以及交流學習、崗位鍛煉等多種培訓模式；在人力資源薪酬管理方面，建立“以崗位工資為主、績效工資為輔、年功工資為補”的工資分配制度，調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性；在人力資源任用方面，建立員工良性使用機制，讓想干事、能干事、能干成事的知識型員工有機會、有舞臺、有待遇。
（四）突出素質(zhì)提升，健全管理規(guī)劃
企業(yè)人力資源管理工作的重要任務，就是提升人力資源的整體素質(zhì)，使人力資源的潛能得到充分的發(fā)揮和釋放，不斷為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，因而企業(yè)人力資源管理必須大力實施人力資源“素質(zhì)提升”工程，進一步健全和完善“素質(zhì)提升”整體規(guī)劃，讓人力資源在學習、鍛煉過程中成長。企業(yè)要積極引導人力資源開展“崗位建功”活動，將具有發(fā)展?jié)摿Φ娜肆Y源放到關(guān)鍵崗位，引導他們開展技術(shù)攻關(guān)和管理創(chuàng)新，參與企業(yè)急、難、險、重工作；企業(yè)還要大力加強員工思想政治工作，組織開展座談交流、走訪慰問、“關(guān)心員工、關(guān)注員工、關(guān)愛員工”等活動，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提升企業(yè)員工的歸屬感和主人公司精神。
（五）突出保障功能，強化管理機制
企業(yè)要加強人力資源管理的保障機制建設(shè)，用先進的理念、先進的文化、先進的制度、先進的技術(shù)來保障人力資源管理取得成效。充分利用科技信息技術(shù)，完善企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)，加強人力資源數(shù)據(jù)采集和分析，推動人力資源優(yōu)化配置；加強企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，針對當前人力資源情況制定新的制度，形成人力資源管理制度匯編；大力加強人力資源管理部門建設(shè)，配強配齊管理人員和工作人員，提高他們的綜合素質(zhì)，提升企業(yè)人力資源管理整體水平。
四、結(jié)論
在知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展的新形勢下，特別是在我國大力實施新一輪市場化改革的歷史條件下，“人才強企”已經(jīng)成為企業(yè)的廣泛共識，企業(yè)只有大力加強人力資源管理工作，以改革創(chuàng)新精神推動人力資源管創(chuàng)新，才能解決當前制約企業(yè)發(fā)展的人力資源制約，才能使人力資源管理發(fā)揮更大的效能。隨著我國“人才強國”戰(zhàn)略的深入實施，特別是在我國新一輪市場化改革的新時期，統(tǒng)一開放、競爭有序的市場環(huán)境將日益形成，我國企業(yè)必將越來越重視人力資源管理工作，特別是通過企業(yè)的不斷探索、實踐和創(chuàng)新，我國企業(yè)人力資源管理必將步入更加科學化、規(guī)范化、制度化、效能化發(fā)展軌道。
[1]袁建鋒.人力資源管理概論[M].上海：復旦大學出版社，2003.
[2]于秀芝.人力資源管理[M].北京：中國社會科學出版社，2009.
[3]李光紅等.企業(yè)人力資源管理的再思考[J].山東社會科學，2013（07）
[4]蔡翔等.人力資源管理的最新趨勢[J].商業(yè)研究，2013（07）
[5]劉慧敏.現(xiàn)代企業(yè)人本管理模式新探[J].菏澤學院學報，2013（01）
[6]曹福庭.現(xiàn)代企業(yè)管理中人本管理理念研究[J].財經(jīng)界（學術(shù)版），2013（03）
[7]楊東辰.人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心[J].東方企業(yè)文化，2013（04）
[8]王偉.加強人本管理和文化建設(shè)，構(gòu)建和諧社會[J].經(jīng)營與管理，2013（01）
[9]馬力.企業(yè)管理中人力資源管理的有效途徑[J].商業(yè)文化，2012（08）
【論文摘要】文章論述了高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的特點及方法，通過對人力資源管理的風險的分析，提出了一系列相應的管理防范措施，為我國高新技術(shù)企業(yè)在人力資源管理中提供借鑒。
一、前言
隨著21世紀知識經(jīng)濟時代的到來，科學技術(shù)飛速發(fā)展，技術(shù)創(chuàng)新與進步成為決定一個國家或企業(yè)是否具有國際競爭力和國際地位的一個重要因素。于是，高新技術(shù)企業(yè)也就應運而生。高新技術(shù)企業(yè)是一種知識密集、技術(shù)密集、高投入、高風險、高附加值的產(chǎn)業(yè)，它是知識經(jīng)濟的標志。由于高新技術(shù)企業(yè)是智力密集型企業(yè)，因此，人力資本成為高新技術(shù)企業(yè)最重要的資源，是其生存與發(fā)展的決定性因素，而科學有效的人力資源管理則成為企業(yè)管理的重中之重。對高新技術(shù)企業(yè)而言，人力資本是其核心競爭力與價值增值的源泉，而人力資本的投資是收益與風險并存，人力資源管理的作用就是盡量減少或規(guī)避其所存在的風險。
美國經(jīng)濟學家帕納斯在界定人力資源時，對人力資源與自然資源進行了嚴格區(qū)分：“資源一詞的定義強調(diào)其作為手段的性質(zhì)：即某種可加以利用，提供資助或滿足需要的東西。因此，正如自然資源指的是那些可用來滿足我們需要的諸如森林、礦山等自然界的饋贈一樣，人力資源指的是其生產(chǎn)性貢獻，也能滿足這種需要的人。兩者的重大差異之處在于，就人力資源而言，同樣的個體人，既是生產(chǎn)的承擔者，又是生產(chǎn)的目的，即一切生產(chǎn)都是為了他們的福利和增補。”人力是人的勞動能力，人力的使用過程就是勞動。它主要是指能夠為社會創(chuàng)造財富，提供服務的勞動者。
二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源的類型和特征
高新技術(shù)企業(yè)的人力資源以知識型員工為主體。知識型員工是“掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。知識型員工運用自己掌握的知識和智慧給產(chǎn)品帶來附加值，他們有自己的專業(yè)知識、技能和比較高的素質(zhì)，他們比較注重自主性和創(chuàng)新，追求自我價值的實現(xiàn)，工作成果難以準確度量。高科技產(chǎn)品是高智力產(chǎn)品，往往是團隊人員集體努力的結(jié)果，因此，考核個人的業(yè)績比較困難。
高新技術(shù)企業(yè)員工不同于其他企業(yè)的特征：（1）具有強的成就欲望和成功動力；（2）愿意冒險并對不確定有高的容忍性；（3）高新技術(shù)企業(yè)員工對組織的承諾比較低，人員的流動性也比較高。
高新技術(shù)企業(yè)員工所受的教育程度比傳統(tǒng)制造業(yè)高。《國家高新技術(shù)企業(yè)認定》文件規(guī)定，高新技術(shù)企業(yè)具有大專學歷以上員要占從業(yè)人員的比率30%以上。而制造業(yè)這個比率在10%左右。
高新技術(shù)企業(yè)的知識型員的職業(yè)承諾高于組織承諾。組織承諾是個人對特定組織的認同感和參與感的相對強度，由感情承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個因素組成的。職業(yè)承諾是個人對特定職業(yè)的認同感和參與感的相對強度。康錦江等(2004)提出，知識員工由于具有特殊的知識和技能，從事的工作富有挑戰(zhàn)性和不確定性，容易獲得外部信息，造成他們比較傾向于勞動力市場公司內(nèi)部化，容易將公司內(nèi)部的報酬水平和外部勞動力報酬水平比較，比較的結(jié)果影響他們的組織承諾和職業(yè)承諾。
三、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理方法
（一）高新技術(shù)企業(yè)人才引進
在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要完全靠自己來培養(yǎng)一支符合競爭需要的人才隊伍，即使在財力、物力上做得到，時間上也是不容許的。因此，面臨入世后更加激烈的國際國內(nèi)市場競爭，高新技術(shù)企業(yè)應在最大限度地開發(fā)利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量的同時，積極大膽地實施人才引進戰(zhàn)略。通過人力資源增量的調(diào)整，優(yōu)化員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)，從而為提高企業(yè)的整體競爭實力奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。高新技術(shù)企業(yè)人力資源不同于一般傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源，高新技術(shù)企業(yè)的人力資源是指具備高智商，有創(chuàng)新能力的高科技人才與高級管理人才，正是由于這一特殊性，使高新技術(shù)企業(yè)謀求和網(wǎng)羅人才具有較高的難度。在人力資源的引進過程中，高新技術(shù)企業(yè)不僅要設(shè)法招聘到適合本企業(yè)的高級人才，同時也應加大開發(fā)利用“外腦”的力度。“外腦”引進的方式可以多種多樣，既可以加強高新技術(shù)企業(yè)與科研院所、高等院校的合作，使后者具有商用價值和市場潛力的科研成果迅速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，從而實現(xiàn)二者的優(yōu)勢互補和雙贏合作的目標；也可以吸引海外留學人員以多種方式服務于企業(yè)，使本企業(yè)的技術(shù)水平和管理理念能跟上世界最新發(fā)展趨勢。通過這種方式可以在更大范圍內(nèi)實現(xiàn)人力資源的共享。
（二）高新技術(shù)企業(yè)人力資源培訓
人才是高新技術(shù)企業(yè)最大的資本，是公司創(chuàng)造財富的源泉。企業(yè)長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展有賴于廣大員工素質(zhì)的提高。對高層人員，企業(yè)培訓目標應該是將其培養(yǎng)成綜合素質(zhì)強、職業(yè)化程度高的高級經(jīng)理人。重點培養(yǎng)領(lǐng)導駕御全局的能力（如戰(zhàn)略規(guī)劃能力、領(lǐng)導藝術(shù)）、幫助公司快速增長的能力（如信息/資源獲取能力）、團隊管理能力等。對中層經(jīng)理，培訓目標是培養(yǎng)成有較強團隊管理技術(shù)能力及項目管理能力的經(jīng)理人。重點培養(yǎng)其職業(yè)意識和職業(yè)習慣、基本管理技能等。對普通員工，培訓目的是培養(yǎng)成具有良好的職業(yè)意識、業(yè)務專長突出、工作高效的專才。在培訓方式上，對高層員工，以外訓為主，以內(nèi)訓為輔；對中層及以下員工，以內(nèi)訓為主，以外訓為輔。公司可以從外部聘請一些有豐富實踐經(jīng)驗、在業(yè)內(nèi)被廣泛認可的資深人士擔任特別顧問，在企業(yè)內(nèi)講授一些課程，并對重點員工實施有針對性的培訓和跟蹤輔導。企業(yè)應注重發(fā)展內(nèi)部培訓講師隊伍，鼓勵員工創(chuàng)新、知識分享，以激發(fā)員工的成就感。
（三）高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵
高新技術(shù)企業(yè)是一種智力密集型的企業(yè)，這一特性決定了高新技術(shù)企業(yè)的管理應以人為本。以人為本的管理要求高新技術(shù)企業(yè)必須加強對員工的激勵，充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，使企業(yè)在高風險、高競爭的環(huán)境中提高生存和發(fā)展能力。由于高新技術(shù)企業(yè)員工的期望具有多樣性的特點，即報酬期望、成就期望、機會期望、工作期望等，因此，應采取多元復合性激勵措施。
四、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理中存在的風險
（一）人力資源管理風險產(chǎn)生的原因
人力資源管理風險是企業(yè)管理的主要風險之一，其成因主要來源于人力資源本身的特性和人力資源管理的過程特性具體表現(xiàn)在下面幾個方面：（1）人的心理及生理的復雜性；（2）人力資源的能動性；（3）人力資源的動態(tài)性；（4）人力資源的流動性；（5）人力資源的時效性；（6）人力資源管理過程的復雜性。
（二）高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理中的風險
人力資源管理的風險來自于人力資源管理各個階段，具體包括人力資源管理的人事風險、工作分析風險、招聘風險、績效管理風險、薪酬管理風險、培訓管理風險、員工關(guān)系管理風險和跨文化管理風險等。下面針對高新技術(shù)企業(yè)的人力資源特征，將人力資源管理中存在的主要風險進行分析：
1．企業(yè)招聘的風險主要包括：招聘成本的回報風險、招聘渠道的選取風險、人才辨別的測評風險等。企業(yè)在招聘員工中的種種風險，都會為企業(yè)在今后的運作管理中帶來無窮無盡的危機，而這些風險的產(chǎn)生都是由于企業(yè)的經(jīng)營管理觀念，企業(yè)人力資源管理者的專業(yè)技能造成的。
2．企業(yè)培訓的風險，企業(yè)要想吸引和保持住優(yōu)秀員工，尤其是那些起到關(guān)鍵作用的核心員工，就必須進行培訓。培訓對企業(yè)而言是一種重要的人力資本投資，任何投資在帶來收益的同時，都存在一定風險，培訓也不例外。培訓風險主要包括如下幾種：人才流失的風險、培養(yǎng)競爭對手的風險、專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風險、培訓收益風險。
3．企業(yè)人動風險。企業(yè)人動包括崗位輪換、員工職位的升降以及人員的辭職及辭退等。企業(yè)如果做出不恰當?shù)娜藙記Q策，則會在很多方面給企業(yè)造成損失，形成人動風險。
五、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理風險的防范措施
高新技術(shù)企業(yè)在人力資源管理中存在上述諸多風險，我們應采取一系列的防范措施以防止風險的發(fā)生或者將風險所帶來的損失降低到最小。
（一）高新技術(shù)企業(yè)招聘風險的防范措施
1．做好工作分析；
2．做好應聘人員的測評工作；
3．采用多種渠道招募人才；
4．以最快的速度給應聘者以回復。
（二）高新技術(shù)企業(yè)培訓風險的防范措施
企業(yè)對員工培訓的目的，是希望提高員工知識技能，從而提高企業(yè)的整體效益。因此，企業(yè)在實施培訓的過程中，應采取相應的措施，以保證培訓結(jié)果不偏離培訓目標，減少培訓風險的產(chǎn)生。相應的措施有以下幾點：（1）進行培訓需求分析；（2）制定與實施培訓計劃，做好培訓的轉(zhuǎn)化工作；（3）做好培訓評估工作，完善人才檔案制度；（4）建立完善的企業(yè)培訓制度，改變培訓不規(guī)范的現(xiàn)象；（5）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。
（三）高新技術(shù)企業(yè)人動風險的防范措施
通過對高新技術(shù)企業(yè)人動風險的分析，我們可以有針對性地提出一些管理策略，將風險限制在可接受的范圍內(nèi)，主要有：（1）樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念；（2）營造一個充分溝通、信息知識共享的環(huán)境；（3）招聘與組織相適配的員工，并配合以科學有效的績效考評制度；（4）為員工提供更多的學習培訓機會，幫助員工自主進行職業(yè)生涯管理；（5）加強人力資源信息管理，做好人才備份工作；（6）實施內(nèi)部流動制度，建立工作分擔機制；（7）建立人才約束機制，完善企業(yè)保障體系。
六、結(jié)語
隨著知識經(jīng)濟的到來，高新技術(shù)企業(yè)迅猛發(fā)展，成為經(jīng)濟發(fā)展的驅(qū)動力。高新技術(shù)企業(yè)有許多不同于傳統(tǒng)企業(yè)的特征，是人力資本密集型的企業(yè)，是技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的先驅(qū)。高新技術(shù)企業(yè)以知識型員工為主體，人力資源是最關(guān)鍵的資源。只有采取合理、科學的人力資源管理方法，才能在人力資源管理活動中盡量減少風險的發(fā)生，以達到人力資本投資的效益最大化。
【參考文獻】
[1]田毅．高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的重點[J]．企業(yè)活力，2002，（7）．
[2]王愛華．人力資本投資風險[M]．北京經(jīng)濟管理出版社，2005．
一是全球化的挑戰(zhàn)。隨著我國加入WTO，外國企業(yè)人才本地化與在國外的中國企業(yè)人才屬地化的問題就是突出的人力資源管理問題。比如，如何挑選鑒別去海外生活和工作的能干的經(jīng)理？如何設(shè)計培訓項目，增強經(jīng)理們對外國文化和工作實踐的了解？如何調(diào)整薪酬計劃以保證支付構(gòu)成是公平的，而且與不同地區(qū)的不同生活費用相適應？這些都是全球化對人力資源管理的影響。
二是新技術(shù)的挑戰(zhàn)。新技術(shù)的挑戰(zhàn)主要指計算機技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進步所帶來的人力資源管理的挑戰(zhàn)。新技術(shù)使組織能夠獲得信息激增帶來的優(yōu)勢，但同時也使工作崗位發(fā)生了變化，比如要求綜合的工作崗位增加了。在很多情形下，員工需要重新培訓，扮演新的角色，承擔新的責任。同時，更要求企業(yè)建立人力資源信息系統(tǒng)，不僅能提供現(xiàn)實和準確的數(shù)據(jù)，更重要的是能應用于控制溝通和決策的目的。
三是成本抑制的挑戰(zhàn)。全面質(zhì)量管理與業(yè)務流程再造對于提高組織競爭力是非常重要的，尤其對于現(xiàn)代組織中的服務和知識密集型公司來說，研究降低成本，特別是勞動成本，包括裁員、外包、員工租賃等，這些都直接影響人力資源政策和實踐。
四是變化管理的挑戰(zhàn)。為了適應環(huán)境，組織的管理要發(fā)生一系列的變化。可是，有些變化是反應性的，即組織的績效受外部因素的影響而產(chǎn)生的結(jié)果；有些變化必須主動迎接，由管理者主動做出改變。所以為了管理變化，管理者，尤其是人力資源經(jīng)理，要參與員工的溝通，傾聽員工的呼聲，放眼未來，引導員工來改變自己以適應變化。
在明確企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之后，如何去建立自己的人力資源管理系統(tǒng)呢？怎么樣在企業(yè)的各項活動中具體地、操作化地去運用現(xiàn)代人力資源管理的先進理念與思想呢？如何去開拓企業(yè)人力資源管理新格局呢？我想其對策有四：
對策一：明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能。人力資源管理已經(jīng)被看成是企業(yè)的一個戰(zhàn)略性職能，它不僅參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過程，還通過制定和調(diào)整人力資源計劃來幫助企業(yè)貫徹與執(zhí)行戰(zhàn)略工作。然而，要想使人力資源管理在定位上確確實實成為一個戰(zhàn)略性的職能，還必須把它當做一個獨立的職能部門來看待。企業(yè)的人力資源高層管理者應當采取一種以顧客為導向的方法來執(zhí)行該職能。根據(jù)顧客類型，顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來界定自己的業(yè)務內(nèi)容。
對策二：重新定位人力資源管理者的角色。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不僅僅是人事管理專家，而且更重要的是企業(yè)戰(zhàn)略制定的參與者、變革的推動者員工的激勵者。人力資源管理者應未雨綢繆，最先覺察企業(yè)變革的征兆，確定問題，建立信任，制定行動計劃，確保變革的推進與完成。人力資源管理者應更多地傾聽與回應員工，關(guān)心員工的需求，與員工更多地溝通，開發(fā)其潛力，實現(xiàn)其職業(yè)輝煌。
對策三：重組人力資源部，以改善人力資源管理職能的有效性。人力資源部應成為部門的人力資源部。傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓、薪酬、績效評估以及勞動關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來的。而現(xiàn)代人力資源管理要真正從戰(zhàn)略上為企業(yè)做貢獻，資深的人力資源管理者就必須成為高層管理層的一部分，直接向首席執(zhí)行官匯報工作，建立以專家中心、現(xiàn)場人力資源工作者與人事服務中心為體系的人事組織構(gòu)架，通過專業(yè)化改善服務的提供，使人力資源管理職能的有效性得到提高。
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對經(jīng)濟起著決定性的作用，但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題，主要有：
a）全球經(jīng)濟一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來沖擊。隨著區(qū)域性合作組織，如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各國文化的相互了解與不斷融合，必然給企業(yè)人力資源管理帶來前所未有的沖擊。
b）經(jīng)營管理與考核脫節(jié)。績效考核主要有3個方面的目的：戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。
從實際來看，績效考核不能實現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見的。究其原因，關(guān)鍵是沒有把經(jīng)營目標和計劃真正落實到部門和個人的考核上，缺乏一套關(guān)鍵績效指標，無法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標貫徹下去。
c）重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達國家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看，我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，大量潛在人才有待開發(fā)。只有開發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，許多的企業(yè)卻盲目地強調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發(fā)工作做好，導致許多工作效益低下。
d）忽視長期績效。過于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問題。譬如考核銷售人員，如果考核只關(guān)注銷售量，而忽略了潛在銷售機會、客戶拜訪量這些過程指標，結(jié)果銷售人員光注重短期行為，短期的績效可能達到了，但失去了持續(xù)的績效提高。
2當前企業(yè)人力資源管理改革的關(guān)鍵點。
2.1管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念當前我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟活動空間將會大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。在21世紀，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。國際競爭將進一步加劇，中國企業(yè)也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機會。來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認識，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機制，增強中國企業(yè)的憂患意識，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。
2.2建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機制，在創(chuàng)新中求效益。
針對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問題，力求避免進入誤區(qū)，必須采取切實可行的對策和措施才能推進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識。企業(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化，企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的企業(yè)家。二是建立以市場為最終導向的創(chuàng)新體制。企業(yè)應積極建立面向市場的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場為導向，推進創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機制。首先是企業(yè)制度更新，建立一個有效的企業(yè)創(chuàng)新機制，保證創(chuàng)新順利進行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平，企業(yè)經(jīng)濟實力直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模強度。五是加強和科研機構(gòu)的聯(lián)系，實行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。
3解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對策。
a）建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財產(chǎn)或工具，只重擁有，不重培訓開發(fā)；在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績現(xiàn)象嚴重。
建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進、更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。
b）加強員工培訓力度。現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓。從某種意義上說，一個企業(yè)重視員工培訓和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。
例如國際工程承包企業(yè)完善員工培訓體系，重點要從以下3個方面進一步加強：①全過程，就是企業(yè)培訓要貫穿于每個員工在企業(yè)供職的整個過程之中。新員工進入企業(yè)首先進行上崗培訓，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進行各種在職培訓，同時鼓勵職工進行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務的前提下，為員工負擔相應學習費用。②多樣化，堅持企業(yè)內(nèi)部培訓和外部培訓相結(jié)合以及請進來和走出去培訓相結(jié)合的多樣化培訓形式。加強企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才；把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進企業(yè)進行短期培訓等。③重點突出，要結(jié)合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務實際，在培訓中重點突出項目經(jīng)理班子人員的培訓。培訓內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團隊精神和國際商務，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識，適應國際競爭的需要。
c）建立獎罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對員工進行物質(zhì)激勵的一項主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題：首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計和崗位評價為基礎(chǔ)；最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻大小緊密聯(lián)系在一起，達到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻的目的。
d）引進國際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等。引進國際化管理的企業(yè)文化模式是國際工程承包企業(yè)實施“走出去”戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。
4結(jié)語。
人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開發(fā)和利用物質(zhì)資源，促進和發(fā)展國民經(jīng)濟，推動和促進社會變革的主要力量。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹立人本管理的思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
參考文獻：
[1]林澤炎。3R模式—中國企業(yè)人力資源管理操作方案[M].北京：中信出版社，2001.
[2]李劍。人力資源管理實務必備手冊[M].北京：中國言實出版社，2007.
關(guān)鍵詞:高新技術(shù)中小企業(yè)人力資源管理
中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的特點
注重個人成長。高新技術(shù)企業(yè)的員工一般來說個人素質(zhì)都比較高,同樣的,他們自我學習的要求也就相對比較高,定期的學習和培訓是構(gòu)成其工作滿意度的關(guān)鍵因素。同時這也是由于他們所處的行業(yè)快速發(fā)展所決定的。因此應該擺脫傳統(tǒng)觀念里面僅僅依靠加薪來激勵,使他們努力工作,更應該做的是給他們提供恰當?shù)呐嘤?這才是對于高新技術(shù)中小企業(yè)員工正確的激勵因素。
強調(diào)工作自主性。高新技術(shù)中小企業(yè)的員工要求給予自按自己認為有效的工作方式進行工作并完成任務,并且從工作成就中獲取滿足感。
流動意愿比較強。這個可以說是中小企業(yè)員工的一個普遍特點,但是在高新技術(shù)行業(yè)顯得尤為突出。由于他們不僅具有技術(shù),同時可能還掌握了企業(yè)的核心客戶等的機密,他們的流出會使企業(yè)蒙受直接損失還會增加企業(yè)人力資源的重置成本。
員工工作經(jīng)驗比較少。這樣的員工年齡層次決定了他們往往在技術(shù)上通常會追求完美,但是可能在團隊合作方面經(jīng)驗不足。這種情況下,就要求我們?nèi)肆Y源管理人員能夠很好的和他們進行溝通,并且能夠做好員工與員工之間、員工與上級之間溝通的橋梁。
中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的問題
人力資源管理缺少規(guī)劃
中小企業(yè)人力資源管理一般來說都會缺少規(guī)劃,由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃。由于缺少規(guī)劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動性較大,最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。
而且由于高新技術(shù)對于員工的知識更新要求相當高,所以導致高新技術(shù)的人力資源經(jīng)理往往傾向于“快進”的政策。但是他們往往忽略了另外一個相對應的問題——“快出”。這也反映了高新技術(shù)中小企業(yè)人員流動性大的特點。
公司缺乏培訓體系
由于中小企業(yè)每個員工的事務性工作量較大,自身沒有參加再培訓的時間和精力,而中小企業(yè)尤其是高新技術(shù)的中小企業(yè)缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。安排培訓隨意性較大,因此高新技術(shù)中小企業(yè)的員工普遍缺乏提高的機會。
崗位職責不明確
由于企業(yè)沒有對崗位進行梳理,崗位描述沒有或不到位,常常不能明確誰該負責什么,這將大大不利于作為高新技術(shù)的中小企業(yè)未來的發(fā)展。
人員招聘過程無系統(tǒng)性
由于普遍來說中小企業(yè)缺乏崗位職責的明確界定,也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規(guī)劃,所以招聘總是沒有充分的準備和程式。
激勵措施缺乏科學性規(guī)范性
一般來說中小企業(yè)的激勵措施或行為,隨意性較大,常根據(jù)管理者的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從,員工更加茫然,激勵行為達不到預期目的。高新技術(shù)員工的激勵問題更加突出。高新技術(shù)的研發(fā)往往需要投入巨大的時間和精力,而且研發(fā)并不一定會有很明顯的成果。這個時候尤其需要很好的激勵措施來繼續(xù)鼓勵員工進行工作。而上述中小企業(yè)中普遍缺乏的科學規(guī)范的激勵措施,將會導致高新技術(shù)企業(yè)的員工缺乏工作的積極性,從而直接導致企業(yè)工作效率低下。中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的對策
高新技術(shù)中小型企業(yè)要真正搞好知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新,關(guān)鍵在于造就和培養(yǎng)一批掌握高科技知識的創(chuàng)造性人才。
如何管理好人才首先的關(guān)鍵問題是要能夠正確分析出他們的需求。根據(jù)馬斯洛的層次需要理論以及一般心理學原理,隨著個人心理的發(fā)展,追求自尊和自我實現(xiàn)的高層次需要逐漸產(chǎn)生。高新技術(shù)企業(yè)員工整體受教育程度較高,也就是說知識分子所占比重較大。一般而言,個人受教育程度越高,心理的發(fā)展程度越高,因此追求自尊和自我實現(xiàn)的動機越強烈。一個組織中的大多數(shù)人均有此傾向的話,也必然影響組織中的少數(shù)人,從而形成一個較為一致的價值取向。因此,與此相對應的是,高新技術(shù)企業(yè)員工傾向于進行自主性的工作,滿足自尊和自我實現(xiàn)等高層次的需要。應該在企業(yè)的管理過程中注意采用“以人為本”的現(xiàn)代管理科學的理念。
此外,高新技術(shù)中小企業(yè)這樣的人員結(jié)構(gòu)也決定了企業(yè)對人力資源的激勵不能簡單采取物質(zhì)刺激的手段,而應該是一個多維的系統(tǒng)化的激勵體系,如優(yōu)越的福利制度、良好的晉升機制、完備的培訓體系和富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容以實現(xiàn)自我價值、自我抱負等等。
其實選擇優(yōu)秀的人才是任何一個企業(yè)人力資源部工作的核心,對于一個處速發(fā)展過程中的高新技術(shù)中小企業(yè)來講,人才的招聘與甄選就顯得尤為重要。為此筆者提出以下對策:
加強企業(yè)學習氛圍及員工培訓
高新技術(shù)是一種快速發(fā)展的行業(yè),知識上的落伍,將直接導致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。而且另一方面,中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人,他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展,為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工,必須要加強企業(yè)的學習氛圍,加強對于員工的培訓。此外,企業(yè)的學習氛圍已經(jīng)是自由的無縫溝通。加強上下層之間的經(jīng)常性溝通,使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流,實現(xiàn)知識共享和信息交流互補,獲取隱性知識和顯性知識。
運用恰當激勵手段進行有效激勵
要采用恰當?shù)募罘绞絹砑顔T工,這樣不僅可以起到應有的效果,而且還能夠更加合理地利用資源,使得企業(yè)能夠更加長久地發(fā)展起來。
加強企業(yè)文化建設(shè)
年輕化的知識型員工對關(guān)懷和愛是十分需要的,特別是從事研發(fā)工作的技術(shù)人員,由于長期埋頭苦干,往往對自己的健康狀況、娛樂、家庭沒投放很多精力。因此,作為中小企業(yè)的管理者,可以定期安排體檢、組織戶外度假和游樂。對于員工的家庭生活狀況給予重視和關(guān)懷,而且企業(yè)要建立寬容的創(chuàng)新文化。鼓勵技術(shù)創(chuàng)新,放手讓員工去做,培養(yǎng)“專家意識”,對員工的失敗要給予真誠的關(guān)懷。
建立人才后備系統(tǒng)
用成本最優(yōu)原則確立一整套員工流動制度和流動比例,把人才后備力量的發(fā)掘和儲備作為一種持續(xù)的工作,在流動比率和成本的關(guān)聯(lián)分析的基礎(chǔ)上確定最優(yōu)流動率,建立一整套員工流動制度。定期輸入一定比例的新員工進行儲備培養(yǎng),以應付員工突然流失給公司帶來的意外重創(chuàng)。這個對于人員流動性比較大的高新技術(shù)中小企業(yè)來說是非常必要的一個手段。
參考文獻:
一、目前服裝企業(yè)人才狀況
1、優(yōu)秀設(shè)計人才匱乏
服裝企業(yè)如此快的發(fā)展速度，使服裝行業(yè)人才需求增大，尤其是諸如設(shè)計師、制版師、工藝師等設(shè)計技術(shù)類人才。服裝業(yè)要發(fā)展強大、提高競爭力、創(chuàng)造更多的名牌，需要擁有一支在國內(nèi)享有盛名的服裝設(shè)計師及綜合科研、開發(fā)創(chuàng)新的隊伍；需要擁有更高層次的、把握企業(yè)總體設(shè)計思路又不乏個性獨立的設(shè)計總監(jiān)與首席設(shè)計師；需要擁有一支穩(wěn)定的高層次設(shè)計師隊伍，以維護企業(yè)品牌的長期性、一致性。?
2、現(xiàn)代服裝企業(yè)管理人才難尋
?現(xiàn)代服裝企業(yè)迫切需要創(chuàng)業(yè)人、經(jīng)理人、技術(shù)人和財富人于一體的復合型人才，需要掌握WTO的規(guī)則和市場發(fā)展規(guī)律的管理人才。產(chǎn)品經(jīng)理、采購經(jīng)理，區(qū)域總經(jīng)理，IT部經(jīng)理是現(xiàn)在服裝企業(yè)比較熱門的招聘職位，特別是懂市場、懂技術(shù)、懂數(shù)據(jù)分析的全面管理人才更為緊缺。數(shù)據(jù)分析是很多港資企業(yè)制勝的一個法寶，但國內(nèi)很多服裝企業(yè)還是靠機遇、靠某個設(shè)計來享受暫時性的成功，很少會重視對IT、數(shù)據(jù)分析管理的投資。因此加強對數(shù)據(jù)分析人才的培養(yǎng)是國內(nèi)服裝行業(yè)長遠之計。
二、服裝企業(yè)人力資源管理存在的問題
人力資源管理通常是指管理組織對其勞動力資源進行全面、科學、有效管理，使這部分資源得到充分的開發(fā)和利用，確保組織目標得以實現(xiàn)的一系列活動的總稱。目前服裝企業(yè)在利用和實施人力資源管理方面還存在許多誤區(qū)，人力資源未能得到充分發(fā)揮，從而影響了管理的效率。
1.缺乏對高級人才的培養(yǎng)和挖掘
目前服裝企業(yè)的人力資源管理部門在制定計劃時，有80%的企業(yè)考慮的仍然是一般職工的崗前培訓、在職培訓，勞動定額制定和福利待遇等問題，把職工管理交給人事部門，而把干部的管理、提拔、培養(yǎng)又歸為組織部門負責，這種"歸口管理"導致了服裝企業(yè)中人力資源管理無法系統(tǒng)開展。
2.傳統(tǒng)人事管理的職能與新競爭形勢下對人力管理的要求不協(xié)調(diào)
服裝企業(yè)在運作人事管理模式的實踐過程中，把人事部門當成一種很具有行政意義的部門，只是比較簡單得履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財富。在實施人事管理的過程中，缺乏制定一個切實可行的計劃，更是缺乏通過對組織中人力資源的預測、分析，進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。
3.缺乏人力資源管理體制的創(chuàng)新
目前我國企業(yè)人力資源管理最大的問題就是缺乏管理體制的創(chuàng)新。經(jīng)濟環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運作方式，不斷地進行管理創(chuàng)新。舊有的單純靠上級管理下級、上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導管理模式已不符合時代氣息。如在年底考核時，不管是高、中級管理者或高、中級專業(yè)人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個標準地進行"德、能、勤、績"考核。
三、服裝企業(yè)人力資源管理的措施
1、開發(fā)人力資源的基本原則是確立“以人為本”的思想
人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人又是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。人力資源的開發(fā)是圍繞著如何挖掘人的潛力、發(fā)揮人的積極性和主動性而進行的。因此服裝企業(yè)要強化“以才為本”意識，加強服裝人才平臺建設(shè)，挖掘、開發(fā)、合理利用人力資源，提升服裝產(chǎn)業(yè)的人員綜合素質(zhì)。
2、制定優(yōu)惠政策吸納國內(nèi)外高端人才
全面梳理和完善現(xiàn)有人才政策，通暢人才引進的綠色通道，為高層次人才提供便利條件，逐步形成符合服裝產(chǎn)業(yè)特點和順應國際化要求的人才政策體系，吸引各地優(yōu)秀人才來京施展才華。
3、健全教育培訓機制，全面提高人才素質(zhì)
依托現(xiàn)有服裝專業(yè)院校，拓展教育培訓渠道，開展多層次、多形式的教育培訓工作，以補充學歷教育的不足，滿足服裝企業(yè)對管理人員、設(shè)計人員和專業(yè)技術(shù)人員的需要，提升從業(yè)人員的業(yè)務素質(zhì)；從制度建設(shè)入手，嚴格加強教育培訓管理，注重教育培訓考核，根據(jù)不同層次服裝人才的特點確定教育培訓的目標和任務，確實把單位和個人的教育培訓權(quán)利和義務統(tǒng)一起來。
企業(yè)要想贏得發(fā)展先機,把握住在國內(nèi)外同業(yè)競爭市場上的主動權(quán),保持經(jīng)久不衰的經(jīng)營活力,其管理工作很重要的一環(huán)就是導入全新的人力資源經(jīng)營理念。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略任務需要,有計劃、有步驟地對現(xiàn)有龐大的人力資源隊伍進行更新改造,合理配置、加大員工培訓和開發(fā)管理力度,以造就一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、年齡合理、專業(yè)配套,能夠適應新的發(fā)展需要的員工隊伍。
一、企業(yè)人力資源管理的特點
人力資源管理不同于人事管理,它有很強的自身特性。
(1)全員性每位員工都是人力資源開發(fā)管理的對象,通過對員工的職業(yè)設(shè)計和工作技能、工作態(tài)度的開發(fā)管理,企業(yè)將最大限度地擁有合格員工并在適合的崗位上發(fā)揮工效。
(2)全局性人力資源管理是系統(tǒng)工程,需要企業(yè)所有職能管理部門和基層生產(chǎn)經(jīng)營單位共同開展。尤其是基層生產(chǎn)經(jīng)營單位,他們最清楚本單位的工作崗位責任、崗位結(jié)構(gòu),熟悉未來員工配備需求和工作技能的具體情況,對本單位員工的考核、開發(fā)、激勵方案最有發(fā)言權(quán),對人力資源管理與開發(fā)應發(fā)揮關(guān)鍵作用。
(3)持續(xù)性人力資源作為一種可再生資源,其知識、智力、技能無論是在開發(fā)、配置和使用中都有一定的時效性,開而不用則有可能退化、本論文由整理提供荒廢,造成人力資源不斷相對貶值,所以在員工的整個職業(yè)生涯中要不斷對其進行開發(fā)、遵循人力資源管理的特點,正確地制訂人力資源錄用、開發(fā)、保持和使用等相關(guān)政策和措施,是進行人力資源管理的重要基礎(chǔ)。
二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
1•企業(yè)人力資源供需之間的矛盾一方面,企業(yè)受傳統(tǒng)粗放經(jīng)營思想的束縛,人員供給總量過快增長,超出了產(chǎn)能發(fā)展實際需求總量,給企業(yè)帶來了負面影響,如隱性失業(yè)嚴重,人浮于事,缺乏積極向上的公平競爭環(huán)境,勞動生產(chǎn)率下降等;另一方面,企業(yè)所需高素質(zhì)管理人才又嚴重缺乏,企業(yè)管理缺乏生機活力。
2•人力資源管理工作基礎(chǔ)亟待改進
(1)人力資源績效評價等基礎(chǔ)工作薄弱。目前企業(yè)對員工的績效評價主要是以員工自我年度工作總結(jié)為主,停留在以“德勤能績”為主的定性評價階段,并沒有按崗位目標體系和完成執(zhí)行情況逐項評價,容易脫離工作實際。定量、定性相結(jié)合的績效評價標準體系不健全,領(lǐng)導容易產(chǎn)生暈輪效應,受職工個人身份、資歷、地位、人際關(guān)系影響較大。本論文由整理提供流于形式的績效評價無法準確與報酬、晉升、調(diào)動、激勵直接掛鉤,也無法準確提出員工工作技能、工作態(tài)度開發(fā)培訓的方案,起不到肯定成績、發(fā)揚優(yōu)點和發(fā)現(xiàn)問題、鞭策后進的激勵作用。
(2)用人機制亟待完善。用好人是人力資源管理的核心,目前企業(yè)在用人中,能進不能出、能上不能下等難以根除。盡管許多企業(yè)已全面推行聘任、聘用制度,試圖以法律契約的形式維系新型用人關(guān)系,但由于沒有充分引入公平競爭的優(yōu)勝劣汰機制,員工的責任心、危機感、緊迫感遠遠比不上外資企業(yè)。
3•工資分配方式僵化,激勵機制乏力
企業(yè)目前實施的崗位技能工資制,員工的實際績效評價對收入報酬影響幅度較小,拉不開個人收入分配的合理檔次,發(fā)揮不出分配激勵的杠桿作用。有限的激勵手段也只是停留在思想政治工作、職業(yè)道德教育和少量表彰評先傳統(tǒng)激勵方式上,容易挫傷多數(shù)員工的積極性。
4•我國企業(yè)人力資源管理面臨著新的流動潮
入世的成功,我國企業(yè)將更加徹底地融入國際市場,直接與國際企業(yè)進行角逐和競爭。外資企業(yè)也必將按照市場準入原則和國民待遇原則,全面進入國有企業(yè)的市場領(lǐng)地,他們將憑借其資金實力、管理經(jīng)驗、操作技術(shù)和熟悉國際慣例等優(yōu)勢,對我國企業(yè)產(chǎn)生強大的競爭壓力,與國內(nèi)企業(yè)爭奪高素質(zhì)人才。因為多數(shù)跨國企業(yè)在實施“本土化”發(fā)展戰(zhàn)略時,本論文由整理提供他們在只輸出少量高級管理人才、技術(shù)人才和經(jīng)營方式以外,就是以豐厚高薪、良好的用人環(huán)境為競爭優(yōu)勢,吸引我國企業(yè)之中相對稀缺的高素質(zhì)業(yè)務骨干和中層管理者,特別是那些已經(jīng)在中資企業(yè)掌握大量企業(yè)經(jīng)營管理機密的優(yōu)秀人才資源。企業(yè)如果不能盡快調(diào)整和改進人力資源配置方式,將不可避免成為外資企業(yè)免費的人才培訓基地。
三、建立激勵機制的對策
1•建立完善的激勵機制
完善的激勵機制可有效的吸引人才,并防止人才流失。在市場經(jīng)濟中,正常的人力資源流進、流出固然無可厚非,但如果只流出不流進,或流出的都是高素質(zhì)成熟的企業(yè)人才,而流進的都是初級的尚未開發(fā)的人員,將有悖于人力資源經(jīng)營投入與產(chǎn)出相互對稱的基本原理;預付流失人才的培養(yǎng)成本將會是企業(yè)效益目標實現(xiàn)的巨大障礙。
完善的企業(yè)激勵機制,員工實行競爭上崗、優(yōu)勝劣汰,并對工作業(yè)績進行嚴格的考核、評價,個人報酬直接與業(yè)績掛鉤。通過工資的充分激勵作用和人員的優(yōu)勝劣汰機制,一方面使現(xiàn)有員工的責任心、危機感大大增強,從而更好的留住人才;另一方面可從社會上吸引確有真才實學的人才,使企業(yè)能夠盡快用優(yōu)質(zhì)人力資源置換出次質(zhì)人力資源,用人力資源增量激活人力資源存量的開發(fā)管理。
2•建立有效的激勵機制應注意的問題
(1)全面實施競爭上崗,優(yōu)勝劣汰的用人制度。競爭上崗,是人才脫穎而出的關(guān)鍵,也是人事制度改革的核心。要形成一種能者上、平者讓、庸者下的用人機制,通過淘汰相形見絀者為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件。當前,優(yōu)勝基本解決,劣汰基本沒解決。劣汰問題不很好解決,也同樣會影響到優(yōu)勝的水平和層次。
(2)在激勵手段上必須多樣化,堅持精神與物質(zhì)并舉的方針。對特殊人才實行一流人才、一流業(yè)績、一流待遇的政策,本論文由整理提供并重點解決好其住房問題,使他們有一個穩(wěn)定的家園,全身心地投入到工作當中去。有條件的單位還可以用贈予期權(quán)股的方法來激勵人才多做貢獻。對有突出貢獻的人才除實施以上重獎外,還可以以其個人名字命名工藝流程、操作方法以及各種評選獎項等,促使其為企業(yè)發(fā)展不斷創(chuàng)新。對普通員工也要足夠重視物質(zhì)利益激勵的普及面和力度,合理構(gòu)造工資、現(xiàn)金獎勵、福利在員工總收入中的比重結(jié)構(gòu),逐步加大與績效考評掛鉤的獎金收入份額。
(3)對各級管理者普及現(xiàn)代激勵理論的應用技能,讓各級管理者熟練掌握和運用激勵的需求原理、期望原理和公平公正原理。準確分析、了解下屬員工的主觀職業(yè)動機、心理需求和思想狀況,因勢利導,盡可能滿足員工正當?shù)男枨?特別是自尊、自我發(fā)展的高級需求。善于科學設(shè)定工作任務、工作目標和考核辦法,迎合員工的上進心,本論文由整理提供激發(fā)他們工作的責任感和使命感。在公開透明的激勵規(guī)則下,合理引導所有員工自愿朝著組織目標方向努力。本著機會均等的原則,克服厚此薄彼的不合理現(xiàn)象,以免造成員工的心理落差,挫傷多數(shù)員工的積極性。
(4)要認真學習新的激勵理論和方法,重點研究相關(guān)企業(yè)以及所在地的其他競爭對手的激勵措施,適時完善本企業(yè)的激勵制度,以確保激勵機制的先進性、適用性和科學性。
參考文獻:
（一）人力資源規(guī)劃的缺失
缺乏對人力資源科學合理的規(guī)劃是石油企業(yè)在人力資源的管理中普遍存在的重要問題之一。我國石油的企業(yè)員工規(guī)模龐大，占世界第一位，全體員工的勞動生產(chǎn)效率以及人均的效益和國外同類的石油企業(yè)相比頗有差距。這一現(xiàn)象足以說明我國石油企業(yè)在人力資源的規(guī)劃方面缺乏科學合理的規(guī)劃體系，很難充分的發(fā)揮現(xiàn)有的人力資源的積極作用，同時又無法做好人員的新進工作以及已有人員的潛能挖掘工作。
（二）尚未樹立“以人為本”的管理理念
在石油企業(yè)的人力資源管理中，由于其工作缺少長遠性和統(tǒng)一性，尊重人以及尊重人才的理念十分淡薄，管理者尚未真正的樹立“以人為本”的基本理念，仍局限于傳統(tǒng)的老一套的人事管理，其主要特點為用行政管理來取代人力資源的管理，尚未把“人力”放在“資源”這一地位上，此外還沒有建立科學的計算人力資源的價值標準系統(tǒng)，人情大于規(guī)則的現(xiàn)象隨處皆是，難以真正的做到把人的才能放在首位，任人唯賢。
（三）石油企業(yè)員工的培訓和教育不均衡
很多員工不愿意將金錢和時間投入到職業(yè)的學習中。石油行業(yè)是高科技領(lǐng)域的行業(yè)，并且與國際化全面接軌，這就必須要求石油企業(yè)的員工得有比較高的文化知識和專業(yè)技術(shù)水平，但是，我國的石油企業(yè)中，員工的總體學歷水平不高、員工的結(jié)構(gòu)層次復雜，這一現(xiàn)狀和現(xiàn)代企業(yè)的改革發(fā)展完全不相適應。雖然石油企業(yè)在對員工的教育方面投資很多，但由于制度性因素的影響，員工的整體培訓效果很不理想，再加上員工自身也缺乏學習的動力，所以通過企業(yè)的職業(yè)培訓并沒有實質(zhì)性的提升其專業(yè)技術(shù)水平，所以企業(yè)所面臨的問題仍然十分嚴峻。
二、提升石油企業(yè)人力資源管理競爭力的方案
（一）科學的制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃
石油企業(yè)一般都是從事于石油和天然氣的勘探、開采、加工以及銷售的大型國有企業(yè)，它同時也是資金密集、勞動密集、技術(shù)密集型的產(chǎn)業(yè)，具備投入高、消耗高、成本高、風險高這些明顯的特征。筆者認為在充分研究考慮國內(nèi)的大環(huán)境大情況下，企業(yè)的管理層應當充分的借鑒國外相關(guān)的石油企業(yè)優(yōu)秀的管理技術(shù)及經(jīng)驗，同時結(jié)合本土石油企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，邀請專家來參與本企業(yè)長足發(fā)展規(guī)劃的制定。企業(yè)的管理層應當充分做好人力資源需求的預測工作，最大程度的挖掘現(xiàn)有人力資源的潛能，將涉及人力資源管理的各個步驟的工作詳盡的安排好。科學合理的人力資源規(guī)劃能保證企業(yè)人力資源的管理工作有序的進行，保障企業(yè)可以在必要的時候能及時獲得質(zhì)量和數(shù)量均能達標的人才，從而為企業(yè)的良好發(fā)展提供強大的精神力量以及智力支持。
（二）樹立以人為本的管理理念
人力資本是企業(yè)保持強大的競爭力和又快又好發(fā)展的根本原因與關(guān)鍵因素。在現(xiàn)代化企業(yè)的管理中，員工不僅僅是企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)濟目的的要素之一，同時也是具有明確的自身需求與自我價值的完整個體，所以，必須牢固樹立以人為本的管理理念。例如應當實行柔性化的管理、公平公正對待員工、尊重員工的個性發(fā)展，激勵創(chuàng)新，密切關(guān)注員工的社會生活，設(shè)計多種的職業(yè)發(fā)展通道，建立人性化的軟硬設(shè)施等等。現(xiàn)代社會物質(zhì)水平相對較高，所以尤其要注重軟環(huán)境的構(gòu)建。在企業(yè)軟環(huán)境構(gòu)建的過程中，要重點抓員工之間尊重和溝通。順暢的溝通和發(fā)自內(nèi)心的尊重會讓人產(chǎn)生溫暖感和歸屬感，而這種氛圍又會大大的激發(fā)員工的工作積極性和熱情。所以企業(yè)的各層管理者應當通過加強各層的溝通與人和人間的互相尊重來重建企業(yè)的軟環(huán)境，進而提升員工的滿意度，留住人才，用好人才。
（三）建立完善的激勵和考核體制
作為企業(yè)，不僅要努力保障員工的勞動和收獲成正比，還要有長遠的發(fā)展眼光。要對有潛質(zhì)、有能力的員工定期的進行培訓來激勵員工的斗志。同時要為員工創(chuàng)造充分的成長發(fā)展空間，關(guān)心并且?guī)椭鷨T工規(guī)劃其職業(yè)生涯的目標，創(chuàng)造組織和員工一起成長的積極氛圍，讓每一個員工都對組織的前景以及個人的發(fā)展前途充滿自信。在考核制度的安排上，石油企業(yè)應當構(gòu)建一個多方法、多維度、多層次的系統(tǒng)來對人力資源予以評價。以企業(yè)的效益為中心目標，把員工的權(quán)、責、利有機的相結(jié)合，既要體現(xiàn)出分配的差距，表現(xiàn)多勞多得的基本原則，同時也要合理的控制工資的差距，維持分配公平和激勵這兩者的平衡。此外，績效評估可從直接的主管、公司同事、下屬、公司客戶以及被評價者本人等多種角度來進行，評價的內(nèi)容包含工作的數(shù)量、工作的質(zhì)量、時間以及成本等多方面。
（四）改革人才的培養(yǎng)方法和人力資
