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第一條為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核實(shí)施細(xì)則》制定。
第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。
第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎(jiǎng)金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎(jiǎng)金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎(jiǎng)金。
第五條各公司制定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對(duì)公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎(jiǎng)金方案需報(bào)人力資源部備案。
第二章年終獎(jiǎng)金總額的提取及系數(shù)的確定
第七條年終獎(jiǎng)金提取總額從七星電子本年度利潤(rùn)總額中提取。
第八條年終獎(jiǎng)金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。
第九條年終獎(jiǎng)金系數(shù)由經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。
第十條年終獎(jiǎng)金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個(gè)別公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)突出，也可以大于2。
第十一條：總部的年終獎(jiǎng)金系數(shù)是每年各公司年終獎(jiǎng)金系數(shù)的平均數(shù)。
第三章年終獎(jiǎng)金分配方案
第十二條年終獎(jiǎng)金的分配流程
（一）評(píng)分階段
1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身情況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核實(shí)施細(xì)則》開(kāi)展自評(píng)，將結(jié)果上報(bào)到各指標(biāo)的主控部門；
2、各指標(biāo)主控部門以各分子公司上報(bào)的自評(píng)結(jié)果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分；
3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。
（二）數(shù)據(jù)分析階段
1、人力資源部將各部門上報(bào)的評(píng)分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營(yíng)效績(jī)成績(jī)；
2、人力資源部依據(jù)各公司的成績(jī)按照從高到低的順序排序；
3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；
4、將分檔結(jié)果上報(bào)到經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。
（三）形成方案
1、經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級(jí)；
2、最后將不同的年終獎(jiǎng)金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級(jí)的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎(jiǎng)金總額分配方法
年終獎(jiǎng)金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當(dāng)年12個(gè)月的月平均工資總數(shù)/12
其中：
F（t）是本年度年終獎(jiǎng)金總額分配總額
Q（p）是各公司當(dāng)年12個(gè)月總工資數(shù)的平均數(shù)
N是各公司第12月份的實(shí)際在職人數(shù)
M是年終獎(jiǎng)金系數(shù)
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行：
（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績(jī)?yōu)樽顑?yōu)；
（二）當(dāng)年公司利潤(rùn)為0或者為負(fù)數(shù)的，必須為第三檔；
（三）當(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的，不得列入為第一檔；
（四）當(dāng)年公司利潤(rùn)下降的，不得列入第一檔；
（五）同檔次內(nèi)年終獎(jiǎng)金系數(shù)允許不同；
（六）同檔次內(nèi)不同單位依照財(cái)務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級(jí)或降低一個(gè)檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級(jí)。
第十五條確定不同檔次的年終獎(jiǎng)金系數(shù)范圍
依據(jù)不同檔次的劃分，年終獎(jiǎng)金系數(shù)參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0.5，1.5]
第一檔{1.5，2]或[2， ∞）
第十六條確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍
（一）在本單位連續(xù)工作期間超過(guò)6個(gè)月的員工有資格參與年終獎(jiǎng)金分配。
（二）下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配
1、臨時(shí)工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問(wèn)；
4、待崗職工；
5、在進(jìn)行年終獎(jiǎng)金分配時(shí)處于試用期的員工；
6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工；
7、年終獎(jiǎng)金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)系或非正常離職的員工；
8、年終獎(jiǎng)金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；
9、各公司認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎(jiǎng)金分配的員工。
第五章其他
關(guān)鍵詞:DEA博弈;獎(jiǎng)金分配;核仁;權(quán)重
一、引言
獎(jiǎng)金分配是極為敏感的話題,它直接關(guān)系到每個(gè)企業(yè)員工的切身利益。獎(jiǎng)金分配若合理得當(dāng),就能大大激發(fā)員工的工作積極性,增強(qiáng)凝聚力,進(jìn)而提高企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益。反之,則會(huì)挫傷其員工工作積極性,激化內(nèi)部矛盾,損害整體利益。因此,尋求合理的獎(jiǎng)金分配方案,無(wú)疑具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。
到目前為止,多種有價(jià)值的獎(jiǎng)金分配方案已被提出:文獻(xiàn)運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)綜合評(píng)價(jià)法對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行分配。但是,各評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重值是經(jīng)專家評(píng)定得到,有一定的主觀性;文獻(xiàn)首先是列出一系列考核指標(biāo),然后用獎(jiǎng)金總額除以員工總分得到的分值,去乘以每個(gè)員工的考評(píng)總分得到每個(gè)員工的獎(jiǎng)金額。但是,員工的考核分?jǐn)?shù)只是每項(xiàng)指標(biāo)得分的簡(jiǎn)單相加,并不能具體體現(xiàn)出各項(xiàng)指標(biāo)的相對(duì)重要程度。文獻(xiàn)是以每個(gè)職工的獎(jiǎng)金分配系數(shù)為依據(jù),進(jìn)行獎(jiǎng)金分配,但是,員工獎(jiǎng)金分配系數(shù)的確定主要是以職務(wù)為準(zhǔn)則,故有一定的片面性。
本文提出一種利用DEA博弈模型進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的新方案,該模型無(wú)需人為規(guī)定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重值,使得求解結(jié)果更精確,是一種更加公平、合理的分配方案。
二、DEA博弈獎(jiǎng)金分配模型
(一)模型的建立
DEA博弈,是合作博弈與DEA(data envelopment analysis)理論結(jié)合所得的一種博弈。首先,記博弈者即獎(jiǎng)金分配員工的全體為N,N={1,2,3…n},N的任意子集S稱為一個(gè)聯(lián)盟,則S?奐N。員工在進(jìn)行獎(jiǎng)金分配時(shí),列出的一致認(rèn)為重要的指標(biāo)記為i,i=1,2,3…m,并且集體評(píng)定出每個(gè)員工在每個(gè)指標(biāo)下的指標(biāo)分值,xij為第j個(gè)員工在第i個(gè)指標(biāo)下的指標(biāo)分值,j=1,2,3…n。某一指標(biāo)i下的xij越大,說(shuō)明第j個(gè)博弈者在這一指標(biāo)下的評(píng)定越好。所有指標(biāo)分值組成的矩陣設(shè)為X,即X={xij}m×n,并對(duì)矩陣X進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化,即xij=1(i=1,2,3…m)。
定義聯(lián)盟S的第i個(gè)指標(biāo)分值為xi(S)。
xi(S)=xij(i=1,2,3…m)①
定義聯(lián)盟S的特征函數(shù)為C(S),(C(?)=0),C(S)即為聯(lián)盟S所獲得的最大獎(jiǎng)金值,且C(S)用如下線性規(guī)劃表示:
C(S)=maxwixi(S)
s.t..w=1w≥0 (i=1,2,…,m)②
公式②中,wi為指標(biāo)i在某一聯(lián)盟下的權(quán)重。顯然,C(N)=1。
把獎(jiǎng)金總額1分配給n個(gè)員工,每人分得的單位獎(jiǎng)金份額用向量z表示,z={z1,z2,…,zm}。
(二)模型的求解
在合作博弈中,可以使用多種方法來(lái)分析和求解博弈,最顯著的方法有談判集、穩(wěn)定集、核心、核仁以及Shapley值。在DEA博弈中,同樣采取上述方法。由于核仁和Shapley值具有穩(wěn)定性(其解必定唯一且可行),所以本文采用核仁進(jìn)行求解,以使各員工獲得公平、合理的獎(jiǎng)金額。
令e(S,z)=C(S)-zi,e(S,z)即為員工形成聯(lián)盟S所得總獎(jiǎng)金額與實(shí)際各員工所得獎(jiǎng)金額的差值,差值越大,采取這種策略就越不理想。由于N的子集共有2n個(gè),所以e(S,z)也有2n個(gè),可以將它們按照由小到大的順序排列為一個(gè)向量θ(z)=(θ1(z),…,θ2n(z))。
核仁的定義為:
N(V)={z∈E(C)|θ(z)≤θ(y),?坌y∈E(C)}(E(C)為所有分配向量的集合)③
由上述可知,核仁就是使超出矢量最小的一種分配,所有合作中有可能結(jié)成的聯(lián)盟在核仁處均有一超出值的定義,故求解核仁解問(wèn)題可通過(guò)下述線性規(guī)劃來(lái)實(shí)現(xiàn),即:
minε
s.tz+ε≥C(S)z=C(N)④
式中,ε為任意小實(shí)數(shù),N為所有員工的集合,S為N的所有非空子集。
顯然,公式④是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的線性規(guī)劃問(wèn)題,可以借助Matlab工具求解。
三、實(shí)例分析
某企業(yè)研發(fā)部n個(gè)員工合作研發(fā)出一種新產(chǎn)品,對(duì)其獲得的獎(jiǎng)金進(jìn)行分配。為討論方便,我們?nèi)=3,獲得獎(jiǎng)金總額為10000元。
首先,3個(gè)博弈者(員工)a、b、c,把一致認(rèn)為重要的指標(biāo)列出:技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、職務(wù)、職稱和工作態(tài)度,并且集體評(píng)定出各員工在這5個(gè)指標(biāo)下的指標(biāo)分值如表1所示:
(一)各種聯(lián)盟下的獎(jiǎng)金額
由①、②式計(jì)算不同聯(lián)盟下的特征函數(shù)值C(S),如下:
C(a)=0.8;C(b)=0.5;C(c)=0.3;
C(ab)=0.95;C(ac)=0.85;C(bc)=0.8;C(abc)=1
(二)核仁解
將上述特征函數(shù)值代入公式④,得:
minε
s.t..z+ε≥0.8;z+ε≥0.5;z+ε≥0.3z+z+ε≥0.95;z+z+ε≥0.85;z+z+ε≥0.8z+z+z=1
通過(guò)Matlab解得a、b、c的單位獎(jiǎng)金額分別是:za=0.5,zb=0.3092,zc=0.1908。
故a、b、c三員工獲得的獎(jiǎng)金額分別是:z′a=5000元,z′b=3092元,z′c=1908。
四、結(jié)論
本文建立了企業(yè)員工的DEA博弈獎(jiǎng)金分配模型,并給出了模型的求解方法,此模型使得求解結(jié)果更加公平、合理,對(duì)于模型的核仁解計(jì)算,只要借助于計(jì)算機(jī),利用Matlab或其他相應(yīng)的專業(yè)軟件,有利于實(shí)際應(yīng)用。
此外,本模型同樣適用于任何單位、團(tuán)體的除獎(jiǎng)金分配外其他類型的利益分配。
參考文獻(xiàn):
1、周恩敏.醫(yī)院獎(jiǎng)金分配模式的利弊評(píng)析[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì),2005(6).
2、劉雪芹,孫丹馥,高毅.模糊數(shù)學(xué)綜合評(píng)價(jià)法在醫(yī)院護(hù)理人員工作考評(píng)中的應(yīng)用[J].護(hù)士進(jìn)修雜志,1999(2).
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；獎(jiǎng)金分配；優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)；護(hù)理質(zhì)量
自2010年開(kāi)始，“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)在全國(guó)范圍內(nèi)展開(kāi)，隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理的深入貫徹實(shí)施，牽動(dòng)了護(hù)理工作模式、護(hù)士排班方式、護(hù)理人員分層級(jí)管理、護(hù)理績(jī)效分配等方面的一系列改革。績(jī)效考核是指運(yùn)用系統(tǒng)的原理、方法，根據(jù)人力資源管理的需要評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是人力資源管理中的一個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容[1]。我科自2012年9月起，重新制定了護(hù)士績(jī)效考核及獎(jiǎng)金分配方案，以工作量積分為基礎(chǔ)，將崗位得分、護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度和護(hù)士個(gè)人考評(píng)納入其中，使績(jī)效分配更為科學(xué)、準(zhǔn)確、公平。現(xiàn)報(bào)道如下。
1 資料與方法
1.1一般資料 我院是一所縣級(jí)市的三級(jí)綜合醫(yī)院，我院老年病科開(kāi)放床位45張，共有護(hù)士18名，均為女性，床護(hù)比1∶0.4；年齡：19～36歲，平均（27.31±8.69）歲；職稱：主管護(hù)師1名，護(hù)師8名，護(hù)士9名；學(xué)歷：本科3名，大專7名，中專8名。
1.2方法 將科室護(hù)士分層、分組，設(shè)置護(hù)理崗位，全體護(hù)士參加考核，體現(xiàn)工作量、工作質(zhì)量、護(hù)理崗位、技術(shù)難度和患者滿意度五個(gè)維度。計(jì)算方法為：個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金構(gòu)成=（量化考核積分×職稱系數(shù)×護(hù)士分級(jí)系數(shù)+崗位分值+滿意度得分+護(hù)理質(zhì)量得分+個(gè)人考評(píng)得分）×每分獎(jiǎng)金額+各種補(bǔ)貼。每月結(jié)束后，先根據(jù)本月各項(xiàng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果計(jì)算出每位護(hù)士當(dāng)月績(jī)效得分，并累加全體護(hù)士總得分，再以科室獎(jiǎng)金二次分配護(hù)理人員所得除以總得分計(jì)算出每分獎(jiǎng)金額，最后每位護(hù)士的績(jī)效獎(jiǎng)金=個(gè)人績(jī)效考評(píng)得分×每分獎(jiǎng)金額+各種補(bǔ)貼獎(jiǎng)金。
1.2.1護(hù)士分組、崗位設(shè)置及排班
1.2.1.1護(hù)士分組老年病科45張病床分為A、B兩個(gè)責(zé)任組，分別為A組23張、B組22張病床。每組設(shè)3～4名責(zé)任護(hù)士和1名責(zé)任組長(zhǎng)，每名護(hù)士根據(jù)層級(jí)、工作能力和患者護(hù)理難度不同分別分管5～8張病床，并根據(jù)護(hù)理人員能力強(qiáng)弱搭配排班。
1.2.1.2崗位設(shè)置科室設(shè)有責(zé)任護(hù)士、責(zé)任組長(zhǎng)、主班護(hù)士、質(zhì)控組員、質(zhì)控組長(zhǎng)等護(hù)理崗位。責(zé)任護(hù)士主要完成患者的基礎(chǔ)護(hù)理、生活護(hù)理、專科護(hù)理和健康教育等工作。責(zé)任組長(zhǎng)由高年資、能力強(qiáng)的護(hù)士擔(dān)任，除分管屬于自己的病床外，還應(yīng)具有一定的解決疑難護(hù)理問(wèn)題的能力，有良好的溝通、協(xié)調(diào)能力及帶教能力[2]，參與指導(dǎo)危重患者的搶救。
1.2.2護(hù)士績(jī)效獎(jiǎng)金構(gòu)成部分的具體核算方法 量化考核積分即每月工作量總得分。在以往按出勤量計(jì)算獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上，擬定白班基礎(chǔ)分10分/d，夜班因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)，基礎(chǔ)分為15分/d。白班責(zé)任護(hù)士每負(fù)責(zé)一名二級(jí)護(hù)理生活基本自理者或三級(jí)護(hù)理患者（我科因?yàn)槔夏耆嘶A(chǔ)疾病多，三級(jí)護(hù)理者較少見(jiàn)）得0.1分，負(fù)責(zé)一名一級(jí)護(hù)理或二級(jí)護(hù)理但生活完全不能自理者得0.2分。生活能否自理的標(biāo)準(zhǔn)參照我科《老年患者生活自理能力評(píng)定量表》的評(píng)定結(jié)果來(lái)斷定。夜班護(hù)士每負(fù)責(zé)一個(gè)一級(jí)護(hù)理或新入院1例患者得0.1分。主班護(hù)士每辦理一個(gè)入院或出院得0.1分。特級(jí)護(hù)理專護(hù)人員1.3分/h，因工作量大、重患者多、搶救患者而延時(shí)加班者，加1分/h。
2 效果與體會(huì)
簡(jiǎn)單、實(shí)用、可操作性強(qiáng)，新改革的護(hù)理績(jī)效分配方案簡(jiǎn)單、實(shí)用，易于理解，打分方便、省時(shí)、快捷。護(hù)士每天下班前花1～2 min時(shí)間根據(jù)管患者情況打出自己當(dāng)天的工作量分值。
3 結(jié)論
新的績(jī)效考核分配方案實(shí)現(xiàn)了按崗分配，多勞多得，質(zhì)量?jī)?yōu)先，優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，建立了能體現(xiàn)按勞分配的有激勵(lì)作用的分配機(jī)制。但目前我科對(duì)績(jī)效考核管理仍處于摸索階段，在實(shí)施過(guò)程中不斷會(huì)有新的問(wèn)題顯現(xiàn)，我們還將在以后的運(yùn)行過(guò)程中不斷把護(hù)士們提出的問(wèn)題討論整理后重新規(guī)范，體現(xiàn)出PDCA循環(huán)，以使績(jī)效考核方案得到更進(jìn)一步的完善[3]。
參考文獻(xiàn)：
[1]曾玲玲.試論優(yōu)質(zhì)護(hù)理管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].護(hù)理學(xué)雜志，2013，28（7）：51―53.
【關(guān)鍵詞】個(gè)人所得稅；調(diào)整；納稅籌劃；意義
本策劃是解決工薪階層員工年收入一定的情況下，如何通過(guò)最優(yōu)分配月度工資及年終獎(jiǎng)，達(dá)到個(gè)人所得稅年納稅額最小化。根據(jù)《關(guān)于修改〈中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法〉的決定》及一次性獎(jiǎng)金納稅計(jì)算方案，設(shè)計(jì)一個(gè)年納稅最優(yōu)化數(shù)據(jù)模型，將單位各收入檔級(jí)員工的全部工薪收入按數(shù)據(jù)模型測(cè)算后，得出工資獎(jiǎng)金發(fā)放的最佳方案，從而達(dá)到個(gè)人年度應(yīng)納稅額最小化。
一、個(gè)人所得稅調(diào)整
個(gè)人所得稅是對(duì)個(gè)人取得的各項(xiàng)應(yīng)稅所得征收的一種稅。凡在中國(guó)境內(nèi)有住所或者無(wú)住所在中國(guó)境內(nèi)居住滿一年的，在境內(nèi)境外取得的各項(xiàng)所得，均應(yīng)納個(gè)人所得稅。其中工資、薪金所得主要包括個(gè)人因任職或者受雇而取得的工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、福利物質(zhì)、超過(guò)應(yīng)稅所得的公積金及收受的禮品等各項(xiàng)其它所得。1980年9月第一次誕生了《中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法》，1993年9月國(guó)務(wù)院了《中華人民共和國(guó)個(gè)人收入調(diào)節(jié)稅暫行條例》實(shí)行9級(jí)累進(jìn)稅率，起征點(diǎn)為800元，2005年10月《個(gè)人所得稅法修正草案》將起征點(diǎn)調(diào)高到1600元，2008年3月《中華人民共和國(guó)所得稅法實(shí)施條例》又將起征點(diǎn)調(diào)整到2000元，9級(jí)累計(jì)稅率不變。2010年6月30日《關(guān)于修改〈中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法〉的決定》將起征點(diǎn)調(diào)整到3500元，并將9級(jí)累進(jìn)稅率調(diào)整為7級(jí)，取消15％，40％兩檔稅，其具體征收方案如下：
（一）每月工資納稅辦法：月度納稅所得額＝月度工薪收入-五險(xiǎn)一金（1730元）-費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)（3500元）
表1 個(gè)人所得稅法修正草案（二審）超額累進(jìn)稅率表（單位：元）
注：2011年上半年“五險(xiǎn)一金”扣除費(fèi)用分別約為：養(yǎng)老金667元，失業(yè)金81元，醫(yī)保金162元，公積金820元，合計(jì)1730元。例如：某員工月工資7000元，福利物質(zhì)1000元，公積金單位補(bǔ)貼1650元，其它獎(jiǎng)勵(lì)1000元。當(dāng)月應(yīng)納稅所得額：7000＋1000＋（1650-820）＋1000-1730-3500＝4600元，當(dāng)月應(yīng)交個(gè)人所得稅＝1500×3％＋3000×10％＋100×20％＝365元，或者當(dāng)月應(yīng)交個(gè)人所得稅＝應(yīng)納稅所得額×稅率-速算扣除數(shù)＝4600×20％-555＝365元。
（二）年終獎(jiǎng)納稅辦法
先將員工當(dāng)月取得的全年一次性獎(jiǎng)金，除以12個(gè)月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。應(yīng)納稅額＝員工當(dāng)月取得全年一次性獎(jiǎng)金×適用稅率-速算扣除數(shù)。如果在發(fā)放年終一次性獎(jiǎng)金的當(dāng)月，員工當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額，應(yīng)將全年一次性獎(jiǎng)金減除員工當(dāng)月工資薪金所得與費(fèi)用扣除額的差額后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎(jiǎng)金的適用稅率和速算扣除數(shù)。例如：某勞務(wù)派遣員工月收入3700元，“五險(xiǎn)一金”900元，年終一次性發(fā)放獎(jiǎng)金18500元，由于月度未達(dá)到稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除，應(yīng)將全年一次獎(jiǎng)金減除差額后的余額。應(yīng)納稅所得額為18500-700＝17800元，除12后為1483.33元，適用稅率為3％，即17800×3％＝534元，若不減除未達(dá)到稅法規(guī)定的費(fèi)用700元，一次性獎(jiǎng)金應(yīng)納稅所得額除以12后為1541.67元，適用稅率10％，應(yīng)納個(gè)人所得稅18500×10％＝1850元，多繳1316元。
二、工資獎(jiǎng)金分配策劃
（一）假定條件
（1）年度工資總額一定，月度工資每月保持不變，月度工資及獎(jiǎng)金可自由分配；（2）可扣除費(fèi)用“五險(xiǎn)一金”已達(dá)封頂數(shù)1730元；（3）假設(shè)月度工資為x，一次性獎(jiǎng)金為y，年度工資總額為A。
（二）年納個(gè)人所得稅最小化模型
根據(jù)月度工資分配方案，建立一個(gè)以月度工資x為自變量，年工資總額為因變量的分段函數(shù)F（x）。根據(jù)一次性獎(jiǎng)金分配方案，建立一個(gè)一次性獎(jiǎng)金y為自變量，年工資總額為因變量的分段函數(shù)F（y），要使得年納稅金最小，即F（x）+F（y）最小，同時(shí)滿足12x＋y =A。分別將公司現(xiàn)有在職員工的工資收入代入模型中，測(cè)算出最佳方案和普通方案如下（單位：元）：
注：宋體為年稅普通方案，黑體為年稅最佳方案。
（三）分析
從上面可以看出年收入在55萬(wàn)元以上的員工普通方案與最佳方案年個(gè)人所得稅總額基本相同，年收入在10萬(wàn)元以下的員工，年個(gè)人所得稅基本在600元以內(nèi)，但10萬(wàn)元至45萬(wàn)元的員工經(jīng)過(guò)精心策劃可大大減少年個(gè)人所得稅額，其中基本情況如下：（1）年工薪收入為10萬(wàn)元的員工，普通方案年稅金為3392元，最佳方案年稅金為1204元，少繳2288元，少繳190.00％。（2）年工薪收入為15萬(wàn)元的員工，普通方案年稅金為13282元，最佳方案年稅金為7359元，少繳5923元，少繳80.48％。（3）年工薪收入為25萬(wàn)元的員工，普通方案年稅金為35283元，最佳方案年稅金為26545元，少繳8738元，少繳32.92％。（4）年工薪收入為35萬(wàn)元的員工，普通方案年稅金為58754元，最佳方案年稅金為51545元，少繳7200元，少繳13.96％。（5）年工薪收入為45萬(wàn)元的員工，普通方案年稅金為83745元，最佳方案年稅金為76545元，少繳7200元，少繳9.41％。若某單位員工總數(shù)為1000人，各收入員工分別為685、200、100、15人，則每年可少繳稅金685×2288＋200×5923＋8738×100＋7200×15＝3733680元。從模型中測(cè)試得出的結(jié)果來(lái)看：各級(jí)次普通方案與年稅最小方案年稅金相差較大。相對(duì)值最大的是年工薪收入10萬(wàn)元員工，少繳190.00％，絕對(duì)值最大的是年工薪收入25萬(wàn)元員工，年度少繳8738元。主要原因：一是《關(guān)于修改〈中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法〉的決定》采用的稅率為超額累進(jìn)稅率，一次性獎(jiǎng)金納稅采用的稅率是定額稅率，兩種稅率實(shí)質(zhì)區(qū)別在于累進(jìn)稅率可享受低稅率的優(yōu)惠條件，而定額稅率只使用對(duì)應(yīng)的稅率，當(dāng)定額稅率高于低檔次累進(jìn)稅率時(shí)，不能享受低檔稅率的優(yōu)惠條件；二是《關(guān)于修改〈中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法〉的決定》取消了15％、40％兩檔稅率，使得10％至20％對(duì)應(yīng)的稅金成倍增加，加大20％檔人員的稅收負(fù)擔(dān)。
三、結(jié)論
（一）有利于減輕中低收入者個(gè)人所得稅的稅負(fù)
我國(guó)政府把個(gè)人所得稅起征點(diǎn)大幅上調(diào)，體現(xiàn)了黨和政府對(duì)于國(guó)民個(gè)人收入的極大關(guān)注。我國(guó)個(gè)人所得稅征繳總額占總稅收收入的6.3％，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家50％的比例，也低于發(fā)展中國(guó)家20％的平均水平。國(guó)家這次將個(gè)人所得稅調(diào)整后，一年將減稅約1440億元，這對(duì)于個(gè)人的收入積累具有重要的意義。
（二）體現(xiàn)了公平稅負(fù)的原則
納稅能力不同的社會(huì)成員應(yīng)承擔(dān)不同的稅收，這是我們稅收應(yīng)該體現(xiàn)的公平原則。而納稅能力強(qiáng)的，自然應(yīng)承擔(dān)更多的稅收。這次個(gè)稅調(diào)整擴(kuò)大了最高稅率45％的適應(yīng)范圍，同時(shí)也調(diào)整了高收入者的稅率級(jí)次和級(jí)距，使月薪達(dá)到2萬(wàn)元以上的高收入者適當(dāng)?shù)囟嗉{稅，這樣有利于國(guó)家通過(guò)稅收縮小高收入者與中低收入者的差距，從一定意義上緩解社會(huì)矛盾。
（三）激發(fā)個(gè)人的創(chuàng)業(yè)激情
新的個(gè)人所得稅方案中，其減稅額度隨著收入增長(zhǎng)呈現(xiàn)倒U形。這說(shuō)明，國(guó)家對(duì)創(chuàng)業(yè)者減免的稅收越多，政策越優(yōu)惠，就愈能夠激起他們的創(chuàng)業(yè)激情。個(gè)人所得稅的起征點(diǎn)由3000元上調(diào)到3500元，也使得稅負(fù)的增減臨界點(diǎn)出現(xiàn)巨大變化。最終方案將臨界點(diǎn)提高到3.86萬(wàn)元，這顯然使得創(chuàng)業(yè)激勵(lì)更大。從一個(gè)國(guó)家的層面上講，創(chuàng)業(yè)者的增加，也就是從某一個(gè)方面緩解了社會(huì)就業(yè)的壓力，有利于社會(huì)的和諧穩(wěn)定和國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)。
關(guān)鍵詞：麻醉恢復(fù)室；護(hù)理管理；績(jī)效薪酬分配；相對(duì)價(jià)值比率
績(jī)效是反映員工工作結(jié)果和對(duì)組織貢獻(xiàn)的主要依據(jù)，《中國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要》中要求績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)與護(hù)理服務(wù)的工作量、工作質(zhì)量、工作效率、技術(shù)難度等指標(biāo)掛鉤，客觀評(píng)價(jià)護(hù)士的勞動(dòng)付出［1］。目前醫(yī)院管理方面，主要借助西方人力資源管理方案來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)，常用的方法包括目標(biāo)管理法、績(jī)效指標(biāo)法、六西格瑪法、平衡計(jì)分法及全面反饋法等，這些績(jī)效考核方案目標(biāo)相對(duì)單一，而且各個(gè)科室的工作內(nèi)容不同，各個(gè)崗位的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)不同，很難采用單一量化的形式進(jìn)行評(píng)價(jià)［2－3］。我院選擇以相對(duì)價(jià)值比率（RBRVS）理論為基礎(chǔ)，進(jìn)行麻醉恢復(fù)室護(hù)理績(jī)效薪酬分配方案的設(shè)計(jì)，在方案設(shè)計(jì)完成后試用的1年時(shí)間內(nèi)取得了較好的成效。
1資料與方法
1．1一般資料
2019年12月起構(gòu)建基于RBRVS理論的麻醉恢復(fù)室護(hù)理績(jī)效薪酬分配方案并應(yīng)用，以工作量評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，在此之上建立多維度綜合評(píng)價(jià)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，通過(guò)醫(yī)院信息系統(tǒng)、手術(shù)麻醉信息系統(tǒng)和醫(yī)院人力資源系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)提取，客觀、量化的完成績(jī)效分配，績(jī)效分配方案的設(shè)計(jì)過(guò)程中多次進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，充分考慮醫(yī)護(hù)人員意愿及非量化因素的影響，逐步完成權(quán)重分配，分別統(tǒng)計(jì)績(jī)效方案改革前后1年內(nèi)的管理數(shù)據(jù)，比較改革前后的麻醉護(hù)理績(jī)效數(shù)據(jù)，并采用問(wèn)卷調(diào)查法了解方案改革前后麻醉恢復(fù)室護(hù)士的滿意度評(píng)價(jià)。參與研究的麻醉科護(hù)士8名，均為女性；平均年齡（30．5±4．6）歲；職稱：初級(jí)1名，中級(jí)7名。改革前后沒(méi)有發(fā)生人員變動(dòng)。
1．2方法
1．2．1構(gòu)建以RBRVS為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)（1）RBRVS原理。該理論是由美國(guó)哈佛大學(xué)專家團(tuán)隊(duì)提出的，是一種以資源消耗為基礎(chǔ)，以創(chuàng)造的價(jià)值為衡量標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。其核心思想是通過(guò)投入與回報(bào)的相對(duì)值來(lái)進(jìn)行績(jī)效計(jì)算，在用非貨幣單位計(jì)算相比較率后，再用整體資源支出進(jìn)行貨幣轉(zhuǎn)換，最終推算出該項(xiàng)服務(wù)的酬金。（2）績(jī)效評(píng)估方法。績(jī)效評(píng)估方案的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)是基于客觀事實(shí)的，能夠起到調(diào)動(dòng)員工積極性、有利于科室持續(xù)發(fā)展作用的，應(yīng)當(dāng)在績(jī)效評(píng)估體系中表現(xiàn)出公平公正、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的價(jià)值觀。在績(jī)效評(píng)估上仍以工作量績(jī)效為主要基礎(chǔ)，占總體薪酬比例的70％，采用RBRVS工分制，將醫(yī)院信息系統(tǒng)、手術(shù)麻醉信息系統(tǒng)等數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，提取數(shù)據(jù)后帶入計(jì)算公式，得出該部分的績(jī)效金額。其余30％則為崗位績(jī)效，體現(xiàn)崗位職責(zé)、年資、職稱等因素。具體RBRVS價(jià)表的設(shè)計(jì)參考了國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)果［4］，并組成調(diào)查團(tuán)隊(duì)，對(duì)麻醉恢復(fù)室護(hù)士、麻醉醫(yī)師進(jìn)行數(shù)輪問(wèn)卷調(diào)查，了解不同崗位、工作內(nèi)容在一線醫(yī)護(hù)人員方面的不同看法，最終擬定RBRVS構(gòu)成表。該價(jià)表共包括7個(gè)項(xiàng)目，分別為監(jiān)護(hù)患者、轉(zhuǎn)運(yùn)患者、跨區(qū)域轉(zhuǎn)運(yùn)、監(jiān)護(hù)時(shí)長(zhǎng)、氣管拔管、搶救患者、高麻醉風(fēng)險(xiǎn)患者監(jiān)護(hù)。（3）二級(jí)分配方案。在醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理部指導(dǎo)下設(shè)計(jì)并應(yīng)用二級(jí)分配方案，在二級(jí)分配方案執(zhí)行中由運(yùn)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)。工作量績(jī)效占總體比例的70％，考核到人，體現(xiàn)工作量及工作難度；崗位績(jī)效占總體比例的30％，科室負(fù)責(zé)考核，之后分配到人，原則上崗位責(zé)任越重、崗位績(jī)效得分越高、年資越高、職稱越高，該部分的占比越高。1．2．2數(shù)據(jù)來(lái)源客觀的數(shù)據(jù)來(lái)源是確保績(jī)效評(píng)價(jià)公平、公正的基礎(chǔ)。將醫(yī)院信息系統(tǒng)、手術(shù)麻醉信息系統(tǒng)和人力資源系統(tǒng)進(jìn)行整合，從醫(yī)院信息系統(tǒng)中直接獲取數(shù)據(jù)。與信息部的工程師協(xié)作進(jìn)行信息整合、功能完善等工作，確保信息系統(tǒng)中記錄信息與實(shí)際工作情況一致，例如每個(gè)護(hù)士的監(jiān)護(hù)時(shí)長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)難度積分等，同時(shí)也確保數(shù)據(jù)隨時(shí)可調(diào)取、溯源。
1．3觀察指標(biāo)
比較改革前后的麻醉護(hù)理績(jī)效數(shù)據(jù)，包括單位時(shí)間工作量、監(jiān)護(hù)時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)積分3項(xiàng)內(nèi)容。并采用問(wèn)卷調(diào)查法了解方案改革前后麻醉恢復(fù)室護(hù)士的滿意度評(píng)價(jià)，問(wèn)卷采用不記名形式收回，滿意度分為非常滿意、滿意、一般、不滿意，總體滿意度＝非常滿意率＋滿意率。
1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法
數(shù)據(jù)采用SPSS25．0做統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，定量資料的組間比較用t檢驗(yàn)，定性資料的組間比較用卡方檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水平α＝0．05。以P＜0．05表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
2．1改革前后麻醉恢復(fù)室部分績(jī)效數(shù)據(jù)比較
與改革前相比，改革后麻醉恢復(fù)室的單位時(shí)間工作量、監(jiān)護(hù)時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)積分均有顯著提升（P＜0．05）。見(jiàn)表1。
2．2改革前后麻醉恢復(fù)室護(hù)士滿意度比較
改革后麻醉恢復(fù)室護(hù)士的滿意度顯著高于改革前（P＜0．05）。見(jiàn)表2.
3討論
以RBRVS理論為基礎(chǔ)擬定的績(jī)效評(píng)價(jià)方案，更符合目前團(tuán)隊(duì)協(xié)作的醫(yī)療環(huán)境，無(wú)論是不同區(qū)域、崗位還是人員，在服從安排正常上班的情況下，同級(jí)個(gè)體之間的收入無(wú)明顯差距，這就有利于整體工作效率的提升，而且符合科室長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的規(guī)劃。相關(guān)研究表明［5］，員工的工作經(jīng)驗(yàn)、時(shí)長(zhǎng)與工作績(jī)效呈正相關(guān)，而在RBRVS理論下構(gòu)建的績(jī)效評(píng)價(jià)體系更好的體現(xiàn)了這一點(diǎn)。從研究數(shù)據(jù)來(lái)看，與改革前相比，改革后麻醉恢復(fù)室的單位時(shí)間工作量、監(jiān)護(hù)時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)積分均有顯著提升（P＜0．05）。這說(shuō)明績(jī)效評(píng)價(jià)方案的調(diào)整，調(diào)動(dòng)了麻醉恢復(fù)室護(hù)士的工作積極性，避免了不合理分配、缺乏激勵(lì)等一系列負(fù)面因素對(duì)護(hù)士造成的不良影響。而且從護(hù)士的反應(yīng)來(lái)看，改革后麻醉恢復(fù)室護(hù)士的滿意度顯著高于改革前（P＜0．05）。這說(shuō)明改革后的績(jī)效評(píng)價(jià)方案是一種有利的激勵(lì)工具，這對(duì)于吸引人才、留住人才都有著至關(guān)重要的作用。需要指出的是，績(jī)效評(píng)價(jià)的合理性是建立在準(zhǔn)確數(shù)據(jù)采集的基礎(chǔ)上的，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)充分利用信息技術(shù)完成數(shù)據(jù)整合和采集，同時(shí)進(jìn)行多體系監(jiān)控，確保數(shù)據(jù)錄入的客觀性和真實(shí)性，確保數(shù)據(jù)公開(kāi)透明。在權(quán)重劃分上，應(yīng)當(dāng)充分尊重一線醫(yī)護(hù)人員的工作反饋，從多個(gè)角度考慮進(jìn)行數(shù)值優(yōu)化，避免閉門造車的情況。
參考文獻(xiàn)
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【摘要】：在全國(guó)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度背景下，本文首先分析了公立醫(yī)院現(xiàn)行工資制度中存在的問(wèn)題，大鍋飯分配模式、績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有量化等導(dǎo)致職工缺乏工作積極性。其次闡述了績(jī)效工資制度的內(nèi)涵。最后提出了實(shí)施績(jī)效工資制度的建議，實(shí)行績(jī)效工資應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，提出具體可行的績(jī)效工資方案，切實(shí)起到激勵(lì)職工的作用。
【關(guān)鍵詞】：公立醫(yī)院 績(jī)效工資 思考與對(duì)策
2009年9月國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定事業(yè)單位績(jī)效工資改革分三步走，第一步義務(wù)教育學(xué)校，第二步公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，第三步其他事業(yè)單位。前兩步工作已經(jīng)順利完成，目前全國(guó)大部分省份都出臺(tái)了《其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資指導(dǎo)意見(jiàn)》，第三步工作正扎實(shí)穩(wěn)步推進(jìn)。在其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資過(guò)程中，公立醫(yī)院地位十分重要，其改革任務(wù)重、涉及人數(shù)多，改革得好不好，直接關(guān)系到其他事業(yè)單位的發(fā)展及績(jī)效工作改革任務(wù)能否如期完成。
一、 公立醫(yī)院目前工資制度存在的問(wèn)題
公立醫(yī)院現(xiàn)行的工資制度包括基本工資、津補(bǔ)貼、單位自發(fā)獎(jiǎng)金三部分，公立醫(yī)院在執(zhí)行國(guó)家基本工資、津補(bǔ)貼政策的基礎(chǔ)上，不斷探索具有激勵(lì)性質(zhì)的獎(jiǎng)金分配辦法，在提高工作積極性方面發(fā)揮了一定的作用，但是現(xiàn)行工資制度仍舊存在如下問(wèn)題。
（一） 自發(fā)獎(jiǎng)金平均分配，缺乏對(duì)職工有效激勵(lì)。公立醫(yī)院目前工資構(gòu)成為基本工資+國(guó)家規(guī)定的津補(bǔ)貼+單位自發(fā)獎(jiǎng)金。自發(fā)獎(jiǎng)金作為醫(yī)院自主分配的部分，以科室的工作量、收入和支出為測(cè)算基礎(chǔ)，分配方案由各科室靈活掌握，大部分科室按人頭分配到個(gè)人。獎(jiǎng)金分配應(yīng)該遵循多勞多得、合理拉開(kāi)收入差距的原則，科室不能按人頭平均分配，吃“大鍋飯”，這使職工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，缺乏工作積極性。
（二） 對(duì)業(yè)務(wù)骨干及高層次人才激勵(lì)不夠。多數(shù)醫(yī)院針對(duì)關(guān)鍵崗位和高層次高學(xué)歷人才出臺(tái)了獎(jiǎng)金分配辦法，雖然在分配中向這部分人傾斜，但是激勵(lì)力度小，并且在劃分關(guān)鍵崗位、遴選高層次人才過(guò)程中，沒(méi)有詳細(xì)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，缺乏全面性及透明度，這項(xiàng)政策在醫(yī)院推行中沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
（三） 崗位分析不規(guī)范，績(jī)效指標(biāo)沒(méi)有量化。多數(shù)公立醫(yī)院現(xiàn)行的獎(jiǎng)金分配方案中羅列了一些績(jī)效指標(biāo)，只是停留在籠統(tǒng)的文字描述階段，沒(méi)有進(jìn)行崗位分析，沒(méi)有科學(xué)的量化指標(biāo)。針對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、出勤率、投訴情況、工作量等評(píng)價(jià)指標(biāo)，沒(méi)有制定詳細(xì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只是在獎(jiǎng)金分配中粗略地參考了上述指標(biāo)。
二、 公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資后的工資制度
公立醫(yī)院工資制度是以事業(yè)單位崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，根據(jù)聘任崗位確定崗位級(jí)別，以工作人員的工作量、實(shí)際貢獻(xiàn)、技術(shù)含金量為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。績(jī)效工資改革后的工資由基本工資、規(guī)范后保留的津補(bǔ)貼和績(jī)效工資三部分組成。
（一） 基本工資執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)聘任崗位和工作年限發(fā)放，包括崗位工資、薪級(jí)工資、護(hù)士提高10%基本工資。
（二） 規(guī)范后保留的津補(bǔ)貼統(tǒng)一按照國(guó)家規(guī)定的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施范圍嚴(yán)格執(zhí)行。主要包括教護(hù)齡津貼、特殊崗位津貼、衛(wèi)生崗位津貼、改革性補(bǔ)貼、女工衛(wèi)生費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)等。各單位津貼應(yīng)在人社部門的批準(zhǔn)下如實(shí)發(fā)放，不準(zhǔn)超標(biāo)準(zhǔn)、超范圍發(fā)放，取消單位自發(fā)津補(bǔ)貼。
（三） 績(jī)效工資指按照職工的工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)大小，在人社部門核定的單位績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，靈活分配的部分。目的是合理拉開(kāi)收入差距，激發(fā)職工工作積極性，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
三、 公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資制度的思考與對(duì)策
（一） 做好崗位分析，制定合理的績(jī)效分配方案
合理拉開(kāi)醫(yī)務(wù)人員的收入差距，避免吃大鍋飯的局面，激發(fā)職工的工作積極性。應(yīng)認(rèn)真對(duì)各崗位進(jìn)行分析，制定崗位職責(zé)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，做到定崗、定編、定員。根據(jù)崗位類別、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)滿意度、技術(shù)難度、崗位風(fēng)險(xiǎn)程度、辛苦程度等確定人員類別，按人員類別從高到底進(jìn)行排序，在績(jī)效工資分配中，確定每一類別人員的分配系數(shù)，保證差距的合理性。
（二） 根據(jù)崗位設(shè)置情況，完善績(jī)效管理體系
在事業(yè)單位崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，根據(jù)專技崗位、管理崗位、工勤崗位的不同特點(diǎn)和要求，按照分類管理原則，細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)，完善績(jī)效管理體系，建立分崗位有針對(duì)性地激勵(lì)體系，真正體現(xiàn)按“績(jī)效分配”、“優(yōu)勞優(yōu)得”的原則。
（三） 擴(kuò)大公立醫(yī)院的分配自，促進(jìn)公立醫(yī)院健康發(fā)展
在全國(guó)事業(yè)單位推進(jìn)績(jī)效工資改革的背景下，擴(kuò)大公立醫(yī)院的分配自，打破傳統(tǒng)的分配大鍋飯局面，在嚴(yán)格執(zhí)行事業(yè)單位基本工資制度和津補(bǔ)貼政策的基礎(chǔ)上，依照人社部門核定的績(jī)效工資總量，適當(dāng)降低基礎(chǔ)性績(jī)效工資的比例，逐步提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例，根據(jù)崗位職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作量大小、技術(shù)復(fù)雜程度等不同情況來(lái)作為績(jī)效分配方案的制定要素，使職工的付出與回報(bào)成正比例，激發(fā)職工的工作積極性，促進(jìn)公立醫(yī)院健康發(fā)展。
（四） 重視人才建設(shè)，績(jī)效向關(guān)鍵崗位和高層次人才傾斜。
在核定的績(jī)效工資總量外，充分利用國(guó)家對(duì)高層次人才的政策，爭(zhēng)取政府投入的人才基金、高層次人才津貼，同時(shí)在內(nèi)部繼續(xù)發(fā)放高層次人才職務(wù)津貼、科研津貼，量化關(guān)鍵崗位、高層次人才的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)高層次人才科研創(chuàng)新、開(kāi)展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，使高層次人才的能力得到最大的發(fā)揮。同時(shí)也起到激勵(lì)其他技術(shù)骨干的作用。
綜上所述，在實(shí)施績(jī)效工資改革過(guò)程中，應(yīng)該充分認(rèn)清公立醫(yī)院的公益性，在不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，積極探索科學(xué)合理的績(jī)效工資分配辦法，完善績(jī)效考核辦法，激發(fā)職工工作熱情，形成和諧競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍，把績(jī)效工資落到實(shí)處，促進(jìn)醫(yī)院又好又快發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：成本核算;績(jī)效管理;績(jī)效考核;績(jī)效分配
一、績(jī)效改革背景
我院從上世紀(jì)90年代末開(kāi)始的以收入為主導(dǎo)的成本核算獎(jiǎng)金分配模式，在一定程度上起到了激勵(lì)作用，但也暴露出很多弊端和問(wèn)題：第一，科室提成比例各異，難以反映不同科室醫(yī)護(hù)實(shí)際工作量和服務(wù)質(zhì)量。第二，因收費(fèi)價(jià)格的局限性無(wú)法體現(xiàn)不同醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目在技術(shù)和風(fēng)險(xiǎn)上的差異。第三，醫(yī)院缺乏科學(xué)化的績(jī)效管理工具引導(dǎo)，未建立起相關(guān)考核體系。第四，科室內(nèi)部分配存在“吃大鍋飯”現(xiàn)象，未能拉開(kāi)檔次。第五，獎(jiǎng)金核算粗放化，成本控制效果不明顯。隨著國(guó)家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革、三級(jí)醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)以及我院自身發(fā)展的要求，績(jī)效改革勢(shì)在必行。2013年底醫(yī)院引進(jìn)美國(guó)哈佛RBRVS（Resource-basedrelativevaluescale，以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率）評(píng)估系統(tǒng)。其主要內(nèi)容是把醫(yī)師的工作量、開(kāi)業(yè)成本和所受專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本作為資源消耗因素，測(cè)算出醫(yī)師每次服務(wù)的相對(duì)值，客觀的計(jì)算出醫(yī)師的勞務(wù)報(bào)酬。為了公正評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)報(bào)酬，RBRVS被國(guó)內(nèi)多家醫(yī)院引用，成為績(jī)效改革，提升醫(yī)院管理手段的有效評(píng)估工具。
二、指導(dǎo)思想與實(shí)施步驟
1.指導(dǎo)思想
按照國(guó)務(wù)院公布的《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》和《醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點(diǎn)實(shí)施方案》的精神，從優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、加強(qiáng)成本管理、減輕患者負(fù)擔(dān)目的出發(fā)，確立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，兼顧公平、差距合理，堅(jiān)持向臨床一線及關(guān)鍵崗位傾斜，同時(shí)兼顧平穩(wěn)過(guò)渡的原則。
2.實(shí)施步驟
第一，科室調(diào)研訪談。全面掌握科室目前開(kāi)展的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目、內(nèi)部流程、工作量、人員結(jié)構(gòu)、崗位以及設(shè)備利用情況等。第二，確定績(jī)效總量。對(duì)醫(yī)院近三年的經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，確立績(jī)效總量。第三，建立績(jī)效類別，確立績(jī)效級(jí)差。按全院崗位分設(shè)為醫(yī)師、醫(yī)技、護(hù)士、機(jī)關(guān)后勤四大類，將各系列績(jī)效級(jí)差設(shè)計(jì)為醫(yī)>技>護(hù)>機(jī)關(guān)>后勤。第四，設(shè)立各類別工作量的KPI評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，建立相對(duì)應(yīng)的考評(píng)體系。第五，劃分核算單元，建立核算單元成本控制制度。第六，建立新績(jī)效管理考核分配方案。進(jìn)行新舊方案對(duì)比分析、數(shù)據(jù)測(cè)算。第七，新績(jī)效分配方案正式試運(yùn)行。及時(shí)對(duì)實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題修正、跟蹤并予以解決。
三、具體做法
1.績(jī)效制度中科室承擔(dān)成本項(xiàng)目的范圍及比例明確西藥費(fèi)、中藥費(fèi)、材料費(fèi)（含血費(fèi)），不納入績(jī)效方案中核算，鼓勵(lì)開(kāi)展醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目，控制藥品比例和材料收支平衡。將核算單元成本分為兩大類：可控成本及耗材類。低值耗材收支核算與績(jī)效核算結(jié)合，可以避免材料漏收和浪費(fèi)，降低醫(yī)院成本。2.醫(yī)師績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金=醫(yī)師工作量×績(jī)效費(fèi)率-科室可控成本3.醫(yī)技科室工作量績(jī)效計(jì)算（科室收入-耗材成本)×績(jī)效費(fèi)率+工作指標(biāo)(KPI)×件數(shù)單價(jià)-科室人員工資4.護(hù)理人員工作量績(jī)效計(jì)算護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi)+標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理時(shí)數(shù)單價(jià)×(床日數(shù)+入院人數(shù)×3+出院人數(shù)×3)-科室可控成本四、績(jī)效考核與分配我院成立績(jī)效辦公室，專門負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全院績(jī)效管理的實(shí)施工作。根據(jù)崗位特點(diǎn)，制定工作量、效率、藥品管理、患者滿意度、指令性任務(wù)等指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，由相關(guān)職能科室定期對(duì)核算病區(qū)進(jìn)行質(zhì)量管理考核，考核結(jié)果直接與科室績(jī)效掛鉤。各核算單元實(shí)行“院科二級(jí)分配制度”，其分配原則：第一，公平、公開(kāi)、公正原則。各科室成立“績(jī)效獎(jiǎng)金分配小組”，由科主任或醫(yī)療組長(zhǎng)、護(hù)士長(zhǎng)及職工代表2-3人組成，科室二次分配方案必須由科內(nèi)討論通過(guò)，報(bào)醫(yī)院備案后方可執(zhí)行。第二，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則。根據(jù)內(nèi)部崗位特點(diǎn)、技術(shù)水準(zhǔn)、風(fēng)險(xiǎn)程度、責(zé)任大小、工作質(zhì)量與數(shù)量、服務(wù)態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律、經(jīng)濟(jì)效益等因素，合理拉開(kāi)差距。第三，門診掛號(hào)、手術(shù)分配到人，病房分配到組，主刀醫(yī)生比例必須高于助手原則。這種做法既體現(xiàn)多勞多得，又兼顧團(tuán)隊(duì)合作。第四，專職門診醫(yī)師績(jī)效不得高于同級(jí)別住院部醫(yī)師績(jī)效獎(jiǎng)金的原則。第五，同工同酬原則。五、績(jī)效改革成效經(jīng)過(guò)一年的績(jī)效改革，我院將RBRVS理論評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)用于醫(yī)院績(jī)效和成本控制管理的實(shí)踐研究。其作法徹底改變了原來(lái)以收減支結(jié)余提獎(jiǎng)為主導(dǎo)的科室核算分配模式，運(yùn)行一年，已初見(jiàn)成效：第一，觀念改變，大家節(jié)約意識(shí)、成本控制理念增強(qiáng)。第二，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量明顯提高，以“病人為中心”的理念進(jìn)一步提升，病人滿意度增加，病人滿意度由2014年的90.78%上升到2015年的95.41%，從而醫(yī)患糾紛減少。第三，通過(guò)績(jī)效手段優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部管理流程，充分提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量及效率，提高醫(yī)院各層面業(yè)務(wù)能力及管理水平。第四，醫(yī)院業(yè)務(wù)收入穩(wěn)步增長(zhǎng)，各項(xiàng)工作量指標(biāo)明顯轉(zhuǎn)好，并有效控制醫(yī)療成本。與去年同期對(duì)比，業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)16.94%；門急診人次累計(jì)增長(zhǎng)3.63%；出院人數(shù)增長(zhǎng)9.35%；平均住院天數(shù)下降0.2天；手術(shù)臺(tái)數(shù)增長(zhǎng)12.7%，三、四級(jí)手術(shù)所占比例上升；不計(jì)價(jià)低值易耗成本不隨收入上升反而下降近16.9%。第五，充分調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)護(hù)人員的工作積極性與創(chuàng)造性，鼓勵(lì)高精尖醫(yī)療項(xiàng)目、推進(jìn)新技術(shù)的開(kāi)展。通過(guò)量化工作量的考核，實(shí)現(xiàn)個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值，穩(wěn)定職工隊(duì)伍。科學(xué)有效的績(jī)效管理，能激發(fā)全體職工的潛力。我院的績(jī)效改革省內(nèi)率先，并取得了較好的成效。通過(guò)績(jī)效試點(diǎn)，形成有參照、可調(diào)節(jié)、公平合理的薪酬體系，對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略性目標(biāo)，走精細(xì)化管理之路，全面提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，我院做法值得省內(nèi)外兄弟醫(yī)院借鑒與參考。
作者:姚慶 康盛蘭 邱媛媛 羅欣 單位:江西南昌大學(xué)第一附屬醫(yī)院
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近日，根據(jù)文件要求，公司進(jìn)行了廠務(wù)公開(kāi)民主管理自查工作，現(xiàn)將自查情況報(bào)告如下：
一、領(lǐng)導(dǎo)重視、制度健全
在實(shí)行廠務(wù)公開(kāi)民主管理工作中,公司領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)到實(shí)行廠務(wù)公開(kāi)民主管理是落實(shí)“把發(fā)展作為黨執(zhí)政興國(guó)的第一要?jiǎng)?wù)”的具體體現(xiàn)，是構(gòu)建和諧社會(huì)和推進(jìn)企業(yè)民主政治建設(shè)的重要內(nèi)容，是建立健全懲治腐敗體系的必然要求，是落實(shí)黨的全心全意依靠工人階級(jí)方針的有效途徑。是完善公司監(jiān)督機(jī)制、增強(qiáng)公司凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力、密切干群關(guān)系、調(diào)動(dòng)職工群眾當(dāng)家作主積極性和創(chuàng)造性的有效形式。它對(duì)公司的科學(xué)決策、科學(xué)管理、依法經(jīng)營(yíng)，維護(hù)和保證公司穩(wěn)定，促進(jìn)公司持續(xù)發(fā)展都有著重大的意義。
公司根據(jù)上級(jí)工會(huì)要求和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，于2002年制定實(shí)施《廠務(wù)公開(kāi)、民主監(jiān)督實(shí)施辦法》。對(duì)廠務(wù)公開(kāi)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、公開(kāi)內(nèi)容、時(shí)間和方式都做出了規(guī)定，并成立了廠務(wù)公開(kāi)工作小組。由公司黨委書記擔(dān)任組長(zhǎng)，公司經(jīng)理、工會(huì)主席擔(dān)任副組長(zhǎng)，公司副經(jīng)理、團(tuán)委書記、綜合管理室（黨辦）、財(cái)務(wù)管理室、供應(yīng)銷售室、生產(chǎn)管理室、技術(shù)質(zhì)量室等主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組員。在廠務(wù)公開(kāi)民主管理過(guò)程中，公司行政定期向黨委匯報(bào)工作，工會(huì)定期檢查公開(kāi)情況，對(duì)于項(xiàng)目公開(kāi)不及時(shí)的單位或負(fù)責(zé)人給予批評(píng)教育，督促其改進(jìn)。公司廠務(wù)公開(kāi)的內(nèi)容具體如下：
1、公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，年度資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書及其完成情況，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)情況；
2、公司各項(xiàng)改革方案；
3、公司重要規(guī)章制度；
4、工資調(diào)整方案、獎(jiǎng)金分配方案；
5、公司業(yè)務(wù)招待費(fèi)用使用情況；
6、公司物資、設(shè)備、配件等采購(gòu)情況；
7、通訊工具（辦公室、住宅公務(wù)電話、手機(jī)等）的配備、管理辦法，費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)生費(fèi)用情況；
8、公司招聘人員方案及結(jié)果；
9、公司職代會(huì)民主評(píng)議領(lǐng)導(dǎo)干部的情況；
10、其它需要公開(kāi)的情況。
二、責(zé)任明確、工作規(guī)范
廠務(wù)公開(kāi)民主管理工作由工作小組負(fù)責(zé)組織，具體措施由相關(guān)單位負(fù)責(zé)落實(shí)。落實(shí)單位根據(jù)公開(kāi)的項(xiàng)目、內(nèi)容和要求，從公司實(shí)際出發(fā)，堅(jiān)持公開(kāi)、公正、準(zhǔn)確、真實(shí)的原則，制定具體實(shí)施方案，明確所公開(kāi)項(xiàng)目的內(nèi)容、范圍、形式、時(shí)間等要求，由公司廠務(wù)公開(kāi)工作小組負(fù)責(zé)人審核公布后組織實(shí)施。在工作中，公司堅(jiān)持以“三個(gè)保證”來(lái)開(kāi)展廠務(wù)公開(kāi)民主管理工作，即：
1、保證廠務(wù)公開(kāi)的時(shí)效性。在廠務(wù)公開(kāi)過(guò)程中，公司以“四做到”為指導(dǎo)思想有計(jì)劃、有部署、有組織的公開(kāi)。屬于常規(guī)性的工作，做到定期公開(kāi)；屬于階段性、長(zhǎng)期性的工作，做到分階段公開(kāi)；屬于短期性、臨時(shí)性、一事一議的工作，做到隨時(shí)公開(kāi)；屬于事前的工作，做到提前公開(kāi)。通過(guò)職工代表團(tuán)組長(zhǎng)會(huì)、公司領(lǐng)導(dǎo)干部會(huì)、下發(fā)文件及簡(jiǎn)報(bào)、廠務(wù)公開(kāi)欄等形式，及時(shí)將工廠、公司的有關(guān)信息傳達(dá)下去，使職工群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)得到了落實(shí)和保證。
2、保證廠務(wù)公開(kāi)的科學(xué)性。由于廠務(wù)公開(kāi)、民主監(jiān)督涉及內(nèi)容較廣，在具體實(shí)施過(guò)程中，必須是全過(guò)程、善始善終的公開(kāi)，以保證其完整性、客觀性。既要公開(kāi)有關(guān)政策依據(jù)和公開(kāi)工作本身的有關(guān)制度，又要公開(kāi)具體標(biāo)準(zhǔn)和承辦單位，做到分工明確，各司其職；既要公開(kāi)辦事結(jié)果，又要公開(kāi)辦事過(guò)程，做到公正、透明，利于職工群眾監(jiān)督；既要公開(kāi)原始情況和基本底數(shù)，又要公開(kāi)可能實(shí)現(xiàn)的情況和達(dá)到的目標(biāo)，便于職工群眾及時(shí)了解；既要公開(kāi)職工群眾的意見(jiàn)、建議，又要公開(kāi)對(duì)意見(jiàn)、建議的受理、采納情況，及時(shí)做好職工群眾的宣傳解釋工作。通過(guò)科學(xué)建設(shè)公司兩級(jí)廠務(wù)公開(kāi)民主管理制度，做到了有實(shí)施、有結(jié)果、有反饋，用制度規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)者行為，并逐步形成了按制度辦事、靠制度管人的長(zhǎng)效機(jī)制，使得廣大職工群眾參與到了公司日常管理工作中來(lái)，充分發(fā)揮了廠務(wù)公開(kāi)民主管理工作在企業(yè)管理中的重要作用。
3、保證廠務(wù)公開(kāi)基礎(chǔ)工作到位。在廠務(wù)公開(kāi)實(shí)施過(guò)程中，承辦單位必須建立各種原始臺(tái)賬和管理檔案，及時(shí)搜集和整理公開(kāi)資料，做好基礎(chǔ)工作，做到每個(gè)環(huán)節(jié)準(zhǔn)確無(wú)誤。只有夯實(shí)基礎(chǔ)，才能保證所公開(kāi)的事項(xiàng)內(nèi)容真實(shí)全面、詳盡可靠；才能保證所公開(kāi)的事項(xiàng)合法有效；才能保證職工群眾關(guān)注的熱點(diǎn)、焦點(diǎn)問(wèn)題得到及時(shí)、有效的解決。
三、公開(kāi)及時(shí)、效果明顯
公司廠務(wù)公開(kāi)小組通過(guò)職工代表團(tuán)組長(zhǎng)會(huì)、公司領(lǐng)導(dǎo)干部會(huì)、下發(fā)文件及簡(jiǎn)報(bào)、廠務(wù)公開(kāi)欄等形式對(duì)工廠獎(jiǎng)金分配方案、公司重要規(guī)章制度、公司業(yè)務(wù)招待費(fèi)使用情況、公司通訊費(fèi)等廠務(wù)公開(kāi)項(xiàng)目進(jìn)行了公開(kāi)，并通過(guò)召開(kāi)職工座談會(huì)搜集職工群眾對(duì)所公開(kāi)項(xiàng)目的意見(jiàn)和建議，在認(rèn)真分析、調(diào)查核實(shí)的基礎(chǔ)上，按程序提供給公司經(jīng)理（黨委）決策考慮。對(duì)職工群眾不理解、持有不正確意見(jiàn)的事項(xiàng)及時(shí)給予解釋宣傳，保證公司經(jīng)理（黨委）決定的事項(xiàng)的貫徹落實(shí)。今年2月、6月，公司廠務(wù)公開(kāi)小組分別將2005年度效益獎(jiǎng)分配方案、2006年上半年效益獎(jiǎng)分配方案交職工代表組長(zhǎng)會(huì)討論通過(guò)后，將分配辦法張貼在公司廠務(wù)公開(kāi)欄上予以公布；4月，公司廠務(wù)公開(kāi)小組以文件的形式公布了公司制定的《吊索具管理及強(qiáng)制報(bào)廢管理制度（試行）》及《現(xiàn)場(chǎng)督察的管理辦法（試行）》兩項(xiàng)規(guī)章制度；5月，公司廠務(wù)公開(kāi)小組對(duì)于職工關(guān)心的健康療養(yǎng)分配辦法按照工廠文件規(guī)定以文件的形式下發(fā)至各單位，并將分配辦法張貼在公司廠務(wù)公開(kāi)欄上予以公布；對(duì)于公司業(yè)務(wù)招待費(fèi)使用情況、中層領(lǐng)導(dǎo)干部通訊費(fèi)使用情況，廠務(wù)公開(kāi)小組指定專人負(fù)責(zé)，定期在公司廠務(wù)公開(kāi)欄上予以公布。3年來(lái)，公司公布年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃3次、重要規(guī)章制度2次、獎(jiǎng)金分配方案6次、業(yè)務(wù)招待費(fèi)使用情況2次、中層領(lǐng)導(dǎo)通訊費(fèi)7次、招聘人員方案及結(jié)果1次等項(xiàng)目共計(jì)26次，通過(guò)這些項(xiàng)目的公開(kāi)，使職工群眾及時(shí)了解、掌握了情況，穩(wěn)定了情緒，安心于生產(chǎn)，保證了生產(chǎn)任務(wù)的順利完成。
四、存在不足及改進(jìn)措施
在開(kāi)展工作的同時(shí)，我們自身也存在著不足：
【關(guān)鍵詞】房地產(chǎn) 開(kāi)發(fā)項(xiàng)目 激勵(lì)方案 獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置 獎(jiǎng)金分配
房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目具有建設(shè)投資額大、開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng)、建設(shè)環(huán)節(jié)多、員工素質(zhì)要求高等特點(diǎn)，普通規(guī)模的項(xiàng)目會(huì)有3-5年，甚至長(zhǎng)達(dá)10年的開(kāi)發(fā)期。在正常的績(jī)效薪酬管理之外，如何對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)行激勵(lì)是房地產(chǎn)行業(yè)人力資源部門業(yè)務(wù)工作的重點(diǎn)。
RX地產(chǎn)是一家中型房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)，公司人力資源部根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)實(shí)際情況，建立了系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目激勵(lì)方案。筆者作為激勵(lì)方案的主導(dǎo)人之一，在此將激勵(lì)方案要點(diǎn)與各位同行共享。
一、獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置，即激勵(lì)點(diǎn)的選取
房地產(chǎn)企業(yè)在項(xiàng)目土地摘牌之初，會(huì)組織編制項(xiàng)目的《計(jì)劃執(zhí)行書》，確定項(xiàng)目報(bào)建、設(shè)計(jì)、合約、工程、營(yíng)銷、招商直到交房的全過(guò)程時(shí)間節(jié)點(diǎn)計(jì)劃；同時(shí)會(huì)編制項(xiàng)目資金計(jì)劃，確定項(xiàng)目的目標(biāo)成本、費(fèi)用、收入和利潤(rùn)計(jì)劃。RX地產(chǎn)設(shè)置了兩類激勵(lì)獎(jiǎng)項(xiàng)：
與項(xiàng)目開(kāi)發(fā)進(jìn)度相關(guān)的里程碑節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)，選取項(xiàng)目的開(kāi)工、開(kāi)盤、開(kāi)業(yè)、交房4個(gè)具有里程碑意義的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。
里程碑節(jié)點(diǎn)的獎(jiǎng)金基數(shù)分別為2-8元/平方米不等，其中開(kāi)業(yè)和交房節(jié)點(diǎn)的獎(jiǎng)金基數(shù)較前兩個(gè)節(jié)點(diǎn)高。當(dāng)工程形象進(jìn)度、取得證照時(shí)間、開(kāi)盤或交房時(shí)間等按期實(shí)現(xiàn)之后，可向公司申請(qǐng)獎(jiǎng)勵(lì)。
（1）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的年終，提取項(xiàng)目年度銷售合同額的一定比例作為項(xiàng)目公司全體員工的年終獎(jiǎng)金，銷售合同額以公司在房地產(chǎn)主管部門備案的合同金額為準(zhǔn)。
（2）項(xiàng)目利潤(rùn)獎(jiǎng)，完成項(xiàng)目目標(biāo)利潤(rùn)時(shí)，以超額利潤(rùn)部分為基數(shù)，提取一定比例的獎(jiǎng)金，對(duì)項(xiàng)目總經(jīng)理和項(xiàng)目公司核心團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
二、獎(jiǎng)項(xiàng)的檢核與落實(shí)
明確了獎(jiǎng)項(xiàng)和獎(jiǎng)勵(lì)條件，需要公司人力資源部在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)一步檢核與落實(shí)，在保證項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)按期實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，控制項(xiàng)目工程質(zhì)量。
（一）里程碑節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)的檢核
開(kāi)工獎(jiǎng)以項(xiàng)目基礎(chǔ)施工和取得工程施工許可證為檢核要點(diǎn)；開(kāi)盤獎(jiǎng)以項(xiàng)目主體形象進(jìn)度達(dá)到預(yù)售許可證發(fā)放條件，取得商品房預(yù)售許可證，同時(shí)按計(jì)劃開(kāi)盤為檢核要點(diǎn)；開(kāi)業(yè)獎(jiǎng)適用于商業(yè)綜合體中的大商業(yè)物業(yè)，以取得消防驗(yàn)收合格證、開(kāi)業(yè)滿鋪率達(dá)到公司要求（以60%-80%為宜）、按計(jì)劃節(jié)點(diǎn)開(kāi)業(yè)為檢核要點(diǎn)。
交房獎(jiǎng)的檢核較前三個(gè)節(jié)點(diǎn)復(fù)雜，在集中交房前的三個(gè)月，公司會(huì)組織業(yè)務(wù)部門、物業(yè)公司和第三方驗(yàn)房機(jī)構(gòu)對(duì)即將交付的房屋質(zhì)量進(jìn)行驗(yàn)收考核，考核結(jié)果與交房獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金系數(shù)相關(guān)。當(dāng)項(xiàng)目工程進(jìn)度達(dá)到商品房銷售合同約定的交房條件，按計(jì)劃取得竣工驗(yàn)收備案證和竣工交付使用備案證；同時(shí)按期集中交房，當(dāng)期整體交付率達(dá)80%及以上時(shí)，方予以獎(jiǎng)勵(lì)。
（二）項(xiàng)目年終獎(jiǎng)的檢核
項(xiàng)目年度銷售合同額設(shè)置目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值，挑戰(zhàn)值為目標(biāo)值的120%左右。根據(jù)項(xiàng)目年度銷售目標(biāo)達(dá)成情況，按全額累進(jìn)制或超額累進(jìn)制設(shè)置不同的提獎(jiǎng)比例。
年終獎(jiǎng)相關(guān)考評(píng)指標(biāo)，一是與項(xiàng)目年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況及排名掛鉤，獎(jiǎng)先罰后；二是與項(xiàng)目工程質(zhì)量安全過(guò)程管控掛鉤，較大工程質(zhì)量安全問(wèn)題未整改或整改不及時(shí)的，獎(jiǎng)金額度相應(yīng)扣減；三是與項(xiàng)目工程質(zhì)量投訴掛鉤，項(xiàng)目有一-四級(jí)投訴的，獎(jiǎng)金額度相應(yīng)扣減。
（三）項(xiàng)目利潤(rùn)獎(jiǎng)的檢核
項(xiàng)目整體開(kāi)發(fā)的，整體銷售比例達(dá)到公司要求，集中交付后一定時(shí)期內(nèi)完成施工總承包結(jié)算和利潤(rùn)核算，予以獎(jiǎng)金兌現(xiàn)。
項(xiàng)目分地塊開(kāi)發(fā)的，當(dāng)期銷售比例達(dá)到公司要求，集中交付后一定時(shí)期內(nèi)完成當(dāng)期的施工總承包結(jié)算和利潤(rùn)核算，予以80%兌現(xiàn)；待整體開(kāi)發(fā)和交付完畢后，予以綜合核算，100%兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。其中分地塊開(kāi)發(fā)的界定，以土地證為劃分單位，一個(gè)土地證為一個(gè)地塊。
三、獎(jiǎng)金分配方案的制訂
（1）分配原則，以激勵(lì)主要管理人員和核心技術(shù)骨干為主，突出對(duì)有貢獻(xiàn)價(jià)值員工獎(jiǎng)勵(lì)，不搞平均主義和利益均沾。分配方案以項(xiàng)目核心班子意見(jiàn)為主，分管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部進(jìn)行糾偏和審批。
（2）運(yùn)用崗位價(jià)值系數(shù)法確定項(xiàng)目各級(jí)員工獎(jiǎng)金分配額度。首先確定項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中每個(gè)崗位的崗位價(jià)值系數(shù)，各級(jí)員工崗位價(jià)值系數(shù)設(shè)置一定的區(qū)間，如普通工程師崗位價(jià)值系數(shù)定為1-4的區(qū)間，項(xiàng)目總經(jīng)理定為20-25的區(qū)間，具體分配時(shí)項(xiàng)目公司核心班子可根據(jù)員工工作相關(guān)度和貢獻(xiàn)度合理取值。
（3）按崗位價(jià)值系數(shù)與員工人數(shù)核算出項(xiàng)目公司員工崗位價(jià)值系數(shù)之和，再核算單位崗位價(jià)值系數(shù)對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金額度，最后根據(jù)每位員工的崗位價(jià)值系數(shù)核算具體的獎(jiǎng)金分配額度。
四、約束條件
房地產(chǎn)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)周期較長(zhǎng)，如果在開(kāi)發(fā)過(guò)程中，公司從戰(zhàn)略決策層面對(duì)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃進(jìn)行了調(diào)整并重新的，公司按新的計(jì)劃節(jié)點(diǎn)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核和獎(jiǎng)勵(lì)。
