時間：2022-06-03 13:51:45
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第一條本制度的目的是確定本科技集團（以下簡稱"集團"）工資基準與程序，各子公司在本制度框架內(nèi)運行，以保證工資管理的統(tǒng)一性。
第二條員工工資的確定依據(jù)，主要考慮所擔當?shù)穆殑眨殑盏囊纂y度，責任大不與后果的影響范圍，職務工作的業(yè)績，能力，態(tài)度以及在職務工作中實際作出的貢獻。
第三條本制定適用于在冊的全體正式員工。非正式員工的工資，各子公司主管負責管理，其工資報酬水平按市場價格決定，其工資報酬在各了公司費用預算內(nèi)支出。
第四條集團采用保密工資。員工不得將個人工資數(shù)額告知集團內(nèi)員工及相關(guān)人，也不得打探其他員工工資具體數(shù)額。
第五條工資由基本工資、獎金、津貼與退休金組成（如下圖所示-圖略）
對集團中的高級經(jīng)營管理人員和研究開發(fā)人員，可以采用年薪制，具體對象和薪金金額確定，由總經(jīng)理決定。
第六條工資的計算期間，一年為12個月，一月為21.5元，一天為8小時。原則上缺勤工作一個月扣除1/12年基本工資，一天扣1/21.5月基本工資,一小時扣1/8日基本工資，以及其它工資性收入。
第七條工資的支付日為每月的28日。獎金的支付日為次月10日，如遇支付日為公休或節(jié)假日，在公休日或節(jié)假日后一天支付當月工資或獎金金額。在作出必要扣除之后，工資或獎金的金額以現(xiàn)金方式支付給員工本人或直系親屬。
第八條員工工資在支付前，作如下扣除：
（1）扣除個人所得稅及地方的政府規(guī)定的首先個人的經(jīng)費；
（2）扣除法定必須代為扣除的有關(guān)個人的其它的保險類費用；
（3）扣除公司內(nèi)部契約中規(guī)定的部分。
第九條員工辭職或聘在辦完相應手續(xù)，結(jié)清相關(guān)關(guān)系后，公司向本人或直系親屬全額支付其應得的工資，獎金及其它權(quán)益。
第十條員工在各種缺勤情況下，對其月基本工資作出扣除。
（1）因私缺勤。凡遲到，早退與因私外出者，為因私缺勤，作如下扣除：
--月累計不滿30分鐘，扣除1小時實發(fā)工本工資；
--月累計滿30分鐘，扣除4小時實發(fā)基本工資；
--月累計滿6小時，扣除1天實發(fā)工資；
--月累計滿10小時，扣除3天實發(fā)基本工資。
（2）曠工缺勤。凡無正當理由缺勤與無故缺勤或事先不向主管請假、事后不向主管說明者，為曠工缺勤；月累計滿18小時（或2日），扣除全月基本工資；月累計滿42小時（或5日）予以辭退。
（3）事假缺勤。凡因私不能出勤并獲主管同意者，為事假缺勤；連續(xù)不滿一月或年累計不滿兩個月者，予以辭退。
（4）公傷缺勤。凡因公負傷住院治療期間的缺勤，為公傷缺勤，不扣除基本工資。按工傷算，一個月基本工資支付。
（5）病假缺勤。凡非業(yè)務原因負傷與疾病治療期缺勤，以及因公負傷的康負期與其它生理或心理療養(yǎng)期缺勤，且有市級醫(yī)院證明者，為病假缺勤，作發(fā)下扣除：
--不滿一月，扣除月工資40%；（按病假或公傷前月基本工資）
--超過一月，扣除月工資60%；（同上）
--超過三月，扣除月工資80%。（同上）
（6）因公缺勤。凡公司派出學習培訓，法定產(chǎn)假，法定婚喪假與其他非純粹私人原因缺勤者，為因公缺勤，原則上一月之內(nèi)不作扣除，一月以上應當扣除工資。
第十一條年薪制工資的發(fā)放辦法是將年薪金額的70%發(fā)放到每個月，其剩余薪金由年終考核后發(fā)放。
第十二條發(fā)放年薪制工資的員工意味著承擔著更大的責任，并將其業(yè)績有效與薪酬掛鉤。
第二章基本工資
第十三條基本工資是基于員工職務工作任務的一種工資報酬；與顧客滿意、員工滿意、工資狀況的管理過程，以及出勤時間直接相關(guān)。基本工資中包含保底工資。
第十四條保底工資是均等的，凡是在冊員工，保底工資一律為200元。凡是下崗員工，一律拿保底工資200元。
第十五條公司員工按下列基本工資等級表確定工資等級，以及等級調(diào)整。
表一：基本工資等級表（略）
第十六條初任員工工資等級，原則上按下表確定。（參閱表2）對于轉(zhuǎn)職者，可以與人力資源經(jīng)理協(xié)商，經(jīng)總經(jīng)理確定。版權(quán)所有
初任員工基本工資等級確定表（略）
第十七條基本工資的薪等界線由下列決定：
薪等界限表（略）
第十八條基本工資調(diào)整，包括兩方面，薪級升降與薪等晉退。
--薪級升降。根據(jù)每月的績效考核指標，半年綜合評價超過要求，升一級，未達到要求，降一級。（至15級止）
--薪等晉退。根據(jù)全年的綜合考核，超過要求，晉一等（晉等時靠上限），薪有金額，達不到要求，退一等，退等時靠下限薪級金額。
第十九條連續(xù)三個月業(yè)績考核為差者下崗，下崗期間拿保底工資，經(jīng)人力資源部提議，部門經(jīng)理會議討論，下崗后三個月內(nèi)依然不合乎上崗或崗條件者，予以辭退。
第三章獎金
第二十條獎金發(fā)放的依據(jù)，原則上為工作業(yè)績，以及在職務上作出的特殊貢獻與現(xiàn)金流量的管理過程直接相關(guān)，或?qū)?jīng)濟成果作貢獻，或?qū)?jié)約費用開支作貢獻。
第二十一條工資與獎金同屬報酬體系，或者說同屬員工薪酬收入。在薪酬水平一定情況下，工資高則獎金底。本公司根據(jù)管理上的要求，提高那些與經(jīng)濟成果直接相關(guān)部門的獎金比例，同時提高行政支持系統(tǒng)部門的基本工資比重。
第二十二條獎金包括：業(yè)績獎、銷售獎、回款獎、年終獎。
第四章津貼
第二十三條凡制度工作以外的出勤為加班，主要指休息日和法定休假日加班與八小時工作的延長作業(yè)時間。加班時間必須經(jīng)主管認可，主管認可的加班時間，按加班者小時基本工資的如下標準計算加班津貼。
--延長工作時間的為120%；
--法定日加班的為150%；
--法定休假日加班為200%。
第二十四條出差津貼：凡離開工作所在地到外省市出差，按職務等級支付出差津貼。
職等ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨ
津貼額（元/日）2030405070100140200300
第二十五條凡相同國家認定的特殊技能與技術(shù)擁有者，并取得相應的資格證書，經(jīng)主管認定有利于公司經(jīng)營管理或與所擔職務直接相關(guān)，予以支付特殊津貼，津貼額由人力資源部提出，報總經(jīng)理辦公會議決定。
第二十六條凡按制度工作日出全勤，予以支付全勤津貼，每月100元。
第二十七條對各等管理職務支付管理津貼；以此相對應，管理職務擔當者不享受加班，特技，全勤津貼。（表略）
第二十八條凡病假缺勤超過半年，領(lǐng)取病假津貼。
病假津貼（元/月）=法定最底生活費標準×瞻養(yǎng)人數(shù)
第五章退職金
第二十九條凡公司解除勞動合同的員工（包括公司辭退、除名、開除的員工及勞動合同期滿不續(xù)訂勞動合同的員工），除下一條規(guī)定以外，公司將按相應的支付標準支付退職金（補償金）。
第三十條凡下列情況之一者，不享受退休金。
--因違法亂紀
--在試用期內(nèi)證明不符合錄用條件者；
--給公司造成重大損失者；
--公司不允許辭職卻擅自離開公司者；
--公司認為不應支付退職金的理由成立者。
第三十一條退職金的支付標準
--在本公司工作者每滿一年，支付一個月的平均實收基本工資。
--在本公司不滿一年但滿半年可按一年計算。
第一條 目的
本規(guī)則旨在依據(jù)人事管理規(guī)章的規(guī)定，制訂員工工資的管理辦法，包括工資計算期間、工資計算方法、工資支給時間和期限以及晉升、獎金給付等事宜。
第二條 工資決定原則
員工工資是在綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工年齡、年資、職能等級、責任大小等因素的基礎(chǔ)上，進行工資計算的。
工資
基準內(nèi)工資
基準外工資
基本工資
附加工資
責任津貼
撫養(yǎng)津貼
住宅津貼
全勤津貼
工作時間外工作津貼
假日工作津貼
深夜工作津貼
交通津貼
年齡工資
年資工資
職能工資
工資包括基準內(nèi)工資及基準外工資兩大部分，其結(jié)構(gòu)如下：
第四條 工資計算期間及工資支給日
每一工資計算期間從上個月 日起至當月 日止，并于當月 日支付工資。工資支給日若適逢節(jié)假時，則提早于前一日發(fā)放。
第五條 非常給付
員工遇有下列情形時，可向公司申請?zhí)崆邦I(lǐng)取已工作時間的工資。
(一)員工或依靠員工收入賴以維持生計者，遇有下列情況可向公司申請非常給付：①
結(jié)婚；②死亡；③生產(chǎn)；④疾病或受意外災害時。
(二)員工被停職或被解雇時(包括懲戒解雇)。
(三)其他獲得公司同意的事情。
上列規(guī)定除第二項外，在申請非常給付時，須由本人(本人死亡則由其家屬)提出書面申請。
第六條 缺勤扣除
(一)工資給付形態(tài)采用月工資制。
(二)對于下列特別休假，原則上照常支付工資：①婚假、喪假；②年度帶薪休假；③
行使公民權(quán)時；④公司大會、教育召集時。
(三)員工缺勤時，則依下列方式處理。
1.非公務原因負傷疾病時：
基本工資平均每月應出勤日數(shù)×缺勤日數(shù)
2.遲到、早退、私自外出時：
基本工資平均每月應出勤日數(shù)×遲到、早退、私自外出的缺勤時數(shù)
第七條 中途任用、離職或退職的工資
在工資計算期間，中途任用、離職或退職時的工資，按當月員工實際出勤工作日數(shù)，按日計算；或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計算的基準，其計算公式如下：
［基準內(nèi)工資(每月固定額)＋交通津貼］×出勤工作日數(shù)平均每月應出勤日數(shù)
第八條 工資給付及扣除額
(一)下列規(guī)定的各項金額須從工資中直接扣除：
1.個人工資所得稅。
2.勞工保險費(個人應負擔部分)。
3.團體意外保險費。
4.過半數(shù)員工開會同意的福利基金。
(二)上述各項金額扣除后，員工所得應以現(xiàn)金形式直接交予本人。
(三)工資所得亦可按照員工的要求，直接匯人指定的金融機構(gòu)的該員工賬戶內(nèi)。
基準內(nèi)工資
第九條 基本工資
基本工資的構(gòu)成包括下列三項：
(一)年齡工資(包括初任員工的起點工資)。
(二)年資工資。
(三)職能工資。
第十條 年齡工資
年齡工資給付的標準按下列方式處理：
(一) 歲時，每月給付 元。
(二) 歲時，每增加一歲則逐年增加工資 元，作為給付年齡工資的標準額。
(三) 歲時，每增加一歲則逐年增加工資 元，作為給付年齡工資的標準額。
(四) 歲時，每增加一歲則逐年增加工資 元，作為給付年齡工資的標準額.
(五) 歲以上時，每年的年齡工資給付以 元為上限。
(六)上列年齡工資的施行細則依(表-1)“年齡工資表”的規(guī)定辦理。
第十一條 年資工資
(一)年資工資給付的原則是，服務滿一年以上的員工方適用，并依(表-2)“年資工資簡明表”的規(guī)定辦理。
(二) 歲以上的員工，依規(guī)定不再給付年資工資。
第十二條 職能工資
(一)職能工資給付的原則是，依照各職層及職等的分類，根據(jù)(表-3)“ 職能資格表”的規(guī)定，共區(qū)分為五個職能等級，并依職等的高低決定職能工資的標準。
(二)每一職等都有最高及最低工資給付標準，公司應根據(jù)人事科所評定的員工考績狀況，依照(表-4) “職能等級運用表”的規(guī)定，辦理有關(guān)職能等級、最低標準給付額、升級單價、考績評定等事項。
(三)各等級的職能工資，則依“職能工資表”的規(guī)定辦理。
第十三條 附加工資
從事特殊職務的專業(yè)人員，若因其職務難度高、責任重大或本身的基本工資偏低，則應以附加工資方式，給予部分或全部的調(diào)整。
第十四條 責任津貼
責任津貼是對具有監(jiān)督管理職位者所做的支付，其具體金額依“管理職津貼給付額表”的規(guī)定辦理。
第十五條 撫養(yǎng)津貼
公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養(yǎng)眷屬最低生活保障的員工，依下列方式辦理撫養(yǎng)津貼的給付。
(一)配偶，每月津貼額為 元。
(二)子女，每月津貼額為 元。
第十六條 住宅津貼
住宅津貼是為了補助員工因無自用住宅，而須租賃房屋時的津貼，其津貼標準依下列規(guī)定辦理給付：
(一)有配偶者或有撫養(yǎng)眷屬者，每月津貼額為 元。
(二)單身者，每月津貼額為 元。
第十七條 全勤及勤奮獎金
全勤獎金是為獎勵員工在每一工資計算期間內(nèi)的全勤者或工作勤奮者而設立的獎勵項目，其給付標準如下：
(一)全勤者(無遲到、早退及請假者)，每月津貼額為 元。
(二)該月達成公司預定的工作目標時，每月津貼額為 元。
基準外工資
第十八條 勤務時間外工作津貼
(一)公司因業(yè)務上的需要，而要求員工于規(guī)定工作時間外繼續(xù)完成勤務時，則應依照員工早到或夜班加班時間，采用計時制方式計算應給付的津貼額。
(二)勤務時間外的加班津貼，則依下列方式計算(單位：元／小時)：
基本工資+附加工資+責任津貼+住宅津貼+全勤及勤奮獎金每月平均規(guī)定勤務時數(shù)×1.33
第十九條 休假日工作津貼
(一)公司因業(yè)務上的需要，要求員工在休假日返回公司執(zhí)行勤務時，得支付休假日工作津貼，但翌日補休者，則不另外給付津貼。
(二)休假日工作津貼采用計時制方式，依照下列公式進行計算(單位：元／小時)：
基本工資+附加工資+責任津貼+住宅津貼+全勤及勤奮獎金每月平均規(guī)定勤務時數(shù)×1.50
第二十條 深夜工作津貼
深夜工作津貼是對夜間從事勤務工作者所支付的津貼，計算時間是從晚上 點到翌日清晨 點，其計算公式是(單位：元／小時)：
基本工資+附加工資+責任津貼+住宅津貼+全勤及勤奮獎金每月平均規(guī)定勤務時數(shù)×0.3
第二十一條 勤務時間外工作津貼的特例
擔任管理職位者，不適用第十八條及第十九條的規(guī)定。
第二十二條 交通津貼
員工從住宅到公司上班時，單程距離達5公里以上者，則應給付等于公共運輸部門所發(fā)行的定期來回月票金額，以此作為交通貼支給的標準。
調(diào)薪及升級
第二十三條 調(diào)薪
員工工資于每年12月31日視公司經(jīng)營成果增長比例，進行定期調(diào)薪。
第二十四條 調(diào)薪分類
定期調(diào)薪包括自動調(diào)薪和核定調(diào)薪兩大部分，其規(guī)定如下：
(一)自動調(diào)薪是在基本工資范圍內(nèi)所進行的工資調(diào)升包括年齡工資和年資工資兩項，其計算方法按第十條(年齡工資)和第十一條(年資工資)的規(guī)定辦理。
(二)核定調(diào)薪考核的原則是，對于基本工資中的職能工資，根據(jù)人事科評估的員工的年度職務完成能力、工作績效、責任度大小、協(xié)調(diào)性、貢獻度等考核結(jié)果，依據(jù)第十二條(職能工資)的規(guī)定辦理。
第二十五條 基本工資提高的原則
(一)公司為配合社會物價水平的提高及員工因撫養(yǎng)眷屬人數(shù)的變化，而使得其經(jīng)濟狀況有所改善時，給予員工以基本工資提高。
(二)基本工資提高的原則，根據(jù)附加工資的規(guī)定辦理。
(三)基本工資提高的計算，原則上按第二十四條的規(guī)定辦理。
第二十六條 臨時調(diào)薪
(一)員工遇有下列情形時，可由其部門直屬主管人員向人事科申請臨時調(diào)薪，以茲鼓勵。
1.有特殊功勞表現(xiàn)。
2.中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
3.為同行業(yè)間競相爭取的人才。
(二)臨時調(diào)薪的標準，則依照第十二條(職能工資)或第十三條(附加工資)的規(guī)定，采用部分調(diào)整或全部調(diào)整的辦法。
第二十七條 升級
(一)公司視員工的表現(xiàn)，審核員工的職務完成能力、責任度大小、企劃能力、判斷力、工作績效等事項后，根據(jù)第十二條(職能工資的等級晉升標準)的規(guī)定辦理。
(二)員工升級后的工資，則就調(diào)升的當月起，開始支付調(diào)整后的工資。
第二十八條 初任員工的工資
(一)初入社會的應屆畢業(yè)生，經(jīng)公司甄選后成為正式員工時，其工資給付的原則，除衡量社會物價變化及一般同業(yè)間的初任工資水平外，均依規(guī)定的基準內(nèi)工資標準辦理。
(二)初任員工的基本工資給付標準應按下列規(guī)定辦理：
1.年齡工資……第十條
2.年資工資……第十一條
3.職能工資……第十二條
(1)中學畢業(yè)Ⅰ等1級
(2)高中畢業(yè)Ⅰ等2級
(3)大中專畢業(yè)Ⅰ等17級
(4)大學畢業(yè)Ⅱ等3級
(5)碩士畢業(yè)Ⅲ等2級
(三)當社會物價水平或同行業(yè)之間的初任工資水平與規(guī)定的基準內(nèi)工資有所差異時，則以附加工資的形式進行補貼。
第二十九條
(一)中途錄用的員工(初入社會的應屆畢業(yè)生以外者)，其工資給付原則上除按第二十八條的規(guī)定外，在考察員工任職前的經(jīng)歷及工作經(jīng)驗年數(shù)后，再決定該員工的職能工資等級。
(二)擔任單純的體力勞動工作者，則應無論其學歷高低，一律以職能等級第Ⅰ等1級任用。
定期獎金
第三十條 定期獎金的給付
公司給付獎金的原則是，根據(jù)公司業(yè)績成長比例以及員工的貢獻程度，于每年的 月及 月支付。
第三十一條 獎金計算期間
(一)上期獎金的計算期間，從去年 月 日起至該年度 月 日止，并于 月份與當月的工資一起發(fā)放。
(二)下期獎金的計算期間，從該年度 月 日起至 月 日止，并于 月份與當月的工資一起發(fā)放。
第三十二條 定期獎金給付的原則
定期獎金金額的高低，是在考核員工于獎金計算期間的工作表現(xiàn)、績效評價、出勤率及
貢獻度等因素后加以確定的。
第三十三條 定期獎金領(lǐng)取的資格
(一)在獎金計算期間，中途進入公司并未滿兩個月者，不予以給付定期獎金。
(二)在獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當月申請離職者，則取消其獎金領(lǐng)取資格。
附則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二. 工資結(jié)構(gòu)
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經(jīng)理及項目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1）
第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90（含）--100分
≤1
績效工資×計發(fā)系數(shù)
80（含）--90分
≤0.8
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60（含）--80分
≤0.5
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績效工資×計發(fā)系數(shù)
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責；部門經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5。總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼，具體如下表：
表3
職 務
總經(jīng)理
副總經(jīng)理
部門經(jīng)理
項目經(jīng)理
職務津貼
1000
800
600
700
五. 薪級調(diào)整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結(jié)束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應關(guān)系見表4。
表4：年終綜合考核成績與薪級調(diào)整幅度對應關(guān)系
考核成績
薪級調(diào)整幅度
薪級計算公式
90（含）～100分
上調(diào)1～1.5個薪級
薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
80（含）～90分
上調(diào)0.5個薪級
薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
60（含）～80分
工資保持不變
薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
60分以下
下調(diào)0.5～1.5個薪級
薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
六. 關(guān)于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。（1）公司員工工資標準經(jīng)董事長批準；（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額＝當月績效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。
第三十六條 辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司（或命令到達）之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時，當事人（部門）必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權(quán)。
第三十八條 公司集會或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補貼：
1.發(fā)放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。
2.節(jié)日補助（春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日）公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結(jié)婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼：根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月；副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為500元/月；部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為300元/月；項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為400元/月；司機按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為150元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條 住房補貼：每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼：每月補貼90元。
第四十三條 交通補貼：每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數(shù)為其辦理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
一、實行財政績效管理的基本做法
我局的績效管理工作，充分學習和借鑒了市政府對政府和組成部門績效評估的基本做法，成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構(gòu)建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：
一是緊緊圍繞財政中心工作，全程跟進督辦。我局制定了督辦規(guī)定，建立了督辦制度，強化了督辦工作，進一步提高了行政效能。每年年初，我們都根據(jù)市委、市政府、市紀委的工作部署、市財政局的工作計劃以及人大代表議案、建議、政協(xié)委員提案等，認真編制工作任務分解表，區(qū)分主辦、協(xié)辦，明確工作目標和階段性任務，提出工作要求，規(guī)定工作時限，落實責任人，構(gòu)建了完善的責任體系，每一項任務都有責任領(lǐng)導、責任處室、具體承辦人員，保證工作任務落到實處。年中上級有新的任務部署，我們都對任務分解表隨時進行補充和調(diào)整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進行認真回顧分析，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出解決的辦法和對策。今年我們還認真總結(jié)往年效能建設的經(jīng)驗教訓，出臺相關(guān)規(guī)定，強化問責力度，同時還在辦公平臺上開發(fā)督辦軟件，實現(xiàn)督辦工作的電子化，強化對督辦工作的實時監(jiān)控、及時提醒和催辦。
二是抓好機關(guān)工作人員績效考評，充分調(diào)動各種積極因素。，我們根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳印發(fā)的《市市直機關(guān)工作人員績效考評和獎勵試行辦法》，結(jié)合我局實際，制定了《市財政局機關(guān)工作人員績效考評暫行辦法》，《辦法》規(guī)范了考評內(nèi)容和方法，明確了績效考評獎勵金的發(fā)放辦法，提出了考評的具體要求。在考評程序上，我們始終堅持按平時效能檢查、每月個人自評、每季群眾互評、領(lǐng)導點評、局效能辦審核、局效能和行風建設領(lǐng)導小組審定、優(yōu)秀人員公示、發(fā)放獎勵金的程序進行；在確定優(yōu)秀人員的方法上，不搞“輪流坐莊”、不搞個人說了算、不搞“一刀切”；在考評結(jié)果的運用上，把每月、每季的績效考評成績直接與公務員年度考核掛鉤，只有在季度績效考評中獲兩次以上優(yōu)秀，公務員年度考核才能評為優(yōu)秀等次。對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務完成情況外，我們還加強對其平時出勤情況、執(zhí)行效能基本制度情況進行檢查，建立檢查臺賬，與發(fā)放績效獎掛起鉤來。今年，我們根據(jù)統(tǒng)一規(guī)范津、補貼的實際情況，又下發(fā)了《市財政局關(guān)于規(guī)范績效考評獎發(fā)放工作的通知》，對發(fā)放的對象、標準、發(fā)放形式及程序進行重新界定，嚴格規(guī)定并明確了不予發(fā)放或暫緩發(fā)放績效考評獎的情形，充分調(diào)動局機關(guān)工作人員的積極性。
三是抓好處室、單位的績效考評，強化中層干部責任意識。初，我們先后制定出臺了《市財政局內(nèi)部處室績效考評管理暫行辦法》和《市財政局局屬事業(yè)單位績效考評管理暫行辦法》，制定這兩個《辦法》都借鑒和參考了市政府對政府和組成部門績效評估及對市直機關(guān)工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據(jù)和評價指標的設置辦法，規(guī)范了考評的組織與實施，提出了考評結(jié)果的運用。處室及事業(yè)單位于年初依據(jù)本單位職責、市委市政府重大決策部署、財政預算報告、財政工作報告、局內(nèi)部會議紀要等相關(guān)文件、局機關(guān)督辦工作、內(nèi)部制度規(guī)定和基礎(chǔ)管理要求制定考評指標及分值；考評指標及分值可在第三季度調(diào)整一次，且調(diào)整幅度不得超過總計劃的30%，經(jīng)局效能辦初審后報分管局領(lǐng)導同意，局效能辦匯總后向局長辦公會作出報告。各處室、事業(yè)單位對照工作任務和考核辦法，于1月10日前將上一年度自評報告送局效能辦，再由效能辦集中報送分管局領(lǐng)導；由分管局領(lǐng)導及局效能辦根據(jù)實際對各單項工作做出評價；與此同時，由局效能辦牽頭組織的、相關(guān)處室參加的考核組深入各處室、單位對每一項考核指標進行現(xiàn)場察驗打分。考評結(jié)果作為處室及事業(yè)單位評選先進集體、處室及事業(yè)單位領(lǐng)導評選先進個人的重要條件，從而，強化處室領(lǐng)導和事業(yè)單位負責人的責任意識。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 薪酬制度 績效工資管理
一、事業(yè)單位績效工資有效推行過程中兩大核心問題
1.崗位管理與工資體系對應關(guān)系混亂，崗位評價不科學
目前我國事業(yè)單位依照崗位性質(zhì)的不同把崗位分為管理規(guī)范崗位、專業(yè)技能崗位和工勤監(jiān)管崗位三大類。大體上包含了多種多樣的事業(yè)單位崗位種類。可以以此為基礎(chǔ)進行崗位工作分配。但是現(xiàn)在許多事業(yè)單位存在著身兼二職甚至身兼數(shù)職的現(xiàn)象，比如，管理規(guī)范崗位的負責人不單單要承擔管理的責任，同時還有承擔專業(yè)技能崗位的責任。這些崗位的工作人員是否能得到合理的待遇將直接決定著他們主觀能動性的發(fā)揮以及工作積極性的調(diào)動，關(guān)系到事業(yè)單位的穩(wěn)定和發(fā)展。
在績效工資管理實施的過程中，全體單位必須在符合國家政策和法律的前提下，充分發(fā)揮單位薪資分配的自，在工資分配方面和崗位管理方面做好合理的、完整的、實事求是的銜接工作，在這個過程中，科學合理的崗位評價是一個必不可少的環(huán)節(jié)。事業(yè)單位在進行工資規(guī)劃時，要參照事業(yè)單位的實際情況擬定各種崗位發(fā)放薪資的標準，確定三類崗位績效工資的分配比例以及各占績效工資總額的比例。在進行科學合理的崗位評價、崗位分析和崗位描述的前提下，理清工資和崗位之間的必然聯(lián)系。
2.績效工資的發(fā)放缺乏行之有效的績效評價制度
事業(yè)單位本身具有特殊性，因此決定了它不能夠同其它企業(yè)一樣進行合理的業(yè)績考核，有些單位崗位種類繁多，不同的員工工作時長、工作環(huán)境以及工作條件都不相同，所以崗位績效考核的標準就很難公平化和合理化。
我國目前事業(yè)單位還沒有真正地制定科學合理的績效評價制度，所謂的績效考核也僅僅是限于年度考核的幾種主要方式，在考核過程中缺少科學的評定基準，通常受輪流制度、感情傾向以及主觀認同等因素的影響。
事業(yè)單位績效考核是一個巨大的難題，從我國的市場經(jīng)濟和戰(zhàn)略實施角度來看，首先要確定事業(yè)單位的分類，有針對性地結(jié)合各類事業(yè)單位的改革進程，分層合理地實施事業(yè)單位績效評價制度，適當調(diào)整績效工資總額。在實施考核時要把社會服務性和社會效益性放在首要位置，有效促進社會服務質(zhì)量水平的提升，預防事業(yè)單位過于追求個人效益而忽略社會效益。政府的相關(guān)部門要以社會服務質(zhì)量的好壞作為績效考核的主要評價依據(jù)，在財政撥款和績效工資總額的分配上應嚴格執(zhí)行“按部就班、增減合適”的原則，依照事業(yè)單位實際的績效情況靈活調(diào)整工資分配總額。對于對社會服務質(zhì)量好、考核水平高的事業(yè)單位，適當?shù)卦黾涌冃ЧべY總額，反之則要適當減少績效工資總額，對于人才密集、科學技術(shù)集中的事業(yè)單位，績效考核時可以進行適當?shù)恼叻艑挕?/p>
二、實施績效工資管理的粗淺認識
第一，完善事業(yè)單位內(nèi)部考核制度是有效實施績效工資分配的重要基礎(chǔ)。所有事業(yè)單位都要在實際生產(chǎn)中根據(jù)工勤、管理和專業(yè)技能等崗位的不同性質(zhì)，實施分類考核制度，可以根據(jù)考核結(jié)果，在工資分配時堅持高績高酬、多勞多得的原則，注重鼓勵重要崗位、高技術(shù)人才、業(yè)務骨干以及業(yè)績考核突出的工作人員。同時，還要妥善解決單位內(nèi)部人員分配關(guān)系問題，防止因為差距懸殊而引起不必要的沖突矛盾，這樣不僅妨礙單位內(nèi)部管理，而且也不利于事業(yè)單位貫徹政策方針，使績效工資管理偏離原來的軌道發(fā)展。
第二，績效工資的具體分配要同單位和社會的發(fā)展相協(xié)調(diào)，可以依據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、職責不同、工作環(huán)境好壞等來確定崗位的難度系數(shù)，合理地制定績效評估制度，最大程度地發(fā)揮其激勵作用，同時還要避免因為特殊原因阻礙績效工資評定，甚至降低考核標準等。
第三，績效工資是事業(yè)單位工作人員的核心價值體現(xiàn)，是在進行獎勵績效管理的基礎(chǔ)上發(fā)放工資的一種方式，有效實施內(nèi)部績效工資分配制度，適當拉開職工之間的差距，是激勵職工的主要方式。因此，建立科學合理的績效工資管理制度，是合理分配績效工資的重要基礎(chǔ)和環(huán)節(jié)，把績效工資的評定細則真正落實到實處，對員工的績效評價指標的設置，要引進現(xiàn)代的績效管理機制，滿足市場競爭的需求，真正地實現(xiàn)按勞分配。
第四，事業(yè)單位薪酬制度的改革是一項巨大的工程，而績效管理作為重要的管理工具，它所能代表的絕對不單單是一種事業(yè)單位改革方式是或者懲罰方法，更重要的是為單位和員工提供一個促進企業(yè)發(fā)展和業(yè)績提升的信號，激勵職工不斷進步，促進單位經(jīng)濟的快速發(fā)展，為構(gòu)建和諧經(jīng)濟社會打下堅實基礎(chǔ)。
總而言之，事業(yè)單位要對傳統(tǒng)的薪酬分配制度進行全面改革，制定一個符合自身實力和崗位特點的績效工資評估和管理體制，以推動事業(yè)單位穩(wěn)定和順利發(fā)展。
參考文獻
關(guān)鍵詞：企業(yè) 工資制度 改革 績效管理
一、前言
隨著我國社會建設的不斷完善，我國經(jīng)濟發(fā)展實現(xiàn)了大步伐邁進的目的。在經(jīng)濟高速發(fā)展的督促下，我國市場經(jīng)濟體制得到了進一步的確立。在市場經(jīng)濟體制的調(diào)節(jié)下，企業(yè)之間的市場競爭慢慢走向白熱化。在白熱化的市場競爭面前，有效地績效管理手段，成為企業(yè)提升自身內(nèi)部綜合實力的有利方式。因而也成了企業(yè)經(jīng)營者追逐的方向。
二、當前我國崗位績效工資制存在的主要問題
（一）概述我國現(xiàn)行的崗位績效工資制度
1、理解當前我國的崗位績效工資制度，我們可以從歷史的角度去出發(fā)。當從歷史的高度去探究崗位績效工資制度時，我們會發(fā)現(xiàn)崗位績效工資制度，是我國現(xiàn)代企業(yè)管理過程中催生的產(chǎn)物。所以我們在進行工資制度改革的時候，企業(yè)的績效管理工作必須與之配合，實現(xiàn)崗位績效工資制度的最終建立。
2、在我國有較深歷史根源的崗位績效工資制度，其實是一種以將重點放在崗位責任，核心放在績效考核的職工勞動報酬機制。這種勞動報酬機制，將職工崗位的技術(shù)含量，和職工崗位的勞動強度和崗位工作環(huán)境，以及崗位的勞動價值屬性綜合到一起，制定以崗位為標準的薪資等級。這種傳統(tǒng)的崗位績效工資制度，存在著“以崗定薪，崗變薪變”的性質(zhì)。
（二）影響崗位績效工資制度的主要因素
1、崗位績效工資制度，在我國實行的時間較長。在長時間的實踐過程中，這種貌似公平合理的崗位績效工資制度，在企業(yè)中實施的效果卻不盡人意。由于崗位績效工資制度在企業(yè)內(nèi)部得不到相應體制的支持，造成了崗位績效工資制度自身，存在著這樣或者是那樣的問題，進而導致了激化企業(yè)內(nèi)部矛盾的情況發(fā)生。要解決崗位績效工資制度在企業(yè)實施過程中表現(xiàn)出來的問題，我們首先要對影響崗位績效工資制度的因素進行分析。
2、企業(yè)中沒有與崗位績效工資制度相配套的政策制度。崗位績效工資制度，因為其中本身內(nèi)容包含了企業(yè)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，所以崗位績效工資管理制度，是一個體系較為復雜的管理工程。要落實崗位績效工資制度在企業(yè)運行中的合理、有效、科學的開展，我們就要為其設立相應的政策制度環(huán)境。企業(yè)為崗位績效工資營造開展環(huán)境的同時，還要為崗位績效工資制度設立輔助其正常開展的相關(guān)部門。但是在當前我國的多數(shù)企業(yè)中，盲目開展崗位績效工資制度的企業(yè)不在少數(shù)。雖然企業(yè)管理者認識到崗位績效工資管理制度有促進企業(yè)發(fā)展的作用，但是他們卻僅僅是采用了崗位績效工資制度這種形式，而沒有為其營造相應的運行環(huán)境，和制定相應的輔助運行政策。這就造成我國多數(shù)企業(yè)中，崗位績效工資制度多為虛設的現(xiàn)象屢見不鮮。
3、企業(yè)工資改革和績效管理出現(xiàn)脫節(jié)。有效的績效管理，是輔助工資制度改革的關(guān)鍵因素。也就是說，崗位績效工資制度的實施，離不開企業(yè)自身績效管理的支持。但是當前我國多數(shù)企業(yè)在實施崗位績效工資制度的時候，僅僅改革了工資制度，卻沒有相應的提高績效管理工作的工作力度。這就造成企業(yè)內(nèi)部績效管理與企業(yè)工資改革出現(xiàn)脫節(jié)的情況出現(xiàn)。直接導致了崗位績效工資制度，在企業(yè)所發(fā)揮的作用大打折扣的問題產(chǎn)生。
4、企業(yè)的領(lǐng)導者，因為認識到崗位績效工資制度對企業(yè)的促進作用，所以在公司內(nèi)部進行工資制度改革，將崗位績效工資制度引進到企業(yè)中去。但是缺乏理性的分析和科學的考核，造成崗位績效工資制度沒有相應的運行環(huán)境，和相應的輔助實施政策和制度，甚至出現(xiàn)工資改革與企業(yè)內(nèi)部績效管理步調(diào)脫節(jié)的情況發(fā)生。這些問題的存在，無不影響崗位績效工資制度對促進企業(yè)發(fā)展作用的發(fā)揮。
三、改善企業(yè)崗位績效工資制度建設及推行的對策
企業(yè)要想通過工資改革，幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展并提升自身綜合能力的目的。就要求企業(yè)的決策者，必須在引進崗位績效工資制度的同時，為其營造良好的運行環(huán)境，推出配合崗位績效工資制度的實施的輔助政策或者制度。還要進一步強化企業(yè)內(nèi)部績效管理的力度，以實現(xiàn)工資改革與績效管理協(xié)調(diào)進行的目的。改善企業(yè)崗位績效工資制度建設及推行的具體對策如下：
（一）優(yōu)化機構(gòu)設置，實施以崗定薪的相關(guān)工作
企業(yè)管理實踐表明，實現(xiàn)崗位績效工資制度，首先就要對企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)進行優(yōu)化設置。優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)，我們必須協(xié)調(diào)人力資源管理的有關(guān)部門，根據(jù)崗位的實際性質(zhì)，精簡企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)，實現(xiàn)通過分析崗位，精簡企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)、合理企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)的崗位設置的根本目的。在此基礎(chǔ)上，通過崗位績效工資制度，協(xié)同企業(yè)人力資源部門，對企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)進行人員協(xié)調(diào)，以保證定員定編，和以崗定薪目標可以順利實現(xiàn)。
（二）建立競爭機制，實現(xiàn)崗位績效工資刺激企業(yè)發(fā)展的目的
競爭機制的建立，是促進企業(yè)內(nèi)部員工不斷提高自身能力的有效方式。一直以來，競爭都是促進個體成長的主要方式，只有在競爭的壓力促進下，我們才能實現(xiàn)主動提升個人自身能力，和業(yè)務素質(zhì)的根本目的。所以，企業(yè)采用崗位績效工資制度，就要協(xié)調(diào)績效管理的有關(guān)部門，通過績效管理的手段在企業(yè)內(nèi)部建立一個長期有效的競爭機制，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競爭上崗的人力資源管理模式的目的。企業(yè)內(nèi)部競爭機制的有效建立，使企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)了競爭上崗，動態(tài)管理的目的。通過競爭上崗，動態(tài)管理，可以有效督促企業(yè)員工不斷強化自身素質(zhì)，和提高自身業(yè)務能力。只有自身業(yè)務能力的素質(zhì)不斷提高才能實現(xiàn)不被其他能力強的人取代的目的。長期有效的動態(tài)管理機制，可以簡化管理環(huán)節(jié)。有效的競爭機制，促進了員工自主提升能力，也就自然而然地促進了企業(yè)團隊建設的逐步完成。從而實現(xiàn)了提升企業(yè)綜合實力的目的。
（三）崗位績效管理工資制度要與企業(yè)內(nèi)部考核體系相結(jié)合
崗位的績效管理，與工資制度改革想結(jié)合，必須有有效的考核體系作為基礎(chǔ)。考核體系的完善，是為績效管理工資制度提供依據(jù)的主要來源。為了進一步確保績效管理工資制度的合理性、有效性和科學性，我們可以結(jié)合企業(yè)的實際情況，針對企業(yè)內(nèi)部崗位制定不同的考核標準，并對在崗的所有員工進行定期的考評。通過考評實現(xiàn)員工工作表現(xiàn)和貢獻與工資直接掛鉤的目的，落實崗位績效管理工資制度的銜接環(huán)節(jié)工作。
（四）協(xié)調(diào)企業(yè)工資制度改革和績效管理工作進程
要保證企業(yè)通過工資改革和績效管理對企業(yè)發(fā)展提供的促進作用，我們就必須協(xié)調(diào)企業(yè)工資改革和績效管理工作的步伐。讓二者實現(xiàn)相互促進，相互監(jiān)督協(xié)調(diào)發(fā)展的根本目的。從而實現(xiàn)崗位績效管理工作的有效落實。
1、同步績效管理和工資改革，實現(xiàn)績效與工資相互結(jié)合的目的，在企業(yè)內(nèi)部建立一個存在“合理階差”的工資結(jié)構(gòu)。績效管理可以通過利用工資結(jié)構(gòu)的這種“合理階差”，實現(xiàn)“獎優(yōu)警劣”的目的。
2、績效工作要參照考核結(jié)果，制定崗位工資標準的同時，還要根據(jù)考核結(jié)果，對員工進行相應的“升遷”處理。讓平時工作表現(xiàn)出眾的人參與更薪酬高的崗位競爭，對考核結(jié)果不理想的人員采取“末位淘汰”處理。
3、為了保證考核結(jié)果的客觀性，我們還要對參與考核的人員給予一定的參與權(quán)利。建立考核申訴制度，以降低考核過程中的人為因素，將崗位績效工資制度最終落到實處。
四、結(jié)語
企業(yè)發(fā)展過程中，落實了工資改革和績效管理的有關(guān)工作，實現(xiàn)了崗位績效管理工資制度的最終目的。不但能促進企業(yè)內(nèi)部績效管理工作效率的進一步提高，也能有效促進公司崗位之間工資水平的公平性、合理性和科學性。只有公司崗位績效工資制度的不斷完善，我國企業(yè)才能實現(xiàn)內(nèi)部員工自主提升業(yè)務素質(zhì)和能力的目的。只有企業(yè)的經(jīng)營團隊實現(xiàn)了能力不斷提升的目的，那么企業(yè)的市場競爭能力也就會隨之提高，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的根本目標。
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第二條本規(guī)定所指各種報酬待遇僅適用于正式聘用員工，短期聘用員工待遇由合同書確定。
第三條凡在本公司就業(yè)的正式聘用員工可享受下述四類報酬待遇：工資類，津貼類、獎勵類和福利類。
(一)工資類包括：
1.基本工資
2.工齡工資
3.浮動工資
4.年終雙薪
(二)津貼類包括：
1.職務補貼
2.物價補貼
3.住房補貼
4.加班補貼
(三)獎勵類包括：
1.創(chuàng)匯獎
2.全勤獎
3.年終獎
4.年終先進個人獎
(四)福利類包括：
1.夏季飲料費
2.勞保費
3.節(jié)日補助
4.醫(yī)療費
5.獨生子女費
6.子女教育費
7.煤氣補助
8.喪葬補助
第四條各類報酬待遇的標準如下：
(一)工資類
1.基本工資分成四類十等(附表略);
2.工齡工資以服務公司的時間計算，每月一年5元;
3.浮動工資，由公司拿出相當全部員工基本工資15%的獎金，作為浮動工資(其分配原則另定);
4.年終雙薪，每年12月對在本公司干滿一年以上的員工發(fā)雙薪。
(二)津貼類：
1.職務補貼：分成六級(附表略);
2.物價補貼：根據(jù)物價上漲浮動確定，一般每月每人不低于10元。
3.住房補貼：對公司應該提供住房而沒有提供住房的員工，限經(jīng)理以下，每人每月補助300元，部門經(jīng)理以上，每人每月補助500元;
4.加班補貼：加班補貼為單位時間工資的2倍。
(三)獎勵類：
1.創(chuàng)匯獎：達到核定指標的100%獎給人民幣80元，每超過一個百分點，獎人民幣5元;2.全勤獎：全勤每人每月50元;
3.年終獎：根據(jù)年終經(jīng)濟效益確定;
4.年終個人獎500—1000元。
(四)福利類：
1.夏季飲料費：1—9月，每人每月30元;
2.勞保費：每人每月20元;
3.節(jié)日補助：春節(jié)每人200元，元旦每人100元，國慶節(jié)每人100元，三八婦女節(jié)，婦女每人50元;
4.醫(yī)療費：員工每月發(fā)醫(yī)療津貼40元，住院治療經(jīng)醫(yī)院證明支付90%，工傷醫(yī)療費由公司全額負擔;
5.獨生子女費，屬獨生子女家屬員工，每年發(fā)獨生子女費500元(獨生子女年滿18歲停發(fā));
6.子女教育費：有子女在校學習的員工，按在校子女每人每月10元發(fā)給子女教育費;
7.煤氣補助;
8.喪葬補助：直系親屬(父母、岳父母、兄弟、姐妹、子女)喪葬，每次補助800元。
第五條員工的每月工資、獎金、各種補貼，在發(fā)薪日一并領(lǐng)取，每月5日為發(fā)薪日，當月發(fā)上月工資。
第六條有關(guān)扣薪扣獎事宜的處理：
(一)缺勤扣除
1.遲到、早退、私自外出;
2.病假;
3.事假。
按考勤管理規(guī)定扣除工資、資金及其它待遇。
(二)工作負傷疾病的缺勤
因工作負傷疾病缺勤時，應于一周內(nèi)提出醫(yī)院證明，工資及其它(待遇)照常付給。
(三)特別休假
下列情況下，沒超出公司其它規(guī)定范圍的，報酬待遇照常付給。
1.婚假、喪假;
2.年度有薪休假;
3.行使公務權(quán)時;
4.法定節(jié)假日;
5.女性員工產(chǎn)假;
6.休假日加班后補休;
7.公假。
第一條為加強公路、水運工程監(jiān)理工程師資質(zhì)管理，做好監(jiān)理工程師的資格審批工作，制定本辦法。
第二條本辦法所稱監(jiān)理工程師是指經(jīng)交通行政主管部門批準資格，取得相應的資格證書，按核定的監(jiān)理業(yè)務范圍從事監(jiān)理工作的人員。
第三條監(jiān)理工程師按批準資格分為監(jiān)理工程師資格和專業(yè)監(jiān)理工程師資格。其中，專業(yè)監(jiān)理工程師按分級管理原則分為：交通部批準的專業(yè)監(jiān)理工程師資格和各地區(qū)、部門交通行政主管部門批準的專業(yè)監(jiān)理工程師資格。
第四條監(jiān)理工程師資格和專業(yè)監(jiān)理工程師資格均系執(zhí)業(yè)資格。
具有監(jiān)理工程師資格者，經(jīng)聘任可在交通基本建設項目中擔任總監(jiān)理工程師、總監(jiān)理工程師代表、高級駐地監(jiān)理工程師、駐地監(jiān)理工程師、專業(yè)監(jiān)理工程師等崗位職務。
具有交通部批準的專業(yè)監(jiān)理工程師資格者，經(jīng)聘任可在交通基本建設項目中擔任專業(yè)監(jiān)理工程師崗位職務。
具有各地區(qū)交通行政主管部門批準的專業(yè)監(jiān)理工程師資格者，經(jīng)聘任可在本地區(qū)二級公路以下(含二級公路)或小型水運基本建設項目中擔任專業(yè)監(jiān)理工程師崗位職務。
第五條監(jiān)理業(yè)務范圍是指監(jiān)理工程師經(jīng)批準可從事的監(jiān)理行業(yè)和監(jiān)理專業(yè)。
監(jiān)理行業(yè)劃分為公路工程和水運工程兩類。
公路工程監(jiān)理行業(yè)包括：道路與橋梁工程、隧道工程、交通工程、試驗檢測等工程系列監(jiān)理專業(yè)和工程經(jīng)濟與合同管理等經(jīng)濟系列監(jiān)理專業(yè)。
水運工程監(jiān)理行業(yè)包括：港口與航道工程、道路與堆場工程、房建工程、機電工程、鐵路工程、試驗檢測等工程系列監(jiān)理專業(yè)和工程經(jīng)濟與合同管理等經(jīng)濟系列監(jiān)理專業(yè)。
第六條交通行政主管部門對批準具有監(jiān)理工程師資格者頒發(fā)《監(jiān)理工程師資格證書》，對批準具有專業(yè)監(jiān)理工程師資格者頒發(fā)《專業(yè)監(jiān)理工程師資格證書》。
第七條監(jiān)理工程師資質(zhì)實行分級管理。
交通部是全國公路、水運工程監(jiān)理工程師資質(zhì)管理的交通行政主管部門，具體負責監(jiān)理工程師的資格和各等級(類型)交通基本建設項目專業(yè)監(jiān)理工程師資格的審批、頒證和復查工作。
各省、自治區(qū)、直轄市交通廳(局)和部屬、雙重領(lǐng)導港務局、航務(運)管理局是本地區(qū)、本部門監(jiān)理工程師資格和專業(yè)監(jiān)理工程師資格的審查、申報部門，并負責本地區(qū)二級公路以下(含二級公路)或小型水運基本建設項目專業(yè)監(jiān)理工程師資格的審批、頒證和復查工作。
部其他直屬單位為本單位監(jiān)理工程師資格和專業(yè)監(jiān)理工程師資格的審查、申報部門。
第八條交通部成立監(jiān)理工程師評審委員會，負責監(jiān)理工程師的資格審定工作。
交通部基本建設質(zhì)量監(jiān)督總站為交通部公路、水運工程監(jiān)理工程師資質(zhì)管理工作的辦事機構(gòu)。
各省、自治區(qū)、直轄市交通廳(局)和部屬、雙重領(lǐng)導港務局、航務(運)管理局工程質(zhì)量監(jiān)督站為本地區(qū)、本部門公路、水運工程監(jiān)理工程師資質(zhì)管理工作的辦事機構(gòu)。
第二章申報條件
第九條申請監(jiān)理工程師資格者，需同時具備：
(一)應為長期從事公路或水運工程設計、施工、建設管理工作的專業(yè)技術(shù)人員；
(二)熱愛中華人民共和國，擁護社會主義制度，遵紀守法，遵守監(jiān)理工作職業(yè)道德；
(三)男性年齡在65歲以下(含65歲)，女性在60歲以下(含60歲)，且身體健康，能勝任現(xiàn)場監(jiān)理工作；
(四)具有高級專業(yè)任職資格；或取得中級專業(yè)任職資格后，有五年以上工程設計、施工、建設管理實踐經(jīng)歷；
(五)已取得交通部頒發(fā)的《交通部工程監(jiān)理業(yè)務培訓結(jié)業(yè)證書》或《交通部工程監(jiān)理資格考試合格證書》；
(六)同時具有一種工程系列監(jiān)理專業(yè)和工程經(jīng)濟與合同管理監(jiān)理專業(yè)至少各1年的監(jiān)理工作經(jīng)歷。
第十條申請專業(yè)監(jiān)理工程師資格者，應同時具備：
(一)應為長期從事公路或水運工程設計、施工、建設管理工作的專業(yè)技術(shù)人員；
(二)熱愛中華人民共和國，擁護社會主義制度，遵紀守法，遵守監(jiān)理工作職業(yè)道德；(三)男性年齡在65歲以下(含65歲)，女性在60歲以下(含60歲)，且身體健康，能勝任現(xiàn)場監(jiān)理工作；
(四)具有高級專業(yè)任職資格；或取得中級專業(yè)任職資格后，有兩年以上工程設計、施工、建設管理實踐經(jīng)歷；
(五)已取得交通部頒發(fā)的《交通部工程監(jiān)理業(yè)務培訓結(jié)業(yè)證書》或《交通部工程監(jiān)理資格考試合格證書》；
(六)具有一種監(jiān)理專業(yè)至少一年的監(jiān)理工作經(jīng)歷。
第三章監(jiān)理業(yè)務范圍的變更
第十一條變更監(jiān)理業(yè)務范圍是指由交通行政主管部門批準對已獲公路、水運工程監(jiān)理工程師資格或?qū)I(yè)監(jiān)理工程師資格者，所具有的監(jiān)理專業(yè)進行增補或?qū)ζ浔O(jiān)理資格進行變更。
第十二條擬申請增補監(jiān)理專業(yè)者，需同時具備：
(一)獲監(jiān)理工程師資格或?qū)I(yè)監(jiān)理工程師資格已滿2年或前次變更監(jiān)理業(yè)務范圍滿1年；
(二)歷次監(jiān)理資質(zhì)復查均合格；
(三)每申請增補一個監(jiān)理專業(yè)，須有1年以上相應專業(yè)的監(jiān)理工作經(jīng)歷；
第十三條已獲交通部批準的專業(yè)監(jiān)理工程師資格、擬申請監(jiān)理工程師資格者，需同時具備：
(一)獲專業(yè)監(jiān)理工程師資格已滿2年或前次變更監(jiān)理業(yè)務范圍滿1年；
(二)歷次監(jiān)理資質(zhì)復查均合格；
(三)符合本辦法第九條有關(guān)要求。
第四章申報與審批
第十四條交通部對公路、水運工程監(jiān)理工程師、專業(yè)監(jiān)理工程師資格審批工作，原則上每年第二季度進行1次。
第十五條申請者填妥《公路、水運工程監(jiān)理工程師資格申請報告》(附表一)，由所在單位報相應的公路、水運工程監(jiān)理工程師審查、申報部門審查后，報交通部審批。
第十六條交通部基本建設質(zhì)量監(jiān)督總站負責對申報材料進行初審，提出推薦意見，報交通部監(jiān)理工程師評審委員會審定，再報交通部審批。
第十七條已獲公路、水運工程監(jiān)理工程師資格或?qū)I(yè)監(jiān)理工程師資格，需變更監(jiān)理業(yè)務范圍者，應填妥《公路、水運工程監(jiān)理工程師資格申請補充報告》(附表二)，并按照監(jiān)理工程師申報程序，逐級上報。
第五章復查
第十八條交通部將每三年對監(jiān)理工程師資格和部批專業(yè)監(jiān)理工程師資格者進行復查。
第十九條待復查人員應根據(jù)本辦法的要求，填寫《監(jiān)理工程師復查申請報告》(附表三)，并按照監(jiān)理工程師申報程序報交通部。
第二十條復查的主要內(nèi)容包括：
(一)是否符合所具有的監(jiān)理資質(zhì)要求；
(二)能否勝任現(xiàn)場監(jiān)理工作；
(三)能否遵守監(jiān)理工程師職業(yè)道德，有無違法亂紀行為；
(四)監(jiān)理工作實效。
第二十一條交通部對復查合格者，將在其《監(jiān)理工程師資格證書》或《專業(yè)監(jiān)理工程師資格證書》上，進行確認登記、加蓋印章。
第六章證書管理
第二十二條《監(jiān)理工程師資格證書》或《專業(yè)監(jiān)理工程師資格證書》由交通部統(tǒng)一印制。
第二十三條申請變更監(jiān)理業(yè)務范圍者，在填報《公路、水運工程監(jiān)理工程師資格申請補充報告》的同時，須交回《監(jiān)理工程師資格證書》和《專業(yè)監(jiān)理工程師資格證書》。
第二十四條凡申請復查人員，在填報《公路、水運工程監(jiān)理工程師復查申請報告》的同時，須交回《監(jiān)理工程師資格證書》或《專業(yè)監(jiān)理工程師資格證書》。
(一)對復查合格者，將在其證書上進行確認登記后，退回證書。
(二)對復查不合格者，將取消監(jiān)理資格并收回證書。
第二十五條凡遺失《監(jiān)理工程師資格證書》或《專業(yè)監(jiān)理工程師資格證書》者，需由相應的公路、水運工程監(jiān)理工程師資質(zhì)管理工作的辦事機構(gòu)(或部其他直屬單位)向所批準資格的交通行政主管部門申請補發(fā)。
第二十六條獲《監(jiān)理工程師資格證書》、《專業(yè)監(jiān)理工程師資格證書》者，不得將證書撕毀、污損、轉(zhuǎn)借、出讓給他人或在證書上涂改。
第七章罰則
第二十七條對出現(xiàn)下列情況之一者，將根據(jù)情節(jié)，分別給予通報批評、停止執(zhí)業(yè)、取消監(jiān)理資格并收繳證書及限期五年內(nèi)不得再申報監(jiān)理工程師的處罰：(一)不能自覺遵守監(jiān)理工程師職業(yè)道德，缺乏監(jiān)理工作責任心，造成不良影響者。
(二)監(jiān)理工作失誤，造成工程質(zhì)量事故或經(jīng)濟損失者。
(三)未經(jīng)注冊，以駐地監(jiān)理工程師以上名義從事監(jiān)理工作者。
(四)以監(jiān)理工程師個人名義承接工程監(jiān)理業(yè)務的。
第一章 總 則
第一條 為了規(guī)范本公司項目投資運作和管理，保證投資資金的安全和有效增值，實現(xiàn)投資決策的科學化和經(jīng)營管理的規(guī)范化、制度化，使本公司在競爭激烈的市場經(jīng)濟條件下，文秘資源網(wǎng)穩(wěn)健發(fā)展，贏取良好的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本制度。
第二條 本公司及屬下各單位在進行各項目投資時，均須遵守本制度。
第三條 本公司及屬下各單位的重大投資項目由總經(jīng)理辦公室和董事會審議決定，由總經(jīng)理和各項目經(jīng)理負責組織實施。
第四條 本公司項目投資管理的職能部門為公司投資發(fā)展部（以下簡稱投資部），其職責范圍另文規(guī)定。
第二章 項目的初選與分析
第五條 各投資項目的選擇應以本公司的戰(zhàn)略方針和長遠規(guī)劃為依據(jù)，綜合考慮產(chǎn)業(yè)的主導方向及產(chǎn)業(yè)間的結(jié)構(gòu)平衡，以實現(xiàn)投資組合的最優(yōu)化。
第六條 各投資項目的選擇均應經(jīng)過充分調(diào)查研究，并提供準確、詳細資料及分析，以確保資料內(nèi)容的可靠性、真實性和有效性。項目分析內(nèi)容包括：1、市場狀況分析；2、投資回報率；3、投資風險（政治風險、匯率風險、市場風險、經(jīng)營風險、購買力風險）；4、投資流動性；5、投資占用時間；6、投資管理難度；7、稅收優(yōu)惠條件；8、對實際資產(chǎn)和經(jīng)營控制的能力；9、投資的預期成本；10、投資項目的籌資能力；11、投資的外部環(huán)境及社會法律約束。
凡合作投資項目在人事、資金、技術(shù)、管理、生產(chǎn)、銷售、原料等方面無控制權(quán)的，原則上不予考慮。由公司進行的必要股權(quán)投資可不在此例。
第七條 各投資項目依所掌握的有關(guān)資料并進行初步實地考察和調(diào)查研究后，由投資項目提出單位（下屬公司或公司投資部）提出項目建議，并編制可行性報告及實施方案，按審批程序及權(quán)限報送公司總部主管領(lǐng)導審核。總部主管領(lǐng)導對投資單位報送的報告經(jīng)調(diào)研后認為可行的，應盡快給予審批或按程序提交有關(guān)會議審定。對暫時不考慮的項目，最遲五天內(nèi)給予明確答復，并將有關(guān)資料編入備選項目存檔。
第三章 項目的審批與立項
第八條 投資項目的審批權(quán)限：100萬元以下的項目，由公司主管副總經(jīng)理審批；100萬元以上200萬元以下的項目，由主管副總經(jīng)理提出意見報總經(jīng)理審批； 200萬元以上，1000萬元以下的項目，由總經(jīng)理辦公室審批；1000萬元以上項目，由董事會審批。
第九條 凡投資100萬元以上的項目均列為重大投資項目， 應由公司投資部在原項目建議書、可行性報告及實施方案的基礎(chǔ)上提出初審意見，報公司主管副總經(jīng)理審核后按項目審批權(quán)限呈送總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公室或董事會，進行復審或全面論證。
第十條 總經(jīng)理辦公室對重大項目的合法性和前期工作內(nèi)容的完整性，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的準確性，財務預算的可行性及項目規(guī)模、時機等因素均應進行全面審核。必要時，可指派專人對項目再次進行實地考察，或聘請專家論證小組對項目進行專業(yè)性的科學論證，以加強對項目的深入認識和了解，確保項目投資的可靠和可行。
經(jīng)充分論證后，凡達到立項要求的重大投資項目，由總經(jīng)理辦公室或董事會簽署予以確立。
第十一條 投資項目確立后，凡確定為公司直接實施的項目由公司法定代表人或授權(quán)委托人對外簽署經(jīng)濟合同書及辦理相關(guān)手續(xù)；凡確定為二級單位實施的項目，由該法人單位的法定代表人或授權(quán)委托人對外簽署經(jīng)濟合同書及辦理相關(guān)手續(xù)。其他任何人未經(jīng)授權(quán)所簽定之合同，均視無效。
第十二條 各投資項目負責人由實施單位的總經(jīng)理委派，并對總經(jīng)理負責。
第十三條 各投資項目的業(yè)務班子由項目負責人負責組閣，報實施單位總經(jīng)理核準。項目負責人還應與本公司或二級單位簽定經(jīng)濟責任合同書，明確責、權(quán)、利的劃分，并按本公司資金有償占有制度確定完整的經(jīng)濟指標和合理的利潤基數(shù)與比例。
第四章 項目的組織與實施
第十四條 各投資項目應根據(jù)形式的不同，具體落實組織實施工作：
1、屬于公司全資項目，由總經(jīng)理委派項目負責人及組織業(yè)務班子，進行項目的實施工作，設立辦事機構(gòu)，制定員工責任制、生產(chǎn)經(jīng)營計劃、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及具體的運作措施等。同時認真執(zhí)行本公司有關(guān)投資管理、資金有償占有以及合同管理等規(guī)定，建立和健全項目財務管理制度。財務主管由公司總部委派，對本公司負責，并接受本公司的財務檢查，同時每月應以報表形式將本月經(jīng)營運作情況上報公司總部。
2、屬于投資項目控股的，按全資投資項目進行組織實施；非控股的，則本著加快資金回收的原則，委派業(yè)務人員積極參與合作，展開工作，并通過董事會施加公司意圖和監(jiān)控其經(jīng)營管理，確保利益如期回收。
第五章 項目的運作與管理
第十五條 項目的運作管理原則上由公司分管項目投資的副總經(jīng)理及項目負責人負責。并由本公司采取總量控制、財務監(jiān)督、業(yè)績考核的管理方式進行管理，項目負責人對主管副總經(jīng)理負責，副總經(jīng)理對總經(jīng)理負責。
第十六條 各項目在完成工商注冊登記及辦理完相關(guān)法定手續(xù)成為獨立法人進入正常運作后，屬公司全資項目或控股項目，納入公司全資及控股企業(yè)的統(tǒng)一管理；屬二級企業(yè)投資的項目，由二級企業(yè)進行管理。同時接受公司各職能部門的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和指導性管理。協(xié)調(diào)及指導性管理的內(nèi)容包括：合并會計報表，財務監(jiān)督控制；年度經(jīng)濟責任目標的落實、檢查和考核；企業(yè)管理考評；經(jīng)營班子的任免；例行或?qū)ｍ棇徲嫷取?/p>
第十七條 凡公司持股及合作開發(fā)項目未列入會計報表合并的，應通過委派業(yè)務人員以投資者或股東身份積極參與合作和開展工作，并通過被投資企業(yè)的董事會及股東會貫徹公司意圖，掌握了解被投資企業(yè)經(jīng)營情況，維護公司權(quán)益；委派的業(yè)務人員應于每季度（最長不超過半年）向公司公司遞交被投資企業(yè)資產(chǎn)及經(jīng)營情況的書面報告，年度應隨附董事會及股東大會相關(guān)資料。因故無委派人員的，由公司投資部代表公司按上述要求進行必要的跟蹤管理。
第十八條 公司全資及控股項目的綜合協(xié)調(diào)管理的牽頭部門為企業(yè)管理部；持股及合作企業(yè)（未列入合并會計報表部分）的綜合協(xié)調(diào)管理的牽頭部門為公司投資部。
第十九條 對于貿(mào)易及證券投資項目則采用專門的投資程序和保障、監(jiān)控制度，具體辦法另定
第六章 項目的變更與結(jié)束
第二十條 投資項目的變更，包括發(fā)展延伸、投資的增減或滾動使用、規(guī)模擴大或縮小、后續(xù)或轉(zhuǎn)產(chǎn)、中止或合同修訂等，均應報公司總部審批核準。
第二十一條 投資項目變更，由項目負責人書面報告變更理由，按報批程序及權(quán)限報送總部有關(guān)領(lǐng)導審定，重大的變更應參照立項程序予以確認。
第二十二條 項目負責人在實施項目運作期內(nèi)因工作變動，應主動做好善后工作，如屬公司內(nèi)部調(diào)動，則須向繼任人交接清楚方能離崗。屬個人卸任或離職，必須承擔相應的經(jīng)濟損失，違者，所造成之后果，應追究其個人責任。
第二十三條 投資項目的中止或結(jié)束，項目負責人及相應機構(gòu)應及時總結(jié)清理，并以書面報告公司公司。屬全資及控股項目，由公司企管部負責匯總整理，經(jīng)公司統(tǒng)一審定后責成有關(guān)部門辦理相關(guān)清理手續(xù)；屬持股或合作項目由投資部負責匯總整理經(jīng)公司統(tǒng)一審定后，責成有關(guān)部門辦理相關(guān)清理手續(xù)。如有待決問題，項目負責人必須負責徹底清潔，不得久拖推諉。
第七章 附 則
