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1.保障資源與實際需求的矛盾。我國自實施改革開放政策以后，經濟得以迅猛發展，人們對勞動保障要求也進一步提高，而傳統的勞動保障很難滿足當前人們多樣化的保障需求。我國發放養老金實施統賬融合的方針，就使社會統籌基金與個人賬戶基金可以交叉使用。當前，我國人口結構呈現出老齡化特征，為了緩解這一現狀，發放養老個人賬戶基金，用來滿足退休職工的需求，但卻出現了“空賬”情況，這表明個人需要繳納的那部分養老基金并未進行長期積累，需要籌集專項資金來補充缺口的社會統籌基金。此外，在就業和再就業中也有這樣的情況，雖然政府加大了就業再就業的補助額度，但財政用于這方面的專項資金并沒有很大增幅，逐年增加了無業和失業的外來人員，而所設置的就業崗位十分有限，就業壓力越來越大，與有限的資金補助的沖突也不斷增大。2.傳統管理方式與新服務模式的矛盾。大多數省勞動與社會保障工作模式依然使用以前的工作方式，這種工作方式過于傳統和落后，顯然與新時代的保障服務要求不相符，工作質量低，影響了服務質量的強化。在經濟全球化背景下，勞動和社會保障部的職能有了新的變化，已經從過去企業勞動管理轉變為新時代的社會勞動保障服務，注重綜合服務水平，以確保社會分配的公平。想要做到這一點，勞動與社會保障部門勢必要大力整合社會力量，運用形式多樣的管理方式，強化社會保障管理水平，真正提升公共服務質量，確保社會整體經濟效益。3.保障內容與基礎能力建設的矛盾。當前，我國已經逐漸擴大了勞動與社會保障體系的范圍，也增加了服務對象的數量，但勞動保障系統人員總體人數卻沒有增加。通過調查發現，部分縣市并未構建起社會保障一體化服務場所，已經建立的勞動與社會保障公共服務機構需要重新裝修，辦公地點沒有集中在同一個地方，沒有專門針對人們群眾辦事的指南，加大了群眾辦事的難度。無論是監察人員，還是公務用車，都十分缺乏，裝備不完善，基礎建設功能與服務內容二者有明顯的沖突。
二、引發社會保障事業發展中矛盾出現的幾點原因
1.宏觀經濟政策提高了GDP，但勞動保障事業卻沒有得到發展。我國推行積極財政政策后，充分使用了國債基金，對基礎產業與設施加大了投入力度，對經濟結構進行了有效調整，推動了國民經濟健康有序發展。部分省份在發展基礎設施與產業中使用了這些資金。同時，政府在經濟發展戰略制定過程中，都過度追求GDP的增長速度，造成很多社會事業發展項目被擱置。勞動保障事業效率太低，雖然短期內GDP提高了，但勞動保障事業卻較為落后。社會保障能力降低，矛盾必須加大，宏觀經濟政策雖然促進了我國經濟的發展，但卻未因地制宜地結合各地區勞動保障事業的發展情況，導致勞動保障事業發展水平跟不上宏觀經濟政策的增長速度。2.社會轉型中多項社會矛盾釋放是引發矛盾的主要原因。當前，我國社會正處于轉型的關鍵時期，在這個關鍵時期，涌現出很多社會問題，如改革前的人們生活質量低、改革同期的剩余勞動力、改革后國有企業職工下崗問題等，都在這一關鍵時期涌現。在逐漸改革市場經濟體制的背景下，企業不但要抓生產，也要轉變僅僅追求經濟利潤的模式。因此，企業要盡可能地從之前的勞動與社會保障工作中解脫出來，單位保障制度不完善體現出原有勞動與社會保障水平的低下。我國實施漸進式改革，先是改革經濟體制，然后才是改革政治體制，勞動與社會保障的改革被放在整個社會改革進程的最后，在這樣的計劃下，勞動與社會保障事業發展必然會落后于市場經濟發展水平，導致當前的制度難以滿足保障城鄉所有居民的實際需求，難以發揮社會收入分配調節效用。一個沒有年齡界限、城鄉界限、性別界限、職業界限的社會保障制度很難達到市場經濟發展需求。
三、解決好勞動與社會保障事業發展中矛盾的思路
1.促進經濟健康發展。在確保公共經濟穩定運作基礎上，有效調整政府公共財政支出結構，盡可能降低經濟建設支出，對行政管理支出加以控制，加大對公共產品的提供力度，盡可能從多方面對我國國民收入分配格局進行調整，構建起經濟社會的新體制。明確中央與地方財政二者的權責，避免權責不清。對于有助于鞏固與穩定全國性的公共產業，以及有助于各少數民族共同發展的區域性產品，必須要參照有關少數民族地區的管理條例，由中央與地方財政共同提出政策，而中央財政起主要作用。充分發揮財政補助、價格政策、稅收優惠政策等，大力鼓勵和支持更多民間資本流入社會事業中，鼓勵更多社會主體積極參與到建設社會發展事業的過程中。2.促進社會事業穩定發展。結合每個省的實際情況，快速構建起與市場經濟發展相適應的勞動與社會保障制度，構建起分層次、覆蓋面廣的社會保障體系。對改革前和改革后期的矛盾，以尊重歷史為原則，構建城市最低生活保障制度，提高人們生活質量，減少城鄉貧困現象。對于在改革同期出現的沖突，使用分類對待的基本原則，提高就業和再就業水平，有效控制城鎮登記失業率，轉移好農村剩余勞動力。對改革之前存在的問題，及時制定強有力的措施，解決好國有企業員工下崗失業的問題，真正做好每一件與群眾利益相關的各項工作。
四、解決勞動與社會保障事業發展過程中矛盾的對策
1.完善基本標準與制度。要結合具體狀況，有效強化勞動與社會保障事業公共服務水平，處理好沖突，從健全基本標準與制度入手，確保本地區GDP增長率與社保支出增長率相符，明確社會保障支出各項費用的比例，確保勞動與社會保障事業發展情況跟得上本地區經濟發展速度。此外，加大力度在勞動與社會保障方面上，尤其是在二次分配與調控中應重點調控，結合我國國務院要求，構建完善的法制體系，保證不斷提高企業離退休人員社會保障待遇水平。2.轉變政府職能。從強化全民法律意識入手，培養他們知法、懂法、用法的意識。政府需要轉變自身職能，從單一管理職能的政府轉變成為綜合型政府，并積極轉變發展思維，不斷向前推進審批改革制度。盡可能簡化多余環節，從各方面強化工作質量，讓廣大人民群眾切實體會到政府工作人員的辦事效率和服務質量。此外，還要建設一支素養高、執行能力強的監察隊伍，構建起三位一體執法監察管理機制，充分發揮好監察、督察、行政等各大機構的作用，保證維護好執法的公信力、權威性。3.提升社會服務能力。轉變工作作風，強化社會服務水平和理念。以最新的服務方式來服務好每位群眾，切實提升服務質量。改善服務態度與環境，簡化辦事程序。在工作過程中，要加強對“窗口服務”的重視，完善基礎設備與電子設施，從而為廣大人民群眾提供更加熱情的服務，切實得到廣大人民群眾的認可和好評。同時，還需要建立完善的獎懲制度，對工作中服務態度好、工作表現優異的工作者及時給予獎勵，獎勵形式包括物質獎勵和精神獎勵，以物質獎勵為主，進而提高工作人員工作的積極性和主動性。反之，對于表現差、態度不和善的工作者應及時給予處罰，以便給其他工作人員敲響警鐘，營造出良好、和諧的工作氣氛，本著一心一意為群眾服務的原則做好勞動與社會保障事業。4.大力建設基礎設施。要想達到全面覆蓋鄉鎮居民社會保障這一目的，就需要全面建設鄉鎮勞動與社會保障機構。可使用分級負責的方法，全方面構建勞動與社會保障基礎體系，強化建設基礎能力。大力改善縣級勞動與社會保障機構的現有條件，為普通居民提供更為便利的業務辦理條件。在信息時代，要充分利用網絡信息技術條件，大力完善勞動與社會保障網絡服務，形成城鄉覆蓋與資源共享的勞動保障信息體系。
五、結語
促進勞動與社會保障事業的發展并不是一蹴而就的，其是一個循序漸進的過程，需要各方主體充分發揮作用，才能做好這項工作，真正為人民群眾提供更多服務。在推動勞動與社會保障事業發展過程中，政府必須要充分發揮自身的主體作用，結合當地實際水平，建立起相應勞動與社會保障機構，統籌規劃、協調發展，真正實現從整體上促進勞動與社會保障事業的穩步發展。
作者:郭世朋 單位:煙臺經濟技術開發區人民法院
參考文獻：
[1]俞賀楠,蔡澤昊.轉型期我國事業單位社會保障研究述評——以制度內外的公平效率關系為線索[J].中國人力資源開發,2015(9):74-79.
通過這次實習，我不僅對自己的本專業有了更深層次的認識，還對勞動局有了一個新的認識。也許有的人會認為勞動局是一個閑活，但勞動局的工作是實事求是的，是貼近人民的，是基層的。
回顧實習生活，感觸是很深的，收獲是豐碩的。首先是嚴格的上下班時間，嚴謹的工作作風。我在勞動局的工作主要是協助同事們的，打電話給企業，個人口頭通知。上班期間，我用心地觀察，也了解到了一些現實中存在的問題：（1）在現實社會中，人民對社會保障的認識和了解還不夠，在一些現實問題的解決中顯得很乏力。（2）國家的勞動與社會保障條例的修改和一些新條例的頒布，人民不能及時知道與了解，所以有時顯得雙方都很尷尬。（3）綜合全國來看，我國社保的法律，法規還不完善，社保力度不夠，對于社保基金運用的監管仍存在許多漏洞。（4）在勞動這方面，到了年底就有好多拖欠工資的問題。感覺現在的勞動者還處在相對弱勢的地位，遇到了問題不懂得運用法律途徑來解決，保護不了自己的正當利益。
“千里之行，始于足下”，這近半個月短暫而又充實的實習，我認為對我走向社會起到了一個橋梁的作用，過渡的作用，是人生的一段重要的經歷，也是一個重要步驟，對將來走上工作崗位也有著很大幫助。向他人虛心求教，遵守組織紀律和單位規章制度，與人文明交往等一些做人處世的基本原則都要在實際生活中認真的貫徹，好的習慣也要在實際生活中不斷培養。這一段時間所學到的經驗和知識大多來自領導和同事們的教導，這是我一生中的一筆寶貴財富。這次實習也讓我深刻了解到，在工作中和同事保持良好的關系是很重要的。做事首先要學做人，要明白做人的道理，如何與人相處是現代社會的做人的一個最基本的問題。對于自己這樣一個即將步入大學面臨走向社會的人來說，需要學習的東西很多，他們就是最好的老師，正所謂“三人行，必有我師”，我可以向他們學習很多知識、道理。
經濟社會體制改革的不斷深入，推動了我國勞動保障事業的發展。為了滿足勞動保障事業健康發展的需要，教育部在1998年頒布的《普通高等學校本科專業目錄》中，增加了勞動與社會保障專業。1999年，全國首批8所高校獲得了招收該專業學生的資格，目前，全國已有125所高等院校招收勞動與社會保障專業的本科生，全國已形成了本科、碩士、博士以及博士后的完整的人才培養體系，相關的理論研究、師資隊伍和學科建設不斷深入。“十二五發展規劃綱要”中提出:“堅持把保障和改善民生作為加快轉變經濟發展方式的根本出發點和落腳點。完善保障和改善民生的制度安排，把促進就業放在經濟社會發展優先位置，加快發展各項社會事業，推進基本公共服務均等化”。就業與社會保障作為民生之基，是保障和改善民生、促進社會公平正義的重要載體，成為我國政府在“十二五”時期著力改善和推進的重要領域。這就為勞動與社會保障專業的快速發展提供了歷史機遇，也為學科的發展提出了更高的要求。如何培養合格的勞動與社會保障專業人才，學科建設是基礎和根基。基于此，本文擬從學科建設的視角，對專業發展建設中的問題進行探討并提出應對之策，以期拋磚引玉，為推動勞動與社會保障學科更好地服務于經濟社會發展需要提供參考。
二、勞動與社會保障專業的發展歷史與現狀
1、專業定位的差異化從專業發展看，不同高校結合自身的學科發展特點，形成了不同的專業定位:(1)依托社會學學科發展建設勞動與社會保障專業。一部分高校依托社會學的理論框架、研究方法和師資隊伍建設勞動與社會保障專業，形成了自己的專業特色，比如華東理工大學的勞動與社會保障專業就隸屬于該校的社會與公共管理學院、山東大學則設在哲學與社會發展學院。(2)依托經濟學學科發展建設勞動與社會保障專業。一些高校，尤其是財經類高校，依托本校在經濟學學科的優勢，利用經濟學的理論和分析框架研究勞動與社會保障問題，形成了專業特色，比如中央財經大學、西南財經大學的勞動與社會保障專業，依托該校在金融保險領域的優勢，實現了勞動保障學科與商業保險專業的交叉融合發展;中國人民大學勞動人事學院、首都經濟貿易大學則以勞動經濟學專業為基礎，推動了我國勞動與社會保障專業的發展。(3)依托管理學學科發展建設勞動與社會保障專業。從學科門類看，勞動與社會保障專業屬于公共管理一級學科下的二級學科點，因此，目前許多高校將該專業設在公共管理學院，比如西北大學、武漢大學等高校。此外，中國人民大學公共管理學院社會保障研究所亦強調從公共政策的視角探討勞動和社會保障問題。(4)依托公共衛生與衛生事業管理專業發展建設勞動與社會保障專業。目前，我國許多醫學類高校開設勞動與社會保障專業，比如東南大學(原南京鐵道醫學院)、海南醫學院等。此類高校以醫學為基礎，側重醫療保險方向的教學與研究。
2、課程設置的一致性與特色化由于勞動與社會保障專業設立較晚，國外也沒有與之相對應的專業學科提供借鑒參考(據筆者了解，國外高校一般不設立勞動與社會保障專業，相關課程和研究內容分散在公共管理、社會政策、金融保險等學科)，各高校也是在不斷探索中完善教學計劃，使之更加符合專業要求。2005年6月18日至20日在武漢大學召開的全國勞動與社會保障專業負責人會議上，與會高校代表就落實公共管理大平臺、勞動與社會保障專業小平臺核心課程、本專業學科建設與提高教學質量的經驗、專業教材使用與建設情況等問題進行了深入探討。2006年11月，在中國社會保險學會下成立了社會保障教學指導委員會，目的在于集合全國勞動保障專家，規范和推動學科的科學發展，更好地培養適應社會需要的勞動保障專業人才。目前，各高校在專業課程設置上呈現出如下幾個特點:(1)專業平臺課、專業必修課等課程設置基本一致。目前，各高校在專業平臺課的設置上，適應學科發展的需要，形成了公共管理大平臺課和專業小平臺課:公共管理大平臺課主要有管理學、公共管理學、公共經濟學、公共政策等;專業小平臺課程主要有勞動經濟學、人力資源管理、社會保障學、社會保險等。在專業必修課設置上，也基于學科的基本要求，開設了:社會保障制度國際比較、社會救濟、社會福利、社會保障基金管理、勞動法與社會保障法等課程。但是，由于各高校的辦學力量、學校的定位、師資的學術和教育背景不同，他們對專業平臺課和專業必修課的認識和安排各具特色，仍未形成一個符合學科要求的基本標準和規范。(2)專業選修課特色化明顯，就業方向多元化。由于各高校專業發展歷史、師資力量、學科歸屬等的影響，雖然在專業平臺課、專業必修課等課程方面基本一致，但是，在專業選修課設置上差異較大。比如，中國人民大學勞動人事學院的課程設置上更加偏重勞動關系與人力資源管理，開設了大量的此類課程供學生選修:職業安全與衛生、招聘與人員配置、勞動與職業社會學、勞動政策分析、人口管理、薪酬管理等課程。這與該校的勞動保障學科依托勞動科學發展而來的歷史相契合，該校的畢業生就業方向也偏向人力資源管理。而有些高校則更加偏重與金融保險方向的嫁接，比如浙江大學的勞動與社會保障專業開設了風險管理方向和社會保障方向，尤其是前者開設了大量的金融保險方面的課程:金融學、保險學、員工福利與企業年金、投資學、風險管理等;此外，中央財經大學、西南財經大學等高校也比較類似。此類高校的畢業生就業方向多為金融保險企業。(3)理論性與應用性及其實現仍有待進一步探索。勞動與社會保障專業作為適應我國市場經濟體制改革過程需要而產生的一個學科，從一開始就與實踐需要緊密結合，因此，應用性是該學科的重要特征。而作為一個相對獨立的學科，需要有完備的理論體系作為支撐，因此，在教學中，對于理論知識的講授和理論體系的搭建也是學科的客觀要求。如何實現學科的理論性與應用性的有效結合是學科發展中必須給予積極回應的重要課題。在各高校的教學實踐中，也通過組織社會調查、第二課堂、參觀實習等方式提高學生的應用能力，有的學校通過社會保障教學軟件的模擬增強學生對于業務流程的了解。但總體而言，在教學過程中，實踐環節的組織和效果仍有待于進一步加強。
三、勞動與社會保障專業的學科屬性———以公共管理學科為基礎的交叉性專業
由于各高校的勞動與社會保障專業脫胎于不同的基礎學科，形成了各自的辦學特色，這雖然有利于各高校突出特色，形成具有競爭優勢的差異化的人才培養策略。但是，筆者認為，這應該是對學科屬性有一致認識基礎上的差異化和特色化，而不是在學科屬性定位不清情況下的自我發展。目前的一種較為普遍的觀點認為:勞動和社會保障專業是在經濟學、社會學、管理學等多學科的基礎上發展起來的一門獨立的、交叉的、處于應用層次的社會科學。這也成為目前我國各高校勞動與社會保障專業定位與課程設置現狀的一個有力注腳。理論上，一個學科能夠成為一個獨立的學科的重要標志在于是否有自己不同于其他學科的研究對象，研究對象的不同是學科之間相互區別的主要標志，也是建立學科體系的基礎，因為學科體系的構建及內容的涵蓋范圍總是圍繞研究對象來設計和確定的。筆者認為勞動與社會保障專業的研究對象應該是探討如何通過有效的機制，實現資源的再分配，促進社會問題的解決和社會和諧目標的實現。
1、與社會學的關系社會學是以社會整體為對象，研究社會關系與社會行為、社會結構及其功能、社會變遷及其原因，并揭示其規律性的社會科學。因此，社會學與勞動保障專業關系密切。但是，二者的研究對象也存在差異;勞動與社會保障專業堅持問題導向，強調通過對社會問題產生根源的剖析，探索應對之策;而社會學的研究領域比較廣泛，它不僅研究社會問題及有問題的社會現象，也研究一般社會現象，更要研究社會規律，關注宏觀社會現象。
2、與經濟學的關系經濟學是研究稀缺資源配置和利用的學科，效率是經濟學研究的主軸。而勞動與社會保障強調的是通過資源的再分配，來協調好各方面的物質利益關系，其核心是分配問題。圍繞著這一核心問題，勞動與社會保障強調要處理好效率與公平的關系:通過資源的再分配促進社會公平目標的實現，在資源分配機制的選擇和分配過程則要體現效率原則，將有限的資源高效的配置到最能促進帕累托改進的社會成員。因此，二者的研究對象存在一定的差異。
3、與管理學的關系管理學是系統研究管理活動的基本規律和一般方法的科學，根據研究對象的差異被進一步劃分為工商管理和公共管理，而勞動保障專業與公共管理的關系更為密切。所謂公共管理是研究公共組織如何利用公共權力滿足公共利益的過程，這就涉及到資源的分配和分配機制的確立等根本問題。這與勞動保障專業的研究對象具有一致性。因此，將勞動與社會保障專業作為公共管理二級學科是符合學科屬性的，是科學合理的。基于此，筆者認為:勞動與社會保障專業的學科屬性應定位于公共管理，而其他學科則為專業發展提供技術支撐。比如，社會保障從經濟保障的范疇講，涉及到資金的籌集、分配、日常管理等環節，這一過程的核心問題是資源及其分配機制，這需要通過公共決策過程確定和規范，從而保障各環節目標的實現，這顯然是公共管理需要回答的問題。但是，在資金的日常管理等環節上，應該探討如何通過有效的機制實現資金的價值，比如養老基金的保值增值問題，但這些技術性問題并不能從根本上改變勞動與社會保障專業的學科屬性。
社會保障法與勞動法同屬于社會法的范疇，兩者是最為鄰近的兩大部門法。勞動法是調整勞動關系的法律，是近代隨著資本主義生產關系的產生發展而出現的。社會保障法與勞動法有著密不可分的關系，社會保障法的核心內容社會保險法就是建立在勞動關系的基礎上，是勞動法發展到一定程度上產生的。那么，究竟如何看待勞動法和社會保障法的關系呢？這需要從各自的特征進行分析比較，尋找二者內在的區別和聯系。
首先，社會保障法是以社會利益為本位，所謂社會利益，就是社會全體成員的共同利益，在現代社會，社會利益是“公民對社會文明狀態的一種愿望和需要。”它代表了社會大眾的普遍需求和社會發展進步的共同價值取向。社會保障法以社會大眾為獲利對象，充分體現了其社會利益的本性。其次，社會保障法以社會公平為其價值追求，羅爾斯在其《正義論》中，明確提出社會正義是人類追求的目標，而平等和公平是達到該目標的工具。朗斯曼（W.G.Runciman）在《相對劣勢與社會正義》一書中進一步提出，分配社會福利的三個基本標準應當是需求、功績和對共同福利的貢獻。“在一個正義的社會，必然有財富的不斷移轉，從最富有的移轉到最貧窮的人，除非在最貧窮以上的人能夠根據上述的原則來證明他們擁有較多財富的權利，在缺乏這些特殊條件時，其財富移轉逐漸向中間平均數回歸。”在追求正義和公平的目標中，社會保障就是一項重要的制度。社會保障是對國民收入進行分配和再分配的一種方式，是社會保障的運作，是國民收入的一種轉移，通過各種社會立法以保障公民的社會安全和經濟安全，保障社會大眾共同分享社會發展成果，使人類社會共同邁向文明與進步。最后，社會保障法是以強制性作為其實施的手段。社會保障的實施完全建立在立法強制性的基礎上，不允許當事人之間自由設立權利義務。當事人沒有任意選擇的權利，正是通過立法的強制，對涉及的各種關系進行調整和規范，以使其符合大眾的利益，實現社會保障制度所追求的目標。
勞動法是勞動者保護法和勞動者管理法的統一，勞動法的基本價值取向是側重保護勞動者。勞動法本身既有實體性法律規范，也有程序性法律規范，這是由勞動法的特殊性所決定的。由于勞動爭議具有復雜性和特殊性，勞動爭議的解決程序也有不同于普通民事糾紛和商事仲裁的特點，因此必須專門做出規定，這就使得勞動法既有實體法的內容又有程序法的內容。最后，勞動法是勞動關系協調法和勞動標準法的結合。勞動法主要是調整勞動關系，在用人單位與勞動者之間協調各方利益，勞動法大多屬于強制性規范，尤其是勞動基準法，它是國家對用人單位設定的義務，用人單位必須嚴格遵守，不能降低標準，只能在最低標準之上給予勞動者更好的勞動條件和工資福利待遇。因而勞動法不屬于以意思自治為核心理念的私法，而是典型的社會法。
事實上，勞動法和社會保障法的發展過程具有相似性，都是資本主義發展的產物，是隨著資本主義生產關系的發展而出現的兩個獨立法律部門，都是國家干預的結果；不管是現在國內流行的認為勞動法包括社會保障法，還是社會保障法包括勞動法，又或者勞動法與社會保障法相互交叉，都是仁者見仁智者見智。個人分析的角度不同，自然得出的結論也不盡相同。不過想要將二者完全的獨立開來或者完全的重合都是不可能也是不科學的。
一、我國關于兩類立法相互關系的各種觀點及其評析
概括我國關于勞動法與社會保障法相互關系的各種看法，大致可以歸為三種觀點：一是認為勞動法包括保障的；二是認為勞動法與社會保障法相互交叉；三是認為勞動法從屬于社會保障法。
在我國，“社會保障法”是伴隨著市場而提出的一個范疇。在一個相當長的時期內，我國并無嚴格意義上的社會保障法。“勞動法”在我國則可以說是淵源流長。我國在勞動法調整對象上存在著某些不恰當的擴大，正是這種擴大涵蓋了保障內容，這種擴大可以概括為內在式的和外在式的。所謂“內在式的”擴大，也可以稱之為“勞動關系廣義說”，是擴大了對勞動關系的認識，將一些保障內容加入勞動關系的范圍，并形成第一種觀點。這種觀點在我國20世紀80年代的勞動法中較為流行。所謂“外在式的”擴大，可以說是“勞動法調整對象廣義說”，是將勞動關系以外的一些社會保障關系納入勞動法的調整對象，并形成了第二種觀點。這種觀點在我國20世紀90年代的勞動法中較為流行。當前，隨著“社會保障法”這一概念被我國逐步接受，又出現了擴大：“社會保障法”的調整對象的傾向，我們可稱之為“社會保障法調整對象的廣義說”，并形成上述第三種觀點。筆者認為這三種觀點均存在一定的局限性。
第一種觀點：勞動關系包含了保障福利內容
“勞動關系”有時也稱之為“勞資關系”“勞雇關系”“勞使關系”等等。的一些學者認為，“勞動關系”是以勞動為中心所展開，著重勞動力、勞動者為本位的思考；“勞資關系”含有對立意味，因為勞方資方的界限分明，其所展開的關系包含一致性與沖突性在內；“勞雇關系”以雇傭的法律關系為基礎，重點在權利義務之結構；“勞使關系”則已將的所有的價值意味予以排除，只剩下技術性涵義。（注：黃越欽：《勞動法論》，（臺灣）國立大學勞工所發行，1993年修訂版，第9頁。）我國大陸的學者一般只使用“勞動關系”的概念。勞動關系的概念的模糊性給我國勞動法學者以填塞的空間。20世紀80年代，我國一種較為流行的看法是對勞動關系作擴大的理解，構成“勞動關系廣義說”。正是這種不恰當的擴大，使保障福利內容完全納入勞動關系，也使社會保障法的范疇完全沒有存在的必要。
“我們這里所說的勞動關系是指勞動者與生產資料相結合，在實現過程時和勞動力使用者即、事業、機關、團體等單位行政之間所發生的關系。由于生產社會化，勞動關系的概念也就擴大了，它不僅包括直接生產過程中發生的勞動關系，而且也包括監督、協調、管理等方面所發生的勞動關系。”（注：詳見穆鎮漢、候文學：《勞動法是一個獨立的法律部門》，載勞動法學研究會編：《勞動法論文集》，法律出版社1985年版，第24頁。）在這里，勞動關系內容中加入了在監督、協調、管理方面的社會關系。在解釋這種關系時，指出勞動關系除了包括工時、休假、勞動報酬、職工培訓、勞動保護、勞動紀律等內容外，還包括：“勞動者在勞動過程中，由于主客觀原因，暫時或永久喪失勞動能力時，必須給以物質幫助，在法律形式上表現為勞動保險制度。”
很多勞動法的教科書將“勞動法律關系具有長期性”作為一大特點來概括：“其他法律部門的法律關系，一般都是有一定期限的。例如民事法律關系就有一定的期限，不會無限期存在。而勞動法的某些法律關系，特別是作為其核心的勞動法律關系，一般是在勞動者參加勞動后，在勞動者的終生期間內存在的（例如從工人參加勞動時起，他與企業間就發生勞動關系，退休后仍與企業有一定的法律關系，直到死亡為止。）。”（注：謝懷械、陳明陜：《勞動法簡論》，中國財政經濟出版社1985年版，第7頁。）這一在我們日常的稱謂中也有體現，如“退休職工”、“退休工資”、“企業行政”等等。
值得注意的是以上“勞動關系廣義說”的觀點在十年后仍為人所重復，在由正、副兩位勞動部部長主編的著作中稱：“所謂勞動關系，是指人們為了實現生產勞動而對勞動力占有、支配、使用、交換和管理所形成的一種關系。包括直接勞動關系和間接勞動關系。”“勞動關系作為一種生產關系，涉及的是最廣泛最普遍的社會關系和關系，貫穿于生產、分配、交換、消費等經濟工作的全過程，滲透在經濟工作各個部門的各個環節上。”（注：李伯勇、張左己主編：《中華人民共和國勞動法講座》第4頁。）
“勞動關系廣義說”是我國在一定的經濟條件下出現的一種通說，有著體制上的原因。由于我國傳統勞動法學的嚴重滯后，我國勞動法學的一些觀點，雖然流行于20世紀80年代，但實際上反映的卻是我國長期形成的體制弊端。在計劃經濟體制下，國家、單位、個人形成一種縱向序列，每一個勞動者客觀上都被囿于“單位”這一狹小的空間。單位人是以強調不平等性為特征的。我國長期以來并沒有真正意義上的，單位本身不負盈虧，只是國家管理的一個層次，單位與職工的關系就完全成為控制與被控制、管理與被管理、服務與被服務的格局，同時也成為保障與被保障的關系。勞動者正是通過對單位的依附，來依附于國家。這種依附體現在職工保障方面，表現為不存在社會保障，而由“單位辦保險”“單位辦救助”。單位對職工采取生老病死的“全包”政策，即由單位承擔職工養老、工傷、醫療、生育保險的所有費用和事務管理責任。各項保險主要在用人單位內部進行，資金的來源渠道單一，缺乏調劑功能。某些社會救濟的也由單位承擔。
當著國家權力被理解為可以通過“單位”這一中介環節，隨時無限制地侵入和控制社會每一個領域時，國家必然直接面對民眾，社會空間幾乎不存在，整個社會都被國家化了。勞動者作為單位人，必然帶來勞動關系的擴大化。嚴格說來這時的勞動關系可以說是一種行政勞動關系，即形式上是勞動關系，而內容上卻是行政性的。由于不存在社會空間，因此也不存在社會保障法。我國雖然50年代就制定了《中華人民共和國共和國勞動保險條例》，但這一規定順理成章的成為勞動法的組成部分。
隨著市場經濟，企業有了相對獨立的經濟利益，“企業辦保險”的狀況就難以維持。首先，它使不同類型企業特別是新老企業之間的社會保險費用畸輕畸重，非公有制企業則不承擔社會保險費用，嚴重了企業之間的公平競爭。其次，對職工來說，所在的企業可能有興有衰，甚至有可能倒閉、破產、如果個人的社會保險系企業于一身，風險依然很大。最后，形成了職工對國家和企業的嚴重依賴心理，它與固定工制度相結合，使企業人員能進不能出，該破產的企業不能破產，嚴重影響了企業活力和經營機制的轉變。因此，在勞動力不斷流動的情況下，職工與非職工的身份經常轉換，不能只有用人單位內部的保險，沒有用人單位外部的保險。隨著改革，我國的勞動保險制度，增加了調劑功能，即加強互濟性；提高了社會化程度，即加強社會性，從而建立起社會保險制度。這些改革也使“勞動關系廣義說”不再成為主流觀點，代之而起的是“勞動法調整對象的廣義說”，即認為社會保險關系應當受到勞動法與社會保障法的雙重調整。
第二種觀點是：勞動法與社會保障法相互交叉
“勞動法與社會保障法相互交叉”的觀點，是伴隨著我國社會保障的制度的逐步形成而產生的一種觀點。形成這種觀點的最直接的立法依據是《中華人民共和國勞動法》中將“社會保險和福利”作為其一個章節來進行規定。隨著《中華人民共和國勞動法》公布，我國在勞動法學的理論上，不再認為保險關系屬于勞動關系的組成部分，一般認為社會保險關系雖然不是一種勞動關系，但由于這種關系與勞動關系密切聯系而被納入勞動法的調整范圍。這種觀點可以說是“勞動法調整對象廣義說”。，社會保障法與勞動法的交叉觀點是我國最為流行的觀點。 勞動法是并行的兩個部門。社會保險法是社會保障法的下屬法律之一，它的適用范圍中涉及工資勞動者的部分，同時又是勞動法所包含的內容。勞動法對這部分內容作出規定是必要的，勞動法與社會保障法對這部分內容的調整出現重合和交叉，是完全正常的。”（注：史探徑主編：《社會保障法研究》，法律出版社2000年版，第37頁。）“勞動法調整對象的廣義說”主要是從兩個法適用范圍上的交叉來論證的。他們認為：“社會保險法有適用于城鎮和兩種法律的不同，城鎮社會保險法的適用對象中不僅包括工資勞動者，還應包括個體勞動者、自由職業者甚至私營企業主等等。我國的勞動法適用于企業和個體經濟組織中已建立起勞動關系的勞動者。不用說適用于農村的社會保險法，即使適用于城鎮的社會保險法，其實施范圍也應遠遠超過勞動法的適用范圍。”（注：史探徑主編：《社會保障法研究》，法律出版社2000年版，第36-37頁。）
這種觀點的缺陷在于未從兩個法的調整機制上來進行，因此也就無法回答為什么保險法在已經納入社會保障法體系的同時，還有什么必要再納入勞動法來重復規范。顯然這種觀點的立論依據是現行立法，這就有必要對現行立法的形成原因進行一些研究。
保障體制改革的復雜性，不僅在于它要確立新的保障關系，而且是要在舊的保障關系的基礎上形成一種新型關系，實際上是要對原已存在的勞動關系進行再構造。這種再構造所形成的新的利益機制，難免和原來的利益機制相矛盾。新、舊利益機制的沖撞使勞動關系呈現出不規范的特征。這種狀況使社會保障制度難以一步到位的普遍推行。為了不使勞動者的保障出現真空，我國采取了先立后廢，此消彼長的作法，即先建立一項新社會保險制度，然后才廢除相應的單位保險。有時在一項社會保險中還會共容兩種制度，如養老保險中的“老人老辦法、中人中辦法、新人新辦法”；醫療保險中住院、大病采取社會保險的辦法，而門診中采取單位保險的辦法。這種漸進的狀態也反映在我國1994年公布，1995年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動法》將“社會保險和福利”作為一個專章來進行規定。可見，將這種居于漸進狀態的立法作為一種依據，本身是不夠的。
第三種觀點：勞動法從屬于社會保障法
這種觀點認為社會保障法應當是勞動法的上位法，將勞動法附屬于社會保障法。“勞動者是人群中的核心和精華，從一定意義上講，保護勞動者就是保障人類的生存與，據此，有理由把勞動法納入社會保障的范疇。”（注：肖方楊：《論我國的社會保障及其法律體系》，載《江淮論壇》1994年第6期。）“社會保障法以保證勞動者充分就業為宗旨，規定勞動者參與活動的權利和義務，建立以勞動者福利為目標的保險體系。因此，社會保障法主要由勞動法和社會保險法為組成部分。”（注：謝培棟主編：《市場經濟與法制建設》，法制出版社1994年版，第227頁。）這種觀點可稱之為“社會保障法調整對象的廣義說”。
我國改革開放是市民社會的一個艱難發育過程，私法也在公法框架里頑強地生成，社會、個人、國家的多元關系的逐步形成，顯示出了一種客觀趨勢。可以說，到50年代中后期，一個相對獨立的，帶有一定程度自治性的社會已不復存在。改革開放的20多年中，促成了國家與社會間的結構分化，尤其是以產權的多元化和經濟運作市場化為基本內容的經濟體制改革則直接促進了一個相對自主性的社會形成。它表現在社會成為一個相對獨立的提供發展和機會的源泉，個人對國家的依附性明顯降低，相對獨立的社會力量逐步形成；民營以及較為獨立的企業家階層、個體戶階層以及知識階層，都有明顯的發展；民間社會組織化程度增強，工會、商會、保護消費者協會等一些中間組織已開始在經濟活動中發揮越來越重要的作用。在勞動領域中，我國通過推行勞動合同、集體合同，而使勞動關系溶入私法因素。社會學的研究成果表明，改革開放的20年來，中國社會結構已經并仍要發生重大變遷，改革前重國家、輕社會的模式已經改變，一個相對獨立的社會開始形成。同時，我國通過改革勞動用工制度、社會保障制度、社會福利制度的一系列改革，拓展出社會空間，也使勞動關系與社會保障關系有了重大的區別。如果這時將勞動法作為社會保障法的一部分，就有可能過份強調國家在其中的作用，在一定程度上可能會走回老路。
二、從調整對象與調整方式上透視兩類立法的關系
筆者認為，勞動法與社會保障法應當是相互獨立、相互并列的兩個法律部門。兩個法在一定階段雖有交叉，但這并不是一種常態。從上述三種流行觀點暴露出來的一個突出是未從調整對象與調整機制的角度對勞動法與社會保障法的關系進行研究。其實，勞動法與社會保障法將形成完全不同的調整對象與調整方式。
持這種觀點的學者認為：“保障法與"（一）兩類立法在調整對象上的區別勞動法與社會保障法在調整對象有根本的差異。以社會保障中與勞動法較為接近的社會保險為例，可以概括出兩者的區別：
第一，性質不同。勞動關系與勞動過程相聯系，社會保險關系與社會保障相聯系。
第二，主體不同。勞動關系涉及的是勞動者與用人單位的雙方關系，而社會保險關系涉及的關系則更為復雜。在養老保險中至少涉及國家、保險經辦機構、用人單位、勞動者四方主體；在醫療保險中則更涉及、藥店等一些主體。
第三，不同。隨著市場的，勞動關系具有多重性，即一個勞動者可以建立多個勞動關系；基本的社會保險關系具有單一性，一個勞動者只能建立一個社會保險關系。
第四，后果不同。勞動關系引發的勞動爭議，由于具有某些私法關系的特點，主要適用民事程序來解決；社會保險爭議引發的爭議，由于具有較強的公法性，應主要采用行政訴訟程序。
（二）兩類立法在調整模式上的區別
作為我國勞動法調整對象的勞動關系是兼有人身關系和財產關系性質，兼有平等關系和隸屬關系特征的社會關系。勞動關系的特點，決定勞動法是公法與私法相溶合而產生的部門，也決定了勞動關系的調整適用基準制度、合同制度。隨著法律制度的實施，勞動關系將納入一種多層次的調整模式。這一調整模式由三個層次構成：
第一層次是宏觀的層次，涉及全部勞動關系。勞動力是作為社會的勞動力來進行規定。國家根據勞動關系具有隸屬關系和人身關系的特點，制定適用于全部用人單位和全體勞動者的勞動基準法。勞動基準法在立法上以強制性規范為主要特點。勞動法通過傾斜立法的方式保障勞動者的權利，用人單位可以優于但不能劣于基準法所規定的標準。例如，在工資立法中，規定下限，確定最低工資，用人單位確定的工資，只能高于規定，不能低于規定；在工時立法中，規定上限，確定最高工時，用人單位確定的工時只能短于規定，不能長于規定。勞動基準法是關于勞動權利和勞動義務的法定內容，這部分法定權利、義務是對約定權利、義務的限制。我國將過去對勞動關系的全面規定，改變為一種最低標準的立法，既能使勞動者得到最基本的保護，也為勞動關系當事人的平等協商、用人單位行使自主權留下充分余地。勞動基準法在三個層次中，具有最高的法律效力，對違反勞動基準法的行為，應建立起一套以勞動監察為核心的，強制程度很高的執法體系。
第二層次是中觀的層次，涉及集體勞動關系。勞動力是作為集體的勞動力來進行規定。勞動關系具有財產關系和平等關系的屬性，決定了這種關系的雙方當事人，即勞動者和用人單位須以物質利益為動因，進行協商。勞動法中的任意性規范，給勞動關系當事人的協商提供了依據。然而，勞動關系具有隸屬關系的屬性，勞動者處于相對弱者的地位，又使這種協商難以安全作為一種個別勞動關系來平等進行。勞動關系具有人身關系的特點更使這種失衡導致極其嚴重的后果。勞動者個人意志通過勞動者團體表現出來，由勞動者團體代表勞動者與勞動力使用者交涉勞動過程中的事宜。集體勞動關系的出現有助于克服個別勞動關系的內在不平衡。勞動者組織成為工會與用人單位簽訂集體合同。集體合同是在勞動基準法的基礎上，對該用人單位全體勞動者的整體內容進行約定。集體合同的法律效力低于勞動基準法，而高于勞動合同，因集體合同產生的爭議，適用調解和仲裁程序，當事人在法定范圍內，可以處置自己的權益。
第三層次是微觀的層次，涉及個別勞動關系。勞動力是作為個體的勞動力來進行規定。勞動者個人與用人單位簽訂勞動合同。勞動合同是在勞動基準法和集體合同的基礎上，對勞動者個別的勞動關系進行約定。勞動合同的效力低于集體合同。在化大生產的條件下，勞動關系的當事人在勞動基準法和集體合同限定的范圍內，有權處置自己的權益。通過勞動合同的簽訂、履行、終止以及變更、解除，調節勞動力的供求關系，既能使勞動者有一定的擇業和流動自由，又能制約勞動者在合同期履行勞動義務和完成應盡職責，從而使勞動力有相對的穩定性和合理的流動性。
保障法從調整模式上看則更強調國家的作用。社會保障包括三方面的，即社會救濟、社會保險、社會福利，這三方面也構成三個層次。
社會救濟是由代表國家的有關部門（如民政部門）向因意外條件或災害等原因造成的生活困難給予物質幫助的一種形式，例如，對因自然災害造成的部分地區、部分居民的暫時困難的資助，對殘廢軍人和軍烈屬撫恤和照顧，對殘廢公民生活提供的部分資助等等。社會救濟也是社會保障中的最低的層次。
社會保險，是指國家通過立法確立的，以保險形式實行的，對于因喪失勞動能力或勞動機會而不能勞動或暫時中斷勞動的勞動者提供一定的物質幫助或相應的補償，使其至少能維護基本生活的一種社會保障制度。社會保險也是社會保障中的中間的層次。
社會福利是國家、地方或社會團體舉辦的以全體成員為對象的福利事業，如、文化、、衛生設施、環境保護等等。這是社會保障中的最高層次。
社會保障的其他方面相比，社會福利是普遍保障制度；社會救濟是依據情況調查而實行的保障制度；社會保險是以曾經存在的勞動關系為基礎而確立的保障制度。
社會保障也被稱為“安全網”，如果我們以三個層次作為縱座標，以就業保障、健康保障、養老保障、婦幼保障、最低生活保障等等內容為橫座標。可以編織成一張以國家管理為中樞的社會保障網。
三、從改革趨勢上透視兩者的關系
當勞動法與社會保障法邊緣不清時，就難以對各類關系，尤其是國家的作用做出清晰的描繪。恰當定位勞動法與社會保障法的相互關系，有助于我們進一步理清改革的思路。在我國改革家職責恰當定位無疑是最為重要的。勞動法與社會保障法所要解決的問題，在總體趨勢上是不同的。前者是國家“退位”不夠，主要應解決“國家該退位的地方應當退位”；后者是國家“進位”不夠，則更要注意“國家該進位的地方應當進位”。
（一）國家該退位的地方應當退位。
在勞動法的調整上，我國長期來存在的問題是行政因素過重，在改革過程中雖有較大的改進，但仍存在一系列問題，國家仍需進一步退位。，勞動關系中還存有大量的行政審查，例如：在勞動關系建立時一些地方執行強制鑒證，招、退工的行政審查程序；在勞動報酬中實行的工資總額管制；在特殊工時中實行的行政審批等等，使勞動關系建立與運行中融入大量行政因素。勞動關系的產生、結束與運行不應當是三方關系，而只應當是勞動者與用人單位的雙方關系。尤其要突破的是國家為了行政管理的方便，規定每個勞動者只能建立一種勞動關系的觀念。
按照傳統勞動法學的理解，一個人只能有一種勞動關系。我國所有的勞動管理均是按這一思路來設計的。然而，市場經濟的使“一個勞動者只能形成一種勞動關系”的觀念有了全方位的突破。一個勞動者事實上已出現了多重勞動關系。一個人同時保持兩個或兩個以上的勞動關系時，各個勞動關系可有三種銜接形式。(1)并列銜接。兩個或兩個以上的勞動關系以鐘點工的形式并列銜接。如一個勞動者在甲單位從事四小時勞動，而在乙單位從事四小時勞動。(2)主從銜接。兩個或兩個以上的勞動關系以主職與兼職的形式銜接。目前人員的兼職勞動是最典型的形式。當著科技人員在用人單位的指揮之下從事第二職業時，其實形成了多重勞動關系。(3)虛實銜接。兩個勞動關系以一個與勞動過程相聯系，一個不與勞動過程相聯系的形式相銜接。最典型的形式就是“待工”的勞動者保留與原單位的勞動關系（不與勞動過程相聯系），并另與新的用人單位建立實的勞動關系（與勞動過程相聯系）。這是勞動制度改革過程中出現的一種過渡形式。
當著現實邏輯與觀念邏輯發生沖突時，需要重新審視的恰恰是觀念的邏輯。“一個勞動者只能形成一種勞動關系”這種觀點在計劃經濟無疑是恰當的。在那時，一個勞動者出現了多重勞動關系，國家將很難進行統一的管理。今天，當著勞動力通過市場來進行配置，為了使人盡其才，一個人存在多重勞動關系恰恰是一種常態。正是市場經濟的發展，要求對“一個勞動者只能形成一種勞動關系”的觀念進行全方位的突破。
允許一個勞動者同時建立兩個或兩個以上的勞動關系，對我國的勞動管理和保障制度會帶來有益的。在用工管理方面，應當允許一個勞動者同兩個用人單位簽訂勞動合同，當然兩單位工作時間總和不應超過現行的工時制度；在工資管理方面，各地在公布和調整最低工資時，應同時公布月最低工資標準和時最低工資標準，如果一個職工每天在甲乙各工作四小時的話，甲單位或乙單位都只按月最低工資標準的百分之五十來執行；在社會保障方面，繳費關系應當與工資關系掛鉤，以養老保險為例，每個勞動者固然只能有一個個人帳戶，但應要求多個用人單位根據勞動者工資的一定比例向這一勞動者的個人帳戶繳納養老保險費，從而保障勞動者的利益。
（二）國家該進位的地方應當進位
與勞動法相比，我國社會保障法的突出的是國家有一些該到位的領域尚未到位。
首先，立法者沒有設置有效的刑事立法來保障社會保險費的征收。我國在修改后的刑法中并沒有對嚴重危害社會保險制度的各類違法行為予以明確規定，而只是混同于普通刑事犯罪行為。在少數的行政法規或行政規章中，制裁力度也較弱。實踐證明，這種立法的滯后，已經帶來明顯的負面影響，以致于使社會保險費的征收困難，挪用嚴重。
其次，社會保險經辦機構缺乏承擔“使社會保險基金保值增值”任務的主體資格。盡管《中華人民共和國勞動法》第74條規定“社會保險基金經辦機構依照規定，管理和運營社會基金，并負使社會保險基金保值增值的責任。”但是，在現行的管理體制中，社會保險經辦機構只是隸屬于國家機關的一個事業單位，其地位決定了它難以承擔“使社會保險基金保值增值”的任務。事實上，許多地方和主管部門運用社會保險基金搞生產投資，基本建設投資或是財政挪用并逾期不歸已成司空見慣的現象。社會保險經辦機構根本難以有所作為。
再次，長期以來，國家將理應承擔的職工養老保險改革的成本予以轉嫁。對于穩性養老金債務，各國一般都認為是國家的應承擔的責任。所謂隱性養老金債務，是指一種養老金制度終止實施時應承擔的現時退休者的養老金和根據在職職工過去工作年限所承諾的未來養老金的支付責任。各國一般采用諸如國家財政補貼、國有資產補償、政府發行國債后征稅兌付國債等方式予以彌補隱性養老金債務。近年來，我國雖然對這一問題有所認識，但由于長期拖欠，已使解決這一問題的難度大大增加。
1、勞動就業與社會保障協調發展的重要意義
從上面可以看出來就業與社會保障是社會民生都兩大基石，直接關系著國家經濟發展和社會問題，但是這二者也只有協調發展才具備這些功效，總體而言，兩者協調發展具備如下重要意義。
1.1確保社會穩定、和諧的發展。一直以來，經濟都是增加就業最有效都動力，經濟增長會帶動社會各個行業大力發展，必然也會增加工作崗位，就能夠吸納更多的就業人員。而且勞動就業不僅僅體現在經濟意義上，就業后的勞動者能夠為社會提供各種商品及服務，同時也得到相應的勞動收入，創造了社會經濟價值同時也展示出自身人生價值與社會價值。但是也只有樂業能夠安身立命，就業與經濟增長相輔相成。一旦經濟發展起來及能夠創造更多崗位，才能夠吸納更多就業者來增長經濟。從發展歷史來看并不是如此，當經濟增長到一定程度就極難再提升，因此要想徹底除掉失業是絕對不可能，就需要社會保障來確保勞動者權利，這樣才能讓勞動者創造出更高經濟價值。但是市場經濟衍生出千變萬化的市場需求，各個企業時刻都在根據市場調整產品、產業結構，因此勞動者時刻都有可能被解聘或者就業。而且信息時代推動來知識經濟增長，科學技術極大影響到了生產力，逐漸成為了生產主導因素，而勞動者也從過去體力型轉變成科技型、知識型高科技人才。在這種情況下，假如沒有合理的社會保障必然導致一部分無技術、無知識的勞動者失業，也就不可能再次完成轉崗培訓，更不能夠增強其科技能力，轉崗就業必然成為空談。
1.2充分挖掘勞動就業潛力降低失業率。一場金融風暴席卷全球，世界各國經濟都受到極大影響，自然失業率快速增加。經濟復蘇之后雖然極大提升來經濟，但是許多行列依然處于疲憊之態，失業率依然居高不下。但是勞動就業和社會保障兩者協調發展，讓就業者大膽投身人力市場尋找就業機會，挖掘各種潛在的就業機會，有效降低來失業率。其一通過項目推動戰略，為就業市場創造出新就業機會，有效推動了全民創業，通過創業帶動了就業。有了社會保障做后盾，過去勞動者擔心拿不到錢，得不到相應報酬企業也敢涉入，這樣有效降低了失業率。
1.3促進了社會的和諧。兩者協調發展體現出以人為本的宗旨，降低了社會壓力，并緩解社會上存在的諸多矛盾，促進了社會和諧。一旦社會上財富分配出現嚴重不公平，貧富差距比較懸殊，必然可能造成社會動蕩不安，極大影響到社會穩定，和諧更是無稽之談。但是通過有效勞動就業，必然讓人們都能賺錢，有效縮短了貧富差距，而社會保障更是緩解了許多問題，比如基金籌集問題、體制問題、失業保險問題等。惠及到了低收入勞動者，維持了社會穩定，推動了社會經濟發展。
2、結束語
【關鍵詞】勞動社會保障；企業文化；勞資
據人民網報道越來越多的中國企業到德國投資，在德國直接投資的亞洲國家中，中國僅次于日本和韓國。并以兩天一家的速度遞增。目前已有700多家中國企業落戶德國，總投資額達1億歐元，預計到2015年，中國對德國的投資額將達20億歐元，約占中國海外投資的3%（人民網2006年07月07日）。在這個大背景下目前越來越多的德語專業畢業生，畢業以后進入德國企業工作。
隨著中國企業在德國的數量不斷增多，也出現了不少問題。據德國 ?經濟? 周刊報道，中國企業在德國主要存在的問題主要分為兩個主要方面：一，對德國員工長期以來養成的企業文化和習慣不了解。德國員工養成了一個習慣，8小時內認真工作，8小時之外百事不管。所以中國公司在8小時內要對德國員工嚴格要求，不要指望員工能以廠為家，處處為公司著想，更不要指望員工不計報酬的加班加點。二，對德國相關法律法規不了解，經常無意間觸犯到有關法律法規，如經常涉及到的德國勞動社會保障法。所以說做到對德國勞動社會保障法以及德國企業文化不僅對中國企業在德國投資是十分重要的，而且對于即將進入德國企業工作的德語專業畢業生來說也是必須要了解的。有關德國勞動社會保障以及德國企業文化方面的重要內容也就成為德語專業德國概況課程的重要組成部分。
一、德國勞動社會保障法
(一)在患病情況下繼續支付工資
在德國職工無勞動能力的法律狀況受到很大重視。根據德國現行法律規定，所有職工都享有在一定期間內繼續獲得工資支付的請求。在德國社會法典中的具體規定如下：職工生病導致喪失勞動能力的，可以根據不同原因要求支付醫療費作為法定醫療保險金（社會法典V）第44條及以下條款。請求權數額為計入保險費率的通常所得工資的百分之七十，最高不超過工資純收入的百分之九十。通常情況下，請求權自醫生確診為無勞動能力之日后一天產生，并且無時間上的限制，但最長為78星期。另外職工還有醫療費請求權，但是 (社會法典V) 規定：只要保險對象能夠獲得負有繳納保險費義務的工資的，就不得主張醫療請求權。而且職工有無過錯，都享有繼續支付工資的請求權。但是他也有一個前提條件：只有在勞動關系持續4個星期以上后，方產生該請求權。上面提到的78星期的構成為：職工對雇主享有最長6個星期的繼續支付工資的勞動法請求權。剩下的是對醫療保險金管理機構享有的，包含醫療費請求權終止期間在內的總共為期78星期的醫療費。
(二)在協商終止勞動合同方面
在德國勞動合同可以在任何時候經過合同雙方當事人協商解除。但是，如果雇員沒有充足的解約理由而解除勞動合同導致失業，雇員就要自己承擔失業保險方面的損失，有可能暫停領取最長12星期的失業津貼。
(三)勞動合同的有效期
德國民法規定合同期限分為固定期合同，無固定期合同和以完成一定工作為期限。在德國如果簽訂固定期合同是需要理由的。如：
1. 企業對該工作的需求只是暫時的；
2. 固定期限緊隨培訓或學業之后，是為了幫助雇員適應接下來的工作；
3. 工作性質適合固定期限；
4. 屬于試用期；
5. 由于雇員自身的原因適合固定期限；
6. 為公共機構的臨時職位聘用的雇員可以得到家庭補助；
7. 基于某項判決。
如此看來德國雇主法還是傾向訂立無固定期限的勞動關系，以上列舉的情況屬于特殊情況。需要注意的是，在德國如果簽訂的固定期限合同到期后雇主在明知的情況下仍然任憑勞動關系發展下去，那么該固定期限合同即轉為無固定期限合同。
(四)按約定解除合同規定
在通知期限方面，德國民法典要求，通知期限為某月的15日前或月底前的4個星期。對于存在兩年以上的勞動關系，節約通知則要求延長為某年底的1至6個月。這種通知期限的規定同樣適合對雇員規定。但是在試用期的6個月中的通知期限則為兩個星期，不需要固定的終止日期。
二、德國企業文化——員工的職業習慣
(一)人力資源管理
眾所周知德國企業歷來力求企業人員少而精，工作效率高。從經理、工程師到技術員都要接受定期考核。在人員晉升方面，德國人認為，35歲以上的人才具備擔當管理者的資格。在晉升時強調技術第一。對企業管理者的要求是，現把他們派遣到研究部門工作幾年，然后學習管理經驗。這樣造成的結果是晉升速度緩慢。晉升為總經理時通常情況下為40歲至50歲之間。目的是保證管理者都要收過高等教育，實現專家治理企業。
(二)員工職業培訓
德國的職業培訓是一種雙元制職業培訓，學員學習的地點為兩個獨立不同的部門或機構，即職業培訓學校和企業內部的車間或實驗室。學員能夠接受培訓有一個前提條件，那就是在培訓之前要和企業簽訂培訓合同。合同對培訓期間的學徒工資、培訓期間的休假以及雙方在培訓期間的責任與義務都做出了詳細的描述。
(三)勞動收入的構成與分配
工資由基本工資、崗位補助、超時補助、家庭狀況補助（按照家庭中兒童的數量按月發放的一種補助。）、圣誕節獎等其他各類補助獎金構成。作為員工收入中最主要部分的基本工資占到員工工資收入的75%—80%。目前德國員工平均每周工作7.5小時，減去休假，每年實際工作時間約為1700小時。需要我們注意的是，由于德國工會的反對，計件工資的形式在德國的工資計算形式中越來越少了。在工資分配方面可分為高級職員工資和一般職員或工人工資。高級職員實行月薪制，一般沒有獎金。收入的多少和工資增長多少均與資方商定。一般職員或工人實行崗位工資，即根據崗位的難易程度劃分工資等級。
參考文獻
關于法學分類方法,自古羅馬法學家烏爾比安提出公法和私法的劃分標準以來,就長 期影響著大陸法系各國法律部門的定性。私法與公法之間的區分成為法律體系化的基礎 .(注:[奧]凱爾森著:《法與國家的一般理論》,中國大百科全書出版社1996年版, 第226頁。)作為制度的結果,公法和私法的劃分已形成了現代法律制度的基本結構,并 因此形成法學的體系。就公法和私法的劃分,從法所保護的利益為標準,凡是有關公益 的法為公法;有關私益的法為私法。從法律關系的主體為標準,凡以國家或公同團體的 一方或雙方為主體而規定法律關系的法為公法;規定私人相互關系的法為私法。從法律 關系的內容為標準,凡規定國家與公民之間的權力與服從關系的法為公法;而規定公民 相互之間平等關系的法為私法。
20世紀以來,特別是第二次世界大戰后,隨著社會經濟的發展和社會理念的變化,西 方國家的法學家明確提出了社會法的概念,并將社會法視為介于公法和私法之外的第三 法域。但對于什么是社會法,法律并未作明確規定,學術界也是眾說紛紜。從各國學者 對社會法的研究和理解看,社會法有廣義和狹義之分。廣義的社會法是指為了解決社會 性問題而制定的各種有關社會法規的總稱。它是根據國家既定的社會政策,通過立法的 方式制定法律,以保護某些特別需要扶助人群的經濟生活安全,或是用以普遍促進社會 大眾的福利。將所有有關社會法規集合在一起,便被廣泛地稱作社會法或社會立法。( 注:陳國鈞著:《社會政策與社會立法》,三民書局1984年版,第112頁。)“以維持這 種社會經濟弱者階層的生存及其福利的增進為目的的諸法律在學術上按體系分類,稱為 ‘社會法’,并被試圖加以體系化。”(注:[日]星野英一著,王闖譯:《私法中的人 》,《民商法論叢》第8卷,法律出版社1997年版,第186頁。)而狹義的社會法,通常 是專指社會保障法。
德國是較早提出社會法概念并制定了《社會法典》的國家。對社會法的概念采取了狹 義的理解。第一次世界大戰后,隨著社會民主主義思想的興起,德國試行了工業社會化 政策,并開始了社會法的研究。但對于什么是社會法,在德國同樣存在著分歧。有人稱 社會法是調整對收入(如工資)、個人待遇不足或其他特殊負擔及損失進行平衡的社會支 出以及與之相關的預防和改正措施的法律部門。它還應包括對“社會弱者”提供機會的 有關法律以及有關社會救濟的基本保障法律。(注:《中德勞動立法合作項目成果概覽 》1993—1996,第264頁。)還有學者參照聯合國第22條的規定來定義社會法,該條 款規定:“每個人作為社會成員有權享受社會保障;有權享受必要的經濟、社會及文化 權利以符合其人格尊嚴和促進其個性發展。”因此,將社會法理解為消除社會不公平和 不平等待遇的法律。(注:《中德勞動立法合作項目成果概覽》1993—1996,第264頁。 )由于認為前者對社會法的描述不夠精確并過于武斷,后者對社會法的定義過于寬泛, 因此這兩個定義在德國都未被普遍接受。更多的學者是從《社會法典》的規定來定義社 會法,該法典第1條第1款規定:社會法典為實現社會公正和社會保障應有效調整社會福 利支出(包括社會救濟和教育性救助)。它應協助、保證符合人之尊嚴的生活;為性格之 自由發展創造平等的前提條件;保護家庭并促進和諧;保證自由選擇就業方式以謀取生 活費用;消除或協調生活特殊負擔。從社會福利支出的意義上去理解社會法,則社會法 包括社會保險、社會補償、社會促進和社會救濟。其他調整公民之間相互關系的規定, 如勞動法和租房保護法,盡管它們的宗旨也是為了保護社會弱者,但也不包括在社會法 中。因此,在通說上,德國的社會法就是指社會保障法,兩個概念是可以通用的。
在法國和日本,社會法的范圍比德國要寬泛。法國一般認為社會法包括勞動法和社會 保障法。在日本,社會法的研究和發展有一個演變的過程。對于社會法究竟是一種法律 觀念,還是根據這種觀念制定的法律,都曾經引起過爭論。最初,在學者的心目中,社 會法一詞意味著:修正以個人的絕對所有權和契約自由等為基本原則的近代資本主義法 的新的法學理論;根據這個修正理論而制定的法律,不屬于私法、公法等任何一個舊的 法律部門,而成了新的、第三個法律領域。勞動法是其中的典型并得到了發展。隨著日 本進入戰時體制,社會化思想迅速衰退。第二次世界大戰后,社會法在日本重新得到發 展,現在,社會法一詞,通常被學者非常實際地肯定為對勞動法和社會保障法的總稱, 或者指社會保險及有關社會事業的法。(注:參見上海社會科學院法學研究所編譯:《 國外法學知識譯叢?法學總論》,知識出版社1982年版,第41頁。)
關鍵詞:勞動社會保障專業;實踐教學;科學分類;應用型人才
中圖分類號:G913.7文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)29-0219-02
一、問題的提出與文獻綜述
從教育部在學科目錄中增設勞動與社會保障專業至今已有11年,一些財經類高校紛紛設置勞動與社會保障專業,但發展到目前為止,現代意義上的勞動與社會保障專業教育,在我國大部分財經類高校尚未形成相對完善的專業教學模式,加之財經類高等院校長期存在著“重理論、輕實踐”的問題,實踐教學在整個教學課程體系中處于附屬地位,隨著經濟社會的發展,我國目前輕實踐的勞動與社會保障專業的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰,如何培養能將專業知識和技能應用于所從事的專業社會實踐、熟練掌握社會生產或社會活動基礎知識和基本技能的應用型人才,是高校人才培養模式和就業市場需求向現行勞動與社會保障專業人才培養模式提出的迫切要求。
勞動與社會保障專業的實踐教學改革受到越來越多的人關注,國內學者劉葦江(2008)從課程實踐環節設計、實踐基地建設、制度建設、師資隊伍建設及學生參與幾個方面,探討了當前勞動與社會保障專業實踐教學中存在的問題,并提出了解決思路。曾煜(2008)探討了社會保障課程教學形式及方法存在的問題。如何改變勞動與社會保障專業的理論教學與實踐教學相分離的現狀,從根本上解決學用脫節的問題;如何實現學生的學習過程、實踐實訓過程與就業崗位的工作過程的一致性;如何實現課程設置與勞動社會保障行業核心技術規范、技術標準的同步,使學生的實踐能力在完成工作任務的過程中獲取并提高。圍繞上述主題,本文依據勞動與社會保障專業課程的性質、內容、適合實踐教學的程度,將現有實踐教學課程進行分類,為勞動與社會保障專業實踐教學課程改革研究提供新的視角。
二、勞動與社會保障專業實踐教學課程運行中存在的問題
實踐教學是高等學校的重要教學環節之一,對指導學生理論聯系實際,培養學生創新精神與綜合素質具有不可替代的作用。由于傳統教學主要偏重于介紹社會保障理論及與之相關的法律法規,學生缺乏感性認識。從目前情況來看,我國高校勞動與社會保障專業在實踐教學中依然存在著以下問題:
1.實踐教學管理缺乏科學性
勞動與社會保障專業的實踐教學目標定位不準,混淆人才培養目標和課程目標概念,教學內容的選取過多依附于某門理論課或現有教材,缺乏實際崗位所需要的實用性、先進性內容;教學手段保守落后等。
2.實踐教學主體的考核方式單一
由于不同專業的實驗實訓課程結構和要求不同,同一專業不同年級的實驗實訓內容的覆蓋面不同,對學生采用單一的考核方式顯然不能滿足各種需求,也不夠科學和合理。因此,勞動與社會保障專業實踐教學從考核的形式到內容,都不應該忽略實驗實訓課程本身的特點和規律。
3.實踐教學質量評價體系落后
勞動與社會保障專業的課程設置往往重視理論教學或課堂教學的環節,輕視實踐教學過程,尚沒有建立起一套完整的實踐教學過程控制和質量評價體系,或雖有相應的實施方案,但缺乏一定的制度保障和監控措施,使得原有教學計劃中規定的實驗實訓課程難以達到預期的目標。
以上問題的存在,是由于勞動與社會保障專業的實踐教學課程缺少科學的分類。
三、實踐教學課程分類
實踐教學可以豐富教學形式,加深學生對教學內容的理解,提高課堂教學的效果。實踐設置要注意內容更新,體系設計科學合理,實踐項目名稱要準確規范。實踐課程分類主要依據課程的性質、內容、適合實踐教學的程度。勞動與社會保障專業的實踐教學課程可以劃分為三大類別,各類別獨特的教學要求決定了其教學過程和評價方式的獨特性。
1.基本實踐課程
基本實踐課程的實踐教學課時占課程教學課時的30%,這類課程的理論性較強,實踐教學的目的是對課程內容的原理和方法進行驗證實驗,以加深對教學內容的理解。如社會保障基金管理、勞動人事管理、社會保障制度國際比較等課程,實踐教學主要是培養學生發現、分析問題的能力及嚴謹的科學態度和基本操作技能為主。
2.專業技能實踐課程
專業技能實踐課程的實踐教學課時占課程教學課時的50%,這類課程與現實對接緊密,實踐性較強,需要通過模擬操作或現實操作來完成教學任務。專業技能實踐課程使學生熟練掌握管理流程、管理方法和技巧有利于學生將所掌握的理論知識運用到實踐中,以提高學生的實際操作能力。
3.綜合性實踐課程
綜合性實踐課程的實踐教學課時占課程教學課時的20%,這類課程需要綜合性的實訓環境,要求學生熟練掌握專業技能和處理問題的綜合技巧。如學年實習、專業實習等,突出對學生創新性、探索性能力的培養,提高學生綜合運用專業知識、專業技能的能力。綜合性實踐課程可以通過實踐教學基地來完成。
四、對策與建議
(一)基本實踐課程突出典型案例教學
對于基本試驗課程常見的方式有案例分析教學、討論式教學、觀摩性教學等。其中,案例分析教學精心挑選合適的案例讓學生討論和分析,以鞏固所學的知識,提高分析問題和解決問題的能力。討論式教學即對課程的某一內容或觀點在課堂中進行討論,學生在討論中分別扮演正方和反方的角色,對自己的觀點進行陳述并辨論;觀摩性教學即由教師選取與課程內容相關的多媒體信息,向學生播放媒體內容等,這些實踐教學可以豐富教學形式,加深學生對教學內容的理解,提高課堂教學的效果。
(二)專業技能實踐課程重在模擬教學
1.加強模擬操作。包括:(1)社會保障資金管理模擬實習。包括:養老保險、醫療保險、失業保險、工傷與生育保險等各種業務模擬實習、社會保障會計模擬實習、社會保障軟件操作模擬實習等。(2)企事業員工福利管理模擬實習。包括:勞動力計劃與招聘職位模擬實習、工資福利管理職位模擬實習、勞動力培訓職位模擬實習、績效考評職位模擬實習等。
2.重在現實操作。現實操作教學環節主要是組織學生參與社會實踐考察活動,開展教學參觀,組織學生參與社會實踐考察活動,以豐富和鞏固所學的理論知識。如學習醫療保險時,組織學生教學參觀醫療保險中心,請醫保管理中心工作人員介紹中心的工作職能及醫保政策等,并參觀該中心的工作現場。講到農村保障時,組織參觀郊區的社保局,了解農村養老保險以及新型農村合作醫療、農村低保,或者到城郊參觀農村的農村保障、村民福利、剩余勞動力轉移等。學習社會保障管理體制時,組織參觀附近街道的勞動和社會保障事務所和社區服務中心,了解社保所的工作職能、社會保險的現行政策及操作流程。學習國際勞務合作時,組織學生到經濟技術合作企業參觀勞務輸出的流程。
