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第1篇

1.1家族式的管理模式造成人才發(fā)展障礙

大部分的民營(yíng)企業(yè)都是家族式企業(yè)，在對(duì)人才進(jìn)行選用和提升的時(shí)候，最讓人擔(dān)憂的是這些人對(duì)企業(yè)或是管理者的忠實(shí)程度。俗話說(shuō)“肥水不流外人田”，在民營(yíng)企業(yè)中總是會(huì)受到家族企業(yè)成員的約束和牽絆，沒(méi)有從大局出發(fā)，進(jìn)行適當(dāng)?shù)膷徫辉O(shè)置。一般都會(huì)把待業(yè)在家的親戚朋友，不論知識(shí)和工作能力以及管理經(jīng)驗(yàn)等多方面的問(wèn)題，也不論企業(yè)是否存在職位的空缺，都往企業(yè)送，從而出現(xiàn)了嚴(yán)重的“近親繁殖”的現(xiàn)象。但是把引進(jìn)來(lái)的人才，放入到各個(gè)框架中進(jìn)行約束和控制，在晉升和培訓(xùn)的時(shí)候，不是按照員工的實(shí)際能力和實(shí)際需要為準(zhǔn)，而是把外聘人員當(dāng)作“外人”，從而造成人才的大量流失。

1.2認(rèn)識(shí)不到位使得培訓(xùn)體系缺失

民營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)的時(shí)候，很多情況下都是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，其中的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性的特征比較多，沒(méi)有進(jìn)行針對(duì)性和全面性的考慮。很多情況下，民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)也只是為了應(yīng)付差事，包括辦了多長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)班、培訓(xùn)了多少人，卻沒(méi)有從實(shí)際情況出發(fā)，研究企業(yè)適合什么樣的培訓(xùn)、選擇什么樣的培訓(xùn)，怎樣把培訓(xùn)和職工的福利待遇、工作效率和個(gè)人職業(yè)生涯結(jié)合起來(lái)，怎樣把對(duì)個(gè)人的培訓(xùn)和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)等方面考慮。而且，很多民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)方法比較落后，模式單一，方法不能適應(yīng)人們的學(xué)習(xí)特征，沒(méi)有充足的資料體系，沒(méi)有健全的政策，從而嚴(yán)重的影響了培訓(xùn)的結(jié)果。

1.3企業(yè)薪酬體系不完善，不透明

將用人觀念和組織構(gòu)建相聯(lián)系，很多民營(yíng)企業(yè)都是使用協(xié)議工資制，這種工資制度是在員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，由雙方一起協(xié)定的工資標(biāo)準(zhǔn)。這種工資制度比較單一、片面，并且容易和實(shí)際工作狀況脫鉤。有的民營(yíng)企業(yè)也開(kāi)始引進(jìn)薪酬管理和考核體系，但是因?yàn)樗姓吆徒?jīng)營(yíng)者的素質(zhì)不一樣，除去有的企業(yè)，很多企業(yè)都是虛有其表，沒(méi)有落實(shí)到實(shí)處。民營(yíng)企業(yè)薪酬分配方案更急注重分配結(jié)構(gòu)的公開(kāi)性和透明化，但是卻沒(méi)有考慮到方法程序是否合理和公正。封鎖的、秘密的薪酬管理方法，不但會(huì)造成員工的不公平感，還會(huì)造成員工的相互猜測(cè)，從而激起員工間的不滿情緒。

1.4管理方法落后沒(méi)有健全的考核體系

很多民營(yíng)企業(yè)業(yè)主都沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況建立起符合實(shí)際的核心價(jià)值體系，只是依靠創(chuàng)辦人員的個(gè)人喜好，作為事物評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，感覺(jué)合適的就留下，感覺(jué)正確的事就去做。很多民營(yíng)企業(yè)所有者或是經(jīng)營(yíng)者，都認(rèn)為績(jī)效管理就是對(duì)員工的工作任務(wù)的完成。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的考察，然后把考察的結(jié)果和工資、獎(jiǎng)金相聯(lián)系。像是不同的企業(yè)、不同的崗位，怎樣選擇和確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，怎樣發(fā)揮員工在績(jī)效考核中的實(shí)際效用，怎樣在績(jī)效考核后和員工進(jìn)行有效的互動(dòng)，都不去考慮。而且，很多企業(yè)所有者或是經(jīng)營(yíng)者都習(xí)慣自己主宰企業(yè)的所有事務(wù)，把考核和工資福利待遇的決定權(quán)，作為樹(shù)立自己威信的工具。

2民營(yíng)企業(yè)人才管理的解決措施

2.1要設(shè)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才目標(biāo)

人才目標(biāo)是企業(yè)生產(chǎn)勞動(dòng)和組織機(jī)構(gòu)正常運(yùn)作的活力，民營(yíng)企業(yè)要根據(jù)實(shí)際的發(fā)展?fàn)顩r，建立和選擇人才的培養(yǎng)制度，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做好準(zhǔn)備，使得人才構(gòu)造和企業(yè)發(fā)展能夠很好的融為一體，從而為企業(yè)的后期發(fā)展提供有效的支持，從而更好的適應(yīng)時(shí)代的要求。

2.2要拓展個(gè)人視野

在選人、用人的時(shí)候，首先要識(shí)人。識(shí)人，就好比進(jìn)行尋寶活動(dòng)，不但要求尋找的人有心，還要識(shí)寶的人有眼。識(shí)人最關(guān)鍵的是要注重人的本質(zhì)，也就是選用什么樣的人。在現(xiàn)在的企業(yè)中，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，識(shí)人最重要的看一個(gè)人的本質(zhì)，要看他是否擁有較高的理想和事業(yè)心以及責(zé)任感；做人的原則是不是實(shí)事求是、公正客觀，還要有無(wú)私奉獻(xiàn)和樂(lè)于助人的精神品格；對(duì)業(yè)務(wù)是否熟練、勝任崗位的文化程度和職業(yè)道德水平；有沒(méi)有不斷創(chuàng)新的意識(shí)；善不善于處理棘手問(wèn)題和較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力。民營(yíng)企業(yè)家要善于發(fā)現(xiàn)人才，注重對(duì)人才的選用和任免，把對(duì)人才的重視程度方法與企業(yè)發(fā)展放在同等重要的角度去考慮。通過(guò)實(shí)踐可以證明，經(jīng)常和員工進(jìn)行交談和溝通，按時(shí)的進(jìn)行民意的檢測(cè)和有計(jì)劃的考察都能夠很好的掌握員工的基本特征，這也是發(fā)現(xiàn)人才的重要方法。

2.3要延伸用人道路

選用員工的時(shí)候，可以有效的調(diào)動(dòng)一大批人的積極性；選錯(cuò)員工的時(shí)候，也會(huì)挫傷一大批人的工作熱情。民營(yíng)企業(yè)家要選用真正的人才，不斷的拓展用人的道路。

2.3.1取長(zhǎng)補(bǔ)短

民營(yíng)企業(yè)在用人的時(shí)候要注重別人的長(zhǎng)處，包含別人的短處。要善于發(fā)現(xiàn)別人的長(zhǎng)處和才能。要敢于挖掘和使用下屬中能力超過(guò)自己的人，不要存在因?yàn)檫x拔和使用超過(guò)自己的人，就會(huì)丟掉自己職位的想法。在選用人才的時(shí)候，要保證優(yōu)秀的人才在適合的崗位發(fā)揮他最大的作用。.

2.3.2要學(xué)會(huì)揚(yáng)長(zhǎng)避短

任何人都有長(zhǎng)處和短處，兩者的關(guān)系是相輔相成的。作為民營(yíng)企業(yè)家，發(fā)現(xiàn)和運(yùn)用一個(gè)人的長(zhǎng)處是十分重要的，但是如果發(fā)現(xiàn)這個(gè)人的短處，并且把這個(gè)短處轉(zhuǎn)化成為長(zhǎng)處，就是更好的了，也就更能提升人們的積極性和工作效率。

2.3.3尊重人才，保持信任

信任能夠有效的激發(fā)人們的責(zé)任心和成就感，積極的發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，不斷的實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，從而推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。在信任的基礎(chǔ)上，民營(yíng)企業(yè)家還要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間給予適當(dāng)?shù)闹С郑鶗?huì)取得事半功倍的效果。企業(yè)家和人才間要保持相互的信任，因?yàn)楦星閭Χ優(yōu)閿橙耍蜁?huì)損害企業(yè)的發(fā)展。所以，民營(yíng)企業(yè)家要注重對(duì)于人才的培養(yǎng)，通過(guò)真誠(chéng)的交談和溝通，激發(fā)員工的自尊心，讓員工擁有信心去完成任務(wù)，能夠很好的處理人際之間的關(guān)系，從而更好的發(fā)揮自己的作用。

2.4不斷的進(jìn)行人才的更新，要及時(shí)的處理企業(yè)富余人員

當(dāng)企業(yè)原來(lái)的人才不能和實(shí)際職位相符時(shí)，企業(yè)家就要改變格局，淘汰一些對(duì)企業(yè)發(fā)展有阻礙的人員，要進(jìn)行認(rèn)真的審查，對(duì)有能力的人才進(jìn)行培養(yǎng)，從而使得人才在新環(huán)境中更好的發(fā)光發(fā)熱。

2.5要注重人才的使用效率

在現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)家在使用人才的時(shí)候，要以利益為中心。民營(yíng)企業(yè)要突破“近親化”的情況，要把人才用在適當(dāng)?shù)奈恢茫瑥亩鵀槠髽I(yè)取得更高的效益。

2.6建立發(fā)展的人才觀念

首先要有善于發(fā)現(xiàn)人才的研究，還要在選用的時(shí)候擁有發(fā)展的思想。企業(yè)家在選用人才的時(shí)候，要善于發(fā)現(xiàn)人才的潛力，通過(guò)適當(dāng)?shù)膲毫?lái)更好的鍛煉人才，通過(guò)培訓(xùn)，來(lái)提升人才的價(jià)值，從而更好的為企業(yè)效力。

3總結(jié)

第2篇

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)，人才,吸引策略

中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。

發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。從98年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。99年4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開(kāi)始進(jìn)行,社會(huì)對(duì)中小企業(yè)已愈來(lái)愈重視。

中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)

由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。

1、規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。2、行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

3、個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者，還是每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴性更大。也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。

4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

二、吸引人才機(jī)制的建立

雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。也就是說(shuō)在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：

(一)建立正確的觀念

1．從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。

由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中一個(gè)重要的方面。

建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：

人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線的員工；可以是高級(jí)的技術(shù)開(kāi)發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。

全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。

2．從“人才完美”到“人才不完美”

由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺(jué)，甚至對(duì)人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)人才的依賴心理。

如前所述，對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)。

只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺(jué)地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上。同時(shí)，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。

3．轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。

很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，這或許是正確的：因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中，追求是沒(méi)有用處的。然而，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面

在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會(huì)觀念的偏見(jiàn)和企業(yè)財(cái)力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來(lái)就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識(shí)人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。4．轉(zhuǎn)變使用人才的觀念

雖然一直以來(lái)，社會(huì)廣泛地批評(píng)“任人唯親””，但仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時(shí)，也不可走向另一個(gè)誤區(qū)－－“親者不任”；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有人才，總希望弄個(gè)外來(lái)和尚。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選的人才對(duì)本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成本。

（二）創(chuàng)造吸引人才的各種條件

中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

1．運(yùn)用薪資、福利

考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。采取這種模式主要從以下兩方面來(lái)考慮：

首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。這樣既有利于增加中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。

其次，中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會(huì)引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。

（1）對(duì)于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來(lái)的效益，以項(xiàng)目提成的方式給與獎(jiǎng)勵(lì);而對(duì)于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過(guò)程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。

（2）對(duì)于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來(lái)制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。

（3）對(duì)于從事市場(chǎng)方面工作的人才，可以采取以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定報(bào)酬，同時(shí)可以輔以“目標(biāo)管理”方式來(lái)鼓勵(lì)人才在開(kāi)拓新市場(chǎng)，創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場(chǎng)以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作。

另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問(wèn)題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2．運(yùn)用職位

人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)模快速增長(zhǎng)或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的問(wèn)題。要解決這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目、新市場(chǎng)，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營(yíng)管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過(guò)給原來(lái)的經(jīng)營(yíng)者配備助手并賦予助手以實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營(yíng)者主要起顧問(wèn)或指導(dǎo)作用等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。3．運(yùn)用股權(quán)

在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過(guò)將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來(lái)辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

--期股權(quán)：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。這種政策主要適用于上市公司（股票容易變現(xiàn)）或行業(yè)和企業(yè)都處于成長(zhǎng)期（未來(lái)期望值高）的情況，其實(shí)施要點(diǎn)是工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，以及與工作績(jī)效相對(duì)應(yīng)的股權(quán)的大小。要保證其具有吸引力，同時(shí)必須保護(hù)企業(yè)利益。

--干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。它實(shí)際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營(yíng)機(jī)制。

--崗位股權(quán)：即一種只與崗位對(duì)應(yīng)的股權(quán)。通常的做法是建立職工持股會(huì)，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵(lì)力。宜與期股權(quán)配合使用。

--貢獻(xiàn)股：即根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而給予的一種股份。適用于進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。

--知識(shí)股：即根據(jù)人才的知識(shí)背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項(xiàng)的要點(diǎn)是對(duì)人才價(jià)值的合理評(píng)價(jià)，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。

每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，引用股權(quán)的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用。

4．運(yùn)用企業(yè)文化

我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。5．其它可以創(chuàng)造的條件

現(xiàn)在越來(lái)越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場(chǎng)所，同時(shí)也是重要的社會(huì)交際場(chǎng)所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對(duì)人才的吸引力。

（1）做好日常管理，創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。

（2）由于社會(huì)的壓力，人們?cè)趽駱I(yè)上越來(lái)越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來(lái)前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對(duì)未來(lái)社會(huì)的適應(yīng)性）機(jī)會(huì)。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理，還必須有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個(gè)“企業(yè)的夢(mèng)”，同時(shí)企業(yè)還應(yīng)有一個(gè)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進(jìn)入企業(yè)的每一個(gè)人一個(gè)“個(gè)人的夢(mèng)”，也就是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。除了采用、落實(shí)前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應(yīng)的方法，以保證人才始終處于被激勵(lì)的狀態(tài)，從而長(zhǎng)久地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。對(duì)此，企業(yè)主要是要建立起一套開(kāi)放的人才流動(dòng)的機(jī)制。

（三）采用各種形式，不拘一格降人才

1．從企業(yè)內(nèi)部選拔

從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。

2．外部選聘

外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來(lái)源也很多，主要有：

(1)通過(guò)人才市場(chǎng)選聘：中小企業(yè)要樹(shù)立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。

(2)加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。(3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。

中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時(shí)，應(yīng)特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。

3．其他方式：

考慮到中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應(yīng)不拘形式聘用各種人才。

--臨時(shí)聘用：比如通過(guò)私人關(guān)系，按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問(wèn)等人才。

--鐘點(diǎn)雇傭：比如按小時(shí)付費(fèi)的各種管理經(jīng)營(yíng)咨詢等。

三、總結(jié)

隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。可以說(shuō)“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜知定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。

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第3篇

基于組織或技術(shù)項(xiàng)目三年的發(fā)展目標(biāo)及主要業(yè)務(wù)發(fā)展方向，來(lái)確定當(dāng)期的重點(diǎn)目標(biāo)及重點(diǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，提出關(guān)鍵成功要素，并確定支撐關(guān)鍵成功要素的專業(yè)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)及人員數(shù)量配置。

1.技術(shù)人才分層分類管理

即基于業(yè)務(wù)發(fā)展需要的技術(shù)人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)，做好科技人才的分層分類，即縱向分為領(lǐng)軍、核心、骨干、基層四層人才結(jié)構(gòu)，橫向梳理根據(jù)業(yè)務(wù)類型分為技術(shù)研究、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。

2.確定研發(fā)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)配置模型

按照不同類別的項(xiàng)目，如：技術(shù)研發(fā)類項(xiàng)目、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)類項(xiàng)目、工程轉(zhuǎn)化類項(xiàng)目，從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要，梳理關(guān)鍵專業(yè)、層次結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、數(shù)量配置及工時(shí)使用量分析，結(jié)合外部行業(yè)經(jīng)驗(yàn)確定每類項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)配置模型。

3.技術(shù)人才現(xiàn)狀情況梳理

根據(jù)確定的標(biāo)準(zhǔn)配置，梳理現(xiàn)有技術(shù)人員情況，通過(guò)每個(gè)人的能力與專業(yè)的情況分析，找出項(xiàng)目人員配置的差距，再通過(guò)不斷的優(yōu)化替換，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，以支撐項(xiàng)目研發(fā)需要。

4.建立技術(shù)人才梯隊(duì)

從首席科學(xué)家—資深專家—高級(jí)工程師—工程師—助理工程師的層次結(jié)構(gòu)建立起技術(shù)人才梯隊(duì)，每層設(shè)置上一層后備人選，使技術(shù)人才隊(duì)伍具備連續(xù)性和銜接性，同時(shí)不斷激發(fā)其上進(jìn)心與工作激情。

二、以績(jī)效管理牽引價(jià)值創(chuàng)造

人才引進(jìn)是基于業(yè)務(wù)需求的，符合戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展方向的，每位員工在組織當(dāng)中都應(yīng)有清晰的職責(zé)、明確的目標(biāo)，承擔(dān)具體的責(zé)任，進(jìn)而創(chuàng)造出應(yīng)有的價(jià)值。

1.首先對(duì)組織目標(biāo)與年度重點(diǎn)任務(wù)進(jìn)行層層分解，就骨干以上技術(shù)人才確定針對(duì)性的績(jī)效目標(biāo)及重點(diǎn)完成關(guān)鍵任務(wù)點(diǎn)，由上一級(jí)指導(dǎo)完成業(yè)績(jī)達(dá)成分解計(jì)劃和具體措施。

2.其次制定詳細(xì)的績(jī)效管理規(guī)則，編制結(jié)構(gòu)化的考核表，將必須承擔(dān)的考核目標(biāo)與任務(wù)在考核表中明確列出，主要包括組織績(jī)效、項(xiàng)目績(jī)效及個(gè)人重點(diǎn)工作（關(guān)鍵技術(shù)突破、技術(shù)聯(lián)盟、關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題解決、工時(shí)利用率、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）；定義清晰的績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，從職責(zé)承擔(dān)、績(jī)效達(dá)成、能力要求三個(gè)維度明確各考核等級(jí)的具體標(biāo)準(zhǔn)，在月度考核、里程碑節(jié)點(diǎn)考核時(shí)有標(biāo)可依，較清晰明確的評(píng)估員工的績(jī)效達(dá)成情況。

3.賦予技術(shù)骨干獨(dú)立承擔(dān)明確項(xiàng)目與技術(shù)開(kāi)發(fā)的任務(wù)，對(duì)自有培養(yǎng)的中間技術(shù)力量委以重任、項(xiàng)目鍛煉，激發(fā)他們的工作熱情，開(kāi)拓工作思路，鍛煉成長(zhǎng)技術(shù)能力，用績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成來(lái)調(diào)整薪酬價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)績(jī)效展現(xiàn)及價(jià)值創(chuàng)造，樹(shù)立以績(jī)效目標(biāo)達(dá)成與關(guān)鍵技術(shù)突破為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向，剔除理論上能力很強(qiáng)實(shí)踐上不出成績(jī)的員工，促進(jìn)技術(shù)人才隊(duì)伍不斷良性循環(huán)發(fā)展。

三、制定技術(shù)人員發(fā)展通道，提供發(fā)展空間

技術(shù)人才的發(fā)展通道問(wèn)題一直是困擾研發(fā)型企業(yè)的一個(gè)難題，主要有兩個(gè)方面原因：一是普遍認(rèn)為技術(shù)類員工晉升通道比較少或比較狹窄；二是對(duì)于研發(fā)人員能力等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定相對(duì)比較復(fù)雜。為避免上述問(wèn)題的出現(xiàn)，應(yīng)該認(rèn)真思考技術(shù)類員工到底該如何發(fā)展與晉升，建立與開(kāi)發(fā)員工任職資格發(fā)展通道尤為重要。

1.通暢的多通路發(fā)展通道

（1）明確本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)縱向通道

根據(jù)技術(shù)類職位的性質(zhì)，根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向和能力遷移的要求將技術(shù)類職位劃分為研發(fā)技術(shù)和工程技術(shù)兩大職類，然后根據(jù)相似相近性和唯一性原則將研發(fā)和工程細(xì)分為技術(shù)研發(fā)、研發(fā)支持、設(shè)備管理等多個(gè)職種；下一步將各職種按科學(xué)性、代表性和前瞻性等原則換分成明確的標(biāo)準(zhǔn)職位。然后根據(jù)職位價(jià)值區(qū)間和價(jià)值貢獻(xiàn)程度，明確各職位縱向發(fā)展的起點(diǎn)和終點(diǎn)，規(guī)范各職位跑道長(zhǎng)度。

（2）確定橫向發(fā)展通道

在規(guī)范縱向發(fā)展通道的基礎(chǔ)上，明確向技術(shù)管理、項(xiàng)目經(jīng)理等橫向發(fā)展的路徑和要求。這樣就可以清晰地告知每一名員工想要達(dá)到自己未來(lái)的職位目標(biāo)，應(yīng)該具備何種經(jīng)歷要求。

2.明確的能力標(biāo)準(zhǔn)

雖然通道設(shè)定完成、目標(biāo)也明確了，但過(guò)于遙遠(yuǎn)的目標(biāo)會(huì)使人產(chǎn)生無(wú)處發(fā)力的感覺(jué)，因此需要我們?cè)谂艿郎显O(shè)定階段的里程碑——也就是任職資格等級(jí)。對(duì)于技術(shù)類職位，按照能力要求的不同，一般劃分為三級(jí)、二級(jí)、一級(jí)、高級(jí)和資深級(jí)五個(gè)等級(jí)。通過(guò)清晰的定義每一層級(jí)任職資格的標(biāo)準(zhǔn)和要求，讓每一個(gè)員工能夠認(rèn)識(shí)到自己現(xiàn)在處于哪個(gè)階段，距離下一個(gè)階段還有什么養(yǎng)的差距。目前業(yè)界對(duì)技術(shù)專業(yè)能力本身的描述一直缺乏統(tǒng)一的規(guī)范，因此能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定是員工發(fā)展中的難點(diǎn)。為保證能力標(biāo)準(zhǔn)的有效性和驅(qū)動(dòng)效應(yīng)，在制定能力標(biāo)準(zhǔn)時(shí)一定要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和研發(fā)類職位特點(diǎn)。

（1）能力標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成

各等級(jí)任職資格要求分為基本要求和專業(yè)能力要求兩大類。基本要求主要指達(dá)到此等級(jí)需要具備基本條件，包括工作經(jīng)歷要求、績(jī)效要求、證書資質(zhì)要求、基本學(xué)歷要求等等，這些條件為入門條件，即只有滿足這些基本要求后才具被評(píng)估專業(yè)能力的資格。專業(yè)能力要求主要包括專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力和專業(yè)經(jīng)歷，其中專業(yè)知識(shí)主要針對(duì)各職位（或職種）應(yīng)該具備的本專業(yè)領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、行業(yè)動(dòng)態(tài)及發(fā)展方向，同時(shí)要涵蓋工作中關(guān)鍵、必備知識(shí)范圍，此部分由每個(gè)專業(yè)的專家負(fù)責(zé)編制、確定；專業(yè)能力主要從對(duì)過(guò)往技術(shù)研發(fā)工作的描述，關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題的解決，關(guān)鍵技術(shù)節(jié)點(diǎn)的突破，等維度進(jìn)行編制、確定；專業(yè)經(jīng)歷主要通過(guò)主持過(guò)的類似的項(xiàng)目進(jìn)行描述。專業(yè)知識(shí)過(guò)筆試或其他方式進(jìn)行測(cè)試，專業(yè)能力和專業(yè)經(jīng)歷由專家委員進(jìn)行評(píng)審判斷。

（2）實(shí)施流程

為保證工作效果，一般程序?yàn)榇_定總體方案（包括實(shí)施范圍和深度）、專業(yè)培訓(xùn)、試點(diǎn)實(shí)施、全面推廣。另外，因?yàn)榇隧?xiàng)工作涉及范圍廣、內(nèi)容復(fù)雜、工作量繁重，所以必須成立專門的項(xiàng)目組來(lái)進(jìn)行推動(dòng)。人力資源和業(yè)務(wù)部門必須目標(biāo)一致、配合無(wú)間，才能保證工作有效開(kāi)展。

3.清晰的發(fā)展規(guī)則

通暢的通道和通道的標(biāo)尺設(shè)定完成后，下一步就是建立明晰的游戲規(guī)則，以便能夠讓所有員工知道如何跑及跑起來(lái)之后可以有什么收獲。主要規(guī)則包括：任職資格晉升規(guī)則、任職資格與薪酬對(duì)接的規(guī)則、職位聘任與任職資格的規(guī)則。

（1）任職資格晉升規(guī)則。主要包括縱向晉升的等級(jí)、時(shí)間要求；橫向發(fā)展的等級(jí)、時(shí)間和專業(yè)經(jīng)歷的要求等；

（2）任職資格與薪酬對(duì)接。主要包括任職資格調(diào)整后薪酬如何相應(yīng)調(diào)整，以及配套福利保障政策等。

（3）職位聘任與任職資格。明確職位晉升或調(diào)整對(duì)任職資格的要求，或任職資格變化后是否對(duì)職位聘任產(chǎn)生影響。當(dāng)然除了上述三個(gè)要素之外，以能力提升為牽引的員工的培訓(xùn)工作也是必不可少的環(huán)節(jié)。

四、總結(jié)

第4篇

首先，有些管理人員在工作中古板守舊，不能與時(shí)俱進(jìn)的根據(jù)時(shí)代的發(fā)展和企業(yè)的變化來(lái)調(diào)整自己的工作習(xí)慣和工作理念，長(zhǎng)期采用一套固有的模式去進(jìn)行工作，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)不能及時(shí)跟上時(shí)代的腳步，逐漸與不斷發(fā)展的市場(chǎng)脫節(jié)，落后于其他企業(yè)，這種問(wèn)題在國(guó)有企業(yè)中出現(xiàn)的頻率極大。其次，有許多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員在面對(duì)重要問(wèn)題的時(shí)候，由于其業(yè)務(wù)能力較弱，無(wú)法及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行正確的決策，或是決策猶豫、不果斷，就會(huì)產(chǎn)生決策錯(cuò)誤，致使企業(yè)發(fā)展方向不明確，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗。再次，在物質(zhì)欲望被無(wú)限放大的今天，許多管理人員由于沒(méi)有樹(shù)立起正確的價(jià)值觀和工作理念，在工作中不滿足于已有的福利，而是利用自己的職務(wù)之便去滿足自己的私利，長(zhǎng)此以往，不但企業(yè)本身的資產(chǎn)會(huì)逐漸的流失，也會(huì)嚴(yán)重的阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。最后，由于企業(yè)管理人員的培養(yǎng)沒(méi)有受到足夠的重視，許多企業(yè)的管理人員素質(zhì)不是良莠不齊，優(yōu)秀的企業(yè)管理人員相對(duì)不足，導(dǎo)致各大企業(yè)爭(zhēng)搶優(yōu)秀的企業(yè)管理人員現(xiàn)象嚴(yán)重。并且，由于大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有一套完整而科學(xué)的人才激勵(lì)制度，從人才的選拔到人才的使用都沒(méi)有一個(gè)良好的制度規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，不僅影響到企業(yè)管理人才的發(fā)掘，還影響著人才在日常工作中的態(tài)度與積極性，從而影響著企業(yè)的綜合發(fā)展與進(jìn)步。

二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才模式缺陷存在的成因

1.任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重。

在我國(guó)傳統(tǒng)的煤炭企業(yè)之中，由于觀念老舊，沒(méi)能將經(jīng)營(yíng)理念融合進(jìn)時(shí)代之中，導(dǎo)致人們一提起“人才”二字，想到的并不是業(yè)務(wù)精良，技術(shù)純熟，工作態(tài)度良好，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)出謀劃策的人，而是身居要位，坐在企業(yè)管理層的所謂“公司高層”。這樣的思想觀念造就了企業(yè)管理層的盲目性，在選擇人才的時(shí)候并不以其技術(shù)能力與業(yè)務(wù)水平作為選拔的第一要義，而是以其對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的忠誠(chéng)程度為標(biāo)準(zhǔn)，選擇更加有利于鞏固自己權(quán)利的人員，在企業(yè)管理層內(nèi)部出現(xiàn)小團(tuán)體現(xiàn)象，甚至在招聘的時(shí)候，也不按照科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)選拔人才，而是將一些“有關(guān)系”的人招入企業(yè)，全然不顧其能力如何。

2.沒(méi)有完善的內(nèi)部考核制度。

內(nèi)部考核的問(wèn)題主要有三個(gè)成因，其一，沒(méi)有對(duì)考核工作產(chǎn)生足夠的重視，僅僅只是一帶而過(guò)的走一遍流程，為了考核而進(jìn)行考核，沒(méi)有將考核的實(shí)質(zhì)意義發(fā)揮出來(lái)。其二，沒(méi)有對(duì)基層員工產(chǎn)生足夠的重視，在進(jìn)行考核的時(shí)候著重考核了企業(yè)的管理人員，而忽視了對(duì)最基層員工的考核。其三，沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果足夠重視，每次考核結(jié)束后沒(méi)有及時(shí)根據(jù)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題調(diào)整工作思路或方法，找出問(wèn)題的根源并加以改進(jìn)。這些考核中存在的問(wèn)題會(huì)直接影響到企業(yè)管理人員對(duì)考核的重視程度和工作態(tài)度，使考核者和被考核都會(huì)對(duì)考核工作產(chǎn)生應(yīng)付的工作態(tài)度，考核目的無(wú)法達(dá)到，只是白白耗費(fèi)精力，進(jìn)而影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

3.沒(méi)有調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性。

煤炭企業(yè)之所以能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)、獲取利潤(rùn)，離不開(kāi)廣大員工的辛勤工作。員工工作態(tài)度是否認(rèn)真，是否能夠根據(jù)市場(chǎng)和時(shí)代的需求不斷的完善自己，為企業(yè)貢獻(xiàn)出更大的力量，是影響著企業(yè)發(fā)展的命脈所在，而調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，便是這一切成功的根本。現(xiàn)如今，企業(yè)在對(duì)于人才的獎(jiǎng)勵(lì)制度上沒(méi)有投入過(guò)多的精力，基本上都是采用物質(zhì)手段，在年終的時(shí)候給予一定的年終獎(jiǎng)，或者是每個(gè)月跟隨著月薪進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放，這種激勵(lì)手段不能說(shuō)沒(méi)有效果，但僅僅只是利用最基本的獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)員工還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步，企業(yè)對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理者的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也要進(jìn)行一些多樣性的變化以適應(yīng)不同群體的需求，這樣才能調(diào)動(dòng)起良好的工作積極性，使企業(yè)發(fā)展更加穩(wěn)固。

三、如何更好地建構(gòu)企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才管理新模式

1.嚴(yán)格選拔企業(yè)成員。

在對(duì)當(dāng)今企業(yè)之中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題和弊病進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析，并對(duì)這些問(wèn)題的成因進(jìn)行了反思和總結(jié)之后，對(duì)于如何更好地解決這些問(wèn)題，構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才管理新模式的問(wèn)題，似乎也就有了相應(yīng)的答案。首先，應(yīng)該從源頭把關(guān)，將經(jīng)營(yíng)管理人才市場(chǎng)化的選用機(jī)制靈活的運(yùn)用到企業(yè)人才的選拔過(guò)程之中，盡可能的將最優(yōu)秀的人才帶進(jìn)公司，為公司配置好業(yè)務(wù)能力最強(qiáng)的人力資源。其次，根據(jù)企業(yè)中各個(gè)工作環(huán)節(jié)的特點(diǎn)，配備最專業(yè)、最合適的經(jīng)營(yíng)管理工作人員。最后，要將選拔人才的整個(gè)制度進(jìn)行具體的完善和細(xì)化，將每一個(gè)選拔環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的改變，不再以上層領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)為作為最終對(duì)于人才選用判斷標(biāo)準(zhǔn)，而是真正的以崗位需求為基準(zhǔn)，將最合適的人才留在相應(yīng)的崗位之中。

2.完善績(jī)效考核機(jī)制。

要想建立起一個(gè)有效的績(jī)效考核機(jī)制，就要分三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行建構(gòu)和完善。第一，管理者要加強(qiáng)對(duì)于績(jī)效考核的重視，認(rèn)識(shí)到一個(gè)良好的考核機(jī)制對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)的重要性，不斷加強(qiáng)價(jià)值觀里的理念，使績(jī)效考核能夠根據(jù)企業(yè)中不同群體的實(shí)際情況，最大限度的發(fā)揮自身的作用，更加的完整、規(guī)范。第二，要在績(jī)效考核結(jié)束之后進(jìn)行好收尾工作，不能抱著考核完就萬(wàn)事大吉的態(tài)度，而是應(yīng)該將歷年來(lái)的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)對(duì)比，根據(jù)其中的變化總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，把握企業(yè)發(fā)展規(guī)律，使考核工作最大限度的發(fā)揮價(jià)值。第三，管理者應(yīng)該將考核中出現(xiàn)的不足以及考核結(jié)果中存在的問(wèn)題進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)的分析，抓住重點(diǎn)，進(jìn)行改進(jìn)，提升管理水平。

3.建立科學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)制度。

要想全面的調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，單純的年終獎(jiǎng)、月薪獎(jiǎng)是不夠的，更加多樣而科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，才是激勵(lì)員工最好的手段。對(duì)此，企業(yè)可以進(jìn)行對(duì)于薪酬制度的改革，以最能夠讓員工滿意，并且燃發(fā)熊熊斗志的薪酬組合制度來(lái)激勵(lì)員工。除了物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)在精神上對(duì)于員工的激勵(lì)也是不可或缺的，要不斷的肯定員工的個(gè)人價(jià)值，鼓勵(lì)員工，信任員工，并且盡力為員工提供更多的機(jī)會(huì)進(jìn)行相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使員工能夠享受到來(lái)自于物質(zhì)和精神上的雙重關(guān)懷。

四、結(jié)語(yǔ)

第5篇

中國(guó)傳統(tǒng)文化講究天人合一，這一思想直接影響著人們的思維方式和行為習(xí)慣。中國(guó)傳統(tǒng)文化的價(jià)值取向可以用“社會(huì)人生”來(lái)概括。在中國(guó)古代社會(huì)，人們往往希望通過(guò)提升自我修養(yǎng)的方式進(jìn)而改變和完善整個(gè)社會(huì)。在他們看來(lái)，個(gè)人發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步是緊密結(jié)合在一起的，只有社會(huì)不不斷發(fā)展進(jìn)步，個(gè)人的理想和抱負(fù)才有實(shí)現(xiàn)的可能性。但在社會(huì)人生思想的體現(xiàn)上，不同學(xué)派的思想存在一定的差異。其中，儒家主張“修身、齊家、治國(guó)、平天下”；道家主張“性命雙修”，即通過(guò)修行的方式實(shí)現(xiàn)人性與自然性的和諧統(tǒng)一；而佛家則主張“法身慧命”，即將人性中最光輝的地方呈現(xiàn)給世人。隨著社會(huì)主義和諧社會(huì)理念的提出，中國(guó)傳統(tǒng)文化的價(jià)值取向受到了時(shí)下越來(lái)越多人的認(rèn)可和追捧。

2中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人才管理的影響

2.1剛?cè)?mdash;——企業(yè)管理的良方

關(guān)于“剛”與“柔”關(guān)系的論述，中國(guó)傳統(tǒng)思想中有詳細(xì)的分析與理解方式，其中最著名的就是“剛?cè)岵?jì)”和“以柔克剛”。道家學(xué)派認(rèn)為，剛?cè)崴枷塍w現(xiàn)了為人處世之道，即當(dāng)柔則柔，當(dāng)剛則剛，既要有所收斂忍讓，不逞匹夫之勇，又要隨機(jī)應(yīng)變，圓融做人。剛?cè)崴枷爰仁亲鋈说牡览恚彩瞧髽I(yè)管理的重要手段。例如廣西玉柴集團(tuán)的“人為本、爭(zhēng)第一和零起點(diǎn)”的企業(yè)精神，還有TCL集團(tuán)、飛利浦等多家國(guó)內(nèi)外大型科技類公司在“剛?cè)岵?jì)”中成功運(yùn)行，充分體現(xiàn)了剛?cè)崴枷朐谄髽I(yè)管理中的意義和作用。

2.2和諧———企業(yè)旺盛的法寶

自古以來(lái)，中華民族就講究和推崇和諧思想，要求正確處理人與自然、人與人、人與社會(huì)之間的關(guān)系，從而達(dá)到一種和諧的狀態(tài)。譬如可口可樂(lè)（中國(guó)）有限公司在人才管理戰(zhàn)略方面，真可謂“伯樂(lè)”相中“千里馬”，給他寬廣的原野，讓他日行千里；同時(shí)為他補(bǔ)充足夠的營(yíng)養(yǎng)，使其后勁十足。正是這種“唯才是用、用人不疑”的人才管理戰(zhàn)略使可口可樂(lè)（中國(guó)）有限公司的大批人才脫穎而出，為可口可樂(lè)（中國(guó)）有限公司的發(fā)展壯大立下了汗馬功勞。

2.3方圓———企業(yè)對(duì)外的形象

方圓思想同樣包含著為人處世之道，即在為人處世上一方面對(duì)內(nèi)要正直有禮，不虛偽；另一方面對(duì)內(nèi)應(yīng)該謹(jǐn)慎干練，把事情做到圓滿。方圓思想是中華傳統(tǒng)思想中社會(huì)良知的人格體現(xiàn)。這里以沈陽(yáng)飛龍集團(tuán)的興衰為例，當(dāng)初沈陽(yáng)飛龍集團(tuán)總裁姜偉率領(lǐng)一千人等經(jīng)過(guò)刻苦鉆研開(kāi)發(fā)出一系列新產(chǎn)品，開(kāi)創(chuàng)了中國(guó)中醫(yī)藥保健品市場(chǎng)，帶動(dòng)起了轟轟烈烈的中國(guó)保健品市場(chǎng)，然而就是因?yàn)闆](méi)有真正領(lǐng)會(huì)“方與圓”的科學(xué)內(nèi)涵，則在短短的三年前功未成卻宣告“引退”。

2.4中庸———企業(yè)定位的根本

中庸之道是孔子最為信奉的思想之一，是其思想的精華所在。孔子認(rèn)為，人在為人處世時(shí)應(yīng)該堅(jiān)持不偏不倚的處世之道，既要展示自我，也應(yīng)適當(dāng)保留。松下集團(tuán)作為日本企業(yè)之首也非常推崇中庸之道，認(rèn)為提倡中庸之道，就是提倡以誠(chéng)、以寬、以禮待人；不偏聽(tīng)偏言，也不搞折中和放棄原則，而以社會(huì)利益為重，高瞻遠(yuǎn)矚地、全面地觀察和處理問(wèn)題。

3打造富有中國(guó)傳統(tǒng)文化的企業(yè)文化，加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人才科學(xué)管理

3.1人事管理———儒家之人本思想

企業(yè)在進(jìn)行人事管理時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持儒家的人本思想，信任和尊重員工。具體來(lái)說(shuō)，可以從以下幾方面做起：①對(duì)儒家思想“和”的吸收。儒家思想一直強(qiáng)調(diào)要積極處理人與人之間的關(guān)系，使其和諧相處。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才管理時(shí)，應(yīng)該充分發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性，給予其足夠的信任和尊重，強(qiáng)化其集體觀念和責(zé)任意識(shí)。日本一直是中華文化的踐行者和支持者。日本企業(yè)在進(jìn)行人才管理時(shí)，通過(guò)創(chuàng)建以“和”為核心的企業(yè)文化來(lái)鼓舞和影響員工，使其自覺(jué)形成集體主義觀念，約束和調(diào)節(jié)自己的行為。②對(duì)儒家思想“仁”的吸收。“仁”思想強(qiáng)調(diào)關(guān)愛(ài)他人，正確處理人際關(guān)系。企業(yè)可以將這一思想引入其人才管理范疇，主動(dòng)關(guān)心員工的工作和生活，積極為其排憂解難，使其感受到來(lái)自企業(yè)的溫暖和關(guān)懷，從而更好地為企業(yè)建言獻(xiàn)策，貢獻(xiàn)自身力量。日本企業(yè)把儒家人本思想、倫理道德與日本民族精神結(jié)合為一體，形成這一日本企業(yè)文化之魂。

3.2文化與制度的軟硬結(jié)合———法家思想

法家思想歷來(lái)是統(tǒng)治者管理人民的主要思想，它以法制為核心，強(qiáng)調(diào)將法制思想和人本思想結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理和約束。企業(yè)要想更好地實(shí)現(xiàn)其管理目標(biāo)，僅僅依靠人本思想是不夠的，必須通過(guò)相應(yīng)的制度規(guī)范和管理原則來(lái)調(diào)節(jié)員工的行為，使其自覺(jué)服從企業(yè)管理，遵守企業(yè)規(guī)范。

3.3企業(yè)文化塑造的戰(zhàn)略思想———儒家理想

①修身。所謂修身，就是指通過(guò)學(xué)習(xí)和鍛煉的方式不斷提升其綜合能力水平。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理核心的管理者，要想做好其人才管理工作，提升其管理質(zhì)量，，就必須要注重自身的學(xué)習(xí)和完善，樹(shù)立終身學(xué)習(xí)思想，積極學(xué)習(xí)和了解新知識(shí)，同時(shí)還要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，能夠制定科學(xué)合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，將短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。②齊家。如果將企業(yè)視作一個(gè)集體，那么齊家就是指管理好整個(gè)企業(yè)，做到人盡其用。管理者要想實(shí)現(xiàn)“齊家”目標(biāo)，就必須統(tǒng)一員工思想，強(qiáng)化其集體意識(shí)，使員工以企業(yè)為家，自覺(jué)遵從管理制度，更好地為企業(yè)利益服務(wù)。企業(yè)管理者只有將儒家思想和法家思想有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能更好更快的實(shí)現(xiàn)這一管理目標(biāo)。③“治國(guó)平天下”。企業(yè)可以理解為一個(gè)小王國(guó)，王國(guó)生活著眾多的人民，即員工。管理者要想治國(guó)平天下，就必須充分發(fā)揮員工的力量，創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)，塑造團(tuán)體積極文化。

4結(jié)語(yǔ)

第6篇

實(shí)施全員資料信息化管理，可以將員工按照本單位工作年限分成三個(gè)部分：一是本單位工作1～5年的新員工。工作1～5年的員工視為新進(jìn)儲(chǔ)能期。該部分員工資料的收集，應(yīng)該以學(xué)習(xí)培訓(xùn)及學(xué)習(xí)期間的各種經(jīng)歷、與現(xiàn)在工作相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)實(shí)踐經(jīng)歷及其他社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷、參與參加各種比賽大型活動(dòng)經(jīng)歷、興趣愛(ài)好特長(zhǎng)等信息為主。二是工作6～15年的成熟員工。工作6～15年的員工被視為分發(fā)熟練期。該部分員工已經(jīng)積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)及技術(shù)技能，正是出成績(jī)的最佳時(shí)期。應(yīng)主要收集他們參加與參與過(guò)的大型工程經(jīng)歷、經(jīng)歷過(guò)大事件中的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)及潛在能力、人際關(guān)系資源。另外，還應(yīng)將他們對(duì)現(xiàn)從事專業(yè)的工作思路與想法、對(duì)企業(yè)各方面的合理化建議立檔并長(zhǎng)期跟蹤，對(duì)被采納的建議給予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，并將其思路、方法和合理化建議在實(shí)際工作中應(yīng)用和對(duì)評(píng)價(jià)信息進(jìn)行跟蹤收集。三是工作15年以上的資深員工。該部分員工被稱為企業(yè)發(fā)展的“能量寶庫(kù)”。他們往往工作經(jīng)驗(yàn)豐富，技術(shù)技能牢靠，但創(chuàng)新能力相對(duì)前兩部分員工較弱。應(yīng)收集他們的工作經(jīng)驗(yàn)成果及以往工作所取得的成績(jī)，另外還要收集他們本人及家屬的身體健康資料以及其子女的資料。該部分員工“上有老下有小”，往往會(huì)因?yàn)樽优蛯W(xué)、就業(yè)等諸多問(wèn)題影響日常的工作情緒。

二、因人而異，制定適合各階段員工的“差異化”職業(yè)生涯規(guī)劃

（1）在本單位工作1～5年的新員工：制定短期（1～2年）、中期（3～5年）、長(zhǎng)期（6～10年）規(guī)劃。一是短期規(guī)劃（1～2年）：全面掌握所在專業(yè)的各個(gè)崗位工作內(nèi)容，保證其可以在本專業(yè)各個(gè)崗位正式定崗工作，強(qiáng)調(diào)的是各個(gè)崗位。二是中期規(guī)劃（3～5年）：深入了解本專業(yè)的歷史沿革和發(fā)展方向，對(duì)本專業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)和更高級(jí)的工作流程進(jìn)行熟悉和掌握（如本專業(yè)新建及改造工程的啟動(dòng)、開(kāi)工、工程管理、驗(yàn)收、竣工投產(chǎn)等），并積極創(chuàng)造條件引領(lǐng)他們參與其中。三是長(zhǎng)期規(guī)劃（6～10年）：熟練運(yùn)用本專業(yè)各項(xiàng)法律法規(guī)到實(shí)際工作中，并作為本專業(yè)法律法規(guī)運(yùn)用的推手和標(biāo)桿，在實(shí)際工作中正確無(wú)誤地執(zhí)行這些法律法規(guī)和檢驗(yàn)規(guī)章制度的實(shí)用性，并使之不斷地得到完善，最后達(dá)到讓這些員工成為本專業(yè)工作的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書和規(guī)章制度的制定者，使他們?cè)趯I(yè)領(lǐng)域具有發(fā)言權(quán)。

（2）工作6～15年的成熟員工。主要根據(jù)其現(xiàn)實(shí)工作表現(xiàn)將該部分員工分為技能型、應(yīng)用型、管理型三類。一是為技能型員工及時(shí)總結(jié)所在專業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，并形成書面資料。利用這批員工熟練掌握本專業(yè)技術(shù)技能在實(shí)際工作中應(yīng)用的特點(diǎn)，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程實(shí)行全面質(zhì)量管理，從而為他們提供自愿組合技術(shù)攻堅(jiān)小組的機(jī)會(huì)，為其提供科研工具與資金，以保障其對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作進(jìn)行技術(shù)革新。二是為應(yīng)用型員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)各種新技術(shù)技能的機(jī)會(huì)，給新技術(shù)、新工藝流程在實(shí)際的推廣應(yīng)用中提供最有效的人員“軟件”保障。三是為管理型員工提供參與企業(yè)內(nèi)部制定、修善規(guī)章制度的機(jī)會(huì)，讓他們把在以往實(shí)際工作中與規(guī)章制度相抵觸的問(wèn)題，解決在新規(guī)章制度的制定與原有制度的修訂完善過(guò)程中，以保證各項(xiàng)規(guī)章制度與工作流程在工作中的正確、可靠地執(zhí)行。

（3）工作15年以上的資深員工。該部分員工往往具有工作經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)技能牢靠的優(yōu)勢(shì)，按照語(yǔ)言表達(dá)能力將他們分為兩類：言傳型、身教型。一是對(duì)于表達(dá)能力強(qiáng)且有一定經(jīng)驗(yàn)的“言傳型”資深員工，在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中讓他們負(fù)責(zé)傳授新員工理論知識(shí)的任務(wù)。二是經(jīng)驗(yàn)豐富的“身教型”資深員工。在負(fù)責(zé)帶徒任務(wù)、傳授工作技能和經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，“身教型”資深員工還要吸取新知識(shí)和新觀念，積累總結(jié)自身的“能量”、技能并落實(shí)在紙面上。

三、創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，開(kāi)展“多元化”員工技術(shù)技能培訓(xùn)工作

在人才培訓(xùn)上，重視員工自我發(fā)展的需要。一是在職培訓(xùn)，從內(nèi)部挑選各專業(yè)骨干參加培訓(xùn)，使他們成為既懂業(yè)務(wù)又懂管理和軟件的復(fù)合型人才；二是鼓勵(lì)員工“掛職鍛煉”脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，對(duì)優(yōu)秀員工推薦到高校及科研單位學(xué)習(xí)。建立員工熟練技能體系，基層供電企業(yè)員工必須具有扎實(shí)熟練的業(yè)務(wù)技能，從而有效地為客戶解決各種實(shí)際問(wèn)題。

（1）實(shí)施“封閉式”素質(zhì)培訓(xùn)。可以利用每年的“冬訓(xùn)”，組織3～5天的提高優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平和專業(yè)技能的封閉式脫產(chǎn)培訓(xùn)班，采取“專題講座+案例教學(xué)+互動(dòng)交流”的全新培訓(xùn)方式和手段，通過(guò)專家的專題講座和生動(dòng)活現(xiàn)的案例，豐富員工的業(yè)務(wù)技能知識(shí)，改善心智模式，提高服務(wù)意識(shí)和技能。

（2）傳承“師徒合同”培訓(xùn)。新員工與經(jīng)驗(yàn)豐富、技能嫻熟的老員工簽訂“師徒合同”，采取“傳幫帶”的培訓(xùn)方式。近年來(lái)盡管培訓(xùn)方式多種多樣，但是該培訓(xùn)方式依然發(fā)揮著重要作用。要根據(jù)實(shí)際情況修訂合同內(nèi)容，將師徒的榮辱、經(jīng)濟(jì)利益完全捆綁，定期舉辦青工技能競(jìng)賽，優(yōu)勝者連同師傅一起表獎(jiǎng)，營(yíng)造青工與師傅共同比學(xué)趕幫超的濃厚氛圍。

（3）“一對(duì)一”的單兵教練式培訓(xùn)。在員工群體中，由于個(gè)人的工作時(shí)間、技能技術(shù)、接受能力等都有所差異，為此可以對(duì)員工采取“量身定做”的“一對(duì)一”培訓(xùn)方式。培訓(xùn)前對(duì)參培員工進(jìn)行一次實(shí)際操作和理論知識(shí)的全面測(cè)試，然后根據(jù)測(cè)試結(jié)果有針對(duì)性地制定一套單人培訓(xùn)方案，由培訓(xùn)人員給予單兵教練，培訓(xùn)結(jié)束后再次進(jìn)行全面測(cè)試以檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。

（4）建立培訓(xùn)測(cè)試題庫(kù)。可以在局域網(wǎng)的網(wǎng)頁(yè)上設(shè)立培訓(xùn)專欄，欄目中編制考試題庫(kù)，員工可以在瀏覽網(wǎng)頁(yè)的同時(shí)就能自覺(jué)學(xué)習(xí)。

（5）開(kāi)展員工自主培訓(xùn)活動(dòng)。基層供電企業(yè)根據(jù)實(shí)際定期開(kāi)展員工自主培訓(xùn)活動(dòng)。可以讓普通員工自己當(dāng)教師上課，這些擔(dān)當(dāng)“培訓(xùn)員”的員工對(duì)該項(xiàng)工作都特別重視，認(rèn)真?zhèn)湔n、上課，課后收集反饋信息，對(duì)自己的成長(zhǎng)也大有益處。

（6）實(shí)施定向培訓(xùn)工作。為保障“高技能、實(shí)戰(zhàn)型”人才管理模式的順利實(shí)施，企業(yè)可以有計(jì)劃地選送各類員工到省市內(nèi)高校、專業(yè)技術(shù)學(xué)校和兄弟單位等進(jìn)修培訓(xùn)和開(kāi)展交流活動(dòng)，為各類各層次人才提供與之發(fā)展相適應(yīng)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

（7）創(chuàng)建百分上崗制度。結(jié)合實(shí)際工作，遵循“干什么學(xué)什么，學(xué)什么考什么”的原則，堅(jiān)持“每周一題，每月一考”，要求作業(yè)員工的考試成績(jī)必須達(dá)到優(yōu)良以上，否則就要下崗進(jìn)行學(xué)習(xí)。

（8）引進(jìn)家庭安全文化。通過(guò)組織員工和家屬同臺(tái)參與安全知識(shí)競(jìng)賽，讓家屬了解安全，了解生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過(guò)程，依靠“耳邊風(fēng)”來(lái)促使員工真正重視安全。通過(guò)以上“多元化”的培訓(xùn)方式，不同階段的員工可以采用不同的培訓(xùn)方式和接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，使之在業(yè)務(wù)技能方面得到長(zhǎng)足的進(jìn)步，執(zhí)行能力得到有力提高。

四、建立適應(yīng)“高技能、實(shí)戰(zhàn)型”人才戰(zhàn)略管理模式的企業(yè)文化

第7篇

（一）創(chuàng)新性人才給農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供了有效的保障

農(nóng)產(chǎn)品加工是一個(gè)準(zhǔn)入門檻低、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)尤為劇烈的行業(yè)，創(chuàng)新的特色化產(chǎn)品與服務(wù)是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。產(chǎn)品與服務(wù)創(chuàng)新的依托是創(chuàng)新人才，他們能夠運(yùn)用創(chuàng)新思維來(lái)應(yīng)對(duì)瞬時(shí)萬(wàn)變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，優(yōu)秀的創(chuàng)新人才是一個(gè)企業(yè)在變幻莫測(cè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)定發(fā)展的保障。

（二）創(chuàng)新性人才能給加工企業(yè)帶來(lái)效益最大化

首先，技術(shù)與管理的創(chuàng)新能夠提高加工企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使產(chǎn)品和服務(wù)得到消費(fèi)者的青睞，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。其次，創(chuàng)新人才能夠以較高的工作效率和創(chuàng)新能力減少企業(yè)的中間成本，以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，節(jié)約資源并實(shí)現(xiàn)資源的再次利用，能夠最大化實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值進(jìn)而提升企業(yè)的價(jià)值。

（三）創(chuàng)新性人才能較好傳承與發(fā)展優(yōu)秀的企業(yè)文化

文化是一個(gè)企業(yè)的精神力量，每個(gè)企業(yè)都有屬于自己的企業(yè)文化，它不但能夠引導(dǎo)企業(yè)員工正確的思想價(jià)值觀，還能激勵(lì)創(chuàng)新行為的出現(xiàn)。高素質(zhì)的人才能夠更好地將自己融入企業(yè)文化之中，取其精髓，去其糟粕，使企業(yè)文化能夠不斷地發(fā)展傳承。

二、湖南中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才現(xiàn)狀、問(wèn)題與原因

（一）現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才短缺

湖南規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)擁有科技人員的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)規(guī)模以上中小型企業(yè)無(wú)論是科技活動(dòng)人員擁有量、具有高中級(jí)職稱人員擁有量，還是碩、博畢業(yè)人員數(shù)量均遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于大型企業(yè)；每個(gè)企業(yè)平均擁有的科技活動(dòng)人員、高中級(jí)職稱人員、碩博學(xué)歷人數(shù)，大型企業(yè)分別是中小企業(yè)的143、139、395倍。湖南規(guī)模以上農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的科技人員擁有情況，農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的科技活動(dòng)人員、高中級(jí)職稱人員、碩博畢業(yè)人員相對(duì)量都比規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)要低，分別只有規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)52%、51%、25%的水平。因?yàn)槿狈σ?guī)模以上農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)分類數(shù)據(jù)，若以整個(gè)規(guī)模工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)的口徑，即平均每個(gè)規(guī)模中小企業(yè)擁有的科技活動(dòng)人員、高中級(jí)職稱人員、碩博學(xué)歷人數(shù)，相當(dāng)于整個(gè)規(guī)模工業(yè)企業(yè)平均水平的54%、54%、29%來(lái)推算，湖南規(guī)模中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)擁有的科技活動(dòng)人員、高中級(jí)職稱人員、碩博學(xué)歷人數(shù)，分別約為3.48，1.04，0.07。據(jù)湖南農(nóng)產(chǎn)品加工行業(yè)權(quán)威人士判斷，實(shí)際的情況比這一估算數(shù)據(jù)可能還要低，這是因?yàn)檗r(nóng)產(chǎn)品加工行業(yè)社會(huì)地位、企業(yè)所處地理位置特殊性等對(duì)創(chuàng)新人才缺乏吸引力所導(dǎo)致。

2.中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才流動(dòng)性大

筆者通過(guò)走訪湖南某高校食品科學(xué)與工程專業(yè)負(fù)責(zé)就業(yè)的職能部門，調(diào)查獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)，100名本科畢業(yè)生，選擇入職中小食品企業(yè)的11人，占比11%，這恰好反映了中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才管理方面的尷尬處境，在僅有的11位入職中小食品企業(yè)的畢業(yè)生10個(gè)月后有6位離職，離職率為54.5%。

（二）中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才管理問(wèn)題的成因分析

1.行業(yè)社會(huì)地位不高，創(chuàng)新人才的流動(dòng)性大

由于中小企業(yè)自身實(shí)力相對(duì)較弱，資金有限，從報(bào)酬、福利，包括企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，都缺乏對(duì)創(chuàng)新型人才的吸引力。這些都是導(dǎo)致我省中小型農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才流失的重要原因。相當(dāng)多的創(chuàng)新人才隨著自身的綜合素質(zhì)的提高和行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的積累，選擇跳槽到實(shí)力更強(qiáng)勁的大企業(yè)或沿海大城市。而隨著人才的流失，中小企業(yè)的人力資本加大，加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，使其創(chuàng)新能力減弱，跟不上時(shí)代的步伐。

2.管理決策者自身素質(zhì)先天缺陷，人才管理觀念與方法落后

第一，不少中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的管理者草根出生，缺乏系統(tǒng)的管理理論學(xué)習(xí)，自身素質(zhì)不高，采取以親情與血緣為紐帶的家族化管理方式，缺乏戰(zhàn)略眼光，缺少完整合理的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，缺乏對(duì)創(chuàng)新人才的系統(tǒng)規(guī)劃與管理。家族式管理方式的組織結(jié)構(gòu)阻擋了高素質(zhì)創(chuàng)新人才走向決策層的通道，限制了非血緣，親情成員的發(fā)展空間，不利于創(chuàng)新人才個(gè)人與企業(yè)的發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。這樣的管理方式，必然會(huì)大大挫傷創(chuàng)新人才工作的積極性與穩(wěn)定性。這樣必然導(dǎo)致創(chuàng)新人才對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，沒(méi)有凝聚力。一旦個(gè)人與企業(yè)產(chǎn)生利益糾紛，很容易離職。第二，對(duì)創(chuàng)新人才管理在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位認(rèn)識(shí)不足，忽視創(chuàng)新人才在產(chǎn)品與服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)中的重要作用，更忽略了產(chǎn)品創(chuàng)新在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的決定作用。這樣就導(dǎo)致了中小企業(yè)對(duì)創(chuàng)新人才的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理缺乏針對(duì)性，具有管理上的盲目性與隨意性，缺乏因人而異的理性分析。第三，一些農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)采取的仍然是傳統(tǒng)的行政性人事管理。這種管理方式過(guò)于注重對(duì)員工的控制，缺乏對(duì)員工的尊重，相應(yīng)的獎(jiǎng)賞措施不夠完善。過(guò)于重視短期內(nèi)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)而往往忽略了員工的長(zhǎng)期發(fā)展。這樣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部關(guān)系不融洽，缺乏人性化。

3.缺乏對(duì)創(chuàng)新人才的持續(xù)、長(zhǎng)期培養(yǎng)投入

對(duì)于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)從實(shí)質(zhì)上來(lái)說(shuō)是一種長(zhǎng)期投資。中小企業(yè)的資金有限，規(guī)模較小，以及風(fēng)險(xiǎn)較大是我省中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)對(duì)創(chuàng)新人才持續(xù)投資培養(yǎng)的幾大障礙。由于中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才的流動(dòng)性大，故使得決策者更加忌憚對(duì)創(chuàng)新人員的長(zhǎng)期投入與培養(yǎng)，以避免到最后“人財(cái)兩空”的結(jié)局。中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)，往往因?yàn)樽陨淼馁Y金限制與戰(zhàn)略眼光的短淺，對(duì)短期的技術(shù)人員培訓(xùn)都難以落實(shí)不到位，而長(zhǎng)期，高投入的創(chuàng)新人才投資則更是成了一種奢望。這種狀態(tài)則進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力停滯不前，在創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新技術(shù)層面都會(huì)落后于時(shí)代的步伐，落后于同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者，形成中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力進(jìn)一步加大的惡性循環(huán)。

三、完善中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才管理的對(duì)策與建議

（一）構(gòu)建特色企業(yè)文化結(jié)合待遇留人的管理制度

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展的情況下所產(chǎn)生的一種員工之間所共同認(rèn)同的信念，信仰。它包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，道德操守，人際關(guān)系等，并依此表現(xiàn)出來(lái)的企業(yè)精神風(fēng)范。增強(qiáng)創(chuàng)新人才對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，有利于確立創(chuàng)新人才對(duì)企業(yè)的歸屬感，利于提高員工的工作積極性與工作熱情。華為公司總裁任正非說(shuō)過(guò)：“物質(zhì)資源終會(huì)枯竭，唯有文化才會(huì)生生不息”。通過(guò)這種途徑，可以使創(chuàng)新型人才對(duì)自身企業(yè)懷有高度的認(rèn)同感與歸屬感，與之相成的就是一支高度凝聚力的企業(yè)的創(chuàng)新人才隊(duì)伍。另外，科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估結(jié)合待遇留人的制度會(huì)減少創(chuàng)新人才對(duì)酬薪與福利不滿而造成的離職率。要在科學(xué)合理的前提下，實(shí)行一套“能者多勞，效率優(yōu)先，兼顧公平”的酬薪制度。對(duì)于企業(yè)骨干與重要?jiǎng)?chuàng)新人員，要舍得付高薪。獎(jiǎng)懲分明，把員工的獎(jiǎng)金，福利，與職務(wù)的晉升與個(gè)人能力與工作績(jī)效緊密的結(jié)合起來(lái)，使的創(chuàng)新人才獲得的收入與福利與其自身能力相掛鉤。

（二）建立有利于創(chuàng)新人才的激勵(lì)機(jī)制，防止人才流失

創(chuàng)新人才不同于一般員工，其目標(biāo)定位、價(jià)值取向與需求結(jié)構(gòu)有所不同。因此在對(duì)其的激勵(lì)上，要采取物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、情感激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式。在企業(yè)發(fā)展到一定程度后，可以考慮發(fā)展創(chuàng)新員工以技術(shù)持股，人才持股的企業(yè)發(fā)展模式，讓創(chuàng)新人才與科技人員獲得一定的產(chǎn)權(quán)。這樣能夠增強(qiáng)創(chuàng)新人才對(duì)企業(yè)的歸屬感，有利于刺激創(chuàng)新人才在工作中的積極性。除了物質(zhì)層面，精神層面的激勵(lì)也能起到較大的作用，因?yàn)閯?chuàng)新人才對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有著更高的要求，精神層面的激勵(lì)可以通過(guò)事業(yè)以及情感來(lái)實(shí)現(xiàn)。事業(yè)是創(chuàng)新人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，企業(yè)如果能夠營(yíng)造一種積極進(jìn)步的工作環(huán)境，給創(chuàng)新人才帶來(lái)事業(yè)上的工作動(dòng)力；工作中團(tuán)結(jié)向上，友好合作的人際氛圍能夠給創(chuàng)新人才帶來(lái)情感上的鼓勵(lì)。中小企業(yè)家要以人為本，真正把尊重人和充分激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性放在首要位置，提高企業(yè)的凝聚力和向心力，為創(chuàng)新人才提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，使創(chuàng)新人才的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融為一體。

（三）加大對(duì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，投資力度

創(chuàng)新人才是企業(yè)科技創(chuàng)新的源泉。加大對(duì)創(chuàng)新人才的投資與培訓(xùn)，也就是中小企業(yè)為自身保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與未來(lái)的潛力的投資活動(dòng)。通過(guò)對(duì)創(chuàng)新人才的培訓(xùn)投資，讓創(chuàng)新人員獲取更先進(jìn)的技術(shù)，產(chǎn)品創(chuàng)新能力，進(jìn)而發(fā)揮他們的創(chuàng)新能力為企業(yè)帶來(lái)績(jī)效。除此之外，決策層更是要把對(duì)創(chuàng)新人員的投資與培訓(xùn)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的，重要的戰(zhàn)略投資。十年樹(shù)木，百年樹(shù)人。人才的培養(yǎng)是個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，不是短期就能奏效的。中外大量的理論研究和實(shí)踐案例表明，企業(yè)決策者在對(duì)創(chuàng)新人才的資金與培訓(xùn)上給予充足的支持，不僅能促進(jìn)創(chuàng)新人才提高創(chuàng)新能力，創(chuàng)造和提升其個(gè)人價(jià)值，而且更能提升企業(yè)的文化建設(shè)和團(tuán)隊(duì)凝聚力，對(duì)提升中小企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力將產(chǎn)生重要的作用。

（四）政府應(yīng)重視中小企業(yè)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，給予相應(yīng)扶持

大部分中小企業(yè)目前正處于發(fā)展的階段，在很多方面特別是資金、規(guī)模上并不成熟，政府應(yīng)該給與其相應(yīng)的扶持。為了讓各中小企業(yè)樹(shù)立創(chuàng)新意識(shí)，政府可以給企業(yè)或者企業(yè)職員設(shè)立創(chuàng)新項(xiàng)目基金，由各個(gè)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新項(xiàng)目的申報(bào)，從中擇優(yōu)，這樣一來(lái)，既能解決中小企業(yè)在科研上資金的短缺問(wèn)題，又能能給各企業(yè)以及創(chuàng)新人才帶來(lái)激勵(lì)作用，除此之外，政府應(yīng)推動(dòng)企業(yè)與各科研院校、機(jī)構(gòu)的合作，給具有發(fā)展?jié)摿Φ闹行∑髽I(yè)提供一定的培訓(xùn)基金，為中小企業(yè)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)提供條件。

四、結(jié)語(yǔ)

第8篇

（一）高校檔案真切的還原了學(xué)生在校時(shí)期的成長(zhǎng)歷程及行為表現(xiàn)

高校檔案管理的確立不僅包括了入學(xué)之初的學(xué)籍信息、在學(xué)校學(xué)習(xí)期間的德育素質(zhì)的積累及其文化科學(xué)水平的提升，同時(shí)也記載了在學(xué)生成長(zhǎng)的關(guān)鍵時(shí)期其心智與思想逐漸完善的整個(gè)歷程。這是一份沒(méi)有經(jīng)過(guò)任何修飾的成長(zhǎng)記實(shí)錄，是一份寶貴的信息檔案。通過(guò)對(duì)其進(jìn)行完整的數(shù)據(jù)及文件記錄，企業(yè)用人單位可以很好的了解學(xué)生在學(xué)校期間的行為表現(xiàn)，從真正意義上體會(huì)其思想的全面性，并依此為依據(jù)，考察其是否符合崗位的基本需求。

（二）高校檔案管理有著其本身存在的權(quán)威性，具有較強(qiáng)的參考價(jià)值

高校檔案管理的保密性及其實(shí)行的檔案轉(zhuǎn)接制度，大大減少了檔案信息被篡改的可能。即使需要檔案資料信息的修改或者將其開(kāi)封也需要相關(guān)部門出具各種證明來(lái)證明其合理性，而這些都會(huì)有相應(yīng)的較為詳細(xì)的記錄。因此，高校檔案有著其特有的權(quán)威性與不可質(zhì)疑性，具有較強(qiáng)參考價(jià)值的同時(shí)也被用人單位視為學(xué)生在學(xué)校表現(xiàn)的唯一可靠憑證。

（三）高校檔案管理的存在為企業(yè)招聘與學(xué)生的擇業(yè)提供了雙向的機(jī)會(huì)

我國(guó)教育模式與就業(yè)機(jī)制的轉(zhuǎn)變使得原有的就業(yè)體系逐漸被新時(shí)期供求關(guān)系失衡下的雙向選擇取代。一方面，企業(yè)在人才招聘時(shí)得到學(xué)生的唯一也是第一手資料就是高校畢業(yè)檔案，如果檔案記載中學(xué)生表現(xiàn)良好，符合崗位需求，那么面試機(jī)會(huì)隨之而來(lái)，反之，一旦文件檔案記載內(nèi)容與用人單位需求有著一定的沖突，那么也就意味著這個(gè)工作機(jī)會(huì)也就失去了。因此，作為用人方與應(yīng)聘者之間的單一媒介，高校檔案在很大程度上成為了決定學(xué)生就業(yè)成功與否的關(guān)鍵。

二、我國(guó)高校檔案管理在企業(yè)人才隊(duì)伍組建中存在的主要弊端

（一）學(xué)生檔案保存與調(diào)動(dòng)缺乏相對(duì)明確的管理規(guī)章制度

一方面，為了提高高校就業(yè)率，一些學(xué)校針對(duì)學(xué)生在校表現(xiàn)進(jìn)行了檔案“修正”，更改原有不良行為記錄的同時(shí)也將許多與學(xué)生就業(yè)有關(guān)的證書等放入檔案內(nèi)，導(dǎo)致檔案在高校保存期間已經(jīng)缺乏了原有的準(zhǔn)確性。另一方面，高校畢業(yè)生檔案的存檔內(nèi)容大都涉及其入學(xué)的材料、在學(xué)期間所得獎(jiǎng)勵(lì)，有無(wú)記過(guò)處分、黨員身份證明等，這些資料的添加有著一定的客觀存在性，但從這種角度來(lái)看往往不能很好的了解到學(xué)生在校期間的種種表現(xiàn)。我國(guó)現(xiàn)階段的檔案管理工作僅僅對(duì)學(xué)生長(zhǎng)大那一時(shí)刻取得的成就進(jìn)行了封檔保存，而完全忽視了在其成長(zhǎng)過(guò)程中心路歷程的艱辛，從而導(dǎo)致高校檔案在學(xué)生就業(yè)中產(chǎn)生了相對(duì)較差的可參照性。

（二）高校檔案在轉(zhuǎn)接管理中存在嚴(yán)重的混亂現(xiàn)象

高校學(xué)生畢業(yè)后面臨著繁重的檔案轉(zhuǎn)接問(wèn)題。第一，畢業(yè)生在找到工作后就需要將檔案轉(zhuǎn)到企業(yè)內(nèi)部，然而由于缺乏相對(duì)明確的檔案意識(shí)，檔案轉(zhuǎn)接時(shí)沒(méi)有準(zhǔn)確的企業(yè)地址或者檔案已經(jīng)轉(zhuǎn)到企業(yè)但找不到相關(guān)部門接收。第二，畢業(yè)生頻繁的更換工作，檔案投遞地址一欄如果隨意變動(dòng)必然導(dǎo)致檔案的丟失。第三，一些外地學(xué)生在校期間已將戶口轉(zhuǎn)至學(xué)校所在地，然而畢業(yè)后卻將檔案轉(zhuǎn)回原籍，戶口與檔案所在地出現(xiàn)了分歧，如果不及時(shí)做好處理，很可能使其檔案逐漸發(fā)展成為不明檔案，這些都為檔案管理工作的轉(zhuǎn)接增添了不必要的混亂因素。

三、企業(yè)人才隊(duì)伍組建對(duì)高校檔案管理的基本要求

（一）創(chuàng)建完善的高校檔案管理體系

一方面，針對(duì)學(xué)生的檔案管理明確制度，將檔案記錄的范圍擴(kuò)展到學(xué)生在校成長(zhǎng)經(jīng)歷等范圍，以便用人單位進(jìn)行參考。另一方面，針對(duì)一些學(xué)校修改后的“偽檔案”，相關(guān)政府部門要做到實(shí)時(shí)的監(jiān)督，使其透明化，盡量保證檔案在校管理期間的科學(xué)準(zhǔn)確性。

（二）加大對(duì)社會(huì)檔案轉(zhuǎn)接部門的資金及政府支持

高校學(xué)生畢業(yè)期間是檔案轉(zhuǎn)接的高峰期，也是以檔案為媒介建立校企聯(lián)合制度的關(guān)鍵時(shí)期。因此，政府要在此時(shí)給予相關(guān)檔案轉(zhuǎn)接部門適當(dāng)?shù)馁Y金及政策支持，以確保檔案轉(zhuǎn)接的準(zhǔn)時(shí)與順暢。此外，相關(guān)檔案部門有必要成立專門的督查小組，針對(duì)轉(zhuǎn)接出去的檔案進(jìn)行有效的核對(duì)。一旦發(fā)生檔案地址驟然改變或者其他紕漏就可以做到及時(shí)的更正，從而在很大程度上保障了畢業(yè)生的利益，同時(shí)也確保了企業(yè)人才隊(duì)伍組建中人才選拔的可靠實(shí)施。

（三）在原有檔案管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行檔案關(guān)系的定向信息反饋

第一，企業(yè)對(duì)招聘人員進(jìn)行職位表現(xiàn)的直接反饋，學(xué)校或者相關(guān)部門應(yīng)將其填充到檔案中，以便于以后用人單位的查閱。第二，高校也可以針對(duì)反饋信息對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)方案進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，真正實(shí)現(xiàn)高校與企業(yè)人才的無(wú)縫對(duì)接。第三，各大高校學(xué)生也可以根據(jù)學(xué)校已得到的反饋信息，總結(jié)其自身的缺點(diǎn)，重新確立就業(yè)目標(biāo)。從某種角度愛(ài)看，這也是高校檔案管理制度為企業(yè)人才的選拔做出的成功戰(zhàn)略變革。

四、總結(jié)

第9篇

論文關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)，人才流失，對(duì)策

 

國(guó)企改革20年以來(lái)，雖取得了顯著成績(jī)，但仍然存在很多問(wèn)題。據(jù)調(diào)查資料顯示，59.8%的國(guó)有企業(yè)面臨人才資源危機(jī)，35.1%的國(guó)有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響，因此，解決人才流失問(wèn)題已成為國(guó)有企業(yè)面臨的重要任務(wù)。

一、人才流失對(duì)國(guó)有企業(yè)的影響

1.增加企業(yè)的成本。人才流失會(huì)造成國(guó)有企業(yè)職位上的空缺，迫使企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘，越是重要的職位重新招聘的費(fèi)用就會(huì)越高。企業(yè)對(duì)流失員工的培訓(xùn)費(fèi)用、招聘新員工的費(fèi)用以及對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用，都將作為企業(yè)額外增加的費(fèi)用列入企業(yè)的成本損失。

2.損失企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。人才在流向其他企業(yè)的同時(shí)，不僅帶給國(guó)有企業(yè)職位上的空缺，同時(shí)也帶走了企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，例如：企業(yè)的新思想和新構(gòu)思、企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的技術(shù)和工藝以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念等。這些無(wú)形資產(chǎn)的損失對(duì)國(guó)有企業(yè)的影響是不可估量的。

3.企業(yè)的業(yè)績(jī)受影響。國(guó)有企業(yè)的人才在企業(yè)中占據(jù)核心的地位人力資源管理論文，他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業(yè)的一些項(xiàng)目和業(yè)務(wù)會(huì)因人才的流失而擱置或取消，不但使企業(yè)蒙受預(yù)期收入損失，而且會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生間接的成本損失，這種損失是長(zhǎng)遠(yuǎn)的，有時(shí)甚至是毀滅性的。

二、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因分析

1.薪酬制度不合理。由于受傳統(tǒng)分配制度的影響，國(guó)有企業(yè)的薪酬制度很不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。國(guó)有企業(yè)的基本薪酬水平和非國(guó)有企業(yè)相比普遍偏低。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，基本薪酬屬于保健因素，如果員工的保健因素得不到滿足，會(huì)嚴(yán)重影響員工工作的積極性，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的不滿。因此基本薪酬水平偏低是導(dǎo)致國(guó)企人才流失的一個(gè)非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏內(nèi)部公平性怎么寫論文。受傳統(tǒng)體制的影響，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部還存在著嚴(yán)重的平均主義吃大鍋飯的思想。企業(yè)優(yōu)秀人才和普通員工之間的薪酬水平差距很小，并未體現(xiàn)出對(duì)人才的充分重視，這將影響企業(yè)人才的積極性。（3）薪酬形式單一。多數(shù)的國(guó)有企業(yè)還保持著“工資+獎(jiǎng)金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式很難對(duì)員工起到激勵(lì)作用。（4）個(gè)人收入未與績(jī)效掛鉤。企業(yè)人才的個(gè)人收入與績(jī)效相脫離，企業(yè)人才的付出和所得不相匹配，這也是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的原因。

2.用人機(jī)制不合理。國(guó)企的用人機(jī)制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，很多國(guó)有企業(yè)在用人時(shí)仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績(jī)和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個(gè)人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導(dǎo)致很多人才紛紛離開(kāi)企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評(píng)體系。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，沒(méi)有建立一套科學(xué)的考評(píng)體系，仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主觀評(píng)價(jià)人力資源管理論文，因此，考評(píng)結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀性，不能反應(yīng)出員工的真實(shí)績(jī)效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)喪失信心。

3.缺乏積極健康的企業(yè)文化。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)很少和員工溝通，不了解員工的真實(shí)想法，員工也很少在領(lǐng)導(dǎo)面前講真話，他們經(jīng)常會(huì)感覺(jué)到被冷落、不被重視，因此，企業(yè)內(nèi)部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。而且，企業(yè)內(nèi)部“幫派”現(xiàn)象十分嚴(yán)重。當(dāng)涉及到加薪、升遷等利益時(shí)，幫派之間會(huì)出現(xiàn)勾心斗角的現(xiàn)象，不是幫派內(nèi)部的員工會(huì)受到排擠。企業(yè)的人才在這樣的環(huán)境下很難健康發(fā)展，因此，紛紛跳槽到其他的非國(guó)有企業(yè)。沒(méi)有一種健康的企業(yè)文化來(lái)支撐企業(yè)的發(fā)展，終將會(huì)導(dǎo)致大量的人才流失。

4.缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)非常忽視對(duì)員工的培訓(xùn)，主要是基于以下幾種考慮：一是擔(dān)心員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，技能提高的同時(shí)會(huì)不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；二是擔(dān)心員工培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè)，企業(yè)將白白浪費(fèi)培訓(xùn)成本；三是擔(dān)心員工培訓(xùn)會(huì)耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)沒(méi)有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話，他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動(dòng)下，他們可能就會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)而滿足自身發(fā)展的需要。因此，建立完善的培訓(xùn)機(jī)制應(yīng)作為國(guó)有企業(yè)留住人才的長(zhǎng)期舉措。

三、國(guó)有企業(yè)防范人才流失的對(duì)策

1.完善企業(yè)的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才流失的重要原因，因此人力資源管理論文，完善薪酬制度對(duì)于國(guó)有企業(yè)非常重要。在完善薪酬制度時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考慮以下幾個(gè)方面：（1）考慮薪酬的內(nèi)外公平性。參照非國(guó)有企業(yè)的薪酬水平適當(dāng)提高國(guó)有企業(yè)的薪酬水平，還要本著重視人才的原則，將企業(yè)人才的薪酬和普通員工的薪酬適當(dāng)拉開(kāi)差距。（2）將薪酬形式多樣化。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立一種多樣化的薪酬形式，尤其對(duì)于特殊的人才，可以設(shè)計(jì)特殊的薪酬形式。例如：可以考慮實(shí)行年薪制和股票期權(quán)等激勵(lì)措施。（3）將個(gè)人收入和業(yè)績(jī)相掛鉤。應(yīng)該將員工的業(yè)績(jī)作為重要的考核指標(biāo)，以此來(lái)決定員工的個(gè)人收入。

2.建立合理的用人機(jī)制。國(guó)有企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境，必須建立一套合理的用人機(jī)制怎么寫論文。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時(shí)，要制定一套科學(xué)的績(jī)效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對(duì)員工的考核結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲。而且，企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個(gè)人價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺(jué)未來(lái)的發(fā)展前景渺茫，就會(huì)缺少工作的動(dòng)力和熱情。因此，國(guó)有企業(yè)可以幫助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于國(guó)有企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.建立和諧的企業(yè)文化。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動(dòng)摒棄往日高高在上的作風(fēng)，不斷加強(qiáng)與員工的溝通人力資源管理論文，培養(yǎng)一種平易近人的性格，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一個(gè)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍。應(yīng)該利用企業(yè)文化建立企業(yè)核心的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量，逐漸驅(qū)散企業(yè)內(nèi)部的“幫派”現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)部建立一種和諧的企業(yè)文化。

4.建立完善人才培訓(xùn)機(jī)制。員工只有不斷地接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷地提高自身的能力，才能適應(yīng)工作的需要。為了滿足員工適應(yīng)工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時(shí)間后，可以派他們到本地或外地，或國(guó)外去進(jìn)修學(xué)習(xí)。只有員工不斷地發(fā)展、進(jìn)步，才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上，培訓(xùn)與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培訓(xùn)應(yīng)作為國(guó)有企業(yè)激勵(lì)員工的長(zhǎng)期舉措。

參考文獻(xiàn)

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