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第1篇

一、企業(yè)人力資源倫理化管理的內(nèi)涵與意義

(一)企業(yè)人力資源倫理化管理的內(nèi)涵倫理化管理是指在“應(yīng)當(dāng)”的管理思想指導(dǎo)下,通過對組織資源和組織成員的工作進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制,制定組織希望達到的管理目標,并盡可能以好的效果和高的效率實現(xiàn)組織效益和道德目標的過程。其目的是通過管理措施使整個組織的制度化達到該組織期望的道德程度。隨著時代的變遷以及人們關(guān)于企業(yè)觀念的改變,人們對人的認識從早期的“機器人”、“經(jīng)濟人”層面發(fā)展到“社會人”、“復(fù)雜人”、“自我實現(xiàn)人”層面,并對人的管理提出了一系列新理念。現(xiàn)在這種思想隨著管理倫理化而逐漸進入管理領(lǐng)域,當(dāng)代西方管理理論發(fā)展的一個引人注目之處,是越來越重視企業(yè)倫理問題的研究,這已開始成為當(dāng)代管理的新趨勢。人作為企業(yè)眾多資源中的一種資源其重要性越來越突出,面對知識經(jīng)濟和入世的挑戰(zhàn),企業(yè)要在激烈的競爭中生存和發(fā)展并始終充滿生機和活力,必須以人為本,重視對人的管理。企業(yè)人力資源倫理化管理,從宏觀方面來說,就是要通過合理、科學(xué)地配置人力資源,協(xié)調(diào)好各部門、各地區(qū)之間的協(xié)作關(guān)系,并為社會成員提供機會均等的就業(yè)、教育、發(fā)展等,形成平等、互助、尊重知識、尊重人才的良好氛圍,為社會創(chuàng)造更多的財富;從微觀方面來說,就是要通過為企業(yè)員工提供公平的上崗、報酬、調(diào)動和晉升機會,為職員提供達到基本安全和衛(wèi)生等相關(guān)標準的勞動條件,并進行安全教育和培訓(xùn),界定公正、公開、明確的工資和獎勵制度,與員工分享利潤,直至達到更高的倫理層次,即尊重員工,創(chuàng)造人文化的、充滿人性關(guān)懷的和諧工作環(huán)境和友好的人際關(guān)系,以提高企業(yè)人力資源管理從業(yè)者的管理理念和員工的工作責(zé)任心,做到情、理、法并重,真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理平臺的人性化和倫理化。

(二)企業(yè)人力資源倫理化管理的現(xiàn)實意義

1.倫理本身具有特殊的管理功能。道德既指出什么是惡的、不應(yīng)該的,又指出什么是善的、應(yīng)該的。道德規(guī)范出于人們社會生活的日積月累、約定俗成,不必通過企業(yè)的行政命令或制度規(guī)范來制訂或修改,道德制裁也不需要外在的批準。倫理道德為員工確立了行為邊界,在共同的“應(yīng)當(dāng)如何”的價值信念基礎(chǔ)上,使得企業(yè)與員工之間的行為期望有了合理的預(yù)期,減少了利益上的沖突和摩擦,也有力地遏制了一些違規(guī)違法、“搭便車”等機會主義行為,減少了企業(yè)管理制度的運行成本,提高了本論文由整理提供管理效率。此外,倫理化的管理氛圍更能夠激起員工的干勁。管理者也越來越清楚地認識到,大多數(shù)人在充滿信任、責(zé)任和抱負的環(huán)境中能夠取得最出色、最富創(chuàng)造性的成果,而這種環(huán)境只有在誠實、信賴、公平和尊重等價值觀念的基礎(chǔ)上才能建成。

2.倫理化的管理方式契合人們內(nèi)心的道德需求。傳統(tǒng)的“經(jīng)濟人”假設(shè)下的人力資源管理模式,越來越不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的實際。以知識和技能為核心的人力資本是企業(yè)在知識經(jīng)濟時代應(yīng)對復(fù)雜多變的市場競爭環(huán)境,不斷獲得可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源,是構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力的基石。如何促進人力資本的價值實現(xiàn),是現(xiàn)代人力資源管理需要解決的問題。倫理化的管理方式契合了人們內(nèi)心的道德需求,滿足了人們對精神食糧的渴求。

3.倫理化的管理促進企業(yè)人力資本的充分發(fā)揮。企業(yè)是人的事業(yè),人是企業(yè)的靈魂。企業(yè)的創(chuàng)始人與后繼者對企業(yè)自身的存在價值、企業(yè)自身與員工之間關(guān)系的不斷反思與拷問,使得管理方式的源頭上存在著道德化管理的需求。企業(yè)作為社會中的生產(chǎn)服務(wù)組織,既是一個贏利組織,也是企業(yè)成員共同發(fā)展的載體。工作不僅是員工生存的手段,也是個人健康成長和實現(xiàn)自我價值的途徑。受人尊重、被公平對待、富有人情味的管理模式,是大多數(shù)員工內(nèi)心的真摯渴望,也是促進企業(yè)人力資本充分發(fā)揮的必要前提。

4.倫理化管理是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的個性化戰(zhàn)略。隨著人才資源競爭的日趨激烈,企業(yè)之間吸引人才的方式差異越來越小,如高工資和良好的福利待遇,比較高的權(quán)力與地位,而企業(yè)人力資源管理的倫理化,創(chuàng)造了良好的企業(yè)文化氛圍,使得企業(yè)能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。在影響雇主—雇員關(guān)系的因素中,工作環(huán)境在吸引、保留員工和提高員工敬業(yè)度三方面都起著至關(guān)重要的作用,企業(yè)應(yīng)將人力資源管理作為創(chuàng)建工作環(huán)境的首要推動力。因而企業(yè)的倫理化管理也成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的一個源泉。總之,管理和倫理相結(jié)合是現(xiàn)代管理發(fā)展的總趨勢。倫理是反映和調(diào)節(jié)人們之間利益關(guān)系的價值觀念和行為規(guī)范,是價值理性和工具理性的統(tǒng)一,它與管理緊密聯(lián)系,相互滲透;而人力資源作為企業(yè)最重要的資源,決定著企業(yè)的興衰成敗,其管理對象的特殊性使得人力資源管理本身的倫理審視既必要又可能。在市場經(jīng)濟條件下,人力資源管理既要符合倫理的要求,又要發(fā)揮倫理的管理作用,使對員工的管理達到科學(xué)性與合理性的統(tǒng)一。

二、我國企業(yè)人力資源倫理化管理中的困境

倫理化管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的潮流和趨勢,但是就目前而言,我國企業(yè)人力資源管理的倫理化水平仍然處在低迷狀態(tài),存在較嚴重的倫理缺失問題,這主要表現(xiàn)在以下幾方面。

(一)認識誤區(qū)

1.員工仍然被作為達到企業(yè)目的的手段,而不是目的本身。人力資源管理的目的被定義為通過有效的人力資源管理活動實現(xiàn)組織的目標,因而現(xiàn)有的各種人力資源管理基本上停留于人是一種“資源”,以及企業(yè)如何充分有效地利用人力資源的層面上,這種倫理觀念并沒有從根本上解決人在管理中的地位問題,它不過是把關(guān)心和滿足員工的期望和利益作為提高效率、獲取利潤的手段。

2.對人性的認識缺乏倫理視角。現(xiàn)有的人力資源的管理主要是從經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)視角認識人性的,而從倫理學(xué)視角看,道德需要是人的本質(zhì)需要。恩格斯在《英國工人階級狀況》中提出,考察人的生活狀況也就是要看一看生活在一定條件下的人在道德、體格和智力等方面的面貌是怎樣的。可見,知識和能力決定著員工能夠為組織做什么,而道德品質(zhì)則影響著員工知識和能力的發(fā)揮程度,在人力資源各因素中具有核心作用。

3.互惠倫理觀念指向的單向度。企業(yè)倡導(dǎo)互惠互利,追求企業(yè)與員工的利益共享,但在本質(zhì)上卻是一種利己主義,至多是開明的利己主義。因為,互惠倫理思考問題的核心是圍繞著企業(yè)利益展開的,而不是著眼于員工的發(fā)展,其結(jié)果是:有關(guān)倫理問題的思考實際上是圍繞著員工如何對企業(yè)講道德,如何培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠,而對于企業(yè)應(yīng)該如何以更道德的方式對待員工方面的關(guān)注相對欠缺,由此導(dǎo)致了一些企業(yè)處于道德缺失狀態(tài),某些企業(yè)甚至出現(xiàn)了嚴重的道德失范行為。

(二)價值觀與目標沖突企業(yè)價值觀通過與員工價值觀的契合,對員工基本價值觀產(chǎn)生影響,并引導(dǎo)他

們的動機、態(tài)度和行為。人的自主性和人的參與性正是倫理視角中最高貴的價值。從博弈論的角度看,在最優(yōu)價值觀下,企業(yè)價值觀與員工目標一致,企業(yè)重視人的價值,則員工就會同樣回報企業(yè);在最差價值觀下(即企業(yè)價值觀與員工目標沖突,等同于無倫理氛圍的價值觀),員工會盡可能少地為企業(yè)出力。在無限次博弈之后,企業(yè)與員工之間的博弈達到子博弈納什均衡,即員工會采取與特定價值觀相對應(yīng)的倫理行為進行工作。這種倫理困境主要表現(xiàn)在:重利輕義,重制度輕人性,員工個人的能力與品質(zhì)的差異被格式化,個人的發(fā)展被忽視,個人的目標也成了犧牲品。

(三)能力瓶頸人力資源管理人員的素質(zhì)將直接影響公司倫理規(guī)范和準則的執(zhí)行力度。一個缺乏相關(guān)知識和運用技巧的人力資源管理人員不能制定出符合人性的倫理的政策目標,也不能對人力資源管理實踐活動做出正確的評估。如:當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了裁員、精簡機構(gòu)后,人力資源管理者需要做那些幸存下來的員工的思想工作,但此時他們可能并沒有接受過處理復(fù)雜心理問題方面的專門教育和培訓(xùn),這不利于客觀、準確地對員工培訓(xùn)結(jié)果進行考核;而沒有績效考核的相關(guān)理論,就不能對員工績效做出正確的評價,從而違反公正、客觀的倫理原則,造成倫理困境的產(chǎn)生

三、企業(yè)人力資源倫理化管理模式的構(gòu)建

倫理化管理是企業(yè)彌補人力資源不足的有效途徑。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)把增強倫理意識和提高倫理敏感度作為人力資源管理的主要任務(wù)。人力資源管理職業(yè)人員必須以合理的倫理原則為基礎(chǔ),通過相關(guān)的倫理框架模型來確定其履行職責(zé)所應(yīng)采用的途徑和方法。通過上述對企業(yè)人力資源倫理化管理困境的分析,我們提出當(dāng)代企業(yè)人力資源倫理化管理模式的構(gòu)建。

(一)明確認識:樹立以人為本的觀念要想建立人力資源倫理化管理模式,企業(yè)必須先轉(zhuǎn)變思想,樹立以人為本的觀念。康德早就指出,人是目的而不是手段,理性人應(yīng)該永遠把人看作目的,而永遠不要把人只看作實現(xiàn)目的的手段。這就要求企業(yè)不能把員工當(dāng)成賺錢的工具,而應(yīng)該把員工當(dāng)成企業(yè)的主人,關(guān)心員工、尊重員工、發(fā)展員工;為員工提供一個安全的生產(chǎn)環(huán)境,保證員工的人身安全,了解員工的生活狀況,及時幫助員工排憂解難;在人格和權(quán)利上尊重員工,站在一個平等的地位上和員工交流,注意聽取員工的建議,充分調(diào)動員工的積極性,幫助員工實現(xiàn)自我的價值。在人力資源管理研究中引入倫理視角,就是要突破以往人力資源管理的局限,將人的全面發(fā)展作為人力資源管理的目的,使一切為了人、人的利益高于一切的價值觀成為人力資源管理最基本的價值導(dǎo)向。

(二)遵循原則:堅持互惠互利、誠實、公平公正等倫理原則

1.互惠互利原則。互惠互利原則是企業(yè)應(yīng)樹立的一種重要的倫理原則,企業(yè)與員工是一種契約關(guān)系,雙方是互利的共同體。不僅員工需要對企業(yè)講道德,建立員工對企業(yè)的忠誠,為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力;企業(yè)也需要以道德的方式對待員工,為員工創(chuàng)造施展才能的舞臺,使員工在實現(xiàn)企業(yè)目標的基礎(chǔ)上實現(xiàn)自身的價值,得到應(yīng)有的報酬。只有互惠互利,二者之間的合作關(guān)系才能持續(xù)下去;只有二者目標一致,才能達到兩者之間的平衡,實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.誠信原則。誠信是立人之本,也是一個企業(yè)的發(fā)展之道。從人力資源倫理化管理角度看,誠信是員工之間進行協(xié)作的基礎(chǔ),是一種普遍的行為規(guī)范。作為一個管理者,誠信是獲得威望的基礎(chǔ),只有努力兌現(xiàn)自己的諾言,才能得到員工的信任和尊重。同時對員工也要進行誠信教育,這樣可以形成一種相互信任、相互依賴的人際關(guān)系。人人講誠信會使誠信變成企業(yè)文化的一部分,這種企業(yè)文化可以創(chuàng)造一種和諧的人際關(guān)系,加強企業(yè)的凝聚力和競爭力。

3.公平公正原則。對個體來講,公平涉及每個人短期和長期的物質(zhì)精神利益,涉及人的尊嚴、地位以及相互關(guān)系;對整個企業(yè)來講,公平涉及上下級關(guān)系、群體氛圍、團隊凝聚力以及組織績效、可持續(xù)發(fā)展等問題。提高組織公平感可以提高員工對工作的滿意度,降低離職率、缺勤率等,提高員工的工作績效,實現(xiàn)組織的目標。因此,企業(yè)在進行人力資源管理的各項活動中應(yīng)該堅持公平公正的原則。人力資源管理中公平公正倫理原則的貫徹可以通過各種途徑實現(xiàn)。根據(jù)瑟保特和沃爾克的研究,不管最終的分配結(jié)果是否公平,只要員工實際參與,公平感就會顯著地提高。因此,在企業(yè)內(nèi)部,應(yīng)該以關(guān)心、理解、信任員工為取向,力求讓員工成為企業(yè)決策的核心,成為知情者和參與者。另一方面,企業(yè)還要公正地對待員工,在員工的職位升遷、薪酬升降、接受培訓(xùn)等方面給予員工均等的機會,不搞任何形式的種族、性別和工種歧視。

(三)制度保障:將倫理因素納入人力資源管理制度流程

1.人力資源管理者必須在制定管理程序的同時,制定體現(xiàn)企業(yè)倫理價值觀和員工職業(yè)道德要求的制度流程。例如,企業(yè)可以建立清晰的倫理制度,明確企業(yè)的核心倫理價值體系(提倡什么和反對什么);在員工手冊或職位說明書中,除了明確對員工的專業(yè)要求,還要說明對員工的職業(yè)道德要求。

2.設(shè)立專業(yè)機構(gòu)保障倫理管理。人力資源倫理化管理最直接的方法是設(shè)立道德管理部門,以監(jiān)督人力資源管理的行為模式,使人力資源部真正成為提高企業(yè)生產(chǎn)力的顧問中心,促進產(chǎn)業(yè)關(guān)系與雇員關(guān)系的和諧發(fā)展。

3.建立人力資源管理保密制度。對于掌握企業(yè)商業(yè)機密的人力資源管理,亟待建立保密制度。如何預(yù)防人力資源管理者的跳槽以及因獵頭公司挖角而造成的一系列連帶雇員流失及企業(yè)機密泄露的問題是企業(yè)人才管理的難題。建議企業(yè)在人員配置中,針對道德附加值較多的高級管理崗位(如采購、銷售、財務(wù)、人力資源管理等)建立動態(tài)跟蹤考察制度,在公平原則的基礎(chǔ)上增加職責(zé)透明度,營造健康的企業(yè)保密氛圍。

(四)能力提升:對員工進行倫理化培訓(xùn)隨著理論和實踐研究的深入,我國對企業(yè)倫理也日益重視,但還不能把企業(yè)倫理原則、思想很好地滲透到企業(yè)人力資源管理的日常活動中,員工普遍缺乏倫理困境的相關(guān)知識及識別和解決能力,所以有必要進行有計劃性和針對性的培訓(xùn)。這主要包括三種類型:培訓(xùn)員工對倫理困境識別的能力;培養(yǎng)人力資源管理者及一般人員解決問題的能力;訓(xùn)練人力資源管理者以倫理的方式履行管理職能的能力

1.培養(yǎng)員工識別倫理困境的能力。主要是要使員工明確企業(yè)的倫理規(guī)范,知道什么應(yīng)該做,什么不應(yīng)該做,從而使人力資源專業(yè)人員正確地診斷和認識問題,在決策時充分考慮道德因素而做出更符合倫理需求的行為。超級秘書網(wǎng)

2.培養(yǎng)人力資源管理者及一般人員解決問題的能力。有必要豐富人力資源管理者和一般人員的理論基礎(chǔ),讓管理者運用人力資源倫理管理的相關(guān)理論解決已發(fā)生或即將發(fā)生的問題,深層次理解過程背后的理論,正確分析人力資源管理倫理問題的前因變量,預(yù)防倫理困境的發(fā)生。3.中國要在經(jīng)濟全球化的背景下與國際經(jīng)濟接軌,就要了解國際通用的倫理準則和各國的文化差異,善于發(fā)現(xiàn)、貫徹并獎勵那些符合倫理的行為,有針對性和恰當(dāng)?shù)貙嵤┤肆Y源管理職能。而且在履行人力資源管理職能的過程中,還要體現(xiàn)真正的公平、公正,要切實貫徹員工參與決策、評價和反饋的相關(guān)政策,鼓勵員工承擔(dān)重要的、有一定風(fēng)險的工作,在實現(xiàn)組織目標的情況下促進員工個人能力的發(fā)展。倫理化管理是現(xiàn)代管理的必然趨勢,也是企業(yè)獲得競爭力的重要源泉。我國企業(yè)人力資源倫理化管理還處于起步和摸索階段,在這不平坦的必經(jīng)之路上,先行的企業(yè)必然要先經(jīng)歷痛苦,也必然要先享受先行者的競爭優(yōu)勢。

參考文獻

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第2篇

1.1企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分形

企業(yè)會形成自組織的分形結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的自我滿足，而且對于企業(yè)發(fā)展目標以及戰(zhàn)略實施十分有利，企業(yè)能夠通過自我轉(zhuǎn)化實現(xiàn)新型分形單元。這就是說企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的形成必須重視流程，通過企業(yè)資金、信息、物流等方面進行自我考察，對關(guān)注企業(yè)內(nèi)部團隊、并行組織等工作的情況，盡量簡化企業(yè)管理層次，做好自主控制，強調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)安排。在物流的過程中，應(yīng)該全面考察產(chǎn)品的裝配過程，優(yōu)化企業(yè)產(chǎn)品運輸結(jié)構(gòu)，對于資金方面應(yīng)該通過對企業(yè)成本、引進資金等方面實現(xiàn)單元控制。企業(yè)應(yīng)該保證分形之間的信息有效。企業(yè)對于整體結(jié)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境以及自身條件進行相應(yīng)的協(xié)調(diào)，做好管理工作。

1.2企業(yè)經(jīng)營過程分形

企業(yè)經(jīng)營過程的分形主要是由企業(yè)自身的組織機構(gòu)形式?jīng)Q定的，這也說明了企業(yè)自身結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，企業(yè)經(jīng)營過程也會發(fā)生相應(yīng)的改變。所以說結(jié)構(gòu)分形的運行結(jié)果能夠直接反應(yīng)出分形單元的發(fā)揮情況，這對于企業(yè)組織者來說也是一個直觀的展示，這也關(guān)系到企業(yè)各個方面的發(fā)展。在運行分形管理時，必須保證所有系統(tǒng)都是在一個目標作用下，企業(yè)也會根據(jù)生產(chǎn)情況對分形元進行調(diào)配，主要目的就是能夠保證生產(chǎn)流程保質(zhì)保量的完成，實現(xiàn)企業(yè)的最佳運行狀態(tài)。作為企業(yè)的結(jié)構(gòu)層來說是十分復(fù)雜的，企業(yè)經(jīng)營和生產(chǎn)過程的層次結(jié)構(gòu)必須能夠展示出相似性。這種情況具體的體現(xiàn)在以下方面，企業(yè)分形層次都能夠展示出企業(yè)的具體運行情況。而且企業(yè)的運行體系都是有人參與的，人的理性以及主觀認知都是有限的，所以說，企業(yè)在管理的過程中應(yīng)該考慮到人所表現(xiàn)出來的個體傾向。

1.3企業(yè)功能分形

系統(tǒng)功能即指系統(tǒng)和其外部環(huán)境的相互關(guān)系，以及二者互動時的功效、能力、性質(zhì)的展露，屬于系統(tǒng)之內(nèi)比較平穩(wěn)的組織次序、聯(lián)系方式和外在表現(xiàn)形式（時空形式）。作為擁有特定權(quán)限、智能的自治體，協(xié)同、自律為分形企業(yè)分形單元間所注重。企業(yè)整體目標中，所有分形單元憑借組織及其互相間的協(xié)作體系，迅速回應(yīng)環(huán)境變化，其所有機構(gòu)依據(jù)市場規(guī)律配置組織內(nèi)部資源，實現(xiàn)資源使用的充分合理。所以，所有機構(gòu)作用比較雷同，企業(yè)整體功能、部門功能同樣有類似趨勢。

2.實施企業(yè)分形管理

分形管理模式主要就是把數(shù)學(xué)上的分形幾何思想運用到實際的企業(yè)管理當(dāng)中，這種管理結(jié)構(gòu)主要就是把企業(yè)當(dāng)中的每個成員作為分形元之一，也就是由這些員工組成了整個企業(yè)，通過分形元之間的相互溝通能夠互相啟發(fā)，并逐漸形成一種動態(tài)結(jié)構(gòu)，幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更好地做決策分析。隨著外部環(huán)境的變化，企業(yè)內(nèi)部也應(yīng)該適當(dāng)?shù)卣{(diào)整分形元，同時動態(tài)結(jié)構(gòu)也會發(fā)生改變。企業(yè)在使用分形管理模式的時候，劃分分型元的主要依據(jù)就是相似性原則，主要就是針對員工的實際情況進行了解，把專業(yè)技能、素質(zhì)等方面接近的員工分為一個分形元，這樣整個動力結(jié)構(gòu)都會保證是最新型的。在這個過程中，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注以下三個方面。

2.1劃分分形元

上面已經(jīng)簡單地提到了企業(yè)在進行分形管理時劃分分型元主要依靠的就是相似性原則，這樣就能夠保證企業(yè)在功能上趨于完善，在結(jié)構(gòu)上更加完整。

2.2分形元運行方式

在劃分完分型元之后就需要采取合適的運行方式。分形元機制是企業(yè)運行分形管理模式的主要依據(jù)，分形元本身就具有特定的權(quán)限以及智能體等。一方面，作為分形元必須對企業(yè)的發(fā)展目標認同，而且絕對地服從，這樣分形元才能夠有效而且能夠整體有序。另一方面，作為分形元必須具有一定的決策權(quán)，而且有比較自由的活動空間。這兩方面都表明了分形元不僅僅是執(zhí)行體而且還是企業(yè)的決策體，能夠?qū)ζ髽I(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化。

2.3分形元間溝通機制

要想穩(wěn)固分形元結(jié)構(gòu)，就必須采取分形元溝通機制，分形元之間相互溝通，能夠?qū)崿F(xiàn)信息的交流，隨著時間的增長還能夠讓決策者對企業(yè)自身的內(nèi)部組織情況有一定的了解，進而調(diào)整分形元的活動空間，健全分形元內(nèi)部結(jié)構(gòu)，進而構(gòu)造出更加適合企業(yè)發(fā)展的動態(tài)結(jié)構(gòu)。如何開始分形元溝通機制主要取決于相似性，每個分形元的價值觀念以及結(jié)構(gòu)形式等都必須保持高度的相似性，這樣才能夠提高溝通的效率，方便動態(tài)結(jié)構(gòu)的組建。企業(yè)通過靈活的分形管理模式能夠迅速地對運營情況進行檢測，并根據(jù)既定目標做出相應(yīng)的調(diào)整，對于企業(yè)文化的建立、人力資源配置等都具有很好的管理作用。使用這種管理模式，在市場環(huán)境發(fā)生變化時，企業(yè)也能夠做出更準確更快速的反應(yīng)。

3.結(jié)束語

第3篇

一、企業(yè)倫理文化概說

1.企業(yè)倫理的產(chǎn)生與發(fā)展

工業(yè)文明使人類獲得了巨大的物質(zhì)財富，但伴隨而來的也有生態(tài)環(huán)境的破壞、不可再生資源的耗損、道德的淪喪和人性之惡的暴露。正是在這種情況之下，人們開始呼吁企業(yè)承擔(dān)起社會責(zé)任，提出了可持續(xù)發(fā)展和利益相關(guān)者管理等，開始建構(gòu)最初的企業(yè)的倫理文化。

對實際的企業(yè)經(jīng)營活動中的倫理道德因素的重視，則發(fā)端于20世紀60年代的美國企業(yè)倫理運動。在當(dāng)時，許多企業(yè)在經(jīng)營活動中大肆污染自然環(huán)境、銷售不合格產(chǎn)品、忽視員工權(quán)益，這些不道德的行為在被曝光后，引起了公眾的強烈反感，并在全社會引發(fā)了一場保護消費者權(quán)益的運動。此后，企業(yè)自身迫于社會的壓力和自身存續(xù)的需要，開始重視起企業(yè)倫理問題。

20世紀80年代之后，企業(yè)倫理進入了全面發(fā)展的階段。首先從范圍上，企業(yè)倫理學(xué)從美國擴展到了日本、韓國、加拿大等多個國家；其次，在許多大學(xué)的商學(xué)院都開設(shè)了相關(guān)的企業(yè)倫理和商業(yè)道德方面的課程，企業(yè)倫理教育的研究得到了更多的重視；第三，許多企業(yè)開始明確企業(yè)的價值觀和信念，制定企業(yè)經(jīng)營管理守則和行為規(guī)范，對企業(yè)員工進行道德培訓(xùn)，建立起相應(yīng)的企業(yè)倫理領(lǐng)導(dǎo)和倫理辦公室制度。

2.企業(yè)倫理文化的?群?

企業(yè)倫理逐漸形成和發(fā)展，促進了相關(guān)的企業(yè)倫理文化的形成。企業(yè)倫理文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，為了同員工、消費者、社會、自然環(huán)境等一系列利益相關(guān)者之間保持和諧相處、互相促進的共生關(guān)系，所遵循的道德規(guī)范和倫理責(zé)任價值觀，包括生產(chǎn)倫理文化、管理倫理文化等多重內(nèi)容。企業(yè)倫理文化以“義利關(guān)系”“競爭與合作的關(guān)系”“企業(yè)目前利益和長遠利益的關(guān)系”“企業(yè)自身和社會的關(guān)系”等具體關(guān)系加以展開，并通過社會輿論、內(nèi)心信念和企業(yè)規(guī)范等影響企業(yè)和企業(yè)相關(guān)人員的實踐行為。企業(yè)倫理文化對員工的日常行為和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營都有著約束力，并能有效的調(diào)節(jié)企業(yè)各建設(shè)項目之間的關(guān)系，是企業(yè)文化的重要載體和源泉，也是企業(yè)文化正確與否的標尺。

二、企業(yè)管理與企業(yè)管理的現(xiàn)代化發(fā)展趨勢

企業(yè)管理，是企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)營目標，在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所進行的一系列組織、計劃、指揮、監(jiān)督和調(diào)節(jié)等職能。企業(yè)的管理方式和水平對企業(yè)的發(fā)展方向和持續(xù)營業(yè)時間有著重要影響，因而在當(dāng)今市場競爭日益激烈的局面下，企業(yè)要想立于不敗之地，就必須要不斷改善企業(yè)的管理方式，提高企業(yè)的管理水平。

伴隨著全球化、生態(tài)危機的影響以及合作主體間的相互作用，企業(yè)管理的現(xiàn)代化方式在發(fā)生著深刻的變化。首先，承擔(dān)社會責(zé)任逐步成為企業(yè)的共識，這個共識影響著企業(yè)價值觀，成為企業(yè)使命的一部分。其次，企業(yè)在發(fā)展過程中越來越重視人的作用和價值，把對人才的吸收、培養(yǎng)、任用、激發(fā)列入戰(zhàn)略規(guī)劃之中。在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中，越來越關(guān)注員工的權(quán)益保障、消費者的需求滿足等。第三，對信息的獲取更加智能化。在互聯(lián)網(wǎng)、智能終端等各種應(yīng)用體系廣泛使用的情況下，社會信息化的程度不斷加快，企業(yè)將會在短時間內(nèi)擁有更多信息，運用商務(wù)智能將數(shù)據(jù)倉庫、數(shù)據(jù)挖掘等技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)的管理中，通過集成多種數(shù)據(jù)類型，從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)新的關(guān)系，有利于企業(yè)提高企業(yè)效益、創(chuàng)新管理模式。

三、企業(yè)倫理文化與企業(yè)管理的關(guān)系

在許多人看來，企業(yè)的管理是一種經(jīng)濟行為，但是企業(yè)的倫理文化培養(yǎng)是非經(jīng)濟行為，因而認為二者是沒有實質(zhì)必然性的聯(lián)系的，比如說“管理活動不容干預(yù)論”就認為，企業(yè)管理在真正發(fā)揮作用的過程中，要盡量減少非經(jīng)濟因素的干預(yù)。還有一種“企業(yè)倫理文化培養(yǎng)無用論”認為企業(yè)的倫理文化培養(yǎng)只是一種形式主義，浪費金錢并沒有過多的效果，認為在新形勢下，企業(yè)倫理文化的培養(yǎng)應(yīng)該“退居二線”。但是在企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營過程中，我們會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的倫理文化培養(yǎng)與企業(yè)管理二者是內(nèi)在統(tǒng)一的。一方面，企業(yè)倫理文化培養(yǎng)是提升企業(yè)管理水平的重要手段。良好的企業(yè)倫理文化能夠提高員工的主觀能動性和創(chuàng)造能力，培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神，同時也能為企業(yè)樹立良好的形象，提升企業(yè)的市場競爭能力，會無形中為企業(yè)帶來巨大收益；科學(xué)有效的企業(yè)管理最終的目的也是為企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益。另一方面，企業(yè)管理活動內(nèi)容本身包含了企業(yè)倫理文化培養(yǎng)。企業(yè)管理的過程中需要調(diào)節(jié)企業(yè)與個人、企業(yè)與國家、企業(yè)與社會之間的關(guān)系，就必然會需要相應(yīng)的企業(yè)倫理文化來給自己的行為作出指導(dǎo)，沒有企業(yè)倫理文化培養(yǎng)的管理活動不是完整意義上的企業(yè)管理活動。不僅如此，企業(yè)倫理文化和企業(yè)管理最終還在“人”這個維度上達到了統(tǒng)一。企業(yè)倫理文化實質(zhì)上是人所培養(yǎng)，并為人服務(wù)，企業(yè)管理也是由人來進行，由人來完善，且人的充分完善和人的價值的發(fā)揮本身就能為企業(yè)帶來收益。

四、我國企業(yè)管理中倫理文化的現(xiàn)狀和建議

1.企業(yè)倫理文化認識加深

黨的十以來，中央更加重視企業(yè)的社會責(zé)任。十八屆三中全會提出，國有企業(yè)應(yīng)“以規(guī)范經(jīng)營決策、資產(chǎn)保值增值、公平參與競爭、提高企業(yè)效率、增強企業(yè)活力、承擔(dān)社會責(zé)任為重點，進一步深化國有企業(yè)改革”。十八屆四中全會中也提到要加強“企業(yè)社會責(zé)任立法”。這說明，在我國，企業(yè)的社會責(zé)任內(nèi)容已經(jīng)滲透到相關(guān)的法律中，這為我國的企業(yè)履行社會責(zé)任提供了統(tǒng)一的指導(dǎo)。越來越多的企業(yè)也開始正視自身承擔(dān)社會責(zé)任的使命，開始通過自覺維護環(huán)境、保障消費者權(quán)益和捐助公益事業(yè)等來承擔(dān)起自身的社會責(zé)任。

2.企業(yè)倫理文化的建設(shè)仍舊滯后

目前，我國企業(yè)倫理文化的形成仍處在初級階段，我國企業(yè)一方面面臨著經(jīng)濟由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變的難題，另一方面還面臨著企業(yè)倫理文化和企業(yè)管理之間的融合問題，企業(yè)在現(xiàn)代化建設(shè)過程中有著許多經(jīng)營管理層面的困難。企業(yè)倫理文化建設(shè)的滯后性集中表現(xiàn)在企業(yè)管理人員和員工對企業(yè)倫理文化的理解方面：企業(yè)管理者為了更大幅度的獲取經(jīng)營利潤，依舊會偷稅漏稅、歧視員工；企業(yè)員工認為企業(yè)倫理文化建設(shè)同自身利益相關(guān)不大，因此選擇置之不理或者消極對待。這些都阻礙了企業(yè)的倫理文化建設(shè)，造成了企業(yè)倫理文化的滯后。

第4篇

關(guān)鍵字：交易費用內(nèi)部化國際化經(jīng)營跨國并購

科斯的交易費用理論，是以新制度經(jīng)濟學(xué)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代企業(yè)理論的開端，第一次全面地對企業(yè)存在的原因、企業(yè)的邊界、企業(yè)的所有權(quán)結(jié)構(gòu)等問題進行了深入的探討。交易費用概念的提出，不僅為理論創(chuàng)新提供了方向，導(dǎo)致了對外直接投資的內(nèi)部化理論的產(chǎn)生，而且還為企業(yè)現(xiàn)實的發(fā)展提供了強有力的理論支持。

21世紀的今天，在中國的社會主義市場經(jīng)濟新體制的雛形在世界東方漸漸清晰的大環(huán)境下，萬向集團作為我國汽車零部件制造業(yè)的龍頭企業(yè)，經(jīng)過了30多年的發(fā)展，近年來憑借企業(yè)的產(chǎn)品經(jīng)營由國內(nèi)走向國際市場，在國際聯(lián)合、海外設(shè)立營銷公司等國際化經(jīng)營中取得了很大的成就。而其國際化經(jīng)營主要倚仗的方式——跨國并購，正是交易費用理論和內(nèi)部化理論在我國企業(yè)實踐中的一次成功的應(yīng)用。

交易費用理論在國際化經(jīng)營對外直接投資理論中的應(yīng)用——內(nèi)部化理論

自從20世紀60年代海默（StephenHerbertHymer）提出“壟斷優(yōu)勢理論”之后，研究跨國公司的理論就從以建立在完全競爭假設(shè)基礎(chǔ)上對于國際貿(mào)易進行宏觀分析的理論為主，變?yōu)橐越⒃诓煌耆偁幖僭O(shè)基礎(chǔ)上對于對外直接投資進行微觀分析的理論為主。這其中，以壟斷優(yōu)勢和市場不完善為理論分析的前提，用交易費用的概念來解釋跨國公司的形成及其運行，并形成內(nèi)部化理論，是20世紀70年代以來跨國公司理論發(fā)展的主要方向。內(nèi)部化理論的思想淵源是科斯的交易費用理論。1937年，科斯在《經(jīng)濟學(xué)》雜志上發(fā)表了題為《企業(yè)的性質(zhì)》一文，提出了企業(yè)均衡規(guī)模和市場交易內(nèi)部化的思想。

科斯認為，市場交易過程不是沒有代價的。而企業(yè)的出現(xiàn)和存在正是為了節(jié)約市場交易費用。“建立企業(yè)有利可圖的原因似乎是，利用價格機制是有成本的。通過價格機制‘組織’生產(chǎn)的最明顯的成本就是所有發(fā)現(xiàn)相對價格的工作。”“市場的運行是有成本的，通過形成一個組織，并允許某個權(quán)威（一個‘企業(yè)家’）來支配資源，就能節(jié)約某些市場運行成本”。從這個意義上說，“企業(yè)的顯著特征就是作為價格機制的替代物。”

科斯還進一步分析了市場與企業(yè)的邊界問題。他認為企業(yè)組織也是有成本的。通過公開市場進行交易的成本包括發(fā)現(xiàn)相對價格的成本，確定契約雙方責(zé)權(quán)的成本，交易和支付的風(fēng)險，以及繳付稅款等等。科斯指出：“企業(yè)的擴大必須達到這一點，即在企業(yè)內(nèi)部組織一筆額外交易的成本，等于在公開市場完成這筆交易所需的成本，或者等于由另一個企業(yè)家來組織這筆交易的成本。”

20世紀70年代之后，不少學(xué)者將科斯的思想引入到對跨國公司行為的解釋中來，形成了對外直接投資的“內(nèi)部化理論”。其基本思想是：①隨著生產(chǎn)分工和科技革命的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)容和范圍都發(fā)生了很大變化，中間產(chǎn)品由傳統(tǒng)的原材料、半成品改變成以知識技術(shù)為主的信息產(chǎn)品；②外部市場缺乏交換中間產(chǎn)品的定價機制與交易機制，導(dǎo)致市場交易成本上升，降低公司全球生產(chǎn)的協(xié)調(diào)與經(jīng)營效率。導(dǎo)致對外直接投資的原因不僅僅是最終產(chǎn)品市場的不完全性，主要是中間產(chǎn)品市場的不完全性所至。為了謀求利潤最大化的目標，企業(yè)使中間產(chǎn)品在其組織內(nèi)進行內(nèi)部化轉(zhuǎn)移，跨國公司是市場內(nèi)部化跨越國界的產(chǎn)物。

萬向集團國際化經(jīng)營簡介

萬向集團是一家以鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為主體的企業(yè)集團，始創(chuàng)于1969年。經(jīng)過三十多年的快速發(fā)展，歷經(jīng)了工場作坊式、多樣化生產(chǎn)的初創(chuàng)階段（1969年至1979年），生產(chǎn)專業(yè)化、管理現(xiàn)代化的成長階段（1980年至1989年）和企業(yè)集團化、經(jīng)營國際化的飛躍階段（1990年至今）這三個發(fā)展階段之后，萬向集團已經(jīng)成長為浙江省計劃單列集團、國家120家試點企業(yè)集團和520戶重點企業(yè)之一。

萬向集團現(xiàn)有總資產(chǎn)60多億元,員工近萬人,下屬32家經(jīng)濟實體。萬向集團是目前國內(nèi)最大的汽車零部件生產(chǎn)供應(yīng)商，其主導(dǎo)產(chǎn)品均通過了ISO9000和QS9000質(zhì)量體系論證。

萬向集團下屬四大公司——萬向集團公司、萬向錢潮股份有限公司、上海萬向投資有限公司和萬向美國公司。

其中萬向美國公司為萬向集團全資海外公司，1994年經(jīng)中國外經(jīng)貿(mào)部批準正式成立，是集團跨國經(jīng)營業(yè)務(wù)的代表公司，負責(zé)萬向國際市場體系的建設(shè)與相關(guān)品牌的創(chuàng)立和管理，總部位于美國芝加哥西北部工業(yè)園區(qū)內(nèi)。

萬向美國公司致力于構(gòu)建涵蓋歐美兩大洲的萬向零部件市場網(wǎng)絡(luò)，樹立“QC”產(chǎn)品的國際品牌地位，先后在美國、英國、墨西哥、委內(nèi)瑞拉、巴西、加拿大等國設(shè)立了銷售公司。1997年8月，萬向美國公司與萬向錢潮股份有限公司通力合作，實現(xiàn)了產(chǎn)品與美國通用汽車公司的配套。由此，萬向?qū)崿F(xiàn)了繼1984年中國進入美國維修市場向進入美國主機配套市場的汽車零部件企業(yè)的飛躍。

萬向集團的國際化經(jīng)營起步較早。1984年其產(chǎn)品就銷往了美國。1986年，萬向被國務(wù)院確定為萬向節(jié)出口基地，擁有了自營進出口權(quán)。這以后，集團開始大批派人出國考察學(xué)習(xí)培訓(xùn)，骨干員工幾乎全都經(jīng)歷了“歐風(fēng)美雨”的洗禮。1992年，萬向開始籌備在美國開設(shè)公司，經(jīng)過兩年時間的準備。1994年，外經(jīng)貿(mào)部正式批準成立了萬向美國公司。1997年，萬向獲得了美國通用公司的定單，成為第一家進入國際主機配件配套線的中國零部件企業(yè)。接下來，福特、克萊斯勒、大眾等也

相繼成為了萬向直接或者間接的配套廠。1995年銷售額350萬美元，1999年突破4500萬。除美國之外，公司的營銷網(wǎng)絡(luò)還遍及加拿大、南美、歐洲共50多個國家，跨國集團的雛形已經(jīng)基本具備。1999年8月萬向美國公司收購了美國QA1公司200萬美元的股權(quán)，成功實現(xiàn)以股權(quán)換市場。至2002年，萬向集團已收購了18家海外公司，擴大了海外市場的銷售網(wǎng)絡(luò)。萬向從產(chǎn)品走出去，人員走出去到企業(yè)走出去，已在北美的美國、加拿大；歐洲的英國、德國；南美的巴西、墨西哥、委內(nèi)瑞拉7個國家辦了10家子公司，萬向美國公司成為目前在美國中西部發(fā)展最快、規(guī)模最大的中資企業(yè)。2000年萬向的營銷收入已達5000萬美元，2001年出口創(chuàng)匯突破1億美元。

萬向集團今后國際化的目標，就是成為在國際經(jīng)濟舞臺上有地位、有影響的跨國集團。主要舉措就是實施“三接軌”：一是接軌國際大公司，按跨國公司規(guī)律進行運作，與其建立戰(zhàn)略同盟；二是接軌國際先進技術(shù)，在海外設(shè)立研發(fā)機構(gòu)和技術(shù)中心，掌握世界的前沿技術(shù)；三是接軌國際主流市場，進一步完善海外營銷體系。

萬向集團國際化經(jīng)營的特點分析

中國企業(yè)走向國際化最難的就是產(chǎn)品怎么進入當(dāng)?shù)氐氖袌觯放圃趺幢粍e人認可。對萬向來說，直到現(xiàn)在，擴大銷售網(wǎng)絡(luò)，爭搶進入國際市場的渠道，仍然是其國際化經(jīng)營的首要目標。而跨過并購作為萬向海外擴張最倚重的方式，其主要目的就是為了節(jié)約交易的成本而使當(dāng)?shù)氐钠嚵悴考N售企業(yè)內(nèi)部化，從而擴大萬向在海外的銷售網(wǎng)絡(luò)。我們以萬向收購美國UAI公司為例來分析萬向集團國際化經(jīng)營的一些特點。

2001年9月，萬向集團宣布，其美國公司正式收購美國上市公司UAI，擁有其21％的股權(quán)，成為其第一大股東，同時被授權(quán)在必要時可以實際擁有58.8％的投票權(quán)，從而擁有了對UAI的絕對控制能力，此舉開創(chuàng)了我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)收購海外上市公司的先河。位于美國芝加哥的UAI公司主要制造與銷售制動器及零部件等系列產(chǎn)品，是美國維修市場該零部件的主要供應(yīng)商之一，客戶涵蓋美國所有各大汽車零部件連鎖店及采購集團。萬向美國公司與UAI公司在簽訂股權(quán)投資合同時，還簽訂了采購合同。合同規(guī)定，對UAI公司在中國的所有采購業(yè)務(wù)（目前約2000萬美元/年），萬向美國公司享有第一否決權(quán)。

汽車零部件是萬向集團主業(yè)系列產(chǎn)品之一，UAI是美國維修市場制動器系統(tǒng)的主要供應(yīng)商之一，本次收購將使方向集團在這一領(lǐng)域進一步得到先進技術(shù)的支撐，也為萬向日后進入制動器零部件的美國主機廠供應(yīng)商行列作好準備。

從此，萬向在國內(nèi)和海外都擁有了自己的上市公司，而且都是汽車零部件上市公司，既溝通了兩國的汽車零部件市場，又融通了兩個重要的資本市場，對萬向集團來說是一舉兩得。此次收購不僅將使萬向在這一領(lǐng)域進一步得到先進技術(shù)的支撐，打開新產(chǎn)品的國際市場渠道，也為萬向在海外融資拓展了更大的空間，從而使萬向跨國經(jīng)營戰(zhàn)略大大向前推進了一步。

第5篇

20世紀80年代中后期以來，企業(yè)競爭的基本邏輯發(fā)生了顯著改變。在此之前市場競爭處于相對穩(wěn)定的狀態(tài)，企業(yè)戰(zhàn)略可以在一段時期內(nèi)維持不變，企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵是如何選擇合適的競爭產(chǎn)業(yè)并給以合適的定位。隨著知識經(jīng)濟的興起、全球經(jīng)濟一體化及國際市場競爭的加劇，產(chǎn)品的生命周期日益縮短，企業(yè)的成功取決于對市場的預(yù)測和對顧客需求變化的快速反映。因此，企業(yè)戰(zhàn)略的核心不再是企業(yè)產(chǎn)品與市場結(jié)構(gòu)，而是其行為能力；戰(zhàn)略的目標在于識別和開發(fā)異質(zhì)性能力，這種能力是消費者將一個企業(yè)與其競爭對手區(qū)分開來的主要標志。企業(yè)資源基礎(chǔ)論強調(diào)企業(yè)的管理實踐重點應(yīng)該由企業(yè)的外部條件轉(zhuǎn)向企業(yè)的內(nèi)部條件，認為關(guān)鍵資源才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)與源泉。

企業(yè)資源基礎(chǔ)論的出現(xiàn)緣于波特產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略理論的局限和不足。根據(jù)波特的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)理論，適用于產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時代產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定的階段。而在知識經(jīng)濟時代，這種理論的局限性逐漸暴露出來。在知識經(jīng)濟時代，新興產(chǎn)業(yè)層出不窮，產(chǎn)業(yè)之間的相對關(guān)系不斷變化。同產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)之間的盈利率差異要比不同產(chǎn)業(yè)之間的差異大得多。這種差異顯然不是由市場結(jié)構(gòu)決定的而是由企業(yè)內(nèi)部要素決定的。

在這一背景下，20世紀80年代以來，研究者們將探索企業(yè)競爭優(yōu)勢的著眼點轉(zhuǎn)移到了企業(yè)的層面上，并產(chǎn)生了眾多理論：資源基礎(chǔ)理論、核心能力理論、知識基礎(chǔ)論、企業(yè)動態(tài)能力等。它們的概念雖不同，但這些理論都認為與企業(yè)外部條件相比，企業(yè)內(nèi)部條件對于企業(yè)獲得市場競爭優(yōu)勢有著決定性的作用，即所謂的企業(yè)競爭優(yōu)勢內(nèi)生論。理論界統(tǒng)稱為企業(yè)能力理論，其中有靜態(tài)內(nèi)生論和動態(tài)內(nèi)生論之分。

(二)資源基礎(chǔ)理論

資源基礎(chǔ)論是對新古典經(jīng)濟學(xué)企業(yè)理論的重大突破。在新古典經(jīng)濟學(xué)中，企業(yè)是“黑箱”，企業(yè)之間沒有差異。波特理論沒有突破新古典經(jīng)濟學(xué)的企業(yè)理論，而企業(yè)資源基礎(chǔ)論突破了這個理論范疇。這一理論不僅打破了傳統(tǒng)的“企業(yè)黑箱論”，并對數(shù)十年居于主導(dǎo)地位的現(xiàn)代企業(yè)理論提出了挑戰(zhàn)，把經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)有機地結(jié)合起來，既從本質(zhì)上認識和分析企業(yè)，又植根于企業(yè)經(jīng)營管理的內(nèi)部事項。

新古典經(jīng)濟學(xué)和企業(yè)資源基礎(chǔ)論的前提假設(shè)之間至少存在以下重要區(qū)別。新古典經(jīng)濟學(xué)認為資源和能力(即新古典經(jīng)濟學(xué)中的生產(chǎn)要素)的供給具有完全彈性。當(dāng)某種資源或能力的需求增加時，其價格會上升，市場上的供應(yīng)量也會相應(yīng)增加。企業(yè)資源基礎(chǔ)論雖然并不否認一部分生產(chǎn)要素的供給確實具有完全彈性。但他們認為由于某些資源和能力所具有的路徑依賴性、因果模糊性、社會復(fù)雜性等特點，使得這些資源和能力的供給無彈性(Barney，F(xiàn)irm，1991)。這就意味著擁有那些供給無彈性資源或能力的企業(yè)將會獲得超額利潤，供給無彈性就成為該企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的一個來源(Peteraf，1993)。200多年前的里卡多也研究了此類問題。在肥沃土地的供應(yīng)量有限的條件下，里卡多通過分析農(nóng)場的贏利能力，研究了供給無彈性的生產(chǎn)要素是如何影響農(nóng)場利潤的。只不過里卡多認為，只有有限的幾種生產(chǎn)要素才具備供給無彈性的特征，而企業(yè)資源基礎(chǔ)論則認為凡是滿足了上述特點的資源和能力都具備供給無彈性的特征，即除了土地以外更多的生產(chǎn)要素也具有供給無彈性的特征。

新古典經(jīng)濟學(xué)為企業(yè)資源基礎(chǔ)論的發(fā)展做出了很大的貢獻。1986年，Barney以新古典經(jīng)濟學(xué)為基礎(chǔ)，提高了企業(yè)資源基礎(chǔ)論的核心內(nèi)容，形成了著名的“戰(zhàn)略要素市場”理論。該理論認為，在完全競爭的市場條件下，價格能夠反映所有的信息；而在不完全競爭的市場條件下，供給無彈性的資源和能力能夠吸收所有的利潤。企業(yè)為了獲取經(jīng)濟租金，就必須在不完全的競爭性戰(zhàn)略要素市場上獲得資源和能力。但新古典經(jīng)濟學(xué)并不能用來解釋所有企業(yè)資源基礎(chǔ)論的觀點，換一個角度來思考問題或許更有幫助。

進化經(jīng)濟理論和企業(yè)資源基礎(chǔ)論之間有許多相似的東西。比如，進化經(jīng)濟學(xué)中的規(guī)則本身就是一種資源或能力。如果將能力定義為企業(yè)使用資源以產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的才能，那么規(guī)則和能力之間幾乎沒有任何區(qū)別。另外，兩者都認同資源和能力的異質(zhì)性是超額業(yè)績和持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。在這兩種理論中，從根本上來說，是企業(yè)的依賴路徑，也即企業(yè)的知識擁有狀況使一個企業(yè)和其他企業(yè)在許多方面相互區(qū)別開來，使它能夠制定出不同于其他企業(yè)的獲取租金的戰(zhàn)略。而且，企業(yè)資源基礎(chǔ)論和進化經(jīng)濟理論都有一個基本的企業(yè)績效論。

與波特的戰(zhàn)略管理理論分析的出發(fā)點不同，資源基礎(chǔ)論打開了企業(yè)的“黑箱”，認為企業(yè)是由一系列獨特的資源所組成的，而大多數(shù)資源都不可能在短期內(nèi)迅速完成積累，因而企業(yè)間才會產(chǎn)生差異；并提出企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于其擁有或能支配的資源。

沃納菲爾特在其經(jīng)典論文“企業(yè)的資源基礎(chǔ)論”中提出，資源一般包括品牌名稱，企業(yè)自身擁有的技術(shù)知識，有技能的雇員、貿(mào)易合同、高效率的工作程序等。科里斯和蒙哥馬利認為(Collis&Montgomery，1997)，資源可以以多種形式存在；它可能是在競爭性的交易中廣泛存在并且很容易購買到的一般要素投入，也可能是高度差異化的、需要多年積累且很難復(fù)制的資源，如品牌。他把資源分為三類：有形資產(chǎn)、無形資產(chǎn)和組織能力。資源基礎(chǔ)論認為，這些資源必須“是戰(zhàn)略性資源”，也只有戰(zhàn)略性資源才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的現(xiàn)實來源。戰(zhàn)略資源必須具有4個基本特性：價值性、稀缺性、不可完全模仿性、不可替代性。

資源基礎(chǔ)論有兩個假設(shè)：一是某個產(chǎn)業(yè)內(nèi)的某個企業(yè)根據(jù)所控制的資源是異質(zhì)的；二是企業(yè)所控制的資源不能完全流動，而且資源的異質(zhì)性能維持較長的時間。巴尼認為企業(yè)的資源和能力如果具有價值性、稀缺性、難以模仿性，那么它們對于競爭優(yōu)勢的創(chuàng)造與保持就顯得十分重要。因此，有一些資源基礎(chǔ)論的代表認為：企業(yè)為了進一步獲取持續(xù)的“異質(zhì)性資源”，就必須對競爭對手可能存在的模仿行為進“行隔離”“或絕緣”。即形成“隔離機制”，通過設(shè)置能夠組織或緩解市場競爭并能有效保護稀缺資源的各種形式的時滯、信息不對稱和壁壘，以獲取靜態(tài)的競爭優(yōu)勢。

美國學(xué)者杰伊·巴尼是資源基礎(chǔ)理論最著名的代表人物之一，他把資源定義為企業(yè)的資產(chǎn)、知識、信息、能力、特點和組織程序，把它們劃分為財務(wù)、實物、人事和組織資源幾個種類。巴尼認為企業(yè)的資源和能力如果具有：價值性、稀缺性和難以模仿性，那么它們對于競爭優(yōu)勢的創(chuàng)造與保持就顯得十分重要：資源的價值是由可以得到的開發(fā)資源的機會決定的，這些機會有時會變化，使資源從有價值到無價值；關(guān)系到競爭的重要資源具有稀缺性，如果競爭者也具備了相同或相似的資源與能力，該企業(yè)就失去了競爭優(yōu)勢；競爭性重要資源的另一個標準是難以模仿，巴尼認為，許多實物資源容易模仿，而基于團隊工作、文化和組織程序的資源和能力則難以模仿，這些資源通常是由一段時間內(nèi)企業(yè)自身復(fù)雜的歷史和難以計數(shù)的小決策造成的，它們對特有能力的發(fā)展作出貢獻。(三)核心能力理論

核心能力理論是資源基礎(chǔ)論為基礎(chǔ)的而發(fā)展起來的。核心能力理論認為，以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀從把競爭優(yōu)勢的源泉定義在具體的作為物的資源上，完全脫離了企業(yè)中人的因素，造成了資源與資源配置者之間的分離。實際上，客觀存在的物質(zhì)資源能夠發(fā)揮多大的效用完全取決使用它的人，資源異質(zhì)性的背后是人的異質(zhì)性。企業(yè)競爭優(yōu)勢的根源由具體的、客觀存在的資源變成了資源配置、開發(fā)與保護資源的能力。

雖然資源學(xué)派從一定程度上彌補了傳統(tǒng)競爭戰(zhàn)略理論的不足，然而并非所有的資源都可以成為企業(yè)競爭優(yōu)勢和高額利潤的源泉，競爭優(yōu)勢與大多數(shù)資源之間不可能都存在因果關(guān)系。針對資源基礎(chǔ)論的不足，一些學(xué)者開始透過資源這個表面現(xiàn)象從企業(yè)配置和利用資源的能力方面來分析競爭優(yōu)勢的源泉，發(fā)現(xiàn)隱藏在資源背后的開發(fā)利用和保護資源的核心能力才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的深層來源。企業(yè)競爭優(yōu)勢的根源由具體的資源變成抽象的核心能力，即企業(yè)核心能力理論。

1990年，普拉哈拉德和哈默爾在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了“公司核心能力”一文，掀起了圍繞企業(yè)核心能力的研究熱潮(PrahaladandHamel，1990)。認為核心能力有3個主要的特征：一是核心能力具有充分的用戶價值，可以創(chuàng)造價值降低成本；二是核心能力具備獨特性，難以被競爭對手所模仿；三是核心能力具備一定的延展性，能為企業(yè)通向多個市場提供支持。在取得競爭優(yōu)勢的過程中，企業(yè)內(nèi)部能力的培養(yǎng)和各種能力的綜合運用是最為關(guān)鍵的因素。

核心能力理論認為，積累、保持和運用核心能力是企業(yè)開拓產(chǎn)品市場的決定性因素。其核心能力的不同造成了企業(yè)間的效率差異，這種差異又使不同的企業(yè)產(chǎn)生不同的收益；企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵是核心能力，它來于企業(yè)在長期的發(fā)展過程中積累形成的各種技能的有機融合。

企業(yè)資源基礎(chǔ)論的一般邏輯推理也可用于表述與持續(xù)競爭優(yōu)勢有關(guān)的核心能力分析。核心能力應(yīng)當(dāng)具有：(1)價值性。核心能力應(yīng)該能夠提高企業(yè)的效率，或者說核心能力可以使企業(yè)在創(chuàng)造價值和降低成本方面比競爭對手做得更好，從而給最終用戶帶來新增價值或提供根本性的好處。企業(yè)環(huán)境的改變會威脅到核心能力的價值性。(2)異質(zhì)性。核心能力不是創(chuàng)造價值的充分條件，價值的創(chuàng)造還以企業(yè)比競爭對手更有效地運用不同種類的其他資源為基礎(chǔ)。(3)不能仿制性。核心能力通過兩種獨立機制阻止仿效，一種是與資源的特殊性質(zhì)(如社會復(fù)雜性、因果關(guān)系模糊等)有關(guān)；另一種是通過采取多種戰(zhàn)略措施(如專利、品牌、保護性合同條款、商業(yè)秘密等)來保護其有價值的資源。核心能力一旦被仿制，與此有關(guān)的企業(yè)競爭優(yōu)勢就會減少直至消失。(4)難以替代性。替代品常常會威脅到核心能力，使企業(yè)間競爭優(yōu)勢重新定位。

(四)知識基礎(chǔ)理論

企業(yè)擁有核心能力時而會出現(xiàn)核心剛性(LeonardBarton，1992)。核心剛性指快速的環(huán)境變化中，核心能力常常無法隨之改變，企業(yè)原有的核心能力非但不能成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，反而成為企業(yè)競爭發(fā)展的桎梏。因此許多學(xué)者進一步研究企業(yè)能力與環(huán)境的融合進化，在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生了企業(yè)知識基礎(chǔ)論。

能力基礎(chǔ)理論所指的核心能力主要是指企業(yè)配置、開發(fā)和保護資源的能力。這些能力可以概括為不斷創(chuàng)新的能力。企業(yè)各種資源發(fā)揮效用程度上的差別、創(chuàng)新能力的差別，都是由企業(yè)現(xiàn)有的知識存量所決定的，能力差別的背后實際上是知識存量的差別，能力是知識存量的顯在表現(xiàn)。

知識基礎(chǔ)理論認為，企業(yè)所具有的知識應(yīng)是難以模仿的，即企業(yè)的默會知識(tacitknowledge)，它具有3個特性：一是過程性，如果競爭者沒有參與這個過程，是很難體驗到這種知識的存在，更是難以模仿的；二是完整性，企業(yè)中明晰的知識是與默會知識結(jié)合在一起共同發(fā)揮作用的，競爭對手只能模仿明晰知識，而沒有認識到默會知識；三是不明確性，在模仿過程中，競爭對手總希望發(fā)現(xiàn)并模仿核心因素，但默會知識往往起關(guān)鍵性的因素使那些想模仿的企業(yè)不能確切知道模仿什么，如何模仿。企業(yè)知識基礎(chǔ)論還認為，知識具有路徑依賴或歷史依賴性。

核心能力理論認為企業(yè)的競爭優(yōu)勢來自于企業(yè)配置、開發(fā)利用與保護資源的能力。但隱藏在企業(yè)能力背后的又是什么?研究表明，隱藏在能力背后并決定企業(yè)能力的是企業(yè)掌握的知識。隨著知識經(jīng)濟社會的發(fā)展，知識在企業(yè)發(fā)展中的地位越來越突出。知識基礎(chǔ)論認為企業(yè)是一個知識積累的組織或者說知識的集合體，企業(yè)間的績效的差異來源于知識的不對稱和企業(yè)能力的差異。知識基礎(chǔ)理論認為，企業(yè)的規(guī)模效應(yīng)的實現(xiàn)是取決于企業(yè)管理者擁有的知識和管理能力，所以組織的知識以及相應(yīng)的企業(yè)能力是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要因素。企業(yè)的知識存量決定企業(yè)培植資源等創(chuàng)新活動的能力，從而在企業(yè)最終產(chǎn)出及市場力量中體現(xiàn)出競爭優(yōu)勢。知識又具有難以模仿性，具有很強的路徑依賴性。所以知識是企業(yè)競爭優(yōu)勢得以持續(xù)的重要原因，是競爭優(yōu)勢的根源。由企業(yè)知識決定的企業(yè)認知學(xué)習(xí)能力是企業(yè)開發(fā)新競爭優(yōu)勢的不竭源泉。

(五)動態(tài)能力理論

當(dāng)核心能力被定義為“組織中積累性的學(xué)識”時，也就是強調(diào)了核心能力是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的，一旦形成則具有相對的穩(wěn)定性，企業(yè)知識同樣如此。然而企業(yè)面臨的環(huán)境是動態(tài)的，現(xiàn)在擁有的核心能力、知識可能并不適合企業(yè)未來競爭的需要。環(huán)境的變化以及新技術(shù)的出現(xiàn)可能會使企業(yè)精心培育的核心能力隔夜之間變得一文不值。核心能力的穩(wěn)定性和企業(yè)資源、知識的剛性與環(huán)境的動態(tài)性之間的矛盾致使核心能力、知識理論陷入了困境。

在這種背景下，蒂斯、皮薩羅和舒恩提出了動態(tài)能力的概念。將動態(tài)能力定義為“整合、構(gòu)建和重置公司內(nèi)外部能力，以適應(yīng)快速的環(huán)境變化的能力”。“動態(tài)”是指不斷更新自身的能力、公司內(nèi)外部的組織技能、資源和職能能力進行適應(yīng)性調(diào)整、整合、重置，使之能跟上環(huán)境不斷變化的需要。動態(tài)能力理論旨在企業(yè)培育其能力的同時，更加強調(diào)關(guān)注企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，以便為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的資源與能力隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化而不斷地提升、更新，是一種競爭優(yōu)勢“動態(tài)內(nèi)生論”。

動態(tài)能力理論認為，企業(yè)獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢的根本在于：一是開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有能力；二是開發(fā)新的能力。現(xiàn)存的企業(yè)獨特能力是內(nèi)隱的，存在于企業(yè)的技術(shù)和知識優(yōu)勢、日常事務(wù)的處理流程、企業(yè)慣例中。這種內(nèi)隱的能力是難以復(fù)制和模仿的。而開發(fā)新的能力要求企業(yè)在面對變化的市場環(huán)境時，能夠迅速整合和重構(gòu)其內(nèi)外部資源和能力，形成新的競爭優(yōu)勢。

第6篇

(一)基于虛擬企業(yè)的校企合作文化對接機制的問題高等職業(yè)院校的校園文化與企業(yè)商業(yè)文化之間存在顯著的差異，文化及價值觀層面的差異性是制約高職院校提升校企合作水平的根本。高職院校的校企合作文化對接機制建設(shè)存在虛擬企業(yè)文化建設(shè)的主體性不明的問題。高職院校與合作企業(yè)之間屬于平等法人主體之間的合作，合作雙方都有著相互獨立的利益訴求。校企雙方圍繞虛擬企業(yè)文化建設(shè)主體的地位之爭的結(jié)果，將直接關(guān)系到虛擬企業(yè)的文化建設(shè)成果更能體現(xiàn)何方利益的根本性問題。其一，從高職院校的角度而言，高職院校與企業(yè)的文化對接無法回避高職院校的以教書育人為中心的核心價值觀。高職文化具有異于企業(yè)文化的鮮明個性，其以塑造人的精神世界為本的獨特文化取向，對于身居利益導(dǎo)向世界的師生們具有洗滌思想，提煉人生價值的功效。這與企業(yè)通過激發(fā)人的使命感和責(zé)任心來實現(xiàn)組織價值最優(yōu)化的商業(yè)文化有著顯著差異。滋生于企業(yè)的商業(yè)文化的根基在于企業(yè)始終面臨著比高職院校更為嚴峻的市場化生存與發(fā)展問題，其文化價值觀偏重于功利化導(dǎo)向;而高職院校所面臨的生存壓力相對較弱，故其文化價值觀偏重于道德導(dǎo)向。但是，高職院校也需審慎接納高度功利化導(dǎo)向的企業(yè)商業(yè)文化，防范功利主義導(dǎo)向的商業(yè)文化侵蝕高職師生的崇高學(xué)術(shù)傳統(tǒng)，遏制由此衍生出的對于學(xué)習(xí)與科研工作的浮躁心態(tài)，避免高職院校的主流文化的內(nèi)核遭受破壞［3］。其二，從企業(yè)角度而言，企業(yè)的商業(yè)文化是在長期生產(chǎn)實踐中涓流匯聚而成的一種集體意識形態(tài)，它是高職院校大學(xué)生未來進入職場后所必需學(xué)習(xí)和接受的一種異質(zhì)性文化。高職院校因此面臨著在確保校園文化特色的前提下與企業(yè)的商業(yè)文化進行有機融合的問題。高職院校應(yīng)當(dāng)努力克服給人以緊張感和壓迫感的企業(yè)文化對校園文化的沖擊，積極引進企業(yè)的商業(yè)文化對高職院校的大學(xué)精神和管理理念進行改造升級，使得高職院校的人才培養(yǎng)成果能夠滿足企業(yè)對高技能和高素質(zhì)人才的需求。

(二)基于虛擬企業(yè)的校企合作資源整合機制的問題資源整合是高職院校與企業(yè)間展開實質(zhì)性合作的核心內(nèi)容，具體涉及實體資產(chǎn)的資源整合與無形資產(chǎn)的資源整合兩個層面的問題。1.基于虛擬企業(yè)的校企合作的實體資產(chǎn)的資源整合問題的焦點在于將校企雙方可資利用的冗余資源，并在長期實踐磨合中形成相對固定的制度化資源整合模式。高職院校的專業(yè)教學(xué)設(shè)施與設(shè)備以及由教師與學(xué)生構(gòu)成的高端人力資源優(yōu)勢是企業(yè)所欠缺的。高職院校可將其教學(xué)硬件設(shè)施、實訓(xùn)廠房、產(chǎn)品研發(fā)設(shè)備與配套資金投入虛擬企業(yè)與合作方共享。企業(yè)亦可將其生產(chǎn)與經(jīng)營設(shè)施設(shè)備的優(yōu)勢資源分配給合作院校來使用，以提升高職院校學(xué)生的創(chuàng)新與實踐能力，改善高職院校的人才培養(yǎng)和科研水平。2.基于虛擬企業(yè)的校企合作的無形資產(chǎn)的資源整合問題的焦點主要集中在雙方知識共享機制建立的問題上。高職院校校企合作機制下的虛擬企業(yè)知識管理存在如下問題有待解決。(1)虛擬企業(yè)的知識創(chuàng)新威脅了合作企業(yè)的自生型知識創(chuàng)新和學(xué)習(xí)機制，進而對合作企業(yè)的可持續(xù)增長和核心競爭能力的培養(yǎng)具有一定的危害性。由于與合作企業(yè)相比較而言，高職院校在知識創(chuàng)新領(lǐng)域具有較強的比較競爭優(yōu)勢。在與高職院校的合作過程中，合作企業(yè)的自生型知識創(chuàng)新能力可能受到削弱。對于高職院校控制己方的自主型知識創(chuàng)新能力提升的問題，合作企業(yè)方存在較多的憂慮，故而降低其主動與高職院校展開知識層面的合作的意愿。(2)高職院校與合作企業(yè)所構(gòu)建的虛擬企業(yè)實質(zhì)是一個知識合作共同體。該知識共同體的存量知識管理與知識創(chuàng)新管理可以分解為兩部分:一是實體企業(yè)和高職院校的內(nèi)部知識管理，其管理的核心是企業(yè)或高職院校對內(nèi)部成員的知識創(chuàng)新能力的激活、知識創(chuàng)新成果的價值實現(xiàn)、存量知識資源的重組與整合等內(nèi)容;二是虛擬企業(yè)內(nèi)部成員之間的交互性知識信息的管理，其管理的核心是組織之間的信息交互質(zhì)量與交互效率。在虛擬企業(yè)理論框架下，高職院校和企業(yè)所建構(gòu)的知識共享體系固然提升了雙方的知識創(chuàng)新效率和知識價值實現(xiàn)效果，但同時也降低了雙方通過市場進行知識資源配置的比重，從而降低了高職院校和企業(yè)所構(gòu)建的虛擬企業(yè)與外部世界進行知識雙向流動的幾率。

(三)基于虛擬企業(yè)的校企合作利益分配機制的問題1.建構(gòu)虛擬企業(yè)型校企合作利益分配機制的首要障礙在于缺乏健全的法規(guī)制度保障。校企合作各方缺乏基于虛擬企業(yè)整體利益的相互信任度，使得合作各方為了維護自身利益而采取信息單向透明策略。此舉將降低合作各方的信息透明度，妨礙校企雙方建立良好的信息溝通制度和信息披露制度，導(dǎo)致校企合作組織的缺乏必要的凝聚力。合作各方在利益分配制度建設(shè)方面的停滯不前將導(dǎo)致其市場信息、技術(shù)信息、科技信息的共享水平低下，從而導(dǎo)致校企合作各方背離合作初衷，采取追逐短期利益最優(yōu)化策略，破壞有利于校企長期可持續(xù)合作的利益基礎(chǔ)。2.風(fēng)險共擔(dān)機制缺位亦將弱化虛擬企業(yè)型校企合作利益分配機制效能的提升。通過生產(chǎn)設(shè)施與設(shè)備和科研設(shè)施與設(shè)備的資產(chǎn)整合來深化校企合作水平是當(dāng)前校企合作的主要表現(xiàn)形式。資產(chǎn)紐帶鏈接下的校企合作的利益分配方案的可行性直接影響校企各方參與合作項目的積極性與能動性和雙方資源的使用效率。對于企業(yè)出資的有形資產(chǎn)的價值評估通常異議較少，而對于以無形資產(chǎn)為主要出資形式的高職院校而言，易受主觀決策影響的無形資產(chǎn)定價方式則更能導(dǎo)致校企雙方產(chǎn)生爭議。

二、虛擬企業(yè)框架下高職院校的校企深度合作機制建構(gòu)策略

(一)建構(gòu)基于文化對接的虛擬企業(yè)型校企合作機制高職院校在化解虛擬企業(yè)文化建設(shè)的主體地位之爭中應(yīng)當(dāng)處于如下問題:1.高職院校應(yīng)當(dāng)采取主動策略積極吸納企業(yè)的商業(yè)文化中的有益成分。校企合作中的文化對接的主體地位之爭，并非是對處于從屬地位的一方的組織文化的否定，而是在確認主體文化地位的前提下，積極大膽吸收處于從屬地位一方的組織文化，實現(xiàn)校企雙方組織文化在較高層面的有機融合。企業(yè)界也應(yīng)當(dāng)從利益攸關(guān)者的角度出發(fā)，通過積極承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任和教育成本的方式來加大對高職院校的象牙塔文化進行社會化改造，從而有效拓展高職校企合作的深度與廣度。2.高職院校的校園文化與企業(yè)的商業(yè)文化對接需要相應(yīng)的軟硬件支撐。校企合作中的文化對接的主體地位之爭實質(zhì)是校企雙方對虛擬企業(yè)的資源貢獻水平之爭，貢獻合作資源較多一方理應(yīng)享有主導(dǎo)虛擬企業(yè)文化建設(shè)的權(quán)利。這要求校企雙方通過協(xié)商談判的方式在校園文化和商業(yè)文化之間尋求雙方之間的利益平衡點。高職院校應(yīng)當(dāng)以校園文化為基調(diào)，通過在教學(xué)系統(tǒng)中塑造虛擬企業(yè)環(huán)境的方式，使得學(xué)生接受商業(yè)文化的耳濡目染，實現(xiàn)校企雙方在文化與價值觀層面的有機融合。

(二)建構(gòu)基于資源整合的虛擬企業(yè)型校企合作機制1.建構(gòu)基于虛擬企業(yè)的實體資產(chǎn)資源整合的校企合作機制。基于虛擬企業(yè)的校企合作的實體資產(chǎn)的資源整合問題的焦點在于將校企雙方可資利用的冗余資源，并在長期實踐磨合中形成相對固定的制度化資源整合模式。高職院校的專業(yè)教學(xué)設(shè)施與設(shè)備以及由教師與學(xué)生構(gòu)成的高端人力資源優(yōu)勢是企業(yè)所欠缺的。高職院校可將其教學(xué)硬件設(shè)施、實訓(xùn)廠房、產(chǎn)品研發(fā)設(shè)備與配套資金投入虛擬企業(yè)與合作方共享。企業(yè)亦可將其生產(chǎn)與經(jīng)營設(shè)施設(shè)備的優(yōu)勢資源分配給合作院校來使用，以提升高職院校學(xué)生的創(chuàng)新與實踐能力，改善高職院校的人才培養(yǎng)和科研水平［4］。合作中的校企雙方對于對方資源的需求類型的差異性，是影響合作成敗的關(guān)鍵要素。高職院校需要企業(yè)在高職學(xué)生實訓(xùn)教學(xué)和教師科研方面給予支持，而企業(yè)則對高職院校的高技能人才有著迫切需求［5］。鑒于企業(yè)將校企合作成果變?yōu)楝F(xiàn)實生產(chǎn)力的直接推手，故其對高職院校的需求是校企合作得以發(fā)展的基礎(chǔ)。高職院校應(yīng)著力創(chuàng)新教法，提升教學(xué)質(zhì)量，以吸引企業(yè)為校企合作項目投入重資產(chǎn)，實現(xiàn)合作項目的虛擬企業(yè)化運營。2.建構(gòu)基于虛擬企業(yè)的無形資產(chǎn)資源整合的校企合作機制。知識資源整合是運用虛擬企業(yè)理論實現(xiàn)現(xiàn)實生產(chǎn)力的行動方向之一。高職院校與企業(yè)可充分利用各自在知識領(lǐng)域的優(yōu)勢資源，通過資源整合的方式提升校企虛擬企業(yè)的集體競爭優(yōu)勢。校企虛擬企業(yè)的知識資源整合表現(xiàn)為存量知識資源、內(nèi)部知識交互水平、外部知識的學(xué)習(xí)能力、知識利用能力等方面，其知識整合的目標直接指向校企之間通過功能協(xié)調(diào)實現(xiàn)知識最終轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的能力。具體而言，校企虛擬企業(yè)的內(nèi)外部知識整合方式與方法不盡相同。校企虛擬企業(yè)的內(nèi)部知識資源整合的手段是通過知識共享以實現(xiàn)集體知識增值，校企內(nèi)部蘊含著大量未利用的知識和未開發(fā)的知識潛能。在虛擬企業(yè)型校企合作框架下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在保守企業(yè)核心機密的前提下，創(chuàng)設(shè)利于校企間知識交流的空間，以開放的心態(tài)促使企業(yè)的生產(chǎn)實踐專業(yè)知識向高職院校流動。

第7篇

在很多知名大學(xué)都已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用。例如美國麻省理工學(xué)院（MIT）早在1969年就建立了學(xué)術(shù)研究資助計劃（UROP計劃，TheUndergraduateResearchOpportunitiesProgram）。據(jù)統(tǒng)計，至少有80%的MIT在校學(xué)生至少參加過一次UROP計劃。實踐證明，這一計劃對提高學(xué)生的研究與實踐能力有很大幫助，學(xué)生全部或部分獨立組織、安排學(xué)習(xí)行為，解決在處理項目中遇到的困難，提高了學(xué)生學(xué)習(xí)本專業(yè)的興趣，自然能調(diào)動學(xué)習(xí)的積極性。另外還對學(xué)生的組織能力和動手能力有很大幫助，可培養(yǎng)其團隊精神和協(xié)作意識。項目教學(xué)法需要師生共同創(chuàng)設(shè)情景、合作完成。在整個訓(xùn)練過程中，教師不再單純是一個知識傳授者或百科書的角色，而是一名顧問或?qū)煛８鶕?jù)課堂理論知識引導(dǎo)學(xué)生在掌握基本理論知識的前提下，對具體實踐項目進行“研討式”學(xué)習(xí)。例如市場營銷專業(yè)的超市營銷課程，其中的商圈分析、賣場設(shè)計、陳列設(shè)計等知識，學(xué)生在經(jīng)過教師基本知識的教授之后，還應(yīng)當(dāng)相應(yīng)性地作很多創(chuàng)新拓展項目，整個過程教師可以和學(xué)生協(xié)作完成，共同利用已有的知識和理論進行各種全面的分析，充分達到知識和智慧的共享，不僅可以有效地促進同學(xué)之間、師生之間有效的溝通交流，也能夠更好地鞏固知識、提升能力。

二、鼓勵并引導(dǎo)學(xué)生參加校內(nèi)外各種商業(yè)競賽活動

營銷知識的靈活運用、綜合的應(yīng)變能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、口頭表達能力、人際溝通能力及團隊協(xié)作能力等都是當(dāng)代營銷專業(yè)大學(xué)生的一項必備素質(zhì)，需要在不斷的實戰(zhàn)中積累經(jīng)驗。鍛煉學(xué)生的實踐能力就必須創(chuàng)造和提供條件讓學(xué)生參與各種實踐類活動，鼓勵并指導(dǎo)學(xué)生積極參加各種商業(yè)類競賽就是一種很好的途徑，具體包括各種社會或者校內(nèi)組織的營銷策劃大賽、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽、商戰(zhàn)模擬競賽、廣告創(chuàng)意競賽等。如此一來，學(xué)生就有了更多親身實踐的機會，在全面、綜合的實踐平臺中進一步學(xué)習(xí)和鞏固課堂上所學(xué)的專業(yè)知識，分析能力和動手能力可以得到極大的提升，從而將書本知識真正轉(zhuǎn)化為專業(yè)技能。如果能夠在競賽中獲獎，對于學(xué)生自信心的增強也有極大的促進作用。社會組織的競賽活動通常組織得比較完善，影響力也較大，應(yīng)當(dāng)鼓勵在校學(xué)生積極參與鍛煉。但是這些活動也有其局限性，主要表現(xiàn)在只有少數(shù)學(xué)生能夠參與，不能達到全面提高所有學(xué)生實踐能力的目的。為了達到這一目的，校內(nèi)根據(jù)學(xué)生培養(yǎng)計劃和教學(xué)具體進度，自行靈活地組織多種形式的競賽活動是非常有必要的。實際操作中，根據(jù)營銷專業(yè)學(xué)生每個學(xué)期教學(xué)計劃的進展，按課程進度配合組織開展系列競賽。比如上公共關(guān)系學(xué)課程時，就可以配合課程進度向所有營銷學(xué)生開展公關(guān)禮儀知識競賽；上現(xiàn)代推銷學(xué)課程時，就可以配合課程進度面向所有營銷專業(yè)學(xué)生開展終端銷售競賽。這樣的校內(nèi)競賽活動，可以調(diào)動全班學(xué)生積極性，全班分為若干實踐小組，比賽以定時或定量的方式進行，通常以一周時間為限。除了針對課程設(shè)置競賽外，還可以組織職場模擬挑戰(zhàn)賽類型的綜合素質(zhì)競賽。除了考查同學(xué)們對專業(yè)理論知識的掌握，還包括觀察視角、思維方式、待人接物、應(yīng)變能力等全面的綜合素質(zhì)的考查設(shè)置，例如公司競標、人員招聘等形式的比賽，可以利用面試的方式考查學(xué)生，以此鍛煉學(xué)生將來求職的應(yīng)聘能力和隨機應(yīng)變能力。

三、通過校企合作、支持創(chuàng)業(yè)等形式為學(xué)生實踐

創(chuàng)造更多機會校企合作能夠更加有針對性地為企業(yè)培養(yǎng)人才，提升高校人才培養(yǎng)的實用性與實效性。通過合作基地的建設(shè)和鞏固，能夠有效地幫助學(xué)生參加企業(yè)實踐活動。鼓勵在校學(xué)生以到企業(yè)實習(xí)、兼職等形式積極投身到社會實踐之中，讓學(xué)生更加了解社會、了解企業(yè)、了解本專業(yè)，從而更好地鍛煉了學(xué)生應(yīng)用專業(yè)知識的能力、技巧和走入社會的自信心。基于現(xiàn)代社會的激烈競爭，高校營銷人才的培養(yǎng)還應(yīng)當(dāng)將培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力的高素質(zhì)專門人才融入人才教育的全過程，成立專業(yè)性的“大學(xué)生創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心”是非常有必要的。服務(wù)中心可以由學(xué)生應(yīng)聘自主管理，校方可以提供基本的建設(shè)資金，鼓勵學(xué)生利用自己的智慧和活力進行服務(wù)中心的綜合管理，可以為學(xué)生們創(chuàng)辦的虛擬企業(yè)提供各種信息、人員、創(chuàng)意等服務(wù)。虛擬公司與團隊創(chuàng)業(yè)的運作模式有助于培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)綜合素質(zhì)和團隊協(xié)作精神，此外學(xué)校也鼓勵和支持條件成熟的學(xué)生虛擬公司轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲膶嶓w公司，以培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)業(yè)意識和創(chuàng)利能力。此外，高校還可以通過成立大學(xué)生志愿者服務(wù)中心提高學(xué)生的社會參與性，積極鼓勵和大力支持學(xué)生參加各類社會志愿者活動，既令學(xué)生了解了社會實踐，又培育了學(xué)生的社會責(zé)任意識和奉獻精神。

四、舉辦企業(yè)家營銷專業(yè)講座或沙龍，增進學(xué)生與外界的交流溝通活動

高校需要定期聘請成功企業(yè)家、商界精英或知名學(xué)者作為客座教授，組織常規(guī)化、系統(tǒng)化的專業(yè)講座。企業(yè)家及商界精英能夠以“教授”的角色進入學(xué)校講臺，向在校專業(yè)學(xué)生傳播自己的財富實踐與理念價值；知名學(xué)者的專業(yè)講座，可以開拓學(xué)生眼界，為學(xué)生提供豐富的前沿理論知識和企業(yè)營銷實踐經(jīng)驗，營造良好的學(xué)術(shù)氛圍，這無疑為學(xué)生打開了一扇通往外界的大門。而且，通過現(xiàn)場與學(xué)者和企業(yè)家的交流與互動，學(xué)生們更可以了解到書本上學(xué)不到的成功人士的經(jīng)驗，并得到他們的指點和建議，這對他們今后無論是理論學(xué)習(xí)還是工作實踐都是極有幫助的。此外，學(xué)校還可以定期舉辦“營銷沙龍”，通過邀請一些從事營銷實踐的畢業(yè)生或者企業(yè)營銷人員，也可以是參加過某項營銷活動的在校學(xué)生，就某個營銷實踐主題或就自己從事營銷工作的經(jīng)驗與學(xué)生們進行座談與交流。這種形式與講座相比，形式更加自由一些，溝通和交流也要更充分一些。尤其那些從事營銷實踐的畢業(yè)生或是有營銷經(jīng)驗的高年級學(xué)生，他們與大家的交流，會令學(xué)生感到更加貼近一些，相對來說經(jīng)驗和教訓(xùn)也更具有參考價值。

五、發(fā)揮現(xiàn)代化營銷模擬軟件在體驗式仿真實訓(xùn)中的作用

第8篇

購并理論的發(fā)展和實務(wù)的發(fā)生是緊密相聯(lián)的。早在19世紀末期美國就發(fā)生了其歷史上的第一次購并狂潮。面對以美國為代表的西方社會的購并熱潮，經(jīng)濟學(xué)家們從多種角度對購并活動加以解釋，進而形成多種理論。由于有關(guān)購并理論過于龐雜，故本文只就目前西方較流行的企業(yè)購并理論作一簡要介紹與分析。

一、效率理論

效率理論認為購并活動能提高企業(yè)經(jīng)營績效，增加社會福利，因而支持企業(yè)購并活動。通過購并改善企業(yè)經(jīng)營績效的途徑有兩條。

第一、規(guī)模經(jīng)濟。一般認為擴大經(jīng)營規(guī)模可以降低平均成本，從而提高利潤。因而該理論認為購并活動的主要動因在于謀求平均成本下降。這里的平均成本下降的規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)可以在兩個級別上取得：第一級在工廠，包括眾所周知的生產(chǎn)專門化的技術(shù)經(jīng)濟、工程師規(guī)律等；第二級在工司，包括研究開發(fā)、行政管理、經(jīng)營管理和財務(wù)方面的經(jīng)濟效益。此外，還可以加上合并的“協(xié)同效益”，即所謂“2＋2＞4”效益。這種合并使合并后企業(yè)所增強的效率超過了其各個組成部分增加效率的總合。協(xié)同效益可從互補性活動的聯(lián)合中產(chǎn)生。如一家擁有強大的研究開發(fā)隊伍的企業(yè)和一家擁有一批優(yōu)秀管理人員的企業(yè)合并，就會產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)。

這一理論在70年代前的西方和目前的我國較流行。但是事實上規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)在合并中的重要性并非如想象的那么大。紐博爾德1970年調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有18％的公司承認合并動機與規(guī)模經(jīng)濟相關(guān)。1980年考林、卡賓和霍爾調(diào)查研究后認為，“很難從他們調(diào)查的公司看出合并的規(guī)模經(jīng)濟效益”。惠廷頓調(diào)查后競發(fā)現(xiàn)獲利能力與企業(yè)規(guī)模大小不相關(guān)。這些事實都是對規(guī)模經(jīng)濟效益假說的反駁和挑戰(zhàn)。

第二、管理。有些經(jīng)濟學(xué)家強調(diào)管理對企業(yè)經(jīng)營效率的決定性作用，認為企業(yè)間管理效率的高低成為企業(yè)購并的主要動力。當(dāng)A公司管理效率優(yōu)于B公司時，A、B兩公司合并能提高B公司效率。這一假設(shè)所隱含的是購并公司確能改善目標公司的效率。在實踐中這一假說顯得過于樂觀。有人在此基礎(chǔ)上，進一步解釋為購并公司有多余的資源和能力投入到對目標公司的管理中。此理論有兩個前提：（1）購并公司有剩余管理資源，如果其能很容易釋出，則購并是不必要的。但是，如果管理隊伍為一不可分之組合，或具有規(guī)模經(jīng)濟，則必須靠購并加以利用；（2）目標公司的非效率管理可以外部管理人介入之下得以改善。

此理論在一定程度上解釋了購并的效率的動因。它能解釋具有相關(guān)知識和信息的相關(guān)產(chǎn)業(yè)購并活動，卻無法解釋多角化購并。

二、問題及管理主義者

問題是Jensen和Meckling在1976年提出的，認為在過程中，由于存在道德風(fēng)險、逆向選擇、不確定性等因素的作用而產(chǎn)生成本，他們把這種成本概括為以下幾方面：所有人與人訂立契約成本；對人監(jiān)督與控制成本；限定人執(zhí)行最佳或次佳決策所須的額外成本；剝余求償損失。

購并活動在問題存在的情況下，有以下幾種解釋：

（1）購并是為降低成本。1983年Fama和Jensen認為，公司問題可由適當(dāng)?shù)慕M織程序來解決。在公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的情況下，決策的擬定和執(zhí)行是經(jīng)營者的職權(quán)，而決策的評估和控制由所有者管理，這種互相分離的內(nèi)部機制設(shè)計可解決問題。而購并則提供了解決問題的一個外部機制。當(dāng)目標公司人有問題產(chǎn)生時，通過收購股票獲得控制權(quán)，可減少問題的產(chǎn)生。

（2）經(jīng)理論。這一理論認為在公司所有權(quán)和控制分離后，企業(yè)不再遵循利潤最大化原則，而選擇能使公司長期穩(wěn)定和發(fā)展的決策。Muller關(guān)1969年提出假設(shè)，認為人的報酬由公司規(guī)模決定。因此人有動機使公司規(guī)模擴大，而接受較低的投資利潤率。并借購并來增加收入和提高職業(yè)保障程度。馬克斯、威廉森等認為經(jīng)理的主要目標是公司的發(fā)展，并認為已接受這種增長最大化思想且發(fā)展迅速的公司最易卷入到購并活動中。Fuss1980年發(fā)現(xiàn)購并公司經(jīng)理在合并后的兩年里平均收入增加33％，而在沒有購并活動發(fā)生的公司里，經(jīng)理的平均收入只增加20％。1975年馬克斯和惠廷頓發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模是影響經(jīng)理收入的主要因素。這些證據(jù)證實了這一理論。

1977年辛格和米克斯對購并后的企業(yè)利潤情況的研究表明，合并后的企業(yè)利潤一般都下降。這一證據(jù)表明企業(yè)合并注重的是企業(yè)長期發(fā)展，而不太注重利潤情況，甚至犧牲短期利潤。但Lewellen和Huntsman在1970年的實證結(jié)果顯示，人的報酬與公司的報酬率有關(guān)而與公司規(guī)模無關(guān)。這一結(jié)論是對經(jīng)理論的挑戰(zhàn)。

（3）自由現(xiàn)金流量說。這一理論源于問題。MichaelJensen（1986年）認為自由現(xiàn)金流量的減少有利于減少公司所有者和經(jīng)營者之間的沖突。所謂自由現(xiàn)金流量是指公司的現(xiàn)金在支付所有凈現(xiàn)值為正的投資計劃后所剩余的現(xiàn)金量。如果公司要使其價值最大，自由現(xiàn)金流量應(yīng)完全交付給股東，但此舉會削弱經(jīng)理人的權(quán)力，同時再度進行投資計劃所需的資金，將在資本市場上籌集而受到監(jiān)控，由此降低成本。

除了減少企業(yè)的自由現(xiàn)金流量外，Jousen還認為適度的債權(quán)由于必須在未來支付現(xiàn)金，比經(jīng)理人答應(yīng)現(xiàn)金股利發(fā)放來得有效，而更易降低成本。他還強調(diào)對那些已面臨低度成長而規(guī)模逐漸縮小，但仍有大量現(xiàn)金流量產(chǎn)生的公司，控制其財務(wù)上的資本結(jié)構(gòu)是重要的。此時購并的含義是公司借購并活動，適當(dāng)提高負債比例，可減少成本，增加公司價值。

三、內(nèi)部化理論

內(nèi)部論又稱交易成本理論，它是在70年代后期興起的。這一理論不再以傳統(tǒng)的消費者和廠家作為經(jīng)濟分析的基本單位，而是把交易作為經(jīng)濟分析的“細胞”，并在有界理性、機會主義動機、不確定性和市場不完全等幾個假設(shè)的基礎(chǔ)上展開，認為市場運作的復(fù)雜性會導(dǎo)致交易的完成需付出高昂的交易成本（包括搜尋、談判、簽約、監(jiān)督等成本）。為節(jié)約這些交易成本，可用新的交易形式——企業(yè)來代替市場交易。這一理論在解釋購并活動的同時，認為購并的目的在于節(jié)約交易成本。通過購并節(jié)約交易成本，有以下方面：（1）企業(yè)通過研究和開發(fā)的投入獲得產(chǎn)品——知識。在市場存在信息不對稱和外部性的情況下，知識的市場難以實現(xiàn)，即便得以實現(xiàn)，也需要付出高昂的談判和監(jiān)督成本。這時，可通過購并使專門的知識在同一企業(yè)內(nèi)運用，達到節(jié)約交易成本的目的。（2）企業(yè)的商譽作為無形資產(chǎn)，其運用也會遇到外部性問題。因為某一商標使用者降低其產(chǎn)品質(zhì)量，可以獲及成本下降的大部分好處，而商譽損失則由所有商標使用者共同承擔(dān)。解決這一問題的辦法有兩條：一是增加監(jiān)督，保證合同規(guī)定的產(chǎn)品最低質(zhì)量，但會使監(jiān)督成本大大地增加；二是通過購并將商標使用者變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)部成員。作為內(nèi)部成員，降低質(zhì)量只會承受損失而得不到利益，消除了機會主義動機。（3）有些企業(yè)的生產(chǎn)需要大量的專門中間產(chǎn)品投入。而這些中間產(chǎn)品市場常存在供給的不確定性、質(zhì)量難以控制和機會主義行為等問題。這時，企業(yè)常通過合約固定交易條件，但這種合約會約束企業(yè)自身的適應(yīng)能力。當(dāng)這一矛盾難以解決時，通過購并將合作者變?yōu)閮?nèi)部機構(gòu)，就可以消除上述問題。（4）一些生產(chǎn)企業(yè)，為開拓市場，需要大量的促銷投資，這種投資由于專用于某一企業(yè)的某一產(chǎn)品，具有很強的資產(chǎn)專用性。同時

銷售企業(yè)具有顯著的規(guī)模經(jīng)濟，一定程度上形成進入壁壘，限制競爭者加入，形成市場中的少數(shù)問題。當(dāng)市場中存在少數(shù)問題時，一旦投入較強專門性資本，就要承擔(dān)對方違約造成的巨大損失。為減少這種風(fēng)險，要付出高額的談判成本和監(jiān)督成本。在這種成本高到一定程度時，購并成為最佳選擇。（5）企業(yè)通過購并形成規(guī)模龐大的組織，使組織內(nèi)部的職能相分離，形成一個以管理為基礎(chǔ)的內(nèi)部市場體系。一般認為，企業(yè)內(nèi)的行政指令來協(xié)調(diào)內(nèi)部組織活動所需的管理成本較市場運作的交易成本要低。

內(nèi)部化理論在對購并活動的解釋上有較強的說服力。但由于其分析方法和所用概念的高度抽象，使其難以得到系統(tǒng)檢驗；又由于分析過程及所得結(jié)論過于一般化，使其很難在管理領(lǐng)域得到過用。

四、價值低估理論

這一理論認為購并活動的發(fā)生主要是因為目標公司的價值被低估。當(dāng)一家公司對另一公司的估價比后者對自己的估價更高時，前者有可能投標買下后者。目標公司的價值被低估一般有下列幾種情況：（1）經(jīng)營管理能力并未發(fā)揮應(yīng)有的潛力。（2）購并公司擁有外部市場所沒有的目標公司價值的內(nèi)部信息。（3）由于通貨膨脹等原因造成資產(chǎn)的市場價值與重置成本的差異，使公司價值有被低估的可能。

Tobin以比率Q來反映企業(yè)購并發(fā)生的可能性。其中Q為企業(yè)股票市場價值與企業(yè)重置成本之比。當(dāng)Q＞1時，形成購并的可能性較大。當(dāng)Q＜1時，形成購并的可能性較大。美國80年代的情形說明這一點。在80年代美國購并高漲期間，美國企業(yè)的Q比率一般在0．5－－0．6，但當(dāng)一家公司投一家目標公司時，目標公司的股票行市形成溢價，一般溢價幅度在50％左右。如果一家企業(yè)比值為0．6％，股票溢價50％，那么購并總成本為資產(chǎn)重成本的0．9倍，比新建一家企業(yè)便宜10％，而且這種購并形成的投資，在投資完成后，可立即投入運行。還有人認為，當(dāng)技術(shù)、銷售市場和股票市場價格變動非迅速時，過去的信息和經(jīng)驗對未來收益的估計沒有什么用處。結(jié)果是價值低估的情況屢見不鮮，并且導(dǎo)致購并活動增加。因此，價值低估理論預(yù)言，在技術(shù)變化日新月異及市場銷售條件與股價不穩(wěn)定的情況下，購并活動一定很頻繁。

五、市場勢力論

這一理論認為，購并活動的主要動因，是因為可以借購并活動達到減少競爭對手來增強對企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的控制的目的，提高市場占有率，并增加長期的獲利機會。下列三種情況可能導(dǎo)致以增強市場勢力為目標的購并活動。（1）在需求下降，生產(chǎn)能力過剩和削價競爭的情況下，幾家企業(yè)結(jié)合并起來，以取得實現(xiàn)本產(chǎn)業(yè)合理化的比較有利的地位。（2）在國際競爭使國內(nèi)市場遭受外商勢力的強烈滲透和沖擊的情況下，企業(yè)間通過聯(lián)合組成大規(guī)模聯(lián)合企業(yè)，對抗外來競爭。（3）由于法律變得更為嚴格，使企業(yè)間包括合謀等在內(nèi)的多種聯(lián)系成為非法。在這種情況下，通過合并可以使一些非法的做法“內(nèi)部化”，達到繼續(xù)控制市場的目的。

1980年惠廷頓研究發(fā)現(xiàn)大公司在利潤方面比小公司的變動要小。這說明大公司由于市場勢力較強，不容易受市場環(huán)境變化的影響。規(guī)模、穩(wěn)定性和市場勢力三者是密切相關(guān)的。

事實上，由于美國等發(fā)達國家信奉自由競爭市場的哲學(xué)立場。因而企業(yè)購并會受到壟斷法的強硬約束。在購并產(chǎn)生過度集中現(xiàn)象時，常借由法庭控訴和管制手段來干預(yù)購并活動。

六、財富重分配理論

第9篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)資源企業(yè)理論

【本文來源】：科技進步與對策2001年1月

【本文作者】：王開明萬君康

1.企業(yè)戰(zhàn)略理論的演變

“二戰(zhàn)”以來，物質(zhì)產(chǎn)品空前豐富，世界范圍內(nèi)的市場逐步轉(zhuǎn)化為多樣化的買方市場，企業(yè)間的競爭日益激烈；科技發(fā)展日新月異，新產(chǎn)品大量涌現(xiàn)，企業(yè)面臨的環(huán)境更加復(fù)雜多變。正確把握、主動適應(yīng)復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境已成了關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展的重大問題。企業(yè)戰(zhàn)略理論就在這一背景下興起的，目前大致經(jīng)歷了3個發(fā)展階段。

1.1經(jīng)典戰(zhàn)略理論階段

企業(yè)戰(zhàn)略理論在發(fā)展的初期階段與市場營銷理論混雜在一起，主要研究企業(yè)如何尋找有利的市場機會，如何占領(lǐng)、開拓市場等問題。隨著戰(zhàn)略管理模式的規(guī)范化和系統(tǒng)化，建立在對內(nèi)部條件和外部環(huán)境系統(tǒng)分析之上的經(jīng)典理論形成了較完整的理論體系，SWOT分析框架逐漸流行。概括地講，經(jīng)典戰(zhàn)略理論主要為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供了一套基本的思路和程序：首先，分析企業(yè)相對競爭對手的實力和弱點，做到知己知彼；其次，分析外部環(huán)境提供的發(fā)展機會及可能帶來的威脅；再次，結(jié)合前面的分析確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標，確保既要抓住可利用的發(fā)展機會，又要規(guī)避可能出現(xiàn)的風(fēng)險；最后是制定實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的戰(zhàn)略步驟，架起目標和現(xiàn)實之間的橋梁。

正如前面所述，經(jīng)典戰(zhàn)略理論僅僅提供了一套方法和程序，掌握了該理論的人可能根本不會制定戰(zhàn)略，因為分析企業(yè)的實力、弱點、機會及威脅還需要其他非常專業(yè)的知識、豐富的經(jīng)驗、敏銳的洞察力等。此外，經(jīng)典戰(zhàn)略理論并沒有告訴我們?nèi)绾卧赟WOT分析的基礎(chǔ)上確定戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略步驟，一切功夫都在詩外。

1.2產(chǎn)業(yè)分析法

隨著產(chǎn)業(yè)組織理論的發(fā)展，越來越多的研究者將產(chǎn)業(yè)分析的范式引入了戰(zhàn)略理論。在這些努力中，波特貢獻卓著，他在《競爭戰(zhàn)略》一書中，提出了產(chǎn)業(yè)競爭結(jié)構(gòu)分析的范式，指出企業(yè)贏利能力取決于其競爭優(yōu)勢，而企業(yè)競爭優(yōu)勢又一定程度地取決于企業(yè)所在產(chǎn)業(yè)基本的競爭結(jié)構(gòu)，即由五方面競爭力量———潛在競爭對手的入侵、替代品的威脅、現(xiàn)在競爭對手之間的競爭以及客戶和供應(yīng)商討還價的能力———所形成的競爭結(jié)構(gòu)。這1種競爭力的綜合作用隨產(chǎn)業(yè)不同而不同，隨產(chǎn)業(yè)發(fā)展變化而變化，結(jié)果就使不同產(chǎn)業(yè)或同一產(chǎn)業(yè)不同發(fā)展時期，具有不同的利潤水平。企業(yè)可以通過其戰(zhàn)略對5種競爭力發(fā)生影響，甚至改變某些規(guī)則，進而贏得競爭優(yōu)勢。

產(chǎn)業(yè)分析法提供了制定戰(zhàn)略的具體分析方法，指明了獲得優(yōu)勢的具體途徑，具有良好的操作性，比經(jīng)典戰(zhàn)略理論前進了一大步。然而，產(chǎn)業(yè)分析法的缺陷是明顯的，它忽略了企業(yè)的內(nèi)部差異，誘導(dǎo)企業(yè)進入一些利潤率很高但與自身競爭優(yōu)勢毫不相關(guān)的產(chǎn)業(yè)。

1.3資源基礎(chǔ)理論

盡管資源基礎(chǔ)理論的很多思想可以在馬歇爾的著作中找到，學(xué)術(shù)界還是把潘羅斯1959年出版的《企業(yè)成長論》看作資源基礎(chǔ)理論的源頭。在潘羅斯看來，企業(yè)的成長就是逐漸積累知識以拓展其生產(chǎn)領(lǐng)域的過程。1982年，Lippman和Rumelt發(fā)表了“不確定模仿力：競爭條件下企業(yè)運行效率的差異分析”一文，他們認為如果企業(yè)無法仿制或復(fù)制出優(yōu)勢企業(yè)產(chǎn)生特殊能力的源泉，各企業(yè)之間的效率差異狀態(tài)將持續(xù)下去。這篇論文將企業(yè)的競爭優(yōu)勢指向企業(yè)獨特的難于被模仿的資源，開創(chuàng)了把企業(yè)戰(zhàn)略作為企業(yè)固有的可以產(chǎn)生“理查德租金”的資源進行精確經(jīng)濟分析的先河。1984年，Wemtefelt發(fā)表了“企業(yè)資源基礎(chǔ)論”一文，標志看資源基礎(chǔ)理論的正式誕生，此后，Barney,Petelaf,Amit,Grant等人也為此做出了重要貢獻。

從時間上看，資源基礎(chǔ)理論出現(xiàn)得并不比波特的產(chǎn)業(yè)分析法晚，但早期的資源基礎(chǔ)理論化，與工商實踐相距太遠，因此影響相對較小。1990年，Prahalad和GaryHanel在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了“公司核心能力”一文，將資源基礎(chǔ)理論向工商實踐方向推進了一大步，從而使得資源基礎(chǔ)理論逐漸紅火。同時，產(chǎn)業(yè)分析的弊端逐漸被認識，越來越多的人轉(zhuǎn)向了資源基礎(chǔ)理論。

2.資源基礎(chǔ)理論的主要內(nèi)容

資源基礎(chǔ)理論為，企業(yè)是各種資源的集合體。由于各種不同的原因，企業(yè)擁有的資源各不相同，具有異質(zhì)性，這種異質(zhì)性決定了企業(yè)競爭力的差異。概括地講，資源基礎(chǔ)理論主要包括以下3方面的內(nèi)容：

2.1企業(yè)競爭優(yōu)勢的源：特殊的異質(zhì)資源

資源基礎(chǔ)論認為，各種資源具有多種用途，其中又以貨幣資金為最。企業(yè)的經(jīng)營決策就是指定各種資源的特定用途，且決策一旦實施就不可還原。因此，在任何一個時點上，企業(yè)都會擁有基于先前資源配置基礎(chǔ)上進行決策后帶來的資源儲備，這種資源儲備將限制、影響企業(yè)下一步的決策，即資源的開發(fā)過程傾向于降低企業(yè)靈活性。例如，擁有1億元貨幣金的企業(yè)幾乎可能涉足任何產(chǎn)業(yè)，但它一旦將這1億元資金用來購買了化工設(shè)備及化工原料，它就只可能從事特定的化工生產(chǎn)。盡管如此，企業(yè)仍然熱衷于資源的開發(fā)利用，因為資源的開發(fā)增加了資源的專用性，有可能提高產(chǎn)出效率及資源的價值。如果決策得當(dāng)，上面那家只能從事化工生產(chǎn)的企業(yè)也許會從化工生產(chǎn)中賺回2個億。

一般說來，企業(yè)決策具有以下特點：①不確定性，即決策者對社會、經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)、技術(shù)等外部環(huán)境不可能完全清楚，對競爭者的競爭行為、消費者的偏好把握不可能絕對準確；②復(fù)雜性，即影響企業(yè)外部環(huán)境的各種因素的相互作用具有復(fù)雜性，競爭者之間基于對外部環(huán)境的不同感受而發(fā)生的互相作用具有復(fù)雜性；③組織內(nèi)部沖突，即決策制定者、執(zhí)行者、相關(guān)利益者在目標上并不一致，各人都將從最大化自己的效用出發(fā)影響決策行為。這些特點決定了任何決策都具有較大范圍的自由裁量，結(jié)果也會各不相同。因此，經(jīng)過一段時間的運作，企業(yè)擁有的資源將會因為企業(yè)復(fù)雜的經(jīng)歷及難于計數(shù)的小決策的作用表現(xiàn)出巨大差異，企業(yè)一旦陷入偏差，就可能走入越來越難于糾正的境地。

資源基礎(chǔ)理論認為企業(yè)在資源方面的差異是企業(yè)獲利能力不同的重要原因，也是擁有優(yōu)勢資源的企業(yè)能夠獲取經(jīng)濟租金的原因。自潘羅斯以來，資源基礎(chǔ)論的研究者們幾乎都將企業(yè)獨特的異質(zhì)資源指向了企業(yè)的知識和能力。Barney(1991)則認為作為競爭優(yōu)勢源泉的資源應(yīng)當(dāng)具備以下5個條件：①有價值；②稀缺；③不能完全被仿制；④其他資源無法替代；⑤以低于價值的價格為企業(yè)所取得。

2.2競爭優(yōu)勢的持續(xù)性：資源的不可模仿性

企業(yè)競爭優(yōu)勢根源于企業(yè)的特殊資源，這種特殊資源能夠給企業(yè)帶來經(jīng)濟租金。在經(jīng)濟利益的驅(qū)動下，沒有獲得經(jīng)濟租金的企業(yè)肯定會模仿優(yōu)勢企業(yè)，其結(jié)果則是企業(yè)趨同，租金消散。因此，企業(yè)競爭優(yōu)勢及經(jīng)濟租金的存在說明優(yōu)勢企業(yè)的特殊資源肯定能被其他企業(yè)模仿。資源基礎(chǔ)理論的研究者們對這一問題進行了廣泛的探討，他們認為至少有3大因素阻礙了企業(yè)之間的互相模仿：

(1)因果關(guān)系含糊。企業(yè)面臨的環(huán)境變化具有不確定性，企業(yè)的日常活動具有高度的復(fù)雜性，而企業(yè)的租金是企業(yè)所有活動的綜合結(jié)果，即使是專業(yè)的研究人員也很難說出各項活動與企業(yè)租金的關(guān)系，劣勢企業(yè)更是不知該模仿什么，不該模仿什么。并且，劣勢企業(yè)對優(yōu)勢企業(yè)的觀察是有成本的，劣勢企業(yè)觀察得越全面、越仔細，觀察成本就越高，劣勢企業(yè)即使能夠通過模仿獲得少量租金，也可能被觀察成本所抵消。

(2)路徑依賴性。企業(yè)可能因為遠見或者偶然擁有某種資源，占據(jù)某種優(yōu)勢，但這種資源或優(yōu)勢的價值在事前或當(dāng)時并不被大家所認識，也沒有人去模仿。后來環(huán)境發(fā)生變化，形勢日漸明朗，資源或優(yōu)勢的價值日漸顯露出來，成為企業(yè)追逐的對象。然而，由于時過境遷，其他企業(yè)再也不可能獲得那種資源或優(yōu)勢，或者再也不可能以那么低的成本獲得那種資源或優(yōu)勢，擁有那種資源或優(yōu)勢的企業(yè)則可穩(wěn)定地獲得租金。

(3)模仿成本。企業(yè)的模仿行為存在成本，模仿成本主要包括時間成本和資金成本。如果企業(yè)的模仿行為需要花費較長的時間才能達到預(yù)期的目

標，在這段時間內(nèi)完全可能因為環(huán)境的變化而使優(yōu)勢資源喪失價值，使企業(yè)的模仿行為毫無意義。在這樣一種威懾下，很多企業(yè)選擇放棄模仿。即使模仿時間較短，優(yōu)勢資源不會喪失價值，企業(yè)的模仿行為也會耗費大量的資金，且資金的消耗量具有不確定性，如果模仿行為帶來的收益不足于補償成本，企業(yè)也不會選擇模仿行為。

2.3特殊資源的獲取與管理

資源基礎(chǔ)理論為企業(yè)的長遠發(fā)展指明了方向，即培育、獲取能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的特殊資源。由于資源基礎(chǔ)理論還處于發(fā)展之中，企業(yè)決策總是面臨著諸多不確定性和復(fù)雜性，資源基礎(chǔ)理論不可能給企業(yè)提供一套獲取特殊資源的具體操作方法，僅能提供一些方向性的建議。具體來說，企業(yè)可從以下幾方面著手發(fā)展企業(yè)獨特的優(yōu)勢資源。

(1)組織學(xué)習(xí)。資源基礎(chǔ)理論的研究人員幾乎毫不例外地把企業(yè)特殊的資源指向了企業(yè)的知識和能力，而獲取知識和能力的基本途徑是學(xué)習(xí)。由于企業(yè)的知識和能力不是每一個員工知識和能力的簡單加總，而是員工知識和能力的有機結(jié)合，通過有組織的學(xué)習(xí)不僅可以提高個人的知識和能力，而且可以促進個人知識和能力向組織的知識和能力轉(zhuǎn)化，使知識和能力聚焦，產(chǎn)生更大的合力。

(2)知識管理。知識只有被特定工作崗位上的人掌握才能發(fā)揮相應(yīng)的作用，企業(yè)的知識最終只有通過員工的活動才能體現(xiàn)出來。企業(yè)在經(jīng)營活動中需要不斷地從外界吸收知識，需要不斷地對員工創(chuàng)造的知識進行加工整理，需要將特定的知識傳遞給特定工作崗位的人，企業(yè)處置知識的效率和速度將影響企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)對知識微觀活動過程進行管理，有助于企業(yè)獲取特殊的資源，增強競爭優(yōu)勢。

(3)建立外部網(wǎng)絡(luò)。對于弱勢企業(yè)來說，僅僅依靠自己的力量來發(fā)展他們需要的全部知識和能力是一件花費大、效果差的事情，通過建立戰(zhàn)略聯(lián)盟、知識聯(lián)盟來學(xué)習(xí)優(yōu)勢企業(yè)的知識和技能則要便捷得多。來自不同公司的員工在一起工作、學(xué)習(xí)還可激發(fā)員工的創(chuàng)造力，促進知識的創(chuàng)造和能力的培養(yǎng)。