時間：2023-03-10 15:02:28
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關鍵詞：建筑業人才吸引策略
一、建筑企業在吸引人才方面存在的難點
由于建筑企業自身的特點和各種原因，建筑企業在吸引人才方面存在不少困難，而這些困難大多是由于建筑企業自身的特點所決定的。
1、行業特點。目前建筑行業的激烈競爭和行業利潤率普遍較低，這使得大部分的建筑企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講建筑企業的穩定性比其他行業企業差，不管內部還是外部環境的變化，對建筑企業的影響比對其他行業企業的影響大的多，所以對于人才而言，在建筑企業發展的風險要高于在其它企業。
2、行業分布廣，地域性廣，人員流動頻繁。建筑企業項目遍及全國各地，且項目資金和人員占用巨大。所以建筑企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。有的項目位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，施工環境艱苦，很難吸引人才。
3、缺乏良好的企業文化。大多數建筑企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是建筑企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。
二、吸引人才機制的建立
雖然建筑企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與其它行業企業相比：建筑企業具有市場廣泛、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優勢。所以，建筑企業應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：
(一)建立正確的觀念
1．建立全面的人才觀是建筑企業吸引人才的基本前提，建筑企業主要應建立如下人才觀：
人才是多樣性的：企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。
人才是多層次性的：企業經營中，各種人才居于企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。
2．轉變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業”到人才“要事業，也要生活”。
很多建筑企業認為人才追求的是成功的事業，他們不在乎物質需求。在計劃經濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大的變化，每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。
在這種情況下，“要事業，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業財力有限，在建筑企業吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助于建筑企業制定正確的引進人才的戰略和政策。
（二）創造吸引人才的各種條件
建筑企業要善于發揮自己的優勢，抓住新一輪企業改革的時機，有效地利用企業有限的資源，以各種方式努力創造吸引人才的條件。
1．運用薪資、福利
考慮到自身的實力和實際條件，建筑企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：
首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。這樣既有利于增加建筑企業對人才的吸引力，也符合建筑企業的能力和條件。
其次，建筑企業的特點決定了企業內部人與人之間密切的配合對企業的生存和發展至關重要。所以在吸引人才的同時，企業也應重視協調新老員工的關系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。這樣企業在引進新人才后不會引起組織內部的不穩定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才，企業應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，以保證公平和效率的原則。
（1）對于從事技術工作的人才：可以根據他參與的項目為企業所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵;
（2）對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據目標完成程度以及效果來確定獎金數額。對于目標的制定和考核標準可以由企業來制訂，也可以由企業與人才雙方協商制訂。
（3）對于從事市場方面工作的人才，可以采取以業績為依據來確定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式來鼓勵人才在開拓市場，創造潛在市場以及推廣企業知名度等不能直接計量的工作。
另外，企業應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業的歸屬感。
2．運用職位
人是有各種各樣的需求的；根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。要解決這個問題，關鍵是要在企業內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；
3．運用股權
在吸引人才方面企業還可以順應企業改革的潮流，以建立現代企業制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過將個體的利益和企業的利益統一起來辦法，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發積極性和創造性。
（1）股權：即企業向人才提供的一種在一定期限內按獲得一定數量股份的權利。其實施要點是工作績效的評價，以及與工作績效相對應的股權的大小。要保證其具有吸引力，同時必須保護企業利益。
（2）干股：即企業送給人才的一種特殊股權，可以享受分紅但不擁有產權。它實際上是一種用股權將資金、技術、管理等進行有機結合的經營機制。
（3）崗位股權：即一種只與崗位對應的股權。通常的做法是建立職工持股會，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力。
（4）貢獻股：即根據員工對企業的貢獻而給予的一種股份。適用于進行產權改革的企業。
4．運用企業文化
我國建筑企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對建筑企業而言，其影響效果尤為明顯。
5．其它可以創造的條件
現在越來越多的人認為企業不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以建筑企業除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協調的環境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。
（1）做好日常管理，創造一個環境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規范的企業形象。
（2）由于社會的壓力，人們在擇業上越來越慎重，他們不僅看重企業的當前狀況更注重企業的未來前景及自己身在其中的發展（這種發展本身具有對未來社會的適應性）機會。因此企業不僅要作好當前管理，還必須有一個長遠的發展規劃與方略。通俗地講企業要有一個“企業的夢”，同時企業還應有一個系統的人才培養與選拔的體系，它給進入企業的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業生涯規劃。除了采用、落實前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態，從而長久地為企業作貢獻。對此，企業主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。
（三）采用各種形式，不拘一格降人才
1．從企業內部選拔
從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。建筑企業由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。
2．外部選聘
外部選聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：
(1)通過人才市場選聘：建筑企業要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業所創造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。
(2)與高校聯系合作，從中發現和挖掘人才。
(3)從別的企業特別是同行的企業挖掘人才。
建筑企業，應特別注重企業與人才的直接溝通，以加深人才和企業雙方的相互了解。
項目管理論文2000字(一)：財務共享中心對建筑施工企業項目管理的提升探析論文
【摘要】財務共享作為一種新型的管理模式，在當前的建筑施工企業項目管理中發揮著重要的作用。財務共享中心的設置，對企業的項目管理工作效率和水平的提升有很大作用。基于此，很多建筑施工企業也都建立了自己的財務共享中心。論文首先對財務共享中心對建筑施工企業項目管理的提升作用進行了闡釋，進一步提出了借助財務共享中心，提升建筑施工企業項目管理水平的策略，希望對廣大建筑企業財務工作者帶來思考。
【關鍵詞】財務共享中心；建筑施工企業；項目管理
【中圖分類號】F426；F406.7【文獻標志碼】A【文章編號】1673-1069（2020）03-0033-02
1引言
財務共享中心屬于近年來新興的一種財務管理、核算模式。財務共享中心就是將不同企業的財務核算業務，在同一個共享中心進行核算，并對外報告。這種核算模式能夠保證企業會計核算的規范性，使財務信息的真實性、可靠性得到保障，便于企業投資者能夠快速獲取所需的財務信息。
2財務共享中心對建筑施工企業項目管理的提升作用
2.1提升企業不同管理信息的共享性
在當前的時代背景下，資源共享已經成為一個趨勢，各行各業都在進行資源共享，以實現對自身的發展。建筑施工企業也一樣，要提升管理效率，對企業內部實施有力的監管，就要進行信息共享。企業是通過產生經濟活動的形式，來實現經濟利益的，而企業的各項經濟活動的產生，都需要財務核算、財務管理工作的有效參與，建筑企業要開展經濟活動，實施管理行為，都離不開財務工作的支持。而且建筑企業的很多管理信息，要進行有效傳遞，也需要經手企業的財務部門。
因此，財務工作的重要性不言而喻，從信息傳遞的角度來講，財務部門扮演著信息傳遞的角色。財務共享中心的設置，在提升財務監督效果的同時，也共享著財務信息。共享一些對企業管理而言非常重要的信息，財務部門屬于企業的信息共享源。在工作中，財務部門能夠為企業的其他職能部門提供更多的經濟信息，這些信息能夠使管理層的決策更加可行，從而最大程度地發揮管理信息的作用。
2.2控制企業運營成本
多數建筑施工企業的職能部門不僅繁多，而且相對較為分散，各個子公司分布在不同的地區。在這樣的情況下，企業的財務鏈也就被拉長，致使很多資源就不得不分開使用。而要加強建筑施工企業的項目管理，企業的各個子公司都會在其施工地，以項目部為中心設置財務核算部門。其財務人員需要管理各項建筑材料的使用情況，如驗收入庫、結存、領用等具體事項，并檢驗企業的各類發票的真實性，可見其工作之冗雜[1]。
同時，很多時候各個子公司的財務人員崗位會出現重疊的情況，這就使得企業的人力成本大大增加。在這種情況下，若企業擁有自己的財務共享中心，借助流水線形式的管理，就能夠使上述問題得到有效的解決，財務核算工作的效率也會顯著提升。此外，共享中心的建立，也能使材料的采購成本得到控制，企業與供應商之間對接工作，也才能更加高效。建筑企業對材料的采購、驗收、核對等環節實施統一而標準的管理，使得這些環節中的一些不必要的業務大大縮減，從而使損耗時間得以降低，從而能夠從源頭上幫助企業，降低與供應商接洽的運營支出。
2.3強化財務職能，保證財務管理工作能夠扎實開展
建筑施工企業的財務職能如果能夠充分發揮，就能有效減少企業的財務風險、經營風險，同時使得企業財務的行為得到規范，舞弊行為得到遏制，從而更好地發揮財務工作的作用，為企業的發展提供有力的支持。基于此，不少建筑施工企業都能意識到財務職能強化的必要性。但在實際的工作中，建筑施工企業項目部的財務工作，其獨立性并不能得到有效的保障。這是由于建筑企業會對下屬的項目部下達不同的指標。很多項目部管理者為實現該指標，就會不擇手段地進行一些違規操作。但是財務人員歸屬于項目部，其薪資待遇、薪酬福利等內容都直接與項目部的效益掛鉤[2]。這就會導致不少財務人員，對于出現的各種違規操作，只能睜只眼閉只眼，企業的財務風險、稅務風險就會大大增加。
財務共享中心成立之后，財務職能部門、職能管理部門就處于相互分離的狀態，財務管理工作也才能體現其應有的專業性、系統性。除此之外，財務共享中心的財務人員與項目部也進行了分離，核心的財務核算人員、財務管理人員會統一由建筑施工企業管理，因而避免了項目部利益的牽絆，各項財務活動都會嚴格按照票據、數據來進行，項目部的違規操作也就會得到遏制，從而使項目管理工作朝著健康的方向發展。
3借助財務共享中心提升建筑施工企業項目管理水平的策略
3.1注重日常的維護，明確職工的訪問權限
建筑施工企業的財務數據需要設置一定的權限，而不能對不同層級、不同部門的職工都一視同仁。這就要求建筑施工企業的技術部門對財務數據的訪問權限進行嚴格的把控，根據不同崗位的職工，授予其相應的范圍的使用權限，并按照既定的權限要求，進行財務共享中心的日常管理工作。在實際的工作中，對于需要查閱財務信息的職工，要保證其擁有相關的權限，并對其查閱資格進行嚴格的檢查和審批，保證其權限與個人一一對應。
同時對于一些沒有使用權限的人員，不得讓其查閱、修改財務信息。通過上述的種種舉措，來有效保障財務數據的安全性、可靠性。另外，技術人員還要不斷提升自身的技術水平，做好財務共享中心的日常維護工作，設置網絡防火墻，并將重要的財務數據進行備份處理，同時還要防范病毒木馬、黑客的入侵，保證財務共享中心能夠正常的使用和運轉。
3.2對財務核算實施統一的標準，保證工作的規范性
對財務共享中心的正常運轉而言，財務核算標準顯得相當重要。只有形成統一的財務核算標準，財務共享中心的工作才能高效運轉，財務核算的準確性也才能得到保障。因此，建筑施工企業需要形成一套統一的財務核算標準。在制定的過程中，企業需要綜合考慮下屬單位的狀況，綜合制定一套科學、合理的核算標準。而后，企業需要將其在全公司進行應用，從而保證財務共享中心接受、匯總的子公司財務信息能夠統一，進而對其實施集中處理。
3.3完善福利保障制度，發揮團建的作用
企業要想真正留住職工，就需要從物質層面滿足職工的需求，從而能夠提升職工的工作積極性。這就要求建筑施工企業著力提升職工的福利和待遇。不僅如此，企業還要定期組織培訓，加強對職工職業素養的培養，讓其不斷提升自己。同時，建筑施工單位可以采用“輪崗制”，讓不同崗位的職工進行輪換，體驗不同的工作崗位，從而便于對職工的才能結構進行了解，找到最適合自己的崗位，才能最大程度地發揮職工的價值。此外，建筑施工企業也可以積極舉辦一些文化、娛樂活動，來調動企業的氛圍，密切職工之間的聯系，讓他們感受到企業這個大家庭的溫暖，才能更好地投入接下來的工作中。
4結語
綜上所述，財務共享中心對建筑施工企業項目管理工作的提升作用不言而喻。廣大建筑企業財務工作者，要充分認識到財務共享中心的優越性，在實際的工作中，要充分發揮財務共享中心的價值和作用，注重日常的維護，明確職工的訪問權限。完善福利保障制度，發揮團建的作用。對財務核算實施統一的標準，保證工作的規范性。只有這樣，才能顯著提升建筑施工企業項目的管理水平。
項目管理畢業論文范文模板(二)：探討電力項目管理信息化建設與實踐論文
摘要：電力行業的市場競爭逐漸激烈起來，更加突出電力項目管理信息化建設的重要性。開展電力項目管理信息化建設能夠顯著提高電力項目工程建設的效率和質量，從而增加電力企業的經濟收益。電力項目管理信息化建設可以有效簡化和規范電力企業的管理流程，促進電力項目管理朝著標準化、集約化的方向發展。電力項目管理信息化可以幫助電力企業規避風險，提高電力企業的抗風險能力。
關鍵詞：電力項目；管理信息化；建設；實踐
引言
電力工程建設項目具有投資高、建設周期長以及技術水平要求高等特點，所以電力項目管理的難度比較大。電力項目管理信息化就是旨在提高電力項目管理水平而開展的一項工作。本文首先對電力項目管理信息化建設進行了概述，然后分析了電力項目管理信息化建設方案，最后提出了加快電力項目管理信息化建設的有效對策。
1、電力項目管理信息化建設概述
電力項目信息化建設就是在互聯網技術、信息技術等先進技術的支持下針對電力工程建設的信息一體化管理平臺的過程。信息一體化管理平臺可以將網絡信息與管理生產模式進行充分結合，在基礎上對收集到的各種數據信息進行歸納、整合和分析。在電力項目管理信息化建設之前應該做好相關準備工作，首先技術人員應該梳理好電力項目管理信息化建設的基本流程，明確各個流程的步驟以及主要注意的事項；在管理信息化建設中應該全面了解各種設備的參數信息；加強施工進度的管理，對工程進程進行實時動態的跟蹤。目前我國電力行業開展的電力項目管理信息化建設通常采用的是工程組形式，這種形式可以實現各級管理人員的高效管理，可以加強各個部門的互動和溝通，實現資源的優化配置，提高各種資源的利用率，從而有效降低電力項目管理信息化建設的成本。
2、電力項目管理信息化建設方案
2.1電力項目管理信息化缺陷
雖然我國目前的電力項目管理信息化建設在一些方面取得了重大成就，但是整體與西方發達國家相比仍然存在一定的不足之處，這種缺陷主要體現在三個方面：第一，程序文件的執行力度不夠，電力企業的規章制度不完善，在管理信息化建設過程中存在無據可依的情況，導致電力項目管理的各方面都不到位；第二，多個電力項目綜合性管理的精細化水平不高，在對多個電力項目進行管理時，在人員分配、項目產值分配等方面的工作量比較大，再加上應用的是傳統人工管理方式，所以無法實現精細化管理，也無法實現動態化管理，所以電力項目管理過程難以進行適當調整。第三，電力企業管理缺乏標準性，所以在檢索項目信息過程難度比較大，缺少工程質量的反饋信息，無法對之后的同一類電力項目建設工程提供指導。
2.2項目框架構建
2.2.1市場開發
市場開發包括客戶關系管理、市場調研管理以及項目開發管理等諸多方面。市場開發過程要將客戶置于主體地位，通過加強對客戶關系的管理，才能對合同進行準確評審，為市場開發提供更為可靠的依據，此外還應該加強各個部門之間的協調合作，幫助電力企業開展精細化管理。
2.2.2項目管理
項目管理是將開發、計劃等各種內容全都納入到一個平臺上進行管理的方式，讓電力企業各個部門在一個平臺上合作。根據ISO9000質量體系對電力項目建設過程進行規范化管理，在知識管理理論體系的支撐下不斷完善電力項目管理模式，促進電力項目管理信息化建設的開展。
2.2.3經營計劃
經營計劃管理主要包括如下幾方面的內容：其一是合同管理、其二是招標管理，其三是項目開發管理，其四是產值管理。經營計劃可以有效整合工程項目的收付費流程和采購立項流程，不僅能夠確保電力項目管理工作的順利開展，還能提升電力項目管理的整體性。
2.2.4輔助決策
輔助決策可以為電力企業管理者制定決策提供科學依據，可以將平臺中的各種數據信息進行直觀化和具體化轉化，形成對應的統計報表。輔助決策還能全面反映電力企業管理的整體情況，有效識別電力企業管理中存在的各種風險。
3、促進電力項目管理信息化建設的有效對策
3.1分析信息化建設的實際需求
科學的信息化建設方案制定充分滿足各種工作需求，一個良好的需求分析方案可以對電力項目管理信息化建設起到事半功倍的效果。直接觀察法、訪談法、調查問卷法等都是目前常見的需求分析法，可以單獨利用某一方法或者綜合利用這些方法來充分了解用戶的實際需求。此外，還應該對電力企業管理高層、各個項目負責人以及一線施工團隊制定崗位說明書。
3.2重視信息化水平建設
電力項目管理信息化建設已經成為電力行業發展的必然趨勢，電力企業應該充分重視并采取有效措施來促進電力線路項目管理信息化建設進程。電力企業應該根據施工的實際特點制定戰略規劃，切實提高管理的信息化水平。電力項目管理信息化建設離不開先進科技的支持，電力企業應該積極引進先進的信息技術，建立健全監管體系來不斷完善信息系統工程。
3.3完善信息化建設法律制度
電力項目管理信息化建設離不開制度保障，政府應該推進電力項目管理信息化立法工作的開展，行業內和企業也應該針對信息化建設特點制定相關的管理規定。制定權責分明的管理機制，簡化管理程序，明確各部門、各崗位的工作職責，將每項工作都細化到個人。當然相關管理制度的完善以及貫徹落實離不開監督機制的支持，要想充分調動人員的工作熱情，電力企業還應該采取科學的激勵機制和獎懲機制，對工作人員的表現進行績效考核，然后依據考核結果給予適當的獎勵或者懲罰。
關鍵詞：水利；施工企業；項目管理；關鍵問題
1水利施工項目管理的特征
水利施工企業在水利施工項目管理中占有著主要位置，它主要負責的是管理水利施工項目。然而和其他行業的項目管理相比較的話，水利施工項目管理具有以下幾個特征：（1）水利施工一般情況下都是在偏遠地區以及經濟落后地區，而且由于項目建設時間比較長，一般情況下對渡汛就有一定的要求，因此水利施工項目管理對工期的要求非常的嚴格；（2）水利施工項目容易反復的出現問題，所以對項目管理就有很高的要求。同時這就造成了只有擁有高素質以及能力強的水利項目企業組建一個管理實力和操作技術強的管理隊伍，而且在施工的時候還需要他們對施工方案進行優化，嚴格控制水利施工項目的成本，同時還要把控水利施工項目的質量以及項目的施工工期，才可以保證完美的完成施工項目；（3）水利施工項目管理對組織工作的協調性要求很高。在水利項目施工的時候，因為其資源種類的需求很大，而且工作人員的變動性也很大，整個施工項目涉及到了很多東西，如經濟、法律、行政、人際和技術等等，而且由于施工項目管理中的組織協調工作非常的困難、復雜以及多變，所以就必須加以強化；（4）由于水利施工項目管理的內容會隨著施工的階段的變化而發生變化，而且不同的施工階段的項目管理的內容差異也很大。因此水利施工項目工作人員應該進行針對性的動態管理，而且要一直進行優化資源，這樣才有可能提高水利項目的施工效益以及施工效率。
2水利施工企業項目管理的關鍵問題
2.1水利施工企業項目管理目標責任書的擬定以及實施的相關問題
項目管理目標責任書的簽訂應該是有企業的法定代表人或者是其授權人才可以和項目經理進行簽字。項目管理目標責任書的內容必須具體，要明確責任，而且每一項的目標都必須擬定的非常詳細、全面，同時在擬定的時候盡量使用量化的概念來表達，這樣做就可以保證所指明確而且操作性也會增強；每一個施工項目都必須簽訂項目管理目標責任書，在施工的時候，如果遇見了某些施工項目的指標難以確定，在簽訂目標責任書的時候，就應該提前保留出該項目指標或者是制定出該項目指標確定的原則，然后等時機成熟的時候再重新明確指標。例如當遇到緊急的工程項目成本目標不明確的時候，就可以先保留該項指標；項目管理目標責任書的每一項目標都應該適中，要避免目標定的太高，而不符合實際情況以及讓目標失去意義，同時也要避免目標定得太低，這樣也會讓目標失去意義，而且還違背了項目管理的初衷；在項目管理目標進行實施的時候，企業管理人員要經常檢查目標的完成情況，要善于發現問題并且及時的找到正確的解決辦法。同時企業管理人員可以針對于一些目標按照一定的要求進行進一步的細化，對于一些不符合實施的目標要進行調整；水利施工項目結束以后，要完成項目的考評，并且要及時的對項目目標責任書獎懲兌現。
2.2水利施工項目的過程管理以及控制方式
在進行施工項目的過程管理以及控制的時候，水利施工企業應該制定出相應的項目管理計劃，并且通過對現場的考察、電話的溝通以及每月報表的數據方面來進行管理和控制，從而實現項目的每一項任務。
2.3水利施工項目的成本管理以及控制
在水利項目施工的時候，項目企業管理人員應該把項目工程的各個部門的責任成本全部都細化，然后在細化成可以管理的項目單元，在通過對這些單元費用的控制，從而達到對整個項目成本的控制。然而有一些企業為了能夠在激烈的市場中得到工程就會降低利潤，以較低的價格拿到工程，有的企業甚至會答應業主很多無理的要求，這些企業的只是一味的把工程攬到自己手上，根本沒有進行仔細的核算，同時也沒有預測實際的成本。不僅如此，有一些企業的項目管理者沒有很好的成本意識，同時企業在成本管理方面沒有給予一定的重視，而且也沒有制定相關的規定。這一現象在水利施工工程中是非常常見的，這在一定的程度上增加了企業的風險，同時也損害了企業的經濟效益。
2.4水利施工項目進度的管理問題
確保兩大進度的要求是水利施工項目進度管理的關鍵。其一是工程總工期；其二是建設單位要求的階段進度目標。為了能夠實現雙控的目標，一般情況下是按照雙控的目標使用網絡以及橫道的計劃，然后在關上門，倒排工期，擬定主要的工程形象進度的階段目標，同時將計劃根據工程項目分解為月、日，從而確保階段目標保總工期。不僅如此，還要利用已經具備的施工條件，努力讓各個項目都能夠交叉式的進行著，這樣做就可以確保整體的施工進度的快速推進。
2.5水利施工項目安全管理
工程項目管理中最重要的組成部分就是安全管理，企業要讓每一個部門都成立一個安全生產小組，并且要讓他們持證上崗，同時每一個部門的管理人就是安全生產的總負責人。因此，部門管理者應該按照項目施工安全目標的要求配置必要的資源，同時還要擬定出安全保證的計劃，同時為了能夠很好的應對在施工的時候出現的各種問題，部門管理者必須對可能發生的問題制定出應急的救援計劃，確保事故發生的時候能夠做到臨危不亂，并且降低人員的傷害。
3結束語
為了能夠做好單個項目管理就必須要確保企業項目管理的良好運行機制，然而針對水利施工項目管理的特征，企業項目管理者就更應該把思考為重點放在水利工程的施工上，同時企業要想在激烈的市場競爭中得到發展的話就必須優先提高水利施工企業項目管理的能力。
參考文獻：
關鍵詞：知識管理個人組織戰略
日本著名管理學教授LkujiroNonaka曾高度概括了知識經濟時代的特征：“在市場變化、科技不斷推陳出新、競爭者愈來愈多及產品生命周期愈來愈短的環境下，成功將屬于能不斷地創造新知識、廣布新知識于組織當中、并快速地吸收新科技與推出新產品的企業。”
“知識管理”的精髓是建立一種著眼未來、重視人力資源、不斷獲取市場中知識、以知識為中心戰略的高價值理念，使企業真正成為知識型、學習型的組織。本文著眼于個人、組織、戰略這三個基本要素探討知識管理，使其真正成為企業價值創造的第一推動力。
個人
在知識管理中，有兩類人最為重要，一是知識工作者，他們是核心；二是管理知識工作者的領導者，他們是關鍵。
正如PeterDrucker在《在變化的世界中管理知識工作者》一文中指出的，知識工作者可能會由于情緒不佳而導致效率低下，而且他們不是雇員而是志愿者，盡管他們也獲得對應的報酬。
造成知識工作者生產率低下的主要原因是沒有讓知識工作者真正致力于他們最應該做的事上。他們從事的許多工作分散他們的精力，對創新活動沒有多大的幫助。所以讓知識工作者集中精力于他們自認為最重要的工作上是提高他們生產率的關鍵一環。而管理者面對變革時，應該掙脫過去經驗的束縛，有序地進行摒棄，比如三年審議一下所有的產品和服務，如果目前的業務已經不具備足夠的吸引力，則應該果斷地退出、收縮戰線，否則勉強的繼續會阻礙創新。
因此，知識工作者在工作時要看到工作的結果，有清晰的目標，明確知道自己的任務和責任，自行設定目標并有渴望能幫助別人確定行動方向。與此相對應的是管理者要授權而不是集權，向他們提出要求并賦予其責任，為他們設定引以為豪的目標，確保他們有培訓和教育的機會，合理配置人員以保證人盡其才，確保他們得到獎勵和認可。總之，管理者應該通過設定彈性目標，鼓勵知識工作者通過其自我標準設定、參與、達到目標而獲得認可。
組織
目前人們忽視知識管理對組織層面產生的重要作用。同時個人行為和組織的戰略目標之間會在組織層面發生最劇烈的沖突和摩擦，所以需要將個人行為、組織戰略目標和組織結合起來以產生協同作用。知識具有累積效應和時效特征，所以對組織的研究不僅要強調知識的獲取、發掘、傳播和運用，更為重要的是如何進行持續的知識創造。
在組織中存在兩種不同類型的知識：隱性知識和顯性知識。隱性知識具有高度的主觀性，難以規范化，不易傳播，基于長期經驗積累，具有特殊含義的一類知識。顯性知識，是可文本化的，可以用規范化和系統化的語言進行傳播的。在企業的創新活動中，兩者是互相作用、互相轉化的。其中主要表現為四種模式，第一種模式稱為潛移默化，是隱性知識向隱性知識的轉化，主要是一種觀察、模仿和實踐等個體間面對面的相互交流方式。第二種模式稱為外部明示，指用語言等形式將學到的隱性知識轉化成顯性知識，適用于之間面對面的互相交流方式。第三種模式稱為匯總組合，指顯性知識和顯性知識的組合，主要是通過信息技術，適用于之間的虛擬交流。第四種模式稱為內部升華，指顯性知識到隱性知識的轉化，員工消化、吸收新的顯性知識，并升華為個體隱性知識，從而成為組織有價值的知識資產。
上述四種知識轉化模式是知識創造的基本活動，作為一個企業的關鍵任務是如何建立一個網絡系統以聯系各個知識團體之間的知識。所以知識經濟時代的組織應充分遵循“目標，過程，人員”這一新的管理職能，關注目標，重視人力資源，強調過程。
戰略
從知識創造的角度看，戰略的精髓在于提高組織獲取、創造、積累和開發知識的能力。對于一個知識型企業而言，關鍵在于通過合理運用知識能力，使其轉化成為企業的長期競爭優勢，并形成核心競爭能力。
在“企業核心競爭能力”戰略的導向下，知識型企業必然要最大限度地運用其無形資產，如雇用受過良好教育的人員；把新員工安排到團隊的基層，與經驗豐富的老員工共事；重視教育和培訓；創建合作性的文化；與關鍵客戶建立密切而良好的關系；最重要的是分享信息，開發產品，在企業內部實行崗位輪換。由于知識與人、組織密不可分，由此公司擁有了無限的創造能力。只有這樣形成的無形資產才是動態的、獨一無二的，同時遵循收益遞增的法則，因為這里的人是收益而非成本。這可以被看作是一種以知識為中心的競爭戰略。
在所有的企業正變得愈加信息密集化的今天，企業附加值比率提高，企業的核心競爭能力戰略會促進企業逐步成為某個領域里的最優者，這也是企業獲得競爭優勢的唯一手段。另外，企業還必須進行持續不斷的創新，同時加快創新的速度。在市場中，快速的創新能降低企業的經營風險。因此，企業應該采用外包及整合企業內外部各種資源等方式產生杠桿作用盡可能地融入市場，通過快速創新獲得額外的好處。
總之，企業應該從戰略的高度推動創新活動，優先配置資源，逐步提升知識創新環境，加速知識創新的步伐，提高知識的融合度，走創新自強之路。
參考資料：
企業投標分為投標決策前期和決策后期。在整個投標決策中，信息收集和管理始終貫穿整個投標決策過程，施工企業是否要進行項目投標和如何投標是其要解決的主要問題。是否進行項目投標是企業投標決策前期應當要解決的問題，在對這一問題進行解決之前，要進行相關信息的收集工作，比如，企業同客戶關系程度、投標過程中企業行為的規范、招標客戶的資金流轉情況等。在決策后期對如何投標這一問題進行解決時，需要企業進行考慮的是投標企業報價或者技術方案是否能夠滿足招標企業需要、客戶對于造價的控制管理、項目工期的長短、同本企業一同進行競爭的其他企業所使用的投標手段以及其與客戶的關系、投標企業和客戶所要保有的利潤點等。在投標決策最后階段，企業要將所獲取的信息進行分類整理和科學的細致分析，通過建成的最大利潤模型來計算出企業的最優報價和中標概率，并以此為基礎對所做出的投標計劃中不合理的地方進行調整。投標工程是企業項目建設最初準備環節中的重要一環，其決策必須從整體項目的角度加以分析，否則，就無法做出合理科學全面的投標決策。在工程項目運行過程中，項目施工企業要同眾多的項目相關主體發生關系，在這一過程中，必須做好同這些主體的關系處理，以保證項目的順利進行。在進行項目的立項規劃進程中，國家或政府將對于項目最為原始的意圖以招標和計劃指令方式傳達給業主，授權業主代表其對該項目負責，對相關項目具有決定權。業主獲得指令后，通過招標或者其他方式將項目教給設計方，設計方再通過對項目意圖進行可行性轉化，從而進入項目施工的中的招標階段。通過招標，業主進行符合施工建設需要企業的選擇，最終中標的企業對業主（即客戶）負責。項目施工企業同業主是服務與被服務的關系。
二、施工企業投標客戶關系處理
投標企業同客戶之間的關系需要一個慢慢鞏固的過程，在這個過程中，可能會因為各種因素干擾而導致雙方之間關系的破裂。客戶因為潛在項目的需要而對項目建設企業進行關注，同時，因為項目立項上的需要，施工企業開始同客戶進行接觸。在這一過程中，雙方逐漸意識到對方具有滿足自身目標所需要的能力，從而使施工企業加深對客戶的了解。在招標階段的前期策劃過程中，客戶根據項目施工的技術以及其他因素的需要對施工企業進行遴選來參加項目招標，客戶通過對于競爭招標企業的技術要求、服務的質量以及信譽要求，對選擇中標企業。中標企業根據客戶的要求進行項目的施工，客戶在這一時期對施工企業在施工過程的監督對企業進行評價，評價結果的好壞會直接影響到后續工程項目之中客戶同中標企業能否進行再次合作。正確的對客戶同企業這一關系的鞏固發展進程加以明確，有助于企業選擇對不同階段的營銷目標的確定和市場開發思路的選擇。在企業同客戶的初期接觸階段，企業應當通過對自己項目技術能力的展示來吸引客戶的注意，從而對企業的技術能力等進行深入了解。在招標階段，施工企業應當注重自身對與優良投標決策等的展示，從而同客戶發生直接合作關系。在項目施工階段，施工企業應當對施工進行嚴格管理，將項目施工做好，保證其質量，從而使客戶對企業的管理能力的認識提高，促進客戶同施工企業關系的深化，為后續工程中二者的繼續合作打下基礎。
三、投標決策中的客戶關系管理
應用客戶信息管理，將客戶看做企業運作的核心，來進行與客戶關系之間的開發，要對利用企業現有客戶資源對新的客戶關系進行開發，從而達到企業的市場開發目的。利用客戶關系管理系統在對客戶進行分析時，要對客戶進行不同來源的信息搜集，包括客戶市場和服務的歷史信息、所持工程信息、資源掌握信息等，并將搜集的信心加以分析整合，并存入客戶關系管理系統的數據庫內，以方便后期對其進行分段或開發處理。良好的客戶信息管理系統應當能夠進行新舊客戶的價值對比、最重要客戶的關注點、新領域客戶價值的大小以及企業如果進入這一新領域的障礙等問題，并且要很據當前施工企業的業務與市場需求對原有的客戶信息做出估計與評價。施工企業的客戶關系管理系統的分析過程，包括對客戶對項目達成目標、客戶關系、投標策略等的分析與研究，根據客戶的特點加強與客戶的溝通，從而促施工企業同客戶的良好合作。
四、應用客戶管理的理念對投標決策進行支持
施工企業在前期的投標決策時面臨多種復雜因素的影響，所以，在對運用客戶信息管理系統對投標決策進行支持管理時，遇到了很多困難。因此，對于此類決策最為主要的類型是非結構化的。在應用客戶信息管理在對單項工程進行投標決策的支持時，我們應當在對客戶關系發展的階段中再加入項目立項和竣工階段的客戶關系處理，由于企業同客戶關系發展階段不同，運用客戶關系管理對投標決策進行支持的重點也有差異。工程立項階段，客戶信息管理應當解決的“是什么”的問題。比如：該持有該項目的客戶關系是否能夠穩定等。這一階段的成功，能使得施工企業的潛在客戶成為現實客戶。因此，客戶信息管理系統對投標決策的支持在這一階段的表現便是對客戶信息的搜集和積累、對客戶所持項目的信息的搜集整理、施工企業同客戶關系的建立、國家政策、施工企業的運營環境等方面。對這些搜集的信息進行科學合理的深度剖析，為準確投標決策的制定奠定基礎。在項目工程招標階段，對于客戶信息管理系統的基本要求是對投標決策進行商業化的合理分析和決策。在客戶信息管理系統的支持下，決策支持系統中的各種數據挖掘軟件能夠實現決策支持的智能化，保證在客戶信息管理系統支持下產生的投標決策商業化，更能符合工程運行實施的規律要求。除此之外，客戶信息管理系統還應當能夠對投標決策進一步量化分析處理，對投標決策中的科學性予以支持。除了客戶信息管理系統中的一些固定分析模式之外，決策支持系統中的籌學和數學分析方法，也可以為投標決策提供準確性的支持。在最后，運用新型的技術如以客戶信息管理系統和決策支持系統的數據軟件來進行信息的挖掘和分析管理等，都確保了以客戶信息管理系統為支持的投標決策的智能化。在項目建設階段，施工企業同客戶必須實時地進行高效率的溝通，針對施工企業對工程建設的質量、工程進度、工程安全等要求，同客戶之間進行密切溝通，并對客戶同其之間的關系進行評價，為施工企業未來投標決策的制定提供經驗和教訓。與此同時，施工企業還要做好與項目建設相關主體之間關系的處理工作，并將這些信息全部納入到企業的投標決策的支持系統當中去。在項目進行的最后一個環節，也就是項目竣工階段，施工企業應當將客戶信息管理系統的思維，運用到工程建設中的客戶滿意程度研究上，并將其中客戶提出建議的地方加以重視，在日后工程中加以修改。并將修改的經驗和教訓應用到企業未來決策的管理階段，使得企業能夠把握客戶滿意度，從而為下次工程合作提供指導。
五、結語
引言
作為影響當今世界發展的大趨勢之一，知識經濟已初見端倪，國力競爭日趨激烈。但是，我們應該清楚地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。一個國家的經濟發展，與其人力資源開發與管理的成功有極大的關系，而現在追求發展，搞現代化的單位、地區、國家，無不在注意將重點向戰略方向轉移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉移，也是將原來的以事、物為中心的管理，轉向“以人為本”的管理。另一方面，人力資本在企業中的地位加強了，那么作為企業核心價值觀念和基本的行為準則企業文化，就要維護這種人力資本在企業中的地位和作用。因此說，在經濟全球化競爭中，企業文化建設已經成為人力資源開發、管理的重要理論依據。
一、對目前我國人力資源現狀的分析
目前我國的經濟在飛速發展，正在向經濟強國的方向進軍，所取得的成績也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我國在發展中還有許多不規范的地方，在不少地方還沒有進入規律性的發展。人力資源的開發與管理在發達國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統的人事管理模式，真正當代意義上的人力資源開發與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對撲面而來的嚴峻挑戰。這一切都意味著，如果我們不抓緊對人力資源的開發和管理，很可能在年內我們的經濟將會因此而受到影響。據報道，到年底，我國從業人員億，已登記失業人員萬，下崗待業人員萬，失業率為。盡管我國的自然資源，如耕地、森林、煤礦、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力資源卻十分豐富。中國是世界上人口最多的國家，目前有億多人。人力資源總數為．億左右，約占世界人力資源總數的％以上。盡管我國有著巨大的人力資源的數量，但是總體素質卻比較低。據初步統計，我國每百萬人口中科技人員僅相當于發達國家的％，每百萬人口中在校大學生數僅是發達國家年代平均水平的％％，而我國人力資源的利用率則更低，僅為發達國家的％％。
年中國勞動者文化水平構成單位：
文化水平
等級
全部社會勞動者
城鎮社會勞動者
小學及以下
初中
高中和中專
大學和大專
除了歷史原因造成我國人力資源素質較低外，在人力資源的管理方法和方式上也存在一些問題，嚴重地制約了人力資源的開發與管理。其中，一是大量的勞動力處于與生產資料分離和半分離的狀態下；二是就業的勞動人口的勞動生產率低下，這既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我國的教育和再教育工程還有待于向與我國地位相符合的方向發展，尤其是再教育工程，我國與發達國家的差距還比較大；四是我國的人力資源在地區、行業以及城鄉之間的分布極不平衡。
近幾年來，雖然我們通過教育和培訓等手段使我國的人力資源的素質有了較大的提高，但是在取得成績的同時還必須看到，我國在人力資源開發和管理方面仍存在以下一些主要問題：
第一，在人力資源使用方面，由于長期受傳統思維方式和用工制度的影響，有相當一部分人不能根據自己的專業特長、愛好和理想來選擇合適的工作單位。出現“用非所學”、“學非所用”的用人格局。這不僅造成了人才的浪費，給國家帶來了巨大的損失，更重要的是國家白白在這個專業里進行了大量的前期投資和努力。
第二，在人力資源開發方面，我國有億多的人口，但有近億多人是文盲或半文盲；全國人口平均受教育水平剛剛是小學畢業；盡管我國有近萬專業技術人員，但是他們只占人口總數的％，與發達國家的％－％還有很大差距；并且這萬專業技術人員中，在年接受高等教育的人數比例為，接受高中教育的比例為，尚有為初中以下文化水平；在中國已出現“學歷貶值”、文憑的知識含量下降的情況下，專業技術人員實際素質還要差些。這與經濟發展、經濟改革要求相比，與經濟現代化和社會現代化的要求相比，還存在著一定差距。
第三，在人力資源管理方面，由于長期受計劃體制的影響，管理思維僵化。有不少單位管理者還是習慣于“文件上怎樣說，我就怎樣做，這樣就不會犯錯誤”的傳統思維方法。導致創新思想缺乏，創造意識不強，管理方法單調，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學管理。對職工的考核（不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工），統統用一個標準，不分層次的“德、能、勤、績”來進行考核。許多單位對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式中，以至于出現經過系統培養的專業技術人才大量向外流出，給現代企業的人力資源管理帶來極大的負面影響。
二、發達國家人力資源管理
在全球技術革命浪潮的沖擊下，發達國家之間的競爭日趨激烈。科技的競爭說到底是人才的競爭，人才的競爭說到底又是一國教育水平的競爭。各發達國家普遍認識到教育即人力資源開發在促進國家經濟增長中的重要作用，對人力資源的開發高度重視。
例如：新加坡的人力資源開發計劃規定全體國民必須接受十年的小學至中學教育，隨后參加三年的初級訓練計劃。年初，國會重新修訂了整個教育系統，政府每年用于投入開發人力資源教育經費達三億五千六百萬新幣。前新加坡總理李光耀說：新加坡之所以不斷創造奇跡，關鍵是國家把教育當作它的生命線，建立了一套完整的保證國民經濟發展不斷需要人才供給的人力資源開發科學體系。
日本、美國、德國分別以國家教育整個國民為主的開發人力資源體系作為國家科學發展體系的大目標，學生在上完政府規定教育年限后，個人必須參加非義務性的職業崗位培訓。日本把對員工的“終身雇傭”變成“終身培訓”，鼓勵職工在工作中不斷學習提高，在企業建立“資助自我開發教育”以及“生涯教育”、“戶外培訓”等，在美國，每年用于教育的經費占整個的，而且還有不斷上升趨勢。西方社會以文明而著稱世界，而支撐這個文明世界最好的詮釋是政府普遍對人力資源開發的高度重視，教育這個公共產品必須由政府來提供。
三、我國企業進行人力資源開發、管理的現實意義
想必我們都知道，在福特時代，就是大量標準化生產。“你需要其他顏色的汽車嗎？我們只生產黑色”。我們也發現，一度曾享有掌握市場優勢的公司，不知不覺卻發現深陷于激烈的市場戰斗中，企業在拼命設法重新建立其優勢，重獲市場占有率，有時甚至是在設法確保實現其生存。而
我們也發覺，一些企業通過人力資源的開發與技術的不斷創新成為行業標準的領導者卻能獨占鰲頭。簡言之，無論是理論上的探討，或實務上的應用，從近百年來企業經營的發展歷程中，我們不難發現企業經營在歷經下列的演進過程：即生產導向市場導向人力資源導向。可以說，世紀將是企業的人力資源導向時代。
據報道，在今年月，中國將加入。看來，的大門向中國打開今年不會再落空了。當然，也許是等的時間太長，對中國企業來說，已經沒有以往的興奮、激動與憂慮了。加入后，國內企業將真正面臨一個全球化的商業環境，更趨激烈的國際競爭以及人力資源的國際化爭奪。有人將比喻為隕石，據說，恐龍的滅絕是由于幾千萬年以前一個巨大的隕石墜入地球后造成了全球的氣候的劇烈變化而其不能適應。那國
內企業能否避免恐龍的悲劇？
中國加入后，國內市場將成為國際市場，國際市場也是國內市場。我們所處的商業環境將發生根本的變化，國內企業不僅將面臨更大的（、、）挑戰，同時國內企業將更真切地感受到商業環境的瞬息萬變與捉摸不定：沒有邊界的經濟體系和全球化的商業，全球范圍的勞動力市場，即時信息和通訊，反應靈活的公司。隨著現代信息革命的深入這種特征將變得越來越真切。
在這種激烈變化的商業環境中，如何獲得與保持競爭優勢就成為一個企業求得生存與發展的關鍵問題，從西方最新的企業研究資料表明，越來越多的西方企業將組織與管理作為獲得競爭優勢的來源而實踐，尤其是人力資源管理。一個企業人力資源管理是和一個企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系的，具有獨特的個性。卓越的人力資源管理往往是其他企業最難以復制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。也難怪全球性的人才爭奪戰越演越烈，都將人力資源視為企業的戰略資源，也都將對人才的吸引、開發、激勵、保留作為企業最重要的任務。
我國企業的人力資源管理水平總體上是很低的，不客氣地說，我們還停留在比較淺的層次上。因此，國內企業要以戰略的眼光來重新審視人力資源管理的角色和價值增值問題，并成為其推動企業未來國際化戰略的重要動力，這才是最根本的。
然而，目前國內企業存在的一個普遍的問題是企業在進行戰略規劃時經常忽略人力資源規劃。的確，我國是一個人力資源大國，所以，對企業領導來說，人力資源太容易獲取了，而且還可以“人才高消費”，還需要什么規劃？其實現實不是這樣，國內人力資源的質量是偏低的，而質量是無法通過數量替代的。據報載，我國對人才、生物技術人才、高級管理人才均有相當大的缺口，而且，不同的業務，甚至處在不同的地域，其人力資源管理的模式和風格可能就是迥異的。這種情形造成最普遍的錯誤就是，當拓展新業務時，根本不考慮自身人才結構的不適應，自身核心能力的缺乏，更別說組織能力的欠缺了，這種情形在傳統企業進入高新技術行業時表現極為明顯。這一方面是因為他們既缺乏良好的機制來吸引合適的人才去掌管業務，又缺乏在質量控制和客戶服務方面的實施能力。造成這種局面，或是因為體制及機制欠缺，或是因為缺乏優秀
的人力資源管理人才。
從一定意義上講，在企業戰略實現過程中，人力資源體系不應該是被動去適應，而是主動、能動影響企業的戰略實現。企業在制定戰略時，最重要的就是要分析企業的人力資源狀況以及企業的人力資源管理體系能否有效的支持戰略。企業需要進行戰略轉型，必須要首先考慮現有的人力資源管理平臺能否支持及如何調整、人力資源市場化分析、所需人才的培養開發、組織能力及文化適應等系統性的人力資源規劃。
還有，國內企業在建設人力資源管理體系中，往往就將其理解成了設計一個考核體系，或者一個薪酬體系以及長期激勵制度等這樣簡單，且不說國內喜歡復制那些大同小異的模式不一定和企業的業務和風格相適應，而且人力資源管理中每一個項目的成功運作必須建立在一個高效率運作的人力資源工作平臺上，否則，其作用將大打折扣。的確，建立績效考核體系和薪酬激勵體系等對國內企業轉變經營觀念與作風相當重要，更重要的是還要在建立這些體系的同時營造出有效的配套支持系統，否則就是一種在投機和短視的眼光下的急功近利行為。企業業績的持續提升和戰略實現須依賴于企業形成一套系統的人力資源管理策略和體系，這里面，包括從形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機制，到建立暢通、快捷的溝通平臺，并融入到企業的文化、價值與使命中。每個企業的生存環境、所處行業、面臨問題都是不同的，其經營戰略、組織體系與文化價值也是相異的，員工素質以及傾向也是有差別的，企業需要的是立足這些不同點，堅持戰略的眼光和系統的思路，通過對組織結構與流程優化，目標的設定與評價，來形成高效的工作平臺，推動員工技能的不斷提高和人力資本增值，從而增加其產品與服務的差別來實現經營戰略，從而創造出歧異性的持
續競爭優勢，才是企業建立建設人力資源管理平臺的真正使命。
四、企業文化在人力資源開發、管理過程中的作用
隨著以智力和知識為特征的社會的來臨，影響社會和經濟發展的戰略資源優勢已由金融資本轉變為掌握新知識和具有創造性的人力資源。人力資源已成為當今社會最有價值的資源。誰擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰就會在世紀世界經濟賽局中穩操勝券。我國正在經歷著歷史性轉折，我們的企業能否適應急劇變化的新形勢，順利地完成體制轉換，取得改革的成功，在世紀世界競爭中屹立于世界先進國家之林，關鍵在于是否有一大批具有現代素質的各級各類人才。
企業文化理論本質特征是倡導以人為中心的人本管理哲學，反對“見物不見人”的理性主義管理思想。它主張將培育進步的企業文化和發揮人的主體作用作為管理的主導環節。
企業文化理論所構建的人本管理思想體系，重要的價值不僅在于闡明了一套人力資源開發與管理的獨特的文化方式，豐富了人力資源開發與管理的文化內容，更重要的是為企業人力資源開發提供了理論依據。
無庸置疑，任何管理都是有其特定的文化背景，但人力資源管理的文化背景尤為重要。中國是個具有悠久歷史的東方大國，五千年歷史文化沉淀形成了獨特的管理文化背景。改革開放以來，我們從西方引進了大量的管理思想和管理方法，但由于沒有對中國的文化背景進行深刻的研究，產生了一些不正確的觀點和看法。
管理上的差異除表現在管理觀念和管理理論以外，還主要表現在不同的企業文化之中。企業文化是個較為復雜的價值觀念體系，行業特征、發展歷史、領導風格、人員素質和觀念都是影響這一價值體系的變量。
通過或利用企業文化進行管理，是人力資源管理發展到今天的必然要求，也是企業管理當局所追求的最高管理境界，因此，人們把企業文化稱為“管理的精髓”是不無道理的。任何企業都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定都有利于企業經營業績的不斷提高。許多企業把自己的企業文化精練為類似“團結、進取、拼搏、開拓”的標語或口號，但是企業員工的價值觀念和行為方式卻與該文化大相徑庭，其原因就在于，這些文化僅僅停留在少數管理當局的理念之中，而員工并沒有予以充分認同。
企業文化在西方稱為“公司文化”，在我國也稱為企業精神，它是企業管理者所倡導并全力推行，同時被全體職工認可的價值觀念和行為準則，是以心中最強的經營管理機制為目的，以人的管理為主體，以企業精神的共識為核心，以群體行為為基礎的企業管理學說。它規定了人們的基本思想模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應該在新老員工交替過程中具有延續性和保持性。一個優秀的企業，就是要創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發向上的心理環境、一個能夠確保企業經營業績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發展的企業文化。
戴高樂將軍有一句名言，他說：“主義是暫時的，而民族是永存的”。這就是在歷史發展的過程中，社會的形態會發生若干變化，但民族卻由于代表其自己民族特點的文化的世代延續性而得以不斷在生存和延續。如今，現代的民族文化和企業文化，不再是一個純粹的自然選擇過程，而是一個更需要“人”參與的積極的養成過程。
企業文化的“養成”過程，不是一個自覺的過程，它需要管理當局采用各種形式向全體員工不斷地灌輸企業的核心價值理念，并通過運用管理權威強化員工對這些價值理念的認同。因為“理念”是一回事，而“認同”是另一回事。我們沒有辦法讓員工自覺地放棄“我是打工的”，而接受“我是主人翁”的價值理念。因此，管理者的權威性和制度的權威性是企業文化養成過程中所不可缺少的手段。
隨著我國改革開放和世界一體化的發展，以及加入的重大機遇和挑戰，企業面臨著激烈的競爭。我們應該認識到：追求卓越的企業就是追求卓越的文化，而成功的企業也必然得力于成功的文化。先進的企業之所以能夠戰勝落后的企業，就是因為先進企業的文化比落后企業的文化更能適應競爭的要求、更具有生命力的緣故。
在人類歷史發展的過程中，文化的發展也是一個不斷繼承和揚棄的過程，當我們需要接受某些異于我們卻優于我們的文化時，不能簡單斥責為“異化”，而應該視為自身文化的發展。因為，繼承包含了繼續保持和發揚自我和非我文化中的優點，同時揚棄也包括放棄并改變自我和非自我文化中的落后及不適應的東西。這也是企業文化發展的準則。
我們應當賦予企業文化什么樣的內涵和風格？這與企業所處地區、行業、發展階段、員工素質、管理當局的管理意識、管理者等一系列因素有關。而在現實中，要想使員工關心企業，能夠與企業同心同德、盡職盡責，最關鍵的在于員工能否分享企業成長帶來的好處。只有在這種企業文化背景下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出價格的被尊重，也才能表現出敬業敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛。
1.1隨著科技的迅速發展，多媒體的廣泛應用，人類需求的不斷變化，我們進入了嶄新的知識經濟時代。綜合國力的競爭，企業間的競爭，人們之間的競爭，終歸是知識的競爭，而知識的創造是人類特有的技能。企業除了擁有豐厚的資本、創新的技術外，員工素質的高低，能直接影響企業的服務質量、產品品質的高低，決定企業的生死存亡。人力資源投資是一種長效性、高回報的投資。人力資源管理與開發，是確保企業把最好的人才放在最合適的位置，通過培訓與開發你，發揮最大的能力，創造出最大的貢獻。施工建筑企業是人才密集型的企業，必須制定合理的人力資源管理與開發的戰略任務，把人力資源視為企業發展的關鍵因素，通過實行人力資源管理與開發的方案，提高企業的競爭力。
1.2人力資源管理與開發是企業員工發展的需要。員工是企業人力資源管理與開發的主體，企業應該是從員工角度出發，結合企業的發展需要制定人力資源政策的。員工能否實現自身價值和提高自身素質，已經成為大多數人選擇和留在某一企業的考慮因素。所以企業應根據員工自身的發展需要，結合企業的資源，開展相關的培訓課程，幫助員工明確自己的職業發展方向，發揮員工的潛能。人力資源管理與開發是員工自身發展的需要主要體現在：（1）員工接受企業培訓是動機發生變化，從之前滿足生存需要轉變成現在提高自我的需要；（2）員工自愿參與企業培訓是動力發生變化，從被動的“要我學”轉變為主動的“我要學”；（3）員工選擇的培訓課程內容更貼近現代需要，多方面、高技術的培訓內容對企業人力資源管理和開發提出了新要求。
2我國施工建筑企業人力資源管理與開發普遍存在的問題
2.1對人力資源管理的不重視。從調查中看出，多數國有建筑施工企業的人力資源管理制度的制定是從企業的利益出發，缺乏從人員的需要出發。已制定的人力資源政策只重視人才的引進，缺乏對人才的培養。在招聘方面，投入大量的資源，卻沒有建立培訓小組，對在職員工的技能和素質普遍不重視。這樣子，不僅影響員工自身的發展，還會造成企業資源的浪費。
2.2人員流失嚴重。國有施工建筑企業普遍存在不合理的用工制度，員工的付出和收入不成正比，資源分配不合理，薪酬制度偏向管理高層人員，對工人的工資和福利是十分苛刻的。由于缺乏長遠有效的激勵晉升制度，員工工作比較迷茫，工作積極性受到嚴重的打擊。鐵路企業因天氣好壞、項目數量和施工進度等因素的影響，在用工管理上普遍存在“正式員工”“、臨時工”“、勞務工”等多種用工制度，企業員工在同一個企業內工作，卻不能得到同樣的待遇，員工工作是會產生不踏實的心理，會埋怨不公平的機制，從而影響工作的質量和效率，甚至會產生離職的念頭。
2.3傳統落后的人力資源管理制度。人力資源是企業管理營運的核心因素，企業必須注重人力資源管理與開發戰略的制定，注重聘用人力資源模塊資深的人才來管理人力資源。不少國有建筑企業都有建立起人力資源管理與開發的政策制度，然而，一成不變的用人制度沒法滿足當前經濟時代的需要，人力資源管理者素質的相對落后，傳統的人力資源管理制度，缺少戰略開發的意識，導致企業人力資源沒有充分得到發揮，創造出應有的價值。這種人事管理與企業發展戰略相脫離，只著重用規章制度管人，只注重人事部門自身的工作，以“事”為主導。
2.4人力資源隊伍素質不高。當前，一部分國有施工建筑企業已認識到人力資源的重要性，并積極采取有效措施更好地開展人力資源管理。然而，意識和技術上來的另一方面暴露出國有企業人力資源管理隊伍的素質遠遠不及時展的需要。企業缺乏人力資源管理專業的拔尖人才，人力資源管理人員的工作重點的偏差，嚴重阻礙了企業戰略發展規劃的順利進行，還浪費了企業的人力資源。人力資源隊伍在企業中的作用只有服務和協調，沒能體現他們創造性和效率性。
3加強施工建筑企業人力資源管理與開發的有效性措施
人力資源管理要想發揮出最大的作用前提是人力資源發展戰略與企業發展的總規劃是一致的，這樣企業才能通過展現人力資源的優勢來增加企業的市場份額，贏得漂亮的一仗。人力資源管理關鍵是做好工作規劃，其中包括：人員招聘、人員配置、人員培訓和薪酬待遇等，其目的是為企業選擇最合適的人員、提高他們的技能從而創造出更大的奉獻，當然保留人才也是很重要的。下面將列舉出幾點施工建筑企業有效加強人力資源管理與開發的措施：
3.1鐵路企業應加大對人力資源管理的重視和投入。根據現代人力資源管理的新要求，結合企業自身的發展需要，科學系統地制定人力資源管理制度。企業只有重視人力資源管理對企業發展的重要性，才能加大對其投入力度，使人力資源發揮其前瞻性，促進企業的發展。
3.2鐵路企業應建立公平合理的薪酬制度和激勵機制。施工建筑企業人員流動率大，可能會因為完成某一項工程，臨時組建一個工作小組，項目完成的時候，就是小組人員解散的時候。企業如何做到那些員工在之后新建項目小組時，能主動申請加入呢？方法就是建立公平公正的用人制度，提供合理有競爭力的薪酬制度，關注員工的工作心態，做到政策留人、待遇留人、感情留人。對于不同的人員，薪酬激勵機制應體現其層次性，但前提是確保薪酬待遇具公平性和競爭性。
物業管理企業的發展與企業文化緊密相連。本文主要就物業管理企業文化建設與創新管理進行了探討，分別從理念、品牌、文化、管理、職責和規劃等幾方面展開了探討。
【關鍵詞】
物業；管理；企業文化；建設；管理
物業管理企業要在構建和諧社區過程中扮演好自己的角色，就必須深刻的認識和理解企業文化的內容和概念，并且應該明白如何去營造一種積極向上的文化氛圍，方可在社區文化建設的過程中切實發揮物業管理的積極作用，才能實現企業的發展戰略目標，提升企業的品味、品格和文明程度。
1 樹立經營理念，建立企業核心價值觀
物業管理企業中的成員因為生活經歷、文化素質和工作性質不同，他們的價值取向也會千差萬別，這時就需要將他們的價值取向向一個方向發展，需要一種凝聚他們的力量，繼而利用他們的凝聚力提升企業競爭力。
一個企業要想深入人心必須要有一個明確的企業理念概念。因為，公眾往往通過企業理念來了解企業，并就此在心中給企業形象和聲譽定格，企業理念可以說直接決定著企業的競爭成敗，是一種無形的企業資產。這就需要培育一種自己的企業文化，對企業精神進行提煉、弘揚，建立企業獨特的價值觀。提出能反映企業精神面貌的，例如“誠信經營，服務至上”等經營理念，一切以業主利益為重，發展企業核心價值觀。
一個企業面對激烈的市場競爭，要想取的一席之地就必須制定能反應企業經營理念的口號和行動準則，并以這些口號和準則為企業文化的具體表現形式，來激勵企業員工愛崗敬業，自覺維護企業形象。企業要想樹立一種良好的形象，應該有自己獨特向上的企業文化，并擁有一種健康拼搏的企業精神，這對企業發展作用不可估量。
2 打造品牌戰略，樹立鮮明企業形象
目前，物業管理市場的競爭越來越激烈，當前的競爭不再只是價格競爭和產品競爭，已經升級為品牌競爭。而品牌最重要的是其豐富的文化內涵。企業文化直接關系到企業品牌，高品位和深層次的企業文化是企業品牌的文化底蘊。所以，應該建立起對內能激發員工的責任感和自豪感、對外能提升企業視覺印象的企業文化，使得企業的美譽度和知名度切實得到提升。
企業文化代表著企業形象，并向外界傳達了企業精神，精神是通過形象具體反映給公眾的，文化建設的核心就是企業精神。因此，應該強化員工在思想文化、道德品質和服務技巧等方面的培訓。要重視員工的外觀形象，做到穿統一的服裝，掛牌上崗，言語要親切標準，耐心為業主服務。采用統一標識，辦公環境要講究色調、式樣和陳設上的藝術和統一性，以別具風格的經營方式和文化品位，以良好的外觀形象給業主留下鮮明而深刻的印象。
3 凝練企業文化，營造良好工作氛圍
企業文化建設，從本質上說就是在思想和行為方式上由新對舊的的挑戰和改造。在定位企業文化時，企業領導要依據企業當前的發展戰略，弘揚企業的優良傳統，并借鑒和融合其它企業的先進經驗，提出能反映本階段的經營管理活動的企業文化。而且，企業領導要重視自己的模范行為，他們的行為往往是對員工的一種無聲號召和示范。公司領導以自己的行動向企業員工詮釋企業的價值觀，帶動和啟發著企業員工對企業文化進行建設。
營造一種團結和拼搏的企業氛圍。物業管理科應該編制出本企業的企業文化手冊，以向每一個員工傳達企業精神和理念，并規范他們的行為，讓員工將美好的形象展現給業主。企業員工要使用禮貌用語，微笑服務。激勵員工參加社會公益活動，讓業主真正被企業高質量的服務標準所感染，進而自覺為創建美好社區而努力。
4 加強科學管理，追求提質增效，創新服務能力
一正確引導業主養花草、寵物，學習安全常識和法規道德，提高業主文化思想素質，構建小區和諧氛圍。再者，對物業主管部門申辦物業企業和資質年檢等工作程序進行簡化，提高辦事效率。
二是發揮好社區居委會的協調作用。物業主管部門跟街道辦一起，在各社區中成立居委會，組織居委會調解社區糾紛，盡量爭取在社區中化解矛盾，減少法律訴訟；強化對于社區居委會的工作指導，從當前業主的最關心的問題和需求出發，幫助業主創建業主委員會；在受到群眾投訴后，盡快認真處理矛盾，維護社區穩定。
三是健全物業維修等日常資金的收繳和監管辦法，保證公共設施維護有足夠資金。完善維修資金等相關管理制度，清繳被擠占挪用的物業大修資金，追收未繳納物業大修資金，形成維修資金的歸集、使用和再投入的良性循環，合理使用維修資金，為社區居民提供完善的物業服務。
5 充分發揮企業文化在物業管理中的作用
應該發揮好企業文化凝聚、導向和規范的作用，切實做好企業物業管理。
凝聚作用。企業文化在某種程度上就似一種粘合劑，它讓全體員工的追求目標都集中在為企業經營共同奮斗上，彼此團結合作。一種積極的企業文化，應該可以讓每個員工都看到企業的美好前景，把自己的命運跟企業命運緊密相連，并為之努力工作。在企業與員工之間、領導與員工之間、員工與員工之間建立起相互支持和理解的和諧關系，形成巨大的凝聚力，給企業注入活力和生機。
導向作用。物業管理企業文化作為一種理性的文化，它就像企業管理的靈魂，直接影響著企業的種種行為，是全體企業員工的理想和信念，它可以利用價值觀念引導企業發展。
規范作用。企業文化來源于員工的生產經營活動中，又反過來成為了規范員工行為的準則，具有很強的號召力和約束力。
6 落實企業文化建設的職責
真正落實好企業文化建設，并將責任分配到綜合管理部、人力資源部和黨群工會工作部等部門，各個部門同心協力，創建齊抓共管新局面。
人力資源部主要的職責是引進優秀員工，并對其進行培養和激勵，開展企業傳統教育，提高他們的科學文化和專業技能，弘揚愛崗敬業精神，培養共同價值觀。
綜合管理部的主要職責是實施品牌戰略，大力開展管理工作，對企業中的先進個人和感人事跡進行宣傳報道，提高企業知名度；
黨群工會工作部主要職責是組織企業員工進行技術比賽和勞動競賽；開展多種形式的員工教育文體活動；為企業的中心工作服務，切實提升企業文化建設水平。
7 加強總體規劃，形成長效機制
企業文化建設是需要時間，逐步實現的。企業在建設企業文化時，應該著眼于長遠，制定分階段的中期目標和長期目標計劃。通過明確的制度來約束各部門和全體員工，以一定的獎懲措施配合實現崗位職責。應該通過日常教育和專門培訓中，規范每位員工的言行，呈現企業的風采和先進文化成果。探索將工作做細做實的對策，有長期奮斗精神。以企業一線員工的實際情況為基準，以員工喜聞樂見的形式開展企業文化建設。
【參考文獻】
[1]鄧鈞.談談物業管理企業的文化建設現代物業.2008（12），36—57.
[2]劉婧.對物業管理企業文化建設的幾點思考.成都行政學院學報.2008（01），24—25.
[摘要]管理者心理學目前還是比較新的一門學科，在我國企業管理實踐中的實際應用還不多。本文以某網絡企業出現的盲目多元化問題的教訓為例子，利用管理者心理學的有關理論作簡要分析，說明管理者心理學對企業管理實踐的作用和意義。
[關鍵詞]管理者心理企業管理
一、“盲目多元化”現象的具體表現及其危害。
近年來，新創的網絡企業如雨后春筍迅速誕生。新創的網絡企業在成長到一定階段，有的企業就會出現“盲目多元化”現象。具體表現是：企業同時開展了很多項業務，但沒有哪項業務能真正產生效益，就像撒胡椒面一樣，撒的東西很小很細，撒出去就看不到了；事情作了不少，時間花了不少，錢花了不少，但收益甚微。
例如：某網絡企業就出現了上述問題的教訓。該企業定位于近年來的熱點題材“網絡傳媒”。但該企業的產品線拉得非常長，其產品包括了四五大類，每個大類下又開展了多種具體業務，共計十多種各類產品。由于各個產品差異很大，可重復利用的資源比較少，所以在經營上每個產品基本都是“各自為站”，經過一段時間，幾乎所有的產品都處于停滯狀態。在老產品停滯不前但又不明確不再經營的情況下，又盲目推出新產品。使得企業經營重點不斷變化，企業組織結構變化頻繁，人力資源不能相對穩定，企業資金壓力越來越大。造成經濟效益和社會效益都不理想。
1.具體危害體現在以下幾個方面：
(1)資源分散，導致企業每個產品都缺乏競爭力。盲目多元化問題與恰當多元化運作有著本質的區別，前者缺乏對市場的深入調查，迫于無奈使得產品越來越多，產品之間無相互促進、資源共享的關聯，即使企業總體的資源比較充裕，由于產品過多，具體到每個產品的資源非常有限；導致企業資金、人力資源的緊缺。同時由于盲目地運營多個產品，公司管理層對每個產品投入的精力也非常有限，在一些產品發展的重大問題上，很難有充分的時間和精力進行合理決策。而恰當多元化運作，是企業管理者把握好大目標的情況下，相輔相成地開展多項產品，達到充分合理利用資源，推出最具競爭力的產品，贏得最好的經濟效益和社會效益。在當今市場競爭異常激烈的情況下，每個具體的產品都有數量眾多的競爭對手，盲目多元化的產品得不到企業資源的合理配置，其結果必然缺乏競爭力。(2)目標分散，導致組織整體沒有方向，沒有目標。對于一個企業來說，戰略的重要性毋庸質疑，而戰略傳遞的重要性也已經成為企業界的共識。很多現在很流行的管理工具諸如KPI（核心關鍵指標）；BSC平衡計分卡等等，很重要的一個目的就是向企業員工傳遞戰略目標，讓所有員工很清楚自己的具體工作對企業的貢獻，并向著企業的戰略目標努力。而盲目的開展多項業務使得企業戰略變得模糊，負責不同產品的員工目標大不一樣，大家都在“各忙各的”，互相之間也缺乏溝通，企業整體戰略自然是難以統一。(3)產品更換過快，組織結構不穩定，組織內部人心渙散
為了在短時間內找到能夠贏利的產品，企業不斷尋找、嘗試新的贏利模式，經常會推出新的產品，但產品推出的越多，組織機構變化越頻繁，反而增加了新產品日常運營方面的開支，形成了惡性循環。產品推廣不力致使企業員工士氣低落，人心渙散。
二、從管理者心理學角度分析“盲目多元化”現象出現的原因
由以上例子可以看出，企業前期資源整合工作非常出色，同時企業管理層都擁有良好的教育背景和經營經驗，出現盲目多元化問題，應該不是管理知識和技能方面的問題，而應該考慮的是管理者心理層面的問題。下面簡要分析。
1.從管理者的決策方式分析。眾所周知，決策是管理企業最重要的環節，對于決策而言有多種方式，其中最涉及管理心理策略的可分為：個人決策、參與決策和集體決策。個人決策毫無疑問是一種專制方式，直接依賴于管理者的本身素質；集體決策方式容易產生三種消極心理現象，即從眾思維、小集團意識和某種極端性傾向；參與決策方式比較符合管理心理規律，不僅能激發參與決策者的工作積極性，還能吸取決策參與者的智慧和增強領導者的群眾觀點。上例企業的管理者在進行產品的運作和管理過程中，沒有采取以上較好的決策方式。
2.從目標任務的角度分析。管理好一個企業，最中心的原則是目標任務。企業經營過程是一個長期努力奮斗的過程，立竿見影，迅速見效的事是極少的。每一個成功的贏利模式背后，都有數不清的失敗和挫折，需要管理者有面對困難的決心，百折不撓的毅力和堅持不懈的意志。在確定經營目標之后，就要朝著既定的目標一步步走下去，縱有千難萬險，也不輕易改變初哀，帶領員工戰勝逆境實現目標。如果沒有這份堅持我們就看不到今天的搜狐、新浪、騰訊、分眾傳媒等等大企業。例子中的企業管理者似乎缺乏這份堅持的心理，運作產品過程中沒有不斷推陳出新堅持到底，而是半途而廢節外生枝，造成盲目多元化。
3.從雙贏、互利的角度分析。20世紀80年代開始流行的利益相關者管理理論明確的提出，為了實現企業目標，除了滿足明顯的企業所有者的利益之外，還有許多團體的利益必須得到滿足，其中很重要的幾個團體就是企業的顧客、企業的合作伙伴和企業的員工。某草根出身的浙江商人將自己的成功經驗總結成三句話：“對得起合作伙伴，對得起顧客，對得起員工。”對于企業管理者來說，保持與他人合作的心態，堅持互惠互利實現雙贏的心理尤為重要，是自身產品常勝不敗的保證。例子的企業管理者在作決策時恰恰忽略了上述幾個利益團體的利益，草率的終止產品是對合作伙伴和顧客的傷害，隨意的組織結構變動、頻繁辭退員工使得員工的利益得不到保證。
總而言之，企業管理者在應用管理心理學對企業進行管理的過程中，也要時刻注意調整自身的心理狀態，特別要注意克服急功近利和投機取巧的心理，避免盲目多元化現象的產生。
參考文獻：
