時間：2023-03-10 15:06:02
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關鍵詞：企業文化；問題；對策
企業文化建設中存在的問題
當今社會不僅是知識經濟、網絡經濟時代，更是文化經濟的時代，企業之間的競爭越來越表現為文化力的競爭，企業文化已成為推動生產力發展的強勁動力。企業文化建設也越來越受到眾多企業的重視，但目前很多企業對企業文化建設的認識不足，企業文化建設中存在許多問題，主要反映在以下幾個方面：
1、忽視企業文化建設工作
企業文化建設工作雖然已經得到了多數企業的認可和重視，但也有相當數量的企業，其管理理念還沒有轉變過來，沒有充分認識到企業文化建設對企業經營、管理與發展的重要意義，簡單認為企業文化建設不能產生直接的經濟效益。在實際工作中，只重視技術、市場等企業經營管理的實際工作，忽視企業文化建設工作，企業文化建設處于簡單的自然發展狀態。
2、對企業文化建設的認識不足
一些企業長期以來，對如何做企業文化，企業文化的內涵包括哪些內容缺乏明確的認知，認為企業文化的實質和內容就是做一些公關宣傳活動、廣告推廣活動、社會公益活動和職工的文化娛樂活動，而忽視了企業文化中最本質的部分，即企業理念和行為方式的確立與推廣。也有的企業在做企業文化建設時，將工作的重點放在視覺文化上，認為統一了著裝，統一了企業的標識，做了形象設計和形象宣傳，就是在做企業文化，使企業文化建設陷入了形式化、膚淺化的誤區。
3、重視企業文化的設計，輕視對員工的教化
有的企業雖然設計了完整的企業文化體系，但僅僅熱衷于把企業文化設計出來，展示出來，熱衷于通過企業文化的展示改變企業的社會形象，熱衷于讓大家知道企業在做企業文化。而缺乏對員工進行深層次的教化，企業的精神文化沒有得到廣大員工的廣泛認同和接受，沒有轉化為員工的群體意識和整體行動，沒有把企業文化真正轉化為企業的財富。
4、企業文化建設工作的隨意性強
在工作中具體表現為：一是缺乏系統的規劃設計。企業文化建設的目的是服務于企業的經營活動，如何將企業的文化力轉化為企業的競爭力，需要將企業文化建設工作與企業的經營管理活動結合起來，落實到企業的實際工作中去。很多企業各項工作都有年度計劃，唯獨企業文化建設工作沒有計劃，工作開展的隨意性很強，缺乏全面完備的策劃方案和詳細可行的長遠規劃。二是缺乏制度保障。企業的管理層對企業文化的重視不夠，沒有把企業文化建設作為企業發展戰略的重要組成部分來看待，沒有把企業文化建設納入日常管理活動之中，企業文化建設工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。
5、企業文化建設中忽視人的因素
一是忽視員工的參與度。有的企業認為企業文化等同于企業家文化，企業文化建設是對企業家文化的總結和提煉，企業家是企業文化建設的主導者和中間力量，員工只需被動地接受和服從。因而企業文化建設中，多采取自上而下的方式，缺乏自下而上的溝通和反饋，員工沒有參與到企業文化建設中來，從而加大了企業文化推廣過程中的阻力和障礙，難以實現預期的目標，難以充分發揮企業文化的影響力。二是忽視員工的發展。企業文化建設的最終目的是既要提升企業的競爭力，又要給員工一個很好的職業生涯。有的企業在進行企業文化建設中，忽視了企業中最重要的因素——企業員工，沒有將文化建設的核心——企業員工作為文化建設的基礎。表現在實際工作中重視企業精神文化的貫徹、推廣，輕視員工的培訓、員工的職業生涯設計和規劃。造成員工對自己未來的職業前途和可能達到的職位程度缺乏認識，失去了奮斗的動力。
6、企業文化缺乏個性特色
企業文化的生命力和影響力來源于其自身的獨創性。但企業精神文化建設中，企業往往缺乏對企業的發展歷史，文化積累進行深層的剖析、總結和提煉，而是簡單學習一些先進企業的企業文化，使企業文化沒有表現出企業特有的文化色彩，沒有真正的反映出本企業的價值取向、經營哲學、行為方式和管理風格，沒有在員工心中產生強烈的共鳴。從而無法對員工產生強烈的凝聚力和向心力，無法使社會公眾通過這些精神文化識別企業形象，產生對企業的認同與選擇。
構建完整的企業文化體系的措施
針對企業文化建設中存在的問題，如何加強文化建設，構建完整的企業文化體系，具體的操作步驟與方法包括：
1、對企業的背景分析
企業文化要具有自身的個性特點，在進行企業文化設計時，就離不開對企業的文化背景、經營背景進行深層次的分析、研究。要了解企業的發展歷程，熟悉企業的業務特點。要分析企業在文化建設方面曾經做了哪些自覺、不自覺的工作，對企業過去的文化建設工作進行SWOT分析。具體工作要細化，要仔細梳理企業在文化建設方面取得的成績，每一項工作中目前還存在什么問題，存在的差距表現在哪里。只有做好了這些背景分析工作，才能使企業的文化建設充分顯示出自身深厚的文化沉淀，體現自身的個性特色。2、梳理、提煉企業的核心理念
企業的核心理念的梳理、提煉是企業文化建設工作的重心，企業的核心理念要得到員工的理解、認同，對員工產生激勵力，需要做好以下工作：一是分析企業的定位，提煉企業的愿景。很多企業在做愿景設計時，目標過空、過大，不切實際，主要問題就是缺乏對企業的定位分析。要在分析企業在行業中的競爭地位，自身的發展定位的基礎上，明確企業的愿景。二是分析企業的經營特色，提煉企業的價值觀、企業精神等。企業自身的經營特色是決定企業需要什么樣的價值觀、企業精神等精神文化的基礎，要避免企業精神文化的雷同現象，就要把這方面的工作做深、做細。三是分析企業的文化特色，探求企業需要什么樣的文化。如某企業在長期的文化積累中，形成了“溫馨的家園文化”的文化特色，這種家園文化的特色體現在企業文化建設中，對客戶是一種大家庭文化，對客戶要形成一種親和力、吸引力和形象力；對員工是一種小家庭文化，對員工要產生一種歸屬感、自豪感和榮譽感。
3、理念強化
企業的核心理念總結、提煉出來以后，不能簡單地停留在企業的文件中，必須通過一系列的工作對員工進行強化，使員工做到“入眼、入耳、入腦”。具體工作可從以下幾方面開展：一是召開企業文化建設工作動員會。企業文化建設是一項長期的工作，需要全體員工的共同關心和參與，召開企業文化建設動員會，就是要讓全體員工認同企業文化建設工作，營造一種人人參與的企業文化建設氛圍，使企業文化建設工作，能夠做到“落地、生根、開花、結果”。二是召開骨干員工座談會，征求員工對企業文化建設工作的意見和建議。通過達一方式為員工參與企業文化建設工作創造一個雙向交流的平臺，一方面使員工真正參與到企業文化建設工作中來；另一方面，也進一步加強員工對企業文化的認同和理解。三是VI系統執行操作。在建立和完善企業VI系統的基礎上，可根據各業務單位的特點確定不同地點的展示辭條，完成企業理念的展示工作。企業文化建設工作需要以一定的形式，通過各種不同的途徑來體現和強化。推出VI導視系統，對外可以進一步傳播企業的經營理念、服務理念，增強企業對客戶的吸引力，完善企業的品牌形象；對內可以充分發揮企業文化的滲透作用，增強企業文化對員工的凝聚力，以文化力推動企業業務的持續發展。
4、認同消化
企業文化建設的最終的目標，是通過培育高效能的企業經營團隊，以實現價值共守、精神共通、情感共流和命運共擔。如何讓員工認同消化企業文化，讓企業文化“落地”，把文化力轉化為競爭力，這需要把企業文化建設工作與企業的業務工作結合起來，避免企業文化成為“空中樓閣”。認同消化可從以下工作入手：一是典型人物的樹立、學習和推廣。可開展《我們身邊的故事》作品征集活動。通過作品征集，挖掘發生在員工身邊的對企業發展最重要的一件事；最難忘的一件事；最受感動的一件事；對企業貢獻最大的人等。通過這些典型人物的事跡豐富企業精神文化的內涵，使員工在學習、認知企業文化時產生積極的、具體的聯想，幫助員工更好地理解、消化企業的核心理念。二是優質服務月活動的開展。通過在員工中開展“優質服務月”活動，進一步加強員工職業道德教育和服務意識教育，在員工中樹立規范服務、優質服務的服務理念，形成一種積極向上的風氣，以提升企業的服務質量，樹立企業良好的社會形象，培育健康的企業文化。三是神秘顧客制的啟動。通過聘請“神秘顧客”，對企業的服務質量進行現場暗訪，可以從顧客的角度，及時發現、改正服務中的不足之處，提高客戶滿意度，留住老顧客，發展新顧客；可以給企業員工以無形的壓力，引發他們主動提高自身的業務素質、服務技能，改善服務態度，促使其為顧客提供更優質的服務；可以幫助管理者查找管理中的不足，拉近員工與企業和管理者之間的距離，增強企業凝聚力，從而達到內練功力，外塑形象的目的。四是開展“以文化力提升競爭力”的討論，增強員工對企業文化與企業核心競爭力關系的認識。優秀的企業文化，既是一種生產力，同時也是一種強大的精神動力。它對于構建和提高企業核心競爭力，具有極為重要的影響及推進作用，是企業核心競爭力賴以成長和發展的基石。員工只有理解了企業文化與企業競爭力之間的關系，并且認同企業文化，才能自覺地將企業的目標與自身的行為結合起來，企業文化才能成為企業持續發展的動力和競爭優勢。
關鍵詞：企業文化；問題；對策
企業文化建設中存在的問題
當今社會不僅是知識經濟、網絡經濟時代，更是文化經濟的時代，企業之間的競爭越來越表現為文化力的競爭，企業文化已成為推動生產力發展的強勁動力。企業文化建設也越來越受到眾多企業的重視，但目前很多企業對企業文化建設的認識不足，企業文化建設中存在許多問題，主要反映在以下幾個方面：
1、忽視企業文化建設工作
企業文化建設工作雖然已經得到了多數企業的認可和重視，但也有相當數量的企業，其管理理念還沒有轉變過來，沒有充分認識到企業文化建設對企業經營、管理與發展的重要意義，簡單認為企業文化建設不能產生直接的經濟效益。在實際工作中，只重視技術、市場等企業經營管理的實際工作，忽視企業文化建設工作，企業文化建設處于簡單的自然發展狀態。
2、對企業文化建設的認識不足
一些企業長期以來，對如何做企業文化，企業文化的內涵包括哪些內容缺乏明確的認知，認為企業文化的實質和內容就是做一些公關宣傳活動、廣告推廣活動、社會公益活動和職工的文化娛樂活動，而忽視了企業文化中最本質的部分，即企業理念和行為方式的確立與推廣。也有的企業在做企業文化建設時，將工作的重點放在視覺文化上，認為統一了著裝，統一了企業的標識，做了形象設計和形象宣傳，就是在做企業文化，使企業文化建設陷入了形式化、膚淺化的誤區。
3、重視企業文化的設計，輕視對員工的教化
有的企業雖然設計了完整的企業文化體系，但僅僅熱衷于把企業文化設計出來，展示出來，熱衷于通過企業文化的展示改變企業的社會形象，熱衷于讓大家知道企業在做企業文化。而缺乏對員工進行深層次的教化，企業的精神文化沒有得到廣大員工的廣泛認同和接受，沒有轉化為員工的群體意識和整體行動，沒有把企業文化真正轉化為企業的財富。
4、企業文化建設工作的隨意性強
在工作中具體表現為：一是缺乏系統的規劃設計。企業文化建設的目的是服務于企業的經營活動，如何將企業的文化力轉化為企業的競爭力，需要將企業文化建設工作與企業的經營管理活動結合起來，落實到企業的實際工作中去。很多企業各項工作都有年度計劃，唯獨企業文化建設工作沒有計劃，工作開展的隨意性很強，缺乏全面完備的策劃方案和詳細可行的長遠規劃。二是缺乏制度保障。企業的管理層對企業文化的重視不夠，沒有把企業文化建設作為企業發展戰略的重要組成部分來看待，沒有把企業文化建設納入日常管理活動之中，企業文化建設工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。
5、企業文化建設中忽視人的因素
一是忽視員工的參與度。有的企業認為企業文化等同于企業家文化，企業文化建設是對企業家文化的總結和提煉，企業家是企業文化建設的主導者和中間力量，員工只需被動地接受和服從。因而企業文化建設中，多采取自上而下的方式，缺乏自下而上的溝通和反饋，員工沒有參與到企業文化建設中來，從而加大了企業文化推廣過程中的阻力和障礙，難以實現預期的目標，難以充分發揮企業文化的影響力。二是忽視員工的發展。企業文化建設的最終目的是既要提升企業的競爭力，又要給員工一個很好的職業生涯。有的企業在進行企業文化建設中，忽視了企業中最重要的因素――企業員工，沒有將文化建設的核心――企業員工作為文化建設的基礎。表現在實際工作中重視企業精神文化的貫徹、推廣，輕視員工的培訓、員工的職業生涯設計和規劃。造成員工對自己未來的職業前途和可能達到的職位程度缺乏認識，失去了奮斗的動力。
6、企業文化缺乏個性特色
企業文化的生命力和影響力來源于其自身的獨創性。但企業精神文化建設中，企業往往缺乏對企業的發展歷史，文化積累進行深層的剖析、總結和提煉，而是簡單學習一些先進企業的企業文化，使企業文化沒有表現出企業特有的文化色彩，沒有真正的反映出本企業的價值取向、經營哲學、行為方式和管理風格，沒有在員工心中產生強烈的共鳴。從而無法對員工產生強烈的凝聚力和向心力，無法使社會公眾通過這些精神文化識別企業形象，產生對企業的認同與選擇。
構建完整的企業文化體系的措施
針對企業文化建設中存在的問題，如何加強文化建設，構建完整的企業文化體系，具體的操作步驟與方法包括：
1、對企業的背景分析
企業文化要具有自身的個性特點，在進行企業文化設計時，就離不開對企業的文化背景、經營背景進行深層次的分析、研究。要了解企業的發展歷程，熟悉企業的業務特點。要分析企業在文化建設方面曾經做了哪些自覺、不自覺的工作，對企業過去的文化建設工作進行SWOT分析。具體工作要細化，要仔細梳理企業在文化建設方面取得的成績，每一項工作中目前還存在什么問題，存在的差距表現在哪里。只有做好了這些背景分析工作，才能使企業的文化建設充分顯示出自身深厚的文化沉淀，體現自身的個性特色。
2、梳理、提煉企業的核心理念
企業的核心理念的梳理、提煉是企業文化建設工作的重心，企業的核心理念要得到員工的理解、認同，對員工產生激勵力，需要做好以下工作：一是分析企業的定位，提煉企業的愿景。很多企業在做愿景設計時，目標過空、過大，不切實際，主要問題就是缺乏對企業的定位分析。要在分析企業在行業中的競爭地位，自身的發展定位的基礎上，明確企業的愿景。二是分析企業的經營特色，提煉企業的價值觀、企業精神等。企業自身的經營特色是決定企業需要什么樣的價值觀、企業精神等精神文化的基礎，要避免企業精神文化的雷同現象，就要把這方面的工作做深、做細。三是分析企業的文化特色，探求企業需要什么樣的文化。如某企業在長期的文化積累中，形成了“溫馨的家園文化”的文化特色，這種家園文化的特色體現在企業文化建設中，對客戶是一種大家庭文化，對客戶要形成一種親和力、吸引力和形象力；對員工是一種小家庭文化，對員工要產生一種歸屬感、自豪感和榮譽感。
3、理念強化
企業的核心理念總結、提煉出來以后，不能簡單地停留在企業的文件中，必須通過一系列的工作對員工進行強化，使員工做到“入眼、入耳、入腦”。具體工作可從以下幾方面開展：一是召開企業文化建設工作動員會。企業文化建設是一項長期的工作，需要全體員工的共同關心和參與，召開企業文化建設動員會，就是要讓全體員工認同企業文化建設工作，營造一種人人參與的企業文化建設氛圍，使企業文化建設工作，能夠做到“落地、生根、開花、結果”。二是召開骨干員工座談會，征求員工對企業文化建設工作的意見和建議。通過達一方式為員工參與企業文化建設工作創造一個雙向交流的平臺，一方面使員工真正參與到企業文化建設工作中來；另一方面，也進一步加強員工對企業文化的認同和理解。三是
VI系統執行操作。在建立和完善企業VI系統的基礎上，可根據各業務單位的特點確定不同地點的展示辭條，完成企業理念的展示工作。企業文化建設工作需要以一定的形式，通過各種不同的途徑來體現和強化。推出VI導視系統，對外可以進一步傳播企業的經營理念、服務理念，增強企業對客戶的吸引力，完善企業的品牌形象；對內可以充分發揮企業文化的滲透作用，增強企業文化對員工的凝聚力，以文化力推動企業業務的持續發展。
4、認同消化
企業文化建設的最終的目標，是通過培育高效能的企業經營團隊，以實現價值共守、精神共通、情感共流和命運共擔。如何讓員工認同消化企業文化，讓企業文化“落地”，把文化力轉化為競爭力，這需要把企業文化建設工作與企業的業務工作結合起來，避免企業文化成為“空中樓閣”。認同消化可從以下工作入手：一是典型人物的樹立、學習和推廣。可開展《我們身邊的故事》作品征集活動。通過作品征集，挖掘發生在員工身邊的對企業發展最重要的一件事；最難忘的一件事；最受感動的一件事；對企業貢獻最大的人等。通過這些典型人物的事跡豐富企業精神文化的內涵，使員工在學習、認知企業文化時產生積極的、具體的聯想，幫助員工更好地理解、消化企業的核心理念。二是優質服務月活動的開展。通過在員工中開展“優質服務月”活動，進一步加強員工職業道德教育和服務意識教育，在員工中樹立規范服務、優質服務的服務理念，形成一種積極向上的風氣，以提升企業的服務質量，樹立企業良好的社會形象，培育健康的企業文化。三是神秘顧客制的啟動。通過聘請“神秘顧客”，對企業的服務質量進行現場暗訪，可以從顧客的角度，及時發現、改正服務中的不足之處，提高客戶滿意度，留住老顧客，發展新顧客；可以給企業員工以無形的壓力，引發他們主動提高自身的業務素質、服務技能，改善服務態度，促使其為顧客提供更優質的服務；可以幫助管理者查找管理中的不足，拉近員工與企業和管理者之間的距離，增強企業凝聚力，從而達到內練功力，外塑形象的目的。四是開展“以文化力提升競爭力”的討論，增強員工對企業文化與企業核心競爭力關系的認識。優秀的企業文化，既是一種生產力，同時也是一種強大的精神動力。它對于構建和提高企業核心競爭力，具有極為重要的影響及推進作用，是企業核心競爭力賴以成長和發展的基石。員工只有理解了企業文化與企業競爭力之間的關系，并且認同企業文化，才能自覺地將企業的目標與自身的行為結合起來，企業文化才能成為企業持續發展的動力和競爭優勢。
關鍵詞：企業文化；以人為本；建設
由于經濟的全球化、信息化，使勘察設計企業迎來了很大的挑戰。如果想戰勝這種挑戰，就應該全力提高企業的核心競爭力，然而這種競爭力通常會由企業文化的好壞來決定。筆者在這里主要根據勘察設計企業的企業文化建設進行研究。
1.現在勘察設計公司的企業文化的真實狀況
各行業中，許多公司覺得建設企業文化實際上就是設置相關的規定及標準，喊出口號，大部分都忽略了培養企業文化的深淵價值。這說明他們對企業文化的內涵認識還不足，一個好的企業文化并不是制定相關的規定，呼吁一下就完了的，一定要讓設定的規定及標準深入到職員的內心。讓企業的職員能夠自覺地遵循這些規定，知道該怎么樣落實，使全部的職員養成一致的企業價值觀。
由于深受傳統的制度及理念的影響，許多公司的企業文化建設大部分只是浮在文化建設的表面，只是起到修飾的作用，未能將其落實到企業的工作里。還有的公司目的就是趕時髦，開設了企業文化建設，只是簡單地給出了若干個目標，喊了幾句時髦語，似乎這樣就可以成為現代化的公司了，根本不重視深入了解企業文化的內涵，最后導致整個企業完全沒有任何的變化。現在勘察設計公司的企業文化還只是剛剛開始第一，這主要是受我國現在企業文化建設大環境的影響。現在我國企業文化建設還只是剛剛開始，企業文化這個詞出現的也比較晚，進入我國也就十幾年，盡管發展的速度特別快，但是仍然是剛剛開始。第二，勘察設計公司以前大部分是事業單位，很晚才接觸企業文化的概念。
2.分析企業文化建設對勘察設計公司的影響
2.1 先進的企業文化是一個公司努力前進的動力來源
勘察公司出現以后，很多的經驗告訴我們，公司的發展變革很大程度上要有先進的企業文化作動力。從前，我們普遍覺得新疆的水利水電勘察設計小組在新疆這個地方就是老大，市場打開之后，有很多外來的勘察設計小組進來，這時我們才明白我們根本沒什么強項，我們的產品質量也不是很好，慢慢的我們的市場開始減小，技術部的人的工資也減少，被調到別的地方的技術人員數量逐漸的增加，慢慢降低了我們的實力，技術也和內陸的存在很大的差距。因此，認真地分析了今后該如何進行勘察設計。首先從人這個最根本的問題上分析。經過分析研究，最后頒布了《項目承包管理辦法》《車輛承包管理辦法》等很多方式的承包責任制，按照質量、效果規定工資，慢慢的員工的工資漲了，小組成員也穩定了。后面又陸續頒布了很多的鼓勵政策。經過很多的變革，我院的經濟發生了飛速的發展，出現了很多的勘測設計產品，逐漸增強對社會的影響力，慢慢改變了企業的文化、面貌和員工的精神風貌。
2.2知識經濟的發展肯定會引起企業文化的創新
知識經濟最明顯的特點就是先進的企業文化對社會具有非常大的推動作用。先進文化產生的智力、凝聚力以及創造力等文化動力慢慢的變成了公司的無形資本。追求新穎、多變以及卓越，讓創新變成提高公司整體競爭力的保障，這是知識經濟發展的必然要求。身處這樣的文化環境中，公司的職員才更能感受到危機感，才更能提升凝聚力及自律水平，將堅持創新變成公司未來生存與發展的方法，逐漸的完善本企業的產品，使其發展及重生。面對變化莫測的現代化科技，企業文化建設在公司的發展及興衰中占據越來越重要的地位，越來越成為公司的核心競爭力。只有增加公司的科技創新成果，提高公司的技術能力，才能使公司形象在市場競爭中更加顯著。因此，需要我們強化學習，不斷地更新所學的知識。
3.關于勘察設計公司的企業文化建設的主要方法
3.1全面了解，強化領導，形成健全的企業文化管理體制
最近幾年，因為我國對基本建設的投入很多，發展也很大，勘察設計公司的項目越來越多，經濟情況也變得越來越好，很多公司的領導將公司文化建設與生產運營相對立，一些人覺得不必花精力或者是時間研究企業文化建設問題，一些人覺得建設企業文化只是一種形式，一種思想意識，還有一些人直接把企業的文化建設和公司其他的娛樂活動相提并論，把企業文化當成了喊口號，搞娛樂活動，唱歌跳舞相提并論。這主要是由于不清楚企業文化的真正內涵。
3.2明確公司的企業文化建設目標，制定計劃，確保企業文化建設可以按照步驟實施
明確公司的企業文化目標的時候，一定要以先進性、合理性為準則，不僅要彰顯前衛的思想，還應該起到推動的作用，還有就是要重視企業文化建設的復雜性及非靜態，做到切合實際。在計劃階段，要長期計劃、中期計劃及短期計劃相融合，保證各項計劃相協調；計劃的內容應該全面、綜合，構成一個系統，保證包括價值理念、精神風貌、企業的道德水平、目的、模范、禮貌、規章制度、氛圍以及企業的形象和品牌標志等等。
3.3做好職員的文化教育，開展各種各樣的娛樂活動
建設企業文化，一定要有各種各樣的文化活動。做好職員的文化教育，豐富其文化生活，能夠陶冶職員的情操，提高企業的凝聚力，增強職員的工作熱情。搞一些春游或者是文體活動，能夠升華職員的精神，增強員工之間的溝通，強化了解，提升整個公司的凝聚力，及職員對企業的熱愛。
3.4使用各種各樣的載體，大力宣傳企業文化及精神
第一，一個公司如果想在市場上形成自己優良的形象，就一定要加大宣傳；良好的企業文化根源于不遺余力的宣傳。按照相關的要求，使用各種各樣的載體，大力宣傳企業文化及精神。
第二，設計新的公司宣傳小本。這主要是對多媒體宣傳片的一種補充。重點是宣傳小本容易攜帶，是企業宣傳中必須的形式。宣傳小本的更新要保持在每2到3年更新一次，在新的宣傳小本中要將企業最新的研究成果及文化建設表現出來，提高企業的知名度及客戶了解度。
第三，開展專業介紹會。主要的目的就是提高外界對公司的認識，增強公司和外間的聯系，推動企業間、企業與客戶間的溝通和協作，努力達到公司和顧客的雙贏。而且利于專業介紹會，還可以提高勘察設計公司的競爭力。
3.5堅持創新
實踐證明，堅持創新是公司提升核心競爭力、快速發展、永葆青春的關鍵方法。北京的王麻子刀剪，歷時350年，它的“鐵夾鋼”技術直到現在都是獨一無二的，曾經占領了全國一半的市場，但是因為公司的設備老化的很厲害，產品也缺乏創新性，所以這么多年都是一個樣，品牌的價值持續下降，最后慢慢的淡出市場，宣布破產。因此，一定要不斷地創新，突破自身，完善自己，追求卓越，這樣才能夠推動企業文化革新。
簡而言之，企業文化建設不是一步完成的，要一步一步，堅持不懈。它是一個按部就班，耳濡目染的過程，需要進行不斷地完善及優化才可以出現理想的效果。因此，在企業文化建設的過程中要腳踏實地，認真地搞好企業文化建設，全面調動公司所有的人，一起共同努力，努力創建優良的企業文化。
[參考文獻]
[1]李宏凱 ，陸偉民；勘察設計單位成功改制的關鍵[J]；建筑設計管理；2011年05期.
[2]屠，趙有銘，陳玲；淺析勘察設計行業企業文化之人才因素[J]；中國勘察設計；2012年07期.
[3]錢久軍；新時期寧波市勘察設計企業建立現代企業制度目標與任務分析[J]；中國勘察設計；2012年08期.
[4]景金星；努力探索和不斷創新水利勘測設計單位的發展之路[J]；中國勘察設計；2013年08期.
1.對企業文化內涵的闡述界定
企業文化是指企業運行過程中，由領導核心和廣大員工群體創造、并得到全員認可，包括創造效益的價值取向和行為準則，是企業長期生存、發展過程中積淀的物質財富和精神財富之和，形式上表現為企業內部之間、企業與社會公眾之間的一種文化同構；內容上則表現為企業經營理念、價值觀念、工作目標的一致性。維系企業與員工的關系，一方面是勞動契約，一方面是文化契約。通過兩方面契約的相互作用，使員工認同企業文化，并在這種文化氛圍中努力工作、創造價值、完善自我、助推企業。這就是成功的企業文化。發展戰略的實施，需要技術、人才的支撐，需要體制、機制的保障，同時也需要企業文化的鋪墊。只有正確理解企業文化內涵，積極發揮企業文化的作用，通過文化契約的影響力，使員工與企業形成一種心理紐帶，認同企業的共同愿景和使命，將個人成功與企業發展結合在一起，主動承擔責任并進行自主管理。集團企業文化建設涵蓋于經營、生產、技術、質量、安全各個環節，通過不斷深化、提煉“發展企業，富裕員工，服務社會”這個三位一體的集團理念，用發展企業來解決面臨的困難和問題，用富裕員工來激發對企業的深情與厚愛，用服務社會來擴大企業的社會影響力，將企業文化建設納入發展戰略中去，作為經營企業的重要組成部分，與黨的建設、思想政治工作和精神文明建設等工作相結合，不斷實現企業文化與企業發展戰略的有機統一，企業發展與員工進步的有機統一，企業文化優勢與競爭優勢的有機統一，助推資源節約型、環境友好型以及和諧企業的構建，為集團的改革、發展、穩定提供強有力的文化基礎。
2.企業文化的建設體系
企業文化包括物質文化、制度文化、精神文化三個層面。精神層為物質層和制度層提供思想基礎，是企業文化的核心；制度層約束規范精神層、物質層的建設，為推進企業文化保駕護航；物質層則為制度層和精神層提供基礎條件，是企業文化的外在表現和載體。三者相輔相成、缺一不可。
二、企業文化的總體架構
1.物質文化
物質文化構成企業文化的表層，包括企業形象、商標（品牌）、企歌、企服、媒體等，是為制度層和精神層提供物質基礎的文化。一是形象文化。企業形象是以企業標識為核心，以特有的視覺設計，通過全方位運作而顯現出來的表征，是增強企業影響力、提高企業知名度的一種戰略。要進一步規范施工現場，板、圖、字等制作要精細、工整，辦公區、作業區、生活區、項目主體立面等空間要科學安排、錯落有致，項目部整體形成立體化傳播模式，用精當、完美的形象建設促進文明施工、安全生產工作的扎實推進，讓外界透過企業形象認知員工素質。通過規范運用視覺識別系統，內斂素質、外樹形象，逐步實現企業內部、企業之間、企業與社會之間的溝通交流，形成具有集團特色的形象文化，增強知名度與美譽度。二是品牌文化。品牌是企業為使自己產品區別于其他企業產品的特殊標志，是企業形象的外在表現。經營企業的主要管理者，尤其是各級班子成員，要把品牌文化建設擺在首要位置。既要正視建筑業是勞動密集型企業的現實，更要看到品牌文化是競爭市場的利器、吸引業主的法寶、做好項目的動力。要運用P、D、C、A（計劃、實施、檢查、處置）循環系統，注重過程控制，打造過程精品，塑造品牌企業。通過深入持久的品牌文化建設，使企業名稱成為精品工程的代號、精益管理的象征、經典文化的標識。對內增強向心力和凝聚力;對外增強競爭力與發展力。
2.制度文化
制度文化包括企業的各項規章制度。制度是企業員工的行為準則，在有效期內不因時間、地點的變更而變更。現階段，集團著力推進執行文化和打劣文化。一是執行文化。執行就是將計劃落到實處。執行就是貫徹，就是服務。執行文化的有無、執行觀念的強弱、執行能力的大小，事關集團發展戰略能否按期實現。執行要立竿見影，要落到雷厲風行的觀念里、思想中和實踐上。通過嚴肅認真、一絲不茍的貫徹落實，使執行文化逐步融入發展戰略中去，從根本上改變有章不行、有禁不止的局面，在執行中走出去，在執行中實現戰略預期。二是打劣文化。打劣是對精品戰略的逆向解讀，是去粗取精、去偽存真的過程。打劣其實質就是“打”人，打作風浮夸、形式主義、嚴重、工作不求實效的人；打只顧私利、不愛惜企業信譽形象的人；打工作馬馬虎虎、敷衍了事、應付遷就、不思進取的人。打劣不是政治作秀、不是經濟運動，而是企業自我約束、自我砥礪、自我提高的管理手段。對集團來說，打劣覆蓋經營、生產、安全、技術、質量等各個系統，包括工程打劣、管理打劣、作風打劣等。打劣工作具有長期性、艱巨性和復雜性。通過工程打劣、管理打劣、作風打劣、觀念打劣等綜合管控，最終實現打除假冒，打出精品，打劣樹優。
3.精神文化
精神文化是企業文化的核心部分，是用以指導企業開展生產經營活動的群體意識和信仰訴求，是觀念趨同、打法近似、榮辱相生、成敗并存的價值體系，主要包括企業理念、企業精神、企業價值觀、道德觀、發展觀等。經過一個甲子的發展與積淀，集團的價值觀已初步形成。“發展企業、富裕員工、服務社會”的企業理念已深入人心；“致力發展、追求卓越”的企業精神已成為統領集團前進的路標；“構筑誠信企業、構建民心工程”的企業道德觀已根深蒂固。立足于精神層面，集團著力推進人本文化、誠信文化、榮辱文化以及和諧文化的建設。一是人本文化。企無“人”則“止”。企業之所以能持續發展，并非是資產的積累和規模的擴大，而是源于企業人才的匯聚和人本文化的富集。萬事皆人事。建設好人本文化是經營好企業的重中之重，是根本上的根本。通過人本觀念的不斷強化，使“企無‘人’則‘止’”滲透到各個管理層面，由對資源的重視上升到對人才和人脈的重視，進而培育出集團強大的人才隊伍，為發展戰略提供人才支撐。二是誠信文化。有章必循，有諾必踐；言必行，行必果，此謂誠信。誠信是經營企業最基本的行為準則，是以法治企的基石。失掉誠信的企業必將失掉生命力，其發展之路必是死胡同；缺失誠信的市場必是秩序混亂的市場。做人失敗，做事不會成功；誠信缺失必然導致人格缺失，最終因失去合作伙伴而丟掉市場。通過持之以恒地恪守誠信，讓誠信成為經營企業的人格力量，對內形成維系團結協作的橋梁與紐帶；對外生成吸引業主、服務社會的精神力量，使全體員工都在誠信文化的氛圍里為人處事。最終，凝聚一個團結協作的班子，鍛煉一支精明強干的隊伍，帶領一個生機勃勃的企業，結交一批推心置腹的朋友，拓展一方規范有序的市場。三是榮辱文化。企業作為經濟組織，無論何時何地都要尋求生存的注腳和發展的支點。一名擁有文化的員工、一個富集文化的企業，必先置身于社會大文化背景下，才能建設好自身的企業文化。廣大員工要秉持新時期社會主義榮辱觀，并衍生出“以熱愛企業為榮，以危害企業為恥；以服務社會為榮，以背離社會為恥”等富有集團特色、符合企業實際、與時俱進的榮辱文化，并在工作、生活、學習中身體力行。通過榮辱文化的不斷歷練與洗禮，使各級班子逐步做到知榮明恥，善廉勤政。四是和諧文化。集團出臺的一切方針政策、采取的所有辦法措施，最終都是為了企業實現持續、快速、健康發展，讓發展的效益最大限度地惠及廣大員工群眾。從一定意義上講，和諧文化既是和諧社會的有機組成部分，更是建設和諧企業之必需。和諧是動態的，它置于企業發展的進程中。和諧不是簡單的此消彼長、劫富濟貧。加快發展是保證和諧的最有效手段。通過推進和諧文化建設，實現廠務公開、政策透明，企業內、員工間融洽溝通，相互支持，共同進步，傾力打造和諧企業。
三、存在問題及原因
當企業文化建設基本還處于物質文化階段，離制度文化和精神文化還存有距離的時候，如果從識別系統上界定，企業文化還傾向于視覺識別系統，行為識別系統和理念識別系統相對滯后，這在很大程度上阻礙或延緩了企業文化建設的進程。究其原因，是企業文化建設多在形式上、表層上做文章，而沒有在內容上、根基里做深入思考，使得企業文化建設游離于企業經營之外。再有，幾乎所有企業文化建設職能都歸屬于黨群政工部門，并與黨建工作兼容考慮、一同操作，更有不少企業將其作為經驗來談。但事實上，企業文化是一項綜合性工作，它涵蓋企業工作的全部，孕育于企業的誕生，伴生于企業的發展，成熟于企業的進步。所以把企業文化建設歸屬于黨群政工部門在職能定位上是不準確的。另外，企業文化不是一項游離于企業經營以外的獨立工作，也不是企業經營的一個分支，更不僅僅是黨建群團工作的本位定義，必須在企業整體架構上，從全局的視角來思考和推進企業文化建設，圍繞企業中心工作來揣摩文化的內涵、要義、定位和發展等。脫離企業實際，或者把企業文化從企業經濟工作中分離出來、變成一枝獨秀是非常不現實的，這也是絕大多數企業文化難成大器、中途夭折的根本原因。
四、一點建議
論文關鍵詞：企業文化建設 基層農行 現代金融企業 經驗管理 科學管理 文化內涵 資本充足 運營安全
一、農行企業文化建設的現狀
1．重視程度不夠。企業文化建設是一項系統工程，要成功地塑造出優秀的企業文化，將價值觀、企業精神、行為準則、企業制度轉化為全體人員的共同理念，再將這種理念轉化為持久的行動，從而產生出企業的凝聚力和創造力，需要長期的、艱苦不懈的努力。但在目前少數基層行的領導卻對此沒有足 夠的認識 ，把簡單的文體活動或基本的形象識別 、規章制度視為企業文化，其實，有了企業文化手冊、制度和形象識別系統，僅僅是企業文化建設的開始。
2．發展不平衡。農行在長期的經營實踐中，建立了一系列體現價值理念、服務宗旨、經營理念的法規制度；有自己獨特的名稱和標志；有自己的行為方式和辦事風格：有了一定企業文化的雛形。但這并不能說明我們已經成功的塑造了優秀的企業文化。
優秀的企業文化，最終表現為能衍生強大的核心競爭能力。在農行系統內，一些分支行和基層營業機構，之所以存在著思想觀落后、資產質量差、管理水平低、競爭能力弱等問題，既有客觀的、歷史的因素，但也與管理不規范，制度文化建設不到位，企業理念、員工價值觀不統一有關。在一些基層單位中，現有的文化良莠共存，其文化尚未得到提煉、總結、歸納、升華，從而未形成個性鮮明、富有特色、成熟完善的企業文化體系。
3．聯動不夠，合力不足。一是各級行管理部門的指導作用發揮不夠，自上而下沒有一個完整的企業文化建設規劃，基層行的企業文化建設各有各的理解和做法，聯動不夠，合力不足。企業文化建設各自為政，價值觀、企業宗旨、經營目標、企業愿景的提法各一，各種文化缺乏個性，趨于同質化。二是企業文化建設存在短期行為。一些領導在任期內熱衷于抓“見效快”的項目，使企業文化建設上沒有連續性，員工無法形成統一的價值觀。三是企業文化建設模仿多，通用理念多，真正從經營管理實踐中提煉的少，往往是“拿來主義”，缺少自身特色，缺乏農行個性和創意。
4．與業務經營融合不夠。企業文化說到底是實踐的文化，它產生于經營管理實踐，又指導經營管理實踐。通過得到全體員工的共識而對企業管理系統產生調節作用，對管理要素產生協調作用，對工作效率和經濟效益產生增效作用，進而提高企業的可持續發展能力。企業文化建設的過程就是運用企業文化實施經營管理的過程，實踐的環節是企業文化建設的根本環節。如果沒有把企業文化建設納入目標規劃和發展戰略，企業文化與經營實踐就成了“兩張皮”，就不能使其轉化為管理行為。企業文化建設還應隨企業生存環境和經營戰略的調整和變化加以變革，使之有效融合企業的業務經營，才能保障各項業務持續、快速、穩健發展。
5．缺乏認同感。員工的價值觀與企業的價值觀缺乏一致性，沒有將個人的前途和命運與企業的興衰成敗相結合，從而在事業心、責任感、職業道德、遵章守法、精神面貌等方面將企業的要求轉化為個人自覺的行動，甚至產生抵觸情緒。
二、對加強基層農行企業文化建設的幾點思考
1．突出“以人為本”的文化理念。企業文化從根本上說是人的文化。因此，加強企業文化建設必須真正把人放在中心位置。一是要認真為員工設計職業生涯。應著力營造一種“在不斷為實現農行遠景目標奮斗的同時，不斷地實現自我進步”的氛圍，從而，把農行遠景目標的實現與個人的進步緊密結合在一起，使理想和希望變得清晰、具體，不是遙不可及。
一、目前基層供電公司企業文化開展采取的主要方式方法
第一，加強宣貫，以“我是國家電網人”理念統一職工思想。
開展國家電網公司企業文化宣貫工作，組織員工學習《國家電網公司企業文化手冊》，并通過調考、知識競賽、網絡宣傳、建立企業文化展室等方式鞏固學習效果，使國家電網公司基本價值理念體系融入職工思想、指導職工行動。一是大力開展“我是國家電網人”集中學習討論活動，引導職工自覺用國家電網的工作理念和工作思路統一思想，為未來工作贏得主動。二是充分利用媒體資源，動用各種宣傳手段，加大企業文化建設宣傳報道，在辦公場所利用大廳、走廊、樓梯過道、電梯轎廂及辦公室內，以電子顯示屏、文化展示牌、上墻圖版等表現形式，展示公司基本價值理念、科學發展戰略、職工行為準則和勵志短句等內容，為企業文化建設創造了良好的輿論氛圍。三是發動職工結合電力生產特點自創書法、繪畫、攝影作品，懸掛于宣傳欄、生活區以及家庭，孕育、陶冶公司企業文化氛圍，使國網公司企業文化“四統一”主題實踐活動貼近企業實際，貼近職工生活。
第二，規范標識，塑造統一的“國家電網”品牌形象。
全面應用國家電網公司標識系統，塑造統一的“國家電網”品牌形象。按照國家電網公司視覺識別系統要求，將企業形象塑造與企業文化建設融為一體，從名稱、標識、客戶服務中心設計等方面統一規劃設計，尤其是對營業窗口、鄉鎮供電營業場所和施工現場的識別標志、文字用語、工作裝、辦公用品以及服務流程等進行規范統一，使企業從標識，服裝，用語到服務流程以規范的形象出現在公眾面前，進一步規范國家電網公司VI識別系統的使用。
第三，以人為本，建設和諧穩定的發展環境。
健全權益保障體系。各基層供電公司一方面能夠從員工的根本利益出發謀發展、促發展，讓發展的成果惠及全體員工。另一方面，引導員工正確認識各種利益關系，自覺擺正個人與企業的關系，樹立正確的利益觀，防止過分重視物質利益、追求享受、不求貢獻的不良傾向。
建立有效溝通機制。管理層與員工之間的高度信任與各個層面的有效溝通、互動交流已成共識。一是建立起有效的管理層與員工的溝通機制，如建立職代會制度、總經理信箱、廠務公開制度、職工座談會制度、合理化建議制度等，使員工可以暢所欲言，激發職工的奉獻熱情，形成凝聚團隊的巨大動力。二是建立起部門之間的相互溝通機制。通過各部門之間的相互協調溝通，提升組織執行力。三是建立員工之間的相互溝通機制。通過征求意見、設立網上論壇等多種方式，激發員工的智慧，釋放員工的能量，提升企業的科學決策能力和整體執行能力。
科學規劃員工職業生涯。每一位員工，尤其是年輕員工，除了關心自己的收入與待遇外，更關心企業給予個人的職業發展空間，只有當他們感受到自己有存在價值、受到重視、才盡其用時，才能激發上進心。基層供電公司在為員工開展職業生涯規劃時，根據新員工、中年員工和老員工三類人員的年齡特點和心理預期來進行針對性的規劃設計，對工作能力強的同志，都給予他們施展能力的廣闊舞臺。
完善教育培訓機制。面臨知識的快速更新和崗位的激烈競爭，每位員工都有提升自身競爭能力的愿望。競爭能力的提升源自培訓。不少基層供電公司加大創建學習型企業力度，建立了專門的培訓基地，在征求意見，搞好調研工作的基礎上制定培訓計劃；利用內部培訓、外出學習、聘請專家授課的方式，建立起一個自我控制、自我發展、自我完善的人才培養機制，滿足員工的教育培訓需求。
發揮企業文化的凝聚力量。大力實施關愛工程。關心職工健康，每年定期查體、舉辦健康講座、發放養生書籍。建立職工圖書室、活動中心。開展“關愛農電工、奉獻兄弟情”活動，建立農電工愛心檔案，走訪慰問農電工，幫助他們解決生活困難。關愛老職工，為他們建立健身場所，組織他們外出散心。積極開展豐富多彩的精神文明活動。每逢節日，舉行文藝演出、趣味游戲等，增強職工凝聚力。還通過舉行職工文化藝術節、書法繪畫比賽、演講比賽等活動，豐富職工文化生活。
二、基層供電公司企業文化建設取得的廣泛效果
第一，形成了公司上下廣泛參與和投入的濃厚氛圍。各基層供電公司結合實際，細化工作部署，通過報刊、宣傳欄以及形式多樣的活動等大力宣傳企業文化“四統一”的重要意義，廣泛傳播企業文化知識，形成了較大的輿論聲勢，營造了良好的輿論氛圍，使公司干部員工積極投身到企業文化建設的各項工作中。
第二，有效提升了管理水平和品牌形象。基層供電公司通過認真履行企業社會責任，開展安全文化、廉潔文化、服務文化等文化建設，把價值理念融入企業各項管理制度中，提升了管理水平，改善了企業形象，提高了市場競爭力。
第三，促進了黨建思想政治工作和精神文明建設的創新改進。創新改進黨建思想政治工作和精神文明建設，特別是把企業文化建設作為融入企業中心工作的重要載體和有效途徑，拓展了工作領域和空間，豐富了工作內容和方法，增強了工作的針對性、實效性和時代感，健全了典型選樹宣傳的經常化、規范化運作體系。
第四，維護了企業內外環境和諧穩定。通過企業文化建設，各基層供電公司建設了一個信的過、靠得住的“四好”班子，打造了一支講原則、重感情、共和諧的干部隊伍，培養了一支忠誠企業、敬業愛崗、誠信互助的員工隊伍。職工同企業同榮辱、共命運，營造了目標一致、政令暢通、同心同德、共謀發展的生動局面。
三、對未來基層供電公司企業文化建設的探討
結合基層供電公司實際，“十二五”期間，企業文化建設可采用以下七項推進措施。
第一，完善企業文化建設的運作體系，強化組織、機制保證。完善企業文化的運作機制，強化企業文化學會的管理職能。加大人力、資金的投入，并完善組織體系、人員配置、責任歸屬、經費落實和考核措施等制約企業文化發展的根本性問題。企業文化工作要確立目標明確、權責分明、關系協調、渠道暢通工作機制，形成黨政共同負責、各部門各組織齊抓共管、職工群眾廣泛參與的工作格局。
第二，加強企業文化骨干隊伍的培訓，全面提升員工對國家電網企業文化的認知認同度。針對目前企業文化理論素養亟待提高的問題，應通過專題講座、系統培訓和觀摩交流等形式，加大對骨干隊伍和相關從業人員的培訓力度，使他們能夠熟練掌握企業文化的基礎理論和實踐方式，以適應企業文化建設的需要。針對領導干部、管理人員、普通員工、新進員工等不同需求，開展有針對性的教育培訓活動。開展各項企業文化實踐活動，要充分做好宣傳發動工作，以取得廣大員工的積極參與和廣泛認同。注意培育、挖掘和推廣企業文化建設的先進典型，用大量具體生動的案例來教育、引導員工。
第三，實施員工素質工程，努力構筑適應企業發展需要的人才高地。在建設“一強三優”現代公司的進程中，人才已經成為最為重要的戰略資源和核心要素。但是，從目前的情況來看，各基層供電公司的人才總量、結構和素質還不能適應企業發展的需要，特別是企業急需的高層次、高技術和復合型人才還十分短缺。因此，以崗位需求為導向，傾力培養適應時展要求的智慧型、創新型、綜合型的黨政人才、專業技術人才、企業經營管理人才和高技能人才“四支隊伍”，并根據培訓對象的不同，分專業、分層次、有針對性地制定培訓班次、確定培訓內容，選擇培訓方式。重點培養員工的學習能力、實踐能力和創新能力，著力提高全體員工思想道德素質、科學文化素質、技術業務素質和健康素質。
第四，規范應用企業理念和形象標識，逐步完善企業對外形象展示。
要對企業已形成的視覺形象標識（VI）進行梳理，整定，糾正運用中存在的錯誤。要花功夫對企業形象、領導形象、員工形象、窗口形象以及對內、對外的新聞宣傳等諸多方面逐一進行系統的規劃和設計，做好員工服飾、宣傳刊板、運輸工具以及辦公用品等的設計工作和規范應用。要積極拓展和延伸對外展示的區域，更好地展示企業良好形象，發揮企業文化的輻射功能。在醒目的位置和路段布置企業理念、行為規范和基層管理制度，營造濃郁的企業文化氛圍。
第五，豐富企業文化禮儀活動，積極營造健康向上的文化氛圍。企業的文化禮儀活動要進一步增強思想性，擴大參與面和影響力。按照貼近實際、貼近群眾、貼近生活的原則，繼承和發揚國家電網文化的優良傳統，廣泛開展深受員工普遍歡迎的文化禮儀活動，努力豐富活動載體，充分發揮文化禮儀活動凝聚人、教育人、激勵人的效用，著力營造“和諧、歡快、健康、向上”的文化氛圍，提升員工的文化修養和企業的文化含量。
第六，大力加強企業精神文明建設，提高群眾性創建活動的工作實效。
精神文明建設要適應新形勢，研究新情況，解決新問題，探索新載體，開辟新途徑，積累新經驗，努力在活動的內容和形式上有所創新。要綜合運用道德教育、制度約束、行政管理、社會輿論等方式和手段，實現個人自律與群眾監督相結合，營造扶正祛邪、懲惡揚善的企業道德風尚。要繼續認真貫徹公民道德建設實施綱要所提出的各項要求，加強社會公德、職業道德和家庭美德教育，引導員工在遵守基本行為準則的基礎上，不斷地追求更高的思想道德目標。
[關鍵詞] 跨國經營企業 企業文化建設 難點 對策
當企業跨越國界進行經營時，面臨的不僅有民族文化的差異，還有投資各方企業文化的差異。跨國經營企業在異文化環境中的生存和發展，不僅取決于母國與東道國兩種實物資源的組合狀態，而且更重要的是要融合兩種企業文化資源，因此，要建設具有高度適應性的跨文化的企業文化。
一、跨國經營企業進行企業文化建設的難點
跨國經營企業在東道國往往面臨著與母國有明顯差異的社會制度、經營觀念、管理風格、行為習慣等，這些差異會導致企業管理中的混亂和沖突，成為企業文化建設的難點。
1.跨國經營企業內部文化的多樣性與沖突性并存
（1)價值觀念的多樣性和沖突性并存
跨國經營企業的成員來自不同的文化背景，決定了他們具有不同的價值觀和信念，不同的價值觀和信念又使他們對事物的是非曲直有著不同的評價標準，從而使價值觀念的多樣性和沖突性并存。這種特點在合營企業里表現得尤其明顯。比如，一家中美合資企業中，美國以個人主義為價值取向，強調尊重規則和秩序，鼓勵發展個性和鼓勵創新；而中國則以集體主義為價值取向，強調個人對企業的貢獻及管理中心的“人和”效應。價值觀念的多樣性和沖突性是合營企業最高層次的管理難點，它不僅增加企業管理的難度，而且給共同的新的企業文化建設帶來了更多的困難。
（2)制度體系的多樣性與沖突性并存
跨國經營企業尤其是在合營企業的投資各方由于文化差異而在經營管理制度的制定和執行上有著很大的不同，以至產生制度體系的多樣性和沖突性。比如，跨國公司在經營過程中非常推崇制度文化，嚴格以相關的法制條文、規章制度作為經營的依據。而中國文化強調靈活性，在執行規章制度時往往考慮人情、關系因素，較強調管理彈性。兩種文化對制度的不同理解往往造成許多在華跨國公司的內部管理制度不能很好地適應中國的國情，從而產生了嚴重的文化沖突。
（3)行為習慣的多樣性與沖突性并存
“來自不同文化背景中的職工各自具有不同的價值觀和信念，由此決定了他們具有不同的需要和期望，以及與此相一致的滿足其需要和實現其期望的迥然不同的行為規范和行為表現。”由于受不同民族文化模式的影響，跨國經營企業內部存在著大同小異的行為習慣，有些互補，有些則相互矛盾。對于企業的決策方案和管理制度，不同文化的職員往往有不同的理解，按照不同的行為習慣執行，從而導致不同的結果。另外，某些文化的職員有一定程度的民族優越感，不尊重甚至鄙視其他職員的行為習慣，從而導致糾紛和沖突。
2.跨國經營企業內部文化的積極性與消極性并存
（1)積極性
跨國經營企業的投資各方為了在企業中爭取到優勢地位和權利，紛紛用自己的文化或原有文化的選擇物去整合和同化對方的文化。在雙方相互競爭、相互同化的過程中，各種文化達到優勝劣汰，積極向上的企業文化因素被繼承發展下來。同時投資各方為了謀求事業擴大和長遠發展而有意識地促進各方文化的不斷融合，營造共同的經營觀和企業文化。這種超越民族文化、優勢互補的心態有利于構建新的企業文化。
（2)消極性
投資各方在建設企業文化時很難調整好自己的心態，母國和東道國管理人員都有一定程度的“民族中心主義”和自大感，雙方不能客觀地看待對方及自己的企業文化因素，使投資各方原有文化之間發生沖突，并與新構建的企業文化發生種種沖突和摩擦，產生阻礙企業發展的不利因素，導致跨國經營企業文化建設的難度加大。
3.跨國經營企業的企業文化建設的漸進性和逆向性并存
（1)漸進性
跨國經營企業的企業文化建設不是多種企業文化的簡單相加，而是一個復雜的沖突和融合的綜合體。這種融合應該是主觀的積極的人為融合，融合過程也就是共同的新的企業文化形成的過程。由于文化的歷史延續性和變遷的遲緩性，跨文化的文化融合要經歷一定的磨合期，從而具有漸進性。一個企業的機制要與另一家企業的機制真正融合相當困難，至少需要三至五年的消化過程，稍有不慎還將拖累全局。
（2)逆向性
企業文化一般分為物質文化層、制度文化層和精神文化層，這三個層次應該處于一種互相制約、互相表現和互相互相轉換的和諧狀態。精神文化被企業大多數人接受以后，就會被發展成為制度文化，進而形成物質文化。如果企業員工能從這種物質文化和制度文化中獲得創造性，又會成為新的精神文化的基礎。而跨國經營企業尤其是合營企業文化卻表現為逆向性。因為合營企業有國外資金和國內優惠政策的支持，在物質層面呈優越狀態，而且合營企業員工的年齡狀況、文化素質亦呈明顯優勢，因此，形成了物質文化和制度文化先發展，而精神文化后發展的現實。
二、跨國經營企業進行企業文化建設的對策
跨國經營企業要在國外生存和發展，其企業文化建設不適合采用以母國文化為支配的凌駕方式或以東道國當地文化為支配的同化方式，而是應該采用母國文化與東道國文化相融合的方式。跨國經營企業內部心理世界，以及外部行為系統的差異只有被人們相互理解和認識，產生關心和認同心理后才能逐漸形成共識并最終建立全新的跨文化的企業文化。
1.成立精干的企業文化建設機構
為了使跨文化的企業文化建設納入科學化、制度化和經常化的軌道，跨國經營企業有必要在企業內部成立專門的企業文化辦公室，配備精干的人員，專門從事跨文化企業文化的研究與建設。該機構負責提煉出企業文化，強化職工意識，擴散和傳播企業文化，同時，對企業文化建設進行管理，推動企業文化的健康和持續發展。
2.分析企業內部的文化差異
每一種文化都有其優秀內涵和相對局限性。建設跨文化的企業文化要正確地把握和運用文化差異。根據美國人類學家愛德華?霍爾的觀點，文化分為正規系統、非正規系統和技術系統三個層次。跨國經營企業內部正規系統的差異主要指來自不同文化背景的企業職工關于企業經營管理活動方面的價值觀念上的差異，非正規系統的差異主要指企業動作中職工的行為方式，以及風俗習慣方面的差異，而技術系統的差異主要指技術規則的差異。跨文化的企業文化建設只有對企業內部的多種文化進行比較分析，找出文化物質及其對企業經營管理各項職能的影響，才能全面、準確地把握相關國家不同的管理風格，從而做出正確的文化選擇。
3.進行文化選擇
在進行文化選擇時，要尊重對方的文化，但并不意味著對當地文化的妥協，“一個跨國公司必須首先堅持自己的核心文化，在此基礎上再考慮對當地文化的適應性。”因此，要注意選擇那些與企業特征相契合的文化成分，不論是母國文化還是東道國文化，只要是對企業經營有利的都可以選擇吸納進來，做到各種文化的優勢互補。以北京松下彩色顯像管有限公司的企業文化選擇為例，松下在企業管理技術上有著明顯優勢，而中國的黨群組織有著強有力的凝聚力和號召力，是中方企業文化的優勢所在，因此，該公司將兩方的優勢結合起來，相互補充，融合而成了具有本企業特色的經營體制。文化選擇是個反復的過程。當初步文化選擇導致不同文化的成員之間產生沖突時，企業管理者要在跨文化溝通的基礎上做出地進一步的選擇，形成具有本企業特色的生產經營、技術、產品、組織和管理等多方面組成的整體文化。
4.擬定企業文化建設方案
企業領導要制定出詳細的企業文化建設方案，以保證企業文化建設有條不紊地按計劃進行。企業文化建設方案要注意定位的準確性、構思的獨特性、實施中的可操作性，以及資金的節約性。
（1)把握企業文化建設的層次性
跨文化的企業文化建設要把握好企業文化的三個層次的相互關系，以及每一層次所要注意的問題。在建設物質文化時，要優化企業的產品及提供的服務，使之包含文化要素；企業的商標、廣告、產品包裝等設計要符合技術審美要求和顧客愉悅的愿望；要注意企業的生產環境、企業建筑等文化環境的創造。在建設制度文化時，要注意吸收國內外文化精髓，特別是東道國優秀的文化傳統，結合企業的實際情況，塑造具有本企業生產經營特色、組織特色、技術特色和管理特色的企業制度文化。在建設精神文化時，要繼承國內外優秀文化中適用于企業的價值觀念，并加以創新發展，形成具有本企業特色的跨文化的企業文化。
（2)把握企業文化建設的階段性
企業文化建設要與企業的發展階段相適應，與企業的發展速度相協調，并且隨著企業的發展而不斷地完善和發展。在企業的早期階段，主要通過自然進化、組織設計、引導和文化混合等演變機制建立企業文化，增強員工的凝聚力，發展質量服務觀念，創立各種文化基礎設施；在企業的發展階段，通過計劃的改變和組織發展、技術進步和漸進方式發展企業文化，樹立企業形象，改善人際關系，強化企業內部的凝聚力；在企業的成熟階段，通過經營和組織方針的改變、企業改組等方式完善企業文化，維護企業形象，創造新的消費信心，消除原有文化弊端，發展新文化。
5.實施企業文化建設方案
企業文化建設要讓文化貫通在企業內部各階層、各領域之中，讓文化獲得空間性支持，從而穩固下來。首先，領導要身體力行，信守價值觀念。企業領導是企業文化的化身，各方領導要身體力行，才能推動各自的同胞相互之間了解、關心和認同。其次，要進行感情投資，強化職工認同。企業文化也需要不斷地通過規章制度、宣傳、開展活動等形式加以鞏固，使員工能真正認同并內化為自覺行為。企業在強化職工認同過程中，要重視職工的參與管理，重視企業內部非正式團體的作用，重視職工的日常生活。此外，還要注意語言的譯釋要與當地思維習慣相適應，才能順利地被當地管理層和員工所接受。再次，要積極強化認同行為，鞏固價值觀念。企業領導對于職工合乎企業價值觀念的行為，要使用恰當的物質或精神激勵手段及時給予肯定和認同，使這種行為由出現到重現到習慣，從而使價值觀念深入到職工心中。
6.進行效果測評和動態建設
企業文化建設方案在實施以后，要定期檢查實施效果，才能不斷地完善企業文化。效果測評可以通過考察經濟效益和社會效益兩個指標來進行。檢驗經濟效益時，要看企業文化方案實施以后，經濟效益是否增長了，市場是否擴大了。檢驗社會效益時，要看企業的信譽度、知名度,以及顧客對產品的忠誠度是否提高了。當發現效果不好時，應立即尋找癥結所在，并及時更新企業文化建設方案。跨國經營企業由于受到國內外政策的影響，以及文化差異的影響，企業內外環境變化較快，因此，企業文化建設需要根據經濟、政治等社會形勢的變化,以及自身的變化不斷做出調整，但企業優秀的核心價值觀應該保持改變。
參考文獻：
[1]曾艷:淺議企業跨國經營的文化差異[J].技術與市場,2008 (9):42
二、經濟發展和社會責任的關系。1.企業是盈利組織，但是盈利卻并非企業的全部目的和尺度，如果把盈利作為企業唯一目標和尺度，就會忽視人的因素，會把勞資之間變成純粹的雇用與被雇用關系，由此會偏離企業管理“以人為本”的主旨。企業的發展應從經濟、政治、文化等方面全面考慮、協調發展。2.企業社會責任是企業的重要范疇，培育責任意識是企業文化建設的重要任務。一個對社會負責的企業應該努力做到盈利、遵守法律、合乎倫理地做事、成為好的企業公民。在社會主義市場經濟條件下，企業承擔社會責任，就要處理好國家、社會、企業的關系，即要“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀”，促進經濟社會和人的全面發展。重視企業社會責任意識的樹立，就要大力倡導以人為中心的人本管理哲學，把“發展人――使每個人的個性全面健康的發展，人的潛能充分發揮和釋放”作為企業文化建設的根本內涵之一。
三、建設和變革的關系。對于中國的企業來說，在企業文化建設上則存在兩種傾向：一是自然主義傾向。認為，企業文化、企業理念是企業長期生產經營活動中自然形成的，企業沒辦法、也不應該主動、人為的進行；另一種是主觀主義傾向。認為企業文化、企業理念就是人為的設計。前者導致企業文化建設中的“無作為”現象，一切憑其自然發展，缺乏明確的理念指導；后者導致企業文化建設中的“突擊”現象。這兩種方法有一個共同的結果：員工心理上，企業文化、理念都是空白。正確的方法，應該是兩者的有機結合。也就是說，企業文化建設不能獨立于生產經營活動之外獨立進行。同時，企業文化、企業理念也需要有目的的設計、引導和有目的的宣傳和培訓。通過人為的主動提煉、設計和引導，能夠使自然形成的文化理念明晰化，使員工對企業文化、理念的理解深刻化，認同徹底化。因此，正確處理文化、理念的自然沉淀和人為設計的關系，是企業文化建設方法中的關鍵問題。但是，任何事物都不是一成不變的，隨著實踐的發展和社會的進步，就需要通過變革使其適應時代的要求。在中國的一些老的國有企業由于長期受計劃經濟體制影響，其企業文化與現代市場經濟發展的要求很不相適應，但是，這些企業的領導由于自身能力的局限性或懼怕文化變革的困難而不敢變革，使企業文化建設缺乏根基。因此，在企業文化建設過程中，必須正確地處理破和立的關系，沒有對舊文化的有效變革，就不可能有新文化的成長和發展。
四、軟約束和硬規制的關系。首先，文化與制度不是一個概念。制度是外在的約束，文化是內在的約束。其次，二者的表現形態不同。文化是無形的，是一種軟的力量，其存在于人的頭腦之中，是一種精神狀態。制度是有形的，它往往以規章、條例、紀律指標等形式表現出來。最后，二者演進的方式不同。文化的演進是“漸進式”的，制度的演進是“跳躍式”的。但是二者又不是截然分開的。有形的制度中滲透著文化，無形的文化通過有形的制度載體得以表現，二者處于同一過程之中。特別是當制度內涵被員工所接受，制度就會變成一種文化，而隨著員工對于企業文化的接受和認同，制度的硬性約束作用會逐漸淡化，員工的軟性自我約束則會逐漸增強。當員工將企業文化內化于心靈之時，制度的外在硬性約束就會消失而代之以員工們的內在自我約束的自覺行為，這就達到了企業文化管理的最高境界“沒有管理的管理”。所以，從制度到文化，再建新制度，再倡導新文化，二者交互上升，促使企業管理在這種交互上升的過程中不斷優化和發展。
五、領導重視和員工參與的關系。企業領導者作為企業的大腦和中樞神經，肩負著建設企業文化，保證企業生存和發展的重任。領導者身體力行，信守價值觀念的模范行動是一種無聲的號召，對下屬成員起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護企業的共同價值觀，領導者本身就應是這種價值觀的化身。
在建立現代企業制度的進程中，一個先進的企業必須建立“代表先進文化發展方向”的文化。先進的企業文化從廣義上講，是指企業員工經過長期的生產實踐培育起來，并共同遵守的目標、價值觀、行為規范的總稱。企業文化是企業的“靈魂”，是企業經營活動的“統帥”，在企業的經營發展中具有無法替代的核心作用,具體表現為：一是導向作用。企業文化作為一種理性文化，集中反映企業員工共同的價值觀念，理想信念和共同利益，對企業中的每一位員工都具有一種無形的巨大感召力。企業文化作為共同價值觀念和共同利益的表現，決定了企業行為的方向，引導企業建立反映企業文化精神實質的、合理而有效的規章制度；制定企業的發展目標并引導企業及其員工朝著既定的目標前進。二是凝聚作用，對一個企業來說，為實現共同的目標而努力奮斗常常是企業發展的動力源泉。因為共同的目標，企業就會產生極強的向心力；因為共同的價值追求，企業員工就有了堅強的精神支柱，為了實現企業的目標，企業中的每個成員，會凝聚成一個強有力的團體。迸發出巨大的能量。因此，企業文化是企業成功的黏和劑。面對公司二次創業和我廠改革發展的新形勢、新挑戰，確立優勢的企業文化是動力廠未來生存和發展的核心需要。
2.0三項文化建設
企業文化就其構成而言，一般可分為三個層次：表層，是作為實體的物質文化，主要包括產品、廠容廠貌、設施裝備、文體活動場所等；建設物質文化就是要獲取生存和保障，贏得發展的后勁；中間層，是指涵蓋企業人際交流方式和各種規章制度、公關禮儀等內容的制度文化，具體來講，包括各種廠規、廠徽、廠旗、廠歌及生產經營過程中的公共事務交往關系等，建設制度文化就是要建立嚴整的秩序，進行有效的工作；核心層，是在企業中形成的以共同價值觀念為主要內容的精神文化，表現為觀念形態的各種因素，包括企業精神、經營管理思想、職業道德等。
3.0企業文化建設前期規劃
企業文化建設是一個長期性、復雜性和系統性的工程，關鍵是將經過調查研究、設計構思的企業文化在本企業順利付諸實施。動力廠進行企業文化建設的目標，就是要塑造一種具有動力廠特色的優勢企業文化，發揮企業文化的輔助力和親和力，以此來統一員工的思想行為，增加企業的凝聚力和戰斗力。通過策劃并實施系列活動，使全廠員工都參與到企業文化建設工程中去，明確企業發展戰略及發展方向，為公司和廠二次創業創造輝煌業績。
規劃方案遵從企業文化遞次深化，由淺入深的的原則，我廠企業文化將達成六個基本目標：1、明確動力廠改制或控股后的總體經營目標；2、極大地凝聚員工的向心力，培育良好的團隊精神；3、形成特色的企業文化體系；4、尋找動力廠新的優勢增長點；5、動力品牌形象延伸；6、全面提高員工素質。
為此，動力廠企業文化建設將分四個階段進行：
3.1第一階段：企業文化明確化
1）文化觀念溝通
目的：賦予全體職工使命感并全面啟動整個計劃，加強企業文化深度認知，將企業文化效果延續擴大。
項目：a、成立廠企業文化建設工作小組，廠黨政主要領導主持工作；b、組織培訓班，編印有關宣傳學習資料；c定性定點調查，包括廠領導班子集體磋商，企業中層管理人員座談會，職工代表座談會，舉辦系列企業文化研討會。
2）企業文化定位
目的：將動力廠企業文化策略的結論歸納分析后，形成文字以建立共識與了解。
項目：a、編寫動力廠企業文化建設規劃報告；b、策劃廠企業文化活動，包括內部精神口號、集團企業標語等。
3.2第二階段：企業文化深植化
目的：借宣傳推廣活動等有效載體將企業文化灌輸給每一位企業員工，成為全員共同遵守和奉行的價值觀念、基本信條和行為準則。
1）企業文化制定
內容：企業文化指標總結，包括企業價值觀，企業行為信條，企業組織管理。
2）企業文化傳播
內容：企業內部信息交流，包括發行定期刊物（擬辦廠情通訊），建立宣傳專欄，設置員工反饋意見箱。
3.3第三階段：精神文化共識化
3.3.1行為規范
1）行為規范建立
目的：除了改善企業視覺環境之外，更要以人為出發點，革除職工不良習慣，建立優秀行為規范，創造企業新風氣。
措施：a、對內行為規范，包括全體員工內部行為規范的制定；
b、對外行為規范，包括全體員工外部行為規范的制定；
c、行為規范手冊，將行為規范制定成標準手冊。
2）教育訓練建立 目的：通過制定和發展職工教育訓練計劃，嚴格訓練，切實督導，認真考核，以期使全體職工符合標準行為規范要求。
措施：a、建立廠職工職業道德和行為規范教育訓練制度；
b、在建立基本制度上的基礎上，編訂職工教育訓練標準手冊，將有關內容、標準和要求進一步細化、量化、具體化，便于實踐操作。
3.3.2組織管理規范
目的：通過組織管理原則的建立，使管理規范化、系統化。
措施：建立健全和不斷完善各項管理規章制度以期更加符合貫標要求。
3.3.3企業形象設計
目的：企業形象是企業的人、事、物在社會公眾心目中的印象總和。要通過樹立良好的企業形象來直觀地反映出企業的特征，傳遞出企業的文化素質，提高企業的公眾知名度。
措施：a、實施企業產品形象戰略，通過改進水、電、通訊三大系統產品的工藝裝備水平，提高安全生產保障系數來提高動力廠的知名度和美譽度；
b、實施企業家形象戰略，來提高企業內部管理水平和企業在社會上的信譽；
c、實施企業職工形象戰略，要以人為本，培育一流的員工隊伍為冶化生產和職工生活提供最優質的產品、最優質的服務，展示員工良好的職業道德面貌。
D、實施企業環境形象戰略，要繼續下大力氣整治環境衛生，規范現場管理，美化廠區面貌，包括設計確定廠標、廠徽等，帶給職工和公眾強烈的感染力。
3.4第四階段：企業文化推廣化
3.4.1企業文化活動
目的：以企業文化為主題，對內對外充分展示成果；開展廠慶活動及階段性群眾文化娛樂活動；公開征集制作廠歌；宣傳多元化，包括企業文化公關活動、社會公益服務活動、業務咨詢活動等等。
3.4.2企業文化廣告宣傳
目的：通過不同的媒體，制定策略，傳播至不同的特定對象，做全方位溝通，廣泛傳播企業文化。
措施：a、編制企業公關海報、企業簡介；
b、制作電視形象廣告；
c、進行公共策劃，加深社會公眾對企業的良好印象。
3..4.3企業文化項目實施
1）實施準備
聘請有關院校或研究機構的專家，給廠領導和干部講授企業文化課，并進行相關的業務培訓。
2）舉辦動力廠企業文化建設綱要內部會
我們的目的是：通過企業文化建設工程，明了企業的使命，知曉企業發展的目標和方向，明確自身的責任，完善自己的行為規范，形成共同的價值觀。
3）舉辦“廠長、書記開放日”
目的：為配合文化建設綱領的出臺，切實體現“對內以員工為導向，對外以客戶為導向”的原則，并結合廠務公開和車務公開等民主管理工作的開展，使廠領導能進一步了解員工需求，加深領導和員工之間的直接感情溝通，同時也讓員工有機會領會高層思路，面對面“傳道、解惑”，上下通氣，凝聚人心。
