時間：2023-03-10 15:06:20
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇行業薪資調查報告范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
既然是大數據相關的調查，該公司也建立了一個回歸模型(regression model)來研究哪些因素影響到行業內的薪酬。
根據此模型，當其他系數保持恒定的情況下，在歐洲和亞洲工作會讓收入分別降低$24，000和$3，000。
高學歷對于收入的影響達到$30，036。女性(僅有15%的受訪者為女性)的平均收入則比男性的少$17，294，這跟總體上的性別收入差基本相同。在創業公司工作的收入平均要低$17，318。如果想增加收入，模型建議：去加利福尼亞工作(可以增加$25，785)，攻讀一個博士學位(可以增加$11，130)以及學會使用更多的數據工具。每個新的數據工具可以讓薪水增加$1，900。根據受訪者的反饋，所使用的數據工具大約有20種。
一、同行都是誰?
用戶體驗行業從業者年齡普遍偏小，從業時間較短，年輕化趨勢明顯;學歷偏高，本科以上從業者占比大，行業專業要求在不斷提高。此外，大部分從業者在民營或者外企工作，市場對于體驗行業的需求旺盛。
當前用戶體驗行業的主要工作崗位包括，管理、視覺設計、交互設計、用戶研究、產品等，不同工作崗位的從業者有著鮮明的特點。
二、同行的薪資水平是多少?
用戶體驗行業超過三成從業者稅前薪資收入在5～15w，工作類別不同，薪資水平有一定區別。團隊和項目管理薪資分布范圍較廣，高于其他崗位。
影響從業者薪資水平的主要因素是工作崗位、從業年限、公司規模;影響薪資漲幅的主要因素是公司規模和行業所屬領域，企業規模越大，薪資漲幅相對較高。
三、哪些人想跳槽?
從業者跳槽的調查分析顯示，有六成以上的從業者有過跳槽經歷，未來一年有五成從業者考慮換工作。從業者跳槽的主要因素是“產品項目狀況”、 “公司團隊狀況”、“薪酬和福利待遇”以及“培訓學習機會”。
不難發現，用戶體驗行業的流動性在逐漸增加，從業者們的選擇機會也越來越多，從業者的職業規劃也更加多元化，這對用戶體驗團隊、工作環境、培訓等都提出了更高的要求。
四、同行對工作都滿意嗎?
XX年用戶體驗行業從業者工作滿意度為比XX有一定提升，行業信心指數比XX年略有下降。影響滿意度的主要因素是“薪酬”、“工作內容”、“是否有話語權”，各類別從業者工作滿意度存在差異。
五、行業發展趨勢如何?
報告顯示，本次調查的65.5%從業者都在互聯網公司工作，其中三成從業者在1000人以上的大公司工作。一般僅千人以上大型綜合性公司和專門設計類的公司才設有用戶體驗部門，不過用戶體驗團隊的規模在逐年擴大，行業趨于互聯網化的同時，用戶體驗團隊建設也越來越受到重視。
六、哪些能力最重要?
《2014年中國人婚戀狀況調查報告》(后稱年度婚戀報告)由百合網設計、實施和。與學術性報告不同，百合網的年度婚戀報告在堅持學術性的基礎上，特別注重實用性和可讀性，在選擇調查題目、行文語言、表現形式上都更加貼近熱點和輕松活潑。據透露，本次調查在內容上，不僅涵蓋了經濟條件、感情等愛情和婚姻的熱點話題，也沒有回避諸如非愛而婚、婚內出軌等敏感性話題。在形式上，除了紙質的報告以外，還相應推出新媒體版本，以滿足不同年齡段尤其是80后和90后的閱讀習慣。
與以往的年度婚戀報告不同，百合網2014年度婚戀報告的另一大看點是增加了百人推薦團的概念。百人推薦團由行業內的情感專家、社會輿論家、媒體人士，及對婚戀問題有所感有所想的普通人群組成，共邀約100人，為此次調研做內容補給和推薦，共同揭示多元文化沖擊下的當代人的婚戀觀，聚焦社會熱點問題，為研究、探討相關的政策提供依據。
本次調查的調研方式也進行了一定創新，一共采用四種方式。第一，線上問卷調研，將由百合網婚戀研究院出具問卷，并基于百合網這個平臺進行調研，回收有效問卷7多萬份;第二，深度訪談，由百合網婚戀研究院專家針對單身族群及已婚族群分別進行多次群體訪談，針對婚戀觀及婚戀態度進行詳細溝通;第三，聯合AA租車、樂蜂網、愛奇藝、搜 狐新聞客戶端、百程旅游網針對旅游、新聞、電商消費等不同領域做出單身調查，推出行業婚戀調查。第四，通過微博、微 信平臺對單一問題進行廣泛征集。
面對這些經常琢磨漲薪的同事，我真誠地勸說道：“想漲薪，不應該找老板，更不應該找我，最應該找的是你自己！”對方生氣地說道：“不愿意幫忙就直接說，盡瞎忽悠人，漲工資不找老板找誰？找我自己？你這話真荒唐！”說完，氣呼呼地走了。看著他們的背影，我只能暗暗感嘆他們的領悟力真的太遲鈍了！想漲薪，找自己！研發部的張偉、市場部的陳蕾不都是很好的例子嗎？
研發部的張偉性格內向，一說話臉就紅，如果讓他找老板談漲薪的事情，估計拿刀架他脖子上他都不肯。但是，張偉工作很勤奮，愛鉆研，先后為我們公司的系列產品進行了升級換代，贏得了市場先機，為公司創造了很大的利潤。當張偉第一次為產品進行升級換代后，他在行業內就出名了，有些同行業的公司準備把張偉挖走。老板是聰明人，他自然明白這利害關系，老板就把張偉的薪資翻了一倍。后來，張偉每次為公司研究出新產品，不用張偉自己申請，老板就主動給張偉漲了工資。張偉剛進入我們公司的時候，月薪5000元。短短的4年時間，經過老板的幾次主動漲薪，張偉的月工資已經拿到了35000元，是最初工資的7倍。
在許多同事眼里，市場部的陳蕾是個“缺心眼”的人，因為她拿著微薄的工資卻干著超負荷的工作。這種超負荷是她自愿的，她簡直得了職業病，參加朋友婚宴的時候，她就和同桌的賓客聊自己公司的產品以及其他公司同類產品，讓他們說說各自的優劣，為了讓對方說得更客觀更公正，她刻意隱瞞了自己的公司名稱。她身邊的挎包里裝的就有錄音筆，回去后加以整理寫進市場調查報告里。
為了調查同類產品哪種更受消費者歡迎，周末或者節假日的時候，陳蕾往往能在商場守候一整天，還假裝顧客向那些購買了同類產品的顧客“請教”，讓對方說說為什么買某種品牌某種型號的產品而不是買其他的。回家后，她就拿出錄音筆，把顧客的解釋詳細地寫進市場調查報告里。
因為進行了深入細致的調查，陳蕾的調查報告非常扎實。為了證明自己調查結果的真實性，陳蕾還把自己的調查錄音連同市場調查報告交給領導。另外，根據自己的調查報告，陳蕾經常能夠制定出非常“行之有效”的產品企劃策略。
由于陳蕾工作勤奮、業績優良，老總怕這樣優秀的員工跳槽或者被人挖走，3年內給陳蕾的工資漲了兩倍，而其他員工3年內平均工資才漲了百分之十。
職場中，很多在老板眼里“可有可無”的員工不是用心琢磨工作而是用心琢磨漲薪，因為在公司里的作用不重要，漲薪的申請往往會被拒絕。而那些工作勤奮、做出優異業績的員工，老板生怕這樣的職場人才跳槽或者被同行業的公司挖走，于是就會三番五次地主動給他們漲薪。
本期調查顯示，各行業薪資均值為35568元（包括港澳臺以及國外）。內地薪資均值為35333元，比上期下降14.7%.無論從行業、企業性質等各個方面看，平均薪資水平都比上期有大幅度下降。
統計顯示，通信、醫療設備、金融名列前三名，年薪均值依次為49002元、46566元和43091元。計算機在本次調查中排名下降4位，僅名列第9；互聯網、電子商務行業排名第13，而且年薪均值比上一期下降了將近5000元；政府、公共事業依然排在最后，年薪均值為24959元，基本與上次調查持平。
在高學歷人群中，MBA的薪資水平獨占鰲頭，碩士薪資水平首次全面超過博士。MBA的年薪均值達71074元，比碩士和博士高出15%以上。碩士年薪平均數為60115元，博士僅為59492元。
在此次調查中，上海的年薪均值繼續名列第一，年薪均值為47279元；北京的名次上升1位，名列第2，年薪平均值達43728元；深圳下滑到排行榜第3位，年薪均值達到43728元；廣州名列第4，年薪平均值首次跌到40000元以下。
8月27日，北京地區建筑業2002年薪資調查調研成果新鮮出爐，這是該行業的首次薪資調查。調研成果涵蓋了行業通用職位體系、行業標準崗位和工作描述、2003年行業薪資總體趨勢、行業主要薪酬體系及分析、行業員工福利方案及分析等內容。
調查顯示，2002年度北京地區建筑業人均年薪達22881元，比2001年上漲12％。國有企業人均年薪為283田元，增幅達16％；股份制企業為24605元，增幅達8％。但職位薪資差距也很明顯。企業高管薪酬差距逐漸拉開，最大差距可達到10倍。而國有企業高管層薪酬水平高于股份制企業。以副總經理為例，國企中該職位的基本工資、浮動工資、津貼補貼都要高于股份制企業的同一職位，但后者的分紅要高于前者。還有一點值得注意，在企業項目部中，成員薪酬水平差距也較大，最大達到了14倍。
就薪資制度來說，此次調查表明各種薪資制度在企業中的運用越來越靈活。首先，經營者年薪制已在企業中普遍應用。在接受調查的企業中，有80％對總經理職位實行了年薪制。第二，崗薪制和結構工資制是對中層以下管理人員適用的主要薪資制度。第三，項目承包制逐漸被企業認可，成為適用于項目經理的薪資制度。但企業薪資制度的適用與企業所有制類型，住房公積金、培訓教育費報銷是企業目前選用的主要福利制度。但在福利制度的選用上，例如商業保險、帶薪休假，國有企業比股份制企業的使用范圍更廣。交通費用和通訊費報銷的適用范圍與行政職務及企業的所有制類型相關。
此次調研歷時四個多月，由勞動保障部勞動工資研究所、北京建筑業人力資源協會共同籌劃，北京東方慧博人力資源咨詢服務公司具體實施。調查結果來源于建工集團、城建集團、市政集團、住總集團等50多家不同所有制企業，40多個通用職位2002年度現金總收入以及上萬個薪資數據。北京市建筑業人力資源協會劉哲生會長評價認為，此次調研符合企業實際情況，且專業性強，研究方法科學保證了調查數據的有效性。調查報告分為精要版、標準版、整體版、增強版四個版本，為建筑業提供了具有市場價值的薪酬資訊，對業內合理制定科學合理的薪資策略，提高人力資源管理效能將發揮比較積極的指導作用。
(本文資料提供：東方慧博人力資源咨詢服務有限公司)
哪種餐飲模式利潤最高
按特色餐飲、快餐、小吃、火鍋四種業態測算，三大指標分別是：就利潤率而言，特色餐飲8.76%、快餐5.2%、小吃10.4%、火鍋9.6%；就年人均勞效而言，特色餐飲20XX元、快餐35985元、小吃59940元、火鍋49100元；就企業每平方米營收而言，特色餐飲14437元、快餐13960元、小吃4683元、火鍋3743元。
老字號重現發展生機
在接受調查的餐飲企業中，80%的企業開業年限超過3年，50%以上則是具有十年以上的歷史，74%的企業為民營。老字號企業經過這些年的市場錘煉，重現發展生機，在30強品牌中占10席，老字號跨區域連鎖擴張進入了一個新的階段。數據顯示，接受調查的餐飲企業中，已有62%開展了特許經營，并把其視為品牌擴張和企業發展的重要路徑。
餐飲企業人才缺乏
從財務能力來看，企業對人力成本不斷上升表示擔憂。餐飲企業中原材料成本和人力成本占據了企業成本費用的最大部分，分別為37%和12%，且均比上一年度有所上漲。從人力資源狀況來看，企業一線人員和高層次管理人員缺乏。企業員工流動率依然較高，平均達到了56%，影響了企業服務品質和持續發展的能力。而員工結構以40歲以下、高中學歷以下為主，大專以上學歷員工比例有所增加。企業對員工培訓的重視程度也有所增強，有42%的企業年度培訓經費占薪資總額的比例超過3%，平均達到3.6%。
越發注重集團化發展
從集團化發展來看，餐飲企業越發重視集中采購、統一配送，并注重中央廚房、種養殖基地和餐飲食品加工方面的多元化發展。但是在計算機聯網管理和餐飲信息化技術應用方面仍有待提高。
應關注消費者忠誠度
越來越多的企業開始重視忠誠客戶建設和客戶關系管理，主要通過會員卡、優惠卡方式實現，但是在客戶關系管理方面，仍有較大的提升空間。調查顯示，消費者使用信用卡消費的人群比例達39%，有預訂習慣的消費者比例并不高，平均僅為37%，傳統上簽單消費的消費者比例已下降至很低。
NIRI的會員企業和投資者關系官員（IRO）
IRO（注：指將一半以上的時間從事于IR工作的人）的年均現金報酬（薪資＋獎金）是$169,900，與2002年的平均報酬$154,000相比增長了10％。
2004年得到獎金的IRO的比例有所增加。與2002年的79％相比，2004年有88％的IRO得到額外的報酬。超大型上市公司（總市值在100億美元以上）中，98％的IRO有獎金；小型上市公司（總市值在5億美元以下）中，僅81％的IRO有獎金。
獎金和基本薪金合計后，受雇于超大型和大型上市公司的人得到的報酬比受雇于中小型上市公司的人的多。在超大型上市公司，平均基本薪資和獎金是$213,400；大型上市公司（總市值在15億美元至99億美元）的為$176,300；中型上市公司（總市值在5億美元至14億9千萬美元）的為$149,000；小型上市公司的為$131,500。
IRO持有的股票期權是今年調查的一個新方面。73％的IRO贊成股票期權，所有IRO認可的股票期權價值為$135,500。這些期權的平均權利期限為41個月。
IRO的專業背景也影響著薪資。金融/會計背景的IRO比企業傳播和公共關系背景的IRO的報酬高9％（薪資＋獎金），比市場和銷售背景的IRO高21％。
對于有10年以上經驗的IRO來說，在2004年的報酬中體現出的性別差距明顯減小。與2002年26％的收入（薪金加獎金）差距相比，2004年僅有2％的差異。對于只有2年以下工作經驗和3～5年工作經驗的人來說，2004年性別上的收入差距比2002年有所擴大。但是，女性的平均基本薪金增加了8.5％。
IR職業縱覽
認為投資者關系是一個職業定位的趨勢還在繼續增加。與2001年71％和2003年80％的回答相比，2004年有83%的回答認為高級IR官員是一個職業。此外，那些將大部分時間致力于投資者關系的人（目前有58％，2003年有55％）把高級企業IRO作為職業目標。
金融背景的IRO是企業傳播和公共關系背景的IRO的2倍多，但是自2003年以來這個比例還是有所下降。2005年，49％的人有金融專業背景（2003年有52％），23％的人有企業傳播/公共關系背景（2003年為27％）。此外，有19％的人是從市場和銷售行業轉入投資者關系行業中的。
IRO的平均從業時間長度從7.6年（2003年）增加到9年，并且37％的人有至少10年的從業經驗。在任職于公司的被調查者中，有85％的人至少有一半以上的時間用在投資者關系方面的工作上。從事IR工作的NIRI工作人員中，有37％的人想成為副總裁、42％的人想當主管，12％的人想當經理，6％的人選擇了不太高的職位，如IR協調人、合伙人、專家和代表。
在是否是公司主要發言人的問題上，大公司的IRO和小公司的IRO調查結果差別不大。其中86％的調查者都負有公司發言人的職責。
IRO職責明細圖顯示，他們的大部分時間用于股東關系上，其次是用于金融分析師和企業傳播問題上。下圖還包括其他責任：
企業IR部門和預算
IR的年均預算是$743,000，超過2003年的3％。2001年IR年均預算則為$474,000。
IR辦公室一般由兩到三個專職人員組成。大多數IRO（69％）對財務總監（CFO）負責（此百分比在2003年后沒有再改變過），17％的IRO對CEO/總裁/主席負責（2003年為19％，此百分比略有下降）。
在公司計劃中，IRO還要從事的其他方面的活動，包括參加信息披露委員會（約有80％的IRO）；計劃年度股東大會（約有73％的IRO）；危機溝通（約有70％的IRO）以及建立企業管理政策（約有43％的IRO）。
投資者關系顧問
2004年IR顧問的年均薪金為$138,200，基本薪金飛長了18％。但工作經驗對報酬差距的影響不大。工作了11～19年的人，年均薪金為$152,100；而工作了20年以上的人的年均薪金只是$149,700。
在對顧問的分類分析中發現，薪金最高的是有企業傳播/公共關系背景的顧問，為$156,500；有企業IR經驗的顧問位居其次，薪金為$147,800；有著金融背景的顧問和有市場/銷售背景的顧問的薪金分別是$124,800和$119,900。
對于特別的IR服務，顧問們的回答集中于以下幾種IR活動中（各種回答）：
97％-戰略性IR問題 （包括戰略計劃、信息披露咨詢、戰略定位/消息、危機溝通）
95％-電話會議（包括電話會議收益、網絡播放）
94％-消息內容（包括撰寫新聞稿/手稿、年度/季度報告、IR網站內容）
91％-公司商譽管理
90％-會議（包括分析師會議/聯系、機構投資者會議/聯系、年會、推介會）
86％-目標鎖定（包括鎖定投資者、股東鑒定）
82％-公司策略（包括競爭分析、收購/分拆計劃）
顧問公司偶爾接受股票贈予或股票期權，以其代替現金作為服務的報酬。73%的顧問回答從未這么做過，19％表示很少這樣做。
2016年是“十三五”規劃實施元年，中國經濟發展邁入新常態，雇傭市場日益成熟，薪酬水平繼續保持平穩。2016年所有行業都鮮有30%的薪資漲幅，轉職者薪資漲幅穩定在10%？ 15%，而留職者薪資漲幅在5%？7%。
隨著中國經濟日漸成熟并趨向高增值和消費主導型發展，加之“互聯網+”戰略的實施，新技術及電子商務領域無疑成為過去一年雇傭市場的強大驅動力，刺激并創造了大量的招聘需求。優秀的IT專才繼續炙手可熱，特別是那些擁有互聯網、數字、電商、網絡營銷技能和經驗的職場精英，成為了雇主們競相爭奪的“香餑餑”。預計2017年整體薪酬趨勢仍將維持2016年水平，但在軟件與互聯網、風險管理與合規、銷售等發展強勁的職能和領域，轉職者有望獲得15%-20%的薪酬漲幅。而電子商務及數字領域專業人才的供不應求，也將令該領域人才在2017年收獲更高的薪資。
過去一年金融精英的就業之路也是一片光明，特別是那些任職于發展迅速的國有及私營的醫療和高科技公司的中層金融人才。而從傳統銀行及金融機構跳槽到新興、非傳統金融機構，諸如互聯網金融和P2P公司，也是去年金融人才市鲆桓鮒檔米⒁獾南窒蟆2017年，金融服務類公司有望繼續招聘風險管理經理及合規與審計專業人才，以此進一步強化中后臺職能部門的競爭力。
報告顯示，盡管中國傳統制造業和工程行業增長放緩，但該行業對中層管理者仍有不少人才需求。2016年，汽車、醫療、化學行業的大公司對運營與精益生產人才的渴望十分強烈。2017年，來自小眾領域，諸如機器人及自動化行業，且具有創新產品研發能力的專業人才仍將成為市場追逐的焦點。
