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雖然方曉茹從這個開始就一直未與木制品加工廠簽訂書面勞動合同協(xié)議，但整個生產(chǎn)過程是由廠方提供生產(chǎn)所需的材料、機器等，方曉茹利用這些生產(chǎn)資料進行鋸板木料的深加工生產(chǎn)方面的工作。2008年10月6日，李明啟作為木制廠的法定人為方曉茹保了險，該險名稱是“人壽鴻福卡A”，險別是意外險，時間是一年。保單上寫明方曉茹是受雇于李明啟，兩者是被雇傭與雇傭的關(guān)系。2009年3月22日下午，正在工作的方曉茹左眼遭遇木塊飛過擊傷，方曉茹因住院治療產(chǎn)生的費用是由廠方支付的。
2010年1月，方曉茹向江西省上饒市人力資源和社會保障局提出申請，要求江西省上饒市人力資源和社會保障局對其進行工傷認定。李明君作為廠方代表人對江西省上饒市人力資源和社會保障局作出的《工傷認定申請表》、《工傷認定決定書》予以了簽收。2010年3月22日“，饒勞傷認字[2010]68號《”工傷認定決定書》將方曉茹的此次意外傷害認定為工傷。對此認定，該木制品廠并沒有向勞動行政部門提出異議。基于此《工傷認定決定書》、還有她收到的木制品廠發(fā)給她的鴻福卡和“三八節(jié)”禮品——紀念衣服一套，方曉茹向向婺源縣勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求確認其與木制品廠是勞動關(guān)系。該勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理后，作出“上饒市勞資仲裁字（2010）7號”裁決，其內(nèi)容是雙方是事實勞動關(guān)系。2011年1月4日，木制品廠代表人李明啟向當?shù)毓茌牱ㄔ禾峤涣松显V狀，訴訟請求是確認方曉茹和木制品廠是承攬合同關(guān)系，而非事實勞動關(guān)系。一審判決的內(nèi)容是方曉茹與廠方非承攬合同關(guān)系，而是事實勞動關(guān)系。原告木制品廠不服一審判決提起上訴。上訴法院經(jīng)審理查明認定一審判決中的已查明事實，做出方曉茹和廠方是事實勞動關(guān)系，駁回上訴人訴訟請求的判決。本案審理過程爭議的焦點問題就是已經(jīng)實際發(fā)生存在的法律事實在相應書面合同沒有簽訂的情形下產(chǎn)生的法律關(guān)系的性質(zhì)是什么？本人認為承攬合同關(guān)系和勞動合同關(guān)系的構(gòu)成特征有很大不同，審判實踐中也有體現(xiàn)。第一種意見在遵循勞動合同法原則和原理的情形下對這兩者性質(zhì)不同的法律關(guān)系做了正確區(qū)分。勞動關(guān)系和承攬關(guān)系定義不同，調(diào)整的法律關(guān)系的性質(zhì)也截然不同。承攬關(guān)系包含的內(nèi)容是承攬人依靠自身擁有的勞力、設(shè)備、技術(shù)，在定作人的要求下行為，做出勞動成果并交付給定作人。定作人接受勞動成果后就支付給承攬人約定的報酬。整個過程中定作人和承攬人就形成了一定的法律關(guān)系。這個法律關(guān)系的內(nèi)容就是完成工作。標的是勞動成果，不是整個工作過程。勞動關(guān)系的含義是用人單位聘用勞動者作為用人單位組成成員。兩者通過勞動合同確定之間的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。勞動者通過付出勞動來獲取用人單位的報酬，也包括用人單位將勞動力的勞動與生產(chǎn)資料相結(jié)合的工作內(nèi)容。我們可以看到勞動力是明顯從屬于用人單位，這在本質(zhì)上是一種典型的人身關(guān)系。結(jié)合本案，方曉茹在工廠的管理下與其工作的木制品的生產(chǎn)資料相結(jié)合，在這個過程中，方曉茹獲得工廠給予的勞動報酬，工廠獲得利潤收益。顯然，這里面的法律關(guān)系不是承攬關(guān)系。本案已經(jīng)查明：方曉茹與廠方均不欠缺建立勞動關(guān)系必須具備的相應主體資格。盡管方曉茹與廠方自始不存在書面勞動協(xié)議，但是在實際工作中，方曉茹受以李先生為代表人的木制品廠管理。木制品廠給方曉茹安排的工作任務(wù)就是完成廠方木制品業(yè)務(wù)組成相關(guān)部分的工作。方曉茹就是通過完成木制品廠安排的這份工作來獲得報酬；在此期間，木制品廠主動為其上了意外傷害保險。單據(jù)上明確寫明受益人與投保人關(guān)系是“工作人員”與“雇主”的關(guān)系。廠方在三八婦女節(jié)時也給方曉茹發(fā)了紀念性衣服；方曉茹在工作過程中因左眼受傷所花費的醫(yī)療費也是由廠方全額支付；廠方對方曉茹申請由受理機構(gòu)作出的《工傷認定決定書》也沒有提出異議。這些事實都是勞動關(guān)系的組成要素，足以證明木制品廠與方曉茹是勞動關(guān)系，方曉茹的“勞動力”與廠方木制品業(yè)務(wù)所需的“生產(chǎn)資料”進行了結(jié)合，是“事實勞動關(guān)系”。這與承攬關(guān)系的利用自身的勞力、材料、技術(shù)、設(shè)備完成并交付勞動成果而獲取報酬的方式有顯著區(qū)別。此案件中，木制品廠的抗辯理由是其沒有與方曉茹訂立書面勞動協(xié)議，仲裁時方曉茹也未拿出證據(jù)證明其與木制品廠建立了勞動關(guān)系。法律對涉及這方面的內(nèi)容是這樣規(guī)定的：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查。”
“建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”根據(jù)方曉茹的說法，其在4、5年前就到了這個木制品廠工作，廠方的說法是2008年方曉茹陸續(xù)在本廠從事承攬加工。按照2008年的時間進行推算，到方曉茹遭遇了工傷，廠方支付醫(yī)療費，一年的時間已經(jīng)過去了。方曉茹與廠方?jīng)]有簽訂書面勞動協(xié)議，過錯不在方曉茹，是木制品廠沒有行使該負的管理職責。法律明確規(guī)定，從用工開始之日，用人單位就必須與勞動者建立勞動關(guān)系；從用工開始一個月內(nèi)，用人單位就必須與勞動者簽訂書面勞動合同；從用工開始后滿一年的時間，用人單位都沒有與勞動者簽訂書面合同，就視為用人單位與勞動者已經(jīng)簽訂了無固定期限勞動協(xié)議。所以，勞動關(guān)系的實際存在與否不僅僅取決于書面勞動協(xié)議的訂立與否，一旦勞動關(guān)系爭議在勞動者和用人單位之間發(fā)生，因人為、故意等原因?qū)е聞趧雍贤从行в喠⒉⒉荒芡耆罐q事實勞動關(guān)系的實際客觀存在。
作者:劉彥博單位:中國建筑股份有限公司
關(guān)鍵詞：民營企業(yè)勞動關(guān)系勞動者權(quán)益集體協(xié)商
隨著市場經(jīng)濟建設(shè)的不斷深入，我國勞動關(guān)系市場化的特征已基本形成。特別是在以民營企業(yè)、港澳臺及外資企業(yè)為代表的非公有制企業(yè)內(nèi)部，勞動關(guān)系市場化特征更加明顯。隨著以民營企業(yè)為代表的非公有制經(jīng)濟迅速崛起，非公有制企業(yè)逐漸取代國有企業(yè)成為勞動關(guān)系最不穩(wěn)定的部門。如何解決民營企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的沖突，選擇正確的勞動關(guān)系調(diào)節(jié)模式成為影響到建立和諧的民營企業(yè)勞動關(guān)系的重大問題。
一、民營企業(yè)勞動關(guān)系存在的主要問題
在市場化過程中存在的勞資力量對比失衡，導致民營企業(yè)大量農(nóng)民工受到不公平地對待，勞資沖突成為民營企業(yè)內(nèi)部的主要矛盾。主要表現(xiàn)在：
1.勞動報酬過低，工資拖欠嚴重
我國工資收入在國民收入中所占比重一直偏低。在民營企業(yè)集中的制造業(yè)，職工工資水平更是長期被嚴重壓低。許多民營企業(yè)參照最低工資標準來確定員工的勞動報酬，一些企業(yè)甚至變相將工人工資壓到法定的最低工資標準之下。即便如此低的工資收入，廣大農(nóng)民工也難以得到保障，工資拖欠問題非常突出。根據(jù)中華全國總工會的調(diào)查，目前全國僅有6%的農(nóng)民工能按月領(lǐng)取工資。如此低下的收入連勞動力簡單再生產(chǎn)都難以維持，成為激發(fā)勞資沖突的主要原因。
2.勞動契約化程度低，勞動者權(quán)益缺乏保障
勞動契約化程度是與企業(yè)組織程度高度相關(guān)的。不少民營企業(yè)由于本身組織程度低,因此在與來自農(nóng)村的農(nóng)民工關(guān)系上,呈現(xiàn)出勞動合同簽訂率低且很不規(guī)范的情況。據(jù)2004年、2005年對全國部分城市的抽樣調(diào)查，規(guī)模較小的私營企業(yè)和個體經(jīng)濟的勞動合同簽訂率只有50%左右，建筑業(yè)餐飲服務(wù)業(yè)僅為40%左右。
3.勞動條件差，強度大
由于部分民營企業(yè)現(xiàn)代化程度不高，生產(chǎn)條件惡劣，工傷事故、安全事故屢禁不止，民營企業(yè)職工的勞動強度和勞動時間都高于同行業(yè)的國有企業(yè)。在制造業(yè)發(fā)達的珠三角地區(qū)，農(nóng)民工每天工作12小時～14小時者占45%，沒有休息日者占47%。我們不時可以看到農(nóng)民工由于長時間超負荷勞動導致猝死的報道，也反映出農(nóng)民工惡劣的工作條件。
4.職業(yè)培訓少，社會保障缺乏
大部分農(nóng)民工從事的是臟、累、苦、差的職業(yè)，缺乏基本的技能培訓和晉升的機會。據(jù)統(tǒng)計，農(nóng)民工群體中沒有接受過技能培訓的占76.4%。面對惡劣的工作環(huán)境狀況，農(nóng)民工還缺乏基本的社會保障。農(nóng)民工養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷及女職工生育保障的參保率分別為33.7%、10.3%、21.6%和5.5%,基本處于無保障的狀況。
二、影響民營企業(yè)勞動關(guān)系的因素分析
1.勞資力量對比失衡,勞動者缺乏談判力量
勞資雙方關(guān)系主體雙方是兩個獨立的利益群體，有各自明確的利益要求。建立勞動關(guān)系的過程也是利益“博弈”的過程。雙方憑借各自的地位和實力通過談判的手段決定利益分配。在這一看似平等的過程中，面對單一的勞動者，企業(yè)居于強勢地位，形成的是不平等的個別勞動關(guān)系。加之我國勞動力市場發(fā)育尚不完善，就業(yè)壓力大，勞動者在與企業(yè)的談判中處于劣勢，常常被迫接受惡劣的工作條件和帶有剝削性質(zhì)的工資。
2.制度保障缺乏，勞動者權(quán)益受損
在我國長期存在的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)體系下，絕大多數(shù)農(nóng)民工難以取得城市戶籍，無法享受城市居民享有的基本權(quán)利。地方政府很難避免維護當?shù)厝死妗⒛暽踔翐p害農(nóng)民工利益的行為偏好。這種深層次的制度因素首先導致在企業(yè)層面難以建立穩(wěn)定協(xié)調(diào)的勞動關(guān)系。其次，地方政府很難從根本上關(guān)心農(nóng)民工的勞動條件和福利，對勞動違法現(xiàn)象打擊不力。第三，盡管中央政策相對完善，但地方政府貫徹落實的效果則大打折扣。由于制度保障的缺乏，損害勞動者權(quán)益的行為很難從根本上得到抑制，這是導致民營企業(yè)勞動關(guān)系緊張的根本性原因。
3.工會作用弱化，集體談判難以實行
在民營企業(yè)中，工會的組建率較低。工會要想真正起到維護勞工權(quán)益的作用，就必須成為與資方對等的、代表和維護職工利益的主體。不少民營企業(yè)因此視工會為損害資方利益的代表，不愿組建工會和支持工會活動。即使組建了工會，也容易成為企業(yè)的附庸或者員工的福利機構(gòu)。工會力量缺乏獨立性，起不到代表和維護職工利益的作用。勞動者也缺乏對工會作用的正確認識，一方面缺少維權(quán)意識，另一方面，由于流動性太強，很少被吸收到工會中來。一旦發(fā)生勞資沖突，很難通過工會集體出面與資方談判，通常由勞動者采取個人行動或者自發(fā)的集體行動，非常容易演變?yōu)榻陙眍l頻發(fā)生的勞資過激沖突。
4.民營企業(yè)的生存環(huán)境惡劣
相對國有企業(yè)，民營企業(yè)的生存環(huán)境也并不樂觀。在政策待遇上，民營企業(yè)長期處于不利地位。在競爭實力上，民營企業(yè)資本規(guī)模小、技術(shù)水平低、要素稟賦差，難以與國有企業(yè)和外資企業(yè)抗衡。所以民營企業(yè)的勞資關(guān)系更體現(xiàn)為相對的弱資本與絕對的弱勞動的矛盾。企業(yè)為了生存，只好把成本和損失轉(zhuǎn)嫁到比他們更弱的勞動者身上。因此，切實改善民營企業(yè)的生存環(huán)境，扶持民營企業(yè)發(fā)展壯大，是解決民營企業(yè)勞資沖突的一個重要環(huán)節(jié)。三、建立民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系的對策建議
1.建立適合中國國情的集體協(xié)商制度
在民營企業(yè)，工會的建立缺乏制度保證，難以起到與資方平等談判的作用。勞動者素質(zhì)相對低下，缺乏依法自我保護意識和能力。在人口和勞動力嚴重過剩的嚴峻就業(yè)形勢下，勞動者不具備與資方平等議價的能力與條件。因此在選擇民營企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)模式時，必須關(guān)注在中國的適應性問題，廣泛建立集體協(xié)商制度，壯大工會力量。
2.制定相關(guān)法律，提高立法層次
制定完整的法律框架，為集體協(xié)商制度的發(fā)展提供合法的空間。作為市場化條件下調(diào)整勞動關(guān)系的重要法律制度，專門的集體合同法律或法規(guī)以及罷工法等支持保障工會平等參與集體協(xié)商的法規(guī)的出臺顯得尤為迫切。為了維護工會和企業(yè)雙方平等協(xié)商談判的原則，需要對涉及雙方利益的法規(guī)和涉及集體協(xié)商問題的法規(guī)進行清查，補充修改完善相關(guān)法律法規(guī)，提高集體協(xié)商和集體合同制度的立法層次。
3.運用三方協(xié)調(diào)機制，發(fā)揮政府的協(xié)調(diào)監(jiān)管和支持保障功能
政府以公正人的身份介入勞資關(guān)系，三方均保持獨立身份，以平等的方式協(xié)商確定有關(guān)勞工標準和勞動政策。勞動行政部門還要起到監(jiān)管和支持保障的作用，對于集體協(xié)商的程序合規(guī)性、集體合同的認證和管理、勞動爭議的仲裁和處理等問題進行監(jiān)管和服務(wù)。進行相關(guān)的宣傳培訓，讓更多人了解集體協(xié)商制度。通過培訓提高勞資雙方相關(guān)人員參與集體協(xié)商的技能，提高談判效率。
4.鼓勵民營企業(yè)建立健全工會組織
重視農(nóng)民工權(quán)益的保障，積極扶持民營企業(yè)中工會組織的建立和發(fā)展，強化工會維護工人合法權(quán)益的功能，通過文化教育、法律知識培訓等渠道提高勞動者素質(zhì)，增強他們團結(jié)起來進行自我保護的意識。
5.把握談判尺度，在雙贏基礎(chǔ)上共謀發(fā)展
集體協(xié)商和集體合同制度并不僅是單方面強調(diào)勞動者權(quán)益，而是在處理勞動關(guān)系雙方利益中保障勞動者的權(quán)益。從長遠來看，對勞資雙方都是有益的。勞動者得到合理的勞動報酬和勞動條件后，可以減少糾紛和怠工，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。在當前勞資雙方力量不平衡的前提下，職工在與資方進行集體談判時，應該把握好協(xié)商分寸，從雙贏角度去談判，更有利于得到資方的配合，就能更順利地進行平等的集體談判，保證集體合同的維權(quán)效果。
6.提高民營企業(yè)的社會保障覆蓋程度
社會保障制度是推行集體協(xié)商制度的基礎(chǔ)，它通過保障公民的基本生活需要，從而在維護公民的包括集體協(xié)商權(quán)等基本權(quán)利和自由方面具有重要的意義。有完善的社會保障制度提供基本生活支持，勞動者在與雇主進行談判協(xié)商時，才可能真正做到地位對等、平等互利。加強對企業(yè)參保的監(jiān)管力度，對于拒不執(zhí)行國家社保政策的，加大處罰力度，提高企業(yè)的違法成本，使民營企業(yè)的社會保障制度真正做到法制化。
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近年來，工會組織在各級黨委的正確領(lǐng)導下，緊扣推進科學發(fā)展、構(gòu)建和諧社會這一時代主題，通過提升職工素質(zhì)、創(chuàng)建和諧企業(yè)、搭建關(guān)愛平臺、調(diào)處矛盾糾紛、提升服務(wù)等，著力構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，形成了“職工得實惠、企業(yè)得效益、經(jīng)濟得發(fā)展、社會得穩(wěn)定”的和諧勞動關(guān)系新局面。但隨著經(jīng)濟社會的迅速發(fā)展，迫切需要解決勞動關(guān)系中的問題，促進企業(yè)健康發(fā)展。
一、當前影響構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、促進企業(yè)健康發(fā)展中存在的主要問題
當前影響勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定和企業(yè)健康發(fā)展的突出問題主要表現(xiàn)在6個方面：有些企業(yè)用工不規(guī)范，不依法簽訂勞動合同；有些企業(yè)勞動條件差，勞動安全衛(wèi)生保護不到位；有些企業(yè)普通職工特別是一線職工收入偏低、增長緩慢；有些企業(yè)經(jīng)營困難、拖欠職工工資；有些企業(yè)對職工群眾缺乏了解和關(guān)心；有些企業(yè)勞動爭議案件居高不下，時有發(fā)生，等等。這就要求我們充分認識創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系的重要性、緊迫性，增強責任意識和工作信心，以奮發(fā)有為的精神狀態(tài)和求真務(wù)實的工作作風，不斷改善企業(yè)的勞動關(guān)系。
二、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、促進企業(yè)健康發(fā)展的幾點建議
一是抓好重點，進一步解決構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的突出問題。近年來，各級黨委、政府和工會高度重視構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，形成了和諧企業(yè)創(chuàng)建、社會化勞動爭議調(diào)處等特色品牌。但發(fā)展和諧勞動關(guān)系的任務(wù)依然十分繁重。要牢牢抓住構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重點和關(guān)鍵。要牢牢把握和諧勞動關(guān)系制度建設(shè)這個根本。加快制訂完善有關(guān)職工權(quán)益保障、工資集體協(xié)商、改善勞動條件、促進基層民主建設(shè)等方面的規(guī)章，積極引導督促企業(yè)和廣大職工自覺執(zhí)行勞動法律法規(guī)，依法維護自身權(quán)益。要完善職工工資正常增長機制。要進一步完善企業(yè)工資收入分配機制，增加職工收入，改善職工生活。推行工資集體協(xié)商，推動全區(qū)已建工會的企業(yè)普遍實施工資集體協(xié)商制度，定期開展企業(yè)欠薪專項治理行動，切實解決工資拖欠問題，加強工資支付保障。要完善勞動關(guān)系矛盾調(diào)處機制。進一步完善勞動爭議聯(lián)合調(diào)解機制，堅持預防為主、調(diào)解為主，加強源頭治理，完善政策措施，及時把勞動關(guān)系矛盾糾紛解決在基層、化解在萌芽狀態(tài)。要完善企業(yè)健康發(fā)展促進機制。要加強群團組織建設(shè)，在非公有制企業(yè)普遍建立黨工團組織，已建工會企業(yè)普遍建立以職代會為基本形式的民主管理制度，積極開展非公企業(yè)民主管理工作，提升企業(yè)現(xiàn)代化管理水平。
二是深化創(chuàng)建活動，進一步提升發(fā)展和諧勞動關(guān)系的工作水平。和諧企業(yè)創(chuàng)建是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要抓手。要積極探索創(chuàng)建工作新舉措，不斷提升創(chuàng)建工作的層次和水平，切實把我區(qū)和諧企業(yè)創(chuàng)建工作推向新階段。要進一步擴大創(chuàng)建覆蓋。進一步強化區(qū)、街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）、社區(qū)(村)、企業(yè)四級聯(lián)動創(chuàng)建格局，豐富行業(yè)性創(chuàng)建、單項性創(chuàng)建和區(qū)域性創(chuàng)建等形式，力爭創(chuàng)建工作覆蓋到每個企業(yè)。要進一步拓展創(chuàng)建內(nèi)涵。堅持和諧企業(yè)創(chuàng)建與企業(yè)社會責任評價相結(jié)合，根據(jù)《寧波市企業(yè)信用監(jiān)管與社會責任評價辦法》的地方性法規(guī)，建立“寧波市北侖區(qū)企業(yè)社會責任（和諧企業(yè)）評價分中心”，負責企業(yè)社會責任的評價，提升創(chuàng)建工作層次和水平。要進一步完善創(chuàng)建方法。建立勞動關(guān)系和諧指數(shù)評價體系，對各街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展區(qū)域勞動關(guān)系和諧指數(shù)測評和工作，促使和諧企業(yè)創(chuàng)建工作成效不斷轉(zhuǎn)化為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系常態(tài)化成果。
三是強化工作保障，進一步形成共建和諧勞動關(guān)系的強大合力。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是全社會的一項共同責任。要鞏固和發(fā)展黨委領(lǐng)導、政府履職、工會推動、社會協(xié)同[:請記住我站域名/]、企業(yè)和職工參與的工作格局。要加強組織領(lǐng)導。要把發(fā)展和諧勞動關(guān)系納入經(jīng)濟社會發(fā)展總體規(guī)劃，納入領(lǐng)導干部政績綜合考核評價內(nèi)容，強化各級和諧企業(yè)創(chuàng)建工作領(lǐng)導機構(gòu)建設(shè)。要加強協(xié)調(diào)機制建設(shè)。協(xié)調(diào)勞動關(guān)系“三方”，都是這項工作的重要責任單位。勞動部門要充分履行職能，認真做好調(diào)查研究、決策咨詢、協(xié)調(diào)服務(wù)、檢查監(jiān)督和調(diào)解仲裁、監(jiān)察執(zhí)法等工作。工會要發(fā)揮組織優(yōu)勢，積極參與勞動關(guān)系協(xié)調(diào)，及時反映職工呼聲，依法維護職工群眾合法權(quán)益，防范敵對勢力打著維權(quán)旗號進行滲透破壞活動。工商聯(lián)等組織要及時反映企業(yè)訴求，引導企業(yè)嚴格執(zhí)行勞動法律法規(guī)，主動履行社會責任，在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中積極發(fā)揮作用。企業(yè)經(jīng)營者牢固樹立愛國、敬業(yè)、誠信、守法、奉獻精神，在保障職工權(quán)益、履行社會責任等方面盡職盡責。要加強輿論引導。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系政策性強、敏感點多、社會關(guān)注度高。要大力宣傳構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重大意義和工作經(jīng)驗，大力宣傳企業(yè)關(guān)愛職工、職工奉獻企業(yè)的
先進事跡和模范人物，為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系營造良好輿論氛圍。
三、我區(qū)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，促進企業(yè)健康發(fā)展的幾點做
一是強化服務(wù)，提升民生。成立和諧促進理事會。在企業(yè)集中的大港、橫楊、青峙、高塘等建立了面向企業(yè)的純社區(qū)組織，為轄區(qū)企業(yè)和職工提供招工、法律、黨建、社保、文化、救助等多種管理服務(wù)，成立了和諧促進理事會，推進轄區(qū)企業(yè)的和諧創(chuàng)建。并在全省率先建立了多個外來務(wù)工人員集中居住小區(qū)。建立“兩金一卡”工作機制。針對欠薪逃逸等現(xiàn)象，完善工資支付保證金、欠薪應急周轉(zhuǎn)金和農(nóng)民工記工考勤卡這“兩金一卡”機制。開展“萬千工程”提升企業(yè)人力資源管理水平。啟動以幫助企業(yè)引進萬名技工、培訓千名人力資源經(jīng)理的“萬千工程”。建立勞務(wù)合作基地。為解決招工難題，我們在勞動力資源豐富的中西部省區(qū)建立勞務(wù)合作基地，與當?shù)芈殬I(yè)院校簽訂校企合作協(xié)議，建立了40多個勞務(wù)合作基地，與全國各地20多家高職院校簽訂了校企合作協(xié)議。
二是組織引領(lǐng)職工充分發(fā)揮主力軍作用，促進經(jīng)濟社會發(fā)展。組織職工開展形式多樣的勞動競賽活動，特別是區(qū)總組織的以梅山保稅港區(qū)為龍頭的重點工程項目立功競賽活動，得到了各級領(lǐng)導和社會各屆的肯定；以創(chuàng)建“工人先鋒號”為載體，廣泛開展群眾性技術(shù)革新、技術(shù)升級等活動，有效發(fā)揮了廣大職工在推進經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展中的主力軍作用；建立了由33名高級技師、技師參加的北侖區(qū)首家技師工作室，為中小型企業(yè)提供技術(shù)支持；扎實開展首屆學習型企業(yè)創(chuàng)建活動，認真貫徹落實區(qū)委、區(qū)政府下發(fā)的《關(guān)于深入開展學習型企業(yè)創(chuàng)建活動的實施意見》。
三是扎實推進“三個普遍”工作，拓展源頭維護。依法推進企業(yè)普遍建立工會組織。依法推進企業(yè)普遍開展工資集體協(xié)商。目前，全區(qū)已建工會企業(yè)簽訂工資集體協(xié)商制度覆蓋__份，覆蓋企業(yè)__x家；依法推動企事業(yè)普遍建立民主管理基本制度。今年全區(qū)國有及國有控股、集體企業(yè)職代會和廠務(wù)公開建制面達到100%；規(guī)模以上非公企業(yè)職代會建制面88%。
四是深化和諧企業(yè)創(chuàng)建，促進和諧勞動關(guān)系。自我區(qū)全面推進和諧企業(yè)創(chuàng)建工作,目前，全區(qū)68%企業(yè)參加了創(chuàng)建，規(guī)模以上企業(yè)實現(xiàn)動態(tài)全覆蓋，21家企業(yè)被評為市級和諧企業(yè)創(chuàng)建先進單位、60家企業(yè)被評為區(qū)級和諧企業(yè)創(chuàng)建先進單位。一是組織健全。區(qū)委成立了由區(qū)委副書記任組長，區(qū)政府常務(wù)副區(qū)長等區(qū)領(lǐng)導任副組長，區(qū)委辦、區(qū)府辦、組織部、勞動保障局、總工會等31個職能部門分管領(lǐng)導為成員的區(qū)和諧企業(yè)創(chuàng)建工作領(lǐng)導小組，并從勞動保障局、總工會等創(chuàng)建工作主要責任部門抽調(diào)5—7人組成了領(lǐng)導小組辦公室，辦公室設(shè)在區(qū)總工會，由區(qū)總常務(wù)副主席任辦公室主任。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）成立了由黨群書記或鎮(zhèn)長（主任）任組長的創(chuàng)建活動領(lǐng)導小組。整個創(chuàng)建工作形成了黨政主導、部門協(xié)同、社會配合、企業(yè)主體、職工參與的格局。二是措施有力。區(qū)委制定了《關(guān)于創(chuàng)建和諧企業(yè)活動的意見》和《寧波市北侖區(qū)和諧企業(yè)（社會責任）評價指標體系》，按照企業(yè)發(fā)展實力、勞動關(guān)系、環(huán)境關(guān)系、社會關(guān)系、企業(yè)文化和一票否決“五加一”構(gòu)成基本框架，作為現(xiàn)階段對創(chuàng)建和諧企業(yè)進行評價的基本依據(jù)。三是載體不斷創(chuàng)新。采取自下而上的方法，分自查自評、推薦申報、檢查審核、全面衡量、社會公示、通報命名等步驟，分區(qū)級、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）級、企業(yè)三級聯(lián)創(chuàng)的辦法推進創(chuàng)建活動。
開利空調(diào)銷售服務(wù)（上海）有限公司初期的股份比例是中方49%，外方51%，由中方全面經(jīng)營和管理，上世紀90年代，公司發(fā)展迅猛，公司員工的收入在當時是令人羨慕的。2000年外方開始不斷增資擴股，至今已經(jīng)成為外方絕對控股的合資企業(yè)，雖然每年工資小幅增長，但在整個行業(yè)中尤其是一線員工的工資水平已經(jīng)沒有競爭優(yōu)勢，這和企業(yè)的管理理念有很大的關(guān)系。公司比較注重企業(yè)的技術(shù)、管理等核心人員，而不重視一線員工。并且中國市場勞動力供大于求的狀況導致企業(yè)不重視一線員工。這些員工的收入和福利現(xiàn)在已經(jīng)比不上國有企業(yè)，有的員工說，國有企業(yè)工作相對穩(wěn)定，工作環(huán)境相對寬松，不會輕易被解除勞動合同，而在外企隨時都有可能被解除或終止勞動合同。這就是為什么這些年來勞動爭議案件多發(fā)于外企和民企的主因之一。企業(yè)在做滿意度測評時，員工對企業(yè)兩方面不滿意：一是薪資福利不滿，二是員工在企業(yè)中不被尊重。外方掌握了公司的經(jīng)營管理權(quán)以后，明顯感覺西方管理理念和方式在中國“水土不服”，文化差異較大。例如：企業(yè)員工都要遵循美國的商業(yè)道德規(guī)范和反壟斷法，簡稱（BPO）。凡是有員工違反公司BPO政策，按照公司規(guī)章制度都將被解除勞動合同，而且不予賠償，這和《中華人民共和國勞動法》中有關(guān)于解除勞動合同的條款不相符合而引發(fā)勞動爭議。多年來雖然最終員工通過法律途徑最終拿到賠償金，但公司還是堅持這樣的做法。所以勞資關(guān)系一直非常緊張。
二、勞資矛盾產(chǎn)生原因
外資企業(yè)勞動關(guān)系是典型的市場化勞動關(guān)系，市場化的勞動關(guān)系的實質(zhì)就是勞動關(guān)系是雇傭關(guān)系，雇主追求的是利潤最大化，員工追求的是工資福利最大化，從而存在著必然的矛盾。雇主希望利用盡可能少的成本獲得盡可能多的收益，由于勞動力市場供大于求，員工處于一種劣勢地位，由此這種對立關(guān)系在勞動關(guān)系中表現(xiàn)明顯。
1.勞動報酬及福利引發(fā)的矛盾。
勞資關(guān)系受到諸多因素的影響，其中，工資是最為敏感和關(guān)鍵因素，滯后的工資增長水平成為阻礙和諧勞動關(guān)系的重要因素。開利空調(diào)銷售公司的員工對勞動報酬不滿的情況比較嚴重。公司合資初期，中外合資企業(yè)的工資普遍比國有企業(yè)高，一方面是企業(yè)為了要吸引勞動力，另一方面是外資80年代進入我國投資的行業(yè)在中國都是屬于新興行業(yè)，在當時企業(yè)效益好，利潤高，員工收入普遍比較高。這些年來員工普遍感覺工資低，雖然公司每年有平均8%的增幅，但是有些員工因為基數(shù)低，由于通脹等原因，給員工增加了工資，也還無法讓員工感到滿意。隨著國有企業(yè)體制改革，員工工資水平有大幅提升，外資企業(yè)原來的優(yōu)勢已經(jīng)不明顯，尤其是一線工人原來的優(yōu)越已經(jīng)蕩然無存。新進公司的員工按照市場價聘用，老員工的工資有很多還沒有新員工高，因此，這些年老員工抱怨很多，有的甚至為了工資問題和主管或人事部爭吵，工作積極性大大降低。2008年開利廣州維修部員工集體寫了訴求函，要求公司加工資，這一舉動波及到全國各地的維修工，部分地區(qū)的員工甚至出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。這一事件嚴重影響了公司正常的工作，管理層派人事部經(jīng)理去廣州協(xié)調(diào)未果，請工會出面協(xié)調(diào)，最終公司為所有維修工普加了30%的工資，才平息了這場風波。2012年，在企業(yè)調(diào)整中，企業(yè)將9名臨聘合同未到期的員工進行協(xié)商解除勞動合同，但她們提出公司自2000年至今沒有按實際工資繳納社保，而是按當?shù)刈畹凸べY繳納，要求企業(yè)補繳。工會幾經(jīng)協(xié)商，妥善協(xié)調(diào)了這9名員工的社保福利問題。
2.勞動合同的簽訂與解除引發(fā)的矛盾。
勞資關(guān)系首先表現(xiàn)為一種合同關(guān)系。合資企業(yè)用工制度普遍采用的是訂立書面合同形式，但基本都是員工個人和企業(yè)的合同，簽訂集體合同的非常少。公司勞動合同及員工手冊修改，人事部會按照《勞動法》規(guī)定聽取工會意見，但是就敏感條款，企業(yè)比較堅持自己的意見，顯現(xiàn)了“資強勞弱”不平衡的態(tài)勢。例如：員工手冊中有這樣一條：當員工違反相關(guān)規(guī)定，連續(xù)兩次接到警告信，企業(yè)可以開除該員工，并解除勞動合同。這項條款明顯利于企業(yè)可以隨意開除員工，對無固定期限的老員工來講也是如此。例如：公司有一名員工要去美國探親，想休年假15天再請15天的假期，人事部只同意員工年休假；員工只能按照規(guī)定準備15天后回公司上班。不巧，該員工在美國探親期間腳受傷了，結(jié)果兩個月才回公司上班。期間用郵件的形式向公司請假，公司卻不相信員工請假的理由，認為是員工故意找借口拖延上班時間，于是發(fā)了警告信給員工。員工將美國醫(yī)院看病的紀錄發(fā)給人事部，人事部不予理睬，又發(fā)了一封警告信。兩個月后該員工回到公司，公司直接就和他解除了勞動合同，而且不付任何賠償。該員工是無固定期限合同的老員工，雙方引發(fā)爭議，工會協(xié)調(diào)未果，最終通過法律解決。
3.中外文化差異引發(fā)的矛盾。
合資企業(yè)中文化差異表現(xiàn)為兩種形式：一是中外文化差異，外方管理理念及制度和中國本土文化及政策的差異。外方無論是來自歐美還是日本或其他國家的投資方，都先遵循自己國家的道德規(guī)范。開利空調(diào)銷售公司外方投資方在公司管理上，商業(yè)道德規(guī)范(以下簡稱BPO)被放在企業(yè)日常管理工作中非常重要的位置，每位新員工進入公司時都要接受企業(yè)BPO的培訓。培訓內(nèi)容是來自美國UTC集團，集團下屬企業(yè)全部統(tǒng)一遵守美國商業(yè)道德規(guī)范。凡是違反BPO的員工，企業(yè)將開除該員工并且不支付任何賠償，這和中國勞動法有關(guān)解除合同的條款有異議。這樣就會引起員工和企業(yè)的矛盾，例如：我們開利銷售公司一名銷售員因出差到偏僻的地方，中午吃飯的小店沒有發(fā)票，于是就拿其他發(fā)票替代，BPO規(guī)定不允許用虛假發(fā)票報銷，于是公司決定開除該員工，并且不給任何賠償，員工不服，經(jīng)調(diào)解企業(yè)堅持自己的決定，最終通過法律途徑解決，法院判處公司按《勞動法》規(guī)定賠償該員工。另一方面的文化差異表現(xiàn)為新舊文化上的差異，即計劃經(jīng)濟下勞動關(guān)系和市場經(jīng)濟下勞資關(guān)系的差異。開利銷售公司一名老的維修工因在每年工資調(diào)整中只加了150元而找到工會。這一年公司工資平均增長8%，由于該員工各項指標都未能達到公司的要求，考慮到物價因素，公司對這些員工增加了150元的工資。老員工認為自己沒有功勞也有苦勞，增長的工資和年青人相差很多，心里不平衡。企業(yè)認為老員工年紀大，維修機器效率低，服務(wù)差，已經(jīng)嚴重不符合崗位的要求了，因為是無固定期限合同，否則可能合同到期就要終止了，認為增加150元已經(jīng)是對員工的照顧了。觀念上的差異引發(fā)了矛盾。
三、協(xié)調(diào)勞資矛盾對策
1.從企業(yè)的角度提出策略。
從合資企業(yè)管理層的角度，企業(yè)管理層要轉(zhuǎn)變管理觀念，我國目前進入市場經(jīng)濟發(fā)展的中期階段，勞動者的維權(quán)意識越來越強烈，資本專制管理模式已經(jīng)無法適應勞動者的需求，員工和管理層的維權(quán)沖突和利益制衡所引起的矛盾會不斷激化。管理層應更多地關(guān)注員工本身，以人為本，從而調(diào)動員工積極性，使企業(yè)中的勞動關(guān)系得到改善。人力資源管理組織應善待員工，按照法律法規(guī)，給予員工相應的福利和社會保障，將員工福利落到實處。其實現(xiàn)方式可對員工進行培訓，對員工進行獎勵等，提高員工的基本素質(zhì)和勞動能力，提高員工的工作熱情，最終建立一種團結(jié)向上的團隊精神，形成戰(zhàn)略人力資源管理和勞動關(guān)系管理相結(jié)合的模式。
2.從工會的角度提出策略。
一是工會要依法、科學、合理地維護好員工的合法權(quán)益。由于在運作機制上的特殊性，合資企業(yè)工會組織在對企業(yè)經(jīng)營活動中的監(jiān)督參與能力受到一定的限制。首先要在協(xié)調(diào)好和外方的關(guān)系基礎(chǔ)的上維護好員工的權(quán)益。外方控股合資企業(yè)中維權(quán)不是簡單的“碰撞”和“斗爭”，而是希望通過“依法”、“合理”、“智慧”的做法，維護企業(yè)發(fā)展的大局，達到企業(yè)與員工雙贏。在碰到因文化差異而導致外方堅持自己的做法，工會首先是積極協(xié)調(diào)，如果協(xié)調(diào)不成，就幫助員工咨詢律師，通過法律途徑解決矛盾，依法維護員工權(quán)益。外方通常也能接受這樣的解決方式，如果在法律上輸給了員工，企業(yè)還是會按照判決依法賠償。二是工會要以積極的姿態(tài)，維護好和外方的關(guān)系。像開利空調(diào)銷售服務(wù)（上海）有限公司這樣的企業(yè)，外方在法律上雖然承認工會的合法地位，但不可能像國有企業(yè)那樣讓工會主席參與企業(yè)日常的經(jīng)營管理，只有在碰到勞資矛盾時才需要工會出面協(xié)調(diào)，這樣工會就少了很多源頭參與的機會。合資企業(yè)在外方強勢管理的情況下，工會首先要拿出積極的姿態(tài)，和外方進行充分溝通，讓外方了解和理解工會的工作，以工會的活動為載體，邀請外方管理人員參加，增進感情交流。在碰到勞資雙方有矛盾時積極參與協(xié)調(diào)，有理有據(jù)，不卑不亢，互相尊重，主動積極地維護好中外雙方的關(guān)系，同時也維護了員工的合法權(quán)益。三是工會要暢通信息，協(xié)調(diào)到位。工會要廣泛地和企業(yè)各個層次的員工進行交流，在做好為員工服務(wù)工作的同時，和員工密切接觸，了解企業(yè)各方面的信息以及員工的思想動態(tài)；碰到問題時，及時和外方管理層溝通，拿出自己的意見和建議，并把可能產(chǎn)生矛盾的理由告知企業(yè)，預防矛盾和沖突的發(fā)生。同時工會應該積極地做好老員工的思想工作，幫助他們轉(zhuǎn)變思想觀念，提高自身素質(zhì)和技能水平，以適應日新月異的時代的變化和技術(shù)要求。
3.從合資企業(yè)中方董事的角度提出策略。
發(fā)揮合資企業(yè)中方董事的作用。合資企業(yè)，尤其是外方控股的合資企業(yè)，工會往往很難在源頭參與員工的工資福利，以及涉及員工利益方面政策的制定，中方董事會成員往往又都是行政領(lǐng)導，對集體協(xié)商等勞動關(guān)系問題本身不夠重視，工會主席有的列席，有的甚至不列席董事會。因此，中方應和外方提出，按《公司法》要求讓工會主席列席董事會，同時對員工工資福利及涉及員工福利方面的問題提出意見和建議，企業(yè)應該改變對勞動力成本的偏見，通過合理的工資水平提高員工積極性，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力。
4.從政府的角度提出策略。
實行年薪制的，一般規(guī)定固定每月發(fā)放一定標準，剩余部分在年底根據(jù)績效考核情況核定一次性發(fā)放。實行月薪制的，一般由“基礎(chǔ)工資”、“考核工資”、“福利”三大模塊組成。一個合理的組合工資結(jié)構(gòu)應該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金、加班費等。在工資結(jié)構(gòu)設(shè)計時，應考慮到既能達到最低工資標準、滿足職工日常生活需要，又能調(diào)動職工的工作積極性、主動性創(chuàng)造性和能監(jiān)管職工日常行為，涉及到勞動紀律、規(guī)章制度、出勤及安全等的處罰金應該體現(xiàn)在獎金模塊中，并且在發(fā)放給職工的工資發(fā)放單中明確列出扣款原因。
二、慎用“不能勝任工作”
《勞動合同法》有關(guān)“不能勝任工作”的條款有第二十一條和第四十條，明確規(guī)定“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位才能夠解除勞動合同。職工不能按要求完成同工種、同崗位人員能完成的工作量或工作內(nèi)容的，考慮到勞動關(guān)系是雙方相互信賴的長期性合作關(guān)系，企業(yè)必須提供相應的培訓或者進行調(diào)崗處理，在這兩項措施實施完畢后仍不能勝任工作的，企業(yè)才可以解除勞動合同。另，企業(yè)實行對“不能勝任工作”的職工調(diào)崗調(diào)薪制度的，應在簽訂勞動合同時予以約定，并能讓職工事先知曉調(diào)崗后相應的薪酬變化情況，崗位調(diào)整的程度應合理，可橫向調(diào)崗也可縱向調(diào)下一個級別，不可顯失公平。同時應事先掌握動態(tài)上職工不能勝任工作的證據(jù)，與職工協(xié)商確定。
三、動態(tài)證據(jù)的收集
在勞動爭議的仲裁與法院判決過程中，對動態(tài)證據(jù)的要求很嚴謹，對證據(jù)的針對性、真實性、有效性和合法性都有很高的要求。日常管理中，企業(yè)應該要有收集證據(jù)材料的習慣，不僅要收集異常情況下的證據(jù)，還應關(guān)注正常情況下的證據(jù)收集。一般來說，企業(yè)需要收集的證據(jù)包括工作記錄、調(diào)查記錄、事實證據(jù)、文件資料的簽收記錄及有載體的聊天記錄等，形式一般有文件資料、監(jiān)控與錄音等聲像資料、數(shù)據(jù)電文和內(nèi)部規(guī)章制度與操作規(guī)程等。同時，收集證據(jù)時一定要注意方式方法，一要合法收集，二要及時收集，特別是對于違反內(nèi)部規(guī)章制度的行為，一定要在第一時間收集當事人與證人的證言證詞及相關(guān)的物理證據(jù)，確保其真實有效。在數(shù)據(jù)電文證據(jù)的收集時可按照《上海市高院人民法院關(guān)于數(shù)據(jù)電文證據(jù)若干問題的解答》中提到的方法收集并保存。
四、勞動爭議處理響應
企業(yè)在面對勞動爭議時，要保持平靜，在企業(yè)能夠承受的范圍與職工或委托工會、律師等與職工進行協(xié)商解決進行協(xié)商，協(xié)商不成的，盡快向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁或進行應訴。雙方對仲裁結(jié)果不服的，企業(yè)在收到裁決書后15日內(nèi)盡早以對企業(yè)有利地法院為受理方提訟。不管在仲裁階段還是法院審理階段企業(yè)都要積極響應，不可不出席、不出庭、不申訴或無準備消極應對。在仲裁或法院審理時不出席、不質(zhì)證，在裁決或判決時只對當事人申訴、質(zhì)疑的有效事實進行裁決或判決，即不質(zhì)疑則認為是事實、不申訴則認為認同，這對企業(yè)來說是非常不利的。企業(yè)在積極響應勞動爭議處理時，除要事先準備好靜態(tài)資料和動態(tài)證據(jù)，還應派出熟悉企業(yè)運作有一定專業(yè)知識和法律意識的人員和企業(yè)法律顧問出庭應訴，必要時還應聘請專業(yè)的律師參與勞動爭議處理全過程，以最大程度上保護企業(yè)權(quán)利。
1.1市場化觀念占主導地位
我國電力企業(yè)從本質(zhì)上屬于國有企業(yè),在大部分電力企業(yè)內(nèi)部依然避免存在著某些計劃經(jīng)濟的遺留問題,極大阻礙了勞動關(guān)系協(xié)調(diào)化發(fā)展的進程,比如集體合同制、勞務(wù)派遣職工等等,盡管這種管理方式確實能夠為電力企業(yè)提供充實的勞動力資源,保障電力企業(yè)的正常生產(chǎn)與運營,但是在現(xiàn)階段確實影響電力企業(yè)勞動關(guān)系“和諧”發(fā)展。
1.2企業(yè)與員工的利益差異化
企業(yè)利益與員工利益從來就不是統(tǒng)一的,企業(yè)追求經(jīng)濟效益的最大化,必會想方設(shè)法提高工人的勞動效率以節(jié)省經(jīng)濟成本;而員工則是為了提高自身的工資收入以滿足家庭的生存與生活,二者利益追求的差異化是普遍存在的,也是可以理解的,但是沒有采取一定的措施,使這種差異擴大化,嚴重超出企業(yè)或是員工的承受范圍,就有可能會影響企業(yè)的勞動關(guān)系。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展與完善,電力企業(yè)不可避免地會面對形式多樣的市場競爭與發(fā)展壓力,降低內(nèi)部消耗與經(jīng)濟支出(減少員工福利、提高工人工作效率)是必然選擇,加大了企業(yè)與員工的內(nèi)在矛盾,使企業(yè)步入員工積極性不高、企業(yè)經(jīng)濟效益下降的惡性循環(huán)。
1.3勞動者思想觀念相對滯后
相對于社會主義市場上的其他企業(yè)來說,電力企業(yè)的勞動合同更加穩(wěn)定,變動可能性較小,不少勞動者認為自己的崗位是“終身鐵飯碗”,對社會市場經(jīng)濟的本質(zhì)與發(fā)展趨勢認識不清,對企業(yè)改革管理模式、營銷模式、內(nèi)部管理模式等等做法不理解或是不認同,不能及時調(diào)整自己的思想意識與工作情緒,再加上近年來電力企業(yè)為應對市場發(fā)展在勞動力資源調(diào)配方面做了一些改變,就更加加劇了電力企業(yè)職工的危機感,嚴重威脅了電力企業(yè)原本和諧的勞動關(guān)系。
1.4制定與推行勞動合同問題
自1995年頒布的《勞動法》以來,《勞動法》在我國社會主義經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮了重要的作用,并在一定程度上促進了勞動關(guān)系的和諧發(fā)展。隨后根據(jù)勞動關(guān)系的變化電力企業(yè)不斷嘗試改革勞動合同,確實能夠解決不少勞動關(guān)系領(lǐng)域的復雜問題,但是就目前我國電力企業(yè)常用的勞動合同類型以及主要內(nèi)容來看,依然存在諸多不完善、不規(guī)范的地方可能會引發(fā)勞動關(guān)系的不和諧、不穩(wěn)定。
2新形勢下電力企業(yè)工會組織在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系方面的積極作用
2.1以開放姿態(tài)鼓勵企業(yè)勞動者參與企業(yè)工會組織,確保電力企業(yè)工會組織工作的順利開展
擴大電力企業(yè)職工在企業(yè)各級工會組織中的比重,既是企業(yè)推行民主化管理與開放化管理的重要手段,也是電力企業(yè)工會組織嘗試協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要舉措。電力企業(yè)工會組織積極吸收企業(yè)職工能夠一改之前工作人員無法加入工作組織的現(xiàn)實困難,使企業(yè)員工能夠在第一時間了解工作組織的工作進展、工作內(nèi)容、工作項目等等,既促使電力企業(yè)工會組織的一切工作真正體現(xiàn)職工的意志與愿望,消除企業(yè)職工對工會組織的不滿情緒,同時為電力企業(yè)工會組織工作的順利開展贏得堅實、廣泛的群眾基礎(chǔ)。
2.2創(chuàng)新工會組織的工作方式與工作理念,密切工會組織與電氣企業(yè)職工的聯(lián)系
密切電力企業(yè)工會組織與企業(yè)職工的聯(lián)系能夠使諸多影響勞動關(guān)系的不和諧因素被及時消除,使電力企業(yè)勞動關(guān)系始終保持在協(xié)調(diào)、穩(wěn)定的狀態(tài)。首先,電力企業(yè)工會各級組織要放下姿態(tài)、深入到職工群眾中向群眾宣傳企業(yè)的管理理念與營銷理念,使員工明白只有促使企業(yè)實現(xiàn)全面化的進步與發(fā)展才能夠保障員工各項合法權(quán)益的實現(xiàn),從而調(diào)動員工參與企業(yè)建設(shè)的積極性與主動性,增強電力企業(yè)的整體實力與經(jīng)濟效益。其次,要推行項目公開化,定期公示企業(yè)職工關(guān)注的熱點項目,既體現(xiàn)企業(yè)管理的公開化、公平化、透明化,同時拉近企業(yè)與員工的距離,讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心與溫暖,有效穩(wěn)定員工隊伍與保障企業(yè)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。
2.3注重員工思想政治覺悟的提升,降低企業(yè)內(nèi)部改革的阻力
思想是行動的先導,始終關(guān)注電力企業(yè)職工思想政治覺悟的提升,是增加員工對電力企業(yè)改革支持率、協(xié)調(diào)電力企業(yè)勞動關(guān)系的重要方式。在電力企業(yè)工作組織的實踐工作中,要定期舉辦工作經(jīng)驗交流大會與思想政治學會,使員工樹立危機意識與養(yǎng)成不斷學習、不斷進步的習慣,增強自身再就業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)的能力,這也是企業(yè)工會協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的一種嘗試。另一方面,加強電力企業(yè)職工的思想政治教育可以提升職工的責任意識,更加積極主動地調(diào)整自己的心態(tài)與工作情緒,認識到企業(yè)變革與調(diào)整的必然性,為構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系掃除障礙。
3結(jié)語
在借鑒相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，本研究對員工勞動關(guān)系滿意度的影響因素進行深入探查，于2013年4月17日至6月21日期間，開展5次專家小組座談，探討勞動關(guān)系滿意度的構(gòu)成要素。專家小組由就職或就讀于吉林大學商學院的1名人力資源管理系教授、1名數(shù)量經(jīng)濟研究中心講師及3名人力資源管理系博士研究生組成。經(jīng)專家討論后，一致同意借鑒奧爾德弗的ERG理論①，將員工在企業(yè)勞動關(guān)系中的需求分為三個層面，即生存(Existence)需求、關(guān)系(Relatedness)需求和成長(Growth)需求。生存需求包括工作場所安全與健康、工作穩(wěn)定性與保障、勞動報酬與勞動負荷四個要素，關(guān)系需求包括組織關(guān)系與人際關(guān)系兩個要素，成長需求包括企業(yè)成長、職位發(fā)展與個人發(fā)展三個要素。為了豐富各個要素下具體的測量指標，本研究于2013年8月1日至27日期間，跟隨民進長春市委員會宣傳處、長春市人力資源與社會保障局勞動關(guān)系處，先后走訪6家企業(yè)，對11名基層員工和3名基層管理者進行深入訪談;于2013年10月9日至15日期間，選取長春市朝陽經(jīng)濟開發(fā)區(qū)所屬的9家企業(yè)，分別開展了9場專題座談會，討論的核心問題有兩個:一是在企業(yè)內(nèi)部，什么樣的勞動關(guān)系是和諧的勞動關(guān)系;二是對于員工而言，影響和諧勞動關(guān)系的因素有哪些。本研究將專題座談會與訪談資料進行系統(tǒng)整理，將抽象描述轉(zhuǎn)換成具體貼切的描述，并對其進行分類總結(jié)。基于上述資料的分類結(jié)果，并參考國內(nèi)外有關(guān)研究，本文形成勞動關(guān)系滿意度的一級、二級初始指標，共計38項，其指標體系框架如下圖所示。
二、數(shù)據(jù)收集與實證分析
1.數(shù)據(jù)收集本研究將初設(shè)指標作為構(gòu)成勞動關(guān)系滿意度的感知變量，應用Likert五點量表形式進行問卷設(shè)計，采取方便抽樣，經(jīng)由兩個渠道發(fā)放與回收問卷。一是通過吉林大學各學院黨委書記或輔導員，聯(lián)系到13名其親屬是企業(yè)雇主或高管的學生，憑借其幫助在13家企業(yè)先后發(fā)放問卷650份，回收有效問卷591份;二是借助“我國企業(yè)勞動關(guān)系和諧指數(shù)構(gòu)建與應用”項目組成員的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，聯(lián)系深圳、重慶、新疆、天津、北京等地區(qū)的7家企業(yè)，共發(fā)放問卷350份，回收有效問卷224份。在815名員工的有效樣本中，男性為55.7%，女性為44.3%;從年齡段看，90后為41.1%，80后為35.2%，70后為16.7%，60后為7.0%;從文化程度分布看，高中或高中以下學歷為31.2%，專科為29.5%，本科為32.5%，研究生及以上學歷為7.8%;從崗位分布看，操作工人為43.1%，專業(yè)技術(shù)人員為22.3%，管理人員為29.0%，營銷人員為5.6%，從職務(wù)(職稱)級別分布看，初級為64.1%，中級為31.4%，高級為4.5%。企業(yè)樣本的具體特征見表3。
2.實證分析(1)指標鑒別力分析。為了保證勞動關(guān)系滿意度評價指標能切實反映不同員工勞動關(guān)系滿意度水平的差異性，本研究采用鑒別力分析對初設(shè)指標進行遴選，以增強指標的代表性。鑒別力分析的評價原則為:倘若所有測試對象在某一指標上的得分出現(xiàn)一致的偏高或偏低，則可認為該指標的鑒別力較低，無法區(qū)分被測樣本的差異;反之，如果所有測試對象對某一指標的評價分數(shù)具有明顯區(qū)別，則可認為該指標具有較高的鑒別力，應予以保留。(2)指標相關(guān)分析。為了避免重復使用評價指標，降低指標體系的復雜性，本研究使用SPSS19.0對剩余31項指標進行相關(guān)分析，得到Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣，以0.8作為臨界值，在相關(guān)系數(shù)大于0.8的指標對中，將鑒別力較低的4個指標予以刪除。保留與刪除指標及相關(guān)系數(shù)見表5。(3)探索性因子分析。為了進一步篩選指標并確定勞動關(guān)系滿意度指標體系的主體結(jié)構(gòu)，本研究使用SPSS19.0對剩余27項指標進行探索性因子分析(見表6)。結(jié)果顯示，KMO值為0.865，Bartletts球形檢驗的顯著水平小于0.001，表明樣本數(shù)據(jù)適合做因子分析。運用主成分分析和正交旋轉(zhuǎn)的因子提取法，以特征值大于1為提取標準，將因子載荷低于0.5以及在兩個公因子上的載荷系數(shù)均超過0.5的4個指標予以刪除，最終形成具有7個公因子，即7項一級指標、23項二級指標的勞動關(guān)系滿意度指標體系，方差累計解釋66.408%。從分析結(jié)果看，本研究初設(shè)的“工作場所安全與健康”及“職位發(fā)展”兩項一級指標未能保留，且有個別二級指標偏離原有結(jié)構(gòu)。但就總體而言，分析結(jié)果與初設(shè)指標體系仍然具有較高的一致性。(4)一級指標權(quán)重的確定及指標體系應用。本研究將勞動關(guān)系滿意度指標體系的每個公因子所對應的初始特征值占所提取公因子特征值總和的比例作為一級指標權(quán)重，①據(jù)此計算總體員工勞動關(guān)系滿意度水平。
三、結(jié)論與局限
因為國有企業(yè)制度轉(zhuǎn)型的開展，其內(nèi)部的勞動關(guān)系發(fā)生了一定的變化。企業(yè)員工與管理者的關(guān)系已從原有的崗位上下級關(guān)系已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还蛡蜿P(guān)系。在這種轉(zhuǎn)變下，工會組織必須做好工作方法的轉(zhuǎn)變，利用新型的方法開展解決企業(yè)制度轉(zhuǎn)型中的勞動關(guān)系問題。這些工作方法的轉(zhuǎn)變主要表現(xiàn)在以下的幾個方面。一是轉(zhuǎn)變思想教育的方式。我們應將傳統(tǒng)的說教式的思想教育方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐龑У乃枷虢逃绞剑瑥钠髽I(yè)職工的實際情況和切身感受出發(fā)，積極地引導工人從自身的思想方式內(nèi)部發(fā)生轉(zhuǎn)變，適應新型的勞動關(guān)系。二是轉(zhuǎn)變具體的工作方法。隨著企業(yè)崗位勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變，工會組織應積極地轉(zhuǎn)變具體的協(xié)調(diào)工作方法。如引進非公企業(yè)中優(yōu)秀的工作方法，進行研究和改良，尋找適應新型國企崗位關(guān)系的工作模式開展工作，使企業(yè)的領(lǐng)導者和員工可以更快地適應新型的崗位關(guān)系。三是轉(zhuǎn)變化解用工矛盾的方法。在實際的矛盾化解中工作應轉(zhuǎn)變改變傳統(tǒng)的勸解方式，以保障職工利益為化解矛盾的出發(fā)點，確立起依法化解矛盾的方式，利用矛盾題解會、單獨會談、法律咨詢等各種方式開展工作，化解企業(yè)內(nèi)的用工矛盾。
二、加強培訓，提高工會整體協(xié)調(diào)勞動關(guān)系工作能力
隨著企業(yè)制度和工會工作方法的轉(zhuǎn)變，企業(yè)整體對于工會組織能力的期望值也在提高。在這種情況下，做好工會人員的職業(yè)培訓教育，提高工會整體協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的能力就成為了工會下一步的重要工作。在實際的研究中我們發(fā)現(xiàn)，工會成員需要參加以下的職業(yè)培訓。首先是法律知識方面的培訓。對于工會協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的過程而言，法律知識的培訓是必不可少的。其需要了解的法律法規(guī)知識包括了《工會法》、《勞動法》、《安全生產(chǎn)法》、《婦女權(quán)益保護法》等與企業(yè)生產(chǎn)和職工利益相關(guān)的各種法律關(guān)系。這些法律規(guī)定的熟悉工作可以幫助實現(xiàn)工會工作的依法開展。二是計算機、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的培養(yǎng)。隨著我國網(wǎng)絡(luò)化和計算機技術(shù)的不斷進步，企業(yè)工會工作的開展過程中計算機和網(wǎng)絡(luò)的應用已不可避免。工會成員開展的計算機、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的培訓中，主要的培訓內(nèi)容包括了以下的幾項：計算機辦公軟件的應用技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)平臺的應用、計算機數(shù)據(jù)庫應用等相關(guān)技術(shù)的應用。這些技術(shù)培訓的進行可以保證協(xié)調(diào)勞動關(guān)系工作現(xiàn)代化、信息化的發(fā)展。三是心理學簡單知識的學習。對于協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)勞動關(guān)系問題的工作中，工會在培訓過程中對成員進行簡單的心理學理論的應用的教育工作，可以很好地提高其整體的工作效率和質(zhì)量。這些心理知識包括了行為心理學、語言心理學、肢體心理學等初步的心理學知識。
三、引導企業(yè)職工，主動利用工會組織解決勞動糾紛
隨著國有企業(yè)制度轉(zhuǎn)型的推進，工會組織在企業(yè)中的地位也發(fā)生了變化。一些新加入企業(yè)的青年員工對于工會組織的觀念淡薄，出現(xiàn)勞動糾紛等問題時不會主動的尋找工會組織進行協(xié)調(diào)。為了解決這個問題，工會組織應積極地開展宣傳和引導工作，引導企業(yè)員工主動地利用工會組織解決自身的勞動糾紛。這種宣傳和引導工作可以利用以下的方式開展。第一是建立企業(yè)員工的網(wǎng)絡(luò)社交平臺。對于企業(yè)的青年員工而言，QQ群、微信朋友圈等網(wǎng)絡(luò)社交平臺使其重要的交流通道。所以利用網(wǎng)絡(luò)社交平臺建立員工的網(wǎng)絡(luò)社交圈，引導青年員工提高對工會的認識，其作用是明顯的。第二是利用社會公益活動提高工會聲望。對于工作組織在企業(yè)內(nèi)聲望不高的問題，工會應積極地利用公益活動的機會提高其在企業(yè)內(nèi)的聲望。這些公益活動不能是宣傳性質(zhì)的，而是確實可以為企業(yè)職工帶來利益和便利的。如在企業(yè)內(nèi)定期聘請專業(yè)律師開展法律咨詢工作，為企業(yè)員工解決自身的法律問題就是一種很好的公益活動方式。
四、深入企業(yè)基層，主動將日常的勞動矛盾解決在萌芽狀態(tài)
在傳統(tǒng)的工會矛盾糾紛調(diào)解工作中，一般采用的是等待型的工作模式，即職工主動到工會要求幫助。但是隨著企業(yè)制度轉(zhuǎn)型的開展，這種工作方法已經(jīng)不適應現(xiàn)在的企業(yè)制度。所以在工會工作中，領(lǐng)導者應采用深入基層、主動出擊、解決矛盾萌芽的方式解決矛盾。其主要的方法包括了以下的過程。第一步是深入基層了解糾紛隱患。工會組織應定期的進入企業(yè)基層與員工進行溝通，或是利用調(diào)查問卷的方式進行信息采集了解員工在實際工作中遇到的問題。第二步是將采集到的員工信息進行統(tǒng)計和分析工作，尋找到可能產(chǎn)生勞動矛盾糾紛的隱患問題（如工作時間安排、勞動報酬不合理，職工安全保障不到位），將其總結(jié)出來形成文件形式。第三步是將形成的文件上報給企業(yè)的管理者，為企業(yè)工作安排提供參考建議，同時督促基層管理者改變工作方法。第四步是對已經(jīng)上報的問題進行回訪工作，防止問題出現(xiàn)反復狀況。
五、結(jié)束語
建立勞動關(guān)系形勢分析研判工作機制。成立了由嘉興市總工會副主席任組長，權(quán)益保障部、辦公室、職工維權(quán)幫扶中心負責人為成員的勞動關(guān)系形勢分析研判課題組，重點對關(guān)于職工收入分配和社會保障、企業(yè)安全生產(chǎn)、勞動爭議和法律援助、勞動合同制度、集體合同和工資集體協(xié)商制度建設(shè)、勞務(wù)派遣以及職工隊伍狀況、工會維穩(wěn)工作的情況進行定期研判分析。
各縣（市、區(qū)）總工會、相關(guān)產(chǎn)業(yè)（系統(tǒng)）工會定期收集本地區(qū)、本行業(yè)勞動關(guān)系變化的相關(guān)數(shù)據(jù)和情況，形成書面報告，嘉興市總工會勞動關(guān)系形勢分析研判課題組再召開專題會議進行研究，形成綜合分析報告。同時，“三方四家聯(lián)席會議”成員單位及時收集和分析、判斷，預先推測和把握勞動關(guān)系調(diào)整中的重點和難點，把動態(tài)預測、常規(guī)預測、重點預測和定向預測相結(jié)合，確定工作著力點，制定對策措施。健全預警網(wǎng)絡(luò)。發(fā)揮縣（市、區(qū)）、鎮(zhèn)（街道）以及村（社區(qū)）、基層工會各自的優(yōu)勢，構(gòu)建以市級職工服務(wù)中心為統(tǒng)領(lǐng)，縣（市、區(qū)）職工服務(wù)中心為骨干，鎮(zhèn)（街道）職工服務(wù)站為支撐，村（社區(qū)）和企業(yè)職工服務(wù)點為基礎(chǔ)的四級預警網(wǎng)絡(luò)，把勞動關(guān)系預警工作作為各級職工服務(wù)中心、站、點的重要工作內(nèi)容，做到預警、調(diào)處“一站式”，實現(xiàn)勞動關(guān)系矛盾處理關(guān)口前移，把矛盾化解在基層，解決在萌芽狀態(tài)。對于重大的突發(fā)事件，按照《嘉興市總工會處置突發(fā)事件應急預案》的職責分工，組織應急處置、信息報送和善后處理。
加強預警信息員隊伍建設(shè)，強化動態(tài)信息預報。建立了由鎮(zhèn)（街道）工會、企業(yè)工會干部和職工組成的基層勞動關(guān)系預警信息員隊伍，目前已有1萬多人，并每年組織開展培訓。充分發(fā)揮基層勞動關(guān)系預警信息員身處基層一線，掌握信息快、準的優(yōu)勢，及時捕捉勞動關(guān)系發(fā)展中的敏感點、波動點，準確把握矛盾態(tài)勢，及時掌握職工思想動態(tài)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，最大限度做到發(fā)生群體性勞資糾紛和重大突發(fā)事件時，工會組織能夠在第一時間掌握第一手資料，在第一時間傳遞第一手信息，在第一時間趕赴現(xiàn)場協(xié)助黨政妥善處理，避免矛盾激化影響社會穩(wěn)定。
二、完善機制，著力促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定
完善工資集體協(xié)商機制。發(fā)揮勞動關(guān)系和諧園區(qū)、企業(yè)的示范引領(lǐng)作用，引導企業(yè)積極履行社會責任，把企業(yè)內(nèi)部和諧拓展到企業(yè)和社會與環(huán)境的全面和諧。據(jù)統(tǒng)計，目前嘉興市開展創(chuàng)建活動的園區(qū)68家，企業(yè)9637家，占已建工會企業(yè)的90%；突出區(qū)域性、行業(yè)性和世界500強在禾企業(yè)三大重點，深入開展“要約行動”推進月活動，全面推進工資集體協(xié)商。有9704家企業(yè)開展工資協(xié)商，23家世界500強在禾企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度。
嘉興市簽訂區(qū)域性協(xié)議805份，覆蓋29167家企業(yè)，簽訂行業(yè)性協(xié)議30份，覆蓋企業(yè)3199家。完善勞動爭議調(diào)處機制。嘉興市總工會主動與市司法、人社、中院等部門聯(lián)系協(xié)調(diào)，積極探索由法院、工會、勞動、司法等四方組成的勞動爭議調(diào)解聯(lián)動機制。與嘉興市司法局法律援助中心合作建立“法律援助工作站”，免費為職工提供法律援助。目前嘉興市已建立鎮(zhèn)（街道）和開發(fā)區(qū)（工業(yè)園區(qū)）調(diào)解組織74個，聘請兼職調(diào)解人員169名。嘉興市各級工會設(shè)立維權(quán)信息員、勞動爭議調(diào)解員、勞動保護監(jiān)督檢查員10762人。去年，嘉興市職工維權(quán)幫扶中心共受理來訪、來電、來信651件，結(jié)案率100%。
