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中圖分類號：TD791 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）22-0149-02
1 梨園礦概況
梨園礦位于河南省汝州市西南35公里的寄料鎮境內，南依峴山，北鄰汝河，北距焦枝鐵路廟下站19km，東距汝州市32km，東南距平頂山市97km，西距洛陽市87km，北邊13km處有南洛高速公路，17km處有洛（陽）界（首）高速公路，魯山至廟下公路從礦區通過與平洛公路相連，交通十分便利。梨園礦是中國平煤神馬集團下屬生產單位，始建于1947年11月，前身是平頂山市梨園礦務局，是平頂山市屬國有煤炭企業，曾是河南省地方煤礦的一面旗幟。2004年8月加盟中國平煤神馬集團后，更名為梨園礦。梨園礦綜合生產能力123萬噸/年，全礦現有職工7700人。梨園礦現有梨園、寧莊、長虹公司三塊井田，總面積15.9km2，煤炭產品主要有二1煤、二2煤、一4煤、四7煤四個品種，是典型的工業動力煤和煉焦用煤。工業動力煤低硫、低磷、含灰量較低且符合國家環保政策要求，主要用于電力、石油化工和建材等行業；煉焦用煤為優質冶煉煤，主要用于鋼鐵制造業。
2 煤礦企業安全管理工作的具體辦法
全面做好煤礦企業應急管理工作，煤礦企業應結合本單位的實際情況，從礦井到區隊、班組、崗位上分別制訂相應的應急預案，形成體系，要根據不同季節、不同時段、不同環境有計劃地開展應急演練，并按照統一領導、分級負責、條塊結合的原則，同地方人民政府和相關部門應急預案相銜接。應急處置方案應做到事故類型和危害程度清楚，應急管理責任明確，應對措施正確有效，應急響應及時迅速，應急資源準備，充分將煤礦應急體系建設納入企業總體發展規劃，通過緊急避險“六大系統”的建設，完善煤礦應急組織體系、加強領導落實責任，建立完善應急指揮平臺、監測預警、預案體系、培訓演練、物資保障、科技支撐等方面建設，提升煤礦企業綜合應急能力。
2.1 加強對安全生產應急管理工作領導
應急管理工作是煤礦企業一項系統工程，完善煤礦企業安全生產應急預案體系，是開展煤礦企業應急管理工作的主要依據和基本內容。煤礦企業安全生產負責人也是應急管理并組織制定應急救援方案，全權指揮應急救援工作的第一負責人。煤礦企業要建立并落實責任追究制度，充分發揮各級領導干部帶頭作用，各級領導干部要加強協調配合，不斷增加應急管理水平，深入一線，定期研究解決有關問題，做到煤礦安全生產應急管理指揮工作機構、職責、編制、人員、經費五落實；同時，加強基層應急管理能力，《突發事件應對法》第四條、第七條具體內容中確立的應急體制“以基層負責為主，上級負責為輔”的原則，煤礦企業安全生產應急管理工作要以區隊、班組為重點，明確基層組織是應急管理工作的第一道防線，認真貫徹落實國家、省、市應急管理文件精神，充分發揮區隊、班組在應急管理中的作用。
2.2 加強應急管理培訓和宣傳教育工作
煤礦安全生產應急管理培訓是安全生產應急管理工作的重要環節，是消除事故隱患，減少事故發生，提高事故處置能力，降低事故損失的重要舉措。《國家安全監管總局關于加強安全生產應急管理培訓工作的實施意見》（安監總應急【2007】34號）的要求，要全面加強安全生產應急管理培訓工作，為安全生產應急管理和應急救援工作提供人才保障。
煤礦企業要把安全生產應急管理培訓工作納入安全生產培訓工作總體規劃中，要以安全生產應急管理相關法律法規和應急預案為核心，合理規劃，加強組織協調，抓好培訓工作落實，確保安全生產應急管理培訓工作健康、有序地開展，煤礦企業應有計劃開展不同形式的安全生產應管理業務知識和專業技能培訓。同時要加強安全生產應急宣傳教育工作，要充分利用煤礦企業現有的各類培訓教育資源、網絡、電視、圖片等手段，通過知識講座、案例分析、應急演練等多種形式，提高員工學習的自主性、參與性，提高培訓質量和效果。
2.3 加強安全生產應急救援隊伍建設
煤礦企業要建立專職安全生產應急救援隊伍，目前我國的礦山應急隊伍的建設嚴重落后于礦山行業的飛速發展，處理重大、特大事故的能力嚴重不足，究其原因，主要有這三個方面：（1）應急救援隊伍缺少精良的專業裝備，這就從根本上限制了救援隊伍的能力。（2）煤礦企業缺少大型排水等配套設備，而且裝備的配套性較差，無法在短時間內為救援隊伍掃清障礙，這就導致最佳的救援時機被錯過。（3）救援隊伍的后勤工作不到位，在很多時候，救援隊伍的飲食和休息場所得不到及時供應，這嚴重影響了救援隊伍的戰斗力。有關部門應該針對上述問題，采取有效措施來加強應急救援隊伍的建設。要按標準配足應急裝備，加大應急裝備投入，開展針對性專項、單項應急救援隊伍演練，保證應急救援隊伍熟悉煤礦企業各個環節、場所、工作地點的安全生產環境及條件；加強專職安全生產應急救援隊伍的培訓工作，打造一支科學施救、技術水平過硬、反應敏捷的專職安全生產應急救援隊伍。
2.4 加強安全生產事故防范工作
煤礦企業要建立健全預警機制，做好事故隱患的排查整改閉合管理工作，消除各類不安隱患，做到“小隱患不隔班，大隱患不過天”。深化區域瓦斯治理、防突工作。嚴格落實兩個“四位一體”綜合防突措施和瓦斯防治“十條禁令”，不斷優化完善通風系統，確保瓦斯監測監控有效，強化防突措施現場落實，堅決做到“不掘突出頭，不采突出面”。加強防治水工作。持續推進寧莊井水害區域治理和老空水的探放工作，按照集團公司“綜合治理、遠近兼顧、以疏為主、疏堵結合、水壓達標、確保安全”的承壓水防治水原則和“有掘必探、有采必探、先探后掘、先探后采”的探放水規定，加大群孔疏放水力度，完善各類防水設施。堅持物探、鉆探相結合的探放水方法，深入開展防治水安全評價，嚴防水害發生。加強通風系統、監控系統、排水系統、機電提升運輸系統的完善，認真開展檢查、維修、維護工作，確保大系統、大設備安全可靠，運行良好。注重抓好工程開工、巷道貫通、采面初采初放以及過地質構造帶期間的頂板管理，防止頂板事故發生。加強放炮管理，強化打眼、裝藥、封泥正規操作，嚴格執行“一炮三檢”、“三人連鎖”放炮制度，正確處理“瞎炮”，杜絕放炮事故發生。
2.5 加強應急管理，完善應急管理保障體系
事故應急管理對重大事故的全過程管理，貫穿于事故發生前、中、后的各個過程，充分體現了“預防為主，常抓不懈”的應急思想。應急管理是一個動態的過程。應急管理的內涵主要是事故預防和風險控制途徑兩個方面，安全生產應急管理工作必須首先立足于防范事故的發生上，著重做好事故預防（即預警機制、加強預防性安全檢查、搞好隱患排查整改等工作）、準備、響應和恢復4個階段。風險控制上要針對不同專業、不同崗位存在的危險源進行針對性的風險評估，將風險控制在最低范圍內；煤礦企業要加快完善應急保障體系，國家《關于進一步加強安全生產工作的決定》中要求，“建立生產安全應急救援體系”要依靠制度約束機制、科技創新投入保障機制、建設信息系統、安全生產應急資金管理機制等等保障機制，逐步建立健全安全生產應急救援體系，從而增強安全生產應急救援能力。
3 結語
煤礦職工的生命安全問題始終牽掛著眾多領導的心，國家對此也是日益重視，各煤礦企業領導要認真負責，切實把職工安全放在首位，加大資金投入，采取有效的措施為煤礦的安全生產保駕護航。
參考文獻
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關鍵詞：績效管理 煤礦企業 應用研究
伴隨著我國社會經濟的飛速前行，煤礦企業已經是當前經濟發展中不可或缺的穩固能源，長期以來煤礦能源表現出產銷良好的態勢，但是在發展中由于速度太快，導致管理的很多方面不能做到并駕齊驅，存在很多小的管理問題和管理危機。由于績效管理是現代企業人力資源管理的重要環節，不但對企業的管理有著極為重要的影響，同時也能穩步提升企業的管理效率。加之煤礦企業具有施工工序繁瑣，工作場所多，井下作業特殊的性質，所以對其開展績效管理顯得尤為重要。
一、煤礦企業中績效管理的基本概況
績效管理是一項系統性工程項目，其中涉及很多相關的管理理念、管理方法和管理技巧。績效管理其實是企業中員工與企業管理者溝通的一個重要渠道，通過溝通績效問題讓雙方動態交流，特別是在整個交流中，企業的管理者要與員工做好持續溝通，讓員工在績效管理的推動下主動參與到企業管理中，進而讓企業管理者輔導員工，提升員工的績效能力，使企業的經營管理得到提升和發展。
由于績效管理是一門長期性的工作，企業的管理者開展績效管理時應運用民主科學的管理方法、管理手段和管理技巧，長期考核員工的工作狀況，在確定績效等級后，尋求績效管理中的不足之處，制定對應的管理計劃，并完善管理流程，讓管理達到最優化。
煤礦企業中為高效的的進行績效管理，就要在管理中做好人力資源管理，并在支持企業正常生產經營活動的過程中，讓企業的管理更上一個新的臺階。煤礦企業在績效管理的進程中讓企業的各項管理目標分解，并能逐層落實每一項管理流程，最終讓企業完成預定的管理目標。績效管理一方面能夠傳布企業的戰略管理目標，讓企業的員在工資制度的激勵下，提升自己的工作熱情，這將在無形中提升員工的工作積極性和創新能力，讓員工的工作能力有新的發展。
二、績效管理煤礦企業存在的問題
第一，績效觀中很多煤礦企業管理流于表象，很多企業只是為了證實自己有這種管理方式，但是沒能抓住管理的實質，管理中這種方式的實施不到位。并把績效管理理解為管理過程中運用文字、文檔和表格等形式開展的簡單總結，然后在總結結束后有各個上層領導對近期的工作狀況做簡答的概況以及總結，其實這種管理不能讓績效管理的實效性發揮出來，更沒有達到績效管理的實質意義。第二，隨意性偏大，績效管理進程中，領導的抉擇或者判斷是管理的重要參考依據，并且領導也是績效管理的考核人，但是人的管理和評判必然存在主觀性和隨意性。第三，煤礦管理中很多管理人員由于專業概念不清晰，將績效考評與績效管理混為一談，因此實際工作中，部分企業的績效管理很單一，就是在年終總結上評價全年的工作情況。但實際的績效管理卻不只是這些內容，雖然績效評價確實是績效管理的一個比較重要的環節，但也僅僅只能是一個環節，其實績效管理在管理中涉及完整的管理模式和管理系統，不僅要進行績效評價還應包括績效管理計劃，管理監督中和績效反饋。
三、解決績效管理的主要對策
（一）建立績效管理制度
企業管理中任何一個措施的實施都對員工產生較為重要的影響，企業在管理中最重要的職責是完善各項政策，如果企業需要建立業績管理模式適應人力資源管理制度，就應讓績效管理與人力管理相協調，進而實現企業的長足發展，由于績效管理和人動之間是相輔相成相互推進的，為讓企業長足發展，績效管理必不可少。
（二）建立績效考核制度
績效管理的關鍵環節是績效考核，特別是煤礦企業內，無論是是中級還是高級主管，或者一般的煤礦職工，都是考評者也是被考評者，他們都有雙重身份，一方面要考核其他人，一方面要其他人考核他們，所以任何一個在煤礦產業工作的人員都應遵守績效管理的相關制度規定，并需認真完成自己的本職工作。
為使績效考核更為完備，就要在考核初期收集相關的考核信息，累計考核資料，讓績效管理在制定和實施中具有可靠性和有效性，登記結束后，相關的信息已經落實到紙質文件中，在收集相關的信息后做好信息紀律和登記，這將便于信息查閱，然后保存這些資料讓這些資料以一手形式留存下來。與此同時，讓所有收集到的資料都能使用，且將所有材料都進行詳細的分類，并對需要保密的原始資料需要做好保密工作。
績效考核目標是否成功，關鍵看績效考核的執行狀況，這才是績效管理的關鍵影響因素，績效考核的表現形式應是全方位，全角度的量化處理，要求各個部門和單位都要參與到績效考核中。目前煤礦企業的績效考核程序和標準如下：第一，要求煤礦的績效管理部門對下屬的各個部門和單位進行組織考核評價；第二，各個部門要對本部門內部的組員或者職工進行考核和評價；考核過程中需要重點排查考核的內容是否準確，這是保障考核公平和公正的最佳方式，若考核中無公平和公正性，那么員工之間的不良情緒就會滋生小矛盾，小的矛盾在工作中出現，如果不加以制止，會對煤礦企業的各項管理產生不小的影響，如果情況嚴重甚至會影響到企業的績效制度。
四、結束語
煤礦企業的績效管理是一個反復動態的過程中，需要在不斷的重復中做好動態跟蹤，但整個動態跟蹤中，就不能離開高效的績效溝通模式，只有通過不斷的溝通才能發現問題，解決問題，補充或者完善績效管理狀況，更好的服務與企業績效管理活動。為讓績效溝通的預定目標達到最優，管理人員應聆聽或者運用語言表達，這樣才能掌握更好的溝通方法。員工在于管理者進行績效溝通的時候，管理人員需要借助肢體語言進行談話，讓員工處于輕松溝通的狀態里，并鼓勵員工說出自己的想法。但是這些溝通的技巧全部取決于績效管理的動態化改進，也能通過改進也讓績效管理取得更高成效。
參考文獻：
一、加強統計工作是提高煤炭企業經營管理的客觀要求
隨著經濟體制改革的深入，市場經濟的逐步發展，煤炭價格完全放開，煤炭將完全推向市場，統計工作在煤炭企業的科學管理中有著十分重要的作用，并成為煤炭企業經營管理工作中的重要組成部分，所以提高煤炭企業經營管理工作，就要加強煤炭企業的統計工作。
第一，統計是煤炭企業一項重要的基礎性工作，搞好煤炭企業統計基礎工作，對于一些經濟信息展開快速準確地了解，從而更好地為生產經營服務。在煤炭企業統計工作中，統計基礎工作就顯得尤為重要的了，在充分發揮統計職能作用的同時，還要重點抓好各單位的基礎工作，使得統計人員能夠深入基層準確、及時地掌握第一手權威資料，為大大提升煤炭企業管理效率，提供更快、更好、更有價值的統計信息。
第二，強化煤炭企業統計管理，提高統計數據質量，為煤炭企業經營管理提供的相關依據應真實有效。統計數據質量，是統計工作的生命線。沒有高質量的統計數據，就沒有高質量的分析和決策。一旦數據失真情況嚴重的話，不僅影響煤炭企業的發展，還會對國家的宏觀經濟調控造成誤導，甚至出現嚴重后果。
第三，煤炭企業統計人員能為煤炭企業經營管理快速提供煤炭企業內外最全面、最準確的統計資料。煤炭企業統計工作在全部生產經營活動中占有很大的比重，煤炭企業生產和銷售的產品數量、質量、成本、收入、利潤及職工工資等，統計部門基本上都掌握，并且將這些資料裝訂存檔，為各級領導掌握企業情況，指導工作，制定煤炭企業發展目標和中長期規劃，提供可靠的統計信息資料。
二、統計知識在煤礦企業管理中的應用途徑
（一）轉變觀念，解決人員問題
首先，對于企業管理而言，其核心觀念是如何建立健全煤炭企業的統計工作，使得企業的領導以及廣大員工能夠深刻認識到加強統計工作的重要性以及緊迫性，從而在企業內部建立起統計部門的權威性。其次，煤炭企業要想在其經營管理中使得統計的重要作用充分發揮出來，就需要提升統計工作人員的素質，使得人員問題得以有效解決。當下，大多數的煤炭企業統計人員均缺少對于市場經濟理論及實踐、現代的企業制度、煤炭企業的經營管理等的理解，加之新時期里新的市場環境對煤炭企業的統計人員提出了全新的要求，只有高素質、高學歷的復合型、外向型人才才能很好地與日益激烈的市場競爭相適應。所以，轉變觀念、使得人員問題得以有效解決是煤炭企業統計的重中之重。
（二）合理定位統計與煤炭企業其他職能之間的關系
在現代的企業制度下，對于煤炭企業而言，企業統計部門的重心應當放在如何為廣大企業領導做出相應的決策之上。當然，煤炭企業的統計部門還應當還要與其他職能管理部門明確劃分職權范圍，主動配合其他職能管理部門的工作，凡是與企業經營管理有關聯的業務事項，都要積極參與其中，使統計工作有機地滲透到企業各項經營管理中去，將各項專業管理自然有序地貫穿起來，形成以統計管理部門為核心，相互協調的管理系統。
（三）提高統計分析深度，樹立為經營管理超前預測意識
統計人員對統計調查所得的原始資料進行科學的分類和匯總，對數據資料加大科學預計量，對經濟形式展開一系列地預測與分析，自覺地投入到煤炭企業經濟管理中去，以提高經濟效益作為中心，樹立全面、協調、可持續的發展觀，敏銳地發現和預測領導以及廣大群眾普遍關注的熱點、難點問題，突出重點，有的放矢地開展調查研究以及專題活動，為煤炭企業的經營管理提供可行性的建議。
（四）穩定統計隊伍，提高統計人員素質
市場經濟的建立和完善，煤炭企業面臨的經濟環境愈來愈復雜，經營管理的內容愈來愈豐富，對統計人員提出了越來越高的要求。就目前看來，煤炭企業統計隊伍中具備一定的統計知識的員工所占的比例還是相當小的，且統計人員變動頻繁，統計人員總體素質并不高。煤炭企業可以通過外聘以及內部建立與之相配套的培訓機制，對每一層次統計崗位展開具有針對性的培訓，使得統計人員結構發生改變，加強統計人員隊伍的建設，努力提高統計人員的業務素質以及政治思想素質。
（五）加快煤炭企業統計現代化建設
隨著我國改革開放的不斷深入和社會主義市場經濟的不斷發展，煤炭企業統計工作開始出現新的問題，信息處理的速度越來越快，對統計信息質量提出了越來越高的要求。所以，必須建立煤炭企業內外部統計信息網絡，加快計算機網絡技術在統計工作中的應用，為煤炭企業的經營管理決策者提供最準確、最及時的統計信息。
論文摘要：文章針對作者所在企業現狀，提出人力資源管理要與信息技術相結合，建立現代人力資源信息化管理系統，闡述了信息技術對人力資源管理的影響和目的，該礦在企業今后人力資源信息化管理中要不斷完善，提升管理效率，提高企業競爭力。
一、企業基本情況
龍東煤礦隸屬于中煤集團大屯煤電公司，1981年4月開始動工興建，1987年11月20日建成投產，是一座設計能力年產90萬噸的中型礦井，可采地質儲量5600萬噸，服務年限51．7年。龍東煤礦位于江蘇省沛縣境內。投產二十年來，取得了很好的經濟效益和社會效益，投產第二年即實現質量標準化特級礦井，第三年就實現生產目標，并建成煤炭工業二級企業，先后獲得現代化礦井、現場管理最佳企業、高產高效礦井、五一勞動獎狀等榮譽稱號。
二、企業傳統人事管理向人力資源管理的轉變
傳統的勞動人事管理以“工作”為核心抑制了人的能動性，不利于工作質量的改進和工作效率的提高，它往往注重事務性操作，不利于開發人員潛在能力。人力資源管理，就是必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人才是一種資源，它不僅本身具有價值，而且能夠創造使用價值。人力資源開發及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發展有機地聯系起來。管理領域這種人性回歸思想，是現代化人事管理最突出的標志之一。那么，如何將傳統的勞動人事管理轉到人力資源開發上來呢？
一要切實做好人力資源規劃；二要進行深入、細致的工作系統研究；三要做好人員系統研究。
三、信息技術與現代人力資源管理
（一）企業人力資源管理
人力資源管理的概念在中國的發展，是因外資企業的大量涌入而開始的。應該說，由于企業管理者觀念上的差異，加上國內人力資源管理學科的不健全，導致經過專業培訓的人力資源管理人員的大量匱乏，與發達國家相比還有很大差距。而企業間的競爭尤其是直接的人才競爭，必然導致人力資源地位的提升。中國目前已經成為人才爭奪的核心地帶，企業對于人力資源的重視程度也快速提高，資金投入比例加大，但卻往往缺少切實可行的操作辦法。幫助企業在人力資源管理與開發水平上實現跨越式提升，使得人力資源服務領域成為了一個非常有潛力的市場。而信息技術在人力資源管理中的應用，將有助于企業定義與優化人力資源管理的業務流程，提高工作效率，改善服務質量，并提供基于信息的決策支持。
（二）信息技術在人力資源管理中的應用
我們可以把企業人力資源管理分為四個層次：人力資源戰略（戰略性工作）、規章制度與業務流程（基礎性工作）、基于標準化業務流程的操作（例行性工作）以及戰略人力資源管理（開拓性工作）。
1．戰略性工作要求人力資源管理者能站在企業發展戰略的高度，主動分析、診斷人力資源現狀，為企業決策者準確、及時地提供各種有價值的信息，支持企業戰略目標的形成，并為目標的實現制定具體的人力資源行動計劃。人力資源戰略是企業人力資源部門一切工作的指導方針。
2.基礎性工作主要指要建立起企業人力資源運作的基礎設施平臺，這個平臺首先要包括一套完善的人力資源管理規章制度，這是人力資源部門一切管理活動的企業內部法律依據。但如果沒有標準化的操作流程做支撐，管理的規章制度在具體操作上或多或少會存在因人而異的混亂現象。對人力資源管理者而言，如果解決不了操作層面的問題，人力資源管理就會陷于紙上談兵。因此，建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向實務的重要保障。
3.例行性工作是在規章制度與標準操作流程這一基礎設施平臺之上進行操作的，主要包括人力資源計劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓、薪資、福利、離職等管理內容。應該說，例行性工作的一個特點，就是其中的大部分工作都是基于經驗的重復勞動，瑣碎煩雜，缺乏創造性，占用了HR管理人員大量的時間，但又是人力資源管理中不可回避的基本事務。由于這部分工作幾乎無法從本質上對企業的核心價值產生影響，將它們外包給社會上的專業服務公司或顧問人員已經逐漸成為一種趨勢。
綜上所述，信息技術在人力資源管理中的應用，可以：（1）提高工作效率；（2）優化業務流程；（3）改善服務質量；（4）提供基于信息的決策支持。一套好的HRMS解決方案應是對人力資源管理的所有領域提供最佳支持的系統，為人力資源管理提供高效的決策支持。作為HRMS系統功能擴展而提供的經理自助服務與員工自助服務功能，將使得企業所有人員都可以從人力資源管理系統中受益。
（三）企業人力資源信息化管理模式的發展
建立合理的人力資源信息化管理模式，有效地利用龍東煤礦現有的人力資源，這不僅有利于迅速提高龍東煤礦的人力資源管理水平，而且對整個大屯人力資源的發展也將產生深遠影響。要使龍東煤礦搞好人力資源信息化管理，在上述建設基礎上還應注重以下幾點：
1．真正樹立“以人為本”的思想，強化以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心的人本管理。聯想集團的管理理念是：“辦公司就是辦人”。企業在經營發展過程中，要把對人能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置，關心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調動人的積極性。只有企業真正樹立了“以人為本”的管理思想，才能正確地搞好企業人力資源管理，將人力資源變為人力資本，為企業創造更大的效益。
2．建立有效的激勵機制，提高工作生活質量，留住人才。如何利用人的現實能力并充分開發人的潛在能力呢？馬斯洛的需求理論認為，人有五種基本需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。需求本身就是激發動機的原始驅動力，一個人如果沒有了需求，也就沒有了動力和活力。反之，一個人只要有需求，就表示存在激勵因素。管理人員如能充分了解職員的需求，便不愁找不到激勵員工的途徑。由于每一層次的需求包含眾多的需求內容，具有相當豐富的激勵作用，因而，可供管理人員設置目標、激發動機、引導行為。而且低層次的需求滿足后，又有上一層次需求的繼續激勵，因而人的行為始終充滿著內容豐富多彩、形式千變萬化的激勵方式。這就要求管理人員將滿足員工需求所設置的目標與組織的目標密切結合起來，不僅要掌握充滿活力的需要理論，還要特別注意到激勵員工的管理策略。大屯煤電公司龍東煤礦作為國有大型煤礦，應很好地研究本企業的人力資源信息化管理模式，從戰略的角度出發，系統地把企業的人力資源信息化管理同企業的戰略目標聯系起來，使企業人力資源信息化管理走向規范化、科學化、制度化的軌道上來，不斷提高企業的市場競爭力。
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關鍵詞：煤礦企業；安全生產；管理；挑戰
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.33.065
長期以來，我國的煤炭行業都是經濟建設的主要行業之一，同時為其他行業及領域的發展提供著動力。而且，煤炭本身與人們的生活聯系十分密切，是現代人生活生產必不可缺的能源之一。因而，在時代的督促下，煤礦企業不斷進行著完善和發展。但是，現階段的煤礦企業在進行井工生產時，經常會出現各種各樣的安全隱患，如果不能進行及時的預防和監管，很容易產生直接的危害。為了徹底改變這一狀況，實現經濟與安全的雙重保障，煤礦企業必須著重關注現階段的煤礦開采及生產管理環節的安全問題，針對煤礦企業中的安全問題，進行切實有效的安全管理措施，使得企業員工的安全受到保障，進而提高工作積極性，為企業的發展帶來更大的效益。
1 現階段的煤礦企業安全生產管理狀況分析
煤礦企業本身就是以井工開采作為主要的作業項目，這種項目十分危險，進行作業的區域，往往伴S著地勢較偏、環境較差的狀況，因而在進行作業時，容易出現各種各樣的危險，而且不容易進行切實的預防。同時，下井開礦需要職工下到一定程度的地下，而地下環境較為潮濕陰暗，工人在進行工作時，不免會受到瓦斯、煤塵、火等直接的威脅。因而所需要的安全措施質量也必須做到最好，但是現如今的很多煤礦企業盲目地看重煤炭能帶來的經濟效益，不但所選擇的開礦地點過于危險，而且也沒有較好的作業設施設備，許多儀器的選用還十分陳舊，導致工人在進行下井作業時，經常會收到各種不安全因素的影響，整體的安全健康受到了嚴重的威脅。當前，煤礦企業各種傷亡事故頻繁出現，每一次都深切地敲響了社會的警鐘。之所以出現這樣的狀況，很大程度上與煤礦的開采設施及所選地域的安全性不無關系，同時也受到了企業生產水平的影響，生產水平較高，實現一體規模化生產的煤礦企業，所擁有的技術相對較高，不容易出現各種意外狀況。而相對地，生產力十分低的企業，技術水平也相對較低，出現各種意外狀況的可能性十分大。為了改變這種狀況，政府加大了對煤礦企業的審核力度，在近些年，迅速關停了許多違法作業的煤礦，勒令企業迅速進行整改。經過政府與群眾的不斷努力，煤礦企業的安全生產管理狀況終于得到了改善，但是總體上還存在一定的問題，同時受到同行及相關行業的各種挑戰，需要進行進一步的完善和創新，才能獲得更加有效的發展。
2 現有的煤礦企業安全管理存在的問題及面臨的挑戰
2.1 煤礦企業安全生產管理意識十分薄弱
良好的煤礦企業，本身也應該有著較強的安全觀念，但是，現階段的煤礦企業，嚴重地缺乏安全生產管理意識，各方面的制度與措施也起不到實際性的約束，對于職工的安全沒有起到切實的作用。一些煤礦企業的領導對于安全生產管理工作的認識很不到位，過于看重經濟效益盲目地擴大采礦范圍，進行多方面的煤礦加工生產，而對于安全方面的資金投入，則少之又少。同時，許多煤礦企業當前所采用的安全管理機制依舊是幾年前甚至十幾年前的，已然與時代的發展相沖突，實際的安全效益并不高。根據安全管理機制所形成的安全責任制，也長期沒有得到確切的落實，僅僅停留在了部分企業人員的思想觀念里。煤礦企業的安全生產管理工作，還應該包括工程管理、工程監測、現場勘察以及設備的優化等，但是同樣的，企業對于這些安全內容也沒有形成較高的關注度，僅僅做好了表面的安全工作，實際的安全隱患沒有得到切實的監測和排除，出現危險狀況的概率依舊十分大。此外，對于井工開采作業而言，由于本身較為復雜，工程量比較大，因而所需要的設備也需要做到一定的嚴謹，企業必須在開工之前對設備儀器進行細致地檢查，防止因為設備器材的損壞出現各種安全事故。但是，很大一部分煤礦企業并沒有做到這一點，只是簡單地檢查了設備和儀器，對于一些過于陳舊甚至生銹的設備，為了實現利潤的最大化，企業依然投入使用，使得安全事故層出不窮。
2.2 部分企業盲目擴大生產，安全投入十分少
為了擴大煤炭資源帶來的經濟利益，許多企業盲目地進行了煤礦的擴大生產，在企業的最初規劃中，安全設施僅僅覆蓋到了本區域，但是區域外并沒有較好的安全體系。此外，很多的煤礦企業由于煤炭經濟發展的低迷，出現了欠債較多的狀況，無法對安全生產管理投入較多的資金，僅僅用以前的安全措施維持現有的安全管理秩序，其效用顯而易見。更有地方煤礦，對于安全方面幾乎沒有投入任何的資金，整體的開采所采用的設備也極其落后，安全問題十分嚴重。
2.3 煤礦企業的現場管理人員安全素質不高
煤礦企業的施工作業的安全性，與企業安全管理人員的素質有著較強的聯系。由于現如今的煤礦領域發展很不景氣，同時污染十分嚴重，現如今的大學生不愿意進入煤礦企業進行工作，導致煤礦企業的安全管理人才嚴重匱乏，企業整體的安全意識十分低下。這也是當下煤礦企業安全生產管理面臨的主要挑戰之一，嚴重阻礙了企業各項作業實現安全操作的可能性。
3 煤礦企業安全管理的應對策略
3.1 改善企業整體的安全觀念，做好基礎的安全生產管理工作
為了切實面對企業安全生產管理所面臨的各項挑戰，煤礦企業必須整體改變安全防護意識，建立實時的預警機制，做好各項安全工作。對于現場的施工開礦，企業必須做好嚴格的安全控制，確保各項機制安全有效地營運，同時要設計相應的安全監管崗位，時刻保持警惕，嚴格檢查現場的儀器設備，一旦發現損壞陳舊立馬進行更換維修。此外，企業在獲取經濟利益的同時，也應該加大對于安全方面的資金投入，以保障企業實現高度的安全生產作業流程。
3.2 設立安全監管機制，確保安全責任落實到位
對于煤礦事故而言，很多事故在發生后，都找不到切實的責任負責人，給企業帶來了不好的影響。之所以發生這樣的狀況，主要原因在于沒有設立切實的安全監管機制，每一次事故的發生都找不到實際的責任承擔者。為此，企業應該逐步健全現階段的安全監管機制，確保施工作業的每一份安全責任落實到位，從而最有效地降低安全事故發生的概率。
3.3 提高企業人員的安全管理意識，培育管理人員的安全素質
在現階段的煤礦企業中，安全生產管理工作的開展往往沒有高素質的人才作為基礎，很多時候都是由文化水平較低的工頭擔任，這樣的狀況無形中加大了安全隱患的產生。煤礦企業應該加大對安全管理人才的素質培育力度，積極地鼓勵他們進行多方面的發展，進行多方面的技能培訓，開展安全思想教育課程，不再僅僅注重于勞動作業。同時，可以提高薪資，向外引流，吸引新時代的高素質人才積極地進入到企業中來，確保煤礦企業的整天員工都有著明確的安全意識，能夠及時地發現安全隱患，進行有效地排除，從而降低安全事故發生的概率。
4 結束語
隨著時代的發展，煤礦企業的安全生產管理面臨著越來越多的挑戰，亟待進行迅速而確切地完善。煤礦企業應當緊跟時代的步伐，對現有的安全生產管理制度進行健全，加強基礎的安全設施建設，確保企業整體的安全生產管理活動得到切實的保障。
參考文獻
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【關鍵詞】煤礦企業；安全；經營管理
煤礦事故的發生固然有一定的客觀因素，但有些“天災”往往是人禍造成的。發生煤礦安全事故，有干部員工思想認識，作風紀律，措施落實等問題，也有因經營管理不善的問題。在企業管理中，企業和員工的安全、生存、發展同等重要，兩者利益相輔相成，不能忽視任何一方。經營管理在兩者利益均衡方面起著重要調節作用，如果運用得當，會對企業安全發展起到正面影響，如果運用不當，將起到反面作用。
一、經營管理在企業管理中的重要性
在企業的整個發展歷程中，經營管理都始終扮演者重要角色。企業為了在激烈的市場競爭中獲得生存和發展，就必須對企業的經營活動和市場行為作出正確決策。從經營的角度看，企業要根據企業面臨的內外條件，確定生產、經營產品范圍和目標，決定生產什么、銷售什么、銷售多少、銷售給誰，用何種辦法和手段開拓市場，以最少的耗費求得最快的發展等，這需要作經營決策。正確的進行經營管理決策不但有助于企業提高市場競爭力，而且能促使企業提高市場應變能力。
二、經營管理對企業安全的幾方面影響
（一）員工思想意識方面
盈利是企業生存的保障。在市場大環境下，如果整個經濟形勢疲軟，企業要想在競爭中生存，壓縮成本就成了最重要手段。近年來，雖然政府和企業加大了煤礦安全管理力度，但安全事故依然頻發。事故有礦井客觀地質條件因素，也有領導干部和員工思想意識方面的問題，也有制度執行不到位，措施落實不力等問題。如果再深入分析會發現，這與部分煤炭企業內部經營管理也不無關系。例如，某煤礦工人，巷道施工時按照設計質量標準和未按標準執行，月工資分別為4000元和3800元。再比如，某井下采煤工月工資為5000元，區隊干部人均10000元。上述情況就涉嫌考核不嚴、分配不公等問題，這就容易引起員工工作求量不求質，推諉扯皮等現象，從而給礦井帶來安全隱患。如果再遇到企業經營困難，員工工資不能及時發放或是被減少，員工情緒產生波動，井下工作時安全也難以保證。這就不是只靠要求嚴，理念新，思路明等能夠解決的。這時就需要發揮經營管理的作用，搞好內部績效考評，科學分配內部利益。
（二）企業的生產經營計劃方面
首先，生產計劃安排是否合理，直接對安全管理產生影響。部分煤礦企業為追求利潤，超能力生產現象比較普遍。例如，某單位為了追求利益最大化，將月度營業收入、利潤等經營計劃指標人為調高，由于礦領導年薪和礦井工資審批與這些指標直接掛鉤，若完不成計劃，工資就無法保證，這就助推為保工資而盲目提高產量，超能力生產現象。還有部分單位隨意排高瓦斯采掘頭面生產作業計劃，將主要工作人員組織到煤炭生產上去，當礦井出現巷道失修、通風阻力大、通風系統不可靠、抽采消突不徹底等現象時，不能及時安排人員處理，造成安全隱患。
其次，物資供應的計劃性也直接影響安全生產，如果礦井物資計劃性差或準確度低，急需購置的設備、材料不能及時供應，造成損壞配件不能及時更新，支護材料不能及時更換等，或購買設備型號錯誤，企業安全生產也難以保障。
（三）企業的安全費用投入方面
安全費用投入對煤礦安全也起著重要作用，如果安全費用提取不足或是投入不到位，就會直接給井下生產帶來隱患，但如果只關注投入，忽視企業和員工的利益，也將對企業帶來不利影響。當前，還存在部分煤礦企業，要么安全費用提取不足，那么提取了卻未使用。造成新技術、新設備不能投入，不但影響工作效率，還可能因設備老化等問題，帶來安全事故。還有一部分煤礦單位，雖然安全投入到位了，但由于成本問題，擠壓了員工的工資，造成人心不穩，也給企業安全造成隱患。
三、如何解決經營管理中的問題促進企業安全發展
（一）完善內部制度建設，同時解決好企業發展問題
一流企業靠文化，二流企業靠制度，三流企業靠能人。一個企業的管理應該靠制度，而不能依靠個別人來管理，更不能讓公司的運營按照個人的意識發展。員工的行為要用制度來規范，公司的決策要以制度為基礎，規章制度一定要嚴謹細致，重實際、可操作。煤礦企業想要成為一流企業比一些技術型、服務型的企業要困難的多，但可以向二流企業靠攏，做一個制度完善，執行力強的企業。完善制度，應改變制度操作性不強、朝令夕改，制度、辦法之間互相“打架”、不全面、不完善、不具體、可執行性差、基層執行不到位等現象。一是建立完善的用人機制，采用“賽馬”方式，給每位員工平等機會；二是規范計劃編制，防止無計劃或超實際現象發生；三是建立科學的分配制度，確定員工與干部的工資合理比例，運用“不患寡而患不均，不患貧而患不安”的理念；四是建立完善的考核與獎罰辦法，保障各項獎懲“有法可依”。以科學完善的經營管理制度來促進和輔助安全管理。
（二）做好經營管理方面的培訓
安全技能方面的培訓固然重要，但是經營管理方面的培訓也不能忽視。經營管理培訓可以激發員工工作積極性，對吸引、培養、留住人才，提高企業經營效益，增強企業核心競爭力等都有著十分重要意義，反過來它也能為企業安全發展起到推動作用。一是做好計劃安排與編制方面的培訓，保證計劃切合內部實際，保證物資供應及時，各項任務目標明確，指標量化、具體化；二是通過培訓讓員工正確認識企業效益與員工的利益關系，使員工自覺做到與企業同進退、共命運；三是將企業內部各項考核與獎罰制度給員工講清楚，講明白，讓員工自覺去遵守各項規章制度，受到處罰時能夠正確認識；四是讓員工知道工資發放與分配的幾個模塊，基本工資多少，各項獎勵、津貼、補貼如何計算等等，使員工自己能算賬，會算賬，正確認識付出與收獲的關系。這不僅能改變員工的意識形態，更能為員工自我安全管理起到很好作用。
（三）強化內部考核管控確保制度和各項目標的落實
績效考核是企業發展之基礎。企業的年度工作目標確定后，通過分解讓各項責任目標層層落實到位。通過對部門的考核，促使各部門工作有序化，自動化和高效簡潔化。通過對員工的考核，對各項工作目標完成情況進行評估。知道哪些員工工作出色，哪些不能勝任崗位工作，從而幫助企業調整人員，選賢任能，激發員工工作積極性。通過考核還可以及時發展生產經營管理諸環節的問題，采取措施加以解決。例如，通過考核物資計劃的準確性，可以保證物資的按時供應，保證安全生產投入；通過考核員工工資的分配與發放，維護員工利益，讓專注員工井下安全生產；通過開拓、巷修等指標考核，保證采掘平衡，抽采達標，通風可靠等，從而有效保證安全生產。
（四）不斷創新內部管理模式
企業的管理是無止境的，需要不斷創新才能有所發展。在自律的前提下，推行信任、分層、制度管理。對企業的業務進行再分類，明確重點與非重點，設計出差異化的管控模式，達到既能有效配置管理資源，又能達到管理流程規范高效有序，組織體系講究效率、協作、和諧。一是實施流程化管理，每項工作都有詳細的流程圖；二是采用階梯式激勵法，使“多勞多得，少勞少得”理念真正落到實處；三是推行內部市場化管理，創新內部管控與分配模式。經營管理的全面提升，必然帶動安全管理的發展，從而為企業和諧、穩定、進步貢獻力量。
參考文獻：
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作者簡介：
關鍵詞：煤礦企業 勞動合同法 人力資源管理問題對策
0 引言
自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》將與1994年頒布的《勞動法》一起，構成我國內地勞動合同法律體系的基本框架。相應地，各煤礦企業實施的《國有企業職工獎懲條例》也將在2008年1月1日自動失去法律效力。《勞動合同法》的相關規定，放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件。本文在新法背景下，從煤礦企業人力資源管理的角度出發，論述《勞動合同法》主要幾個條款對煤礦企業人力資源管理的影響以及提出一些合理的應對措施和意見，使煤礦企業能夠快速準確的適應《勞動合同法》的法制環境。
1 勞動合同法與其施行前的勞動法律、法規的比較及其影響
1.1 規定用人單位不簽訂書面勞動合同將面臨嚴苛罰則支付高昂的用工成本。《勞動合同法》與《勞動法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書面勞動合同，所不同的是，《勞動合同法》設計了相應的約束機制，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，煤礦企業將為此支付高昂的用工成本。這就明確表示，煤礦企業與員工是勞動合同關系，確立勞動關系的法律文件是勞動合同，在已經廢止執行的《國有企業職工獎懲條例》確立的、且為國有煤礦企業使用了幾十年的“主人翁”的概念淡化退出。同時“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”這就從國家立法上進一步確立了企業與員工之間，依法簽訂的勞動合同所賦予的權力和義務，只能是平等的勞動關系，各自也只能本著誠信的原則，行使依法簽訂的勞動合同所賦予的權力和義務，而沒有其它方面的關系、權力和義務。
《勞動合同法》的適用范圍更進一步擴大和細化了，從范圍上應該是更健全、更科學合理，也是對更多勞動者的保障。但同時，由于煤礦企業過去對勞動法律法規知識的欠缺，使得煤礦企業的管理者應該加強這方面的學習和研究，為管理者們的工作提供必要的指導和專業意見。
1.2 《勞動合同法》規定無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低 《勞動合同法》與《勞動法》對簽訂無固定期限勞動合同條件的規定差別很大。《勞動法》對無固定期限勞動合同的簽訂條件規定的比較嚴格。用人單位不同意續簽勞動合同，不管勞動者在用人單位實際工作了多少時間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同。因此，在《勞動法》模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權在用人單位。
新的《勞動合同法》對此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。固定期限勞動合同如何簽訂，簽訂短期合同？短期合同簽訂兩次以后則面臨簽訂無固定期限的勞動合同；如簽訂長期合同？若中途需要解除勞動合同則會面臨比較大的風險。因此，煤礦企業需要分門別類地對人員結構進行分類，對于技術含量高的員工，有競爭力的員工可以適當地簽長期合同或無固定期限勞動合同，反而能夠提高員工的凝聚力；對于技術含量低的可替代性員工，為避免長期使用帶來的人工成本不斷增加等風險，可以考慮周期性替換的策略。要實現周期性替換，而使用勞務派遣轉移風險則可能是煤礦企業最好的選擇。整體上，無固定期限的勞動合同的規定，使企業的用人成本和風險加大，這是煤礦企業都必須正視和面對的，因此也必須引起煤礦企業的高度重視，善用長期勞動合同和勞務派遣用工方式，使煤礦企業在最小的成本內進行合理的流動。
1.3 對試用期的期限、設置及其薪資待遇作了新的規定，試用期法律規制更嚴格 ①試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有明確規定。②同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。③試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。④試用期工資有了新標準。新法規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。⑤違法試用要支付賠償金。新法規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
首先，對煤礦企業新錄用員工試用期的期限約定做了明確的規定，使企業在試用期的約定上更為謹慎，因為它有違法約定的罰則。然而這些試用期的期限相對并不長，因此，煤礦企業一方面要加強技術的使用，另一方面要根據煤礦企業的實際情況和特點，煤礦企業應由招用員工變招生，使之達到先培訓后上崗的準入制度，提高煤礦企業的人力資源管理效率，降低不必要的風險。
其次，關于試用期的工資也提出了明確的要求，最低工資標準不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，使企業不能在試用期隨意發放工資，而最好能夠將其在此基礎上建立工資制度，明確試用期工資的發放標準。上述說明這些法律的規定對于煤礦企業的人員的使用和任命等都提出了比較謹慎的要求，在技術上提高了要求。
1.4 放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件，勞動者擇業的渠道拓寬了 為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些新規定。 該條款對煤礦企業人力資源管理提出了新挑戰。總體上看，增加了煤礦企業在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。這種規定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制煤礦企業隨意終止勞動合同，但對煤礦企業來說增大了用人成本。煤礦企業要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。
1.5 經濟性裁員時，煤礦企業要承擔社會責任 與先前的法律相比，新法規定了企業在進行經濟性裁員要承擔社會責任。
煤礦企業要盡量避免大量的經濟性裁員，否則，裁減人員要達到20人，則將面臨套用以上的裁員的程序進行裁減，但是我們也必須看到，這些裁員的規定較之過去的經濟性裁員的范圍有了更進一步的擴充，即企業裁員的條件放寬了。當然，由于裁員的程序相對比較復雜，同時裁員的條件風險也比較明顯，因此，煤礦企業還是盡量避免采用上述的裁員方式，因此，一是要盡量避免20人的界限，二是盡量通過協商的方式進行處理。
1.6 勞動合同到期終止也要支付經濟補償金 《勞動合同法》第46條規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定將使煤礦企業的用工成本上升。 2 煤礦企業應對上述影響，建立完善的績效管理體系
員工績效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發展而發展的，而人力資源管理作為一門新興的學科，是隨著人類社會的進步和國內外高新技術的發展不斷完善和成熟的。
煤炭行業是近年來快速發展的能源產業，是國民經濟中的支柱行業之一。但我國煤礦企業由于受內、外部環境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質偏低，沒有把人力資源管理放在戰略位置，更沒有上升到“人本管理”的高度。因此，建立了績效考核制度尤為重要，讓員工明白應該做什么，標準是什么，做到什么程度可以獲得更高報酬，做到什么程度將會減少報酬。建立這樣一種公平、公正、公開的考核系統，使企業優勝劣汰的法則得以延續，使戰略目標的實現得到支撐，使優秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動合同法》的機制使人才流動更便利甚至說是零成本流動，但優秀的人才已經得到企業重用，并獲得應有的回報，他的離職動機已經減少，“人才流動便利的風險”就這樣規避掉了。而對于那些受到懲罰的員工，本不是企業要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業造成成本負擔。
2.1 完善的績效管理系統還可以規避如下幾個法律風險：
2.1.1 勝任力舉證風險 《勞動合同法》第三十九條、第四十條之規定可知，無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內，如果員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同。但在法制社會下，“不能勝任”必須有合理理由，績效考核結果將是成為正式證據。對績效不好的員工進行績效面談并記錄面談內容，雙方在記錄上簽字確認。
2.1.2 工資克扣風險 《勞動合同法》第三十八條的規定：企業未及時足額支付勞動報酬的，勞動者不但可以要求解除勞動合同，用人單位還應當向勞動者支付經濟補償金。績效考核結果可以合法說明職工的工作表現，這樣就可以正確運用績效考核結果對職工的工作報酬進行合理控制，同樣要注意的就是留存證據，績效考核結果一定要進行簽字留存。
2.1.3 同工同酬風險 不管是新出臺的《勞動合同法》還是實施已久的《勞動法》都要求“在勞動報酬約定不明時實施同工同酬”。這里的"同工同酬"，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個相同條件。由此可見，只要實施了績效考核體系，根據績效考核結果進行報酬的支付就會避免同工同酬風險。
2.2 實施寬帶薪酬體系，合理設置工資結構 寬帶薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內薪酬浮動范圍，也就是說不再是一崗一薪，利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結構增強薪酬的激勵功能。通過寬帶薪酬體系的實施與工資結構的改變不僅可以高限度的發揮薪酬激勵功能，同時也能規避勞動法律風險，主要表現在以下幾個方面：
2.2.1 試用期運用不當風險 《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。實施寬帶薪酬體系后，在相同崗位設置不同的職級，職級差距的擴大就可以有效避免在試用期內支付過高的工資報酬。
2.2.2 特殊員工管理風險 煤礦企業本身為高危行業，特殊員工較多。特殊員工主要是指醫療期員工，“三期”女工，工傷等級職工。法律規定，對于此類特殊員工在特殊時期內企業需要支付員工基本工資。通過合理設置工資報酬結構，加大績效工資與獎金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防范特殊員工的管理風險，節省煤礦企業人工成本支出。
論文摘要：文章針對作者所在企業現狀，提出人力資源管理要與信息技術相結合，建立現代人力資源信息化管理系統，闡述了信息技術對人力資源管理的影響和目的，該礦在企業今后人力資源信息化管理中要不斷完善，提升管理效率，提高企業競爭力。
一、企業基本情況
龍東煤礦隸屬于中煤集團大屯煤電公司，1981年4月開始動工興建，1987年11月20日建成投產，是一座設計能力年產90萬噸的中型礦井，可采地質儲量5600萬噸，服務年限51．7年。龍東煤礦位于江蘇省沛縣境內。投產二十年來，取得了很好的經濟效益和社會效益，投產第二年即實現質量標準化特級礦井，第三年就實現生產目標，并建成煤炭工業二級企業，先后獲得現代化礦井、現場管理最佳企業、高產高效礦井、五一勞動獎狀等榮譽稱號。
二、企業傳統人事管理向人力資源管理的轉變
傳統的勞動人事管理以“工作”為核心抑制了人的能動性，不利于工作質量的改進和工作效率的提高，它往往注重事務性操作，不利于開發人員潛在能力。人力資源管理，就是必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人才是一種資源，它不僅本身具有價值，而且能夠創造使用價值。人力資源開發及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發展有機地聯系起來。管理領域這種人性回歸思想，是現代化人事管理最突出的標志之一。那么，如何將傳統的勞動人事管理轉到人力資源開發上來呢？
一要切實做好人力資源規劃；二要進行深入、細致的工作系統研究；三要做好人員系統研究。
三、信息技術與現代人力資源管理
（一）企業人力資源管理
人力資源管理的概念在中國的發展，是因外資企業的大量涌入而開始的。應該說，由于企業管理者觀念上的差異，加上國內人力資源管理學科的不健全，導致經過專業培訓的人力資源管理人員的大量匱乏，與發達國家相比還有很大差距。而企業間的競爭尤其是直接的人才競爭，必然導致人力資源地位的提升。中國目前已經成為人才爭奪的核心地帶，企業對于人力資源的重視程度也快速提高，資金投入比例加大，但卻往往缺少切實可行的操作辦法。幫助企業在人力資源管理與開發水平上實現跨越式提升，使得人力資源服務領域成為了一個非常有潛力的市場。而信息技術在人力資源管理中的應用，將有助于企業定義與優化人力資源管理的業務流程，提高工作效率，改善服務質量，并提供基于信息的決策支持。
（二）信息技術在人力資源管理中的應用
我們可以把企業人力資源管理分為四個層次：人力資源戰略（戰略性工作）、規章制度與業務流程（基礎性工作）、基于標準化業務流程的操作（例行性工作）以及戰略人力資源管理（開拓性工作）。
1．戰略性工作要求人力資源管理者能站在企業發展戰略的高度，主動分析、診斷人力資源現狀，為企業決策者準確、及時地提供各種有價值的信息，支持企業戰略目標的形成，并為目標的實現制定具體的人力資源行動計劃。人力資源戰略是企業人力資源部門一切工作的指導方針。
2.基礎性工作主要指要建立起企業人力資源運作的基礎設施平臺，這個平臺首先要包括一套完善的人力資源管理規章制度，這是人力資源部門一切管理活動的企業內部法律依據。但如果沒有標準化的操作流程做支撐，管理的規章制度在具體操作上或多或少會存在因人而異的混亂現象。對人力資源管理者而言，如果解決不了操作層面的問題，人力資源管理就會陷于紙上談兵。因此，建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向實務的重要保障。
3.例行性工作是在規章制度與標準操作流程這一基礎設施平臺之上進行操作的，主要包括人力資源計劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓、薪資、福利、離職等管理內容。應該說，例行性工作的一個特點，就是其中的大部分工作都是基于經驗的重復勞動，瑣碎煩雜，缺乏創造性，占用了HR管理人員大量的時間，但又是人力資源管理中不可回避的基本事務。由于這部分工作幾乎無法從本質上對企業的核心價值產生影響，將它們外包給社會上的專業服務公司或顧問人員已經逐漸成為一種趨勢。
綜上所述，信息技術在人力資源管理中的應用，可以：（1）提高工作效率；（2）優化業務流程；（3）改善服務質量；（4）提供基于信息的決策支持。一套好的HRMS解決方案應是對人力資源管理的所有領域提供最佳支持的系統，為人力資源管理提供高效的決策支持。作為HRMS系統功能擴展而提供的經理自助服務與員工自助服務功能，將使得企業所有人員都可以從人力資源管理系統中受益。
（三）企業人力資源信息化管理模式的發展
建立合理的人力資源信息化管理模式，有效地利用龍東煤礦現有的人力資源，這不僅有利于迅速提高龍東煤礦的人力資源管理水平，而且對整個大屯人力資源的發展也將產生深遠影響。要使龍東煤礦搞好人力資源信息化管理，在上述建設基礎上還應注重以下幾點：
1．真正樹立“以人為本”的思想，強化以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心的人本管理。聯想集團的管理理念是：“辦公司就是辦人”。企業在經營發展過程中，要把對人能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置，關心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調動人的積極性。只有企業真正樹立了“以人為本”的管理思想，才能正確地搞好企業人力資源管理，將人力資源變為人力資本，為企業創造更大的效益。
2．建立有效的激勵機制，提高工作生活質量，留住人才。如何利用人的現實能力并充分開發人的潛在能力呢？馬斯洛的需求理論認為，人有五種基本需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。需求本身就是激發動機的原始驅動力，一個人如果沒有了需求，也就沒有了動力和活力。反之，一個人只要有需求，就表示存在激勵因素。管理人員如能充分了解職員的需求，便不愁找不到激勵員工的途徑。由于每一層次的需求包含眾多的需求內容，具有相當豐富的激勵作用，因而，可供管理人員設置目標、激發動機、引導行為。而且低層次的需求滿足后，又有上一層次需求的繼續激勵，因而人的行為始終充滿著內容豐富多彩、形式千變萬化的激勵方式。這就要求管理人員將滿足員工需求所設置的目標與組織的目標密切結合起來，不僅要掌握充滿活力的需要理論，還要特別注意到激勵員工的管理策略。大屯煤電公司龍東煤礦作為國有大型煤礦，應很好地研究本企業的人力資源信息化管理模式，從戰略的角度出發，系統地把企業的人力資源信息化管理同企業的戰略目標聯系起來，使企業人力資源信息化管理走向規范化、科學化、制度化的軌道上來，不斷提高企業的市場競爭力。
參考文獻
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簡單而言，風險值得便是當物體受到諸如損壞、傷害或者攻擊之后的一種特性。隨著研究的深入，風險已經被廣泛應用于社會學、經濟學、生態學、金融學以及災害學等領域中。總的來說，現階段風險可以體現在五個方面。首先，一些災害事故在某一區域發生的可能性可以定義為風險;第二，對于某些突發事故的事前預測和事后檢驗也是風險;第三，風險愈高，某一區域的危害愈大，反之則依然;第四，區域特點、風險評價預測和突發事故特點構成了風險;第五，風險往往是用作損害程度的衡量手段。所以，在煤礦應急管理過程中，風險是煤礦生產和煤礦應急關機各個環節和階段的可控因素。而將風險納入煤礦應急管理領域當中，則是為了在煤礦生產過程中盡量避免一些自然破壞、人員傷亡、財產損失的可能。
2煤礦應急管理的策略和風險評價體系的構建
2．1煤礦應急管理的策略
為了更好應對煤礦生產中極易出現的突發安全事故，煤礦應急管理中構建法律法規體系是相當基礎的策略。這就需要我國政府主管部門和法律法規等相關部門聯合制定應急管理的安全法規，并在此基礎上構建煤礦應急管理的安全法規，切實保障煤礦生產的安全進行。與此同時，企業自身也能憑借著相應法律法規健全自身的應急管理體系，不斷提升自身突發事故的應對能力，更好的保障了財產和人身安全。在制定應急管理規章制度的過程中還需根據煤礦生產的實際情況進行，從根本上保障應急管理能力的提升。其次，在煤礦應急管理過程中，人力資源的保障是起著決定性作用的。廣大煤礦企業應當根據自身應急管理需求，建立健全人力資源保障體系，加強人力資源的培訓、考核等，確保廣大應急管理人員能夠在培訓過程中深化應急管理的重要性和必要性，并不斷強化自身應急意識。這樣在正兒八經的應急管理過程中就具備了應急管理意識，構建了應急管理氛圍，充分提升了煤礦企業應急管理人員的總體管理能力。另一方面，煤礦企業在應急管理過程中的通訊也是相當重要的，也是應急管理的保障。所以，加強應急通訊體系的建設就成為煤礦應急管理過程中最為緊迫和必要的任務。而且應急通訊有著不確定性、有限性、難獲性和時效性，迅速掌握應急管理信息實施應急管理通訊更是尤為重要。煤礦企業應當從煤礦應急管理信息自身的角度出發，在信息檢索理論的基礎上充分運用現有信息手段，確保應急管理中的相關信息和突發事故信息能夠迅速、高效和實時進行收集、分析、判斷和處理，進而有效提升煤礦應急管理的能力。具體來說，煤礦企業可以從應急預警系統的建設、應急通訊以及應急通信協調機制的構建、信息和通訊管理制度的落實等方面進行應急通信系統的體系建設。最后，煤礦應急管理策略中必備的就是應急救援的加強。這是因為煤礦突發事故往往具備不確定性、嚴重性、突發性以及偶然性特點，給應急救援工作帶來了很大困難。所以，應急救援工作就應當堅持統一指揮和積極預防，盡量將煤礦企業生產區域類的救援資源和社會救援資源有機結合，進而將事故風險和損害程度降至最低。具體來說，煤礦企業應當積極開展應急管理救援工作的訓練和演習，并且長期性和經常性針對不同突發事故進行模擬演練。同時，針對相應突發事故應有不同的應急救援方案，在詳細評估、演練和再進行修改，以確保最終的應急救援方案能夠得到完善。與此同時，應急救援隊伍必須配備專業的救護小組，針對煤礦企業生產特點學習有毒氣體知識、熟悉煤礦重點防護部位等，同時配備各種救援和救護設備，一旦突發事故出現，及時進行救援。
2．2煤礦應急管理的風險評價體系構建
煤礦應急管理的風險評價體系構建是為了更好開展煤礦應急管理工作，確保應急管理水平提升的基礎。因此，在煤礦應急管理的風險評價體系構建過程中應當遵循科學性、可行性、顯著性、系統性、簡明性、可比性以及定性和定量相互結合的七項原則。這樣，煤礦應急管理的風險評價體系便能充分立足于煤礦生產和突發事故實際，結合突發事故的復雜性進行大量指標選取，進而針對不同突發事故和應急管理內容進行多方位、全角度的選取和評價。這樣才能構建有效的煤礦應急管理分享評價體系。具體來說，煤礦應急管理的風險所受到的影響因素龐雜多樣，所以很難在風險評價體系的構建過程中選用單一或者多個指標進行說明。因此，這就需要針對煤礦企業自身的生產情況、易發生突發事故情況和應急管理工作等構建一個以人、物、環境等為主的風險評價體系。通常在，構建的過程中需要充分考慮到上述內容涉及諸如緊急疏散措施、人員身體狀況、人員心理狀況、黨員布局結果等19項指標進行綜合評價。具體來說，人為因素包括了身體和心理狀況、專業素養、現狀指揮狀況、安全意識和年齡和工齡等;環境因素包涵了煤層條件、自然條件以及工作環境等;物資和設備等因素又包涵了應急通信設備、事故檢測和預警設備、個人防護裝備、救援物資、采煤設備等;管理因素包涵了緊急疏散措施、應急管理培訓、應急預案制定、應急法規和對策、應急分工和指揮等。
3結束語
