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第1篇

筆者通過(guò)比較國(guó)內(nèi)外青年就業(yè)公共信息服務(wù)發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)亟待建立全國(guó)性的畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬調(diào)查體系，其必要性和重要性體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

一是市場(chǎng)主體的畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬信息存在諸多問(wèn)題。如：國(guó)內(nèi)有一些咨詢機(jī)構(gòu)曾經(jīng)過(guò)畢業(yè)生起薪數(shù)據(jù)，但由于經(jīng)費(fèi)、人力等方面的局限，起點(diǎn)薪酬調(diào)查的范圍小、渠道窄、樣本單一，往往只涉及部分地區(qū)和行業(yè)，不具有規(guī)模性和權(quán)威性，在全國(guó)范圍內(nèi)的指導(dǎo)意義不強(qiáng)，而且由市場(chǎng)的起薪信息大多以產(chǎn)品形式出現(xiàn)，客戶使用需要付費(fèi)，這種盈利性一方面限制了使用者范圍，另一方面也會(huì)影響信息的客觀真實(shí)性。另外，各機(jī)構(gòu)間的統(tǒng)計(jì)口徑不規(guī)范，信息缺少連續(xù)性和及時(shí)性，常給信息使用者帶來(lái)一定困難。

二是政府部門在畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬信息服務(wù)中也存在很多不足。目前，我國(guó)各地區(qū)政府部門的工資指導(dǎo)價(jià)位中包含畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬信息，但其中很多只提供了畢業(yè)生分職業(yè)的起點(diǎn)薪酬，缺少分行業(yè)、分專業(yè)和分學(xué)歷等更全面的價(jià)位信息；各地區(qū)間起薪的口徑不一致，缺少中央層面的統(tǒng)籌規(guī)范，地區(qū)間的信息缺乏銜接和聯(lián)動(dòng)，如對(duì)比2011年廣州和北京兩地的畢業(yè)生工資指導(dǎo)價(jià)位發(fā)現(xiàn)，廣州市公布的起薪信息涵蓋了180多個(gè)職業(yè)類型，而北京市只涉及113個(gè)職業(yè)，而且未提供起薪平均數(shù)；還有很多地區(qū)仍未形成工資指導(dǎo)價(jià)位制度，政府在畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬服務(wù)方面處于“缺位”狀態(tài)。

三是全國(guó)畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬調(diào)查體系的建立具有諸多應(yīng)用價(jià)值。調(diào)查成果將有助于政府部門掌握畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)基本信息，更好地為高校畢業(yè)生提供就業(yè)服務(wù)；將有助于企業(yè)了解行業(yè)和地區(qū)的畢業(yè)生薪資水平，從而為企業(yè)制定招聘策略、薪酬策略甚至人才戰(zhàn)略提供依據(jù)；將有助于各類畢業(yè)生了解市場(chǎng)薪酬信息，合理形成薪酬預(yù)期，更好地適應(yīng)市場(chǎng)和用人單位的需求，提高人力資源配置效率；將有助于高校合理判斷市場(chǎng)對(duì)人才的需求，從而科學(xué)設(shè)置招生計(jì)劃、課程及提供就業(yè)指導(dǎo)等，提高人才培養(yǎng)效能；將有助于為廣大家庭和教育投資機(jī)構(gòu)提供價(jià)格信號(hào)，促進(jìn)社會(huì)增加人力資本投資，提高整個(gè)國(guó)家的人力資本水平。

目前，歐美發(fā)達(dá)國(guó)家在畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬公共服務(wù)方面有很多成熟的做法，如美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局（Bureau of Labor Statistics）定期的職業(yè)展望手冊(cè)（Occupation Outlook Handbook）和工資數(shù)據(jù)庫(kù)（BLS Wage Data）中都含有畢業(yè)生起薪信息。此外，美國(guó)大學(xué)雇主聯(lián)合會(huì)（National Association of Colleges and Employers）每年都年度薪酬調(diào)查報(bào)告（Annual Salary Survey Report），報(bào)告主要為大學(xué)畢業(yè)生提供起薪信息服務(wù)。日本厚生勞動(dòng)省每年開展的基本工資結(jié)構(gòu)調(diào)查（Basic Survey on Wage Structure）中，都包括起點(diǎn)薪酬分報(bào)告，該報(bào)告主要服務(wù)于企業(yè)和新畢業(yè)生（New Graduates），內(nèi)容包括分性別、分專業(yè)、分地區(qū)、分職業(yè)、分行業(yè)和分企業(yè)規(guī)模的畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬，數(shù)據(jù)對(duì)全社會(huì)免費(fèi)開放使用。

針對(duì)當(dāng)前我國(guó)各學(xué)歷畢業(yè)生就業(yè)的特點(diǎn)，可以嘗試在國(guó)家勞動(dòng)力成本統(tǒng)計(jì)和國(guó)家薪酬調(diào)查體系框架內(nèi)，由人力資源和社會(huì)保障部、教育部和國(guó)家統(tǒng)計(jì)局等部門牽頭，通過(guò)調(diào)查各類企業(yè)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體等組織中新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生，獲取起點(diǎn)薪酬數(shù)據(jù)，同時(shí)組織有經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、教育學(xué)和社會(huì)學(xué)等背景的專業(yè)人士進(jìn)行分析，撰寫相關(guān)報(bào)告。

畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬是政府提供基本信息服務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，建議由人力資源和社會(huì)保障部牽頭完成畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬報(bào)告的工作，在每年的第二季度部門新聞會(huì)中報(bào)告，或?qū)ｉT召開畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬報(bào)告會(huì)，宣傳起薪調(diào)查結(jié)果，形成年度、季度畢業(yè)生起薪定期機(jī)制。同時(shí)可以借鑒統(tǒng)計(jì)年鑒的形式，將畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬作為薪酬發(fā)展報(bào)告、人才報(bào)告或者勞動(dòng)力市場(chǎng)報(bào)告的一部分，或者單獨(dú)形成報(bào)告出版發(fā)行。其中，對(duì)地區(qū)、學(xué)歷和職業(yè)等公共信息可供社會(huì)網(wǎng)上免費(fèi)查詢，對(duì)涉及企業(yè)個(gè)性化的數(shù)據(jù)需求可提供收費(fèi)定制報(bào)告。

第2篇

關(guān)鍵詞：薪酬管理 薪酬調(diào)查 薪酬工資

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）10-267-02

企業(yè)薪酬調(diào)查是由政府定期組織實(shí)施的以企業(yè)中不同職業(yè)勞動(dòng)者工資報(bào)酬水平和不同行業(yè)企業(yè)人工成本狀況為調(diào)查內(nèi)容的抽樣調(diào)查。它是深化收入分配制度改革的基礎(chǔ)性工作。但是目前很多企業(yè)在薪酬調(diào)查中是存在一些問(wèn)題的。薪酬調(diào)查的崗位與實(shí)際崗位存在差異。這個(gè)實(shí)際上牽扯到企業(yè)特征和職位匹配的問(wèn)題，很多企業(yè)調(diào)查往往就是很簡(jiǎn)單地統(tǒng)計(jì)一下該崗位的薪酬水平，沒有具體去考慮所調(diào)查崗位在職責(zé)方面的差異。其次是調(diào)查的薪酬信息不全。很多企業(yè)參與薪酬調(diào)查，為了更省錢，只是調(diào)查一下相關(guān)崗位的市場(chǎng)薪酬水平。企業(yè)不僅需要了解崗位的薪酬水平，而且還要了解具體的薪酬結(jié)構(gòu)，包括福利信息、薪酬激勵(lì)項(xiàng)目等。另外，調(diào)薪應(yīng)該說(shuō)是很多企業(yè)中的難點(diǎn)，但是又是必須進(jìn)行的工作內(nèi)容，這時(shí)候企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)查的時(shí)候就不妨了解一些市場(chǎng)中相關(guān)企業(yè)的調(diào)薪幅度、時(shí)間、周期和方式等，只有全面地了解市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)信息企業(yè)才能更好地進(jìn)行自身的薪酬設(shè)計(jì)。最后是調(diào)查方式不合理。這種情況在大型企業(yè)一般很少見，但在中小型民營(yíng)企業(yè)中較常見。

現(xiàn)以某企業(yè)為例論述此次薪酬調(diào)查中存在的問(wèn)題與解決辦法，2016年6月某市開發(fā)區(qū)勞動(dòng)局要求某企業(yè)上報(bào)企業(yè)薪酬調(diào)查系統(tǒng)中的薪酬兩表。在這次調(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)存在以下問(wèn)題。一是2016年此次企業(yè)調(diào)查的人數(shù)確定難：因合并重組等原因，某企業(yè)報(bào)地方上1000多人，報(bào)稅務(wù)局700多人。企業(yè)決定此次收集范圍人數(shù)200多人，用工形式為合同制用工和勞務(wù)派遣用工兩種。其中合同制用工人數(shù)60多人，勞務(wù)派遣用工100多人，分布在20多個(gè)實(shí)體中上崗。調(diào)查中有獨(dú)立法人資格的實(shí)體（統(tǒng)計(jì)局沒給發(fā)通知）也統(tǒng)計(jì)在該企業(yè)中，此次按勞動(dòng)局要求單位人數(shù)250人以內(nèi)的可抽樣調(diào)查50人，此次上報(bào)薪酬工資抽樣調(diào)查人數(shù)53人，企業(yè)人工成本表由財(cái)務(wù)部提供。二是參加工作的時(shí)間確定難：有的工人反映在企業(yè)上班已好多年，但直到2013年才和勞務(wù)派遣公司簽了合同。還有2014年和企業(yè)簽了合同，但2015年企業(yè)才安排上班。最后決定以簽合同的時(shí)間定為上班時(shí)間。以上兩點(diǎn)同時(shí)反映出企業(yè)管理決策出現(xiàn)了困難。三是薪酬調(diào)查中發(fā)現(xiàn)績(jī)效工資所占比例不規(guī)范，有的單位績(jī)效工資發(fā)放過(guò)高，有的人員勞動(dòng)報(bào)酬達(dá)不到最低工資（休息期間），工資中個(gè)人所得稅問(wèn)題，獎(jiǎng)金發(fā)放的歸類問(wèn)題，工資發(fā)放中有的實(shí)體沒有規(guī)范薪酬管理。如沒有按基本工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資分項(xiàng)做表，加大了此次統(tǒng)計(jì)上報(bào)的難度。四是從事工資發(fā)放管理人員的專業(yè)水平和實(shí)時(shí)學(xué)習(xí)的素質(zhì)差，給此次統(tǒng)計(jì)上報(bào)增大了難度。如工資表中不及時(shí)更新繳費(fèi)基數(shù)、不按新最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行工資發(fā)放，其它加班加點(diǎn)工資的歸類、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效所占比例等問(wèn)題都有待高水平專業(yè)性人才來(lái)解決。五是企業(yè)人工成本表數(shù)據(jù)收集過(guò)程中出現(xiàn)了以下問(wèn)題：各實(shí)體財(cái)務(wù)上沒有完全對(duì)應(yīng)的分科目記賬，大多實(shí)體沒有快速提供薪酬工資統(tǒng)計(jì)的能力。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)從業(yè)人員的實(shí)時(shí)培訓(xùn)，以便今后更快更好地提供薪酬工資統(tǒng)計(jì)資料。六是各科室內(nèi)、各實(shí)體內(nèi)部分工明確，但缺乏相互配合，部分單位在此次調(diào)查中還有扯皮現(xiàn)象。從完成任務(wù)上來(lái)說(shuō)各實(shí)體雖都能及時(shí)上報(bào)，但工作效率不是太高，人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)也有待提高。七是在不同的企業(yè)中崗位的職責(zé)和分工是不相同的，因此企業(yè)需要注重崗位之間的差異和匹配度，否則就是調(diào)查出來(lái)的薪酬數(shù)據(jù)也是不準(zhǔn)確的。企業(yè)人工成本表和薪酬工資表如表1和表2（見第267頁(yè)）。

此次調(diào)查報(bào)出時(shí)間為2016年7月，為了便于各單位上報(bào)，企業(yè)從2016年6月開始由專人收集薪酬調(diào)查資料以便及時(shí)上報(bào)勞動(dòng)局。由于企業(yè)所涉及實(shí)體較多且所處地理位置分散（有的單位常年在野外），所以為了方便大家企業(yè)由專人建立了工作群和工作郵箱，這樣各單位的聯(lián)系便利起來(lái)。統(tǒng)計(jì)人員有時(shí)為了收集資料還要到野外一線去，企業(yè)中統(tǒng)計(jì)人員的這種敬業(yè)精神和創(chuàng)新精神值得大家學(xué)習(xí)。這里企業(yè)高管、中層管理、以及統(tǒng)計(jì)人員相互溝通協(xié)調(diào)的重要性顯現(xiàn)出來(lái)，各單位統(tǒng)計(jì)人員之間的相互溝通互助也是必不可少的。一個(gè)人的工作態(tài)度和長(zhǎng)期形成的工作經(jīng)驗(yàn)以及應(yīng)變能力，決定了他完成工作任務(wù)的成敗。企業(yè)今后一定要重視培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)、敬業(yè)、積極、負(fù)責(zé)、效率、結(jié)果、溝通、團(tuán)隊(duì)、進(jìn)取、低調(diào)、成本、感恩意識(shí)，以便企業(yè)的生存和發(fā)展。希望企業(yè)今后多加重視人力管理的重要性，為企業(yè)招錄有一定人力專業(yè)水平的員工和提升高層管理的人力專業(yè)知識(shí)以利于企業(yè)的管理和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 2016年企業(yè)薪酬調(diào)查培訓(xùn)手冊(cè)[c].山西省人力資源和社會(huì)保障廳，2016.5

[2] 做一名讓領(lǐng)導(dǎo)很舍不得的員工[z].遠(yuǎn)達(dá)人力資源，2016（5）

（作者單位：山西省地質(zhì)勘查局二一五地質(zhì)隊(duì) 山西晉中 030620）

第3篇

一、 薪酬的作用及存在問(wèn)題

薪酬是指員工通過(guò)勞動(dòng)所獲得的以工資、獎(jiǎng)金和其他以金錢和實(shí)物形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬。據(jù)調(diào)查，有63.9%的人力資本流失是因?yàn)榇鲞^(guò)低，所以薪酬問(wèn)題成為留住人才的重中之重。目前，很多企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面主要存在以下幾方面的問(wèn)題：

1.企業(yè)支付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性。合理的薪酬應(yīng)該是“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性”。如果企業(yè)不對(duì)整體市場(chǎng)做調(diào)查，支付給員工的薪金低于同行平均水平，使其在對(duì)外上缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，由于人是具有趨利性的，人才流失就在所難免了。當(dāng)企業(yè)的薪酬高于市場(chǎng)平均薪酬的15%時(shí)，這時(shí)，企業(yè)是比較具有競(jìng)爭(zhēng)力的，而且不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)過(guò)于大的負(fù)擔(dān)，但是大部分企業(yè)還是會(huì)低于這個(gè)薪酬水平。

2.收入趨于平均化，沒有起到激勵(lì)作用。目前一些企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)“大鍋飯”現(xiàn)象較為普遍。崗位之間工資層級(jí)差別很小，獎(jiǎng)金的發(fā)放也不能按照實(shí)際貢獻(xiàn)的大小來(lái)考核，工資級(jí)別差異本身就很小，獎(jiǎng)金也幾乎是平均，因此，這樣的工資體制根本起不到激勵(lì)的作用，更有可能產(chǎn)生一些負(fù)效應(yīng)。

3.薪酬體系不利于員工職業(yè)生涯發(fā)展。人力資源管理的一個(gè)基本觀念就是企業(yè)既要最大限度地利用員工的能力，又要為每一個(gè)員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的環(huán)境。所以企業(yè)要想留住人才不單只是給予人才具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，還要為員工提供一個(gè)發(fā)展的空間。但現(xiàn)在很多企業(yè)的薪酬制度多數(shù)是簡(jiǎn)單地依據(jù)不同的行政級(jí)別或崗位來(lái)劃分，而沒有形成一個(gè)體系。

二、做好薪酬管理的大體步驟

1.薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。開展薪酬調(diào)查，不但有利于企業(yè)了解和掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬的支付情況，幫助企業(yè)及時(shí)調(diào)整自己的薪酬策略，還對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬管理目標(biāo)有重要的促進(jìn)作用。（1）確定調(diào)查范圍。①確定調(diào)查的對(duì)象。在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一定要堅(jiān)持可比性的原則，一般來(lái)說(shuō)，有以下幾類企業(yè)可供調(diào)查時(shí)選擇：第一類，同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)。第二類，其他行業(yè)中有相近相似工作崗位的企業(yè)。第三類，與本企業(yè)雇傭同一類勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)。第四類，在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘員工的企業(yè)。第五類，經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。②確定調(diào)查的崗位。③確定需要調(diào)查的薪酬信息。④確定調(diào)查的時(shí)間段。（2）選擇調(diào)查方式。一般常用的調(diào)查方式有：企業(yè)之間的互相調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采集社會(huì)公開信息以及調(diào)查問(wèn)卷等形式。（3）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。為了提高統(tǒng)計(jì)分析的可信度，薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要全面、真實(shí)。一般常用的分析方法有：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析法、離散分析法、回歸分析法、圖標(biāo)分須法。（4）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

2.工作崗位分類。（1）工作崗位分類的主要步驟：工作崗位分類是一項(xiàng)較為復(fù)雜的、知識(shí)性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，具體步驟一般為：第一，崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。第二，崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一個(gè)崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。第三，根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。第四，建立企業(yè)崗位分類圖表，說(shuō)明企業(yè)各類崗位的分布及配置情況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。（2）崗位的橫向分類所遵循的原則：第一，崗位分類的層次宜少不宜多。第二，直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)和特點(diǎn)來(lái)確定；管理人員崗位的分類應(yīng)以他們的具體職能來(lái)劃分。第三，大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在具體操作中，可通過(guò)控制類別的數(shù)目來(lái)限制劃分的粗細(xì)程度。

3.工資制度的設(shè)計(jì)和調(diào)整。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過(guò)渡辦法、其他規(guī)定等。（1）企業(yè)工資制度的分類。①崗位工資制。②技能工資制。 ③績(jī)效工資制。④特殊群體的工資。經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度，通常以一年為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入的一種工資制度。（2）企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。①工資水平是一個(gè)相對(duì)的概念，指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。由企業(yè)的工資總額和員工的平均人數(shù)來(lái)決定，其計(jì)算公式是：工資水平=工資總額 / 企業(yè)平均人數(shù)。影響工資水平的因素有：市場(chǎng)因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)、企業(yè)的自身特征以及企業(yè)決策層的工資態(tài)度。在設(shè)計(jì)企業(yè)的工資制度時(shí)，要全面考慮以上幾個(gè)因素。②工資結(jié)構(gòu)及其類型。工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及其各自所占的比例。工資結(jié)構(gòu)的類型主要有：績(jī)效工資制、崗位工資制、技能工資制、組合工資制。績(jī)效工資制優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好。缺點(diǎn)是使員工只重視眼前的利益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展。這種工資制度適合于工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要，員工可以通過(guò)主觀努力改變績(jī)效的企業(yè)。③工資等級(jí)。工資等級(jí)主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)來(lái)劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。同一工資等級(jí)中根據(jù)員工的能力、績(jī)效等情況又劃分為若干個(gè)檔次。（3）企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則。設(shè)計(jì)企業(yè)的工資制度要遵循公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。（4）企業(yè)工資制度的調(diào)整。工資調(diào)整，主要指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，大致可以分為三類：第一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；第二類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。從具體內(nèi)容來(lái)看，工資調(diào)整可分為：工資定級(jí)性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。

第4篇

論文摘要:完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心，對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響巨大。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的，適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案，成為每個(gè)中小企業(yè)當(dāng)前的重要課題。本文分析了中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的對(duì)策，有一定參考價(jià)值。

引言

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能，應(yīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，設(shè)計(jì)制定出科學(xué)的薪酬制度，通過(guò)薪酬制度的貫徹和落實(shí)，來(lái)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性，積極性和創(chuàng)造性。薪酬的決策和管理對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)，經(jīng)營(yíng)管理和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等影響極大。

一、中小企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的重要性

薪酬是一般勞動(dòng)者主要的經(jīng)濟(jì)收入來(lái)源，對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的生活水平影響很大。一個(gè)國(guó)家勞動(dòng)者的總體薪酬水平也是反映該國(guó)總體社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要指標(biāo)。一般情況下，各國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值大約60%的部分體現(xiàn)為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標(biāo)志之一，對(duì)于貧工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的常規(guī)工作，又是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。薪酬的決策和管理對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營(yíng)管理和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等影響極大。

中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量;中小企業(yè)是市場(chǎng)體系中不可缺少的組成部分，提供了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，緩解了社會(huì)壓力，為社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展提供了重要保障。但中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程也面臨著不少的問(wèn)題，如招不到人、留不住人。其中一個(gè)重要原因是中小企業(yè)缺乏薪酬管理理念，不重視薪酬管理。我國(guó)很多中小企業(yè)沒有形成合理、規(guī)范的薪酬體系;沒有科學(xué)的工作分析、薪酬設(shè)計(jì);也沒有固定、完善的薪酬框架，隨意性很大。

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能和工作過(guò)程，通過(guò)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。設(shè)計(jì)制定一套適用的薪酬制度，采用有效的措施，協(xié)調(diào)薪酬不同要素之間的關(guān)系，通過(guò)薪酬制度的貫徹和落實(shí)，對(duì)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，維系和穩(wěn)定員工隊(duì)伍，不斷地提高員工的專業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性等發(fā)揮著重要的作用。

二、中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題

薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)。但是一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，薪酬管理理念相當(dāng)滯后，薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考.知識(shí)就薪酬論薪酬，沒有考慮從如何發(fā)揮薪酬的功能和作用，或只對(duì)于生產(chǎn)相關(guān)方面具有投資熱情，對(duì)提高員工薪酬水平卻很不情愿，認(rèn)識(shí)不到員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一關(guān)系。

目前很多中小企業(yè)仍舊沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，欠缺現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)，薪酬制度很不規(guī)范，薪酬彈性較差。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的收入狀況。另外薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，員工之間的工資差距較小，員工的工資起伏小等現(xiàn)象，薪酬自然就沒有起到激勵(lì)作用。隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理者們面對(duì)瞬息萬(wàn)變復(fù)雜市場(chǎng)，如果采用創(chuàng)業(yè)初期方式方法來(lái)劃分員工績(jī)效等級(jí)，隨意發(fā)放員工薪酬顯然已不合時(shí)宜，急需專業(yè)人才為其提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。

薪酬與績(jī)效掛鉤是制定科學(xué)合理薪酬制度的基本原則，薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用就必須建立在公平基礎(chǔ)上。有些中小企業(yè)工資的分配主要向工齡，學(xué)歷，職稱，行政級(jí)別等。而沒有以工作內(nèi)容，技能要求，對(duì)組織的貢獻(xiàn)以及外部市場(chǎng)等位綜合依據(jù)的工作評(píng)價(jià)。這種制度看上去似乎很公平，但因?yàn)闆]有充分考慮員工工作崗位的差異性及對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)大小的區(qū)別，影。賡}l薪酬的內(nèi)在公平性。薪酬與工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)度太低，實(shí)際上是對(duì)工作價(jià)值的否定，其結(jié)果只能是平均主義的“大鍋飯”。有些中小企業(yè)雖然制定了績(jī)效考核制度，但在執(zhí)行過(guò)程中摻入很多主觀因素進(jìn)去，導(dǎo)致員工極不滿意。

一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無(wú)疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力的能力強(qiáng)弱。薪酬調(diào)查時(shí)了解市場(chǎng)工資水平的手段，即調(diào)查本地區(qū)，本行業(yè)，尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r，對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析后，為企業(yè)制定和調(diào)整薪酬福利政策提供有效依據(jù)。它是解決企業(yè)薪酬對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和公平性問(wèn)題的途徑之一。很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場(chǎng)總體薪酬水平，薪酬設(shè)計(jì)并未考慮市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性。經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主管判斷，經(jīng)常隨意變動(dòng)，在某種程度上挫傷了員工的工作積極性。

很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往只重視外在薪酬，不夠重視員工的內(nèi)在薪酬，有的甚至完全忽略。外在薪酬是以貨幣形式表現(xiàn)的，被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)。而內(nèi)在薪酬則是對(duì)員工精神上的激勵(lì)，包括工作保障，身份標(biāo)志，挑戰(zhàn)性工作，晉升，成績(jī)的認(rèn)可，培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。

三、中小企業(yè)薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析

1.特殊歷史條件決定其有更多的家族式管理。

目前，我國(guó)中小企業(yè)主要由民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成。一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)一身，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不重視企業(yè)制度建設(shè)，缺乏對(duì)決策層的有效約束機(jī)制，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主，這在創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。當(dāng)企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí)，家長(zhǎng)式的管理模式便會(huì)誘發(fā)一系列的問(wèn)題。因此無(wú)論從技術(shù)上還是從管理上，都必須從家族以外引進(jìn)外來(lái)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，否則難以應(yīng)付局面。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對(duì)這種人力資本的引進(jìn)。

2.薪酬管理理念滯后。

不少中小企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)員工薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當(dāng)滯后。一些管理者認(rèn)識(shí)不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。

3.現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。

在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，那時(shí)企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài)，劃分員工績(jī)效等級(jí)，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對(duì)瞬息萬(wàn)變、難以琢磨的復(fù)雜市場(chǎng)，加上他們平日事物纏身及對(duì)管理培訓(xùn)的偏見，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無(wú)奈，急需專業(yè)人士為其出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。 四、提高中小企業(yè)薪酬管理水平的對(duì)策

1.使薪酬成為公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的杠桿

企業(yè)的戰(zhàn)略會(huì)隨著它服務(wù)市場(chǎng)的變化發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。在制定戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅是什么，決定企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素是什么。這反映在人力資源管理上就是企業(yè)需要什么樣的人才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，員工的態(tài)度和行為怎樣有助于企業(yè)等。此時(shí)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)考慮:需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊(duì)伍，通過(guò)什么樣的薪酬組合建立員工的責(zé)任感，傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說(shuō)薪酬體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，應(yīng)思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

2.引入工作評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)

首先，通過(guò)工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過(guò)兩種方式來(lái)完成:一是向外部咨詢公司求助，目前我國(guó)已有不少咨詢公司，這些公司已積累了大量的經(jīng)驗(yàn)，可以幫助企業(yè)快速完成工作分析，但是這種方式成本較高;二是可以購(gòu)買職位說(shuō)明書范例，從中提煉出有用的信息，再結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，完成工作分析。

中小企業(yè)編制的職位說(shuō)明書應(yīng)明確職責(zé)和關(guān)鍵工作任務(wù)，但不需要非常完美。在描述任職者所應(yīng)具備的任職資格時(shí)，要基于企業(yè)的實(shí)際情況，如果某一職位能招到的人員也就是大專畢業(yè)生，就不要設(shè)定為本科。同時(shí)要盡可能理清、規(guī)范工作流程。在此基礎(chǔ)上對(duì)各項(xiàng)工作所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度等付薪要素進(jìn)行測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確衡量各項(xiàng)工作的價(jià)值來(lái)確定付薪標(biāo)準(zhǔn)，以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。

3以市場(chǎng)調(diào)查為薪酬設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)

薪酬調(diào)查是企業(yè)通過(guò)搜集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程，這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。這樣，實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。

薪酬信息的獲取渠道有兩種:一是無(wú)償信息的獲取，如政府提供的企業(yè)平均工資和勞動(dòng)力市場(chǎng)的職位價(jià)格，或社會(huì)團(tuán)體提供的勞動(dòng)力市場(chǎng)職位價(jià)格;二是有償信息的獲取，如通過(guò)咨詢公司。或企業(yè)自己做調(diào)查〔與其他企業(yè)互換薪酬信息、委托中介組織進(jìn)行薪酬調(diào)查、通過(guò)電話訪談、互聯(lián)網(wǎng)和郵寄問(wèn)卷等)。

中小企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查來(lái)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策，但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來(lái)吸引人才。由于重要程度不同的職位，給企業(yè)帶來(lái)的效益是不一樣的，企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。對(duì)于重要的技術(shù)人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場(chǎng)水平之上;對(duì)于一般工作崗位的人員，由于人數(shù)多，替代成本低，則薪酬水平可與市場(chǎng)平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

4.將內(nèi)在薪酬作為薪酬創(chuàng)新的重要方面

根據(jù)馬斯洛的需求層次論，純粹的貨幣激勵(lì)作用可能存在一種邊際效用遞減的趨勢(shì)，因此需要采用貨幣激勵(lì)和非貨幣激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方法，通過(guò)滿足員工的高層次需求來(lái)達(dá)到提供更大激勵(lì)的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵(lì)因素則是對(duì)員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。只有足夠的激勵(lì)因素才能讓員工滿意，從而激勵(lì)績(jī)效的產(chǎn)生，激勵(lì)因素主要是一些內(nèi)在報(bào)酬，包括成就、認(rèn)可、晉升、工作責(zé)任等等。

5.使薪酬與績(jī)效有更緊密的聯(lián)系

企業(yè)績(jī)效評(píng)估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，為人事決策提供指標(biāo)，有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段，又是促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的重要措施。績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)既有利于企業(yè)發(fā)展，又有利于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的雙贏工作。對(duì)企業(yè)而言，通過(guò)績(jī)效評(píng)估既可實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，又可通過(guò)雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺陷，從而有效地確定企業(yè)管理改進(jìn)的方向和措施，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)管理行為。對(duì)員工而言，通過(guò)績(jī)效評(píng)估可以提升員工工作能力，推動(dòng)員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進(jìn)員工個(gè)人事業(yè)的全面發(fā)展。只有企業(yè)與員工對(duì)績(jī)效評(píng)估目的的雙贏性有了深刻認(rèn)識(shí)，才能有效地避免評(píng)估工作中的偏誤，增強(qiáng)評(píng)估結(jié)果的客觀性。

6.適度提高薪酬管理的透明度

使用透明薪酬制度，實(shí)際上是向員工傳達(dá)這樣一個(gè)信息:公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，歡迎所有員工監(jiān)督薪酬的公正性。如果對(duì)自己的薪酬不滿意，可以提出意見。透明化實(shí)際上是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的。具體做法主要有:盡可能采用簡(jiǎn)單的方法進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)，使之容易理解;文件詳細(xì)向員工說(shuō)明薪酬的制定過(guò)程;設(shè)立員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，處理員工投訴。

第5篇

【關(guān)鍵詞】統(tǒng)計(jì)調(diào)查 人力資源管理 信息 抽樣調(diào)查 統(tǒng)計(jì)方案

1 統(tǒng)計(jì)調(diào)查的涵義

“統(tǒng)計(jì)”一詞是由英語(yǔ)statistics翻譯過(guò)來(lái)的，一般包含統(tǒng)計(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)工作和統(tǒng)計(jì)資料三種涵義。而“調(diào)查”中的“調(diào)”，具有計(jì)算、算度的意思;“查”，是指查究、查核、考查。

統(tǒng)計(jì)調(diào)查是根據(jù)統(tǒng)計(jì)研究的目的和要求，有組織、有計(jì)劃地搜集資料和對(duì)這些資料進(jìn)行考察和計(jì)算的工作過(guò)程。

2 統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方式

統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方式多種多樣，按調(diào)查的范圍不同，統(tǒng)計(jì)調(diào)查可分為全面調(diào)查和非全面調(diào)查。其中普查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度屬于全面調(diào)查;重點(diǎn)調(diào)查和典型調(diào)查屬于非全面調(diào)查。

3 統(tǒng)計(jì)調(diào)查對(duì)人力資源管理的作用

隨著全球化的迅速發(fā)展，信息越來(lái)越受到人們的關(guān)注。人力資源作為創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的重要部分，更加是離不開信息的收集、分析和利用。

人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)的管理都離不開環(huán)境的影響，不管是內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境都是企業(yè)決策的重要決定因素。例如，在市場(chǎng)營(yíng)銷方面，市場(chǎng)外部競(jìng)爭(zhēng)者的銷售情況，是營(yíng)銷部門決定銷售價(jià)格以及銷售方式等問(wèn)題的決定性依據(jù)。而企業(yè)某一時(shí)期內(nèi)銷售人員的銷售情況則是下一時(shí)期銷售人員業(yè)績(jī)的一個(gè)重要標(biāo)尺。對(duì)于人力資源管理的研究應(yīng)當(dāng)將環(huán)境因素納入進(jìn)來(lái)，明確所處的環(huán)境有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)與環(huán)境的和諧統(tǒng)一。

統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方法有多種，根據(jù)不同的環(huán)境和調(diào)查單位本身的特點(diǎn)，在操作過(guò)程中也隨之變化。因此，不同的統(tǒng)計(jì)調(diào)查方式在人力資源管理中扮演著不同的角色。

3.1 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是收集人力資源信息的重要方法

人力資源管理要運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中科學(xué)的方法包括統(tǒng)計(jì)調(diào)查。所有的人力資源管理工作都要在系統(tǒng)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，才能做出正確的決策。

在設(shè)計(jì)調(diào)查方案時(shí)應(yīng)注意保證其實(shí)用性、時(shí)效性和經(jīng)濟(jì)性。對(duì)于人力資源管理中某些重大、復(fù)雜的調(diào)查課題，往往需要設(shè)計(jì)出幾套不同的調(diào)查方案，以便隨著調(diào)查現(xiàn)場(chǎng)情況的變化及時(shí)調(diào)整調(diào)查方案。

3.2 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是職位分析的主要內(nèi)容

職位分析的過(guò)程中，統(tǒng)計(jì)調(diào)查的設(shè)計(jì)和調(diào)查實(shí)施階段是最重要的，要求設(shè)計(jì)有針對(duì)性，一般從工作執(zhí)行者本人、管理監(jiān)督者、顧客和分析專家等渠道來(lái)獲得職位信息。

在搜集完與職位相關(guān)的信息之后，就要進(jìn)入下一階段，即統(tǒng)計(jì)分析。這一階段主要包括整理資料、審查資料和分析資料。只有如實(shí)地反映出職位目前需要人員的技能和能力要求，才能夠據(jù)此進(jìn)行分析判斷，發(fā)現(xiàn)職位設(shè)置或職責(zé)分配上的問(wèn)題，從而招募到與此職位匹配的人員。

職位分析的方法分為定性的方法和定量的方法，由于每種方法各有利弊，因此要將有關(guān)的方法結(jié)合起來(lái)使用，以保證搜集的信息準(zhǔn)確、全面，為信息分析以及職位說(shuō)明書的編寫奠定良好的基礎(chǔ)。

3.3 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是人力資源規(guī)劃的基本保障

在人力資源規(guī)劃這一階段的重點(diǎn)是統(tǒng)計(jì)調(diào)查企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，統(tǒng)計(jì)調(diào)查的具體工作主要是在人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段實(shí)施。主要是要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進(jìn)行“盤點(diǎn)”，包括員工的基本信息、工作經(jīng)歷、學(xué)歷和工作業(yè)績(jī)等方面的資料。只有及時(shí)準(zhǔn)確地掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀，人力資源規(guī)劃才能有效地保證企業(yè)的良性發(fā)展。

3.4 統(tǒng)計(jì)調(diào)查確保人員招聘甄選的有效性

為了使招聘甄選的方式有信度、效度、普遍適用性和實(shí)用性，需要經(jīng)過(guò)大量的統(tǒng)計(jì)調(diào)查來(lái)確定。

在大多數(shù)企業(yè)人員招聘和甄選的過(guò)程中，必不可少的方式就是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，不管是哪種方式的測(cè)試，只有同時(shí)具備信度和效度，才能為企業(yè)選擇合適的人才。而測(cè)驗(yàn)的信度要通過(guò)統(tǒng)計(jì)調(diào)查不同人員的回答，才能確保應(yīng)聘者對(duì)測(cè)驗(yàn)回答的一致性和穩(wěn)定性。同樣，測(cè)驗(yàn)的效度也要通過(guò)統(tǒng)計(jì)調(diào)查以往通過(guò)測(cè)試被錄用的人員，在其崗位的表現(xiàn)來(lái)確定測(cè)試是否選擇了適合的人選來(lái)從事某個(gè)職位。

此外，在選擇招聘的渠道與方式時(shí)，也會(huì)根據(jù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者或人力資源市場(chǎng)的變化而隨之調(diào)整。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及員工的需求也是需要統(tǒng)計(jì)并納入決策的重要因素。

3.5 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是員工培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù)

設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的第一步是培訓(xùn)需求分析即確定人力資源現(xiàn)有表現(xiàn)與期望目標(biāo)的差距。需求分析需要對(duì)涉及組織、工作和人員三個(gè)層面的環(huán)境進(jìn)行調(diào)查分析。這三個(gè)層面是逐一分析的，只有上一層分析結(jié)果是需要培訓(xùn)的才進(jìn)入下一層的分析，最后確定培訓(xùn)方案。

傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法主要有訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、績(jī)效分析法和經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法等。在這個(gè)過(guò)程中主要是用非全面調(diào)查法。

此外，培訓(xùn)評(píng)估也是依靠統(tǒng)計(jì)調(diào)查進(jìn)行的。為了確保培訓(xùn)實(shí)施的效果，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估是必要的。評(píng)估過(guò)程中，統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)后的人力資源績(jī)效與培訓(xùn)前相比較，對(duì)此次培訓(xùn)進(jìn)行有效的績(jī)效反饋。

3.6 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是績(jī)效考核的重要前提

通過(guò)統(tǒng)計(jì)員工的績(jī)效，參考其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況。統(tǒng)計(jì)分析后的績(jī)效情況可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，使員工提高績(jī)效能力及企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。

績(jī)效會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)的工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性，這也就決定了在統(tǒng)計(jì)調(diào)查了員工績(jī)效的前提下，考核應(yīng)多角度、多方位和多層次。

3.7 統(tǒng)計(jì)調(diào)查確保薪酬水平的合理性

薪酬水平主要由企業(yè)內(nèi)部公平性和市場(chǎng)外部競(jìng)爭(zhēng)性決定了。為了體現(xiàn)內(nèi)部公平性原理，薪酬制度的設(shè)計(jì)就必須進(jìn)行工作分析，這要求對(duì)員工所從事的工作進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查研究，使某一工作內(nèi)容具有普遍性，即從事這一類工作的人員都有同等水平的薪酬。

薪酬制度的設(shè)計(jì)同時(shí)也要考慮組織的薪酬水平與其他組織相比，是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，即薪酬制度設(shè)計(jì)的外部競(jìng)爭(zhēng)性原理。對(duì)市場(chǎng)薪酬水平有準(zhǔn)確的了解就依賴于薪酬調(diào)查，即對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的薪酬水平有個(gè)總體的把握。薪酬調(diào)查是企業(yè)通過(guò)收集信息來(lái)判斷其他企業(yè)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平的過(guò)程。實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前的薪酬水平，相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略在未來(lái)調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。

4 結(jié)語(yǔ)

從人力資源管理方面來(lái)說(shuō)，應(yīng)站在統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基石上，了解人力資源管理的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的真實(shí)情況，認(rèn)識(shí)其本質(zhì)及其發(fā)展規(guī)律。通過(guò)統(tǒng)計(jì)調(diào)查，確保科學(xué)決策，有效管理企業(yè)和發(fā)展企業(yè)。

參考文獻(xiàn)

[1] 水延凱.《社會(huì)調(diào)查教程》.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007.

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[7] 付亞和，許玉林.《績(jī)效管理》.復(fù)旦大學(xué)出版社，2008.

第6篇

【關(guān)鍵詞】統(tǒng)計(jì)調(diào)查 人力資源管理 信息 抽樣調(diào)查 統(tǒng)計(jì)方案

中圖分類號(hào)：C811文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

1 統(tǒng)計(jì)調(diào)查的涵義

“統(tǒng)計(jì)”一詞是由英語(yǔ)statistics翻譯過(guò)來(lái)的,一般包含統(tǒng)計(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)工作和統(tǒng)計(jì)資料三種涵義。而“調(diào)查”中的“調(diào)”,具有計(jì)算、算度的意思;“查”,是指查究、查核、考查。

統(tǒng)計(jì)調(diào)查是根據(jù)統(tǒng)計(jì)研究的目的和要求,有組織、有計(jì)劃地搜集資料和對(duì)這些資料進(jìn)行考察和計(jì)算的工作過(guò)程。

2 統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方式

統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方式多種多樣,按調(diào)查的范圍不同,統(tǒng)計(jì)調(diào)查可分為全面調(diào)查和非全面調(diào)查。其中普查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度屬于全面調(diào)查;重點(diǎn)調(diào)查和典型調(diào)查屬于非全面調(diào)查。

3 統(tǒng)計(jì)調(diào)查對(duì)人力資源管理的作用

隨著全球化的迅速發(fā)展,信息越來(lái)越受到人們的關(guān)注。人力資源作為創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的重要部分,更加是離不開信息的收集、分析和利用。

人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)的管理都離不開環(huán)境的影響,不管是內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境都是企業(yè)決策的重要決定因素。例如,在市場(chǎng)營(yíng)銷方面,市場(chǎng)外部競(jìng)爭(zhēng)者的銷售情況,是營(yíng)銷部門決定銷售價(jià)格以及銷售方式等問(wèn)題的決定性依據(jù)。而企業(yè)某一時(shí)期內(nèi)銷售人員的銷售情況則是下一時(shí)期銷售人員業(yè)績(jī)的一個(gè)重要標(biāo)尺。對(duì)于人力資源管理的研究應(yīng)當(dāng)將環(huán)境因素納入進(jìn)來(lái),明確所處的環(huán)境有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)與環(huán)境的和諧統(tǒng)一。

統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方法有多種,根據(jù)不同的環(huán)境和調(diào)查單位本身的特點(diǎn),在操作過(guò)程中也隨之變化。因此,不同的統(tǒng)計(jì)調(diào)查方式在人力資源管理中扮演著不同的角色。

3.1 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是收集人力資源信息的重要方法

人力資源管理要運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng),以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中科學(xué)的方法包括統(tǒng)計(jì)調(diào)查。所有的人力資源管理工作都要在系統(tǒng)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,才能做出正確的決策。

在設(shè)計(jì)調(diào)查方案時(shí)應(yīng)注意保證其實(shí)用性、時(shí)效性和經(jīng)濟(jì)性。對(duì)于人力資源管理中某些重大、復(fù)雜的調(diào)查課題,往往需要設(shè)計(jì)出幾套不同的調(diào)查方案,以便隨著調(diào)查現(xiàn)場(chǎng)情況的變化及時(shí)調(diào)整調(diào)查方案。

3.2 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是職位分析的主要內(nèi)容

職位分析的過(guò)程中,統(tǒng)計(jì)調(diào)查的設(shè)計(jì)和調(diào)查實(shí)施階段是最重要的,要求設(shè)計(jì)有針對(duì)性,一般從工作執(zhí)行者本人、管理監(jiān)督者、顧客和分析專家等渠道來(lái)獲得職位信息。

在搜集完與職位相關(guān)的信息之后,就要進(jìn)入下一階段,即統(tǒng)計(jì)分析。這一階段主要包括整理資料、審查資料和分析資料。只有如實(shí)地反映出職位目前需要人員的技能和能力要求,才能夠據(jù)此進(jìn)行分析判斷,發(fā)現(xiàn)職位設(shè)置或職責(zé)分配上的問(wèn)題,從而招募到與此職位匹配的人員。

職位分析的方法分為定性的方法和定量的方法,由于每種方法各有利弊,因此要將有關(guān)的方法結(jié)合起來(lái)使用,以保證搜集的信息準(zhǔn)確、全面,為信息分析以及職位說(shuō)明書的編寫奠定良好的基礎(chǔ)。

3.3 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是人力資源規(guī)劃的基本保障

在人力資源規(guī)劃這一階段的重點(diǎn)是統(tǒng)計(jì)調(diào)查企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境,統(tǒng)計(jì)調(diào)查的具體工作主要是在人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段實(shí)施。主要是要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進(jìn)行“盤點(diǎn)”,包括員工的基本信息、工作經(jīng)歷、學(xué)歷和工作業(yè)績(jī)等方面的資料。只有及時(shí)準(zhǔn)確地掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀,人力資源規(guī)劃才能有效地保證企業(yè)的良性發(fā)展。

3.4 統(tǒng)計(jì)調(diào)查確保人員招聘甄選的有效性

為了使招聘甄選的方式有信度、效度、普遍適用性和實(shí)用性,需要經(jīng)過(guò)大量的統(tǒng)計(jì)調(diào)查來(lái)確定。

在大多數(shù)企業(yè)人員招聘和甄選的過(guò)程中,必不可少的方式就是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試,不管是哪種方式的測(cè)試,只有同時(shí)具備信度和效度,才能為企業(yè)選擇合適的人才。而測(cè)驗(yàn)的信度要通過(guò)統(tǒng)計(jì)調(diào)查不同人員的回答,才能確保應(yīng)聘者對(duì)測(cè)驗(yàn)回答的一致性和穩(wěn)定性。同樣,測(cè)驗(yàn)的效度也要通過(guò)統(tǒng)計(jì)調(diào)查以往通過(guò)測(cè)試被錄用的人員,在其崗位的表現(xiàn)來(lái)確定測(cè)試是否選擇了適合的人選來(lái)從事某個(gè)職位。

此外,在選擇招聘的渠道與方式時(shí),也會(huì)根據(jù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者或人力資源市場(chǎng)的變化而隨之調(diào)整。同時(shí),企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及員工的需求也是需要統(tǒng)計(jì)并納入決策的重要因素。

3.5 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是員工培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù)

設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的第一步是培訓(xùn)需求分析即確定人力資源現(xiàn)有表現(xiàn)與期望目標(biāo)的差距。需求分析需要對(duì)涉及組織、工作和人員三個(gè)層面的環(huán)境進(jìn)行調(diào)查分析。這三個(gè)層面是逐一分析的,只有上一層分析結(jié)果是需要培訓(xùn)的才進(jìn)入下一層的分析,最后確定培訓(xùn)方案。

傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法主要有訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、績(jī)效分析法和經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法等。在這個(gè)過(guò)程中主要是用非全面調(diào)查法。

此外,培訓(xùn)評(píng)估也是依靠統(tǒng)計(jì)調(diào)查進(jìn)行的。為了確保培訓(xùn)實(shí)施的效果,對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估是必要的。評(píng)估過(guò)程中,統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)后的人力資源績(jī)效與培訓(xùn)前相比較,對(duì)此次培訓(xùn)進(jìn)行有效的績(jī)效反饋。

3.6 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是績(jī)效考核的重要前提

通過(guò)統(tǒng)計(jì)員工的績(jī)效,參考其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考評(píng)方法,評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況。統(tǒng)計(jì)分析后的績(jī)效情況可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料,幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理水平和有效性,使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平,使員工提高績(jī)效能力及企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。

績(jī)效會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)的工作條件等相關(guān)因素的變化而不同,呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性,這也就決定了在統(tǒng)計(jì)調(diào)查了員工績(jī)效的前提下,考核應(yīng)多角度、多方位和多層次。

3.7 統(tǒng)計(jì)調(diào)查確保薪酬水平的合理性

薪酬水平主要由企業(yè)內(nèi)部公平性和市場(chǎng)外部競(jìng)爭(zhēng)性決定了。為了體現(xiàn)內(nèi)部公平性原理,薪酬制度的設(shè)計(jì)就必須進(jìn)行工作分析,這要求對(duì)員工所從事的工作進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查研究,使某一工作內(nèi)容具有普遍性,即從事這一類工作的人員都有同等水平的薪酬。

薪酬制度的設(shè)計(jì)同時(shí)也要考慮組織的薪酬水平與其他組織相比,是否具有競(jìng)爭(zhēng)力,即薪酬制度設(shè)計(jì)的外部競(jìng)爭(zhēng)性原理。對(duì)市場(chǎng)薪酬水平有準(zhǔn)確的了解就依賴于薪酬調(diào)查,即對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的薪酬水平有個(gè)總體的把握。薪酬調(diào)查是企業(yè)通過(guò)收集信息來(lái)判斷其他企業(yè)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平的過(guò)程。實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前的薪酬水平,相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置,從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略在未來(lái)調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。

4 結(jié)語(yǔ)

從人力資源管理方面來(lái)說(shuō),應(yīng)站在統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基石上,了解人力資源管理的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的真實(shí)情況,認(rèn)識(shí)其本質(zhì)及其發(fā)展規(guī)律。通過(guò)統(tǒng)計(jì)調(diào)查,確保科學(xué)決策,有效管理企業(yè)和發(fā)展企業(yè)。

參考文獻(xiàn)

[1] 水延凱.《社會(huì)調(diào)查教程》.中國(guó)人民大學(xué)出版社,2007.

[2] 徐國(guó)祥,劉漢良,孫允午,朱建中.《統(tǒng)計(jì)學(xué)》.上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2001.

[3] 董克用.《人力資源管理概論》.中國(guó)人民大學(xué)出版社,2007.

第7篇

[關(guān)鍵詞] 職務(wù)工資制外部均衡性

一、引言

職務(wù)工資制,是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)估,然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的這樣一種工資制度。

職務(wù)工資制的最大特點(diǎn)在于,擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資,因而能夠比較準(zhǔn)確地反映勞動(dòng)的質(zhì)與量,貫徹同工同酬的原則。職務(wù)工資制要求對(duì)職務(wù)必須有嚴(yán)密的客觀的分析,并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級(jí),稱為職務(wù)等級(jí)(有時(shí)略稱為“職級(jí)”)的劃分。

由于職務(wù)工資制是以升級(jí)提薪為基本原則的,在采用職務(wù)工資制時(shí),會(huì)抑制企業(yè)內(nèi)容人員的配置和職務(wù)安排。由于職務(wù)與工資直接掛鉤,容易造成職工的高職務(wù)取向,出現(xiàn)能上不能下、辦事效率低和推諉扯皮的現(xiàn)象。職務(wù)工資是以職務(wù)為媒介所確定的個(gè)別工資,因而職務(wù)工資制的實(shí)施基礎(chǔ)是對(duì)各職位進(jìn)行職位分析并進(jìn)行重要性測(cè)評(píng),在工資的計(jì)算方法上,是把人員工資與職位的測(cè)評(píng)點(diǎn)值(薪點(diǎn))進(jìn)行線性掛鉤。它只考慮崗位內(nèi)部?jī)r(jià)值(成正比),假定一個(gè)職務(wù)的點(diǎn)數(shù)是300,另一個(gè)是600,那后者的工資是前者的兩倍。但是,這種算法僅僅考慮了內(nèi)部均衡性,而忽視了職務(wù)工資水平還很大程度受市場(chǎng)供求關(guān)系所決定的事實(shí)。也就是說(shuō),職務(wù)的工資水平不單受內(nèi)部?jī)r(jià)值比率影響,更主要地受市場(chǎng)供求關(guān)系決定。

二、外部均衡性對(duì)薪酬體系的重要性

對(duì)于管理者來(lái)說(shuō),在考慮薪酬目標(biāo)時(shí),極為重要的一點(diǎn)就是要使內(nèi)部,外部,個(gè)體均衡三者保持獨(dú)立,并爭(zhēng)取都能實(shí)現(xiàn),管理層是否能做到這一點(diǎn)會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生很大的影響。

外部均衡性,它要求一個(gè)公司給予員工的薪酬與該行業(yè)的市場(chǎng)普遍價(jià)格相比,具備合理的可比性。眾所周知,醫(yī)生的工資比律師高,軟件工程師的工資比行政秘書高,這種差異反映了各崗位市場(chǎng)供求的差異。如果一個(gè)公司的工資水平總是低于外部市場(chǎng)普遍水平,那么它對(duì)人才就越來(lái)越?jīng)]有吸引力。而高于市場(chǎng)普遍水平的公司也會(huì)發(fā)現(xiàn)自己已失去了一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),他們不得不抬高產(chǎn)品價(jià)格,否則利潤(rùn)就會(huì)降低。

外部均衡性對(duì)薪酬的影響有以下幾種:

1.地區(qū)及行業(yè)差異

企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的不同對(duì)企業(yè)的薪酬水平影響很大、企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)及本地區(qū)的消費(fèi)水平來(lái)決定。一般經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平比經(jīng)濟(jì)落后的地區(qū)高,處于行業(yè)成長(zhǎng)期和成熟期企業(yè)的薪酬水平比處于衰退期的時(shí)候高。

2.地區(qū)生活指數(shù)

不同地區(qū)的生活指數(shù)不同, 企業(yè)在確定員工的基本薪酬時(shí)應(yīng)參照當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù),一般生活指數(shù)高的地區(qū),其薪酬水平相對(duì)也較高。

3.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系

勞動(dòng)力價(jià)格(工資)受供求關(guān)系影響,勞動(dòng)力的供求關(guān)系失衡時(shí),勞動(dòng)力價(jià)格也會(huì)偏離其本身的價(jià)值,一般供大于求時(shí),勞動(dòng)力價(jià)格(工資)會(huì)下降,供低于求時(shí),勞動(dòng)力價(jià)格(工資)會(huì)上升。

4.社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境:社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境直接影響著薪酬水平,在社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好時(shí),通常員工的薪酬水平相對(duì)也較高。

5.現(xiàn)行工資率

國(guó)家對(duì)部分企業(yè),特別是一些國(guó)有企業(yè),規(guī)定了相應(yīng)的工資率,這些工資率是決定員工薪酬水平的關(guān)鍵因素。

6.與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)

與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)包括最低工資制度、個(gè)人所得稅征收制度以及強(qiáng)制性勞動(dòng)保險(xiǎn)的種類及交繳費(fèi)用的水平,通常這些制度及因素都直接影響著員工的薪酬水平。

7.勞動(dòng)力價(jià)格水平

通常勞動(dòng)力價(jià)格水平越高的地區(qū),薪酬水平也越高,勞動(dòng)力價(jià)格水平低的地區(qū),薪酬水平也較低。

薪酬水平對(duì)員工工作態(tài)度和工作行為的影響是非常深刻的,企業(yè)的發(fā)展需要優(yōu)秀人才,而人才的獲得需要支付高薪,這是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的基本規(guī)則, 簡(jiǎn)單的低薪酬水平并不能為企業(yè)降低成本, 企業(yè)應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,在充分分考慮公司內(nèi)部的承受力和薪酬水平在整個(gè)大環(huán)境中的地位,為員工確定并提供合理的薪酬水平,提高員工的滿意度。

三、將外部均衡性融入職務(wù)工資制的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)措施

為確保企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)能力,為薪酬理念和薪酬系統(tǒng)的制訂提供依據(jù),采取將外部均衡性融入職務(wù)工資制設(shè)計(jì)的有效手段是必要的, 其中對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平、行業(yè)的薪酬水平、地區(qū)的薪酬水平進(jìn)行必要的調(diào)查是不可或缺的。

1.在開展薪酬調(diào)查之前首先需要確定以下事項(xiàng)

(1)薪酬調(diào)查的區(qū)域:公司(分公司)所在的城市區(qū)域、員工主要的來(lái)源區(qū)域。

(2)選擇被調(diào)查的公司:同行業(yè)中同一類型的其他企業(yè)、其他行業(yè)中相似工作的企業(yè)、雇用同一類工人、可構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)、工作環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)政策、薪酬與信譽(yù)均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè),與本企業(yè)距離較近,在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招用員工的企業(yè)。

(3)涉及的崗位。由于獲得一個(gè)組織中全部工作的資料往往難以辦到,所以通常只調(diào)查一些基準(zhǔn)崗位,基準(zhǔn)崗位是一個(gè)行業(yè)中為大家所熟知的工作,可以反映整個(gè)薪酬水平。

2.在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí),應(yīng)注意以下事項(xiàng)

(1)參加調(diào)查的公司應(yīng)來(lái)自同一行業(yè),行業(yè)的規(guī)模和公司的規(guī)模也非常重要。

(2)對(duì)于薪酬水平較低的職務(wù),調(diào)查應(yīng)限于本地區(qū)。

(3)薪酬水平較高的公司不如薪酬水平較低的公司重要。

(4)薪酬調(diào)查要了解參加公司的薪酬政策,而非簡(jiǎn)單比較薪酬水平。

3.對(duì)用作薪酬對(duì)比的崗位,在選擇時(shí)應(yīng)要求

(1)該崗位必須能夠代表其所屬的工作職系,不同級(jí)別的崗位都應(yīng)包含。

(2)該崗位必須是大部分參加工作調(diào)查的企業(yè)都有的。

(3)該崗位必須是相對(duì)穩(wěn)定的。

(4)該崗位必須有詳細(xì)的描述和界定。

4.常用的薪酬調(diào)查的方式

(1)通過(guò)和其他公司管理者非正式的交流獲得薪酬信息。

(2)由行業(yè)內(nèi)某家公司發(fā)起的薪酬調(diào)查信息。

(3)通過(guò)報(bào)紙、雜志來(lái)收集薪酬信息。

(4)委托專門的薪酬調(diào)查組織或機(jī)構(gòu)收集薪酬信息。

5.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析方法

在反映市場(chǎng)薪酬福利信息時(shí),可使用10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值和平均值六個(gè)參數(shù)。

(1)分位值公式:

公式中,mp為分位值,當(dāng)p分別取0.1、0.25、0.50、0.75、0.90時(shí),m0.10、m0.25、m0.50、m0.75、m0.90即為10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值;n為樣本點(diǎn)個(gè)數(shù);X(n)為樣本的順序統(tǒng)計(jì)量。設(shè)X1、X2……Xn為n個(gè)樣本, 將X1、X2……Xn將從小到大的順序排列為X(1)

(2)平均值公式:

對(duì)于I=1,2,…,n, n個(gè)樣本點(diǎn)X1,X2,…,Xn的平均值為:

四、討論與建議

在使用薪酬報(bào)告來(lái)調(diào)整組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬數(shù)據(jù)時(shí),要注意以下幾個(gè)事項(xiàng):

1.市場(chǎng)定位

10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況,也代表了組織在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競(jìng)爭(zhēng)力由低到高的排列情況。組織需要根據(jù)自身人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以對(duì)比的市場(chǎng)薪酬水平。

2.職位匹配

仔細(xì)比較組織內(nèi)部職位與市場(chǎng)基準(zhǔn)職位的職位描述,如果有約70%的內(nèi)容是相似的,即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。

3.對(duì)比分析

在完成市場(chǎng)定位和職位匹配后,可以將本組織實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)水平比較,從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場(chǎng)水平的差距。

4.職務(wù)工資表的具體設(shè)計(jì)模式

建議組織將某個(gè)崗位的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間,即使用范圍型職務(wù)工資表。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為組織利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵(lì),以及為控制薪酬成本提供更大的靈活度。范圍型職務(wù)工資表是在同一職務(wù)等級(jí)上,根據(jù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)工資額,在其上下再設(shè)幾級(jí),以根據(jù)個(gè)人的職務(wù)完成能力做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,使職務(wù)工資制有較強(qiáng)的適應(yīng)性。范圍型職務(wù)工資表的設(shè)計(jì),從相鄰職級(jí)的工資關(guān)系來(lái)看,又可分為下述四種類型:

A.間隔型。職等與職等之間的工資率沒有重復(fù)的情形,且上職等最低職務(wù)工資高地下一職等的最高職務(wù)工資。

B.銜接型。其上一職等的最低工資率與下一職等的最高工資率是相同的,呈現(xiàn)出一種相連接的形狀。

C.重疊型。上一職等的下邊某一部分的工資額與下一職等上邊某一部分的工資額發(fā)生重疊的職務(wù)工資表的形式。

D.直上型。 每一職等的工資所能達(dá)到的最高工資幅度都是相同的,相鄰職等的工資重疊幅度相當(dāng)大。

5.薪酬調(diào)整

對(duì)于薪酬水平落在職務(wù)工資表區(qū)間范圍之外的崗位,作為建議可采用以下方法對(duì)其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整:

A.薪酬水平小于區(qū)間最小值:對(duì)于該類崗位,為保持組織在該崗位的薪酬水平上的競(jìng)爭(zhēng)力,一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問(wèn)題,可以使用分階段提高薪酬水平的方法,對(duì)于組織希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀核心員工,應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平,否則將可能產(chǎn)生人才的流失。

B.薪酬水平大于區(qū)間最大值:對(duì)于該類崗位,可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對(duì)于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作績(jī)效的員工,可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

參考文獻(xiàn):

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[2]成華:薪酬的最佳方案[M].北京:中央編譯出版社,2004

[3]王曄李潔:淺析企業(yè)如何有效激勵(lì)員工[J]. 北方經(jīng)濟(jì), 2008,(14)

第8篇

一、進(jìn)行薪酬調(diào)查方式：

企業(yè)之間的相互調(diào)查；通過(guò)招聘獲得薪酬數(shù)據(jù)；通過(guò)專業(yè)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查；采集社會(huì)的公開信息；發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷方式進(jìn)行薪酬信息的調(diào)查。二、設(shè)計(jì)薪酬方案

在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，首先要進(jìn)行薪酬調(diào)研；確定薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略；崗位序列劃分和價(jià)值評(píng)估；薪酬體系設(shè)計(jì)：薪酬體系文件包含兩類，一是薪酬制度性文件，二是本次調(diào)薪的說(shuō)明文件。

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第9篇

建立和應(yīng)用一個(gè)具有激勵(lì)性的薪酬體系，不僅可以為企業(yè)吸引一大批人才，而且能夠有效留住和激勵(lì)企業(yè)現(xiàn)有的有用人才，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，使企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。但是，從當(dāng)前我國(guó)眾多企業(yè)的薪酬制度與薪酬體系的總體情況來(lái)看，在很多方面還存在著一定的缺陷和不足。因此，必須重新審視企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度，明晰薪酬戰(zhàn)略，在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)調(diào)整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵(lì)性，設(shè)計(jì)和建立一套完善的、具有競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)性的薪酬體系[1-5]。本文結(jié)合自身實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，探討現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)建激勵(lì)型薪酬體系需要考慮的問(wèn)題，闡述構(gòu)建激勵(lì)性薪酬體系的思路與對(duì)策。

1 構(gòu)建激勵(lì)型薪酬體系需要考慮的因素

激勵(lì)型薪酬體系是指企業(yè)從激勵(lì)的角度出發(fā)，運(yùn)用各種薪酬管理評(píng)價(jià)手段，為了激發(fā)和鼓勵(lì)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)采取組織所期望的態(tài)度和行為，以達(dá)到薪酬對(duì)組織戰(zhàn)略的支持功效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而設(shè)計(jì)的一整套獎(jiǎng)酬體系。構(gòu)建激勵(lì)型薪酬體系需要考慮以下幾個(gè)因素。

1.1 薪酬需具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

企業(yè)薪酬的高低是影響了人才去留的最直接也是最根本的因素，一般來(lái)說(shuō)，較高的報(bào)酬多伴隨著較高的滿意度和較低的離職率，只有為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才能使員工更加珍惜工作、為企業(yè)多做出貢獻(xiàn)。反之缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)薪酬，不僅不能有效地留住人才，甚至可能使企業(yè)陷入人才不停流失與不斷招工的惡性漩渦。

1.2 薪酬制度需兼顧內(nèi)部公平

公平、合理是維護(hù)企業(yè)內(nèi)部薪酬制度有效運(yùn)作的重要保證。如果企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平、不合理，小范圍內(nèi)會(huì)使得員工之間的公平感缺失，心理失衡度增加，對(duì)企業(yè)的抱怨等負(fù)面情緒會(huì)蔓延；大范圍內(nèi)不僅影響了員工的工作績(jī)效，甚至可能是使得企業(yè)中工作的權(quán)利與責(zé)任分配失衡，影響員工的忠誠(chéng)度與責(zé)任感。

1.3 薪酬體系需基于工作績(jī)效

一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、具備公平合理的結(jié)構(gòu)薪酬體系，在通過(guò)有效的績(jī)效考核后，不僅能夠有效地對(duì)進(jìn)行企業(yè)優(yōu)勝劣汰，激勵(lì)優(yōu)秀員工，淘汰較差的員工，更能讓大家能夠竭盡所能為公司工作。此外，基于工作績(jī)效的薪酬體系，有效完善了以往定崗定責(zé)薪酬制度的缺陷，個(gè)人除了完成自我工作崗位要求，還能夠根據(jù)企業(yè)與自身的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行能力的培養(yǎng)與技能的提高，更大地發(fā)揮員工的能動(dòng)性作用，更好的為企業(yè)和自身謀求更好的發(fā)展。

1.4 充分考慮特殊人才的作用

發(fā)展型企業(yè)會(huì)根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃引進(jìn)一些特殊人才，進(jìn)行必要的技術(shù)和戰(zhàn)略儲(chǔ)備。但是，在人才引進(jìn)初期往往不能直接創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，在制定激勵(lì)型薪酬體系時(shí)需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，針對(duì)此類人才制定特殊的激勵(lì)性薪酬體系。

2 構(gòu)建激勵(lì)型薪酬體系的思路與對(duì)策

企業(yè)構(gòu)建激勵(lì)型薪酬體系包括以下幾個(gè)主要步驟和流程：

2.1 薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查是進(jìn)行激勵(lì)型薪酬體系設(shè)計(jì)的前提基礎(chǔ)和和重要環(huán)節(jié)。通過(guò)進(jìn)行實(shí)事求是的薪酬調(diào)查，不僅能夠更好地解決薪酬激勵(lì)的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力與對(duì)內(nèi)公平的難題，而且使薪酬設(shè)計(jì)更加科學(xué)有效。一般來(lái)說(shuō)，薪酬調(diào)查要做到“知己知彼”，從以下三個(gè)方面著手進(jìn)行調(diào)查。

2.1.1 企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查

基于企業(yè)薪酬水平的“三個(gè)公平”原則與標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)科學(xué)的問(wèn)卷設(shè)計(jì)和有效的問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)合企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀，深入分析和總結(jié)現(xiàn)有薪酬體系中的存在的主要問(wèn)題與缺陷，以及引發(fā)這些問(wèn)題的原因與制約因素。

2.1.2 薪酬水平調(diào)查

通過(guò)廣泛地調(diào)查或者求助于其他社會(huì)有效途徑，了解和收集同行業(yè)、同地區(qū)同職位的薪資薪酬數(shù)據(jù)和基本狀況，并通過(guò)分析其增長(zhǎng)狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)等獲取相關(guān)信息。

2.1.3 薪酬影響因素調(diào)查

除了了解企業(yè)自身、同行業(yè)薪酬?duì)顩r外，要制定科學(xué)合理的、具有激勵(lì)性的薪酬體系，還必須深入調(diào)查和綜合考慮薪酬的外部影響因素，如：行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、人才供應(yīng)狀況等；同時(shí)還需要考慮企業(yè)的內(nèi)部影響因素，如: 企業(yè)人才需求狀況、招聘難度等等。

通過(guò)進(jìn)行上述幾個(gè)方面的深入調(diào)查和分析，把握和熟悉同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部和員工的薪酬基本情況，并以此為依據(jù)，制定高于同行業(yè)的薪酬水平，從而體現(xiàn)企業(yè)薪酬的激勵(lì)性。

2.2 薪酬設(shè)計(jì)

激勵(lì)型薪酬體系設(shè)計(jì)包含：基本薪設(shè)計(jì)、績(jī)效調(diào)薪的設(shè)計(jì)、獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)和福利體系的設(shè)計(jì)。

2.2.1 基本薪設(shè)計(jì)

以職位為基礎(chǔ)的基本薪設(shè)計(jì)，必須建立在職位分析和職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，需要結(jié)合上述的薪酬調(diào)查情況，經(jīng)過(guò)綜合權(quán)衡后確定企業(yè)自身的基本薪。激勵(lì)性薪酬的基本薪設(shè)計(jì)需要確定公司的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策，這種競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策必須是市場(chǎng)領(lǐng)先型。基本薪設(shè)計(jì)目前主要有職級(jí)薪酬制和寬帶薪酬制兩種，盡管它們各有優(yōu)劣，但都從不同角度極大激勵(lì)了員工工作的積極性，體現(xiàn)了激勵(lì)性薪酬的特點(diǎn)。

2.2.2 績(jī)效調(diào)薪

根據(jù)激勵(lì)型薪酬體系設(shè)計(jì)的要求，在制定基本薪的基礎(chǔ)上，還必須加入與員工自身工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)相關(guān)的因素進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整，這樣就能夠根據(jù)員工的業(yè)績(jī)對(duì)工資進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整，依據(jù)業(yè)績(jī)好壞、能力高低進(jìn)行有效區(qū)別和公平分配，從而更好地體現(xiàn)出激勵(lì)性薪酬的特點(diǎn)。當(dāng)然現(xiàn)實(shí)生活中，除了績(jī)效調(diào)薪外，還有年度調(diào)薪。不管是績(jī)效調(diào)薪還是年度調(diào)薪都要征求員工的意見，只要符合員工的意愿，才有所謂的激勵(lì)力，最終才能真正體現(xiàn)激勵(lì)性薪酬的特點(diǎn)。

2.2.3 獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)

獎(jiǎng)金是激勵(lì)性薪酬的一個(gè)重要組成部分，它一般是根據(jù)員工的工作績(jī)效進(jìn)行浮動(dòng)，是一種可變薪酬。獎(jiǎng)金根據(jù)其支付基礎(chǔ)的不同可以分為組織獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。其中，組織獎(jiǎng)勵(lì)以組織的整體業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定獎(jiǎng)金發(fā)放的一種方式，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)則是根據(jù)組織、團(tuán)隊(duì)或者部門的業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)金分配決策的一種方式，而最終的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，主要是根據(jù)員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)來(lái)作為其獎(jiǎng)級(jí)發(fā)放的依據(jù)。不管是哪種獎(jiǎng)金，在發(fā)放的過(guò)程中都要透明公正，和員工進(jìn)行大量的溝通，征求所有員工的意見，在取得一致意見的基礎(chǔ)上實(shí)施企業(yè)的獎(jiǎng)金計(jì)劃。這種獎(jiǎng)金體系不僅僅要讓員工感覺到公正，同樣也應(yīng)該起到激勵(lì)員工績(jī)效的目的，最終真正體現(xiàn)激勵(lì)性薪酬的特點(diǎn)。

2.2.4 福利體系設(shè)計(jì)

在企業(yè)提供給員工的整個(gè)激勵(lì)性薪酬中，福利已經(jīng)成為越來(lái)越重要的組成部門。現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)，把福利和員工的職位、級(jí)別、年資、績(jī)效等等很多因素聯(lián)系在一起，以此作為一種用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)的核心員工和優(yōu)秀員工的方式，要求員工通過(guò)努力工作來(lái)掙得福利報(bào)酬，可以說(shuō)，它是一種基于業(yè)績(jī)和能力的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃，員工必須通過(guò)自身持續(xù)努力工作才能獲得，這也體現(xiàn)了其激勵(lì)功能。

2.3 薪酬溝通

構(gòu)建激勵(lì)型薪酬體系過(guò)程中，必須重視薪酬溝通這一環(huán)節(jié)。原因在于激勵(lì)性薪酬在激勵(lì)員工更加努力工作的同時(shí)，也可能削弱員工的工作動(dòng)力。要控制好這一問(wèn)題的尺度，不僅要求合理設(shè)計(jì)薪酬體系，更重要的是企業(yè)應(yīng)該在薪酬體系實(shí)施過(guò)程中充分和員工溝通，傾聽他們的意見，以便形成最終方案。及時(shí)溝通并滲透員工想法和做法的薪酬方案，一定能夠反映員工的意愿，最終對(duì)員工產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。

企業(yè)進(jìn)行有效的薪酬溝通需遵循以下幾個(gè)步驟：第一、確定薪酬方案的目標(biāo)。第二、從公司的管理者和員工那里收集必要的信息。這些信息涉及到他們對(duì)薪酬方案的看法和理解，包括他們對(duì)薪酬方案的態(tài)度。第三、在既定目標(biāo)的框架下開發(fā)一個(gè)溝通策略。第四、選擇溝通媒介。第五、開發(fā)、實(shí)施正式溝通會(huì)議。

2.4 激勵(lì)性薪酬方案的反饋和調(diào)整

在激勵(lì)型薪酬體系實(shí)施過(guò)程中，一定要堅(jiān)持與員工進(jìn)行有效的溝通，特別是關(guān)鍵員工的溝通。激勵(lì)性方案和其它方案最大的不同在于前者的激勵(lì)性。這種激勵(lì)性不僅要體現(xiàn)在最終的薪酬結(jié)果上，而且要體現(xiàn)在精神激勵(lì)方面。精神激勵(lì)最好的表現(xiàn)方式無(wú)外乎職位和級(jí)別，為每一個(gè)員工標(biāo)上薪酬等級(jí)，讓所有員工知道并公示。讓員工知道自己的薪酬等級(jí)和同事的薪酬等級(jí)，了解自己的不足，確立自己的奮斗方向。

建立好的激勵(lì)型薪酬體系在實(shí)施一段時(shí)間后，在經(jīng)歷過(guò)程中廣泛的溝通和結(jié)果上的透明化處理后，就是要對(duì)前面的薪酬方案聽取員工的意見，收取反饋意見。通過(guò)不斷的反饋，不斷地調(diào)整，形成企業(yè)比較成熟的激勵(lì)型薪酬體系。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)必須在現(xiàn)有薪酬體系上進(jìn)行調(diào)整和完善，充分考慮和體現(xiàn)具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬、公平合理的內(nèi)部薪酬制度、基于工作績(jī)效的薪酬體系、具有吸引并留住優(yōu)秀人才的作用，從薪酬調(diào)查、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬溝通以及激勵(lì)性薪酬方案的反饋和調(diào)整等幾個(gè)重要環(huán)節(jié)著手，設(shè)計(jì)和構(gòu)建一套科學(xué)有效的激勵(lì)型薪酬體系，最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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