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第1篇

關鍵詞：人事檔案 管理改革 管理權 所有權 知情權 模式

中圖分類號：G275.9 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）09（c）-0196-02

隨著我國社會經濟的飛速發展，人力資源的流動日益加快，人口流動已成為一種無法逆轉的事實，傳統的人事檔案管理已經不能真正地適應當前社會經濟的發展，改革人事檔案管理已成為必然趨勢，目前在改革中有不少嘗試和創新，但也出現了一系列的問題，需要結合我國的國情，遵照相關的法律，國家人才戰略做好改革，以更好地服務我國人才資源的優化配置，服務我國經濟的健康發展，服務我國社會的和諧穩定。筆者結合多年的調研，在此探討一下我國人事檔案改革的若干問題的思考。

1 人事檔案的所有權問題

人事檔案的所有權目前存在一些模糊性甚至是錯誤的認識，基于這些模糊甚至錯誤的認識使得我國當前人事檔案改革產生了很多的不良后果。人事檔案是組織、人事部門或者人力資源部門在人事管理當中所形成的記錄反映人員社會經歷及其德才、人際等方面的相關數據，以個人為單位進行有效地集中，具有較強的保存價值，同時也是備錄查詢參考的重要載體。當前我國人事檔案改革過程中所出現收費管理應該是無法可依的，在改革中所出現的所謂的創新性的以“檔案來養檔案”的做法是完全錯誤違法的。過去推行的人事檔案管理制度忽視了相對論的基本權利，剝奪了校內人應該享有的最基本的民利。我國相關法律明確規定，人事檔案屬于國家所有，認識檔案的管理也應該屬于國家管理，把檔案館的費用應該納入相關政府管理部門財政預算，而不應該向其相對人來收取任何管理費用，這部分費用完全應該由政府財政負擔。因此，在改革過程中，必須弄清人事檔案的所有權問題，否則將會影響我國人事制度的改革。

首先，我國政策制定部門應該根據我國有關檔案所有權以及相關法律對檔案的所有權進行正確厘定，明確所有權屬于國家，檔案管理是為了更好地落實我國的人才戰略，為了更好地維護國家利益，必須注重對檔案的管理，將人事檔案的管理費用納入政府的財政預算。

其次，隨著我國社會經濟的飛速發展，人口流動不斷加快，政府部門應該設立相應的人才流動服務中心以更好地管理這些流動人才的相關檔案，這些檔案財富是國家檔案財富的重要組成部分，也是國家對人才進行有效管理的基本方式與途徑。因此，國家應該重視檔案管理，從人才戰略的高度出發，提供無償性管理服務。

最后，進入社會主義市場經濟以后，我國的所有財稅收入都屬于納稅人義務貢獻給國家的社會財富，那么，作為檔案的相關管理部門和管理人員為納稅人提供相應的服務是一種政府責任，完全沒有理由向相對人收取任何有關檔案管理的費用，所以目前的所謂社會政策是一種不符合國家規定、不符合邏輯的違法行為，任何相關部門都不能因人才流動收取任何檔案管理費用，更不允許以此牟取高額利潤。

2 我國人事檔案相對人的權利保障問題

隨著我國社會發展不斷趨于完善成熟，社會主義民主發展不斷健全，如果在依然沿襲傳統的人事檔案管理思維和模式，人事檔案管理改革就不可能會有突破性的變革。如果不能夠把相對人的合理的知情權給予充分保障，人事檔案改革必然會走進死胡同，廣大公民的工作熱情和發展定會受到嚴重影響。為了更好地落實政府親民政策，我國的人事檔案改革必須注重群眾利益無小事的原則，大膽突破傳統人事檔案改革的模式和思維，充分保障檔案相對人的知情權。

修改人事檔案管理當中的不合理制度，人事檔案相對人應該享有的最基本的權利以及獲得權力的最基本方式，具有隨時查閱個人信息的權利，保障可以通過各種方式獲取自己的檔案內容。應該制定明確的制度和程序，允許個人根據工作需要，依照完善的手續和規范的程序，隨時查閱個人的檔案信息。同時，隨著網絡的普及，信息技術的不斷更新，人口流動的不斷加劇，個人可以通過網絡查詢個人信心，做到方便快捷。在沒有網絡的情況下，應該允許相對人隨時查閱個人資料，檔案管理部門應該提供最大的幫助，服務個人需求。檔案的相對人拿出較為充分的證據并且提出了較為合理的檔案修改請求時，作為檔案管理部門應該充分尊重檔案相對人的要求，并且給予盡可能的滿足。還應該滿足方便和自由，相對人的直系親屬要查閱相關檔案資料時，如果有充分合法的證件也應應該為他們提供方便。

3 人事檔案改革的管理權問題

現行的人事檔案管理權不能夠很好地適應我國當前社會經濟的發展，首先，我國人事檔案的管理權存在的多頭管理問題，很多的部門或者公開或者間接地管理著，無論是勞動就業部門、事業管理部門還是相關的社會保險經辦機構都在管理相對人的檔案，甚至將檔案的管理和控制變成了謀取私利的手段。其次，又出現了無人管的問題，由于檔案管理出現了多頭管理使得相對人的權利需要無法滿足。

針對當前我國人事檔案管理權所存在的問題，改革傳統的檔案管理問題，對檔案進行統一管理，統一領導，建立比較完善的人事檔案管理。在管理過程中，嚴格按照完善的規章制度管理，不得以任何理由為難所有人，更不允許借此謀取個人非法利益。當出現人口流動或者是工作變動時應該及時將相對人的檔案移交給相關的部門，并明確告知相對人檔案的去向，并告訴相對人查詢檔案的方式和程序，對于很多相對人來說他們并熟悉檔案的保存、管理程序，管理者還應旅行告知的義務。對于那些非公制單位的人事管理應該實行統一的指導，嚴格按照國家有關規定對工人的相關人的工作業績、變動狀況以及各方面進行一個全面的記錄和管理，人員流動、離職、病故時及時將相對人的檔案交給國家管理部門，不得私自銷毀。檔案管理部門應該加強檔案管理指導，提出規范要求，嚴格按照相關程序操作，做到科學管理，在維護相對人的合法權益的前提下為社會用人單位提供更多的檔案信息，充分發揮檔案管理的積極作用，更好地服務我國人才建設和發展，促進人才自由流動，實現人力資源的科學合理優化配置。

4 人事檔案的管理模式問題

隨著我國市場經濟的飛速發展，人口流動日益頻繁，社會化、開放式人事檔案管理成為我國改革的必然趨勢，并且能夠針對社會發展創新人事檔案管理模式，確保人事檔案管理真正體現國家的人才政策精神，更好地促進人才自由流動，更好地服務于個人發展，更好地服務于經濟的發展。通過人事檔案的管理能夠構建社會誠信體系，為我國構建誠信社會做好相關的檔案保障服務，人事檔案管理還應該注重相對人的基本權利保障，相對人的基本權利既能夠保障公民的知情權，又能夠保障公民的隱私權。同時，隨著我國留學生的日益增多，大量的海歸進入各個行業，他們的相關檔案具有特殊性，同時這些人的工作又相對不夠穩定，對這些人應該進行相關的人事檔案管理，讓他們能夠有正常的工作和發展，為她們提供較好的管理檔案服務。

總之，我國的人事檔案管理必須注重改革，認真研究當前我國人事檔案管理當中所出現的問題，結合我國社會發展的實際需求，借鑒國外先進的管理經驗，針對改革中所出現的各種矛盾，圍繞社會發展需求服務于公民的發展，服務于國家的人才戰略，更好地促進人才自由流動、國家經濟建設，讓我國人事檔案改革更加符合我國的市場經濟建設。

參考文獻

第2篇

關鍵詞： 高校 人才引進工作 問題 對策

當前，人才強校觀念已成為各高校的普遍共識。高校發展的最大支撐點是擁有一支素質優良、數量充足的人才隊伍，人才引進工作對高校的長遠發展起著關鍵性作用。因此，各高校紛紛加大人才引進力度，利用各種優惠政策吸引人才，并取得較好效果，但也不可避免地遇到一些問題。

一、人才引進對于高校發展的重要意義

1.師資隊伍建設的實際需要。

師資隊伍水平是決定高校競爭力的核心要素，而人才引進作為高校師資補充的主要途徑，在高校師資隊伍建設中發揮著重要作用。做好人才引進工作，有利于維持和壯大高校師資隊伍規模，有利于師資隊伍保持合理的專業技術職務結構和相對穩定的年齡結構，有利于改善師資隊伍的學歷結構和學緣結構，有利于師資隊伍的年輕化、國際化。可見，人才引進對于高校師資隊伍建設起著不可或缺的作用。

2.提升高校教學科研水平的重要手段。

人才培養和科學研究是高等學校的兩個最基本的職能。人才引進特別是高層次人才引進是快速提高高校教學科研水平的重要手段。人才引進可以為現有的師資隊伍注入新鮮活力，可以帶來新的理念、新的方向，促進教師間知識的交流和更新，拓寬現有教師的思路。同時，引進人才可以給高校現有人才帶來競爭和壓力，促進學術上的良性競爭，從而有利于學校整體教學科研水平的提高。

3.促進學科建設和增強高校綜合競爭力的有效方法。

高校可以通過人才引進對原有的學科結構、體系及分布進行有針對性的調整和優化，以便強化優勢學科、補強非優勢學科、創建前沿學科。另外，引進人才可以促進學科交融，維持學科、專業之間的平衡發展，促進新興學科和傳統優勢學科的結合。人才的質量和數量決定著高校可持續發展的能力，擁有一定數量的高素質人才是高校不斷向前發展的根本保證，是提高高校綜合競爭力的前提條件。因此，大力引進人才是快速增強高校綜合競爭力的有效方法。

二、當前高校人才引進工作普遍存在的問題

1.社會制約因素。

經濟社會的快速發展在促進高等教育快速發展的同時，也對高校人才引進工作帶來一些不利影響。在市場經濟環境下，企業往往可憑借雄厚的資本優勢和豐厚的薪酬而獲得優秀人才的青睞，特別是計算機、電子信息等信息技術類專業人才。高校在與企業爭奪人才的競爭中，往往因為在薪酬待遇上的巨大差距而喪失吸引力，從而導致最優秀的人才往往到收入較為可觀的企業或研究機構工作。另外，在高校普遍強調成果產出的環境下，往往會對教師的教學、論文、課題等進行量化考核，無形中增加了高校教師的職業壓力，使得部分優秀的專業人才望而卻步。

2.思想不統一，缺少主動性。

在一些高校人才引進具體工作中，普遍存在思想不統一、工作缺少主動性現象。比如，學校層面高度重視人才引進工作的同時，學院層面敷衍了事，出現學校很迫切、學院不著急的現象。此外，部分領導對引進人才缺少積極性，不愿意打破現有教師隊伍的平衡，眼界、思路和胸襟不夠寬闊，人才引進缺乏統籌安排和默契配合，從而導致高校人才引進內部協調機會成本高，內耗嚴重，程序復雜，決策較慢，落實不力，工作效率低。另外，人才引進工作缺少主動性，人才引進工作主要靠“等”，而不是“尋”，不能充分發揮學科帶頭人、團隊帶頭人和現有教師作用，人才引進途徑有待拓寬。

3.評價體系、工作程序有待完善。

對引進的人才進行科學的評價是人才引進工作的關鍵，也是難點。引進人才的學術水平和業務能力可通過其學歷、職稱、科研成果、教學經歷等進行客觀評價，但其學術道德、創新能力、團隊意識、敬業精神、思想品質等方面很難判斷，從而導致引進的個別人才，雖具有一定的業務水平，但個人意識、功利意識太強或與同事難以相處。這些方面的缺陷不僅會影響其個人的提高和發展，而且會影響到所在單位的和諧穩定，這就會使人才引進工作得不償失。另外在人才引進的具體工作中，工作程序還有待進一步完善。高校在人才引進過程中有時會因為“求賢若渴”而過于“不拘一格”。比如在人事調配過程中，人事檔案尚未接收的情況下就辦理進校手續；或者因原單位太過“惜才”不愿放人時，新單位重新為其建立檔案，關系不轉，戶口不遷；或者在引進留學回國人員時，沒有認真核實其國外學位證書及教育部留學服務中心開具的留學回國人員《國外學歷學位認證書》及相關學術成果，甚至不辦理相應的留學回國人員審批手續，等等。這些不規范的做法往往會為日后的人事管理留下隱患，同時也容易使用人單位失察一些造假現象。

4.跟蹤管理機制不夠健全。

高校能否通過人才引進達到人才強校的目的，關鍵在于讓引進的人才進校后能否充分發揮作用。但目前在高校人才引進工作中，經常會存在“重引進”、輕“使用”的問題。一方面出臺一系列優惠政策，招攬人才，另一方面，把引進后的人才“束之高閣”，不注重后期的跟蹤管理服務工作，不能幫助其建立必要的科研平臺，不能及時幫助引進的人才適應新的環境，導致出現人才閑置不用、大材小用或另作他用的現象，從而造成人才資源的浪費，甚至出現剛花大力氣、大成本引進的人才，沒待幾天就申請辭職、調動的現象。或者原本進校前是非常優秀、有潛質的人才，進校后因為沒能適應新環境或缺少必要的科研條件而逐漸淪為平庸，沒能達到人才引進的目的。

5.缺少規劃，各院單兵作戰。

很多高校特別是綜合性大學往往學科門類較為齊備。在高校重視人才引進工作的大環境下，每個學科都想引進優秀人才，甚至不考慮學科自身發展的需要盲目引進人才。其實每所高校都有自己優勢學科和薄弱學科，不同學科對引進的人才的數量和層次應有不同的要求。如果盲目引進，就只會事倍功半。另外，各學院在人才引進工作中往往只會站在學院的角度考慮問題，從而導致各學院各自為戰，學院之間、學科之間缺少溝通和聯系，導致引進的人才不能形成合力，不利于高校整體的學科建設。

6.人才引進手段有待豐富。

隨著高等教育規模的擴大，博士畢業生的數量逐年遞增，很多專業的博士畢業生會把高校教師作為其求職的首選；高校教師崗位“供不應求”的特點還十分明顯，很多人還持有“高校不怕招不到人”的觀點。因此，引進人才的途徑往往還局限于通過媒體招聘信息和參加現場招聘會的形式。一些985高校因為自身的“品牌優勢”甚至不會參加宣講會之類的現場招聘會，自有求職者送上門來。所以高校大部分引進人才都是通過主動求職或者別人引薦、熟人介紹等途徑，學校考察后被動接收的，真正高校結合自身需求通過其他渠道看準后直接洽談的很少，從而導致有些學科常年招不到合適人才的現象。高校在引進人才時的招聘渠道還是單一的、被動的，高校和人才之間沒能形成良好的對接。

三、做好高校人才引進工作的對策與建議

1.樹立科學的人才觀，完善人才引進優惠政策。

做好人才引進工作，首先要樹立科學的人才觀，結合高校自身實際情況，制定科學的人才引進實施辦法，充分調動廣大教師的積極性和主動性，充分認識到人才引進工作的重要性和必要性，統一思想，統一認識。另外根據高校自身的財政情況，制定合理的人才引進優惠政策，盡可能地加大投入，吸引學校所需要的人才。人才引進優惠政策應當根據經濟社會發展的情況和學校自身發展情況及時調整、完善，保持其對優秀人才的吸引力。

2.健全評價、考核體系，規范工作程序。

引進人才的第一步是搞清楚什么樣的人才是人才，因此確立科學的人才標準和建立科學的人才評價體系是人才引進工作的首要問題。學歷、職稱、畢業學校往往被作為判斷人才的重要標準，也是最容易操作的辦法，但學術創新能力、團隊意識等方面更為重要。必須建立科學的評價體系，對引進的人才進行綜合評價，提升評判人才水平和潛質的能力，保證引進人才的質量。當然，再完善的評價體系也不可能完美無缺，如何彌補人才引進時的判斷失誤，考核體系就顯得尤為重要。新進教師試用期考核不能流于形式，首聘期工作任務應當明確。完善的考核體系應當結合不同學科的特點盡可能地細化，不能全部按照發表多少論文、獲批多少基金、拿到多少科研項目進行量化。另外在人才引進的具體工作中，應規范工作程序，嚴格按照國家政策、學校規章制度辦事，避免出現人事糾紛。

3.做好跟蹤管理工作。

引進人才只是手段，引進的目的是充分發揮其作用。若想充分發揮引進人才的作用，就應當堅持以人為本的思想觀念，營造寬松、自由、具有包容性的學術環境，創造良好的工作環境和生活環境，盡可能地滿足其科研條件建設要求，充分調動其工作的積極性和主動性。學校應讓引進的人才盡快參與到學科規劃、教學科研管理等工作中去，以便快速熟悉工作，融入到新的集體。對因為初來乍到環境不熟而在生活中的遇到的問題，學校有關部門應當開辟綠色通道，盡快為其解決，使其具有作為學校大家庭一員的歸屬感。

4.科學規劃，做好頂層設計。

科學規劃是做好人才引進工作的前提條件。人才引進必須緊密圍繞師資隊伍建設這個核心，結合學校發展規劃和整體學科布局，統籌考慮教學、科研和服務社會的實際需要，制訂合理的人才引進計劃。既要滿足優勢學科、重點學科對人才的需求，又要考慮新興學科、交叉領域的需要。學校要充分考慮現有師資隊伍的職稱結構、年齡結構、學緣結構是否合理分布，現有師資隊伍能否保持可持續發展等問題，準確定位現有師資隊伍現狀。在此基礎上，再對擬引進人才的層次、結構、數量、素質進行充分的分析和論證，進而理清思路，明確目標任務，突出工作重點，圍繞學科建設、科技創新和人才培養，做好人才引進工作的頂層設計和超前謀劃。同時應充分考慮各學科、專業對人才需求的合理配置，使引進的人才和現有師資優化組合、優勢互補。