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第1篇

但在實(shí)際績(jī)效管理實(shí)踐上，我們?nèi)匀灰黄Ｈ?雖然用平衡計(jì)分卡能找到很多指標(biāo)，但由于各種原因，這些指標(biāo)往往無(wú)法應(yīng)用;雖然使用了KPI進(jìn)行考核，但并沒(méi)有考核出戰(zhàn)略所需要的行為表現(xiàn);很多KPI指標(biāo)都細(xì)化到能量化了，但卻起不到績(jī)效管理的價(jià)值了;無(wú)論如何考核，最后員工和管理者往往最關(guān)注的還是獎(jiǎng)金。不少企業(yè)從咨詢(xún)機(jī)構(gòu)獲得了一套完美科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)，卻無(wú)法實(shí)施。直接經(jīng)理更是覺(jué)得額外增加了許多工作，而這些工作并沒(méi)有提升業(yè)績(jī)產(chǎn)出……

這些問(wèn)題之所以出現(xiàn)，究竟是因?yàn)槲覀兊钠髽I(yè)沒(méi)有明確的戰(zhàn)略，還是因?yàn)楦邔拥闹笇?dǎo)參與不夠？是我們的人力資源部不夠?qū)I(yè)，還是我們的直線經(jīng)理還不夠合格？是我們陷入了“管理概念和管理技術(shù)”的怪圈？還是我們“本末倒置”，陷入了對(duì)“時(shí)髦的盲目追逐”?

筆者認(rèn)為，有效的績(jī)效管理必須做到以下三點(diǎn)。

首先，正確認(rèn)識(shí)什么是績(jī)效管理。績(jī)效管理的核心目的是激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造。從公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的角度，績(jī)效管理可以明確并傳遞公司價(jià)值導(dǎo)向，促成目標(biāo)達(dá)成;從公司管理者的角度看，績(jī)效管理要幫助管理者明確公司戰(zhàn)略，并為管理者提供有效的管理工具，幫助管理者合理的評(píng)價(jià)人和選拔人。從員工的角度來(lái)看，績(jī)效管理幫助員工明確工作方向，對(duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行及時(shí)及時(shí)肯定并確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。

其次，合理組織績(jī)效管理。關(guān)鍵是通過(guò)指標(biāo)和考核使組織績(jī)效得到提升。有多種分析衡量組織績(jī)效的思想方法，包括平衡計(jì)分卡、戰(zhàn)略地圖法、三分法（效益/運(yùn)營(yíng)/組織）、德魯克的五個(gè)化驗(yàn)指標(biāo)法等。KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)有五個(gè)原則，包括容易理解、容易衡量、能反映公司整體業(yè)務(wù)的價(jià)值驅(qū)動(dòng)要素、指標(biāo)數(shù)量不超過(guò)5個(gè)、容易控制。 績(jī)效考核要考慮企業(yè)階段和人員狀況，關(guān)鍵是找到驅(qū)動(dòng)輪子轉(zhuǎn)動(dòng)的重點(diǎn)，做為考核重點(diǎn)。績(jī)效的驅(qū)動(dòng)輪有態(tài)度、行為、能力、結(jié)果。

第2篇

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理視角；高校教師；專(zhuān)業(yè)發(fā)展；問(wèn)題分析；策略

引言

隨著經(jīng)濟(jì)生活水平的提高，教育事業(yè)也獲得了巨大的進(jìn)步，尤其是教育改革方面。但是，和發(fā)達(dá)國(guó)家教育工作對(duì)比之下，我國(guó)在教育工作方面有一定的差距性，無(wú)法滿足教育事業(yè)改革以及發(fā)展所需。所以，必須不斷拓展、深化教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展道路，提升教師素養(yǎng)，以促進(jìn)高校教育的改革發(fā)展。

一、高校教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展

教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展涵蓋“教師專(zhuān)業(yè)”、“專(zhuān)業(yè)發(fā)展”兩類(lèi)：教師專(zhuān)業(yè)是指教師職業(yè)和教育，更加側(cè)重于制度、體系等促進(jìn)教師成長(zhǎng)以及職業(yè)成熟的教育；專(zhuān)業(yè)發(fā)展是指人員從非專(zhuān)業(yè)向?qū)I(yè)的轉(zhuǎn)化過(guò)程，更加側(cè)重于理論。而本文所著重分析的是專(zhuān)業(yè)發(fā)展，涵蓋在職教師教育或教師培訓(xùn)所獲得的發(fā)展、教師在目標(biāo)意識(shí)以及教學(xué)技能全面的進(jìn)步等。對(duì)于高校教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展而言，知識(shí)已經(jīng)成為了重要的內(nèi)涵，并逐漸凸顯其價(jià)值，而專(zhuān)業(yè)發(fā)展是否成功前提是為教師提供專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)所需的知識(shí)，并在掌握知識(shí)的基礎(chǔ)上促進(jìn)自身的發(fā)展。就知識(shí)管理而言，其目的是為了實(shí)現(xiàn)組織自身建立的目標(biāo)所進(jìn)行的知識(shí)資產(chǎn)挖掘。而管理的知識(shí)涵蓋顯性的文本知識(shí)以及隱性的主觀知識(shí)。

二、知識(shí)管理對(duì)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的影響

就知識(shí)管理理論對(duì)當(dāng)前教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的影響進(jìn)行分析，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，包括注重顯性知識(shí)的整合、隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化過(guò)程、教師知識(shí)交流與共享意識(shí)。1.注重顯性知識(shí)的整合既往教學(xué)工作中，個(gè)別教師有知識(shí)管理意識(shí)、指導(dǎo)思想不足等表現(xiàn)，經(jīng)常出現(xiàn)知識(shí)資源無(wú)序的表現(xiàn)，直接導(dǎo)致部分有價(jià)值的資源共享以及利用不足等情況，知識(shí)流失明顯。就教師而言，需要在綜合個(gè)人知識(shí)有效管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行零散知識(shí)的整合。2.注重隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化過(guò)程相對(duì)于其他行業(yè)而言，教育行業(yè)涵蓋很多的隱性知識(shí)，所以就教師自身而言，要求其能夠充分的表達(dá)相關(guān)顯性知識(shí)，還要對(duì)潛藏的隱性知識(shí)通過(guò)語(yǔ)言著重表達(dá)。同時(shí)，隱性知識(shí)是其內(nèi)在觀念，更是潛意識(shí)知識(shí)，可以成功進(jìn)行教育行為引導(dǎo)，進(jìn)行隱性知識(shí)的有效轉(zhuǎn)化，并發(fā)展成共享的知識(shí)類(lèi)型。3.注重教師知識(shí)交流與共享意識(shí)就知識(shí)管理自身而言，其屬于實(shí)現(xiàn)知識(shí)獲取、積累的一個(gè)過(guò)程，所以在進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)化以及共享期間，必須借助人腦加以加工和處理，最終衍生成為全新的系統(tǒng)知識(shí)。知識(shí)管理轉(zhuǎn)化中，主體是人本身，但是每一個(gè)人在知識(shí)面以及經(jīng)驗(yàn)、視角、思路等方面存在一定的差異性，所以出現(xiàn)了認(rèn)識(shí)上的偏差，并影響高校教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展。

三、高校教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展中的相關(guān)問(wèn)題

就高校教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀情況進(jìn)行分析，其面臨的問(wèn)題表現(xiàn)在專(zhuān)業(yè)意識(shí)不強(qiáng)、雙專(zhuān)業(yè)失衡以及培訓(xùn)內(nèi)容不系統(tǒng)三個(gè)方面，包括影響教師教育觀念的有效更新、教育專(zhuān)業(yè)性缺失以及缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)制度。1.專(zhuān)業(yè)意識(shí)不強(qiáng)對(duì)于高校教師來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)化發(fā)展包括兩個(gè)載體，即學(xué)校以及教師個(gè)人。所以，要求教師進(jìn)行思想上的專(zhuān)業(yè)化發(fā)展，注意其自身的發(fā)展是兼具根本性、全局性、終身性的概念，也要求管理人員側(cè)重人力資源工作，并非開(kāi)發(fā)、拓展。另外，很多高校并未重視不同教育階段教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的困境情況，僅僅要求教師從自身出發(fā)解決問(wèn)題，但是很多教師無(wú)自主發(fā)展意識(shí)。2.雙專(zhuān)業(yè)失衡教師專(zhuān)業(yè)化，不但涵蓋了學(xué)科性質(zhì)，也涵蓋了相應(yīng)的教育專(zhuān)業(yè)性。所以，教師教育發(fā)展體系期間應(yīng)做好教師的職前培養(yǎng)工作，為后期工作的有效開(kāi)展奠定基礎(chǔ)。然而，教師教育工作更為側(cè)重的是學(xué)科專(zhuān)業(yè)性，忽視了教育專(zhuān)業(yè)性質(zhì)，造成了教師職前培養(yǎng)中的雙專(zhuān)業(yè)失衡問(wèn)題，并逐漸在職后表現(xiàn)的更加突出。另外，就教學(xué)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析，教師群體涵蓋多種類(lèi)型：教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、專(zhuān)業(yè)師范類(lèi)學(xué)校畢業(yè)、綜合性大學(xué)畢業(yè)。任職中的諸多教師雖有扎實(shí)的理論性功底，但對(duì)比年輕教師，則有知識(shí)老化以及教學(xué)觀念時(shí)代感不足、創(chuàng)新不足等表現(xiàn)。師范教師接受了多年的知識(shí)教育，缺乏實(shí)際教學(xué)訓(xùn)練，最終造成理論、實(shí)踐脫節(jié)的表現(xiàn)。接受綜合性大學(xué)教育的年輕教師，其教育專(zhuān)業(yè)理論、實(shí)踐不足表現(xiàn)明顯，并在崗前培訓(xùn)中無(wú)法從容應(yīng)對(duì)的表現(xiàn)。3.培訓(xùn)內(nèi)容不系統(tǒng)當(dāng)前，很多綜合性大學(xué)均被列入到師范教育系中，造成教師教育名存實(shí)亡的情況，因此很多師范院教師教育側(cè)重的是基礎(chǔ)教育、中小學(xué)教育。即便部分師范大學(xué)建立了教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，也無(wú)法改變大局，整體作用不大。另外，很多高校教育培訓(xùn)仍舊片面性的注重崗前培訓(xùn)，此教育模式局限性明顯且內(nèi)容不全，根本無(wú)法滿足當(dāng)前教育工作所需。

四、知識(shí)管理視角下高校教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展對(duì)策分析

針對(duì)該校教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展中的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行分析，想要實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理視角下的高校教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展，需要從三個(gè)方面加以強(qiáng)化，即終身學(xué)習(xí)目標(biāo)的樹(shù)立、專(zhuān)業(yè)自主性的強(qiáng)化、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展知識(shí)庫(kù)的構(gòu)建，詳細(xì)對(duì)策總結(jié)如下：1.終身學(xué)習(xí)目標(biāo)的樹(shù)立教師專(zhuān)業(yè)化本身是終身發(fā)展，所以終身學(xué)習(xí)成為了教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展是前提。隨著當(dāng)前教育行業(yè)的發(fā)展、教育理念的更新，要求教師不斷更新自身知識(shí)、教學(xué)方法，跟上時(shí)代的發(fā)展。另外，高校教師需要建立積極的理想、追求，在不斷學(xué)習(xí)中實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。2.專(zhuān)業(yè)自主性的強(qiáng)化所謂專(zhuān)業(yè)自主性，即自律性學(xué)習(xí)，也是一種律性學(xué)習(xí)，是學(xué)習(xí)者對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)程所進(jìn)行的合理控制。這種自主性學(xué)習(xí)是高校教師專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的條件，并要求教師自身發(fā)揮學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)期間的自主性。對(duì)于一名優(yōu)秀的高校教師來(lái)說(shuō)，其必須有自我學(xué)習(xí)能力、自我教育意識(shí)、自我反思能力，實(shí)現(xiàn)將知識(shí)轉(zhuǎn)化成智力的能力。3.教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展知識(shí)庫(kù)的構(gòu)建學(xué)校作為整體性的組織，知識(shí)庫(kù)具有整合現(xiàn)有知識(shí)，并對(duì)相關(guān)知識(shí)加以分類(lèi)、加工以及提煉的價(jià)值，使知識(shí)具有系統(tǒng)化、組織化特點(diǎn)。就其發(fā)展核心進(jìn)行分析，目的是通過(guò)相關(guān)手段將隱性知識(shí)整合成顯性知識(shí)，對(duì)于學(xué)校成員的發(fā)展具有積極意義。另外，就教師個(gè)人進(jìn)行分析，一旦成功將已學(xué)并掌握的知識(shí)轉(zhuǎn)化成個(gè)人知識(shí)后，就會(huì)不斷積累知識(shí)并完善自身知識(shí)，所以要求教師優(yōu)化所獲知識(shí)的有效管理。要求教師進(jìn)行知識(shí)存儲(chǔ)時(shí)，根據(jù)自身情況建立重要知識(shí)系統(tǒng)構(gòu)架，并對(duì)相關(guān)知識(shí)進(jìn)行不斷的總結(jié)以及梳理工作，形成僅屬于自身的獨(dú)有經(jīng)驗(yàn)。

五、結(jié)語(yǔ)

綜合本文研究?jī)?nèi)容，高校教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展必須實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理，因?yàn)楫?dāng)前高校教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展仍有諸多問(wèn)題，直接影響教師自身綜合能力、教學(xué)工作開(kāi)展、教育行業(yè)本身發(fā)展。所以，為了實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理視角下的高校教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展，要求教師建立終身學(xué)習(xí)目標(biāo)并不斷的進(jìn)行自身專(zhuān)業(yè)知識(shí)的強(qiáng)化。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇

關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡；戰(zhàn)略性組織績(jī)效管理；實(shí)踐

一、戰(zhàn)略管理是組織長(zhǎng)期發(fā)展的必然命題

隨著非公有制經(jīng)濟(jì)在80年代后期的快速崛起和針對(duì)國(guó)有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的推進(jìn)，中國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)開(kāi)始進(jìn)入戰(zhàn)略管理時(shí)代。在這一進(jìn)程中，盡管對(duì)于大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，生存仍是戰(zhàn)略的核心問(wèn)題，但戰(zhàn)略的重點(diǎn)正逐步從如何維持生存過(guò)渡到如何培育持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)上[1]。特別是在中國(guó)加入WTO組織后，中國(guó)企業(yè)面臨的商業(yè)環(huán)境儼然已經(jīng)擴(kuò)充為整個(gè)世界。壟斷優(yōu)勢(shì)被瓦解，成本優(yōu)勢(shì)被稀釋?zhuān)蛻?hù)要求在提高，跨界對(duì)手不斷出現(xiàn)，這些情勢(shì)的變化不斷成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的命題。

二、戰(zhàn)略性組織績(jī)效是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)培育的儀表盤(pán)

在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的過(guò)程中，不管是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行監(jiān)控，還是調(diào)整，都需要一個(gè)良好的管理控制機(jī)制。國(guó)內(nèi)外的研究及實(shí)踐表明，不論采用何種形式，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系都不可避免地要包含以下內(nèi)容：三個(gè)目的、四個(gè)環(huán)節(jié)和五項(xiàng)關(guān)鍵決策（見(jiàn)圖1）。具體展開(kāi)來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系的目的包括支撐戰(zhàn)略落地、實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)達(dá)成以及人力資源開(kāi)發(fā)，并由計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效、評(píng)價(jià)績(jī)效和反饋績(jī)效四個(gè)環(huán)節(jié)共同組成的一個(gè)閉合循環(huán)[2]。通過(guò)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理工作，將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為績(jī)效指標(biāo)體系和行動(dòng)方案，并按組織架構(gòu)逐層分解和協(xié)同；并在科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)方式和標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)定期監(jiān)控，并為戰(zhàn)略的迭代更新和激勵(lì)提供必要的反饋，由此可實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的衡量與管理。

三、基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略性組織績(jī)效管理方案

自上世紀(jì)50年代以來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者和企業(yè)家先后提出和實(shí)踐了目標(biāo)管理（MBO）、平衡計(jì)分卡（BSC）、卓越績(jī)效管理等績(jī)效管理的理念、方法和工具。縱觀績(jī)效管理工具的演變歷程，已經(jīng)從單純的績(jī)效評(píng)價(jià)工具上升到承接組織戰(zhàn)略的戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具。自美國(guó)學(xué)者卡普蘭和諾頓于1992年平衡計(jì)分卡作為戰(zhàn)略落地和績(jī)效管理工具以來(lái)，廣大企業(yè)家紛紛將平衡計(jì)分卡作為績(jī)效衡量系統(tǒng)應(yīng)用于企業(yè)管理實(shí)踐。不斷的應(yīng)用、改良和豐富，使其成為了一個(gè)普遍采用的戰(zhàn)略性組織績(jī)效管理方案。

四、基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略性組織績(jī)效管理實(shí)踐步驟

（一）繪制戰(zhàn)略地圖

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的組織績(jī)效指標(biāo)體系需建立在對(duì)組織戰(zhàn)略衡量的基礎(chǔ)上。組織戰(zhàn)略的制定需采用內(nèi)外部環(huán)境分析、SWOT綜合分析等方法進(jìn)行制定，通過(guò)評(píng)估和選擇之后就可以利用戰(zhàn)略地圖這一方法實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的顯性化描述。在實(shí)踐時(shí)，需將組織戰(zhàn)略參照戰(zhàn)略地圖提出的四個(gè)維度進(jìn)行描述。這一階段的成果是有明確內(nèi)涵和清晰因果連結(jié)關(guān)系的戰(zhàn)略目標(biāo)群。

（二）設(shè)定績(jī)效指標(biāo)體系

在描述戰(zhàn)略目標(biāo)之后，需要對(duì)目標(biāo)進(jìn)行衡量，以便為后續(xù)的管理奠定基礎(chǔ)。在這一階段，需要采用度量手段對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行衡量，并設(shè)定階段性目標(biāo)值。具體實(shí)施時(shí)，一般采用時(shí)間、數(shù)量、貨幣、質(zhì)量等量綱對(duì)目標(biāo)進(jìn)行定量衡量。

（三）制定行動(dòng)計(jì)劃

由于定量衡量往往受制于組織內(nèi)部基礎(chǔ)和外部環(huán)境，也存在難以衡量的情況，這時(shí)候需要采用行動(dòng)方案和標(biāo)準(zhǔn)的方式進(jìn)行定性衡量。具體實(shí)施時(shí)，根據(jù)需要可以采用工作計(jì)劃和工作/行為標(biāo)準(zhǔn)的組合方式確定。

（四）設(shè)定權(quán)重

權(quán)重設(shè)定一般采取三種方式：主觀經(jīng)驗(yàn)法、專(zhuān)家評(píng)分法和權(quán)值因子法。確定權(quán)重時(shí)，一般采取兩種或以上的方法交叉驗(yàn)證，堅(jiān)持主觀和客觀相結(jié)合、定性和定量相結(jié)合的原則，以確保權(quán)重分配盡可能合理。

（五）績(jī)效監(jiān)控

在績(jī)效評(píng)價(jià)周期內(nèi)或結(jié)束后，組織開(kāi)績(jī)效回顧分析會(huì)議。通過(guò)收集績(jī)效數(shù)據(jù)和信息的收集在、整理和分析，有效監(jiān)控組織績(jī)效達(dá)成狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和不足，協(xié)調(diào)解決問(wèn)題并開(kāi)展改進(jìn)工作，以促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成。

（六）績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋

這一階段，為保證效率，特別是信息的流轉(zhuǎn)和存儲(chǔ)，可以搭建績(jī)效管理信息系統(tǒng)，在系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)包含績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋的諸多功能。基于這個(gè)平臺(tái)，在每個(gè)績(jī)效周期結(jié)束后，組織相關(guān)評(píng)價(jià)者收集、統(tǒng)計(jì)和分析績(jī)效數(shù)據(jù)，完成績(jī)效評(píng)價(jià)并向被評(píng)價(jià)單位反饋；同時(shí)績(jī)效結(jié)果應(yīng)在薪酬管理、職位任免、選先評(píng)優(yōu)以及培訓(xùn)等工作中應(yīng)用。

五、小結(jié)

在社會(huì)和商業(yè)環(huán)境中，技術(shù)、文化等因素持續(xù)不斷地發(fā)生著變化，也若隱若現(xiàn)地與企業(yè)發(fā)展成敗的命運(yùn)相聯(lián)。對(duì)于任何一個(gè)努力成為百年基業(yè)的企業(yè)，不僅需要審時(shí)度勢(shì)，在洞悉趨勢(shì)中選擇有利于自身的發(fā)展戰(zhàn)略，更需要有掌控航向的“船長(zhǎng)”、“大副”以及儀表盤(pán)。戰(zhàn)略性組織績(jī)效管理能為企業(yè)的永續(xù)發(fā)展提供標(biāo)定方向和判定方位的功能，幫助企業(yè)在商海中不迷失，按著既定戰(zhàn)略前進(jìn)的積極作用。

參考文獻(xiàn)

[1]杰伊•巴尼，威廉•赫斯特里著.李新春，張書(shū)軍譯．戰(zhàn)略管理．北京，機(jī)械工業(yè)出版社，2010：22—23．

第4篇

一、人力資源管理模式與組織績(jī)效的關(guān)系 

（一）電力企業(yè)人力資源管理對(duì)電力企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制 

電力企業(yè)人力資源管理會(huì)在一定程度上表現(xiàn)為對(duì)員工的素質(zhì)、綜合能力等方面的影響，將員工的個(gè)人績(jī)效充分發(fā)揮，會(huì)直接促進(jìn)電力企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品的優(yōu)良性質(zhì)量，更好的服務(wù)電力企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益。 

（二）人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 

1.處于同一組織中，由于存在個(gè)性差異會(huì)對(duì)組織效益產(chǎn)生不同的影響，在不同的組織中所起到的作用性質(zhì)也可能有所不同，為了充分發(fā)揮和利用領(lǐng)導(dǎo)者自身的目標(biāo)在工作中起到積極的影響力，就應(yīng)該為其發(fā)展目標(biāo)，提供動(dòng)力和智慧。從競(jìng)爭(zhēng)而言，能夠更加有效地給予反應(yīng)。 

2.基于資源的觀點(diǎn)，人力資源的系統(tǒng)，通過(guò)發(fā)展可以持續(xù)地保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而許多組織部門(mén)持續(xù)卓越的表現(xiàn)也得歸功于其獨(dú)特的人力資源管理，以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力。 

3.從20世紀(jì)的最后幾年開(kāi)始，人力資源管理開(kāi)始意識(shí)到是人決定著市場(chǎng)或者設(shè)備，一個(gè)組織的各個(gè)方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以產(chǎn)生價(jià)值，維持一個(gè)健康的經(jīng)濟(jì)。 

（三）員工隊(duì)伍特征對(duì)電力企業(yè)績(jī)效的影響 

電力企業(yè)人力資源管理會(huì)對(duì)員工的綜合素質(zhì)、個(gè)人價(jià)值觀的培養(yǎng)以及心態(tài)變化等產(chǎn)生影響，綜合體現(xiàn)的隊(duì)伍特征具體為以下幾點(diǎn)：（1）員工的職業(yè)技能的提升，專(zhuān)業(yè)知識(shí)的規(guī)范化；（2）加強(qiáng)員工的工作行為態(tài)度，提升個(gè)人績(jī)效水平，促進(jìn)了電力企業(yè)績(jī)效發(fā)展；（3）優(yōu)化生產(chǎn)率，建設(shè)工作缺勤率。員工的工作行為態(tài)度，生產(chǎn)動(dòng)機(jī)是緊密結(jié)合電力企業(yè)績(jī)效的，個(gè)人績(jī)效的提升即電力企業(yè)績(jī)效加強(qiáng)，促進(jìn)員工的工作積極性、生產(chǎn)率，降低缺勤率和個(gè)人流失率，是對(duì)電力企業(yè)績(jī)效的穩(wěn)定性的重要表現(xiàn)。 

二、戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)制 

（一）戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工隊(duì)伍特征的影響 

在戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐中，組織應(yīng)重視人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理及員工關(guān)系管理六個(gè)模塊的落實(shí)情況，能科學(xué)、合理地做到選人、育人、用人、留人，從而幫助組織最大程度地實(shí)現(xiàn)人才的合理配置，保證組織內(nèi)人力資本的活躍度和新鮮度。例如，在招聘與配置階段，即選人過(guò)程中，組織必須重視所選擇的員工表現(xiàn)出的價(jià)值觀是否符合組織文化，其性格特征是否能快速融入到組織中，具備的特征適合的崗位，然后進(jìn)行科學(xué)、合理的選擇和匹配；在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)階段，即育人階段，組織必須將戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，并對(duì)員工所需要的技能和知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，以達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)；在績(jī)效管理、薪酬福利管理和員工關(guān)系管理階段，即用人和留人階段，必須重視員工的精神需求和物質(zhì)需求，幫助員工對(duì)未來(lái)的職業(yè)生涯進(jìn)行細(xì)致的規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的政策，留住人才，防止跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。 

（二）組織氛圍強(qiáng)勢(shì)的中介作用 

組織氛圍強(qiáng)勢(shì)是組織的一種強(qiáng)勢(shì)情境，在其中工作的員工會(huì)對(duì)組織政策、實(shí)踐、流程及目標(biāo)產(chǎn)生共識(shí)性理解，進(jìn)而對(duì)什么樣的行為是組織所期望的、所認(rèn)可的并會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)的，產(chǎn)生相同感知與歸因，HRM系統(tǒng)之所以能夠影響員工的工作態(tài)度與行為，是因?yàn)閱T工在組織中工作時(shí)對(duì)組織氛圍會(huì)產(chǎn)生信任感與自主性歸因。組織氛圍強(qiáng)勢(shì)在HRM系統(tǒng)與電力企業(yè)績(jī)效間發(fā)揮中介作用的機(jī)理，HRM系統(tǒng)具備顯著性、一致性與共識(shí)性時(shí)將在組織中產(chǎn)生強(qiáng)勢(shì)氛圍，進(jìn)而通過(guò)規(guī)范和約束員工的行為取向促進(jìn)電力企業(yè)績(jī)效提升。 

其中，獨(dú)特性包括顯著性、可理解性、授權(quán)合法性與關(guān)聯(lián)性四個(gè)方面：顯著性是指HRM實(shí)踐的突出與易于觀察程度；可理解性是指HRM實(shí)踐的明確與易于理解程度；授權(quán)合法性是指HRM實(shí)踐及其實(shí)施者的可信程度；關(guān)聯(lián)性是指HRM實(shí)踐在多大程度上保持個(gè)體與組織目標(biāo)一致。一致性是指HRM實(shí)踐在不同時(shí)間、不同地點(diǎn)及面對(duì)不同員工時(shí)，均能令員工產(chǎn)生相同的因果歸因，包括工具性、有效性與傳遞一致的HRM信息三個(gè)方面。共識(shí)性是指員工對(duì)HRM實(shí)踐的不同決策者保持一致認(rèn)知與公正感知兩個(gè)方面。顯然，當(dāng)HRM系統(tǒng)滿足上述九項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，將具備較強(qiáng)的信號(hào)傳遞效應(yīng)，使得員工之間形成相似的心理感知與歸因，進(jìn)而在員工集體中突現(xiàn)強(qiáng)勢(shì)的組織氛圍。 

三、結(jié)語(yǔ) 

人力資源管理模式的構(gòu)建，必須考慮管理模式、組織文化、電力企業(yè)類(lèi)型等組織因素進(jìn)行研究，才能發(fā)現(xiàn)不同人力資源模式的適用背景。目前這方面已有不少有益的嘗試。在中國(guó)高權(quán)力距離的文化背景下，上級(jí)不情愿與下屬共享權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)在決策中不愿意授權(quán)，員工為了和諧的工作關(guān)系而不愿意在工作場(chǎng)所和其他人發(fā)生沖突。中國(guó)人力資源管理模式的研究和發(fā)展，必須將這些因素結(jié)合起來(lái)，才能建構(gòu)起有中國(guó)特色的人力資源管理模式。 

參考文獻(xiàn) 

第5篇

Abstract: It is the major goal of higher vocational education development to promote higher vocational education development mode change, promote the higher vocational education convert from primary denotative development to the primary connotative development, from external growth of hard index to internal improvement of soft power, and achieve the harmonious development of scale, quality, structure, and benefit. Strategy management is the key and insurance to upgrade the level of higher vocational colleges, lead higher vocational college development mode conversion, and can promote the building of relevant system of vocational colleges and served region or industry, build the diversity school running mechanism and running system conforming to the features of higher vocational colleges, focus on school-running field and make developing strategy implemented, promote the conversion of higher vocational college development and realize connotation development.

關(guān)鍵詞： 高職院校；戰(zhàn)略管理；轉(zhuǎn)變發(fā)展方式

Key words: higher vocational colleges and universities；strategic management；convert development mode

中圖分類(lèi)號(hào)：G718.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2012）25-0268-03

0 引言

新世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)高等職業(yè)教育經(jīng)歷了前所未有的發(fā)展，已占據(jù)高等教育的半壁江山，為我國(guó)高等教育大眾化做出了重要貢獻(xiàn)，更為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展起到了重要的支撐作用。另一方面，我國(guó)高等職業(yè)教育要“到2020年，形成適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整要求、體現(xiàn)終身教育理念、中等和高等職業(yè)教育協(xié)調(diào)發(fā)展的現(xiàn)代職業(yè)教育體系”，必須推進(jìn)高職教育發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，促進(jìn)高職教育從外延式發(fā)展為主到內(nèi)涵式發(fā)展為主的轉(zhuǎn)變，從注重硬指標(biāo)顯性增長(zhǎng)向注重軟實(shí)力內(nèi)在提升的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)高職教育規(guī)模、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、效益的協(xié)調(diào)發(fā)展，使其在推進(jìn)我國(guó)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系構(gòu)建、經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、全面建設(shè)小康社會(huì)的進(jìn)程中做出更大貢獻(xiàn)。

1 戰(zhàn)略管理是助推高職院校發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵

第6篇

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性人力資源管理 小企業(yè)績(jī)效 關(guān)系探討

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)迅速，尤其是中小企業(yè)。但是大量的統(tǒng)計(jì)資料表明，小企業(yè)的平均壽命卻不長(zhǎng)，究其失敗的原因，主要是由于小企業(yè)在人力資源管理方面存在缺陷。在西方國(guó)家，有許多二者之間關(guān)系的相關(guān)研究，但是我國(guó)對(duì)于小企業(yè)績(jī)效與人力資源管理方面的研究卻并不多。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理

戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級(jí)階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實(shí)現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提高核心競(jìng)爭(zhēng)力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。

戰(zhàn)略性人力資源管理體系包括，人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理等六個(gè)方面。在對(duì)企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部與外部環(huán)境進(jìn)行理性分析基礎(chǔ)上，明確企業(yè)的人力資源管理體系的缺陷與所面臨的挑戰(zhàn)，對(duì)企業(yè)的人力資源的未來(lái)目標(biāo)，與之相匹配的人力資源管理體制的確定，有一定的戰(zhàn)略性意義。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)小企業(yè)績(jī)效管理的理論指導(dǎo)

戰(zhàn)略性人力資源管理是把企業(yè)的人力資源管理搞高到戰(zhàn)略層面，是同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。大量相關(guān)研究資料表明，小企業(yè)的規(guī)模雖然很小，但并不說(shuō)明人力資源管理不重要，戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)其生產(chǎn)率有直接、正面的影響，極大地幫助小企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力。

戰(zhàn)略性人力資源管理在績(jī)效管理方面，首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置績(jī)效指標(biāo)體系，包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)以及崗位勝任特征指標(biāo)等。工作說(shuō)明書(shū)是企業(yè)部門(mén)和員工在工作中的行動(dòng)指南與行為規(guī)范，員工績(jī)效是員工工作的結(jié)果或過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的能力和態(tài)度的差異，所以說(shuō)工作分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。企業(yè)可依次根據(jù)戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣、目標(biāo)分解魚(yú)骨圖設(shè)計(jì)企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。

其次，要進(jìn)行績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)，運(yùn)作體系主要包括考評(píng)的組織設(shè)計(jì)、考評(píng)流程設(shè)計(jì)、考評(píng)方式方法、考評(píng)工具設(shè)計(jì)等內(nèi)容。企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的制定和分解，是指按照縱向和橫向維度的設(shè)計(jì)，整個(gè)企業(yè)對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)，也應(yīng)按照縱向和橫向的角度進(jìn)行。橫向分工時(shí)，企業(yè)績(jī)效管理依據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)行組織分工，即可以按照生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、行政等分為幾組，各級(jí)主管即為績(jī)效管理負(fù)責(zé)人和考評(píng)者。在縱向維度上，根據(jù)組織層級(jí)，按上級(jí)考評(píng)的方式每一級(jí)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)為考評(píng)者，下屬單位或崗位為被考評(píng)者。當(dāng)然，企業(yè)在選擇考評(píng)方式方法時(shí)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，可選擇360度考評(píng)、上級(jí)考評(píng)等多種方法。在績(jī)效管理的實(shí)施階段，企業(yè)上下為了設(shè)定的目標(biāo)而努力的過(guò)程中，為使目標(biāo)能以一定的形式固定下來(lái)，企業(yè)可以選擇績(jī)效合同這一工具。當(dāng)然績(jī)效合同的內(nèi)容由企業(yè)主管和員工，就員工在考評(píng)周期的業(yè)績(jī)目標(biāo)經(jīng)過(guò)反復(fù)溝通，雙方達(dá)成一致后就可以按照企業(yè)提供的績(jī)效合同樣式，將員工的個(gè)人考評(píng)指標(biāo)、預(yù)期目標(biāo)填寫(xiě)完整，簽字后雙方各執(zhí)一份備查。

最后，要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)，績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋是績(jī)效管理體系中重要的子系統(tǒng)，從企業(yè)員工績(jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，它既是重要的收尾階段，也是一個(gè)承上啟下的轉(zhuǎn)換階段。主要功能是通過(guò)績(jī)效面談向被考評(píng)者反饋績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，幫助他們汲取成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，找出工作中存在的關(guān)鍵問(wèn)題與主要不足，提出具體的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以提高企業(yè)生產(chǎn)率。

三、如何實(shí)踐戰(zhàn)略性人力資源管理來(lái)提高小企業(yè)的績(jī)效

績(jī)效考核是人力資源管理實(shí)踐中的重要環(huán)節(jié)之一，加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效考核可以提高戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐對(duì)提高小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力有著重要的作用。大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)總結(jié)出來(lái)的關(guān)于人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)不能完全對(duì)小企業(yè)使用，因?yàn)樾∑髽I(yè)有其自身的發(fā)展特點(diǎn)，小企業(yè)有其自身的優(yōu)勢(shì)，員工數(shù)量不是很多，所以信息的傳遞鏈就很短，也就使得管理的手段更加靈活，比較易于管理。筆者結(jié)合自己在人力資源服務(wù)部的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)提高企業(yè)績(jī)效考核的具體措施總結(jié)如下：

1.小企業(yè)要明確崗位職責(zé)。任何企業(yè)在發(fā)展到一定的階段后，都要根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行梳理，使組織結(jié)構(gòu)明確化，與此同時(shí)也要使各個(gè)部門(mén)與各個(gè)崗位的工作職責(zé)進(jìn)行明確化。雖然說(shuō)大企業(yè)需要組織結(jié)構(gòu)與工作職責(zé)明確化，但是并不說(shuō)明小企業(yè)就不需要，企業(yè)的管理者認(rèn)為一些員工相互之間會(huì)有不愉快的時(shí)候，這對(duì)工作效率會(huì)造成一些影響，或者是企業(yè)的管理者覺(jué)得自己一個(gè)人對(duì)于公司的管理有些相對(duì)吃力，這個(gè)時(shí)候就需要對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)以及各個(gè)部門(mén)、崗位的工作職責(zé)進(jìn)行明確化。具體明確到企業(yè)的每個(gè)崗位、每個(gè)人的工作都需要做什么，這是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)。當(dāng)然，在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)的崗位職責(zé)要隨著企業(yè)規(guī)模的增大而進(jìn)行不斷地完善，這是一個(gè)企業(yè)發(fā)展中的動(dòng)態(tài)過(guò)程，需要企業(yè)的管理者根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模進(jìn)行時(shí)時(shí)的調(diào)整。

2.小企業(yè)要精確考核指標(biāo)。當(dāng)然，企業(yè)設(shè)定績(jī)效的考核指標(biāo)來(lái)自于兩個(gè)方面，一方面是各個(gè)崗位的工作職責(zé)，一方面是小企業(yè)的整體工作任務(wù)與工作目標(biāo)。那么，對(duì)關(guān)于小企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定既可要求有過(guò)程和結(jié)果的指標(biāo)，也可要求單考核結(jié)果的指標(biāo)，并且將這兩方面的總考核分設(shè)置為一百分，并再對(duì)員工的工作態(tài)度以及工作能力進(jìn)行考核之后，在進(jìn)行考核分?jǐn)?shù)的相加減，比如說(shuō)員工的優(yōu)秀事跡或者是提出對(duì)企業(yè)有益的改善意見(jiàn)，可以對(duì)其考核分進(jìn)行相加；如果員工對(duì)考核制度以及考核工作不配合，或者推脫責(zé)任，那么就要進(jìn)行相應(yīng)的減分。企業(yè)績(jī)效的總體考核指標(biāo)不宜過(guò)多，一般情況是不超過(guò)6個(gè)。

3.對(duì)考核小組人員進(jìn)行精心選拔，以保證考核的準(zhǔn)確性。這里所說(shuō)的準(zhǔn)確性指的是，一方面是對(duì)于考核的方法來(lái)說(shuō)的，對(duì)于員工的考核的評(píng)定方法一定要在考核指標(biāo)設(shè)定的時(shí)候就將其進(jìn)行明確化，無(wú)論是采用什么樣的方法，或者是比值法，或者是采用否決法（所謂的否決發(fā)就是沒(méi)有通過(guò)就是零分），都要將考核方法明確。準(zhǔn)確性所指的另一方面是對(duì)于考核所收集的考核信息要保證其準(zhǔn)確性，因?yàn)榭己诵畔⒌臏?zhǔn)確程度如何直接影響到對(duì)于績(jī)效的考核的有效程度，所以要求考核指標(biāo)的信息必須是在有效的時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確收集到的。而相對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，其所聽(tīng)、所看以及所感覺(jué)的亦是非常重要的，這會(huì)增加管理者對(duì)于員工增加對(duì)其評(píng)價(jià)的真實(shí)性。

4.使用考核結(jié)果要快速，使之發(fā)揮其真正的作用，激勵(lì)員工。在考核的結(jié)果出來(lái)以后，經(jīng)雙方進(jìn)行確認(rèn)，并在考核的當(dāng)月就要根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)員工的工資薪酬進(jìn)行調(diào)整，并要通過(guò)企業(yè)管理者與考核人員的面談，使員工了解企業(yè)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效考核的關(guān)注度，同時(shí)要對(duì)考核成績(jī)進(jìn)行半年或者是一年的匯總，這樣就可以將考核與員工的晉升以及獎(jiǎng)金進(jìn)行掛鉤，更大限度地激勵(lì)員工積極工作，對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行更好的創(chuàng)造。

5.一定要對(duì)考核的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)。任何工作的考核都要進(jìn)行監(jiān)督，這樣才能更好的保證其真實(shí)性。人力資源管理部門(mén)要在考核進(jìn)行的初期，對(duì)考核進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督；在考核的關(guān)鍵時(shí)期，要對(duì)考核的指標(biāo)以及考核方法進(jìn)行指導(dǎo)，審查考核信息以及監(jiān)督考核的結(jié)果。這樣才能是企業(yè)達(dá)到考核的真正目的，才能更好的提高工作業(yè)績(jī)。

結(jié)束語(yǔ)：

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境之下，為了增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，小企業(yè)要根據(jù)自身情況，可采用目標(biāo)管理或平衡計(jì)分卡來(lái)管理企業(yè)，加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)踐，以助于小企業(yè)的發(fā)展壯大。

參考文獻(xiàn)：

[1] 程金林. 戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的中介機(jī)制研究——組織學(xué)習(xí)視角 [D]. 上海交通大學(xué)，2006年.

[2] 高素英,趙曙明,張艷麗. 人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效:基于動(dòng)態(tài)環(huán)境的實(shí)證研究[J]. 管理學(xué)報(bào). 2011（07）.

第7篇

摘要：目前學(xué)者對(duì)于戰(zhàn)略導(dǎo)向、知識(shí)管理和企業(yè)績(jī)效單獨(dú)的研究已經(jīng)較為成熟和系統(tǒng)，但對(duì)于三者間相互關(guān)系的研究仍然較少。本文立足于前邊學(xué)者的研究成果，試圖通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向、知識(shí)管理和企業(yè)績(jī)效兩兩之間的關(guān)系的分析，對(duì)該方面文獻(xiàn)進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的梳理。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略導(dǎo)向 知識(shí)管理 企業(yè)績(jī)效 文獻(xiàn)綜述

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)、市場(chǎng)日益開(kāi)放以及國(guó)際化進(jìn)程的日益加速，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。如何提升企業(yè)的績(jī)效、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這時(shí)就顯得尤為重要。而戰(zhàn)略導(dǎo)向由于具有前瞻性、整體性和戰(zhàn)略性的特點(diǎn)，越來(lái)越受到學(xué)者和企業(yè)家的重視。而知識(shí)管理研究則出現(xiàn)較晚，但是由于其在企業(yè)創(chuàng)新、員工成長(zhǎng)等諸多方面具有重要作用，受到眾多大型企業(yè)的青睞。目前單獨(dú)研究三者的文獻(xiàn)已經(jīng)較為系統(tǒng)，而三者之間的關(guān)系目前還沒(méi)有較為系統(tǒng)的論述，基于此，本文嘗試結(jié)合以往學(xué)者做的研究進(jìn)行簡(jiǎn)單的論述。

二、戰(zhàn)略導(dǎo)向與企業(yè)績(jī)效

當(dāng)前中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期, 市場(chǎng)機(jī)制的建立與完使企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈、外部環(huán)境更加多變, 在這種環(huán)境下, 持續(xù)不斷的創(chuàng)新是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、謀求生存發(fā)展的重要戰(zhàn)略途徑[1]。盡管影響創(chuàng)新方式選擇的因素眾多, 但戰(zhàn)略導(dǎo)向作為其中的決定性因素受到了學(xué)者們的廣泛關(guān)注和研究。目前學(xué)者們已經(jīng)分別對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向理論和企業(yè)創(chuàng)新進(jìn)行了廣泛而深入的研究（Davis P S，1993；Damanpour F，1998等），而關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新的研究還不太多。有學(xué)者認(rèn)為在動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下,戰(zhàn)略導(dǎo)向與技術(shù)創(chuàng)新之間存在著密切的關(guān)系（Hamel & Prahalad, 1994）。其中企業(yè)家導(dǎo)向與創(chuàng)新之間具有很強(qiáng)的相關(guān)性（Drucker，1985），認(rèn)為一個(gè)重要的有價(jià)值的創(chuàng)造性企業(yè)家戰(zhàn)略就是開(kāi)發(fā)新的產(chǎn)品和服務(wù)并且將其商業(yè)化（Ireland等，2001）。Jaworski和Kohli (1993)指出由于市場(chǎng)導(dǎo)向本質(zhì)上包括了一些應(yīng)對(duì)市場(chǎng)不確定的新的、異質(zhì)性的活動(dòng), 因此可以看作是一種創(chuàng)新行為。我國(guó)趙更申等（2006）則提出企業(yè)家導(dǎo)向有利于企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)，而市場(chǎng)導(dǎo)向不利于企業(yè)創(chuàng)新。一些學(xué)者則從技術(shù)創(chuàng)新的微觀角度研究戰(zhàn)略管理對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響（楊東等，2007），趙更申等（2006）則從不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)е虏煌膭?chuàng)新選擇的角度進(jìn)行了研究，也有學(xué)者將企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效分為產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效（魏詩(shī)洋，2007；楊曦東，2010）和學(xué)習(xí)績(jī)效（童亮，2006）兩部分來(lái)分別考察戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)ζ溆绊懀渭t、張揚(yáng)（2009）則提出構(gòu)建BSC的戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系，解決“個(gè)人績(jī)效好，但企業(yè)整體業(yè)績(jī)卻不理想”的不協(xié)調(diào)結(jié)果。

三、知識(shí)管理與戰(zhàn)略導(dǎo)向

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代, 信息和知識(shí)被視為在發(fā)展經(jīng)濟(jì)中價(jià)值創(chuàng)造的主要驅(qū)動(dòng)力(Prahalad & Hamel,1990; Zuboff,1996)。Kim等人(2003)認(rèn)為, 知識(shí)管理的目標(biāo)和戰(zhàn)略應(yīng)該反映組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略。Tiwana(2000) 明確指出,知識(shí)驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略, 戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)知識(shí)管理。目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向與知識(shí)管理的融合即企業(yè)知識(shí)管理戰(zhàn)略的研究較多。李柏洲等(2003)分析認(rèn)為戰(zhàn)略管理理論未來(lái)的發(fā)展方向?qū)⑹瞧髽I(yè)內(nèi)外互動(dòng)的知識(shí)戰(zhàn)略。Retha Snyman等(2004)在相關(guān)文獻(xiàn)分析研究的基礎(chǔ)上認(rèn)為, 知識(shí)管理并非獨(dú)立于商業(yè)戰(zhàn)略, 知識(shí)管理的目標(biāo)是與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系的, 知識(shí)管理和戰(zhàn)略管理兩者是相互依賴(lài), 相互依存的關(guān)系。Zack認(rèn)為,為了確定公司的知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)能力, 組織應(yīng)該基于傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理的SWOT框架, 分析公司為競(jìng)爭(zhēng)所必須的與實(shí)際表現(xiàn)中的戰(zhàn)略缺口, 而隱藏在戰(zhàn)略缺口的后面是潛在的知識(shí)缺口。在此理論基礎(chǔ)上,他提出了類(lèi)似于SWOT分析的知識(shí)戰(zhàn)略框架。Joseph E. McCann和Marilyn Buckner認(rèn)為戰(zhàn)略知識(shí)管理就是在滿足組織當(dāng)前目標(biāo)的同時(shí)也能滿足組織未來(lái)的發(fā)展。而李志宏、吳鵬飛（2007）則對(duì)戰(zhàn)略視角下的企業(yè)知識(shí)管理進(jìn)行了研究。而目前學(xué)界關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)χR(shí)管理影響的觀點(diǎn)主要有：1、戰(zhàn)略導(dǎo)向可以驅(qū)動(dòng)知識(shí)管理（Tiwana，2000）；2、企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向決定其知識(shí)管理的具體方面，企業(yè)的知識(shí)管理需要和其戰(zhàn)略保持一致（Bater，1999）；3、知識(shí)管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)方面（Ron Sanches，1997）；4、戰(zhàn)略創(chuàng)新推動(dòng)知識(shí)管理創(chuàng)新（王平，2005）。但也有學(xué)者提出了戰(zhàn)略背景下，有時(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略限制了知識(shí)管理的發(fā)展（李憶、司有和，2009）。

四、知識(shí)管理與企業(yè)創(chuàng)新

國(guó)外從上世紀(jì)初就開(kāi)始了創(chuàng)新的研究，而知識(shí)管理的理念與實(shí)踐是上世紀(jì)80年代才開(kāi)始的，所以關(guān)于將知識(shí)管理和企業(yè)創(chuàng)新相結(jié)合的研究出現(xiàn)相對(duì)較晚[2]。知識(shí)是形成企業(yè)創(chuàng)新能力的根源, 創(chuàng)新是知識(shí)應(yīng)用的結(jié)果(Drucker, 1993)。從企業(yè)創(chuàng)新來(lái)源的角度, 企業(yè)創(chuàng)新首先是知識(shí)創(chuàng)新, 所以知識(shí)管理是企業(yè)創(chuàng)新來(lái)源的保證(Macpherson A, 2004)。知識(shí)管理把應(yīng)用知識(shí)的過(guò)程和企業(yè)的具體業(yè)務(wù)流程相結(jié)合, 通過(guò)知識(shí)和信息共享, 提高企業(yè)的創(chuàng)新能力; 隱性知識(shí)作為創(chuàng)造新知識(shí)和創(chuàng)新的主要來(lái)源, 可以導(dǎo)致突破性創(chuàng)新, 并在相當(dāng)大程度上影響著企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新和合作創(chuàng)新(Ronald Mascitelli，2000; 譚可欣等,2007)。不同的組織創(chuàng)新類(lèi)型對(duì)知識(shí)類(lèi)型的要求不同, 企業(yè)的知識(shí)開(kāi)發(fā)應(yīng)用與創(chuàng)新戰(zhàn)略是緊密聯(lián)系的(Johannessen J,2008)。在服務(wù)行業(yè), 知識(shí)分享與良好的團(tuán)隊(duì)文化有助于提升服務(wù)創(chuàng)新績(jī)效(Monicaetal 2009)。無(wú)論在個(gè)體或組織的層面, 知識(shí)管理中的知識(shí)創(chuàng)新或知識(shí)共享均在創(chuàng)新中發(fā)揮重要的中介作用(路琳、梁學(xué)玲, 2009; 曾萍、藍(lán)海林, 2009)。企業(yè)的知識(shí)管理能力在很大程度上決定企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新模式(劉蕾等, 2010)。從系統(tǒng)的視角看知識(shí)管理與組織創(chuàng)新的關(guān)系, 知識(shí)管理是重要的輸入, 而組織創(chuàng)新是關(guān)鍵的輸出( Liao& Wu, 2010)。知識(shí)管理常常被認(rèn)為是創(chuàng)新的一種重要的前提條件, 在許多文獻(xiàn)中, 有效的知識(shí)管理被描述為一種提升創(chuàng)新和績(jī)效的方法, 知識(shí)管理過(guò)程對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生積極的影響效果(Darroch,2005; Huang& Li，2009)。而趙會(huì)霞（2009）則提出了知識(shí)管理通過(guò)以下四方面對(duì)企業(yè)創(chuàng)新提供支持：1、知識(shí)管理與具體的業(yè)務(wù)流程相結(jié)合；2、知識(shí)管理是企業(yè)創(chuàng)新的技術(shù)保障；3、知識(shí)管理有利于企業(yè)建立創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)；4、知識(shí)管理有利于企業(yè)培養(yǎng)創(chuàng)新文化；5、知識(shí)管理對(duì)企業(yè)創(chuàng)新成果的保護(hù)。

參考文獻(xiàn):

第8篇

關(guān)鍵詞 企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán) 知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略 管理系統(tǒng)

中圖分類(lèi)號(hào)：X923 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)即為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有高新的知識(shí)誰(shuí)就可能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，誰(shuí)擁有了知識(shí)產(chǎn)權(quán)誰(shuí)就在競(jìng)爭(zhēng)中擁有了主動(dòng)權(quán)，因此，知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中占據(jù)著非常重要的地位。在日益激烈的現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中，知識(shí)產(chǎn)權(quán)已成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、科技競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。是否擁有知識(shí)產(chǎn)權(quán)以及擁有知識(shí)產(chǎn)權(quán)的數(shù)量和質(zhì)量成為現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵性因素。現(xiàn)代企業(yè)也已經(jīng)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中開(kāi)始運(yùn)用知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略，并形成了自己的一套知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，然而再實(shí)施的過(guò)程中并不盡人意，系統(tǒng)中還存在著很多缺陷。知識(shí)產(chǎn)權(quán)作為非關(guān)稅壁壘的主要形式之一，在國(guó)際上一直是經(jīng)濟(jì)全球化背景下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)制高點(diǎn)，在企業(yè)開(kāi)拓市場(chǎng)和保護(hù)市場(chǎng)的過(guò)程中發(fā)揮著重要作用，知識(shí)產(chǎn)權(quán)對(duì)跨國(guó)企業(yè)的技術(shù)形成與保護(hù)都起到了至關(guān)重要的作用，尤其是現(xiàn)代企業(yè)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。通過(guò)運(yùn)用AHP-模糊綜合評(píng)價(jià)法，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)運(yùn)行效果的評(píng)價(jià)分析，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)影響現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)運(yùn)行效果的關(guān)鍵因素，并制定有效措施，使現(xiàn)代企業(yè)通過(guò)知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理不斷提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

1現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)運(yùn)行效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，影響其運(yùn)行效果的因素具有復(fù)雜性、動(dòng)態(tài)性和衍生性，對(duì)其進(jìn)行定量化評(píng)價(jià)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)運(yùn)行效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。依據(jù)科學(xué)性、有效性、可行性和獨(dú)立性的原則，從企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)開(kāi)發(fā)能力、企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)、企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力、企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)能力、具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的品牌產(chǎn)品五個(gè)方面構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)運(yùn)行效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系由5個(gè)一級(jí)指標(biāo)和23個(gè)二級(jí)指標(biāo)構(gòu)成，具體見(jiàn)表1.1所示。

2現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)運(yùn)行效果模糊綜合評(píng)價(jià)

運(yùn)用AHP-模糊綜合評(píng)價(jià)法評(píng)價(jià)現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)運(yùn)行效果，根據(jù)表1.1中建立的指標(biāo)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)，采用邀請(qǐng)專(zhuān)家對(duì)指標(biāo)進(jìn)行打分，確定各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重和模糊關(guān)系矩陣，并判斷一致性通過(guò)情況，進(jìn)而確定現(xiàn)代企業(yè)知R產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)運(yùn)行效果隸屬度。

（1）應(yīng)用層次分析法對(duì)現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)運(yùn)行效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)建立層次分析結(jié)構(gòu)圖，并邀請(qǐng)專(zhuān)家構(gòu)建各層次指標(biāo)的判斷矩陣，在此基礎(chǔ)上計(jì)算各層次指標(biāo)權(quán)重，見(jiàn)表1.2-1.7.

（2）一致性檢驗(yàn)。通過(guò)計(jì)算得，各層次一致性比率CR分別為：0.06、0.048、0.082、0.041、0.032、0.051，由結(jié)果可知，均通過(guò)一致性檢驗(yàn)。

（3）進(jìn)行模糊綜合評(píng)價(jià)。① 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定

指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表1.8

表1.8：指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

② 隸屬度函數(shù)的確定。根據(jù)各指標(biāo)的特性，以及實(shí)際易操作性，擬定其隸屬度函數(shù)為線型函數(shù)，求得隸屬度函數(shù)解析式為：

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；

；

其中，，，，，分別表示指標(biāo)隸屬度于“差，較差，一般，較好，好”的隸屬度：u為指標(biāo)無(wú)量綱化結(jié)果。根據(jù)上述隸屬函數(shù)即可求得單個(gè)指標(biāo)的隸屬度：

。

將上述評(píng)價(jià)結(jié)果作適當(dāng)排列。即得評(píng)價(jià)矩陣

，設(shè)下層中同隸屬于上層某個(gè)元素或指標(biāo)的n個(gè)元素或分指標(biāo)的單元（下轉(zhuǎn)第160頁(yè)）（上接第147頁(yè)）素隸屬度向量為，又知該n個(gè)元素的權(quán)重向量，則該上層元素或指標(biāo)的單因素評(píng)價(jià)為

=（b1，b2，b3，b4，b5）=（0.04，0.16，0.34，0.14，0.06）

最后根據(jù)最大隸屬度原則，評(píng)價(jià)最大隸屬度為0.34，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果可知我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)運(yùn)行效果為一般。

3 評(píng)價(jià)結(jié)果分析及對(duì)策建議

通過(guò)運(yùn)用AHP-模糊綜合評(píng)價(jià)法評(píng)價(jià)現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)運(yùn)行效果，結(jié)果顯示影響我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)運(yùn)行效果的關(guān)鍵因素為現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)開(kāi)發(fā)能力、現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)設(shè)計(jì)能力、現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力以及現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)運(yùn)營(yíng)能力。現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略的有效實(shí)施需要從微觀和宏觀兩個(gè)方面共同努力。

（1）宏觀方面，政府要健全知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)法規(guī)，完善知識(shí)產(chǎn)權(quán)配套政策，如建立企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)專(zhuān)項(xiàng)資金和政府專(zhuān)利獎(jiǎng)，強(qiáng)化各類(lèi)評(píng)獎(jiǎng)與考核中的知識(shí)產(chǎn)權(quán)導(dǎo)向，加大對(duì)自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)產(chǎn)業(yè)化的扶持力度等，加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理部門(mén)的工作，加大對(duì)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)開(kāi)發(fā)、保護(hù)、實(shí)施的支持。

（2）微觀方面，提高現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)開(kāi)發(fā)能力，增強(qiáng)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識(shí)，提高知識(shí)產(chǎn)權(quán)運(yùn)營(yíng)能力，從現(xiàn)代企業(yè)自身做起將問(wèn)題解決，改善企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略，徹底提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。① 通過(guò)培訓(xùn)提高研發(fā)部門(mén)工作人員的研究能力，加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)的自主研發(fā)能力，不斷開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，提高行業(yè)的技術(shù)壁壘；② 建立現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的相關(guān)部門(mén)，建立健全現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理管理系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)制，形成現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)運(yùn)行效果的相關(guān)評(píng)價(jià)、保護(hù)和運(yùn)行機(jī)制；③ 大力宣揚(yáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)知識(shí)，將知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略融入到現(xiàn)代企業(yè)文化當(dāng)中，使知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略成為企業(yè)文化的一部分，不斷的增強(qiáng)企業(yè)自主創(chuàng)新能力，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[2] 龍泉.AHP-模糊綜合評(píng)價(jià)法在績(jī)效評(píng)估中的應(yīng)用研究[J].冶金經(jīng)濟(jì)與管理，2007（02）.

[3] 陳偉，于麗艷.我國(guó)企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略系統(tǒng)評(píng)價(jià)研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2007（12）.

第9篇

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理 市場(chǎng)導(dǎo)向 組織績(jī)效 關(guān)系

相關(guān)文獻(xiàn)綜述

（一）戰(zhàn)略人力資源管理

Walker（1978）第一個(gè)將戰(zhàn)略人力資源管理作為一種理論觀點(diǎn)提出，并首次將戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃聯(lián)系起來(lái)。Dewanna等（1984）構(gòu)建了戰(zhàn)略人力資源管理的基本框架，他認(rèn)為企業(yè)的外部環(huán)境會(huì)影響到組織的架構(gòu)和戰(zhàn)略，而組織的戰(zhàn)略則必須適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展。Mohoney和Deckop（1986）總結(jié)和歸納了近年來(lái)人力資源管理領(lǐng)域的理論、概念和實(shí)踐的研究概況。

Wright &Mcmanhan（1992）提出的觀點(diǎn)被廣為接受。他們認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是指：使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為。Boxall（1996）根據(jù)資源基礎(chǔ)理論提出了“人力資源優(yōu)勢(shì)”的概念。Snell&Wright（1998）從競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的角度分析，認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是通過(guò)人來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織系統(tǒng)，并強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略人力資源管理的幾個(gè)關(guān)鍵因素。趙曙明（1999）則把戰(zhàn)略人力資源管理定義為根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境的變化，制定企業(yè)的目標(biāo)和人力資源的目標(biāo)，并通過(guò)人力資源實(shí)踐目標(biāo)的過(guò)程。

（二）市場(chǎng)導(dǎo)向

早期學(xué)者們認(rèn)為市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)觀念的核心思想就是創(chuàng)造滿意的顧客（Druker，1954），在這種經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的指導(dǎo)下，企業(yè)注重顧客與競(jìng)爭(zhēng)者等外部環(huán)境的變化，將這些外部環(huán)境信息在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行分享，并據(jù)此對(duì)外部環(huán)境的變化迅速做出反應(yīng)，企業(yè)這種執(zhí)行營(yíng)銷(xiāo)觀念的行為就是“營(yíng)銷(xiāo)導(dǎo)向”，也稱(chēng)之為“市場(chǎng)導(dǎo)向”（Webster，1988）。

直至20 世紀(jì) 90 年代，Kohli & Jaworski等學(xué)者從更具有操作性的市場(chǎng)導(dǎo)向定義，為市場(chǎng)導(dǎo)向的深入研究奠定了基礎(chǔ)。Kohli & Jaworski（1990）提出“營(yíng)銷(xiāo)導(dǎo)向”一詞已不適用，而應(yīng)改用“市場(chǎng)導(dǎo)向”才能反映營(yíng)銷(xiāo)的真諦。Kohli & Jaworski（1990）將市場(chǎng)導(dǎo)向的核心內(nèi)涵概括為：以顧客為焦點(diǎn)（customer focus）、整合行銷(xiāo)（coordinated marketing）、獲利性（profitability）。

Hunt & Morgan（1995）將市場(chǎng)導(dǎo)向定義為：系統(tǒng)地收集目前及潛在的顧客與競(jìng)爭(zhēng)者資訊；為發(fā)展市場(chǎng)，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)與分析資訊；系統(tǒng)地使用知識(shí)去引導(dǎo)策略確認(rèn)、了解、創(chuàng)造、選擇、執(zhí)行及修正。Kumar（2000）通過(guò)案例研究指出，市場(chǎng)導(dǎo)向是由市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)（market drivern）導(dǎo)向和驅(qū)動(dòng)市場(chǎng)（market intelligence）導(dǎo)向這兩種不同而又互補(bǔ)的導(dǎo)向組成。

（三）組織績(jī)效

組織績(jī)效的理論沒(méi)有一般的理論沿革。因?yàn)榻M織績(jī)效對(duì)不同的組織類(lèi)型、不同的評(píng)估者的興趣與價(jià)值來(lái)說(shuō)，有著不同的意義。Ford和Schellenberg（1982）在文獻(xiàn)回顧基礎(chǔ)上，得出定義績(jī)效的三種方法：一是目標(biāo)法，由Etzioni（1964）提出，假定企業(yè)追求終級(jí)而明確的目標(biāo)，則目標(biāo)達(dá)成的狀況即是績(jī)效；二是系統(tǒng)資源法，由Yuchtman和 Seashore（1967）提出，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與其所處環(huán)境的關(guān)系，以企業(yè)保有稀缺且有價(jià)值資源的能力來(lái)衡量績(jī)效的狀況；三是成分法，由Steers（1977）提出，認(rèn)為績(jī)效是指用組織成員與組織或成員間的互動(dòng)行為。

Pritchard（1995）則認(rèn)為組織績(jī)效可以用生產(chǎn)率來(lái)分析，“生產(chǎn)率經(jīng)常是產(chǎn)量、效率、個(gè)人績(jī)效、組織有效性、生產(chǎn)力、利潤(rùn)率、成本效率、競(jìng)爭(zhēng)力和工作質(zhì)量等概念的同義詞”。

（四）戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效

MacDuffie認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于組織績(jī)效的提高有積極的作用。Arthur（1994）將企業(yè)劃分為兩種類(lèi)型：控制型的人力資源管理體系和承諾型的人力資源管理體系，通過(guò)研究結(jié)果表明，在對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響上，承諾型的人力資源管理體系明顯優(yōu)于控制型的人力資源管理體系。

Guest（1997）對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效間的關(guān)系進(jìn)行了理論方面的探討。并且提出了五種類(lèi)型的戰(zhàn)略匹配：作為戰(zhàn)略性互動(dòng)匹配、作為權(quán)變的匹配、作為理想的系列實(shí)踐的匹配、作為整體性的匹配、強(qiáng)調(diào)組織中各項(xiàng)人力資源實(shí)踐間的匹配，以便使組織運(yùn)行更有效，并產(chǎn)生較高的組織績(jī)效。

模型構(gòu)建

本研究基于文獻(xiàn)基礎(chǔ)，提出戰(zhàn)略人力資源管理、市場(chǎng)導(dǎo)向與組織績(jī)效關(guān)系的研究模型（見(jiàn)圖1），以進(jìn)一步探討三者之間的相關(guān)關(guān)系，具體包括：

各人口統(tǒng)計(jì)控制變量在戰(zhàn)略人力資源管理、市場(chǎng)導(dǎo)向與組織績(jī)效關(guān)系上的差異化影響情況；戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系；市場(chǎng)導(dǎo)向與組織績(jī)效的關(guān)系；戰(zhàn)略人力資源管理與市場(chǎng)導(dǎo)向的關(guān)系；市場(chǎng)導(dǎo)向在戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系中的影響作用。

研究結(jié)果分析

（一）戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響

本研究結(jié)果顯示，戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效之間存在顯著相關(guān)關(guān)系。但戰(zhàn)略人力資源管理各維度對(duì)組織績(jī)效的具體影響作用有所不同，其中員工選擇與配置影響最顯著，培訓(xùn)發(fā)展次之，業(yè)績(jī)報(bào)酬再次之，而參與管理對(duì)組織績(jī)效沒(méi)有顯著影響。

規(guī)范的員工選擇與配置，不僅意味著招聘合適的員工，還意味著安排合適的員工在合適的崗位上工作并發(fā)揮他們最大的才能。因此，員工選擇和配置能夠在很大程度上保證企業(yè)的組織績(jī)效。