引言：易發(fā)表網(wǎng)憑借豐富的文秘實(shí)踐，為您精心挑選了九篇?jiǎng)趧?dòng)力和勞動(dòng)關(guān)系范例。如需獲取更多原創(chuàng)內(nèi)容，可隨時(shí)聯(lián)系我們的客服老師。

第1篇

關(guān)鍵詞：和諧 勞動(dòng)關(guān)系 規(guī)范 勞動(dòng)合同 管理

一、勞動(dòng)合同管理的重要性

1.避免勞動(dòng)爭議的發(fā)生。規(guī)定勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和企業(yè)依照法律簽訂的，其可以對(duì)勞動(dòng)者雙方的利益進(jìn)行權(quán)衡，并確保勞動(dòng)者與企業(yè)能夠享有一定的義務(wù)與權(quán)利，使其受到法律的保護(hù)。除此之外，為了確保勞動(dòng)者的合法勞動(dòng)、和諧勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)避免勞動(dòng)者與企業(yè)之間的糾紛，一定的法律約束力是勞動(dòng)合同所具有的。

2.勞動(dòng)力合理流動(dòng)方式的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)既要避免人員流失過小或者過大，具有合理流動(dòng)性，還需要穩(wěn)定性，才能獲得正常的發(fā)展。企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)，對(duì)于不同期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者要求來簽訂，這樣就為人力資源管理配置的優(yōu)化奠定了有利基礎(chǔ)，并確保人員合理流動(dòng)、達(dá)到穩(wěn)定勞動(dòng)力的目的。

3.企業(yè)勞動(dòng)管理手段是勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)過程中，勞動(dòng)者的所有信譽(yù)報(bào)酬、勞動(dòng)成果、榮譽(yù)等都涵蓋于勞動(dòng)合同范圍內(nèi)。工作實(shí)際中，按照勞動(dòng)合同法，企業(yè)能夠?qū)趧?dòng)者自身合法權(quán)益進(jìn)行維護(hù)，同時(shí)也強(qiáng)化了勞動(dòng)者政治地位。勞動(dòng)者的工作積極性在勞動(dòng)合同的作用下激發(fā)出來，反過來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

4.勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)保障。當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同后，確立了雙方勞動(dòng)關(guān)系，一方面，通過企業(yè)協(xié)商的方式，勞動(dòng)者能夠?qū)ψ约焊黜?xiàng)勞動(dòng)權(quán)利進(jìn)行確定；另一方面，能夠使勞動(dòng)者的工作穩(wěn)定下來。

二、如何規(guī)范勞動(dòng)合同管理構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

1.加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)。對(duì)于大型發(fā)電國企來說，和諧勞動(dòng)關(guān)系的加強(qiáng)，必須從新的《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)方面入手，在對(duì)《勞動(dòng)合同法》全面掌握的基礎(chǔ)上，認(rèn)識(shí)到市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、勞資雙方權(quán)益都離不開該法。《勞動(dòng)合同法》在大型發(fā)電國企在用人方面給出了諸多的約束，從表面上，似乎是對(duì)企業(yè)用人的一種束縛，可能也增加了用人的成本，但是從長遠(yuǎn)來看，在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，要求企業(yè)必須按照規(guī)矩辦事。大型發(fā)電國企在用人方面要保證企業(yè)職工隊(duì)伍的穩(wěn)定，只有這樣企業(yè)各項(xiàng)工作才能有序開展，才能提升企業(yè)的市場競爭力。所以，在企業(yè)的發(fā)展過程中，要通過加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)，來構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

2.對(duì)勞動(dòng)合同管理環(huán)節(jié)進(jìn)行完善。首先，要按照大型發(fā)電國企自身的特點(diǎn)，結(jié)合法律依據(jù)，制定出與自身實(shí)際相符的勞動(dòng)合同，合同內(nèi)容要能保證勞資雙方的基本權(quán)益。其次，對(duì)企業(yè)職工勞動(dòng)合同管理臺(tái)賬、原始資料等，制定出工作準(zhǔn)則，并且要從合同的簽訂、履行、監(jiān)督等環(huán)節(jié)，不斷進(jìn)行完善，對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)的工作也要進(jìn)行規(guī)范。勞動(dòng)合同是用人單位約束勞動(dòng)者和自身的一種行為，保證了合作雙方的權(quán)益，最終使雙方實(shí)現(xiàn)各自利益。

3.強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)合同履行環(huán)節(jié)的管理。大型發(fā)電國企要在勞動(dòng)合同履行環(huán)節(jié)的管理方面有所突破，在這個(gè)環(huán)節(jié)中，有來自企業(yè)的要求，也有來自政府的監(jiān)督。作為企業(yè)，在和勞動(dòng)者簽訂完合同時(shí)，要對(duì)合同中雙方的權(quán)利與義務(wù)進(jìn)行明確，在合同簽訂完成后職工的管理，就必須要嚴(yán)格按照合同規(guī)定辦事，在勞動(dòng)報(bào)酬、時(shí)間、休息、保障等方面必須嚴(yán)格執(zhí)行。對(duì)大型發(fā)電國企在勞動(dòng)合同的履行環(huán)節(jié)的管理主要表現(xiàn)在企業(yè)日常管理中；而對(duì)于政府來說，既然國家制定并頒布了新的《勞動(dòng)合同法》，就必須要嚴(yán)格該法的落實(shí)情況，對(duì)落實(shí)情況也要進(jìn)一步進(jìn)行監(jiān)督，保證該法能夠落到實(shí)處。當(dāng)然，主要的方面還是需要企業(yè)自身對(duì)勞動(dòng)合同履行環(huán)節(jié)管理的加強(qiáng)。企業(yè)按照合同履行自己的職責(zé)時(shí)，企業(yè)職工也應(yīng)該按照合同承擔(dān)自己的義務(wù)，只有這樣，企業(yè)和職工雙方才能實(shí)現(xiàn)雙贏，才能構(gòu)建起和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

4.充分發(fā)揮工會(huì)組織的作用。工會(huì)組織是大型發(fā)電國企中重要組織部門，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的過程中，要加強(qiáng)對(duì)工會(huì)組織的建設(shè)。由于工會(huì)組織對(duì)保障勞動(dòng)者權(quán)益有重要的作用，因此應(yīng)該充分的發(fā)揮其作用。首先，為了提升工會(huì)組織的整體素養(yǎng)，要配置精兵強(qiáng)將，對(duì)管理者要加強(qiáng)培訓(xùn)，從而使工會(huì)組織中的工作人員的素質(zhì)得到整體提升。在企業(yè)中，工會(huì)組織非常重要，并不是可有可無的組織，也不是僅僅存在于形式上，在實(shí)際工作中，也要真正地發(fā)揮出其應(yīng)用的作用。其次，提高工會(huì)的入會(huì)率。作為大型發(fā)電國企來說，應(yīng)該加大工會(huì)宣傳的力度，讓廣大職工能夠了解到工會(huì)組織的職能及重要性，這樣職能才能明白，只有加入工會(huì)，自己的合法權(quán)益才能得到保障。最后，工會(huì)工作的獨(dú)立性必須得到加強(qiáng)，企業(yè)工會(huì)組織是職工自己的組織，不能發(fā)展成黨政附屬部門，受企業(yè)管理者的支配，這樣工會(huì)組織也會(huì)失去維護(hù)職工權(quán)益的作用。

參考文獻(xiàn)

第2篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)勞動(dòng)合同管理;勞動(dòng)關(guān)系;營造

在我國，很多城鎮(zhèn)企業(yè)與勞動(dòng)者之間都只是口頭協(xié)議，并沒有書面的正規(guī)合同，導(dǎo)致在后續(xù)的工作過程中，發(fā)生勞動(dòng)糾紛的情況時(shí)，不能合理的維護(hù)自身合法權(quán)益。因此，企業(yè)和勞動(dòng)者應(yīng)該加強(qiáng)法律意識(shí)，簽訂合理的勞動(dòng)關(guān)系，為自身的合法權(quán)益提供強(qiáng)有力的保障。對(duì)此，筆者將從我國企業(yè)勞動(dòng)合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。

一、我國企業(yè)勞動(dòng)合同管理中常見的問題

（一）簽訂率低

在我國的很多城鎮(zhèn)中，普遍存在從業(yè)人員沒有與雇傭企業(yè)簽訂勞務(wù)合同的現(xiàn)象。眾多的雇傭企業(yè)除了國有、外商以及集體企業(yè)之外，很多個(gè)體工商戶或者是私營企業(yè)都是以口頭表述的形式規(guī)定工作內(nèi)容、時(shí)間以及工資的。因此，這些企業(yè)中的從業(yè)人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業(yè)當(dāng)中，也存在很多的臨時(shí)工，這些臨時(shí)工也是沒有社保待遇的。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，目前簽訂勞動(dòng)合同的從業(yè)人員中，僅有1.5%屬于個(gè)體工商戶或者是私營企業(yè)。

（二）企業(yè)不合理的設(shè)定試用期時(shí)間以及報(bào)酬

企業(yè)對(duì)于試用期的不合理設(shè)定主要可以體現(xiàn)在試用期期間不簽訂勞動(dòng)合同、試用期時(shí)間過長、試用期期間報(bào)酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導(dǎo)致從業(yè)人員的合法權(quán)益受到侵犯。1、試用期期間，企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。目前，我國市場上出現(xiàn)嚴(yán)重的勞動(dòng)力過剩的現(xiàn)象，企業(yè)正是利用這一現(xiàn)象，不斷的對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行壓榨，剝削勞動(dòng)者的合法權(quán)益，不與勞動(dòng)者簽訂書面的勞動(dòng)合同。這就導(dǎo)致在試用期期間產(chǎn)生很多勞動(dòng)糾紛，而勞動(dòng)者由于還沒有轉(zhuǎn)正，并且法律意識(shí)單薄，面對(duì)這些糾紛的時(shí)候選擇隱忍，所以經(jīng)常會(huì)落入企業(yè)進(jìn)行設(shè)計(jì)的試用期“陷阱”。2、試用期時(shí)間過長。在很多城鎮(zhèn)企業(yè)當(dāng)中，試用期時(shí)間過長的現(xiàn)象是十分普遍的，很多企業(yè)利用從業(yè)人員法律意識(shí)薄弱以及勞動(dòng)力過剩等情況，將勞動(dòng)者的試用期時(shí)間設(shè)定過長，以降低自身的投入成本。根據(jù)我國的《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，企業(yè)在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行試用的過程中，期期限不得超過六個(gè)月，只有在勞動(dòng)合同期限超過兩年的情況下，才可以設(shè)定為六個(gè)月。3、試用期期間報(bào)酬過低。勞動(dòng)人員在試用期期間應(yīng)享受的薪資待遇必須高于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。但是實(shí)際工作中，很多勞動(dòng)人員的試用期工資達(dá)不到這一標(biāo)準(zhǔn)。4、試用期期間不享受社保待遇。《工傷保險(xiǎn)條例》中對(duì)于企業(yè)員工試用期期間的社保問題有明確規(guī)定，企業(yè)在使用期間是由責(zé)任以及義務(wù)為勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)的，這是屬于法律的強(qiáng)制性規(guī)定。

（三）企業(yè)不依法履行勞務(wù)合同

在我國城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展過程中，惡意拖欠勞動(dòng)者工資、隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作職責(zé)、隨意解除勞動(dòng)合同等情況時(shí)有發(fā)生。勞動(dòng)者苦于實(shí)際情況的限制，對(duì)于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導(dǎo)致自身的合法權(quán)益得不到保障。

二、加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)合同管理營造和諧勞動(dòng)關(guān)系的有效措施

（一）政府部門應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的宣傳

《勞動(dòng)合同法》的制定就是為了確保企業(yè)與員工之間的合法權(quán)益，避免勞資問題的發(fā)生，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)與勞動(dòng)者之間形成良好的勞動(dòng)關(guān)系。但是在實(shí)際工作中，很多中小企業(yè)以及勞動(dòng)者，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》并不了解，所以導(dǎo)致很多不符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的事情發(fā)生。因此，相關(guān)的政府部門應(yīng)該在企業(yè)和群眾之間大力宣傳《勞動(dòng)合同法》，加強(qiáng)人們的法律意識(shí)，保障人們的合法權(quán)益。

（二）加強(qiáng)企業(yè)管理層對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)知

作為企業(yè)的管理層，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的認(rèn)知，嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》所賦予的權(quán)利，同時(shí)，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的義務(wù)也應(yīng)該嚴(yán)格履行，從自身出發(fā)，更新管理認(rèn)知，完善管理?xiàng)l例。

（三）政府部門應(yīng)該加大對(duì)勞動(dòng)合同簽訂與履行的監(jiān)督力度

相關(guān)的政府部門可以利用其監(jiān)察的職能，對(duì)各個(gè)企業(yè)中勞動(dòng)合同的簽訂以及履行、勞動(dòng)合同內(nèi)容是否合理以及勞動(dòng)合同在續(xù)簽或者是解除途徑是否正規(guī)等問題進(jìn)行嚴(yán)格的檢查，對(duì)于不符合《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定的企業(yè)做出嚴(yán)肅處理，以確保勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵害。

結(jié)束語：

綜上所述，勞動(dòng)合同對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者而言，是自身權(quán)益有所保障的體現(xiàn)，所以，企業(yè)和勞動(dòng)者應(yīng)該加強(qiáng)法律意識(shí)的培養(yǎng)，在建立正常的雇傭關(guān)系時(shí)，及時(shí)簽訂有效的勞務(wù)合同，避免發(fā)生不必要的勞動(dòng)糾紛，共建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

參考文獻(xiàn)

[1]段景田,王厚本,劉煥貴,等.加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系[J].農(nóng)場經(jīng)濟(jì)管理,2016(s1):22-24.

第3篇

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；構(gòu)建和諧；短期化；

一、勞動(dòng)合同短期化的現(xiàn)狀

所謂勞動(dòng)合同短期化是指用人單位只與勞動(dòng)者簽訂短期勞動(dòng)合同，通常是一年一簽，甚至是一年多簽。需要特別指出的是，這里的“短期化”并非是指用人單位只需要?jiǎng)趧?dòng)者工作很短的時(shí)間，勞動(dòng)合同期滿即同勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，而是通常表現(xiàn)為將本應(yīng)該簽訂長期勞動(dòng)合同的這一期限人為劃分為數(shù)個(gè)很短的期限，同勞動(dòng)者簽訂數(shù)個(gè)連續(xù)的短期勞動(dòng)合同，就其實(shí)質(zhì)而言，勞動(dòng)關(guān)系是連續(xù)的。

關(guān)于勞動(dòng)合同短期化的具體表現(xiàn)，一是長期使用勞動(dòng)者，但反復(fù)簽訂短期勞動(dòng)合同。這類合同一般在三年以下，有的甚至一年四簽。二是利用企業(yè)改制，讓職工先簽一個(gè)短期合同，隨后以勞動(dòng)合同到期為由，任意終止與老職工訂立的勞動(dòng)合同，使不少中年勞動(dòng)者面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。

二、勞動(dòng)合同短期化的原因

勞動(dòng)合同短期化的出現(xiàn)及其蔓延，有著深刻的主客觀原因：

1、勞動(dòng)者的弱勢地位是勞動(dòng)合同短期化的重要原因，而與勞動(dòng)者的弱勢地位直接聯(lián)系在一起的是我國目前勞動(dòng)力市場供大于求的現(xiàn)實(shí)狀況。我國的基本國情是人口眾多，勞動(dòng)力資源豐富。從長期看，由于上個(gè)世紀(jì)六、七十年代的人口生育高峰，形成了當(dāng)前和未來二十年勞動(dòng)年齡人口占總?cè)丝诘谋戎鼐S持在65%以上的較高水平。從“十一五”期間看，城鄉(xiāng)新成長勞動(dòng)力年均達(dá)2000萬人。全國城鎮(zhèn)每年新增勞動(dòng)力1000萬人，加上需要就業(yè)的下崗失業(yè)人員和其他人員，每年需要安排就業(yè)的達(dá)2400萬人。從勞動(dòng)力的需求看，按照經(jīng)濟(jì)增長保持8%至9%的速度，每年可新增800-900萬個(gè)就業(yè)崗位，加上補(bǔ)充自然減員，可安排就業(yè)1200萬人左右，年度勞動(dòng)力供求缺口仍在1200萬人左右。而在農(nóng)村，雖然鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和進(jìn)城務(wù)工轉(zhuǎn)移了2億人，由于土地容納的農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力有限，按1.7億計(jì)算，則農(nóng)村富余勞動(dòng)力還有1.2億以上。此外，高校畢業(yè)生就業(yè)的任務(wù)也很繁重。[3]因此，從總體上看，在未來相當(dāng)長的一個(gè)時(shí)期內(nèi)，城鄉(xiāng)勞動(dòng)力供大于求的基本態(tài)勢將長期存在。在這種嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中顯然處在從屬和弱勢地位，在用人單位要求簽訂短期勞動(dòng)合同時(shí)，基本上沒有什么協(xié)商的“資本”，不得不接受這樣的短期合同。

2、《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定存在嚴(yán)重問題，用人單位從追逐利益的目的出發(fā)，利用立法的疏漏，想方設(shè)法和勞動(dòng)者簽訂短期勞動(dòng)合同，以避免因解除勞動(dòng)合同而向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，從而降低用工成本。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同后，如果沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的或者合同約定的終止情形，用人單位如果想解除勞動(dòng)合同，必須支付勞動(dòng)補(bǔ)償金。但是，有固定期限勞動(dòng)合同期滿時(shí)，用人單位終止與勞動(dòng)者簽訂的固定期限勞動(dòng)合同時(shí)無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在這種情況下，一些用人單位利用上述規(guī)定，選擇與勞動(dòng)者訂立短期勞動(dòng)合同，這樣的好處是合同期限不長，到期即可終止，又不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。還有，《勞動(dòng)法》第二十條的規(guī)定可操作性不強(qiáng)也是用人單位選擇簽訂短期合同的一個(gè)重要原因。該條規(guī)定：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同”。該條款的目的是為了保障十年以上連續(xù)工齡老職工的職業(yè)穩(wěn)定權(quán)，而實(shí)際上一些用人單位利用“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同”這一要件要挾，使無固定期限勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)法》中形同虛設(shè)。

3、勞動(dòng)行政部門監(jiān)管不到位也是勞動(dòng)合同短期化的一個(gè)重要原因。[4]我國現(xiàn)在片面強(qiáng)調(diào)書面勞動(dòng)合同的覆蓋率這一形式要件，而忽視勞動(dòng)者應(yīng)該得到就業(yè)保障這一實(shí)質(zhì)要件，從而導(dǎo)致用人單位在不愿意同勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的情況下，為了應(yīng)付有關(guān)部門的檢查，就同勞動(dòng)者簽訂大量的短期勞動(dòng)合同，借此來提高其勞動(dòng)合同的簽約率。

4、從勞動(dòng)者自身角度看，合同短期化有利于勞動(dòng)者的自由流動(dòng)。部分勞動(dòng)者，特別是有實(shí)力、有專長的勞動(dòng)者，不希望“一棵樹上吊死”，也愿意簽訂中短期的勞動(dòng)合同，其目的是便于流動(dòng)，為今后的發(fā)展留有余地。

三、勞動(dòng)合同短期化的危害

勞動(dòng)者安居樂業(yè)、勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的基本要求，而勞動(dòng)合同短期化，不僅會(huì)嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也影響到用人單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，最終造成勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)秩序的不穩(wěn)定，對(duì)構(gòu)建和諧社會(huì)存在潛在的危害。

對(duì)勞動(dòng)者而言，首先，勞動(dòng)合同短期化會(huì)極大地影響其對(duì)企業(yè)的歸屬感和職業(yè)穩(wěn)定感。由于工作周期短，穩(wěn)定性差，難免不會(huì)有“做一天和尚撞一天鐘”的想法，不會(huì)把自己的前途和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，在工作上就不會(huì)集中全部的精力和付出全部的熱情，根本不會(huì)把自己視為單位的“主人翁”，而是想著在合同期滿前趕緊找工作，以避免失業(yè)的危險(xiǎn)。近年來出現(xiàn)的勞動(dòng)者頻繁跳槽的現(xiàn)象實(shí)際是對(duì)短期化合同的反映。[5]這不僅增加了勞動(dòng)者的不安全感，同時(shí)也不利于勞動(dòng)者才能和創(chuàng)造力的提高和發(fā)揮。其次，勞動(dòng)合同短期化不利于勞動(dòng)者工資報(bào)酬、職業(yè)培訓(xùn)等各項(xiàng)權(quán)益的有效維護(hù)。對(duì)用人單位而言，勞動(dòng)合同短期化對(duì)其長期、穩(wěn)定、有序發(fā)展是一個(gè)嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。勞動(dòng)者對(duì)于用人單位沒有歸屬感，因而用人單位要調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性來為用人單位服務(wù)存在相當(dāng)大的困難，由于用人單位的短視，不會(huì)制定長期的員工培訓(xùn)計(jì)劃和投入大量的人力財(cái)力來提高勞動(dòng)者素質(zhì)和技能，如果用人單位單獨(dú)依靠資本的投入來提高企業(yè)效益，而得不到企業(yè)員工支持的話，那么，顯然是不利于用人單位的長期穩(wěn)定健康的發(fā)展。因?yàn)閯趧?dòng)者的素質(zhì)得不到提高，不能和企業(yè)同呼吸共命運(yùn)，企業(yè)的核心競爭力光靠資本的投入是得不到提高的。

四、勞動(dòng)合同短期化問題的解決對(duì)策

為解決勞動(dòng)合同短期化，《勞動(dòng)合同法》對(duì)擴(kuò)大簽訂無固定期限勞動(dòng)合同、終止勞動(dòng)合同應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、增強(qiáng)集體勞動(dòng)合同的作用及強(qiáng)化工會(huì)的作用等作了明確規(guī)定。

1、擴(kuò)大無固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍。《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。該條第三款規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。從以上規(guī)定可以看出，《勞動(dòng)合同法》在立法導(dǎo)向上鼓勵(lì)用人單位在條件適宜的情況下與勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，這對(duì)穩(wěn)定就業(yè)，防止用人單位只使用勞動(dòng)者的“黃金年齡階段”，保護(hù)在一個(gè)單位工作多年的老職工等均有積極意義。

2、規(guī)定終止勞動(dòng)合同也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)合同法》第三十八、四十、四十一、四十四、四十六條對(duì)勞動(dòng)合同解除或者終止時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膸追N情況作了規(guī)定；第四十七條對(duì)用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)作了規(guī)定。這樣的規(guī)定有利于增加用人單位隨意終止勞動(dòng)合同的成本，從而一定程度上防止了用人單位終止勞動(dòng)合同，有利于維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

第4篇

被告通過某招聘網(wǎng)站主動(dòng)找到原告，原告經(jīng)被告公司兩輪面試后，于2015年5月26日收到被告公司的錄用通知函，該錄用通知函載明：“應(yīng)聘職位：渠道管理經(jīng)理；部門：市場部；直接上級(jí)：趙經(jīng)理；入職時(shí)間：2015年6月1日?qǐng)?bào)道；薪酬福利：試用期稅前薪酬7200元，轉(zhuǎn)正后每月9000元；報(bào)道地點(diǎn)：城區(qū)某寫字樓；聯(lián)系人：曲某；入職提交材料：包括身份證、戶口本、學(xué)歷證書、原單位離職證明、照片等”。原告于2015年5月26日當(dāng)天電子郵件回復(fù)：“收到錄用通知函，原單位今日申請(qǐng)離職，手續(xù)辦理時(shí)間暫未確定，公司需要辦理完流程才可開具離職證明，有了確切時(shí)間及時(shí)與您聯(lián)系”。

原告于6月2日收到被告的通知，被告臨時(shí)通知原告，公司副總裁要再進(jìn)行面試。經(jīng)過面試，公司覺得原告不太符合錄用條件，要求原告回去準(zhǔn)備一些文案資料，期間雙方保持電話聯(lián)系，2015年6月17日被告電話通知原告不予錄取。

原告于5月26日下午14時(shí)向原單位提出辭職，當(dāng)天原單位電子郵件回復(fù)同意原告的辭職申請(qǐng)。原告于6月1日正式離職。庭審中，原告提供了原單位開具的離職證明，載明雙方于2015年6月12日解除勞動(dòng)關(guān)系。另提交了其與原單位的勞動(dòng)合同書，合同期限為2013年12月11日至2016年12月10日；4、5月工資打印單，被告認(rèn)可上述證據(jù)的真實(shí)性。

庭審中，雙方均認(rèn)可原告未實(shí)際辦理入職手續(xù)，也未在被告工作過。

現(xiàn)原告認(rèn)為其應(yīng)約二次到被告公司面試，被告面試合格后向其發(fā)送了錄用通知函，確認(rèn)其被錄取，其亦回復(fù)郵件確認(rèn)次日辦理入職手續(xù)。為此，原告自原公司離職。但原告到被告公司辦理入職手續(xù)時(shí)卻被告知臨時(shí)決定公司副總裁要再進(jìn)行面試，半個(gè)月后，被告表示副總裁對(duì)原告之前的從業(yè)經(jīng)歷不滿意，電話告知公司無法繼續(xù)錄用原告。現(xiàn)因被告公司確定招錄原告后又通知不予錄用致使原告失業(yè)，造成原告經(jīng)濟(jì)損失。故原告要求：（1）被告賠償原告3個(gè)月工資總和作為失業(yè)及再就業(yè)期間的經(jīng)濟(jì)損失；（2）賠償原告未簽書面合同的二倍工資差額及違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。被告則認(rèn)為，其雖然向原告發(fā)出錄用通知函，但雙方并未簽訂勞動(dòng)合同，此錄用通知函只是要約邀請(qǐng)的性質(zhì)，現(xiàn)合同不成立，其亦不存在違約行為，故不同意原告的訴訟請(qǐng)求。

[審理結(jié)果：]

法院認(rèn)為：訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。訂立勞動(dòng)合同是一個(gè)雙向選擇的過程，在這一協(xié)商的過程中，雙方仍應(yīng)遵守誠實(shí)信用原則從事相應(yīng)行為。如果在締約過程中，招聘單位以其行為導(dǎo)致應(yīng)聘者形成合理信賴，并且應(yīng)聘者基于此種信賴關(guān)系從事相應(yīng)行為導(dǎo)致?lián)p失的，招聘單位應(yīng)對(duì)該損失承擔(dān)損害賠償責(zé)任。被告已向原告發(fā)出錄用通知函，原告基于信賴與原單位解除了勞動(dòng)關(guān)系，被告因內(nèi)部的招聘流程而不再錄用原告，有違誠實(shí)信用原則，嚴(yán)重?fù)p害了原告的信賴?yán)妫时桓鎽?yīng)賠償原告基于對(duì)訂立勞動(dòng)合同的信賴而辭職造成的損失。法院綜合考慮被告在招聘過程中的過錯(cuò)、原告離職后的失業(yè)時(shí)間、再就業(yè)的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，酌定被告支付原告7200元作為賠償數(shù)額。

判決結(jié)果：依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條之規(guī)定，判決被告北京市某旅游有限公司于本判決生效之日起七日內(nèi)支付原告楊某經(jīng)濟(jì)損失人民幣7200百元，駁回原告的其他訴訟請(qǐng)求。

[評(píng)析意見：]

本案的焦點(diǎn)問題是勞動(dòng)合同是否成立，也即雙方是否建立了勞動(dòng)關(guān)系的問題，如果勞動(dòng)關(guān)系成立，則在勞動(dòng)基準(zhǔn)法的范疇內(nèi)本案是否存在違約或違法解除勞動(dòng)關(guān)系的問題，如果勞動(dòng)關(guān)系不成立，則應(yīng)在民法體系內(nèi)考量。

（一）勞動(dòng)關(guān)系的成立時(shí)間如何確定

《勞動(dòng)合同法》第七條對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的建立規(guī)定為：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。這一點(diǎn)與《合同法》對(duì)于合同成立時(shí)間的規(guī)定明顯不同，《合同法》第二十五條規(guī)定承諾生效時(shí)合同成立，可見民法范疇內(nèi)的合同關(guān)系大多是諾成性的，只要承諾的通知書到達(dá)要約人時(shí)即生效 ，承諾生效時(shí)合同即成立。而《勞動(dòng)合同法》將建立勞動(dòng)關(guān)系的判斷標(biāo)志從“簽約”改為“用工”，即用工和簽約在該法中已被相對(duì)分離，因此僅有雙方當(dāng)事人的簽約行為，尚不能認(rèn)定雙方已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系。另外，因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系是一種勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合關(guān)系，它的本質(zhì)是強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者將其所有的勞動(dòng)力與用人單位的生產(chǎn)資料的結(jié)合關(guān)系，它的本質(zhì)是強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者將其所有的勞動(dòng)力與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，勞動(dòng)者一旦與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)將勞動(dòng)力作為一種生產(chǎn)要素納入生產(chǎn)過程，所以，在判斷雙方當(dāng)事人之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，主要的標(biāo)準(zhǔn)便是用人單位與勞動(dòng)者之間是否存在用工行為、勞動(dòng)者是否已同用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合。本案中，經(jīng)過二次面試，被告已經(jīng)決定錄用原告，對(duì)于工作崗位、薪酬標(biāo)準(zhǔn)亦向原告發(fā)出要約，原告回復(fù)郵件表示同意應(yīng)作為承諾已生效，但雙方的勞動(dòng)合同法律關(guān)系并未建立，即原告不得在勞動(dòng)基準(zhǔn)法范疇內(nèi)主張權(quán)利，即未簽勞動(dòng)合同的二倍工資、違法解除勞動(dòng)合同賠償金不能得到支持。那么勞動(dòng)者基于什么保護(hù)自己的權(quán)利呢？既然勞動(dòng)關(guān)系尚未建立，勞動(dòng)者就不能在勞動(dòng)基準(zhǔn)法范疇內(nèi)主張權(quán)利，那么可否跳出勞動(dòng)法，在合同法項(xiàng)下尋求救濟(jì)？

（二）勞動(dòng)關(guān)系不成立時(shí)，勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)

勞動(dòng)法律法規(guī)是具有社會(huì)保障性質(zhì)的民事法律，也就是說民法是調(diào)整平等主體之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律，而勞動(dòng)法律關(guān)系既有平等性的一面，又具有不平等性的一面。雙方在履行勞動(dòng)合同過程中，勞動(dòng)者則有接受用人單位指揮、服從用人單位管理，依附于用人單位的不平等的一面。但雙方締結(jié)勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系的過程卻是平等協(xié)商的結(jié)果，那么就可以將《合同法》項(xiàng)下的締結(jié)過失責(zé)任引入至本案的處理。被告向原告發(fā)出的錄用通知函已經(jīng)確認(rèn)正式招錄原告，只需到單位辦理入職手續(xù)。原告回復(fù)同意，并基于對(duì)于錄用通知函的信賴，辭去了原單位工作，于次日到被告報(bào)到，但被告因其內(nèi)部管理流程問題，沒有給原告辦理入職手續(xù)，亦未實(shí)際用工，在原告等待半個(gè)月后告知原告不再被錄用，致使原告失去原工作后不能及時(shí)就業(yè)，被告在招聘過程中存在過失，應(yīng)賠償原告基于對(duì)訂立勞動(dòng)合同的信賴而辭職造成的損失。因此法院將綜合考慮被告在招聘過程中的過錯(cuò)、原告再就業(yè)的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，酌定被告支付原告7200元作為賠償。

（三）勞動(dòng)合同生效與勞動(dòng)關(guān)系成立的關(guān)系

第5篇

【關(guān)鍵詞】和諧勞動(dòng)關(guān)系；員工；企業(yè)；發(fā)展

一、和諧勞動(dòng)關(guān)系概念分析

勞動(dòng)關(guān)系的概念是針對(duì)生產(chǎn)關(guān)系而言的，實(shí)際上就是指在勞動(dòng)的過程中，其中的兩個(gè)主體即勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者二者所存在某一種社會(huì)關(guān)系。從宏觀角度來說，人是社會(huì)關(guān)系總和，而要想營造一種社會(huì)和諧的局面，首要任務(wù)就是確保社會(huì)關(guān)系的和諧，而勞動(dòng)關(guān)系正是社會(huì)關(guān)系這一大概念下的一個(gè)關(guān)鍵組成部分，其狀況好壞也成為衡量社會(huì)是否和諧的重要指標(biāo)。隨著經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，國家法律法規(guī)逐步健全與完善，作為勞動(dòng)者越來越知法懂法，會(huì)時(shí)刻用法律的武器來維護(hù)自己的合法權(quán)益。

二、如何建立和諧勞動(dòng)關(guān)系

1.完善法律監(jiān)督體現(xiàn)

市場經(jīng)濟(jì)下，法律作為一種調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本手段，對(duì)于人們行為發(fā)揮著重要的調(diào)解作用，因而市場經(jīng)濟(jì)也被成為法制經(jīng)濟(jì)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，任何勞動(dòng)關(guān)系無論是在構(gòu)成、運(yùn)行，還是在處理的過程中都必須始終堅(jiān)持法制化，法律原則和法律方式應(yīng)當(dāng)成為市場經(jīng)濟(jì)下調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)主要模式。就當(dāng)前來看，我國已經(jīng)頒布了一系列的相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，以《勞動(dòng)合同法》為龍頭基本上已經(jīng)構(gòu)建起了一個(gè)較為完整的勞動(dòng)法律體系，使得勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的各個(gè)環(huán)節(jié)，各個(gè)內(nèi)容有法可依。健全、完善的法律監(jiān)督為建立和諧勞動(dòng)關(guān)系提供了基本依據(jù)與保障。

2.確立民主化的勞動(dòng)關(guān)系

民主化的勞動(dòng)關(guān)系是指員工有權(quán)依法直接或者間接參與到企業(yè)內(nèi)部事務(wù)的管理，并在其中發(fā)揮起協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的作用。具體來說，體現(xiàn)在員工意志對(duì)用人單位意志所起到的影響和制約作用，用人單位意志可以對(duì)員工意志進(jìn)行吸收和體現(xiàn)，只有這樣，才能確保勞動(dòng)關(guān)系得以真正建立在民主的基礎(chǔ)上。與此同時(shí)，集體合同的簽訂可以看做是企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的民主化體現(xiàn)，平等協(xié)商集體合同制度不僅是市場經(jīng)濟(jì)國家調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的一項(xiàng)最基本法律制度，從其現(xiàn)實(shí)意義來看，更是工會(huì)維護(hù)員工合法權(quán)益的有效途徑，能夠在涉及員工勞動(dòng)權(quán)益問題時(shí)給予員工應(yīng)有的制度保障和支持。

3.提高勞動(dòng)者素質(zhì)

我國是農(nóng)業(yè)大國，統(tǒng)計(jì)顯示，80%的農(nóng)村勞動(dòng)者當(dāng)前都離開家鄉(xiāng)而外出求職。在這種情況下，當(dāng)?shù)卣捅仨氈塾趧趧?wù)輸出地，采取一切手段杜絕盲目打工者，可以建立詳細(xì)的檔案，詳細(xì)記錄他們的工作地點(diǎn)和工種等。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)加大培訓(xùn)和教育力度，組織農(nóng)民開展基本法律常識(shí)的培訓(xùn)，使得他們能夠懂法、守法、知法、用法。另外，技能培訓(xùn)也應(yīng)當(dāng)作為重點(diǎn)來抓，注意培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性，確保能夠讓人人都有適合自己的一技之長。除此之外勞務(wù)輸入地，應(yīng)當(dāng)注意做好上崗前的培訓(xùn)，高度重視勞動(dòng)安全保護(hù)培訓(xùn)工作，注意規(guī)范其操作技術(shù)，盡可能的降低勞動(dòng)事故的發(fā)生率，保障勞動(dòng)者生命安全。

三、現(xiàn)階段我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在的問題及解決對(duì)策

1.現(xiàn)階段我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在的問題

（1）法律法規(guī)不夠健全

現(xiàn)階段國內(nèi)相關(guān)法律依然存在大量的模糊和空白地帶，工資支付立法層次低，在健全最低工資制度，合理、及時(shí)、有效調(diào)控企業(yè)工資分配上明顯后勁不足，使得工資指導(dǎo)線的作用難以發(fā)揮，也造成勞動(dòng)力市場價(jià)位失去了應(yīng)有的作用，在工資保障方面也缺乏明確有力的制度，即使制度制定出來也存在操作性不強(qiáng)的問題；屢屢發(fā)生的拖欠工資違法事件，也表明了我國對(duì)這方面的處罰力度不夠，尤其是在非全日制用工和勞務(wù)派遣等方面我國的法律政策上缺乏覆蓋全面的條例，不僅阻礙了《勞動(dòng)合同法》的全面徹底推行，也制約了政府駕馭行政能力的有效執(zhí)行，不利于團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量，共同推進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（2）實(shí)施合同不夠規(guī)范

典型的例子就是國有改制企業(yè)改制后普遍存在著簽定勞動(dòng)合同短期化的問題。同時(shí)因?yàn)檗D(zhuǎn)制過程中缺乏健全的制約和監(jiān)督機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)拖欠員工工資、住房公積金、養(yǎng)老保險(xiǎn)金以及醫(yī)療保險(xiǎn)金等問題的頻頻發(fā)生，部分轉(zhuǎn)制企業(yè)還出現(xiàn)了強(qiáng)迫員工以低價(jià)手段來買斷工齡的不良現(xiàn)象。

2.如何解決問題

（1）從認(rèn)識(shí)上高度重視勞動(dòng)關(guān)系問題

黨的十報(bào)告對(duì)中國特色社會(huì)主義作出新的理論概括，強(qiáng)調(diào)在新的歷史條件下，奪取中國特色社會(huì)主義新勝利，必須牢牢把握八個(gè)基本要求其中一個(gè)就是“必須堅(jiān)持促進(jìn)社會(huì)和諧”放到社會(huì)主義建設(shè)的突出位置。表明了黨在發(fā)展理念上，已經(jīng)彰顯了對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和和諧社會(huì)問題的理論自覺，表現(xiàn)出了對(duì)于人、對(duì)于勞動(dòng)者問題的重視，為勞動(dòng)關(guān)系提出了科學(xué)的思想指導(dǎo)。

（2）加強(qiáng)和完善法制建設(shè)

隨著《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》以及《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等法律的陸續(xù)頒布和執(zhí)行，勢必都會(huì)為建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系提供較為充足的法律依據(jù)。但也必須警惕的是，在這些法律的貫徹實(shí)施中必須不斷強(qiáng)化執(zhí)法和監(jiān)督力度，尤其要重視勞動(dòng)監(jiān)察以及勞動(dòng)爭議處理這兩大方面，確保他們能夠做到嚴(yán)格執(zhí)法、公正執(zhí)法，防止出現(xiàn)勞動(dòng)法律法規(guī)流于形式的問題；在勞動(dòng)糾紛案件的處理中，注意做好自己應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起的“裁判員”角色，始終堅(jiān)持公正、平等、合法的基本思想來應(yīng)對(duì)各種勞動(dòng)爭議案件，以贏得群眾的滿意和擁護(hù)，保護(hù)法律的嚴(yán)明和公正。

（3）引導(dǎo)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任

員工是企業(yè)發(fā)展的必要保障，員工和企業(yè)之間并不是非此即彼的對(duì)立關(guān)系，而是共生、共贏以及共長的，二者相輔相成，只有攜手才能共同發(fā)展。

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是一項(xiàng)長期工作，需要國家、社會(huì)、企業(yè)、勞動(dòng)者共同努力，和諧勞動(dòng)關(guān)系是和構(gòu)建和諧社會(huì)的基本前提和必要組成部分，而社會(huì)和諧反過來又為勞動(dòng)關(guān)系和諧的構(gòu)建提供了必要保證。

參考文獻(xiàn)：

第6篇

社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)資料從形式上仍主要表現(xiàn)為資本，由于是公有制為主體，其投資的目的是為了滿足人民群眾日益增長的物質(zhì)文化需求，因此從理論上講社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的資本與勞動(dòng)力的根本目的是一致的，是可以建立一種永久和諧的勞動(dòng)關(guān)系。但由干我國社會(huì)主義初級(jí)階段的特殊性，在建立和諧勞動(dòng)關(guān)系中，必然采取政府主導(dǎo)方式，也就是政府通過立法、執(zhí)法、監(jiān)督等，自上而下來推行一套和諧制度。自然政府也要承擔(dān)主要責(zé)任。

(一)應(yīng)完善立法來協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系

過去我國勞動(dòng)關(guān)系方面的法律只有一部1994年的《勞動(dòng)法》，面對(duì)日益復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系，《勞動(dòng)法》已顯得力所難及。2008年又正式實(shí)施了《勞動(dòng)合同法》，隨之又出臺(tái)了《勞動(dòng)爭議處理法》。雖然在立法方面，已經(jīng)取得了長足進(jìn)步，但就現(xiàn)有的法律制度，仍然有以下幾個(gè)方面需要完善。

第一、盡快出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》的配套法規(guī)

勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)，和諧的勞動(dòng)關(guān)系必須以合理的勞動(dòng)合同為前提。目前我國《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及其相關(guān)配套的行政法規(guī)對(duì)勞動(dòng)合同及集體合同的適用范圍狹窄且規(guī)定過于籠統(tǒng)，而且對(duì)不簽訂勞動(dòng)合同的用人單位處罰不力。造成用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利、義務(wù)不明確，違反合同的用人單位的責(zé)任無人追究，勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效的保護(hù)。因此，我國政府及有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)盡快出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》的配套法規(guī)，擴(kuò)展勞動(dòng)合同的適用范圍，明確規(guī)定雙方的權(quán)利、義務(wù)、法律責(zé)任，以規(guī)范我國的勞動(dòng)關(guān)系。

第二、盡快完善《勞動(dòng)爭議處理法》的爭議處理程序

目前我國處理勞動(dòng)爭議處理程序，采用先仲裁后訴訟的爭議解決模式，即將勞動(dòng)仲裁設(shè)為訴訟的前置程序，勞動(dòng)爭議不經(jīng)過仲裁處理，人民法院不予受理。而且勞動(dòng)爭議訴訟按照民事訴訟的程序進(jìn)行。這樣的處理模式的目的是使大量的勞動(dòng)糾紛消化在仲裁程序中，今天看來這種處理程序問題很多。首先，勞動(dòng)仲裁實(shí)行強(qiáng)制仲裁，有違仲裁自愿的根本特征，且實(shí)行強(qiáng)制仲裁，有限制憲法賦予公民訴訟自由之嫌疑。其次，人為地延長了爭議處理的期限，造成權(quán)利得不到及時(shí)的保護(hù)，而且先裁后審(又裁又審)造成司法資源的浪費(fèi)。再次，勞動(dòng)爭議完全適用民事訴訟的程序，對(duì)勞動(dòng)者不公平。眾所周知，民事訴訟是為了解決平等主體間的民事、商事爭議而設(shè)立的，實(shí)行“誰主張，誰舉證”的舉證原則。而勞動(dòng)關(guān)系與民事關(guān)系是不同的兩種法律關(guān)系，勞動(dòng)者與用人單位是不完全平等主體，訴訟中讓兩者承擔(dān)完全相同的舉證責(zé)任，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢地位的勞動(dòng)者來說，是絕對(duì)不公平的。

因此，應(yīng)盡快針對(duì)上述的幾個(gè)方面進(jìn)行修正。首先，應(yīng)當(dāng)廢除勞動(dòng)爭議的強(qiáng)制仲裁。可以建立“或裁或?qū)彙薄ⅰ耙徊媒K局”的爭議處理模式。勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以在仲裁和訴訟兩種程序之間選擇，仲裁實(shí)行一裁終局，以尊重當(dāng)事人的訴權(quán)，并縮短爭議處理期限，以保障權(quán)利得到盡快的救濟(jì)。其次，根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系與民事關(guān)系的不同，建立勞動(dòng)訴訟特殊的規(guī)則原則和舉證原則。在規(guī)則原則上，對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行過錯(cuò)責(zé)任原則，對(duì)用人單位實(shí)行無過錯(cuò)責(zé)任原則；在舉證責(zé)任上，對(duì)用人單位分配更多的舉證責(zé)任。

(二)完善與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的法律

建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，僅僅依靠勞動(dòng)法的完善遠(yuǎn)不能實(shí)現(xiàn)，還需要與之相關(guān)的法律的配合。比如社會(huì)保障法、行政法、刑法等。特別是刑法應(yīng)當(dāng)發(fā)揮重要作用。針對(duì)目前礦難不已、拖欠工資等突出問題，現(xiàn)行刑法應(yīng)當(dāng)作出相應(yīng)的調(diào)整。

首先，針對(duì)目前安全事故頻發(fā)的局面，刑法應(yīng)作出調(diào)整。我國現(xiàn)行刑法的責(zé)任事故罪(131條至139條)均為結(jié)果犯。就是說只要不出現(xiàn)事故，沒有重大的人身財(cái)產(chǎn)損失，就不會(huì)觸犯刑法而構(gòu)成犯罪。現(xiàn)行的法律制度中，工礦企業(yè)存在重大安全隱患，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的行政責(zé)任，但由于監(jiān)管不力、等原因，僅僅以行政責(zé)任和民事責(zé)任不足以抵抗高額利益的誘惑，事故頻頻發(fā)生，嚴(yán)重危害社會(huì)主義市場秩序和人民群眾的生命財(cái)產(chǎn)安全。建議將刑法中部分責(zé)任事故罪由結(jié)果犯修改為危險(xiǎn)犯，即雖然還沒有發(fā)生事故，只要足以造成重大事故就構(gòu)成犯罪，以杜絕僥幸心理，懲處那些視生命為兒戲的人。

其次，針對(duì)拖欠工資已成十分普遍的現(xiàn)象，建議刑法增加拖欠工資罪。現(xiàn)行刑法271條為職務(wù)侵占罪，公司、企業(yè)人或其他單位利用職務(wù)之便，將單位的財(cái)物非法占有，數(shù)額較大的構(gòu)成該罪。但公司、企業(yè)或其他單位應(yīng)當(dāng)發(fā)放的工資拒不發(fā)放，卻不構(gòu)成相應(yīng)的犯罪。事實(shí)上單位有能力發(fā)放工資而拒不發(fā)放，也屬于侵犯職工的財(cái)產(chǎn)，從理論上也應(yīng)當(dāng)視為侵占財(cái)產(chǎn)的犯罪。

(三)盡快完善社會(huì)保障體系

2004憲法修正案中規(guī)定“建立與社會(huì)主義階段相適應(yīng)的社會(huì)保障體系”，為落實(shí)憲法規(guī)定應(yīng)盡快建立社會(huì)保障、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫、社會(huì)福利的保障體系，為和諧社會(huì)建立可靠的安全網(wǎng)和減震器，使最廣大的人民享受到改革開放、經(jīng)濟(jì)增長的成果。

(四)政府要加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)督、執(zhí)法力度

第7篇

關(guān)鍵詞：和諧 創(chuàng)新 人力資源 工資管理

勞動(dòng)關(guān)系緊張與勞資雙方的利益對(duì)立是分不開的。長期以來，我們把企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長片面地理解為生產(chǎn)資料投入的結(jié)果，忽視勞動(dòng)力的重要作用，投資收益的分配過分地向生產(chǎn)資料所有者傾斜，而勞動(dòng)力除了工資收入外，得不到應(yīng)有的補(bǔ)償，從而勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性不能得到應(yīng)有的發(fā)揮。人力資本產(chǎn)權(quán)理論確立了人力資本與物質(zhì)資本平等的地位，從而對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的改變產(chǎn)生了諸多深遠(yuǎn)的影響：

人力資本產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為：企業(yè)并非只是股東的企業(yè)，企業(yè)的本質(zhì)是人力資本與物力資本所組成的一個(gè)特別合約。在這個(gè)合約里，二者應(yīng)具有契約上的平等地位。管理者和職工都是人力資本產(chǎn)權(quán)的主體。勞動(dòng)者向企業(yè)投入勞動(dòng)力，不僅是一種勞動(dòng)行為，而且是一種投資行為，勞動(dòng)者不僅應(yīng)該獲得勞動(dòng)收入，而且應(yīng)該象其他公司財(cái)產(chǎn)投資人一樣，應(yīng)該獲得產(chǎn)權(quán)收益。

企業(yè)人力資本可以分為經(jīng)營管理型人力資本、研發(fā)和技術(shù)型人力資本和生產(chǎn)及一般服務(wù)型人力資本。由于三種人力資本在企業(yè)中的角色和貢獻(xiàn)存在差別，由此造成其在企業(yè)中產(chǎn)權(quán)安排和產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的不同，分享的剩余也不同。經(jīng)營管理型人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，集中體現(xiàn)在經(jīng)營管理者獲取一定的利潤報(bào)酬（剩余索取權(quán)）和對(duì)企業(yè)的直接控制權(quán)（剩余控制權(quán)）。

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，員工的流動(dòng)性增大，勞動(dòng)關(guān)系趨向于短期化、靈活化。雖然勞動(dòng)力的流動(dòng)蘊(yùn)含著極高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但它仍然存在著很大的弊端。長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系雖然在一定程度上限制了工作流動(dòng)性，但它具有諸多方面的好處。首先，從企業(yè)的角度講，企業(yè)只有保證其培育的人力資本能夠在足夠長的時(shí)間內(nèi)為本企業(yè)服務(wù)的前提下，才可能愿意預(yù)先為人力資本的培育支付成本，所以，穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系有利于特殊人力資本的積累，可以有效地緩解勞資雙方的機(jī)會(huì)主義行為；其次，特殊性人力資本往往是跟特定的企業(yè)和技術(shù)相匹配的，穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系有利于員工和企業(yè)匹配信息的發(fā)現(xiàn)，從而減少無效的匹配，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；最后，穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系對(duì)員工忠誠度、企業(yè)文化的培育具有非常重要的作用，有利于提高企業(yè)的凝聚力和競爭力。正是出于這些考慮，企業(yè)會(huì)采取各種措施與員工維系長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，如果措施得當(dāng)，員工當(dāng)然也愿意留在能夠充分發(fā)揮自己特長的地方，會(huì)主動(dòng)、自覺地維系與企業(yè)的長期、穩(wěn)定關(guān)系。在實(shí)踐中，很多工資激勵(lì)方法和員工持股計(jì)劃有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

以鶴山汽車總站為例：鶴山汽車總站是一家具有五十多年歷史的老運(yùn)輸企業(yè)，在時(shí)代變遷的歷程里不斷成長，在經(jīng)過了多次的體制變革和區(qū)域變化后，對(duì)企業(yè)的人力資源工作提出更高的要求，說明了人力資源并不是一項(xiàng)單純的業(yè)務(wù)工作，而是涉及方方面面，于企業(yè)，于職工關(guān)系十分密切的一項(xiàng)綜合性工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以勞動(dòng)工資為切入點(diǎn)來強(qiáng)化企業(yè)管理，以人為本做好人力資源工作。首先是指導(dǎo)思想比較明確，認(rèn)識(shí)到位，把勞動(dòng)工資作為企業(yè)管理的重點(diǎn)，經(jīng)常結(jié)合企業(yè)的調(diào)整改革來討論研究。特別是在企業(yè)改制的力度不斷增大的情況下，仍十分重視勞動(dòng)工資工作，公司勞動(dòng)部門不但沒有精簡，還抽調(diào)精兵強(qiáng)將成立改制辦公室，負(fù)責(zé)具體工作。與此同時(shí)，及時(shí)按規(guī)定與被兼并企業(yè)及新成立公司的職工簽訂了總站統(tǒng)一的《勞動(dòng)合同》，規(guī)范了總站的用工制度。另外加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同臺(tái)賬的管理，對(duì)職工的基本情況，如姓名、性別、參加工作時(shí)間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、工資級(jí)別、技術(shù)職稱、勞動(dòng)合同期限、起始、終止時(shí)間、勞動(dòng)合同的約定事項(xiàng)、違約規(guī)定等相關(guān)內(nèi)容一一登記在冊(cè)，并對(duì)勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同情況、個(gè)人表現(xiàn)、部門意見、獎(jiǎng)懲等有關(guān)資料也作了詳細(xì)的記錄，以便使職工情況處于動(dòng)態(tài)管理狀態(tài)，有力營造了人力資源與勞動(dòng)工資的和諧關(guān)系，讓人一目了然。

平時(shí)亦不忘做好勞動(dòng)基礎(chǔ)工作，如規(guī)范招工退工和職工合同的建立；材料及時(shí)送退；職工的調(diào)資升級(jí)；每月工資的準(zhǔn)確發(fā)放；勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表；職稱的管理；抓好勞動(dòng)紀(jì)律；對(duì)違紀(jì)職工提出違紀(jì)處理意見；嚴(yán)格執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)；加強(qiáng)對(duì)長病假的管理等等；基礎(chǔ)工作較細(xì)致、扎實(shí)，所以企業(yè)極少發(fā)生勞動(dòng)爭議的情況，進(jìn)一步促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

在不斷探索工資分配的新機(jī)制，按照多勞多得，按勞分配的原則的基礎(chǔ)上，客運(yùn)部門實(shí)行與營收掛鉤的獎(jiǎng)金分配方案，平時(shí)站上每月只發(fā)基本工資，部門每月進(jìn)行營業(yè)額考核，分別按營收指標(biāo)完成情況進(jìn)行提成，拉開了分配差距，體現(xiàn)公開，公正，公平的競爭原則，使職工增強(qiáng)了責(zé)任感和危機(jī)感，也調(diào)動(dòng)了他們的工作積極性。同時(shí)，還制定和實(shí)行了其他形式的分配方案，試圖探索分配形式的多樣化。如以輻射到各鎮(zhèn)的下屬營業(yè)部為單位的降本增效目標(biāo)責(zé)任承包制；物流公司的貨運(yùn)目標(biāo)責(zé)任制；旅游公司的營收定額責(zé)任制；以生產(chǎn)部門為單位的全計(jì)件工資制等分配制度和分配形式，較好地調(diào)動(dòng)了職工的勞動(dòng)積極性，從而保證了全站各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的順利完成。今年，鶴山汽車總站又在探索新形勢下新的分配機(jī)制，要正確處理好工資與分紅的關(guān)系，既要用好按勞分配的工資部分，保證大部分職工的利益，又要做好對(duì)員工持股經(jīng)營實(shí)行同股同利，以資本，技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配部分的平衡工作，推進(jìn)企業(yè)改革和發(fā)展，確保企業(yè)資產(chǎn)保值增值。

第8篇

關(guān)鍵詞：如何加強(qiáng)；勞動(dòng)關(guān)系管理

中圖分類號(hào)：F406.15 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-2104（2013）

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)下，為提高自身競爭力，國有企業(yè)應(yīng)處理好勞動(dòng)關(guān)系，制定合理薪酬福利管理機(jī)制，發(fā)揮政府作用，實(shí)施多元化用工制度，完善的勞動(dòng)關(guān)系爭議機(jī)制，營造良好文化氛圍，適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢，構(gòu)建和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

1 勞動(dòng)關(guān)系的概念

勞動(dòng)關(guān)系所指的是勞動(dòng)者及勞動(dòng)使用者在勞動(dòng)過程中所結(jié)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系總和。勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際是種人身關(guān)系，具有平等及隸屬的社會(huì)關(guān)系，主要包含員工或員工團(tuán)體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)控。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代及市場經(jīng)濟(jì)的深化發(fā)展下，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)由單一勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)為市場化、法制化及管理契約化等多樣的勞動(dòng)關(guān)系。

2 勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀及其關(guān)鍵因素

勞動(dòng)關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，依法合法處理企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的必然要求。勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。

2.1勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀

我國國有企業(yè)或中央企業(yè)歷史悠久，其經(jīng)濟(jì)體制是由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)的，勞動(dòng)關(guān)系由單一性向多樣復(fù)雜性轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)當(dāng)中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場經(jīng)濟(jì)下的合同工、勞務(wù)工、臨時(shí)工、派遣工及下崗工等，企業(yè)內(nèi)部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業(yè)用工矛盾日益突出。國有企業(yè)改革重組，有關(guān)勞動(dòng)爭議的案件不斷加大，我國中央企業(yè)在2008年為143家，截止2011年整合成117家，如中國北車中的16家醫(yī)院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團(tuán)中的5家企業(yè)所涉及大集體為632戶，職工人數(shù)為28.9萬，在國企改革重組中，出現(xiàn)了諸多勞動(dòng)關(guān)系問題，如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題，下崗員工的勞動(dòng)關(guān)系問題等，國企是我國國民經(jīng)濟(jì)命脈，因行業(yè)景氣及金融危機(jī)影響，很多國企經(jīng)營困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業(yè)出現(xiàn)了職工工資拖欠、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及社會(huì)保險(xiǎn)無力支付狀況，這些問題引起了企業(yè)員工不滿與恐慌，勞動(dòng)關(guān)系一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動(dòng)合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，有關(guān)勞動(dòng)爭議出現(xiàn)多樣化，勞動(dòng)爭議問題由原來辭退、除名及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葐栴}轉(zhuǎn)向加班工資、辭退、培訓(xùn)、福利保險(xiǎn)及休假等勞動(dòng)問題上。

2.2 影響勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵因素

我國勞動(dòng)法律還不是很完善，監(jiān)察執(zhí)法也相對(duì)不足，很多地方頒布了合同法規(guī)，可國家層面的一些勞動(dòng)利益并沒有通過人大立法程序，致使勞動(dòng)爭議較大，合同制度落實(shí)存在難度，我國勞動(dòng)力人口眾多，勞動(dòng)供應(yīng)多于崗位需求，這使得群眾在勞動(dòng)就業(yè)方面存在壓力日益劇增，企業(yè)勞動(dòng)保障也正由國家福利保障轉(zhuǎn)向設(shè)備保障，但設(shè)備保障程度并不高，使得企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在不規(guī)范及無法市場化問題。國有企業(yè)，尤其是大型的中央企業(yè)，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰(zhàn)略管理，但先進(jìn)管理思想僅停留在一級(jí)二級(jí)層面，或者口頭與形式方面，對(duì)于國企遍布各地中的三四級(jí)企業(yè)還是實(shí)施傳統(tǒng)管理方法，很多企業(yè)連基本職位說明與工作分析也沒有，對(duì)于招聘、薪酬及考核等制度也就無從談起，有些企業(yè)還用原有行政命令管理職工與企業(yè)，缺乏人本管理思想，法制意識(shí)不強(qiáng)，有些企業(yè)為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)派遣工，致使員工與管理者間的對(duì)立情緒加大。

3 加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系的方法

3.1 發(fā)揮政府作用，勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任

在勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中，政府發(fā)揮著特殊重要的作用，國家政府有權(quán)修改與制定有關(guān)的勞動(dòng)關(guān)系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動(dòng)人數(shù)，監(jiān)管企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)，為社會(huì)問題及不同經(jīng)濟(jì)采用政策、方針、管理者及工會(huì)間談判的宏觀環(huán)境，國有企業(yè)掌握者國家重要經(jīng)濟(jì)資源，關(guān)系著國計(jì)民生問題，國家政府應(yīng)不斷完善勞動(dòng)法規(guī)，配合工會(huì)及職工做好協(xié)調(diào)工作，確保國企勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧。企業(yè)人力資本也具有專用性，在企業(yè)經(jīng)營管理中，勞動(dòng)者與物質(zhì)資本同樣，承擔(dān)著企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)該作為企業(yè)利益主要相關(guān)者。企業(yè)是一種經(jīng)濟(jì)組織，追求自身利益時(shí)，應(yīng)該履行一定社會(huì)責(zé)任，如道德、公益、法律及經(jīng)濟(jì)等責(zé)任，向多元經(jīng)濟(jì)實(shí)體發(fā)展，對(duì)于富余人員應(yīng)合理分流，配合政府進(jìn)行多渠道解決人員就業(yè)，并提高福利薪酬待遇，加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范，給員工廚灶培訓(xùn)機(jī)會(huì)，增強(qiáng)運(yùn)功綜合素質(zhì)，逐步規(guī)范企業(yè)的人力資源管理。

3.2 規(guī)范用工管理，營造良好文化氛圍

在勞動(dòng)爭議中，勞動(dòng)關(guān)系雙方的矛盾處理不當(dāng)，會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)抗矛盾，造成破壞后果，企業(yè)應(yīng)建立多元用工方式，實(shí)施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動(dòng)合同管理體制，對(duì)用工行為給予規(guī)范，企業(yè)同員工間應(yīng)簽訂規(guī)范有效的勞動(dòng)合同，依照有關(guān)法律及合同辦事，防止侵權(quán)違法行為出現(xiàn)，避免勞動(dòng)爭議現(xiàn)象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺到，以人文本，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)員工價(jià)值觀、經(jīng)營生產(chǎn)效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發(fā)員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造性，一個(gè)員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造，并不一定促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展，但所有員工學(xué)習(xí)，會(huì)逐漸形成良好的學(xué)習(xí)管理團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神，在激烈市場競爭形勢下，企業(yè)發(fā)展需要具有凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神的員工團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

3.3 加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)，強(qiáng)化監(jiān)督管理

企業(yè)根據(jù)有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，制定合理規(guī)范勞動(dòng)制度，集合實(shí)際崗位狀況，編制企業(yè)職位說明，為企業(yè)其他操作提供參考依據(jù)，并完善企業(yè)的業(yè)績考核，把定性與定量考核進(jìn)行結(jié)合，組織起利于晉升晉級(jí)的激勵(lì)機(jī)制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對(duì)企業(yè)工資收入進(jìn)行合理調(diào)節(jié)，減小企業(yè)內(nèi)部競爭力，依法完善勞動(dòng)規(guī)章，如招聘、勞動(dòng)用工、休假幾勞動(dòng)爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應(yīng)建立調(diào)解委員會(huì)，讓具有經(jīng)驗(yàn)人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，并充分發(fā)揮工會(huì)的作用，并健全勞動(dòng)部門仲裁、基層調(diào)解及法院裁決的協(xié)調(diào)共管的組織網(wǎng)絡(luò)，有效解決企業(yè)與員工間的勞動(dòng)關(guān)系問題。國家還應(yīng)建立勞動(dòng)保障監(jiān)察部門，對(duì)企業(yè)協(xié)商及合同制度狀況給予監(jiān)督檢查，確保來動(dòng)關(guān)系、檢查及福利保障等方面政策實(shí)施，還應(yīng)加強(qiáng)執(zhí)法隊(duì)伍完善，提高有關(guān)勞動(dòng)執(zhí)法人員綜合素質(zhì)提高，為勞動(dòng)關(guān)系管理檢查提供重要保障。

4 結(jié)束語

市場經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展下，企業(yè)不僅經(jīng)營管理方式發(fā)生了變化，勞動(dòng)關(guān)系也發(fā)生了改變，勞動(dòng)關(guān)系變得更為復(fù)雜多變，運(yùn)用合理的管理方法，構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系成為企業(yè)發(fā)展急需解決問題，尤其是伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，人才的作用越來越重要，國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)主要構(gòu)成，其經(jīng)濟(jì)地位非常重要，國有企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系問題也較為突出，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。規(guī)范企業(yè)行為，保障勞資雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展，建設(shè)和諧社會(huì)，不僅是政府的目標(biāo)，也是每一個(gè)社會(huì)公民和企業(yè)公民的責(zé)任和義務(wù)。由于中小企業(yè)業(yè)主是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵因素。因此，我們要大力加強(qiáng)構(gòu)建中小企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的力度。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張兆闖.國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問題淺析[J].中國市場，2010，（35）.

[2] 劉芳.構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的若干思考[J].工會(huì)理論研究（上海工會(huì)管理職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)），2012，（04）.

第9篇

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)法；勞動(dòng)合同管理；高校

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議，是保護(hù)雙方合法權(quán)益的根本保證，勞動(dòng)合同管理制是世界各國普遍采用的用工制度。隨著我國加入世貿(mào)組織和經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的推進(jìn)，對(duì)勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)客、勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制提出新的要求，加上勞動(dòng)關(guān)系自身的復(fù)雜性和特殊性，在勞動(dòng)合同管理中不規(guī)范的操作、欺詐、侵權(quán)等行為屢屢發(fā)生，從而引發(fā)勞動(dòng)爭議頗多。本文僅就高校在勞動(dòng)合同管理過程中存在的幾個(gè)問題，談?wù)劰P者的一些認(rèn)識(shí)。

一、現(xiàn)階段高校勞動(dòng)合同存在的問題及原因分析

（一）現(xiàn)階段高校勞動(dòng)合同存在的問題

1.勞動(dòng)合同管理期限問題。

2.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問題。

3.無效勞動(dòng)合同問題。

（二）原因分析

1.勞動(dòng)者缺乏自我保護(hù)意識(shí)，一些高校有意逃避法律責(zé)任

現(xiàn)階段，一些高校與職工法制觀念和法律意識(shí)淡薄，對(duì)《勞動(dòng)法》以及勞動(dòng)合同管理制度的有關(guān)法律法規(guī)缺乏了解。勞動(dòng)者缺乏自我保護(hù)意識(shí)，不知道要用《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)合同管理制度來保護(hù)自己，他們簽訂的勞動(dòng)合同管理基本都是學(xué)校規(guī)定好合同條款，自己簽個(gè)名字就算簽好合同了；有的職工認(rèn)為勞動(dòng)合同管理只是形式，可有可無；有些職工甚至不知道有《勞動(dòng)法》，不知道要簽訂勞動(dòng)合同管理。而少數(shù)高校故意不與職工簽訂勞動(dòng)合同管理，或不愿簽訂長期合同，就是想可以不受約束，隨時(shí)將勞動(dòng)者解雇而不承擔(dān)任何法律責(zé)任。

2.管理不規(guī)范、工作不到位

部分管理人員不懂如何簽訂勞動(dòng)合同？簽了怎么管理？致使簽訂了內(nèi)容不齊全或者違反法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)合同；也有的將勞動(dòng)合同簽好后就擱在一邊，沒有及時(shí)辦理合同的鑒證、續(xù)簽、變更、終止等手續(xù)；甚至有些單位勞動(dòng)合同簽好后無專人負(fù)責(zé)保管，造成勞動(dòng)合同遺失。

3.對(duì)勞動(dòng)合同解除和終止條件缺乏了解

很多高校對(duì)勞動(dòng)合同的解除和終止缺乏必要的了解，認(rèn)為勞動(dòng)合同一旦簽訂了就不能解除和終止，否則就是違約。學(xué)校就應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任。他們擔(dān)心如果與職工簽訂了長期勞動(dòng)合同.以后職工表現(xiàn)不好或單位進(jìn)行內(nèi)部機(jī)構(gòu)改革需要精減職工，以及因?qū)W校工作需要調(diào)動(dòng)職工的工作崗位時(shí)，如果職工不服從學(xué)校的安排，學(xué)校的工作就比較被動(dòng)。

4.勞動(dòng)關(guān)系主體地位不平衡

在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系主體地位從法律上講是平等的，但由于我國現(xiàn)階段大量外地民工進(jìn)城務(wù)工，城市下崗失業(yè)人員又大量增加，勞動(dòng)力市場嚴(yán)重供過于求，使勞動(dòng)者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，有時(shí)明知自己的地位不平等，但為了一份來之不易的工作.只能忍氣吞聲，當(dāng)自己的合法權(quán)益受到侵害時(shí)，不能用法律武器來保護(hù)自己。即使有的人具備法律知識(shí)，但由于他們處于社會(huì)弱勢地位.無權(quán)無勢，人地生疏，找工作不容易，遇到有單位違反《勞動(dòng)法》，侵犯自己的合法權(quán)益時(shí)，能忍盡量忍，這樣導(dǎo)致了個(gè)別用人單位更加有恃無恐，他們提出很多不舍理?xiàng)l件要求與勞動(dòng)者“協(xié)商”，如果能“協(xié)商一致”，用人單位就同意聘用，如果無法“協(xié)商一致”，用人單位就另請(qǐng)他人。

5.傳統(tǒng)的用工觀念沒有徹底改變

長期以來，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的用工制度，使高校形成了事實(shí)上的用人終身制，廣大教職工吃慣了“大鍋飯”、坐慣了“鐵交椅”，對(duì)《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)合同管理制度不以為然，認(rèn)為反正是單位的職工，簽不簽勞動(dòng)合同都無所謂，這樣就形成職工向?qū)W校提供勞動(dòng)，學(xué)校向職工支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。

二、對(duì)策建議

1.形成理論學(xué)習(xí)氛圍，增強(qiáng)勞動(dòng)合同意識(shí)

當(dāng)前，最主要的任務(wù)是要在廣大職工中形成人人學(xué)法、懂法、用法的良好氛圍，高校領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭學(xué)習(xí)《勞動(dòng)法》，要有較強(qiáng)的勞動(dòng)合同意識(shí)，支持人事部門工作；人事勞資干部要加強(qiáng)《勞動(dòng)法》及有關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，嚴(yán)格執(zhí)行國家政策，科學(xué)規(guī)范地實(shí)施勞動(dòng)合同管理，單位招收職工要及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，及時(shí)辦理合同的續(xù)簽、變更、鑒證、終止、解除等相關(guān)手續(xù)。同時(shí)深入探討建立完整規(guī)范的勞動(dòng)合同的操作程序，給領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮好參謀和助手作用；廣大職工要學(xué)好《勞動(dòng)法》，維護(hù)自己的合法權(quán)益，在勞動(dòng)合同簽訂前，勞動(dòng)者與用人單位可以本著“平等自愿”的原則自由協(xié)商勞動(dòng)合同的內(nèi)吝，但在勞動(dòng)合同簽訂后，雙方應(yīng)該嚴(yán)格遵守，全面履行如一方侵犯了對(duì)方的合法權(quán)益.過錯(cuò)方應(yīng)根據(jù)其過錯(cuò)情況承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任

2.建立勞動(dòng)合同管理臺(tái)賬，強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理的日常管理工作

各用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)合同臺(tái)賬，對(duì)勞動(dòng)者的基本情況，如姓名、性別、參加工作時(shí)間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、勞動(dòng)合同期限、起始、終止時(shí)間、勞動(dòng)合同的約定事項(xiàng)、違約規(guī)定等相關(guān)內(nèi)容一一登記在冊(cè)，并對(duì)勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同情況、個(gè)人表現(xiàn)、部門意見、獎(jiǎng)懲等有關(guān)資料也要有詳細(xì)的記錄，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、鑒證、變更、終止和解除等各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，以便能對(duì)勞動(dòng)者、勞動(dòng)合同進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。

3.明確規(guī)定由用人單位對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系承擔(dān)不利后果

《勞動(dòng)法》第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是不受法律保護(hù)的，這就意味著勞動(dòng)者不能享受《勞動(dòng)法》規(guī)定的各種權(quán)利和待遇。而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務(wù)所造成的，讓無過錯(cuò)勞動(dòng)者承擔(dān)由此造成的不利后果，違背了《勞動(dòng)法》的基本宗旨。因此建議將與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同作為用人單位的義務(wù)加以明確規(guī)定，并由用人單位對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系承擔(dān)不利的后果。從世界各國勞動(dòng)立法看，有許多國家都采取了此種制度，將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。《法國勞動(dòng)法典》第L123―3一l0條規(guī)定，勞動(dòng)合同進(jìn)行到勞動(dòng)合同到期之后，該合同即成為不定期勞動(dòng)合同。

4.擴(kuò)大無固定期限勞動(dòng)合同管理的簽訂范圍

按照國際慣例，勞動(dòng)合同通常可分為定期勞動(dòng)合同和不定期勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同被稱為不定期勞動(dòng)合同。許多國家限制簽訂定期勞動(dòng)合同，鼓勵(lì)簽訂不定期勞動(dòng)合同。

參考文獻(xiàn)：

[1]《現(xiàn)代商業(yè)》2008年09期，郭紹偉，《正確把握勞動(dòng)合同法與人力資源管理的關(guān)系》

[2]《管理科學(xué)》2008年6月，盧紅丹，陳麗《勞動(dòng)合同法： HR管理轉(zhuǎn)型的拐點(diǎn)》

[3]《錢江晚報(bào)》姚先國《老板，做周扒皮還是蓋茨》

[4]《勞動(dòng)法學(xué)》郭婕，高等政法院校規(guī)劃教材