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第1篇

3月25日至30日，人保科羅旭萍參加了由XX市人才培訓中心組織的赴重慶進行事業單位人事制度改革的學習考察。本次考察主要是與XX市人事局事改辦、人事爭議仲裁處及XX市XX區人事局、XX市衛生局等部門就開展聘用制度、崗位設置、未聘人員分流安置、分配制度、社會保險等人事制度改革方面取得較好成效的先進單位座談交流。

XX市人事局是國家人事部推薦的改革較成功的城市之一，他們在聘用合同制和工資改革方面做得較好，從1999年開始搞事業單位人事制度改革至今，共形成下發了39個配套文件，通過強化行政手段、抓宣傳、抓培訓，開展試點，帶動全市2萬多個事業單位，30多萬名職工簽訂了國家人事部統一印發的《事業單位人員聘用合同》，簽合同率達95%，有1.6萬名職工分流。他們在推行人員聘用制度時，主要做了以下幾點：

一、編制具體崗位設置，明確責、權、利、義，競聘上崗、簽定合同。對不同類型的人按項目管理，按成本、效益分配，對管理人員，實行職員制度，分5個等級按相應崗位管理;對專業技術人員，實行評聘分開，按工作能力和業績水平設定崗位工資;工勤人員按崗位等級規范，明確崗位職責和工作權限。改革后實行崗位工資，績效工作。對全額撥款單位，國家發的部分不改，其它部分與績效掛鉤。事業單位人事制度改革考察報告范文

二、職工的養老保險問題。養老保險解決不了，改革是很難進行的。現XX市對自收自支的事業單位已基本建立完善了職工養老保險制度，但對財政核撥的事業單位還不能按養老保險制度執行。

三、改革的優惠政策。為穩定隊伍，采取老人老辦法，保護老同志。對工齡滿三十年的老同志可距國家法定退休年齡提前5年離崗退養。申請離崗退養的同志可按2年正常晉升一次(最多晉升兩級工資)至正常退休年齡計算退休工資。

四、落崗問題。人事制度改革不是人事機構改革，是在管理制度上的轉變，原則上不精簡人員。對競聘落崗人員，按原職務保留國家財政給的待遇，給予換崗。待聘人員，一年內單位給予2至3次上崗機會，不上崗的，一年后，交人才市場，由人才市場推薦2至3次上崗機會，仍不上崗的下崗。事業單位人事制度改革考察報告范文

據本次考察帶隊的XX市人事局工資福利處的潘建明處長說，XX市擬定今年對事業單位進行聘用合同制管理。

附件：

1、XX市人事局關于事業單位在試行人員聘用制度中有關問題的解答意見

2、利用分配的“杠桿”原理尋求事業發展最佳支撐

第2篇

關鍵詞：師資隊伍；管理機制；創新

中圖分類號：G451.1

文獻標志碼：A 文章編號：1002－0845(2007)05－0080－02

教師是高校發展的核心因素，教師的數量、質量決定著高校的活力和發展水平，師資隊伍管理承載著這一使命。師資隊伍管理是高校通過不斷獲取高素質的人才資源，將其整合到高校教育、科研活動中去，并激勵他們從事高等教育事業的積極性，開發他們的潛能，以實現高校發展目標的活動、職能和過程。現有高校師資隊伍管理機制已很難適應目前高教飛速發展的需要。本文通過對當前高校師資隊伍管理現狀的分析，從高校師資隊伍增量提高、存量優化、自由流動等方面，談談高校師資隊伍管理機制的創新。

一、當前高校師資隊伍管理現狀分析

改革開放以來，我國高校師資隊伍管理體制的改革取得了重大成績。首先確立了開發教師資源的觀念。有遠見卓識的高校領導，把注意力放在了人才方面，考慮怎樣開發高校的教師資源，包括怎樣培養教師、穩定教師和吸引教師。再者，在師資隊伍管理中引入了競爭機制。首先是在職稱評審中引入了競爭機制，制定了較為規范的科研、教學量化標準。其次是實行了競聘上崗，個別名牌大學開始廢除教授終身制和碩士、博士生導師終身制。再次是初步建立了教師的激勵機制，在進行精神激勵的同時重視物質激勵的作用，待遇開始向高層次人才傾斜，并為高層次人才提供一定的工作和生活條件。但當前高校師資隊伍管理還存在一些缺陷與不足。

1.教師流入和流出渠道不通暢，沒有形成良性循環。我國高校教師任用制度，雖然進行了多年的改革，一些高校還人為地采用分配、調動等強制手段。通過不給教師人事檔案、不辦理任何流動手續來限制教師自由流動，把一部分教師限制在一定的范圍內。高層次人才引進難，不適宜做教師工作的又不能流出。絕大多數高校在教師使用上存在著事實上的終身制，很多高校還存在近親繁殖現象，部分高校畢業生留校任教的比例很高。

2.師資配置不合理。人才分布、知識結構、年齡結構不合理，人才缺乏和人才浪費現象同時存在，層次結構不能適應辦學需求。教師隊伍缺編的同時，管理人員、工勤人員超編嚴重。

3.平均主義依然存在。在教師分配制度上的大鍋飯難以克服，在職務晉升上論資排輩的現象也沒有大的改觀。激勵機制還不完善，未能真正把教師從事教學和科研的積極性和創造性調動起來。近年來雖然有所改變，但還未能完全體現人才自身的價值。

4.缺乏自主創新和績效管理機制，管理職能的運用不到位。受計劃經濟管理模式的影響，在管理上主要還是完全照搬上級文件。

二、高校師資隊伍管理機制的創新

要建立科學、規范、合理的高校師資隊伍管理機制，通過建立教師增量提高機制、教師存量優化機制和教師自由流動機制來進行機制的創新。

1.建立教師增量提高機制。教師增量的提高機制就是通過培養、吸引和保持使教師數量和質量不斷提高。一是教師增量提高的培養機制，也就是教師資源投資性的培養機制，是高校教師資源尤其是高層次人才培養的基礎性機制。投資性的培養機制存在一定缺陷：1）成本高，投資大，需要花費高額的投資成本；2）周期長，見效慢，難以滿足高校發展對高層次人才的迫切需求；3）有風險，無保障，存在著流失的可能性。二是教師增量提高的吸引機制，即通過吸引校外人才來提高教師資源的增量。教師資源吸引機制的方式是筑巢引鳳，通過提高待遇和優化環境吸引人才，提供個人發展空間。吸引機制在提高教師資源尤其是高層次人才增量時，高校掌握著主動權，而且見效快，有保障，無風險，是高校教師資源提高的最佳方式，但難度較大，可能出現吸引的人才與高校的學科建設、專業需要不完全適應等情況。三是教師增量提高的保持機制。就是使培養和吸引的教師特別是高層次人才穩定下來，并能很快融入高校的教育和科研中，為學校的發展貢獻力量。保持機制包括：為培養和吸引的教師特別是高層次人才創造條件，關心他們的工作、學習和生活，解決他們工作、學習和生活中的困難，從而使其安心工作。特別是要使高層次人才科研有項目，研究有經費，成果有獎勵。

2.建立教師存量優化機制。教師存量優化機制就是通過競爭、激勵、更新使教師資源不斷優化。一是教師存量優化的競爭機制。要得到高層次人才，必須借助于競爭機制。西方發達國家高校均實行公開競爭招聘教師的制度。我國有的高校雖然實施了教師競聘制度，但大都限于高校校內教師管理，競爭面窄，難以克服論資排輩的弊端。競爭機制應遵循的原則是：1）公開競爭原則。即招聘崗位數額公開，選聘職位條件公開，聘用人員結果公開。2）公平競爭原則。即人人機會平等，考核標準統一，不論關系，關閉后門，只看業績能力。3）公正競爭原則。即不論性別男女，不分年齡大小，不管資歷高低，不論資排輩，只要是人才就應不拘一格地選用。二是教師存量優化的激勵機制。建立教師的激勵機制，主要是通過與考績結果相配套的聘用制度、晉級制度、任期制度、獎懲制度、報酬制度、福利制度等來調動人的積極性、主動性和創造性。建立激勵機制的目的是增強教師的責任感、自尊感和成就感，使其遵循高校規定和行為規范，提高教師對高等教育的貢獻力。三是教師存量優化的更新機制。教師存量優化的更新包括人員更新和素質更新。人員更新機制的本質在于廢除聘任終身制，建立人才流動制度，不斷發現新人才使用新人才；素質更新機制是促使教師更新知識和不斷提高發展能力，以適應科技的發展和高等教育的需要。更新機制的本質在于確保高校教師應有的素質和優秀教師陣容。

3.建立教師自由流動機制。自由流動機制就是設法使高校教師能自由流動，進出通暢。以往高校只進不出的管理機制違背了人力資源管理的基本準則。這一管理機制既鎖住了流出的大門，也鎖住了流入的大門，使高校成為一潭死水。教師自由流動是高校師資隊伍未來發展的大趨勢。高校師資隊伍管理必須遵循教師自由流動的原則。任何高校的改革終將形成教師自由流動的機制。建立教師自由流動機制應包括兩方面內容：一是要依據獨立、自由、平等、民主的原則，完善高校教師的聘用制度。要以教師權利為基礎，以教學科研為中心，體現教師在高等教育中的主體地位和參與學校教育與發展決策的權利，使教師在獨立、自由和平等的基礎上相互協作，探索科學，傳承文明，培養人才，服務社會。二是創造和諧、順暢的高校和社會的人才流動環境，使人才能順暢地流入高校，也能順暢地流出高校。要使人才能自由、自主地簽約到高校從事教學科研工作，也能自由、自主地不違反合約回到社會，重新選擇其他職業。自由流動是人才遷徙自由和擇業自由的具體表現。教師自由流動機制使高校有聘任教師的自主性，教師也有自己選擇高校的自由，這為教師不再依附高校提供了較為寬闊的社會空間，對于展示個人的才華，體現自我發展有很大的促進作用，也為保持高校教師隊伍的活力起到積極的作用。

三、完善高校師資隊伍管理的創新機制

1.轉變管理觀念。一是樹立“教師為本，人才第一”的管理觀念。高校教學質量、教育水平、學科建設和學術研究水平的提高關鍵在教師。高校的名氣、地位和影響是靠教師的育人水平和學術水平積累而成的。要牢固樹立以教師為中心的管理理念，在高校內形成“尊師重教”的良好風氣。在管理上要了解教師的需求，工作中激發教師的主觀能動性和創造性，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發揮。二是樹立開放、競爭的管理觀念。師資隊伍管理要具有開放性，要建立開放的師資隊伍管理模式，借助市場競爭機制，面向社會乃至世界優化教師資源配置，廣攬人才。學校要參與國內乃至國際的競爭，就必須有一支高素質的教師隊伍。而爭取教師資源的措施是增強高校教師職業的吸引力和競爭力。因此，在高校內部必須牢固樹立人才競爭的觀念，建立起公開、公平、公正、擇優的用人機制，通過競爭使高校師資隊伍整體素質不斷提高。三是樹立正確的人才穩定與流動觀念。人才是社會的共同財富，人才流動是市場經濟發展的必然結果，有序的人才流動給高校師資隊伍建設帶來了活力和契機，有利于優化教師資源配置。教師的合理流動有利于學科發展和學術繁榮，也只有在流動中才能使師資隊伍素質不斷提高，結構進一步優化。

2.提高服務質量。一是要轉變學校管理和服務部門的職能，建立以教師為中心的管理模式。學校管理和服務人員的工作任務，就是為教師和學生服務，為教師的教學、科研工作服務。因而，在工作上要以為教學、科研服務為重，行動上要以為教學、科研服務為先。在考查管理和服務部門工作業績時，要以服務質量和教師、學生的滿意程度為依據。二是要健全切實有效的服務機制。首先要為教師提供信息服務。高校的組織、人事、科研、教學等管理部門，要為教師提供有利于教師個體發展的各種信息，幫助教師及時獲得職務晉升、課題研究、教學改革、成果評優等政策和資料信息。其次要為教師提供科研服務。對教師的課題申報、會議經費、等方面提供應有的政策和資金支持及各種便利的條件。要簡化辦事程序，提高工作效率和服務質量。教師是辦學的主體，是學校發展的未來和希望。多一點服務意識，少一點官僚意識，對于學校管理者來說，認識這一點并不難，關鍵是要落實到全心全意為教師服務的行動上。

3．優化環境。營造舒適的工作環境、寬松的學習環境、優良的研究環境和高質量的生活環境，使教師能心情舒暢地從事教學和科研工作，是吸引和穩定教師的關鍵因素。目前一些高校教師大量流失的根本原因不在于師資隊伍本身，而在于高校營造上述四個環境的工作做得不到位。要加大投資力度，改善辦學條件，優化校園環境；要盡快更新教學和實驗儀器設備，優化教學和科研環境；要加快完善教師勞動報酬分配制度，整體提高教師的勞動報酬，使報酬分配體現人才的價值；要優化生活環境，把學校建設成教師創業和發展的樂園。

參考文獻：

[1]尹慧茹，卜玉玲．關于高校師資隊伍建設的省外調研考察報告[J]．黑龍江高教研究，2001(5)．