時間：2023-01-01 15:54:41
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇本土化管理論文范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
[關鍵詞] 企業風險管理理論 中央企業 本土化
本世紀初以來，以不確定性為基本研究對象的企業風險管理（Enterprise Risk Management,ERM）理論逐漸進入我國實業界和研究者的視野。2006年6月,國務院國有資產監督管理委員會頒布實施了《中央企業全面風險管理指引》（下稱《指引》）,該《指引》的頒行，可以看成是企業風險管理理論在我國大規模本土化的開始。
一、企業風險管理理論概要及在我國的規范化實施
1.企業風險管理（ERM）理論的一般框架。企業風險管理作為一種全新管理理念或管理框架的最終形成，是由美國發起人組織委員會（Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission，COSO）在2004年9月提出的，標志文書是《企業風險管理――整合框架》（Enterprise Risk Management Integrated Framework，下稱《整合框架》），這個框架是迄今為至企業風險管理最完善、最成熟的理論概括。COSO認為，企業風險管理是經由企業當局廣泛參與，對企業面臨的不確定性進行多要點掌控，以實現組織目標的過程。
《整合框架》提出了企業風險管理的8個核心要素，即，目標設定、內部環境、事件識別、風險評估、風險回應、信息溝通、控制活動和持續監督，這8個要素組成了一個有機體系。企業風險管理有4個目標，即，戰略目標、經營目標、報告目標和合規目標。理想的ERM框架是通過對不確定性的管理增加股東價值，以共同的語言和要素安排，落實企業的上述4項目標。企業風險管理的要素與目標之間是一種緊密的支持與保證關系。
2.企業風險管理在我國中央企業的初步實踐。在《整合框架》的背景下，2006年6月國資委根據《中a華人民共和國公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等法律法規，制定頒布了《中央企業全面風險管理指引》，對中央企業實施風險管理的總體原則、基本流程、組織體系、風險評估、風險管理策略、風險管理解決方案、監督與改進、風險管理信息系統等進行了系統規范，成為中央企業風險管理的權威指導文書。之后，一些省市區也出臺了很多相關文件，對《指引》的實際操作進行具體化。《指引》所稱企業風險，包括純粹風險（只有帶來損失一種可能性）和機會風險（帶來損失和盈利的可能性并存），具體分為戰略風險、財務風險、市場風險、運營風險、法律風險等。
《指引》對企業風險管理的目標、流程描述，與《整合框架》中的描述大體相同。它將企業風險管理的目標設定為五個方面：一是將風險控制在與總體目標相適應并可承受的范圍內；二是確保企業內外部實現真實、可靠的信息溝通；三是遵守法律法規；四是通過企業制度安排降低實現經營目標的不確定性；五是建立針對重大風險發生后的危機處理計劃。這五個方面的目標，分別對應著《整合框架》提出的4個目標。它將企業風險管理流程區劃為收集初始信息、進行風險評估、制定管理策略、提出實施解決方案和監督改進等5個階段，分別對應著《整合框架》中的企業風險管理8大基本要素。
二、企業風險管理理論本土化過程中應注意的問題
1.找到切合實際的本土化切入點
一方面，通過對《指引》的解讀可知，與國資委以往出臺的文件有很大不同是，過去國資委頒行的大多數文件都是在對企業大量實踐經驗進行分析總結的基礎之上形成的，是一個從實踐到理論，再從理論回到實踐的過程。而《指引》則正好相反，它來自于成熟的理論，而且主要是國外的成熟理論，先于國內企業的管理實踐。另一方面，每一個中央企業都有其特殊的行業特點、既有體制、歷史傳承、文化特色和企業員工隊伍、管理當局的素質水平等，這決定了不同的企業在實施風險管理時應有不同的切入點或突破口，不能好高騖遠，要從各自的實際出發，找準影響各自企業主要經營管理領域的不確定性來源，有針對性地進行企業風險管理實踐。
2.建立起具有可操作組織規范
企業風險管理理論和《指引》都是針對企業所面臨的時時處處都存在的各類風險提出的，都只是一個理論框架和方向指引，沒有統一具體的模式。它要求企業圍繞總體經營目標，通過在企業各個管理環節和經營過程中執行風險管理的基本流程，營造風險管理的氛圍，建設風險管理體系，等等。可見，無論企業風險管理理論還是《指引》，都沒有為中央企業的現實經營管理給出一個具體的、可以搬來即用的藥方，所以，將企業風險管理理論和《指引》具體化為每一個中央企業中看得見、摸得著的具體組織結構和規章制度，是當前我國中央企業需要下大力氣去做的事情。
3.培育良好的氣氛和合格主體
一般講，一個良好的適合于特定企業的ERM氛圍，應該至少包括以下幾個方面內容：一是將企業的風險偏好與企業戰略有機聯系；二是能夠保證企業的風險管理戰略、企業的發展戰略與企業的股東價值保持一致；三是可以提供鑒別和評估風險的工具，并有強大的企業輿論支持這些工具使用；四是企業各層面有統一的風險語言，和暢通的溝通管道。任何一個ERM框架都是在一定的氛圍中由具體的企業成員最終實施的，沒有良好的企業風險管理氛圍，得不到企業各層面人員的支持，再好的企業風險管理框架和《指引》都會流于口號和形式。
參考文獻：
[1]滕青:我國企業風險管理框架構建[J].經濟管理，2007，（3）：45～48
論文關鍵詞：跨國公司；外派人員；管理本土化；國際人力資源管理
一、跨國公司管理本土化的全球趨勢和特征
管理本土化是指跨國公司在其國外子公司的關鍵管理崗位上任用東道國當地人員。因此，管理本土化既是一個過程，又是指管理本土化過程的一種結果，具有動態與靜態兩個方面。從其動態過程的角度來看，管理本土化是指跨國公司通過培養和開發東道國當地管理人員，并使其最終取代外派人員的過程；從靜態意義上講，管理本土化是指跨國公司在國外子公司的關鍵管理崗位上直接任用東道國當地人員。因此，我們便可以利用外派人員或當地人員在公司管理人員總數中所占比例來衡量跨國公司管理本土化的程度。外派人員所占比例越低或當地人員所占比例越高，則本土化程度越高。
在其國外經營的早期，跨國公司主要依靠母國外派人員經營管理其國外分支機構。一直到50年代基本上維持這一格局，從70年代后期開始，跨國公司管理本土化趨勢就開始顯露，近20年來，在跨國公司全球網絡迅速擴張的時期，外派人員不僅沒有增加，反而出現了減少的趨勢，跨國公司管理本土化已經成為一個不可逆轉的潮流。
二戰后，美國跨國公司大量出現并迅猛發展，與之相適應，外派人員的數量也直線上升。在60年代和70年代早期，美國跨國公司大量使用外派人員。根據對268家美國跨國公司的一項調查，這些公司1972年共有3455名外派人員，但到1975年，僅3年時間就增長到5300名。但是，自70年代后期開始，美國跨國公司外派人員出現減少的趨勢。Kobrin(1988)對美國跨國公司的一項調查結果表明，在被調查的公司中，近半數公司在過去的10年中減少了外派，26%的公司沒有變化，23%的公司外派人員數量有所增加；而當問及今后10年的趨勢時，41%的公司表示將進一步削減外派人員，40%的公司表示維持當時的水平，只有18%的公司表示仍將增加外派人員。盡管美國跨國公司國外分支機構在不斷膨脹，尤其是近一二十年來更是如此，但是，美國外派人員非但沒有增長，反而表現出下降的趨勢。1992年，大約有15萬名美國管理人員在海外為美國公司工作，比5年前下降了25%而美國外派人員占就業總人數的比例，則從1982年的0．8%下降到1989年的0．4%隨著外派人員人數逐步減少，美國跨國公司越來越多地啟用東道國人員擔任中高層管理職位，管理本土化趨勢日漸明朗。
與美國公司相同，日本跨國公司國外分支機構的人員配備也不同程度地表現出管理本土化的趨勢。Beamish和Inkpen(1994年)發現，東南亞439家日資參與的制造業合資企業中，各家企業中的日本外派人員的數量從1989年的平均4．1名下降到1994年的平均3．46名，外派人員在合資企業雇員人數中所占比例也從1989年的4．35下降到1994年的3．07。與此同時，加拿大分支機構中的日本外派人員平均數量也呈下降之勢，從平均4．13名下降到平均3．02名，所占比例也從4．13下降到2．4％。
從上面我們可以看到，跨國公司管理本土化趨勢近年來已日趨明朗。但是，不同層次崗位的管理本土化程度并不相同，來自不同國家、不同行業的跨國公司以及不同的東道國在管理本土化方面也表現出不同的特征。
1、從本土化層次上看，職位越高，跨國公司越傾向于使用母國外派人員。一般說來，跨國公司在高級管理職位上總是大量地使用母國外派人員，在中級管理職位上較多地使用東道國人員，而在低級管理職位上則主要啟用東道國人員，基本上不使用或僅使用少量外派人員。
2、從職能部門上看，同一管理層次的不同職能部門的本土化程度不同。根據Harzing(2001)年對2689家跨國公司管理本土化問題的考察，總經理職位由東道國人員擔任的比例為59．2%，本土化程度最低。而在同一管理層次的職位中，東道國人員擔任財務總監的比例為82．8%，擔任營銷總監的比例為89．9%，擔任人力總監的比例最高，達到97．8%。人事管理職能是本土化程度最高的職能，因為人事工作需要遵守當地的雇用法律和規章制度，并且還要適應雇員的不同文化背景。營銷職能也是以當地市場為導向的，盡量使用當地人員也具有合理性。相對于營銷和人力資源兩種職能，有關當地情況和偏好的知識對財務職能而言重要性是最低的，而且是控制性最強的管理職能，所以，財務總監一般為母國外派人員。
3、從母國角度看，美國跨國公司國外分支機構管理本土化程度最高，日本跨國公司國外分支機構管理本土化程度最低，歐洲不同國家的跨國公司國外分支機構本土化程度差別明顯，但基本上居于美日兩個極端之間。根據NegandhiandBaliga的調查，美國公司國外分支機構的絕大多數高層主管職位都是由東道國人員擔任，在所考察的44家企業中，高層管理本土化比例超過一半的企業達到33家，只有1家公司在高層主管職位未雇用東道人員。而在所考察的19家日本跨國公司中，有15家公司(比例高達78．9)在高層主管位置根本沒有聘用任何東道國人員。相對而言，歐洲跨國公司國外機構高層管理人員的本土化比例雖然不如美國跨國公司，但顯著高于日本公司。
4、從東道國角度看，跨國公司在發達國家的本土化程度普遍高于發展中國家和地區，尤其高于亞洲和拉美地區。受諸多因素影響，跨國公司在不同的東道國表現出來的管理本土化程度也存在很大差異。總體而言，跨國公司設在發展中國家和地區的分支機構的管理本土化程度低于設在發達國家的分支機構。
5、從行業角度看，多國國內戰略導向行業的管理本土化程度普遍高于全球戰略導向行業跨國公司。經營戰略可劃分為國際戰略、多國國內戰略、全球戰略以及跨國戰略。相應地，分別奉行這些戰略的行業可以劃分為國際戰略導向行業、多國國內戰略導向行業、全球戰略導向行業以及跨國戰略行業。目前，大多數行業奉行的是多國國內戰略或全球戰略。總體而言，多國國內戰略導向行業的管理本土化程度高于全球戰略導向行業。大部分全球戰略導向行業，如計算機、化工、家用電器、石油天然氣以及汽車業管理本土化比例都比較低，尤其以汽車業為典型。而大部分多國國內戰略導向行業管理本土化比例都高于平均水平，如食品和造紙行業。金融業管理本土化程度最低，其原因在于跨國公司希望通過母國人員對金融業實施有效的控制，而當地市場知識的重要性則促使跨國公司在廣告、商務和管理服務業大量啟用東道國人員擔任管理職位。
二、在華跨國公司管理本土化的發展
縱觀跨國公司在中國的發展歷程，進入中國市場的初期幾乎都是由母國派人擔任公司的中高層管理者，無論其是母國人員、港臺人士還是東南亞華人，隨著在華直接投資規模的擴大、投資戰略的轉變以及我國經營環境特別是人力資源質量的提升，跨國公司管理本土化程度隨之不斷提高。跨國公司在華管理本土化的發展是與跨國公司對華投資的發展緊密聯系的，中國大規模的利用外資應該始于20世紀70年代末，在20多年的利用外資發展歷程中，我國利用外資總額在不斷增長的同時，也呈現出明顯的階段性變化oD13以此相聯系，在華跨國公司的管理本土化也呈現出不同的階段性特征。
第一階段：1978至1992年以母國外派管理人員為主導為跨國公司對華投資的第一階段，跨國公司在這一階段的人員配備政策具有明顯的民族中心導向，即以母國外派管理人員為主導。總體而言，80年代跨國公司在中國市場主要是推銷其產品和技術，來華投資并不多。許多跨國公司還處于觀望階段，只有極少數著名跨國公司來華投資，而且多數是小規模的試探性投資。他們往往在中國成立代表處，或者建立合資公司，因此，在這個階段幾乎談不上什么管理本土化。跨國公司的中高層管理人員，甚至許多初級經理都由母國委派，或者聘用少量港臺人士或東南亞華人，而中國本土人員極少進入中高層管理職位。
跨國公司在中國設立分支機構的初期，主要是為了轉移公司的技術和經營訣竅、塑造特定的企業文化，惟有母國外派人員履行這種轉移媒介的職能。在與中國企業成立合資公司的情況下，從母國派遣總部信任并且熟悉部策略的母國人員可以有效地加強對合資公司的控制。此外，這個階段跨國公司在華業務普遍規模較小、人數少、機構簡單，少量的母國人員就可以滿足在華企業經營的需要，跨國公司本土化的愿望并不是很強烈。從另一方面看，當時我國的環境也限制了跨國公司的管理本土化。多年閉關鎖國使中國在高級管理人才市場上出現了人才斷層。中年以上的知識分子，由于在計劃經濟的環境中成長，其知識結構難以與當時的國際管理方式接軌，其經驗也拘泥于舊的管理模式。而改革開放以后培養的青年知識分子，雖然接受了先進的科學技術知識，但缺乏實際管理經驗，也難以擔任高級管理職位的重任。同時，90年代之前，中國勞動力流動市場基本上處于封閉狀態，嚴格的勞動法規限制了人員跨單位、跨部門、跨地區的自由流動，這給跨國公司獲取人才設置了極大的障礙。中國管理人才的缺乏，人才流動機制的僵化，加上跨國公司缺乏對中國本土人才的認同感，使得中國本土人員在這個階段難以進入外資企業的中高管理層。
第二階段：跨國公司真正開始對華進行比較大規模的投資是在1992年以后，管理本土化初現端倪。跨國公司在我國的投資開始走出“試探期”，進入“發展期”，他們憑借其雄厚的實力，開始大規模地進行制造業投資。至此，可以說跨國公司在中國步入了大規模、系統化投資的新階段。
在這個階段，跨國公司總部派遣的母國人員依然占據重要位置，但中高層位置港臺人士或東南亞人士所占比重越來越大，與此同時，跨國公司開始在人事、銷售等中層職位上開始聘用一些中國本土人員，管理本土化初現端倪，但是發展速度緩慢。港臺人士或東南亞華人之所以越來越多地占據重要位置，主要原因是亞洲新興工業國家和地區經濟從70年代開始起飛，培養鍛煉出了一批年富力強的管理和專業人才，他們在語言和國際視野上兼備東西方文化特質，適應了跨國公司在華投資企業管理的要求。出于成本方面的考慮，90年代跨國公司紛紛將制造中心從東南亞地區轉移到中國，伴隨這種調整，許多原先在跨國公司東南亞分支機構服務的中高層管理人員也相應地轉移到了中國。香港、臺灣以及東南亞許多地區都是華人為主的社會，對漢語和中國傳統文化都有一定程度的認識。更為重要的是，其成本遠低于西方跨國公司的母國外派人員。因此，在這個階段，許多港臺和東南亞的華裔管理人員取代了跨國公司母國人員的位置。與此同時，一批學歷高、知識新、眼光開闊、肯于和善于學習一切先進科學文化知識的優秀中國本土人才也逐漸涌現出來，許多人具有多年的跨國公司供職經歷，在實踐中積累了豐富的技術和管理經驗，他們逐漸進入跨國公司在華投資企業的管理中層，但真正進入核心決策圈的中國本土人員仍是罕見的。
第三階段：管理本土化漸漸進入。在這個階段，跨國公司明顯加快了管理本土化的步伐，管理本土化開始進入一個新階段。雖然母國人員依然把持了大部分中高層職位，但是逐步成長的中國本土人員已經成為跨國公司在中國經營管理的中堅力量，他們在跨國公司中級管理層中占據了相當大的比重，同時，越來越多的優秀人才步入跨國公司的高級管理層。
跨國公司管理本土化戰略是跨國公司在華投資發展到一定程度的必然結果，也是跨國公司全球范圍內資源最優配置的體現。有以下一些因素推動了跨國公司在華企業實施管理本土化戰略：首先是跨國公司雇傭外派人員的投入過大。
高于中國本土員工(從表1可以看出，外派人員單是基本工資就比中國本土人員高出3～4倍)，而且一般也高于其在母國的水平，加上交通、住房、保險、休假等額外福利，綜合成本對跨國公司構成了巨額開支。這一點在全球競爭日趨激烈、成本因素成為一種主要競爭手段的今天顯得尤其重要。亞洲金融危機發生后，跨國公司大大加速了管理本土化的進程，最直接的一個原因就是迫于成本壓力，招募和開發中國本土經理來取代成本高昂的外派人員。
其次是中國管理人才的成長壯大。隨著中國經濟的迅速發展，一大批熟悉市場經濟和國際慣例、掌握現代知識并具有一定專業經驗的人才迅速成長和涌現出來，其中包括海外歸國人才，使得我國優秀管理人才嚴重供不應求的局面大大緩解。這就為在華跨國公司實施管理本土化提供了必要的前提。
三是為了保持中國本土優秀人才和調動其積極性的需要，在華跨國公司內部已經造就了一批訓練有素經驗豐富的中國本土管理人員，他們期望發揮更大的潛力，在職位上有所提高，在責任上有所擴大，在薪金上有所增加。如果公司難以提供這種機會，他們就會感到公司內部職業發展前途渺茫，其積極性就會受到嚴重影響，就會尋求公司外部的職業發展機會，公司的人才流失率就會提高。因此，提拔中國本土優秀管理人員取代外籍主管便成為跨國公司挽留高層次中國本土人才和調動其積極性的一種重要手段。
跨國公司整體投資策略的重大調整是跨國公司實行管理本土化的深層次原因。跨國公司在華投資初期的主要目的是借助豐富的資源和廉價勞動力占領海外市場。90年代以來，隨著我國改革開放的進一步深入，越來越多的外國公司看好中國巨大的市場前景，希望通過直接投資占領中國市場，因此更傾向于雇傭熟悉當地市場，了解當地文化的中國本土人才，更強調融人當地環境。例如，摩托羅拉、諾基亞、愛立信、西門子所開發的中文手機等高科技通訊產品，基本上都是以中國本土技術人員為主，在研究和改進了原有的技術后，在中國本土開發的。沒有這些中國的人才，跨國公司產品就不會有如此之高的適應性，其市場決不會做得如此之大。同樣，大量深知當地文化、精通中文的中國本土中高層管理人員更容易與公司員工和外部溝通，建立融洽關系，有利于改善企業內部和外部環境，降低經營成本，從長遠發展來看，跨國公司逐步在些重要領域雇傭中國本土人才無疑具有長遠的戰略意義。
此外，中國人力資源市場的逐步形成為跨國公司管理和技術管理本土化創造了一定的機會，而人事制度的逐步寬松則提供了制度保證。信息革命也為跨國公司實行管理本土化提供了技術上的可能。網絡、通訊使人才信息溝通迅速準確，信息流通更加快捷，更使全國乃至全球的人才商業性操作成為可能。
從總體上看，跨國公司管理本土化大致經歷了以上3個階段，但是在這個發展過程中，不同國家的跨國公司也表現出不同的特點，其主要差別在于第二、第三階段不同來源的人員所占的比例。相對而言，美國跨國公司臺及東南亞華人擔任中高層經理人員的比例最高，甚至超過母國人員，而日本跨國公司依然表現出強烈的民族中心導向，母國外派人員在中高層職位上占有絕對數量，港臺及東南亞華人所占比重并不大，所以管理本土化往往表現為中國本土經理直接取代日本的母國主管。歐洲跨國公司則居于這兩端之間。此外，由于美國擁有豐富的華人資源，母國外派人員有相當比例是國外華裔管理者，再加上公司聘用的港臺和東南亞華人，所以外籍華人大量擔任中高層管理者成為美國跨國公司的一大顯著特點。據1998年對美著名跨國公司在華投資的60家企業和近20家公司代表處或者投資性公司進行的訪問，在85名外籍管理人員中有近3／4，即61名外籍華人。一些在華投資頗為成功的著名跨國公司在華最高領導者基本上是外籍華人。這些公司的外籍華人學貫中西，既具備中國文化背景，也了解西方企業文化，在美國跨國公司在中國經營管理過程中發揮著特殊的作用。
三、在華跨國公司管理本土化對我國的影響
跨國公司管理本土化戰略對我國產生了多方面的影響，其中既有正面影響，也有負面影響。其正面影響主要表現在：
1、促使我國人才配置趨于合理以及國內人才市場趨于完善。跨國公司管理本土化能夠優化人力資源配置，使人才能夠有更多的發展空間，使本土人員的價值得到實現。跨國公司在本土人才方面的競爭，促使企業實行更好的、反應員工實際貢獻的薪資福利待遇，否則員工就會因為不滿現有的景況而調離公司。此外，跨國公司管理本土化的需求也促使國內人才市場趨于完善，推進了人才流通體系和人才網絡化管理體系的形成和發展。
2、擴大了人才隊伍并培養了一批高素質的管理和技術人才。跨國公司人才本土化戰略帶來了我國歷史上前所未有的人員大規模培訓，這既提高了公司員工的素質，也為中國未來的發展儲備了豐富的人才。跨國公司在華投資的合資和獨資企業某種意義上已成為我國現代管理人員、技術人員以及現代化產業工人的搖籃。通過跨國公司正規的培訓計劃，以及與具有先進管理經驗的外派人員長期共事潛移默化的影響，我國新一代的企業管理人員正迅速成起來，他們不僅受過良好的教育，接受過先進經營管理方法的培訓，熟悉市場經濟的經營機制，而且眼界開闊，思維敏捷；既能從中國實際出發，又能按國際慣例辦事，并能夠熟練使用外語進行交流溝通。跨國公司的本土化戰略還為我國培養了大批技術人員和現代化產業工人。這支龐大的、訓練有素的人才大軍必將在我國現代化建設中發揮極其重要的作用。
3、有利于留住國內優秀人才并吸引留學人員歸國。以往去歐美留學，是許多富有才智的中國學子的夢想。而今，跨國公司豐厚的薪酬待遇、優越的工作環境、良好的職業發展前景對國內優秀人才構成了巨大的吸引力，不少人放棄了到國外留學的計劃，選擇到跨國公司在華分支機構工作，致力于在國內尋求事業發展。與此同時，不少學有所成的海外留學生們也紛紛歸國，除了自己創業外，相當部分歸國留學生加入在華跨國公司，從事高層次管理和技術研發工作，從而在整體上提高了我國人才的素質，對中國的未來發展意義深遠。
4、激勵潛在的就業人員投資于自己的教育和培訓，提高自身素質。跨國公司提供較高的報酬和員工福利，擁有健全的組織制度和科學的管理，成為青年一代擇業謀職的熱門。但跨國公司對人才的綜合要求很高，為了能夠進入跨國公司工作，這些潛在的就業人員不斷投資于自己的教育和培訓，以提高自身的綜合素質。
管理并非是一項孤立的活動，而與其所處的文化體系有著內在的關聯。不同的文化體系會產生截然不同的管理模式，任何管理模式也只有在合乎自身文化基因的前提下才能夠運作自如。美國管理史學家雷恩認為“管理是文化的產兒”，指出管理人員是在特定的文化價值準則和體制所支配的管理組織內作出決定的。李亦園先生也曾講到“一個民族的文化特性與企業管理有著密切的關系，或者說，管理本身就是一種文化表現方式”[1](P119)。不僅是企業管理，實際上任何組織的管理模式都深刻地打有當地文化的烙印。在中國本土文化基因的影響下，產生了倫理型的管理模式。倫理型管理是以倫理為基礎的管理模式，將倫理作為管理的動力機制與調控方式。在其中，管理的方法、原則、對象和目標等各個要素都以倫理為根本指向。中華文明作為人類歷史上最廣泛且最具影響力的文化體系之一，屬于一級文化體系的范疇。一級文化體系是人類歷史中所形成的最廣泛的文明實體，是人類群體認同的最基礎領域，有著“最高層次的文化組合和最廣范圍的文化認同”。中華文明有著與眾不同的產生源頭和地域特征，在悠久的發展歷史中形成了包含自身獨特的經濟生產方式、家庭及社會構造、社會制度、語言文字、、風俗習慣、民族性格及思維與行為方式等所有物質文化與精神文化在內的有機體系。中國本土文化體系具有其他文化所不曾具有的文化專屬性，包含著湯因比所講的“不被其他文明所理解的東西”。基于文化與管理的關聯性，探討中國本土的倫理型管理模式，首先要對其生成所依憑的獨特文化基因進行針對性分析。首先，以家庭為主體的社會構造為倫理型管理模式的生成提供了組織前提。從文化發生學的視角來看，任何一種文化的形成都首先受到其所處地域生態環境的影響，因而對中國文化特性的分析，應從其獨特的自然地理環境入手。中華文明發端于黃河流域，屬于濕潤、半濕潤的溫帶氣候，這里幅員遼闊、地勢平坦、土壤肥沃、氣候溫和、雨量充足，形成了一個巨大且相對獨立的地理單元。在這種生態環境下，精耕細作的農業生產自然就成為人們謀生的首選，于是中國傳統社會將農耕作為最主要的生產方式，強調“以農立國”。受自然地理狀況與生產技術水平的影響，傳統農業社會的精耕細作需要持久穩定的小團體通過長期合作來共同完成。血緣關系由于其天然凝聚力自然成為人們之間團結合作最強有力的紐帶，并最終形成了以家族為本位的社會結構。中國是一個家族文化傳統最為悠久和最具深度的國家，“家庭和血緣關系有一切理由構成研究前現代中國社會結構的第一主題”[2](P147)。西方傳統社會的海洋文明重視個人與團體兩級，而湮滅了家庭一級，中國社會則恰恰特別倚重于家庭，對于個人和團體則隱而不顯。梁漱溟先生在《中國文化要義》中對東西方的社會格局做了精彩的比較，他認為“團體與個人，在西洋儼然兩個實體，而家庭幾若虛位。中國人卻從中就家庭關系推廣發揮，以倫理組織社會，消融了個人與團體這兩端（這兩端好像俱非他所有）”[3](P99)。中國本土文化基因對家庭的倚重，為倫理型管理模式的生成提供了最基本的組織前提。其次，以倫理為本位的價值理念為倫理型管理模式的生成提供了根本法則。對家的重視使中國形成了以倫理為本位的社會，中國文化之特殊很重要的原因正在于此。張岱年先生曾指出：“半封建的大陸性地域、農業經濟格局、宗法與專制的社會組織結構相互影響和制約，形成了一個穩定的生存系統，與這個文化傳統相適應，孕育了倫理類型的中國傳統文化。”[4](P32)以倫理為本位的價值理念注重的不是西方所強調的契約和法律，而是情理與禮俗，人們倚重于彼此之間的倫理關系，看重的是彼此之間的義務而非權利。“在西洋，個人主張自己權利而互以義務課于對方；在中國，個人以自盡其義務為先，權利則待對方賦予。是其一趨于讓，一趨于爭，固已顯然不同。”[3](P192)中國傳統文化基因中倫理本位的價值取向表現出如下特征。一是，對倫理的倚重使人們在社會生活別強調彼此間的情感對待。倫理本位的社會重倫理關系，而任何倫理關系都始自血緣親情，因此每個人都對自身所處的家庭和家族有著非常深厚的感情，在此基礎上人們又將這種感情依序向外擴散。“倫理的社會就是重情誼的社會。在中國社會處處見彼此相與之情者，在西洋社會卻處處見出人與人相對之勢”[3](P86)。二是，倫理本位的社會注重人際間的角色規范與等級秩序，并以此為基礎，將人們在長期社會交往中形成的禮俗作為彼此行動的依據。“倫”字在古代漢語之中本義為“輩”，許慎在《說文解字》中就講到“倫，輩也”。清代段玉裁注釋曰：“軍發車百兩為輩。引伸之，同類之次曰輩”。可見“倫”是一種人與人之間上下高低的差等次序，倫理正是體現人倫關系之中這些差序和等級的規則和道理。中國傳統社會特別強調對人倫等級的區分，每個人必須明確自己在倫理關系網中的身份角色并依此行事，做到不失其倫。對倫理等級的強調需要通過禮加以保障，以禮來正名，以此規范彼此之間的關系地位。倫理本來就是以共同地域居民之間的風俗慣例和習常規則等為基礎所形成的生活法則，禮長時間作用于人們的日常生活，再加之彼此間密切的倫理關聯，就使得中國傳統社會成為地道的禮俗社會。倫理與道德具有內在關聯性，這又使得倫理本位的中國傳統社會“以道德代宗教”，極為重視道德的功用，道德在其中即具有形上的超越意義又是治家理國的現實法則。最后，中國本土文化中獨特的國民性格為倫理型管理模式的生成提供了精神支撐。梁漱溟先生認為中國文化持一種向里用力的態度，注重各種關系的持中調和。就人與自然的關系而言，不同于西方文明以人為萬物主宰去控制進而征服自然，中國文化體系將人視作自然的一部分，注重人與自然的和諧秩序，將“與天地萬物同體”作為理想境界。于內對自身而言，向里用力的文化取向使得中國人注重德性修養，將修身看作是個我成圣成王的基本依據，“自天子以至于庶人，壹是皆以修身為本”。修身講究“反求諸己”，要求人們將內心固有的善端通過持續修養發用于外，這就使中國國民個性中極具自律精神和內省傾向。在人倫交往中，倫理本位的中國傳統社會形成了關系取向的文化個性。關系取向的文化注重人際間的互依性，認為個人利益只有在關系網絡中才能實現。倫理本位的社會具有強烈的秩序情結，注重調和人倫關系以形成和諧的倫理秩序，個人必須明確其在關系網中所處的位置，在彼此的交往中需要通過對具體情境與關系的識別以做出合宜的行為。對關系取向的重視使中國人具有高度的群體意識，將群體的價值目標置于優先位置。中國傳統文化生態注重倫理關聯，一方面在社會中構建起錯綜交織的關系體系，另一方面通過相應的道德規約指明關系互動的基本法則，從而確保社會的穩定秩序。這些中國文化基因中獨具特色的國民性格，為倫理型管理模式的生成提供了精神支撐。
二、管理模式依憑的四重要素
基于文化與管理的關聯性可以得知，在不同文化體系下會形成符合自身文化特質的管理模式。這些管理模式不同于個別組織在有限環境中所形成的組織管理方式，它們依托各自的地域文明而形成，屬于廣義的管理模式。筆者以文化體系與管理模式的關聯為前提，以馬克斯•韋伯的理想類型理論和行為主義學派的人際關系學說為主要理論支持，總結概括出管理模式所依憑的四重要素。首先，在不同的文化體系下形成了各自獨特的管理精神氣質，其作為管理模式的內在精神支撐，成為管理模式所依憑的基本要素之一。管理的精神氣質來源于人們在自身文化傳統下形成的深層思維方式與價值觀念，是國民精神與國民性格在管理領域的集中展現。馬克斯•韋伯曾經區分了社會行動的四種理想類型，即工具理性類型、價值理性類型、傳統類型以及情感類型，他認為這些行動類型都離不開主觀動機和主觀意義，而這些行為方式的背后都具有深層精神氣質上的支撐。在《新教倫理與資本主義精神》一書中，韋伯認為正是新教中工具理性的精神氣質導致了理性的經濟行動，從而促成了資本主義的發展。同樣，任何一種管理模式在長期歷史積淀中也形成了自身獨特的精神氣質類型。它是整個管理模式中最深層的支撐性假定，作為深層的思維理念居于管理體系的內核，它生根于人們的頭腦之中卻經常表現為一種無意識，決定著群體成員的思維模式和行為方式。管理的精神氣質對管理模式的形成至關重要，任何管理模式都必須有自身內在的文化支撐，形成自己獨特的風格和理念，管理的精神氣質類型為這一切提供了精神支撐。其次，管理的根本方法是管理模式所依憑的另一基本要素。管理的精神氣質雖作為管理模式的前提是其生成的內在精神因素，但管理不能只停留在空靈的玄想之中，它必須落在現實社會的實踐應用上才能實現其價值，而管理實踐的開展首先依賴于相應的方法和手段。任何一種管理模式作為一個系統性的存在，會催生出多種管理方法以應對復雜多變的現實問題，但每一種管理模式受自身所處文化的影響，會形成一種管理活動賴以維系的根本方法。這種根本方法是最基本也是最穩定的管理方法，是其他一切管理方法的基礎，組織的正常運轉與成長發展都離不開對基本管理方法的運用。不同的文化體系會形成不同的根本管理方法，它作為管理模式中最基本的實體性要素，保證了管理的正常進行。通過馬克斯•韋伯對統治的理想類型的劃分可以進一步來分析管理的根本方法。韋伯指出統治與管理具有內在契合性，他將統治界定為“在一個特定的群體里命令得到服從的機會”[5](P238)，而管理的基本要求也是讓成員聽命于組織，依管理的需要進行活動。韋伯將合理———合法型統治、傳統型統治、魅力型統治作為統治的三種理想類型，分別以法律規則、傳統習俗、超凡魅力作為統治的根本方法，這些各自所蘊含的統治方法正是區分此三種類型的內在依據。由此可見，每一種理想的統治類型都有自身特定的根本方法，以保障權力的實現及統治的合法性，與之相應，管理的根本方法亦是管理有效推進的根本保障，反映出管理模式的最基本特征，是管理模式所依憑的根本要素之一。再次，對成員關系的考量也是管理模式所依憑的基本要素之一。基于管理模式與文化的關聯性，地域文化中所形成的交往理念同樣是當地組織管理中成員交往所奉行的基本準則。自行為主義學派興起以來，對成員關系的溝通協調已被認為是組織有效運作的基本前提。管理必須依托于特定的組織，為達成組織目標必須使成員有效地聚合在一起以形成正式群體。組織是群體性的存在，而群體作為人與人之間的聯結，必然存在著復雜的交往關系，那么對成員關系的考量就成為組織管理所要面臨的基本問題。實際上人既是管理的主體，同時又是管理的對象，管理在很大程度上就是對人的管理，對人的管理不僅是對個體成員的規約，更有對彼此關系的協調。在不同的管理模式之中，受各自文化體系的影響，會產生出對彼此關系的不同假設，從而形成不同的人際交往理念與法則，這也從根本上決定了管理的不同風格與方式。最后，成員管理所要達成的理想目標也是管理模式所依憑的基本要素之一。管理目標作為管理的基本要素，是管理活動所期望的結果，成員結成群體參與組織活動正是為了實現特定的目標。德魯克在《管理實踐》一書中將目標看作是管理活動的前提和基礎，指出“企業的使命和任務，必須轉化為目標”。人作為管理活動中唯一具有創造性與能動性的存在主體，對人進行有效的管理，使成員聽命于組織是管理活動最基本的訴求之一。對組織成員進行有效地管理，使成員依照組織的需求展開活動，即是管理實踐順利開展的基本要求，也是提高管理效力的應有之義。受所處文化體系的影響，對于成員在接受管理后呈現出何種狀態才算作管理的成功與有效，不同的管理模式對此問題的理解存在著較大差異，這也直接決定了管理的風格與方式。由此可見，管理的精神氣質類型、管理的根本方法、對成員關系的考量以及成員管理的理想目標是管理模式賴以依憑的四重要素。這四個方面深受所處文化體系的影響，是文化與管理相互影響和滲透之后的共同產物。精神氣質作為內在的精神支撐，居于管理模式的深層，確立了管理的精神理念與內在風格，為管理模式的形成奠定了基調；管理的根本方法則是任何管理模式所依憑的根本手段，是管理模式現實運行的基本方式；對成員關系的考量來源于文化傳統中對人際交往關系的根本看法，它確立了組織成員之間交流互動的基本法則；而成員管理的理想目標作為管理模式的又一基本要素，決定了經過管理活動后組織成員所應達到的理想狀態。這四重依據并非是孤立的存在，而是彼此關聯，互相作用，共同構成了管理模式的有機體系。
三、倫理型管理模式的根本樣態
受倫理本位的文化生態影響，在中國本土文化體系下形成了倫理型的管理模式。實際上，倫理與管理本來就存在著共通之處，具有內在的一致性。倫理的本意是通過對人倫關系的協調與規范以實現秩序和諧。管理在本質上也是處理各種關系的活動，是為了實現預期目標而以人為中心的協調活動。由此可見，倫理和管理在協調關系以實現秩序目標上具有共通性。倫理型管理模式將倫理作為管理的根本依據，將倫理滲透到管理活動的各個環節，倫理不僅是管理的基本方法，而且還成為整個管理活動的精神支撐與價值歸宿。依據上述管理模式所依憑的四重要素，以中國文化體系為基礎的倫理型管理模式有著自身鮮明的存在樣態。首先，倫理型管理模式依托于人們之間密切的倫理關聯，管理的精神氣質類型體現為一種不同于西方工具理性的情理精神。以儒家為代表的中國文化傳統在血緣關系的基礎上將各種人倫關系都賦予了溫情脈脈的情感內涵。梁漱溟先生認為在中國傳統社會中“一個人的生命，不自一個人而止，是有倫理關系。倫理關系，即是情誼關系，亦即是其相互間的一種義務關系。所貴乎人者，在不失此情與義。‘人要不斷自覺地向上實踐他所看到的理’，大致不外是看到此情意，實踐此情義”[3](P131)。情理是人倫關系中規范彼此感情的道理，情理精神意在合情合理，將情與理在人們的思維意識中交織在一起，共同指導人們的行動。倫理型管理模式中的組織成員重視內在感情的自然表達，將成員間的情感關聯作為組織生活的重要價值目標。值得注意的是，倫理型管理模式所強調的“理”并非是西方管理思維中純粹的工具理性，而是一種關乎人情的道理，是處理人倫關系的規范與法則。西方管理思維中的工具理性精于計算，需要盡可能排除管理活動中的個人感情，避免受人為因素的影響，使得管理成為純粹的技術化和程序化活動。而倫理型管理所強調的恰恰是最能表達人們彼此親密感情的情理精神，通過人際間的溫情與關愛來協調成員秩序，實現成員對組織的自覺忠誠。其次，倫理型管理模式將道德作為管理的根本方法。倫理型管理下的組織成員內在蘊含著情理精神，成員之間具有親密的倫理關系，彼此相互熟知且具有深厚情感，對這種人性化組織的管理更適宜運用道理的力量來規約，而非要求成員對組織規范強制服從。倫理本來就是由共同地域的居民在長期交往中所形成的風俗習慣衍生而來，是在交往過程中所形成的道理法則，因而道德就成為了倫理型管理模式運作的根本方法。道德作用于中國傳統社會生活的各個方面，無論是內在的個我修養還是外在的經濟、政治等一切社會活動，都離不開道德的引導與規約。對道德的重視表現在人倫交往之中則是中國人重彼此義務而輕自身權利。需要指出的是，西方管理模式將嚴格規范的法律規則作為有效管理的根本保障，而在倫理型管理模式中，與道德相比法律被置于相對次要的位置，僅作為管理的輔手段存在，正所謂“道之以政，齊之以刑，民免而；道之以德，齊之以禮，有恥且格”（《論語•為政》）。甚至在中國傳統法律規范中也處處顯露出對道德情感的考量，孔子就將其父攘羊后的“父為子隱，子為父隱”（《論語•子路》）作為一種合乎直道的正義行為。中國傳統社會的法律審判主張“哀敬折獄”，要求法官以悲憐審慎之心來斷獄，也充分體現出倫理型管理的道德傾向。有學者就指出“重親情倫理”是中國法律精神的一個鮮明特色，是維系中國兩千年“平穩發展”的一個重要因素，在歷史上是“相當有效”的。[6](P65)在倫理型管理模式下道德貫穿于組織管理的始終，不僅成員個體具有內在的德性自覺，組織的正常運轉也離不開道德的力量；不僅組織運作的動機要符合德性要求，其結果也不能與道德價值相背離。再次，倫理型管理模式尤為重視組織成員間的倫理關聯。在倫理本位的文化生態中，倫理已然成為最能代表中國傳統文化特質的要素。有學者就曾指出“西方人的不朽是在宗教中實現的，而中國人的不朽則是在倫理中實現的”[7]。西方社會個體與團體之間涇渭分明，有著明確的界限，而倫理本位下的中國傳統社會絕不存在原子式的個體，人們自始至終都處在諸多倫理關系的包圍中，無法脫離倫理關聯而獨立自存。在長期的社會生活中形成了錯綜復雜的倫理關系網，每個人都作為網絡中的一個節點而存在，在關系網絡中認定自我并實現自我。對倫理關系的重視使得中國文化基因下的個體成員大都具有集體主義的行為取向，將集體目標的實現放在優先位置。倫理型管理的關系模式具有以下兩方面的維度：一是成員之間橫向的情感關系，其于內發自成員的自然感情，是主體善良意志的充分表達；于外表現為對他者盡心竭力的無私關愛。組織成員橫向的情感關聯既非單向度的義務，亦無等級權威的特征，情感關愛是互相給予的，關系雙方具有對等性，成員之間都不計算個人得失而以真情厚意彼此相待，營造出恩愛和睦的組織氛圍。二是組織成員之間縱向的等級關聯，等級差別是倫理的應有之義，倫理型管理需要人們明確自身在組織中的角色地位，并依據與自身相對應的角色要求進行活動，以確保組織的穩定秩序。橫向的情感關聯與縱向的等級秩序相耦合，在組織中形成了牢固且有序的關系網絡，共同構建起有機的倫理共同體，極大地增強了組織的聚合力。最后，倫理型管理模式以成員對組織的情感忠誠為歸宿。西方管理模式強調個人主義理念下成員對組織的工具性承諾，它以個體與組織訂立的契約為基礎，依賴明確的規章制度、法律合同等外在控制方式強制性的確保成員對組織的機械服從。而倫理型管理模式強調個人的情感參與，重視成員主體性的發揮，在此基礎上通過盡心盡力的推己及人，將主體內在的仁心仁性推擴到組織之中，把自己的一切情感與力量都毫無保留的奉獻給組織。倫理型管理模式所要達成的忠誠目標以親密的人倫關系與深厚的情感關愛為基礎，本質上是組織成員對所依存關系的承諾與依賴。可以說，倫理型管理的忠誠是一種主動忠誠，是主體內在的道德自覺與責任擔當，這種忠誠由內而發指向外在他者，是人們對組織其他成員以及組織整體的情感對待和真誠奉獻。基于組織生活中形成的親密關系與深厚情感，成員個體對組織的忠誠不再需要外在契約的約束，而是內化為組織深層的價值觀念，與組織融為一體，表現出自愿自覺的忠誠態度和忠誠行為。在倫理型管理模式中，組織成員在長期交往中既產生了深厚的感情，又形成了穩定的等級序列，組織已成為保障個體存在、實現個人價值的共同體，成員在組織生活中有著強烈的使命感與歸屬感，將組織整體利益放在首位，表現出極高的忠誠向度。
綜上所述，在中國本土文化體系下生成的倫理型管理模式以情理為管理的內在精神氣質，以道德調控為管理的根本方法，在管理過程中注重成員間的情感關聯與倫理團結，將成員對組織的情感忠誠作為管理的終極目標。無論是傳統社會還是現代化進程中的今日，源于本土文化基因的倫理型管理模式對中國社會的組織管理均產生了持久效力和深遠影響。
作者:王潤稼 單位:北方工業大學學院
參考文獻：
［1］李亦園.文化與修養［M］.桂林：廣西師范大學出版社，2004.
［2］［美］吉爾伯特•羅茲曼.中國的現代化［M］.南京：江蘇人民出版社，2003.
［3］梁漱溟.中國文化要義［M］.上海：上海人民出版社，2011.
［4］張岱年.中國文化概論［M］.北京：北京師范大學出版社，1994.
［5］［德］馬克斯•韋伯.經濟與社會［M］.北京：商務印書館，1997.
論文的撰寫過程當中我們難免要引用或者借鑒他人的研究成果來論證自己的學術觀點，在論文引用的地方要做上標注，可以讓讀者清楚的知道哪些觀點是作者自己的，哪些是借鑒別人的。以下是學術參考網的小編采編收集的關于企業財務管理論文參考文獻，歡迎大家閱讀分享。
企業財務管理論文參考文獻：
[1]埃里克·赫爾弗特.財務分析技術一價值創造指南(第11版).人民郵電出版社.2010.11：35-62.
[2]宋常.財務分析學.中國人民大學出版社.2007：25-45.
[3]張先治.財務分析(第三版)東北財經大學出版社.2008：30-50.
[4]魯愛民.財務分析(第二版)機械工業出版社.2008：20-40.
[5]希金斯.財務管理分析(第八版)北京大學出版社.2009：30-50.
[6]黃小玉.上市公司財務分析.大連：東北財經大學出版社.2007：15-40.
[7]何韌.財務報表分析.上海財經大學出版社有限公司.2010：23-45.
[8]蘇布拉馬尼亞姆.財務報表分析.(第十版)(英文版)中國人民出版社.2010：34-56.
[9]彭曼.財務報表分析與證券價值評估(第三版).北京大學出版社.2007：25-55.
[10]朱傳華.財務分析精要.立信會計出版社.2007：14-35.
[11]史蒂斯，史蒂斯，戴蒙德.財務會計：報告與分析(第六版)經濟科學出版社.2007：20-45.
[12]劉玉梅.財務分析(第三版).大連出版社.2010：24-40.
[13]張濤.財務分析.經濟科學出版社.2010：13-36.
[14]鄧德軍，謝振蓮.財務分析學.國防工業出版社.2009：22-40.
[15]苗潤生，陳潔.財務分析.清華大學出版社有限公司.2010：23-50.
企業財務管理論文參考文獻：
[1]彭娟.戰略財務管理.2008.上海：上海交通大學出版社
[2]陳亞民.戰略財務管理.2008.北京：中國財政經濟出版社
[3]〔美]邁克爾，波特著，李明軒，邱如美譯.國家競爭優勢.2007.北京：中信出版社
[4〔美]邁克爾.波特著，陳小悅譯.競爭戰略.2005.北京：華夏出版社
[5]劉力.財務管理學(第二版).2000.北京：企業管理出版社
[6中國注冊會計師協會.財務成本管理.2008.北京：中國財政經濟出版社
[7]國資委.中央企業全面風險管理指引.2008.北京
[8]國資委.企業風險管理的新起點一《中央企業全面風險管理指引》學習解讀.2008.北京
[9國資委.企業績效評價標準值2008.2008.北京：經濟科學出版社
[10]羅伯特.卡普蘭，大衛.諾頓著，劉俊勇，孫薇譯.戰略地圖一化無形資產為有形成果.2005.廣州：廣東省出版集團，廣東經濟出版社
[11]羅伯特，卡普蘭，大衛.諾頓著，上海博意門咨詢有限公司譯.戰略中心型組織一平衡計分卡的致勝方略.2008.北京：中國人民大學出版社
[12]秦楊勇.平衡計分卡與戰略管理.2007.北京：中國經濟出版社
[13]鄒昭烯.企業戰略分析.2005.北京：經濟管理出版社
[14][美]戴維.貝贊可，戴維.德雷諾夫，馬克.尚利著，武亞軍總譯校.公司戰略經濟學.1999.北京：北京大學出版社
[15]〔韓W.錢.金，〔美]勒妮.莫博涅著，吉毖譯.藍海戰略.2005.北京：商務印書館
[16]黃泰元.藍海戰略本土化實踐.2006.北京：高等教育出版社
[17]王滿.基于競爭力的財務戰略管理研究.2007.大連：東北財經大學出版社
[18]項保華.戰略管理一藝術與實務.2007.上海：復旦大學出版社
[19張繼德.集團企業財務風險管理.2008.北京：經濟科學出版社
[20]秦楊勇.戰略績效管理：中國企業戰略執行最佳實踐標準.2009.北京：中國經濟出版社
企業財務管理論文參考文獻：
[1]李現宗：《高級財務會計學》首都經濟貿易大學出版社，2005年版
[2]秦永和：《財務管理》首都經濟貿易大學出版社，2002年版
[3]成棟，姚賢濤：《中小企業管理事物與實例》中信出版社，2001年版
[4]陸立軍，盛世豪：《科技型中小企業：環境與對策》中國經濟出版社，2002年版
[5]陸立軍：《科技型中小企業與區域產業競爭力》中國經濟出版社，2002年版
[6]吳志軍：《試論企業財務目標》載《遼寧商務職業學院學報》2002年第1期
[7]鄭艷：《論企業財務管理目標的選擇及其實現》載《石油大學學報(社會科學版)》2002年第6期
[8]吳大紅：《中小企業財務管理中存在的問題及對策》載《華東經濟管理》2003年第4期
[9]孫桂華，孫鵬：《企業財務管理理念的變化及創新》載《經濟與管理》2003年第10期
[10]張立華：《現代企業財務管理的目標——多元化財務目標的有機結合》載《職大學報2003年第2期
[11]舒昌：《我國中小企業財務管理中存在問題及對策研究》載《商場現代化》2006年第3期
[12]吳作森：《中小企業財務管理新思路》載《中國中小企業》1998年第10期
[13]盧佳友，鄭海元：《加強中小企業財務管理的對策研究》載《廣西會計》2000年第12期
在公共管理研究前沿陣地美國，從1984年始就有學者評估公共行政學的研究質量①，繼之不斷有學者加入到這個隊伍，他們以博士學位論文和期刊雜志為分析基點，聚焦于公共行政文獻中研究方法的質量問題[1]62。國內張成福于1996年發文[2]拉開我國行政學研究的“反思之幕”②。2005年，繼中譯本《公共行政研究:對理論與實踐的反思》[1]出版后，國內學界紛紛借鑒其中的評估框架來檢視我國行政學研究存在的方法問題，從初始的描述性分析轉向量化評估。筆者認為，研究方法固然重要，亦是我國公共管理研究的“阿喀琉斯之踵”，但內容決定形式，研究主題是評估研究質量的一個更基本的因素，對學科知識的累積和內容體系的建構有著更根本的貢獻。而在具有代表性的反思文獻中，運用文獻計量方法來比較全面檢視我國公共行政學教材的論文僅有兩篇③：曾峻[3]通過檢視在國內9本具有一定影響力的公共管理教材，提出我國公共管理學教科書編著存在的問題，但由于該文發表較早，所選書目偏舊，樣本偏少，所得結論局限于公共管理學（不包括公共行政學和行政管理學）教材；另一文[4]通過210本行政學教科書內容的研究，對行政學的范式轉換進行經驗檢驗，但是評估指標單一，未能充分挖掘教材所提供的信息，雖然210本教科書突破前述研究樣本量的局限，但是國內教材的質量參差不齊，無所限制的擴大樣本會影響研究結論的質量。基于以上考慮，本研究以典型樣本為主，并把范圍擴大到公共管理學類（包括行政管理學和公共行政學）的中外經典教材。
二、研究設計
一個學科的理論體系是否成熟，教材是其集中反映，而教材的章節正是這一學科研究內容的典型概括。因此，以經典教材為樣本進行分析，可以窺探這一學科的研究主題概貌。本研究選取中西經典教材為樣本，并佐以中西比較。西方經典教材主要從“公共行政與公共管理經典譯叢”（中國人民大學出版社出版）的經典教材系列中挑選，輔之“公共管理學科系列教材”（經濟科學出版社出版）和“公共管理譯叢”（中國青年出版社出版）等譯介國外學術成果的窗口，結合北大、清華、復旦、中大、廈大等高校的博士參考書目，最終篩選出10本出現頻率較高的教材。樣本分布為其中5本來自美國，余下5本分別來自英、法、澳、和日本④。國內教材的來源有三：一是在公共管理學界具有相當影響力和知名度的學科帶頭人、或其著述入選中山大學行政管理研究中心的國內學人文庫的學者所編著的最新教材，力求每個獲得公共管理一級學科博士學位點的985高校各挑一到兩本教材，以反映這些高校的公共管理研究傳統和狀況；二是黃達強、夏書章等前輩早年編著的教材；三是臺灣學者的5本教材。這三類教材（共24本⑤）的選取有利于作縱向和橫向比較。基于評估需要，筆者從教材中提取以下指標制成統計量表，編碼錄入，以SPSS16.0統計軟件進行數據分析。（1）出版年度。是指教材是哪一年出版的，若是國外的教材，則以版權頁的時間為主。設計這一指標可以了解教材的新舊程度。（2）版本。是指教材出版到第幾版，據此可以判斷教材的受歡迎程度。版本越高，說明該教材越是被廣泛使用。（3）國家。指教材在哪個國家出版，只要用于衡量國外教材選取的代表性。（4）寫作情況。指該教材是專著、合著、編著還是主編，共四類。（5）章數。指該教材共有幾章，把導論計算在內。（6）邏輯體系。指該教材的內容章節編排是否成邏輯體系，分別賦值1為是，0為否。可從教材的目錄判斷，或者作者的序言、譯者序中尋找，次之則根據教材的內容來判定。（7）特色。指該教材的與眾不同之處，例如《公共行政學：概念與案例》一書是經典理論和案例的匯編，通過案例闡釋概念理論；再如《行政科學》一書的行政法和比較行政的色彩濃厚等。（8）研究主題及其頻數。研究主題大體與教材的章節名重合，有些章節名出于統計的需要筆者做些改動，以便歸類。在所有樣本中加總各類研究主題的出現頻率和在教材中的重要程度。（9）頁數。指該章節在教材中所占的頁數，為了消減誤差，由下一章的起始頁減去本章的起始頁得出。頁數越多，表明該章節在教材中的分量越重。（10）重要程度。指該研究主題在教材中的重要程度，分為三個等級（1為不重要、2為一般重要、3為比較重要）。通過計算該教材中所有研究主題的頁數的平均值、中位數、標準差、最大值和最小值，據此來判斷。（11）變動情況。指該研究主題是否是新版教材中的新增加章節，或者是指該研究主題在修訂版教材中大幅度改動，分別賦值1為是，0為否。我們可以通過新舊版教材的對比，或者作者的再版序言中得知。
三、結果分析與比較
（一）教材命名與范式轉變所選樣本中從書名來看，國外沒有一本教材命名為“公共管理學”的⑥，與國內的教材形成鮮明對比，正如另外一項研究[5]所發現的，國外仍以傳統公共行政為主流，其他新興范式亦有反映。除老教材和該領域的前輩夏書章、黃達強、竺乾威等人，臺灣學者也偏好取名為“行政（管理）學”或者“公共行政學”外，國內的新版教材都命名為“公共管理學”。這一教材取名的不同，是否反映西方和國內學者關于公共行政學范式變遷的不同看法？有學者為此通過210本行政學教科書的內容研究，發現從傳統行政學到公共管理學，雖然在內容安排上有差異，但只是在相同的“管理主義”價值觀取向下進行的不同的制度安排和技術設計，行政學范式沒有發生轉換[4]。國外學者似乎對在公共管理中應用“范式變遷”不太感興趣，只有歐文•休斯主張新公共管理不同于傳統的公共行政，但他同時指出范式變遷是一個漸進過程，“管理主義改革仍有一段很長的路要走”。[6]筆者也試圖在國內教材中尋找編著者命名的初衷，發現公共管理學作為當代政府管理的研究新潮遇到了諸多的難題和大量批評,它并未形成統一的成熟的理論框架及范式；“公共管理”話語的生成與流行大概與1997年國務院學位委員會正式確立公共管理學為管理學門類一級學科有關，只能以此來解釋教材易名的原委。
（二）版本、編著與經典國外教材版本的均值為3.7，其中《公共行政與公共事務》已是第八版，其次《公共行政學：概念與案例》是第七版，均是經典之作。相反，國內的教材82.6%都是第一版，雖教材名目眾多，且是新近出版，然多是相互抄襲，鮮有新意。只有夏老主編的《行政管理學》已出版四次，其它影響較大的教材如陳振明主編的《公共管理學———種不同于傳統行政學的研究途徑》，竺乾威主編的《公共行政學》(已出版三次)，張國慶主編的《公共行政學》(已出版三次)，陳德禹編著的《行政管理》(修訂2版)等。版本越高，表明該教材越是受到讀者歡迎；出版越早，多被譽為經典。究其原因，國內的行政管理專業學科建設八十年代才起步，雖處于快速發展中，但知識體系的積累緩慢，學科理論體系的構建更是任重道遠；與美國將近一百年的公共行政學科發展史相比，仍屬年輕后輩的學習階段。經典教材是多方面的因素鑄就，更需學科歷史文化的積淀與傳承，“新”是建立在“舊”的基礎上。教材的編著情況也印證這一點，所選樣本中國外的教材60%是專著，30%是合著，只有一本《公共行政學：概念與案例》是主編。而國內的71%為主編，2本為編著，只有5本為著⑦，而這5本中只有一本是大陸的，另外4本是臺灣的。一般來說，主編的教材很難保證教材整體的質量，因編寫者的素質而良莠不齊，很難引為經典之作（除非是學科的開山之作，譬如夏書章、黃達強主編的教材，即使這樣，也只能堪稱國內經典）。這種“知識生產方式”即幾個人、十幾個人寫一本教材，東拼西湊，“洋為中用”，內容充斥著相互“借鑒”、相互克隆的東西，結果只能停留于低水平重復的狀態。這也可解釋為什么國內教材短短幾年間雨后春筍般的涌現而經典甚少，主編的教材往往寫作周期較短，有如飲食中的快餐，而經典教材則如燉品，需文火慢慢烹制。
（三）章數、頁數與邏輯體系國外教材的章數均值為14，眾數為13和14，最大值20（西尾勝的《行政學》）和最小值8（德巴什的《行政科學》）；國內教材的章數均值為13.47，眾數為13，最小值8（張國慶主編的《公共行政學》），最大值24（江明修著的《公共行政學：理論與社會實踐》）。從以上統計值來看，結論比較一致，教材一般13到14章為宜（包括導論），而每章的篇幅多大呢？以國外教材為例，總頁數均值為480.4，如按14章來算，則每章占34.31頁，和每本教材章節的頁數均值36.92大體相當。而教材的章節編排是否成邏輯體系？分析結果表明，國外教材70%有著內在的邏輯體系，而國內教材章節的前后邏輯關系不明顯，對行政環境、行政職能、行政組織、行政領導、人事行政、財務行政、行政決策、行政執行、行政監督、行政改革與發展以及機關內部事務管理等傳統模塊內容進行任意取舍編排，似乎誰先誰后無關大礙，走近了所謂的“教材叢林”。恰如某學者所言，“教材篇章安排依舊延續了過去模式的做法，至于這些模塊之間的有機聯系是什么，語焉不詳，結果給人一種零亂的感覺，現有研究更沒有自覺去尋找整個知識體系的邏輯起點，缺乏一條紅線，一個核心把來自各方面的知識串聯起來”。[3]雖然國內教材章節的邏輯體系不明晰，但其編排套路仍可歸為三種：其一，多數教科書（54.17%）因循以往行政學模塊式做法，在教材編寫體系上主要是以政府管理過程為主線，篇章安排沿襲懷特《行政學概論》（1930年）的基本套路，杰出代表者為夏書章、王樂夫編著的《行政管理學》，竺乾威主編的《公共行政學》。其二，受休斯的《公共管理導論》影響，按照當前流行的西方公共管理范式進行編著，注重將工商管理的技術、方法與工具如績效評估、人力資源管理、戰略管理等引入到公共部門管理中來。這類教材（占到33.33%）近年陸續出版，典型代表為陳振明主編的《公共管理學———一種不同于傳統行政學的研究途徑》。其三，將傳統公共行政學與公共管理模式相結合進行編著，試圖在公共行政管理的過程中融入公共管理的相關內容。這類教材居少數，只有12.5%，以張國慶主編的《公共行政學》為代表。
（四）特色從編寫方法、行文風格、取材構思、理論視角等方面來評價國內外的經典教材，筆者發現國外10本教材各有特色，異彩紛呈，生動活潑，可讀性強。除了前述兩本外⑧，比如羅森布魯姆的《公共行政學》從管理、政治和法律的途徑描述、闡述和分析公共行政。又如《行政過程的政治：公共行政學新論》用大量現實資料及案例對公共行政學的原理進行深刻的闡述和剖析，突出新公共行政學的政治視角。再如西尾勝的《行政學》以制度論、管理論和政策論構建全書的體系，以一般的理論為前提演繹分析日本的行政，日本的本土化色彩濃厚。還有《公共行政與公共事務》梳理了美國公共行政的百年發展與困境。如此種種，不勝枚舉。相比之下，國內的教材則體裁單調，內容趨同，結構呈板塊式或要素排列式，許多版本沒有明顯的特色。正如薄貴利所言，“行政學的一些著作和教科書,相互模仿和抄襲的比較多,在理論體系上和邏輯結構上鮮有突破和創新。讀了這本書,再讀另一本書,許多人都有一種似曾相識之感”。[7]從教材的編著取向看，臺灣的教材則反映公共行政作為一種公共部門管理方式、方法和工具的特性，呈現出濃厚的管理主義取向，樣本中陳德禹的《行政管理》最為明顯，內含了管理學中的組織、計劃、決策、授權與分權、領導、人事等主題。大陸早期如黃達強、夏書章等編著的教材，也是一種以提高行政效率為核心的管理主義取向。從內容寫作看，多數教科書停留于泛泛而談的水平,對于中國行政管理原則、特點的概括分析大多局限于學理和法律文本，沒有直面現實的問題和差距，公共管理學的實踐性與操作性沒有充分體現。具體說來，教材每一“板塊”或“要素”的內容,大致都是含義、特征、分類、地位、作用等幾個方面,各篇章基本如此,無大差別。這種“標準化”現象緣于多數教材編寫者缺少從事公共管理的經驗和感性認識，所以簡單歸納概括、理論演繹的情形比較多，無法為公共管理實務者提供切實的指導。從敘述論證看，過于宏大敘述，缺乏事實資料支撐。翻閱國內樣本教材，幾乎很少看到來自行政管理實踐的調查、統計、案例、數據。比如關于中央與地方關系的內容，大多停留于理論演繹，大多闡述西方政府間關系的歷史與現實和我國政府間關系的現狀與改革，而中央、省、市、縣、鄉鎮等各級政府到底在干什么？職權到底是怎樣劃分的？這些問題卻得不到解答。再如行政決策,現行教材中所介紹的決策程序都是四個步驟或三個步驟,內容比較空洞，反映不了黨委領導下的民主集中制。
（五）研究主題通過對各研究主題的頻數統計，國外教材排名靠前的研究主題如表1所示。再根據該研究主題的頁數的平均值、中位數、標準差、最大值和最小值，據此來識別該主題在教材中的重要程度。這十大主題，我們不能只看其頻數的高低，更要結合其重要程度，比如“導論”這一節，雖然是90%出現率，在教材中卻屬于一般重要的位置；而“公共組織理論”雖然頻次略低，從所占篇幅來看在教材中卻屬于百分之百重要的位置，這也反映了公共組織理論作為公共行政學的理論基石得到學界的一致認同。“績效管理”作為新興的政府管理工具受到熱捧，出現頻率高于其他的政府工具，這反映了西方教材的與時俱進、貼近政府改革實踐。國內教材的研究主題按其頻率的高低依次排列如下：公共政策、公共部門人力資源管理、公共組織、行政領導、法制行政、政府職能、績效管理、政府改革與治理、政府倫理與責任、公共財政等等。兩相比較，國內外教材的研究主題大體相近，如公共部門人力資源管理、公共政策分析、公共組織理論、責任與倫理、績效管理、政府改革與治理等主題受到學者的共同關注。此外，國內教材保留了一些傳統的行政學研究主題，如行政領導、機關管理、行政溝通與協調、行政權力等，還根據政府管理的變革突出一些新主題，如政府職能轉變、危機管理。但是“公共預算與財政管理”這門“顯學”還處于相對邊緣的地位；同樣地，對于政府間關系、戰略管理等公共管理的重要主題仍顯研究不足。
筆者認為，好的教材要能指導學者的研究和研究生學位的教育，因此筆者通過以下的兩個比較分析來檢驗現有的經典教材是否能很好的指導學術研究和學位教育。一是與中美兩國的公共行政學博士學位論文的研究領域比較。因為博士論文是研究生教育的質量和成果的集中反映,亦是其所在學科研究的現狀與水平的直接體現。據學者的研究成果[8]，中美博士論文的核心議題如下（其排列次序隨著國別、年度浮動）：行政理論、比較公共行政、雇員行為及發展、財政及預算、政府間關系、管理科學、組織理論及行為、人事管理、政策分析和其他。兩相比較發現，國內的博士論文聚集于行政理論、管理科學和政策分析，較大部分論文集中在對策性的管理方法研究,較少涉及理論探索、檢驗和論證等基礎性研究,而對美國90年代博士論文新近出現的雇員行為及發展、財政及預算、組織理論及行為等核心議題關注不夠，研究不足。這印證了以上教材分析的結論，國內的教材不能很好的指導研究生學位的教育，教材的編寫和博士論文的寫作脫節為“兩張皮”。而組織行為的研究，筆者認為將是公共行政學邁向科學研究的突破口，助推我國博士論文從類似工作報告的對策研究走向強調理論驗證或推導,更為強調定量技術的科學研究。二是與學術界的研究主題比較。
學術研究成果主要呈現形式是期刊論文，通過統計分析中國公共行政代表性期刊近10年的論文，大體可以獲知學者們關注的研究領域。何艷玲[9]的一項研究表明，我國行政科學的研究主題依次如下：行政改革（28.5%）、行政哲學(包括行政倫理、行政文化)(13.2%)、公共財政(9.8%)、行政組織職能(8.8%)、公共政策(8.6%)，其余有行政決策、公務員制度與人力資源、績效評估（行政效率）、政府間關系等領域。兩相對照發現，學界的研究主題大體與國內教材的重合，但期刊論文更注重實效性，緊跟“行政改革”，探討“政府間關系”，研究NGO回應社會問題，同時兼顧傳統的研究領域如政府倫理與責任、行政文化等。統計分析也有力所不逮的軟肋。數據資料的定量分析只能說明過去，解釋現在，或能一定程度上預測未來，卻難以前瞻性的規劃未來。正如登哈特所言，“從某種意義上說，社會科學家們之所以無法產生恰當、適用的知識，是因為他們對實證主義的信奉，是他們把自己的學術活動局限在資料收集和統計處理上，從而只能得出經驗主義取向的理論”。[10]119基于研究主題頻數統計分析的結論也只是說明了學界過去和現在在做哪些領域的研究，卻不能指出我國行政學者在未來應該做哪些研究。根據轉型期中國公共管理的實踐發展和現實需要，筆者認為公共企業、發展中國家的公共行政、非營利組織與第三部門管理、社會政策與管理、公共信息資源管理、司法行政等這些出現頻率較低的研究主題恰好是我國公共管理研究的薄弱環節，尤其是公共管理視閾下的國有企業研究幾近空白，這是未來應該加以重視的研究主題。
四、公共管理教材的編著途徑
[論文摘要]傳統法律文化是現代法治的邏輯起點和文化資源。作為人類歷史的沉淀,中國傳統法律文化是在儒家文化基礎上建立起來的,有其固有的邏輯進程和自身延續性的道德價值觀和秩序準則。建設有中國特色的現代法律文化必須對傳統法律文化進行揚棄。
一、中國傳統法律文化與現代法治觀念
法律文化是指在一定的社會文化系統中體現出來的有關法的普遍的社會態度和社會價值。其表現為人們對法律性質的認識,對法律價值的評斷,以及對法律在社會系統中的地位的理解。中國傳統法律文化是在儒家文化基礎上建立起來的有其固有邏輯進程的道德價值觀和秩序準則。其發展經歷了三個階段:1.夏、商、西周的“禮治”時期,此時法作為“禮治”體系的組成部分而存在;2.春秋至秦的“法治”時期,此為“禮治”衰敗而“法治”興起的時期;3.漢以后的禮法結合時期,此為以法為制,以“禮”為魂的時期。在“禮治”時期,法僅為“禮治”體系的一個部分。在“法治”時期,法作為新型的制度得到了充分的發展。法從“禮治”的體系中獨立出來,與“禮治”分庭抗禮,形成了“法治”與“禮治”、“法治”與德治、“法治”與人治之爭。漢中期以后的“禮治”復興,并非對三代“禮治”的復辟,而是在總結了三代“禮治”和秦朝“法治”的基礎上找到了“禮”與法的最佳結合點,即以“禮”作為法的精神或靈魂,以法體現“禮”所提倡的人倫道德,就是所謂的“禮”法融合。[1](P110)從法律制度層面上看,傳統中國法以國家利益為本位,以君權為核心;從法律情感層面上看,懼法、“無訟”是其鮮明特點。
現代法治以法律至上、保障人權、贏得民心、制約權力和司法職能獨立為核心內涵。其要求社會中所有的人都按照代表公眾意志的法律制度來處理社會關系,以及法律應注意限制統治者的權力。可見,傳統法律文化與現代法治的沖突是顯而易見的。如:(1)“人治”傳統與“法治”要求的沖突;(2)特權觀念與“平等”原則的沖突;(3)“德主刑輔”與“法律至上”的沖突;(4)重“信”輕法與契約意識的沖突;(5)重“刑”輕“民”與“刑民”并重的沖突;(6)消極避罪觀念與積極守法精神的沖突;(7)“義務為本”與“權利本位”法律觀的沖突;(8)“非訟”觀念與公斷意識的沖突。[2](P59-62)
二、現代法治的邏輯起點
現代法治與法律文化的聯結點來自于法律文化對法律制度的社會,它塑造著一種普遍的社會精神,從而對附著在社會特征上的法律制度的演進和發展發揮主導性、支配性的影響。現代法治要求“法”必須既能滿足人的主體需要、權利、尊嚴、自由,又能契合社會歷史發展的規律。法律是文明的產物,是文化的因素,法律除了由經濟決定,受政治影響外,還來自文化的遺傳。源于文化本身的延續性,傳統法律文化與現代法治具有不容置疑的相容性。“作為制度的現代法治并非是從變法或移植中得來的,而是從傳統法律文化的精神中演化來的。”[3](P17)現代法治的邏輯起點是從對傳統法律文化的解讀開始的。
中國傳統法律文化有著深厚的社會文化基礎,其作為人類歷史的沉淀有其自身的延續性與繼承性,其“不僅是歷史地存在的過去,而且是歷史存在的現在,它在一定歷史時代可以達到高峰,也影響著后世的制度模式、風格和習俗。具有不可被排除或消滅的頑強生命力。”[4](P310)西方的精神也絕非近代之物,只是到了近代才有了實踐意義罷了。早在公元前12世紀,古希臘人由于多利亞人的南侵而被迫跨海遷徙。“跨海遷徙的第一個顯著特點是不同種族體系的大混合,因為必須拋棄的第一個社會組織是原始社會的血族關系。”[5](P130)因而在跨海遷徙的航行中,古希臘人幸運地把人身依附關系拋進了大海,而散布在愛琴海上的若干城邦則為海上貿易的發展提供了良機。一方面是獲得了獨立人格的生產者地位,一方面則開辟了廣闊的商品市場,古希臘社會開始步入商品經濟。商品經濟的發展改變了社會政治結構。平民依靠其不斷增長的經濟實力向貴族要求更多的權利和自由,城邦民主制就在平民與貴族的斗爭與妥協中逐步建立起來。平民政治把字面上的平等和自由變成了實際上的民主制,把少數公民的民主制變成全體公民的民主制。這就是精神的最初體現。[6](P383)傳統法律文化與現代法治的相容是社會發展的客觀需要,“缺乏世代相傳的民族法律文化心理的支持與認同,無論現行社會秩序受到現行法律規則的怎樣強化,也是脆弱的不穩固的。”[7](P355)
“人們創造自己的歷史,但并不是隨心所欲地創造,并不是在自己選定的條件下創造,而是在直接碰到的、既定的、從過去繼承下來的條件下的創造”[8](P603),“沒有希臘文化和羅馬帝國所奠定的基礎,就沒有現代的歐洲”[9](P220)。現代化是人類發展的必然選擇,但通向現代化的途徑卻會因歷史文化、地理環境、國民性等種種條件的不同而相異,“西方法制的現代化,不是一個國家、一個地區的個別現象,而是具有世界化的趨向,是一個世界性的歷史進程。法現代化并非西方文明獨占品,它在每個國家總會有自己民族的特點。法現代化是一個復雜的變革過程,在不同的民族、國家和地區,這一進程的動因、表征及后果是各不相同的。法現代化進程的多樣性是一個客觀性的定在,在這種多樣性的背后,凝結著各個國度法律文化發展的固有邏輯。”[10](P301-302)近代日本的成功,說到底乃是文化的成功,是文化融合的成功,即引進的西方法律文化與日本的法律傳統找到了契合點。單純的法律移植若不能與本國的實際相結合、扎根于本國社會的文化土壤,往往難以達到理想狀態。“中國法治之路必須利用本土的資源,注重本土法律文化的傳統和實際。”[11](P6)“法律條文與制度的滲透類似于貿易商品的進口。進口可能損害民族經濟,但是,在評價這種不平衡時還要與閉關自守很可能帶來的匱乏相比照,況且這種不平衡可能是臨時性的。”[12](P14)對傳統法律文化的揚棄能夠降低法現代化進程的成本。
三、中國傳統法律文化的思想精髓
1.“禮治”主義的法律原則
“禮治”始于殷商,盛行于西周。“為政在人,取人以身,修身以道,修道以仁。仁者,人也,親親為大。義者,宜也,尊賢為大。親親之殺,尊賢之等,禮所生也”[13]。“禮”的實施以國家的強制力為后盾,“禮之所去,刑之所取,失禮則入刑,相為表里者也。”[14]國家的典章制度也以“禮”為核心。“禮”起著“經國家、定社稷、序民人、利后嗣”[15]的“法”的作用,而涉及的范圍卻比“法”廣泛得多。“道德仁義,非禮不成;教訓正俗,非禮不備;分爭辯訟,非禮不決;君臣、上下、父子、兄弟,非禮不定;宦學事師,非禮不親;班朝治軍,蒞官行法,非禮威嚴不行;禱祠祭祀、供給鬼神,非禮不誠不莊。”[16]“禮”與法的統一,構成中國傳統法律文化的兩大基本要素。法律在治國方略中的地位是相當重要的,但也有其自身的局限性。“道之以政,齊之以刑,民免而;道之以德,齊之以禮,有恥且格”,“為政以德,譬如北辰,居其所而眾星共之”。[17]用政治來教化人民,用刑罰來管理人民,這樣做,人民只想到如何免于刑罰,不會想到是不是可恥;用德行來教化人民,用禮來管理人民,人民不但守法知恥而且能改過向善。現代法治建設應從中國傳統法律文化的“禮治”主義精神中吸取營養,借助法、德功能上的互補,法、德結合,規范社會,維護秩序。
2.“法貴遵守”、“刑無等級”的法律思想
春秋以后,中國出現了“法治”思想。以李悝、商鞅和韓非為代表的法家提出“以法治國”的口號,強調法的重要作用;主張有法必依、賞罰分明;倡導富國強兵。在“法治”精神指導下,統治者極端重視法制建設,天下事無大小皆決于法,出現了律、程、課、式等相對穩定的法律規范和“制”、“詔”、法律答問、廷行事等相對靈活的法律規范。盡管理論界普遍認為法家的“法治”與現代意義上的“法治”相去甚遠,充其量不過是“法治”的萌芽,但其“法貴遵守”、“刑無等級”的法律思想卻是難能可貴的。“所謂一刑者,刑無等級,自卿相、將軍以至大夫、庶人,有不從王令,犯國禁,亂上制者,罪死不赦。新晨
有功于前,有過于后,不為虧法。”[18]雖然,這里的“刑無等級”有一定局限性,未包括君主,這是由于當時君主專制政體決定的,但法家能在封建不平等的制度下提出這一進步思想也是不容易的。法家認為法具有普適性,對所有的人一視同仁,“不別親疏,不殊貴賤,一斷于法”[19]。法律不偏袒有權勢的人,“法不阿貴,繩不撓曲……刑過不避大臣,賞善不遺匹夫”[20]。除體現為“刑”的法律,還有大量制度化的“禮”,從“周公制禮”到唐律的“一準乎禮”,這種“法貴遵守”、“刑無等級”的思想是極具現代價值的。
3.以“和”為貴的法律價值選擇
“禮之用,和為貴;先王之道,斯為美,小大由之。”[21]中國傳統法律文化中解決糾紛以“和”為最高價值選擇。禮的運用,貴在能和。先王傳下來的道,以禮為最美好,不論小事大事都是由此而行。“和”的價值追求即是追求人與自然的和諧以及人與人之間的和諧,反映在糾紛的解決上,就是雙方在自愿的基礎上互作讓步求得糾紛妥善解決的一種機制。這種解決糾紛的“和”的思想是當今法治實踐中不可多得的歷史智慧。今天的調解制度正是傳統法律文化解決糾紛“和”的思想的積淀,其既降低了當事人的訴訟成本,也降低了法院的司法成本,符合司法效益的原則。從我國司法體制的架構來看,調解在基層法院承擔著絕大多數民間糾紛解決的職能。
因而,在中國法治現代化的道路上,我們必須對人類歷史經驗進行總結,挖掘傳統法律文化中的倫理精神,辯證地詮釋其思想精髓,合理地吸取其精神內核,并對其進行充實與超越,最終確立我國現代法治的倫理精神。
【參考文獻】
[1]于敏,馬小紅.中國傳統法在法的現代化進程中的幾個問題的研究[J].法制與社會發展,2003,(4).
[2]汪俊英.淺析傳統法律文化與法治現代化的沖突[J].中州學刊,1998,(1).
[3]蘇力.法治及其本土資源[M].北京:中國政法大學出版社,1996.
[4]湯唯.法律西方化與本土化的理性思考——也論中國法律文化現代化[A].何勤華.法的移植與法的現代化[C].北京:法律出版社,2001.
[5]【英】AJ·湯因比.歷史的研究(上)[M].曹未風等譯.上海:上海人民出版社,1966.
[6]里贊,趙娓妮.西方文化淺議[J].比較法研究,1994,(Z1):383.
[7]公丕祥.法律現代化的理論邏輯[M].北京:中國政法大學出版社,1999.
[8]馬克思恩格斯選集(第一卷)[M].北京:人民出版社,1972.
[9]馬克思恩格斯選集(第三卷)[M].北京:人民出版社,1972.
[10]莊金鋒,崔惠平.跨世紀法理學回顧與展望[M].上海:上海社會科學院出版社,2000.
[11]蘇力.法治及其本土資源[M].北京:中國政法大學出版社,1996.
[12]【美】HW·埃爾曼.比較法律文化[M].賀衛方等譯.北京:三聯書店,1990.
[13]禮記·中庸[M].
[14]后漢書·陳寵傳[M].
[15]孝經·廣要道章[M].
[16]禮記·曲禮上[M].
[17]論語·為政[M].
[18]商君書·賞刑[M].
[19]韓非子·五蠹[M].
優秀的管理者能變草為金；低劣的管理者卻恰恰相反。It]這句名言反映出管理者對組織生存和發展的重要作用。政府與公共組織承擔了實現公共利益，優化資源配置，提升人類共同福祉的重任。公共管理者受國家和人民所托，代表組織行使公共職權，從事日常公共管理活動，其一舉一動牽涉到錯綜復雜的利益關系。公共管理活動的效能更是關系著公共利益的實現、社會的長遠發展和國家的興衰成敗。上世紀9O年代以來，信息社會逐漸建立，知識經濟初露端倪，信息科技密切聯系了地球的每個角落，全球化成為歷史發展的趨勢。在這個高速發展和瞬息萬變的社會中，公共管理者需要具有系統的思考方式、廣闊的知識視野和高超的管理能力。一句話，公共管理者必須具有主動學習的能力，通過有意義的學習實現個人成功和社會成功，承擔起自身的重擔。現代教育的目標不僅僅是促進學生知識的量變積累，而且要培養學生創造性學習的能力、自己主動汲取任何所需知識的能力。從國外教育經驗來看，已經對新社會環境下學生所應具備的綜合能力達成了基本的共識，包括：批判性思考，獲取信息，解決問題，反思和改進自己的工作，以及創造新的想法、產品和解決方案瞄。只有這樣，才能培養學生具有項目管理、收集信息、使用工具、系統思考、自我定位和團隊合作的能力。具備這樣能力的人才能順應復雜多變的社會形勢，協調復雜的利益關系，實現職業化、專業化與社會化的統一。•從2000年國務院學位辦批準北京大學、清華大學、吉林大學等24所高等院校為首批MPA培養試點單位以來，我國MPA教育規模不斷擴大：截止2010年底，MPA培養院校達到146所，覆蓋了28個省(市、自治區)；截至2009年共有65147名MPA研究生走出校門，服務于我國公共管理實踐活動；按照我國現有公務員680萬人計算，可以說大約1％的公務員都接受了MPA教育(根據中國MPA教育發展報告計算而得)。MPA教育在國家公務員隊伍建設、公共管理者能力提升上都發揮了重要作用。但是，十年的教育實踐也暴露出MPA專業學位教育中普遍存在的問題，體現在教學模式、教師和學生三個方面。
第一，教學模式上主要呈現出兩方面的不足：一是課堂互動交流不夠充分。現在大部分MPA課堂仍以“講授式”教學方式為主，這是一種知識從教師向學生單向流動的教學方式。由于教師需要在有限的教學時間內講授大量基礎知識，教學任務繁重，案例教學、情景模擬等教學形式還不普遍，教師無法在課堂上與學生進行充分的互動交流。二是教學案例本土化程度低。MPA最早起源于美國，至今已有87年歷史，是一個非常成熟的專業，已經開發出足夠的案例等教學資源。我國MPA教育歷史較短，還沒有形成完善的案例采集模式，沒有建立起能滿足實際需要的案例庫，教學過程中需要引用國外案例，教學效果不盡如人意，影響了MPA教學質量。
第二，教師教學內容總體上偏學術性、重理論性。我國MPA專業學位的設立大多依托于培養公共管理學術型人才的教育體制，MPA任課教師大都是重理論輕實踐，重研究輕應用，重科學輕技術的傳統教育模式培養出來的。他們有著濃厚的理論功底和學術研究激情，但在MPA教學中，難免會過分強調知識的系統性和理論的重要性，忽視學術型研究生和專業學位研究生培養的不同需要。這并不是說MPA碩士不需要學習理論，而是說不能脫離實際地學習理論，使學生困惑于多種理論和原則的爭辯。沒有理論與實踐相聯系的過程，理論就會喪失生命力和光彩，成為屠龍之術。
第三，學生自主學習的能力和理論聯系實際的能力無法提高。首先，根據我們的了解，MPA研究生雖然多來自公共管理部門，但來自基層的比例并不高，他們大多具備部門管理經驗，卻缺乏綜合管理經驗。當前的研究生培養模式沒有實現理論知識與實際工作的有效銜接，既無法通過管理實踐的經驗來深化和發展理論，也無法在理論與實踐的良性互動中提高學生的知識水平和應用能力。其次，學生互動交流不夠深入。受限于有限的教學和課堂討論時間，學生盡管對教學案例有興趣，也會在討論中自說自話，難以真正分享寶貴的管理經驗，更難以通過深入交流求得思想共識。再次，學生研究能力提高不顯著。研究能力的提高不是體現在學生撰寫出高水平的學術論文上，而是體現在學生發現問題、分析問題和解決問題的能力上。從目前MPA教育總體情況看，并沒有有效的途徑切實提高學生的研究能力，學生仍被動接受理論和知識，既沒有很好的消化理論和知識，更談不上運用理論與知識分析實際管理難題，沒有切實參與研究課題的經驗，學生研究能力的提高也就無從談起。最后，學位論文形式單一，偏離工作需要。雖然相關文件允許學生以調查報告、案例和設計等形式完成學位論文，但實際中大多數學生仍選擇撰寫學術論文，教師也習慣于用學術型碩士論文的標準去要求學生，很少結合學生本身的工作需要，更無法解決學生在實際中面臨的問題。
總之，我國MPA教育雖然取得了相當的成績，為國家和社會培養了大批公共管理專門人才，但是，社會公共事務管理范圍擴大、難度加大，經濟社會發展對人才的需求與要求越來越高，但MPA教育培養模式單一，理論與實踐的結合不夠緊密，人才培養質量無法適應經濟社會發展的需求。要解決這一矛盾，就必須進行教學改革，創新培養模式。新型人才培養模式的核心是解決教育目標與現實需求之間的矛盾，彌合理論與實踐的差距，構建理論與實踐的良性互動途徑。因此，新型人才培養模式，應該可以全面提升學生能力，為學生提供一種允許他們探究現實生活情景以及重要問題的學習環境I3J，實現有意義的學習；可以為教師提供實踐經驗，改變教師的知識結構，全面提升MPA教師教學水平；可以促進高校知識整合，學科與資源重組，實現知識的創新與融合；可以加強政府與學校的聯系，更好地開拓公共管理人才培養的新領域，建立長期有效的實習基地和合作平臺；可以為國家經濟社會建設輸送具備現代政治學和管理學素養的復合型、應用型公共事務管理人才；可以通過培養高素質、學習型公共管理者，以個人帶動組織，引導全社會共同學習。
二、“雙循環”人才培養模式的理論依據與創新
能實現理論與實踐良性互動的人才培養模式應包括內外兩個循環圈：內循環是學生從社會回到學校的學習過程。MPA研究生具備工作經驗，可以將工作中發現的問題帶到課堂上，以現實存在的問題為起點，結合教師講授的知識和理論，大膽提出假設，認真觀察反思，運用理論提出解決問題的辦法方案，指導實踐工作。內循環過程重視實踐經驗，以現實問題為契機，激發學生學習興趣，不斷提升理論水平，同時運用理論解決現實問題，在“做中學”，將客觀的理論知識轉變為主觀的個人經歷，這種有目的的學習才是有意義的學習，才能切實提高學習的有效性。外循環是學生從學校再進入社會學習的過程，是新型人才培養模式的重點。在課堂教學中，學生會將所學理論與現實經驗相對照，會產生驗證理論或解決現實問題的沖動，對這些理論與現實問題進行匯總和提煉，就形成了調研課題，學生重新回到社會中開展課題調研，在無形中就把現實問題與理論知識結合了起來；調研過程也要求學生增強規劃和管理復雜任務的能力，從而提升學生團隊合作與解決問題的能力；調研過程還要求將機關和學校結合起來，密切溝通，切實解決機關中存在的實際問題，尋找適合解決問題的理論前沿專題。調研有助于發現并形成具體案例，慢慢積累，形成本土化的公共管理案例庫，反饋到教學活動中，為前人理論提供現實佐證或者為未來理論發展提供思考方向。兩個循環密切聯系，缺一不可，兩者不斷循環，協同發展，實現理論與實踐的緊密結合，促進學生理論知識的擴展、思維訓練的養成和價值觀念的形成。這種新型人才培養模式可稱為“雙循環”(DoubleLoop)模式，是一種旨在充分發揮學校、政府和社會共同作用，實現社會實踐和理論知識雙向融合、雙重循環，實現個人學習與團體學習協調發展的應用型人才培養模式。“雙循環”培養模式的提出并非憑空臆想，而是在既有理論基礎之上，結合MPA教育規律和培養目標提出的。在這里，我們著重探討一下“雙循環”模式與學習循環圈理論、“三基于”探究式學習方法和學習型組織理論之間的關系。
(一)“雙循環”模式與學習圈理論
1984年，大衛•庫伯(Da~dK0】b)在總結了約翰•杜威0ohn．Dewey)、庫爾特•勒溫rtLewin)和皮亞杰(JeanPiage0經驗學習模式的基礎之上提出經驗學習圈理論(如圖2)。他認為學習過程由兩個基本結構維度——領悟維度和改造維度組成，由領悟方式不同和改造內容不同形成四個適應性學習階段：具體經驗、反思觀察、抽象概括、主動應用，這四個階段循環往復，“螺旋升”，不斷推進。同時，他還認為，不同的人在學習風格上存在個體差異，不同學習風格的人對于各個階段的偏好不一樣，他們在各個階段中學習的效果也有不同，根據這種不同，學生可分為主動型、反思型、理論型和應用型。經驗學習圈理論立足于經驗的學習，透徹分析了如何將經驗帶到課堂上進行學習的過程，但這只是一個“單循環”學習過程。“雙循環”人才培養模式與學習圈理論一樣，把學習過程看作是一個持續不斷、分階段、分層次的循環過程，也重視學習者的既有經驗，學生從工作實際中發現問題，到最后解決問題的過程符合經驗學習圈理論的學習過程。具體經驗是讓學習者完全投入一種新的體驗，帶著實踐工作經驗投入學習；反思性觀察是學習者在校學習時對工作經歷與實際問題加以思考；抽象概念化是學習者必須達到能理解所觀察的內容的程度并且吸收它們使之成為合乎邏輯的概念，這是將理論轉化為自身知識的過程；到了主動實踐階段，學習者要驗證課堂習得的知識并將它們運用到制定策略、解決實際問題中去。“雙循環”中的內循環正是從感知的具體經驗到通過看與思考進行反思觀察，再加上課堂理論知識學習，領悟、概括理論，‘提出解決問題的可行性方案，最后回到實際部門中，具體實施解決方案。與學習圈理論相比，“雙循環”模式增加了外循環圈，把學生由單純的學習者轉變為研究者，要求學生帶著經由反思而產生的理論問題返回實踐，在實地調研過程中采集現實素材，尋求解決問題，同時也檢驗理論、發展理論和創新理。
(二)“雙循環”模式與“三基于”探究式學習方法論
“三基于”探究式學習方法是達林•哈蒙德教授領導其團隊在探究學習方法的過程中總結出來的。“三基于”指的是基于項目的學習、基于問題的學習、基于設計的學習。這三種方法旨在促進學生學會如何高效學習，為了有意義的學習而學。“雙循環”培養模式主要沿用了基于項目和基于問題的學習方法。應該說，“雙循環”借鑒的不僅僅是一種學習方法，更重要的是宣傳一種觀念，借助這樣的觀念和方法，探索、實現培養學生學會學習的目標。托馬斯(Thomas)認為，基于項目的學習(PBL)應該以課程為中心，充分尊重學生的主動性，組織學生接觸涉及核心概念或者原理的真實世界的問題和人們關心的問題，引導學生不斷深入探究并且嘗試建構知識體系[41。“雙循環”模式重視項目在學生學習過程中的推動作用，將學生分組后長期研究探索某一項目(或問題)，增強學生學習的主動性、連續性，鍛煉學生自己解決復雜問題的能力，培養現代社會所需的技能。基于問題的學習是基于項目學習的“近親”，可以理解為特殊類型的項目，為了教授學生界定和提出解決策略Is]。MPA研究生大多來自實際公共管理部門，在實踐中發現很多問題，這正成為學生學習的契機和起點，更能促進學生充分理解理論并能提出解決問題的方案，提高學生專業化、科學化水平。
(三)“雙循環”與學習型組織
學習型組織理論是由彼得•圣吉(PeterM．Senge)提出的。他認為學習型組織是指一個不斷創新、進步的組織。在這個組織中，人們不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，以及不斷一起學習如何共同學習。學習型組織的本質是深層學習環路。“雙循環”培養模式充分認可深層學習環路，并將其運用到培養MPA研究生學習與實踐中。學習型組織理論認為偉大的團隊就是學習型組織，是一部分人相互信任、親密關系、相互接納、齊心協力共同創造的符合他們共同價值觀的東西。成功的團隊往往建立在團隊成員個體深層學習循環基礎之上的。“雙循環”培養模式為了培養能運用各種知識和方法處理復雜公共問題的未來通才，從而建立高效率、重服務的公共管理組織。“雙循環”培養模式充分考慮到學生的深層學習循環，通過課堂教授、項目調研等教學過程，培養學生的技能和能力，改變學生主觀感知與認知，并鼓勵學生回到工作部門，結合實踐增強自身態度和信念的轉變，完成個人的學習循環。學生個人學習循環的實現，改變了這個人的行為方式，將學習作為日常習慣。學生畢業后仍然會保持這種習慣，通過與人接觸交流帶動周圍形成一種積極向上的學習氛圍，帶動周圍團體乃至整個組織的共同進步。這樣就實現了個人與社會的統一，把個人的學習進步與整個社會的發展結合起來，通過MPA研究生帶動公共管理組織再到帶動整個社會的共同學習。
三、“雙循環”人才培養模式的特點與優勢
“雙循環”培養模式是一種新型的學習模式，也是一種適合于MPA研究生培養的教育模式。“雙循環”模式的創新性主要表現在四個方面。
(一)研究性學習
專業學位研究生教育是依托學術型研究生培養機制發展起來的，必然受到學術型研究生培養模式的深刻影響，比如強調對理論知識的系統把握卻忽視實踐能力的提高。但無論是學術型研究生還是應用型研究生，終歸都要符合“研究生”的共性要求，都應該把增強研究性學習能力放在突出位置上。就MPA教育來說，要有效提高學生的研究性學習能力，就應該以問題為導向，用具體的科研任務驅動學生在“做中學”，通過調查研究完成科研項目，通過科研項目提高研究能力。“雙循環”模式以科研項目激發學生的學習興趣，驅動學生主動學習，由學生去尋找身邊存在的問題和自己思考所得的困惑，在教師的指導下制定研究計劃，認真分析問題、收集信息、調查研究，然后形成調研報告、案例分析等成果。“雙循環”培養模式注重利用真實問題和項目為學生提供獨特的機會，由學生自主性學習來提高學生的思考能力、收集和處理信息的能力、研究能力、解決實際問題的能力。研究性學習要求改變傳統的師生關系，在項目研究過程中，教師與學生不僅是指導與被指導關系，更是合作研究的關系，科研項目會激發教師與學生的互動交流，帶動教師與學生共同學習成長。
(二)團隊式學習
“雙循環”培養模式強調學習團隊的作用，將學生按照項目的內容和個人興趣愛好分成項目小組，讓學生在項目組中不斷認識自我、認識他人，樹立團體意識、合作意識，共同研究學習，生產和傳播知識。團隊學習是從自我超越和自我認知開始的同。MPA研究生首先要進行自我定位，充分認清自身的優勢和不足。在科研項目申報階段，學生就會根據自身的特點和項目要求組成若干團隊，共同設計研究計劃，分配研究任務。一旦團隊獲得了有價值的任務，也便有了奮斗的方向。每個學生都需要參與到分工明確的集體任務中，團隊成員既要在增進友誼過程中完成任務，也要在完成任務過程中相互學習。實踐證明，集體學習比個體學習更有效率。集體崇尚開放式的學習氛圍；反對把學習看作孤立和封閉的行為；倡導學習者之間的交流、溝通；重視學習者的相互啟發、分享知識。學習者具有不同的學習風格，他們對事物有不同的看法，不同思想的“交換”使得每個學習者得到更多的思想。毋庸贅言，這種集體學習的學習模式有利于學生演練未來的集體活動，拋棄自我為中心的觀點，重視集體合作；有利于學生親自實踐、溝通交流，相互寬容；更有利于知識的生產和傳播。
(三)社會性學習
MPA專業學位教育旨在培養應用型、實踐型人才，理論聯系實際是不二法門。以往教學改革中比較強調案例教學等方式，試圖在課堂中模擬社會現實。但事實上，課堂終究無法替代現實，案例研討也無法替代社會實踐。“雙循環”模式把人才培養從課堂拓展到社會，把在課堂中學習基本理論和基礎知識與在社會發現、分析和解決真實存在的社會問題有機結合起來。基礎理論和基礎知識是前人長時間親身體驗、實踐的成果，但對學生而言，這是間接經驗，應允許學生帶著批判、發展的眼光去分析思考。在真實的社會環境中，學生通過參與社會實踐，與外界相互交流，將前人經驗和當代社會無縫隙對接，形成自身的知識體系，這樣更加貼近理論的本質、貼近現實、貼近本真、貼近學習的真實意義。“雙循環”培養模式打破學校與政府的壁壘，將知識與實踐緊密結合起來。“雙循環”模式中問題和項目著重來源于政府機關或咨詢部門和學生工作中面臨的問題，將這些問題匯總成若干個項目，到實際工作部門進行調研，把問題放在真實的社會環境中，實現“做中學”，最終提高學生發現問題、分析問題、解決問題的能力，塑造和提高學習能力。
(四)創新性學習
傳統教育中，學習被理解成知識的獲得和記憶過程，但是“雙循環”模式提出了一種新的學習：幫助人們學會如何去學習。在這個過程中，學生會完成深層學習循環。“培養了新技能，人們的認識和感知也將得到發展。經過一段時間后，當人們開始以不同的態度看待并體驗這個世界時，就會有新的信念和假設，從而進一步促成新技能的培養。”t~MPA教育通過“雙循環”培養模式，在學習過程中，提高學生的技能，培養學生具有公共精神、法治意識、全球視野、國情意識、務實作風，影響著學生價值觀、世界觀。學生將這些觀念和能力帶回到工作崗位上，經過長時間的摸索、傳播，使自身態度和信念發生轉變，用另一種眼光去看待中國現實，為中國特色道路尋找新的發展機遇，促成國家、政府、社會和個人的共同發展。
四、“雙循環”模式的實施流程、預期成效和保障措施
“雙循環”人才培養模式以科研項目的設計和實施為主線，通常要經歷包括6個階段的培養周期：
1．項目準備階段。在這一階段，主要任務有設立機構和建章建制。機構是改革推進的載體，在準備階段要成立項目工作小組和教學指導委員會，保證項目的順利進行、持續發展。規章制度是規范項目的保障措施，是為了項目有秩序、有條理的發展。
2．項目啟動階段。這個階段，主要有三項任務：一是確立項目選題庫。選題可以來源于多個渠道：當地政府招標的政策咨詢項目；人才培養單位的教師申報的項目中應用性較強的子項目；學生在實際工作中發現的問題，尤其是跨領域、面向現實、涉及公共部門的有價值的選題；人才培養單位長期發展中形成的研究方向，申報的重大項目中的部分實踐性問題。二是項目申報。將學生4-6人分為一組，形成科研團隊，自主申報項目。三是項目評審。對項目的可行性、研究性和最佳研究團隊進行評定，并及時給予師資支持，鼓勵使用“雙導師”制和支持青年教師作為指導老師。
3．項目實施階段。各項目小組開始進行調查研究和小組討論。各個研究團隊在指導教師的領導下，制定研究計劃，實施實地調研；圍繞計劃和實地調研結果進行交流，做匯報準備。在這個階段，學生親身體驗實踐，能直接感受到理論和實踐的碰撞，積極參與，將明顯地提高自身能力，促進個人學習的循環。
4．項目交流階段。在這個階段，可以以“公共管理論壇”的形式為各個研究團隊提供交流平臺，做調研匯報，促進學生之間的自我學習和自我溝通，帶動下一屆學生的學習循環；同時，應該加強項目基地的建設，及時收集學生調研反饋的結果，提供項目的單位機關協商合作，建立校地合作研究基地，這是為人才培養提供長效機制，使研究長期化、制度化。
5．顧目評估階段。評估就是要獎優懲劣，鼓勵認真研究、效果明顯的團隊，懲處敷衍了事、項目中斷或沒有實際效果的團隊。最后將優秀成果匯編，形成案例、調研報告。這個從正負激勵手段出發，激發學生的積極性，保障研究科學性和持續性。
現代財務理論的開端一般被認為是馬科維茨于1952年發表《證券組合選擇》（PortfolioSelection）一文。隨后，歷經50年代末60年代初資本結構理論和股利無關論，60年代至70年代的資產定價理論、期權定價理論、理論，以及80年代的市場微觀結構理論和現代公司控制理論，至今財務理論和財務實踐都取得了豐碩的成果。80年代以后，財務學在研究中吸收心理學、行為科學、決策科學等的相關成果，注重對財務主體決策過程的探索，促成了一門新的科學--行為財務學。
一、行為財務理論的提出與發展
行為財務理論是在對"有效市場假說"（EfficientMarketHypothesis，簡稱EMH）的質疑和挑戰中提出來的。EMH是標準財務理論的基礎性假設。EMH宣稱金融資產的價格全面反映所有可獲得的相關信息，并給出了三種形式的市場有效性：弱型有效、半強型有效和強型有效。EMH提出之后，得到了眾多學者的響應和大量實證數據的支持，并在經濟、金融、財務等領域的研究中得到了迅速的推廣。但進入八十年代以后，大量股票市場異常現象，如"小公司效應"（Banz，1982）、"星期一效應"（French，1980；Gibbons和Hess，1981）、"反向投資策略"（Fama和French，1992）等的出現，表明市場可能并非有效。而且，大量的心理學和行為學的證據顯示，投資者在不確定條件下的決策并非都是理性的，投資者的實際決策往往會系統性的偏離標準財務理論所設定的最優決策模式，而且這種偏離對金融資產價格的影響不能因統計平均而消除。諸如此類的現象和非理是EMH所不能解釋的。
事實上，現代財務理論要解決兩個問題：（1）通過最優決策模型解釋什么是最優決策；（2）通過描述性決策模型探討投資者的實際決策過程。標準財務理論很好地解決了第一個問題。但在第二個問題上，標準財務理論與實際情況有很大的差別。誠如上所述，投資者的實際決策并不一定是最優決策。為更好地解釋和預測財務主體的實際決策過程（而不是最優決策模型）以及金融市場的實際運行狀況，財務學研究者們發展了一個新的研究范式，即行為財務（behavioralfinance）。
行為財務研究的起源可追溯到20世紀初心理學研究中的行為主義流派。1951年和1969年，Burrel分別發表了《投資研究實驗方法的可能性》和《科學的投資分析：科學還是幻想》，將行為方法和定量投資模型結合起來。1972年，Slovic發表的《人類判斷的心理學研究對投資決策的意義》開啟了行為財務研究的先河。而這時，以EMH為基礎的標準財務理論已被人們所廣泛接受，因此，行為財務未能引起太多的關注。1979年，Kahneman和Tvensky提出了著名的期望理論，為行為財務的研究奠定了理論基礎。到1985年，Thaler發表了《股票市場過度反應了嗎？》一文，學者們逐漸開始重視和研究行為財務這一新的領域，取得了一些新的進展，包括Delong、Shleifer、Summers和Waldmann（1990）提出的噪聲交易理論模型DSSW模型，Barberis、Shleifer和Vishny（1997）提出的BSV模型，Daniel、Hirsheifer和Subramanyam（1998）提出的DHS模型，Hong和Stein（1999）提出的HS模型，羊群效應模型（herdbehavioralmodel）等。而且，對行為財務理論的實證檢驗也隨之展開：Herskey和Schoemaker（1980）用實驗心理學方法驗證了期望理論中個體在面對收益和損失時態度是不同的；Shefrin和Statman(1985)發現在股票市場上投資者?鑰魎鴯善貝嬖誚锨康南坌睦恚詞瞧梅縵盞模謨媲扒饗蚧乇芊縵眨敢飩顯緶舫齬善幣運ɡ螅籐akonishok和Vermaelen（1990）、Ilenberry（1995）指出市場對由股份回購所傳遞的信息反映不足等。我國學者也開展了對行為財務理論的經驗研究：孫培源和施東暉（2002）通過對中國股市的數據進行描述性統計分析和回歸分析，驗證了在不同的收益和損失狀況下，投資者的風險偏好是不同的。①
行為財務的興起有幾個方面的原因：一是期望理論的提出；二是行為經濟學的發展，并逐漸溶入主流經濟學。
二、行為財務理論的內容
（一）行為財務的理論基礎
1、期望理論（prospecttheory）。1979年，Kahneman和Tvensky（以下簡稱KT）《期望理論：風險下的決策分析》，給出了解釋人們在不確定條件下的決策行為的模型，不同于傳統的預期效用理論，KT稱之為期望理論。通過實驗調查，KT把違反傳統預期效用理論的部分歸納為三種效果：確定效果（certaintyeffect）、反射效果（reflectioneffect）、分離效果（isolationeffect）。此外，KT也提出理論模型來解釋個人在面對不確定性時是如何決策的。他們定義了兩種函數來描述人的選擇行為：一種是價值函數V（x），替代了預期效用理論中的效用函數；另一種是決策權重函數π（p），用決策權重替代了預期效用函數中的概率。然后，KT通過模型的設計和推導，給出了期望理論的幾個要點：（1）個人在不確定性條件下的決策是以相對于某個參考點的利得或損失為依據，而不是傳統理論所認為得期末的財富或消費，即以結果和開始設想的差距為基礎，而不是結果本身；（2）價值函數或個人的效用函數是S型的。在面對損失時是凸函數，面對利得時是凹函數，這表明投資者每增加一單位的損失，其失去的效用低于前一單位損失所降低的效用；每增加一個單位的利得，其增加的效用也低于前一單位利得所增加的效用；（3）價值函數中，損失的斜率比利得的斜率陡。即損失一個單位帶來的效用降低要大于獲取一個單位利得所帶來得效用增加，也就是說個人是厭惡損失的；（4）個人對極端但概率很低的事件會過度重視，卻容易忽略例行發生的事，KT把這稱為"小數法則偏差"。隨后，KT繼續他們的研究工作：1980年，KT提出了期望理論中"參考點"的概念；1992年，KT針對概率轉換的問題，提出了累積期望理論（cumulativeprospecttheory）。此外，Thaler（1985）、Lopes（1987）、Shefrin（1988，2000）等也在KT的基礎上，對期望理論進行了補充和發展。
2、心理學。行為財務學的發展與在財務理論中引入心理學的研究成果是分不開的。心理學家們通過一系列的實驗證明，個人在面臨不確定條件時會表現出如下心理特征：（1）損失回避（lossaversion）。個人對利得和風險的態度是不一樣的，損失帶來的影響是同樣大小的利得的2.5倍；（2）心理賬戶（mentalaccounting）。所謂心理賬戶，是指每個人皆根據自身的參考點來訂出一個決策的方案。例如，不同的股票，在買進時有不同的價格，投資者面對這種現象，會根據自身的心理賬戶做出適合自身的決策；（3）過度自信（overconfidence）。心理學家們發現人們對自己的知識和能力都表現出過分自信。例如，對一項關于司機對于駕駛能力的自我判斷的調查顯示，有65%到80%的司機都認為自己的能力是"超過平均水平"（aboveaverage）的；（4）傾向于確認偏差（pronetoconfirmationbias）。人們往往只是重視條件概率（即所直觀到現象），而忽視了先驗概率（以往存在的知識）。例如，如果你在電視中看到壞人中30％面貌丑陋，那么以后你看到這類面孔的人一定會認之為壞人。這個實驗說明，在人們的認知過程中，夸大了按"常識"得到的條件概率，也就是夸大";典型"的作用。
（二）行為資本資產定價理論和行為投資組合理論
標準財務理論的基礎是和馬科維茨的投資組合理論與夏普的資本資產定價模型相聯系的，二者皆以投資者理性為前提。行為財務學認為，部分投資者因非理性或非標準偏好的驅使會做出非理性的行為，而且具有標準偏好的理性投資者無法全部抵消非理性投資者的資產需求。基于此，HershShefrin和MeirStatman（1994）提出了行為資本資產定價理論（behavioralcapitalassetpricingtheory，簡稱BCAPT），對傳統的CAPM進行了調整。BCAPT指出金融市場上除了嚴格按照傳統的CAPM進行資產組合的信息交易者外，還有一部分投資者并不按傳統的CAPM行事，他們信息不充分，會犯各種認知偏差錯誤。金融市場上資產的價格由這兩類投資者共同決定：當前者在市場上起主導作用時，市場是有效的；當后者在市場上起主導作用時，市場是無效的。BCAPT還指出，傳統的資本預算中的貼現率是按以CAPM為基礎計算出來的，這個貼現率是以市場有效和管理者理性為前提的。但事實并非如此，按行為財務的觀點，應以BCAPT為基礎來重新計算貼現率。
HershShefrin和MeirStatman（2000）以Lopes（1987）和KT的期望理論為基礎，發展出行為投資組合理論（behavioralportfoliotheory，簡稱BPT）。他們利用單一心理賬戶（singlementalaccount，BPT-SA）和多個心理賬戶（multiplementalaccount，BPT-MA）來推導BPT。BPT-SA投資者關注各資產間的相關系數，他們會將投資組合整和在同一個心理賬戶里，而BPT-MA投資者將投資組合分散到多個心理賬戶，忽視資產間的相關系數。BPT認為投資者的投資組合是一種基于對不同資產風險程度的識別和投資目的所形成的金字塔狀的投資組合，位于金字塔各層的投資與投資者特定的期望相聯系。而且，HershShefrin和MeirStatman發展了一個兩層的投資組合模型，每一層代表不同的風險偏好：底層代表避免貧窮和破產，規避風險；高層代表為了暴富，追逐風險。
（三）行為財務理論模型
1、DSSW模型。解釋了噪聲交易者對金融資產定價的影響及噪聲交易者為什么能賺取更高的預期收益。噪聲即市場中虛假或誤判的信息。模型認為，市場中存在理性套利者和噪音交易者兩類交易者，后者的行為具有隨機性和不可預測性，由此產生的風險降低了理性套利者進行套利的積極性。這樣金融資產的價格明顯偏離基本價值。而且噪聲會扭曲資產價格，但他們也可因承擔自己創造的風險而賺取比理性投資高的回報。
2、BSV模型。解釋了金融資產的價格如何偏離EMH。模型認為，投資者在決策時存在兩種心理偏差：選擇性偏差和保守性偏差。由于收益變化是隨機的，上述兩種偏差使投資者會作出兩種錯誤的判斷：判斷1和判斷2。根據判斷1，投資者認為收益變化是一種暫時現象，未能及時調整自身對未來收益的預期，即反應不足；根據判斷2，投資者認為近期股票價格的同方向變化反應公司收益的變化是趨勢性的，并對這一趨勢外推，導致過度反應。
3、DHS模型。解釋了股票回報的短期連續性和長期的反轉。模型認為，市場中的投資者分無信息和有信息兩類，前者不存在判斷偏差，后者表現出過度自信和自我偏愛兩種判斷偏差。過度自信導致投資者夸大對股票價值判斷的私人信息的準確性；自我偏愛導致對私人信息的反應過度和公共信息的反應不足。因此，股票價格短期內會保持連續性，但從長期來看，當投資者的私人信息與公共信息不一致時，股票價格會因前期的過度反應而回調。
4、HS模型。解釋了反應不足和過度反應。與BSV模型和DHS模型不同的是，HS模型把市場中的投資者分為消息觀察者和動量交易者兩類。在對股票價格預測時，消息觀察者完全不依賴當前或過去的價格，而是根據其獲得的關于股票未來價值的信息；動量交易者則把他們的預測建立在一個對過去歷史價格的簡單函數上。同時模型假設私人信息在消息觀察者中是逐步擴散的。HS模型認為最初消息觀察者對私人信息反應不足，動量交易者試圖利用這一點進行套利，但結果恰恰導致股價的過度反應。
5、羊群效應模型。解釋了投資者在市場中的群體行為及其后果。模型把投資者的群體行為歸因為效用最大化的驅使以及"群體壓力"等情緒的影響，有序列型和非序列型兩種模型。在序列型模型中，投資者通過典型的貝葉斯過程從市場噪聲和其他個體的決策中依次獲取信息，投資者一次只做一個決策，即決策的序列性。在非序列模型中，假設兩個投資者之間的仿效傾向是固定相同的，傾向較弱時，市場總體表現為收益服從高斯分布，傾向較強時則表現為市場崩潰，這與傳統的零點對稱、單一型態的厚尾分布不一致。
三、行為財務理論的啟示
在KT之前，經濟學和心理學在研究個人決策行為上有著極大的區別：經濟學認為外在的激勵形成人們的行為，而心理學認為內在的激勵才是決定人們行為的因素。通過KT以及后來一大批學者的努力，將心理學的研究視角和經濟科學結合起來，不再單純地僅用外界因素來解釋人們復雜的決策行為，而是考慮他們決策時的心理和行為特征，從而發展成了行為經濟學。行為財務是利用行為經濟學的分析框架，通過對行為主體在金融市場上真實行為的觀察，探索行為主體在決策過程中的心理因素和行為特征，并以此來解釋和預測其在金融市場中的真實行為。從行為財務理論的發展中我們可以得到如下啟示：
1、財務學是一門研究財務主體選擇的科學。而一直以來，財務主體的選擇過程都被視為一個"黑箱"，行為財務則試圖揭開這一"黑箱"。此外，社會經濟和文化的差異已被證實是影響財務主體決策的因素之一，在財務國際化的腳步越來越快的情況下，對人們的行為進行本土化研究就成了一個很重要的課題。行為財務注重從投資者的心理特征、資本市場的條件、政府行為等來分析財務問題，以更好地解釋和預測財務主體的實際行為。因此，行為財務應成為我們研究公司財務理論和實踐一個新的范式，這方面，已經有很多學者做出了努力。
2、行為財務理論的提出與發展得益于心理學、社會學等的研究成果，因此在研究中理所當然地要充分吸收這些學科的有關知識，來豐富和完善行為財務的理論體系。同時，應避免斷章取義地從一些投資者的行為片段去組合對投資者行為的假設，雖然可能得出令人感興趣的結論，但合理性卻不能保證（Shefrin，2000）。
3、盡管行為財務是在對標準財務理論的質疑中提出來的，但不能將兩者簡單的對立起來。從行為財務的發展過程中可看到，它是在標準財務的基礎上通過引入心理變量，對傳統的理論模型加以調整。而且，行為財務尚不能對金融市場中的各種現象做出普遍的解釋，再加上心理因素的不可度量性，因此，在研究和應用行為財務理論時，正確的態度是把兩者相結合，BPT，BCAPT就是很好的例子。
參考文獻：
1、HershShefrin，MeirStatman：《BehavioralCapitalAssetPricingTheory》，載《JournalofFinancialandQuantitativeAnalysis》Volume29，Issue3，Sep.1994
2、HershShefrin，MeirStatman：《BehavioralPortfolioTheory》，載《JournalofFinancialandQuantitativeAnalysis》Volume35，NO2，June2000
3、DanielKahneman，AmosTversky：《ProspectTheory：AnAnalysisofDecisionUnderRisk》，載《Econometric》，NO2，1979
順應知識經濟潮流對應用型會計人才定位，構建應用型會計人才培養的理論框架，確定應用型會計人才的培養目標與模式，使培養出的應用型會計人才適應經濟發展的需要，并不斷由低級向中、高級過渡已成為會計界和會計領域及會計教學過程中研究、探討和解決的主要問題要之一。應用型會計人才是一個具有立體感的時間性概念，其職能和作用隨著經濟的發展在不斷變更著。建立應用型會計人才培養目標和培養模式要圍繞經濟建設進行，以經濟建設為中心，為經濟建設服務，即培養目標的建立要符合社會經濟發展的需要，培養模式的形成要以培養目標為導向，良好的培養模式下所形成的應用型會計人才是促進社會、政治、經濟、文化等各方面發展的人力資源群，即巨大的無形資產，在推動社會進步的同時，提出對應用型會計人才培養的新的目標，從而形成由“培養目標——培養模式——培養行為——推動社會經濟進步——構建新的培養目標”的良性循環系統。
一、對應用型會計人才培養目標與模式研究的背景。
隨著知識經濟的發展，市場對應用型會計人才各方面要求在發生逐步的轉變和提高，而形成應用型會計人才主要途徑的會計教育必須進行改革才能使培養出的應用型會計人才適應會計人才市場的需求，會計教育改革的首要問題就是確定正確的應用型會計人才培養目標與模式。現行會計教育存在著培養出的學生與會計人才市場對會計人才的需求嚴重脫節的問題，很多大、中專甚至本科會計專業畢業的學生在學校接受了的會計教育，畢業時卻與會計工作失之交臂，沒有或不能從事會計工作，原因有很多，但最主要的是他們在學校學習的東西在參加工作時根本就派不上用場；而在這時會計行業又在呼吁急需會計人才，原因是他們所擁有的會計人才知識結構陳舊，這就出現了會計人才青黃不接的現象。會計教育部門因為學生不能就業而簡單的判斷會計專業面臨“萎縮”局面，要減少對會計專業學生的招生；而市場中卻呈現會計人才供不應求的局面。那么市場需求的會計人才究竟應當是什么樣的？學校培養出的會計人才為什么不能在市場中就業？這里就突出一個應用型的問題，也是我們討論和思考的主要問題，改變會計教育所面臨的這種局面是我們所必須研究和探討和解決的問題，為了適應市場對應用型會計人才需求的這種趨勢，我們在這里專門針對會計教育培養應用型會計人才這個問題展開研究。
二、重構應用型會計人才的培養目標是實施應用型會計人才教育的前提。
（一）影響應用型會計人才培養目標確立的因素
1、知識經濟的發展對應用型會計人才培養提出了新的要求。
知識經濟是與農業經濟、工業經濟相對應的一種經濟形態，它是建立在知識與信息的生產、分配和使用上的經濟。其最重要的特征是將知識轉化為資本，成為經濟發展的主要推動力。知識經濟的到來，為各行各業帶來了很大的變化，同時也為會計行業帶來了巨大的沖擊。
（1）知識經濟時代要建立起應用型會計人才是資本市場支配者和企業生命主導者的新型理念。隨著經濟體制的變遷，改革開放的深化，會計的職能和作用在潛移默化的變更著。僅僅核算、反映、監督經濟業務運行的全過程并反映經營成果的會計已不再適應知識經濟條件下社會主義市場經濟發展的需求。知識經濟要求應用型會計人才轉變工作理念，樹立全局觀念，擴展企業理財思路，從微觀的具體的會計核算工作中解脫出來擴展到宏觀的全面的企業管理工作中去，支配資金運作，增強企業活力，成為企業利潤的創造者，資本市場的支配者。
（2）知識經濟時代計算機的廣泛應用和現代信息技術的形成要求應用型會計人才熟練掌握會計電算化和運用會計網絡傳遞會計信息。會計電算化使會計由手工記帳的“原始社會”進入計算機會計處理的“文明時代”。會計電算化實現了會計信息瞬間無誤處理，擺脫了繁瑣的手工記帳程序，提高了會計數據處理速度，保證了會計信息質量，突破人工計算對計算復雜問題產生的限制，使原來為追求簡便而簡單化了的計算得到完善，使之能更準確地模擬和反映企業的經濟運行過程。實施會計網絡化使會計信息共享是會計在二十一世紀知識經濟時代的重大變革。會計網絡化是在會計電算化基礎上的高科技結晶，它會使全世界投資者通過網絡了解一個企業的財務狀況和經營業績；可以使企業足不出戶而將其財務信息傳遞到世界各地。
（3）知識經濟條件下計算機和網絡的普及大大減少了會計核算的工作量，使會計工作重點由核算轉變為對會計信息的分析和財務管理，實現了會計由核算型向管理型的轉變。由核算型會計轉變為管理型會計，就是將會計工作的重心由傳統的對會計信息的加工轉變為對會計信息的分析、運用。在一個完善的資本市場上，企業管理是以財務管理為中心，會計的功能不僅僅是反映經營成果，更多的是參與企業管理。據有關資料記載，在美國大企業只有29％的會計人員從事會計報表及相關反映企業經營成果的工作，71％的會計人員從事資本運作、財務管理和預算管理等管理工作，而且美國約有70％的公司總裁是來自于財經方面的專家，而且是以會計行業的專家為主。知識經濟時代是經濟飛速發展的時代，是知識創造利潤的時代，運用客觀、真實的會計信息進行財務分析、財務預測、財務決策，并將其運用于企業管理，不同層次的應用型會計人才為企業創造出不同的利潤。
2、經濟體制改革改變了資源配置的市場環境，人力資源的地位和作用開始顯現，為應用型會計人才的培養目標與模式的建立提供了新的思路。經濟體制改革改善了市場環境，建立和優化了經濟行為在市場活動中的“游戲規則”，調整了人力資源的配置比例和人力資源的知識結構，會計理論、會計方法和對會計行為規范的要求等也隨之發生了許多變化，這些變化要滲透到經濟活動中去，應用型會計人才是直接的傳遞者。
（1）應用型會計人才培養目標的確立應充分考慮市場對人力資源需求的現狀。“科學技術就是生產力”。知識經濟時代社會經濟發展的直接動力就是人，人是科學技術的創造者，最先進生產力的代表者。應用型會計人才，其一是經濟信息的主要提供者，其二，是實施會計教育行為的結晶。考慮和研究市場對人力資源的需求現狀，首先可以使社會得到所需的應用型會計人才；其次，可使學校實施的教育實現社會效益最大化。任何一種行為，只要使社會效益最大化，即使沒有眼前的經濟效益，也會實現一種良性循環，最終實現經濟效益和其他效益的最大化。生產力和生產關系相互作用促進社會經濟發展。人力資源是相對于土地資源和水資源等物質資源的一個概念，同屬于無形資產的范疇，但人力資源的價值是不可估計的，人力資源能創造出巨大的財富。
（2）經濟體制改革使應用型人才的培養目標成為學校和用人部門共同確定和研究解決的問題。A、高中教育之后進入社會之前所接受的教育，其培養目標的確定要著眼與如何將培養出的人才推向社會。推向社會是基本的定位，要想推向社會，其方式方法很多，但最基本的是社會用人單位和部門對人才的需求，要把學校的培養行為轉變為學校和用人單位的共同行為，例如由學校招生實施教育，接受教育結束，把學生推向社會這一行為轉變為企業定人才類型、人才規格、數量，委托學校招生和教育的“定單式”教育行為或過程。B、應用型會計人才的后續教育，其培養的目標的確立要著眼于如何提高被教育者的理論水平，實踐能力，開拓被教育者的專業思路。經濟體制改革和我國社會主義市場經濟活動的發展和完善是終身教育成為必然，后續教育是終身教育的重要組成部分，終身教育有被動接受者和主動接受者兩種類型，然而無論是被動的還是主動的都是由于用人部門或單位所需的人才和正在擁有的人才產生差距而急需改善人才狀況所造成的。
（3）只有完全摒棄僅依靠學校的力量培養應用型會計人才的思路，才能真正找到培養適應經濟體制改革需求的應用型會計人才的途徑。學校依托企業辦學或干脆轉變為企業辦學校，成為應用型人才培養的主思路，應用型會計人才作為經濟活動、經濟信息提供的主體，其培養行為的市場依賴性將會更強，例如，現有經濟發展條件所需的“收銀員”與計算機技術普及前需要的“收銀員”在知識結構、理論水平、操作能力上的要求就有許多不同之處。
經濟體制改革了市場環境中的“游戲規則”。改變了市場對人才需求的層次及人才素質的要求，改變了應用型會計人才的培養目標。
3、全球經濟一體化為應用型會計人才的培養了創造新的發展機遇。
（1）全球經濟一體化擴展了應用型會計人才的活動平臺。加入WTO后，會計作為一種商業通用語言參與國際間的經濟交流；會計人才作為經濟信息的提供者，市場將由有限的國內發展空間引向國際發展空間，這對應用型會計人才提出了更高的要求，如語言能力的要求，適應環境變化的要求，從而對作為生產應用型會計人才的會計教育提出了新的思考，如何去適應環境的變化等問題擺到了議事日程上來。
（2）隨著國際辦學機構進入我國市場，對我國應用型會計人才的培養競爭愈加激烈。加入WTO后，我國的教育市場逐漸開放，大量國外的辦學機構涌入我國，都來爭先恐后地分吃中國市場這塊大蛋糕，無形中對我國教育事業形成了壓力。國外的辦學機構有著與我國培養目標與模式不同的辦學思路，有著不同的教育方法和教學體系，有著與中國教育機構不同的吸引力。還有些經濟較發達的國家，他們有著先進的會計理論體系和會計實務知識，都會為我國本土化的會計教育帶來沖擊。
（3）全球經濟一體化使應用型會計人才的培養工作實現跨國界的轉變。外國的辦學機構可以進入中國辦學，中國的學校也可以走出去；同時，外國的學生也可以到中國來學習，中國的學生也可以到國外去，從而實現會計人才培養和受教育者接受教育的真正的全球化和國際一體化。
（二）構建應用型會計人才培養目標的總體框架
應用型會計人才的培養目標是要使所培養的會計人才既通曉會計理論又善于會計實踐，不僅能較好地利用會計理論指導會計實踐，又能將會計實踐過程中的經驗提升為理論。只不過層次不同其理論升華和實踐運用水平不同而已。
1、將應用型會計人才培養成一個集理論與實踐于一身的全才。會計行業的特點是實踐性、操作性較強，但實踐經驗和操作技能直接接受理論的指導。理論指導實踐，實踐驗證理論，彼此互相促進、共同發展。將此種思想與人才培養問題相結合，便會得出應用型會計人才的培養目標是一個理論與實踐一體化的目標通過接受教育（學歷教育、后續教育）最終要實現應用型會計人才具備一定的理論水平，并能將理論付諸于時間；同時又能將實踐轉化為理論。通過相互促進，實現人才規格的不斷提升。
2、應用型會計人才培養目標既是教育目標，又是經濟目標，還是市場目標。教育是為經濟發展服務的，專業教育與經濟發展的關系更為密切。因此確定應用型會計人才的培養目標必須進行市場調查，在調查分析的基礎上按市場需求確定培養目標，應用型會計人才的的培養目標是隨著市場需求不斷變化的動態過程，要根據市場需求的變化不斷調整。
3、應用型會計人才的培養是個動態概念
應用型會計人才是具備一定能力和綜合素質的全才基礎上的專才，主要圍繞寬口徑，即知識面寬；厚基礎，即基礎扎實，根基牢固；廣用途，即不僅僅能從事會計核算、會計管理工作，還能介入到其它經濟工作中去；多層次，即能適應不同的社會需求這四個角度為出發點確定應用型會計人才的培養目標。而無論是口徑、基礎、用途、層次都是一個不斷變化的過程，這種變化使應用型會計人才的培養目標成為一個動態概念。
（三）按人才類型確定各層次應用型會計人才的培養目標
學者們根據一定的標準將人才分為四大類，即學術性、工程型、技術型、技能型。我們將從會計職業的特點和會計從業人員的特點結合人才的分類也提出了應用型人才包括工程型人才、技術型人才、技能型人才均為應用型人才，將應用型會計人才分為三類：即工程類應用型會計人才，技術類應用型會計人才，技能類應用型人才。他們應該分別具備不同的理論水平、實踐能力、知識結構和實踐技巧。下面的內容中，我們試圖將應用型會計人才的培養目標分別描述：
人才類型
特點
職稱層次
會計教育層次
工程類應用型會計人才
具有將各種理論轉化為現實生產力的能力
高級會計師
碩士研究生
技術類應用型會計人才
應用智力技能來完成工作
中級會計師
本科教育、高職高專教育
技能類應用型會計人才
依賴操作技能來完成工作
初級會計師
中專教育，短期培訓
1、工程類應用型會計人才。以開展財務管理活動為主，親自指導會計實踐，集財務管理和會計核算為一身的應用型會計人才。這類會計人才要全面掌握現代企業經營管理知識；要具備對企業經濟活動進行事前預測、事中控制和事后考核的能力；要能依據已搜集到的各種經濟資料，設定某些經濟參數，采用一定的管理會計方法，對企業某一方面的經濟活動趨勢作出事前預測或規劃。能融理論和實踐于一身；能指導全局性、整體性財務工作；能為企業財務管理進行整體規劃；能解決實際工作中遇到的突發事件；能為企業管理提供意見和建議。
2、技術類應用型會計人才。以從事會計核算工作為主，并進行適當財務管理和財務分析的應用型會計人才。該類會計人才，其工作的側重點仍然是進行會計核算，但在會計核算的過程中注重智能運用，能根據所產生的會計信息進行財務分析、財務預測、財務決策，要有較敏銳的觀察能力和分析問題、解決問題的能力
3、技能性應用型會計人才。以從事會計核算工作為主的應用型會計人才。該類應用型會計人才工作的重點是進行會計的核算、反映和監督，具備一定會計基礎知識，較好地掌握會計核算能力和熟練的計算技術，能夠操作計算機和使用會計軟件，并最終能編報真實可靠的財務會計報告。這類會計人才主要依賴操作技能來完成工作任務，從事執行性會計工作，成為我國國民經濟發展的一支中堅力量。因此，大量具有一定會計基礎知識和會計專業操作技能的應用型會計人才是我國經濟管理工作中不可或缺的人力資源。
三、研究和探討應用型會計人才培養的模式。
“模式”詞義來源于“模型”。“模型”最初本意是用實物做模的方法。后來，模型由實物模型發展為非實物的形式模型，例如數學模型。在社會和經濟發展的進程中，非實物的形式模型向更多的領域擴展，并使用“模式”這一詞。例如方法模式、教育模式、經濟模式、社會模式等。在這個時候，“模”包括了實物模型的意義，“式”包括了形式、樣式的意義。“模式”一詞兼容了實物與形式兩大類。本課題研究和探討的是一個人才培養模式問題，這個模式不但兼容實物與形式，而且將實物和形式動態化，是一個與人才成長息息相關的問題。人才培養模式為培養目標服務，培養目標決定培養模式的選擇，同時培養模式實現培養目標是實現目標的指定路徑。
（一）對應用型會計人才培養模式的理性分析
1、培養模式具有承上啟下的作用。培養模式是根據培養目標的提出來并為實現培養目標服務的，是指導應用型會計人才培養活動的依據。良好運行的培養模式能將培養目標滲透到人才培養活動中去，并通過培養活動實現培養目標。如圖所示：
構建
培養目標
培養模式
運用
培養活動
（教學活動）
實現
2、培養模式根據人才成長規律使培養活動（教學活動）系統化、秩序化。目標是岸，模式是航線，培養活動（教學活動）是舵手，三者缺一不可。在培養模式的規范下，培養活動在系統化和秩序化的前提下發揮自由空間，通過各種渠道，如中專教育、高職高專教育、本科教育、研究生教育等形成達到的不同目標。
3、培養模式是應用型會計人才培養過程中的精髓。只有培養目標和培養活動的教育行為就猶如只有軀殼沒有思想的行尸走肉。培養模式是應用型會計人才培養過程中的中樞環節，連接應用型會計人才培養的全過程。
（1）培養模式體現教育的目的性。教育目的是社會對所要造就的社會個體質量的總體要求，對教學方向、教學內容、教學方法和教學管理起著決定作用。教育的目的性與宏觀經濟環境相關聯并產生相互的作用，教育的目的將促進宏觀經濟發展，宏觀經濟的發展調整教育目的。而培養模式中完全滲透著教育的目的。
（2）培養模式是市場經濟的產物要體現主體多元化特性。社會、學校、學生都將成為培養模式中的主體，強調多元化，堅持學校和企事業單位及用人單位共同商定的原則，同時也充分發揮學生的主體作用，鼓勵學生積極參與。
（3）培養模式的內涵中要體現層次性。人才培養模式主要是圍繞“培養什么樣的人”和“怎樣培養”這兩個基本問題而展開的。據此，人才培養模式應包括三個層次的內容。第一層次，目標體系，主要指培養目標及規格；第二層次，內容方式體系主要指教學內容、教學方法與手段、培養途徑等；第三層次，保障體系，主要指教學隊伍、實踐基地、教學管理和教學評價等。
（4）模式的實踐性和可行性。人才培養模式是理論研究與實踐探索的結晶，尤其應當強調具有堅實的實踐基礎。經過實踐證明的行之有效的代表性的模式，才有生命力，才有借鑒作用。
（二）確定應用型會計人才培養模式的出發點
1、實現通才教育與專才教育相結合。從一般意義上講，通才教育是當代人才培養的大勢所趨。但現實的問題是我國應用型會計人才的教育仍然處在"專才教育"階段，學校的專業特性不可能改變，社會各行各業所迫切需要的仍是數以百萬計的各級各類專門人才。所以，對應用型會計人才實施通才教育在理論上雖然具有無可辯駁的合理性，但在實踐上（無論是社會的現實需要還是教育的現實條件）尚存在一定的難度。因此，確立與社會發展需要相適應的，并為我國現階段教育力所能及的應用型會計人才培養模式，必須將通才教育與專才教育有機結合。
2、科學教育與人文教育相結合。我國高中后教育在"專才教育"模式下，突出的弊端就是自然科學教育與人文、社會科學教育分離，教育的目的主要是培養學生認識、適應、掌握發展了的世界，并著力于教會學生知識和本領，教學的內容也是一些以知識、技術為主的純科學的東西，忽視了讓學生從人生意義、生存價值等根本問題上去認識和改變自己，以致有許多人雖然掌握了一定的知識和技術，卻沒有健全的人格。現代社會的發展強烈地呼喚著人文教育與科學教育的統一，把應用型會計人才培養成為既有高尚的人文精神、又有良好的科學素養的一代新人，既會做事、又會做學問、更會做人。因此，在應用型會計人才中不僅要進行科學教育，還要進行人文教育，使人文精神與科學素養得到統一。
3、理論教育與社會實踐相結合。理論聯系實際是教育教學的一條很重要的原則。全面系統地掌握各門學科的基礎知識和基本技能是應用型會計人才的基本要求。那種迎合空談理論的急功近利的思想，是不利于培養懂理論、能運用、具有創新能力專門人才的。同時，空談理論，不談理論產生的實踐根源，也不談理論如何應用于實際，或者不以適當的實際材料幫助學生獲得完全的知識，使理論脫離實際，也是不行的。社會實踐是應用型會計人才的培養的基本途徑之一，它不僅可以使學生鞏固和加深理論知識，學會運用所學知識解決實際問題，培養實踐中工作能力和專業技能有重要作用，而且是學生了解社會，了解國情，增強勞動觀念和事業心、責任感，提高思想政治覺悟的重要途徑。因此，應用型會計人才培養，應以理論知識傳授為主導，把理論教學與社會實踐聯系起來，培養學生運用理論知識分析和解決問題的能力。
（三）應用性會計人才培養模式的構建
構建應用型會計人才培養模式的問題，實際上是為受教育者構建為達到一定的知識體系、工作能力和綜合素質應當接受什么樣的教育的問題，它與培養目標、課程體系、教學內容等緊密相關。構建應用性會計人才培養模式，并不是全盤否認過去的做法和成功的經驗，而是在更新教育觀念的基礎上，力求站在經濟發展的最前沿，重新審視過去的人才培養模式，有摒棄、有創新地構建出符合市場需求的應用型會計人才培養模式。
1、培養目標：應用型會計人才培養模式構建的依據。
研究培養模式首先涉及到的就是培養目標問題。如前所述，培養目標則是由社會需求的人才類型、人才層次決定的。這里不再重復論述。
2、素質教育：應用型會計人才培養模式構建的基礎。
知識經濟時代的人才特征，不僅在于專業知識和專業技能，更在于基礎素質，其中，創新素質、人文素質居其他素質之首。知識經濟的核心是知識的不斷創新，知識創新的基礎是創新人才的培養，而創新人才是決定一個民族競爭力強弱的關鍵要素。由此可見，培養大批具有創新意識和創新能力的應用型會計人才，是迎接知識經濟挑戰的根本任務。人文素質體現了一個人的思想道德修養，反映了人才的質量。加強人文素質教育，需要從知識經濟發展需求的高度，把知識的傳授與道德精神的熏陶融為一體，促進人的全面發展。素質教育思想的核心是教會學生做人。為此，要在教育思想上變過去單純地以培養學生“做事”為目標的模式為既培養學生“做事”，又培養學生“做人”的模式上來。就人才素質的整體而言，“做人”比“做事”處在更為基礎、更為重要的位置上。21世紀的教育，不僅要使學生掌握科學文化知識，而且要促使其學會做事，更重要的是促使其學會做人，學會合作，要把學生培養成為有社會責任感和事業心的人，培養成為具有科學文化知識和創新能力，會與人共事的人。從這個意義上去認識素質教育是人才培養模式構建的基礎。
3、拓寬專業：應用型會計人才培養模式構建的方向。
一個學校的專業設置在一定程度上反映了學校對社會的服務方向。一個學校能否建立主動適應的市場機制，關鍵在于能否根據區域產業結構的變化，適時地調整專業設置和專業結構，不斷拓寬專業口徑，為社會培養適銷對路的人才，為學生創造更寬闊的就業渠道。因此，必須根據應用型會計人才的培養目標和培養規格的要求，按照科學技術發展的趨勢，結合區域經濟發展優勢，在拓寬專業口徑上下功夫。橫向上，拓寬專業口徑，淡化專業界限，按大類專業招生；縱向上，延伸專業內涵，改革傳統專業，擴大專業服務范圍。
4、課程整合：應用型會計人才培養模式構建的核心。
應用型會計人才培養模式的構建，其重要一環就是課程的整合與重組。因此，我們要用系統論的觀點和方法，對應用型會計人才培養過程中的課程進行分析，從培養學生綜合素質的高度重新審視原有課程體系問題，該整合的必須整合，該重組的必須重組。
5、“產、學、研”結合：應用型會計人才培養模式構建的關鍵。
“產、學、研”結合是應用型會計人才培養中的重要特色，是培養學生把理論知識轉化為實踐能力，提高學生綜合素質與創新素質的有效途徑。隨著我國產業結構的調整，科學技術的進步，知識經濟的發展，生產勞動的方式正在發生深刻變化，因此，“產、學、研”結合在新的發展時期，應有新的內涵。學生如果不經過產業實踐這一環節的鍛煉，就不可能有很強的實踐動手能力，也就不可能具有創新意識和創新能力，因為創新能力、實踐能力都是在大量產業實踐中培養的，而產學結合是其實現途徑。
