時間：2022-10-21 23:31:36
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為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
第一條 員工晉升的基本原則及條件
1、 符合公司及部門發展的實際需求。
2、 晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。
3、 晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。
4、 晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
第二條 人事審批權限
1、 部門主管層以上級別的員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。
2、 部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。
第三條 晉升管理流程
1、 員工晉升申報
1.1. 由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2. 員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3. 人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2、 組織晉升考核評估工作
2.1.晉升考核評估工作原則
2.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
2.1.2.充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.1.3.充分建議原則
針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。
2.2.晉升考核評估工作流程
2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
2.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
2.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議審核。
2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。
2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。
3、 員工晉升任命
3.1.人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。
3.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。
3.2.1.部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。
3.2.2.公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。
第四條 注意事項
1、 各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、 特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批后方可執行。
3、 所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、 日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務。
本制度自頒布之日起開始執行。
（一）薪酬分配的方式過于簡單，對其他要素參與的分配考慮不夠。分配方式主要就是按勞分配，忽視了其他要素參與的分配方式，這一點主要體現在高精尖人才的薪酬分配方面。當前我國大多數企業采用的薪酬激勵方法主要是獎金和績效，而對資本要素，管理要素以及技術要素等方面基本忽略，基本不會使用除去勞動以外其他要素的參與分配方式。對于高精尖人才來說，缺乏一定的激勵政策就會失去創新動力，也就無法實現高精尖人才應有的增值價值，導致人才浪費，企業發展沒有活力。
（二）企業員工的薪酬晉升渠道過于單一。我國大部分企業的晉升都是依據員工資歷，老板的個人意志，缺乏科學完善的薪酬晉升制度。所以，在這種情況下，員工在自覺晉升無望的情況下，毫無工作積極性可言。或者有些員工為了晉升，采取一些投機取巧的行為，無心認真踏實工作。
（三）薪酬制度缺乏明確性及導向性。很多企業雖然制定了一系列的薪酬管理制度，可在實施的時候沒有嚴格按照制度條例，導致制度的作用發揮不明顯，缺乏明確性及導向性。
二、企業有效實施薪酬管理的對策
（一）縮小員工薪酬分配差距，提高分配公平程度。若企業內部出現較大的分配差距，企業應針對現有的薪酬管理制度進行干預調整，把差距控制在合理的范圍之內，適當的差距既能促進低收入者的工作積極性，也能激勵高收入者提高自己的創造性。還要注意分配應遵守公司內部的薪酬管理制度，公平公正公開，提高分配公平程度。
（二）豐富薪酬分配的方式，避免過度單一。僅僅按照按勞分配的分配方式已不能滿足勞動者的需求，公司在制定薪酬管理制度的時候應把多種要素都考慮進去，如資本要素，技術要素，管理要素等多方面，這樣對高素質的人才是一種實質性的激勵，讓他們激發自身潛能，發揮出自身最大價值，進而提高企業的核心競爭力，滿足企業的戰略發展需求。
（三）在薪酬管理制度中建立完善的晉升測評體系。晉升對員工來說具有激勵作用，能夠激發他們的積極性和創造性。而晉升體系的建立可以讓他們給自己以更好的定位，最大限度的激發自己的潛能，發揮自己的優勢。而該體系的建立首先應充分了解企業的發展愿景及戰略目標，明確企業需要的人才類型，在此基礎上對職位進行合理有效的劃分；再者，針對自己企業的人才需求進行招聘或培訓，提高選拔的信度和效度。也讓員工對自己有一個明確的定位。
（四）構建全面有效的薪酬制度，促進激勵機制的有效形成。對于企業而言，全面有效的薪酬制度就如同法律一樣，具有明確的條例和導向制約性。這種薪酬管理制度的建立完善可以促進企業的發展，為其注入無限活力和動力。“全面”意味著不僅要提供給員工相應的薪資，也要提供一些學習培訓、進修的機會，以及良好的工作條件等，激勵員工進行自我提升，因為員工的提升能促進企業的發展。
三、企業有效實施薪酬管理的意義
薪酬管理制度的有效建立及實施不僅對企業有著舉足輕重的意義，對員工或勞動者個人也是有十分重要的影響。
（一）人具有主觀能動性，可主觀能動性的發揮需要動力。員工是企業最重要最主要的組成部分，員工自身價值的最大發揮對企業的發展有著很大的影響，而薪酬可以說是員工自身價值的一種認可與體現。企業根據自身人才的需求制定切實可行的薪酬管理制度，這本身對員工個人就具有激勵作用，能夠極大地調動員工的工作積極性以及創新創造性，員工對薪酬滿意了，對工作和企業也就滿意了，因而量好的工作狀態也就有了，工作效率也會有所提高。
（二）對企業來說，薪酬管理的有效制定與實施是企業人力資源管理戰略規劃中重要的內容。企業可以通過它選擇適合自己發展的人才，調整人力資源的素質結構以及提高人才儲備的數量及質量，通過自己培訓培養和發展引進的方式，構建和企業發展戰略相符的員工隊伍，在競爭中保持自己的核心競爭力，實現企業的發展戰略目標以及可持續發展。
四、結語
關鍵詞：組織管理 職責分工 晉升 目標考核 薪酬管理 培養
一、項目部組織管理在人力資源管理方面存在的主要不足與問題點：
（一）組織管理模式與職責分工不適應。現公司項目管理組織結構為“直線職能型”，這種組織結構模式普遍存在的主要缺點包括：企業整體優勢難以發揮，資源不能有效整合、配置；存在企業與項目部及個人目標不清或不一致，容易滋生本位主義和小集體主義，使企業的整體利益不能得到保障；存在職責界定不清，易出現項目部的相關職責與企業職能部門的職責交叉重疊，造成責任不清，相互推諉，效率低下；還普遍存在橫向信息溝通困難（項目部與職能部門）的現象等諸多弊端。這與現代施工企業管理不相適應，在一定程度已經制約了企業盈利能力的提升和企業進一步做強做大。
（二）員工晉升機制未健全，難以滿足員工自我成長與發展的內在需求。員工目前晉升主要體現在管理職務上，而沒有技術發展通道，晉升機會少，不能有效地滿足員工的職業發展需要。這也是導致新進大學生進入公司工作1-2年后流失的主要因素之一。
（三）薪酬管理制度不完善，存在內部不公平和外部競爭性差的情況。目前項目部的薪酬管理制度不健全，員工薪酬標準存在內部不公平的現象，且不具有市場競爭力，相比同行企業明顯偏低。
（四）目標考核管理體系不健全，在目標制定的準確性、合理性方面需要加強。目標細化分解難以支撐總目標的實現，特別是考核結果獎懲兌現執行情況不好，對員工基本上沒有激勵作用，導致員工工作積極性普遍不高，自主性不強，直接影響到企業的效益。
二、針對上述存在的主要問題，提出解決方案與實施措施：
（一）優化項目組織管理模式，進一步明確職責分工。
1、總體思路：將現在的“直線職能型”組織結構向“矩陣型”轉化。這種組織結構模式是指根據需要從各部門調集人員，由項目經理指揮完成某個項目的一種組織結構形式。目前這種組織結構模式被建筑施工型企業廣泛采用，建議集團公司可先進行試點后，總結經驗與不足再全面推廣實施。
2、矩陣式組織結構模式示意圖
另外，進一步明確、合理地劃分職責。若新增或有遺漏的工作可對應劃歸上述職能部門管理。
（二）搭建管理與技術雙晉升通道，為每一位員工提供公平的晉升機會，實現其自我發展與成長的內在需求，進而滿足公司發展需要。
1、將現職位劃分為管理與專業兩大序列，并分別劃分為不同的層級，人員晉升可在本職位序列內由低向高升遷，也可根據公司需要和個人實際情況跨序列進行升遷。
2、管理與專業序列層級劃分表
3、針對不同的職位序列，采取不同的晉升方式。
（1）對于管理類人員：公司采取公開競爭上崗的方式選拔聘任。
（2）對于專業類人員，公司成立評審委員會，制定評審辦法，明確評審流程與方法，定期組織對符合條件的人員進行統一評審，達到要求的人員給予晉升。
由此解決員工晉升機會的問題，給每位員工公平的發展與晉升機會；同時為避免人員不斷晉升導致人工成本上升，建議采取人工成本總額控制，在不降低員工收入的情況下，精減配置，提高人均勞動生產效率。
（三）修訂完善公司薪酬管理制度，優化薪酬結構，分職類建立寬帶薪酬等級，參照市場水平及企業實際，重點從內部公平性角度，理順在職人員的薪酬標準。
1、制定完善薪酬管理制度，設置合理的薪酬結構（包括基本工資、績效工資、年終獎金與各項補貼），結合市場薪酬水平設置薪點表，明確薪資標準確定原則與調整方法。
2、制定員工評價辦法，組織開展對各崗位人員進行評估，并按薪酬制度對應調整工資。
3、對人員工資進行預算和總額控制。為確保企業效益，在年度財務預算時將薪酬總額預算一并納入進行控制，重點與企業效益直接掛鉤，如根據歷史數據與行業情況，確定為總收入（或營業額）的一定百分比，然后在此基礎上進行分配控制。
（四）強化目標管理與績效考核激勵。
1、加強經營部成本核算力量，根據項目部實際情況，制定合理、可行的成本控制目標。目前，存在招投標公司承攬項目后，公司直接分配給內部不同的項目部，但由于許多非項目部管理原因造成的利潤不一致，使得項目經理間互相攀比，出現這個項目好那個項目不好等類似問題。為徹底解決這一問題，可以在中標后詳細測算每個項目的盈利能力和成本費用情況，給項目部制定切實合理的成本費用控制目標，加大節獎超罰的力度，充分調動項目經理及項目部員工的積極性和主動性。
2、制定項目部目標責任書，重點明確成本控制總目標、考核獎懲辦法與措施，與項目部溝通達成一致后與項目經理簽訂目標責任書，公司據此對其進行監督、檢查和考核，根據考核結果嚴格、及時、全部兌現。
3、要求項目部建立目標考核體系，細化考核內容，責任到崗到人，實施一對一責任制，嚴格考核，并按考核結果兌現獎懲，充分調動員工的積極性，確保項目部總目標的達成。
4、根據行業特點，按業務流程要求進一步規范各類生產、經營管理等的統計報表系統，提高各類統計數據、資料的及時性和準確度，為真實、客觀、有效地實施目標考核體系提供保障。
三、實施步驟
1、成立工作組，明確職責分工。成員由集團公司職能部門相關人員共同組成，進行合理分工，制定具體實施計劃，用3個月左右的時間專職突破此項工作。
關鍵詞：電商企業管理制度；職業壓力；影響；對策
根據中國電子商務研究中心所提供的數據，截止到2016年6月，中國電子商務服務企業直接從業人員超過285萬人，由電子商務間接帶動就業人數已超過2100萬人。在國家一系列利好政策的影響下，電商企業數量仍舊增加，但資料顯示，大部分的電商企業存在人才缺口，企業人才處于招聘常態化。除企業效益問題外，還面臨著人員招聘壓力、員工流失壓力、企業文化和員工關系壓力。對于電商企業來說，員工的穩定是企業健康發展的基礎。如何留住員工，是他們急需解決的問題[1]。職業壓力是員工對來自職業方面的刺激主觀評價對自身造成威脅的一種心理體驗，并伴隨生理和心理以及行為上的變化[2]。適度的工作壓力有助于員工為將來面對更多的挑戰做好心理準備，并可以激勵他們去爭取更多的工作績效[3]。自French＆Kaln(1962)將壓力概念引入企業管理研究領域，研究者們從不同的視角和研究側重點提出了各種工作壓力理論。如依據勒溫的心理互動概念發展而來的個人—環境匹配理論，McGrath的過程理論，Karasek的工作要求—工作控制理論，Lazarus的交互理論等，這些理論一般都將離職作為工作壓力所導致的個體行為癥狀之一[4]。也就是說，過度的職業壓力則會引起員工的疲乏、焦慮，進而引起工作效率下降、產生職業倦怠甚至是產生離職的想法。引起職業壓力的因素有很多，比如工作者不能參與決策、組織中溝通不暢、沒有平衡家庭和工作的政策、沒有來自同事和上級的支持角色、沒有成長機會等[5]。企業的管理模式、管理制度便是引起上述問題的重要原因之一。
1研究過程
1.1影響因素問卷的修訂
電商企業的管理政策對一般電商從業人員職業壓力的影響因素（24個項目，刪除7個有歧義項目，保留17個項目）。
1.2問卷的測量方法
影響因素問卷均由李克特5點量尺作答。測量問卷的反應項1=完全不符合，2=比較不符合，3=不確定，4=比較符合，5=完全符合，分值越高表示被測的實際情況與該項目所描述的狀況越符合。
1.3被試
一般從業人員發放500份，回收450份，有效問卷424份，有效回收率為84.8%。1.4信度和效度檢驗根據項目測量內容，因子1解釋率為22.292%；因子2解釋率為19.302％；因子3解釋率為14.641％；因子4解釋率為12.618％，4個因子的聯合結實率為68.85％。采用KMO和巴特利檢驗的方法來檢驗問卷。KMO=0.915>0.5，說明可以采用因子分析的方法對問卷進行分析；巴特利檢驗的P<0.001，則說明問卷的效度是可以的。科倫巴哈檢驗的α值在0.70以上了，說明問卷內部一致性也較好。
2研究結論
本文通過因子分析得出影響一般從業人員職業壓力的4個企業管理因素，分別是晉升機制、人文關懷、激勵機制和管理制度。具體因子結構表已經在前面展示。由表2可知，晉升機制對工作溝通壓力和人際關系壓力有顯著正向影響；人文關懷對工作時間壓力和生活作息壓力有正向顯著影響，對心理壓力、工作內容和人際關系壓力有負向顯著影響；激勵機制對工作溝通壓力有負向顯著影響，對人際關系壓力有負向顯著影響；管理制度對工作溝通和人際關系有正向顯著影響。本文分別以一般電商從業人員的6個職業壓力因子為因變量，進行層次回歸分析。各變量進入回歸模型的順序是：人口統計學變量作為控制變量第一步進入，影響因素第二步進入。多重共線性檢驗顯示，變量之間不存在多重共線性。由表3可以看出，當以一般電商從業人員的6個職業壓力因子因變量時，晉升機制對工作溝通壓力和人際關系壓力上的預測效應達到顯著，方向為正；人文關懷在工作時間壓力和生活作息壓力上的預測效果達到顯著，方向為正，在心理壓力、工作內容壓力和人際關系壓力上的預測達到顯著，方向為負。激勵機制在工作溝通壓力上的預測達到顯著，方向為負，在人際關系上的預測達到顯著，方向為正；管理制度在工作溝通壓力和人際關系壓力上的預測達到顯著，方向為正。綜上所述，企業對員工加強人文關懷，有助于幫助企業員工減輕在工作內容、心理和人際關系上的壓力，能降低企業員工的離職傾向，維護企業員工隊伍的穩定性。如何做到人文關懷到位，是企業需要思考的問題。激勵機制可以降低電商企業員工的工作溝通壓力，但同時也為員工帶來人際關系壓力的增加，這樣的矛盾就需要企業在制定激勵政策時做到適度。晉升機制會增加員工的工作溝通和人際關系方面的壓力，這個現象可能是由于企業員工的競爭意識產生的。這也從側面反映了員工的競爭意識是需要企業去激發的，有競爭意識才有壓力，才會有動力，所以合理的晉升機制雖然會讓員工在工作溝通和人際關系上的壓力增加，但同時也是會為企業帶來效益的，如何建立有效的晉升機制也是企業急需解決的問題。管理制度明確會讓一般電商從業人員的工作溝通和人際關系上的壓力感增強。這個現象可能是由電商從業人員工作時間本身超時較多、休息不規律等因素造成的。這樣的工作現狀需要電商企業制定一些相對彈性的管理制度。
3建議
3.1完善企業晉升機制
3.1.1為員工做職業生涯規劃電商企業普遍比較年輕、小微企業居多，而同時行業變化急速，因此一般電商企業的組織結構框架也有別于傳統的企業，在人力資源的管理上也并沒有很完善的制度，通常相對來說比較“靈活”，在人員招聘上一般是“按需招聘”，缺少固定的組織形式。這也大大地增加了員工的不安全感和壓力感，加速了員工的流失。其實電商企業在人力資源需求的規劃上也應該樹立長遠發展的意識，對于人才需求和結構要有合理的規劃。職業發展壓力在互聯網企業新員工中體現出很高的水平，并且和離職傾向呈正相關；職業發展壓力對離職傾向有顯著的預測作用[6]。在新員工入職時，企業便可以引導幫助員工進行職業生涯規劃，讓員工對于本身的職業發展有一個較明確的認知，建立現實客觀的“適合自己的(S-specific)、可衡量的(M-measurable)、可實現的(A-achievable)、實際的(R-realis-tic)、基于時間的(T-time-based)”SMART式發展目標體系。3.1.2進行適當培訓美國學者雷蒙德諾伊認為培訓是指企業有計劃有目的地去采取一些行動，而這些行動有助于提高企業員工的學習與工作能力。員工在學習和工作能力獲得提升后，不僅增加了對企業的認同感，又能反過來提高工作效率，增加企業的效益。電商企業身處變化不斷的市場中，相應的員工培訓能讓員工跟上市場的變化。在培訓計劃的制定中，要與員工的基礎水平、崗位實際、發展方向等實際情況相結合。在培訓內容的選擇上，可以是工作技能、經營管理或者人際關系等。做到既提升員工能力、緩解員工職業壓力，又能夠追求企業效益的最大化。3.1.3保持晉升渠道暢通很多電商企業由于規模較小，采用朋友合伙或者家族式管理，員工很難得到晉升，因此相應的降低了員工的工作積極性。個人得到成長與發展是一個基本需求。組織者在對員工進行支持和輔導的基礎上，要確保晉升渠道的暢通，在晉升標準上要采取公平合理的考核機制。
3.2加強人文關懷
根據赫茨伯格的雙因素理論：被尊重和實現自我的高層需求則屬于激勵因素[7]。企業可采用柔性管理與剛性管理相結合，加強對員工的人文關懷，會極大緩解員工的工作壓力，調動員工內在積極性。具體地說,柔性管理本質上是一種“以人為中心”的管理,也可稱之為“人性化的管理”。它是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下,在提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上,所實行的分權化的管理[8]。柔性管理通過滿足企業員工的高層需求,激發員工對工作的高度熱情，有效地緩解員工的心理壓力。3.2.1培養積極情緒當企業內部工作壓力過大時，員工的情緒情感必然會受到影響，嚴重情況下會讓員工采取消極怠工或者離職的情緒。企業應建立自下而上暢通的溝通渠道，讓員工能積極反應問題，管理者可以實時關注員工的成長、對員工的情緒情感狀況進行了解，加強對員工的關懷，對員工的意見進行反饋，及時采取一些干預措施，如進行面對面溝通、采取心理干預、換崗、提薪、休假、提升工作環境、完善福利制度等，構建積極的工作環境，以緩解、調節和分散員工的職業壓力，在企業內部形成樂觀積極向上的氛圍。3.2.2采用彈性工作制度很多電商企業由于其工作內容的特殊性，加班加點是普遍現象。員工工作超時較多、休息不規律。其實，企業可以適當采用彈性工作制度，避免一些不必要的加班。讓員工身心得到適當放松，調整工作狀態，進而提高員工在工作時間內的工作效率。
3.3制定有效的激勵機制
“激勵機制”是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和[9]。激勵機制可以降低電商企業員工的工作溝通壓力，但同時也為員工帶來人際關系壓力的增加,而晉升機制也會增加員工的工作溝通和人際關系方面的壓力，因此，企業在制定激勵機制要做到適度,因人而異、因時而異，3.3.1優化考核機制電商企業在制定考核機制時要盡量能對員工的考核方向進行指導，適度做到“因人而異”。對于關鍵績效指標做出規定，但在此基礎上可以靈活變通，考核方法應該周期更短暫,機制應更加靈活多樣。對于員工具體的工作方式不做硬性規定，在考核管理機制上要適合員工的發展，讓員工有機會提升自己的綜合能力。3.3.2采用中長期激勵政策為了增強電商企業員工的忠誠度，可以從企業所處的宏觀環境、企業及其員工本身的特性出發，采用一些中長期的激勵政策，比如股權型激勵、現金型激勵。調整薪酬制度，保證薪酬制度的公平性和合理性。有效的激勵政策可以增強員工的工作積極性，增加員工歸屬感，減輕壓力感。
3.4優化組織管理制度
相比較于傳統企業，很多電商企業的組織管理制度都很不完善。采取老板“一言堂”式的管理，從經營管理、人才任用都是由一人說了算，缺少合理規范的組織管理制度。要充分利用公司資源建立職責明晰、責權對等、分工協作、崗位設置合理的組織架構。
參考文獻
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關鍵詞 新時期企業 人力資源開發 策略
中圖分類號：G622 文獻標識碼：A
新時期企業人力資源的開發要從目前企業人力資源開發的現狀出發，找出現有的人力資源開發和管理制度存在的問題，對企業人力資源管理的內核進行改革，提出可行性的具體措施，開發出一套適合現代企業發展需要的人力資源管理制度。
一、新環境下企業人力資源開發的現狀以及不足
新時期，企業的競爭越來越激烈，絕大多數企業已經意識到人力資源管理對企業競爭的重要性，很多企業開始著重關注人力資源的開發和管理工作。但是，由于我國剩余的人力資源質量不高，人力資源開發和培養程度也不高。因此，綜合素養較高的人力資源較為貧乏，不能夠滿足新時期企業的發展需要。目前，新環境下企業人力資源開發存在的不足主要有：
（一）基層管理人員缺乏晉升機會，員工缺乏激勵。
企業的基層管理人員多為技術性人才或者關鍵崗位的優秀員工，他們都是經過長期的基層工作成長起來的員工，特別希望得到升遷的機會。如果企業不給予他們晉升或者培訓的機會，就可能會造成這部分員工流失。此外，所有員工都是企業的資源，企業應該對員工時時給予關懷和激勵，讓員工產生歸屬感，為企業創造出更高的價值。
（二）企業不關注員工的職業生涯規劃。
企業應該對優秀的技術人員進行定期的培訓和教育，提高他們的綜合素質，讓他們有晉升的機會。對于中高層管理人員來講，他們需要的不是高薪，而是獲得他人的尊重。對于資歷較深的老員工來講，他們需要相應的補貼。因此，企業應該關注員工各方面的需求，關注員工的職業生涯規劃。
（三）企業對人力資源管理開發的投入力度不夠。
企業要想關注員工的職業生涯規劃，就要加大對人力資源開發和管理的投入力度。同時，企業要加大對人力資源開發費用的投入，不能走形式主義，要切切實實的把培訓和教育費用投入到員工身上，提高員工的綜合素養。
（四）現有的勞動力市場不完善。
我國目前的勞動力市場還不夠完善，人力資源市場的信息不能夠及時、準確以及具體地反應企業對人力資源的需求情況，人力資源的配置效率不高。
二、新時期企業加大人力資源開發的作用
（一）加大人力資源開發與培養可以提高企業的生產效率。
企業要加大對人力資源開發和培養的投入力度，定期對有需要的員工進行培訓和教育，提高員工的工作能力，從而提高企業的生產效率，提高企業的經濟效益。
（二）加大人力資源開發與培養可以促進企業的經濟發展。
企業加大對人力資源開發和培養的投入，提高了企業的生產效率，就可以提高企業的經濟效益，促進企業的經濟發展。
（三）加大人力資源開發與培養可以完善企業的管理文化。
適應企業經濟發展的人力資源開發和管理制度可以讓員工感到尊重和關懷，可以創造出一種積極向上的企業文化氛圍，對于提高企業的管理文化可以起到極大的積極作用。
三、新時期企業人力資源開發策略的探討
新時期，開發和管理人力資源的目的是為了調動員工的工作積極性，為企業留住優秀員工，提高企業的經濟效益和社會效益。那么，該如何開發和管理新時期企業的人力資源？最根本的就是要建立合理的人力資源管理體系，制定合理的人力資源開發策略，建立科學的人力資源管理模式，制定合理的企業用人機制。因此，新時期企業開發與培養人力資源的具體策略主要有：
（一）給予員工晉升機會，建立激勵機制。
給予企業優秀的員工或者管理人才晉升的機會，會讓員工感受到企業的尊重，會讓這些員工繼續努力的為企業工作，為企業創造經濟效益，而不是因為缺乏晉升機會最終流動到其他企業。為了讓員工對企業有歸屬感，產生凝聚力，企業要時時的給予員工激勵，關心員工、尊重員工、培養員工，讓員工時時保持著積極向上的工作心態，調動員工的工作積極性，從而提高企業的效益。
（二）企業要加大對人力資源開發的投入力度。
人才競爭是現代企業競爭的重點，因此，企業要加大對人力資源開發的投入力度。對于有需要培訓和教育的員工，企業要給予他們機會，讓他們接受培訓，從而提高他們的綜合能力，為企業的競爭作出貢獻。因此，員工的培訓和教育不能只走形式，企業一定要將培訓和教育費用認真落實到員工的身上。
（三）創造良好的人力資源管理文化。
企業文化是企業管理的核心層面，包括企業風氣、企業價值觀、企業管理制度等等。良好的企業人力資源管理文化可以對員工的行為起到很好的導向作用，讓員工有集體歸屬感，讓員工尊重企業的管理制度，從而使得整個企業的管理有序運行。
（四）完善現有的勞動力市場。
企業進行人力資源開發和管理的目的是讓企業在每一個工作崗位上都有合適的員工。這就要求人力資源市場的信息要能夠及時、準確以及具體地反應企業對人力資源的需求情況，避免人力資源不合理的流動。
四、結語
加大人力資源的開發與培養可以提高企業的生產效率，促進企業的經濟發展，提高企業的經濟效益，可以完善企業的管理文化，所以新時期的企業對人力資源開發和管理工作都極為重視。為了在競爭中具有優勢，企業都應該對現有的人力資源機制進行改革，提出合理有效的舉措，建立適合新時期企業發展需要的人力資源開發和管理制度。
（作者單位：中海石油（中國）有限公司番禺作業公司）
參考文獻：
1.傳統的人事管理理念落后
受傳統的企業管理模式的影響，我國的許多企業在人事管理上的觀念比較落后，他們往往把重點放在控制和使用人才方面，而忽視了人力資源的開發。一些企業往往把企業的資金投資在企業業務的擴展或者企業新產品的開發方面而不去考慮分配在人力資源的開發上，這是因為大多數的企業管理者認為人力資源的開發需要很長的時間才能有效果，而投資到企業的擴展或者企業的新產品的開發上卻是及時見效的。雖然人事管理在企業的發展中有著十分重要的作用，但是大部分企業的管理者還沒有意識到人事管理的重要地位，他們只是從短期的效益去指揮企業的運行，沒有從長期的效益進行分析。他們認為人事管理就是招聘、分配，晉升，離職等，有著一定的規律，無需把時間和精力浪費在人事的管理上。
2.缺乏系統的績效考核和有效的激勵機制
企業通常通過績效考核來對員工進行晉升，然而許多企業在績效管理方面存在著或多或少的問題。企業缺乏系統的績效考核標準，通常以非正式的考核為基礎，使得員工的考核與實際的工作不一致；績效考核的隨意性比較強，考核的體系不夠嚴密，使得可操作性差，透明度不夠高，員工得不到真實的評價。企業中缺乏全面的激勵機制，對員工的創造性，積極性產生了不好的影響。此外還有一些企業盲目的進行獎勵，而忽視了員工的需求，從而使得激勵得不到最初的效果。比如，激勵手段單一，一部分企業只注重物質的激勵，而忽視員工的精神需求，另一部分企業只注重口頭的表揚而沒有實質性的激勵等等，這些都是激勵機制不健全的弊端。這些弊端將不利于員工主動性、積極性、創造性的發展。
3.人事管理制度不健全
健全的規章制度是管理好一個企業最基本的綱要，而不少企業在傳統企業管理的影響下忽視了企業的人事管理，因而企業沒有建立一個健全的人事管理制度，這樣就使得人事管理的實施變的困難。沒有健全的制度，企業在人事管理上的隨意性比較大，用人機制沒有一套合理的操作程序，員工的招聘、分配、晉升、離職得不到系統的操作，可能造成崗位空缺或擁擠，直接影響著企業的利益。
二、新世紀企業人事管理的策略
1.建立現代的人事管理理念
企業要在傳統的人事管理理念的基礎上進一步建立一個全新的人事管理理念，強調人才的重要性。在企業的戰略目標中，人事管理要主動去影響企業戰略目標的實現。把過去的企業利益最大化為目標轉變為人與企業雙贏為出發點。企業要花一定的時間和資金去投入到人事管理上，在制定戰略目標的同時，也要充分結合人力資源的現狀，使企業的發展戰略和人力資源管理有機結合。
2.制定系統的績效考核和有效的激勵機制
企業在進行績效考核計劃的時候要與員工進行深刻的協商，考核的內容要適合相同崗位上所有員工，考核的標準要清晰明了，考核的結果要及時公布并反饋，同時指出員工的不足之處以及改進的意見，對考核優秀的員工進行獎勵。通常大規模的考核要是正式的，有書面報告的，通知到每一位員工，從考核計劃的制定到考核結果的公布要做到公平公正，透明化。所謂的激勵制度，其實就是為了能夠發揮員工的最大效能，為企業和員工的發展達到雙贏所采取的一種手段。企業只有有效的對員工進行激勵制度才能夠激勵人才、吸引人才、留住人才。
3.建立完善的人事管理制度
最近，我為一家中小企業做人力資源的薪酬改革項目，項目接近尾聲，有較多的時間和客戶人力資源部的對接人“閑聊”。在聊天的過程中，這位HR負責人向我訴苦說：“薪酬激勵不是企業激勵員工的惟一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被運用的方法。在我們公司，我覺得員工的薪酬不低，但員工的積極性很差，這讓我挺無奈的！”。
其實，在做咨詢項目的過程中，筆者發現很多中小企業的HR人員也有類似的困惑：薪酬并未起到應有的激勵作用，有時甚至起到相反作用。那么，原因何在呢？
1、薪酬管理制度不規范。很多中小企業未能建立起規范的薪酬管理制度，員工的薪酬標準通常由企業管理者隨意確定或是與應聘人員進行談判的博弈方式來確定，很難保持薪酬政策的一致性。此外，中小企業也不會做薪酬調查，即使做也只是粗略地查看市場總體薪酬水平，他們通常通過崗位級別、工作年限和學歷等因素把員工簡單的排序然后進行薪酬分配，使得薪酬失去了外部“競爭性”，同樣，這也影響了薪酬激勵作用的發揮。這使得企業自身的薪酬沒有競爭和激勵性，陷入招才難、留才更難的泥潭，不能自拔。
2、績效與薪酬不掛鉤。大多數中小企業采用績效工資制，但在實際管理中，員工的績效并未真正體現在員工薪酬中。績效薪酬差距較小，甚至干多干少都一樣，這極大的傷害了員工的工作積極性；此外，績效考核缺乏量化的標準，多數基于企業管理者的印象隨意為員工的考核打分，使得績效結果無法應用到薪酬分配中去。薪酬與績效關聯性不足，薪酬不能及時傳達企業目標，這嚴重影響了員工的工作積極性和工作效率，導致薪酬激勵作用弱化，員工不滿情緒增加。
3、薪酬晉升渠道不暢通。大多數情況下，中小企業員工的薪酬晉升是基于職位升遷變動帶來的，而企業管理者也往往以管理職位的高低來判斷員工對企業貢獻的多少，不注重非管理崗位上員工的努力成果，績效優秀的員工在年度薪酬調整上基本沒有可能，多數在非管理崗位上的老員工多年也得不到加薪，這樣企業內的管理崗位成為了各類員工職業發展的目標，也成了晉薪的唯一通道。
4、福利措施不到位。很多中小企業對員工福利不重視，并未建立完善福利體系。有甚者《勞動法》規定的法定福利保險項目都沒有得到有效的執行，即使執行，各項保險及公積金的上繳比例也非常低。不少中小企業管理者對企業福利制度觀念淡薄，認為給員工高工資就已經夠了，沒有必要再做多余的投資。缺乏這些福利措施會使員工工作的不安全感增加，久而久之，員工會失去以往工作的激情，員工對企業的滿意度下降，許多員工會選擇辭職，甚至造成緊張的勞資關系。
四途徑解決“四不”問題
中小企業HR人員要想要想發揮薪酬的激勵作用，必須著手解決好上述“四不”問題。
1、建立規范的薪酬制度
薪酬制度合理，一是對內具有公平性，二是對外具有競爭性。
對內公平性。薪酬水平必須反映該崗位責任與能力的大小，也就是崗位與崗位的薪酬差別必須合理，這樣才能使員工在比較中獲得心理上的滿足，從而激發工作熱情。那么如何確定這個差別呢？即做好企業內部的崗位評價，合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，針對崗位本身，從崗位的責任大小、控制范圍、工作復雜性、所需知識與能力等方面來對崗位的價值進行量化的評估，從而在根本上解決薪酬對內不公平的問題。
對外競爭性。隨著我國人力資源市場日趨完善，優秀的人才向著高薪酬企業流動已成為普遍現象。企業薪酬水平在人才市場上是企業能否吸引和留住優秀人才的一個關鍵因素。因此，企業在制定薪酬標準時，要考慮企業所在地同行業相似規模企業的薪酬水平，以及本地區市場平均薪酬水平，在企業經濟條件許可的情況下，盡量使企業的薪酬具有競爭力，這樣才能夠吸引和留住企業發展所需的各類優秀人才。
2、建立與薪酬掛鉤的績效體系
在任何一個工作崗位上，不同階段員工的表現也會有差異的，有時可能很出色，有時可能不盡人意，貢獻大時，給他的薪酬相對高些，表現差時，薪酬相對減少些，因此，設計薪資結構時應設置績效工資，使員工收入與工作業績掛鉤。企業通過對員工的績效考核，使員工職務和崗位的晉升有了量化的考核數據，使員工的注意力放到提高工作績效上來，避免出現干好干壞一個樣、職務晉升靠關系等消極局面，這樣才能較好地發揮薪酬的激勵作用。
建立一套公正合理的績效考評體系，是實現薪酬與績效掛鉤的重要前提。績效考評的公平公正，才能使員工相信自己所得的報酬與付出的努力是相關的，這樣才能真正調動員工的積極性，發揮薪酬的激勵作用，既有利于員工職業的發展，也有利于企業的發展。
3、暢通員工晉薪通道
寬帶薪酬就是將企業原來十幾甚至二十、三十個級別及其變動范圍進行重新組合，擴大各個薪酬等級覆蓋的崗位范圍，拓寬各個薪酬等級的浮動范圍，從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程。
設立寬帶薪酬，同樣也有利于引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力提高方面，在這種薪酬體系設計中，員工在自己職業生涯的大部分或者所有的時間里可能只是處于同一個薪酬寬帶之中，他們在企業中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔新的責任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬，即使未得到職位的晉升，也一樣有機會獲得較高的薪酬。企業員工可以不必為了加薪而“萬人過獨木橋式”地去搶奪較少的管理崗位，員工在自己的崗位上提高技能，就能提升自己的薪酬檔次，即能獲得加薪。寬帶式薪酬結構既完善了企業的薪酬晉升機制，同時促進了員工職業的發展，為企業培養出更多地復合性人才。
4、實施到位的薪酬福利措施
為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
第一條
員工晉升的基本原則及條件
1、符合公司及部門發展的實際需求。
2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。
4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
第二條
人事審批權限
1、部門主管層以上級別的員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。
2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。
第三條
晉升管理流程
1、員工晉升申報
1.1.
由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2.
員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3.
人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2、組織晉升考核評估工作
2.1.晉升考核評估工作原則
2.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
2.1.2.充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
2.1.3.充分建議原則
針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。
2.2.晉升考核評估工作流程
2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
2.2.2.對晉升員工進行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
2.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
2.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議審核。
2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。
2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。
3、員工晉升任命
3.1.人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。
3.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。
3.2.1.部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。
3.2.2.公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。
第四條
注意事項
1、各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批后方可執行。
3、所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務。
本制度自頒布之日起開始執行。
一、樹立以人為本，做到科學發展。
科學技術是第一生產力。年醫務科圍繞以人為本，科學發展做了大量工作：
1、建立醫務人員技術檔案。今年，醫務科通過策劃運作，收集、整理了全院醫、藥、護、技人員檔案，做到每人一份技術檔案，存放于專用檔案框中。同時制作了電子檔案，更加全面地了解了全院醫務人員技術結構，方便了醫院的管理，為他們晉升、晉級、進修、培訓提供了便捷與保障。
2、做好醫務人員的好后勤、好幫手，提高醫務人員工作積極性。年，圍繞在職醫務人員晉升、晉級，醫務科不遺余力做好大量工作。幫助符合晉升條件的醫務人員報名參加外語、計算機、理論水平測試，和晉升檔案組織準備工作等，做到讓每一位符合條件的醫務人員晉升、考試不因人為因素而耽誤，讓醫務人員感受到主管部門、醫院對他們的關心與關懷，提高了醫務人員的工作積極性。
二、提高醫療質量，保障醫療安全。
醫療質量與安全是醫療工作的生命線。年圍繞提高醫療質量、保障醫療安全，醫務科做了如下工作：
1、建立健全各種醫療管理組織。今年，醫務科組織成立了醫院醫療質量管理委員會、科室醫療質量管理小組、危重病人搶救領導小組、輸血管理委員會，為醫療質量與安全提供了組織保障。
2、建立健全各種規則制度。今年，醫務科結合我院實際，參考相關醫療管理制度，制定了《醫院十三項核心管理制度》，并人手一冊。同時制定的制度還有《病歷書寫制度》、《處方管理制度》、《臨床輸血相關制度》、《臨床輸血管理實施細則》、《手術分級管理制度》、《住院患者化驗檢查程序》等，為醫療質量與安全提供了制度保障。
3、落實醫療質量管理與監督責任制。一年來，按照醫院管理規定，醫務科每周一次參與行政大查房，定期不定期進行醫療質量管理的檢查與監督，及時發現醫療過程中存在的問題及隱患，并提出整改意見，對醫療行為實施獎懲。起到了全程監督，管理醫療質量與安全的作用。
三、積極開展醫療活動，圓滿完成醫療工作。
醫務科在全院醫療活動中起主持、管理、組織、協調之責。今年醫務科圍繞全院醫療工作做了大量工作，使全院醫療業務活動規范、有序，醫療業務工作完成很好。截至11月底，全院總接診門診病人78481人次，較去年同期增長11%，住院患者2289人次，住院手術1164人次。
