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第1篇

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；績(jī)效考核；維度；影響效果

中圖分類號(hào)：F407.21 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）016-000-02

一個(gè)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，離不開(kāi)廣大員工的支持和付出。作為勞動(dòng)力相對(duì)密集的煤炭企業(yè)，員工素質(zhì)對(duì)企業(yè)效益有直接的影響，因此，做好員工管理工作對(duì)現(xiàn)階段煤炭企業(yè)生存與發(fā)展大有裨益。就現(xiàn)階段而言，員工管理存在著多種理論和方法，績(jī)效考核是其中效果最為明顯、應(yīng)用最為普遍的方法，其將績(jī)效考核作為衡量員工工作效果的標(biāo)尺，能夠有效改善企業(yè)的員工管理工作。

一、績(jī)效考核目的的維度

績(jī)效考核，一般是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，通過(guò)一些技術(shù)手段和管理手段設(shè)置一定的量化條件，通過(guò)這些條件對(duì)員工進(jìn)行約束，最終對(duì)員工的完成情況做出考核。該制度有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)開(kāi)源節(jié)流，提高員工工作效率，營(yíng)造良好的文化氛圍。績(jī)效考核目的的維度主要分為三個(gè)層次：第一層是管理目的，將績(jī)效考核得出的評(píng)估結(jié)果作為員工工資發(fā)放、職位升遷、轉(zhuǎn)崗調(diào)離等依據(jù)；第二層是用于信息反饋，將績(jī)效考核的評(píng)估結(jié)果及時(shí)告知有關(guān)員工，使其認(rèn)識(shí)到目前自身存在的不足，并通過(guò)評(píng)估信息及時(shí)做出改進(jìn)，最終促進(jìn)員工素質(zhì)的提高；第三層是激勵(lì)作用，在這一層中績(jī)效考核往往和經(jīng)濟(jì)收入掛鉤，通過(guò)適當(dāng)?shù)慕疱X(qián)獎(jiǎng)勵(lì)或者懲懲罰措施保證員工的工作效率，提高其業(yè)務(wù)水平。

二、我國(guó)煤炭企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀

我國(guó)的煤炭企業(yè)在人員管理上觀念相對(duì)落后，而績(jī)效考核制度作為一種較為新型的管理方式并沒(méi)有在這些企業(yè)中取得預(yù)測(cè)中的效果，反而在實(shí)際生產(chǎn)管理中引發(fā)了新的問(wèn)題，具體體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面：首先，企業(yè)發(fā)展策略不明確，煤炭企業(yè)在制定發(fā)展策略時(shí)未很好地結(jié)合自身情況，導(dǎo)致策略在落實(shí)過(guò)程中舉步維艱，在這種情況下績(jī)效考核制度能發(fā)揮多大的作用就需要重新考量；其次，績(jī)效考核制度不完善，并且在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中存在一定的人情成分；再者，機(jī)構(gòu)與崗位設(shè)置不夠精簡(jiǎn)，現(xiàn)今煤炭企業(yè)機(jī)構(gòu)與崗位附庸和重疊程度較高，特別煤炭企業(yè)正經(jīng)歷“去產(chǎn)能、去庫(kù)存”階段，部門(mén)設(shè)置冗余將降低企業(yè)的管理效率。

三、績(jī)效考核的效果

雖然在煤炭企業(yè)目前的績(jī)效考核中存在著不少不合理的情況，但自從煤炭行業(yè)引進(jìn)績(jī)效考核制度后，該制度發(fā)揮的積極作用也不容忽視?？?jī)效考核制度促進(jìn)了煤炭行業(yè)的健康發(fā)展，提升了企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力，并在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐漸成為煤炭企業(yè)一項(xiàng)不可缺少的管理制度。

1.提高工作績(jī)效。煤炭企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際制訂出了“以德為本，技術(shù)服人”的晉升制度。而對(duì)于“技術(shù)服人”則體現(xiàn)在績(jī)效考核上，通過(guò)建立完善透明的績(jī)效考核制度，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才夯實(shí)專業(yè)基礎(chǔ)，及時(shí)充電學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自身技術(shù)的提高，提高工作效率，促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展，降低煤炭企業(yè)成本，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.改善工作態(tài)度，績(jī)效考核使員工心里時(shí)刻繃緊競(jìng)爭(zhēng)上崗的弦，從而逼迫自己不斷完善自己的工作態(tài)度，摒棄消極怠工的工作態(tài)度，上班時(shí)間全身心投入工作之中。

3.增強(qiáng)企業(yè)凝聚力?？?jī)效考核制度作為一種鞭策制度不斷促使所有員工奮發(fā)向上，對(duì)于企業(yè)下發(fā)的生產(chǎn)任務(wù)及時(shí)保質(zhì)保量的完成，生產(chǎn)任務(wù)的完成有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，而經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)直接提高了利潤(rùn)率，使得企業(yè)有更多的財(cái)力來(lái)提高員工的待遇，最終形成一個(gè)良性循環(huán)，強(qiáng)化企業(yè)的凝聚力，增員工的歸屬感。

四、目前煤炭企業(yè)的績(jī)效考核措施

煤炭企業(yè)與一般企業(yè)最大的不同在于對(duì)安全技術(shù)、生產(chǎn)效率的重視程度不同，正是由于對(duì)安全技術(shù)、生產(chǎn)效率的重視，促使煤炭企業(yè)建立與本行業(yè)相適宜的績(jī)效考核制度。結(jié)合現(xiàn)階段煤炭行業(yè)發(fā)展形勢(shì)，煤炭企業(yè)可采取的績(jī)效考核措施有以下幾種：

1.建立安全績(jī)效考核制度

由于作業(yè)環(huán)境較為惡劣，煤炭企業(yè)在作業(yè)安全上下了很大的功夫，建立了上自領(lǐng)導(dǎo)層下至作業(yè)班組的績(jī)效考核制度。每年年初，領(lǐng)導(dǎo)層以及基層的作業(yè)班組都要簽訂安全生產(chǎn)協(xié)議，在協(xié)議中說(shuō)明有關(guān)安全的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在年末根據(jù)協(xié)議對(duì)領(lǐng)導(dǎo)以及基層員工做出相應(yīng)的考核，這種安全績(jī)效考核，有利于煤企員工牢記安全生產(chǎn)這條紅線，將安全理念落實(shí)到實(shí)際生產(chǎn)工作中，從而減少事故率，提高企業(yè)安全效益。

2.完善技術(shù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)于煤炭行業(yè)而言技術(shù)也是重要的一環(huán)，技術(shù)有利于降低生產(chǎn)成本和提高礦井生產(chǎn)率。目前，不少煤炭企業(yè)針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置了專門(mén)的績(jī)效考核制度。如生產(chǎn)車(chē)間的技術(shù)人員帶班交底制度，帶班交底制度要求技術(shù)員人員在每個(gè)生產(chǎn)班組做到技術(shù)帶班，在生產(chǎn)過(guò)程中及時(shí)向一線工人傳達(dá)技術(shù)要求，并根據(jù)工人的實(shí)際情況做出調(diào)整。部分企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理部則組織企業(yè)內(nèi)的高級(jí)工程師和專業(yè)技術(shù)人員研究并制定了相關(guān)技術(shù)考核細(xì)則，根據(jù)細(xì)則對(duì)技術(shù)人員的圖紙、施工方案等做出考核，對(duì)于技術(shù)工作中不出現(xiàn)失誤的技術(shù)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于多次出現(xiàn)技術(shù)失誤而觸碰考核底線的技術(shù)員進(jìn)行懲罰。

3.強(qiáng)化一線生產(chǎn)的績(jī)效考核

現(xiàn)階段我國(guó)不少煤炭企業(yè)由于自身一線人員不足，將部分開(kāi)掘、回采工程交由專業(yè)的外包隊(duì)伍執(zhí)行。但由于外包施工隊(duì)的從業(yè)人員并不與煤炭企業(yè)建立直接的勞動(dòng)關(guān)系，導(dǎo)致煤炭企業(yè)對(duì)外包施工隊(duì)從業(yè)人員的管理存在漏洞，這部分生產(chǎn)人員往往又是企業(yè)一線的重要組成部分，外包施工隊(duì)的有效管理就成了企業(yè)必須重視的一環(huán)。煤炭企業(yè)在實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中，應(yīng)針對(duì)其建立績(jī)效考核制度，如預(yù)留安全生產(chǎn)保證金、零事故獎(jiǎng)金、曝光制度等。尤其是曝光考核針對(duì)性強(qiáng)，效果明顯，實(shí)際生產(chǎn)中較多被煤炭企業(yè)采用。同時(shí)，煤炭企業(yè)還建立針對(duì)施工隊(duì)的安全績(jī)效考核，將其員工的不良行為直接記錄在施工隊(duì)的管理上，達(dá)到有效約束外包作業(yè)人員行為的目的。

4.加強(qiáng)后勤部門(mén)的績(jī)效考核

煤炭企業(yè)的安全運(yùn)轉(zhuǎn)離不開(kāi)后勤保障，但是由于過(guò)去較為粗放的管理方式，沒(méi)有建立后勤部門(mén)的績(jī)效考核制度。為提高后勤管理的工作效率和積極性，煤炭企業(yè)逐漸重視和建立后勤考核制度，包括建立采購(gòu)、服務(wù)、作風(fēng)建設(shè)等系列配套的考核機(jī)制，通過(guò)考核和工資效益的掛鉤，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，服務(wù)質(zhì)量的提升。

五、結(jié)語(yǔ)

在社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，績(jī)效考核制度也在不斷更新完善。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，績(jī)效考核制度的建立利大于弊。目前我國(guó)的煤炭企業(yè)遭遇了前所未有的寒冬期，更應(yīng)加大對(duì)績(jī)效考核制度的研究使用力度，建立完善的績(jī)效考核制度，同時(shí)積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的績(jī)效考核理念，最終將績(jī)效考核制度發(fā)展成為走出“困難”的助推力。

參考文獻(xiàn)：

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[2]左立武.淺談大型煤炭企業(yè)績(jī)效管理[J].法制與經(jīng)濟(jì)（下旬），2012，08：118+120.

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第2篇

關(guān)鍵詞 績(jī)效考核 企業(yè)分配 制度 影響

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）03-000-01

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，提高競(jìng)爭(zhēng)力的主要方法是招攬及培養(yǎng)人才。人力資源才是企業(yè)持續(xù)獲利、發(fā)展的核心。企業(yè)對(duì)人力資源的管理中較為關(guān)鍵的是薪資管理。公平的薪資分配制度能夠提升員工的工作信心和積極性?？茖W(xué)的績(jī)效考核制度就是保證薪資分配能夠?qū)崿F(xiàn)公平、合理的基礎(chǔ)。

一、基本概念

（一）績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度是指對(duì)職工工作績(jī)效的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)職工完成工作任務(wù)的態(tài)度以及完成任務(wù)的程度給予獎(jiǎng)懲的一整套科學(xué)、合理、全面的考核制度。

（二）企業(yè)分配制度

企業(yè)分配制度主要是指企業(yè)內(nèi)部工資的分配制度，是一種以按勞分配為主、多種分配方式并存的分配制度，公平是其基本的原則?？?jī)效考核制度也是企業(yè)分配中常用的方式。

二、企業(yè)績(jī)效考核制度的作用

（一）薪資管理方面的作用

在企業(yè)的薪資分配和獎(jiǎng)勵(lì)方面，科學(xué)的績(jī)效考核制度可以為其提供必要的數(shù)據(jù)作為參考，以保證企業(yè)工資分配和員工獎(jiǎng)勵(lì)措施的公平、合理。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核意味著在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，進(jìn)而能夠刺激員工的工作積極性，使其為了能夠提高自己的績(jī)效結(jié)果而更加努力，這是一種良性的競(jìng)爭(zhēng)方式。其次是增加員工對(duì)企業(yè)的信任感，一共公平的工資分配環(huán)境會(huì)讓員工從內(nèi)心感覺(jué)到安全、受到保護(hù)，因而能夠留得住人才。

（二）人事管理方面的作用

績(jī)效考核制度是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，可以累積反映一段時(shí)間內(nèi)一個(gè)員工在工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作完成度等方面的表現(xiàn)狀況。這是一份難得的人事資料，可以為企業(yè)人力資源管理部門(mén)的人員升職、降職、辭退、培訓(xùn)等人事調(diào)動(dòng)提供參考依據(jù)，進(jìn)而可以提高企業(yè)工作人員整體水平。如工作態(tài)度消極、工作質(zhì)量差的職工，可以進(jìn)行辭退；工作態(tài)度端正，但是工作質(zhì)量還不到位，或者是工作完成的不夠的員工，可以組織起來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其能力。

三、企業(yè)分配制度存在的問(wèn)題

（一）平均主義較嚴(yán)重

企業(yè)工資分配過(guò)于平均是目前很多企業(yè)遭遇到的問(wèn)題，尤其是國(guó)有企業(yè)。對(duì)于工作崗位不同、工作任務(wù)不同的員工工資沒(méi)有進(jìn)行差別對(duì)待。如管理層和基層、技術(shù)工和普通員工之間，工資差別較小，這在一定程度上打擊了雙方的工作積極性。一方面，管理層或者是技術(shù)工由于工資不理想不愿全身心投入工作，精力往往有所保留；另一方面，普通員工由于薪資差別不大而對(duì)于升遷沒(méi)有過(guò)多追求，工作在同一職位時(shí)間較長(zhǎng)就容易懈怠。這種過(guò)于保守的分配方式對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是限制了發(fā)展。

（二）工資分配不公平

企業(yè)工資分配不公平問(wèn)題主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面。一是工資差別過(guò)大，管理層和基層的基本工資呈現(xiàn)幾倍的狀態(tài)，基層員工對(duì)于自己的工資感到不滿，內(nèi)心出現(xiàn)不平衡感，表現(xiàn)在工作上就是態(tài)度懈怠、工作質(zhì)量下降。二是工資分配依據(jù)不科學(xué)，導(dǎo)致分配結(jié)果的不公平，很多企業(yè)僅是以員工的工齡，或者是職務(wù)大小來(lái)分配工資，而忽視了個(gè)人的能力和成績(jī)。這對(duì)于有能力的員工來(lái)說(shuō)是不公平的。這種不公平的工資分配問(wèn)題會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才散失，水平跌落。

四、科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核制度對(duì)分配制度的影響

科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核制度能夠完善分配制度。企業(yè)分配制度存在多樣性，往往是根據(jù)企業(yè)自身文化和特點(diǎn)而形成。對(duì)于企業(yè)分配制度中常見(jiàn)的平均主義等工資分配不公平問(wèn)題，科學(xué)的績(jī)效考核制度在一定程度上可以改善。首先績(jī)效考核制度是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來(lái)評(píng)定工資的多寡，這就規(guī)避了平均主義的問(wèn)題。多勞多得、少勞少得一向是企業(yè)分配制度的核心，但是傳統(tǒng)的“多”主要是指員工的工作量，而忽視了質(zhì)和工作態(tài)度等問(wèn)題?？?jī)效考核制度是一個(gè)綜合考核方式，不僅考核員工的工作量，同時(shí)還要考核員工的工作態(tài)度和完成度。這就提高了工資分配的價(jià)值，可以保障真正有能力的員工的福利。

科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核制度能夠發(fā)展分配制度。在內(nèi)容方面，績(jī)效考核制度對(duì)于工資分配依據(jù)有所拓展，除了基本能力以外，額外的注重員工的個(gè)人素養(yǎng)以及和同事的關(guān)系，這是綜合性的考核一個(gè)人，除了保證員工的能力外，也規(guī)避了因?yàn)閭€(gè)人作風(fēng)問(wèn)題而給企業(yè)帶來(lái)不利影響的可能。在作用方面，績(jī)效考核機(jī)制延伸了分配制度的作用，企業(yè)工資分配制度本就是人力資源管理一部分，和人事調(diào)動(dòng)屬于同等關(guān)系，績(jī)效考核制度可以建立一套完整的員工工作期間的表現(xiàn)，這些信息除了用于工資分配之外，還可以作為人力資源管理中人事調(diào)動(dòng)部分的重要依據(jù)。在意義方面，科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核制度使得分配制度更加完善，進(jìn)而為企業(yè)提供一共公平的工作環(huán)境，為企業(yè)人才的培養(yǎng)提供基礎(chǔ)，從而保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核制度是一種更為科學(xué)的企業(yè)工資分配方式。通過(guò)對(duì)員工個(gè)人能力的考核來(lái)評(píng)定工資的多寡不僅合理而且權(quán)威，能夠讓大多數(shù)人員信服。績(jī)效考核制度是企業(yè)分配制度的一部分，是對(duì)其的完善和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張少華.我國(guó)國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革研究[D].廣東商學(xué)院，2011.

第3篇

關(guān)鍵詞：鐵路運(yùn)輸；績(jī)效考核；問(wèn)題及應(yīng)對(duì)措施

目前，世界上的很多企業(yè)在管理中，對(duì)于人力資源的考核都采用績(jī)效制，就是針對(duì)職工自身的工作數(shù)量、工作成績(jī)、工作效率進(jìn)行的一種綜合性的評(píng)價(jià)制度。通過(guò)對(duì)于考核結(jié)果的評(píng)價(jià)，最終幫助職工提升工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。鐵路運(yùn)輸企業(yè)的最大責(zé)任是安全，所以一切的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)中的各種活動(dòng)都要以安全作為導(dǎo)向，以安全運(yùn)行作為核心和重點(diǎn)，通過(guò)績(jī)效考核制度最大限度的調(diào)動(dòng)鐵路運(yùn)輸企業(yè)職工的工作熱情，為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。

1 鐵路運(yùn)輸企業(yè)績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題

1.1 績(jī)效管理思想落后

鐵路部門(mén)改制后，實(shí)行績(jī)效管理是提升業(yè)務(wù)能力的重要測(cè)定指標(biāo)，但是目前還有許多的領(lǐng)導(dǎo)存在思想觀念落后的問(wèn)題，對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識(shí)比較淡薄，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，認(rèn)為績(jī)效管理的束縛對(duì)象僅僅包括職工，企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理最主要的作用就是幫助企業(yè)進(jìn)行薪資情況的確定。因此出現(xiàn)了對(duì)于績(jī)效管理制度的強(qiáng)制套用的情況，對(duì)于績(jī)效管理的宣傳和發(fā)動(dòng)沒(méi)有恰當(dāng)?shù)倪M(jìn)行宣傳，導(dǎo)致員工對(duì)于績(jī)效管理存在認(rèn)識(shí)不清的問(wèn)題，甚至有一些職工認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理就是對(duì)職工揮舞大棒壓榨勞動(dòng)力，所以出現(xiàn)了一些抵觸和誤解，使得制度的執(zhí)行較為困難。

1.2 考核范圍不全面

目前，在鐵路運(yùn)輸企業(yè)中，很多都制定了績(jī)效考核制度，但是出現(xiàn)了考核范圍不全面的問(wèn)題，一些鐵路運(yùn)輸企業(yè)只考核下屬站段的生產(chǎn)車(chē)間，對(duì)于奮斗在一線的職工的工作任務(wù)、違章違紀(jì)有問(wèn)題就罰，完成的好沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。這種方式不能稱之為真正的考核管理機(jī)制。這種制度的建立，使得領(lǐng)導(dǎo)層面的人并沒(méi)能真正的注重績(jī)效考核，而一線的職工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)可以說(shuō)非常的模糊，甚至沒(méi)有任何概念，僅僅是一種對(duì)職工未按標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)的處罰。我們說(shuō)企業(yè)的安全生產(chǎn)是鐵路運(yùn)輸企業(yè)的生命線，而安全生產(chǎn)的指標(biāo)與績(jī)效考核不能完全結(jié)合起來(lái)的制度，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與職工之間無(wú)法做到目標(biāo)一致，共同經(jīng)營(yíng)。也有的站段只考核職工，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)考核較為寬松甚至沒(méi)有，同樣會(huì)造成不必要的矛盾和誤會(huì)。

1.3 考核指標(biāo)不完善

鐵路運(yùn)輸企業(yè)由于轉(zhuǎn)型時(shí)間有限，市場(chǎng)化運(yùn)作過(guò)程中對(duì)于績(jī)效考核制度的建設(shè)還存在許多的不足。對(duì)于一些管理崗位的績(jī)效考核，沒(méi)有一定的詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)，大多數(shù)集中在籠統(tǒng)概述方面，針對(duì)具體的崗位信息的考核效果很差。也有的單位將管理人員的全部工作，包括每一個(gè)細(xì)節(jié)均納入考核的標(biāo)準(zhǔn)之中，對(duì)于重點(diǎn)內(nèi)容缺乏突出性的表述。還存在一些單位把整體的考核和管理人員個(gè)人的考核分割的情況，沒(méi)有將整體的目標(biāo)與各部門(mén)目標(biāo)很好的結(jié)合。

1.4 考核體系欠完整

鐵路運(yùn)輸企業(yè)本身具有管理部門(mén)多，站段多和人員體系復(fù)雜的情況，運(yùn)輸企業(yè)中還分為車(chē)、機(jī)、供、電、輛、等多個(gè)不同系統(tǒng)，同時(shí)其各部門(mén)和各站段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況也不相同。這就出現(xiàn)了各個(gè)部門(mén)分別制定不同的考核機(jī)制，且沒(méi)有統(tǒng)一的管理和規(guī)范，存在相當(dāng)多的弊端。首先不同的部門(mén)制定的考核方式不同，影響了考核制度在同一系統(tǒng)中的有效落實(shí)；其次，同一系統(tǒng)中還存在生產(chǎn)任務(wù)量的地域性差異，工作量的屬性上的差異；另外，對(duì)于某一違規(guī)行為的處罰情況很容易出現(xiàn)重復(fù)處罰的問(wèn)題，導(dǎo)致職工工作的積極性遭到嚴(yán)重挫傷。

2 完善鐵路運(yùn)輸企業(yè)績(jī)效考核的有效措施

2.1 樹(shù)立科學(xué)績(jī)效理念

鐵路運(yùn)輸企業(yè)的職工對(duì)于以前的管理方式已經(jīng)比較能夠接受，一種新的管理理念的引入需要有一個(gè)較長(zhǎng)適應(yīng)的過(guò)程，因此，鐵路運(yùn)輸企業(yè)要利用思想政治工作和宣傳資源強(qiáng)大的優(yōu)勢(shì)，做好職工觀念的轉(zhuǎn)變，可以利用鐵路局域網(wǎng)絡(luò)、鐵道報(bào)、鐵路電視臺(tái)等媒體加大宣傳力度，讓廣大職工改變過(guò)去對(duì)績(jī)效考核的抵觸心理?？?jī)效考核是將考核結(jié)果與職工的工資體系和崗位晉升掛鉤，解決以前存在的一些不合理的分配制度和問(wèn)題。對(duì)于業(yè)績(jī)好，責(zé)任大的職工給與更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和工資福利。從而形成每個(gè)人都關(guān)注績(jī)效、重視績(jī)效的良性考核環(huán)境，實(shí)現(xiàn)雙贏。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核可以促進(jìn)企業(yè)職工積極完成好自己本職工作，在保證安全生產(chǎn)的前提下，努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，運(yùn)輸營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)拓展市場(chǎng)業(yè)務(wù)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下更好的保證業(yè)績(jī)的領(lǐng)先。

2.2 考核實(shí)現(xiàn)全員覆蓋

績(jī)效考核的對(duì)象不僅要包括企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子，同時(shí)也要包括一線的廣大的職工。領(lǐng)導(dǎo)班子的收入也同這個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同步考核，只有將績(jī)效考核全面的實(shí)行，各路局、各站段、各車(chē)間層層遞進(jìn)，步步落實(shí)才能最大限度的發(fā)揮考核的作用，調(diào)動(dòng)職工工作的積極性。要把職工工作業(yè)績(jī)體現(xiàn)在勞動(dòng)成果上，多勞多得，少勞少得，不勞不得。同是還可以建立按每個(gè)月、每個(gè)季度、每年安全效益考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)制度，并且全員覆蓋，設(shè)立統(tǒng)一的考核表，統(tǒng)一考核，總體評(píng)價(jià)。

2.3 健全績(jī)效考核體系

績(jī)效考核機(jī)制的建立要有全面的考核標(biāo)準(zhǔn)。首先，建立準(zhǔn)確的依據(jù)。對(duì)于每一個(gè)崗位建立詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，根據(jù)工作的具體細(xì)節(jié)制定相應(yīng)的工作說(shuō)明和崗位責(zé)任書(shū)，明確表述對(duì)于某一崗位需要注意的崗位職責(zé)和績(jī)效考核的具體的標(biāo)準(zhǔn)。其次，以企業(yè)的價(jià)值取向?yàn)橐罁?jù)。在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要以企業(yè)自身的機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)作為考核的依據(jù)，根據(jù)企業(yè)的總目標(biāo)制定不同部門(mén)、不同車(chē)間的目標(biāo)，各部門(mén)在根據(jù)所在不同部門(mén)、不同車(chē)間的目標(biāo)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，逐層的制定目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)每一個(gè)管理人員對(duì)于自己所在的部門(mén)的責(zé)任均有明確的認(rèn)識(shí)，形成良好的績(jī)效考核體系。最后，績(jī)效考核的具體內(nèi)容要詳實(shí)，要有可執(zhí)行性和可操作性?？?jī)效考核的內(nèi)容要包括部門(mén)或個(gè)人的業(yè)績(jī)和執(zhí)行工作的能力與執(zhí)行工作的質(zhì)量、數(shù)量等。業(yè)績(jī)考評(píng)的項(xiàng)目應(yīng)包括：生產(chǎn)任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作效率等。能力考評(píng)的項(xiàng)目應(yīng)包括：知識(shí)、技能熟練程度等。態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目應(yīng)包括：積極性、責(zé)任感、紀(jì)律性、獨(dú)立性和協(xié)調(diào)性等。

2.4 制定績(jī)效考核制度

鐵路運(yùn)輸企業(yè)在制定績(jī)效考核體制時(shí)要找到適合自身的評(píng)價(jià)制度。首先，對(duì)于企業(yè)內(nèi)不同的崗位要進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆治?，根?jù)企業(yè)對(duì)于這一崗位的崗位職責(zé)要求和組織對(duì)其的發(fā)展規(guī)劃，制定適合的評(píng)價(jià)制度，在此基礎(chǔ)上建立詳細(xì)的、科學(xué)的崗位說(shuō)明書(shū)，形成與之相對(duì)應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的績(jī)效考核制度的實(shí)施奠定良好的基礎(chǔ)；其次，保證正確的工作定位。鐵路運(yùn)輸企業(yè)中的各個(gè)階層的職工，尤其是一些領(lǐng)導(dǎo)干部，對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)和規(guī)劃以及策略要有明確的認(rèn)識(shí)，同時(shí)自己工作的內(nèi)容要圍繞這一目標(biāo)開(kāi)展，尤其是領(lǐng)導(dǎo)層，更要對(duì)企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，把部門(mén)中的績(jī)效考核和個(gè)人的績(jī)效內(nèi)容結(jié)合起來(lái)；最后，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)要具有科學(xué)性與合理性?？?jī)效考核的指標(biāo)是建立在科學(xué)的、客觀的對(duì)工作職責(zé)和工作內(nèi)容的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上的，保證績(jī)效考核指標(biāo)的可參考性要具備如下幾個(gè)特點(diǎn)：一是指標(biāo)和職工的崗位相匹配，不會(huì)出現(xiàn)太高或者太低的情況；二是指標(biāo)的制定要具體且明確，具有相當(dāng)大的可執(zhí)行性；三是制定的指標(biāo)是可以通過(guò)一定手段測(cè)量的，具有可比性和量化性。合理的、規(guī)范的績(jī)效考核制度的制定，對(duì)于提升績(jī)效考核的應(yīng)用效果具有非常重要的作用。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，鐵路運(yùn)輸企業(yè)的績(jī)效管理考核制度的實(shí)施受到多方面的影響，因此并沒(méi)有取得預(yù)期的目標(biāo)。所以，對(duì)于鐵路運(yùn)輸企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果想要在企業(yè)內(nèi)部更好的實(shí)施績(jī)效管理，必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，同時(shí)對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題要及時(shí)的改正和處理，保證企業(yè)經(jīng)過(guò)績(jī)效管理之后可以實(shí)現(xiàn)良好的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)快速的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

第4篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；收費(fèi)窗口；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2010）25-0110-02

醫(yī)院收費(fèi)窗口是醫(yī)院的形象窗口之一，是醫(yī)院服務(wù)患者的重要組成部分。醫(yī)院收費(fèi)窗口員工的整體形象、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量，也是患者評(píng)價(jià)醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的重要內(nèi)容。加強(qiáng)醫(yī)院收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核，對(duì)規(guī)范收費(fèi)窗口員工行為，提升員工服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)量，獲得更高患者滿意度，最終提升醫(yī)院形象，具有重要意義。

一、醫(yī)院收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

1.認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核普遍缺失。醫(yī)院認(rèn)為患者在醫(yī)院的整個(gè)治療和康復(fù)過(guò)程中，起決定作用的是大夫?qū)Σ∏樵\斷、治療是否準(zhǔn)確，護(hù)士護(hù)理是否精心這些環(huán)節(jié)。醫(yī)院為了提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，會(huì)不惜重金聘請(qǐng)知名醫(yī)護(hù)人員，并且會(huì)對(duì)這些環(huán)節(jié)的人員進(jìn)行績(jī)效考核等管理措施，加大管理力度。但是，對(duì)于收費(fèi)這樣的環(huán)節(jié)，醫(yī)院管理者認(rèn)為只是一些輔助環(huán)節(jié)，員工在工作中只要不出錯(cuò)，能正常完成收費(fèi)活動(dòng)，就算完成了工作。所以，不會(huì)考慮對(duì)收費(fèi)窗口員工引入績(jī)效考核這樣的精細(xì)化管理措施。久而久之，收費(fèi)窗口員工也會(huì)認(rèn)為自己從事的是二線工作，在心理上也會(huì)抵制院方實(shí)施的績(jī)效考核管理措施。正是由于院方和收費(fèi)窗口員工共同在認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，直接導(dǎo)致了醫(yī)院對(duì)收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核管理的普遍缺失。

2.考核制度不完善，收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核難以有效實(shí)施。盡管醫(yī)院對(duì)收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核管理普遍缺失，但也有不少醫(yī)院在嘗試將收費(fèi)環(huán)節(jié)納入到績(jī)效考核管理的范圍。然而這些醫(yī)院在對(duì)收費(fèi)窗口員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，還是不能按照嚴(yán)格的績(jī)效考核管理程序辦事，突出表現(xiàn)為考核制度不健全。有的醫(yī)院在制定收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核制度時(shí)，沒(méi)有明確的考核領(lǐng)導(dǎo)和組織機(jī)構(gòu)，使績(jī)效考核管理措施難以施行；有的醫(yī)院在制定收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核制度時(shí)，沒(méi)有制定相應(yīng)的考勤制度、工作日志制度、患者和員工舉報(bào)及表?yè)P(yáng)渠道、更沒(méi)有開(kāi)展愛(ài)崗敬業(yè)等專題競(jìng)賽等活動(dòng)，導(dǎo)致績(jī)效考核因缺乏資料而難分優(yōu)劣；有的醫(yī)院在制定收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)不科學(xué)不合理，如員工一月內(nèi)因故缺勤一次，不能被評(píng)為優(yōu)秀等，員工全勤就能保證是合格等，使績(jī)效考核管理措施難以施行；總之，由于醫(yī)院在制定收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核制度方面的紕漏，使得對(duì)收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核工作難以有效組織實(shí)施。

3.重考核輕激勵(lì)，收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核實(shí)施效果不佳。績(jī)效考核的目的是考核與績(jī)效掛鉤，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與主動(dòng)性。然而有的醫(yī)院在實(shí)施收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核時(shí)，出現(xiàn)了為考核而考核，甚至出現(xiàn)了與考核目的相反的情況，致使績(jī)效考核工作整體效果不佳。有的醫(yī)院在實(shí)施收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核時(shí)，一步到位，一下子列出幾個(gè)大項(xiàng)，幾十個(gè)小項(xiàng)的考核指標(biāo)，員工一下子難以適應(yīng)，給工作造成了極大的壓力，反而使工作錯(cuò)誤百出。有的醫(yī)院考核結(jié)果出來(lái)后大部分員工是合格以下，優(yōu)秀員工幾乎沒(méi)有，造成“罰聲一片、怨聲一片”的景象。有的醫(yī)院則直接出現(xiàn)了員工不安心工作，與患者“結(jié)盟”、制造虛假表?yè)P(yáng)信，互相使壞攻擊，甚至離職率很高的不正常情況。

二、加強(qiáng)醫(yī)院收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核管理探討

1.重視收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核，成立考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。醫(yī)院必須認(rèn)識(shí)到收費(fèi)窗口員工工作的重要性，認(rèn)識(shí)到醫(yī)院收費(fèi)窗口工作與“醫(yī)患”直接接觸等工作是相輔相成的，只有收費(fèi)窗口做好本職工作，才有利于提升醫(yī)院整體形象，同時(shí)，要不斷教育收費(fèi)窗口員工樹(shù)立工作榮譽(yù)感、責(zé)任感和歸屬感。加強(qiáng)績(jī)效考核是提高收費(fèi)窗口員工工作效果的重要途徑，應(yīng)成立收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，由主管院長(zhǎng)擔(dān)任績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，由財(cái)務(wù)科及主要科室主任擔(dān)任考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。這樣既能體現(xiàn)出醫(yī)院對(duì)收費(fèi)窗口員工管理的重視，又能通過(guò)橫向比較，有效體現(xiàn)醫(yī)院收費(fèi)窗口的工作成績(jī)。

2.建立考核原則，保證績(jī)效考核的科學(xué)合理性。收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核原則與其他環(huán)節(jié)員工績(jī)效考核原則相比，既有相同之處，又要體現(xiàn)出其特殊性。（1）明確考核目的，注重提高員工工作質(zhì)量。在建立考核制度與進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，一定要以考核目的為指引，通過(guò)考核要能最大限度地調(diào)動(dòng)收費(fèi)窗口員工的積極性和主動(dòng)性，從而提高其工作質(zhì)量。（2）由粗到細(xì)，循序漸進(jìn)原則。對(duì)收費(fèi)窗口員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要忌一步到位，而應(yīng)是由粗略到細(xì)致，循序漸進(jìn)，以便適應(yīng)收費(fèi)員工接受能力，從而收到好的考核效果。（3）抓考核重點(diǎn)，突出甄別優(yōu)劣原則。與由粗到細(xì)的原則相配合，還應(yīng)堅(jiān)持抓考核重點(diǎn)原則，也就是要抓住影響工作的20%重點(diǎn)因素，從而分辨出員工在工作中80%表現(xiàn)的優(yōu)劣，達(dá)到事半功倍的效果。（4）簡(jiǎn)單明確，易操作原則。在對(duì)收費(fèi)窗口員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要講求經(jīng)濟(jì)性和易操作性，因此，在制定績(jī)效考核制度與設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，一定要簡(jiǎn)單明確，既要使考核對(duì)象能明白考核內(nèi)容，又要使考核工作簡(jiǎn)單并體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)性。

3.建立績(jī)效考核制度，明確考核指標(biāo)、實(shí)施周期與程序。考核制度是醫(yī)院收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核的依據(jù)和組織實(shí)施的保證?？己酥贫染幹埔?guī)范全面，特別是要明確考核內(nèi)容、具體的考核指標(biāo)、實(shí)施周期與程序。以某醫(yī)院收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核為例，考核內(nèi)容主要由工作成績(jī)考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三方面構(gòu)成。具體內(nèi)容（見(jiàn)表1）。

考核分90分以上者為優(yōu)秀，75～89分為稱職，60～74分為基本稱職，60分以下為不稱職。

通過(guò)開(kāi)展創(chuàng)星級(jí)服務(wù)競(jìng)賽活動(dòng)，啟動(dòng)環(huán)境美、形象美、語(yǔ)言美“三美”形象工程，開(kāi)展無(wú)差錯(cuò)事故、無(wú)違章違紀(jì)、無(wú)醫(yī)療糾紛的“三無(wú)”安全競(jìng)賽等類似活動(dòng)的考核，不斷推動(dòng)工作人員績(jī)效上臺(tái)階。具體內(nèi)容（見(jiàn)表2）。

4.組織學(xué)習(xí)績(jī)效考核制度?？己酥贫戎贫ㄒ院螅M織所有相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，使收費(fèi)窗口員工理解考核的目的，明確每一考核指標(biāo)的實(shí)際內(nèi)容，和工作改進(jìn)的方向，從而使績(jī)效考核工作能起到應(yīng)有的作用。

5.績(jī)效考核組織實(shí)施。根據(jù)實(shí)際管理需要，考核機(jī)構(gòu)每月組織實(shí)施一次績(jī)效考核，每半年或每一年實(shí)施一次綜合績(jī)效考核。第一步，利用信息系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)工作量。通過(guò)信息系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)“掛號(hào)員工作情況統(tǒng)計(jì)表”和“收款員工作情況統(tǒng)計(jì)表”，由計(jì)算機(jī)分類匯總當(dāng)月收費(fèi)窗口員工接待掛號(hào)人次、預(yù)交金人次、住院人次和門(mén)診人次以及掛號(hào)、收費(fèi)、預(yù)交金額，住院收費(fèi)和門(mén)診收費(fèi)情況。第二步，根據(jù)醫(yī)院醫(yī)療收費(fèi)管理的具體要求，建立工作考核表。第三步，開(kāi)展競(jìng)賽活動(dòng)，建立考核表。第四步，匯總考勤、舉報(bào)、表?yè)P(yáng)等相關(guān)信息。第五步，統(tǒng)計(jì)匯總，形成考核結(jié)果。

6.將考核結(jié)果與績(jī)效掛鉤。將績(jī)效考核結(jié)果與員工個(gè)人收入獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤，“按績(jī)分配”。根據(jù)個(gè)人的績(jī)效考核分配、發(fā)放勞務(wù)費(fèi)并進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)懲。以某醫(yī)院為例，其績(jī)效分配和獎(jiǎng)勵(lì)辦法如下：第一步，首先計(jì)算確定收費(fèi)窗口員工當(dāng)月的勞務(wù)費(fèi)總額，然后確定勞務(wù)費(fèi)分配因子――工作量、考評(píng)分值、競(jìng)賽評(píng)比分值的分配權(quán)重分別為80%、15%、5%。第二步，按工作量數(shù)據(jù)計(jì)算分配勞務(wù)費(fèi)（占勞務(wù)費(fèi)總額的80%）。首先按分配權(quán)重提取可分配的勞務(wù)費(fèi)總額，然后按以下原則具體分配：把工作量作為工作績(jī)效的主要考評(píng)項(xiàng)目與分配依據(jù)，將提取額的80%作為接待人次的獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼，掛號(hào)收費(fèi)、門(mén)診收費(fèi)、住院收費(fèi)和預(yù)交金按提取額的10%計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼。第三步，按考核分值計(jì)算分配勞務(wù)費(fèi)（占勞務(wù)費(fèi)總額的15%）。首先按分配權(quán)重提取可分配的勞務(wù)費(fèi)總額，然后按以下原則具體分配：一等獎(jiǎng)90分以上者計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼100%，每扣1分扣獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼1%；二等獎(jiǎng)75～89分計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼90%，每扣1分扣獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼2%；三等獎(jiǎng)60～74分計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼80%，每扣1分扣獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼5%；四等獎(jiǎng)60分以下計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼50%或全扣。第四步，按競(jìng)賽評(píng)比分值計(jì)算分配勞務(wù)費(fèi)（占勞務(wù)費(fèi)總額的5%）。每月評(píng)出參與考核員工的前五名，然后在當(dāng)月的勞務(wù)費(fèi)可分配額度內(nèi)，給予每人50元～200元的獎(jiǎng)勵(lì)。

7.績(jī)效考核制度及具體辦法的修改完善。按照收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核的循序漸進(jìn)原則，考核制度與具體考核內(nèi)容及考核辦法要不斷進(jìn)行完善，以便更加全面、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)與衡量收費(fèi)窗口員工的工作績(jī)效，進(jìn)一步體現(xiàn)多勞多得的收入分配原則，最大限度地調(diào)動(dòng)收費(fèi)窗口員工的工作積極性和主動(dòng)性，全面提升工作質(zhì)量，改善收費(fèi)窗口形象。

參考文獻(xiàn)：

[1]王振宇.5S管理在醫(yī)院收費(fèi)窗口中的應(yīng)用[J].醫(yī)院管理，2006，(11).

第5篇

關(guān)鍵詞：工學(xué)結(jié)合；準(zhǔn)員工；績(jī)效；學(xué)分；雙考核

作者簡(jiǎn)介：盧勇威（1971―），壯族，廣西南寧市人，廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師/高級(jí)技師，研究方向?yàn)橹悄茈娮蛹敖逃芾怼?/p>

中圖分類號(hào)：G712文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B文章編號(hào)：1001－7518（2008）06－0021－03

校企合作，工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式是高職院校提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效途徑，從而更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)生職業(yè)能力與崗位要求零距離的培養(yǎng)目標(biāo)。而“教、學(xué)、做、考”四位一體是工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的最重要教學(xué)模式，其中的“考”不僅對(duì)學(xué)生專業(yè)知識(shí)、技能、職業(yè)素質(zhì)等學(xué)校學(xué)分考核，還應(yīng)包括在企業(yè)工作中學(xué)生的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度及個(gè)人素質(zhì)等企業(yè)績(jī)效考核。我們對(duì)電子類專業(yè)的工學(xué)結(jié)合進(jìn)行認(rèn)真思考和反復(fù)調(diào)研，并對(duì)學(xué)生為企業(yè)“準(zhǔn)員工”、特征為生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)的工學(xué)結(jié)合進(jìn)行了一些有益的探索與實(shí)踐。通過(guò)學(xué)校學(xué)分考核與企業(yè)績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合，實(shí)施了學(xué)校、學(xué)生、實(shí)習(xí)企業(yè)三方均積極主動(dòng)、互利互惠工學(xué)結(jié)合頂崗實(shí)習(xí)模式。

一、企業(yè)績(jī)效考核制度與學(xué)校學(xué)分考核制度

（一）企業(yè)績(jī)效考核制度

企業(yè)績(jī)效考核是對(duì)管理過(guò)程的一種控制，其核心目標(biāo)是通過(guò)評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，并通過(guò)對(duì)結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)。同時(shí)，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。通過(guò)績(jī)效考核管理，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績(jī)效的持續(xù)發(fā)展，形成以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化;激勵(lì)員工，使他們的工作更加投入;激發(fā)員工開(kāi)發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意度;增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容：

1.工作業(yè)績(jī)：包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、任務(wù)完成、工作速度、工作準(zhǔn)確性、安全生產(chǎn)、部門(mén)管理、科研成果、創(chuàng)造效益等。

2.工作態(tài)度：包括出勤、積極性、責(zé)任性、穩(wěn)定性等。

3.個(gè)人素質(zhì)：包括遵紀(jì)守法、個(gè)人修養(yǎng)、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神、知識(shí)技能、判斷能力、計(jì)劃能力、指導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、體力等。

（二）學(xué)校學(xué)分考核制度

學(xué)分是衡量學(xué)生學(xué)業(yè)的基本計(jì)算單位，學(xué)生學(xué)完某一課程后通過(guò)考核，成績(jī)合格，即取得學(xué)分；學(xué)生修滿教學(xué)計(jì)劃規(guī)定的各類課程學(xué)分和總學(xué)分方能畢業(yè)，學(xué)分的計(jì)算辦法由各專業(yè)教學(xué)計(jì)劃確定。學(xué)分制是一種彈性教學(xué)管理制度，其基本特點(diǎn)：一是教學(xué)計(jì)劃具有彈性；二是以學(xué)分表示課程在教學(xué)計(jì)劃中的分量；三是承認(rèn)學(xué)生的個(gè)體差異，包括愛(ài)好、才能、特長(zhǎng)、學(xué)習(xí)基礎(chǔ)與勤奮程度等。以課程學(xué)分為計(jì)算單位考核制度是學(xué)校對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)過(guò)程中進(jìn)行有效管理的重要手段，是對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)惰性的約束，也是對(duì)學(xué)生勤奮程度的認(rèn)定。

二、實(shí)行“雙考核”的含義

高職學(xué)生在“準(zhǔn)員工”工學(xué)結(jié)合的頂崗實(shí)習(xí)過(guò)程中，既是員工又是學(xué)員，由學(xué)校和企業(yè)共同管理，企業(yè)績(jī)效考核制度與學(xué)校學(xué)分考核制度是學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)過(guò)程中進(jìn)行有效管理的重要手段，同樣的“以考核促管理”是對(duì)學(xué)生工作惰性的約束，也是對(duì)學(xué)生工作勤奮程度的認(rèn)定。

“雙考核”是采用企業(yè)績(jī)效考核制度與學(xué)校學(xué)分考核制度相結(jié)合的考核制度對(duì)高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合綜合成績(jī)進(jìn)行考核，它不是簡(jiǎn)單疊加，而是針對(duì)企業(yè)對(duì)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性的要求，企業(yè)對(duì)“準(zhǔn)員工”學(xué)生要求是與員工等同，建立以企業(yè)績(jī)效考核制度督導(dǎo)、以學(xué)校學(xué)分考核制度指導(dǎo)、學(xué)生自律為目標(biāo)的考核監(jiān)控體系，從而充分發(fā)揮企業(yè)對(duì)學(xué)生的監(jiān)督作用，培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任意識(shí)，提高工學(xué)結(jié)合活動(dòng)的質(zhì)量。在“準(zhǔn)員工”工學(xué)結(jié)合活動(dòng)中對(duì)學(xué)生考核是學(xué)校與企業(yè)為了及時(shí)、全面、準(zhǔn)確地了解學(xué)生的工作情況，對(duì)學(xué)生履行本職工作的態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，并納入學(xué)生學(xué)分管理，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪資調(diào)整、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、學(xué)生能力開(kāi)發(fā)等工作，科學(xué)地管理、引導(dǎo)、激勵(lì)學(xué)生。因此高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行“雙考核”制度是保證企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三方權(quán)益一致性的切入點(diǎn)。

三、高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行“雙考核”的實(shí)踐

我們電子機(jī)械工程系在學(xué)院的教學(xué)改革思想指導(dǎo)和要求下，先行一步，走自己的路，從2004年開(kāi)始，在探索適合學(xué)生為企業(yè)“準(zhǔn)員工”、特征為生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)的工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)過(guò)程中，率先提出實(shí)施企業(yè)績(jī)效考核與學(xué)校學(xué)分考核相結(jié)合的“雙考核”，對(duì)高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合綜合成績(jī)進(jìn)行考核。

（一）學(xué)生為企業(yè)“準(zhǔn)員工”工學(xué)結(jié)合的安排

我系電子類專業(yè)工學(xué)結(jié)合安排在第五、六學(xué)期，邀請(qǐng)企業(yè)在每年的9月至10月到我系舉行了現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，組建針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)要求成立的“特訓(xùn)班”。如我系與呈威電子科技有限公司的合作，組建了廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院“呈威班”，2005年11月20日“呈威班”共計(jì)51位同學(xué)在校內(nèi)進(jìn)行企業(yè)相關(guān)課程學(xué)習(xí)后，以“準(zhǔn)員工”身分進(jìn)入呈威公司進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)。

學(xué)生到企業(yè)后要做到如下三點(diǎn)：一是企業(yè)安排經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員作為頂崗學(xué)生的指導(dǎo)教師，如在生產(chǎn)線上插件、焊接、裝配、檢測(cè)、維修和質(zhì)量檢測(cè)等工序上要有一段時(shí)間的見(jiàn)習(xí)，掌握了崗位技能要求后上崗；二是企業(yè)定期安排能工巧匠、技術(shù)大師針對(duì)不同的崗位進(jìn)行專題講座，采用集中實(shí)訓(xùn)一段時(shí)間、理論總結(jié)提高一段時(shí)間的學(xué)習(xí)方式。三是安排專職教師進(jìn)入企業(yè)管理指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)，配合企業(yè)做學(xué)生的思想工作，引導(dǎo)學(xué)生養(yǎng)成良好職業(yè)道德及職業(yè)態(tài)度。

（二）找準(zhǔn)學(xué)校、企業(yè)及學(xué)生三方的關(guān)切點(diǎn)，建立多邊合作的穩(wěn)定基礎(chǔ)

一是學(xué)校的主要關(guān)切點(diǎn)是實(shí)施高質(zhì)量的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，主要通過(guò)設(shè)立合理的工學(xué)結(jié)合學(xué)分來(lái)實(shí)現(xiàn)，如我系允許學(xué)生在3～6年內(nèi)修完課程，學(xué)生可在學(xué)習(xí)期內(nèi)自行延長(zhǎng)企業(yè)實(shí)習(xí)時(shí)間，允許學(xué)校課程和企業(yè)相應(yīng)實(shí)習(xí)進(jìn)行置換，二者具有相同學(xué)分，我系與呈威公司共同開(kāi)發(fā)的課程有《電子產(chǎn)品生產(chǎn)工藝管理流程》、《開(kāi)關(guān)電源原理及應(yīng)用》共計(jì)4個(gè)學(xué)分；二是企業(yè)的主要關(guān)切點(diǎn)是企業(yè)的價(jià)值取向以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，通過(guò)合作來(lái)為其直接或間接地創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，主要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)評(píng)價(jià)，如我系把學(xué)生在呈威公司工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、職業(yè)技能等納入學(xué)分考核，合格者可獲4個(gè)學(xué)分。三是學(xué)生的主要關(guān)切點(diǎn)是能否提高自己專業(yè)知識(shí)、技能、職業(yè)素質(zhì)，同時(shí)為自己獲得一定的報(bào)酬。

（三）轉(zhuǎn)變思想觀念，充分做好師生的思想工作

把“雙考核”制度在“準(zhǔn)員工”頂崗實(shí)習(xí)中的整體思路、意義、目標(biāo)、特點(diǎn)等內(nèi)容剖析清楚，讓師生轉(zhuǎn)變觀念，尤其是讓學(xué)生對(duì)這種實(shí)習(xí)要有深刻認(rèn)識(shí)。如在組建了廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院“呈威班”過(guò)程中，將實(shí)習(xí)單位考察的全部?jī)?nèi)容和簽訂工學(xué)結(jié)合的實(shí)習(xí)勞動(dòng)協(xié)議給學(xué)生講明白，學(xué)生考慮清楚后，自愿寫(xiě)好申請(qǐng)書(shū)，簽定安全協(xié)議。充分考慮相關(guān)法律法規(guī)，以確定相應(yīng)的崗位、頂崗工作時(shí)間、工作薪酬的計(jì)算與發(fā)放形式等，充分考慮到學(xué)生主體的重要性。

（四）高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行“雙考核”需要注意的兩個(gè)問(wèn)題

一是學(xué)校、企業(yè)及學(xué)生加強(qiáng)“雙考核”過(guò)程中的溝通和考核結(jié)果的反饋?？己说囊粋€(gè)核心就是溝通，而整個(gè)考核過(guò)程就是一個(gè)持續(xù)的溝通過(guò)程?？己藰?biāo)準(zhǔn)的確定、考核過(guò)程中的指導(dǎo)、考核指標(biāo)的調(diào)整、考核結(jié)果的反饋及運(yùn)用都離不開(kāi)學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生之間的溝通。通過(guò)考核溝通和反饋，使學(xué)生了解學(xué)校、企業(yè)對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面。同時(shí)，學(xué)生也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求學(xué)校、企業(yè)的指導(dǎo)及幫助。

二是企業(yè)績(jī)效考核與學(xué)校學(xué)分考核的操作要透明及公正。特別是有薪酬的實(shí)習(xí)，涉及到企業(yè)和學(xué)生的經(jīng)濟(jì)利益，在此過(guò)程中要切實(shí)保護(hù)好學(xué)生的權(quán)益，各項(xiàng)內(nèi)容與操作要高度透明。通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果公平地顯示學(xué)生對(duì)公司作出貢獻(xiàn)的大小，據(jù)此決定對(duì)學(xué)生的獎(jiǎng)懲和報(bào)酬的調(diào)整，另外根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果決定相應(yīng)的人動(dòng)，使學(xué)生能夠從事更適合自己的崗位。如我系在呈威公司設(shè)立了由學(xué)校、企業(yè)及學(xué)生三方組成的實(shí)習(xí)指導(dǎo)監(jiān)督小組，起到了三方相互溝通、相互監(jiān)督的作用。

四、高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行“雙考核”的成效

高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行“雙考核”調(diào)動(dòng)了企業(yè)、學(xué)生參與的主動(dòng)性，提高了我系人才培養(yǎng)工作水平，特別是學(xué)生的職業(yè)技能、素質(zhì)得到了極大的提高。我系“呈威班”的同學(xué)為企業(yè)“準(zhǔn)員工”，他們有著多重身份，既是與企業(yè)合作的對(duì)象，又是教育的對(duì)象，同時(shí)又是自我約束的主體。提前給學(xué)生灌輸企業(yè)的管理模式以及制度，增強(qiáng)在實(shí)習(xí)過(guò)程中對(duì)學(xué)生管理，學(xué)生端正在實(shí)習(xí)過(guò)程中的態(tài)度，以達(dá)到實(shí)習(xí)的效果。實(shí)習(xí)期間，既是員工又是學(xué)員，由學(xué)校和企業(yè)共同管理，企業(yè)針對(duì)性培養(yǎng)學(xué)生，若學(xué)生實(shí)習(xí)后不一定留在該企業(yè)，因此企業(yè)也不可能在實(shí)習(xí)期花時(shí)間和金錢(qián)培訓(xùn)這些學(xué)生，而談不上針對(duì)這些學(xué)生做崗位規(guī)劃，實(shí)際上學(xué)生并未融入到生產(chǎn)崗位去。但學(xué)生剛進(jìn)企業(yè)就被作為“準(zhǔn)員工”看待，實(shí)習(xí)期一結(jié)束經(jīng)培訓(xùn)考核通過(guò)后就成為正式員工，這種實(shí)習(xí)方式使企業(yè)大膽用人，給予學(xué)生的實(shí)踐崗位較多，方便企業(yè)觀察、培養(yǎng)、提拔素質(zhì)好的學(xué)生。

五、結(jié)束語(yǔ)

目前在外部環(huán)境尚未健全，校內(nèi)管理制度跟不上，校企資源難優(yōu)化、校企合作缺機(jī)制、學(xué)生對(duì)工學(xué)結(jié)合欠理解等情況下，實(shí)行高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合“雙考核”制度，“準(zhǔn)員工”頂崗實(shí)習(xí)，是一種“以考核促管理”形式，它符合高職高專教學(xué)改革與發(fā)展的總體思路，以及人才的培養(yǎng)目標(biāo)，具有強(qiáng)大的生命力。這種考核方式，是保證企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三方權(quán)益一致性的最有效途徑之一，同時(shí)也是保證正常開(kāi)展工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)活動(dòng)及提高工學(xué)結(jié)合教學(xué)質(zhì)量最重要的制度之一，“雙考核”監(jiān)控是工學(xué)結(jié)合管理的核心內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)

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［2］王璽.最新企業(yè)績(jī)效考核實(shí)務(wù)［M］.中國(guó)紡織出版社，2004年.

第6篇

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核 績(jī)效考核 人性假設(shè) 合理整合 創(chuàng)新實(shí)踐

經(jīng)濟(jì)體制改革把企業(yè)推向市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)加劇了企業(yè)興亡代謝推動(dòng)著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時(shí)也促使企業(yè)內(nèi)部管理的不斷創(chuàng)新。就企業(yè)內(nèi)部考核制度而言，由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，向企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核轉(zhuǎn)化。許多企業(yè)通過(guò)推進(jìn)績(jī)效管理，充分調(diào)動(dòng)了廣大干部員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)增加了新的收益，也大大強(qiáng)化了企業(yè)內(nèi)部管理，體現(xiàn)了企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中旺盛的生命力。然而，也有許多企業(yè)推行績(jī)效考核沒(méi)有得到預(yù)期的效果，導(dǎo)致企業(yè)管理走下坡路。

究其原因一是：社會(huì)環(huán)境和人們思想意識(shí)的影響。改革開(kāi)放使人的思想意識(shí)也發(fā)生了巨大的變化，諸如襟懷坦白、公正不阿、大公無(wú)私、克己奉公此類思想觀念淡化。另一方面企業(yè)精神、文化建設(shè)得不到加強(qiáng)，使人的素質(zhì)參差不齊，員工信仰和志向不統(tǒng)一。滋生了一些投機(jī)取巧、見(jiàn)風(fēng)使舵、自私自利、阿諛?lè)畛械乃枷胍庾R(shí)。在這樣的思想氛圍下，推行企業(yè)績(jī)效考核，其結(jié)果只能是“負(fù)給力”。二是：傳統(tǒng)的管理觀念影響。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)幾十年的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，推動(dòng)著企業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也影響了一代人的思想觀念。企業(yè)干部員工思想上責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合、經(jīng)濟(jì)與責(zé)任掛鉤、以數(shù)據(jù)說(shuō)話、體現(xiàn)多勞多得的經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核制度已經(jīng)根深蒂固。傳統(tǒng)的管理思想意識(shí)影響了人們對(duì)績(jī)效考核制度理解和接受。認(rèn)為績(jī)效考核相對(duì)缺乏實(shí)際指標(biāo)，受人的主觀因素影響。在經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的基礎(chǔ)上推行績(jī)效考核是多此一舉、適得其反。三是：企業(yè)在用人上任人唯親，考核績(jī)效沒(méi)有真正作為員工調(diào)崗、薪酬待遇、獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部組織考核失敗。

績(jī)效考核與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核都是企業(yè)內(nèi)部不可缺的管理制度，目的都可以對(duì)企業(yè)干部、員工工作質(zhì)量、績(jī)效進(jìn)行客觀實(shí)際的作出組織評(píng)價(jià)，為組織內(nèi)部人事任用、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分配提供客觀事實(shí)依據(jù)，從而最大程度激發(fā)干部員工的積極性和創(chuàng)造性的管理制度。績(jī)效考核與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核不同的是，績(jī)效考核更系統(tǒng)宏觀，更注重以人為本。經(jīng)濟(jì)責(zé)任制則重指標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果，相對(duì)績(jī)效考核重控制輕管理。

筆者認(rèn)為企業(yè)推行內(nèi)部考核解決上述存在問(wèn)題，首先必須建立具有良好思想道德品質(zhì)的群眾基礎(chǔ)，建立高度統(tǒng)一的企業(yè)文化，才能保證績(jī)效考核結(jié)果的客觀真實(shí)性、考核結(jié)果才能作為組織內(nèi)部人事任用、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分配的客觀事實(shí)依據(jù)，才能真正激勵(lì)廣大干部員工積極性和創(chuàng)造性。廣大干部員工良好的思想道德品質(zhì)、高度統(tǒng)一的企業(yè)文化是企業(yè)有效推行內(nèi)部考核的靈魂。

其次，企業(yè)考核制度要依據(jù)制度本身不同的管理指導(dǎo)思想，結(jié)合客觀存在的企業(yè)內(nèi)部不同群體來(lái)落實(shí)考核，最大限度地發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部考核制度的效能?？?jī)效考核管理指導(dǎo)思想是美國(guó)管理學(xué)思想家麥格雷戈《企業(yè)的人性面》中提出的人性假設(shè)與管理方式理論中的“人性善” ―Y理論。認(rèn)為人們有積極的工作源動(dòng)力，他們不厭惡工作，激勵(lì)在需求的每一個(gè)層次上都能起到作用?？?jī)效考核在形式上按照決策層、管理層、操作層次來(lái)劃分，圍繞企業(yè)總體目標(biāo)分解每層次所從事的具體工作和目標(biāo)。在一定的階段對(duì)其各層的績(jī)效通過(guò)統(tǒng)一的方法進(jìn)行自評(píng)、互評(píng)、上下測(cè)評(píng)來(lái)評(píng)定組織內(nèi)部某人和部門(mén)的績(jī)效。關(guān)注的是組織指標(biāo)和個(gè)人的績(jī)效、努力程度和工作態(tài)度，顧客滿意度、協(xié)作、服務(wù)、創(chuàng)新等指標(biāo)（軟指標(biāo)較多）。特點(diǎn)是系統(tǒng)性、主觀性、可變性較強(qiáng)，側(cè)重工作過(guò)程的考察。企業(yè)干部、管理群體往往個(gè)人需求和愿景實(shí)現(xiàn)程度相比一線員工高，他們的積極性和創(chuàng)造性普遍比一線員工強(qiáng)，屬“人性善”群體。根據(jù)他們?nèi)诵在呄?、工作性質(zhì)以及指標(biāo)體系分析，采用績(jī)效考核從制度本身指導(dǎo)思想上和考核形式上更切合。

經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核指導(dǎo)思想則是麥格雷戈《企業(yè)的人性面》中提出的人性假設(shè)與管理方式理論中的“人性惡” ―Y理論：認(rèn)為人本性懶惰，厭惡工作，激勵(lì)最有效的只能是在人的經(jīng)濟(jì)需求和安全上起作用。經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核是圍繞企業(yè)總體目標(biāo)，按照各部門(mén)在完成總體目標(biāo)過(guò)程中的職能采用“包、保、核”的方式，確定其部門(mén)的工作、質(zhì)量、技術(shù)指標(biāo)及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，在一定階段對(duì)照指標(biāo)進(jìn)行考核。指標(biāo)關(guān)注的是個(gè)人和組織的產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、銷(xiāo)量等經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)（硬指標(biāo)較多）。特點(diǎn)是專業(yè)性、客觀性、指標(biāo)性較強(qiáng)，側(cè)重工作結(jié)果考核。一線員工往往認(rèn)為自己在企業(yè)需求和愿景難以實(shí)現(xiàn)，相對(duì)消極被動(dòng)，屬“人性惡”群體。他們的工作性質(zhì)是執(zhí)行既定的工藝生產(chǎn)過(guò)程，控制實(shí)現(xiàn)核定成本、質(zhì)量、產(chǎn)量等指標(biāo)，追求更高的經(jīng)濟(jì)收入。根據(jù)一線員工人性趨向、工作性質(zhì)以及指標(biāo)體系分析，采用經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核從制度本身指導(dǎo)思想上和考核形式上更能激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。

再次，積極開(kāi)展培訓(xùn)教育，對(duì)干部管理群體實(shí)施績(jī)效考核，做一線員工履行考核的榜樣。一方面要使干部管理群體首先轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念理解接受績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)和目的，另一方面通過(guò)培訓(xùn)讓干部管理群體掌握績(jī)效考核這系統(tǒng)工作的方法和措施，認(rèn)識(shí)自己職責(zé)任務(wù)以及與目標(biāo)的績(jī)效關(guān)系。對(duì)生產(chǎn)部門(mén)、一線員工實(shí)施經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，要加強(qiáng)溝通、反饋意識(shí)，加強(qiáng)過(guò)程控制方面的培訓(xùn)教育。通過(guò)培訓(xùn)教育使全體員工認(rèn)識(shí)不同考核制度的優(yōu)勢(shì)和相對(duì)不足，明確互補(bǔ)途徑。使全體干部員工逐步轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念。

做好兩種制度的合理整合。企業(yè)任何一項(xiàng)創(chuàng)新，都需要適度考慮平衡。特別是管理制度的創(chuàng)新，關(guān)系到企業(yè)每個(gè)干部員工以及企業(yè)利益，干部員工是制度落實(shí)的主體。不但要求人的主觀上要有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，在制度形式上也要切實(shí)可行。經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核歷經(jīng)幾十年有它的現(xiàn)實(shí)意義，無(wú)論是在人們的思想意識(shí)還是在實(shí)際管理工作中絕不能徹底毀滅，更需要的是在逐步繼承的去建立一項(xiàng)新的制度實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。績(jī)效考核制度根植于傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)制度，相比經(jīng)濟(jì)責(zé)任制更宏觀系統(tǒng)，注重以人為本，重視員工的發(fā)展，在組織目標(biāo)完成的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值和職業(yè)規(guī)劃，更好的解決多元目標(biāo)問(wèn)題，使員工、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)目標(biāo)一致，落實(shí)得好是員工和企業(yè)“雙贏”的強(qiáng)效制度。

按照不同的職能群體分別落實(shí)績(jī)效考核與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核實(shí)現(xiàn)合理整合，在職能科室要做好崗位優(yōu)化工作。對(duì)職能科室要建立崗位述職機(jī)制，企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職能科室通過(guò)崗位述職進(jìn)一步明確部門(mén)職責(zé)目標(biāo)任務(wù)，解決因人設(shè)崗、人浮于事現(xiàn)象，明晰崗位職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)，做到逐級(jí)分解建立層級(jí)明確的績(jī)效責(zé)任和考核關(guān)系。

豐富績(jī)效指標(biāo)，特別需要加強(qiáng)績(jī)效考核硬性指標(biāo)的制訂，結(jié)合分解工作目標(biāo)統(tǒng)計(jì)歷史數(shù)據(jù)測(cè)算平均先進(jìn)指標(biāo)。諸如完成工作及時(shí)性、服務(wù)到位性、工作完成率、工作無(wú)效率等都可以運(yùn)用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法用數(shù)據(jù)來(lái)衡量。績(jī)效考核在指標(biāo)制訂上要借鑒經(jīng)濟(jì)責(zé)任制形式，盡量采取量化指標(biāo)，盡可能通過(guò)指標(biāo)反應(yīng)優(yōu)、良、中、差，有利于克服主觀因素影響績(jī)效考核結(jié)果。對(duì)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核要加強(qiáng)指標(biāo)偏差原因分析、過(guò)程控制、措施方法溝通等指導(dǎo)管理性工作，借鑒績(jī)效考核中的反饋、公布、溝通方式加強(qiáng)精神激勵(lì)。對(duì)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核而言，要加強(qiáng)服務(wù)，以人為本的管理觀念，避免員工逆反心理，與員工建立共同目標(biāo)責(zé)任體系，逐步使經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核從重結(jié)果轉(zhuǎn)化到重過(guò)程控制方面來(lái)。通過(guò)績(jī)效考核完善指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核加強(qiáng)指標(biāo)偏差原因分析反饋、過(guò)程控制、措施方法溝通及加強(qiáng)以人為本的指導(dǎo)思想來(lái)實(shí)現(xiàn)兩種考核制度的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

綜合上述企業(yè)有良好的群眾基礎(chǔ)，使考核建立公正、奉公、求實(shí)的群眾基礎(chǔ)上，取得廣大干部員工的支持和信任。并通過(guò)企業(yè)內(nèi)部客觀存在的不同的群體分別采取不同管理指導(dǎo)思想的績(jī)效考核和經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核制度，更有利于兩種考核制度的有機(jī)結(jié)合。使廣大干部員工在兩種不同制度的對(duì)比實(shí)踐中轉(zhuǎn)變觀念，同時(shí)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核制度優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。使企業(yè)內(nèi)部考核實(shí)現(xiàn)不斷創(chuàng)新、實(shí)踐、再創(chuàng)新、再實(shí)踐的循環(huán)，從而不斷完善。真正使內(nèi)部考核成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的動(dòng)力源泉。

參考文獻(xiàn)：

[1]作者邱志兵.國(guó)有企業(yè)中的績(jī)效管理與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制研究.山東.經(jīng)濟(jì)生活文摘.2012（8）

[2]作者鄧振偉.淺談績(jī)效管理與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的統(tǒng)一.《現(xiàn)代企業(yè)教育》.2008年.第13期

第7篇

安全績(jī)效考核的目的及意義是著眼于企業(yè)和員工的安全發(fā)展，并非僅是簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)與罰，安全績(jī)效管理的根本目的是提高企業(yè)和員工的安全績(jī)效能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)卓越的安全績(jī)效水平，達(dá)到企業(yè)可持續(xù)的安全發(fā)展前景。

1.通過(guò)安全績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)安全目標(biāo)。安全績(jī)效管理是連接員工個(gè)人行為和企業(yè)安全目標(biāo)之間最直接的橋梁。企業(yè)“六無(wú)一控”的安全目標(biāo)是與每一位員工都有著戚戚相關(guān)的聯(lián)系和關(guān)系的，試想，如果有一位員工沒(méi)有履行好自己的安全責(zé)任，就有可能造成企業(yè)安全目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

2.通過(guò)安全績(jī)效管理改善企業(yè)整體安全管理。通過(guò)安全績(jī)效管理可以掌握企業(yè)整體安全管理狀況，及時(shí)了解企業(yè)安全工作規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證安全發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

3.通過(guò)安全績(jī)效管理提高員工安全培訓(xùn)水平。持續(xù)的建立安全績(jī)效考核檔案，可以了解員工長(zhǎng)期的安全績(jī)效表現(xiàn)，因而可以有針對(duì)性的開(kāi)發(fā)安全培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工安全績(jī)效能力。

4.通過(guò)安全績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)共贏。安全績(jī)效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)上，也就是說(shuō)企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場(chǎng)勝利。其一，企業(yè)贏得安全與效益。其二，員工贏得自身的安全、職業(yè)發(fā)展和家庭的幸福。

5.為下一期的安全績(jī)效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備。安全績(jī)效管理的關(guān)鍵在于持續(xù)改進(jìn)，包括對(duì)于安全績(jī)效考核體系的改進(jìn)。通過(guò)在安全績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，找出安全管理上存在的問(wèn)題，并依此對(duì)安全管理過(guò)程持續(xù)改進(jìn)、提高和完善，順利完成以后的安全管理目標(biāo)。

二、安全績(jī)效考核的現(xiàn)狀

安全績(jī)效考核從何時(shí)興起無(wú)從考證，但是過(guò)去一直以來(lái)基本形同虛設(shè)卻是不爭(zhēng)的事實(shí)。主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：

1.重視不夠。包括領(lǐng)導(dǎo)、安全管理人員和各級(jí)員工，對(duì)安全績(jī)效考核沒(méi)用給予充分的重視。這大都有因于過(guò)去對(duì)安全工作重視不夠的歷史原因造成的，在全員安全意識(shí)不高的境況下，勢(shì)必會(huì)造成對(duì)安全績(jī)效考核的漠然。然而，恰恰是在這種境況下更應(yīng)該重視和利用好安全績(jī)效考核管理手段。

2.怕得罪人?；诎踩幜P的安全績(jī)效考核，雖然對(duì)事不對(duì)人，但不可避免的會(huì)因此而得罪他人，所以考核管理部門(mén)往往會(huì)礙于情面，大事化小、小事化了，不了了之。即便進(jìn)行考核也只是避重就輕、不疼不癢地敷衍了事。

3.沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效考核體系。安全績(jī)效考核應(yīng)該有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度體系，但是長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)在這方面建設(shè)不夠、缺失較多，有的企業(yè)沒(méi)有安全績(jī)效考核制度，考核不考核全靠領(lǐng)導(dǎo)一張嘴、一句話，完全是一言堂的家長(zhǎng)制。有的企業(yè)雖有考核制度，但多有應(yīng)付之嫌，既不嚴(yán)謹(jǐn)更不科學(xué)，難有說(shuō)服力，更起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、促進(jìn)推動(dòng)安全工作的作用。

三、安全績(jī)效考核的方法

1.考核部門(mén)的權(quán)重如何確定

企業(yè)內(nèi)部設(shè)有生產(chǎn)車(chē)間和管理處室等部門(mén)，其中根據(jù)承擔(dān)的安全職責(zé)不同，以及管理內(nèi)容和區(qū)域不同，又有安全重點(diǎn)部門(mén)和非安全重點(diǎn)部門(mén)之分，如果一刀切地采取同一績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難免不有失公允，既不利于企業(yè)安全績(jī)效考核工作的開(kāi)展，更會(huì)影響到被考核部門(mén)的工作積極性，容易造成“費(fèi)力不討好”的結(jié)果，有違安全績(jī)效考核的初衷。

1.1確定安全重點(diǎn)部門(mén)。企業(yè)內(nèi)部設(shè)置的每一個(gè)部門(mén)根據(jù)管理責(zé)任不同，所承擔(dān)的安全職責(zé)各不相同。因此，據(jù)此將各部門(mén)劃分為安全重點(diǎn)部門(mén)和非安全重點(diǎn)部門(mén)。確定安全重點(diǎn)部門(mén)，企業(yè)可根據(jù)本企業(yè)具體情況確定，沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可循。但要遵循一個(gè)原則，即生產(chǎn)第一、一線第一的原則。就是把與生產(chǎn)一線有關(guān)的部門(mén)列為安全重點(diǎn)部門(mén)，這樣基本可以把企業(yè)的安全重點(diǎn)部門(mén)都能劃列進(jìn)來(lái)。比如，可以把生產(chǎn)車(chē)間、倉(cāng)儲(chǔ)部門(mén)、設(shè)備管理部門(mén)以及安全管理部門(mén)等列入安全重點(diǎn)部門(mén)，列與不列入安全重點(diǎn)部門(mén)，還要由企業(yè)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、特點(diǎn)和安全管理重點(diǎn)來(lái)具體確定。另外，安全重點(diǎn)部門(mén)還可以再細(xì)化為重要的和次要的，除此以外的部門(mén)則列為一般部門(mén)。這樣，就把一個(gè)企業(yè)的所有部門(mén)劃分為三類，即重要安全重點(diǎn)部門(mén)、次要安全重點(diǎn)部門(mén)和一般部門(mén)。

1.2考核部門(mén)權(quán)重的確定。安全重點(diǎn)部門(mén)確定以后，就可以設(shè)定考核部門(mén)權(quán)重了。以100分為基準(zhǔn)分，根據(jù)承擔(dān)安全責(zé)任的大小依次遞增，即一般部門(mén)滿分為100分，次要安全重點(diǎn)部門(mén)滿分為105分，重要安全重點(diǎn)部門(mén)滿分為110分。在具體考核時(shí)，按照重要安全重點(diǎn)部門(mén)每4分折算為1分，非重要安全重點(diǎn)部門(mén)每3分折算為1分，一般部門(mén)每2分折算為1分，分別進(jìn)行考核兌現(xiàn)。這樣折算考核即體現(xiàn)了安全重點(diǎn)部門(mén)的重要性，又避免了“費(fèi)力不討好”的結(jié)果，平衡了安全重點(diǎn)部門(mén)和非安全重點(diǎn)部門(mén)因安全責(zé)任不同造成的考核不公平，強(qiáng)調(diào)了安全責(zé)任心的考核。

2.考核內(nèi)容的確定。考核內(nèi)容大致可以分三部分考核

2.1根據(jù)安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)進(jìn)行考核。企業(yè)每年都要層層簽訂安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)，未實(shí)現(xiàn)企業(yè)與部門(mén)簽訂的安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)上規(guī)定的安全目標(biāo)的部門(mén)，實(shí)行“一票否決”，相應(yīng)考核時(shí)段的安全績(jī)效考核得0分。

2.2按《考評(píng)檢查標(biāo)準(zhǔn)》的扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核?，F(xiàn)在，施行安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)越來(lái)越多，依此為檢查考核標(biāo)準(zhǔn)既可行又科學(xué)，而且使檢查考核覆蓋了企業(yè)安全管理的各個(gè)方面，涵蓋了基礎(chǔ)安全管理和安全技術(shù)及現(xiàn)場(chǎng)安全管理，形成不留死角的檢查考核體系。

第8篇

關(guān)鍵詞：國(guó)有中小型煤礦企業(yè) 員工 績(jī)效考核

目前我國(guó)的煤礦企業(yè)由于受到各種環(huán)境因素的影響以及自身存在的問(wèn)題，人力資源的管理方面也有著很多不合理的方面，例如：管理方式的缺失、人員素質(zhì)過(guò)低、缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)、績(jī)效考核以及獎(jiǎng)勵(lì)制度的不完善等等，這也造成了我國(guó)煤礦企業(yè)中出現(xiàn)大量的人才短缺和流動(dòng)快的現(xiàn)象。因此建立符合我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理制度刻不容緩。

績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理中非常重要的一部分，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理、提高員工的工作效率具有非常大的積極意義，也在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著自己獨(dú)特的作用。那么該如何管理員工績(jī)效考核的問(wèn)題，以便于提高工作效率，是我國(guó)每一個(gè)國(guó)有中小型煤礦企業(yè)面臨的問(wèn)題。

一、績(jī)效考核的概念

所謂的績(jī)效考核是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而制定的，為了保證企業(yè)組織目標(biāo)的順利進(jìn)行，而制定的一整套非常全面的考核體制?？?jī)效考核是企業(yè)管理思想的具體表現(xiàn)，也是評(píng)估和鼓勵(lì)員工的具體操作方式?？?jī)效考核體系是對(duì)于企業(yè)員工工作的具體指導(dǎo)，并且告訴員工如何做工作才能夠得到員工的認(rèn)可，績(jī)效考核制度能夠極大的鼓勵(lì)員工為了企業(yè)制定的目標(biāo)而努力奮斗。這也是績(jī)效考核對(duì)于人力資源管理起到的良好作用。 國(guó)有中小型煤礦企業(yè)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀

1.企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)知不足。我國(guó)的國(guó)有中小型煤礦企業(yè)在管理層次人員到普通的員工，素質(zhì)幾乎普遍比較低，幾乎沒(méi)有一個(gè)中小型企業(yè)擁有現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念。因?yàn)槠髽I(yè)的自身發(fā)展特點(diǎn)，以及歷史和目前面臨的原因，很多中小型煤礦企業(yè)還處于學(xué)習(xí)管理階段，并沒(méi)有真正的進(jìn)入到科學(xué)的管理層面。所以很多企業(yè)存在為了管理而去管理的狀態(tài)，對(duì)于績(jī)效考核問(wèn)題更是例行公事。即便是很多中小型煤礦企業(yè)意識(shí)到績(jī)效考核問(wèn)題，這一部門(mén)也存在很多應(yīng)付的情況，并不被員工所歡迎。

2.考核制度不健全、標(biāo)準(zhǔn)不明確。目前，部分中小型煤礦企業(yè)擁有少部分的人力資源管理問(wèn)題，并且建立了績(jī)效考核制度，但是在實(shí)施的過(guò)程中，對(duì)于員工的考核問(wèn)題并沒(méi)有非常明確的指標(biāo)。其中有很多隨意性，很多員工認(rèn)為考核的工作非?？陀^，并且在實(shí)際中部分員工受到不公平的待遇。也正是因?yàn)檫@種原因，在實(shí)績(jī)考核的過(guò)程中因?yàn)楣芾砣藛T沒(méi)有把握到具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，所以在考核過(guò)程中存在一定的客觀性，考核出現(xiàn)的并不一定是員工的實(shí)際工作情況，由于這種不公平的現(xiàn)象，也導(dǎo)致員工的積極性比較低。

三、績(jī)效考核問(wèn)題的解決措施

企業(yè)需要更新自身的觀念，并且要加強(qiáng)內(nèi)部的管理情況。通過(guò)對(duì)于中小型煤礦的調(diào)查，其中最主要的問(wèn)題就是管理觀念非常落后，很多企業(yè)仍然是以傳統(tǒng)的方式管理人員，所以必須要梳理現(xiàn)代的管理觀念，把人力資源問(wèn)題作為最重要的問(wèn)題進(jìn)行管理。在選擇員工的過(guò)程中，提高管理人員的素質(zhì)，并且對(duì)于管理人員嚴(yán)格要求，重視員工的績(jī)效考核事項(xiàng)。對(duì)于具體崗位的工作做好詳細(xì)的編寫(xiě)，保證員工工作的積極性。并且制定一個(gè)具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，員工按照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格遵守，并且對(duì)于工作優(yōu)秀、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)較高的員工做出獎(jiǎng)勵(lì)制度，這樣才能夠激發(fā)員工工作的積極性。

綜上所述，在一個(gè)全新的形勢(shì)下，煤礦企業(yè)想要快速發(fā)展，員工占有非常重要的位置，因此每一個(gè)國(guó)有中小型煤礦企業(yè)都需要在員工績(jī)效考核問(wèn)題上找到屬于本企業(yè)的管理方式。在對(duì)煤礦員工的績(jī)效考核過(guò)程中，應(yīng)該依據(jù)具體每一位員工的工作崗位以及其崗位的特點(diǎn)，作出具有代表性的績(jī)效考核。運(yùn)用合理的手段和方法，在不同的方面分層次進(jìn)行考核。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，煤礦企業(yè)中人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中日益凸顯出自己的位置，因此企業(yè)必須要建立一套完善的員工績(jī)效考核體系，以便能夠激勵(lì)員工對(duì)于工作的積極性，不斷改善和提高員工在工作中的個(gè)人績(jī)效，這樣才能夠提高整體績(jī)效，保證我國(guó)中小型煤礦企業(yè)處于不斷的發(fā)展?fàn)顟B(tài)下。

參考文獻(xiàn)

[1]龐素花.“五型企業(yè)”中當(dāng)前績(jī)效考核制度的現(xiàn)狀及全員績(jī)效考核體系的創(chuàng)新實(shí)施[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2013（21）：271-272

第9篇

關(guān)鍵詞：電力建設(shè)公司；員工績(jī)效考核；電力安裝隊(duì)伍；績(jī)效管理體系；薪酬管理

M電力建設(shè)公司主要從事110千伏及以上電力工程（含基建、運(yùn)維及檢修項(xiàng)目）以及市行政區(qū)域內(nèi)35千伏電力工程（含基建、運(yùn)維及檢修項(xiàng)目）中標(biāo)后的施工組織。公司下設(shè)綜合管理部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、安全監(jiān)察質(zhì)量部等職能部門(mén)以及市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、工程技術(shù)部等業(yè)務(wù)部門(mén)和生產(chǎn)班組。M電力建設(shè)公司是一支技術(shù)密集、具有雄厚實(shí)力的專業(yè)化電力安裝隊(duì)伍，現(xiàn)有在冊(cè)員工351人，員工都具有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和敬業(yè)精神。公司定期對(duì)職工進(jìn)行專業(yè)和安全培訓(xùn)考核，確保從事質(zhì)量管理、安全監(jiān)督以及特種作業(yè)人員均持證上崗。公司擁有一流的施工技術(shù)和先進(jìn)的施工配套設(shè)備，多年來(lái)，一直從事大中型電力線路、電力設(shè)備安裝工程，多項(xiàng)工程被評(píng)為“優(yōu)良工程”。面對(duì)電力多經(jīng)體制改革和建設(shè)智能電網(wǎng)等一系列重大戰(zhàn)略部署，一方面要求公司進(jìn)一步增強(qiáng)大局意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，加快“公轉(zhuǎn)”、杜絕“自轉(zhuǎn)”。在貫徹落實(shí)上級(jí)和公司各項(xiàng)工作部署上不能模糊，堅(jiān)決消除本位主義、我行我素等不良思想；另一方面必須通過(guò)全員績(jī)效管理將上級(jí)一系列重大戰(zhàn)略部署和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為單位、部門(mén)和員工考核指標(biāo)和工作任務(wù)，提升執(zhí)行力，確保實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的過(guò)程可控、在控。

1M電力建設(shè)公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

隨著電力建設(shè)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷壯大，加上公司內(nèi)部業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)改革，使得公司原有的員工績(jī)效考核已經(jīng)不能滿足當(dāng)前發(fā)展需求。公司員工的績(jī)效考核問(wèn)題日益突出，造成這些問(wèn)題的主要原因就是目前的員工績(jī)效考核體系缺失內(nèi)容太多，目前使用的績(jī)效考核體系并不是一個(gè)科學(xué)規(guī)范的考核體系，再加上考核評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊，所以不能起到應(yīng)有的考核激勵(lì)作用。目前該電力建設(shè)公司考核辦法如下：在建立系統(tǒng)的績(jī)效考核制度之前，為了能更好地管理員工規(guī)范化，M電力建設(shè)公司了《薪酬體系管理規(guī)定》，該規(guī)定也是公司最早的績(jī)效管理文件。該規(guī)定主要對(duì)員工薪酬進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，而且對(duì)不同崗位的薪酬也進(jìn)行了詳細(xì)劃分。M電力建設(shè)公司將員工的崗位工資分為管理類、技術(shù)類和職員類三大工資體系，并根據(jù)員工職位、學(xué)歷、工齡不同進(jìn)一步細(xì)分。但是從目前的這套薪酬管理體制來(lái)看，并沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的作用。該方案只是對(duì)員工薪酬進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，但是在實(shí)際工作中，績(jī)效管理的內(nèi)容不僅局限于薪酬，其關(guān)鍵在于通過(guò)和績(jī)效掛鉤并以此激勵(lì)員工，促進(jìn)公司制度的不斷完善，才能達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的效果。目前的方案只是簡(jiǎn)單地把員工進(jìn)行分類，并對(duì)其工資進(jìn)行考核。此考核方案并不適合所有員工，例如技術(shù)類員工里面包括了技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，這兩種工種的工作性質(zhì)是完成不同的，但是目前的考核辦法卻是統(tǒng)一的，這不能實(shí)現(xiàn)有效公平的考核與評(píng)價(jià)。從以上分析可以看到，目前的考核體系并不科學(xué)也不完善，缺乏細(xì)致科學(xué)的實(shí)施流程和標(biāo)準(zhǔn)，雖然側(cè)面反映出公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效管理的重視程度，但是在改進(jìn)方面仍然存在許多不足。該《績(jī)效考核激勵(lì)辦法》規(guī)定了公司績(jī)效管理具體的操作流程，指出了公司各個(gè)部門(mén)和層級(jí)的職責(zé)權(quán)限，制定了管理層負(fù)責(zé)全員績(jī)效考核資金審核和批準(zhǔn)規(guī)定；各部門(mén)的績(jī)效考核匯報(bào)及制作由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)，各部門(mén)負(fù)責(zé)自己部門(mén)員工的績(jī)效考核結(jié)果和匯總金額匯報(bào)，該方案的績(jī)效考核層次設(shè)定為兩級(jí)，一級(jí)為公司部門(mén)的考核，二級(jí)為部門(mén)員工的考核，考核周期設(shè)為季度形式，而且該方案還對(duì)一、二級(jí)考核的相關(guān)制度做了詳細(xì)規(guī)定。一級(jí)考核方式是由公司組織季度工作會(huì)議，參評(píng)部門(mén)進(jìn)行報(bào)告，考核評(píng)為無(wú)記名評(píng)分，按照分值高低排名，對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核；考核評(píng)委為公司高管、研發(fā)老師及相關(guān)人員；規(guī)定了相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放規(guī)則及獎(jiǎng)懲制度，績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)計(jì)劃完成情況確定，獎(jiǎng)金系數(shù)由上級(jí)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)直接確定，按照平均原則進(jìn)行分配。二級(jí)考核在一級(jí)考核的基礎(chǔ)上由部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行考核，將一級(jí)考核中的部門(mén)獎(jiǎng)金按照二級(jí)考核結(jié)果發(fā)放給員工。

2績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1對(duì)于員工績(jī)效考核缺乏完善的績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效考核流程的依據(jù)，M電力公司目前的績(jī)效考核制度和規(guī)定中，對(duì)于員工考核設(shè)置缺少科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃。

2.2對(duì)于員工績(jī)效考核缺乏有效的績(jī)效溝通

有效的溝通是為了促進(jìn)雙方了解對(duì)方相關(guān)進(jìn)展和情況，從中總結(jié)影響績(jī)效的原因，并獲取雙方所需求的相關(guān)信息。溝通在績(jī)效考核中有著非常關(guān)鍵的激勵(lì)作用，所以應(yīng)遵循人性化的溝通管理。在溝通的過(guò)程中，不區(qū)分員工的等級(jí)和資歷等因素，應(yīng)該對(duì)所有員工一視同仁，這也是一種服務(wù)與支持的關(guān)系，所以任何管理都是從溝通開(kāi)始的，要和員工建立起平等友愛(ài)的關(guān)系，在此過(guò)程中明確員工日常所需和存在的問(wèn)題，并幫助其有效解決。但是從目前的績(jī)效考核方案來(lái)看，明顯缺乏員工溝通這個(gè)環(huán)節(jié)。

2.3員工績(jī)效考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤

任何一套完善的考核體系都應(yīng)該具備激勵(lì)性，目前公司員工固定工資比重過(guò)高，而與績(jī)效考核相關(guān)的指標(biāo)比重偏低，這就造成員工在一定程度上缺少積極性，不論自己工作干的多少與好壞，工資都沒(méi)有太大區(qū)別，這樣就使得績(jī)效考核失去其作用，關(guān)鍵是由于績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有與薪酬管理掛鉤，雖然也有一些相應(yīng)的懲罰措施，但是這些相關(guān)規(guī)定并不能有效地和目前的績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，使得目前的績(jī)效考核不能起到有效的激勵(lì)和約束作用。所以，員工薪酬應(yīng)與其考核結(jié)果密切相關(guān)起來(lái)，項(xiàng)目經(jīng)理可以利用這套體制激勵(lì)員工提升自己的業(yè)績(jī)，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系對(duì)于電力員工考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

2.4員工績(jī)效考核結(jié)果未與人事決策掛鉤

從目前電力公司績(jī)效考核方案和相關(guān)規(guī)定來(lái)看，該公司的績(jī)效考核與人事決策嚴(yán)重脫節(jié)，要知道績(jī)效考核的作用就是為了激勵(lì)員工積極性，獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)好的員工，懲罰表現(xiàn)不好的員工，使員工能明確地知道自己哪些缺點(diǎn)應(yīng)該改進(jìn)、哪些優(yōu)點(diǎn)應(yīng)該發(fā)揚(yáng)，但是目前缺少對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析和總結(jié)，M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系對(duì)于員工考核結(jié)果未與人事決策掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

3員工績(jī)效考核問(wèn)題的完善建議

為了保證M電力建設(shè)員工的績(jī)效考核體系能夠有效地運(yùn)行實(shí)施，建立一個(gè)完整、全面的管理制度十分重要，因此需要從員工的工作方式方法、工作的完成情況和對(duì)員工的獎(jiǎng)罰方法制度方面下手。建立一個(gè)完整、全面的管理制度需要從以下四個(gè)方面入手：

3.1完善的績(jī)效考核流程

3.1.1績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效考核的開(kāi)始環(huán)節(jié)，在這個(gè)過(guò)程中，應(yīng)首先確定考核對(duì)象的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)是企業(yè)整體目標(biāo)層層分解的結(jié)果，所以確定各級(jí)、各部門(mén)、各員工的績(jī)效目標(biāo)，應(yīng)做好以下兩點(diǎn)：（1）分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞企業(yè)目標(biāo)及各部門(mén)責(zé)任確定部門(mén)目績(jī)效目標(biāo)，再將部門(mén)目標(biāo)下放到員工，根據(jù)員工崗位職責(zé)確定員工績(jī)效目標(biāo)；（2）需要做好績(jī)效考核的各項(xiàng)準(zhǔn)備。為保證員工考核過(guò)程的公正與科學(xué)，應(yīng)進(jìn)行考核人員的選擇，組建績(jī)效考核小組。同時(shí)將具體的事項(xiàng)進(jìn)行安排，確定考核周期長(zhǎng)、考核日程安排、所需的資源清單、考核人員需要準(zhǔn)備的考核材料等?？己饲斑€應(yīng)跟員工進(jìn)行充分的溝通，溝通方式包括小組會(huì)議和一對(duì)一溝通。溝通時(shí)達(dá)到如下目標(biāo)：（1）使團(tuán)隊(duì)成員了解要實(shí)現(xiàn)的項(xiàng)目目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)；（2）對(duì)制定的考核過(guò)程、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要的解釋說(shuō)明，盡可能地獲得他們的理解與支持；（3）將項(xiàng)目完成時(shí)間、完成的質(zhì)量要求及個(gè)人工作范圍、工作進(jìn)度等，讓他們明確考核目的及在今后工作中應(yīng)該努力的方向。在電力建設(shè)公司員工中，技術(shù)人員的績(jī)效目標(biāo)以建設(shè)項(xiàng)目為基礎(chǔ)，而建設(shè)項(xiàng)目的實(shí)施又由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定?？?jī)效管理前，必須先對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略做詳盡的分析，了解電力建設(shè)公司員工在戰(zhàn)略中的地位和作用，進(jìn)而確定建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)，這是技術(shù)人員績(jī)效考核的基礎(chǔ)。在確定電力建設(shè)公司員工目標(biāo)后，才能進(jìn)一步確定技術(shù)人員的績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)而確定技術(shù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，制定技術(shù)人員的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容。矩陣式組織中，員工面臨橫縱兩維管理，因此在進(jìn)行溝通時(shí)也同樣要考慮橫縱雙向信息溝通與協(xié)調(diào)，應(yīng)根據(jù)電力建設(shè)公司員工的工作范圍確定績(jī)效考核范圍。當(dāng)技術(shù)人員面臨多維績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)結(jié)合職責(zé)大小確定績(jī)效權(quán)重。

3.1.2績(jī)效實(shí)施。績(jī)效實(shí)施的過(guò)程是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，該過(guò)程是項(xiàng)目實(shí)施的過(guò)程，也是管理者進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，與團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行溝通的過(guò)程。在項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中，通過(guò)考核小組對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行正式的（如面談、去工作現(xiàn)場(chǎng)查看等）或者非正式的（如聯(lián)歡會(huì)過(guò)程中、私下聊天等）溝通方式收集信息，應(yīng)盡可能以主觀公正的態(tài)度進(jìn)行，做到去偽存真。該過(guò)程能夠幫助員工及時(shí)了解自己在考核期是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足并加以改進(jìn)，而且有效的溝通能夠幫助團(tuán)隊(duì)成員及時(shí)了解項(xiàng)目進(jìn)展，公平開(kāi)放的管理環(huán)境使團(tuán)隊(duì)成員更有工作熱情，提高積極性；在這個(gè)過(guò)程中還能向管理者及時(shí)反映個(gè)人需求，管理者及時(shí)提供指導(dǎo)和幫助，從而更有效地保證項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。矩陣式組織中，尤其要做好技術(shù)人員和施工人員的橫縱向溝通與績(jī)效反饋，給予必要的指導(dǎo)和幫助，使員工的績(jī)效表現(xiàn)朝著預(yù)先設(shè)計(jì)的目標(biāo)前進(jìn)。持續(xù)的溝通能夠保證整個(gè)電力建設(shè)員工共同努力，促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)共同成長(zhǎng)，形成公正、公開(kāi)、協(xié)調(diào)、互動(dòng)的管理過(guò)程。

3.1.3績(jī)效考核。績(jī)效考核是在績(jī)效期即將結(jié)束時(shí)，依據(jù)實(shí)際制定好的計(jì)劃，考核人員對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程?？?jī)效考核完后，應(yīng)對(duì)結(jié)果進(jìn)行公布，公布時(shí)也應(yīng)選擇員工較易接受的形式進(jìn)行，主要的方式有在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公告或者與技術(shù)人員進(jìn)行單獨(dú)面談，兩者都有各自優(yōu)缺點(diǎn)：前者比較直接簡(jiǎn)單，但是這種方式過(guò)于直白可能不為M公司一些員工所接受或有心理抵觸；后者這種方式對(duì)員工隱私給予適當(dāng)保護(hù)，但是費(fèi)時(shí)費(fèi)力。有的組織將兩種方法進(jìn)行結(jié)合，如將考核結(jié)果進(jìn)行模糊式公布，將考核結(jié)果分類，僅公告績(jī)效考核的類別，不包含個(gè)人具體分值，然后有針對(duì)性地選擇考核人員進(jìn)行面談。通過(guò)面談，可以使員工了解自身肩負(fù)的責(zé)任，也能提出自身遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)給予指導(dǎo)或幫助。當(dāng)然，當(dāng)被考核人員對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可向考核小組提出，甚至向上級(jí)相關(guān)部門(mén)提出申訴。在電力建設(shè)員工人員組織中，評(píng)估依據(jù)就是在績(jī)效計(jì)劃時(shí)期指定的項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中收集到的能表明被評(píng)估者績(jī)效標(biāo)的信息，能夠作為判斷技術(shù)人員是否達(dá)到本人績(jī)效目標(biāo)要求的證據(jù)。

3.1.4績(jī)效結(jié)果使用?？?jī)效考核結(jié)果評(píng)出后應(yīng)進(jìn)行充分運(yùn)用，如將績(jī)效結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較分析，制定下一步績(jī)效管理措施，如績(jī)效改進(jìn)、適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)、確定相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容等。應(yīng)將績(jī)效結(jié)果與績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，找出績(jī)效差距產(chǎn)生的原因，針對(duì)不同的原因制定績(jī)效改進(jìn)方案，管理者給予指導(dǎo)和幫助或員工自我調(diào)整。對(duì)于績(jī)效突出的技術(shù)人員給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，也能激勵(lì)其他員工繼續(xù)努力。當(dāng)然獎(jiǎng)勵(lì)可根據(jù)員工需求不同、層級(jí)不同制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)方案，例如對(duì)于管理者、高級(jí)技術(shù)人員、部門(mén)、團(tuán)隊(duì)等，應(yīng)側(cè)重對(duì)其成果的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于一般技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重對(duì)其技能的提升，以鼓勵(lì)其不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。除此之外，績(jī)效結(jié)果還可作為招聘新員工的參考標(biāo)準(zhǔn)，也能據(jù)此制定員工的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)員工的績(jī)效結(jié)果還能作為其晉升的依據(jù)，為其制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

3.2績(jī)效公開(kāi)展示和員工反饋制度

績(jī)效考核制度實(shí)施的核心是績(jī)效公開(kāi)展示與員工反饋，只有把績(jī)效制度進(jìn)行公開(kāi)展示使其考核達(dá)到透明化，才不會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核時(shí)出現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過(guò)高和考核評(píng)估分?jǐn)?shù)不合理的現(xiàn)象，此時(shí)必須結(jié)合員工反饋才能及時(shí)督促考核方改進(jìn)當(dāng)前考核制度中存在的問(wèn)題和不合理現(xiàn)象，這樣才能使員工有反饋意見(jiàn)的渠道和方式，也促進(jìn)考核者在考核過(guò)程中收集和整理相關(guān)信息，同時(shí)公司的其他部門(mén)也能參與績(jī)效考核全程的指導(dǎo)與監(jiān)控，通過(guò)不斷完善績(jī)效考核制度，使得當(dāng)前實(shí)施的績(jī)效考核體系能夠不斷完善和不斷健康發(fā)展。為了能更好地得到電力公司員工對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核體系的認(rèn)可與支持度，必須將績(jī)效考核體系公開(kāi)，通過(guò)對(duì)績(jī)效指標(biāo)考核方法的加強(qiáng)和適度的宣傳，將績(jī)效考核反饋工作做到位，通過(guò)對(duì)員工不定期地進(jìn)行績(jī)效考核制度的相關(guān)培訓(xùn)，使績(jī)效考核制度做到透明和標(biāo)準(zhǔn)的最大化程度，及時(shí)公布績(jī)效考核結(jié)果，并在考核過(guò)程中對(duì)每個(gè)員工提出的建議或是不合理現(xiàn)象進(jìn)行收集整理，這一過(guò)程需要參與績(jī)效考核的每位員工都能參與進(jìn)來(lái)，才能有效提高員工對(duì)績(jī)效考核體系的認(rèn)可程度，達(dá)到提升員工執(zhí)行力和凝聚力的目的，最終促進(jìn)公司健康發(fā)展。同時(shí)，對(duì)于員工績(jī)效考核結(jié)果一定要進(jìn)行反饋。在績(jī)效考核過(guò)程中員工避免不了會(huì)對(duì)自己的績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生疑問(wèn)，所以對(duì)于考核后的結(jié)果反饋是非常有必要的，只有接受員工反饋并及時(shí)改進(jìn)和完善考核中存在的問(wèn)題，完善績(jī)效考核制度中存在的不足才能不斷提升績(jī)效考核體系的合理性，而且通過(guò)績(jī)效反饋也能讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，并且有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，還能讓考核者也及時(shí)發(fā)現(xiàn)相關(guān)問(wèn)題并改進(jìn)，考核不是目的，績(jī)效考核的真正目的在于提高整體團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。

3.3重視后期審計(jì)，考慮評(píng)價(jià)影響

電力建設(shè)公司員工的績(jī)效考核，要加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目的后期審計(jì)的重視。項(xiàng)目后期的審計(jì)工作也尤為重要，要加強(qiáng)對(duì)審計(jì)的工作的重視，項(xiàng)目審計(jì)報(bào)告是一項(xiàng)保證電力建設(shè)員工健康有效發(fā)展的促進(jìn)劑，只有通過(guò)對(duì)項(xiàng)目后期的審計(jì)的才能了解到股東對(duì)項(xiàng)目管理的期望值，是否達(dá)到了預(yù)期的效果，還能了解到客戶的滿意程度。項(xiàng)目審計(jì)能有效地發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)未來(lái)的項(xiàng)目管理的進(jìn)行提供經(jīng)驗(yàn)。員工績(jī)效的考核要考慮對(duì)組織的影響評(píng)價(jià)。電力建設(shè)公司員工對(duì)整個(gè)公司組織的評(píng)價(jià)，在考慮對(duì)員工的評(píng)價(jià)的同時(shí)還應(yīng)注意對(duì)組織的影響評(píng)價(jià)，這兩種評(píng)價(jià)有一定的差異，項(xiàng)目團(tuán)體對(duì)組織的評(píng)價(jià)主要包括整個(gè)公司組織在公司發(fā)展運(yùn)營(yíng)和管理中的表現(xiàn)，電力建設(shè)公司員工給組織帶來(lái)的貢獻(xiàn)有多大，員工的文化對(duì)企業(yè)組織文化的影響，員工對(duì)新進(jìn)員工的關(guān)注度和培養(yǎng)的影響。

3.4薪酬、培訓(xùn)都要與績(jī)效考核制度結(jié)合

只有實(shí)行員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，才能更好地刺激員工，只有從員工的自身切實(shí)的利益出發(fā)，才能提高員工對(duì)績(jī)效考核的重視。培訓(xùn)與績(jī)效考核結(jié)合制度，通過(guò)培訓(xùn)的方式來(lái)提高員工自身素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力，在培訓(xùn)老員工的同時(shí)加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)員工和基礎(chǔ)素質(zhì)相對(duì)比較差的員工的培訓(xùn)會(huì)對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施效果起到一個(gè)很大的推動(dòng)作用。通過(guò)以上論述可得，績(jī)效考核是一個(gè)體系，需要一個(gè)完整規(guī)范的制度來(lái)制約和支持，從而促進(jìn)績(jī)效考核體系能夠有效地實(shí)施運(yùn)行。

作者:李亮 單位:上海理工大學(xué)管理學(xué)院

參考文獻(xiàn):

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