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聘用考察是確保新聘用事業(yè)單位工作人員是否具備良好品行和履職素質的重要措施。為做好XXXX年聘用“雙一流”高校畢業(yè)生考察工作，按照上級部門工作要求，確?？疾旖Y果客觀公正，特制定本方案。
一、組織機構
為確?？疾旃ぷ黜樌M行，中心成立考察工作領導小組、考察組，負責考察工作的組織領導和具體工作。
（一）考察工作領導小組
組長: XX
副組長：XXXXXX XX
（二）考察組成員
XXXXXXXXXXXX
二、考察對象
本次考察工作的考察對象為XXXX年新入職的“雙一流”高校畢業(yè)生XX、XX、XXX三人。
三、考察內容
通過多種形式，重點了解掌握考察對象在政治思想、道德品質、能力素質、遵紀守法、廉潔自律、職位匹配等方面的情況以及學習工作和報考期間的表現(xiàn)，同時要核實考察對象是否符合規(guī)定的報考資格條件，提供的報考信息和相關材料是否真實、準確，是否具有報考回避的情形等方面的情況。
政治思想方面，主要考察政治立場、政治態(tài)度、政治紀律等方面的表現(xiàn)，重點了解堅定理想信念，忠于國家、忠于人民、忠于黨，以及遵守國家法律法規(guī)等情況。
道德品質方面，主要考察遵守社會公德、職業(yè)道德、個人品德、家庭美德等方面的情況，重點考察考生在踐行社會主義核心價值體系、模范遵守社會公共道德，抵制各種不文明行為，在敬業(yè)奉獻、誠實守信、清正廉潔、情趣健康等方面的表現(xiàn)。
四、考察方法
（一）考察組成員與考察對象所在學校、原單位、社區(qū)的組織和群眾取得聯(lián)系，根據(jù)實際情況可采取電話聯(lián)系、個別談話、座談、查閱檔案等方式進行。必要時，可請考察對象所在學校或有關部門提供其日常表現(xiàn)情況的鑒定或證明。
（二）考察組成員可通過與考察對象面談的方式，深入了解考察對象的思想動態(tài)和工作情況。
五、形成考察報告
考察結束后考察組對每一名考察對象分別如實寫出書面考察報告，提出考察意見?？疾靾蟾嬗煽疾旖M全體成員簽名?？疾靾蟾嫠降淖C明材料應當注明出處，并由相關證明人簽名或加蓋公章?？疾旖Y果作為確定聘用人選的依據(jù)之一。
六、考察工作時間
考察工作于XXXX年XX月XX日開始，XXXX年XX月XX日前完成，考察結果以黨組請示的形式，將每個考生考察情況匯總，并提出聘用意見，分別報市委組織部和市人力資源和社會保障局。
七、考察工作紀律及要求
（一）考察組成員必須實事求是、客觀公正，不得弄虛作假、歪曲事實，不得以個人意見取代考察組集體意見。
（二）考察組成員必須保守秘密，不得泄露考察情況和考察對象個人隱私。
（三）嚴格考察責任制和責任追究制。按照誰考察誰負責的原則，對考察情況失真失實的，追究考察責任人的責任。
關鍵詞：學院 教職員工 培訓 管理
學院是教書育人培養(yǎng)人才的地方，要想培養(yǎng)出德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才以適應社會發(fā)展的需要，擁有一支高素質的教職員工隊伍刻不容緩。如何提高教職員工的素質，加強對教職員工的培訓勢在必行。
一、學院培訓管理方面存在的問題
1.沒有很好地貫徹全員育人的教育理念。學院的人員結構中包括行政人員、專業(yè)技術人員、工勤人員三大系列。行政人員又分為院級領導、中層干部、職員三個層次；專業(yè)技術人員分為教師系列和其他系列（如：經濟師、會計師、政工師等）；工勤人員分為技術工人和一般工勤人員。針對培訓管理，學院一直以來都較重視中層以上干部、專職教師的培訓，而忽略其他人員，這與學院全員育人的教育理念是不一致的。因為，學生每天接觸到的人不僅僅是給他們上課的老師，還有行政、工勤人員，他們的一言一行對學生的影響也很大。如果只重視教師、中層干部的培訓而忽略其他人員，那么，其他人員就會像木桶原理中的短木板制約學院的全面發(fā)展。
2.培訓內容單一、不全面。學院一般只重視專業(yè)知識的培訓，只安排英語老師進修英語；只讓會計人員參加會計人員繼續(xù)教育課程；只允許電工學習操作技能等，而忽視了其他方面知識技能的培訓。
3.缺少對培訓質量的考核。在《教職工繼續(xù)教育管理規(guī)程》中只要求參加繼續(xù)教育人員履行備案手續(xù)，填寫《崗位培訓備案表》（見附表），對于出差、出國培訓后有何考察、調研報告、經驗介紹等不做要求，造成外出培訓變成了游山玩水，浪費了寶貴的培訓資源。
二、學院積極解決問題的辦法
以上問題如不盡快加以重視和解決，就會影響教職員工的工作積極性，使教學質量下降，出現(xiàn)不和諧的育人環(huán)境。所以，學院要從以下三方面加以解決。
1.在培訓管理中要堅持全員培訓和重點提高相結合的原則。全員培訓并不意味著平均使用力量。培訓必須有重點，這個重點就是對學院的興衰有著更大影響力的管理人員和中青年骨干教師，特別是中高層管理人員。但為了避免短板現(xiàn)象，也要加強學院其他崗位人員的培訓。比如工勤人員、司機師傅、食堂管理人員、普通職員等。學院樹立全員培訓的理念，使廣大教職員工的素質普遍提高，形成良好的校風，在社會上樹立良好的形象。
2.豐富培訓內容，按照知識技能培訓與學院文化培訓兼顧的原則。培訓的內容應該與崗位職責相銜接，學院在這一點上做得很到位。但是，學院中的任何職位都要求任職者既要掌握必備的知識和技能，又要了解并遵守學院的制度并具有基本的職業(yè)道德，還要了解學院的教育理念等，所以，必須通過不斷的豐富培訓內容加以強化。不僅僅安排文化知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓，還應安排理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓。
3.堅持嚴格考核和擇優(yōu)獎勵的原則。嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。學院要制定培訓考核制度，各崗位的繼續(xù)教育培訓要有培訓合格證明，寫培訓小結、心得；出國培訓后要寫出調研考察報告、論文，在學院學期績效考核中要包括培訓內容。
學院通過培訓，使教職工隊伍不斷更新知識、更新技術、更新觀念，和諧發(fā)展，走在高職學院發(fā)展的前列，緊緊跟上社會發(fā)展的腳步。
參考文獻：
中圖分類號：F832.2文獻標識碼：A文章編號：1003-2738（2012）03-0293-01
摘要：人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著深遠的影響。隨著全球經濟的發(fā)展，我國金融業(yè)呈現(xiàn)出了新的發(fā)展趨勢和發(fā)展特征，這也對金融機構的人力資源提出了更高的要求。但是，我國金融機構人才方面還存在一些問題，高層次的金融人才相對缺乏。再加上國際金融業(yè)務的挑戰(zhàn)，我國金融業(yè)能否更好應對與金融機構人力資源的開發(fā)與管理息息相關。因此，采取積極措施不斷加強金融機構的人力資源管理具有十分重要的現(xiàn)實意義。
關鍵詞：金融機構；人力資源管理；策略
一、關于人力資源管理的理論分析
1.人力資源管理的定義。
簡單來講，人力資源管理就是指對人力資源進行一系列的、不同形式的管理活動。詳細來看，人力資源管理指的是在生產過程中，采用科學有效地管理方法，對人力資源進行合理有效的組織和調配，從而能夠使人力和物力保持一個最佳的協(xié)調關系，最大程度的發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，充分發(fā)揮人力資源的積極性和主觀能動性。
2.人力資源管理的作用。
首先，提高企業(yè)人力資源管理能夠激發(fā)員工的積極性和主動性。在企業(yè)發(fā)展的過程中，通過對人力資源的管理，給人力資源創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境，加強對企業(yè)員工的獎勵和支持，從而使他們能夠更全面的發(fā)揮自身的積極性和能動性，進而促進企業(yè)生產效率的提升，為企業(yè)發(fā)展奠定重要的基礎。
其次，保證企業(yè)人力資源管理能夠保證企業(yè)生產的有序運行。通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調企業(yè)人力和物力之間的關系，充分利用企業(yè)的各種資源。同時，在空間上和時間上使用勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優(yōu)的配置，保證企業(yè)生產經營活動的順利開展。
再次，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理能夠有效控制人力資源成本，提高企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。人力資源在控制企業(yè)人力資源成本中起著決定性的作用.人力資源管理負責企業(yè)人力資源方向的開支及企業(yè)人才的長遠規(guī)劃，在績效評估及企業(yè)管理中起著唱黑臉的角色。更是在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中具有決定性的作用。
二、當前我國金融機構人力資源面臨的問題
1.金融機構從業(yè)人員的素質有待于進一步提高。
隨著當前經濟水平的發(fā)展和信息化水平的提高，對金融機構從業(yè)人員的要求也越來越高。但是，當前金融機構的從業(yè)人員的素質亟待提高，相關調查資料顯示：在2005年我國金融行業(yè)的從業(yè)人員中，沒有接受過任何金融培訓的高達11.4%，接受過系統(tǒng)培訓和專業(yè)訓練的人員為36%，研究生以上學歷的只占1.6%。從以上數(shù)據(jù)我們看出，當前金融機構從業(yè)人員的整體素質不高，業(yè)務水平有所欠缺，在一定程度上阻礙了金融機構的健康穩(wěn)定運行。
2.金融機構人力資源管理理念缺乏。
首先，金融機構在運行的過程中忽視了人力資源管理的重要性，而且對人力資源管理與開發(fā)認識不到位。如果金融機構要想在激烈的市場競爭中獲得生存和發(fā)展，，就必須重視企業(yè)人才的作用。認識到現(xiàn)代企業(yè)健康發(fā)展的原動力就是企業(yè)的人力資源管理；其次，金融機構的負責人對人才重要性的認識不夠，有些金融機構的負責人忽視了人才的重要性，不知道去引進高技能的人才，如果面對棘手的問題就很難應對，阻礙了金融機構的發(fā)展；再次，由于受到傳統(tǒng)經濟體制的影響，有些金融機構的人力資源管理理念還相當陳舊，還停留在傳統(tǒng)人事管理的水平上，沒有形成完善的人力資源開發(fā)機制。
3.金融機構人才的分布不均與。
總體來看，我國農村金融從業(yè)人員遠遠少于城市，農村金融從業(yè)人員數(shù)量不能滿足農村金融需求。我國金融業(yè)的發(fā)展存在地區(qū)差異, 北京、上海、廣東為代表的經濟發(fā)達地區(qū), 金融需求大, 金融供給主體多, 因此金融從業(yè)人員數(shù)量較多素質較高； 而中西部經濟欠發(fā)達地區(qū)， 金融從業(yè)人員數(shù)量較少， 素質相對較低。據(jù)統(tǒng)計, 長江三角洲、珠江三角洲匯聚了金融行業(yè) 60%以上的高精尖人才,，經濟相對落后或欠發(fā)達地區(qū)人才奇缺。且各省級金融機構積聚了金融系統(tǒng)大部分人才,，基層單位人才不多。這種地區(qū)之間的差異，一方面不利于農村人民生活水平的提升，另一方面容易造成城鄉(xiāng)的收入差距，同時也不利于整個金融市場的穩(wěn)定。
三、加強金融機構人力資源管理的策略
1.創(chuàng)新金融機構人力資源管理觀念。
首先，從傳統(tǒng)“人事管理”向“人力資源管理”轉變。在金融機構發(fā)展的過程中，要改變傳統(tǒng)的人事管理理念，強化對人力資源管理管理的認識，把人力資源管理放到一個更高的戰(zhàn)略位置，要加強人力資源管理各個部門之間的有效聯(lián)系，形成一個協(xié)調一致的局面；其次，轉變金融機構相關負責人的觀念，做到以人為本。金融機構領導者要及時改變以權為本的思想，樹立以人為本的思維方式，把金融機構的人力資源看作金融機構最重要的資源，創(chuàng)造好的環(huán)境讓每位員工充分的發(fā)揮自己專長，做出更大的貢獻，達到人盡其用、增進效益的目的；再次，加強對員工的重視。在金融機構發(fā)展過程中，要把充分開發(fā)人力資源作為核心管理工作，激發(fā)金融機構員工的積極性和主動性，從而實現(xiàn)金融機構員工的全面發(fā)展，為金融機構的長遠發(fā)展奠定重要的基礎。
2.建立健全金融機構人力資源管理體制機制。
首先，完善人力資源績效管理體制。績效管理指的是在金融機構發(fā)展過程中對員工的成績進行管理，從而能夠最大限度的提高員工工作的積極性和主動性，進而創(chuàng)造更高的業(yè)績。在金融機構發(fā)展過程中，金融機構要不斷完善人力資源績效管理，加強績效管理方法的創(chuàng)新，制定完善的員工績效管理計劃和績效制訂考核，做到考評標準的科學性和可操作性，進而促進績效管理工作的穩(wěn)定運行。
其次，積極健全金融機構人力資源薪酬激勵機制。在金融機構發(fā)展的過程中，合理的薪酬激勵能夠給金融機構帶來無窮的動力，能夠為金融機構發(fā)展注入巨大的活力。金融機構應該科學設計金融機構員工的薪酬結構，充分發(fā)揮員工的積極性和主動性。把用與經濟掛鉤的激勵把員工的個人利益與金融機構的經營效益聯(lián)系起來，讓他們感到個人利益與金融機構整體利益息息相關，愿意為金融機構整體利益服務。
再次，大力完善金融機構人力資源競爭機制。對于一個金融機構的長遠發(fā)展而言，有競爭才有活力。如果在金融機構發(fā)展中，按照資歷排行、擱置優(yōu)秀人才，這樣就會挫傷了先進員工的積極性，不利于金融機構的長遠發(fā)展。因此，要不斷加強人力資源管理的競爭機制，建立公平、公正的競爭機制，保證現(xiàn)代金融機構人力資源管理工作的穩(wěn)定有序運行。
3.加強對金融結構人才的培訓力度。
我國金融從業(yè)人員目前學歷層次較低，并且很多還是年輕人，經驗不是很豐富。這一特點決定當前我國金融業(yè)應當加大金融從業(yè)人員在職培訓力度。金融機構在觀念上應當意識到培訓與公司的增值密切聯(lián)系， 關系著公司的發(fā)展前途與名譽。金融機構內的培訓部門是集團內部展望及預計未來業(yè)務發(fā)展趨勢, 向各業(yè)務部門提供學習培訓方案的重要增值部門。在培訓方法上可借鑒其他相對成熟金融機構培訓體系, 結合本企業(yè)員工需求及企業(yè)發(fā)展的不同階段, 實施培訓方案。金融機構之間、金融機構與教育機構之間可以開展聯(lián)合培訓以減輕金融機構自身壓力。政府可以通過行業(yè)協(xié)會等中介機構更大規(guī)模地推廣金融職業(yè)教育，從而保證金融結構的穩(wěn)定健康發(fā)展。
參考文獻：
[1]孫健.關于香港銀行業(yè)培訓教育的考察報告[J] .河南金融管理干部學院學報, 2004(3)。
愛爾眼科采取分級連鎖的發(fā)展模式。為讓這種模式的潛在優(yōu)勢得到充分發(fā)揮，愛爾眼科把全國分成八個大區(qū)，每個大區(qū)由一個大區(qū)CEO來負責，管理這個區(qū)域的主要事務。
“我們會逐步把上海、北京、沈陽、成都、武漢、長沙、廣州等醫(yī)院建成區(qū)域中心醫(yī)院，其他的省會城市醫(yī)院作為本省的核心醫(yī)院，再有就是在每個省的地級市開設地級市醫(yī)院。”陳邦說，他們會以中心城市醫(yī)院和大區(qū)為單位向外輻射。比如華東大區(qū)的中心城市是上海，會輻射到江浙、安徽，在南京、杭州和合肥建立省會城市醫(yī)院，下面又可以開設地級市醫(yī)院。這樣可以由上級醫(yī)院對下級醫(yī)院提供資源和技術支持，最終提高地級市醫(yī)院的水平。“如果地級市醫(yī)院的診療服務達到很高水平的話，在當?shù)鼐秃苡懈偁幜α?。畢竟地級城市的人口，還是占中國人口的百分之八九十?！标惏钫f。
以前，愛爾眼科的各子公司都是總部直接管轄的。經過幾年的發(fā)展，開設地級市醫(yī)院的時機成熟了。這時候如果繼續(xù)由總部直接管理和投資，管理鏈條太長，有必要采取新的管理體系，適當授權，提高整個公司的管理效率。
目前愛爾眼科有華南、華東、華北等8個大區(qū)，基本上每個大區(qū)都有一個中心城市醫(yī)院或者一個省會城市醫(yī)院。有的大區(qū)包括兩三個省，比方說東北大區(qū)，就包括東北三省。稍有不同的是湖南、湖北，分成兩個大區(qū)，一個大區(qū)下轄一個省。陳邦解釋說：“因為這里是我們的根據(jù)地，發(fā)展早，品牌成熟度比較高。前幾年，重點是在這兩個省發(fā)展地級市醫(yī)院?！?/p>
大區(qū)實際上是總部職能的延伸，每個區(qū)域共性的東西很多，由大區(qū)代替集團來做一些決策，反應會快一點。對于這些大區(qū)，總部進行了一些授權。在投資方面，主要由大區(qū)進行前期的考察。比如湖南打算在哪些地級市建設醫(yī)院，就是湖南大區(qū)的CEO要事先做可行性研究，就選址、投資規(guī)模、人員配備等等問題做出考察報告，然后總部討論決定是不是實施，批準了之后由大區(qū)來組織執(zhí)行。
本區(qū)內醫(yī)院的經營情況，也是大區(qū)的CEO負責，他要把相關的任務指標下達到各個轄區(qū)內的醫(yī)院。雖然每個醫(yī)院的CEO、業(yè)務院長和財務部經理等“三大巨頭”由集團直接任命，但大區(qū)CEO對于本區(qū)內的人事任免也有比較大的建議權。
各醫(yī)院并非只跟大區(qū)“單線聯(lián)系”。集團總部下設財務管理中心、醫(yī)療管理中心、人力資源管理中心、市場營銷中心、投資中心等職能部門和幾個事業(yè)部，對每一家醫(yī)院的相應部門進行業(yè)務指導和監(jiān)控。審計部門主要對各醫(yī)院的業(yè)務合規(guī)性和內部控制制度執(zhí)行情況進行審計監(jiān)督。
1目的
加速公司網絡信息化建設進程，同時保證在建項目的成功實施；對計算機硬軟件的購置、發(fā)放、使用，以及軟件、數(shù)據(jù)文件的保密、防毒、備份等進行安全有效的管理，確保設計、生產與管理工作的正常進行。
2適用范圍
適用于公司計算機應用項目工程和硬軟件及數(shù)據(jù)資源的統(tǒng)籌管理。
3職責
3.1網管室負責系統(tǒng)的硬軟件資源的正常運行與安全維護，解決系統(tǒng)實施與運行中的技術問題，在系統(tǒng)實施中保持系統(tǒng)的集成性；組織有關部門采集、整理與備份數(shù)據(jù)；跟蹤了解市場行情，技術動態(tài)，為公司領導提供所需要的決策支持資料，對不同層次的工作要求，統(tǒng)一制定相應的配置標準；配合各部門和合作單位開展網絡信息化建設工作，組織制定公司計算機信息系統(tǒng)的處理規(guī)程；在公司主管領導的領導下，負責實施與運行的統(tǒng)籌管理，并推動管理部門的實施。
3.2各部門信息管理人員協(xié)助本部門網絡信息化的推廣應用工作，負責本部門的硬軟件的正確使用和保管，做好相應的保密、防病毒及數(shù)據(jù)備份工作，為本部門建立嚴格科學的計算機應用管理制度并按制度監(jiān)督執(zhí)行。
3.3由公司主管領導參與，總經理掛帥所組成的計算機應用領導小組，負責提出公司的IT發(fā)展戰(zhàn)略、開發(fā)目標、策略和要求，及審批項目投資；調動與組織有關管理部門按計劃逐步實施公司網絡信息管理系統(tǒng)，并批準進行新老系統(tǒng)的切換；組織調整不合理的、與新系統(tǒng)不相適應的管理機構、體制和制度；在系統(tǒng)實施的主要階段，組織方案審批與成果技術鑒定。
4．4人力資源部負責組織對管理人員和操作人員進行有關計算機應用系統(tǒng)的教育與培訓，崗位考核和必要的人力資源配備。
4工作程序
4.1計算機應用項目的申請、立項、批準、實施及驗收
4.1.1公司計算機應用領導小組應根據(jù)公司發(fā)展總體要求，制定公司網絡信息
化建設的發(fā)展戰(zhàn)略，提出計算機應用的發(fā)展規(guī)劃及具體要求，網管室會同各有關部門按
要求綜合公司實際情況和計算機硬軟件技術發(fā)展狀況，向裝備部提出書面申請，裝備部
組織多方論證小組討論，并形成立項報告，報公司計算機應用領導小組審批。
4.1.2正式立項的計算機應用項目，由公司計算機應用領導小組指定項目負責人，按立項報告要求組織進行可行性研究分析、設計方案選型、施工方案制定。
4.1.3方案確定后,項目負責人組織對合作單位選擇和考察，具體要求如下:
a)合作方基本情況考察：包括公司名稱、性質、營業(yè)執(zhí)照、注冊資本、主要產品或業(yè)務范圍等；
b)技術能力考察包括：
1）開發(fā)實力及專業(yè)隊伍情況；
2）專業(yè)資格認證情況；
3）項目管理及質量保證體系；
4）技術服務及后續(xù)技術支持能力；
5）項目實施成功經驗等。
c)對合作方在本行業(yè)的成功用戶情況考察
d)對合作方所提供方案綜合評價：
1）所提供方案可行性（先進性、適用性、經濟合理性）評價；
2）實施能力評價；
3）方案需完善和改進的方面。
4.1.4項目負責人將綜合考察的情況，以《計算機應用項目綜合考察報告》的形式，上報裝備部組織多方論證小組進行評議，其中包括招標或議標、商務合同、技術協(xié)議簽定等，然后按技改程序申報資金、組織實施。
4.1.5在項目實施過程中，網管室負責實施過程的監(jiān)督和管理，隨時向公司計算機應用領導小組匯報工作進展情況和需要解決的問題；項目實施完工后，項目負責人提交項目驗收報告，報裝備部組織驗收；驗收完工后，所有驗收資料在網管室存檔，驗收原始記錄在裝備部保存。4.2計算機硬軟件的購置
4.2.1各部門根據(jù)實際工作需要，提出硬軟件需求申請，填寫《計算機硬軟件需求申報表》，進行相關需求說明，經網管室按配置標準審核后，屬技改列支的，報裝備部按技改程序審批；屬日常辦公列支的報總經辦按相關程序審批。最后由網管室根椐實際工作
要求配備，如不按規(guī)定程序辦理，其費用將不予報銷。
4.2.2購置的硬軟件需經網管室驗收、入庫，方可報銷。
4.3硬軟件的保管和分發(fā)使用
4.3.1確認合格的軟件，由網管室登錄于《軟件控制清單》，注明軟件的名稱、編號、版本、登錄日期、主要功能、使用狀態(tài)（Y表示在用，N表示已作廢）及使用部門等相關內容。
4.3.2軟件原件由網管室集中保存，保存的場所應隔塵、干燥、無化學物質或氣體的污染，軟盤保存在干燥箱內。軟件磁盤原件保管兩年后，應復制或制作新的軟件原件，經比較驗證無誤后，加蓋“有效”印章、并由驗證人員簽名，舊原件撤離保管場所。
4.3.3網管室根據(jù)使用部門的需要復制相應的份數(shù)，復制時在網管室專用的電腦上進行，復制后的軟盤經驗證和殺毒處理后，在軟件存貯介質表面加粘軟件標簽，由驗證人員簽名，并加蓋“有效”印章后發(fā)放相關使用部門，由軟件應用人員在《軟件發(fā)放登記表》上做簽收記錄。不能復制的軟件可以原件發(fā)放，在控制清單或發(fā)放記錄表的備注欄中注明。
4.3.4各種軟件的安裝盤及相應資料統(tǒng)一存放在網管室，并填寫入庫登記表，資料允許使用部門借用或復印發(fā)后使用，但須辦理相關手續(xù)。
4.3.5在軟件的安裝使用過程中，網管室負責提供該軟件運行的環(huán)境及相關技術支持。
4.3.6各部門所有計算機硬軟件由部門信息管理員或操作責任人向網管室辦理領用或借用手續(xù)，當其崗位變動時須到網管室辦理轉交手續(xù)，否則人力資源部拒絕為其理相關手續(xù)，且造成財產丟失還將追究其賠償責任。
4.3.7部門信息管理員和操作責任人必須保證所使用的硬軟件完整無缺，定期做好清潔保養(yǎng)工作，凡造成硬、軟件丟失或違規(guī)操作造成損壞的要承擔賠償責任。
4.3.8計算機硬軟件的報廢、轉讓、處理，須經網管室、總經辦、裝備部共同決定，報主管領導批準，并做好相應記錄。
4.4硬件軟件的測試、維護、升級
4.4.1外來軟件或下載軟件必須經網管室嚴格測試（并做好測試記錄），測試合格后方可安裝或使用。
4.4.2凡經網管室按正常程序登記注冊的計算機硬軟件的維護，由網管室負責完成，并做好相應的維修記錄。
4.4.3由網管室組織對原使用部門的舊版軟件逐一進行更新，使用部門軟件應用人員在《軟
件發(fā)放記錄表》上再次做簽收記錄。舊版軟件原件的貯存介質由網管室加蓋紅色“作
廢”印章，予以保存。
4.4.4現(xiàn)有硬軟件的升級，申請部門需填寫《計算機硬軟件需求申報表》，依硬軟件購置程序進行審批。
4.4.5硬軟件的升級由網管室執(zhí)行，軟件升級經確認后，將更新情況登錄于《軟件控制清單》。
4.5軟件及數(shù)據(jù)的保密要求
4.5.1內部開發(fā)的應用軟件的密碼由軟件開發(fā)人員及軟件應用人員持有，不得向他人泄露，密碼的升級由原開發(fā)人員執(zhí)行，并記錄密碼升級的情況。
4.5.2公司局域網絡，由公司計算機領導小組授權網管室，對公司虛擬網的劃分，工作組及用戶訪問權限的設置，并對操作密碼進行統(tǒng)一管理，任何人不得隨便將密碼轉告他人，防止軟件資源非授權的使用。
4.5.3公司中心機房非網管室人員不得隨意入內，網絡中的服務器及網絡設備只允許網管理員操作使用；對服務器系統(tǒng)軟件、數(shù)據(jù)庫應進行多重加密處理，經系統(tǒng)管理員授權，方可使用；網絡中所有工作站，須經部門負責人授權允許，持本人用戶密碼上機操作使用。
4.5.4E-MALL接收與發(fā)送需進行嚴格檢查，以防止保密資料經此渠道泄出，發(fā)送與接收的電子郵件均需進行審批與登記。
4.5.5經由繪圖機出的圖紙需進行登記管理，在打印圖紙資料時，申請打印人員需填寫《CAD出圖登記表》，經部門負責人批準后，方可進行打印作業(yè)。
4.5.6網管室對備份數(shù)據(jù)的磁盤、光盤、磁帶等存貯介質，設專人保管，數(shù)據(jù)管理員必須保證數(shù)據(jù)的安全可靠，未經主管領導的批準，不得隨意使用或外借。
4.5.7凡將公司重要數(shù)據(jù)惡意更改、非法復制或外泄者，給以重罰；因此造成重大損失的，還將追究其刑事責任。
4.6軟件使用的防毒要求
4.6.1公司局域網內，經網管室指定可以使用光驅、軟驅的部門，應嚴格控制光盤、軟盤的使用，并承擔相應的責任和義務。其它部門內部連網的電腦，光驅、軟驅一律予以拆除或禁用，否則不準上網。
4.6.2使用互聯(lián)網的部門；需指定一臺或幾臺電腦，這些電腦不得與公司局域網連接，在互聯(lián)網上讀取資料后的軟盤未經檢查不能在公司內部網上使用。
4.6.3網管室負責對網絡中的電腦進行病毒清查，各部門發(fā)現(xiàn)本部門電腦有病毒感染，
要立即殺毒或報告網管室處理。
4.6.4外單位的軟盤、光盤需在公司局域網計算機中使用，使用前要由網管室進行病毒清查，確認無病毒后方可使用。
4.7數(shù)據(jù)的備份
4.7.1凡向技術中心資料室提交入庫產品資料，必須在數(shù)據(jù)庫服務器中進行數(shù)據(jù)備份，再由網管室數(shù)據(jù)管理員定期將其數(shù)據(jù)刻成光盤，以便永久保存。
4.7.2各部門數(shù)據(jù)的備份由部門信息管理員每周進行一次。對于沒有專用數(shù)據(jù)庫服務器的用戶，備份方法為：指定—臺計算機，然后在該機根目錄(C或D盤)下給每個用戶建立一個備份文件夾，每星期將每個用戶需要備份的數(shù)據(jù)備份到指定計算機的指定目錄下面。
4.7.3重要數(shù)據(jù)必須到網管室申請備份，按需要加密或封裝打標長期保存，需要使用備份數(shù)據(jù)時必須得到主管領導的批準，并保存使用記錄。
4.7.4網管室把各部門的數(shù)據(jù)至少每半年備份一次，刻成光盤長期保存。
4.8當軟件系統(tǒng)的更新影響到公司現(xiàn)有的運作時，計算機應用領導小組應確保相應的程序文件、工作指導書得到建立或修訂。
5相關文件和質量記錄
5.1計算機應用項目綜合考察報告
5.2計算機應用項目方案書
5.3計算機應用項目驗收報告
5.4ZJ5/12—JS15計算機硬軟件需求申報表
5.5ZJ5/14—JS17計算機軟件及數(shù)據(jù)文件控制清單。
5.6ZJ5/19—JS51計算機硬、軟件、數(shù)據(jù)文件入庫登記表
5.7ZJ5/13—JS12計算機硬軟件及數(shù)據(jù)文件發(fā)放登記表
5.8ZJ5/20—JS52對外電子郵件發(fā)送登記
5.9ZJ5/21—JS53外來電子郵件接收登記
【關鍵詞】林業(yè);基層;事業(yè)單位;人才機制
林業(yè)作為未來生態(tài)環(huán)境建設的重要方面，對國民經濟的影響日益凸顯。隨著我國林業(yè)各項工程的陸續(xù)開展，對林業(yè)人才總體發(fā)展提出了更高的要求。尤其是西部偏遠地區(qū)，經濟相對落后，林業(yè)產業(yè)發(fā)展緩慢，林業(yè)資源開發(fā)程度低，產業(yè)鏈條短，可吸收的勞動力有限，因此大部分林業(yè)人才聚集在林業(yè)行政事業(yè)單位?，F(xiàn)以秦州區(qū)林業(yè)行政事業(yè)單位近十年的人才變化為依據(jù)，探討西部林業(yè)人才工作的新重點。
一、人才質量
西部林業(yè)經歷了從過去的植樹造林階段、退耕還林階段、防護林工程、公益林建設發(fā)展到現(xiàn)階段的經濟林建植擴大、退化森林生態(tài)系統(tǒng)恢復、森林碳庫儲備、城市森林概念的廣泛提出，作為西部偏遠山區(qū)，土地可利用面積小，生態(tài)環(huán)境脆弱，城郊森林系統(tǒng)趨于破碎化，經濟林分散，因此林業(yè)工作的重點傾向于經濟和生態(tài)效益的同步提高，新時代的新發(fā)展對林業(yè)人才提出新要求。人才主觀方面，大部分職工工作年限長，工作穩(wěn)定，培訓機會少，對新知識新技術的接受能力低，電子化辦公效率不高，工作動力不足，專業(yè)領域知識陳舊，職工個人職業(yè)規(guī)劃不合理，機關職工工作倦怠等，不能有效帶動林農致富，滿足林業(yè)科技化信息化發(fā)展的要求。目前，本地區(qū)林業(yè)事業(yè)單位內高級以上職稱的技術人員占總專業(yè)技術人員的比例在逐漸增高，約為3%，但和湖南等省份相比，增長明顯偏慢。在客觀條件方面，林業(yè)系統(tǒng)人員總量逐年降低?；鶎恿謽I(yè)站所職工的工資待遇明顯低于社會平均水平，辦公條件艱苦，交通困難，個人生活和工作矛盾凸出，使得大量具備專業(yè)技術能力的人員聚集在城市行政崗位，引起單位人力資源的大量浪費。雖然國家出臺了針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員的經濟補貼政策，但仍然有很多人選擇城區(qū)就業(yè)。林業(yè)單位職工總數(shù)超編嚴重與基層實用人才匱乏的矛盾日益加劇?；鶎恿謽I(yè)工作者普遍缺乏職業(yè)培訓機會。隨著事業(yè)單位改革的進一步加深，事業(yè)單位的崗位管理制和聘用制的執(zhí)行，對人才的利用狀況有所改善，但這種人才激勵機制在實際執(zhí)行中仍顯緩慢和不足。林業(yè)系統(tǒng)的權、責、利的分工仍需進一步細化。
二、人才數(shù)量
通過圖1可以看出，從2006年到2016年，林業(yè)人員總數(shù)呈減少趨勢，減少比例約為2006年的13%，總體呈飽和狀態(tài)。尤其是2014年以來，降低幅度大。事業(yè)單位超編現(xiàn)象嚴重，以2008年為例，實際人數(shù)達到了編制數(shù)的1.5倍。事業(yè)單位專業(yè)技術人員總數(shù)也逐年減少，與林業(yè)人才總數(shù)減少趨勢基本吻合。截止到2016年底，專業(yè)技術人員占比從50%下降到48%左右。圖1.林業(yè)總人數(shù)和專業(yè)技術人數(shù)變化趨勢圖圖2.林業(yè)不同系列人才數(shù)量對比圖圖2通過對比不同類型人員基數(shù)，可以看出行政類和事業(yè)管理類人員略有波動，相對穩(wěn)定。而專業(yè)技術和工勤人員小幅減少，工人減少更快。三針對以上發(fā)展現(xiàn)狀，現(xiàn)提出以下幾點建議：（1）建立專業(yè)技術人才的培訓制度，廣泛開展職業(yè)培訓，加強終身制學習。由于國內職業(yè)培訓機制未全面發(fā)展，自費培訓意識不足，公費培訓機會無法覆蓋到基層一線人員，因此需要單位安排規(guī)范的長期培訓，供職工按需選擇，更好的履行管理和服務職能。（2）加大物質和精神獎勵，鼓勵人才服務基層，搞活基層林業(yè)站工作局面。（3）改善基層辦公設施和交通條件，為基層人才提供生活便利。考慮到職工的日常生活，使職工安心扎根基層，一心一意搞技術。（4）實行單位自主選拔人才，提高行業(yè)準入門檻?，F(xiàn)有的人才招聘制度依然實行分配到單位的方式，沿用舊的人才制度，未能匹配單位的實際發(fā)展需要，并且非林專業(yè)人員偏多，職業(yè)和個人興趣匹配度低?？梢越梃b國外的執(zhí)業(yè)資格認證制度，提高林業(yè)人員的專業(yè)水準。（5）繼續(xù)控制機構人員總量，挖掘現(xiàn)有人員工作潛力，根據(jù)工作需要提供支持，提高職工工作主動性和創(chuàng)造性。
作者:趙芳 單位:天水市秦州區(qū)林業(yè)技術推廣站
參考文獻
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[2]王庭秦，柯水發(fā)，李紅勛.中國林業(yè)系統(tǒng)從業(yè)人員狀況、不足及對策.林業(yè)經濟問題.2012.32（2）：158-162.
[3]鞠鑫，邵來成.職業(yè)倦怠的工作要求-資源模型[J].應用心理學.2004.10（3）：58-62.
[4]廖虹婭.加強林業(yè)人才工作面臨的問題及對策.企業(yè)家天地-理論版.2008：146.
1 目的
加速公司網絡信息化建設進程，同時保證在建項目的成功實施；對計算機硬軟件的購置、發(fā)放、使用，以及軟件、數(shù)據(jù)文件的保密、防毒、備份等進行安全有效的管理，確保設計、生產與管理工作的正常進行。
2 適用范圍
適用于公司計算機應用項目工程和硬軟件及數(shù)據(jù)資源的統(tǒng)籌管理。
3 職責
3.1 網管室負責系統(tǒng)的硬軟件資源的正常運行與安全維護，解決系統(tǒng)實施與運行中的技術問題，在系統(tǒng)實施中保持系統(tǒng)的集成性；組織有關部門采集、整理與備份數(shù)據(jù)；跟蹤了解市場行情，技術動態(tài)，為公司領導提供所需要的決策支持資料，對不同層次的工作要求，統(tǒng)一制定相應的配置標準；配合各部門和合作單位開展網絡信息化建設工作，組織制定公司計算機信息系統(tǒng)的處理規(guī)程；在公司主管領導的領導下，負責實施與運行的統(tǒng)籌管理，并推動管理部門的實施。
3.2 各部門信息管理人員協(xié)助本部門網絡信息化的推廣應用工作，負責本部門的硬軟件的正確使用和保管，做好相應的保密、防病毒及數(shù)據(jù)備份工作，為本部門建立嚴格科學的計算機應用管理制度并按制度監(jiān)督執(zhí)行。
3.3由公司主管領導參與，總經理掛帥所組成的計算機應用領導小組，負責提出公司的IT發(fā)展戰(zhàn)略、開發(fā)目標、策略和要求，及審批項目投資；調動與組織有關管理部門按計劃逐步實施公司網絡信息管理系統(tǒng)，并批準進行新老系統(tǒng)的切換；組織調整不合理的、與新系統(tǒng)不相適應的管理機構、體制和制度；在系統(tǒng)實施的主要階段，組織方案審批與成果技術鑒定。
4．4 人力資源部負責組織對管理人員和操作人員進行有關計算機應用系統(tǒng)的教育與培訓，崗位考核和必要的人力資源配備。
4 工作程序
4.1 計算機應用項目的申請、立項、批準、實施及驗收
4.1.1 公司計算機應用領導小組應根據(jù)公司發(fā)展總體要求，制定公司網絡信息
化建設的發(fā)展戰(zhàn)略，提出計算機應用的發(fā)展規(guī)劃及具體要求，網管室會同各有關部門按
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要求綜合公司實際情況和計算機硬軟件技術發(fā)展狀況，向裝備部提出書面申請， 裝備部
組織多方論證小組討論，并形成立項報告，報公司計算機應用領導小組審批。
4.1.2 正式立項的計算機應用項目，由公司計算機應用領導小組指定項目負責人，按立項報告要求組織進行可行性研究分析、設計方案選型、施工方案制定。
4.1.3 方案確定后,項目負責人組織對合作單位選擇和考察，具體要求如下:
a) 合作方基本情況考察：包括公司名稱、性質、營業(yè)執(zhí)照、注冊資本、主要產品或業(yè)務范圍等；
b) 技術能力考察包括：
1）開發(fā)實力及專業(yè)隊伍情況；
2）專業(yè)資格認證情況；
3）項目管理及質量保證體系；
4）技術服務及后續(xù)技術支持能力；
5）項目實施成功經驗等。
c) 對合作方在本行業(yè)的成功用戶情況考察
d) 對合作方所提供方案綜合評價：
1）所提供方案可行性（先進性、適用性、經濟合理性）評價；
2）實施能力評價；
3）方案需完善和改進的方面。
4.1.4 項目負責人將綜合考察的情況，以《計算機應用項目綜合考察報告》的形式，上報裝備部組織多方論證小組進行評議，其中包括招標或議標、商務合同、技術協(xié)議簽定等，然后按技改程序申報資金、組織實施。
4.1.5 在項目實施過程中，網管室負責實施過程的監(jiān)督和管理，隨時向公司計算機應用領導小組匯報工作進展情況和需要解決的問題；項目實施完工后，項目負責人提交項目驗收報告，報裝備部組織驗收；驗收完工后，所有驗收資料在網管室存檔，驗收原始記錄在裝備部保存。
4.2 計算機硬軟件的購置
4.2.1 各部門根據(jù)實際工作需要，提出硬軟件需求申請，填寫《計算機硬軟件需求申報表》， 進行相關需求說明，經網管室按配置標準審核后，屬技改列支的，報裝備部按技改程序審批；屬日常辦公列支的報總經辦按相關程序審批。最后由網管室根椐實際工作
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要求配備，如不按規(guī)定程序辦理，其費用將不予報銷。
4.2.2 購置的硬軟件需經網管室驗收、入庫，方可報銷。
4.3 硬軟件的保管和分發(fā)使用
4.3.1 確認合格的軟件，由網管室登錄于《軟件控制清單》，注明軟件的名稱、編號、版本、登錄日期、主要功能、使用狀態(tài)（Y表示在用，N表示已作廢）及使用部門等相關內容。
4.3.2 軟件原件由網管室集中保存，保存的場所應隔塵、干燥、無化學物質或氣體的污染，軟盤保存在干燥箱內。軟件磁盤原件保管兩年后，應復制或制作新的軟件原件，經比較驗證無誤后，加蓋“有效”印章、并由驗證人員簽名，舊原件撤離保管場所。4.3.3 網管室根據(jù)使用部門的需要復制相應的份數(shù)，復制時在網管室專用的電腦上進行，復制后的軟盤經驗證和殺毒處理后，在軟件存貯介質表面加粘軟件標簽，由驗證人員簽名，并加蓋“有效”印章后發(fā)放相關使用部門，由軟件應用人員在《軟件發(fā)放登記表》上做簽收記錄。不能復制的軟件可以原件發(fā)放，在控制清單或發(fā)放記錄表的備注欄中注明。
4.3.4 各種軟件的安裝盤及相應資料統(tǒng)一存放在網管室，并填寫入庫登記表，資料允許使用部門借用或復印發(fā)后使用，但須辦理相關手續(xù)。
4.3.5 在軟件的安裝使用過程中，網管室負責提供該軟件運行的環(huán)境及相關技術支持。
4.3.6各部門所有計算機硬軟件由部門信息管理員或操作責任人向網管室辦理領用或借用手續(xù)，當其崗位變動時須到網管室辦理轉交手續(xù)，否則人力資源部拒絕為其理相關手續(xù)，且造成財產丟失還將追究其賠償責任。
4.3.7 部門信息管理員和操作責任人必須保證所使用的硬軟件完整無缺，定期做好清潔保養(yǎng)工作，凡造成硬、軟件丟失或違規(guī)操作造成損壞的要承擔賠償責任。
4.3.8 計算機硬軟件的報廢、轉讓、處理，須經網管室、總經辦、裝備部共同決定，報主管領導批準，并做好相應記錄。
4.4 硬件軟件的測試、維護、升級
4.4.1 外來軟件或下載軟件必須經網管室嚴格測試（并做好測試記錄），測試合格后方可安裝或使用。
4.4.2 凡經網管室按正常程序登記注冊的計算機硬軟件的維護，由網管室負責完成，并做好相應的維修記錄。
4.4.3由網管室組織對原使用部門的舊版軟件逐一進行更新，使用部門軟件應用人員在《軟
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件發(fā)放記錄表》上再次做簽收記錄。舊版軟件原件的貯存介質由網管室加蓋紅色“作
廢”印章，予以保存。
4.4.4 現(xiàn)有硬軟件的升級，申請部門需填寫《計算機硬軟件需求申報表》，依硬軟件購置程序進行審批。
4.4.5 硬軟件的升級由網管室執(zhí)行，軟件升級經確認后，將更新情況登錄于《軟件控制清單》。
4.5 軟件及數(shù)據(jù)的保密要求
4.5.1內部開發(fā)的應用軟件的密碼由軟件開發(fā)人員及軟件應用人員持有，不得向他人泄露，密碼的升級由原開發(fā)人員執(zhí)行，并記錄密碼升級的情況。
4.5.2 公司局域網絡，由公司計算機領導小組授權網管室，對公司虛擬網的劃分，工作組及用戶訪問權限的設置，并對操作密碼進行統(tǒng)一管理，任何人不得隨便將密碼轉告他人，防止軟件資源非授權的使用。
4.5.3 公司中心機房非網管室人員不得隨意入內，網絡中的服務器及網絡設備只允許網管理員操作使用；對服務器系統(tǒng)軟件、數(shù)據(jù)庫應進行多重加密處理，經系統(tǒng)管理員授權，方可使用；網絡中所有工作站，須經部門負責人授權允許，持本人用戶密碼上機操作使用。
論文摘要：主要介紹了上海市電力公司勞動組織綜合改革以后新組建的久隆電力集團，為適應市場競爭和企業(yè)發(fā)展需要，針對公司人力資源結構狀況，推進建立以人才“蓄水池”工程為核心的人才儲備系統(tǒng)的內容、方法和過程。通過一年多的實踐，久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)有效改善了人力資源結構，緩解了關鍵崗位人才短缺的局面，為電力集體企業(yè)員工的培養(yǎng)和又好又快發(fā)展提供借鑒。
論文關鍵詞：勞動組織綜合改革；儲備系統(tǒng)；人才培訓
2010年以來，上海市電力公司率先在國家電網系統(tǒng)試點推行勞動組織綜合改革以來，新組建的上海久隆電力（集團）有限公司（以下簡稱久隆電力）整合了原市區(qū)供電公司所屬的4大集體企業(yè)，成立了新的久隆電力，其業(yè)務范圍也由過去的以電力工程總承包為核心，轉變成為以電力工程總承包和電力綜合服務為重點的發(fā)展模式。隨著經營規(guī)模和業(yè)務范圍的不斷擴大，如何做好人才儲備，適應企業(yè)快速成長需要，已經受到公司上下越來越多的關注與重視。作為久隆電力對人才儲備和培養(yǎng)的重要手段，以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統(tǒng)在一年多的實踐中，為企業(yè)發(fā)展提供了重要的人力資源保障，為企業(yè)輸送了各類人才累計超過320名，有效保障了企業(yè)轉型過程中的人才需求，也為企業(yè)發(fā)展的人才儲備作出了巨大貢獻。下面，我們一起分享一下久隆電力人才儲備系統(tǒng)實施的經驗，以期為類似的電力集體企業(yè)解決人才結構性缺員問題提供借鑒。
一、久隆電力人力資源狀況分析及問題梳理
新組建的久隆電力整合了原上海市區(qū)供電公司所屬的各類控股多種經營企業(yè)，從業(yè)人員中全口徑員工人數(shù)達1630人，多種經營從業(yè)人員中全支集（即主業(yè)支援集體，編制屬主業(yè)）人數(shù)為1126人，集體編制人數(shù)504人。盡管人員數(shù)量眾多，但由集體企業(yè)性質所決定，一部分人員為主業(yè)安置型人員，導致久隆電力人力資源結構不合理、關鍵人才匱乏，已經成為制約久隆電力可持續(xù)發(fā)展的巨大障礙。其問題主要體現(xiàn)在以下幾方面。
1.人力資源結構亟需優(yōu)化
從年齡結構上看，工程類分（子）公司員工平均年齡超過47歲，年齡結構明顯老化，青年員工只占20%，而科技類分（子）公司又呈現(xiàn)年輕化趨勢，中年員工只占14%，缺乏具有一定經驗的員工，對公司的發(fā)展也十分不利。
從學歷上看，員工總體上學歷層次偏低，大專及大專以上僅占36%，具有碩士及以上的高學歷員工更少，從整體上影響久隆電力未來的競爭力和成長性。
從工程類分（子）公司職稱結構看，員工職稱等級比較低，中高級職稱僅占職工總人數(shù)的5.57%和0.98%。工程類分（子）公司與市場上的標桿企業(yè)差距非常明顯。
2.關鍵崗位人才儲備不足
久隆電力及其所屬電纜工程公司具有一級總承包資質，其“名義上”已經具備一級項目經理40人，但是專職的項目經理中4/5并不具備一級資質項目經理證書，造成證書與崗位分離。公司非常缺少既具有證書又勝任項目經理崗位的人才。另外，公司建造師、安全工程師等專業(yè)人員數(shù)量也有一定不足。久隆電力人力資源實際現(xiàn)狀與電力工程施工總承包一級資質要求還有一定的差距。
3.缺乏人才成長競爭機制
受體制影響，久隆電力還沒有形成一套科學合理的人才引進與培育機制，無法引進企業(yè)需要的關鍵人才；晉升機會不太多，對核心人才的吸引力不強；KPI考核設置存在不合理的情況，考核結果不能完全發(fā)揮作用，偏于形式化；沒有一套科學的人員測評系統(tǒng)，人才也不能合理流動。
造成上述問題出現(xiàn)的主要原因就在于缺乏有效的人才儲備與評價機制，以致于人才不能滿足組織發(fā)展的需要，人力資源與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)?；谶@種考慮和認識，久隆電力借助勞動組織綜合改革之機啟動以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統(tǒng)工程。
二、發(fā)揮人才“蓄水池”效用，構建人才儲備系統(tǒng)平臺
1.人才“蓄水池”的概念
人才“蓄水池”工程是久隆電力啟動的在企業(yè)內部培訓、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。一方面是面向企業(yè)內外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，從一線崗位開始實習，通過在項目部、基層單位和本部職能部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務模式與運作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務或管理骨干力量；另一方面，建立社會專家人才隊伍，企業(yè)建立定期與不定期的溝通跟蹤機制，讓這些專家人才參與到企業(yè)管理和發(fā)展中，形成潛在的專家人才庫。它是通過這兩方面“儲備”，使人才數(shù)量和結構能夠滿足久隆電力發(fā)展要求的一項系統(tǒng)工程。
久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)要以獲取人才信息為核心，借助內外部人才市場，在內外部人才信息與內部人才需求之間建立有效的“緩存”。其好處是：一方面，延長了企業(yè)對于人才的考察期，可以提高人才甄選的準確性；另一方面，由于企業(yè)儲備了足夠的人才信息，可以提高公司人才招聘的及時性。
2.人才儲備系統(tǒng)的輸入與輸出
久隆電力人才儲備系統(tǒng)是以人才蓄水池為核心，以人才（人才信息）的輸入、輸出為要件，借助信息化管理系統(tǒng)為人力資源管理實現(xiàn)信息存儲、更新、甄選等功能。
（1）系統(tǒng)輸入。系統(tǒng)輸入端明確了輸入對象、輸入標準及信息獲取通道等問題。在獲取大量基礎人才信息后，人力資源管理人員作進一步的評價，然后才能進入戰(zhàn)略性人才儲備系統(tǒng)的人才蓄水池。人才儲備的實施步驟是：
1）人才需求預測。根據(jù)久隆電力“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，公司人才需求可以劃分為兩類，即圍繞企業(yè)愿景組建的電力科技研發(fā)人員、電力工程施工的技術人員，工程管理、項目投資管理等戰(zhàn)略性人才，以及依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和產業(yè)拓展急需的經營管理、項目管理、綜合服務以及采購、法務、工程預算等相關人才。
2）人才信息收集。人才信息的收集是人才儲備系統(tǒng)建設的基礎，采取內外部兩種方式相結合搜尋相關人才信息。研究表明，各個公司60％至90％的領導崗位都是由通過內部晉升的人員擔任的。這些人才的專業(yè)經歷和受過的專業(yè)培訓是晉升的臺階。因此，久隆電力非常注重內部人才的挖掘，并嘗試采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力資源部專業(yè)人員負責填制《人才儲備信息表》。
3）人才入池評價。公司人力資源部組織內外部人力資源管理專家對前期收集的人才信息進行綜合評價。在綜合評價的基礎上，研究確定哪些人才可以進入公司的人才蓄水池。評價的基礎是人力資源管理專業(yè)人員前期填制的《人才儲備信息表》。人才信息入池評價只是初步評價。久隆電力在人才招聘過程中還需要通過面試、筆試、心理測試、情景模擬等手段，最終做出較為科學全面的測評。
久隆電力人才入池評價除了重點關注愛崗敬業(yè)、遵紀守法、身體健康等共性標準外，還重點關注崗位任職標準和個人成長性、適用性及職業(yè)性等的個性標準。對于同一職位，原則上都要有3-4份人才資料的儲備。人才的匹配度根據(jù)初步評價由高到低進行排序。經過專家評價認定通過的人才信息，即可進入久隆人才蓄水池，人力資源部負責錄入相關人才儲備管理信息系統(tǒng)。 轉貼于
4）入池人才管理。對于進入人才蓄水池的外部人才，久隆電力通過組織相關研討會、交流會、項目短期合作等方式進行聯(lián)絡，以體現(xiàn)公司對他們的關懷，增強企業(yè)以人為本的用人形象。對于內部人才，久隆電力則以培訓成長為主。一方面，公司根據(jù)不同層次的員工及其具體的工作性質，開展有針對性的培訓；另一方面則引入人才職業(yè)生涯規(guī)劃，挖掘各類人才的智慧和潛能。
5）人才考核評價。根據(jù)企業(yè)每年制定的培養(yǎng)計劃，久隆電力人力資源部組織定期進行考核。對于確實取得實際效果并在工作中有良好表現(xiàn)的入池人才，人力資源部進行備案并記錄進入人才儲備信息管理系統(tǒng)，還對整個培養(yǎng)計劃的執(zhí)行情況進行綜合評價。
6）系統(tǒng)信息更新。對已進入人才蓄水池的人員涉及主要職務變更、工作調動、職務調整、重大獎勵、調離本企業(yè)或離職（含退休、死亡等）以及新增的符合條件的新入池人選等重要變動信息隨時更新錄入信息管理系統(tǒng)，保證信息的完整性和準確性。
（2）系統(tǒng)輸出。系統(tǒng)的輸出是對人才蓄水池人才信息的綜合運用，即根據(jù)公司人才需求，對人才蓄水池的人才做進一步的面試、測評，以招聘其進入久隆電力相關崗位。
1）輸出方向。人才信息輸出主要有兩個方向：一是通過招聘程序進入久隆電力對應崗位，二是由于信息的可獲得性以及人才個人意愿等原因，將該人才信息清除出人才蓄水池。
2）輸出程序。從人才儲備系統(tǒng)輸出人才，原則上依然需要通過公司《員工管理辦法》規(guī)定的招聘流程，即要通過面試、體檢、品德鑒定等步驟，然后簽訂勞動合同。
人才輸出后，人才信息依然保留在久隆人才儲備系統(tǒng)，并對該人才日后的工作情況繼續(xù)跟蹤評價，并記錄在人才儲備信息系統(tǒng)存檔。
三、人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)的應用與實踐
久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)分準備、實施、階段性評估三個階段開展實施。
1.準備階段
2010年1月起，根據(jù)上海市電力公司勞動組織綜合改革工作的總體要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，久隆電力結合人力資源子規(guī)劃的制定過程，全面分析、審視人力資源現(xiàn)狀，對公司勞動組織綜合改革涉及管轄范圍內的全部64家公司（含原4家集團公司本部）的電業(yè)編制人員進行了全面的人員結構統(tǒng)計、分析，針對公司實體化運作和工程總承包要求，對工程類公司人力資源配置情況進行了深入的分析，形成了《人力資源現(xiàn)狀分析報告》，發(fā)現(xiàn)了存在的問題，提出相應的解決方案并落實到具體措施，為人員結構調整打下堅實的基礎。同時，公司還建立和完善未來人才需求崗位的《崗位描述》、《崗位任職資格標準》、《招聘管理流程》、《錄用管理流程》、《合同（協(xié)議）續(xù)簽流程》、《離職管理流程》、《工資結算流程》等配套制度和措施。
在此基礎上，久隆電力領導層和人力資源專家根據(jù)近期發(fā)展規(guī)劃和崗位設置原則，經過充分討論和協(xié)商，確定部門、機構的定崗定編（其中公司本部定編105個，15家基層單位專職及以上崗位定編455個）。
根據(jù)電力工程總承包一級資質和企業(yè)發(fā)展要求，久隆電力將近期人才目標分為四類，由電力科技技術、工程項目管理、電力工程專業(yè)技能、綜合服務等人才組成，初步預測目標需求人數(shù)分別為：電力工程項目管理人才50人左右；電力工程專業(yè)高技能人才150人左右；電力科技專業(yè)技術人才100人左右；綜合服務專業(yè)人才50人左右。這些人才缺口按計劃逐步實施，每年需引進或培育70人左右。
公司還研究確定了人才儲備系統(tǒng)管理辦法，做好相關組織、人員保障工作。至2010年6月，久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)準備工作基本就緒。
2.實施階段
久隆電力實施人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)以來，2010年上半年，久隆電力在企業(yè)原有的管理信息系統(tǒng)基礎上，根據(jù)企業(yè)對“蓄水池”儲備人才統(tǒng)計分析功能的需求，對管理信息系統(tǒng)的信息收集、傳輸、加工、儲存、更新和維護進行完善和升級，全面實現(xiàn)了系統(tǒng)輸入與輸出設定的全部功能。
在此基礎上，久隆電力全面開展內外部人才信息搜尋和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”著重從以下5個方面做好工作。
（1）敞開視角，建立人才“蓄水池”。公司各級領導和人力資源專家在人才選拔和梯隊建設上承擔更大的責任，用心研究目標人選的性格特點、工作作風及心理狀態(tài)，做到因地制宜、對癥下藥，挖掘培養(yǎng)后備人才。久隆電力結合年度人才招聘工作，每年都有選擇、有目標地招聘“蓄水池”人才。對入池人才管理，公司借助系統(tǒng)管理平臺，根據(jù)民主推薦得票率、個別訪談記錄、年齡、學歷職稱條件等，形成入池人才考察報告，經報黨委會討論同意后，初步建立公司入池人才人事信息檔案，為后備干部考評提供依據(jù)。
（2）循序漸進，全力培養(yǎng)梯隊人才。久隆電力根據(jù)入庫人員的核心優(yōu)勢安排合適的崗位和工作，并根據(jù)核心能力與職位要求之間的差距有針對性地制定中長期培訓計劃，一年來共開展各類培訓項目共50余項，參加培訓人員達5000余人次，有9人獲得一、二級建造師、經濟師、監(jiān)理工程師等證書，組織92人參加高壓電工進網作業(yè)許可證復證等培訓，150余人參加財務人員繼續(xù)教育、造價員、合同員等復證及培訓，280余人次參加安全生產三類人員繼續(xù)教育、安全干部、消防安全等培訓課程，并對取得企業(yè)急需的各類資格證書的員工進行了獎勵，對引導員工主動參與學習培訓起到了積極的作用。
（3）“鞭打快?！?，讓儲備人才在壓力中成長。久隆電力給予梯隊人才能力發(fā)揮的空間和績效目標的壓力。為了加速其成長，公司實行“鞭打快?！?，將納入“蓄水池”儲備系統(tǒng)管理的人才全部安排在生產和服務一線，給他們壓擔子，使其接受一個又一個高目標的壓力，督促其全身心應對挑戰(zhàn)，在學習中提高，激發(fā)潛能，提升素質，良性競爭，讓人才在壓力中成長。一年來，在久隆工程分公司、電纜工程公司工程一線的儲備人才有1人被評為上海市勞動模范，2人獲得上海市文明服務標兵，5人被評為閘北區(qū)青年崗位能手。
（4）競爭考察，大膽使用梯隊人才。久隆電力在選人用人上，堅持有德有才者，大膽任用；有德小才者，量才錄用；無德有才者，堅決不用。領導干部首先破除論資排輩的觀念，把確實是基礎好、作風正、有朝氣、能力強、有潛力、能服眾的優(yōu)秀人才選拔到各級領導崗位上來，看準就用，這不僅能最大限度地發(fā)揮年輕人才的特長和才能，還能防止埋沒優(yōu)秀人才，使其職業(yè)生涯更加明確。經過努力，一年來，久隆電力共提任中層干部46名，調整中層干部崗位10余名，有效改善了干部隊伍結構，保證了公司改革的平穩(wěn)過渡。
（5）關心愛護，鼓勵儲備人才健康成長。久隆電力各級領導干部非常重視“蓄水池”中的人才管理，經常通過座談會、一線慰問、集中培訓、講座等形式，在思想上關注，在工作上幫助，在生活上關心，做青年人才的知心朋友，讓其時刻感覺被重視，令其保持旺盛的工作勁頭，對單位的培養(yǎng)感懷在心，自覺做到司其職、盡其責、使其智、成其事。公司還進一步嚴格監(jiān)督機制，加強對年輕干部的教育管理，增強其自重、自省、自警、自勵的自覺性，并在思想上筑牢拒腐防變的防線，促使其在前進的道路上健康成長。
為了了解、學習他校的先進的辦學思想和管理經驗，校長培訓班的領導給我們提供了一次很好的學習機會，實驗中學考察學習。
我們首先聽了校長簡要對學校情況的介紹；然后由王校長帶領參觀了該校的有關教學樓、實驗樓、各功能室、學生餐廳、學生公寓及整個校園，我們與其進行了廣泛的交談，提了許多問題，且得到了滿意的解答。
初到實驗中學第一印象是校園的規(guī)模大，建筑結構合理，整個校園給我耳目一新的感覺；此次考察實驗中學收獲概括有四點：
一、學校管理者個個“精干”
從聽到的、看到的、了解到的，學校的領導班子是一個團結向上、勇于開拓、敢于創(chuàng)新的領導集體。管理者的素質和水平在他們的身上都能一一得到體現(xiàn)。第一政治上，有為他人服務的思想，有很高的理論與政策水平，有自覺的法制觀念；第二思想上，有艱苦奮斗的作風，有實事求是追求真理的科學精神，有民主意識，有實效與績效觀念；第三道德上，有大公無私，忠于職守，守紀律，顧大局，平等待人，嚴以律己，有自知之明，心胸坦蕩；第四在知識上，具有教育學、心理學、管理學以及現(xiàn)代科學知識，特別是本專業(yè)的知識；第五在能力上，有認識和處理問題的能力，有多謀善斷、應變和創(chuàng)新、人際關系、公關、組織協(xié)調等能力；第六在身體上，有健康的身體和旺盛的精力；第七在心理上，有健康的心理素質。所由這些決定了他們的領導集體是一個精明的領導集體，是一個能干的領導集體。
在交談中使我清楚地意識到，在今天全面推行素質教育的時代，大搞創(chuàng)新教育，作為校長首先要做到角色的轉換：
第一，必須由被動服從型向創(chuàng)新性發(fā)展。創(chuàng)新是對新時代中小學校長角色扮演的基本要求之一。一名校長必須具有強烈的成就需要，而一旦有了強烈的成就需要，他就會銳意進取，敢于沖破妨礙創(chuàng)新的清規(guī)戒律，并養(yǎng)成求異思維以及人無我有、人有我先的意識，創(chuàng)造性地開展工作。校長自身的事業(yè)心和工作動機，也會在追求創(chuàng)新的過程中得到提升。
第二，必須由“禮讓風格型”向競爭型發(fā)展。今天知識經濟環(huán)境下的人才比以往任何時候都更激烈、更富挑戰(zhàn)性，由此也導致了今天的教育比以前更具競爭性。處在這樣一種環(huán)境下，校長惟有具備競爭意識，敢于競爭，善于競爭，成為競爭的強者，才能創(chuàng)造出最大的教育效益，并成為一名真正專業(yè)的學校管理者。過去那種計劃經濟體制下“禮讓風格型”辦教育的校長形象，由于不利于學校的發(fā)展，必須做出相應的改變。
第三，必須由穩(wěn)重守業(yè)型向開拓型發(fā)展。開拓而不是守業(yè)是對中小學校長角色轉換的又一個要求。校長不僅要有卓越的管理能力，而且要具有良好的社交活動能力，注重謀求學校改革發(fā)展方略，不斷拓展學校的生存和發(fā)展空間。開拓型的中小學校長，在其社交活動中往往通過介紹學校狀況，展示學校的發(fā)展前景來爭取社會各界的支持，使學校經費緊缺的矛盾得以妥善解決，交往時能夠做到熱情大方、坦誠無私，既有原則性又有靈活性，充分顯示自己的攻關才能。當然，在開拓學校生存和發(fā)展空間的過程中，校長不能失去教育工作者應有的尊嚴和風度，更不能違章操作，而應該努力保持一種既奮發(fā)進取又品德高尚的專業(yè)管理者形象。
第四，必須由教學管理型向科研型發(fā)展。新時期學校工作的一個重要標志就是教育行為對教育科研的依賴性，因此迫切要求校長增加科研意識，自覺充當科研型校長的角色。很多工作卓有成效的校長都是自己主動抓教育科研，抓學校規(guī)劃和決策，健全校內教育科研保障和激勵機制，甚至獨立承擔某項科研課題，以營造良好的校園教育科研環(huán)境的。校長也在這一過程中逐漸成為教育科研的內行、專家。由于校長的模范帶頭作用，學校往往會出現(xiàn)教師人人參與科研、個個承擔課題的可喜局面，從而大大提高了教師的整體素質，推動了教育改革和素質教育的順利進行。
二、良好的教學環(huán)境為師生的身心和學校的發(fā)展營造了良好的氛圍
學校的布局、墻壁的圖畫，樓內懸掛的偉人像、名人名言、警示及激勵性語言，潔凈的墻壁和美麗的校園無不體現(xiàn)著領導者環(huán)境育人的良苦用心。學生整潔統(tǒng)一的校服，見面問聲：“老師好！”教師謙遜的談吐，足以體現(xiàn)出師生積極向上的精神風貌。
校園文化對學生的是思想觀念、道德品質和行為習慣的發(fā)展具有不可忽略的影響，通過創(chuàng)建良好的校園文化來提高德育的實效性，這也是博興實驗中學領導明智的抉擇。
學校文化建設是通過學校物質文化建設、學校制度文化建設和學校精神文化建設來開展工作的，學校精神文化建設是學校文化建設的核心內容，也是校園文化建設的最高層次，學校的形象、個性、風貌往往通過精神文化建設體現(xiàn)出來的。
校園文化之所以引起人們的重視是因為校園文化對學校的整個教育教學以及管理都會產生重大的影響。校園文化的作用突出地體現(xiàn)在五個方面，即價值——指導體系、行為——規(guī)范體系、語言——符號體系、信仰——觀念體系、知識——技術體系。
從價值——指導體系的角度看，校園文化就是學校內大家共同認可的價值觀體系，顯然有什么樣的價值觀就有什么樣的行為導向，因此校園文化便帶有很強的教育和指導作用。如良好的校園文化可以凈化心靈，陶冶情操，在較為優(yōu)化的校園環(huán)境中，學生的人格得到了塑造，個性到了發(fā)展，精神境界得到了升華，這種潛在的影響對學生的成長所起的作用是非常之大的。
從行為——規(guī)范體系的角度看，校園文化又對人的行為規(guī)范產生巨大的影響。校園文化是學校中每個人都清楚地明白，“在這里事情應該怎么辦”，從而促使組織成員不僅僅注重自我利益，更要考慮到學校的利益，就像有的學者所說的：“每個組織都有一套核心的假設、理念和隱含的規(guī)劃來規(guī)范工作環(huán)境中員工的日常行為……除非組織的新成員學會按這些規(guī)則做事，否則他就不會真正成為組織的一員。不管是高級管理層，還是一線員工，只要有人違反這些規(guī)則，他就會受到大家的指責和嚴厲的懲罰。遵守這些規(guī)則是得到獎勵和向上流動的基本前提?！?/p>
從語言——符號體系的角度看，語言符號是人們文化交流的工具，有了鮮明的、健康的校園文化，大家就顯然會有更多的共同語言，在共同語言基礎上開展活動就會更顯生動活潑、豐富多彩。在教育實踐中我們也會看到，凡是具有強勢校園文化的學校，其校園文化活動往往就會形式多樣，既有高雅的活動，也有普及性的活動，參加者也往往涵蓋面廣，既有學生也有教師和學校領導者。在這里，校園文化實際上起到了一種社會粘合劑的作用，它通過為組織成員提供共同的語言和相似的愛好而把整個組織聚合起來。
從信仰——觀念體系的角度看，校園文化歸根結底代表了一種被學校大多數(shù)人所認可的核心價值觀念。校園文化越強的學校，師生員工對這種核心價值觀的信仰就越堅定，對學校的認同感和凝聚力就會增強，由此產生的行為方式也會趨于一致和自覺。從這個意義上講，校園文化實際上已經成為一所學校的思想旗幟。
從知識——技術體系的角度看，校園文化也具有積極性的意義，他對人的培養(yǎng)具有巨大的影響。開展積極向上、豐富多彩的校園文化活動，能增知益智，促進學生認知的深化，使學生了解學科知識以外的未知世界，培養(yǎng)起觀察力、想象力和創(chuàng)造力，同時形成某種特長愛好，增進其社會實踐活動的才干。
在校園文化的建設中，學校的領導一方面要在學校中保持原有的積極向上的文化氛圍，另一方面又要注意吸收外界新鮮而富有生命力的文化要素，使自身的組織文化不斷適應時展的需要。
三、人力資源管理
學校教育教學的管理中，教師管理占著舉足輕重的地位，進一步地講就是要抓好教師隊伍的建設和管理。這就是學校人力資源管理的重要的一方面，著名管理學家德魯克就有一段精辟的論述：能夠增大的資源只能是人力資源，所有其他的資源都受力學定理的制約。人們可以更好地利用這些資源，或者較差的利用這些資源，但這些資源絕不會產生出比投入的總量更大的產出?！谌祟愃心軌蜻\用的資源中，只有人才能生長和發(fā)展。
在考察的過程中，通過交談了解深感博興實驗中學的領導，在學校人力資源的管理上取得了巨大成績，是令我們所矚目的。
四、校本課程的開展
