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第1篇

關(guān)鍵詞：和諧社會(huì)；醫(yī)院；人力資源管理

在社會(huì)主義和諧社會(huì)理論的指導(dǎo)下，醫(yī)學(xué)界對“和諧醫(yī)院”的理論研究正在深入，形成了構(gòu)建和諧醫(yī)院的良好氛圍。但我們也要清醒地認(rèn)識(shí)到，構(gòu)建和諧醫(yī)院不是一蹴而就的，需要各方面共同努力才能構(gòu)建真正的和諧醫(yī)院。

人力資源管理是指組織、吸引、開發(fā)和保持一支高效的勞動(dòng)力隊(duì)伍的活動(dòng)。像松下、海爾等公司都以其有效的人力資源管理而蜚聲世界，這也是它們成功的基礎(chǔ)。人力資源管理對于構(gòu)建和諧醫(yī)院具有重要作用。

一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

現(xiàn)在絕大多數(shù)醫(yī)院所采用的是以人事管理為主的人力資源管理模式，人力資源部門的管理主要精力集中在職工考勤統(tǒng)計(jì)、人員調(diào)動(dòng)、人員基本情況、人事檔案以及勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同的管理。目前來看，我國醫(yī)院人事部門僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門，沒有自己的職能，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個(gè)重要課題。因此，針對人力資源擬定了相關(guān)程序文件，并依照文件組織實(shí)施，將人才培訓(xùn)、人才資源規(guī)劃等工作重點(diǎn)實(shí)施，并逐步鋪開，由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式過渡。

二、醫(yī)院人力資源管理模式

人力資源管理有3個(gè)重要的思想：第一，所有的管理者都是人力資源管理者，比如醫(yī)院要求每一位科主任都要關(guān)心下屬的發(fā)展和滿意度。第二，職工被看作是財(cái)富，給醫(yī)院帶來競爭優(yōu)勢的是人才而不是機(jī)器或者建筑，美國管理專家卡耐基曾宣稱：“你可以把我們所有的工廠、設(shè)備、市場和資本全部拿走，但是要保留我的機(jī)構(gòu)和人才，幾年以后，我還是鋼鐵大王。”這段話道出了人才問題的真諦：人才是世界上所有資源中最寶貴、最有決定意義的資源，高智能的人力資源——?jiǎng)趧?dòng)力，是最重要的生產(chǎn)力要素。第三，人力資源管理是一個(gè)互相匹配的過程，是將醫(yī)院目標(biāo)和員工的需求相匹配的過程，每一位職工都應(yīng)該和醫(yī)院一樣得到滿足。

(一)加強(qiáng)制度建設(shè)，以人為本構(gòu)造有效的激勵(lì)與約束機(jī)制

制度建設(shè)是保障醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵，是提高醫(yī)院員工素質(zhì)、塑造員工良好形象、構(gòu)建和諧醫(yī)院的必要保障。“員工是我們最重要的資源”、“天時(shí)不如地利，地利不如人才。”所以，制度建設(shè)的時(shí)候還要充分體現(xiàn)人文關(guān)懷。

注重感染性的情感激勵(lì)。管理者要注重對員工的關(guān)心和關(guān)懷，在他們遇到挫折時(shí)要給以誠心誠意的同情與鼓勵(lì)，在他們遇到困難時(shí)要切實(shí)予以力所能及的幫助。

進(jìn)行有效的約束機(jī)制。把績效考核作為支付薪酬的重要依據(jù)，合理的績效考核能夠激勵(lì)員工，鼓舞士氣。不合理的績效考核，不但會(huì)造成決策上的失誤，還會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性。為此要做到提高績效考核的準(zhǔn)確性、保證績效考核的公正性、績效考核及時(shí)地反饋給員工，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題。

(二)名牌戰(zhàn)略對人力資源管理的影響

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征是資源開發(fā)的重心從自然資源向人力資源轉(zhuǎn)移。作為人才密集型的省級(jí)醫(yī)院，要發(fā)展成為全國一流的醫(yī)院，關(guān)鍵在于高效的人力資源管理和優(yōu)良的人才機(jī)制。如今的醫(yī)院人事管理體制還停留在“檔案管理”階段，比如新人員的錄用、職前教育、人事檔案管理、職稱晉升、對去世職工的慰問等。在人事管理領(lǐng)域沒有酬勞與福利專家、沒有培訓(xùn)與發(fā)展專家，也很少有評價(jià)人事規(guī)劃的成本與收益。現(xiàn)在，人力資源管理應(yīng)該直接參與醫(yī)院的名牌戰(zhàn)略管理，為醫(yī)院的競爭戰(zhàn)略調(diào)配正確的員工組合來實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院的過程中，我們更愿意尋找的是思想開放、充滿好奇心、愿意打破常規(guī)、堅(jiān)韌不撥的員工。我們追尋人們的激情，那種用他們的生命去完成他們所從事的事業(yè)的激情。

(三)確立合理的人力資源計(jì)劃

只有掌握了人才，才能把各項(xiàng)事業(yè)辦好。理想的人事管理活動(dòng)是在院長的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行人力資源的管理和服務(wù)，尋找、招聘、教育和留住最優(yōu)秀的人才。人力資源計(jì)劃應(yīng)該符合醫(yī)院的需求、核心價(jià)值和戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理在今天顯得比以往更加重要。在當(dāng)今時(shí)代，哪個(gè)醫(yī)院擁有一大批致力于生命科學(xué)的高素質(zhì)人才，它就能在日益激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。醫(yī)院人事部門要合理的選才、育才、用才、惜才、展才。

選才，是人力資源管理的第一步，選拔出優(yōu)秀的人才是醫(yī)院發(fā)展必不可少的條件之一。對人才的識(shí)別是醫(yī)院人才建設(shè)與管理的重要環(huán)節(jié)，也是管理者的基本功。千里馬常有，而伯樂不常有。此時(shí)就需要管理者充當(dāng)“伯樂”，并有“伯樂”的慧眼去識(shí)才。用歷史、全面與發(fā)展的眼光去識(shí)才；研究人才對象的學(xué)識(shí)、特征、論文與工作成果，綜合考察比較；將擬用對象置于工作實(shí)踐中，尤其是困難與關(guān)鍵時(shí)刻，才能真正識(shí)別人才。在識(shí)別人才的過程中，既要注意鋒芒畢露的人才，又要注意潛在人才。在選擇人才時(shí)，要不拘一格，惟才是舉，并不苛求所選擇的人才十全十美。在選擇人才時(shí)一定要把眼光放在被選擇人的優(yōu)點(diǎn)和長處上，只要這個(gè)人才具備完成目標(biāo)或任務(wù)所需的知識(shí)和技藝，他就完全有資格入選。一位管理者如果只能見人之短而不能見人之長，則這位管理者本身就是弱者。人才是人之精華，因此人才難得，尤其是在全社會(huì)人才不足的條件下更是如此。

育才，是要培訓(xùn)工作人員工作中所需的各種專業(yè)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)及思想素質(zhì)。單位要為員工創(chuàng)造多種途徑的培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)。

用才，好鋼要用在刀刃上，貫徹員工能力與崗位要求相匹配的原則，做到人盡其才，才能創(chuàng)造更大的效益。也就是指一個(gè)人的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長相適應(yīng)，使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮，并感到愉快。同時(shí)，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。

惜才，因?yàn)閮?yōu)秀人才來之不易，醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)秀人才花費(fèi)了大量的心血，專業(yè)技術(shù)人員工作技能日益增高，在工作效率最高的時(shí)候，失去這樣的人才，便是醫(yī)院最大的損失。“員工是我們最重要的資源”、“天時(shí)不如地利，地利不如人才。”只有掌握了人才，才能把各項(xiàng)事業(yè)辦好。只有掌握了人才，才能在競爭中處于優(yōu)勢地位，才能在構(gòu)建和諧醫(yī)院的道路上快速發(fā)展。

展才，職工隨著工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力的增加，醫(yī)院也需要給職工提供晉升的機(jī)會(huì)，給職工創(chuàng)造一個(gè)展示其才能的平臺(tái)。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動(dòng)，人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的，有才華的人，他們的需求絕不僅僅是物質(zhì)待遇，更重要的是才能的施展和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺(tái)，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。

(四)建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持一個(gè)良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可能威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

參考文獻(xiàn)：

1.張芳.淺談新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理.經(jīng)濟(jì)師.2009，(3)：208～209.

2.雷洪亮.醫(yī)院人力資源分析.合作經(jīng)濟(jì)與科技.2009，(7)：79～80.

第2篇

關(guān)鍵詞 和諧社會(huì) 醫(yī)院 人力資源管理

我院針對人力資源擬定了相關(guān)程序文件，并依照文件組織實(shí)施，將人才培訓(xùn)、人才資源規(guī)劃等工作重點(diǎn)實(shí)施，并逐步鋪開，由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式過渡。

加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的建議

樹立正確的人力資源觀念：任何制度、任何行為觀念是主導(dǎo)，要加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，必須首先樹立起正確的人力資源觀念。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場經(jīng)濟(jì)體制下的醫(yī)院要樹立正確的人力資源觀念，還必須把握以下幾點(diǎn)：①最好的、最優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的，因?yàn)樗麄優(yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價(jià)值完全掩蓋了醫(yī)院付給他們的報(bào)酬。相反，不好、不優(yōu)秀的人才是非常昂貴的，因?yàn)樗麄兘?jīng)常在工作中出現(xiàn)這樣或那樣的問題，他們給醫(yī)院帶來的潛在損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他們?yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造價(jià)值。因此，醫(yī)院寧愿花大量財(cái)力聘請一個(gè)優(yōu)秀的人才，也不愿花很少的錢聘用一個(gè)不好的人才。②知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才的時(shí)代，也是一個(gè)贏家通吃的時(shí)代。所謂人才時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)醫(yī)院或工作的要求。醫(yī)院要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意和忠誠。人才不是簡單的通過勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果。所謂人才贏家通吃包含兩個(gè)方面的含義：一是越高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得越來越多工作選擇機(jī)會(huì)，其獲得的報(bào)酬越高。二是擁有獨(dú)特的人才資源優(yōu)勢的醫(yī)院越具有市場競爭力，越容易吸引和留住人才。我院在構(gòu)建和諧醫(yī)院文化的進(jìn)程中，深刻認(rèn)識(shí)到人本文化的重要性，將“人”作為管理的核心，尊重人、關(guān)心人、信任人，既培養(yǎng)醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際工作能力和創(chuàng)造性思維，培養(yǎng)他們作為醫(yī)院中一分子的責(zé)任和自豪感，提高其文化素質(zhì)和修養(yǎng)，進(jìn)一步加大了人才引進(jìn)力度。對患者而言，切實(shí)做到一切為了患者，一切著力于患者，一切服務(wù)于患者，將醫(yī)護(hù)工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)始終放在全心全意為患者服務(wù)上。管理者要注重對員工的關(guān)心和關(guān)懷，在他們遇到挫折時(shí)要給以誠心誠意的同情與鼓勵(lì)，在他們遇到困難時(shí)要切實(shí)予以力所能及的幫助。進(jìn)行有效的約束機(jī)制。把績效考核作為支付薪酬的重要依據(jù)，合理的績效考核能夠激勵(lì)員工，鼓舞士氣。不合理的績效考核，不但會(huì)造成決策上的失誤，還會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性。為此要做到提高績效考核的準(zhǔn)確性、保證績效考核的公正性、績效考核及時(shí)地反饋給員工，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題。

確立合理的人力資源計(jì)劃：單純重視人才、使用人才，而不合理配置人才也是不行的。在用人上還應(yīng)知人善任，量才錄用，否則醫(yī)院管理上就會(huì)存在人才浪費(fèi)的現(xiàn)象和專業(yè)發(fā)展不平穩(wěn)等諸多問題。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實(shí)實(shí)在在的實(shí)施，選拔和使用到了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才才能為諸如薪酬待遇，培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。公開就是對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會(huì)公開招聘。在內(nèi)部選拔時(shí)，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)公開招聘時(shí)，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。競爭和擇優(yōu)就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選。制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時(shí)在選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

建立公正、公平、合理的激勵(lì)機(jī)制：不斷探索績效分配改革，研究完善各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制。按照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則建立績效分配方案薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持一個(gè)良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

重視對職工的人文關(guān)懷，不斷提高人力資源管理水平：我院今年推行的員工幫助計(jì)劃，通過改善員工宿舍、飲食、工作環(huán)境，提供醫(yī)療保障和健康促進(jìn)計(jì)劃，提高員工滿意度，有助于促進(jìn)個(gè)人努力工作，更能調(diào)動(dòng)員工積極性，是醫(yī)院在學(xué)科建設(shè)和人才戰(zhàn)略上的舉措，為員工提供多種發(fā)展機(jī)會(huì)。

此外，要把員工情感的培養(yǎng)、歸屬感的增強(qiáng)及團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)揚(yáng)作為醫(yī)院管理的基礎(chǔ)。員工應(yīng)明確“我為誰工作”的信念，應(yīng)感到自己對醫(yī)院來說是重要的，這對于提高醫(yī)院的整體實(shí)力和競爭力至關(guān)重要。將來的醫(yī)院，人才流動(dòng)的自由度將進(jìn)一步加大，管理者在加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育的基礎(chǔ)上，還要重視團(tuán)隊(duì)精神的培育，重視醫(yī)院凝聚力的增強(qiáng)，營造積極、健康、和諧的文化與人際環(huán)境，讓員工在工作中體驗(yàn)到快樂與幸福，讓團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造出效益和財(cái)富。

參考文獻(xiàn)

1 張芳.淺談新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理［J］.經(jīng)濟(jì)師,2009（3）:208-209.

2 雷洪亮.醫(yī)院人力資源分析［J］.合作經(jīng)濟(jì)與科技,2009（7）:79-80.

3 向月應(yīng),譚建平,王慶林.實(shí)施人才引進(jìn)策略促進(jìn)醫(yī)院建設(shè)發(fā)展［J］.醫(yī)院管理雜志,2005,12（6）:513.

第3篇

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；專業(yè)人員；職業(yè)化

[中圖分類號(hào)]C962 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]B [文章編號(hào)]1005-6432(2008)52-0097-02

1 引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源逐漸成為了企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，同時(shí)企業(yè)的發(fā)展對人力資源管理以及人力資源管理專業(yè)人員提出了新的要求，他們必須具有更專業(yè)的知識(shí)、更多的職業(yè)技能，才能適應(yīng)組織的戰(zhàn)略性要求，從而為企業(yè)的價(jià)值提供附加值。這就對人力資源管理的從業(yè)者提出了一個(gè)新的命題：要想繼續(xù)生存下去或更好地發(fā)展就必須擁有職業(yè)化優(yōu)勢。作為企業(yè)管理的一項(xiàng)重要職能，人力資源管理面臨著職業(yè)化的挑戰(zhàn)。

2 人力資源管理職業(yè)化的起源

工業(yè)革命的出現(xiàn)在提高了勞動(dòng)專業(yè)化水平和生產(chǎn)力水平的同時(shí)，也出現(xiàn)了專門的管理人員，在一些美國企業(yè)的內(nèi)部就出現(xiàn)了專門處理沖突的勞資關(guān)系專家。從此專業(yè)化人事管理者產(chǎn)生了。后來科學(xué)管理革命導(dǎo)致了企業(yè)管理層內(nèi)部分化出一批專門從事工作分析、薪酬管理和考核的專家。這時(shí)，管理者不僅從具體工作中分化出來，人力資源管理工作也從管理工作中分化出來，作為一項(xiàng)單獨(dú)的管理職能而產(chǎn)生了一批人力資源管理專家。

愛立特•佛來德森對人力資源管理專業(yè)人員的職業(yè)化給出了這樣的定義：“職業(yè)化是一個(gè)過程。通過這個(gè)過程，人力資源管理專業(yè)人員由于其擁有的獨(dú)特專長，關(guān)注工作生活質(zhì)量以及為社會(huì)帶來利益，而獲得從事某種特定的工作，控制職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)進(jìn)入、確定與評價(jià)該職業(yè)工作方式的專有權(quán)力。”

3 人力資源管理職業(yè)化在我國的現(xiàn)狀

目前我國許多企業(yè)的人力資源管理還處于事務(wù)性管理的階段，人力資源管理人員的素質(zhì)和職業(yè)化程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的市場競爭的需要。

在我國傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，人事管理立足于操作層面，工作內(nèi)容只局限于檔案管理、職稱評聘、工資福利、人事關(guān)系調(diào)動(dòng)等行政事務(wù)性工作，從業(yè)人員很難形成專業(yè)技能，因而也就失去了職業(yè)化的基礎(chǔ)。由于從業(yè)人員不能具有專業(yè)技能，從而也就很難對其他人員形成專業(yè)進(jìn)入壁壘，因而難以擁有專業(yè)權(quán)力與專業(yè)市場，導(dǎo)致人力資源管理從業(yè)人員的素質(zhì)參差不齊，不可避免地混雜一些不合格的人員，對于人力資源管理專業(yè)市場的規(guī)范性和穩(wěn)定性，對于整個(gè)行業(yè)的健康發(fā)展，都是不利的。

人力資源管理專業(yè)人員的職業(yè)化的基礎(chǔ)在于人力資源管理工作的專業(yè)化與技能化，如果我國的人力資源管理工作不能從傳統(tǒng)的非技能型的只強(qiáng)調(diào)操作性、事務(wù)性的人事管理工作中向現(xiàn)代化人力資源管理工作轉(zhuǎn)變，那么人力資源管理專業(yè)人員就很難形成專業(yè)技能，也就很難發(fā)展其職業(yè)化了。

4 發(fā)達(dá)國家人力資源管理職業(yè)化現(xiàn)狀

人力資源管理專業(yè)人員職業(yè)化在西方國家經(jīng)過百年的發(fā)展，已經(jīng)逐漸構(gòu)成較為完備的管理體系，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

4.1 職業(yè)資格認(rèn)證制度

人力資源管理是高技能職業(yè)，要求其從業(yè)人員不僅具備專業(yè)的知識(shí)，而且要具備較強(qiáng)的實(shí)踐能力。在發(fā)達(dá)國家一般都需要國家權(quán)威機(jī)構(gòu)對某一職業(yè)從業(yè)人員的各方面素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)認(rèn)定之后才能允許其從事這一職業(yè)。英國、瑞典這兩個(gè)國家一直在努力把人力資源作為一個(gè)獨(dú)立的管理職業(yè)，必須經(jīng)過嚴(yán)格的考試，獲得人力資源管理協(xié)會(huì)的資格證書并成為會(huì)員，才有資格應(yīng)聘人力資源管理人員，從事人力資源管理工作。

4.2 職業(yè)化教育體系

越來越多的歐洲大學(xué)正在強(qiáng)化或增設(shè)本科水平和研究生水平的人力資源管理專業(yè)；英國、瑞典和法國主要通過人事管理協(xié)會(huì)提供全國性的人力資源專業(yè)化培訓(xùn)，并鼓勵(lì)在技術(shù)性大學(xué)中設(shè)置人事管理課程；歐洲的公司大都對人力資源管理人員的學(xué)歷和學(xué)位有較高的要求。

4.3 加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)人員的市場配置

歐洲各國不僅重視人力資源管理專業(yè)人員的培養(yǎng)，而且重視人力資源管理部門專業(yè)人員的市場配置。大多數(shù)歐洲國家人力資源管理部門的員工人數(shù)在6人以上。從組織規(guī)模與人力資源專業(yè)人員數(shù)量的關(guān)系進(jìn)行分析，在少于1000人的組織中，三分之二以上的人力資源專業(yè)人數(shù)不超過10人，而在1000人以上的組織中，大多數(shù)配置了10個(gè)以上的人力資源專業(yè)人員。

4.4 人力資源管理協(xié)會(huì)

人力資源管理協(xié)會(huì)是人力資源管理的行業(yè)協(xié)會(huì)，它在促進(jìn)西方發(fā)達(dá)國家人力資源管理職業(yè)化方面起到了重要作用。例如，美國人力資源管理協(xié)會(huì)（S H R M），主要意圖是為人力資源專業(yè)人員提供持續(xù)的專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，推動(dòng)國家人際網(wǎng)絡(luò)發(fā)展。其下設(shè)的“人力資源證書機(jī)構(gòu)”成立于1976年，是世界上最大的致力于人力資源認(rèn)證的組織。

5 我國人力資源管理職業(yè)化發(fā)展

人力資源管理的概念引入我國僅僅20年左右的時(shí)間，同歐美發(fā)達(dá)國家的人力資源專業(yè)人員職業(yè)化管理程度相比，我國的職業(yè)化狀況還相差甚遠(yuǎn)。我們應(yīng)該學(xué)習(xí)歐美發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，我們也應(yīng)該結(jié)合我國的特殊國情和文化背景，找出適合我們自己的發(fā)展方向。

5.1 建立完善的人力資源管理專業(yè)人員的市場

人力資源管理的市場化是人力資源管理職業(yè)化健康發(fā)展的基礎(chǔ)。人力資源管理專業(yè)人員作為勞動(dòng)要素（管量勞動(dòng)要素以及專業(yè)技能）的擁有者，在人力資源管理專業(yè)市場上進(jìn)行交易，其專業(yè)技能在市場上形成專業(yè)進(jìn)入壁壘，能夠很好地保障了人力資源管理專業(yè)人員的專業(yè)權(quán)力以及整個(gè)行業(yè)的規(guī)范性。人力資源管理的市場化的運(yùn)行基礎(chǔ)是人力資源管理的專業(yè)化和職業(yè)化，而人力資源市場化是人力資源職業(yè)化的良好保證。

5.2 完善職業(yè)資格認(rèn)證體系

專業(yè)化的一個(gè)顯著因素：為了實(shí)踐需要認(rèn)定資格。國家權(quán)威機(jī)構(gòu)對某一職業(yè)從業(yè)人員的各方面素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)認(rèn)定后才能允許其從事這一職業(yè)，最后通過對合格者授予相應(yīng)的國家資格證書而得到認(rèn)可。2002年，國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部推出了全國統(tǒng)一的人力資源管理職業(yè)資格認(rèn)證，部分地區(qū)首次進(jìn)行了企業(yè)人力資源管理人員試點(diǎn)培訓(xùn)考試。雖然目前我國已實(shí)行了人力資源職業(yè)認(rèn)證制度，但大多數(shù)的企業(yè)中相關(guān)人員仍不需持有職業(yè)資格證書才能上崗，而且在認(rèn)證的信度、效度和對從業(yè)人員的管理方面仍有許多地方有待完善。

5.3 行業(yè)的專業(yè)化與規(guī)范化

目前我國的職業(yè)資格認(rèn)證體系不太完善，而現(xiàn)實(shí)中對人力資源管理的大量需求，造成人力資源管理行業(yè)的進(jìn)入門檻較低，我們不難看到，人力資源管理專業(yè)人員的知識(shí)水平、專業(yè)素質(zhì)參差不齊，不可避免地混雜一些不合格的人員。長期下去，對于人力資源管理專業(yè)市場的規(guī)范性的形成和穩(wěn)定，對于整個(gè)行業(yè)的健康發(fā)展，都是十分有害的。因此，加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)人員行業(yè)專業(yè)化和規(guī)范

化，是發(fā)展我國人力資源管理職業(yè)化的重要途徑，也是促進(jìn)該行業(yè)健康、快速發(fā)展的重要手段。

5.4 規(guī)范從業(yè)人員行為的標(biāo)準(zhǔn)

在一個(gè)發(fā)展成熟的人力資源管理職業(yè)化市場環(huán)境當(dāng)中，建立人力資源從業(yè)者的信用記錄機(jī)制，可對從業(yè)者在職業(yè)生涯發(fā)展時(shí)的行為表現(xiàn)形成強(qiáng)有力的約束，將不具備人力資源執(zhí)業(yè)資格或有違職業(yè)道德的從業(yè)者清除出人力資源管理專業(yè)人員隊(duì)伍，加強(qiáng)職業(yè)道德的形成與遵守，促進(jìn)行業(yè)的專業(yè)化和社會(huì)化發(fā)展。

6 結(jié)束語

職業(yè)化是一個(gè)行業(yè)成熟的標(biāo)志，人力資源管理專業(yè)人員職業(yè)化的發(fā)展需要來自多方面的努力。隨著人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變以及人力資源管理實(shí)踐在企業(yè)中的地位日益重要，使得人力資源管理專業(yè)人員只有具備了專業(yè)的素質(zhì)和在實(shí)踐中運(yùn)用了科學(xué)的方法，只有對人力資源管理專業(yè)人員實(shí)現(xiàn)職業(yè)化的培養(yǎng)和管理，才能使人力資源管理順應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。

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第4篇

關(guān)鍵詞：物流行業(yè)人力資源管理策略

物流是社會(huì)經(jīng)濟(jì)得以有效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要載體，進(jìn)入新世紀(jì)以來，我國物流行業(yè)總體規(guī)模快速增長，2008年物流行業(yè)增加值占全部服務(wù)業(yè)增加值的16.5%，社會(huì)物流總額達(dá)89.9萬億元，比2000年增長了4.2倍。但是與發(fā)達(dá)國家相比，我國物流行業(yè)的總體水平仍然偏低，還存在一些突出問題，例如全社會(huì)物流運(yùn)行效率偏低，物流技術(shù)、人才培養(yǎng)和物流標(biāo)準(zhǔn)不能完全滿足需要，物流服務(wù)的組織化和集約化程度不高等，這些問題都與物流行業(yè)人力資源管理密切相關(guān)。

一、我國物流行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）物流行業(yè)人力資源素質(zhì)有待提高

我國教育事業(yè)的快速發(fā)展是在上個(gè)世紀(jì)90年代末，物流專業(yè)的普遍設(shè)置則是在新世紀(jì)之后，因此我國物流行業(yè)一直存在著一個(gè)較大的人才供求缺口，再加上我國培訓(xùn)市場的相對滯后，使得物流人才顯得愈加缺乏。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，全國物流核心行業(yè)的從業(yè)人員中，具有大學(xué)本科學(xué)歷者僅占5.62%，具有研究生及以上學(xué)歷者占0.47%；從職稱結(jié)構(gòu)看，從業(yè)人員中具有中級(jí)技術(shù)職稱者僅占4.38%，具有高級(jí)技術(shù)職稱者占0.85%；從技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)看：高級(jí)技師占從業(yè)人員的0.19%，高級(jí)工占從業(yè)人員的3.06%。不僅如此，物流行業(yè)除包裝、倉儲(chǔ)、配送、運(yùn)輸?shù)阮I(lǐng)域的人才緊缺以外，綜合掌握供應(yīng)鏈管理、電子商務(wù)、營銷管理、第三方物流管理等相關(guān)知識(shí)的高級(jí)復(fù)合型人才更加缺乏。

（二）物流企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性

隨著經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展，社會(huì)各界對物流行業(yè)的業(yè)務(wù)需求迅速膨脹，引致了大量的物流企業(yè)誕生。這些初創(chuàng)企業(yè)面臨的首要問題是生存，從而忽視了管理能力的提高，造成企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性。而且隨著物流行業(yè)的超速發(fā)展，很多傳統(tǒng)倉儲(chǔ)、運(yùn)輸企業(yè)都將自己定位為物流企業(yè)，而這些企業(yè)由于自身實(shí)際與定位的矛盾，導(dǎo)致其人力資源管理的決策存在較大的隨意性和任意性，物流人才的引進(jìn)和人才作用的發(fā)揮受到很大程度的限制，企業(yè)的人力資源無法成為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)。

（三）尚未樹立以人為本的管理理念

物流行業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，員工是各種物流組織中最廣大的群體，同時(shí)又是具有伸縮性的群體，企業(yè)維持、培養(yǎng)、管理人力資源都會(huì)投入巨大的成本，同時(shí)企業(yè)的人力資源管理也會(huì)帶來豐厚的回報(bào)。因此，物流行業(yè)的人力資源是成本還是能夠帶來效益的資本，在于物流組織如何看待人力資源，是不是樹立了以人為本的管理理念。現(xiàn)實(shí)的情況是，我國大多數(shù)物流組織僅僅將人力資源視為實(shí)實(shí)在在的成本。物流企業(yè)為留住人才更多的是單純從提高薪資方面考慮，而不是考慮人的多方面的需求，從員工發(fā)展的角度提供更多的進(jìn)一步培訓(xùn)教育的機(jī)會(huì)，這樣勢必導(dǎo)致整個(gè)行業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足。

（四）現(xiàn)代人力資源管理的方法技術(shù)沒有得到廣泛應(yīng)用

人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性，缺乏以人為本的核心理念，致使整個(gè)物流行業(yè)的人力資源管理的方法和技術(shù)缺乏實(shí)施的環(huán)境。我國大多數(shù)物流組織的人力資源管理僅僅停留在了人事管理階段，具體表現(xiàn)在人員招聘、配置、考評、薪酬、內(nèi)外部流動(dòng)等環(huán)節(jié)自成體系，缺乏有機(jī)聯(lián)系和良性循環(huán)。一些較為流行的管理方法和技術(shù)，如人力資源規(guī)劃、結(jié)構(gòu)化面試、評價(jià)中心技術(shù)、員工素質(zhì)測評、菜單式培訓(xùn)、平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)、寬帶薪酬等得不到廣泛的應(yīng)有，使物流組織的人力資源管理的激勵(lì)功能大打折扣。

（五）缺乏對物流人才的科學(xué)評價(jià)方法

目前，物流行業(yè)的人才評價(jià)主要從兩個(gè)方面進(jìn)行，一是按照《物流師國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)》要求對物流行業(yè)人才進(jìn)行認(rèn)證評價(jià)，二是以物流專業(yè)水平考試為依托，以職稱評定為目的進(jìn)行評價(jià)。這兩方面的評價(jià)都存在一定的片面性，前者過多注重物流人才的基本知識(shí)掌握程度，忽略了物流行業(yè)對各職業(yè)的實(shí)踐性要求，后者從職稱評定的角度進(jìn)行評價(jià)，可能會(huì)給從業(yè)者以短期行為為特征的導(dǎo)向，使這些人才過分看重職稱等級(jí)而忽視對自身整體素質(zhì)的提高。

二、促進(jìn)我國物流行業(yè)人力資源管理的策略

（一）積極探索培養(yǎng)復(fù)合型物流人才的路徑

目前我國物流人力資源的開發(fā)主要集中在高校。高校培養(yǎng)物流人才，發(fā)展物流學(xué)科主要是從兩個(gè)方面進(jìn)行：一種是把物流作為工程技術(shù)專業(yè)，從定量分析和技術(shù)的角度解決物流問題；另一種是把物流作為管理專業(yè)，這類高校往往把物流專業(yè)劃歸到商學(xué)管理類學(xué)科下，從管理學(xué)的角度解決物流問題。對于物流人才尤其是高級(jí)物流人才的培養(yǎng)，既要注重其技術(shù)性，又要認(rèn)識(shí)到其管理的復(fù)雜性，所以對于物流學(xué)科的建設(shè)，既要吸收相關(guān)學(xué)科的理論成果，又要有自己的發(fā)展路徑。將物流專業(yè)作為一門相對獨(dú)立發(fā)展的、有自身完整理論體系的綜合性學(xué)科，這樣便給高校培養(yǎng)復(fù)合型高級(jí)物流人才提供了一種思路。

（二）建立規(guī)范化、科學(xué)化的物流人力資源職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制

開發(fā)物流人力資源除了依托高校之外，另一個(gè)重要的途徑就是依托職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。相對高校培養(yǎng)，職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)掌握行業(yè)最新發(fā)展動(dòng)向，可以及時(shí)了解國際物流行業(yè)的最新技術(shù)。但職業(yè)培訓(xùn)由于其經(jīng)營屬性而有一定的功利傾向，熱衷于物流資格的培訓(xùn)認(rèn)證，脫離了職業(yè)培訓(xùn)軌道。因此有必要探索建立規(guī)范化、科學(xué)化的物流人力資源職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，在這一機(jī)制中，企業(yè)可采取在崗培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)，通過理論與實(shí)踐相結(jié)合的方式加強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)和鍛煉；政府有關(guān)部門或物流行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)健全物流行業(yè)的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)制度，在培訓(xùn)制度中除了重視裝備、技術(shù)、資金等實(shí)驗(yàn)條件外，還要培養(yǎng)一支優(yōu)秀的培訓(xùn)教師隊(duì)伍，如此才能確保被培訓(xùn)的物流人員的素質(zhì)。

（三）物流企業(yè)要以人為本，重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃

物流企業(yè)作為物流人力資源的使用及進(jìn)一步開發(fā)者，要主動(dòng)、積極地進(jìn)行物流人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)要根據(jù)員工的個(gè)性及學(xué)識(shí)，為員工制定出個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)內(nèi)部人力資源的長期持續(xù)的具有較強(qiáng)的競爭力，減少企業(yè)人力資源的大量流失，減少企業(yè)需要花費(fèi)大量人力、財(cái)力進(jìn)行招聘的成本。員工職業(yè)生涯規(guī)劃需要企業(yè)做出詳細(xì)的人力資源規(guī)劃方案及各項(xiàng)配套措施，人力資源管理部門要將本項(xiàng)工作納入日常管理的一部分，從制度及政策各方面給予保障，促進(jìn)人力資源規(guī)劃的有序推進(jìn)，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做好必要的人才儲(chǔ)備。

（四）建立科學(xué)完善的物流人才評價(jià)體系

現(xiàn)階段我國物流行業(yè)對人才從業(yè)能力的評價(jià)存在一定的片面性，因此各種認(rèn)證機(jī)構(gòu)尤其是行業(yè)協(xié)會(huì)需要著手加強(qiáng)對評價(jià)方法的研究和應(yīng)用。可以借鑒發(fā)達(dá)國家的一些先進(jìn)的方法，例如美國對物流行業(yè)的人員從業(yè)資格認(rèn)證由物流行業(yè)協(xié)會(huì)主導(dǎo)，其主要機(jī)構(gòu)為美國物流與運(yùn)輸協(xié)會(huì)和美國供應(yīng)鏈管理協(xié)會(huì)，其中供應(yīng)鏈管理協(xié)會(huì)著力推動(dòng)對物流人才的在職教育。在供應(yīng)鏈管理協(xié)會(huì)的促使下，美國建立了對物流行業(yè)的強(qiáng)制性職業(yè)資格認(rèn)證制度，要求所有的物流從業(yè)人員都要接受職業(yè)教育，通過資格考試后才能從事相關(guān)的物流工作。目前我國物流行業(yè)從業(yè)人員的職業(yè)能力認(rèn)證體系主要有：人社部主導(dǎo)的國家物流職業(yè)資格證書、中國商業(yè)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心和北京西三角企業(yè)管理培訓(xùn)有限公司共同推出的全國物流管理員證書、英國皇家物流與運(yùn)輸學(xué)會(huì)（ILT）組織的ILT證書以及某些地區(qū)開展的地域性物流人才認(rèn)證體系，比如上海市緊缺人才培訓(xùn)工程聯(lián)席會(huì)議辦公室推出的上海市物流崗位資格證書。有關(guān)部門或行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)結(jié)合上述認(rèn)證體系關(guān)于物流人才的能力要求，建立統(tǒng)一的能力評價(jià)體系，為行業(yè)人力資源管理的一系列工作環(huán)節(jié)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，也便于物流人才在本行業(yè)內(nèi)的有效流動(dòng)。

三、結(jié)論

物流行業(yè)的存在與有效運(yùn)營是其他行業(yè)發(fā)展的重要保障，我國物流業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和物流業(yè)自身發(fā)展特征決定了人力資源管理將對整個(gè)物流業(yè)的經(jīng)營起到關(guān)鍵作用。本文提出的一系列人力資源管理策略，將有助于在整個(gè)物流行業(yè)內(nèi)建立有效運(yùn)轉(zhuǎn)的人力資源管理體系，有力地支撐物流行業(yè)的健康發(fā)展。

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第5篇

在此次調(diào)研活動(dòng)中，我們攜手北京中外企業(yè)人力資源協(xié)會(huì)和中智外企服務(wù)公司針對中國企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容包括企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面所制定的政策、規(guī)章、制度以及實(shí)際開展的工作。問卷還著重調(diào)查了企業(yè)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面的決策、承諾和所取得的成績，并通過人力資源管理的特殊視角，對人力資源管理者所發(fā)揮的作用進(jìn)行了摸底調(diào)查。此次調(diào)查由SHRM的“倫理與全球特別專家小組”設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，并進(jìn)行了近一年的認(rèn)真細(xì)致的數(shù)據(jù)收集、整理和科學(xué)分析。

成立于1948年、在全球119個(gè)國家擁有21萬5千名專業(yè)人力資源管理會(huì)員的人力資源管理協(xié)會(huì)（SHRM）對企業(yè)社會(huì)責(zé)任下了這樣一個(gè)定義，即“一個(gè)組織在取得財(cái)務(wù)業(yè)績和對員工、當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)乃至整個(gè)社會(huì)的生活質(zhì)量做出貢獻(xiàn)二者之間進(jìn)行平衡的承諾保證”。2005年，美國人力資源管理協(xié)會(huì)全球特別專家小組的 “全球人力資源2005年趨勢報(bào)告”認(rèn)為，人們對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)注對人力資源管理工作產(chǎn)生了重大影響。隨著人力資源管理戰(zhàn)略性的日益加強(qiáng)，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)肩負(fù)起遠(yuǎn)比進(jìn)行事務(wù)性操作更大的責(zé)任，應(yīng)當(dāng)提高其職業(yè)道德水準(zhǔn)，努力使企業(yè)社會(huì)責(zé)任的戰(zhàn)略和行動(dòng)獲得成功。他們應(yīng)當(dāng)使企業(yè)員工積極參與到企業(yè)社會(huì)責(zé)任的各項(xiàng)活動(dòng)中來，使企業(yè)社會(huì)責(zé)任融入人力資源管理戰(zhàn)略，使人力資源管理的各項(xiàng)工作與企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略保持一致，并落實(shí)于人力資源管理的各項(xiàng)日常工作之中。

調(diào)查結(jié)果一：CSR的實(shí)施狀況

七個(gè)國家中大約八成參加調(diào)查的企業(yè)開展了各種形式的企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)，但許多企業(yè)并沒有建立相關(guān)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任政策。

此次調(diào)查結(jié)果表明，七個(gè)國家中大多數(shù)企業(yè)正在實(shí)踐著種種可以被視為企業(yè)社會(huì)責(zé)任的活動(dòng)，大約八成參加調(diào)查的企業(yè)開展了這樣那樣的正式或者非正式的企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)。其中，開展了企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的企業(yè)比例在巴西最高，而在中國最低，但是也達(dá)到了參加調(diào)查的中國企業(yè)的81%。

但是在這七個(gè)國家中，許多實(shí)踐著企業(yè)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)并沒有建立相關(guān)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任政策，無論是正式或者非正式的政策。美國僅有25%參加調(diào)查的企業(yè)建立了相關(guān)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任政策，比如擁有形成文字的企業(yè)社會(huì)責(zé)任目標(biāo)、企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告。同美國的企業(yè)比較，在澳大利亞、印度、墨西哥和巴西有更多的企業(yè)制定了正式的企業(yè)社會(huì)責(zé)任政策。值得注意的是，大多數(shù)沒有制定企業(yè)社會(huì)責(zé)任政策的企業(yè)目前還沒有建立企業(yè)社會(huì)責(zé)任相關(guān)政策的計(jì)劃。不過，巴西的企業(yè)是例外。有四分之三的巴西企業(yè)正計(jì)劃建立這種政策。在這方面，巴西的企業(yè)超過了美、澳、中、加各國的企業(yè)。

調(diào)查結(jié)果表明，超過一半的企業(yè)將企業(yè)社會(huì)責(zé)任寫入其業(yè)績目標(biāo)和企業(yè)使命之中，從而使企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)社會(huì)責(zé)任相聯(lián)系。然而，同參加調(diào)查的印度企業(yè)比較，中國和澳大利亞的企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營決策時(shí)，顯得沒有足夠地重視企業(yè)社會(huì)責(zé)任。表明這些企業(yè)將企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)相結(jié)合的程度不高，還仍然孤立地看待企業(yè)社會(huì)責(zé)任工作。

從調(diào)查結(jié)果看，人們對企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐的定義并不統(tǒng)一，各有各的理解和劃分。總體來講，人們認(rèn)為企業(yè)目前進(jìn)行的兩個(gè)首要社會(huì)責(zé)任活動(dòng)是為當(dāng)?shù)氐拇壬苹顒?dòng)或者遭受自然災(zāi)害的地區(qū)捐款或籌款。在美國、澳大利亞、加拿大、墨西哥和巴西，首要的活動(dòng)是為當(dāng)?shù)氐拇壬苹顒?dòng)捐款或籌款，而在中國和印度則是為遭受自然災(zāi)害的地區(qū)捐款或籌款。

但是有一個(gè)趨勢是，企業(yè)參與不同內(nèi)容企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)，其員工規(guī)模也不盡相同，具有相關(guān)性。這似乎意味著企業(yè)在決定參與何種企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)方面受到企業(yè)員工規(guī)模的影響，這也很有可能表明企業(yè)參與企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的程度受到他們能夠利用的資源數(shù)量大小的影響。

我們發(fā)現(xiàn)，參加調(diào)查的各國企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)還包括通過企業(yè)資助和員工自愿參加等方式開展社區(qū)服務(wù)活動(dòng)、針對企業(yè)經(jīng)營決策和經(jīng)營活動(dòng)對社會(huì)和環(huán)境的整體影響進(jìn)行分析與監(jiān)控、與婦女或者少數(shù)族裔擁有的公司或供應(yīng)商進(jìn)行商業(yè)合作、與環(huán)境友好型公司或供應(yīng)商進(jìn)行商業(yè)合作、關(guān)注全球公平勞工/雇傭標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)踐的變化和更新、對全球原材料供應(yīng)商進(jìn)行跟蹤考察，等等。同其他幾個(gè)國家，如美、澳、印的企業(yè)相比，參加調(diào)查的中國企業(yè)在以上這些企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)類型方面顯得單一、缺乏多樣化。

當(dāng)然，可以理解，由于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的各異，各個(gè)企業(yè)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的時(shí)間表和內(nèi)容會(huì)不一樣。由于產(chǎn)業(yè)的不一樣、企業(yè)從事的業(yè)務(wù)不一樣，某些企業(yè)可能會(huì)比其他企業(yè)更容易受到社會(huì)的關(guān)注或者監(jiān)督。這些企業(yè)則會(huì)更多地將精力放在能夠立竿見影消除對企業(yè)形象產(chǎn)生不利影響的因素。對于某些地區(qū)的企業(yè)來講，反對腐敗的行動(dòng)可能更重要和急迫，但對另一些地區(qū)的企業(yè)來講也可能沖突管理或者疾病防治更重要和急迫。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐的成功與否在很大程度上得益于企業(yè)同企業(yè)利益相關(guān)者、社區(qū)乃至全社會(huì)的溝通，這也是將企業(yè)經(jīng)營管理更加透明化的全球趨勢。我們發(fā)現(xiàn)，參加調(diào)查的各國企業(yè)還非常注意對其企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)進(jìn)行披露，注重向他們的利益相關(guān)者表明其在企業(yè)社會(huì)責(zé)任上的決心和承諾。有三分之二的企業(yè)采取通過書籍、新聞刊物等形式對其企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)進(jìn)行宣傳報(bào)道。但是，在對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的政策和實(shí)踐進(jìn)行專門報(bào)告方面，各國的企業(yè)都顯示出了很多大的不足，存在著薄弱環(huán)節(jié)。

調(diào)查結(jié)果二：實(shí)施CSR的驅(qū)動(dòng)力

七國被調(diào)查的企業(yè)實(shí)施企業(yè)社會(huì)責(zé)任的第一大動(dòng)力是向社會(huì)作貢獻(xiàn)，第二大動(dòng)力是實(shí)施公共關(guān)系戰(zhàn)略，而面臨的最大障礙是費(fèi)用問題。

對于七國企業(yè)開展企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)之目的和動(dòng)機(jī)，我們這次調(diào)查也進(jìn)行了探索。很多參加調(diào)查的企業(yè)認(rèn)為其出發(fā)點(diǎn)一是為了向社會(huì)作貢獻(xiàn)，二是作為實(shí)施其公共關(guān)系戰(zhàn)略的一部分。許多企業(yè)也認(rèn)為它們開展企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)是保證遵守行業(yè)法規(guī)和制度。這似乎同人們對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的傳統(tǒng)看法一致，即出于一種博愛的、遵紀(jì)守法的目的而實(shí)踐之。

我們發(fā)現(xiàn)向社會(huì)作貢獻(xiàn)是參加調(diào)查企業(yè)的社會(huì)責(zé)任的第一大動(dòng)力。在實(shí)踐中，有35%的中國企業(yè)審視了它們的經(jīng)營戰(zhàn)略對社會(huì)的整體影響。這反映了將企業(yè)社會(huì)責(zé)任納入企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的歷史潮流。在中國、美國、澳大利亞、印度和加拿大，參加調(diào)查的大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為實(shí)施其公共關(guān)系戰(zhàn)略是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的第二大動(dòng)力。第三個(gè)目的/動(dòng)機(jī)則在各國各不相同。在美國是為了激勵(lì)員工的參與意識(shí)，在澳大利亞和印度是出于對環(huán)境的關(guān)注。而在中國，則是為了增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢。企業(yè)社會(huì)責(zé)任背后這些既有利于社會(huì)又有利于企業(yè)個(gè)體的助推力無疑會(huì)使得企業(yè)獲益匪淺。

各國參加調(diào)查的人力資源管理者相信，通過企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐，能夠在諸多方面促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展，例如企業(yè)公眾形象、員工士氣、員工忠誠度、客戶信心、品牌認(rèn)知度、企業(yè)整體競爭力。其中，最為顯著的積極作用是企業(yè)能夠提高或改善其社會(huì)的公眾形象。在美國、澳大利亞、印度三國，分別有61%、63% 和58%的被調(diào)查者認(rèn)為產(chǎn)生的結(jié)果之一是提高了員工士氣，而在中國則僅有26%的被調(diào)查者持有相同看法。另外，在印度有56%的被調(diào)查者，在中國有61%的被調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐提高了企業(yè)品牌的知名度，而在美國僅有42%的被調(diào)查者持有相同看法。

在企業(yè)社會(huì)責(zé)任所面臨的障礙方面，大多數(shù)的被調(diào)查者認(rèn)為費(fèi)用是所有企業(yè)的首要障礙。對第二大障礙的看法則不盡相同。在澳大利亞，缺乏來自高管層的支持被認(rèn)為是第二大障礙。在中國、美國、印度、加拿大和墨西哥，大多數(shù)被調(diào)查者認(rèn)為第二大障礙在于企業(yè)社會(huì)責(zé)任帶來的益處沒有得到應(yīng)有的強(qiáng)有力的證明。在各國參加調(diào)查的、其公司已經(jīng)開展了企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的人力資源管理者中，僅有不到一半的人表明他們的公司對其企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)進(jìn)行了投資回報(bào)（ROI）的評估。大多數(shù)企業(yè)并沒有將企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)建立在科學(xué)的評估之上，也沒有設(shè)立必須實(shí)現(xiàn)的基準(zhǔn)目標(biāo)。然而，對此現(xiàn)象我們也應(yīng)該從另一個(gè)角度來考慮，即盡管企業(yè)沒有投資回報(bào)的數(shù)據(jù)作為支撐，仍然有大量的企業(yè)在實(shí)踐著社會(huì)責(zé)任。它們并沒有強(qiáng)求企業(yè)社會(huì)責(zé)任一定要獲得經(jīng)濟(jì)或財(cái)務(wù)效益。這樣看來，企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的投資回報(bào)（ROI）的預(yù)測、衡量及評估將是一個(gè)有意義而現(xiàn)實(shí)的研究話題，對于投資回報(bào)的作用和功效有待于大家作深層一步的調(diào)查和研究。

調(diào)查結(jié)果三：人力資源管理者的角色

調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)人力資源管理者目前主要是企業(yè)CSR戰(zhàn)略和計(jì)劃的執(zhí)行者而不是戰(zhàn)略和計(jì)劃的制定者。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任對于企業(yè)的整體提升和發(fā)展在許多方面具有不可估量的作用。而這些方面正同人力資源管理的傳統(tǒng)職責(zé)有著緊密的關(guān)聯(lián)。員工是否將企業(yè)視為其就業(yè)的第一選擇取決于企業(yè)的形象、公眾對企業(yè)的認(rèn)知度和認(rèn)同感等。企業(yè)社會(huì)責(zé)任對于員工士氣、員工忠誠度和企業(yè)雇傭品牌的積極作用，也正是與人力資源管理的重要任務(wù)――人才的吸引、發(fā)展、保有和激勵(lì)等人才管理的各個(gè)方面密不可分。具體來講，企業(yè)社會(huì)責(zé)任涉及到人力資源管理職能的諸多方面，例如員工健康福利、勞動(dòng)保護(hù)、公平收入、下崗、解雇和再聘用等。提升員工和自身的職業(yè)道德水平則更是人力資源管理的重要趨勢之一，而職業(yè)道德和企業(yè)社會(huì)責(zé)任感的關(guān)系毋庸置疑是密不可分的。

由此看來，實(shí)施企業(yè)社會(huì)責(zé)任與人力資源管理的范圍和職責(zé)雖然不是百分之百的對等，但卻應(yīng)該是你中有我、我中有你，相互交叉、相互依存的。我們正在迎來一個(gè)人力資源管理人員擁有更多機(jī)會(huì)發(fā)揮其戰(zhàn)略作用、擴(kuò)展其職責(zé)的時(shí)代。

那么，人力資源管理者在現(xiàn)實(shí)工作中與企業(yè)社會(huì)責(zé)任是什么樣的關(guān)系呢？協(xié)會(huì)的此次調(diào)查表明，許多參加調(diào)查的企業(yè)制定了正式的企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略，但是大多數(shù)企業(yè)制定企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的責(zé)任都由董事會(huì)成員、總裁、CEO或者其他最高管理者承擔(dān)，而人力資源部門或者專門組成的團(tuán)隊(duì)則負(fù)責(zé)執(zhí)行這些戰(zhàn)略。

一方面，人力資源管理者還沒有作為公司戰(zhàn)略制定和規(guī)劃的參與者，能夠與企業(yè)的最高層坐在一起對公司的存在和發(fā)展、對公司對社會(huì)和環(huán)境的影響進(jìn)行討論，對公司的關(guān)鍵戰(zhàn)略起到應(yīng)有的影響和作用。另一方面，我們也可以看到，企業(yè)在社會(huì)責(zé)任方面已經(jīng)開始了從理論到實(shí)踐、從政策制定到具體落實(shí)的轉(zhuǎn)變。

放眼未來，人力資源管理者要發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)力的作用，其任務(wù)則在于對企業(yè)社會(huì)責(zé)任進(jìn)行宣傳和使各方參與到企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐中來。人力資源管理者可以通過對員工進(jìn)行宣傳、溝通和教育，使他們了解企業(yè)社會(huì)責(zé)任重要性，了解本企業(yè)的社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略、政策、計(jì)劃和具體活動(dòng)，收集、采納員工的反饋和建議，從而達(dá)到員工參與企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的目的。

第6篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；實(shí)踐項(xiàng)目；實(shí)踐教學(xué)

中圖分類號(hào)：G642.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2012）09-0033-03

人力資源管理課程是各層次人力資源管理專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)導(dǎo)論課，是一門實(shí)踐性、操作性很強(qiáng)的課程，對實(shí)踐教學(xué)的要求也很高。僅依靠課堂理論教學(xué)，很難達(dá)到課程教學(xué)的目的。案例教學(xué)是該課程實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)常用的一種教學(xué)方法，通過適當(dāng)?shù)陌咐治龊陀懻摚_實(shí)能培養(yǎng)學(xué)生一些工作能力、樹立起一些工作流程和思路。但是案例教學(xué)畢竟是紙上談兵，離實(shí)踐和操作能力還是相差較遠(yuǎn)。因此，人力資源管理課程實(shí)踐項(xiàng)目設(shè)置和實(shí)踐環(huán)節(jié)的教學(xué)方法設(shè)計(jì)，是實(shí)現(xiàn)課程教學(xué)目的的關(guān)鍵問題。

一、人力資源管理課程實(shí)踐項(xiàng)目的設(shè)置

作為專業(yè)導(dǎo)論課，人力資源管理課程的主要功能在于對人力資源管理學(xué)科進(jìn)行全面、概括性介紹，幫助學(xué)生了解人力資源管理的基本理論及實(shí)際操作的基本方法和技巧，培養(yǎng)專業(yè)興趣，為以后各人力資源管理專業(yè)模塊的深入學(xué)習(xí)打下良好的基礎(chǔ)。課程教學(xué)要求學(xué)生既能總體上把握人力資源管理的歷史發(fā)展脈絡(luò)及未來發(fā)展趨勢，同時(shí)又能對各職能模塊的基礎(chǔ)理論知識(shí)和工作技能有一定的認(rèn)識(shí)。因此，本課程實(shí)踐項(xiàng)目的設(shè)置，應(yīng)該符合課程的功能定位，在內(nèi)容上宜突出認(rèn)識(shí)性、流程性、綜合性等原則。

1.實(shí)踐項(xiàng)目設(shè)置的原則。①實(shí)踐項(xiàng)目的認(rèn)識(shí)性。人力資源管理課程是一門介紹性、導(dǎo)入性的課程，涉及人力資源管理的基礎(chǔ)理論和基本工作方法。實(shí)踐教學(xué)的主要目的在于讓學(xué)生理解基本工作流程和工作方法。因此，在實(shí)踐項(xiàng)目設(shè)置時(shí)，可以考慮用直觀的、體驗(yàn)式的實(shí)踐項(xiàng)目讓學(xué)生認(rèn)識(shí)人力資源管理的業(yè)務(wù)內(nèi)容，而非通過實(shí)踐項(xiàng)目掌握具體的工作技能和方法。②實(shí)踐項(xiàng)目的流程性。在實(shí)踐項(xiàng)目的認(rèn)識(shí)性基礎(chǔ)上，重點(diǎn)要求學(xué)生了解的是人力資源管理的整個(gè)體系，以及體系中每一個(gè)具體業(yè)務(wù)工作的工作流程，如招聘流程、工作分析流程、培訓(xùn)流程等。在了解工作流程的基礎(chǔ)上，讓學(xué)生了解具體的工作方法及對從事該項(xiàng)工作任務(wù)的任職人員的工作要求。因此，實(shí)踐項(xiàng)目的設(shè)置，體現(xiàn)出從工作流程、工作方法到工作要求的內(nèi)在邏輯。③實(shí)踐項(xiàng)目的綜合性。在具有基礎(chǔ)性和認(rèn)識(shí)性的同時(shí)，人力資源管理課程是對人力資源管理體系的概括性描述，各業(yè)務(wù)模塊之間相互聯(lián)系，體現(xiàn)出綜合性的特點(diǎn)。課程教學(xué)要求學(xué)生能站在一定的高度，全面審視人力資源管理各職能模塊之間的關(guān)系，以及人力資源管理與企業(yè)管理其他職能之間的關(guān)系，培養(yǎng)學(xué)生戰(zhàn)略人力資源管理的思想和理念。因此，課程應(yīng)該設(shè)置相應(yīng)的反映綜合性思想的實(shí)踐項(xiàng)目。

2.課程實(shí)踐項(xiàng)目的設(shè)置建議。基于以上三個(gè)原則，根據(jù)人力資源管理課程各知識(shí)單元內(nèi)容及其邏輯關(guān)系，以及企業(yè)人力資源管理部門的業(yè)務(wù)設(shè)置，可設(shè)置的實(shí)踐項(xiàng)目如下表所示。

表1人力資源管理課程實(shí)踐項(xiàng)目設(shè)置

作為專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)導(dǎo)論課，一般人力資源管理課程總課時(shí)在36課時(shí)至54課時(shí)之間。要完全體現(xiàn)基于以上原則的實(shí)踐教學(xué)目的，課內(nèi)實(shí)踐課時(shí)非常有限，難度較大。因此，建議在人力資源管理課程開設(shè)的同時(shí)，單獨(dú)開設(shè)兩周的企業(yè)人力資源管理認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)，既解決課內(nèi)實(shí)踐學(xué)時(shí)不足的問題，又解決實(shí)踐教學(xué)組織難的問題。

二、人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)方法建議

為了充分體現(xiàn)本課程實(shí)踐教學(xué)認(rèn)識(shí)性、流程性和綜合性的特點(diǎn)，達(dá)到實(shí)踐教學(xué)的目的，實(shí)踐教學(xué)應(yīng)該綜合運(yùn)用案例分析、工作模擬、項(xiàng)目運(yùn)作、實(shí)戰(zhàn)演習(xí)、企業(yè)參觀實(shí)習(xí)等多種教學(xué)方法（具體應(yīng)用見表1），培養(yǎng)學(xué)生對本課程基礎(chǔ)理論知識(shí)的興趣、提高學(xué)生理論和實(shí)踐相結(jié)合的能力，注重培養(yǎng)學(xué)生工作流程、工作思路和方法的能力。

1.企業(yè)參觀認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)——全面認(rèn)識(shí)人力資源管理體系。在人力資源管理課程開設(shè)之前，或在講述過人力資源管理概論之后還未涉及各業(yè)務(wù)模塊知識(shí)和技能之前，建議開設(shè)兩周的企業(yè)參觀認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)。通過企業(yè)人力資源管理部門的參觀和各具體業(yè)務(wù)崗位的介紹、參觀和走訪，感性地認(rèn)識(shí)人力資源管理部門的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)范圍、規(guī)章制度和具體工作職責(zé)，了解人力資源管理體系的基本內(nèi)容，形成直觀印象，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，樹立學(xué)習(xí)目標(biāo)，為后面課程的學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ)。

2.工作模擬——依托教學(xué)軟件實(shí)現(xiàn)工作環(huán)境的真實(shí)模擬。實(shí)踐教學(xué)對真實(shí)的工作環(huán)境要求較高。由于種種客觀的條件限制，教學(xué)中無法創(chuàng)設(shè)或找到一個(gè)理想的真實(shí)的工作背景，這對實(shí)踐教學(xué)的效果影響很大。因此，依托教學(xué)軟件實(shí)現(xiàn)工作環(huán)境的模擬，為實(shí)踐教學(xué)提供了方便。有代表性的人力資源管理教學(xué)模擬軟件有金蝶公司開發(fā)的《用人之道》軟件。這套軟件模擬了一個(gè)公司8個(gè)月企業(yè)運(yùn)營中人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)，讓學(xué)生熟悉人力資源管理體系和工作流程，理解和樹立戰(zhàn)略性人力資源管理的理念。教學(xué)中，首先讓學(xué)生從管理者的角度，全面審視人力資源管理活動(dòng)在企業(yè)運(yùn)營中的地位和作用；然后，讓學(xué)生從各自承擔(dān)的角色入手，融入具體的工作崗位，體驗(yàn)不同的工作內(nèi)容、職責(zé)和具體的方法；最后，將一個(gè)小組承擔(dān)不同角色的學(xué)生組織起來，形成一套完整的人力資源管理工作的工作流程和方案。類似的教學(xué)軟件很多，它們從時(shí)間和空間上解決了實(shí)踐教學(xué)的困境，彌補(bǔ)了因?qū)W時(shí)有限，缺乏真實(shí)工作環(huán)境的缺陷，讓學(xué)生在短期內(nèi)直觀形象地體驗(yàn)人力資源管理工作的全過程，避免因找不到實(shí)習(xí)和實(shí)踐的真實(shí)企業(yè)而無法進(jìn)行相關(guān)方面的實(shí)踐和體驗(yàn)，因而也能達(dá)到很好的效果。

3.項(xiàng)目運(yùn)作——以方案設(shè)計(jì)為載體進(jìn)行小組教學(xué)。人力資源管理活動(dòng)的最大特點(diǎn)是其每一個(gè)具體環(huán)節(jié)，都涉及到工作流程、思路和制度。而工作流程和思路的最好的體現(xiàn)方式就是方案的設(shè)計(jì)過程，如招聘方案、培訓(xùn)方案、績效考核方案等。因此，人力資源管理課程可以以教學(xué)軟件模擬公司為背景，結(jié)合工作模擬的需要，在體驗(yàn)工作流程的基礎(chǔ)上，對每一個(gè)工作環(huán)節(jié)加以方案設(shè)計(jì)的項(xiàng)目運(yùn)作教學(xué)要求，要求學(xué)生完成模擬公司模擬崗位的各種方案設(shè)計(jì)。通過方案設(shè)計(jì)，可以更深入理解工作流程，訓(xùn)練工作方法，提高工作能力。

4.實(shí)戰(zhàn)演習(xí)——課堂外的實(shí)踐延續(xù)。課堂內(nèi)的實(shí)踐教學(xué)以模擬為主要特征，不能解決真實(shí)工作環(huán)境的問題。任課教師可以將實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容與課堂外活動(dòng)融合，舉辦與人力資源管理相關(guān)的大型活動(dòng)，如社團(tuán)校園招聘、協(xié)會(huì)新會(huì)員培訓(xùn)、模擬仲裁庭等實(shí)戰(zhàn)演習(xí)活動(dòng)。由專業(yè)學(xué)生承擔(dān)活動(dòng)策劃、組織和實(shí)施工作，吸納全校學(xué)生參與，對激發(fā)學(xué)生的專業(yè)興趣、提高實(shí)際工作能力，有很大的幫助，同時(shí)也是課堂內(nèi)實(shí)踐教學(xué)形式的一個(gè)有益補(bǔ)充。為了形成課堂外實(shí)踐教學(xué)的長效機(jī)制，任課教師還可以組織學(xué)生成立人力資源管理協(xié)會(huì)，承辦專業(yè)學(xué)習(xí)、專業(yè)講座、專業(yè)研究等方面的活動(dòng)，在高年級(jí)和低年級(jí)學(xué)生間形成經(jīng)驗(yàn)交流和“傳幫帶”的橋梁。低年級(jí)學(xué)生在開始學(xué)習(xí)人力資源管理課程的時(shí)候，教師引導(dǎo)他們介入人力資源管理協(xié)會(huì)的各項(xiàng)組織活動(dòng)，為專業(yè)學(xué)習(xí)打下良好的基礎(chǔ)。

三、人力資源管理課程綜合運(yùn)用多種實(shí)踐教學(xué)方法的意義

綜上所述，人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)因?qū)嵺`項(xiàng)目的內(nèi)容和性質(zhì)不同，可采用不同的教學(xué)方法。綜合運(yùn)用以上實(shí)踐教學(xué)方法的主要意義在于以下三點(diǎn)。

1.課程實(shí)踐教學(xué)實(shí)現(xiàn)了從動(dòng)眼、動(dòng)手到動(dòng)腦的循序漸進(jìn)。從企業(yè)參觀實(shí)習(xí)、工作模擬到項(xiàng)目運(yùn)作，學(xué)生依次經(jīng)過了感官體驗(yàn)、動(dòng)手模擬操作，方案設(shè)計(jì)的動(dòng)眼、動(dòng)手、動(dòng)腦三個(gè)階段，開展實(shí)戰(zhàn)演習(xí)，體現(xiàn)了理論結(jié)合實(shí)際、理論應(yīng)用于實(shí)踐的教學(xué)設(shè)計(jì)思想和目的。

2.課程實(shí)踐教學(xué)改變了以教師為中心的教學(xué)模式，形成了以學(xué)生為主體的教學(xué)模式。教師僅承擔(dān)實(shí)踐任務(wù)的、指導(dǎo)、監(jiān)控和評估的職責(zé)。學(xué)生以小組為單位完成實(shí)踐項(xiàng)目，形成自我學(xué)習(xí)、自我管理、自我指導(dǎo)的學(xué)習(xí)模式，有利于學(xué)生之間的協(xié)作學(xué)習(xí)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神和解決問題的能力。

3.綜合運(yùn)用多種實(shí)踐教學(xué)方法有利于改善課程教學(xué)氣氛，創(chuàng)設(shè)有利的教學(xué)情境，提高學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和積極性，促成學(xué)習(xí)強(qiáng)化和學(xué)習(xí)效果遷移。

參考文獻(xiàn)：

[1]金延平.人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)法探討[J].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，（3）.

第7篇

§精通現(xiàn)代企業(yè)人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理論. .(點(diǎn)評：突出個(gè)人資歷)

§7年的人事行政經(jīng)理經(jīng)歷，善長以企業(yè)管理理念把公司員工的凝聚力,創(chuàng)造力,自律能力挖掘和培養(yǎng)。(點(diǎn)評：突出個(gè)人資歷)

§熟悉現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理,能制定出良好的適應(yīng)本單位的政策吸引優(yōu)秀人才加盟，能策劃良好的培訓(xùn)機(jī)制為企業(yè)不斷培育出人才，可制定客觀合理有效的激勵(lì)政策為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。(深信市場的競爭即是人才的競爭)(點(diǎn)評：總結(jié)專業(yè)特長)

第8篇

關(guān)鍵字：企業(yè)社會(huì)責(zé)任；動(dòng)力；障礙；人力資源管理

新時(shí)代背景下，“成功”不再僅僅指那些能生存能盈利的企業(yè)，而是歸屬于那些既能取得財(cái)務(wù)業(yè)績又能擔(dān)負(fù)起社會(huì)責(zé)任的企業(yè)。企業(yè)開展社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的驅(qū)動(dòng)是什么？企業(yè)社會(huì)責(zé)任開展過程中主要有哪些障礙？企業(yè)社會(huì)責(zé)任與人力資源管理有哪些關(guān)系？人力資源管理者該如何擔(dān)負(fù)起企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重?fù)?dān)？

人們對企業(yè)社會(huì)責(zé)任（Corporate Social Responsibility）的關(guān)注大大影響了人力資源管理者的工作。隨著人力資源管理逐漸被提到戰(zhàn)略的高度，人力資源管理人員應(yīng)努力使人力資源管理的各項(xiàng)工作與企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略保持一致，并肩負(fù)起將社會(huì)責(zé)任落實(shí)于人力資源管理的日常工作之中的重任。

1 企業(yè)開展社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的動(dòng)力和障礙

在討論人力資源管理如何幫助企業(yè)擔(dān)負(fù)社會(huì)責(zé)任之前，首先需要了解企業(yè)為什么會(huì)選擇主動(dòng)擔(dān)負(fù)社會(huì)責(zé)任以及在開展社會(huì)責(zé)任活動(dòng)中最常見的問題及障礙有哪些。在對這些問題進(jìn)行理解的基礎(chǔ)上討論人力資源如何幫助企業(yè)開展企業(yè)社會(huì)責(zé)任將更加簡單明了。

1.1 企業(yè)開展社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的三大驅(qū)動(dòng)力

在企業(yè)為利益爭相角逐之時(shí)，是什么驅(qū)動(dòng)著它們主動(dòng)擔(dān)負(fù)社會(huì)責(zé)任？企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)能為企業(yè)帶來哪些益處呢？

首先，企業(yè)實(shí)施企業(yè)社會(huì)責(zé)任的第一大動(dòng)力是為保證企業(yè)員工及組織行為遵守行業(yè)法律法規(guī)，通過開展企業(yè)社會(huì)責(zé)任為企業(yè)及組織成員提供文化約束。這一動(dòng)力與人們對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的傳統(tǒng)看法比較吻合，即出于一種遵紀(jì)守法的目的而實(shí)施。

其次，實(shí)施企業(yè)公共關(guān)系戰(zhàn)略強(qiáng)有效地推動(dòng)企業(yè)擔(dān)負(fù)企業(yè)社會(huì)責(zé)任。公關(guān)工作是極富挑戰(zhàn)性的工作，從組織內(nèi)部員工到外部一切利益相關(guān)者無一不是公關(guān)的對象。形象的樹立，知名度的提升是一個(gè)企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，而主動(dòng)擔(dān)負(fù)企業(yè)社會(huì)責(zé)任正是公關(guān)戰(zhàn)略實(shí)施的主要切入口之一。例如當(dāng)汶川地震、雅安地震等自然災(zāi)害發(fā)生時(shí)，積極向受災(zāi)地區(qū)捐款的企業(yè)一般會(huì)受到公眾的良好評價(jià)，從而樹立企業(yè)良好的品牌知名度，例如加多寶飲料有限公司。

再次，開展企業(yè)社會(huì)責(zé)任被認(rèn)為有助于增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢。很多企業(yè)相信企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐能夠促進(jìn)企業(yè)的多方面進(jìn)步和發(fā)展。著名戰(zhàn)略管理大師邁克爾·波特認(rèn)為：“企業(yè)社會(huì)責(zé)任其實(shí)并不簡單意味著成本、約束或者說慈善活動(dòng)的需要，而是企業(yè)創(chuàng)新和提高競爭優(yōu)勢的潛在機(jī)會(huì)”。“只有通過戰(zhàn)略性地承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，企業(yè)才能對社會(huì)施以最大的積極影響，同時(shí)收獲最豐厚的商業(yè)利益。”[1]例如，通過擔(dān)負(fù)社會(huì)責(zé)任，企業(yè)可以獲得企業(yè)聲譽(yù)、人力資本、社會(huì)資本等的提升，從而獲取具有競爭優(yōu)勢的資源。

開展社會(huì)責(zé)任活動(dòng)為企業(yè)帶來的益處正是其主動(dòng)擔(dān)負(fù)社會(huì)責(zé)任的動(dòng)力源泉。

1.2 企業(yè)開展社會(huì)責(zé)任活動(dòng)主要障礙

第一，費(fèi)用。無論企業(yè)以何種形式來擔(dān)負(fù)社會(huì)責(zé)任都需要為公共事務(wù)支付人力、時(shí)間和金錢，對企業(yè)而言由此產(chǎn)生的費(fèi)用都會(huì)影響企業(yè)主動(dòng)開展企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)。

第二，企業(yè)社會(huì)責(zé)任帶來的益處沒有得到應(yīng)有的強(qiáng)有力的證明。據(jù)文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，開展了社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的企業(yè)中僅有少部分企業(yè)對此進(jìn)行過投資回報(bào)評估，而大部分企業(yè)都沒有進(jìn)行科學(xué)評估。已經(jīng)有無數(shù)調(diào)查研究及無數(shù)案例驗(yàn)證了開展企業(yè)社會(huì)責(zé)任會(huì)為企業(yè)帶來極大益處，但具體到個(gè)案時(shí)，未進(jìn)行回報(bào)評估的企業(yè)由于缺少科學(xué)數(shù)據(jù)的支撐而無法看到企業(yè)社會(huì)責(zé)任所帶來的收益，僅從感官只能體驗(yàn)到企業(yè)社會(huì)責(zé)任帶來的額外投入，在追求利益的天性面前，這就會(huì)極大地打擊企業(yè)主動(dòng)開展企業(yè)社會(huì)責(zé)任的積極性，并會(huì)降低高層管理人員的支持力度。

第三，中國企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐形式單一。自三鹿奶粉事件后，中國企業(yè)對社會(huì)責(zé)任有了更多的關(guān)注，當(dāng)汶川地震、雅安地震等自然災(zāi)害發(fā)生后各大企業(yè)都會(huì)紛紛捐款。但據(jù)美國人力資源管理協(xié)會(huì)關(guān)于“七國企業(yè)社會(huì)責(zé)任調(diào)查”的調(diào)查報(bào)告中顯示，中國企業(yè)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)類型方面顯得單一、缺乏多樣化，主要以為遭受自然災(zāi)害的地區(qū)捐款或籌款為主。企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐的單調(diào)使得企業(yè)社會(huì)責(zé)任被簡化為“捐款”和“慈善”，從而大大淡化企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)。

2 通過人力資源管理實(shí)踐支撐企業(yè)社會(huì)責(zé)任

2.1 人力資源管理與企業(yè)社會(huì)責(zé)任相輔相成

隨著人力資源管理被提升到戰(zhàn)略的高度，人力資源日益成為企業(yè)努力爭取和培養(yǎng)的核心競爭力，同時(shí)肩負(fù)著為企業(yè)股東、員工以及顧客等其他利益相關(guān)者創(chuàng)造和交付價(jià)值的使命。與此同時(shí)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任同樣要求為所有利益相關(guān)者提供價(jià)值，這與人力資源管理的目標(biāo)和方向不謀而合。

首先，人力資源管理可以有力地促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的開展，并有望成為企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理制度化的最佳踐行者。在企業(yè)社會(huì)責(zé)任的項(xiàng)目中，“尊重人”、“尊重員工”、“鼓勵(lì)組織公民行為”是重要方面，以人力資源管理職能為媒介，企業(yè)可以培養(yǎng)優(yōu)秀的員工及良好的企業(yè)文化從而推進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。借此企業(yè)社會(huì)責(zé)任得以實(shí)踐并最終轉(zhuǎn)化為有形產(chǎn)出。

其次，企業(yè)社會(huì)責(zé)任為人力資源管理的職能轉(zhuǎn)變帶來了新的契機(jī)——構(gòu)建具有社會(huì)責(zé)任的人力資源管理勢在必行。從最初的人事管理到“以人為本”，人力資源管理已經(jīng)被提升到了前所未有的高度，并成為企業(yè)創(chuàng)造核心競爭力的主要途徑工具。隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化，僅僅以人為本的人力資源管理已經(jīng)不能滿足時(shí)代的要求，而是應(yīng)融入“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”的新元素，向更開放，對環(huán)境更敏感的新方向轉(zhuǎn)變。以此實(shí)現(xiàn)人力資源管理和企業(yè)社會(huì)責(zé)任的雙贏。

2.2 如何通過人力資源管理幫助企業(yè)擔(dān)負(fù)社會(huì)責(zé)任

首先，人力資源管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)其在企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的角色，并投入相應(yīng)的組織資源。企業(yè)社會(huì)責(zé)任是一個(gè)需要各個(gè)部門同時(shí)參與的活動(dòng)，是跨越部門界限的議題，而人力資源管理部門作為組織的“聯(lián)絡(luò)員”，在企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐中起著至關(guān)重要的作用。

其次，人力資源管理者應(yīng)經(jīng)常與高層管理人員、員工及其他利益相關(guān)者經(jīng)常溝通，開發(fā)人力資源責(zé)任倫理文化，樹立和傳播企業(yè)社會(huì)責(zé)任觀念。從構(gòu)建尊重人的企業(yè)文化，到提升高層管理人員的企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)，再到激勵(lì)員工作為志愿者保護(hù)社區(qū)環(huán)境，人力資源管理實(shí)踐可以幫助企業(yè)豐富企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的內(nèi)容和形式，從而把企業(yè)從以“捐款”代替承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的泥潭中拯救出來。

第三，人力資源管理應(yīng)幫助企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)部制度化。從崗位說明書做起，加入企業(yè)社會(huì)責(zé)任的介紹和說明，并建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，把社會(huì)責(zé)任植根于每個(gè)崗位，從而植根于每位員工。同時(shí)人力資源管理應(yīng)從自身做起，招聘過程中保證公平和理性，為員工提供良好的工作環(huán)境，保證員工的發(fā)展培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立公平客觀的績效管理制度和薪酬管理體系，關(guān)注員工身心健康、實(shí)施員工援助計(jì)劃，“人性化”的解雇和裁員等等。

第四，人力資源部門應(yīng)建立起有效的企業(yè)社會(huì)責(zé)任評估機(jī)制，對落實(shí)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的行為予以獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然在此過程中也需要其他部門的協(xié)助。通過企業(yè)社會(huì)責(zé)任的投資評估，將企業(yè)社會(huì)責(zé)任帶來的收益可視化，會(huì)大大提高高管對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重視程度。

人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)社會(huì)活動(dòng)存在相輔相成的聯(lián)系，這是人力資源可以幫助企業(yè)進(jìn)行社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的理論基礎(chǔ)。通過以上四點(diǎn)措施的踐行，人力資源管理必將成為企業(yè)社會(huì)責(zé)任的主要推動(dòng)者。

參考文獻(xiàn)

[1]Porter，M.E.，Kramer，M.R..Corporate Strategy and Sociality：The Relationship between Corporate Competence and Corporate Social Responsibility [J].Harvard Business Review，2006，128，（12）.

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[3] Fox，A. Be an Insider on Social Responsibility—Leading the Movement at Your Oorganization Can Benefit Your Career[J].HR Magazine，2008，53（02）.

[4] 尹佳佳，基于提升企業(yè)社會(huì)責(zé)任的人力資源管理[J]，當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2013.06.

[5] 王君毅，企業(yè)社會(huì)責(zé)任建設(shè)的動(dòng)力基礎(chǔ)與策略：人力資源視角[J]，理論探討，2013.01.

第9篇

性別：男

民族：漢族

戶籍：

年齡：23

現(xiàn)所在地：廣東

身高：175

希望地區(qū)：廣東東莞廣東廣州廣東深圳

希望崗位：行政/人事類-行政/人事類人力資源管理

待遇要求：面議

最快到崗：隨時(shí)到崗

教育背景

2007-09~2011-07理工學(xué)院人力資源管理本科

2004-09~2007-07城郊中學(xué)物理方向高中

主修課程科目：主干學(xué)科：管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)。

主要課程：管理學(xué)、人力資源管理、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析、招聘管理、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、勞動(dòng)關(guān)系、組織行為學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、國際貿(mào)易與理論實(shí)務(wù)。

所獲獎(jiǎng)勵(lì)：2009年2010年

東莞理工學(xué)院第三十四期校黨校優(yōu)秀學(xué)員稱號(hào)

東莞理工學(xué)院管理學(xué)院專業(yè)足球賽季軍

東莞理工學(xué)院管理學(xué)院ERP沙盤模擬大賽優(yōu)秀獎(jiǎng)

2008年2009年

東莞理工學(xué)院學(xué)生二等獎(jiǎng)學(xué)金

東莞理工學(xué)院優(yōu)秀團(tuán)干部稱號(hào)

東莞理工學(xué)院思政社會(huì)實(shí)踐優(yōu)秀調(diào)查報(bào)告一等獎(jiǎng)

(課題：大學(xué)生眼中的就業(yè)要求與企業(yè)實(shí)際需求有何異同)

2007年2008年

東莞理工學(xué)院學(xué)生三等獎(jiǎng)學(xué)金

東莞理工學(xué)院優(yōu)秀學(xué)生干部稱號(hào)

東莞理工學(xué)院管理學(xué)院優(yōu)秀學(xué)生會(huì)干事

東莞理工學(xué)院勞動(dòng)合同法對人力資源影響調(diào)研三等獎(jiǎng)

東莞理工學(xué)院思政社會(huì)實(shí)踐優(yōu)秀調(diào)查報(bào)告一等獎(jiǎng)

(課題：東莞企業(yè)對于《勞動(dòng)合同法》的規(guī)范程度)

技能/愛好

語言能力：普通話流利,粵語流利

第一外語：英語良好

其它：潮汕話;流利

計(jì)算機(jī)能力：全國計(jì)算機(jī)等級(jí)考試一級(jí)

計(jì)算機(jī)詳細(xì)技能：熟練地操作辦公軟件Word、Excel、PowerPoint等，可以全面處理辦公文檔計(jì)算機(jī)工作。另外，曾選修過《企業(yè)ERP管理》操作，并通過了會(huì)計(jì)從業(yè)資格證，對于企業(yè)電算化操作有著一定的基礎(chǔ)。

其它技能：企業(yè)人力資源管理師(三級(jí))：熟悉人力資源管理各職能模塊的理論知識(shí)與實(shí)務(wù)操作。

會(huì)計(jì)從業(yè)資格證：熟悉一定的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)知識(shí)，能夠形成人力資源與會(huì)計(jì)的職能業(yè)務(wù)對接。

計(jì)算機(jī)一級(jí)：能夠熟練地操作辦公軟件Word、Excel、PowerPoint等。

興趣愛好：體育運(yùn)動(dòng)、書法藝術(shù)、武術(shù)

實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)/社團(tuán)活動(dòng)

社會(huì)實(shí)踐：

學(xué)生工作：

20092010年，擔(dān)任三十四期校黨課培訓(xùn)班班長

20082009年，擔(dān)任班級(jí)團(tuán)支書、職業(yè)生涯發(fā)展協(xié)會(huì)宣傳策劃部部長

20072008年，擔(dān)任管理學(xué)院學(xué)生會(huì)干事、人力資源開發(fā)管理協(xié)會(huì)外聯(lián)部干事

發(fā)展方向

進(jìn)入公司的一、二年內(nèi)熟悉行業(yè)、公司的業(yè)務(wù)知識(shí)與實(shí)務(wù)操作，與自身的知識(shí)相結(jié)合形自己的一套高效的工作方法，能夠全面的處理自身崗位的職能工作。在自身能力提升的同時(shí)，希望在接下來的一、二年內(nèi)職務(wù)有所提升，相應(yīng)的責(zé)任、權(quán)力、利益都有所提高，上升到一個(gè)更高的發(fā)展平臺(tái)，與企業(yè)共同發(fā)展。

自我評價(jià)

一、專業(yè)理論知識(shí)牢固，成績優(yōu)秀，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。

二、公文寫作能力強(qiáng)，多次撰文獲獎(jiǎng)。