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第1篇

1醫(yī)院的后勤工作人員理論水平不高

現(xiàn)在國(guó)內(nèi)大多數(shù)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的后勤團(tuán)隊(duì)的知識(shí)水平偏低、專業(yè)技能薄弱、技術(shù)人才較少。而且，一些醫(yī)療機(jī)構(gòu)的后勤工作單位負(fù)責(zé)人員也沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)的培養(yǎng)和先進(jìn)的技能，管理方式有待提升。準(zhǔn)確的說(shuō)，國(guó)內(nèi)很多一些醫(yī)療后勤單位的人員經(jīng)管水準(zhǔn)培訓(xùn)被停滯，眾多醫(yī)療機(jī)構(gòu)的后勤經(jīng)管、處理和服務(wù)系統(tǒng)都很落后甚至停滯。工作人員的再培訓(xùn)的工作沒(méi)有落實(shí)，很多一些后勤工作人員不符合現(xiàn)代技術(shù)人員的理論考核。但是，隨著社會(huì)科學(xué)的發(fā)展和醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理的完善，需要后勤工作人員不僅僅能有穩(wěn)定的基本素質(zhì)而且需要科學(xué)專業(yè)的理論素養(yǎng)。技術(shù)考核和職業(yè)等級(jí)、薪酬以及晉升渠道都是相互作用的，不協(xié)調(diào)的運(yùn)轉(zhuǎn)方式不僅影響了后勤團(tuán)隊(duì)的工作能力和工作品質(zhì)，還影響了現(xiàn)在醫(yī)療機(jī)構(gòu)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的整體能力與水準(zhǔn)。

2醫(yī)院的后勤工作人員培訓(xùn)、培養(yǎng)不足

大部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)的后勤單位人士都來(lái)自技術(shù)員的晉升，抑或是很多缺失專門的管理技術(shù)的工作人員臨時(shí)假如進(jìn)來(lái)。其對(duì)于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的后勤維護(hù)常識(shí)和基本的醫(yī)學(xué)理論以及管理水準(zhǔn)都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這樣會(huì)讓醫(yī)療結(jié)構(gòu)的后勤經(jīng)管水準(zhǔn)降低。所以，很多醫(yī)療技術(shù)的迅速成長(zhǎng)和打量的創(chuàng)新醫(yī)學(xué)器材被使用，導(dǎo)致醫(yī)療機(jī)構(gòu)的后勤維系服務(wù)品質(zhì)的需求也慢慢變高。盡快成立一系列完備的醫(yī)療機(jī)構(gòu)后勤人員經(jīng)管創(chuàng)新系統(tǒng)、盡快成立和培養(yǎng)優(yōu)異的醫(yī)療機(jī)構(gòu)后勤團(tuán)隊(duì)已經(jīng)刻不容緩。

二、醫(yī)院后勤人力資源管理創(chuàng)新路徑

1創(chuàng)新醫(yī)院管理者的管理理念

很多時(shí)候，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的上層領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)組成人員的見(jiàn)識(shí)和計(jì)劃實(shí)施，將會(huì)影響一個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)行和成長(zhǎng)。醫(yī)療機(jī)構(gòu)后勤經(jīng)管假如要原理醫(yī)療機(jī)構(gòu)的上層決策者的關(guān)注和贊成，就不容易造成良性的經(jīng)管效果。現(xiàn)在，很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)都倡導(dǎo)服務(wù)病人為重點(diǎn)的醫(yī)療服務(wù)主題，注重醫(yī)療專業(yè)人士的團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)，并且取得了良好的效果。然而，因?yàn)閷?duì)后勤團(tuán)隊(duì)的關(guān)注度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，導(dǎo)致了醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的潛在問(wèn)題，與此同時(shí)也形成了醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)水平低下、安全隱患突出和影響整體醫(yī)療機(jī)構(gòu)的隱患威脅。所以，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的主要管理隊(duì)伍要以后勤團(tuán)隊(duì)的人員經(jīng)管發(fā)展為主，擴(kuò)展后勤工作人員的再教育，加強(qiáng)對(duì)后勤工作人員的關(guān)注和關(guān)心，讓醫(yī)院的成長(zhǎng)和長(zhǎng)期經(jīng)管組成一些列穩(wěn)健的完善體系。

2加強(qiáng)后勤職能部門負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)

醫(yī)療機(jī)構(gòu)后勤工作單位的管理人是指醫(yī)療機(jī)構(gòu)后勤主要經(jīng)管人士，他們對(duì)經(jīng)管創(chuàng)新的理解深度以及其自身的經(jīng)管素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)能影響個(gè)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)管水準(zhǔn)、工作效果和未來(lái)發(fā)展。所以，后勤工作單位管理人士要先深化自我的經(jīng)管思維，慢慢的強(qiáng)化各方面的能力，包含有后勤技能環(huán)節(jié)、醫(yī)療基本常識(shí)和專門的經(jīng)管基礎(chǔ)等。而且，還要在醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的一些交流活動(dòng)和報(bào)告會(huì)議中積淀經(jīng)管能力，強(qiáng)化對(duì)社會(huì)資源合作平臺(tái)的理解和學(xué)習(xí)，保證醫(yī)療機(jī)構(gòu)的后勤經(jīng)管水準(zhǔn)的提高。

3加強(qiáng)后勤人員培養(yǎng)和引進(jìn)

很多的醫(yī)療機(jī)構(gòu)在發(fā)展中成長(zhǎng)，慢慢的改革技術(shù)指標(biāo)，漸漸的引入先進(jìn)醫(yī)療器械，醫(yī)療機(jī)構(gòu)在后勤專業(yè)維護(hù)方面需要電力、工程和設(shè)備維護(hù)等有能力、有資格的專項(xiàng)技術(shù)人員。當(dāng)下，很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)在這個(gè)環(huán)節(jié)眼中滯后。優(yōu)質(zhì)技術(shù)人才團(tuán)隊(duì)的成立可以從多個(gè)角度開始，其中可以包含在職人員的培養(yǎng)、社會(huì)人才的引進(jìn)、對(duì)口專業(yè)畢業(yè)生的招聘等。優(yōu)秀的后勤管理人才隊(duì)伍成立，要保證穩(wěn)定、科學(xué)的發(fā)展和提升，要達(dá)到長(zhǎng)期有效的培養(yǎng)發(fā)展。所以，醫(yī)療機(jī)構(gòu)和后勤經(jīng)管負(fù)責(zé)單位都要提前展開工作，用前瞻性的視野去發(fā)現(xiàn)人才，引進(jìn)人才，并且努力開創(chuàng)良好的工作環(huán)境。

4建立學(xué)習(xí)型后勤團(tuán)隊(duì)

后勤團(tuán)隊(duì)成立提高到專業(yè)人力資源經(jīng)管程度的時(shí)候，就要計(jì)劃建立學(xué)習(xí)型隊(duì)伍的主題加入到后勤團(tuán)隊(duì)經(jīng)管的主要工作方式當(dāng)中。美國(guó)著名管理專家彼得提出的水桶學(xué)表示，組成集體的每個(gè)構(gòu)成往往品質(zhì)不同，而品質(zhì)低下的卻能夠作用影響整個(gè)集體的水準(zhǔn)。從全醫(yī)療機(jī)構(gòu)來(lái)講述，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的后勤工作團(tuán)隊(duì)的成立假如成為影響醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作認(rèn)識(shí)建設(shè)的負(fù)面力量，將導(dǎo)致醫(yī)療機(jī)構(gòu)的整體經(jīng)管建設(shè)的水準(zhǔn)。所以，在后勤團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，整體技術(shù)品質(zhì)低下的工作人員將成為整個(gè)后勤人員的拖累。建設(shè)成優(yōu)秀的學(xué)習(xí)型后勤專業(yè)隊(duì)伍，需要比任務(wù)部門都要付出辛勞。針對(duì)學(xué)歷問(wèn)題，素養(yǎng)問(wèn)題，專業(yè)知識(shí)缺乏問(wèn)題的后勤工作人員，要倡導(dǎo)其提高自身的修養(yǎng)，采用自學(xué)、成考等方式，開始全面、多方位的專業(yè)技能學(xué)習(xí)，用來(lái)針對(duì)過(guò)往的缺點(diǎn)。而且，也應(yīng)該認(rèn)真的探索當(dāng)下后勤工作認(rèn)識(shí)的培養(yǎng)理論和方式，展開各類經(jīng)管和專業(yè)的培養(yǎng)，包含了理論知識(shí)、培訓(xùn)課程、技術(shù)交互等，發(fā)揚(yáng)老員工的經(jīng)驗(yàn)和技巧，起到資源人才共享的目標(biāo)，提升全體后勤隊(duì)伍的學(xué)習(xí)能力和自我提高能力，更好的應(yīng)對(duì)醫(yī)院后勤智能。

5優(yōu)化后勤隊(duì)伍的考評(píng)體系

第2篇

1.1我國(guó)企業(yè)對(duì)于人力資源管理投入的成本不足

一是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力不足。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)大多數(shù)還是以中小企業(yè)為主，這些中小企業(yè)大多數(shù)是屬于私人企業(yè)，這也就決定了我國(guó)中小企業(yè)不可能擁有太多的資金用于人力資源的培育上。由于面臨日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，中小企業(yè)的發(fā)展雖然受到了國(guó)家財(cái)政及政府的相關(guān)支持。這些支持還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能夠幫助我國(guó)現(xiàn)有民營(yíng)企業(yè)振興的。由于我國(guó)居民消費(fèi)時(shí)會(huì)存在慣性，這也就決定了消費(fèi)者對(duì)于企業(yè)的選擇會(huì)根據(jù)企業(yè)的品牌與知名度等來(lái)進(jìn)行選擇性的消費(fèi)，從而導(dǎo)致了我國(guó)中小企業(yè)的客戶資源較少，無(wú)法充分利用現(xiàn)有產(chǎn)能實(shí)現(xiàn)銷售利潤(rùn)增長(zhǎng)，這就讓大多數(shù)民營(yíng)性質(zhì)的中小企業(yè)將資金用于開拓市場(chǎng)或產(chǎn)品包裝當(dāng)中。二是而對(duì)于我國(guó)國(guó)有企業(yè)而言，其大多數(shù)擁有國(guó)家資產(chǎn)管理委員會(huì)的支撐，從而使其擁有較多的資金、時(shí)間與精力，可供其進(jìn)行人力資源管理的投入。但是對(duì)于大多數(shù)國(guó)有企業(yè)而言，其存在有管理方面的弊端與詬病，從而使大多數(shù)我國(guó)國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有投入大多數(shù)的資金、精力與時(shí)間用于人員的培訓(xùn)。另外，加之我國(guó)國(guó)有企業(yè)相對(duì)寬松的管理環(huán)境與準(zhǔn)入條件，使其內(nèi)部員工較多，并且由于大多數(shù)項(xiàng)目的分配來(lái)源于國(guó)家，使相關(guān)經(jīng)費(fèi)的開支過(guò)大或者是需要經(jīng)過(guò)上級(jí)機(jī)關(guān)單位的層層審批。

1.2我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理水平層次不一

一是我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有用工形式十分復(fù)雜。在中國(guó)社會(huì)體制的影響之下，我國(guó)各行各業(yè)的發(fā)展十分迅速。但是，由于經(jīng)濟(jì)的過(guò)快發(fā)展，使得我國(guó)政府不斷開始思考改革開放之初所需要考慮的問(wèn)題。當(dāng)代社會(huì)已經(jīng)重新進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)新常態(tài)時(shí)期，在社會(huì)當(dāng)中存在著較多的問(wèn)題并沒(méi)有得到有效解決。我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有用工形式復(fù)雜的問(wèn)題正是在經(jīng)濟(jì)過(guò)快發(fā)展中逐漸凸顯出來(lái)的。對(duì)于現(xiàn)有國(guó)內(nèi)企業(yè)用工形式非常復(fù)雜，不僅有適用于事業(yè)單位與公務(wù)員的正式編制、非正式編制，也有適用于一般企業(yè)的臨時(shí)工、合同工、聘任制、委派制等等。在這一用工制度非常多樣與復(fù)雜的現(xiàn)狀之下，使我國(guó)人力資源管理的難度相對(duì)來(lái)說(shuō)較大，非常難對(duì)其進(jìn)行統(tǒng)一的管理與指導(dǎo)。并且由于各種用工制度在每個(gè)企業(yè)的叫法與實(shí)質(zhì)內(nèi)容也存在不同，從而使大多數(shù)求職者在正式工作之后才發(fā)生真實(shí)情況，致使我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)員工的流動(dòng)比率不斷增大。二是我國(guó)現(xiàn)有培訓(xùn)能力、內(nèi)容不一。我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)對(duì)于人才的重視程度存在較大的不同，其中一些企業(yè)較為重視人才，而一些企業(yè)由于行業(yè)特點(diǎn)或經(jīng)濟(jì)實(shí)力的原因，并不是十分重視人才的培養(yǎng)。在這些不同面對(duì)人力資源管理態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)者的管理下，我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理水平存在著較大的水平層次不一現(xiàn)象。

1.3缺乏具有目標(biāo)性的人才培養(yǎng)

我國(guó)大多數(shù)企業(yè)存在著缺乏具體培訓(xùn)目標(biāo)的人才培養(yǎng)理念，從而造成了這些花費(fèi)大量人力、物力與精力的培訓(xùn)并不能取得實(shí)際的培訓(xùn)效果。產(chǎn)生這一問(wèn)題的主要原因是由于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有對(duì)人力資源管理以及人才培訓(xùn)給予足夠的重視，或者是在企業(yè)內(nèi)部并沒(méi)有制定針對(duì)人力資源管理較為規(guī)范的培訓(xùn)與培養(yǎng)體制。在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中存在著這樣一個(gè)現(xiàn)狀，他們都會(huì)專門設(shè)置人力資源管理部門，但是這些人力資源管理部分的工作內(nèi)容及職責(zé)僅僅是將人員招聘進(jìn)入企業(yè)中，并且還通常會(huì)設(shè)置較多關(guān)卡來(lái)考核眾多的應(yīng)征者。

2.創(chuàng)新解決當(dāng)前我國(guó)人力資源管理所面臨問(wèn)題的對(duì)策與建議

2.1增加當(dāng)前我國(guó)企業(yè)用于投入人力資源管理的資金與精力

（1）我國(guó)私營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才培養(yǎng)，減少人才的流失率。如果現(xiàn)有企業(yè)相關(guān)資源不足，可以通過(guò)企業(yè)文化培訓(xùn)與制度培訓(xùn)的方式，或者是為員工安排更加舒適的工作環(huán)境，或者是設(shè)置彈性工作制度，最終使得這些企業(yè)員工增加對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而能夠在私營(yíng)企業(yè)當(dāng)中長(zhǎng)久的發(fā)展下去；（2）對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，其也應(yīng)當(dāng)重視人才培養(yǎng)，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展與人才有著緊密的聯(lián)系。現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)的改革、制度的改革，以及更加公平與公正工作環(huán)境氛圍的設(shè)置，將更有利于國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平的提升。

2.2改進(jìn)當(dāng)前用工機(jī)制，平衡企業(yè)人力資源投入

在上文的研究當(dāng)中，作者發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)對(duì)于人力資源管理水平不一，并且由于我國(guó)較多用工體制客觀原因的存在，導(dǎo)致了現(xiàn)有國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理水平不一現(xiàn)狀的存在。為此，作者認(rèn)為我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起同工同酬制度，使每個(gè)員工獲得更加公平的待遇。另外，還需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況與發(fā)展水平，為企業(yè)員工量身打造更加易于其自身發(fā)展的人力資源管理制度。并且需要為企業(yè)員工開發(fā)更加準(zhǔn)確考核的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，以便于員工能夠享受公平的待遇與晉升機(jī)會(huì)，從而使企業(yè)員工增加對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，并且能夠獲得自身事業(yè)的滿足感，使其能夠帶著更加飽滿的熱情與精力投入到當(dāng)前工作中。

2.3改善當(dāng)前人力資源管理機(jī)制，重視人才培養(yǎng)

對(duì)于我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理而言，其人才的培訓(xùn)機(jī)制存在著較大的問(wèn)題。缺乏具有戰(zhàn)略性目標(biāo)為導(dǎo)向的人力資源管理培訓(xùn)機(jī)制，忽視了人才在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中的重要地位與作用。為此，我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡力對(duì)現(xiàn)有內(nèi)部人力資源管理機(jī)制進(jìn)行整合與調(diào)整，使其變得目標(biāo)更加明確，使企業(yè)用于人力資源管理的資金與精力取得較高的回報(bào)。

3.結(jié)語(yǔ)

通過(guò)本文的研究可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分迅猛，并且?guī)?lái)了我國(guó)各行各業(yè)總體能力與實(shí)力的提升和我國(guó)居民總體生活水平的提高。但是，由于近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的過(guò)快發(fā)展，致使我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中較多問(wèn)題并沒(méi)有得到有效的解決。加之近年來(lái)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，導(dǎo)致了我國(guó)人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)了較多亟待解決的問(wèn)題。

作者:王雪松 單位:綏化市郊農(nóng)電局

參考文獻(xiàn)：

第3篇

在低碳經(jīng)濟(jì)條件下，要求企業(yè)人力資源管理將“以人為本”作為管理的核心內(nèi)容，為實(shí)現(xiàn)低碳經(jīng)濟(jì)，必須堅(jiān)持“以人為本”，并對(duì)員工的各項(xiàng)工作開展進(jìn)行協(xié)調(diào)組和，在發(fā)展中不能只強(qiáng)調(diào)數(shù)量，而要重視高效質(zhì)量，與可持續(xù)發(fā)展觀相符合。對(duì)員工加大培養(yǎng)力度，促使員工技能及素質(zhì)的增強(qiáng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。為增強(qiáng)低碳經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理創(chuàng)新的能力，必須從以下幾個(gè)方面入手。

（一）人本管理

在“以人文本”的人力資源管理中，要求企業(yè)必須對(duì)員工的需求及感受加以重視，體現(xiàn)出企業(yè)管理的人性化、人情化，對(duì)員工的積極性進(jìn)行充分調(diào)動(dòng)，進(jìn)行多樣化、分層次激勵(lì)及約束機(jī)制的構(gòu)建。對(duì)員工精神狀態(tài)加以強(qiáng)調(diào)，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感及員工之間的團(tuán)結(jié)。

（二）能本管理

作為以能力為本的管理，“能本管理”是人本管理發(fā)展的新階段。尊重遵從人性的特征及規(guī)律就是“能本管理”的本質(zhì)，并與能力發(fā)展的順序性及階段性相符合。對(duì)人力進(jìn)行最大限度地開發(fā)，盡可能將員工的潛能充分發(fā)揮出來(lái)，并對(duì)社會(huì)、組織目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。

（三）心本管理

在低碳經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理中要實(shí)行心本管理，要求必須抓住員工的心。管理者不能單從物質(zhì)上對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)及鼓勵(lì)，更要從情感及精神上對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。利用教育、溝通等方式增加管理者與員工的交流，了解員工的內(nèi)心，幫助員工樹立正確的價(jià)值觀。并建立企業(yè)與員工共同的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工自主將企業(yè)目標(biāo)作為自身目標(biāo)，對(duì)員工的主觀能動(dòng)性、積極性及創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來(lái)。（四）柔性管理作為一種在高科學(xué)文化素質(zhì)平臺(tái)上的反應(yīng)靈敏、靈活快捷、多變的嶄新人力資源管理模式，柔性化管理是從行為管理到心理管理過(guò)渡的發(fā)展階段。在低碳經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)人力資源管理柔性管理應(yīng)用的基本原則為內(nèi)在重于外在，直接重于間接，個(gè)體重于群體等。柔性化管理將帶來(lái)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。

（五）生態(tài)管理

生態(tài)管理的本質(zhì)意義就是和諧。生態(tài)人力資源管理的實(shí)施對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展十分有利，對(duì)企業(yè)環(huán)境的優(yōu)化起到極大的幫助，并能夠充分發(fā)揮員工的主體性能。在低碳經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源管理應(yīng)對(duì)員工的合理要求進(jìn)行最大限度地滿足，并對(duì)人更高層次的發(fā)展需求進(jìn)行滿足。進(jìn)行一種人際和諧、尊重人對(duì)人發(fā)展十分有利的工作環(huán)境的創(chuàng)建，以此增強(qiáng)員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供一種可靠的保障。新形勢(shì)下，這種新型人力資源管理必須對(duì)社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行把握，對(duì)人主體性發(fā)展要求進(jìn)行滿足，這對(duì)人的主體性建設(shè)十分有利。

（六）經(jīng)營(yíng)服務(wù)管理

從理性管理到經(jīng)營(yíng)服務(wù)就是經(jīng)營(yíng)服務(wù)管理。在低碳經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理要將員工作為服務(wù)對(duì)象一樣地看待，利用為員工服務(wù)的方式，將客戶化人力資源產(chǎn)品及服務(wù)持續(xù)向員工提供，為員工創(chuàng)造價(jià)值，進(jìn)而達(dá)到為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的目的。

二、低碳經(jīng)濟(jì)下人力資源管理創(chuàng)新的方式

（一）優(yōu)秀人力團(tuán)隊(duì)的組建

作為企業(yè)發(fā)展最主要的資本，人力資源在企業(yè)發(fā)展中起著關(guān)鍵性的作用。人力資源在舒爾茨看來(lái)是“資本的一種類型，是一種生產(chǎn)出來(lái)的生產(chǎn)資料，是投資的產(chǎn)物”在管理者管理下優(yōu)秀的人力資源必須形成一個(gè)具有凝聚力的隊(duì)伍，只有這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。1.適才，就是為企業(yè)選擇適合的工作者。適才就是說(shuō)企業(yè)員工只要能對(duì)本職工作勝任，能夠與整個(gè)團(tuán)隊(duì)合作，是否具有大智慧、才能突出及專業(yè)能力強(qiáng)都不是最主要的因素。這就需要企業(yè)必須對(duì)人才的層次進(jìn)行明確劃分，不能單單依靠高層管理人員進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)，還要重視中層及基層員工的作用，只有合理分配，才能確保企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)效益。人才作為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須加大人才引進(jìn)力度，增強(qiáng)企業(yè)員工實(shí)踐及工作操作能力，建立才能可持續(xù)發(fā)展的良性機(jī)制，才能促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。2.留才、激才。為吸引優(yōu)秀人才必須依靠各種激勵(lì)導(dǎo)向式的手段，只有這樣才能增加人才對(duì)企業(yè)的歸屬感，以此增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。不能只依據(jù)職務(wù)進(jìn)行薪酬的支付，要依據(jù)個(gè)人的能力、技能及績(jī)效，對(duì)員工的積極性及創(chuàng)造性進(jìn)行充分調(diào)動(dòng)。3.用才，也就是人力資源配置問(wèn)題。企業(yè)不僅要對(duì)員工的現(xiàn)有能力加以重視，還要對(duì)員工的潛能進(jìn)行開發(fā)、利用，進(jìn)行良好工作氛圍的營(yíng)造，為員工的發(fā)展提供機(jī)會(huì)，并進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，為人才的發(fā)展提供一個(gè)公平、公正的平臺(tái)。4.育才。必須進(jìn)行定期人才教育、培訓(xùn)工作。人力資源培訓(xùn)體系的建立要符合企業(yè)自身發(fā)展需求，進(jìn)行培訓(xùn)人數(shù)的增加，由部分人員轉(zhuǎn)變?yōu)樗袉T工，不能只重視培訓(xùn)過(guò)程要更重視培訓(xùn)結(jié)果。

（二）終身學(xué)習(xí)組織理念的構(gòu)建

企業(yè)不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)就是企業(yè)遵循學(xué)習(xí)型原則，強(qiáng)調(diào)并組織員工不斷學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)。只有能夠設(shè)法使企業(yè)組織所有成員全身心地投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的企業(yè)，才能對(duì)新發(fā)展形勢(shì)適應(yīng)，才能取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。而且企業(yè)發(fā)展中只有確保企業(yè)具有“學(xué)習(xí)-持續(xù)改進(jìn)-建立持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的良性循環(huán)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)效益。

（三）新型激勵(lì)體制的建立

作為直接影響經(jīng)濟(jì)效益的重要激勵(lì)方式，薪酬激勵(lì)是最根本的方式。對(duì)企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理地設(shè)計(jì)，同時(shí)將薪酬和績(jī)效進(jìn)行聯(lián)系，進(jìn)而對(duì)員工工作的積極性進(jìn)行激勵(lì)。在薪酬激勵(lì)應(yīng)用中要確保內(nèi)部絕對(duì)公平、公正，只有這樣才能形成良好的工作環(huán)境。將企業(yè)股票及企業(yè)股票期權(quán)作為產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的重要形式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。現(xiàn)階段大量公司針對(duì)高級(jí)員工都選用這種激勵(lì)法。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，這種方式對(duì)員工培養(yǎng)及企業(yè)效益都具有實(shí)質(zhì)性的幫助。依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，管理者進(jìn)行相關(guān)福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)放及制定，就是福利激勵(lì)。這種方式可以為員工的發(fā)展提供更好的平臺(tái)，激勵(lì)員工為企業(yè)提供更好的服務(wù)。

三、結(jié)束語(yǔ)

第4篇

當(dāng)前最新的方式需要一線的員工或團(tuán)隊(duì)，把自己的經(jīng)驗(yàn)通過(guò)案例的方式總結(jié)出來(lái)，做成小段視頻，分享在內(nèi)部的平臺(tái)上。例如微信和自媒體方面的傳播，對(duì)于員工的培養(yǎng)方式有很大的變化，這是一種自我知識(shí)傳遞。侯正宇：我從公司管理者的角度，講一下HR到底缺什么，怎樣改變。阿里巴巴在2014年9月19日上市當(dāng)天的市值是2310億美元，馬云到底是怎樣做到的呢？阿里巴巴的企業(yè)文化中，第一條是客戶至上，第二條是團(tuán)隊(duì)合作，第三條是擁抱變化。我認(rèn)為HR在擁抱變化方面，需要有所改進(jìn)。現(xiàn)在招聘有新的方式，有社交的方式，也有垂直性的方式。這些基本上都是屬于商業(yè)模式的創(chuàng)新，技術(shù)的創(chuàng)新并沒(méi)有太多。當(dāng)前我們比較關(guān)注技術(shù)創(chuàng)新方面，所有的HR在看過(guò)一個(gè)人的簡(jiǎn)歷后，都將其想象成是林志玲，結(jié)果來(lái)的可能是鳳姐，這個(gè)造成了我們心態(tài)極端的思路。我們就想改變這個(gè)問(wèn)題，做一個(gè)移動(dòng)視頻的剪輯。企業(yè)面試時(shí)，HR看完簡(jiǎn)歷以后領(lǐng)導(dǎo)要看一下，然后部門再看一下，通過(guò)視頻剪輯可以減少兩個(gè)環(huán)節(jié)。對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，HR面試一個(gè)人可能不到5分鐘，就能確定是否錄用此人。通常，我在1分鐘之內(nèi)已經(jīng)決定是否錄用此人，但他可能從北京專程跑到上海面試，我不好意思只跟他聊1分鐘，這對(duì)面試者是相當(dāng)大的折磨。視頻簡(jiǎn)歷很好地解決了這一問(wèn)題，因此視頻簡(jiǎn)歷是一種發(fā)展趨勢(shì)。

Q1：王總給我們介紹了組織架構(gòu)和溝通模式，您能否再為我們?cè)敿?xì)介紹一下呢？王娜：互聯(lián)網(wǎng)對(duì)顛覆傳統(tǒng)的組織架構(gòu)，更傾向于扁平化。之前可能更多的是一種垂直化的案例，或者是自上而下，或者是傳統(tǒng)的溝通模式。互聯(lián)網(wǎng)對(duì)組織架構(gòu)的影響，體現(xiàn)在溝通平臺(tái)的改變，形成了多元化溝通平臺(tái)，中間有一個(gè)渠道作為媒介，這個(gè)媒介就是互聯(lián)網(wǎng)或者移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)。以前更多的是部門跟部門的溝通，現(xiàn)在更多的是人對(duì)人，點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的溝通。傳統(tǒng)的架構(gòu)發(fā)生了很大的變化，需要打破部門跟部門之間的結(jié)構(gòu)，做到人跟人之間的溝通。首先，需要建立一些這樣溝通的渠道，讓大家能夠暢所欲言，甚至直接跟CEO溝通。例如現(xiàn)在最流行的微信，大家經(jīng)常組建各種溝通小組；還有微博，通過(guò)微博可以直接與我們的CEO對(duì)話。如果員工對(duì)企業(yè)有好的建議，能夠第一時(shí)間反饋上來(lái)，我們會(huì)在這方面采取一些激勵(lì)措施，以積分的形式定期為大家展示，這是更促進(jìn)溝通的模式。

Q2：請(qǐng)為我們分享一下互聯(lián)網(wǎng)與招聘相結(jié)合的案例。JimmyLaw：互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用給人力資源管理工作帶來(lái)了便利，首先它促進(jìn)了溝通。人力資源績(jī)效考核中一個(gè)非常重要的點(diǎn)就是溝通，而不是把目標(biāo)制定好了，到年底做一個(gè)總結(jié)就可以了。溝通貫穿在績(jī)效考核的全過(guò)程，互聯(lián)網(wǎng)、自媒體的開發(fā)，使人與人之間的溝通更便捷，對(duì)于績(jī)效的管理起到了輔助作用。這些工具固然重要，但溝通仍需要面對(duì)面，面對(duì)面的溝通永遠(yuǎn)比通過(guò)其他的方式溝通更有效，這只是一個(gè)手段，給你提供了更方便的工具，有很多事情還是需要人親力親為。

Q3：請(qǐng)您能不能給我們?cè)谧奶嵋幌陆ㄗh，比如在人力資源方面、在互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用方面。侯正宇：以往架構(gòu)的考核方式往往是HR上傳下來(lái)的，不僅僅是HR，包括中層管理者都上傳。高層制定了戰(zhàn)略，定好一年要實(shí)行多少預(yù)算目標(biāo)，然后各個(gè)部門來(lái)執(zhí)行，這個(gè)目標(biāo)要派人，我們的績(jī)效考核要跟上，往往是這樣的。企業(yè)老總要內(nèi)部改變，我們做了一個(gè)垂直式的培訓(xùn)體系，把阿里的故事、蘋果的故事、小米的故事，包括剛才講的顛覆式創(chuàng)新，要求所有項(xiàng)目匯報(bào)人，每個(gè)月來(lái)聽(tīng)我講一次課。我們將培訓(xùn)列入績(jī)效考核體系里，如果這個(gè)月不培訓(xùn)，那這個(gè)月的績(jī)效就沒(méi)了。HR部門這時(shí)需要?jiǎng)?chuàng)新，怎么管理他們，HR說(shuō)有一個(gè)辦法，所有培訓(xùn)的內(nèi)容必須放到HR培訓(xùn)的課件里，如果不培訓(xùn)，就面臨著HR發(fā)工資時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒(méi)有績(jī)效工資，我們一個(gè)季度考核一次。通過(guò)這種方式，我們把互聯(lián)網(wǎng)思維進(jìn)行強(qiáng)硬的、從上到下的傳播。

作者：李黃珍

第5篇

關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本已超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。搞好人力資源管理與開發(fā)可以提高油田企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，是提升油田企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立和改革的不斷深入，油田企業(yè)用工總量過(guò)大、機(jī)制不活、效率不高、激勵(lì)作用不強(qiáng)等矛盾日益突出，嚴(yán)重制約了油田企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。如何科學(xué)合理的管理和開發(fā)油田企業(yè)的人力資源成為油田企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)特別是人事工作者需要迫切解決的重要問(wèn)題之一。本文針對(duì)油田企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，提出了進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新以科學(xué)合理開發(fā)和管理人力資源，促進(jìn)油田企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

一、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步開展，油田企業(yè)雖然也建立了相應(yīng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理制度，取得了一定的成效，但是受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，油田企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在諸多問(wèn)題：如仍然沒(méi)有確立科學(xué)的人力資源管理理念，缺乏科學(xué)合理的人力資源考核機(jī)制及相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制等等。

（一）人力資源管理理念落后

目前，在油田企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理理念，在人力資源管理中還延續(xù)著傳統(tǒng)的人事管理理念。一方面，缺乏科學(xué)地引進(jìn)人才的理念。在油田企業(yè)仍然把人力資源僅僅視作是成本，并且把減少人力投資作為了降低成本的重要舉措之一。在招聘人才、引進(jìn)人才時(shí)還是對(duì)學(xué)歷、職稱要求的多，沒(méi)有一個(gè)科學(xué)地引進(jìn)人才理念做指導(dǎo)。另一方面，缺乏科學(xué)的人才使用理念。在對(duì)人的管理上有時(shí)過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，重事不重人，在一定程度上把人看成被管理和控制的工具，沒(méi)有確定人力資源的主體地位。此外，還缺乏對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)管理理念。在人力資源管理上多為事中和事后的被動(dòng)反應(yīng)型管理，表現(xiàn)為一個(gè)操作式的管理模式。把人才的錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動(dòng)、退休等人為隔開，孤立的進(jìn)行管理，造成錄用與使用相脫節(jié)，使用與培訓(xùn)相脫節(jié)，培訓(xùn)與晉升、獎(jiǎng)勵(lì)相脫節(jié)等等。

（二）缺乏科學(xué)合理的人力資源考核機(jī)制

目前，油田企業(yè)缺乏科學(xué)合理的人力資源考核機(jī)制。首先，考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰。只有具有清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)才能得出較公正的評(píng)價(jià)，而且工作標(biāo)準(zhǔn)越明確評(píng)價(jià)結(jié)果越準(zhǔn)確。從油田公司的實(shí)際情況看，考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，缺乏對(duì)職工的思想品德、專業(yè)技術(shù)水平、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律的考核作具體的界定。由于考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不具體，在實(shí)踐過(guò)程中，一些單位為減少行政責(zé)任，工作簡(jiǎn)單化，以技能考試和群眾評(píng)議代替考核，滲入了較多的“人緣”因素，使考核評(píng)價(jià)結(jié)果不夠客觀、公正。其次，考核結(jié)果的公開度不夠。在油田企業(yè)存在著考核活動(dòng)既不允許員工本人參加也不讓員工了解考核結(jié)果的現(xiàn)象。導(dǎo)致考核者與被考核者之間缺乏正常的溝通，雙方對(duì)考核結(jié)果和改進(jìn)工作措施不能達(dá)成共識(shí)，失去了考核的價(jià)值和意義。最后，缺乏相應(yīng)的懲罰措施。從油田企業(yè)看，對(duì)考核不稱職的管理干部的懲罰措施不夠具體，只作了原則規(guī)定，無(wú)法兌現(xiàn)。

（三）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)在石油企業(yè)激勵(lì)方式、方法單一，不能有效調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，普遍缺乏對(duì)員工特殊需要的重視和對(duì)員工精神需要的激勵(lì)。一方面，工資設(shè)置不合理，缺乏激勵(lì)作用。表現(xiàn)在平均分配的固定工資部分過(guò)大，獎(jiǎng)金等富有彈性的工資單元所占比例較小，使工資分配的保障功能明顯大于激勵(lì)功能。同時(shí)按資歷確定的技能工資等級(jí)也存在著技酬脫節(jié)現(xiàn)象，影響激勵(lì)機(jī)制的建立，不利于搞活內(nèi)部分配。此外，存在著職工工資總額與經(jīng)濟(jì)效益不能同步升降的現(xiàn)實(shí)，工資的增長(zhǎng)機(jī)制不健全，挫傷了勞動(dòng)者的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。另一方面，缺乏合理的培訓(xùn)機(jī)制。油田企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃帶有濃厚的計(jì)劃色彩，與企業(yè)發(fā)展及職工個(gè)人發(fā)展需要結(jié)合不緊密，缺少具體明確的目標(biāo)。培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)性、針對(duì)性較差，培訓(xùn)方式和設(shè)施也比較落后，導(dǎo)致員工缺乏自覺(jué)性和積極性。

二、油田企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）進(jìn)行油田企業(yè)人力資源管理理念的創(chuàng)新

油田企業(yè)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)鍵在于思想的創(chuàng)新。第一，要牢固樹立以人為本的人力資源管理思想，牢固樹立人的主體地位。打破傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理約束，不再把人當(dāng)成任何形式的工具或手段，而是當(dāng)作有價(jià)值的特殊資源來(lái)刻意挖掘，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和自身的勞動(dòng)潛力得以充分地發(fā)揮。第二，樹立科學(xué)的人才使用和成長(zhǎng)理念，合理使用和培養(yǎng)企業(yè)人才。優(yōu)秀的人才不一定是最合適的人才。在引進(jìn)人才的過(guò)程中，不僅要看其學(xué)歷、職稱，更要考察其思想品德，為油田引進(jìn)德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。應(yīng)建立油田企業(yè)內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制環(huán)境。確立人才衡量標(biāo)準(zhǔn)體系，在人才的招錄、使用、培養(yǎng)、考評(píng)、獎(jiǎng)懲、淘汰等方面建立一套科學(xué)的、量化的制度和標(biāo)準(zhǔn)。在具體使用人員時(shí)，還要考慮油田生產(chǎn)一線工作環(huán)境艱苦、勞動(dòng)強(qiáng)度大等因素，使用人才上不光要注意人才的個(gè)體差異，也要注意崗位的差異，因人錄用，知人善任，讓職工充分發(fā)揮自己的才智，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，使職工個(gè)體努力目標(biāo)都得到實(shí)現(xiàn)。此外，還要重視人才培養(yǎng)，營(yíng)造良好的外部環(huán)境，滿足人才成長(zhǎng)、發(fā)展的需要。

（二）對(duì)油田企業(yè)的考核機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新

在創(chuàng)新油田企業(yè)的考核機(jī)制時(shí)要公平、全面、賞罰分明和操作簡(jiǎn)便的原則，根據(jù)員工工作性質(zhì)的不同，采取不同的考核機(jī)制。在具體操作中，要加強(qiáng)員工間的溝通，努力消除分歧，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，并將考核結(jié)果與考核對(duì)象的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，充分體現(xiàn)考核的效果。首先，明確績(jī)效考核目的和考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，進(jìn)一步完善員工考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)不同類型的干部、員工制定出不同的考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，使對(duì)每一類型的干部員工有同樣的考核指標(biāo)，使考核工作科學(xué)化、規(guī)范化。其次，優(yōu)化考核評(píng)價(jià)方法，在考核中注重實(shí)績(jī)、以定量考核為主，以定性考核為輔，客觀公正地進(jìn)行員工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。同時(shí)要建立績(jī)效考評(píng)信息系統(tǒng)，做好考核、反饋、培訓(xùn)、修正等工作，將評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)。

（三）創(chuàng)新油田企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

人力資源開發(fā)與管理的核心是充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到提高經(jīng)濟(jì)效益的目的，為此，要加強(qiáng)對(duì)油田企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新，首先，要改革分配制度。目前油田企業(yè)引人才的關(guān)鍵還是薪金，而現(xiàn)行的工資水平與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不能同升同降，普遍缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度。其次，需要健全人才培訓(xùn)、考核、使用相結(jié)合并與待遇相聯(lián)系的激勵(lì)機(jī)制，建立以市場(chǎng)形成價(jià)格為參照的薪金標(biāo)準(zhǔn)。使員工的工資隨經(jīng)濟(jì)效益的好壞上下浮動(dòng)，個(gè)人的崗效工資隨個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)而變化，從而打破了現(xiàn)行崗位技能工資“大鍋飯”的分配現(xiàn)狀，體現(xiàn)了職工民主參與、民主監(jiān)督和自主分配的現(xiàn)代企業(yè)收人分配制度的基本特征，有利于調(diào)動(dòng)單位和職工個(gè)人的積極性。此外，還要建立利益共享機(jī)制，鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者和員工持股，采取技術(shù)入股、股權(quán)認(rèn)購(gòu)、獎(jiǎng)勵(lì)期股期權(quán)等方式，以經(jīng)濟(jì)紐帶把人才與油田結(jié)成利益命運(yùn)共同體。最后，重視對(duì)員工的培訓(xùn)激勵(lì)。在開展員工培訓(xùn)時(shí)要做好培訓(xùn)需求分析、科學(xué)確定培訓(xùn)內(nèi)容、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)效果反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，以確保培訓(xùn)工作有的放矢，提高員工培訓(xùn)質(zhì)量和效果。此外，在優(yōu)化人力資源配置過(guò)程中，要結(jié)合員工技能鑒定和評(píng)價(jià)考核結(jié)果，嚴(yán)格實(shí)行“三崗”制度，形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)局面。并結(jié)合分配制度改革，拉開簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位與較高技術(shù)含量崗位分配差距，讓能力與崗位薪酬掛鉤，為用人和職工晉升提資提供依據(jù)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)的激勵(lì)性。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的必然選擇。加強(qiáng)對(duì)油田企業(yè)的人力資源管理的創(chuàng)新是實(shí)現(xiàn)油田企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。為此，油田企業(yè)要努力樹立科學(xué)的人力資源管理理念，創(chuàng)新企業(yè)的考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，充分挖掘人力資源的潛力和創(chuàng)造力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

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第6篇

關(guān)鍵詞:新經(jīng)濟(jì)；人力資源；創(chuàng)新

一、新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵及特征

在美國(guó)《商業(yè)周刊》1996年12月30日發(fā)表的一組文章中,分析了20世紀(jì)90年代以來(lái)美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的軌跡,發(fā)現(xiàn)了與以往大工業(yè)不同的發(fā)展趨勢(shì),即以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)大行其道,于是提出了美國(guó)開始了新經(jīng)濟(jì)時(shí)期。美國(guó)所說(shuō)的新經(jīng)濟(jì)指的是已經(jīng)存在數(shù)年的兩種廣泛趨勢(shì):第一種是商業(yè)的全球化;第二種是信息技術(shù)革命。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家及其他理論學(xué)者對(duì)新經(jīng)濟(jì)的進(jìn)行了深入、全面的研究,認(rèn)為新經(jīng)濟(jì)的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講,新經(jīng)濟(jì)就等于信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、新經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)等等。狹義新經(jīng)濟(jì)是指美國(guó)于上個(gè)世紀(jì)90年代以后在技術(shù)進(jìn)步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對(duì)于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),它與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)區(qū)別就是在實(shí)現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長(zhǎng)期并存的情況下的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)。

綜合上述對(duì)新經(jīng)濟(jì)涵義的解釋,筆者認(rèn)為:新經(jīng)濟(jì)是相對(duì)于“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)”或“舊經(jīng)濟(jì)”而言的,是指在全球化資源配置和市場(chǎng)開發(fā)基礎(chǔ)上,以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐,由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動(dòng),以創(chuàng)新為核心,可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì),是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一次大調(diào)整。

新經(jīng)濟(jì)的特征是:新經(jīng)濟(jì)是知識(shí)化的經(jīng)濟(jì);新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì);新經(jīng)濟(jì)是全球化的經(jīng)濟(jì);新經(jīng)濟(jì)是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì);新經(jīng)濟(jì)是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì);新經(jīng)濟(jì)是科技化的經(jīng)濟(jì);新經(jīng)濟(jì)是持續(xù)化的經(jīng)濟(jì)。

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才,不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,下面就新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡(jiǎn)述。

(一)創(chuàng)新性人才

創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題,新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì),創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展,計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用,電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動(dòng)。例如:信息的記憶、信息的檢索、復(fù)雜的計(jì)算等都可用計(jì)算機(jī)——完成。也就是說(shuō),計(jì)算機(jī)的應(yīng)用,不再要求我們有強(qiáng)的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,產(chǎn)品的知識(shí)含量增加,逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn),最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具,而是人的知識(shí)的能力,特別是人的創(chuàng)造能力。另外,商品的價(jià)值不再是勞動(dòng)者體力的簡(jiǎn)單轉(zhuǎn)化,而是勞動(dòng)者知識(shí)的轉(zhuǎn)化。所以,要求勞動(dòng)者必須有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力,科技的創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動(dòng)作用。據(jù)科學(xué)家研究,技術(shù)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率,在20世紀(jì)初為5%——20%,70年代至90年代為70%——80%。信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后,將提高到90%。由此可見(jiàn),科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。唯有全面創(chuàng)新,包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等,才能維持經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。所以,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要?jiǎng)?chuàng)造性人才。

(二)個(gè)性化人才

個(gè)性化人是創(chuàng)新過(guò)程的一種表現(xiàn)形式,任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。在工業(yè)社會(huì),生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化、大規(guī)模生產(chǎn),而在新經(jīng)濟(jì)社會(huì),生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化,甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,誰(shuí)能設(shè)計(jì)出個(gè)性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品,誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。所以,有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)。個(gè)性化經(jīng)濟(jì)需要個(gè)性化人才。所謂個(gè)性化人才,就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展。適合學(xué)什么,就讓其學(xué)什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長(zhǎng),就讓其在哪一方面發(fā)展,當(dāng)然,個(gè)性發(fā)展,并不是發(fā)展個(gè)人主義,更不是否定集體主義。個(gè)人的發(fā)展必須與社會(huì)的需求相復(fù)合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個(gè)人化發(fā)展的基本前提。

(三)復(fù)合型人才

所謂復(fù)合型人才,是指多種專業(yè)能力的復(fù)合,是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合,是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的,這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來(lái)實(shí)現(xiàn),它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來(lái)完成。社會(huì)越發(fā)展,創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高,高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng),也就是對(duì)知識(shí)面的要求越來(lái)越寬。實(shí)際上,不用說(shuō)創(chuàng)造,在新經(jīng)濟(jì)社會(huì)就是應(yīng)付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學(xué)者有一個(gè)明確的表述,“單一能力時(shí)代已經(jīng)結(jié)束了,只有具備綜合能力的人,才能在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)中獲勝”。所以,復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才,同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源,企業(yè)要努力的培養(yǎng)這種資源。

(四)合作型人才

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,許多項(xiàng)目只有通過(guò)合作的方式才能實(shí)現(xiàn)共贏,信息社會(huì)本身就是一個(gè)合作的組織,企業(yè)是鏈狀供應(yīng),銀行是網(wǎng)狀服務(wù),信息是網(wǎng)上共享,創(chuàng)新是網(wǎng)點(diǎn)協(xié)作,因此,新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。在這樣的社會(huì),需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發(fā)揮自己的力量,取得事業(yè)的成功。也就是說(shuō),在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造,或從事生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng),靠一個(gè)人的力量難以完成。美國(guó)學(xué)者比恩等人認(rèn)為,競(jìng)爭(zhēng)是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀,而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。因此,合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需的人才。

三、企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn),這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn),這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此,在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新,除了傳統(tǒng)人力資源管理制度,筆者認(rèn)為應(yīng)該強(qiáng)化以下幾個(gè)方面:

(一)營(yíng)造創(chuàng)新文化

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,創(chuàng)新和時(shí)尚已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)期的主題,企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來(lái)驅(qū)動(dòng)。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問(wèn)題。伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長(zhǎng)起來(lái)的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來(lái)的技術(shù)研究與展望;提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑,不斷思考和創(chuàng)新,企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn),但企業(yè)這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力,并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人才;設(shè)立共同的目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標(biāo),包括短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)等,在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下,企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時(shí)代的需要。

(二)實(shí)行柔性管理

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個(gè)性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式,運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念,依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理,給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛,給他們更多的授權(quán),讓他們成為工作的主人,不斷學(xué)習(xí),不斷提高,從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲,使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。

(三)企業(yè)與人才同成長(zhǎng)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境,變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性,因此新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯,因此,企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路,將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合企業(yè)起來(lái),讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí),也讓人才能夠分享企業(yè)的成果,讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值,具體強(qiáng)化的因素包括一下幾個(gè)方面:

個(gè)體成長(zhǎng)——員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著不斷的追求,存在使個(gè)人能夠認(rèn)識(shí)到自己潛能的機(jī)會(huì)。

工作自主——建立一種工作環(huán)境,員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評(píng)指標(biāo)框架下完成交給他們的任務(wù)。

業(yè)務(wù)成就——完成的工作業(yè)績(jī)達(dá)到一種令個(gè)人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平,這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。

金錢財(cái)富——獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬,并使員工能夠分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富。這種獎(jiǎng)勵(lì)制成既要適合公司的發(fā)展又要與個(gè)體的業(yè)績(jī)掛鉤。

(四)以人為本的管理理念

以人為本是在管理過(guò)程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發(fā)展,以便充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才。人才是企業(yè)的最重要的資源,是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人,企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業(yè)員工放在管理的主置,圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動(dòng),激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神,從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展,使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓,更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。

以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系,需要一種敬業(yè)、進(jìn)取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ),要努力培育共同的企業(yè)文化意意識(shí),共同的企業(yè)文化意識(shí)使得企業(yè)成員對(duì)企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值有著共同的理解,從而在行動(dòng)上達(dá)成共識(shí);共同的文化意識(shí)還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性,并使其貫穿于每一位員工的言行中,在努力營(yíng)造企業(yè)共同的文化、價(jià)值觀和行為規(guī)范的同時(shí),提倡各部門形成各自的特色。

四、結(jié)語(yǔ)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn),知識(shí)成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn),作為知識(shí)承載者的人力資源,是企業(yè)最重要的資源,是企業(yè)的財(cái)富和資本,企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達(dá),保持恒久競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因此,企業(yè)要根據(jù)自己的具體情況,在深刻理解人力資源創(chuàng)新理念的基礎(chǔ)上,進(jìn)行積極探索和大膽嘗試,創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理模式。

[參考文獻(xiàn)]:

[1]趙曙明.人力資源管理研究.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2001年.

[2]司靜波.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題研究.東北農(nóng)業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文,2002年.

第7篇

（一）員工激勵(lì)以物質(zhì)為主，激勵(lì)機(jī)制單一

首先，企業(yè)以物質(zhì)激勵(lì)為主，淡化了精神激勵(lì)。“雙因素”理論認(rèn)為，人力資源開發(fā)的影響因素，主要有兩個(gè)，即為激勵(lì)、保健因素。而以往的人力資源開發(fā)，一味順應(yīng)“激勵(lì)因素”，而未重視職工的“保健因素”。現(xiàn)階段，大部分事業(yè)單位均已實(shí)行績(jī)效工資制度，員工的工資直接與崗位績(jī)效相連，這從一定程度上提高了員工的工作積極性。與此同時(shí)，根據(jù)“雙因素”理論，物質(zhì)激勵(lì)通常只可滿足員工的“保健因素”，卻并不能增加其滿意感，只有將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，才能真正滿足員工的“激勵(lì)因素”。其次，人力資源管理缺乏彈性、個(gè)性化管理力度小。根據(jù)“復(fù)雜人”理論，個(gè)體在多種環(huán)境和條件下，通常有著不同的心理特征及需要。例如，年齡偏大的職工，他們渴望有一穩(wěn)定、舒適的工作環(huán)境，而青年職工則希望工作具有挑戰(zhàn)或充滿趣味性，他們更強(qiáng)調(diào)自身的全面發(fā)展，希望能接受更多的教育，在學(xué)習(xí)中提升挑戰(zhàn)新問(wèn)題的能力，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。在傳統(tǒng)的人力資源管理過(guò)程中，員工大多被當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”，不同的員工都是采用相同的方法進(jìn)行管理，也未形成多維度的激勵(lì)體系，因而無(wú)法全面滿足職工間的特殊化需求。

（二）人才選拔缺乏規(guī)范性，部門缺乏人才

一直以來(lái)，企業(yè)的人才選拔都缺乏規(guī)范性，事業(yè)單位中的人才選拔甚至存在暗箱操作等行為，某些單位或部門形成了“任人惟親”的人才任用趨勢(shì)。在這樣的形勢(shì)下，為投機(jī)的經(jīng)營(yíng)者提供了晉升機(jī)會(huì)，而那些真正有能力的員工，卻因?yàn)槿狈τ行兰昂笈_(tái)，無(wú)法展現(xiàn)自身的才能，從而也導(dǎo)致相應(yīng)的部門沒(méi)有能夠擔(dān)當(dāng)大任的人才。久而久之，有能力、心懷抱負(fù)的員工的工作積極性和工作熱情也就會(huì)大大降低，甚至?xí)?duì)單位離心離德，頻繁跳槽導(dǎo)致單位部門缺乏相應(yīng)人才。另外，很多企業(yè)都是實(shí)行垂直化、多極化管理模式，中間管理層相對(duì)較多，基層職工和高層領(lǐng)導(dǎo)層之間通常沒(méi)有溝通或交流，這就會(huì)使很多普通職工無(wú)法被上層領(lǐng)導(dǎo)了解和賞識(shí)，晉升難度相應(yīng)加大。另外，有些投機(jī)取巧者則會(huì)通過(guò)該種機(jī)會(huì)，擅自同某些領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行權(quán)錢交易，以達(dá)到職位晉升之目的。加之很多企業(yè)或事業(yè)單位忽略人力資本投資，甚至認(rèn)為人才培訓(xùn)是一種負(fù)擔(dān)，對(duì)人力資源開發(fā)過(guò)程中所耗費(fèi)的成本過(guò)于重視，因此對(duì)本單位的員工進(jìn)行教育培訓(xùn)的次數(shù)比較少，大大降低了企業(yè)員工的教育培訓(xùn)投資，使各類人才的知識(shí)更新速度慢，單位更缺乏有能力的人才。

（三）資源配置結(jié)構(gòu)失衡，人才流失嚴(yán)重

在我國(guó)，人力資源行業(yè)、產(chǎn)業(yè)及地區(qū)間的配置嚴(yán)重失調(diào)，大大降低了其他資源的利用率。現(xiàn)階段，我國(guó)還處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型及凋整時(shí)期，隨著需求結(jié)構(gòu)的不斷變化，低附加值的產(chǎn)品在市場(chǎng)中所占的份額日益降低，相對(duì)而言，各種附加值較高的產(chǎn)品則在市場(chǎng)中占主導(dǎo)。在上述結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型階段中，新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展離不開各種優(yōu)秀的技術(shù)人才。另外，我國(guó)各地區(qū)的人力資源結(jié)構(gòu)也不盡合理，人口與產(chǎn)值的分布極不均衡，使得僅有的資源得不到有效開發(fā)與利用。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步完善，人才主體意識(shí)逐步增強(qiáng)的當(dāng)代，人力資源流動(dòng)也越來(lái)越頻繁。人力資源的合理流動(dòng)實(shí)屬正常現(xiàn)象，也可以說(shuō)是必須的。然而，某些企業(yè)因?yàn)槿肆Y源配置結(jié)構(gòu)失衡導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人力資源的流失，而得不到及時(shí)補(bǔ)充，這對(duì)于企業(yè)發(fā)展及社會(huì)人力資源配置都非常不利。尤其是中高級(jí)管理與技術(shù)人才的流失，不但會(huì)導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法收回當(dāng)初對(duì)該類人員的培養(yǎng)投入，再次招聘或培養(yǎng)人員所耗費(fèi)的成本也會(huì)不斷增加。另外，人力資源的流失還可能使企業(yè)丟失其商業(yè)機(jī)密，影響企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，甚至擾亂整個(gè)行業(yè)的發(fā)展秩序。

二、教育對(duì)人力資源開發(fā)管理與創(chuàng)新的作用

（一）促使管理理念由人力是資源變?yōu)槿肆κ琴Y本

企業(yè)的培訓(xùn)教育在對(duì)企業(yè)員工與領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)過(guò)程中，不僅重視對(duì)新知識(shí)、新思想的介紹，還注重促使員工將理論知識(shí)與方法運(yùn)用到工作實(shí)踐與管理中去，注重轉(zhuǎn)變員工以前的舊思想為與時(shí)展與公司進(jìn)步一致的新思想。在企業(yè)的教育培訓(xùn)中，培訓(xùn)教師要利用大量的案列和事實(shí)使接受培訓(xùn)的管理階層對(duì)新理念有所感受。使他們認(rèn)識(shí)到：人才，是一種可再生、可持續(xù)資源，同時(shí)也是一種資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)管理與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)程中，人才是最無(wú)法估量的重要資本，能夠給企業(yè)創(chuàng)造不可預(yù)測(cè)的經(jīng)濟(jì)效益。使越來(lái)越多的企業(yè)管理者改變傳統(tǒng)的“人力資源觀”，從“人才即為資源”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;人才即為資本”。

（二）使管理者樹立用好比選好人才更重要的理念

人力資本的價(jià)值通過(guò)個(gè)人的不斷努力是可以逐漸提升的，這種提升的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于投資帶來(lái)的財(cái)力資本升值的速度。原因很簡(jiǎn)單，財(cái)力資本也是通過(guò)人力資本的運(yùn)作來(lái)促進(jìn)保值、增值的，如果少了人力資本或人力資本素質(zhì)較低，財(cái)力資本就無(wú)法獲得順利的發(fā)展。有調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)前我國(guó)的人力資本及產(chǎn)權(quán)數(shù)量較高，在企業(yè)額度總產(chǎn)權(quán)量中占比約為38％，這表明，企業(yè)發(fā)展中人力資本的重要性日益突出。而人力資本是靠教育與成人教育保持不斷進(jìn)步的。雖然現(xiàn)在殘酷的就業(yè)現(xiàn)實(shí)導(dǎo)致很多人不能進(jìn)行專業(yè)對(duì)口就業(yè)，也不能讓企業(yè)選到與自己企業(yè)相關(guān)的專業(yè)畢業(yè)生，但是，只要在工作過(guò)程中不斷地學(xué)習(xí)，員工還是能夠在自己從事的行業(yè)中做出成績(jī)的。所以，現(xiàn)在好多企業(yè)的管理者更愿意給新人一個(gè)平臺(tái)，并對(duì)他們進(jìn)行專業(yè)的就業(yè)培訓(xùn)，用教育、情感、待遇及事業(yè)去留住他們。這也是人們接受教育機(jī)會(huì)更多、素質(zhì)更高的原因，是教育讓企業(yè)管理者樹立了用好比選好人才更重要的理念。

（三）使管理者樹立以人為本的開發(fā)與管理的理念

教育的目的是教會(huì)人一定的科學(xué)文化知識(shí)，讓人在做事的時(shí)候能夠有創(chuàng)造性的思維、科學(xué)的方法、科學(xué)的態(tài)度、科學(xué)的價(jià)值觀，在科學(xué)精神的引導(dǎo)下做人，能夠促進(jìn)人的素質(zhì)的提高，能夠使人們達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)和理智地生活與工作。以人為本的理念在我國(guó)古已有之，是春秋時(shí)期齊國(guó)名相管仲最先提出來(lái)的。歷朝歷代的思想家都十分重視這一思想。我國(guó)當(dāng)代公民經(jīng)過(guò)社會(huì)主義教育，更是對(duì)這一思想有更深的理解，并把它運(yùn)用到各行各業(yè)的各個(gè)方面。在企業(yè)管理與人力資源開發(fā)與創(chuàng)新方面，以人為本的理念，早已成為了大前提。在社會(huì)工作中，以人為本，即尊重人的社會(huì)價(jià)值，并促進(jìn)人的積極性的最大化發(fā)揮，通過(guò)培訓(xùn)指導(dǎo)使員工的能力得到提升。充分尊重和滿足員工的期望及內(nèi)心需求，并將全部員工都當(dāng)作自己人，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)和諧發(fā)展。

三、教育對(duì)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新策略的影響

（一）激勵(lì)國(guó)家優(yōu)化資源配置結(jié)構(gòu)，激發(fā)員工效率

人力資源的優(yōu)化配置，能促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與升級(jí)，進(jìn)而推動(dòng)地區(qū)間經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)籌發(fā)展。我國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平還不高，各地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度層次不齊，這就使得人力資源大多流入到東部沿海較為發(fā)達(dá)的城市，分布在第一產(chǎn)業(yè)及其相關(guān)崗位中。人力資源配置結(jié)構(gòu)的不合理，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展極為不利。在國(guó)家經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)的情況下，教育與科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到了逐步優(yōu)化與調(diào)整。人力資源開發(fā)在繼續(xù)滿足東部沿海人才需求的同時(shí)，還可以更多地投入農(nóng)村，使農(nóng)民的文化素養(yǎng)得到全面提升。現(xiàn)在國(guó)家已經(jīng)采取了三支一扶等各種有利于農(nóng)村發(fā)展的政策，調(diào)整人力資源分配結(jié)構(gòu)，并利用優(yōu)厚的條件使更多的人才愿意去農(nóng)村工作，為農(nóng)村的社會(huì)金融、通訊及信息等第三產(chǎn)業(yè)輸送更多的人才。還鼓勵(lì)更多的科技、經(jīng)濟(jì)人才獻(xiàn)身于西部貧困及少數(shù)民族地區(qū)，使人力資源的潛力得到最大化發(fā)揮。

（二）激勵(lì)企業(yè)實(shí)施民主管理制度，營(yíng)造和諧環(huán)境

教育的發(fā)展使企業(yè)負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)也越來(lái)越高，他們?cè)絹?lái)越認(rèn)為發(fā)揚(yáng)民主、營(yíng)造和諧的工作環(huán)境才是提高工作效率的重中之重。越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)做到了以下幾點(diǎn)：第一，營(yíng)造決策民主的工作氛圍，在決策中堅(jiān)持“原權(quán)于民”，逐步適應(yīng)員工實(shí)現(xiàn)自我內(nèi)心需求，讓每位職工都能融入和參與管理。企業(yè)的薪資分配及年度工作計(jì)劃等，都在充分聽(tīng)取和參考職員意見(jiàn)的基礎(chǔ)上采取了科學(xué)化分配或安排，使員工的主人翁意識(shí)得到了有效提升。第二，干部任用盡量公平、合理。在企業(yè)的干部選拔過(guò)程中，避免采用家族式或任人惟親的人才選拔模式，采用相對(duì)公平、開放的人才選拔方式，堅(jiān)持“任人惟賢”，讓那些真正有能力、想做事、能干事的人得到重用，并逐步晉升到領(lǐng)導(dǎo)崗位上。第三，構(gòu)建上下級(jí)交流及反饋機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)盡量做到“扁平化”發(fā)展，妥善處理組織層級(jí)和管理間的關(guān)系，確保信息能得到充分溝通和反饋。現(xiàn)在的企業(yè)普遍設(shè)立了短信平臺(tái)或“領(lǐng)導(dǎo)信箱”，讓基層職工可以直接同領(lǐng)導(dǎo)溝通，有效避免了信息失真現(xiàn)象出現(xiàn)。第四，營(yíng)造和諧的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)氛圍。逐步推行“開放任用”和“競(jìng)聘上崗”等考評(píng)模式，產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，以提高企業(yè)的組織活力。

（三）激勵(lì)企業(yè)平衡企業(yè)人才流出，規(guī)范人員流動(dòng)

一個(gè)湖泊，假如只有入口，而不設(shè)立出口，肯定會(huì)水滿為患，企業(yè)人力資源管理也是如此。一家企業(yè)，假如只有人員進(jìn)入而沒(méi)有輸出，肯定會(huì)人滿為患。西方不少企業(yè)實(shí)施I3制，就是要想盡辦法去保留1/3的骨干員工；余下的1/3員工則是不被重視，能夠進(jìn)行自由流動(dòng)，另外還有1/3也可自由流動(dòng)。在我國(guó)，企業(yè)并不需要如此大的流動(dòng)量，不過(guò)學(xué)非所用甚至無(wú)法勝任本職工作，或認(rèn)為能在別的單位獲得更好發(fā)展的人員，可允許其流動(dòng)出去。建立和實(shí)施員工聘用合同制后，為企業(yè)的人員流動(dòng)提供了條件與可能，為此也有更多的企業(yè)愿意對(duì)這一制度充分加以利用。

（四）激勵(lì)企業(yè)實(shí)施人性管理模式，培養(yǎng)員工活力

在企業(yè)管理過(guò)程中，以人為本極為關(guān)鍵。它是指將人擺在企業(yè)發(fā)展的核心位置，強(qiáng)調(diào)人的全面發(fā)展，并不斷激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的收益。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)發(fā)展的核心資源，是企業(yè)命運(yùn)的主宰者。企業(yè)都將員工看作其發(fā)展的重要資源，相信、認(rèn)可、利用和激勵(lì)員工，將其擺在管理中的重要位置，并開展人力資源開發(fā)及管理活動(dòng)，培養(yǎng)員工的活力與創(chuàng)新能力，這不僅使更多的員工得到了全面發(fā)展，同時(shí)也能使企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)保持一致。

四、結(jié)語(yǔ)

第8篇

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源創(chuàng)新管理

一、引言

20世紀(jì)90年代以來(lái)，美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)了與以往大工業(yè)不同的發(fā)展趨勢(shì)，即商業(yè)的全球化和信息技術(shù)革命，這標(biāo)志著美國(guó)開始進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)期。此后經(jīng)濟(jì)學(xué)家及其他理論學(xué)者對(duì)新經(jīng)濟(jì)進(jìn)行了全面深入的研究，認(rèn)為新經(jīng)濟(jì)有廣義和狹義之分。廣義新經(jīng)濟(jì)即信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)等等。狹義新經(jīng)濟(jì)是指美國(guó)于上個(gè)世紀(jì)90年代以后在技術(shù)進(jìn)步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，它與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)區(qū)別是在實(shí)現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長(zhǎng)期并存的情況下的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)。

新經(jīng)濟(jì)是相對(duì)于“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)”或“舊經(jīng)濟(jì)”而言的，在全球化資源配置和市場(chǎng)開發(fā)基礎(chǔ)上，以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐，由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動(dòng)，以創(chuàng)新為核心，可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一次大調(diào)整。它具備了知識(shí)化、創(chuàng)新化、全球化、網(wǎng)絡(luò)化、科技化和可持續(xù)化幾大特征。’

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

作為一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，人才資源成為新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一般需要如下幾個(gè)類型：

(一)創(chuàng)新型人才

創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題，新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，不再要求我們有強(qiáng)的記憶能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的知識(shí)含量增加，逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具，而是人的知識(shí)能力，特別是人的創(chuàng)造能力。另外，商品的價(jià)值不再是勞動(dòng)者體力的簡(jiǎn)單轉(zhuǎn)化，而是勞動(dòng)者知識(shí)的轉(zhuǎn)化，要求勞動(dòng)者必須有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動(dòng)作用。據(jù)科學(xué)家研究，技術(shù)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率，在20世紀(jì)初為5％——20％，70年代至9o年代為70％_80％信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后，將提高到90％。由此可見(jiàn)，科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)個(gè)性化人才

個(gè)性化是創(chuàng)新過(guò)程的一種表現(xiàn)形式任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。在工業(yè)社會(huì)，生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化、大規(guī)模生產(chǎn)，而在新經(jīng)濟(jì)社會(huì)，生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化，甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，誰(shuí)能設(shè)計(jì)出個(gè)性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品，誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。所以，有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)。個(gè)性化經(jīng)濟(jì)需要個(gè)性化人才。所謂個(gè)性化人才，就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么，有哪一方面的興趣與特長(zhǎng)，就讓其在哪一方面發(fā)展。當(dāng)然，個(gè)人的發(fā)展必須與社會(huì)的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個(gè)人化發(fā)展的基本前提。

(三)復(fù)合型人才

所謂復(fù)合型，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來(lái)實(shí)現(xiàn)，它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來(lái)完成。社會(huì)越發(fā)展，創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高，高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng)，也就是對(duì)知識(shí)面的要求越來(lái)越寬。有日本學(xué)者曾說(shuō)“單一能力時(shí)代已經(jīng)結(jié)束了只有具備綜合能力的人，才能在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)中獲勝”。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才，同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)需要努力的培養(yǎng)這種資源。

(四)合作型人才

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多項(xiàng)目只有通過(guò)合作的方式才能實(shí)現(xiàn)共贏，信息社會(huì)本身就是一個(gè)合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)，銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)點(diǎn)協(xié)作，因此，新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。在這樣的社會(huì)，需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能取得事業(yè)的成功。美國(guó)學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。

三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)對(duì)人才的需求發(fā)生了重大改變，同時(shí)也對(duì)人力資源的管理提出了新的挑戰(zhàn)，針對(duì)人才具有的創(chuàng)新型、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)，企業(yè)在人力資源創(chuàng)新管理上應(yīng)該做以下嘗試：

(一)營(yíng)造創(chuàng)新文化

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新和時(shí)尚已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來(lái)驅(qū)動(dòng)。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問(wèn)題。伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長(zhǎng)起來(lái)的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性很高。要想吸引這些人中的精英，企業(yè)管理必須建立創(chuàng)新文化。首先，企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來(lái)的技術(shù)研究與展望，提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力，并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人才；其次，設(shè)立共同的遠(yuǎn)景目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標(biāo)，包括短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)等，在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時(shí)代的需要。

(二)實(shí)行柔性管理

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個(gè)性而難以被駕馭，這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使他們的潛能和天賦得到最大程度的發(fā)揮，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

(三)企業(yè)與人才共成長(zhǎng)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境，變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性，因此新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯，因此，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合起來(lái)，讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也讓人才能夠分享企業(yè)的成果，讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值，具體強(qiáng)化的因素包括一下幾個(gè)方面:

個(gè)體成長(zhǎng)—員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著不斷的追求，存在使個(gè)人能夠認(rèn)識(shí)到自己潛能的機(jī)會(huì)。

工作自主—建立一種工作環(huán)境，員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評(píng)指標(biāo)框架下完成交給他們的任務(wù)。

業(yè)務(wù)成就—完成的工作業(yè)績(jī)達(dá)到一種令個(gè)人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平，這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。

;金錢財(cái)富—獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，并使員工能夠分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富。這種獎(jiǎng)勵(lì)制成既要適合公司的發(fā)展又要與個(gè)體的業(yè)績(jī)掛鉤。

(四)以人為本

以人為本就是在管理過(guò)程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)的最重要的資源，是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人，企業(yè)應(yīng)該將員工作為企業(yè)最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動(dòng)，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展，使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓，更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。超級(jí)秘書網(wǎng)

“以人為本”的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、進(jìn)取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理的思想基礎(chǔ)，企業(yè)要努力培育共同的企業(yè)文化意意識(shí)，共同的企業(yè)文化意識(shí)使得企業(yè)成員對(duì)企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值有著共同的理解，從而在行動(dòng)上達(dá)成統(tǒng)一;共同的文化意識(shí)還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營(yíng)造共同的企業(yè)文化、價(jià)值觀和行為規(guī)范的同時(shí)，提倡各部門形成各自的特色。

第9篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 多元文化 人力資源管理管理 創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2014）08-245-02

在21世紀(jì)新時(shí)期、新形勢(shì)下，社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化體制等各方面都發(fā)生了巨大的變革，特別是隨著利益格局的調(diào)整，人們的思想認(rèn)識(shí)、價(jià)值取向、道德判斷、生活理念等等，無(wú)論是在獨(dú)立性、多樣性、差異性、選擇性多種方面都出現(xiàn)了前所未有的新變化，多元文化并存，多種認(rèn)識(shí)交錯(cuò)，多種理念共現(xiàn)，使社會(huì)意識(shí)形態(tài)出現(xiàn)了空前復(fù)雜的局面。尤其是青年人的價(jià)值觀由單一到多樣、由傳統(tǒng)到現(xiàn)代、由困惑到自覺(jué)、由解構(gòu)走向整合的轉(zhuǎn)變。因此，在全新的多元文化發(fā)展的條件下，如何以全新的理念創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作，是擺在我們每一位醫(yī)院人力資源管理工作者面前重要而嶄新的課題。

一、醫(yī)院文化變革對(duì)人力資源工作的挑戰(zhàn)

“不畏艱辛、甘于奉獻(xiàn)、救死扶傷、大愛(ài)無(wú)疆”是我國(guó)醫(yī)務(wù)工作者大愛(ài)精神的核心體現(xiàn)，也是每一位醫(yī)務(wù)工作者應(yīng)該切實(shí)履行的神圣職責(zé)。正如《中國(guó)醫(yī)師宣言倡議活動(dòng)》中強(qiáng)調(diào)的：“醫(yī)師職業(yè)精神是醫(yī)師的靈魂、醫(yī)師的脊柱、醫(yī)師的血液，是醫(yī)學(xué)教育、醫(yī)生培養(yǎng)和醫(yī)療管理工作的關(guān)鍵內(nèi)容。”當(dāng)前，隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，復(fù)雜多變的社會(huì)結(jié)構(gòu)，折射出不同的文化服務(wù)于不同的需求，也使過(guò)去比較單一的文化、傳統(tǒng)的文化轉(zhuǎn)別為多種內(nèi)涵、多種層級(jí)、多種角度的多元文化。醫(yī)院原來(lái)所特有的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、服務(wù)態(tài)度、道德、觀念，以及人生信仰、工作理念等等，與多元文化必然會(huì)發(fā)生激烈的沖突與碰撞，使每一位醫(yī)院工作者都面臨新的困惑與難題。特別是對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作者來(lái)說(shuō)更是處在了風(fēng)口浪尖上，必須深入研究、認(rèn)真對(duì)待，不得有絲毫的懈怠。

1.挑戰(zhàn)之一：多元文化并存所產(chǎn)生的新的矛盾。新的歷史條件下，我國(guó)醫(yī)院的大部分醫(yī)務(wù)工作者都能以“救死扶傷、團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)”為己任，全身心地投入到如火如荼的醫(yī)務(wù)工作中去，面對(duì)日趨緊張的大量的日常工作，大家都能以“責(zé)任、擔(dān)當(dāng)、大愛(ài)、奉獻(xiàn)”為自己所追求的人生目標(biāo)與生活理念，作出了一般人難以想象的貢獻(xiàn)。但是，“樹欲靜而風(fēng)不止”，在多元文化的沖擊下，也有一些醫(yī)院管理強(qiáng)調(diào)人才“特人特薪”，一切“向錢看”，導(dǎo)致少數(shù)醫(yī)務(wù)工作者，特別是青年人開始主張“跟著感覺(jué)走”，個(gè)人意識(shí)、權(quán)利意識(shí)、利益訴求得到了盡可能的釋放，一切以自己“能得到多少”為衡量標(biāo)準(zhǔn)，“多得多勞，少得少勞”，要求醫(yī)院根據(jù)他們的工作時(shí)間給予回報(bào)，哪怕是加了幾小時(shí)的班，也要得到加班費(fèi)，而且是天經(jīng)地義的事。因此，兩種文化、兩種理念、兩種認(rèn)識(shí)的碰撞，使一些人的行為規(guī)范受到了較大的影響。

2.挑戰(zhàn)之二：各種思潮共生對(duì)人力資源管理工作的干擾。信息時(shí)代的快速到來(lái)，使“時(shí)尚消費(fèi)”、“網(wǎng)言網(wǎng)語(yǔ)”等青年文化現(xiàn)象目不暇接，醫(yī)院工作者的思想呈現(xiàn)出多元、多樣、多變的新趨勢(shì)：（1）價(jià)值觀多元化。人們對(duì)自己所處的環(huán)境與事物進(jìn)行評(píng)價(jià)，綜合體現(xiàn)了自己對(duì)這一環(huán)境的動(dòng)機(jī)、目的、需要與情感意志，即為價(jià)值觀。大量西方文化思想在涌入中國(guó)的同時(shí)，形態(tài)各異的文化思潮與價(jià)值觀也紛紛涌了進(jìn)來(lái)，嚴(yán)重地影響了一些醫(yī)務(wù)工作者，使他們的人生觀、價(jià)值觀發(fā)生了困惑。近年來(lái)，發(fā)生在全國(guó)各地的一些“醫(yī)療糾紛”和“醫(yī)療事故”，除了患者與其他方面的原因外，由于當(dāng)事的醫(yī)務(wù)工作者缺乏責(zé)任心、擔(dān)當(dāng)精神不夠，有的甚至缺乏必要的愛(ài)心和敬畏之心，導(dǎo)致了事故的發(fā)生，也是一個(gè)很重要的原因。（2）獲取信息渠道多樣化。互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展導(dǎo)致各種信息的獲得快速、簡(jiǎn)潔、高科技、多元化致使信息傳播“飛流直下三千尺”，令人眼花繚亂。金錢、功利氣息彌漫，加劇了醫(yī)務(wù)工作者們價(jià)值取向的自主化、多元化，“此處不養(yǎng)爺自有留爺處”，“跳槽”現(xiàn)象嚴(yán)重，打破了傳統(tǒng)的人事管理模式。（3）“利”大于“義”成為一些醫(yī)務(wù)工作者的首選。過(guò)去，人們一直對(duì)“趨利棄義”行為呲之以鼻，認(rèn)為“利”是不可以言談的。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入，原來(lái)的話語(yǔ)體系被打亂了，新語(yǔ)境紛爭(zhēng)給了人們更多的選擇，一些人不但堂而皇之地談?wù)摗袄贝筮€是“義”大，有的甚至明示為了“利”，“義”完全可以置之度外。

3.挑戰(zhàn)之三：多種群體利益同在已成為一大熱點(diǎn)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，醫(yī)院?jiǎn)T工分工只有崗位的不同，沒(méi)有報(bào)酬的不同，人們?cè)诶娣峙渖喜](méi)有明顯的差別，無(wú)論是收入、福利以及政治待遇、社會(huì)待遇等方面，都大同小異。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化改革，醫(yī)院各科室、各崗位之間的勞動(dòng)關(guān)系、分配關(guān)系發(fā)生了很大的變化，編制內(nèi)還是編制外，正式員工還是聘用員工抑或是臨時(shí)員工，工資、獎(jiǎng)金以及各種待遇都有很大的不同，有的甚至相差太多。久而久之，自然會(huì)形成各自不同的群體，各自都有不同的訴求與權(quán)益主張。每個(gè)群體不同的利益訴求交織在一起，導(dǎo)致人力資源管理工作的矛盾突出，“按下葫蘆浮起瓢”，需要認(rèn)真研究新方法、新對(duì)策，才能及時(shí)化解矛盾，處理好各方面的關(guān)系。

二、如何在多元文化條件下創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作

改革開放30多年來(lái)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮的強(qiáng)烈沖擊下，人們不光是對(duì)經(jīng)濟(jì)利益有了自己的認(rèn)識(shí)，對(duì)政治參與、精神追求以及其他社會(huì)利益的權(quán)利意識(shí)也都有了很大的提高，許多人不再以過(guò)去的思維方式因循守舊地考慮問(wèn)題，而是敢于提出自己的意見(jiàn)與想法，大膽地向組織上提出自己的訴求。以過(guò)去醫(yī)院的護(hù)士為例，只要分配在某一科室或某一病區(qū)，可能一干就是幾年甚至十幾年，很少有人向人事部門提出自己更適合其他科室的某一崗位，主動(dòng)請(qǐng)求組織上給與調(diào)配。現(xiàn)在則完全不同了，有許多青年護(hù)士積極向護(hù)理部或人力資源管理部門提出自己的訴求，特別是將自己的專長(zhǎng)與愛(ài)好“出來(lái)”，要求調(diào)整到在自己滿意的工作崗位上。對(duì)于這種訴求必須予以肯定，因?yàn)檫@首先就是一個(gè)進(jìn)步，反映了時(shí)代給人們帶來(lái)的思想革新和維權(quán)精神。筆者認(rèn)為，新時(shí)期、新形勢(shì)下，醫(yī)院人力資源管理工作者必須與時(shí)俱進(jìn)，以全新的視角創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作，要從以下方面做起：

1.以法律為準(zhǔn)繩，始終堅(jiān)持“以人為本”的管理原則。（1）用人用工必須堅(jiān)持合法性。隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革，醫(yī)院用工模式較以前有了很大的改變，有的醫(yī)院聘任人員甚至達(dá)到了50%以上，特別是一些民營(yíng)醫(yī)院，更是達(dá)到了80%以上。因此，要堅(jiān)持在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》等一系列法律法規(guī)的框架內(nèi)，開展人力資源管理工作。對(duì)醫(yī)院每一位工作人員都要做到有法必依，不管是編制內(nèi)還是編制外，不管是合同制還是聘用制人員，“五險(xiǎn)一金”一個(gè)都不拉，不允許出現(xiàn)與相關(guān)法律法規(guī)相抵觸的現(xiàn)象。（2）“以人為本”最大限度地為全體員工服務(wù)。人力資源管理工作者要時(shí)刻想員工所想，急員工所急。不論是一線的醫(yī)務(wù)工作者、護(hù)理人員，還是二、三線的醫(yī)技、管理、財(cái)務(wù)、庫(kù)房、物流以及其他人員，都要主動(dòng)與他們聯(lián)系，及時(shí)了解他們的所思所想，盡可能為他們解決后顧之憂，使其能夠全身心地投入工作，充分發(fā)揮正能量。（3）對(duì)每一位醫(yī)務(wù)工作者都要建立人才檔案，把他們的特長(zhǎng)、技能、習(xí)慣等都記錄在案。要始終堅(jiān)持“千里馬常有”的理念，深入挖掘群眾中的“潛力”。特別是對(duì)于適合自己醫(yī)院特色的技能人才，更要及時(shí)發(fā)現(xiàn)，大力培養(yǎng)，通過(guò)組織、人事部門的推薦，選拔到適合人才更好地發(fā)揮作用的崗位上。

2.體現(xiàn)人文關(guān)懷，始終堅(jiān)持在員工管理中發(fā)揮醫(yī)院文化核心凝聚力的原則。要想將醫(yī)院打造成人民群眾首選的“患者之家”，就必須使醫(yī)院的全體員工將醫(yī)院當(dāng)成自己的“家”；只有員工愿意為“家”而努力工作，愿意為“家”而奉獻(xiàn)一切，才能換來(lái)廣大群眾對(duì)醫(yī)院服務(wù)水平的認(rèn)可。因此，醫(yī)院人力資源部門要與其他相關(guān)部門一起堅(jiān)持在員工管理中發(fā)揮文化核心凝聚力的作用，將人文關(guān)懷體現(xiàn)在平時(shí)的每一件小事上。譬如，護(hù)士下了夜班后醫(yī)院是否提供了夜班休息室；主刀醫(yī)師中午做完手術(shù)后是否還能夠吃到可口的飯菜；近年來(lái)引進(jìn)的博士是否能夠及時(shí)評(píng)上高級(jí)職稱，等等；諸如此類的事情，咋看起來(lái)都不起眼，但是豈不知“一枝一葉總關(guān)情”。正是這一件件小事，匯聚成了醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，共同助力于醫(yī)院的持續(xù)、有效、和諧發(fā)展，使人力資源工作在醫(yī)院文化互相促進(jìn)下，相輔相成，相互融合，找到一個(gè)最佳的結(jié)合點(diǎn)。只有這樣，才能夠使人力資源管理工作煥發(fā)出強(qiáng)大的生命力。

3.下大力氣培養(yǎng)人才，始終堅(jiān)持醫(yī)院文化與人力資源管理的有機(jī)融合原則。要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搶占先機(jī)，就必須擁有一批高素質(zhì)的人才。只有擁有思想、業(yè)務(wù)、技術(shù)一流的醫(yī)務(wù)、護(hù)理人員，擁有一流的現(xiàn)代化醫(yī)療設(shè)備，擁有膾炙人口、被廣大群眾、患者眾口相贊的醫(yī)院文化，才能使醫(yī)院真正樹立起“不畏艱辛、甘于奉獻(xiàn)、救死扶傷、大愛(ài)無(wú)疆”的核心價(jià)值觀，才能獨(dú)占鰲頭，傲視群雄。（1）要高度重視“人才立院”的醫(yī)院文化理念。人力資源管理部門要樹立“千里馬常有，伯樂(lè)不常見(jiàn)”的理念，當(dāng)好伯樂(lè)，發(fā)現(xiàn)人才。要善于在平凡的工作崗位上發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，及時(shí)將有一技之長(zhǎng)的醫(yī)務(wù)護(hù)理人員推薦和選拔到更適合他的崗位上，真正做到唯才是舉，才盡其用，各盡所能。讓每一位員工都認(rèn)識(shí)到醫(yī)院為他們提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，只要自己有能耐，都可以競(jìng)爭(zhēng)上崗，發(fā)揮自己的正能量。（2）要切實(shí)樹立人才價(jià)值觀。人才的價(jià)值高于一切，人的因素第一。無(wú)論是對(duì)自己醫(yī)院成長(zhǎng)起來(lái)的人才，抑或是從高等醫(yī)科院校或是其他渠道引進(jìn)的人才，只要是在同樣的工作崗位上，都要一視同仁。不論是薪酬、獎(jiǎng)金以及其他福利待遇都要公平、公正、公開，要讓他們有同樣的感受，真正體會(huì)到組織的關(guān)懷與溫暖，從而能夠在追求自身權(quán)益的同時(shí)，更多地為患者、醫(yī)院和社會(huì)著想；在追求物資改善的同時(shí)，去注重精神意義上的升華。（3）要進(jìn)一步創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作的新方法、新思路、新理念。無(wú)數(shù)事實(shí)證明，醫(yī)院文化核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心價(jià)值就是創(chuàng)新，只有與時(shí)俱進(jìn)，才能緊緊把握時(shí)代的脈搏。社會(huì)的轉(zhuǎn)型期利益與價(jià)值取向的多樣化，中西價(jià)值觀、新舊價(jià)值觀的激烈沖突與碰撞，在一定程度上導(dǎo)致了社會(huì)出現(xiàn)了林林種種善惡不分、是非不清、榮辱錯(cuò)位的問(wèn)題。因此，我們必須進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源管理工作，用求真務(wù)實(shí)、創(chuàng)新進(jìn)取的精神取向，引導(dǎo)廣大醫(yī)務(wù)工作者摒棄虛無(wú)、頹廢的人生觀、價(jià)值觀、世界觀，讓更多的人才參與“公開、公正、公平的競(jìng)爭(zhēng)”中來(lái)，給他們提供更多的晉升職稱、競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)崗位、外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)提高以及經(jīng)驗(yàn)交流、科技攻關(guān)等方面的機(jī)會(huì)，讓他們看到陽(yáng)光，看到希望，以強(qiáng)烈的時(shí)代精神和進(jìn)取意識(shí)，發(fā)揮正能量，打造實(shí)現(xiàn)自己理想的幸福平臺(tái)。

三、結(jié)語(yǔ)

同志指出：“人類社會(huì)發(fā)展的歷史表明，對(duì)一個(gè)民族、一個(gè)國(guó)家來(lái)說(shuō)，最持久、最深層的力量是全社會(huì)共同認(rèn)可的核心價(jià)值觀。”在新的歷史時(shí)期、新的形勢(shì)下，醫(yī)院作為肩負(fù)為社會(huì)提供公共服務(wù)的核心職能單位，必須上升到國(guó)泰民安、社會(huì)和諧的高度來(lái)認(rèn)識(shí)問(wèn)題，解決矛盾。因此，如何才能進(jìn)一步提高醫(yī)院文化的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以全新的人力資源管理理念吸引更多的人才共同為醫(yī)院的快速、健康發(fā)展出力，是我們每一位人力資源管理工作需要認(rèn)真面對(duì)的問(wèn)題。筆者相信，只要我們及時(shí)隨著社會(huì)的發(fā)展、環(huán)境的變化進(jìn)行自身的變革，“敢為天下先”，就一定能夠使自己的醫(yī)院屹立在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的最前列。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 葛晨虹.當(dāng)代青年價(jià)值觀透視.人民日?qǐng)?bào)，2014.5，11