時間：2022-11-08 21:39:35
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇畢業調研報告范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
日前，根據省廳相關文件精神和學校領導安排，畢業生就業指導服務中心認真制定調研方案，深入各二級學院和廣大畢業生當中，對我校畢業生就業意向進行了廣泛調研。
一、調查目的
通過調查畢業生的擇業意向，以及畢業生的真實經歷和復雜心態，對大學生的求職與擇業的問題作出分析，并在此基礎上提出有效解決這一問題的可行思路和政策建議。
二、調查方法
本次調查通過向我校畢業生隨機發放問卷形式調研。調研發放問卷160份，收回有效問卷160份，回收率100%，最后采用資料統計、數據相關比較等方法進行分析。
三、調查分析
1、畢業生基本情況
我校畢業生總人數為9803人，共39個專業。其中師范類專業18個，畢業人數8886人；非師范專業21個，畢業人數1117人；外省生源272人。
2、就業意向分析
在調查的160份問卷中，有77.5%的學生認為當前廣東省的就業情況形勢嚴峻，就業比較難；有60%的學生對目前的專業基本滿意；有56.3%的學生不知道自己適應什么樣的工作；有32.5%的學生選擇工作是首選薪資待遇；有53.8%的學生認為從事職業的期望值專業對口、但不強求；有54.4%的學生擇業的方向是去國有大中型企業擇業；有58.8%的學生認為公務員報考熱的原因是工作穩定、工作體面；有58.8%的學生就業主要選擇中小型城市；32.5%的學生地域選擇是回生源地就業；40%的學生到省外就業的主要障礙是需要照顧家人；45%的學生自主創業的障礙是經驗不足、怕擔風險、缺乏啟動資金；46.9%的學生到中小型企業就業最擔心的是工作不穩定、擔心二次擇業、沒發展前途；34.4%的學生找工作的主要途徑是學校提供的信息和推薦、網絡招聘；42.5%的學生為了獲得理想工作、選擇考研；37.5%的學生對月薪的期望值3000—4000之間；43.8%的學生認為解決就業問題的關鍵是自身能力的全面培養；29.3%的學生認為政府和事業單位拿出更多的崗位招聘畢業生、引導高校畢業生注重培養學生的實踐能力，更好地與社會需求接軌。
一、我縣高校畢業生就業現狀
（一）金融危機以來，我縣縣內企、事業單位對高校畢業生需求逐年減少。、年縣內企、事業單位對大學生的需求每年為300－500人，年全年共吸納約200名高校畢業生就業。其中工業經濟領域吸納了150人左右，約占80%。年1－4月份還沒有單位有招聘大學生計劃。
（二）經濟發達地區對高校畢業生需求較往年明顯減弱。年通過人才市場推薦、介紹，我們幫助的180名畢業生到沿海發達地區實現了就業，但年春節至今，我們幫助畢業生到外地就業的不足20名。
（三）未就業的畢業生人數逐漸增大。到目前為止，我們的“未就業高校畢業生信息庫”里的人數為89名，畢業生專業涉及機械、化工、醫療衛生、電子、計算機、教育等。據了解，還有相當一部分大學生沒有前來登記，待業在家。
總的來說，今年以來，高校畢業生就業形勢嚴峻，就業狀況堪憂。
二、原因分析
通過調查、了解，我們認為形成畢業生就業低下的主要原因有以下幾個方面。
（一）受國際金融危機對中國實體經濟的影響，縣內、縣外企業用人表現出了更為謹慎的態度，用人大幅度減少，人員流動放緩。
（二）全縣事業單位人事制度改革沒能真正展開，事業單位用人機制沒有改變，人員的新老交替不能正常運行，導致了事業單位接納畢業生非常少。
（三）大學生創業條件尚不完善，到目前為止，全縣還未出現大學生創業的個案，創業涉及的資金、技術、場地等對大學生來說都是障礙。
（四）學生的就業期望與實際情形有差距（這里包括薪酬待遇、工作條件、學生的適應能力、技術水準、知識結構等因素），導致一部分學生等待、觀望，這類學生大約占未就業畢業生的3－4成。
三、意見和建議
金融危機背景下，如何促進高校畢業生就業，我們進行了認真的思考，下面我們僅從政府的角度提出促進畢業生就業的工作思路和建議。
（一）為提升縣域經濟的競爭力和發展后勁，政府應鼓勵縣內民營及外來企業逆風而動，乘機招攬和儲備人才，吸納優秀畢業生，政府也應對吸納畢業生的企業實行適當減免稅收政策鼓勵。
（二）大力改善大學生的創業條件。政府鼓勵大學生創業帶就業，可設立大學生創業基金。對創業的大學生實行小額貸款扶助，注冊免費、稅收減免等，優化創業環境，制訂出相關的辦法和制度。
（三）認真實施“三支一扶”高校畢業生服務基層計劃，對服務期滿的畢業生優先聘用到空缺的事業單位崗位上來。
（四）積極推進事業單位人事制度改革，全面推行事業單位能進能出、能上能下的用人機制，實現事業單位人員的正常新老交替，以吸納更多的優秀畢業生。
（五）認真貫徹落實《關于建立高校畢業生就業見習制度的通知》（國人部發[]17號文）精神，在全縣建立起3－5家畢業生就業見習基地，每年安排80－100名畢業生見習。財政按每人每月100－200元的標準給予補貼支持。
（六）繼續發揮人才市場在畢業生中的主渠道作用，認真做好畢業生的求職登記、推薦介紹和相關的人事服務，加強與縣內(下轉第27版）（上接第26版）縣外企業的溝通，建立定期信息制度，每月一次信息，包括畢業生求職信息和企事業單位用人信息。
一、專科以下畢業生就業難的現狀與分析
我市專科以下畢業生就業“難”的整體現狀是數量持續增多、就業率逐年降低、供求矛盾突出、企業用人與畢業生就業觀念存在誤區。綜合分析表現為以下幾點：
（一）畢業生供與求不協調
2002年我市有1208名非師范類專科畢業生回生源地報到就業，2003年有1308名，2004年1367名，2005年在已經報到的687名畢業生中，專科及以下畢業生有561人，占81.6%。2005年高考中，我市又有2246人考取專科以下學歷。自1999年國家實行擴招政策以來，經過六年時間，回鄉就業的專科以下畢業生以每年8個百分點的比例增長。目前我市待就業的畢業生中，專科以下畢業生占67.5%。僅以8月18日舉辦的人才招聘會為例，在與會的688人中，具備專科以下學歷的畢業生有536人，占78%，而企業為專科以下畢業生提供的職位只有41個，供求比例為19.5:1；在一些熱門專業如計算機、會計、電子商務等，比例更高達30：1，緊俏專業如機械設計、模具制造、日韓語等，比例卻只有0.6:1。畢業生數量的增加與需求的嚴重不平衡，從而導致就業率也呈下降趨勢。
（二）產業結構與人才結構失衡
隨著我市機電、石材、黃金、鋼鐵、鹽及鹽化工、工藝品六大產業初具規模，產業結構的弱點也表現出來：勞動密集性企業多、高科技企業少；能源利用性企業多、產品精加工企業少；家族個體性企業多、規模效益式產業少，這種模式和崗位特點引發的現象就是企業待遇偏低，用人不迫切，“并發癥”是“招不進、留不住、不會用”。盡管具備專科以下學歷的畢業生還相對富余，但真正適應我市區域經濟特點的專科專業人才卻相對短缺，特別是機械制造與設計、電子技術、機電一體化、城市規劃、環保、企業市場營銷、投資、金融、計算機、日韓語、會計（審計、統計）、化工、建材等專業，通曉國際經濟“游戲規則”的復合型專科以下人才更是捉襟見肘。
（三）傳統吸納方式與新就業政策不匹配
政府機關和大型企事業單位長期以來是接收大學畢業生的主渠道，但隨著政府機構大幅度精簡和企業事業單位的改革，傳統主渠道的吸納能力逐漸下降，不可能大量吸收大學生特別是專科以下畢業生。2004年，我市共招考公務員20人、事業單位工作人員25人（不含教育衛生），而2005年，全市招考公務員只有16人，事業單位工作人員只有17人（不含教育衛生），分別占當年畢業生數量的3.1%和2.2%，隨著事業單位改革的實施，這個數字還將呈現依次遞減的趨勢。在我市的機關事業單位及公務員招考中，大學以上學歷的畢業生招考比例達到54%，許多單位明確規定必須具備大學學歷，從而把專科以下畢業生拒之門外。與此同時，我市許多企業由于種種原因，經濟效益普遍不佳，本身沉積著大量的冗員，背負著沉重的包袱，每年需向社會排放相當數量的富余人員，并受傳統用人觀念的影響，寧可使用年齡學歷老化的人員，也不愿接收新畢業生，對人才的認識和用人的積極性不高。
隨著新就業政策的實施，畢業生就業不再通過指令性安置，而是通過自主擇業的方式，以人才市場為主渠道，通過市場進行配置。在我市每月18日舉辦的人才市場里，一場洽談會達成就業意向的比例僅為5.8%，在對企業的調查中，畢業生通過“雙向選擇”方式達到就業目的的僅占37%，這其中有畢業生自身因素，同時企業也存在問題。許多畢業生隨意更改自己的就業選擇，跳槽比例很高，結果給用人單位帶來許多消極影響，企業對選擇的畢業生也不敢放心使用，擔心技術泄露，出現“我對企業不放心，企業對我更不放心”的現象。
（四）企業用人與畢業生擇業觀念存在誤區
用人單位抬高門檻用人已經成為企業挑選人才的通病。近年來，我市多數用人單位在人才需求基本滿足、人才結構日趨合理、干部梯隊基本形成的情況下，進人更慎重，要求也更高。在招聘畢業生時，往往注重看重的是高學歷人才，有時不僅挑專業和學歷層次，還要挑學校，甚至挑性別。一些用人單位開始無節制地提高進人規格，盲目求高求大。如原來只需錄用專科生的職業崗位，現在卻上升到錄用本科生甚至更高，專科以下畢業生一般要冠有“一到兩年工作經驗”的附加條件。許多用人單位認為“企業要招技術人員或管理干部，首先想到的是本科生”，“專科以下畢業生做管理人員很難勝任，做操作人員更難穩定”。這就顯示了大專這個層次沒有被用人單位定格，在使用上也沒有留出相的空間，“不高不低”成為這個就業群體的代名詞。
就業期望值過高成為制約畢業生就業的杠桿。由于專科中專畢業生本身的特色不夠鮮明，與其他畢業生相比沒有明顯優勢，是游離于本科生與技校、高職生之間的不穩定群體，學識水平普遍不如本科生高，技能操作水平又不如技校、高職生，首當其沖處于被動地位。但許多專科以下畢業生在觀念上沒有確定自己的位置，就業期望值過高，頭腦中還存在當工人“低人一等”的觀念，普遍缺乏吃苦和創業精神，寧可待業，也不愿從事比較艱苦的一線勞動。只愿到機關、不愿到企業，只愿到城區、不愿到條件艱苦的沿海、城鎮、農村，片面強調工資、住房、養老醫療等待遇，忽視自身能力的定位，不注重能力的發揮，這種錯誤感覺，恰恰斷了自己的就業之路，使用人單位無法選擇。
二、解決專科以下畢業生就業難的對策
在我市，畢業生就業過程涉及到三個主體，即政府、企業與畢業生本人。針對我市專科以下畢業生就業難的現狀，參與各方只有采取靈活多樣的方式來統籌解決“難”，協調一致，才能使專科以下畢業生得到妥善安置。
（一）政府：加強宏觀調控，制定優惠政策，完善人才市場
在我市，專科以下畢業生仍屬稀缺資源，同時經濟發展程度的差別、不同行業之間收入分配上的差距以及畢業生和用人單位在這種情況下可能采取的行為都需要進行宏觀的管理與指導。
1．加強引導、完善優惠政策。要加強必要的經濟調控手段，制定一系列優惠政策鼓勵和引導畢業生到基層、中小企業、非公有制單位就業和自主創業；鼓勵畢業生到農村、社區從事教育、農業技術、醫療衛生、扶貧開發等工作。對到基層單位和艱苦地區、行業就業的畢業生，實行來去自由的政策，戶口可留在城里或原籍；需要人事服務的，由人才服務中心提供全面的免費服務；服務達到一定年限的畢業生，其在校期間的國家助學貸款本息由政府償還一定的數額；到基層、艱苦地區或行業的畢業生，可提前執行轉正定級工資，高定1至2檔工資標準。
——對自主創業的畢業生，除國家限制的行業外，可自工商行政管理部門登記注冊之日起3年內免交登記類、管理類、證照類的各項行政事業性收費。并提供有針對性的項目、咨詢等信息服務，對其中有貸款需求的提供小額貸款擔保或貼息補貼。對于畢業生以從事自由職業、短期職業、個體經營等方式靈活就業的，可提供必要的人事勞動保障服務，在戶籍管理、勞動關系形式、社會保險繳納和保險關系接續等方面提供保障。
——對在基層工作滿一定年限的畢業生報考公務員及其他事業單位、醫療衛生、教育行業的，采取適當增加分數以及其他優惠政策，優先錄用。
——對在基層、偏遠艱苦地區或非公有制企業、中小企業及自主創業的畢業生，符合職稱評審條件，可適當予以照顧，簡化評審過程，要與機關事業單位及大企業員工一視同仁。對他們當中從事科技工作的，在申請科研經費和科研成果時，可根據情況給予重視和支持。
2．樹立典型、改變觀念。樹立一批在特殊崗位、偏遠艱苦地區工作中涌現的先進畢業生典型，采取行之有效的方式在全市宣傳，充分利用報紙、廣播、電視、網絡等媒體，介紹經驗、推廣辦法，不但能改變企業廠長經理的人才理念，樹立長遠及大人才的新思路，為企業的發展提供充足空間，還可改變畢業生就業觀念，樹立“只要有能力，在什么崗位都能夠成材，都能有所作為”的擇業觀。
3．搞好服務、完善市場。加快網絡建設步伐，實現信息共享、政策、網上招聘、遠程面試、指導咨詢五位一體,實現人才市場與勞動力市場的聯網貫通，加快建設統一的、高質量的人才市場。發揮我市產業自身的優勢，搞好人才對接，適時舉辦不同專業門類、針對不同用人單位參加的專科以下畢業生就業專場，重點在機械、鹽業、黃金、養殖、石材及高新農業產業等方面給予一定的扶持，擴大就業位置的容余度，為畢業生提供必要的信息服務。
4．創新體制、拓展思路。
——建立企業、大學與有關機構的合作體制，開展培訓活動。針對我市產業特點，聘請專家、明白人開設與就業相關的特別講座及輔導。
——嘗試走“畢業生先進工廠實習后在工廠就業”之路，探索建立畢業生見習基地，彌補無工作經驗的缺陷。針對專科以下畢業生不穩定，同時作為技術人員又缺乏實際工作經歷的問題，為增強專科以下畢業生的就業擇業能力，可聯系部分企事業單位，組織開展見習和就業培訓，讓畢業生先進工廠實習，既能盡快適應社會，熟悉企業文化，又能積累一定的工作經驗，企業對畢業生也有初步的了解，表現優良的畢業生就容易被企業所接受。
（二）企業：更新觀念，加強儲備，提高待遇
1．要改變對專科以下人才的觀念。進一步消除用人上對專科以下畢業生的誤區，充分認識這部分人才優勢，打破家族、個體、傳統的舊觀念，學會做伯樂，要不局一格使用人才，為畢業生提供施展才能的機會和平臺。借鑒登海種業對人才無障礙的做法，實行人才聘任和淘汰機制，只要有能力，只要是人才，都可以為之提供適合的崗位，提供盡可能的資金、待遇等條件施展才能，為企業創造利潤。
2．要加強人才儲備，為企業發展提供動力。目前我市許多企業面臨人員過剩的問題，但高層次人才仍顯不足，企業的科技創新能力不強，與周遍地區及國內知名企業競爭力不夠，無法與國際接軌。對企業來講，抓緊有利時機加強人才儲備，調整人才結構，合理置換冗員，讓出更多職位接納畢業生，以搭建合理的梯形人才結構。推廣大華水產的金字塔型人才構建模式，既具備一定數量、待遇優厚的高層次人才，有適合的中級管理技術人才，又有大量的基礎應用和后備人才，這種模式不但能激發人才干事創業的積極性，又為企業的發展儲備了力量，起到雙重效力。
3．要進一步改善專科以下畢業生的工作待遇及環境。嚴格按照《勞動法》落實相關待遇，做到拴心留人，在工作中大膽提拔使用，對于這部分人才中成績優秀的，要敢于打破常規，破格使用，切實做到“好用人、敢用人、用好人”，增強企業的長期行為，象日進、魯達機械那樣，對人才實行超常規、跨越式使用機制，對有能力的人才，不管學歷、不分資歷，敢于使用，委以重要崗位、重要職位，實現人才能力的跳躍式促動，在壓擔子加責任的同時，注重提供優厚待遇，對住房、戶口、子女入學、養老醫療等提供保障，解決人才的后顧之憂，切實做到能者進、弱者退。這種激勵方式不但能促動人才能力的發揮，真正實現的是栓心留人，讓人才唯我所用。
（三）畢業生：全面提高素質，樹立全新的就業觀念
1．提高素質、明確就業方向。目前就業市場的激烈競爭，實際上是能力與素質的較量。專科以下畢業生就業變被動為主動，就要注重自身能力的培養，學會在實踐工作中提高自身素質。更新知識結構和水平，尋求合適的機會，繼續深造，為更好的適應需要提供機會。在工作求職中要“忠誠”，做到讓用人單位放心，要有“不放棄”的精神，了解自己的優劣，對工作要有一種單純和執著的追求，關注的是能夠在工作中學到什么、能夠有怎樣的發展，不要苛求一些外在的東西。
“逃離北上廣”
畢業生人數增加
參與調研的52461名畢業生，包括大專、本科、碩士、博士應屆畢業生，覆蓋各地各級高校的各專業學生。在XX年應屆生期望就業地中，41.3%希望到“北上廣”就業，省會城市為54.2%，其他城市僅為4.5%。其中希望到“北上廣”就業的畢業生數量比XX年有所下降，XX年的這一比例占到42.8%。這說明，隨著“北上廣”生活壓力的增大，越來越多的畢業生選擇“逃離”。
實際上，“北上廣”并非是多數云南畢業生的首選。近期，一場在昆明理工大學舉行的XX年免費師范畢業生專場雙向選擇供需洽談會，就吸引了許多畢業生前來應聘。洽談會是專門為教育部直屬6所師范大學的云南籍免費師范生舉辦的，但即便是畢業于名校的免費師范生，在嚴峻的就業形勢下，大多數學生還是感到了求職壓力。為了能夠應聘上一個崗位，不少學生都向三四個學校投了簡歷。
在應聘的師范生中，不少人也表達了想回家鄉的意愿。就讀于東北師范大學的高明媚老家在石林，所以她更傾向于留在昆明。“能離家近些，自己壓力也小點。我們班有3個云南籍的免費師范生，一個已經簽約，還有一個是保山的也打算回家。”高明媚說。
云南畢業生
月薪多在3000元
調查報告顯示，XX年應屆畢業生的期望月薪平均值為4357元，而實際簽約工作的月薪平均值為3945元。而XX年應屆畢業生的期望月薪為4467元，而實際簽約月薪僅為3727元。
這份調查報告并未公布云南省的具體情況。但通過對部分在昆高校畢業生的走訪了解到，雖已快到畢業季，但仍有不少學生并未找到滿意的工作。“我學的是國際貿易專業，我們班有48個人，目前約有一半的學生與企業簽約了，主要是保險銷售、企業文職崗位，月薪多數在2500-3000元。”云南財經大學的畢業生小蘇透露，自己找到了一份行政崗位的工作，月薪實習期是XX元、轉正后3000元。這與調查報告公布的3945元月薪差距還是較大。
云南師范大學新聞學專業的小也稱，班上的28個同學只有十幾個找到工作，主要是廣告公司文案、企業行政等，工資在3000元左右。在走訪的其余多名畢業生中，其目前找到工作的月薪也集中在3000元左右。
客服銷售生產加工
最不受待見
調查報告顯示，應屆畢業生最不愿意從事的崗位中，位居前三分別為客服、銷售、生產加工，其中客服投票數達到了14.3%，銷售為13.3%，生產加工為11.1%。客服類職位勞動強度大，報酬較低，對從業人員的專業性要求也不高，很難受到大學畢業生的青睞。
近年來，由于中國大學生創業計劃競賽的舉辦，增加了大學生畢業生對創業的見識。大學生創業作為目前緩解大學生就業壓力和大學生實現自我人生價值的一個重要途徑，目前已得到了縣委、縣政府和社會各界人士的肯定和鼓勵。但總的來說，大學生畢業生對創業的認識更多的停留在理論和直觀感覺層面，特別是我縣大學生畢業生從事自主創業的還是少數，成功的更是不多。
二、大學生畢業生創業的優勢和制約因素
大學生畢業生創業的優勢：一是熱情高。雖然大學生畢業生創業者中能積極參與市場競爭而最終成功創業的屈指可數，但我縣大學生畢業生對創業表現出較高的熱情，越來越多的大學生畢業生逐步從習慣性的就業觀念轉變為有選擇的就業和創業。20__年，我縣大學生林某因父親車禍去世接手某某南星針織廠，目前公司企業擁有自營進出口權，年產值3000萬元，產品遠銷東南亞、西歐、東歐、香港、日本等二十幾個國家和地區。20__年，我縣陸某等4名剛邁出大學校門的年輕人創辦的某某海芯信息技術有限公司，他們的平均年齡才23歲，但是由于市場、生產經營等原因，目前海芯公司已改做軟件。二是大學生創業的目的較為明確。無論是挑戰自我、解決就業還是獲取財富，都將有利于社會的進步和自身價值的實現。大學生潘某創建澳博環保科技有限公司和博鑫電力設備有限公司，從事氣力輸送環保設備生產、安裝，年產值500萬元，20__年度被評為象山縣科技型中小企業。三是創業方式和領域的選擇趨于理性。在創業方式的選擇上，我縣大學生畢業生還是比較理智和謹慎的，都能根據自身實際情況，選擇適合自己的創業方式。20__年，我縣留英博士王一鳴放棄了優越的工作和生活環境，帶著自己研制的新能源項目創立了寧波錦浪新能源科技有限公司，成功研發了“并網式屋頂小型風力發電系統”，該項目具有環保、節能等特點，在國內外都有很好的發展前景，目前企業年銷售額達1000萬元。同年，大學生盛陳總創辦象山泓源信息科技有限公司和象山生活信息網，專注于企業海外市場網絡行銷研究，通過與全球著名的b2b 平臺、行業平臺、搜索引擎的合作,為出口企業客戶提供領先的網絡行銷解決方案及服務,以顯著的效果、適中的價格、完善的服務受到了廣大出口企業的歡迎和關注。
大學生畢業生創業的制約因素：一是資金不足和沒有好的創業項目是目前我縣大學生畢業生創業最大的障礙，而實踐經驗不足是大學生普通存在的問題，這勢必對創業產生影響。二是親人出于對創業存在的許多困難和風險考慮，反對大學生畢業生創業，這是社會對大學生創業的支持不夠、認識不足的表現。三是大學生畢業生創業對市場變化認識少。因為大學生剛從學校畢業，對市場變化認識少，如果沒有敏銳的洞察力，喪失一個關鍵的機會，對于一個大學生畢業生創業的公司來講可能是致命的。
三、我縣對大學生畢業生創業的政策措施
針對大學生面臨的創業形勢，我縣根據國家有關政策，出臺了各類鼓勵大學生創業的政策。
一是做好輿論引導。每年在象山廣播電臺和象山電視臺等新聞媒體進行陽光政務專訪，介紹畢業生就業、創業的有關政策，宣傳市、縣關于促進畢業生充分就業、創業的方針政策。
二是實行寬松戶籍政策。不管是否自主創業，大中專畢業生都可以在城區落戶，亦可回到生源地落戶。
三實行普通高校本科以上畢業生社會保險等補貼制度。企業為畢業生交納的養老、失業、基本醫療、工傷、生育五項保險，縣財政補貼80%，一補3年。具有學士學位普通高校本科畢業生在工業企業工作滿5年的發給2萬元住房補貼。自主創業期間獲得mba、emba證書的獎勵1萬元。
四是縣工商行政管理部門對高校畢業生從事個體經營的實行規費優惠政策，規定除從事國家限制的行業外，給予自注冊之日起3年內免交登記類、管理類和證照類的各項
行政事業性收費的優惠。
五是縣科技人才俱樂部每年選擇部分自主創業的大中專畢業生人才成為會員，通過俱樂部活動，使自主創業學生與企業老總接觸，豐富創業閱歷。建設爵溪街道和寧波天安集團等2家市級畢業生實習基地，對大中專畢業生進行技能培訓，幫助自主創業的畢業生獲得創業技能。
六是積極鼓勵大中專畢業生到象山科技創業中心創業：向進駐企業提供與項目相適應的用房，免第一年租金。對海外留學生或國內高層次人才帶資金或項目的視具體情況實行一戶一策，按其實際購置生產設備資金的30%予以配套支持。協助申報國家、省、市各類科技項目及國家技術創新基金項目，按實際到位資金在高新技術風險中按1：0.5予以配套。對技術含量高、成長性好的項目和企業，優先申請縣科研經費和列入縣科技型中小企業考核對象。享受縣工業示范園區優惠政策及技改貼息政策外，生產設備資金享受銀行基準貸款利率貼息一年。入園企業從事技術開發、技術轉讓等收入，經縣科技行政部門認定，主管稅務部門批準，免征營業稅；年凈收30萬元以內企業暫免征所得稅；直接用于生產、實驗的測試儀器，單臺價值在10萬元以下，可直接進入生產成本；企業實際發生的科研經費，不受銷售比例限制，按實計入生產成本。協助入園企業與金融機構、風險投資公司及其他融資單位開展合作。
七、建議
1、我市已經出臺了《關于促進大中專畢業生充分就業的實施意見》，因涉及組織、人事、勞動、科技、工商、銀行等多個部門需要協調，相關具體操作方案遲遲不能出臺。建議盡快設立“畢業生創新創業資金”，專項用于為高校畢業生自主創業、創辦企業申請小額貸款提供擔保。對高校畢業生到基層自主創辦企業的，其研究與開發的科技項目優先給予科技三項費用支持。
2、目前縣一級針對畢業生的技能培訓專項經費不能落實，技能培訓難以正常開展。建議加強高校畢業生創業技能培訓，高校畢業生參加社會急需專業的職業資格培訓的享受就業培訓補貼。
1.xxxx大學南國商學院是一所由xxxx大學舉辦、國家教育部批準成立的、本科層次的獨立學院。于XX年9月正式招生，秉承xxxx大學的校訓，明德尚行，學貫中西。在眾多的本b院校中，南國商學院以外語特色見長。作為教育事業，學院的生源直接與學院的管理、設施、師資及各種綜合指標掛鉤。而畢業生就業的問題更是重中之重，是每位學子經過四年的學習生活的驗證，畢業生的就業率直接影響了學院的競爭力，06屆的本科學生即將面臨著就業，能否取得首屆畢業生就業率的開門紅，將很大程度上取決于學院的各項政策的支持。
2.作為涉世未深的應屆畢業生，面臨著畢業的壓力，如何選擇，在剩余的時間如何取舍，將影響著日后的工作情況。是繼續接受教育考研，選擇報考國家公務員，還是在每年的畢業生人海中尋覓一份稱心的工作，每一種選擇，都是一種機遇，如何選擇就成為了關鍵。俗話說的好，選擇不對，努力白費。作為本次調查的旨意就是了解本b院校的畢業生與其他層次畢業生的差距，學院的扶持政策，學生的就業心態以及社會對于本b院校畢業生的認可度，做一個綜合性的調查分析。為即將畢業的同學做一個探索，幫助大家在激烈的職場競爭中找到一席工作之地，并為后面的畢業生提供一個具有建設性的參照對比。
二、項目目標
計劃績效與實際績效：
計劃——完成調查問卷90%的實際使用率，確保每份問卷調查者以客觀的態度填寫。
日期（2010年）
里程碑
10.01-11.01
問卷資料收集整理，制作調查問卷200份
11.02-12.15
調查問卷派發和回收的實際使用率達到90%
12.16-12.31
調查問卷總結分析
實際——實際回收調查問卷的使用率為68%，低于原計劃90%的目標。
綜述：實際績效低于計劃績效，未完成計劃。
三、組員分工
人員
職責和理由
xxx
負責整個項目進度的監控，調查問卷的策劃者與執行者之一；該項目的組長。
xxx
負責問卷的資料收集和制作；文筆較好。
xxx
負責問卷的派發和外聯工作；有較好的溝通能力與推廣構思。
xxx
負責問卷的回收工作；有很好的溝通能力。
xxx
與蘇杰文一起負責調查問卷的分析總結
四、項目回顧
在項目實施的三個月中， 我們項目小組根據畢業生的在校特點，進行了幾次比較集中的活動：
1.抓住各系拍畢業照的機會，進行派發問卷
結合06屆的學生都需要拍畢業照這一重要時刻，在2010年11月-12月期間開展了針對各個系返校學生最集中的時間，我們項目小組到學生宿舍進行問卷派發活動。
問卷派發效果明顯，十一月份的問卷派發數量達到140份，大部分的問卷都是在拍畢業照的學生在宿舍停留的時間派發，由于事前準備的比較充分，進行了詳細的時間和人員的安排，派發的數量是項目實施最集中的。但仍存在不足的是：由于一次性派發的數量比較多，造成回收的難度加大，許多問卷可能漏收或者被扔棄。
2.在每個月的中旬（10、11、12月），組織到宿舍進行派發
由于06屆的學生的在校時間的不確定性，我們集中在中午飯后（13：00-14：30）和晚上（20：00-21:00)的時間到學生宿舍進行問卷派發，由于是娛樂休息時間，有一定的人數基量，但許多同學都在休息或忙于自己的事情，部分同學有些許反感情緒，對同學的生活狀態造成不便，這是派發問卷最大的阻礙，最后通過分階段的派發，調查問卷全部拍完。
截止到2010年12月20日，制作的200份調查問卷派發完，根據實際情況，項目進行到收尾階段，由問卷總結的負責人進行分析總結，完成項目總結報告。
五、經驗總結
回顧整個項目的實施過程，本項目始終堅持了目的性、計劃性和組織性的統一，全組成員同心協力，發揮自己的優勢和能力，在有限的時間與預算內共同完成項目（未達到計劃目標）。所有團隊成員在這次活動中不僅加深了對項目管理課本中理論知識的認識，同時還將理論運于實踐之中，達到理論實踐相結合，提高個人的實際運用能力。
但也存在一些不足之處：
1、計劃不充分
盡管項目小組會定期召開討論會，總結前期工作，并對后期工作作出安排，但仍然存在計劃太粗、制定計劃不嚴謹及隨意性太大等問題，會導致可操作性差，在實施中無法遵循，也就失去了計劃作用。
改進的方法應該是先制定全盤計劃，再每月制定詳細計劃，當月快結束時根據實際情況調整下個月計劃，這樣既有了較長期把控，也有了和項目目標對比，同時也不會把自己陷入無止境修改計劃中。
2、工作量估計過低
在項目前期，小組成員輕視問卷派發工作，曾出現工作量估計過低的現象。工作量估計不足會直接導致項目延期。但所幸的是，我們很快發現了這一問題，并及時調整了策略，通過開展多次有針對性的問卷派發活動，使問卷全部派發出去。經驗證明，對每項任務甚至整個項目給出個合適工作量估計需要綜合人員工作效率、工作復雜程度、歷史經驗等多種原因，不能僅憑個人經驗個人，否則很有可能導致項目延期甚至失敗。
關鍵詞：市場調研；就業方向；行業地位
1 杭州以及周邊城市的服裝行業分布情況概述
1.1 杭州市區
上海杭州一直是杭派服裝的起源與發展之地。“杭派”女裝的概念大致出現在1996年。據統計，杭州當時已有女裝生產企業兩千多家，形成了龐大的女裝產業群，業界統稱這個時期的杭州女裝為“杭派”女裝。而隨著21世紀中國經濟的發展，身處中國最活躍的經濟帶核心位置的杭州也迎來了服裝品牌發展的黃金時期，國外服裝品牌的不斷進入，也為在初期由江南濃郁的地域文化滋養成長的“杭派”女裝帶來了變革的動力，傳統文化內涵與西方高端服飾設計理念的有機結合，最終形成了當今杭派女裝“清新不輕浮、前衛不張揚、精致不繁縟”的獨特個性，吸引著世界時尚服裝業的目光，也越來越為國際時尚界一股新生的服飾主流文化。圍繞杭派女裝的各種產業鏈也分散在杭州周邊城市，正是我校服裝系畢業生肥沃的就業土壤。
就業方向：杭州市內商圈繁榮，消費活躍，品牌服裝的售賣終端相對比較集中，從事服裝營銷、采購、企劃、總監等方向的校友居多，他們當中大部分人的事業已經上升到較為穩定的狀態，有能力定居于此，完成能在杭州這樣的一線城市安居的奮斗目標。
1.2 海寧
海寧中國皮革城皮草廣場7.1萬平方米，現有400多家毛皮服飾、制品生產企業和經營戶入駐，匯聚總建筑面積國內外各類獺兔、狐貍、水貂等服裝、單體、原料毛皮產品，以打造成集“專業化信息中心、規模化采購中心、現代化展示中心、長三角物流中心”于一體的大型毛皮服飾貿易中心為戰略目標，充分利用海寧及海寧中國皮革城的龐大資源和客源以及最權威、最專業的服裝紡織行業背景，創建“長三角”最齊全、最時尚的毛皮業國際化貿易平臺。
就業方向：皮草服裝設計助理、皮草設計師、銷售等。海寧皮草業單純集中，屬于有著自己的行業特色。作為一種只需要做一季――冬裝的服裝行業，海寧皮草服裝的主要以男裝、女裝和目標客戶群的年齡定位來分類。可能緣于我系對皮草服裝設計沒有單項課程，學生接觸較少，因此除了今年校招的幾個畢業生，自主來此就業的往屆校友也只有數位。通過訪談得知設計助理的就業環境還是比較不錯，比四季服裝要輕松一些，待遇也可以，因為行業圈比較小，也有途徑提升為設計師。不過銷售的壓力很大，新入行者需要承受的低業績低收入有可能入不敷出，最好到大城市鍛煉下有經驗會更容易適應。
1.3 許村
海寧中國家紡城位于中國布藝名鎮?許村是當前中國最具發展潛質和市場影響力的家紡專業市場，交易額近200億年產量全國第一。海寧中國家紡城是擁有中國家紡裝飾布、沙一級批發市場、集散中心，中國沙交易、全球提花家紡產銷中心，也是家紡面料價格變化、市場行情、流行趨勢的重要資訊中心，更是區域內唯一的集家紡交易、展示、商務會所、現代辦公功能于一體的產業主題大廈。
就業方向：花樣設計師、軟裝設計師。通過對校招同學的訪談，留下的學生對于許村的家紡行業就業環境比較滿意，認為有一定的提升途徑，可以學到知識與經驗，而且消費比較低。環境簡單，圈子不大，校友聯系方便，生活并不孤單。
2 就業格局分布的原因
2.1 大城市與小城鎮在找工作難易程度上的優劣對比
畢業生初出茅廬，來到遠離家鄉的陌生城市落腳，最為關注的首先是以本校高職的學歷和專業能力，是否能夠得到企業的橄欖枝。在通過畢業生的訪談得知：有30%的同學，當初選擇來離家鄉比較遠的杭州，是因為有同學、學長學姐或者親戚在杭州落腳，有了住處和照應，找工作時候相對壓力小一點，時間充裕可以挑選；也有30%的同學，只因為一顆喜歡杭州的心，勇敢的只身踏上征程，一人獨立租房、跑人才市場；還有40%的同學是通過校招，談好薪酬條件以及住宿待遇才從容來到杭州的。這三種情況各有優勢，對于一些地處偏僻的鄉鎮集中的產業例如許村，湖州童裝，遠在深山無人知，校招作用顯而易見，尤其許村獨特的招聘模式：海寧家紡招聘集團。這個應許村家紡企業要求，許村村委創辦的正規招聘公司，有一套成熟的招聘模式。公司經費由企業年費支持，根據企業需求，聯絡相關院校招生就業部門，以正規校招選拔人才，推薦到相關企業實習，實習期間如果學生對企業待遇，工作環境等不適應，可以調換實習企業，在學生決定實習企業之后，簽訂一年合同，保證學生的待遇水平和相關權益，并向企業收取中介費用。在一年的試用期中，招聘公司的專干，會負責組織就近的學生在周末和節假日活動，豐富他們的業余生活，并時刻關注他們的精神狀態，同時還負責接待各院校的回訪和畢業生調研。非常值得推廣。
2.2 雙向選擇的考量
除了基本待遇，職業上升空間也是學生會考慮的重要原因，除了大型品牌正規公司，大部分中小型企業人才流動頻繁，原因也主要是企業負責人希望降低用人成本，一人多用。工作壓力過大或者薪酬低于同行，或者沒有上升空間也都是人才流失的重要因素。有些企業有實力宣傳企業文化，注重企業凝聚力。也有些企業順應人才流動，促進新鮮血液進入。服裝行業基本是后者的狀況，從業者少則三五個月，多則三五年就會換一個單位，所以就業者更加實際，主要關注薪酬是否與工作量成正比。不過能與企業談判條件者，也多數是已經能夠獨當一面的成熟設計師，用業績說話的人。初出茅廬的畢業生要考慮的，也更多是能否學到東西，有所收獲。
3 綜述本系專業教育現狀的優勢與不足，以及對專業建設與改革的應對建議
3.1 暑假工體驗與職業規劃
服裝行業內的分類繁多，跨行不易，往往學生在剛畢業的前幾份工作，就完全可以使后半生的職業方向定型。而有些學生，兩三年之內也無法確定自己的職業方向，跨行換工作，浪費經驗。因此，能夠在在校期間就有機會與這些企業合作，使學生每年進行不同行業的實習和調研，得知利弊，在畢業找工作時候有的放矢，會更加有助于職業成長的效率。
3.2 職業與性格的關系值得重視
關鍵詞：漢語言文學能力；調研報告；大學語文教學
一、調研對象及目的
本文的調研對象為中石化第十建設公司、山東金鑰匙工程監理公司、神華包頭煤制烯烴項目系統項目組等國內建筑工程相關領域的大中小型企業，意在通過問卷+訪談+查閱資料的方式調研了解高校畢業生漢語言能力現狀及企業對人才在語言能力方面的需求，逐步改進高職院校語文課程的教學質量。
二、調研過程及結果分析
發放問卷的主要目的是調研高校畢業生漢語言能力能否滿足企業最基本的需求，重點調查的是書面和口頭表達能力。
該問卷共計12道題目，涉及書面表達、口頭表達和企業考核等多方面內容。發放對象為各公司骨干人員，從項目經理、預算人員、技術人員到總監、監理工程師、監理員，到項目負責人、專業工程師、文秘等人員，基本涵蓋工程類企業管理層及一線人員，具有一定的代表性。總計發放問卷100份，返還73份，其中有效答卷60份，有效率達到60%。
問卷調查結果顯示：
高校畢業生仍需加強漢語言能力的培養；
高校畢業生的書面表達能力不盡如人意；
高校畢業生漢字的基本書寫能力需繼續強化；
高校畢業生的口頭表達能力不是很令人滿意；
有一個良好的讀書習慣是被大家認可的；
除專業知識外，管理方面的知識顯得更重要；
有一個對口專業、豐富的實習經驗和有口碑的教學環境，是受大家推崇的；
自信而非自傲，不卑不亢的良好心理素質在面試時是比較重要的；
具有堅韌的品行會受到大家的尊敬；
勞動敬業是企業需要的優良傳統，也是立足于企業的根本；
通過語言和文字的充分運用表現出的互動和溝通能力很重要；
以自我為中心、缺乏團隊精神和排斥心理是企業員工的大忌。
為防止書面調查的片面性，筆者特意對部分接受問卷調查的受眾進行了訪談，從主觀方面獲得更直觀的印象和相應資料，作為問卷調查的補充。
通過調研，我們還發現高校畢業生普遍存在自我意識較強、不太能接受別人的建議、遇到挫折容易退縮等職業素養方面的欠缺。這些本該在學校就摒棄的缺點，在大學生進入社會后，企業還需要花費大量時間和精力對其開展培訓，目的是使剛走出校門的大學生養成良好的職業道德，逐漸向溫良敦厚、恭儉莊敬上靠攏，但教育上的先天不足使得培訓工作收效甚微。
最后，對調查企業部分書面來往函件和管理資料，尤其是新進高校畢業生完成的書面文件進行了調閱，以獲得第一手資料。
本次調閱資料包括部分工作聯系單、施工方案、施工組織設計和監理工程師通知單等文件。
公文資料格式基本符合入檔要求，資料內容條理、邏輯清楚、真實達意。
問卷調查中反映出的部分問題，如錯別字現象，在調閱過程中仍時有發現。歧義句和各種類型的病句也有，不過數量較少。
三、對高職院校大學語文教學的啟示
通過以上調查顯示，高校畢業生的漢語言能力，包括口頭和書面表達能力，不太令企業滿意，亟須進一步加強；在溫、良、恭、儉、讓等對立足企業、立足社會非常有幫助的人文素養和修養方面也存在缺失，至于修身齊家治國平天下的理想，部分受訪者稱未曾想過。這是教育體系的弊病，也是大學語文教學的痛腳。
1.教學分析
《國家十三五規劃綱要》明確提出“完善現代職業教育體系，加強職業教育基礎能力建設”的要求，高等職業教育面臨如此要求和機遇，各專業學科均應大力“推動專業設置、課程內容、教學方式與生產實踐對接”，高職院校的大學語文教學亦應如此。結合調查分析反應的問題和缺陷，筆者認為高職院校的語文教學應從以下兩個方面做出努力：
（1）強化學生最基本的知識培養。從漢字的認讀、詞句的應用、閱讀和理解上，均要下功夫強化，這個強化不僅包括書面資料和考題上的讀通讀好，更要包括聽力和口頭的理解。
（2）加強對傳統文化、文學經典的學習、閱讀。漢語言的博大精深，在白話文上表現不太明顯，其精髓應在被嗤之以鼻的古文上，當然，也不是所有的“之乎者也”就算得上是古文。朱熹言：“四書讀盡，五經可棄之。”這話雖稍顯偏頗，但四書五經都是古文的精益所在。
2.教W改進
（1）針對學生基礎不好、底子薄的現象，必須通過引導學生廣泛閱讀來強化最基礎的養成。通過教學我們發現，語文成績優秀或寫作水平較高的學生，通常都有豐富的課外閱讀經歷，可見課外閱讀是學習語文的重要方式。通過閱讀課外書籍，學生可以積累語言材料、提高表達能力，同時也能夠增長見識、學以致用。
（2）在傳統語文教學中，教師在授課時往往過于依賴教材，卻忽視了學生才是課堂教學的主體，只有激發學生的學習熱情，才能從根本上提高教學效率。因此高職語文教師必須更新理念，創新教學方法，創設豐富多彩的教學情境，提高學生參與的積極性，營造融洽自由的授課氛圍。通過師生的良好互動，充分發揮學生的積極性、主動性，使學生在得到學習樂趣的同時，取得良好的教學效果。
（3）高職教育作為我國教育體系的重要組成部分，其目的就是要培養合格的技術技能型人才，以便服務社會、區域經濟發展。為實現這一目標，除文化典籍、名家名篇外，教師還應在課程中加入應用文寫作相關內容，提高學生掌握運用文字的能力，為學生學習專業課程、開展科學研究奠定文字基礎；同時還要結合學生的專業特點調整授課內容，不同的專業開展不同類型的語文課程，使高職語文課程能做到為專業服務。
（4）語文教學應培養學生聽、說、讀、寫各方面的能力，但傳統語文教學往往重讀寫、輕聽說。隨著我國市場經濟的發展，社會及用人單位對高職生的語言能力有了更高層次的要求，不僅要求學生具備基本的閱讀鑒賞能力和公文寫作能力，還要具備較強的語言表達能力，語言表達能力甚至直接影響到他們能否在社會上謀到職位或謀職的好壞。因此，我們要在語文課堂上有計劃、有針對性地訓練學生這方面的能力，組織學生開展課前三分鐘講話、內容復述、主題演講、辯論賽等活動，一以貫之地堅持下去，不斷提高學生的語言表達能力和口語交際能力。
（5）改革考核辦法，形成科學的考核制度。現階段，高職語文的考核方式較為單一，非常注重對學生學習結果的評估，通常表現為學期末“一張試卷定輸贏”。但高職語文因其培養人才的專業性，具有明顯的工具性特征，因此學校、教師要根據專業培養目標，建立科學、合理的考核制度，既要注重學習過程的考核，又要注意學習結果的評價。同時，還要改變考核方式，從單一的筆試考核向綜合運用多種考核方式轉變，倡導多角度評價學生，實現分階段、分層次、分類型、個別化評價。
參考文獻：
[1]張津波.加強大學生中國傳統文化素質教育的思考[J].陜西教育，高教2012（10）.
[關鍵詞]高職畢業生 社會責任感 現狀 分析
社會責任感是指在一個特定的社會環境里，每個人在內心和感覺上對其他人的倫理關懷和義務。具體來說，就是人們在一定社會歷史條件下形成對他人、對社會所應承擔的相應職責，履行多種義務和使命擔當的一種強烈的自律意識和人格素質。
一、調研基本情況介紹
2013年10月至2014年5月，采用問卷調查法和訪談法對北京市44家國有、民營、外商獨資和中外合資企業進行了調查，并選取其中的4家企業，對其人力資源等部門的相關人員進行深入訪談。調查共發放230份問卷，剔除無效問卷，回收有效問卷204份。調查數據均由EXCEL軟件統計處理。
通過調查分析，了解到高職畢業生在企業社會責任感的表現，以及北京市企業對高職畢業生社會責任感的基本要求，明確了企業對高職院校學生責任感培養的建議。通過分析調研數據，為探索北京市高職院校學生社會責任感培養規律，形成社會責任感培養有效模式提供依據，奠定基礎。
二、調查數據分析
本次調查問卷內容及訪談提綱主要包括四個部分：企業所有制性質，企業對高職畢業生社會責任感的基本要求，高職畢業生社會責任感表現，培養學生社會責任感的注意事項與建議。
（一）參與調查企業的性質
根據近幾年高職畢業生就業去向，對44家企業高管與企業中層部門經理，如副總經理、總經理助理、人力資源部門經理、市場部門經理和技術部門經理等進行了調查與訪談，其中國有企業占41.46%，民營企業占48.78%，其他占9.76%。可以看出，高職畢業生就業主要集中在國有企業和民營企業。這些企業既有規模較大的知名的上市公司，也有規模較小的民營企業。
（二）關于企業對高職畢業生社會責任感的基本要求
通過對調查數據的分析，企業對高職畢業學生社會責任感的基本要求概括為以下四個方面。
1.責任心是企業選用高職畢業生的基礎
在問卷調查“企業招聘時對應聘高職生最看重的是什么？”一題中，58.33%的被調查者選擇了“責任心”，30.88%選擇了“專業技能”，5.88%選擇了“專業知識”，4.90%選擇了“心理素質”。由此可以看出，企業在選聘高職層次人才時把“責任心”放到了首位。這里所說的責任心可視為社會責任感的簡單稱謂。企業認為“員工的責任心就是企業的防火墻”，責任心是干好工作的基礎。訪談發現，近幾年來高職畢業生崗位適應期比較長，嚴重影響了崗位職能的發揮。其原因是工作態度不夠端正，表現為懈怠、積極性和主動性差，出現此項問題并非專業知識的缺失，而是責任心的缺失。企業認為縮短職業適應期是高職畢業生對自身的一份責任，也是對企業乃至對社會的一份責任。企業對高職畢業生專業背景要求并不高，而對其崗位適應能力要求比較高。其實高職畢業生可塑性比較強，學習新知識新事物快，短期培養效果明顯，而適應能力需要長期訓練的過程。如果能夠適應崗位要求，經過崗前培訓，就能夠迅速適應崗位，因此對于高職畢業生所能從事的多數崗位，專業的背景不是企業的首選，而責任心是企業的首選。
2.愛崗敬業與誠實守信是社會責任感內涵的首要條件
在“您認為在職員工最應該具有的社會責任感是什么？”的調查中，選擇“愛崗敬業”的比例為46.57%;“誠實守信”為31.86%，“服務意識”為13.73%，“奉獻精神”為7.84%。表明企業對社會責任感的要求主要體現在愛崗敬業和誠實守信兩個方面，企業認為愛崗敬業與誠實守信是忠誠度的體現。忠誠度是立足本職，干好本職的首要條件。處于頂崗實習或剛入職階段的高職畢業生崗位級別及薪酬比較低，在企業中從事服務類兼職性的工作，例如文科畢業生主要從事接待、文秘、內外聯絡等事務性基礎性工作。工科畢業生主要從事相對簡單的操作，例如媒體制作中的轉碼工作。可以看出，企業對高職畢業生專業方面要求相對較低，而對忠誠度要求較高。
3.團隊合作意識與服務意識是社會責任感的重要內容
調查顯示，大多數企業用人時把責任心放在首要位置上，同時關注他們的工作的熱情、誠信度、進取心和創新能力。在調查“您對在職員工在團隊合作方面的責任感要求”時，選擇“具備強烈的團隊合作意識和協作精神”的占61.76%，“具備一定的團隊合作意識和協作精神”占35.78%，“有團隊合作意識但無團隊協作精神”占1.96%，“不考慮團隊意識和協作精神，能夠完成工作任務”占0.49%。調查顯示，各類企業對團隊合作意識和協作精神方面的素質要求較為突出。企業認為高職畢業生的團隊合作和服務意識是主人翁精神的具體表現，而團隊意識與服務意識是密不可分而且互相影響的。
（三）高職畢業生社會責任感現狀
高職畢業生實際表現與企業對其社會責任感要求存在一定差距。高職畢業生在經過了一段枯燥且重重壓力的工作后，在校學習期間意志品質的缺失問題逐漸凸顯，其社會責任感存在的主要問題概況如下幾個方面。
1.高職畢業生最欠缺的是敬業精神
在對高職畢業生“目前最欠缺的社會責任感表現”調查中，“敬業精神”占34.31%，“誠信意識”占13.24%，“服務意識”占29.90%，“創新意識”占22.55%。可以看出，“敬業精神”比例最高。從理論上看，員工工作內在是否有熱情是敬業精神的外化表現。如果員工缺乏工作熱情，就會出現經常不在狀態導致社會責任感缺失的種種表現。從實際上看，在調查“企業對員工工作熱情和工作能力的要求”時，87.25%的企業選擇了“工作熱情高，能力強”，而在調查“您企業中高職學歷員工的精神狀態”時，選擇“工作有激情”的只占46.08%。表明高職畢業生在工作態度方面與企業的要求還存在一定的差距。
訪談調查發現高職畢業生欠缺敬業精神，主要表現在缺乏工作熱情，工作態度不主動，得過且過，“事不關己、高高掛起”，一副無所謂的態度。例如，他們無法勝任工作任務時，既不及時溝通也不積極尋求解決方案，導致工作延遲，甚至影響工作正常運轉。由于他們沒有中長期的職業規劃導致缺乏進取心，工作浮躁且缺乏韌勁，于是缺乏敬業精神的種種表現逐漸凸現出來。
2.高職畢業生缺乏團隊意識和服務精神
調查顯示高職畢業生的團隊意識和服務精神比較薄弱。主要表現為不能正確認同企業文化和角色定位，崗位適應期時間比較長。他們功利性較強，通常以一己利益為重;他們缺乏“團隊感”，通常被動的與其他員工合作，不能正確認識個人與集體的關系。
在問卷調查“您認為目前高職生最欠缺的社會責任感是什么？”一題中，29.90%選擇了“服務意識”，34.31%選擇了“敬業精神”，13.24%選擇了“誠信意識”，22.55%選擇了“創新意識”。可以看出，敬業精神欠缺排在首位，其次是服務意識欠缺。企業訪談中發現，高職畢業生缺乏服務意識的具體表現為對待工作、同事和客戶缺乏主動、熱情、周到、禮貌;通常只關心自己工作環節的問題，不關心工作程序的上下合作，他們認為這不屬于“份內事”;他們缺乏從企業整體需要出發的大局意識，缺乏為他人奉獻的精神。
3.高職畢業生缺乏職業規劃
“怎樣看待高職畢業生的頻繁跳槽現象”一題中，選擇“正常”的占29.41%，選擇“盲目”的占11.27%，選擇“對企業不負責任”的占8.33%，選擇“沒有長遠規劃”的占50.98%。多數企業認為高職畢業生跳槽雖屬正常，但是頻繁跳槽不利于個人長遠發展，加大了企業的用工成本，同時也凸顯了高職畢業生職業規劃不足的弱點。高職畢業生缺乏職業規劃具體表現在長遠規劃目標不清晰，甚至沒有長遠規劃，導致他們盲目的希望在頻繁更換工作換崗位中調試自己的職業定位，如工作中出了問題上司批評幾句或短時間沒有增加薪酬等一些小事就會導致他們離職。缺乏職業規劃還導致他們不能正確認知自己的能力，通常表現為眼高手低，耐挫性較差，這直接影響了高職畢業生的職業發展。
調查顯示 “有長遠目標，且書面規劃清晰”占12.75%，“有長遠目標，但無書面規劃”占20.59%，“有短期目標，無系統規劃”占49.51%，“沒有規劃，不清楚自己未來的職業發展”占17.16%。表明高職畢業生在制訂職業發展規劃方面的情況與企業的實際需要存在一定的差異。在企業看來，如果員工的職業規劃合理就不會頻繁跳槽。
4.高職畢業生缺乏進取心和崗位勝任力
在問卷調查“您對高職學歷員工工作態度的評價”中，選擇“非常認真”占8.82%，選擇“認真”占47.55%，選擇“一般”占39.22%，選擇“不認真”占4.41%。從工作態度方面反映了高職畢業生的崗位勝任力與企業的要求還有一定的差距。崗位勝任力是企業員工勝任本職位職責的能力。高職畢業生的歸屬感與責任心主要表現在工作態度方面，主動性欠缺，工作推諉拖沓，出現問題找借口，缺乏吃苦耐勞精神。在訪談調查中發現，在工作能力方面一些高職畢業生處理具體的、日常任務的技能基本能夠過關，而處理具有應用能力的任務技能的水平較差，他們的勝任能力與企業發展的需要存在較大差距。事實上，如果他們工作態度端正、不斷總結不斷提高、具有比較強烈的責任感就能夠很快勝任崗位角色。例如在企業有的高職畢業生入職后虛心學習，踏實肯干，2至3年之后很快成為團隊的骨干力量。
三、思考建議
經過問卷與訪談分析企業社會責任感的訴求，結合高職畢業生社會責任感存在的問題提出建議如下。
（一）注重對高職學生團隊精神的培養
企業認為針對高職學生社會責任感的培養非常必要。因為高職畢業生在通識方面的狀態與其個人發展是密不可分的。其次，“您認為在校生最應該注重哪項社會責任感的培養？”的調查結果顯示，“遵守規章制度”占11.27%，“團隊協作”占44.12%，“工作熱情”占21.08%，“服務意識”占23.53%。表明對企業來說，遵守規章制度、團隊協作、工作熱情、服務意識四項社會責任感都重要，缺一不可。四個選項中比較突出的“團隊協作”占44.12%，與“企業對團隊合作方面的責任感要求”的高比例調查結果相印證：61.76%的受訪對象選擇了“具備強烈的團隊合作意識和協作精神”。因此，團隊精神在社會責任感培養中應該加大力度。
首先，團隊精神的培養應當成為高職教育長期內容并滲透到不同的理論和實踐活動中，得以強化高職學生的團隊合作意識，正確看待合作與競爭的關系，眼前利益和長遠利益的關系。其次，高職教育也需要探索出切實能夠提高學生團隊協作精神的有效方法。如思想政治理論課教師在《思想道德修養與法律基礎》課程 “與他人和諧相處”內容中重點培養高職學生的團隊合作意識，輔導員在校園文化活動中重點訓練高職學生的團隊合作能力。
（二）注重對高職學生職業規劃的指導
職業發展規劃是企業員工社會責任感的內容之一，有無規劃和規劃的程度是對自身負責對企業負責的體現，因而被調查企業建議學校的職業規劃要從高職一年級入學時開始，學校和教師也要更多的提供給學生合理的而不僅僅是停留在書面的個人職業規劃，并在整個學習階段對其進行接力式的指導，使之重視調整和完善個人職業規劃。如在《思想道德修養與法律基礎》課程中的“理想信念”與內容重點規劃學生的人生目標;輔導員結合《青春起航》進行職業選擇和職業規劃訓練。
四、結束語
通過調查研究發現：企業對高職畢業生社會責任感的訴求，高職畢業生社會責任現狀與企業的基本要求存在著明顯差距，同時了解到高職畢業生的社會責任感現狀堪憂，突出表現在缺乏敬業精神、團隊意識、服務精神、職業規劃、進取心與勝任力等方面。通過研究明確了企業在招聘時最看重的是高職畢業生的責任心，即社會責任感。其內容涵蓋了愛崗敬業、誠實守信、服務意識、工作熱情和團隊合作意識等方面。企業最重視的是高職畢業生的敬業精神。企業認為，如果員工是愛崗敬業的，就會有工作熱情，不斷提升自身的工作能力和水平;同時如果他們具有誠信品質，不做有損于企業的舉動，并自覺培養團隊合作意識和服務意識，就能夠不斷提高自身的綜合素質，就能夠很快勝任企業的工作，成為一名合格的員工。
此次調研雖然由于高職生就業分散，跳槽率比較高，對高職畢業生的調查跟蹤有一定難度和偏差，但是通過調查為構建高職院校學生社會責任感培養模式提供了第一手資料，對高職學生社會責任感培養側重點的認識邁進了一大步，為探討構建適應北京市高職院校學生社會責任感培養模式奠定了基礎。
【基金項目】北京市教育科學“十二五”規劃課題“北京市高職院校學生社會責任感培養模式研究”（課題編號：DFB13123）
[參考文獻]
[1]吳小平.如何提高員工滿意度和敬業精神[M].北京：北京大學出版社，2004年
[2]王振熙編著.工作意味著責任[M].北京：京華出版社，2011年.
[3]閻海潮，柳靚.缺失與構建：當代大學生責任感問題的思考[J]，理論觀察，2006年10月第5期
[4]李穎，袁利，李陽模.大學生合作精神缺失成因及對策分析[J]，高教論壇，2010年第5期
[5]傅曉鋒.大學生社會責任感缺失的現狀與培養[J]，中國市場，2011年1月5日
