時間：2023-03-01 16:35:55
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人力資源管理水平的高低直接決定了企業競爭力的強弱，高素質高水平的人才優勢是保證一個企業具有極強競爭力的關鍵點。國有企業各項內部管理制度較為完備，但繁冗的制度顯得比外企和部分民企的靈活性要差一些，雖在招聘之初，國企可以憑借自身影響力和較好的待遇吸引來諸多優秀的人才，但是國有企業因為層級較為森嚴，職位流動性相對較差，很多優秀的人才入職之后長期都在基層從事與能力不相匹配的工作，沒有順暢的職業發展通道。而且部分領導管理理念較為落伍，對人才培養的重視程度不夠，不愿意為此花費更多的時間和精力，以上多種因素直接導致了國有企業優秀人才的流失，國有企業的后續發展就缺少了人才動力的有力支撐?？v觀世界上一些有影響力的企業，在人力資源培訓的投入上都是不遺余力的，如日本的企業界將對員工的培訓作為企業的一項投資計劃，這種先進的觀念和意識為日本的企業培養了一代又一代極為優秀的員工，助力了一些日本企業的飛速發展。相比之下，我國的國有企業在人力資源的培訓計劃上則較為粗放簡單，如何能最大限度的激發企業員工的才智，為他們的成長與發展提供與企業最為匹配的發展路徑，是當前國有企業在進行戰略性人力資源培訓計劃時亟待解決的問題。
二、國有企業戰略性人力資源培訓計劃存在的問題
1.戰略性人力資源培訓計劃缺乏重視、缺乏長遠規劃
國有企業人力資源部門的工作現狀大部分還停留在傳統模式上，只是考核員工的出勤情況、對和員工簽訂的合同的管理、以及內部員工工作調動有關的處理，這些工作是與新形勢下的人力資源管理要求不相適應的。在國有企業中人力資源管理部門并沒有得到應有的重視，更多的是淪為一個普通的職能部門，在企業的經營戰略等關乎企業未來發展方向的重大經營決策的制定過程中，該部門的話語權通常較低，這與國有企業管理機制不夠靈活、沒有將人力資源培訓計劃列入企業長遠發展規劃有著很大的關系。除了制度層面的原因以外，國有企業的經營業績同樣也影響著對人才培養的投入，對于那些效益較差的國有企業來說，一個具有長遠發展規劃的人力資源培訓計劃更是難以實現。
2.國有企業的人力資源培訓結果評估缺乏科學性
培訓結果的好壞，需要一套科學的評價體系才能得以保證，在國有企業中對人力資源培訓結果的考核則更多的偏向形式化。這種傾向不利于人力資源部門對培訓效果的掌握，更不利于后續培訓的規劃與開展。培訓評價缺乏科學性主要有以下幾種表現：
（1）培訓評價與實際工作脫節，沒有在具體的生產工作環境中評價此次培訓是否對工作效率有所提升；
（2）考核方式落后，還在用一張試卷作為判斷培訓是否達到效果的依據，形式化嚴重；
（3）缺乏完整的培訓記錄，沒有將這些培訓記錄以及考核結果進行分類整理，使國有企業的培訓顯得不夠系統。
3.戰略性人力資源培訓的安排隨意性較大，內容與企業實際情況有出入
國有企業在進行人力資源培訓的安排時隨意性較大，有的是為了應付主管部門的培訓指標或檢查而進行的老生常談，對員工來說，這些內容不足以應對員工在生產過程中遇到的各中問題。大多數國有企業在這方面只是淺嘗輒止，并沒有及時的為員工安排后續的培訓內容。還有一些企業為了迎合市場熱點，忽視企業的實際情況盲目開展各種培訓，花費巨大而意義甚微。如在互聯網+的概念開始流行之后，部分企業的人力資源部門就開始在企業里舉辦各種互聯網+研討會，沒有綜合考慮企業的實際需求而盲目舉行的培訓不但浪費了企業的物力財力，更占用了員工的工作時間，降低了企業的生產效率。
三、國有企業實施戰略性人力資源培訓計劃的具體對策
1.建立長遠、可持續發展的培訓規劃，為員工鋪設合理的職業晉升通道
（1）建立長遠、可持續發展的培訓規劃?？茖W研究表明，員工的勞動生產率與受教育程度之間存在正相關關系，企業建立長遠、可持續發展的培訓規劃可以使員工與生產相關的技能、知識得以豐富提高，最終實現企業生產力的提升。長遠、可持續發展的培訓規劃要求國有企業要以戰略高度來審視企業的人力資源，通過培訓來實現這一資源的保值、增值。國有企業的員工大多都習慣了體制內的生活，不求有功但求無過，這種心態非常不利于企業的發展，有效的人力資源培訓規劃可以激發這些員工的工作積極性，為他們的職業生涯提供規范有效的指導。
（2）為員工鋪設合理的職業晉升通道。國有企業員工的消極怠工與企業自身晉升通道狹窄、論資排輩現象嚴重等情況是有較為直接的因果關系的，國有企業為員工鋪設合理的職業晉升通道，就相當于為員工的自身發展提前設置了一個目標。對于那些積極向上、有事業心而且也有能力的人才來說，實現個人事業的成功是吸引其效忠一家企業的主要因素之一。國有企業通過疏通員工晉升通道，可以使員工提升個人素質有了更為直接的意義，員工看到晉升的希望之后，自然就會去尋找可以積極提升自己能力的途徑。此時國有企業再根據企業的需求開展各種培訓，員工參與培訓的積極性就會得到更大的提高，最終實現企業與員工共同發展。
2.設計建立科學完善的人力資源培訓評估體系，
國有企業為了解決當前評估體系缺乏科學性的問題，需要根據管理學相關原理科學的設計出一套完善的評估體系。該體系可以從多個層面考察培訓的效果，會為企業的人力資源培訓工作注入更多的活力并指明方向。
（1）從企業角度。從企業的層面考察培訓的評估效果主要著眼點在于公司的業績水平，對比培訓前后公司經營業績的變化可以將培訓的結果更為具體化的展示出來。企業花費了資金、時間對員工進行了培訓，在企業層面的評估是整個評估體系中最為關鍵的。
（2）從受訓者的角度。國有企業組織戰略性人才培訓，參與培訓的對象范圍也比較廣泛，企業對受訓者進行評估，是最為直接的觀測培訓是否達到目的的一個角度。具體的評估流程則要結合培訓的性質、受訓員工的崗位特點來進行設計，可以使用問卷問答的形式對一些內容進行評估考核，而針對那些操作性較強的技能培訓，則需要深入到生產一線去進行實地評估考察。
（3）從人力資源部門的角度。人力資源部門作為培訓的組織者通過科學的評估體系可以綜合掌握這次培訓的得與失，進行經驗的總結，為下一次培訓做好鋪墊。
3.合理安排戰略性人力資源培訓，提升培訓內容與企業實際的相關性
人力資源管理部門需要將培訓納入日常的工作計劃之中，通過及時收集各個部門的反饋以及對國有企業所面對的外部形勢來安排培訓的內容。培訓內容的安排需要兼顧多方面的需求，既要保證對問題的針對性，同時也要保證培訓的常態性。有的企業建立了企業內部大學或者內部講師制度，將培訓計劃列入公司的經營戰略之中，是公司人才戰略的重要一環。在安排培訓計劃方面，可以根據員工的層次與不同需求開展工作。
（1）對新員工的培訓。在新員工入職之后人力部門通過入職培訓將企業的發展脈絡、經營現狀、企業文化等內容對新員工予以講解。這種培訓可以讓新員工從整體上認識企業了解企業，讓員工體會到企業榮譽感，進一步融入企業的文化氛圍之中做好鋪墊。在具體的工作層面，則可以通過組織崗位技能培訓、實習計劃等幫助新員工快速的了解并掌握所處崗位需要的技能，盡快的開始在工作崗位上發揮自己的才能。
（2）對管理人員的培訓。國有企業的管理人員層級森嚴，對于不同層級的管理人員要提供相應的培訓計劃。例如對于基層的管理人員來說他們所需要的培訓更多的是側重于生產經營環節中遇到的一些具體的問題，技術性較強，對其提供的培訓內容，則要在這一方面有所傾向。而對中層管理人員來說，他們在工作中更多的是進行傳達，對溝通能力、運營能力、理解能力有較高的要求，對其組織一些可以提高溝通表達能力的培訓以滿足其工作需要。高層管理人員是企業的決策者，需要具有大局觀、整體意識，在安排相應的培訓計劃時，可以更多的考慮企業的宏觀策略、面對的外部環境等這些內容。
（3）對技術人員的培訓。技術人員是國有企業中較為重要的人力資源，國有企業大多是和國家經濟命脈相關的企業，在這些企業中的核心技術人員的技術水平將會直接影響國有企業的發展，因而需要對這些人員加大培訓投入，可以通過外派進修、會議交流等方式提升其專業技能。
[關鍵詞]國有企業 人力資源 績效考評
中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）28-0100-01
一、引言
績效考評是人力資源開發管理的一件非常重要A活動，它與人力資源管理的各個環節緊密聯系。它不僅能激勵員工，提高員工的工作積極性，也為人力資源管理的其他環節提供信息。沒有績效考評，人力資源管理就沒有標準或依據，甚至會失去方向。長期以來，國有企業為了提高運行效率、增強國有企業的競爭力和適應能力，也在不斷尋求一些途徑來改善組織績效。但目前，績效考評存在諸多問題，引出多重矛盾，他們只能在一定時期內提高員工的個人績效，但不能從根本上改善國有企業的整體績效。
績效考評是指通過收集、分析、評價和傳遞員工在其職務上的工作表現和結果方面信息的過程，為績效管理提供依據?？冃Э荚u對評價與激勵員工，促進企業發展等發揮重要作用，是企業人力資源管理的重中之重。所以目前關鍵的一點就是如何完善和創新績效考評相關的管理體系，加強國有企業績效管理，使國有企業實現員工個人績效與企業整體績效更加協調。
二、國有企業人力資源績效考評的作用
績效考評是人力資源管理的核心問題之一，對促進企業內部管理機制的正常運轉和實現企業經營的管理目標具有重要作用，是一種高效的企業管理方式。通過績效考評可以正確的評價員工，對員工進行晉職、降職和調職等，做到獎懲分明，為員工的付出提供合理的薪酬，還可了解招聘方面和工作的分配，及時對員工進行培訓，做出合理的工作計劃和人力資源規劃。
1.在企業的發展過程中，不免會有一些不求上進、責任心淡薄的員工，這在一定程度上影響了企業的正常健康發展，而且也影響那些工作積極、思想認識高的員工，容易出現懈怠心理。所以實施績效考評，能夠給每個員工做到綜合的評價，全面了解員工的工作狀態，針對每個員工的專業和工作能力進行合理分配，做到物盡其用，人盡其才。績效考評能夠以客觀、準確的評價來淘汰員工，同時能提高員工的工作積極性和主動性，激發他們的潛能，以達到企業目標的實現。
2.實施績效考評可以掌握員工的工作情況，及時做出人員調整，將關鍵性的工作交給有上進心的、責任心強的員工，可以使員工在工作中體會到自豪感，增加員工在企業環境中的滿足感;企業可以有針對性的對員工進行學習培訓，盡可能的發揮員工的長處，激發員工的斗志，使員工能夠自愿投入到企業的教育培訓中，增加企業的人力資源價值。
3.企業當中出現的問題可以通過績效考評的結果來發現，從而可以彌補企業在管理上的漏洞，能夠及時調整人力資源的結構，提高人才的引入標準，防止出現獎懲不明的情況。企業對員工進行考核，依據考核結果來進行薪酬獎勵體現公平公正原則，保證各階層的和諧穩定，凝聚人才，保證人才的質量，避免人才流失，為企業儲備優秀的后備人才力量。
三、當前企業人力資源績效考評現狀分析
績效考評作為企業人力資源管理的重要手段，對企業的績效管理提供依據。雖然好多國有企業正在準備實施績效管理，但從目前我國的企業績效考評水平來看，國有企業要想建立比較完善、比較規范的績效考評管理體系還是需要進一步深入研究的。有些國有企業雖然也進行績效考核，但是它只是形式上的工作，而績效考評的作用卻沒能淋漓盡致地發揮出來?？冃Э荚u要想在工作中真正發揮作用是很困難的，這就使得國有企業人力資源績效管理很難達到預期的效果。
（1）企業認為績效管理就等同于績效考評?？冃Ч芾聿粌H包括績效考評，它還包括績效計劃、績效反饋等。但在國有企業中，大部分管理者還是將績效管理與績效考評混為一體，他們認為績效管理就等同于績效考評，其實這是很大的誤解，這扭曲了績效管理原有的價值。一味地將員工的考核結果作為核算工資、獎金的依據，這樣會使員工對績效管理產生抵觸，這樣績效管理僅僅具有考評功能，而失去了它原有的價值。
（2）績效考評缺乏一個標準的績效指標體系。目前，我國國有企業績效考評的內容不夠全面，內容總會以偏概全，管理者僅僅就某一方面作為考評的內容，就使得考評的指標與企業發展的關聯度不大，指標不夠詳細。而且有時績效考評也帶有一定的主觀性，管理者在對員工進行績效考評時會通過自己對員工的印象等進行一定的評判，這樣就使績效考評有點受管理者主觀影響，是績效考評的公正性受到威脅。
四、解決國有企業績效管理問題的對策
（1）領導要高度重視和支持績效考評。大多數企業的績效考評形同虛設，就是因為沒有得到領導的重視。所以，企業領導必須要認識到績效考評的重要性，它不僅讓企業樹立一個良好的價值觀，而且可以提高員工的工作積極性。
（2）企業要建立合理、科學的績效考評體系。一個科學的績效考評體系，會讓員工有極大的安全感，也會提高員工的工作積極性。要想建立科學合理的績效考評體系，首先必要設計恰當的績效指標，然后要制定切實可行、全面的績效標準。
（3）要讓考評者進行專業培訓，使考評更加公平、公正。為了使考評的誤差降到最低，就必須對考評者進行有關考評相關政策等方面的教育，還要對他們進行考評標準、步驟等相關方面的培訓。
（4）相關部門對考評者進行監督。由于在實際工作中，考評者在績效考評中還是會受到主觀因素的影響，使考評產生誤差，所以國有企業相關部門必須建立完善的監督機制對考評者進行嚴厲的監督，使績效考評不失公平。
（5）員工申訴。盡管建立完善的監督機制，績效考評有時還是會出現不公平的現象，為了確?？荚u更加公平，企業必須建立員工申訴制度，當員工受到不公平考評時，他們可以及時向企業申訴，說明問題，讓企業重新對自己進行考評。
五、結語
國有企業是我國國民經濟的重要支柱，人力資源管理在企業中所占的比重越來越大，而績效考評作為企業生產經營發展的重要標準，對企業有著重要影響，發揮著明顯的人力資源管理優勢。只有加強企業的績效管理，實施有效的績效考評，能幫助企業實現戰略目標，增強市場地位，激勵員工為企業帶來更多效益，提升國有企業的綜合管理水平，從而能夠促進國有企業持續、穩定、健康的發展。
參考文獻：
[1] 《國有企業人力資源管理中績效考核的作用分析》.汪菊華.
一、績效管理與激勵機制
績效管理，就是管理者通過系統的、科學的方法和原理來評估員工的工作行為、工作結果和工作能力，促使員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優異業績的管理過程。作為績效管理的重要組成部分的績效考核，是指通過系統的方法、原理，來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。對高校教師進行績效管理，就是通過對高校教師教學和科研工作進行科學、客觀、公正、全面地考核和管理，從而完善對高校教師隊伍的績效評估。
激勵就是激發、鼓勵之意，激發人的工作動機，鼓勵人的工作干勁，它起著加強、激發和推動的作用。激勵是通過精神或物質的某些刺激，促使人有一股內在的工作動機和工作干勁，朝著所期望的目標前進的心理活動。激勵機制是指一個組織為了某種激勵目的所采取的體系和制度。在高校教師管理中采用激勵機制就是高校管理者為了達到既定的工作目標，所采用的一系列激發教師的內在潛力，使其切實感到力有所用、才有所展、勞有所得、功有所獎，自覺努力地朝著預期目標奮進的方法、措施和程序的總稱，是一個充分調動教師積極性和創造性的動態組織系統。
二、績效管理對國有企業激勵機制的影響
現在的國有企業對其員工的管理已經不能再沿用過去那種單純進行說教的方法，也不能只是要求員工執行企業制定的各項規章制度，它強調人本化管理，就是對企業優秀員工及技能標兵進行有效而積極的激勵。由于中國社會文化的特殊性，西方的那種單一強調物質刺激的方式在中國并不適用。這種激勵方式忽視了企業員工的思想層次的目標導向，不但不能夠對企業員工進行有效而積極的激勵，反而會造成部分企業員工的價值觀走向一種“一切向錢看”的偏路，形成一種只講報酬不講貢獻，只講眼前利益不顧長遠目標，只講實惠不講道德的傾向。因此，企業管理需要運用一切直接和間接的因素來激發企業員工的內在潛力，不僅僅只依靠行政或物質刺激的手段，還需要通過建立激勵機制，激發企業員工內在的工作動機。作為一種管理方式，績效管理近幾年被引入國有企業?？冃Ч芾砭褪墙⒁钥冃榛A的評價體系，通過對企業員工工作績效良莠的評價和有效反饋，來激發每位企業員工的工作熱情和創新精神，推動企業員工的能力發展和潛能開發。科學、合理的績效管理方法就是國有企業對企業員工進行定性和定量評估相結合的績效考核制度。參考國有企業對員工的聘用制度，建立起有效、靈活的專業技術人員的職稱晉升和企業管理人員的職務晉級等激勵機制，體現公平、公正原則?？茖W、合理的績效評估體系是建立科學的激勵機制的重要基礎，是促進激勵機制對企業員工產生正效應的有效方式。相反，如果國有企業不能對員工進行有效的績效管理，就是說缺乏一套完善、健全的績效管理機制，比如說考核脫節，不能對優秀的員工升職、加薪，就會嚴重打消企業員工的工作積極性，對激勵機制產生負面影響。
三、建立健全績效管理體系，完善激勵機制
第一，建立健全績效考核評估體系。一是科學設置績效考評指標體系。確定績效考評指標是進行績效考評工作的關鍵步驟，也是績效考評工作的難點所在。因此在設置績效考核指標的過程中，應著重貫徹的原則：其一，目標導向原則。即將本單位的總體戰略目標、工作重點自上而下層層分解到每一個部門、崗位，通過每一個員工的有效行動促進總體目標的實現，防止了各部門的績效目標都完成的非常好，而單位整體績效目標完成不好的現象。其二，SMART原則。即目標符合具體的、可衡量的、可達到的、現實的、有時限的五項標準。
二是協調有效地開展績效考評工作。實施績效考評的根本目的是為了保障分配公平，提高工作效率。能不能達到考核目的，關鍵在于領導的重視程度，核心在于考評主體能不能發揮作用。一是強化責任觀念。要求承擔考評主體責任的人員克服當老好人的思想和畏難情緒，堅持公平、公正、公開的原則，以高度負責的敬業精神和實事求是的職業態度認真履行職責，積極主動地完成督查考評任務，保證督察考評工作的有效實施；二是強化證據觀念，對工作業績的考評，要求承擔考評主體責任的人員堅持證據第一的原則，每一項加分要有加分的理由，每一項扣分要有扣分說明，確保了考核的公正性和嚴肅性。
三是完善績效考評機制。以公平、公開、公正為原則，成立績效考評領導小組，重點考核工作各單位（部門）工作計劃完成情況，關鍵業績指標完成情況和階段性工作完成情況；全面負責接受員工對日?？冃Э荚u結果、年度打分排序結果不公的投訴，對扣分證據是否充分進行調查，根據調查結果提出處理意見，組織實施對所屬員工的績效考評，審核績效考評結果，落實績效考評結果應用，做出最終裁決，維護員工的合理利益。
四是強化績效考評激勵約束機制。在績效考評體系中，首先要設置考評實施細則，包括關鍵業績指標類、受理投訴類、違規違紀類、上級督查檢查類、問題整改類、信息資料上報類、職業資格取證類等項目類加減分內容。針對單位（部門）及員工個人在本職工作上的創新成果，設定加分項目和加分標準，鼓勵員工多做貢獻；但是對加強企業管理比較重要的約束性內容，包括員工行為管理方面，制定減分規定，通過抽查與各單位（部門）申報相結合的方式，對所在單位（部門）、員工進行相應減分，強化績效考評的激勵約束作用。
一、國有企業人力資源管理中常見問題分析
在過去國有企業人力資源的管理中，最重要的問題就是用人制度的問題，管理層人員觀念落后，也沒有一個合理的競爭機制運作。
在計劃經濟的長期影響之下，很多的舊觀點不能夠維系。現在我們國家多數的國有企業所面臨的一個嚴峻問題就是人力資源管理和企業的發展戰略脫節嚴重，仍然處于人事管理的層面上。主要的職責是分配工資方案、調配人員、培訓人才等，沒有一個符合企業發展需求的長期統一的人員籌劃。而事實上，人力資源應該在企業的經營過程中起到很重要的作用，是要納入到企業經營決策層面上的戰略計劃的。但實際上，許多企業的人力資源只是充當執行者的角色，做的業務也都單一固定。諸如，發放工資、補充員工、解決勞務糾紛等，企業的經營上面也只重視產品開發，市場，成本等這些方面，而忽略了人力的開發和管理。但是這其實是一種非常短見的做法。
現在國企用人制度主要有兩種，一種是全員勞動合同制，另一種是聘任制，而且對管理層人員還有一些技術性人才采用分級聘任制。但是在整個的市場化的過程中，這樣的制度缺陷卻慢慢地顯示出來，因為這樣的制度往往缺少競爭，不公開、不透明，聘用時候仍然是采用主管提名的方式，再進行人事部門和組織部門的考察討論。諸如競爭上崗、公開選舉的方式仍然沒有得到廣泛推行。而勞動合同制也是一樣，員工在簽訂了企業勞動合同之后，一般情況下只有沒有嚴重違反紀律都不會享受到相應的福利待遇，不能夠上庸者下，而在人事配置方面也比較隨意，不規范，所以很容易出現人設崗現象，這個時候工作能力時常不能得到充分地體現。因此造成了大量的人才浪費和配置不當的現象。人員結構在這個過程中失衡，員工數量偏多，且管理層人員人數偏多而技術類人員缺乏。因為領導層的人員難以再下到基層，導致年輕有為的人無法上去，之后反而因為強化領導班子，設置許多調研類的崗位，管理層下來就開始調研，但是其實就是換一個說法繼續領取管理層的工資。這樣的現象屢見不鮮，對人力成本來講是一個很嚴重的損失。
另一個比較嚴重的問題就是分配機制的不合理和激勵制度的不完善。通常來講，分配制度應該成為管理經營的一個助推劑，分配水平應該和生產經營的效益協同作用。但是我們看到，由于分配制度創新的難度較大，就現在來講明顯要落后于企業經營環境的變化，導致許多問題的出現。比如，工資結構不當、員工收入不能實現全部貨幣化、福利待遇不能轉變成經營性待遇等。
而沒有一個合理的激勵機制就會很大程度上打擊員工工作上的積極性。而國有企業的一個很嚴重的問題就是員工的積極性不高，這其實與激勵機制不足有著很大的關系。同時，國有企業和外企、民企不同，工資薪金方面的傾向性激勵不足，特別是企業骨干和管理人員收入差距明顯。因此，國有企業不僅沒有很好的正激勵，也沒有良好的負激勵，只負贏不負虧是國有企業經營者的一個特點，所以也就沒有建立國有資產負責任的機制。
另外，人力資源成本投資不足和人才儲備的不充分也是國有企業面臨的一個很大的挑戰。根據有關調查顯示，我國3%以上的國企年人均培訓不足一萬元，而且絕大多數的國有企業也沒有一個完善的培訓體制。崗前培訓。在崗中的教育培訓方案也沒有得到合理妥善的實施。而在人才的儲備方面，很多企業的領導者沒有一個動態發展的理念，用人的時候往往一個蘿卜一個坑，不愿意花多時間去培養儲備多余的人才，因此在這樣的情況下，往往后備力量匱乏。有的時候業務部門亟需的人才，尤其是特殊人才會因為國有企業行政部門的眾多和關系復雜很難落實。這時候也會在很大程度上耽誤影響人才的選拔過程。而國企中人際關系等因素也會影響到真正優秀人才的發掘發現，使得整個的業務水平，人員素養停滯不前。
再者，國企中，員工的績效評估也缺乏合理性和有效性。現階段我國很多的國有企業仍然是采用過去以經驗判斷為主的方式對員工進行績效考核。員工絕大多數情況下都是被動的參與其中，而評估的結果也一般不會對薪酬水平和晉升產生影響。
以上的這些問題涉及到很多的敏感問題，但是政策性強，改革也比較艱難。
二、問題的產生原因分析
我國長時間處于高度集中的計劃經濟體制的制約之下，人們沒有憂患意識，往往認為一次投入就會終身受用，從而就忽略了人力資源的管理和開發，也就自然一直沒有建立起來比較合理的人力資源保障系統。早期對人才不培訓，不儲備，后期對人力資源不追加足夠的投資，這將最終導致人力資源質量的下降，以至于最后影響企業的經濟效益。改革開放三十余年，很多的國企已經在很多的方面有了競爭意識和憂患意識，比如設備技術的開發和產品的市場拓展，但是在人力資源方面一直都沒有跟上市場的需求。因為傳統的用人觀念根深蒂固，用人制度的改革舉步維艱，在國有企業有著非凡的阻力。
三、建立現代化的國企人力資源管理體系
要想解決文章上面所講的問題，就一定要深入到管理體制上去，轉變現有的人力資源職能、改革績效評估系統、重組優化人力資源，以便尋找更好的改革策略。
首先，要轉變舊的觀念。把人力資源的管理放在一個企業經營的戰略決策上面。人力資源管理部門應該有一個恰當準確的定位，即經營戰略的決策部門，而非執行部門。企業的管理者要相應地放權，擴大對人才的投資和培養。用長遠的眼光來吸引人才，培訓人才。同時也要加強員工的持續教育，爭取實現終身教育。讓員工了解企業文化，經營環境，發展方向。
在觀念的轉變中，改變人力資源部門的職能尤為重要。建立起“以人為本”的理念，實現從勞動人事管理到人力資源管理的改變。與此同時，等級觀念和身份制度這些也不要廢除，應該建立起一個平等、公平的競爭環境，把能力和效益視為用人分配的準則。人力資源部門的重組后，主要的職能分為以下幾種：
（1）綜合管理：制定并實施人力資源戰略，制定重點工作計劃，定期收集匯總工作總結和建議，為管理層提供有效建議。
（2）人事招聘：制定人才選拔機制和員工晉升制度，任命下一經營單位的負責人員。
（3）福利薪酬：進行工資的宏觀分配，制定合理的分配制度，配合社會保障機構做好員工的相關保險等事項。
（4）業績考核：制定業績考核標準并且組織實施，制定下層單位領導層人員的績效考核辦法并實施。
（5）教育培訓：安排長期、中期和短期的年度計劃并監督執行，組織員工的長期培訓和人才儲備工作。
[關鍵詞]國有企業 重組 檔案管理
我們都知道,國有企業的企業檔案工作是國有企業的一個重要組成部分,在我國國企面臨著轉換經營機制的今天,企業檔案工作當然也需要轉換其管理機制,以期能夠為國有企業的發展提供更好的服務。
在國有企業重組中,企業資產評估及處置,人員安置與遺留等方面的問題都需要企業的檔案來規整以及解決。國有企業重組,它的檔案管理方式是多種多樣的,都是在具體實踐中形成的。比如根據地域和行業的不同、企業規模大小不一,檔案管理方式就會不同。還有國有資產監督管理部門、檔案行政管理部門及國有企業等相關部門在重組檔案管理工作中都有著不同的作用方式,檔案管理必須配合它們。另外,近些年來檔案管理方式的多樣性又被注入了新元素,比如,檔案管理在向集約化、社會化發展的趨勢。
一、國有企業重組中現行的檔案管理方式
1、重組國有企業內部統一管理
它可謂是國有重組中最主要的檔案管理方式,其又分為以下幾種方式: a國有企業檔案的集中、統一式管理,即是重組國有企業檔案部門對企業所有檔案集中統一管理。這種管理方式可使企業較快理清檔案的工作脈絡,有利于形成統一的企業檔案信息利用中心。
b分級式管理。它是指國有企業重組后根據組織結構,分層級進行管理,較為適用分級管理的有兩種情況,第一是重組后國有企業成為多法人單位的集團公司,以獨立法人為單位實行分級管理;第二是重組后形成單一法人但內組織結構層級較多的大型國有企業,為便于有關部門就近利用檔案所以采用分級管理。
2、國資經營公司的集中管理
該管理方式是通過下設的企業檔案管理中心對所屬重組的國有企業的檔案實行集中管理,該管理方式為較為特殊的檔案管理方式,它隨著我國國有資產管理形態之變化而產生。部分國有資產經營公司作為國有資產之投資主體及經營主體,國有資產經營的公司直接領導企業檔案管理中心來進行工作。
3、國家檔案館接收管理
根據有關規定,破產重組國有企業的檔案主要是由國家檔案館來管理與接收,對重組國有企業,尤其是破產重組的國有企業檔案進行接收管理,是一件非常有積極意義的事。
4、市場化寄存管理
一般來說,由檔案寄存中心來完成市場化寄存管理。國家綜合檔案館設立了為重組國有企業檔案提供寄存管理服務項目,它是為各類國有(非國有)破產企業、社團和公民個人提供檔案寄存的一種有償服務,為配備檔案保管條件成本過高,或者不具備保管條件的重組的國有企業提供了一個解決方法。
5、國企重組中的行業集約化管理
這種管理方式是指在國有企業重組中要在集團公司的內部形成一個統一集中管理之平臺,檔案管理工作的責任主體是行業集團,按照行業劃分成不同的行業區域,分別進行的集約化管理。
二、國企重組中檔案管理方式之發展與優化
1、大力加強企業檔案之基礎建設以適應企業機制轉換
我們認為,國企的管理工作勢必要科學化,一定要加強企業檔案工作之基礎建設與業務建設,以促進管理工作進一步向科學化邁進。
企業要在精簡非生產性人員的同時,為了企業檔案管理水平和企業機制轉換的需要,亦需重視招聘優秀人才。
2、大力促進國企檔案管理工作之科學化首先要實現檔案的系統綜合管理
國企檔案管理工作作為企業管理重要組成部分,要將其作為一個系統來綜合的管理,把檔案收集與檔案開發利用的全過程緊密銜接起來。
a國企檔案管理工作有章可循、有法可依,要依法做好國企改制后的檔案資料管理工作,做到依法治檔。
b做好企業改制后檔案收集與保管重心的調整工作,企業的體制不同,新增的內容就不相同,檔案內容發生較大變化。企業自身形成的材料以及與企業有直接關系的外來文件是企業改制后的保管重點。
c在國企改制過程中,改制后企業檔案歸屬及流向的確定非常重要。改制后新企業運行的堅實基礎和企業改革順利實施的重要保證就是系統、完整、科學的企業檔案。
d要做好改制后企業檔案庫藏的優化工作,通過全面科學的規整保留住有保存價值的檔案,并使其得到更好的保管與利用。企業內的庫藏檔案之優化需納入年度工作計劃,以保持其優化狀態,檔案管理工作方可及時掌握企業的生產、經營活動情況,以確保企業檔案的完整準確和系統安全,從而能夠有效地利用。
3、開發和完善企業檔案信息資源
就目前來說,企業對檔案信息地需求也在不斷擴大,對信息的要求越發多樣而復雜。企業的綜合檔案是企業的寶貴財富以及重要的信息資源,它在企業生產經營活動中起重要作用,綜合開發檔案信息,能夠創造出巨大的經濟效益與社會效益。
同時企業的各個部門都是企業檔案部門需要緊密配合的對象,檔案部門要綜合地開展檔案信息資源的擴充并能夠為咨詢、論證工作提供可靠依據。
a國企的檔案人員要確定檔案工作為企業發展服務的內容與方法,提高對信息資源的認識,同時企業高層領導要從戰略高度來重視信息資源之開發、運用,加強信息資源管理,提高企業綜合競爭力。
b國企的檔案部門要對企業檔案進行整理編研工作,開拓“以檔養檔,有償服務”的新路子,要注重培養、任用具有經營頭腦和創新思維,有超強專業技術能力、良好信息素養和應變能力的復合型高級檔案管理人才。另外,企業要建立一套標準、規范的企業信息資源庫,使企業信息資源的流程建立在全面系統及科學的基礎上。
c國有企業的信息管理機構必須按照現代化的企業管理模式來進行檔案管理。比如建立企業的檔案信息中心或者培養起信息資源的管理人員等等。讓檔案信息資源可以被企業更加充分、有效地利用。
參考文獻:
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若想要找出一條可行的道路，保證國有企業行政管理能夠得到足夠的改善，首當其沖的便是要明白現在國有企業行政管理體制的具體實施情況，這樣才能有目的性地對其進行改革與創新。而管理體制則可由三個方面進行概述，主要是國有企業的事務管理，國有企業的政治文化思想管理，國有企業的財務管理。而這三方面的相互制約與合作帶動了整個國有企業的不斷發展。在這其中，行政管理需要做到將內部各部門的分工與步調達到同步，從而提高整個國有企業的生產能力，先協調好內部才能更好地做到整體的優化。而就當前的情況而言，國企由于其本身的職能限制，還需要做出對整個社會的優良榜樣，當前改革的主要目的還是為了加大國有資產的占比，從而做到市場的健康調控。而這就需要國有企業能夠對國有資產進行高效管控，最終做到國有企業中各項部門權力和責任的具體劃分，將所有權和經營權進行明確的掌控，力求公正公開，從而使其對我國的宏觀市場經濟產生有益影響。因此，很有必要多方面全方位進行改革創新，使其更好地科學完善，以適應新時代所產生的新需求，而國有企業行政改革則是合理統籌整個國有企業資源分配的關鍵，所以國有企業行政管理改革是當前環境下國有企業改革的一個大前提。
2國有企業行政管理在國有企業發展過程中的作用
2.1有利于提高國有企業的核心競爭力
提高國有企業的核心競爭力是保證國有企業可持續發展的前提條件，國有企業行政管理工作是為國有企業的發展而服務的，它在一定程度上推動了國有企業的發展，為打造一個處于不斷上升階段的國有企業做出了巨大的貢獻。國有企業行政管理通過創造了一個良好的工作環境的方式，提高了員工的專業素養和工作熱情，使員工始終保持一個良好的工作狀態，從而為國有企業創造了更多的經濟效益，提高了國有企業的核心競爭力，有利于國有企業實現可持續發展的戰略目標。
2.2有利于提高國有企業員工的工作效率
國有企業行政管理工作內容之一就是為國有企業制定超前的工作計劃，并做好國有企業中的各個層級、各個工作部門之間的交流溝通工作，避免國有企業中的職員因為煩瑣而復雜的行政工作而分心，使其將更多的精力和耐心投入自己的職責工作中去，提高每位員工的積極性和創造性，從而提高員工的工作效率。
2.3有利于提高國有企業的經濟效益
國有企業行政管理的工作內容主要是為了提高國有企業經濟效益。行政管理工作主要負責國有企業中人力、物力和財力的分配，使各種資源的利用到達最佳的程度，這樣既能調動各部門工作的積極性和主動性，又能最大限度地為國有企業節省各種資源，提高國有企業的經濟效益，推動國有企業的可持續發展。
3國有企業行政管理工作現狀及其問題分析
3.1管理機制積重難返
相較于得到改良與發展的商業模式管理，其對應的行政管理措施以及部門就相對不健全。許多部門的職能相互沖突又沒有一個有效的問責機制，導致有些工作無法正常運轉，而對于有些工作又沒有一個特點鮮明的部門與之對應，不能將職務與部門進行有效對接，從而導致整個國有企業的效率大幅下降。在人才培養方面，由于各種福利措施都與行政級別有著很大關系，以至于在引進與培養人才時無法以實際能力或者對國有企業的貢獻作為基準，而是采用按年齡排輩分的方式，并且有著很重的“官本位”的思想。下層的人員則將精力放在找關系，找人脈中，想方設法加入到管理人員的行列中，而非把精力放在提升自身上。這使國有企業人員的隊伍很難穩定下來，這使得那些干實事的人不僅無法得到應有的待遇，甚至在做事的過程中也受到上級領導自以為是的阻礙，從而威脅了國有企業的健康發展，導致國有企業優質人才的流失。長時間的不良習慣的積累使得整個國有企業的發展也受到阻礙。
3.2上層人員的責任意識差，行政權力無法得到控制
在國有企業中，上層領導的行政權力很難得到有效的監督與控制，導致出現形式主義與官僚主義問題，有些行政人員對國有企業的具體發展和運行情況尚不了解，僅憑自身理念制定一些不符合當前運營情況的規章制度，從而影響國有企業內各部門的正常運行。同時這些人員沒有相應于其權力的責任意識，國有企業內也沒有有效的問責機制，以至于出了問題之后便相互推諉或者推到下級。而基層的問題無法有效反饋到上級，上級也無法有效獲取第一線信息，以至于產生正反饋，使得整個行政管理體制逐漸惡化。而且有的人事相關的管理人員對國有企業新成員招納的方式和手段很不合理，同時國有企業本身也沒有關于這方面的問責或監察制度，導致國有企業內部所招聘的各類新員工良莠不齊，而且這種不公平不公正的現象也會在國有企業內部產生巨大的不良影響，從而影響內部員工的工作積極性。在新員工招聘結束后，相關的管理人員也無法做到因人制宜，做到相對應崗位的培訓，甚至無法進行相應的崗位分配，以至于招聘后的工作無法落實，大大阻礙國有企業的和諧與發展。而有的上級人員雖然有著很高的理論知識和做事積極性，但是卻極度缺乏將其現實化和制度化的能力，無法將各個部門進行協調從而形成行之有效的制度，雖然意識到國有企業存在的問題想要進行解決，但是卻沒有相應的能力，在做一些重大改變時也無法準備充足的備案，遇事手忙腳亂，反而適得其反。由此可以見得關鍵人員的素質對整個國有企業的風氣與未來走向有著舉足輕重的影響。
3.3相關的行政管理機制不完善
有些國有企業對于有些相關問題沒有充分認知，以至于無法建立起一個完善的管理體制，或者雖已建立但是無法有效執行，缺乏監督部門和相關的規章制度，或者各種部門的職責劃分不合理造成遇見關鍵問題無法有效問責。而一個不公正的制度，或者無法落實到每一個人的管理制度會很大地損害國有企業的凝聚力，因為制度和各項政策可以說是國有企業管理的基礎，若能有人在這方面上下其手，說明國有企業本身的管理體制需要進行革新，但又由于信息的傳遞受到阻塞以至于無法找準一條可供解決問題的道路，導致最后整個國有企業的生產效率較差。
3.4國有企業行政管理的工作模式存在照搬黨政機關行政模式的現象
由于計劃經濟在我國實行了很長一段時間，使得許多國有企業行政人員形成了一種計劃經濟思維慣性，在對國有企業進行行政管理時，工作人員仍然存在著一些機關風氣，在對國有企業毫不了解的情況下，照抄照搬黨和政府的行政管理模式，太注重表面形式，繁文縟節，紙上談兵，并不追求國有企業效益的提高，浪費了員工大量的精力，在很大程度上阻礙了國有企業經濟的發展。
4國有企業行政管理改革創新的可行道路
4.1在實事求是的基礎上進行改革創新
在新時代的發展大環境下，對于國企這種“龐然大物”，不能想當然地進行改革，而是要多向基層人員多看多問，綜合各方意見以及未來的發展方向，逐步對不合理的規章制度進行取締。改革不可能一蹴而就，需要循序漸進。首先要保證行政管理實施本身的有效性，其次便是整個制度的公正性，而且不能總是墨守陳規，任何管理制度都是在不斷的改動中得到進步的，要做到與時俱進，最后還要保證最終制定的規則能夠落實在國有企業的有關方面，并且保證大部分人的利益。在制定新的制度時，我們也要學會在完善過程中運用新時代的管理方法與技術，在管理工作中試點運用新技術，新科學，在將行政管理制度規范化的同時，也以當下較為流行的網絡技術進行管理，從而提升國有企業管理效率。也可以吸取其他國有企業中優良且經過驗證的改革經驗，在討論其在當前國有企業的可行性后進行試點，從而建立一個更為有效的管理機制。
4.2加強行政人員的管理，提升其整體素質
有一句俗語“火車跑得快，全靠車頭帶”，國有企業若想在新時代繼續前進，領頭人的高素質需求必不可少，而若想要繼續提升整體素質，首先要加強國有企業人員對國有企業本身的責任意識，樹立正確的思想政治觀念，并且要對優秀和做出巨大貢獻的人員進行激勵。其次要選拔一批表現優秀的干部員工進行表彰，從而激發全體國有企業成員的積極性，提升總體素質對日后各項措施的具體實施都有很大益處。如果在國有企業內部能夠做到上下凝聚一心，不合理的政策及時取締，合理政策及時落實，在這樣一個和諧上進的大氛圍下，員工的自主性和積極性也能得到激發，從而大大加快相關行政管理工作的進度。
4.3加強員工的國有企業認同感和危機意識
國有企業認同感是員工能夠高效投入工作的關鍵，這需要體制能夠為這些員工提供足夠的關照，但是對那些利用體制的漏洞的人也要進行一定程度的懲罰，從而使上下一體，保護那些真正在做事的人的利益。而在當前時代飛速發展的大環境下，若沒有足夠的危機意識則會很快被發展洪流所拋下，所以至少應該激發國有企業上層管理人員的防患于未然的意識，從而提前進行各種備案以免遇見危機時不知所措。危機管理主要依據國有企業所在行業的各種動態以隨時進行備案的調整，特別是各種政策的修改。而且提升整個國有企業的危機意識也能有效促進國有企業內部各個部門之間的合作共贏，以免內耗導致的資源大量浪費。這也是當前社會競爭壓力逐漸增大的一個大趨勢，沒有顯著未來的國有企業是很難留住大量的優秀人才的，因為大家都更愿意在能看見美好未來前景的情況下，向前發展，如果沒有足夠的危機意識，那么在遇見危機時又不能拿出良好的解決方案，最后就會造成劇烈的人員波動，使得局面更加難以控制。
4.4建立合理有效的行政管理體系
要想改變國有企業行政管理的現狀，就必須構建合理、有效、科學的行政管理體系，制定符合國有企業的管理規章制度，使在行政管理過程中，各部門都處于一種良好的工作狀態。科學有效的管理體系應該是涵蓋管理控制、溝通協調、監督引導、獎懲制度等多方面內容形成的包括事務體系、權利體系和技術體系在內的一個結構完整的體系，明確每一位行政管理人員的職責權限，使行政管理工作緊緊圍繞國有企業的長遠發展而進行。
國有企業的行政管理工作以為國有企業的經濟利益提供服務為出發點，旨在以利用最少的資源實現國有企業經濟效益的最大化。國有企業行政管理工作應該摒棄機關作風，從國有企業的實際情況出發，靈活運用國有企業行政管理體系，將每一項工作都責任到人，提高國有企業行政管理人員的忠誠度和責任感，制定符合實際的行政管理制度，順利完成每一階段的行政管理工作，在工作中不斷總結與完善，進一步促進國有企業的可持續發展。
國有企業應該建立健全行政管理制度和管理方針，對各部門的工作進行細化，避免出現工作人員互相推卸責任的現象，提高工作人員的效率，提高國有企業的價值。國有企業的行政管理模式要突出其藝術性的特征。隨著我國經濟的不斷發展，對國有企業行政管理模式的制定也提出了更高的要求，“以人為本”的科學行政管理模式是符合當代經濟體制的一種新興的國有企業行政管理模式，是我國科學發展觀在國有企業發展中的落實和貫徹。國有企業只有充分尊重人權，培養每一位職員的個性發展，才能使行政管理人員發現自身的特長，提高其處理行政事務的能力，從根本上提高國有企業的行政管理效率，保證國有企業經濟的快速發展。國有企業的行政管理工作應該結合國有企業自身的特點和發展需求來制定，從提高國有企業經濟效益的角度出發，明確行政管理部門在國有企業中的角色，不能以一種居高臨下的態度對待下級人員，保證國有企業行政管理工作的合理性和有效性。除此之外，國有企業還應該強化行政管理部門的職能，使國有企業行政管理工作深入國有企業的方方面面，正確處理好各部門間的關系，加強各部門間的交流溝通，促進國有企業的協調發展，形成一個良好的循環過程。
4.5積極引進國外科學的行政管理方法
我國要積極引進國外先進科學的目標管理、績效測量、成本核算等行政管理方法，將國有企業管理中降低成本、謹慎投資和科學產出的管理意識引進到我國國有企業的行政管理中，提高我國國有企業人員的服務意識和責任感，采用科學有效的方式對行政管理人員的工作績效進行測量與評估，提高相關工作人員的工作效率。
關鍵詞：國有企業；人事管理；人力資源管理
中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1003-949X（2013）—07-0066-01
隨著經濟全球化的發展和知識經濟時代的推進，人力資源在促進經濟增長與繁榮中遠遠超出了物質資源的影響，人力資源逐漸成為企業核心競爭力的決定因素?，F代企業要想在激烈的市場競爭中獲得立足之地，就必須高度重視人力資源的開發與管理，提高企業的人力資源競爭力，為企業的長遠發展打下堅定的基礎。
國有企業是我國國民經濟的重要支柱，對國民經濟起主導作用。但國有企業在人才資源上面臨著許多問題，一方面高級管理人員、技術人員嚴重流失，另一方面，企業職工人浮于事現象嚴重。國有企業雖然進行了人力資源管理改革，但是無論是從范圍還是深度上都明顯局限于傳統的人事管理，國有企業明顯落后于國外大公司。因此，國有企業必須正視人力資源管理的現狀，堅持科學發展觀以人為本的原則，積極主動的推動人力資源管理，調動企業職工的工作積極性，實現職工個人價值與企業經濟利益的統一。
一、傳統人事管理的弊端
國有企業的人事管理工作以行政性的事物為主，如招聘、考核、薪酬發放等。然而，人事部門對于國有企業長遠發展具有重要作用的人力資源戰略規劃、人才激勵機制、職工職業生涯規劃、職工培訓等工作卻做得不夠。在很多國有企業，員工流動性很低，出現普遍的“進得出不得，上得下不得”的奇怪狀態。而在激勵機制方面，很多國企依然采用平均分配的制度，績效管理也只是流于形式。這都是造成了員工工作積極性不高的主要因素。以下將從三個方面分析人事管理的不足。
在人力資源規劃方面，現代人力資源管理旨在以企業的發展戰略與經營規劃為出發點，對現有的人力資源進行分析和評估，從而制定科學合理的人力資源規劃。而傳統的人事管理在人力資源規劃方面幾乎是一片空白，人事管理部門只是依據相關領導的指令進行人事工作安排。在招聘與選拔方面，現代人力資源管理不僅關注應聘者與職位匹配的能力素質，更關心應聘者的職業生涯規劃和個人價值觀念是否與企業相符。而傳統的人事管理只關注應聘者是否與職業相符，只起到了一個溝通的作用。不僅如此，一些國有企業的人事管理雖然制定了用人與選拔標準，但在實際工作中操作性不強。在一些壟斷性和擁有資源優勢的企業中因人設崗、任人唯親的現象非常普遍。在薪酬管理方面，現代人力資源管理旨在綜合各種經濟因素建立切實可行并能有效吸引優秀人才的薪酬管理體系。薪酬管理體系不僅要兼顧到國家政策、行業狀況、企業實際情形，還要注重人力資源投入成本與產出效益的核算與分析。而傳統的人事管理在薪酬方面可發揮的空間較少。
二、構建現代人事管理的重要措施
1.樹立以人為本的人力資源管理理念，重視與挖掘員工的價值
在人力資源管理中堅持以人為本即尊重員工的本性，在人力資源管理的選拔、培育等各個環節中，重視員工的需要，充分考慮到員工的專業、性格、興趣等，合理安排工作，最大限度的發揮員工的潛能，調動員工的積極性，實現員工自我價值與企業發展的雙贏。企業管理者必須認清時展潮流，及時的轉變觀念，深刻理解人力資源管理的重要性，樹立以人為本的觀念，加大對人力資源的投入，推進企業的人力資源管理建設。
人力資源規劃應該以員工的職業設計為重點，通過職業設計開發人的潛能、激發人的創造力，使得員工富有激情與創造力的投入到工作中。在設計員工職業生涯規劃時，要充分體現企業目標和個人發展的融合，并鼓勵員工繼續教育和培訓，適當的進行崗位輪換，給予員工充分的發揮空間，使得員工對企業產生歸屬感。
員工培訓是提高職工素質的有效途徑。企業管理者必須重視員工培訓，增加培訓投入，建立科學、高效的培訓體系，并不斷創新培訓方式，切實發揮培訓的重要作用。
2.建立健全人力資源管理體系
人力資源管理部門從事人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發到績效評估、薪酬管理、職業規劃等一系列的工作，因此制定完善的人力資源管理體系，明確各項工作的目標和內容，是貫徹人力資源管理新理念，提高人力資源管理可操作性和保障措施落實的重要途徑。此外，新型的人力資源管理體系有效的擺脫了傳統人事管理的形象，提升了人力資源管理部門在企業中的地位，有利于充分發揮人力資源管理的作用。但是，我國的人力資源管理剛剛起步，在構建人力資源管理體系方面缺少經驗。因此，企業應該多向外部咨詢機構請教，在他們的幫助下，從自身所處的經濟、政策、管理水平、社會等狀況，制定出適合自身發展的人力資源管理體系。
3.引進人力資源管理專業人才，建立專業、科學、高效的人力資源管理隊伍
人力資源管理是一項專業性強、綜合復雜的工作，人力資源管理人員必須具備人力資源管理專業知識、領導才干、商業能力、學習能力。此外，人力資源管理人員還需具備現代管理科學、心理科學、行為科學的知識，還需熟悉國家相關的法律法規，并掌握企業生產流程、經營狀況、發展方向。人力資源管理人員的能力關系到各項人力資源措施落實的效果，只有建立專業、科學、高效的人力資源管理隊伍，才能有效的發揮人力資源管理的重要作用。當前許多國有企業的人力資源管理人員缺少相關的專業背景，堅守著傳統的人事管理的方法，嚴重缺乏現代企業人事管理理念，致使企業的人力資源管理工作遠遠落后于企業的發展。因此，企業必須一方面大力引進優秀的專業人才，另一方面對現有的人力資源管理人員加以培訓，提高企業人力資源管理的水平，促進企業的全面發展。
4.促進人力資源管理走進企業經營管理，實現人力資源管理的目標
一、人事檔案在國有企業管理中的重要功能
（一）個人成長的記錄
國有企業人事檔案記錄了員工的個人信息，具體包括員工的學習經歷、工作經歷，能夠從中了解其成長軌跡。從某種意義上來說，人事檔案是對員工個人成長經歷的記錄。在國有企業的招錄、聘用、調動、評職稱等各項工作中，該記錄具有重要的憑證功能，具有一定的法律效力。在人事檔案中，能夠呈現出員工的個人全貌，并著重突出其個人成長。人事檔案的內容具有現實性和真實性的特點，能對員工個人進行客觀、準確的評價。與此同時，人事檔案還具有動態性和流動性的特點。人事檔案信息需要隨著員工的不斷成長而增加和補充，并根據員工的調動進行轉移。
（二）工作中的價值體現
人事檔案中記錄了員工在國有企業的工作經歷，具體包括對其業務能力、工作態度的評價，能夠將員工的個人價值充分體現出來。人事檔案是企業的重要資源，其對于人力資源的利用提供了重要的參考依據。在人事檔案信息中，能夠對員工的業務能力和職業素養進行全面的了解，將其安排在合適的崗位，合理進行工作任務的分配，進而充分發揮員工的個人能力，提高工作效率和工作質量，對于員工的個人成長有著積極的幫助作用。在人力資源管理工作中，需要以人事檔案信息作為參考依據，留住優秀人才，使其在合適的工作崗位上繼續發光發熱，同時能夠選拔和培養優秀人才，為企業的發展與進步增加新鮮血液[1]。
二、人事檔案管理工作中的相?P問題
（一）思想認識不足
在實際的工作當中，人事檔案在國有企業管理中的重要功能并未受到足夠的重視，對于人事檔案管理的思想認識不足，沒有在其中投入更多的精力。國有企業的人事檔案管理水平在很大程度代表其軟實力，與生產運營和經濟增長同樣重要。但是由于缺乏專業化的管理，在人事檔案的收集、整理的過程中，容易出現疏漏和差錯，部分檔案內容丟失，人事檔案的功能價值也會受到影響。與此同時，在國有企業的人力資源管理工作中，未能有效利用人事檔案信息，沒有正確認識到人事檔案管理的現實意義。
（二）缺乏完善的管理制度
國有企業的人事檔案管理工作，需要以完善的管理制度作為基礎，才能有條不穩定開展工作，高效利用人事檔案，為企業的人力資源管理工作提供重要的支持和幫助。部分國有企業將人事檔案作為一般資料，沒有設立專門的管理部門，缺乏專業的檔案管理人員。檔案在存放的過程中，檔案分類、歸檔范圍、保管期限并不明確，給檔案的調取和查找增加了一定的困難。與此同時，人事檔案多為紙質資料，受到高溫、潮濕等環境條件的影響，導致檔案出現發霉、蟲蛀、褪色等情況，導致檔案受到破壞，還會出現檔案丟失的情況。另外，由于缺乏嚴格的管理制度，容易出現違規修改檔案內容的情況，破壞了人事檔案信息的現實性和真實性。
（三）信息化水平有待提升
人事檔案信息內容復雜、繁瑣，并根據員工的個人發展而出現動態變化或流動性變化，給檔案管理工作增加了一定的難度，需要將信息技術應用進來，提高人事檔案管理信息化水平。但由于部分國有企業在硬件條件建設中的投入不夠，仍采用傳統的管理方式和方法。一些國有企業擁有自己的人事檔案信息系統，但是人事信息未能實現動態更新，與員工的個人成長和工作經歷不同步，信息化水平有待提升。
三、新時期國有企業人事檔案管理的有效策略
（一）專業化的人事檔案管理
提高國有企業人事檔案管理的專業化水平，改變傳統的思想觀念。企業管理人員應正確認識人事檔案在國有企業管理中的重要功能，并在人事檔案管理方面投入更多的精力。將人事檔案管理與人力資源管理、生產運營等各項工作緊密聯系在一起，制定完善的工作計劃。結合既往的工作經驗，提出人事檔案管理中的實質問題，有針對性進行工作安排。培養專業的檔案管理人員，管理人員在嚴謹、細致進行檔案收集、整理、分類、歸檔等各項工作，避免出現疏漏差錯。與此同時，人事檔案管理人員還需要對國有企業的發展規劃進行全面的了解，創新管理方式，能夠將人事檔案視為國有企業發展的重要資源，為人才的培養與選拔提供有價值的參考依據。提高國有企業管理人員對于人事檔案管理的重視程度，培養專業的人事檔案管理人員，從整體上提高人事檔案管理水平。在國有企業的生產運營和發展規劃中，人事檔案作為重要的信息資源，能夠得到有效的運用，充分發揮其功能和價值[2]。
國網廣宗縣供電公司在開展人事檔案管理工作的過程，針對其中的難點問題，著力與人員隊伍建設，以提升管理人員的人事檔案管理工作水平。企業領導對此高度重視，實施分層級管理，共同部署和謀劃，并落實到實際工作中，創造良好外部環境。基于此，增加管理資金的投入，購入先進的硬件設備，加強檔案室管理。定期組織交流會議，對于近期的檔案管理工作進行交流，對于人事檔案管理不當的相關問題，提出改進和完善措施。在人事檔案管理工作實踐中不斷總結經驗，加強對檔案收集、整理、歸檔等內容的控制，明確其中的難點問題，逐漸予以改進和完善，形成科學的工作流程。經過上述管理措施后，企業的人事檔案質量得到了顯著的提升，檔案信息的完整性、真實性得到充分的保障。
（二）建立完善的人事檔案管理體制
專業化人事檔案管理工作的開展，需要以完善的管理體制作為基礎，對于人事檔案管理的相關內容作出明確的規定，突出制度化和規范化管理。以維護人事檔案完整、便于工作借閱和使用為目標，明確適用范圍。將人事檔案分為入職檔案（個人簡歷、身份證明、勞動合同、協議等）、培訓檔案、職位檔案（職位和職務的說明、任命、變動、變更等）以及薪資考核檔案（考核成績、薪資升降記錄等）等各類檔案，涉及國有企業管理工作的多項內容，按照人事檔案信息不同的屬性和內容，進行歸檔，并有著明確的歸檔位置。人事檔案中需要補充新材料時，可以快速、準確的找到檔案位置，將材料放入。為了保障人事檔案完整和準確，需要?欄竇觳櫚蛋覆牧鮮欠裨獾狡蘋幔?核對檔案信息內容是否完整加強檔案室的環境管理，做好防潮、防火以及防霉等措施，并注意防盜。人事檔案的轉遞需要嚴格遵循轉遞程序，其查閱、借出使用，需要出具相關證明材料，辦理查閱和外接手續，未經批準，不得擅自查閱、借出使用人事檔案，檔案信息內容不得隨意涂抹與更改。
（三）人事檔案管理的信息化建設
在人事檔案管理的信息化建設的過程中，國有企業需要增加相關硬件、軟件的攝入，構建完善的人事檔案信息系統，建立電子檔案館，使檔案的查閱和更加方便。在信息系統當中，只需要輸入關鍵詞，即可快速檢索出人事檔案，極大的提升了工作效率。而為了保障人事檔案信息的安全，避免被盜取信息，需要對人力檔案信息的查閱和調取設置權限，國有企業管理人員及員工需要在得到授權的情況，登陸個人賬號并輸入密碼，方可獲得相關信息，充分保障員工的個人隱私。中國銀行股份有限公司天津市分行在人事檔案管理工作中，啟動了專項審核和數字化制作項目，以此來推動人事檔案管理的信息化建設，引進先進的硬件、軟件，形成完善的人事檔案管理體系，實現了人事檔案的信息化和科學化管理。
該過程中，企業基于C/S架構的局域網管理系統，建設人事檔案信息化管理系統，該系統具有實時數據統計分析和數字化管理的功能，檔案的收集、整理、歸檔和應用更加方便快捷。隨著技術革新與升級，系統的基本架構、技術標準也在不斷完善，為企業的人力資源管理工作拓展了全新的路徑[3]。
【關鍵詞】技術創新 激勵機制 創新模式
中國石化滄州分公司是河北省十強企業，連續兩年銷售收入超過100億元，固定資產總額達26.7億元，生產裝置加工能力為350萬噸/年，為繁榮地方經濟和發展國民經濟做出了重要貢獻。在集團公司和地方政府的關懷支持下，公司經過三十多年的扎實發展，已經成為功能配套、管理規范的中型煉油企業，各項經濟技術指標在同行業處于較高水平。
隨著市場經濟的發展特別是入世以后，國有企業面臨著三方面的挑戰：一是經濟國際化，二是企業市場化，三是高新技術發展白熱化。能否順應時代潮流，適應新的挑戰，關系到滄州石化的生存與發展。技術創新是滄州石化在知識經濟時代面臨的現實選擇，也是企業可持續發展的基礎。
一、滄州石化技術創新管理已取得的成績
隨著中國加入WTO，對滄州石化是機遇與挑戰并存，其在繼續抓好上市公司的生產經營與發展的同時，面對新形勢及時制定了“確立主業、強化主業、發展主業；穩定輔業、改造輔業、搞活輔業”的指導方針，積極調整產品結構，充分發揮自身優勢，加大對科技力量的投入，把科技項目開發工作列入重要議事日程，專門設立了科技項目開發辦公室，積極與有關高等院校、科研院所進行技術合作，加緊新科技項目的開發，進一步增強存續部分的生存能力和市場競爭力，抓住一切機遇致力于做精、做優、做強。
通過近幾年的管理，公司全體干部職工的主人翁意識和工作責任心進一步的增強，三支隊伍的綜合素質進一步提高。幾年來，公司的高附加值產品回收率、加工損失率、綜合能耗等經濟技術指標均實現達標要求，在中國石化組織的生產裝置達標競賽中也多次取得好成績。2008年，被中國石化集團授予“清潔生產企業”榮譽稱號，公司連續11年躋身全國500家最大工業企業行列。2009年公司對生產裝置實施新技術改造，擴大了生產能力，提高了產品質量。
二、技術創新管理存在的障礙因素及分析
滄州石化經過多年的技術創新，創新意識已越來越成為全體員工的普遍共識。但不可否認的是，其技術創新從組織管理、激勵分配，人才培養、技術裝備等方面仍存在一些問題和不足，主要表現在：
（一）技術創新管理理念缺乏
1.對技術創新管理認識不足。盡管滄州石化將技術改造、新產品開發列入每年的工作計劃，但并沒有形成各級領導、管理部門的共識。有的部門的人員認為技術改造是技術規劃部門或是項目管理部門的行為，缺乏主動性。目前企業還沒有完全認清技術創新與提升企業核心競爭力的辯證關系，對技術創新在提高競爭力中的作用認識不夠，存在重產值數量，輕技術含量；重基本建設，輕技術改造；重技術設備的引進，輕技術的消化吸收和自主知識產權創新的誤區。
2.技術創新管理缺少以市場為導向。目前，包括滄州石化公司在內的大部分國有企業還缺少科學嚴謹的市場調研，存在著重視技術上的可行性而忽視市場上的可行性，重視技術開展、研制和生產工作而忽視技術創新成果市場營銷以及產業化等問題，其結果是技術開發項目和數量雖然不少，但有的經濟效果不明顯。
3.缺乏技術創新管理的戰略意識。隨著我國市場經濟體制的逐步完善，面對競爭更為激烈、瞬息萬變的市場，企業往往只注重眼前的短期經濟利益，對未來的長遠利益缺乏戰略性考慮，尤其在創新能力的培養和提高上。
（二）企業技術創新管理要素缺乏
1.技術創新管理人才缺乏。滄州石化1685人中專門從事科研開發工作的僅有16人，僅占員工總數的0.95%。目前，滄州石化正面臨著嚴重的人才危機，一方面由于國有體制在用人方面存在著“論資排輩”傳統的觀念，在分配制度、激勵機制、人才待遇上仍有不足之處；另一方面一些外資、合資、中小企業特別是一些民營企業的崛起，他們在用人機制上的靈活多樣以及“重金收買”人才的政策，使得不少才華橫溢、經驗豐富的專家、專業技術人員成為獵頭追逐的目標。比如2007年，山東一民營企業以年薪20萬元的代價挖走了聚丙烯裝置的生產主任，20萬元相當于他在國有企業三年的收入。
2.企業技術改造的資金不足。技術創新是一種高投入、高風險、高回報的企業活動，它能否順利實施并取得成功直接依賴于企業的資金投入能力。技術改造資金來源于折舊、利潤和外部投入。前幾年，企業效益不佳，利潤較少，在折舊和利潤雙雙下降的情況下，企業的技術改造投資只能依靠外部投入，非常不穩定。
3.技術裝備比較落后。目前，滄州石化公司技術設備老化問題比較突出，主要表現在生產設備差、設備役齡長，整個公司設備的新度系數只有41%。滄州石化公司是一個有著30多年歷史的老國有企業，每年由于設備更新的費用來源計提折舊資金的3%，大約1500萬元，此項費用還包括計算機更新等。從2007年開始裝置由兩年一修改為三年一修，很多設備超期服役，每年的維修費用都超出指標。
4.技術創新管理的信息不暢通。企業開展技術創新活動，需要的信息主要是技術信息和市場信息。目前，滄州石化公司的技術創新面臨著信息不充分、企業間科技人員交流合作少、與外界缺乏聯系等問題，公司ERP也起步較晚。企業缺乏收集信息的意識和能力，信息技術管理工作側重于裝置MES、DCS以及計劃審批等管理系統，沒有形成專職專人負責管理。
（三）企業技術創新激勵機制缺乏
科技人員是企業技術創新的核心因素，要積累人才資源，必須要有好的人才引進、使用和成長機制。企業在創新激勵機制方面還不能使科技人員對自己的勞動所得感到滿意，沒有完全調動他們的積極性和創造性。除此之外，工作環境和人才培育計劃的激勵機制等方面也有待完善。由于國有企業管理體制受到傳統管理模式的制約，以及獎勵資金有限，達不到重獎創新有功人員的目的，很難將“功勞”落實到某些人或某個人，這樣就導致了有限的獎金顯得更加微乎其微。
（四）專利技術轉化率、專利質量不高
促進專利技術轉化為現實生產力，是建立專利制度的根本目的。隨著滄州石化公司廣大科技人員的知識產權保護意識的逐步提高，公司專利申請的數量也在逐年提高。2010年，股份公司專利申請總數47件，比去年同期增長22%，滄州石化公司專利申請數量11件，比去年同期增長了9%，專利申請數量逐年增加，在技術含量較高的發明專利上與先進國家還有較大差距，存在追求完成股份公司專利數量指標，忽視專利質量，形成專利與生產經營相脫鉤的誤區，專利轉化率達不到預期效果。
三、滄州石化技術創新管理策略研究
（一）完善企業技術創新管理機制
針對當前技術創新管理力量薄弱問題，公司將充實力量，配備人員，健全、完善技術創新管理體制，在實踐中不斷創新。一是全面實行項目負責任制，形成以項目負責制和專題組長負責制為基礎的科研管理和技術創新項目運行機制，形成具有市場競爭力的用人、考核和激勵機制；二是探索新的技術創新投融資機制，實行技術開發資金動態管理，提高開發資金回報率，吸納外資、民營乃至職工個人投資，構成投資主體多元化的新型技術創新模式；三是加強知識產權保護和專利技術管理，尤其在成果轉化形成產業后，要加強專有技術或專利技術等無形資產的管理和保護，維護企業合法權益。
（二）提供充足的財力保障
國外大企業始終站在高科技前沿，是與技術創新具有可靠和穩定的資金來源分不開的。滄州石化公司應爭取國家和股份公司的政策支持，確保重大技術創新項目或重大核心技術開發的資金投入。每年公司自有開發資金均在1000萬元以上，通過股份公司審核的大的科研開發或是改造項目，股份公司都會投入大量資金作為支持保障。為此，公司要集中使用科研和技術開發費用，抓好一批“短平快”技術改造和成果應用項目；鼓勵各單位在生產成本中提高科技投入的比重，相應提高科技貢獻率。
（三）強化核心技術的優勢
重點研究本公司擁有優勢的技術和關系產品更新換代的關鍵技術并根據市場變化，通過增強某些領域的研究與開發能力，以保持企業在某一領域的優勢。公司應在提前完成“735”改煉勝利原油改擴建工程的基礎上，充分發揮可加工含硫原油的“全天候”企業的優勢，順利接煉勝利原油、打通進口原油渠道，實現勝利原油與進口原油的混輸混煉，為今后拓寬原油資源創造條件。同時，清潔汽油、柴油和石油焦是滄州石化公司的主要的大批量產品，其產品質量達到歐洲III排放標準，受到廣大客戶的好評與認可。公司應長期穩定可靠地增強提供這類高質量石油石化產品的能力，并且，在不斷改進持續提高質量研發新產品。
（四）完善信息研究機構
信息對企業既是重要的經營支援，又是重要的技術創新源頭。公司應建立信息研究機構，完善信息交流和組織方式，通過各種網絡，廣泛收集整理及應用與公司相關的國內外技術和市場信息，提高引進、消化、吸收和二次開發的能力。
（五）實施人才開發計劃
公司應突出專業技術人員培養重點，建設一支以兩級專家為領頭人、以科技骨干為中堅，精干高效、結構合理、有創新能力的專業技術人才隊伍。要重點開展對技術專家、技術骨干人員的培訓，提高承擔重大科研、技術開發、生產攻關能力；提高掌握國內外本專業先進科學技術發展動態能力；提高掌握本企業核心技術，應用和推廣新技術、新成果的創新能力。堅持學習與實踐相結合，培養與使用相結合，促進人才在實踐中不斷增長知識，提升能力。
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