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第1篇

論文關鍵詞：項目管理；薪酬；制度

湖南省工業設備安裝有限公司(以下簡稱公司)創建于1958年，屬國有大型綜合施工企業，公司主要從事機電安裝、房屋建筑、市政工程的施工，在全國各地有20多家分支機構，公司組織架構自下而上由項目部、分公司、總公司構成。從湖南省工業設備安裝有限公司項目薪酬設置情況看，對職位和級別的高低比較重視，而對技術要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現。對普通員工，尤其是項目經營者和核心骨干的長期激勵缺乏必要的措施和方法，沒有建立利益共享的機制，很難使員工為企業長遠利益著想。

一存在的問題分析

1、薪酬缺乏競爭性

薪酬是企業對它的員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、知識、技能、經驗和創造的相應回報。薪酬的一個最基本原則就是對內具有公平性、對外具有競爭性。從內部公平性來看，薪酬結構的設置還沒有擺脫計劃經濟的薪酬模式，基本上還是崗位技能工資制度。項目經營者的薪酬與項目普通職工的平均收入差距遠遠低于國內其它同行標準(一般在3倍左右，而國內其它同行一般在5倍左右)。核心員工、關鍵員工與普通員工的薪酬差距較小(基本沒什么差距)，激勵作用很小。項目作業的工作場所一般都在離城鎮較遠的地方，工期緊，經常存在節假日加班情況。由于生活環境條件差，可自由支配的時間少等原因，使得職工的相對可支配收入顯得更少。

2、沒有充分考慮項目環境的差別，對項目完成前后的薪酬銜接考慮不充分

施工項目管理的一個大特點就是工作環境差別大(包括自然環境、人文環境和項目本身)。有的項目在城鎮，無論物業生活條件或者精神生活條件，相對來說較好，有的項目在偏遠的山區，交通不便利，甚至不通水，不通電，條件極其不好。所以勞動環境差別相當大。另外，對項目本身來說，項目工程量有大有小，工期有長有短，對項目作業者，尤其是經營者來說，完成一個項目所付出的努力是很不同的。

施工項目一般在開工的前后期工作任務小，而在中期工作任務大。所以項目薪酬的設置應考慮工作本身的階段性特點。固有的薪酬結構對項目完成前后的薪酬銜接考慮不充分，一旦薪酬標準定下，從項目開始到結束都是這一個標準，降低了薪酬的激勵作用。

3、部分崗位工資水平與市場價位脫節

目前該公司項目薪酬結構在工資水平方面，表現出“一高一低”的現象：即低級職位是領先型。一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位。而中高級職位是落后型。關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。如圖1所示(人民幣元／月)

4、項目經營者和專業技術人員的薪酬起不到激勵作用

項目經理在項目施工過程中的地位是不可替代的，項目經理個人綜合素質的高低、決策能力的大小、約束和激勵機制是否有效，將直接決定項目的質量、安全、進度及成本的大小、好壞，甚至影響到整個企業的信譽和效益。不能把經營者等同于一般的員工或管理者。

按照薪酬理論責權對等的原則，應對項目經理實行有別于其他人員的薪酬制度，體現出薪酬的激勵性。但我們從前面企業對項目的薪酬分配方案中可以看出，項目經理的薪酬設計并沒有完全與項目經理的貢獻大小和所應承擔的風險對應，這主要體現在項目經理的年薪總額太低，只有普通員工的2．5—3．5倍，顯然與項目經理的貢獻不成比例。雖然，公司對項目經理的工資設置依據了項目的大小來制定標準，但是工資標準制定的來源是在控制工資總量的前提下，這只是體現出了一種控制功能而非激勵功能。

5分配方式仍然比較單一，收入差距過小，不能完全反映個人能力

崗薪工資制的分配方式重點突出崗位勞動要素的作用，而在對項目人員不同性質崗位的薪酬設置時，對于操作崗、管理崗、專業人員采取了基本統一的薪酬設計模式。結構基本相同，形式單一。公司的工資曲線是趨于平滑的，關鍵崗位和普通崗位、優秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它是引起關鍵勞動崗位、優秀員工不滿和沒有積極性的原因之一。

6．薪酬設計及運作中缺乏溝通．導致結果公平與程序性公平問題并存

公司對項目薪酬制度的制定或薪酬制度的改革措施主要依據其上級的薪酬分配政策，除效益工資外，項目部自主制定的權限相當有限，大多數只是被動執行而已。而對于效益工資的分配政策的出臺更多的是單位領導和薪酬管理部門的事，而普通員工包括基層管理者只能被動地接受既定的方案，沒有發言權，也不能對薪酬政策有任何實質性的影響，造成了基層員工對于企業薪酬制度的不了解、不理解。

二、問題存在的原因分析

1、沒有建立起真正意義上的現代企業制度

薪酬制度作為整個企業管理制度中的一環，它既是企業制度的一個組成部分，同時也不可避免的受到企業其它制度的影響。要建立起科學合理的現代企業薪酬管理制度，要求企業管理制度在各個方面都具有科學性和先進性。就該公司來說，還沒有建立起完整的現代企業管理制度。

2、人力資源管理理念不夠先進

公司同其他許多企業一樣，雖然在理論上認識到“人”的重要性，但在實際管理過程中并不真正重視。在薪酬設計方面，更多的是沿用了計劃經濟體制下的工資設置理念，既把薪酬簡單的看成一種勞動所得和保障因素，沒有意識到薪酬可以作為一種激勵因素。尤其是沒有把企業的重要人才，如一線的高層管理人員和專業技術人員當作資本來看待。具體體現在薪酬的設計存在著“平衡”的思想，各個崗位薪酬設置的高低也缺乏真正的論證，更沒有職工的參與。

許多員工，尤其是對企業薪酬分配起決定性作用的人員對薪酬的理解仍然停留在按勞取酬，不能夠理解和接受重要崗位管理人員和專業技術人員的薪酬能根據實際作用的大小提高到合理的水平，這給薪酬改革帶來了巨大的阻力，有些很好的方案制定了也不能很好實施。這樣的結果使一些貢獻比較大的員工、核心員工失去了積極性。

另外，該公司的薪酬管理整體上仍然是“粗放”管理，已經不適合競爭越來越激烈的建筑市場，應該根據具體情況，引進一些現代薪酬的管理理念和方法。

3、沒有建立一套完整的項目薪酬分配體系．

一個工程項目一般需設各種崗位十多個，每個崗位的勞動強度，復雜性及責任大小各有不同，而該企業對這些項目普通員工崗位的工資界定只是泛泛的一個標準，比如高于70元／天等等，而沒有真正的對這些不同的崗位進行評估而作出比較切合實際，且能起到激勵作用的工資標準。造成很大一部分勞動強度大，責任重的崗位無人問津，而一些簡單的工作崗位卻人滿為患。

當然，要對這些崗位設計出科學合理的薪酬分配體系并且用于實踐是有很大挑戰性的系統工程。只有通過不斷的研究和探索才能使薪酬制度逐漸趨于合理。

4、忽視項目本身的環境差別對薪酬的影響

公司每年完成的施工產值都在28個億左右，大大小小的項目部一般在200個左右，這些項目部又分布在祖國的大江南北，各個項目的自然環境千差萬別。有的在繁華的市區，有的就在崇山峻嶺之間，有的甚至在偏遠地區之中。環境的不同，造成同一種工作崗位完成同樣的工作所付出的勞動也有所不同。所以，項目崗位工資的設置也應該考慮環境因素的差別。

第2篇

有關發展經濟學論文范文一：城鄉統籌發展經濟學理念

黨的十七大報告指出:解決好農業、農村、農民問題,事關全面建設小康社會大局,必須始終作為全黨工作的重中之重。建立以工促農、以城帶鄉長效機制,化解城鄉二元結構矛盾,推進社會主義新農村建設,統籌城鄉發展,就是有效解決三農問題的重要途徑和抓手,務必引起各級各部門的高度重視,繼續加大推進力度,力求收到實際效果。諾貝爾經濟學獎獲得者劉易斯認為,在發展中國家存在著突出的二元經濟結構問題,即城鄉二元結構問題。如果城鄉在經濟和社會發展方面存在很大差距,就會在一定程度上影響到經濟和社會的協調發展,并帶來諸多方面的矛盾和問題。我國是世界上最大的發展中國家,城鄉差別突出。隨著改革開放的進一步深化,不平衡規律的作用還可能更加凸現。逐步消除城鄉經濟社會發展不平衡的矛盾,對于促進社會和諧,全面建設小康社會,顯得尤為重要而緊迫。當前,全國上下正在積極進行體制機制的探索、創新,特別是我們重慶作為全國統籌城鄉綜合配套改革試驗區,應該大膽探索、大膽創新,力爭在重點領域和關鍵環節取得突破,為全國統籌城鄉發展闖出一條新路子。

理論是行動的先導。統籌城鄉發展,理論的創新具有特別重要的意義。只有用正確的理論指導實踐,分析研究實踐中的矛盾和問題,才有可能制定有效的政策措施,城鄉統籌才有可能按照正確的軌道前進,從而收到事半功倍的效果。但從目前的實際情況看,在一些地方還存在著只注重分析研究城鄉二元結構的表象,操作上也習慣于頭痛醫頭、腳痛醫腳,工作措施和思路不得要領的現象,其結果仍然是穿新鞋走老路。認真貫徹落實黨的十七大精神,重視解決三農問題,切實推進城鄉統籌發展,就需要加強理論的學習和研究,并切實運用理性思維解決城鄉二元結構中的突出矛盾和問題,促進城鄉經濟社會科學發展、和諧發展和可持續發展。發展經濟學作為二戰后新興的一門綜合性、應用性經濟學科,具體研究發展中國家經濟如何從不發達狀態演進到發達狀態。城鄉二元結構的矛盾,實際上是發展不平衡的矛盾,是工業化、城市化與三農的矛盾,是發展中的矛盾。在建設中國特色社會主義的新時期,正確認識和運用發展經濟學理論,對于結合國情、市情及縣情、鄉情,制定城鄉統籌發展的政策措施,理清發展思路,明確工作目標,突出工作重點,具有極其重要的理論意義和現實意義。從發展經濟學來看,改變或者逐步消除城鄉二元結構矛盾,統籌城鄉發展,實現公平與效率的兼顧,國際上主要有兩種理論可資借鑒和研究。

一種是通過勞動力流動,以城市發展帶動鄉村發展。這種理論認為,起初,在鄉村傳統農業部門中存在大量過剩勞動力,其邊際生產力趨近于零。只要農業部門與工業部門的勞動收益存在差距,鄉村農業部門的過剩勞動力自然會流向城市工業部門,形成勞動力的無限供給。雇用鄉村農業部門過剩勞動力所形成的積累不斷轉為投資,生產日益擴大,從而吸引更多的農業過剩勞動力。隨著農業部門的生產率逐步提高,收入不斷增加,鄉村過剩勞動力的逐步減少乃至消失,城鄉二元結構才會轉為現代化的一元經濟結構。另一種是通過增加農業投入,確保城鄉平衡發展。這種理論認為,鄉村過剩勞動力大量流向城市,并不會自然而然地實現農業部門與工業部門收入相等,二元結構也不會自然消失,相反,隨著城市人口不斷膨脹,城市失業日益嚴重,并出現眾多城市病。這種理論假設:城鄉之間勞動力的轉移是由城鄉之間預期收入的差異引起的,只要城市的就業機會和預期收入大于留在鄉村的預期收入,即使城市存在大量失業,鄉村勞動力還是會源源不斷地向城市轉移。如果城市就業機會的增長速度趕不上鄉村勞動力的轉移速度,不僅使城市發展產生嚴重經濟社會問題,也會使農業生產萎縮,糧食等農產品供應缺乏,最終影響國民經濟的正常發展。為此,這種理論提出,政府要縮小城鄉之間就業和收入差距,關鍵是要加大對農業的投入,努力增加農民收入,改善鄉村公共設施和醫療衛生、社會福利事業,就地就近解決農村過剩勞動力的轉移就業等問題。以上兩種理論,在我們現實工作中都有所體現和反映,并經實踐放大,顯示出各有其利弊。前一種理論在部分黨政領導層面有較大市場,并付諸實踐的比較多,因為發展城市經濟見效快,在領導頻繁調整的情況下,容易在短期內出政績,其弊端在于不能從根本上建立解決三農問題、化解城鄉二元結構矛盾的長效機制。后一種理論在理論界和黨政領導的施政報告中有較多的體現,由于其投入大、工作周期長等現實問題,理論往往落后于實踐,說的多落實的少,有的甚至根本不重視研究三農問題,其投入也是毛多肉少。

對上述兩種理論,我們不能盲從,要結合我們的特殊國情、市情、區情、縣情,借鑒、吸取發展經濟學中的合理因素,因地制宜,創造性地加以運用。因為城市與農村有著天然的聯系,城市與農村相互促進,其作用是不可或缺的。從建立消除城鄉二元結構長效機制、確保國家長治久安的角度,筆者傾向于用后一種理論指導統籌城鄉實踐,同時兼顧前一種理論,實現城鄉結合、城鄉互動,不斷增強農村發展能力,才能從根本上解決三農問題。在目前的改革發展中,有一種傾向值得注意。這就是盲目發展大城市,企圖通過城市擴張和發展,吸引農民進城務工、經商、定居,也就是通過所謂農民變市民的途徑,一勞永逸地解決三農問題。實際上,這是一種帶有理想色彩的思維方式,容易被一些干部急功近利化。況且,城市的就業壓力本身就比較大,大量農民工進入城市,將使就業問題的矛盾更加激化,使城市交通、醫療、教育等問題更加突出。同時更為嚴重的是,由于城市與農村、農業、農民職能的錯位,導致資源的浪費,大量的城市居民因農民工的涌入,就業更加艱難,而農村大量的土地撂荒或者不能精耕細作,農產品產量下降、質量下滑,市場物價也會因糧油、生豬、蔬菜等農產品供給不足而大幅上漲,城鄉的發展和人民生活都會受到嚴重影響。走中國特色社會主義道路,必須從中國實際出發,在適度發展城市的同時,更加關注農業、農村、農民問題,切實增加對農業的投入,增強農業的造血功能。在制定政策和法律法規時,要胸懷大局,統籌考慮城鄉規劃,統籌推進城鄉交通、教育、醫療衛生、文化等事業發展,使農民與城市居民享有同質的公共服務和同等的民主政治權利,不斷增強農村經濟發展能力,在發展中逐步消除城鄉二元結構矛盾,全面建設小康社會。

有關發展經濟學論文范文二：創新發展經濟管理論文

一、企業經濟管理中存在的問題分析

1.企業人力資源管理的弱化。一些企業經濟管理過程中對人力資源管理比較弱化。企業領導對于員工的管理主要依據個人經驗，有的領導對員工缺乏人性化關懷，這種隨意性的管理讓員工無所適從，不適應企業長期發展對人力資源管理的科學要求，對員工缺乏崗位職業培訓。有的企業對員工沒有形成良好的激勵機制，對員工的獎勵還依靠領導對其評價，這樣就造成了員工與業績的偏離，員工薪酬與福利偏低，就不能有效激發員工的工作積極性，也使得企業失去了經營活力。因此，企業經濟管理中對人力資源觀念滯后，缺乏合理開發人力資源，這樣在動態發展的市場環境中，人力資源管理就變得遲緩。

2.企業的網絡技術應用水平還比較低。在互聯網信息時代，企業的經濟管理必須跟上時展的變化。然而，有的企業在經濟管理模式上還是生產工藝或服務上，都沒有結合互聯網的特征進行改善。這樣對于互聯網信息技術的應用水平低，就脫離了社會發展的方向。互聯網能夠加快信息傳遞速度，也能提高企業經濟管理水平，企業忽視了對信息技術的提升，就難以實現信息化的辦公。還有的企業不能很好地利用網絡進行宣傳與公關，這樣就失去了低投入和高產出的效果。還有的企業沒有重視網絡計算機人才的培養與招聘，就難以提升企業員工整體的網絡技術應用水平，不能提高工作效率，企業的經濟管理水平還比較低，這樣就不能產生良好的經濟效益。

3.企業還沒構建知識經濟的經濟管理模式。在知識經濟的環境下，企業的經濟管理模式要進行調整，構建健全的知識特征的管理體系，才能滿足社會發展的要求。但是，一些企業沒有認識到社會這樣的變化趨勢，仍然堅持原有的管理模式，這樣就不行滿足復雜經濟環境的管理新要求。對于缺乏知識特征的企業組織來說，就不能進行動態與開放式的經濟活動，缺乏創新意識與創新能力。企業經濟管理模式的發展方向不能依據規模效益來獲得競爭優勢，而是要考慮到消費需求的變化，要以個性化的產品與服務贏得消費者的青睞，這樣就要使企業重視生產工藝流程，精準把握終端市場的消費者的消費動向。但是，缺乏對知識經濟環境的分析的企業，其生產決策與終端市場的消費者消費訴求相分離的格局。此外，知識經濟也要求企業員工具有較強的創新力，要求企業技術與員工知識不斷更新，但是，一些企業做不到這樣的主動變革，就被市場所淘汰。

二、提高企業經濟管理有效性的措施

1.提升企業人力資源管理能力。企業的發展需要人力資源作為支撐，因此，企業就必須建立和完善人力資源管理制度，采取科學的人力資源管理方法，構建良好的勞資關系。企業要為員工進行職業規劃和職業培訓，構建學習型的組織，企業要保障員工的各項福利和權益。企業要發揮激勵機制作用，這樣才能更好地進行人力資源管理，激發員工的工作積極性。企業還應建立獎懲制度，這樣才能在企業內部創造公平公正和積極向上的工作氛圍，更好地發揮員工的潛在能力，也促使企業更好地發展。企業應該構建良好的企業文化，通過這樣無形的文化來規范員工的行為，實現以人為本和柔性管理，為企業的發展提供人力資源保障。

2.增強網絡環境下的企業經濟管理能力。在信息時代，企業應加強經濟管理信息化水平，增強網絡信息技術的應用能力與管理能力，為企業的發展中創建信息共享平臺，實現各部門的網絡信息管理。企業應培養和引進具有較強信息技術的人才，提升企業的網絡信息技術應用水平。通過網絡信息技術的應用，提高企業管理組織執行力，優化企業的組織管理結構。網絡信息化還能為企業開拓新的市場業務，提高企業的經濟效益。

3.構建知識型的企業經濟管理模式。當前，信息化加快了知識與技術的傳遞，使產業發展迅速。這樣就必須促使企業構建知識型企業，采取以知識為基礎的經濟管理模式。企業要采取以人為本的管理理念，要給予員工尊重，通過提升組織團隊的知識能力，來增強企業的創新能力。以知識經濟為導向來改善企業的經濟管理效率，改進產品生產工藝和優化企業運營流程的方式來提升企業對終端市場需求的響應速度，增加用戶對企業產品或服務的感知價值，企業應當通過建立終生學習式企業的方法來穩步提升員工的綜合職業素養和業務技能水平。