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第1篇

年，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨開創(chuàng)了人力資本研究的新領(lǐng)域，其中心論點(diǎn)是：人力資本的投入對經(jīng)濟(jì)增長的作用，遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。后來，舒爾茨獲得了1979年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。10年前，“人力資源”在中國還是一個(gè)新名詞，即便是現(xiàn)在，許多企業(yè)的原“人事部”的員工還沒有弄明白為什么要把自己的部門改名為“人力資源部”。雖然越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識到“員工是我們最寶貴的資產(chǎn)”，這已經(jīng)是一大進(jìn)步了，但實(shí)際上，員工并不能算企業(yè)的資產(chǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)對于自己的資產(chǎn)可以任意處置，但是對于員工卻不能如此。在人類歷史上，我們第一次進(jìn)入到了“知本”與“資本”平起平坐，甚至支配“資本”的時(shí)代。 人力資本的所有者是勞動(dòng)者，而不是雇主。正因如此，許多企業(yè)對于投資于員工培訓(xùn)并不情愿，因?yàn)樗麄儞?dān)心員工的能力提高之后，人力資本獲得增值，會(huì)要求得到更高的報(bào)酬，或者另謀高就。其實(shí)，為什么要首先假設(shè)員工會(huì)離開呢？如果員工真的會(huì)離開，那么原因又是什么呢？如果員工不離開，是否會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值？企業(yè)要想讓勞動(dòng)者所擁有的人力資本為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，必須首先將人力資本轉(zhuǎn)化為組織資本。很多企業(yè)之所以害怕員工離開，是因?yàn)樗麄內(nèi)狈⑷肆Y本轉(zhuǎn)化為組織資本的能力。

但是很多成功的企業(yè)，就是因?yàn)榫邆淞诉@一能力，重視員工人力資本質(zhì)量的提升和人力資本作用的發(fā)揮，從而獲得了超乎尋常的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。沃爾瑪公司就是一個(gè)實(shí)例：1979年，沃爾瑪公司只是一家在美國南方享有一席之地的小零售商，僅有229家商店，各店的平均收入約為360萬美元。而在當(dāng)時(shí)，平價(jià)零售業(yè)的創(chuàng)造者凱馬特(K-Mart)是行業(yè)之王，擁有1891家商店，平均每家的收入為沃爾瑪公司的兩倍。然而，僅僅10年之后，沃爾瑪創(chuàng)造了平價(jià)零售業(yè)的奇跡。如今，沃爾瑪是全球規(guī)模最大、利潤最高的零售商。沃爾瑪公司能夠取得如此巨大的成功，除了應(yīng)當(dāng)歸功于他的創(chuàng)始人，天才的薩姆·沃爾頓(SamWalton)的遠(yuǎn)見卓識和公司正確的戰(zhàn)略決策之外，還應(yīng)當(dāng)在很大程度上歸功于公司人力資源管理的成功：公司除了為員工提供大量培訓(xùn)之外，還通過員工持股、分享利潤等方式增強(qiáng)組織的凝聚力，激勵(lì)員工更好地對顧客需求做出迅速反應(yīng)，創(chuàng)造了獨(dú)特的“合伙人文化”。

在競爭日趨激烈的今天，企業(yè)需要在客戶所關(guān)注的那些方面做到差異化才能立于不敗之地。企業(yè)的核心競爭力不是產(chǎn)品和市場，而是業(yè)務(wù)流程。“平衡計(jì)分卡”的創(chuàng)始人羅伯特·卡普蘭教授揭示了企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的因果關(guān)系：員工-＞流程-＞客戶-＞股東。也就是說，股東的收益來源于客戶，客戶之所以愿意付錢是因?yàn)楣就ㄟ^自己的流程提供了滿足客戶需求的產(chǎn)品和服務(wù)，而流程的改進(jìn)和執(zhí)行是因?yàn)閱T工的腦力和體力投入以及員工能力的提高。可以斷言，企業(yè)要想獲得持久的競爭力，必須從根本上，也就是從員工的能力著手，使人力資本轉(zhuǎn)化為組織資本。做到這一點(diǎn)并不需要為員工提供終身雇用，而是需要企業(yè)一方面幫助員工的人力資本增值，另一方面為員工提供發(fā)揮聰明才智的環(huán)境和機(jī)會(huì)。有著上百年歷史的寶潔公司在中國已經(jīng)有15年了，其間曾有無數(shù)次新人舊人的更替，但是公司的業(yè)務(wù)卻一直保持健康發(fā)展；微軟公司也是如此，雖然幾年之間連連調(diào)換中國區(qū)總經(jīng)理，但是卻沒有像許多不成熟的企業(yè)那樣因?yàn)椤叭耸碌卣稹倍艿街旅驌簟Ｋ麄兊某晒Γ艽蟪潭壬鲜且驗(yàn)槿肆Y源管理制度的完善和健全。

中國改革開放以來，我們目睹了過去人力資本從本土企業(yè)向外資企業(yè)，以及從國內(nèi)向國外的流動(dòng)，也目睹了近年來人力資本從外資企業(yè)向本土企業(yè)，以及從國外向國內(nèi)的回流。企業(yè)的成功，有賴于它所能夠獲得的人力資本的投入。國家的發(fā)展也是如此。隨著全球化步伐的加快和中國逐漸在世界經(jīng)濟(jì)中起到舉足輕重的作用，也許有一天我們會(huì)發(fā)現(xiàn)周圍的企業(yè)已經(jīng)說不清是中國的還是外國的。然而人力資本仍然是屬于勞動(dòng)者個(gè)人的，無論是企業(yè)還是國家，都需要吸引、培養(yǎng)、激勵(lì)、留住它所需要的人才。這恐怕已經(jīng)是老生常談了。

第2篇

1.1醫(yī)療系統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)的含義

人力資源會(huì)計(jì)是對組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種程序和方法,是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)全新領(lǐng)域。人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)包含兩個(gè)方面:人力資源管理會(huì)計(jì)和人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)。根據(jù)上述對人力資源會(huì)計(jì)概念的描述，可對醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)作如下定義：即把人作為有價(jià)值的組織資源，以醫(yī)院的人力資源為核算對象，確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告醫(yī)院的人力資源信息，以貨幣和中介變量的形式反映、控制醫(yī)院人力成本、價(jià)值和效用，為醫(yī)院管理者和外部信息需求者提供人力資源現(xiàn)狀及變動(dòng)信息的一種會(huì)計(jì)分支。上述定義可延伸到整個(gè)醫(yī)療系統(tǒng)，作為醫(yī)療系統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)涵，與其他會(huì)計(jì)方法相同，醫(yī)療系統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)也應(yīng)包含管理會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)兩個(gè)方面。

1.2醫(yī)療系統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)的作用

從宏觀上看，知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的必然需要；從微觀上看，醫(yī)療系統(tǒng)人事制度改革、完善會(huì)計(jì)核算體系和財(cái)務(wù)管理是人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的必要性體現(xiàn)，其作用主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

1.2.1掌握人力資源信息，為醫(yī)療改革和發(fā)展提供政策依據(jù)

運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)方法，對醫(yī)療系統(tǒng)人力資源價(jià)值進(jìn)行可靠計(jì)量與科學(xué)確認(rèn)，更為規(guī)范地進(jìn)行人力資源信息的管理，從而在宏觀層面上更好地掌握醫(yī)療系統(tǒng)人力資源的總體情況，為進(jìn)一步深化醫(yī)療衛(wèi)生改革制定政策提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

1.2.2更為準(zhǔn)確地反映醫(yī)院的經(jīng)營情況和運(yùn)營成果

在醫(yī)療系統(tǒng)現(xiàn)有的財(cái)務(wù)核算體系基礎(chǔ)上，將其與人力資源會(huì)計(jì)有機(jī)結(jié)合起來，運(yùn)用其方法對醫(yī)療系統(tǒng)人力資源價(jià)值進(jìn)行科學(xué)地確認(rèn)與計(jì)量，才能全面反映醫(yī)療系統(tǒng)的整體經(jīng)營情況，合理計(jì)算其經(jīng)營成果。在更為準(zhǔn)確的計(jì)算醫(yī)療服務(wù)成本的同時(shí)，也為醫(yī)療服務(wù)價(jià)格的制定提供依據(jù)。

1.2.3提高醫(yī)院人力資源管理水平

人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，使人力資源管理更為科學(xué)化、系統(tǒng)化，不僅能夠保持醫(yī)院人才智力優(yōu)勢的持續(xù)穩(wěn)定，而且能夠?qū)崿F(xiàn)以價(jià)值最大化為核心的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用現(xiàn)狀

人力資源會(huì)計(jì)起源于20世紀(jì)60年代的美國，80年代傳入中國。自此以后，中國理論界就人力資源會(huì)計(jì)的一些理論和方法問題展開廣泛研究，目前而言，對于人力資源會(huì)計(jì)的基本理論與方法已基本形成共識，但尚未完全成熟，對于具體實(shí)踐與應(yīng)用仍處于初級萌芽階段。近年來對于醫(yī)療系統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的論述也有很多，但是大多停留在理論層面的探討與研究中，究其原因，是由于人力資源的特殊性，使人力資源會(huì)計(jì)在理論與實(shí)踐上都存在著巨大障礙，其中主要表現(xiàn)在人力資源成本會(huì)計(jì)確認(rèn)的科學(xué)性問題需要進(jìn)一步得以檢驗(yàn)和證實(shí)，人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量的可靠性以及高運(yùn)營成本都嚴(yán)重影響了它的廣泛應(yīng)用。由于上述原因，致使人力資源會(huì)計(jì)的推廣與應(yīng)用在理論上存在缺陷，在實(shí)踐中其會(huì)計(jì)信息質(zhì)量可靠性差，因此國內(nèi)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和會(huì)計(jì)制度沒有將人力資源會(huì)計(jì)信息納入其中。在此情況下，如果將人力資源會(huì)計(jì)信息納入其中。在此情況下，如果將人力資源會(huì)計(jì)納入到現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的系統(tǒng)中，既沒有政策支持，也會(huì)對現(xiàn)行的財(cái)務(wù)核算產(chǎn)生沖擊。因此，人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的實(shí)施缺少成熟的條件，醫(yī)療系統(tǒng)還不能真正實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)。從人力資源會(huì)計(jì)的作用及應(yīng)用的必要性上看，醫(yī)院未來管理的完善與提高需要引入人力資源會(huì)計(jì)，但是從其應(yīng)用條件看，實(shí)現(xiàn)人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的職能在短時(shí)間內(nèi)還無法辦到，并且在習(xí)慣于會(huì)計(jì)為管理提供信息的思路指導(dǎo)下，總是停留在對人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)應(yīng)用的理論層面的研究與討論上，而沒有實(shí)際應(yīng)用的檢驗(yàn)，這對于人力資源會(huì)計(jì)的推進(jìn)在短時(shí)間內(nèi)不會(huì)有很大的進(jìn)展。

3應(yīng)用人力資源管理會(huì)計(jì)的實(shí)踐

管理會(huì)計(jì)是以“管理”的形式，促進(jìn)“會(huì)計(jì)”控制制度的執(zhí)行，是推動(dòng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)科學(xué)化經(jīng)營和合理化管理的重要手段。現(xiàn)代醫(yī)院管理會(huì)計(jì)，使會(huì)計(jì)職能上升到綜合管理的高度，是從科學(xué)理論體系和技術(shù)方法上參與醫(yī)院經(jīng)營管理的全過程。因此，要想使人力資源會(huì)計(jì)盡快在醫(yī)療系統(tǒng)得以應(yīng)用，可以先從實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)的管理職能入手，這不僅完善了醫(yī)療系統(tǒng)管理會(huì)計(jì)體系，而且在其管理職能的實(shí)踐中可以為人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的實(shí)施提供經(jīng)驗(yàn)，從而實(shí)現(xiàn)從管理向會(huì)計(jì)提供信息的思路，為醫(yī)療系統(tǒng)全面應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)奠定基礎(chǔ)，這也是在醫(yī)療系統(tǒng)首先推行人力資源管理會(huì)計(jì)的重要意義所在。根據(jù)以上思路，提出按以下步驟實(shí)施人力資源管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用。

3.1將人力資源會(huì)計(jì)信息引入到醫(yī)療系統(tǒng)的管理會(huì)計(jì)體系中

建立含有人力資源信息的完善的醫(yī)療系統(tǒng)管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)，在此系統(tǒng)內(nèi)視為人力資源會(huì)計(jì)已經(jīng)應(yīng)用于醫(yī)院的會(huì)計(jì)處理中。具體方法：（1）以傳統(tǒng)的醫(yī)療系統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)為基礎(chǔ)，根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo)，充分研究人力資本與財(cái)務(wù)資本的特性，完成醫(yī)療系統(tǒng)會(huì)計(jì)框架體系的構(gòu)建。由于會(huì)計(jì)框架構(gòu)建是由一系列相互聯(lián)系的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)概念組成的框架體系，可以用來指導(dǎo)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的制定，檢驗(yàn)準(zhǔn)則的科學(xué)性、合理性與實(shí)用性。因此，完成包含人力資源會(huì)計(jì)信息的醫(yī)療系統(tǒng)會(huì)計(jì)框架構(gòu)建，是為人力資源管理會(huì)計(jì)的正確實(shí)施提供必要條件。（2）由于人力資本的特殊性，因此要充分掌握其與財(cái)務(wù)資本的不同點(diǎn)，從會(huì)計(jì)假設(shè)、會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量方法、資本所有權(quán)特性和資本要素等方面找到合適的結(jié)合點(diǎn)，使人力資源會(huì)計(jì)與醫(yī)院現(xiàn)行的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)在管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)內(nèi)做到很好的融合。

3.2通過實(shí)地調(diào)研等方法，搜集整理基礎(chǔ)資料

在此基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)療系統(tǒng)不同崗位性質(zhì)及其相關(guān)業(yè)務(wù)分析，對人力資源進(jìn)行分類管理，做好醫(yī)院人力資源特點(diǎn)的分析工作。

3.3制訂會(huì)計(jì)處理方法和程序

以人力資源會(huì)計(jì)理論為依據(jù)，在目前對人力資源會(huì)計(jì)達(dá)成的共識基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)療系統(tǒng)人力資源的特性，制定具體的會(huì)計(jì)處理方法和程序，形成醫(yī)療系統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施細(xì)則，營造實(shí)施人力資源管理會(huì)計(jì)的環(huán)境。

3.4造就專業(yè)管理會(huì)計(jì)隊(duì)伍，提高人員素質(zhì)

第3篇

第一部分醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀

一、崗位編制

截止2020年6月30日，重慶慧坤博醫(yī)療管理有限公司共計(jì)職工379人，其中芳華醫(yī)院329人、新興醫(yī)院35人、方樺門診部15人。

1、芳華醫(yī)院在職人數(shù)（人）：

類別

醫(yī)生

護(hù)士

醫(yī)技

體檢中心

客服中心

外聯(lián)部

職能部門

總計(jì)

人數(shù)

76

113

27

25

16

19

53

329

注：客服中心（客服1部、客服2部）；外聯(lián)部（事業(yè)部、要客部、外聯(lián)1部、外聯(lián)2部）；職能部門含臨床職能部門（院辦、醫(yī)務(wù)科、醫(yī)保科、護(hù)理部、質(zhì)控科、病案室）及行政職能部門（總經(jīng)辦、行政辦、人力資源部、資財(cái)部、企劃部、后勤科）；其中試用期員工39人，待離職12人。

2、新興醫(yī)院在職人數(shù)（人）：

類別

醫(yī)生

護(hù)士

醫(yī)技

客服部

外聯(lián)部

職能部門

總計(jì)

人數(shù)

11

10

5

3

1

5

35

注：職能部門人員含（行政辦、醫(yī)保、保潔、財(cái)務(wù)）；其中試用期7人，待離職5人。

3、方樺門診部在職人數(shù)（人）：

類別

醫(yī)生

護(hù)士

醫(yī)技

后勤人員

總計(jì)

人數(shù)

4

5

2

4

15

二、衛(wèi)生技術(shù)人員結(jié)構(gòu)

截止2020年6月30日，完成醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)注冊（含執(zhí)業(yè)備案）醫(yī)生共計(jì)90人

1、臨床醫(yī)生學(xué)歷/年齡結(jié)構(gòu)情況

學(xué)歷/年齡

31歲以下

31~40歲

41~50歲

51~59歲

60歲以上

總計(jì)

占比

碩士及以上

1

1

1.32%

本科

8

14

8

3

2

35

46.05%

大專

2

12

8

3

4

29

38.16%

中專

3

4

2

2

11

14.47%

總計(jì)

10

29

20

8

9

76

占比

13.16%

38.16%

26.32%

10.53%

11.84%

100%

2、臨床醫(yī)生學(xué)歷/職稱結(jié)構(gòu)情況

職稱

實(shí)習(xí)醫(yī)師

助理醫(yī)師

執(zhí)業(yè)醫(yī)師

主治醫(yī)師

副主任醫(yī)師

主任醫(yī)師

總計(jì)

占比

碩士

1

1

1.32%

本科

2

11

13

6

1

33

43.42%

大專

2

13

11

4

1

31

40.79%

中專

2

6

3

11

14.47%

總計(jì)

6

30

27

10

3

76

占比

7.89%

39.47%

35.53%

13.16%

3.95%

臨床醫(yī)生本科及以上學(xué)歷占比43.42%，大專學(xué)歷占比40.79%，整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)較好；60歲以上醫(yī)生占比11.84%，年齡結(jié)構(gòu)控制較為合理，后期可以優(yōu)先本科及以上學(xué)歷醫(yī)療人才的引進(jìn)。從職稱結(jié)構(gòu)看，中高級職稱占比48.69%，三級醫(yī)生配置比較理想，滿足臨床業(yè)務(wù)及運(yùn)轉(zhuǎn)需求。

3、臨床醫(yī)技人員學(xué)歷/年齡結(jié)構(gòu)情況（影像、檢驗(yàn)、藥劑、康復(fù)理療）

學(xué)歷/年齡

25歲以下

26~30歲

31~40歲

41~50歲

50歲以上

總計(jì)

占比

本科

2

3

2

7

25.93%

大專

4

8

4

16

59.26%

中專

1

3

4

14.81%

總計(jì)

7

11

9

27

占比

25.93%

40.74%

33.33%

100%

臨床輔助科室醫(yī)技人員學(xué)歷及年齡結(jié)構(gòu)控制較好。

4、護(hù)理人員學(xué)歷/年齡/職稱結(jié)構(gòu)情況（含體檢中心非臨床護(hù)士16人）

學(xué)歷/年齡

25歲以下

26~30歲

31~40歲

41~50歲

50歲以上

總計(jì)

占比

本科

1

3

2

6

5.3%

大專

40

21

6

1

68

60.18%

中專

23

7

6

2

1

39

34.51%

總計(jì)

64

31

14

2

2

113

占比

56.64%

27.43%

12.39%

1.77%

1.77%

100%

5、護(hù)理人員職稱結(jié)構(gòu)情況（含體檢中心非臨床護(hù)士16人）

職稱

實(shí)習(xí)護(hù)士

護(hù)士

護(hù)師

主管護(hù)師

副主任護(hù)師

總計(jì)

人數(shù)

78

30

5

113

占比

69.03%

26.55%

4.42%

護(hù)理人員共計(jì)113人（其中臨床護(hù)士97人），整體年齡結(jié)構(gòu)偏向年輕化，可培養(yǎng)提升空間較高；初級職稱占比較大，中級及以上職稱占比偏低；大專及以上學(xué)歷占比合理，護(hù)理人員整體學(xué)歷及年齡結(jié)構(gòu)控制較好。

建議督促在職護(hù)士繼續(xù)教育學(xué)歷提升、優(yōu)先高年資護(hù)士引進(jìn)、重點(diǎn)加強(qiáng)中級職稱護(hù)士培養(yǎng)。

第二部分人力資源管理現(xiàn)狀分析

總體上公司有一定的人力資源管理觀念、管理幅度也在不斷地完善，但仍存在人力資源管理觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮等因素。

一、人力資源管理理念方面存在的問題分析

1、整個(gè)公司層面對于人力資源沒有足夠的認(rèn)識，人力資源管理與公司發(fā)展還處于事務(wù)性結(jié)合階段，暫未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略性決策提供依據(jù)的作用；

2、絕大多數(shù)管理層未樹立人力資本投資觀；

3、用人部門與人力資源部未形成參與人力資源管理的理念；

二、人力資源規(guī)劃存在的問題分析

1、目前還未形成人力資源的中、長期規(guī)劃，人員引進(jìn)缺少計(jì)劃性，部分崗位因人定崗而非因崗定人，缺乏發(fā)展觀和動(dòng)態(tài)觀；

2、對于公司所需要的部分技術(shù)崗位在薪酬規(guī)劃方面有所滯后，在相關(guān)人才的獲取、保留方面相對缺乏競爭力；

3、非臨床部門對相關(guān)崗位的具體工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)、崗位任職資格的分析還有所欠缺，目前還沒有做好，這是下一步的工作提升方向；

三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)分析

1、缺乏對培訓(xùn)的需求分析；

2、缺少培訓(xùn)考核、培訓(xùn)評估和培訓(xùn)效果反饋環(huán)節(jié)；

3、缺少對員工能力的開發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)；

四、招聘與配置存在的問題分析

1、用人部門沒有嚴(yán)格并清晰該崗位的任職資格和能力要求，某種程度造成醫(yī)院內(nèi)部關(guān)系人員結(jié)構(gòu)臃腫、人員同質(zhì)現(xiàn)象嚴(yán)重，各種“面子”、“條子”、“照顧”進(jìn)人現(xiàn)象要盡量避免；

2、招聘需求計(jì)劃缺乏，臨時(shí)缺人、臨時(shí)要人，臨時(shí)申請，沒有整體規(guī)劃意識；

3、內(nèi)部選拔機(jī)制缺失、相關(guān)配套的人才梯隊(duì)建設(shè)未能有效開展；

4、招聘渠道較為單一局限，在獲取基層醫(yī)生及中高端人才資源上力量不足；應(yīng)多鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦，建議設(shè)置內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制；

5、近期臨床醫(yī)生離職率高，工作連續(xù)性差，人員變動(dòng)頻繁以及離職時(shí)間周期的不確定致使臨床工作出現(xiàn)斷層。

面試人員數(shù)據(jù)（2020.1.1~6.30）：

類別/月度

01月

02月

03月

04月

05月

06月

合計(jì)

面試人次

50

68

78

105

57

358

不匹配

7

18

35

29

10

99

入職

17

16

14

17

20

84

儲(chǔ)備

14

9

6

1

8

38

待定

6

6

16

36

11

75

放棄

6

19

7

22

8

62

面試平均有效率53.35%，有效入職率22%，基本處于較合理水平。

離職人員數(shù)據(jù)（2020.1.1~6.30）：

人數(shù)/月度

01月

02月

03月

04月

05月

06月

合計(jì)

期初人數(shù)

320

318

312

310

312

323

錄用人數(shù)

8

1

12

13

17

17

68

離職人數(shù)

10

7

14

11

6

12

60

期末人數(shù)

318

312

310

312

323

328

離職率

3%

2.2%

4.32%

3.41%

1.82%

3.53%

建議：1、拓展招聘渠道，優(yōu)化醫(yī)院崗位配置；

2、相關(guān)崗位的員工招聘，用人部門與人力資源部充分溝通，明確崗位需求及職責(zé)，保證新員工與崗位職責(zé)有較高的匹配度并具備較好的工作能力；

3、完善健全儲(chǔ)備人員簡歷庫。

五、薪酬福利與績效考核的問題分析

1、薪酬設(shè)計(jì)缺乏相對的專業(yè)針對性、激勵(lì)手段較為單一；針對不同的崗位特性、崗位價(jià)值，應(yīng)形成與之配套的薪酬管理制度；

2、目前醫(yī)院現(xiàn)行績效實(shí)施方案和績效考核指標(biāo)基礎(chǔ)性薄弱且方案較為陳舊，缺少系統(tǒng)性；

3、薪酬制度及績效方案缺乏一定的公平性：員工潛意識里會(huì)將自己的投入與產(chǎn)出與其他同崗位的投入產(chǎn)出進(jìn)行比較，通過比值的差距繼而產(chǎn)生相對不公平感，因此造成人員異動(dòng)和流失。

第三部分總結(jié)和人力資源部管理建議

醫(yī)院現(xiàn)處于相對穩(wěn)定發(fā)展階段，各類專業(yè)技術(shù)人才決定著醫(yī)院的發(fā)展力，基于醫(yī)院目前人力資源的現(xiàn)狀，尤其是在工作分析、績效方案、績效考核、薪酬管理和員工培訓(xùn)與發(fā)展等方面存在較多的問題。結(jié)合目前醫(yī)院實(shí)際，對2020年度公司人力資源管理改革方向有如下的想法和建議：

1、樹立所有中高層管理人員的人力資源管理意識，將人力資源管理理念融入醫(yī)院的經(jīng)營管理、業(yè)務(wù)管理中。

2、推進(jìn)中層管理人員扁平化管理，精簡管理層次、規(guī)范管理幅度、縮短管理鏈條、提高管理效率。

2、招聘管理：

（1）進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的員工工作分析，審視梳理工作流程，初步評定崗位工作飽和度，提出定崗定編建議。

（2）各部門負(fù)責(zé)人提出用人需求的同時(shí)要做好工作崗位評價(jià)分析，是否必須增設(shè)崗位或增加人員編制，同時(shí)人力資源部以此作好人才儲(chǔ)備計(jì)劃和人才梯隊(duì)規(guī)劃。

（3）根據(jù)醫(yī)院人才梯度建設(shè)需求及醫(yī)院發(fā)展需要，實(shí)施有計(jì)劃、有步驟的核心專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)。

3、員工關(guān)系管理

（1）作好新員工入職前的宣教和培訓(xùn)，加強(qiáng)新員工對醫(yī)院文化、新崗位工作流程、工作特性的了解，加快熟悉新崗位工作模式和工作環(huán)境，提升新工作環(huán)境下崗位的耐受度和適應(yīng)性。

（2）做好試用期員工勝任力測評，及時(shí)關(guān)注并了解試用期員工工作狀態(tài)和心理情緒變化。

4、薪酬績效管理

（1）建議適度調(diào)整薪酬方案：衛(wèi)生技術(shù)人員按照學(xué)歷、職稱進(jìn)行

基本工資薪等分級，建議增設(shè)工齡工資。

（2）建議加快修訂績效方案，方案適用范圍上要尤其關(guān)注衛(wèi)生技術(shù)人員。薪酬激勵(lì)性加大，福利形式多樣化（員工活動(dòng)、公益活動(dòng)、特

情關(guān)懷等），小激勵(lì)提高頻率，大激勵(lì)基于戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（3）明確績效考核指標(biāo)

醫(yī)護(hù)技績效考核指標(biāo)：人均日工作量、人均管床數(shù)、病例書寫合格率、處方合格率、醫(yī)療質(zhì)控、院感感控等；

外聯(lián)部績效考核指標(biāo)：醫(yī)院業(yè)績指標(biāo)/初診到院人次的達(dá)成率、市場的人均效能/工作量、營銷費(fèi)用等，除去結(jié)果指標(biāo)外，需增加過程、工作效率等指標(biāo)。

5、入轉(zhuǎn)調(diào)離管理

（1）規(guī)范入職審批流程、做好新入職人員資格審查；

（2）規(guī)范離職審批流程、關(guān)注離職原因；

（3）做好核心離職員工面談?dòng)涗洝⒐ぷ鹘唤佑涗浀荣Y料的管理；

6、勞動(dòng)合同管理

（1）在員工勞動(dòng)合同到期前30天開始勞動(dòng)合同續(xù)訂審批手續(xù)，及時(shí)與員工及部門負(fù)責(zé)人溝通并發(fā)出《勞動(dòng)合同續(xù)簽通知書》或《終止勞動(dòng)關(guān)系通知書》；

第4篇

一、項(xiàng)目建設(shè)工作開展情況：

1、組織機(jī)構(gòu)及人員配置情況

集團(tuán)下發(fā)關(guān)于實(shí)施“人力資源管理信息系統(tǒng)”的安排意見后，公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，抽調(diào)了一批優(yōu)秀管理人員，進(jìn)行人員信息的采集工作。根據(jù)工作性質(zhì)及公司實(shí)際情況成立了人力資源管理信息系統(tǒng)實(shí)施工作小組，工作辦公室設(shè)在集團(tuán)人力資源部，負(fù)責(zé)組織、落實(shí)人力資源信息化建設(shè)工作，協(xié)調(diào)平衡項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度，及時(shí)解決項(xiàng)目建設(shè)過程中發(fā)現(xiàn)的問題。目前，組長：XXX;副組長：XX、XX;成員：集團(tuán)人力資源部、組織部、信息化中心相關(guān)業(yè)務(wù)工作人員，各子公司組織人事部門、信息化部門相關(guān)工作人員。

2、協(xié)調(diào)溝通機(jī)制及相關(guān)制度建設(shè)情況

為人力資源管理信息系統(tǒng)實(shí)施能夠順利進(jìn)行，集團(tuán)人力資源部指派專人參加由冀中能源集團(tuán)組織的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，隨后組織人力資源管理信息系統(tǒng)實(shí)施工作小組成員，多次召開實(shí)施指導(dǎo)會(huì)議，解決在信息采集中遇到的困難和問題并傳達(dá)冀中能源集團(tuán)對信息采集工作的各項(xiàng)具體要求，確定本單位人力資源信息采集工作方案。集團(tuán)公司各單位建立聯(lián)絡(luò)員制度，確保信息采集溝通渠道暢通，及時(shí)解決信息采集過程中出現(xiàn)的各類問題。

3、業(yè)務(wù)流程梳理方面的情況

認(rèn)真、高效地做好人力資源信息采集工作。按照《XXXXXXXXX的通知》要求，迅速組織集團(tuán)機(jī)關(guān)及所屬各單位進(jìn)行信息采集工作，通過個(gè)人填報(bào)、查閱檔案、個(gè)別詢問等方式確保員工個(gè)人基本信息準(zhǔn)確無誤。截止到現(xiàn)在，所有單位全部入庫，共4個(gè)單位，入庫人員達(dá)350人左右，其中合同制工340人，勞務(wù)派遣10人；檔案附表信息采集情況是：3個(gè)單位附表信息采集已經(jīng)完畢，并已入庫，還有1個(gè)單位附表信息正在采集中。

4、工資構(gòu)成項(xiàng)目方面的情況

做好薪酬模塊準(zhǔn)備工作。按照《的通知》要求，集團(tuán)人力資源部根據(jù)本單位薪酬核算體系，在修改完善規(guī)范基礎(chǔ)上形成了本單位薪資核算模板，并對相關(guān)工資項(xiàng)目設(shè)置了統(tǒng)一公式。

5、統(tǒng)計(jì)報(bào)表設(shè)定等方面的情況

按照集團(tuán)公司制定的統(tǒng)計(jì)報(bào)表體系，進(jìn)一步規(guī)范本單位統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度，準(zhǔn)確核實(shí)各類數(shù)據(jù)資料來源及計(jì)算方法，提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的質(zhì)量，增強(qiáng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表的科學(xué)性和適應(yīng)性。

二、未完成工作及原因分析

個(gè)別人員信息核實(shí)不準(zhǔn)確、信息報(bào)送工作不及時(shí)

由于人力資源信息采集工作時(shí)間緊迫，采集信息量大，個(gè)別人員信息核實(shí)不準(zhǔn)確造成錄入工作速度較慢，影響工作進(jìn)展。個(gè)別單位由于人員流動(dòng)性大等原因未能及時(shí)上報(bào)人員信息附表。

三、下階段工作安排

1、信息采集

完善勞務(wù)派遣人員信息采集工作，進(jìn)一步核實(shí)已錄入人員信息，確保信息錄入準(zhǔn)確無誤，并根據(jù)職工人員變動(dòng)及相關(guān)信息變動(dòng)情況，對人員基本信息表及附表信息及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充和完善，督促各單位加快工作進(jìn)度，及時(shí)把準(zhǔn)確信息上報(bào)至集團(tuán)人力資源部，并及時(shí)反饋工作中遇到的問題，請上級領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)解決。

2、規(guī)范工資構(gòu)成

對集團(tuán)公司現(xiàn)有工資制度有側(cè)重點(diǎn)地，對不同層次的人員的工資制度進(jìn)行了梳理和總結(jié)，完善基本工資制度，統(tǒng)一工資表模式。

3、統(tǒng)計(jì)報(bào)表

根據(jù)冀中能源集團(tuán)要求，結(jié)合本單位實(shí)際，制定統(tǒng)計(jì)報(bào)表體系，確定本單位報(bào)表內(nèi)容。

第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；能力是我們平常分配工作時(shí)經(jīng)常考慮的因素，不再贅述。性格+能力是人的因素，任務(wù)性質(zhì)體現(xiàn)的是崗位的要求。要說明之所以把任務(wù)性質(zhì)放在第三位的原因，就牽扯到是應(yīng)該“因人定崗”還是“因崗定人”的問題，看似是先有雞還是先有蛋的討論。我的理解是，因崗定人好，好到理想化。理論上說，先把崗位明確定義好，再根據(jù)崗位要求填充人選是最理想的狀態(tài)，書上也是這么說的。但因崗定人必須基于兩個(gè)前提或者假設(shè)：1.領(lǐng)導(dǎo)者有足夠的能力把握全局，科學(xué)合理的設(shè)置好每個(gè)崗位；2.崗位所需的人才能夠找到并且招聘成本不高。看三國的案例，諸葛亮應(yīng)該被認(rèn)為有足夠的能力符合第一條，但第二條就非常之難，以劉備當(dāng)時(shí)的處境，很少會(huì)有人前去投奔，除了中山靖王之后的名頭外，沒什么其他吸引人之處。但招不來人總不能不做事吧？更何況現(xiàn)實(shí)中，又有幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能夠符合第一條假設(shè)的要求？所以，把握現(xiàn)有資源，高效運(yùn)用，因人定崗，是更為可行的方法。前面我們對案例進(jìn)行分析時(shí)，是按崗位討論的，但實(shí)際上，諸葛亮一定是事前已經(jīng)對下屬的性格及能力以及人際關(guān)系方面有了充分的了解以后才去設(shè)置了這些崗位。換句話說，如果沒有趙云的話，我想諸葛亮一定不會(huì)再冒險(xiǎn)采用這樣的戰(zhàn)術(shù)安排，而會(huì)去選擇其他的方式，比如走為上。當(dāng)然，這并不是說因崗定人不重要，合理的組織架構(gòu)調(diào)整以及崗位設(shè)置，也是任何一名人力資源經(jīng)理必須思考的問題，只是我想，“因崗定人”與“因人定崗”的工作比重至多是4/6分。

人際關(guān)系也是值得考慮的因素，現(xiàn)在大多數(shù)工作依賴于團(tuán)隊(duì)協(xié)作，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的交際情況也應(yīng)該有所了解，避免人際關(guān)系不協(xié)調(diào)而造成的內(nèi)耗。

以上說的都是，在工作分配時(shí)，管理者對下屬的考慮因素。而為了讓工作分配下去后能夠原模原樣的執(zhí)行下去，對管理者的領(lǐng)導(dǎo)力也有很高的要求。首先要讓下屬信服。神州數(shù)碼的CEO郭維的下屬就說過，他們之所以能長時(shí)間跟著郭維干，很重要的因素是，他說的話被證明大多數(shù)是正確的。管理者的能力如果經(jīng)常受到下屬的質(zhì)疑，那下屬在執(zhí)行分配的工作時(shí)將信將疑，效果肯定會(huì)打折扣。諸葛亮開始也只是受到劉備的認(rèn)可，關(guān)羽張飛是不服氣的。

（玄德自得孔明，以師禮待之。關(guān)張二人不悅，曰：“孔明年幼，有甚才學(xué)！兄長待之太過，又未見他真實(shí)效驗(yàn)。”玄德曰：“吾得孔明，猶魚之得水也。二弟不復(fù)多言。”關(guān)張見說，不言而退。）當(dāng)夏侯惇打來時(shí)，張飛就很幽默地對劉備說“何不讓''''水''''去?”諸葛亮分配任務(wù)的時(shí)候，他們也有所抵觸。（云長曰：“我等皆出迎敵，未審軍師卻做何事？”孔明曰：“我只坐守縣城。”張飛大笑曰：“我們都去廝殺，你卻在家里坐地，好自在！”孔明曰：“劍印在此，違令者斬！”）可見諸葛亮遇到了不小的挑戰(zhàn)，當(dāng)然結(jié)果是很讓下屬信服的，因此事后（關(guān)張下馬，拜伏于車前。）關(guān)張都屬于那種如果你讓我信服我就會(huì)讓你很爽的人，禮數(shù)絕對到位。

另外，在樹立權(quán)威之前，運(yùn)用行政手段也是非常必要的。諸葛亮知道關(guān)張肯定不服從調(diào)遣，首先跟劉備要來了劍印，違令者斬。再加上劉備的撐腰，工作才得以順利的布置下去。

通過對三國諸葛亮火燒博望坡的案例分析，得出結(jié)論：

（1）工作分配時(shí)要按順序優(yōu)先考慮下屬的性格、能力、任務(wù)性質(zhì)、人際關(guān)系

（2）因人定崗相比較因崗定人更現(xiàn)實(shí)更具可操作性，兩者6/4分

（3）讓下屬信服的領(lǐng)導(dǎo)在分配工作時(shí)會(huì)更順暢

（4）利用行政資源非常必要

工作分配是戰(zhàn)略執(zhí)行的準(zhǔn)備工作，科學(xué)與藝術(shù)的把工作分配下去，才能有良好的執(zhí)行效果，從而為組織戰(zhàn)略提供支持。多動(dòng)動(dòng)腦筋，讓HR工作更有價(jià)值。

；三國

任何一個(gè)組織、一個(gè)企業(yè)要發(fā)展，首先要有明晰的戰(zhàn)略部署。目的使命是什么，愿景是什么，發(fā)展方向在哪里，好的可行的戰(zhàn)略是成功的一半。而成功的另一半是對戰(zhàn)略的執(zhí)行。應(yīng)該說，戰(zhàn)略和執(zhí)行是不分家的，一個(gè)不能被很好執(zhí)行的戰(zhàn)略，無論因?yàn)槭侵饔^上的阻力還是客觀的條件限制，都不能稱之為戰(zhàn)略。戰(zhàn)略只有被很好的執(zhí)行并實(shí)現(xiàn)一定的結(jié)果才有意義。而戰(zhàn)略是靠人去執(zhí)行的，這就不得不說說當(dāng)今非常熱門的人力資源管理。現(xiàn)今越來越多的人力資源經(jīng)理能夠參與到戰(zhàn)略制定，戰(zhàn)略管理的過程中，并實(shí)現(xiàn)對戰(zhàn)略的執(zhí)行與輔助。這也是人力資源管理通過其組織管理、招聘、激勵(lì)、考核等一系列職能所體現(xiàn)出來的核心價(jià)值。

以下想以《三國演義》中諸葛亮在一場戰(zhàn)役中的部署為例，談一談HRM中最基本的一項(xiàng)職能，工作分配。也就是一項(xiàng)任務(wù)是由張三做還是李四做以及為什么如此安排的問題。

要談到的戰(zhàn)役是諸葛亮火燒博望坡。這場戰(zhàn)役從規(guī)模及重要程度上講，遠(yuǎn)不及三國時(shí)期的三大戰(zhàn)役（官渡、赤壁、夷陵）。但由于是諸葛亮正式加盟劉備集團(tuán)后的處女戰(zhàn)，諸葛亮為了打出身價(jià)，樹立權(quán)威，必然拿出真功夫。仔細(xì)讀來，諸葛亮的部署，以及戰(zhàn)役前后重要人物的反應(yīng)頗值得回味。

眾人皆知，劉備三顧茅廬終于見到諸葛亮以后，算是通過了諸葛亮的面試。古代文人從仕跟女人嫁夫一樣，信奉從一而終的價(jià)值觀，所以在最初選擇老板的時(shí)候會(huì)非常慎重，越是能力水平高的人越是慎重，寧缺勿濫，否則毀了自己一世英名，本事還得不到施展。諸葛亮則是羅貫中筆下描繪的中國古代文人理想的化身：找一個(gè)英明的主子，得到一個(gè)施展自己畢生所學(xué)的平臺。

選定老板后，作為幕僚的重要作用之一就是幫助領(lǐng)導(dǎo)理清思路，搞清方向，即戰(zhàn)略層面的東西。這時(shí)，諸葛亮隆重推出了著名的《隆中對》，徹底掃除了劉備在發(fā)展方向這個(gè)問題上的困惑。

“自董卓造逆以來，天下豪杰并起。曹操勢不及袁紹，而竟能克紹者，非唯天時(shí)，抑亦人謀也。今操已擁百萬之眾，挾天子以令諸侯，此誠不可與爭鋒。孫權(quán)據(jù)有江東，已歷三世，國險(xiǎn)而民附，此可用為援而不可圖也。……此西川五十四州之圖也。將軍欲成霸業(yè)，北讓曹操占天時(shí)，南讓孫權(quán)占地利，將軍可占人和。先取荊州為家，后即取西川建基業(yè)，以成鼎足之勢，然后可圖中原也。”

戰(zhàn)略規(guī)劃如此清晰，劉備甚為滿意，大筆一揮：OK！咱們做吧。可戰(zhàn)略一般說的是一個(gè)長期的概念，關(guān)于十幾年甚至幾十年的規(guī)劃。而對解決劉備眼前的問題卻是幫助不大。劉備當(dāng)時(shí)被曹操攆得無家可歸，親戚劉表處也險(xiǎn)些遭到陷害，典型的流亡政府，說好聽的是打游擊，說實(shí)在一點(diǎn)就是草寇土匪。而曹操在得知?jiǎng)溆兄T葛亮加盟后，派夏侯惇率10萬大軍前來征討。如果過不了這一關(guān)，一命嗚呼還談什么戰(zhàn)略？美好的藍(lán)圖需要由對眼前的具體事件的執(zhí)行來支撐。只懂戰(zhàn)略不懂執(zhí)行的是趙括，不懂戰(zhàn)略只懂執(zhí)行的是保姆。而諸葛亮值錢就在于他不僅能說戰(zhàn)略，執(zhí)行能力同樣很強(qiáng)。

當(dāng)時(shí)敵我的力量相差極為懸殊，曹操是10萬正規(guī)軍，劉備只有剛剛在當(dāng)?shù)卣衅?千臨時(shí)雇傭軍，所以只能智取不能強(qiáng)攻。當(dāng)然這要靠主帥的智慧。這時(shí)，孔明令曰：“博望之左有山，名曰豫山；右有林，名曰安林：可埋伏軍馬。云長可引一千軍往豫山埋伏，等彼軍至，放過休敵，其輜重糧草必在后面，但看南面火起，可縱兵出擊，就焚其糧草。翼德可引一千軍去安林背后山谷中埋伏，只看南面火起，便可出，向博望城舊屯糧草處縱火燒之。關(guān)平、劉封可引五百軍，預(yù)備引火之物，于博望坡后兩邊等候，至初更兵到，便可放火矣。”又命于樊城取回趙云，令為前部，不要贏只要輸。“主公自引一軍為后援。各須依計(jì)而行，勿使有失。”

事實(shí)上現(xiàn)在有5個(gè)不同的崗位：燒糧草的1人，打敵人巢穴的1人，誘敵的1人，放火的2人。請問，根據(jù)現(xiàn)有人員諸葛亮為什么要如此安排呢？是隨意安排還是事前有所考慮呢？答案當(dāng)然是后者。

5個(gè)崗位中，最復(fù)雜最有技術(shù)含量的是誘敵工作。該崗位的能力要求是：1.執(zhí)行力強(qiáng)。讓你去誘敵而不是去硬拼，只許敗不許勝，打仗容易殺紅眼的不要，排除了張飛；2.臉皮厚。命你去打敗仗，雖說是全局需要，但傳出去畢竟名聲不好聽，臉皮薄、拉不下臉、太高傲的人不要，排除了關(guān)羽；3.武功強(qiáng)。該工作是有很大危險(xiǎn)性的，面臨敵方那么多人還有夏侯惇這員猛將，一不小心自己先掛了，當(dāng)然不能很好的完成誘敵任務(wù)了，排除了關(guān)平和劉封；4.身份地位不能太重要。畢竟該任務(wù)極具危險(xiǎn)性，跟領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的人不能去，搞不好犧牲了，仗打得再漂亮也白扯，再次排除老板的把兄弟關(guān)羽張飛。如此想來想去，只能從外地把趙云找來，他最合適。首先趙云聽話，領(lǐng)導(dǎo)怎么說怎么是，而且有很高的戰(zhàn)術(shù)素養(yǎng)（箕谷之戰(zhàn)體現(xiàn)），也不太在乎個(gè)人的榮辱，武功高強(qiáng)，號稱三國時(shí)期武功僅次于甚至高于呂布的，另外趙云是半路投奔劉備的，充其量是個(gè)保鏢的角色（單騎救主發(fā)生在此次戰(zhàn)役之后），即使掛了，老板也不至于太傷心。于是誘敵的崗位非趙云莫屬。

再看其他崗位的人選是否可以隨意安排。燒糧草崗位要求：（1）執(zhí)行力強(qiáng)。敵我力量相差懸殊，消滅敵人有生力量意義不大，燒糧草斷了供給，敵人自然會(huì)退去。所以目標(biāo)非常明確，燒糧不殺人，容易殺紅眼的不要，再一次排除張飛。（2）能隨機(jī)應(yīng)變。戰(zhàn)場上的變化瞬息萬變，沒有很好的臨陣經(jīng)驗(yàn)是不行的，關(guān)羽熟讀兵書，經(jīng)歷多次戰(zhàn)役，經(jīng)驗(yàn)豐富。（3）武功高強(qiáng)，在戰(zhàn)場上極有可能對上敵方的主將，對武功也有很高要求，排除關(guān)平和劉封。另外該崗位有一定技術(shù)含量，也能滿足關(guān)羽傲慢的虛榮心。所以燒糧草崗位歸關(guān)羽。

剩下的崗位中，考慮到張飛的武功能力，讓他去放火，顯然是屈才了，但他的毛燥性格又不太適合處現(xiàn)在廝殺現(xiàn)場。所以他的任務(wù)就是一看到信號就遠(yuǎn)離戰(zhàn)場到敵人的老巢去把敵人的糧草徹底燒干凈。任務(wù)容易理解，不會(huì)出紕漏。

放火的工作相對簡單，關(guān)平劉封可以勝任。至于他倆的相對位置誰在博望坡的左右，小說中沒有交代，但我想劉封是不適合跟關(guān)羽同側(cè)的。因?yàn)樾≌f前面章節(jié)交代過他倆有過節(jié)：（玄德視其人器宇軒昂，欲嗣為義子，改名劉封。玄德令拜云長翼德為叔，云長曰：“兄長既有子，何必用螟蛉？后必生亂。”玄德曰：“吾待之如子，彼必事吾如父，何亂之有！”云長不悅。）所以考慮人際關(guān)系，為了不影響工作配合，避免讓關(guān)羽劉封近距離接觸是有道理的。

第6篇

一、思想上嚴(yán)于律己，不斷提高自身修養(yǎng)

我始終堅(jiān)持正確的價(jià)值觀、人生觀、世界觀，并用以指導(dǎo)自己在資料員崗位上學(xué)習(xí)、工作實(shí)踐活動(dòng)。在工作崗位上認(rèn)真貫徹執(zhí)行中-央的路線、方針、政-策，盡職盡責(zé)，在資料員工作崗位上作出對國家力所能及的貢獻(xiàn)。資料管理人員

二、工作上加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高工作效率資料管理人員

資料員工作崗位相關(guān)工作也需要與時(shí)俱進(jìn)，需要不斷學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)、新方法，以提高資料員崗位的服務(wù)水平和服務(wù)效率。定期學(xué)習(xí)資料員工作崗位工作有關(guān)業(yè)務(wù)知識，不斷彌補(bǔ)和改進(jìn)自身在資料員工作崗位工作中的缺點(diǎn)和不足，從而使自己整體工作素質(zhì)都得到較大的提高。資料

第7篇

加強(qiáng)形象意識，是提高圖書資料管理人員素質(zhì)的重要內(nèi)容。在進(jìn)行圖書的借閱與資料的查找時(shí)，讀者始終要接觸圖書資料管理人員。因此，一個(gè)圖書資料管理人員的個(gè)人儀表與著裝，服務(wù)的態(tài)度都會(huì)影響到讀者的情緒，也會(huì)成為讀者給資料提供工作打分的重要依據(jù)。作為圖書資料信息的重要傳遞者，作為資料傳遞過程中的活躍者，管理人員要關(guān)注自己的個(gè)人形象。圖書資料管理人員需要定期進(jìn)行職業(yè)道德與專業(yè)技能的培養(yǎng)，特別是在個(gè)人穿著品味、職業(yè)素質(zhì)、服務(wù)意識等方面進(jìn)行針對性提高。圖書資料管理人員具有明確的形象意識，關(guān)注自己的工作形象，會(huì)讓讀者對圖書資料服務(wù)產(chǎn)生良好的第一印象，提高社會(huì)滿意度。

2.提高圖書資料管理人員心理素質(zhì)

圖書資料管理人員心理素質(zhì)的提高，是其有效開展圖書資料管理工作的重要保障之一。一萬個(gè)讀者，會(huì)有一萬個(gè)資料服務(wù)需求。在實(shí)際工作中，圖書資料管理工作人員需要針對不同讀者的不同需求，提供不同的資料服務(wù)。圖書資料管理人員需要具備判斷讀者內(nèi)心需求，正確分析其心理動(dòng)作的能力。作為讀者與圖書之間的信息傳遞者，圖書資料管理者要積極地讀者進(jìn)行溝通，隨時(shí)掌握讀者對于信息需求的變化，從而為讀者提供個(gè)性化的服務(wù)。在日常工作中，圖書管理者需要足夠的耐心，無論發(fā)生什么樣的情況，面對讀者什么的需求，都要高效、穩(wěn)定地完成工作。因此，心理素質(zhì)的提高是圖書資料管理人員綜合素質(zhì)提高的重要內(nèi)容。

3.提升圖書資料管理人員事業(yè)心

無論從事什么行業(yè)，工作人員對自己的工作具有熱情，有明確的追求，才能將更多的精力投入到工作中來。圖書資料管理人員事業(yè)心的強(qiáng)弱，對于其工作質(zhì)量高低有著直接的影響。要成為滿足社會(huì)發(fā)展需求的圖書資料管理人員，需要具有強(qiáng)大的事業(yè)心，具有工作責(zé)任心，正確認(rèn)識自己的圖書資料管理工作在社會(huì)發(fā)展過程中的重要作用。管理者需要引導(dǎo)圖書資料管理人員正確認(rèn)識與評價(jià)自己的資料管理工作，將個(gè)人發(fā)展與圖書館的整體發(fā)展進(jìn)行聯(lián)系，把工作視為畢生事業(yè)認(rèn)真對待。強(qiáng)化圖書資料管理人員的事業(yè)心，有助于提高其工作完整性，有助于資料管理者認(rèn)真對待工作，實(shí)現(xiàn)工作質(zhì)量的提高。

4.結(jié)語

第8篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)療保險(xiǎn)；人力資源管理；培養(yǎng)機(jī)制；大眾監(jiān)督

人力資源管理是企業(yè)對內(nèi)部員工的管理科學(xué)，讓工作人員滿足當(dāng)前崗位的需求。在科學(xué)技術(shù)的影響下，各個(gè)行業(yè)的人力資源管理規(guī)劃開始出現(xiàn)大幅度調(diào)整，醫(yī)療保險(xiǎn)中的人力資源管理同樣也是如此[1]。醫(yī)療保險(xiǎn)在社會(huì)生活中是人們必不可少的保證，但在醫(yī)療保險(xiǎn)飛速發(fā)展的情況下，較多問題也逐漸凸顯出來，影響著人們物質(zhì)生活水平的提升，這就需要有關(guān)部門對醫(yī)療保險(xiǎn)人力資源管理工作進(jìn)行合理規(guī)劃，確保醫(yī)保的穩(wěn)定發(fā)展。

一、我國醫(yī)療保險(xiǎn)人力資源管理工作的現(xiàn)況

人力資源在醫(yī)療保險(xiǎn)行業(yè)中占據(jù)著非常重要的組成部分，是相對不變的組成要素，大體上由素質(zhì)和行為兩個(gè)角度構(gòu)成，它與人們的社會(huì)生活、心理狀態(tài)、生理狀態(tài)等因素密切相關(guān)。在簡單的組織工作當(dāng)中，人力資源容易被人類的主觀傾向所控制，實(shí)際工作上的行為存在不小的誤區(qū)。在經(jīng)營管理活動(dòng)中，受到各種因素的限制，人力資源管理活動(dòng)并不會(huì)完全達(dá)到人們預(yù)期的目標(biāo)，或多或少都有著一定的差距[2]。所以只要有人參加的程序化工作，都會(huì)導(dǎo)致一定程度的運(yùn)行結(jié)果和預(yù)期目的總體方向偏離的情況。雖然整體來看并不嚴(yán)重，但是在非程序化的工作當(dāng)中，人為操作的工作會(huì)給組織工作帶來一定風(fēng)險(xiǎn)，人力資源管理存在一定的弊端。當(dāng)下，跳槽的情況比較普遍，醫(yī)療保險(xiǎn)管理單位也是如此。主要是因?yàn)樯霞壷贫ǖ尼t(yī)療保險(xiǎn)管理任務(wù)，下級部門都會(huì)擬定完成，參保數(shù)量也在逐年增加。但是政府機(jī)關(guān)的工作人員稍有參與，造成了下級機(jī)關(guān)整體工作量的增加，卻不能提高福利待遇。此外醫(yī)療保險(xiǎn)管理的相關(guān)工作人員缺乏晉升空間，在較大程度上限制了工作積極性。人力資源是流動(dòng)性很強(qiáng)的崗位，長此以往下去，對社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)管理工作的開展將產(chǎn)生較大影響，破壞人力資源管理的全方位協(xié)調(diào)。

二、我國醫(yī)療保險(xiǎn)人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理的意識不強(qiáng)

在國家經(jīng)濟(jì)體系的制約下，事業(yè)單位的管理體系相對不夠完善，造成了醫(yī)療保險(xiǎn)工作的管理方案缺乏針對性，這就給醫(yī)療保障制度的完善帶來了很大的難度。我國有關(guān)部門也針對性地進(jìn)行了全方位改善，在一定程度上修復(fù)了人力資源管理保障制度，為社會(huì)管理工作的保障起到了相應(yīng)的效果。目前醫(yī)療保障體系正在逐漸完善，但在人力資源管理工作中仍缺乏高效的管理意識，欠缺認(rèn)識到醫(yī)保人力資源管理工作的核心所在，導(dǎo)致在一些情況下醫(yī)療保險(xiǎn)人力資源管理工作被限制在較小格局內(nèi)，沒有突破當(dāng)前的管理模式，仍需進(jìn)一步發(fā)展。

（二）用人制度和機(jī)制不夠合理

當(dāng)前我國的醫(yī)療保險(xiǎn)體系正逐步加強(qiáng)，享受到醫(yī)療保險(xiǎn)好處的人越來越多，但醫(yī)療保險(xiǎn)的人力資源管理工作仍舊延續(xù)了傳統(tǒng)管理模式，僅僅注重管理和控制兩個(gè)方向，將事務(wù)作為任務(wù)工作的核心，沒有考慮到執(zhí)行人在醫(yī)療保險(xiǎn)工作中的重要作用。關(guān)于人才的選取，一般都傾向資歷、關(guān)系，沒有考慮到科學(xué)有序的管理工作競爭體系，給醫(yī)療保險(xiǎn)管理工作人才的培養(yǎng)帶來了一定困難。很多具有專業(yè)素質(zhì)的人才不能真正參與到相應(yīng)的管理工作中去，整個(gè)管理制度體系存在漏洞，破壞了醫(yī)療保險(xiǎn)管理體系的發(fā)展，同時(shí)也影響了醫(yī)療保險(xiǎn)相關(guān)制度的準(zhǔn)確落實(shí)。

（三）不規(guī)范的人才管理機(jī)制

從性質(zhì)劃分來看，醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)屬于事業(yè)單位，某些工作人員對醫(yī)療保險(xiǎn)的工作認(rèn)識存在較多的誤區(qū)，事業(yè)單位鐵飯碗旱澇保收，缺乏工作激情，工作效率偏低，懈怠的情況時(shí)有發(fā)生。醫(yī)療保險(xiǎn)的內(nèi)部工作也存在著較多不足，缺乏相應(yīng)的科學(xué)考察制度，在人才的選取和內(nèi)部員工的激勵(lì)方面缺少方法，導(dǎo)致醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)缺少持續(xù)發(fā)展的專業(yè)人才，員工容易對自己的工作產(chǎn)生消極、厭煩的心態(tài)，影響服務(wù)質(zhì)量，總體工作有著很大的限制性。同時(shí)醫(yī)療保險(xiǎn)單位缺乏定期培訓(xùn)，工作人員專業(yè)素質(zhì)得不到提升渠道。

（四）工作人員待遇和工作量不相匹配

醫(yī)療保險(xiǎn)工作在社會(huì)生產(chǎn)中起著至關(guān)重要的作用，有關(guān)單位的級別不夠，下級的醫(yī)療保障參保工作由上級部門下發(fā)。在社會(huì)生產(chǎn)的影響下，醫(yī)保工作逐漸趨于完善，參保人數(shù)和保險(xiǎn)種類的大幅度增加，造成工作量的繁雜，但是總的來講人力資源管理工作卻沒有與這種增加的保險(xiǎn)機(jī)制相匹配，工作人員的工作量上漲，卻沒有與之匹配的待遇體系，同樣給醫(yī)療保險(xiǎn)工作的人力資源管理帶來很大的影響。

三、加強(qiáng)醫(yī)保中心人力資源管理的辦法

由于醫(yī)保管理機(jī)制的制約，醫(yī)療保險(xiǎn)管理水平偏低，人力資源管理工作存在一定的不足，各種問題頻繁發(fā)生，給醫(yī)療保險(xiǎn)的快速推進(jìn)帶來了巨大的影響，嚴(yán)重拖慢醫(yī)保全面推行的進(jìn)程。因此在管理機(jī)制的要求下，管理工作要讓每位基層工作人員都認(rèn)識到公共服務(wù)的重要意義。以下主要結(jié)合相關(guān)工作進(jìn)行重點(diǎn)思考。

（一）加強(qiáng)醫(yī)療保險(xiǎn)行業(yè)對人力資源管理的認(rèn)知

醫(yī)療保險(xiǎn)體制必須本著為人民服務(wù)的發(fā)展理念，加快人力資源管理方案的快速調(diào)整，使其與當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展變化相適應(yīng)，統(tǒng)籌規(guī)劃與社會(huì)發(fā)展相匹配的人力資源管理體制，增進(jìn)醫(yī)保行業(yè)對人力資源管理的認(rèn)知[3]。醫(yī)保單位應(yīng)在市場環(huán)境中實(shí)現(xiàn)以自身價(jià)值為目標(biāo)，推進(jìn)可持續(xù)發(fā)展理念。與之符合的管理層需要加深對人力資源管理的全方位理解，充分調(diào)整醫(yī)療保險(xiǎn)管理工作在整個(gè)工作體系中所占的比例，從而讓工作意識深入到基層工作人員當(dāng)中，進(jìn)而推行到全體醫(yī)保行業(yè)。摒棄傳統(tǒng)的管理方式，加快醫(yī)療保險(xiǎn)人力資源管理意識的建設(shè)，明確以人為本的發(fā)展理念，結(jié)合當(dāng)下企業(yè)內(nèi)部工作的管理制度，進(jìn)行人員的合理分配，讓醫(yī)療保險(xiǎn)積極應(yīng)對當(dāng)前的社會(huì)形勢。

（二）規(guī)范人才管理機(jī)制

醫(yī)療保險(xiǎn)工作必須具備針對性的人才選拔方案，通過合適的人才選擇制度來完成人力資源管理。按照當(dāng)前工作人員的專業(yè)知識技能進(jìn)行協(xié)調(diào)，進(jìn)一步優(yōu)化人員機(jī)制，加快醫(yī)療保險(xiǎn)行業(yè)的人才選取。有關(guān)部門還應(yīng)該建立有效的員工激勵(lì)制度和相關(guān)的考核制度，利用這些制度來提高工作人員的工作積極性。推動(dòng)內(nèi)部員工的總體工作量化考核，并進(jìn)行相應(yīng)的處罰和獎(jiǎng)勵(lì)，讓工作人員重視自己的工作，一改常態(tài)，優(yōu)化人力資源管理的人員構(gòu)成。還應(yīng)該重視工作人員的服務(wù)態(tài)度和責(zé)任心方面的考核，建立獎(jiǎng)懲制度、獎(jiǎng)勵(lì)良好服務(wù)意識的員工，調(diào)整部分工作人員出現(xiàn)的失誤，讓醫(yī)療保險(xiǎn)工作能夠更好地為大眾服務(wù)。讓人才管理機(jī)制能夠與醫(yī)療保險(xiǎn)工作的總體流程相一致，在維持原有工作服務(wù)要求的基礎(chǔ)上加快管理工作建設(shè)。

（三）健全人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

引進(jìn)和培養(yǎng)人才對單位運(yùn)轉(zhuǎn)具有至關(guān)重要的意義，培養(yǎng)機(jī)制會(huì)影響到員工個(gè)人的發(fā)展，尤其在醫(yī)療保險(xiǎn)服務(wù)當(dāng)中。醫(yī)療保險(xiǎn)行業(yè)必須和時(shí)代的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，充分調(diào)動(dòng)人力資源管理的效率，建立健全完善的人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制。首先，醫(yī)療保險(xiǎn)工作可以制定合適的人才選拔方案，從以往的招聘形式中擺脫出來，準(zhǔn)確落實(shí)公平、公正、公開的方針政策；其次，對內(nèi)部工作人員的晉升方案進(jìn)行調(diào)整，剔除由領(lǐng)導(dǎo)決定或是單純談?wù)撡Y歷的行為，讓更多有能力的工作人員能夠得到更大的提升空間，沒有能力的則應(yīng)讓位，為內(nèi)部工作人員隊(duì)伍注入更多新鮮的血液，保證長期的活力；最后，在人才的培養(yǎng)工作中，也應(yīng)該從死板的工作方案中走出來，因?yàn)榱魉€一樣的培養(yǎng)方式只會(huì)造就越來越多的服從者，而不會(huì)出現(xiàn)創(chuàng)造者。在全新的發(fā)展模式下，醫(yī)療保險(xiǎn)工作要與時(shí)代的發(fā)展以及行業(yè)具體情況相結(jié)合，通過科學(xué)合理的培養(yǎng)方案，進(jìn)行高效的人才選拔和培訓(xùn)，讓整個(gè)行業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制能夠?qū)崿F(xiàn)全方位的提升。

（四）發(fā)揮媒體與社會(huì)大眾監(jiān)督的作用

在當(dāng)今的社會(huì)條件下，需要確保醫(yī)療保險(xiǎn)監(jiān)督工作的全方位審查，其中涵蓋新媒體、社會(huì)大眾等多個(gè)方面，營造良好的醫(yī)療保險(xiǎn)工作生態(tài)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，從社會(huì)幫扶的角度提高醫(yī)保管理的整體水平[4]。政府部門同樣也要引起對醫(yī)療保險(xiǎn)管理足夠的重視，制訂合理的規(guī)章制度，全面突破可能存在的問題，盡量減少不必要的失誤產(chǎn)生。相關(guān)單位也要對醫(yī)療保險(xiǎn)待遇方面的問題引起重視，加大對管理工作人員的審查力度，避免出現(xiàn)違法犯罪的情況。群眾也要進(jìn)行有效監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)保管理工作中存在的問題，通過舉報(bào)的形式向有關(guān)部門反饋，促使監(jiān)督管理制度的全面落實(shí)，提升醫(yī)保基金的利用率。

（五）制定有效的醫(yī)療保險(xiǎn)服務(wù)系統(tǒng)

從新時(shí)代的醫(yī)療保險(xiǎn)體系來看，為完成高效的人力資源調(diào)配，增強(qiáng)管理工作人員的服務(wù)觀念，必須建立完善的醫(yī)保服務(wù)系統(tǒng)，通過國家規(guī)定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行信息網(wǎng)絡(luò)的整體配置。如果參保人員發(fā)生意外情況，例如意外傷害、突發(fā)疾病等，都能夠快速得到有效的救治，并且醫(yī)保服務(wù)系統(tǒng)無論在任何地區(qū)都能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用，建立全國范圍的醫(yī)療保險(xiǎn)服務(wù)系統(tǒng)是非常有必要的。擴(kuò)大醫(yī)療保險(xiǎn)的覆蓋范圍，讓醫(yī)療保障能夠深入到大眾當(dāng)中。進(jìn)一步調(diào)整醫(yī)保制度，縮小城鄉(xiāng)差距。同時(shí)還要對醫(yī)療保險(xiǎn)和藥品的流動(dòng)等方面進(jìn)行考慮，優(yōu)化面向社會(huì)的醫(yī)療保險(xiǎn)服務(wù)工作。加快服務(wù)系統(tǒng)相關(guān)工作的配合，讓工作人員能夠熟悉并掌握醫(yī)保服務(wù)系統(tǒng)的使用，在工作中轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的服務(wù)方式，更加便捷地為群眾提供必要的醫(yī)保服務(wù)。保障參保人員的基本利益，讓醫(yī)療保險(xiǎn)制度能夠真正落到實(shí)處，這也正是醫(yī)保服務(wù)系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)的重要工作。

四、結(jié)語

人力資源已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的重要資源之一，也是醫(yī)療保險(xiǎn)行業(yè)議論的焦點(diǎn)所在。醫(yī)療保險(xiǎn)承擔(dān)著重要的公共服務(wù)工作，必須給予人力資源管理更多的關(guān)注。通過推動(dòng)醫(yī)療保險(xiǎn)體系的完善，增進(jìn)對人力資源的高效管理，構(gòu)建完善的人才選拔方案，從根源上改變消極落后的工作形象，讓醫(yī)保公共服務(wù)煥發(fā)全新的生機(jī)。只有提高對人力資源管理的重視，從各個(gè)角度進(jìn)行針對性優(yōu)化，才能確保社會(huì)醫(yī)保事業(yè)的順利實(shí)施，為人們的生命安全把關(guān)。

參考文獻(xiàn)

[1]師文.提高我國醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)籌層次的可行性研究[J].勞動(dòng)保障世界，2020(06):41+43.

[2]羅清泉.如何提高醫(yī)療保險(xiǎn)基金的使用效率[J].納稅，2019(33):203-204.

第9篇

醫(yī)療機(jī)構(gòu)中層干部管理是醫(yī)院管理的一項(xiàng)重要工作，中層干部在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中是聯(lián)系員工與高層管理的橋梁和紐帶。做好醫(yī)療機(jī)構(gòu)中層干部管理顯得尤為重要，首先要贏得中層干部的真心，培養(yǎng)其能力，同時(shí)善用人才更新管理理念，才能做好中層干部管理。

關(guān)鍵詞：

醫(yī)療機(jī)構(gòu)；中層干部；管理

1醫(yī)療機(jī)構(gòu)中層干部人力資源管理的重要性

中層干部在醫(yī)療機(jī)構(gòu)處于中間層次，是醫(yī)院發(fā)展的核心人才和中間力量，也是高層管理人員與基層員工之間聯(lián)系的紐帶，處于承上啟下的位置[1]。在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中中層干部是貫徹和傳達(dá)高層管理規(guī)定，指揮和協(xié)調(diào)基層員工之間的溝通，對醫(yī)院的管理和發(fā)展具有重要作用，對整個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的溝通交流和人員的合理配置有積極的作用[2]。

2如何做好醫(yī)療機(jī)構(gòu)中層干部人力資源管理

2.1贏得中層干部的真心

中層干部管理的根本在于管“心”。管理者應(yīng)該明白，中層管理人員的管理不在于用制度去規(guī)范他該怎么做，做什么，而在于讓其主動(dòng)的發(fā)揮自身的潛能與價(jià)值。特別是在當(dāng)今這樣一個(gè)高速發(fā)展創(chuàng)新的時(shí)代，更應(yīng)該最大限度地去調(diào)動(dòng)并發(fā)揮中層干部的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。要做到這些，需要醫(yī)療機(jī)構(gòu)高層管理者發(fā)揮自身的人格魅力，通過尊重與關(guān)心，去征服中層干部的“心”。首先要尊重中層干部，尊重他們的自尊與人格，增加他們的自信心；其次要關(guān)心他們的工作與生活，當(dāng)他們在這方面遇到困難時(shí)，積極利用自身的優(yōu)勢資源幫助他們解決困難，可以增加他們的信任感和對醫(yī)院的忠誠度。如此一來，自然也就會(huì)贏得中層干部的真誠相報(bào)。要懂得尊重人，將心比心，以德服人，以理服人。

2.2培養(yǎng)中層干部執(zhí)行能力

中層干部承擔(dān)著醫(yī)療機(jī)構(gòu)決策貫徹的重任，必須具備強(qiáng)有力的貫徹執(zhí)行能力。對于醫(yī)療機(jī)構(gòu)高層管理人員下達(dá)的任務(wù)能夠快速、準(zhǔn)確、徹底的執(zhí)行，并且保證執(zhí)行的效率，給基層員工傳達(dá)醫(yī)療機(jī)構(gòu)政策方針，落實(shí)工作執(zhí)行。中層管理者的執(zhí)行能力才能促進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力。

2.3善用人才

如何在醫(yī)療機(jī)構(gòu)選拔合適的人作為中層干部是一項(xiàng)長遠(yuǎn)工作，醫(yī)療機(jī)構(gòu)選拔中層干部首先要知人善任、不拘一格、不計(jì)前嫌、坦誠相待、用人不疑、論功行賞；其次要進(jìn)行系統(tǒng)分析，堅(jiān)持公開、平等、競爭擇優(yōu)的原則，不僅要考核業(yè)務(wù)能力，還要分析崗位需求、領(lǐng)導(dǎo)性格、品德、組織能力、決斷能力、價(jià)值觀等方面分析。合理用人，善用人才可以有效的提高醫(yī)院管理水平。

2.4創(chuàng)新的中層干部人力資源管理理念

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展技術(shù)的進(jìn)步，醫(yī)療機(jī)構(gòu)中層干部人力資源管理理念也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷吸取先進(jìn)的管理理念，①從“傳統(tǒng)干部的人力資源管理”向“人才管理”，從“從效率式量變”到“效果式質(zhì)變”，關(guān)鍵中層干部的重要性進(jìn)一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。②數(shù)據(jù)化干部人力資源管理大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面被招聘、培訓(xùn)、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域，以后會(huì)日趨深化。③劃小核算單元和推行管理會(huì)計(jì)漸成績效管理中的常規(guī)動(dòng)作，賦責(zé)任于人，責(zé)權(quán)力度高度統(tǒng)一，對知識型、能力型中層干部的管理要“放權(quán)、讓利、給名、施愛”留住人才。④新生代中層干部在醫(yī)療機(jī)構(gòu)逐漸成長起來，不愿被趨勢工作，如何調(diào)動(dòng)中層干部的積極性，自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)大家為醫(yī)院創(chuàng)造更多的效益。創(chuàng)新的中層干部人力資源管理使醫(yī)療機(jī)構(gòu)中層干部管理水平有了很大的轉(zhuǎn)變，為醫(yī)療機(jī)構(gòu)創(chuàng)造了更多的效益[3]。經(jīng)過以上努力醫(yī)療機(jī)構(gòu)中層干部管理水平取得了很大的提升，但現(xiàn)行管理政策仍需完善。在今后的管理中我們要不斷借鑒先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)自身的具體情況，發(fā)揮創(chuàng)造精神，才能使醫(yī)療機(jī)構(gòu)中層干部管理工作越做越好。

參考文獻(xiàn)：

[1]李志仁.企業(yè)中層管理人員的能力結(jié)構(gòu)探討[J].企業(yè)改革與管理，2014,9(18):90-91.

[2]張國祥.高新技術(shù)企業(yè)中層管理人員應(yīng)具備的基本能力和素養(yǎng)[J].新材料產(chǎn)業(yè)，2014,142(1):66-68.