時間：2023-03-13 11:23:00
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摘要：知識經(jīng)濟時代，知識成為社會的主導力量，而擁有知識的人將成為知識經(jīng)濟社會的第一資源。知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的策略應為實行人本主義管理；完善激勵制度；調(diào)整組織結構；重視員工培訓；重視領導方式的轉變；重視企業(yè)文化的建設等六個方面。
21世紀是一個知識和創(chuàng)新的價值不斷升值的新經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，將改變整個世界的社會經(jīng)濟面貌。各國在世界經(jīng)濟中的地位從根本上取決于各國所擁有的知識優(yōu)勢。誰擁有的知識優(yōu)勢越多，誰就會在未來的世界經(jīng)濟競爭中處于有利地位。知識經(jīng)濟的興起，使全球企業(yè)人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)。
一人力資源是促進經(jīng)濟增長的最重要因素
高素質人才是發(fā)展知識經(jīng)濟不可缺少的最基本要素，可以說人才是知識經(jīng)濟的靈魂，因為知識生產(chǎn)、傳播和使用都離不開人才。在知識經(jīng)濟時代，一個國家要在世界上取得優(yōu)勢地位，依靠的不是物質資源，而是人力資源，特別是掌握先進思想和技術的高素質人才，現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟競爭、綜合國力的競爭，實質上是人才和全民族素質的競爭，誰擁有高素質人才，誰將是知識經(jīng)濟時代的勝利者，誰就能在知識經(jīng)濟時代的競爭中處于優(yōu)勢地位。美國經(jīng)濟之所以處于世界的首位，其真正的優(yōu)勢就在于其具有豐富的高素質的人才資源。美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家，眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的重要力量。國家是這樣，企業(yè)也是這樣，世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明，人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯。全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來，始終以超常速度發(fā)展。該公司成功的秘訣正是擁有以比爾•蓋茨為代表的一大批精通最新技術又善于經(jīng)營管理的高科技人才。而我國深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設備的高科技企業(yè)，短短十幾年就發(fā)展成全國本行業(yè)知名的大企業(yè)，這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的。從中可以看出，適應時展的高素質人力資源是企業(yè)實力的象征，是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本，人力資源已成為國家、企業(yè)在知識經(jīng)濟時代競爭中保持主動、贏得優(yōu)勢的第一資源。
我們再依據(jù)世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用。該方法把形成社會財富的因素分為四大類。第一類是自然資本（土地、水源、木材以及地下資源的價值）；第二類是創(chuàng)造的價值（機器、工廠、基礎設施、水利系統(tǒng)、公路和鐵路等）；第三類是人力資本（人們的生產(chǎn)能力所代表的價值）；第四類是社會資本（它不是個人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機構的生產(chǎn)價值）。其中第四類財富尚未統(tǒng)計。根據(jù)前三類財富的統(tǒng)計，越是發(fā)達的國家或正走向知識經(jīng)濟時代的國家，其人力資本所占的財富比重越高，而且在整個世界財富中，這些邁向知識經(jīng)濟時代的發(fā)達國家人力資本所占的比重更高。據(jù)統(tǒng)計，目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67%，世界總財富的63、9%是人力資本。據(jù)此，我們可以說，知識財富在各類財富中占主導地位，哪一國擁有的知識量多，既該國的人力資源擁有量大，則該國在世界經(jīng)濟中的地位就越高。事實上，自然資本、創(chuàng)造的資本也離不開人力資本，離不開知識，因為只有包含越多的知識的自然資本和創(chuàng)造的資本，其價值才會越大。充分利用人力資源，無疑是未來企業(yè)管理的中心任務。
二知識經(jīng)濟時代人力資源的特征，全國公務員共同天地
知識經(jīng)濟時代要求有高科技知識的人力資源，知識經(jīng)濟時代的信息、材料、高分子等產(chǎn)業(yè)都是知識密集型產(chǎn)業(yè)，聚集著大批高、精、尖專業(yè)人才，對于這些人才的管理不同于一般的人力資源管理，因為這些人才具有自身的一些特征：
（一）擁有專業(yè)資本
從事高技術工作的人，精通一種或幾種專業(yè)知識，在本領域內(nèi)都是專家，因此工作的自主性較高，不象傳統(tǒng)上聽命令或按規(guī)定程序操作的員工。這些人才最大的優(yōu)勢在于他們所擁有的專業(yè)知識，這些專業(yè)知識是他們不斷學習和日積月累的實踐結晶，因而這些專業(yè)知識又具有排他性。
（二）流動性強
在工業(yè)經(jīng)濟社會中，勞動為機器所統(tǒng)治，因此，工人一旦離開了機器，就一無所長，其市場價值也就一落千丈，就會淪為失業(yè)者，所以工人對機器、工廠具有很強的依賴性。然而，在知識經(jīng)濟社會中，企業(yè)員工一般是從事智力工作的專業(yè)人才，他們可以憑借自己的專業(yè)知識和能力，在相關的機構間靈活選擇或自己創(chuàng)建公司，因此，他們的流動性強，對現(xiàn)有企業(yè)的依賴性相對較弱。
（三）注重能力的持續(xù)提高
從事智力工作的專業(yè)人才為了保持其能力和價值，必須不斷學習。因此從事智力工作的人才在工作過程中非常重視所在單位是否提供給他學習的環(huán)境和學習的條件，他們注重的是自身工作能力的不斷提高。
（四）自我實現(xiàn)愿望強烈
按照馬斯洛的需求層次理論，當人的生理需求和安全需求得到滿足后，他們往往會追求更高層次的需求，如歸宿感的需求、受到尊重的需求和自我價值實現(xiàn)的需求。從事智力勞動的人比較容易實現(xiàn)生理需求和安全需求，所以，他們常常期望通過一種創(chuàng)造或挑戰(zhàn)性的工作來體現(xiàn)自身的獨立性，自我主張意識強烈，希望自己主張得到別人的認可，反感一切強加于人的觀點和做法。三知識經(jīng)濟時代人力資源管理的基礎性措施
（一）實行人本主義管理
傳統(tǒng)的管理以管理財、物、技術為主，它無視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創(chuàng)造性。在知識經(jīng)濟時代，要實行人本管理，其核心就是把對人、對物、對事的管理緊密結合起來，并做到以對人管理為中心，關心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調(diào)動人的工作積極性和創(chuàng)造性。
（二）完善激勵制度
在知識經(jīng)濟時代，人才競爭日趨激烈，人類資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。首先，要完善人才配置機制。按企業(yè)分工和適才適用相結合的原則，通過合理配置，使他們學有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強他們對企業(yè)的向心力。其次，完善付酬機制。其主導原則是“按業(yè)績付酬”。采用固定工資和浮動工資相結合的分配辦法，浮動工資與本人業(yè)績、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法。如采用技術入股的激勵方式，可以刺激員工奮發(fā)努力。第三，重視精神激勵制度。激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性，僅僅靠物質激勵是不夠的，要重視精神激勵。應該深入員工的內(nèi)心世界，通過構建符合人性的精神激勵機制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力。當然，我們所說的精神激勵，不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權力和責任，使被管理者——企業(yè)員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現(xiàn)自身的人生價值。
（三）調(diào)整組織結構
美國著名管理學家彼得•圣吉指出，現(xiàn)在全世界的管理和思維方式正在醞釀一個新的趨勢，即學習型企業(yè)的誕生。知識和企業(yè)的有機結合就形成了學習型企業(yè)。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高度靈活的學習型企業(yè)的中心多元化，企業(yè)結構復雜化，內(nèi)部各單位即相互獨立，又錯綜相連成網(wǎng)絡結構，打破過去垂直水平的企業(yè)管理模式。從企業(yè)總的組織結構來看，部門關系要從垂直或水平線性變?yōu)槠矫婢W(wǎng)絡型再變?yōu)橐灾R資產(chǎn)為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變?yōu)橐约夹g和專業(yè)人才為重點的扁平型，同時具有了靈活發(fā)展與外界合作關系的擴展型組織結構。這種結構不僅重視發(fā)揮企業(yè)原有人類資源的作用，而且為企業(yè)發(fā)展的干中學留出靈活拓展的余地。
（四）重視員工培訓
知識經(jīng)濟時代知識的更新速度越來越快，這對企業(yè)和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓，而且在職員工也需要不斷接受培訓，以適應時代的發(fā)展，保證企業(yè)及員工自身的市場競爭力。教育培訓對于兩者都是必不可少的。企業(yè)要樹立長遠的教育培訓的戰(zhàn)略思想，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發(fā)、培訓、考核、監(jiān)督、檢查等各個環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定。這些規(guī)定要與企業(yè)的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能。
（五）重視領導方式的轉變
與知識經(jīng)濟相適應，企業(yè)的管理要有新的領導方式。在知識經(jīng)濟時代，網(wǎng)絡技術的推廣，使得人們在接受信息和學習知識等方面有著同等的機會，人們將普遍具有主動參與管理的能力和愿望，傳統(tǒng)的靠上司管理、監(jiān)督、控制下屬的管理模式已不符合時代的要求，未來的管理將注重平等與尊重，領導者的角色由監(jiān)督和控制轉變?yōu)橹笇Ш图?。領導者不是單純下達命令，而是要負起組織和指導學習的責任，讓每一個員工都有機會參加學習和施展才能，調(diào)動員工的主人翁精神，讓每個員工都有參與領導的，全國公務員共同天地機會，因此，企業(yè)領導要加強民主管理，并要不斷進行學習。未來的領導就是集體領導，是集中員工智慧、統(tǒng)一員工行為的領導。
1.人力資源管理理念落后機制的好壞，決定了企業(yè)發(fā)展的好壞。我國是一個勞動力資源大國，按理來說根本不會有勞動力短缺的困擾。但由于人力資源管理理念的落后，使得企業(yè)在進行員工招聘時，重文憑而忽視能力，又將經(jīng)驗視為評判人才的標準，導致了人才的埋沒和流失。
2.缺乏合理的人才制度只有將適當?shù)娜瞬虐才诺竭m當?shù)墓ぷ鲘徫唬拍苁蛊涞穆毮芎蛢r值充分發(fā)揮。由于企業(yè)缺乏合理的人才制度，沒有行之有效的競爭體制和流動體制，使得企業(yè)流失了大量的優(yōu)秀人才，從而造成企業(yè)機構的渙散和資源的浪費。同時由于缺乏有效的獎勵機制，造成一些優(yōu)秀員工不能及時得到嘉獎，久而久之，這些員工也越來越懶散了，這嚴重影響了企業(yè)的健康發(fā)展。
3.忽視員工培訓工作企業(yè)的人力資源管理部門的工作不到位，沒有充分認識到員工培訓的重要性，使企業(yè)喪失了潛在競爭力。從員工的角度來考慮，絕大多數(shù)的員工都希望在“重視員工”，“以人為本”的企業(yè)工作。但就目前的調(diào)查結果來看，我國大部分的央企對于員工培訓的重視力度不夠，這極大地減少了企業(yè)員工缺乏提出自己合理化建議的內(nèi)在動力，從而制約了員工的創(chuàng)造力，阻礙了企業(yè)的全面發(fā)展。
二、我國央企人力資源提升策略
1.制定科學的人力資源管理策略科學發(fā)展觀“以人為本”的發(fā)展觀念對于央企的人力資源管理改革上同樣適用。在企業(yè)的健康發(fā)展中，遵循“以人為本”的發(fā)展理念，不僅能充分發(fā)揮員工的主觀能動性，還能讓員工實現(xiàn)自身的人生價值，感受到企業(yè)對員工自身的重視，從而使得員工的精神世界得到極大滿足。除此之外，對央企人力資源管理而言，充分重視知識和人才，能使員工的主觀能動性得到充分發(fā)揮，并且積極挖掘員工潛力，給員工施展才華的平臺，更是有利于企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新。
2.制定人力資源規(guī)劃企業(yè)想要健康發(fā)展，就必須制定出一個符合自身實際的發(fā)展規(guī)劃。人才和員工作為企業(yè)發(fā)展的重點，是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的一個重要因素。企業(yè)應根據(jù)自己的發(fā)展戰(zhàn)略，結合本企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，對人力資源管理的方向、崗位編制以及實現(xiàn)策略進行詳細的規(guī)劃和部署，并對未來的各種人力資源需求做出合理、科學的預測。此外企業(yè)還需要及時、詳細的了解市場行情的變化，對員工的文化程度，能力水平做出合理的判斷，做到有效吸引人才，充分利用人才，使員工在實現(xiàn)人生價值的同時促進企業(yè)的經(jīng)濟效益。
3.建立長效的激勵機制建立獎勵機制主要是為了充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。人是受思維控制的生物，當員工的付出得到別人的肯定時，這就會堅定員工繼續(xù)努力下去的理念。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，應該跟隨時代潮流，并本著公平、合理的原則，建立一個具有本企業(yè)特色和企業(yè)文化的長效獎勵機制，對優(yōu)秀員工進行物質和精神兩個層面的獎勵，讓企業(yè)留住人才，發(fā)揮員工的無限潛力。
4.完善績效考核評估體系通過績考核可以評估一個員工的綜合素質，同時也能加強團隊合作，提高工作效率。所以，一個科學合理的績效考核體系對于企業(yè)的發(fā)展是至關重要的。我國央企的人事管理部門必須建立一個完善的績效考評體系，這不僅有利于員工與企業(yè)的內(nèi)在聯(lián)系和溝通，還能進一步激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新意識，發(fā)揮員工的潛在工作能力，為我國央企的健康發(fā)展奉獻自己的一份薄力。
三、結束語
激勵，從語言學來定義，是激發(fā)人的行為動機，在人力資源管理中，激勵就是激發(fā)士氣，鼓舞干勁，即通過某種有效方法激發(fā)調(diào)動員工積極性的過程。激勵對企業(yè)的發(fā)展有著巨大的作用。
（一）激勵是提高國有企業(yè)人力資源質量的關鍵
在當今的社會中，人力資源已經(jīng)實現(xiàn)了自由的流動，如何吸引人才、留住人才是提高企業(yè)人力資源質量的關鍵。有效的激勵制度則起著重要的作用，每個企業(yè)都應該非常重視員工對工作的滿意度及不斷調(diào)動其工作積極性，對企業(yè)有重大貢獻的員工應給予豐厚的物質和精神獎勵，讓員工對企業(yè)有歸屬感、認可公司，同時可以吸引更多人才到企業(yè)來，提高企業(yè)的人力資源數(shù)量和質量。
（二）激勵是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的動力
企業(yè)的競爭，歸根結底是人才的競爭，只有提高了員工的素質、特別是員工的創(chuàng)新意志和能力，才能使企業(yè)的產(chǎn)品保持市場競爭力。而做到這一點，則必須對員工進行激勵，使他們充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢和積極性，產(chǎn)生巨大的激勵效應，形成勤奮學習、努力研究和創(chuàng)新的企業(yè)文化，一旦形成這種企業(yè)文化氛圍以后，技術研發(fā)更快，產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度加快，企業(yè)的發(fā)展發(fā)展動力則更加充足，使企業(yè)進入一個快遞的發(fā)展進程中去。
（三）激勵是開發(fā)個人潛能的重要手段
科學研究表明，人的積極性是受到人的心理因素和外部環(huán)境因素影響的，而人的心理因素起著重要作用。激勵是調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛能的重要途徑，一個人的工作能力受到激發(fā)后可以達到另外一個層次?？梢娙说臐撃苁且粋€巨大的資源庫，挖掘人的潛力，對一個企業(yè)的生存和發(fā)展有巨大的作用。
二、國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題
（一）人力資源管理意志落后，作用不明顯
傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，一味地注重企業(yè)的財產(chǎn)物質資源的綜合運用，管理者的管理目標便是通過物質資源的優(yōu)化配置來實現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。這一做法所導致的結果便是忽視了人的作用，忽視了人才也是企業(yè)的一項重大的資源，而且是日益重要的資源。在人力資源管理意志落后的企業(yè)環(huán)境里，員工很難有比較高的工作積極性。而在這樣的企業(yè)里，經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)留不住人才、吸引不了人才和人才流失嚴重的現(xiàn)象，或者是員工在企業(yè)沒有歸屬感、認同感，僅僅是為了工作而工作，最終的結果便是企業(yè)的效益低下，長遠發(fā)展缺乏足夠的動力。
（二）人力資源的培訓機制不健全，投入和開發(fā)不夠
一個健全的培訓機制是企業(yè)取得良好培訓效果的前提條件。但是，目前我國相當大一部分的國有企業(yè)沒有建立完善的培訓機制，或者是有些國有企業(yè)對培訓不夠重視，投入和開發(fā)嚴重不足。而有些國有企業(yè)雖然建立了培訓體系，但是問題同樣突出。第一，企業(yè)經(jīng)常是僅僅為了培訓而培訓，培訓的目的不明確，計劃不夠周全，培訓難以取得立竿見影的效果；第二，企業(yè)的培訓方式比較單一，通常都是理論教學，而不注重與實踐結合，員工都是很被動地接受培訓，對培訓缺乏學習熱情；第三，企業(yè)對培訓的總結力度不夠，缺乏培訓的總結交流，難以評估出培訓效果，也就很難清楚下次企業(yè)培訓的重點所在。
（三）激勵過程缺乏溝通和有效的個體激勵機制
反饋性原則是績效考核的一個重要原則。企業(yè)在運用激勵機制的過程中，通常都是下達行政命令，缺乏和員工的有效溝通，管理者很難知道員工的真正心聲，而員工和主管之間又沒有一個有效的溝通渠道，過于依賴管理制度來約束員工，這也是目前絕大部分企業(yè)存在的問題。在激勵方法上，沒有針對性，通常只是通過加薪的方法，沒有考慮到員工更高層次的需求，如自我實現(xiàn)、他人認同的需求等。在基本需求滿足的條件下，員工的個體發(fā)展的需要難以實現(xiàn)，特別是得不到上層和同事的認可和尊重，員工的工作積極性也就很難提高和維持下去。
三、解決國有企業(yè)激勵機制問題的對策分析
（一）建立公平合理的激勵制度
亞當斯的公平理論指出，個體要求公正評價、公正對待。在企業(yè)內(nèi)部，員工感到組織給予的工資、獎金、提升等報酬是根據(jù)其自身的努力、個人能力和知志經(jīng)驗等投入的情況而合理分配的，員工不僅受其絕對報酬/投入比的影響，而且受到相對報酬/投入比的影響，當發(fā)現(xiàn)自己的絕對報酬/投入比低于他人時，就會有強烈的不公平感，員工的工作情緒就會受到極大影響，甚至影響到其他員工。依據(jù)公平理論我們可以看出，在國有企業(yè)的人力資源管理當中，建立公平合理的激勵制度是必須的。這也就要求企業(yè)在激勵員工時，必須做到一視同仁，將分配和決策的過程公開化，增加程序的公平性，即使員工在感到不滿意的時候，也能以積極的態(tài)度去應對。當然在保證公平合理的同時，也要反對平均主義，實行績效工資的考核機制，去掉干好干壞都一樣的不良風氣。最后，企業(yè)在制定考評制度的同時，讓員工積極參與，提高政策的公平和合理性。
（二）加大人力資本開發(fā)投資的力度
技術進步是經(jīng)濟發(fā)展的必要前提，而技術進步離不開人力資源質量的提高。人力資源是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，人力資源開發(fā)可以優(yōu)化企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結構，促進企業(yè)的管理水平，而且人力資源可以使企業(yè)的資源達到最優(yōu)化的配置。對于國有企業(yè)來說，加大人力資本開發(fā)投資的力度，能夠有效的形成人才的梯級制度，促進企業(yè)的不斷壯大發(fā)展。在人力資源開發(fā)方面，企業(yè)應該做到以下幾點：第一，采取有組織有目的的招聘方式，保證企業(yè)擁有一定數(shù)量和質量的專門人才，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要；第二，對企業(yè)的員工進行有計劃的培訓，不斷提高員工的技術水平和業(yè)務水平；第三，對每一個員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，發(fā)現(xiàn)人才，合理使用人才，使每個員工都能發(fā)揮自身的最大優(yōu)勢，對企業(yè)做出最大的貢獻。
（三）實行獎懲并行的激勵原則
美國行為心理學家斯金納提出的強化理論認為，無論是人還是動物，為了達到某一種目的，都會采取一定的行動，當結果對他有利的時候，這種行為就會反復出現(xiàn)，而當結果不利的時候，這種行為就會弱化直至消失。依據(jù)強化理論我們可以看出，企業(yè)在激勵的過程中，應該考慮到人的因素，慎重地使用不同的強化方式對待員工。而在這過程中，應該以積極強化為主，也就是以獎勵為主，懲罰為輔。因為過多的消極強化會有很多的副作用，比如使員工產(chǎn)生挫折感，對管理人員產(chǎn)生畏懼心理，士氣低落；而積極強化會讓員工感受到成就感和滿足感，員工的工作熱情和積極性也會大大提高。所以說，企業(yè)的管理者應該將正激勵和負激勵巧妙地結合起來，建立合理的員工考核制度，通過樹立榜樣和反面典型，形成企業(yè)的良好風氣，使組織制度更加有效，組織行為更加積極向上。
（四）實現(xiàn)組織目標和個人目標相結合
有什么樣的目標，就會有什么樣的行為動機。因此，目標的確立對一個員工的發(fā)展以及企業(yè)的發(fā)展十分重要。任何人的價值都是自我價值和社會價值的統(tǒng)一，首先，在人力資源的激勵過程中，應該堅持以人為本的原則，管理者應該尊重員工的價值觀以及員工的生活方式、興趣愛好，創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境，增強人們的成功感，使員工的個人目標設置滿足自身的發(fā)展需要，提高員工對自我價值的認同感；其次，將員工的個人目標和組織目標有效地結合在一起，使組織目標包含更多的個人目標。員工在實現(xiàn)個人目標的同時也實現(xiàn)了企業(yè)的組織目標，實現(xiàn)了個人價值和社會價值的有機統(tǒng)一。但由于認志上的偏差，很難做到兩者的有效結合，因此，國有企業(yè)應該制定合理的行為目標，讓員工對組織目標有認同感，激發(fā)員工的行為動機，調(diào)動員工為了實現(xiàn)組織目標的工作積極性。
人力資源管理的目的在于發(fā)揮人力作用，體現(xiàn)人力資源價值。21世紀所有企事業(yè)單位都要意識到人力資源的重要性，要重視對人才創(chuàng)造性的培養(yǎng)，利用激勵機制來有效提高人力資源素質，使其能完全勝任崗位工作，確保企事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利開展。
2事業(yè)單位人力資源管理運用到的激勵機制理論
隨著激勵機制在人力資源管理中應用的不斷深化，相關學者對激勵機制理論的研究也越來越深入，并且取得了豐碩的研究成果，為事業(yè)單位管理工作的開展奠定了堅實的理論基礎。研究得出的激勵機制理論有很多種，研究方法和研究目的不同，最終得到的研究結果也不同。激勵機制研究理論可分為內(nèi)容型理論、過程型理論、行為改造型理論和綜合型理論。不論哪一種理論，其在應用實踐過程中都離不開員工。即任意一種激勵機制理論的應用都要以單位員工為基礎，將員工作為激勵對象，通過提高報酬、增長預期等方式來激勵員工，達到提高員工工作積極性，激發(fā)員工工作興趣的目的。
3激勵機制的創(chuàng)新與完善
不論是實際的經(jīng)濟獎勵，還是社會地位及職位的提升，激勵機制的立足點都是滿足員工的個人需求。在新時期，事業(yè)單位必須建立更加完善的激勵機制，利用激勵機制來帶動員工工作積極性。員工激勵機制的建立可從以下幾個方面入手。
3.1建立“以人為本、追求卓越”的事業(yè)單位文化
優(yōu)秀的事業(yè)單位文化所帶來的滿足感、成就感和榮譽感，會讓員工的精神需要獲得滿足，從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵作用。“以人為本”的管理理念是，當事業(yè)單位滿足了員工各種需求的時候，如工作環(huán)境、薪酬、尊重等，員工的工作效率、創(chuàng)造力將會極大地提升，就可以為事業(yè)單位的發(fā)展做出更多貢獻。因此，事業(yè)單位必須要努力維護和改善單位與員工的關系，促進普通員工和管理層的溝通。同時，還要營造出一種以民主為特征的決策環(huán)境，重視員工的智慧吸收，使員工通過自身能力的展示參與到單位管理決策中，使其能充分感受到自我實現(xiàn)的喜悅，感受到事業(yè)單位對其員工能力的尊重，同時也讓員工認識到自己在單位的重要性，不斷增強員工的歸屬感。
3.2建立“體現(xiàn)貢獻、評優(yōu)表彰”的績效管理體系
一個好的績效管理體系，應包括科學的考核指標、合理的考核標準、以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。在制度運行中必須要強調(diào)適度原則：一是考核標準不能定得太高，以員工經(jīng)過努力均能達到為準；二是不能強制規(guī)定淘汰比例，全部達標就不用淘汰。
3.3建立“公平競爭、擇優(yōu)培訓”的培訓制度
事業(yè)單位人才的開發(fā)、發(fā)展和完善，根本途徑在于教育培訓。一是在培訓內(nèi)容的設計上，既要考慮崗位需求、單位未來發(fā)展方向、行業(yè)發(fā)展趨勢等因素，也要充分尊重員工的自主選擇權，允許員工根據(jù)自身發(fā)展意愿確定培訓內(nèi)容。二是在培訓機會的分配上，要防止把培訓作為福利和待遇的傾向，必須本著“公平競爭、擇優(yōu)培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會。
3.4建立“發(fā)揮潛能、共同發(fā)展”的職業(yè)規(guī)劃制度
目前國內(nèi)不少事業(yè)單位都不注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。事實上，很多員工在一個崗位甚至多個崗位工作、培訓后，會表現(xiàn)出其性格、能力甚至人際關系的優(yōu)劣，如果此時事業(yè)單位能夠通過專業(yè)的規(guī)劃師對其未來工作生涯進行專業(yè)引導，相信一定能更好地激發(fā)員工的工作潛能。這項工作表面看起來是多余的人力成本投入，但從長遠來看，卻是一項有回報的投資項目。
4結束語
時光如白駒過隙，轉眼間兩年的研究生生活已經(jīng)接近了尾聲，回首兩年的校園生活，感慨頗多，收獲亦頗多。研究生生活的結束，卻又意味著一個新征程的開始。在論文即將完成之際，我思緒萬千，心情久久不能平靜。在此我想對我的母校一大連海事大學、我的老師、父母、親人、朋友表達我由衷的敬意和最真誠的謝意。
首先，我要對我的導師***教授致以誠摯的謝意和崇高的敬意。能成為*老師的弟子是我一生中非常幸運的事情，在兩年的研究生學習中，您平和的生活態(tài)度，淵博的專業(yè)知識，嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度，精益求精的工作作風，誨人不倦的高尚師德，平易近人的人格魅力對我影響深遠，讓我在生活、學習和工作等方面都得到了升華，學會了許多做人的道理，也引導了我以后的發(fā)展路程。感謝您從本論文研究選題開始一路指導至論文的完成，有了您的支持、鼓勵和幫助才使我的畢業(yè)論文能夠順利的完成。感謝您在我研究生生涯中遭遇困難時給予我及時幫助和莫大的鼓勵。畢業(yè)在即，在此謹向您表示我最衷心的感謝，師恩難忘，當結草銜環(huán)以報。同時，祝您工作順利，身體健康，闔家幸福，萬事如意!
另外，還要感謝……交通運輸管理學院的其他老師.各位老師在課堂上生動的傳授知識、課堂下語重心長的教誨和為人師表的人格魅力引導并鼓勵著我，使我在實際工作中受益匪淺揮灑自如并會受益終生。在此求學生涯結束之時，我也要向悉心培育我和教育過我的小學老師、初中老師、高中老師和大學老師表示感謝，我能有今天的知識和成長經(jīng)歷，離不開每位老師的辛勤教導，感謝各位老師在我求學路上每一步的諄諄教誨。難忘師恩，我在這里向各位老師鞠躬致謝!
研究生期間與我朝夕相處的同學是我最難忘的回憶，感謝我的同門……給我的莫大幫助和鼓勵。感謝我的師姐們……、我的朋友們和我的同學們，兩年來，我們朝夕相處，親密無間，我們來自四面八方，是你們讓我在這里的生活過得充實而愉快，是你們讓我在這里找到家的幸福感覺。感謝企業(yè)管理專業(yè)的所有同學，研究生生活有了你們的陪伴而更顯豐富多彩，認識你們是一種緣分也是我的幸運，但愿我們的友誼地久天長，祝福各位同學前程似錦!
在我告別求學階段之時，請允許我向我最愛的家人和疼我支持我的親友表示誠摯的謝意，父母養(yǎng)育了我，并一直在我背后無私的奉獻，默默的支持，你們的哺育之恩，愛護之情讓我永生難忘。還有我的親友，感謝你們對我從小到大的關心和幫助，讓我在一個充滿愛的環(huán)境下成長，幫我在困難中堅強，為我在成功時喜悅，恩情我將銘記于心，我將用我的一生去報答你們!
一、 人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠景制定的，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，并主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻。
遠景是要回答：企業(yè)將成為、想成為一個什么樣的企業(yè)？經(jīng)營戰(zhàn)略則是實現(xiàn)遠景的策略，人力資源戰(zhàn)略是其中的重要組成部分。企業(yè)為實現(xiàn)其遠景需要倡導的核心價值觀是什么？采取什么樣的理念來開展人力資源工作？如何制定人力資源規(guī)劃？
例如，一家管理咨詢公司的遠景是成為向中國企業(yè)提供咨詢方案的最佳服務機構。由于遠景目標的知識性特點，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗豐富并具有咨詢業(yè)素質的專業(yè)人士，隨著公司的成長和專業(yè)技術的完善，再加入畢業(yè)生由公司自己培養(yǎng)，以便盡快壯大隊伍。其核心價值觀可以是"信任、團隊、智慧、創(chuàng)新"，以激發(fā)員工的價值認同感。一流企業(yè)之所以能吸引并凝聚優(yōu)秀的員工，認同感是其中的關鍵因素。
二、 大人力資源管理涵括組織建設、文化建設與系統(tǒng)建設，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，落實到各個相互配套的操作系統(tǒng)。
組織建設包括"硬"的組織結構規(guī)劃設計和"軟"的人力資源隊伍建設，經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織建構并透過組織得以實現(xiàn)。文化建設首先確立核心價值觀，再將其有系統(tǒng)的向組織滲透，并有意識的融入管理系統(tǒng)、制度和程序。系統(tǒng)建設既要求操作系統(tǒng)的科學與規(guī)范，更強調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接，這體現(xiàn)在兩個方面：
1. 人力資源操作系統(tǒng)是對戰(zhàn)略由宏觀到微觀操作層面的細化，其間必須經(jīng)過一個更為基礎的普適性的技術分析過程，我們稱之為"人力資源平臺"。人力資源平臺即通過對工作、人、職位的分析、評估，整理、明確三者之間的關系，為各操作系統(tǒng)提供技術支撐。招聘、績效管理、培訓發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系統(tǒng)就是建立在此平臺上。
2. 操作系統(tǒng)是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發(fā)展機會的問題，在員工招聘時就應該加以考慮。面試評估標準應關注應聘人的價值觀念是否符合公司的核心價值觀，應聘人的發(fā)展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進來也很難長期保留。只有綜合、系統(tǒng)地制定各操作方法，才能保證其有效性。
三、 人力資源不只是企業(yè)人力資源部門的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個主管以至員工都應承擔人力資源管理責任。
大人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養(yǎng)、企業(yè)文化建設等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。
人力資源管理角色是從角色的概念中具體劃分出來的一種，具體反映了從事人力資源管理的人員的職能。而研究人力資源管理角色的最終目的是為了分析人力資源管理部門以及人員在完成自身工作、實現(xiàn)職能價值的這個過程中主要扮演的一個角色以及在其中發(fā)揮的作用和機理。因此研究人力資源角色發(fā)展的本質就是分析人力資源管理職能在整個企業(yè)中的地位以及動因。人力資源管理部門在整個組織中的地位高低變化以及角色的轉變都是研究人力資源管理角色的方向，而下文則主要從兩種不同的視角分析人力資源管理角色發(fā)展動因。
2.多重視角下分析人力資源管理角色發(fā)展動因
2.1共同作用視角下的人力資源管理角色發(fā)展動因
2.1.1外部環(huán)境的變化是影響企業(yè)不確定性的因素之一。
特別是現(xiàn)在一些合作模式的改變，例如業(yè)務外包模式等。這種將部分業(yè)務外包的做法的原因可能是企業(yè)管理者認為人力資源管理不是工作的重點，因此并不會像專業(yè)的人力資源管理者那樣真正做好相關工作。其次企業(yè)管理者缺乏一定的專業(yè)人力資源管理理論知識與實踐能力，因此外包或者下放都會造成人力資源管理效率的下降。最后下放或者外包都存在讓人力資源管理人員在角色定位上的不確定性。
2.1.2企業(yè)文化中對人力資源管理的重視程度也是影響人力資源管理角色發(fā)展的因素之一，而人力資源管理也是影響企業(yè)文化的部分因素。
特別是企業(yè)高層領導者對人力資源管理的重視程度是企業(yè)員工接受人力資源改革的重要參考因素。其中某專家學者提出的“人力資源管理部門社會資本”概念講述了人力資源管理部門的地理位置構成結構性社會資本，而企業(yè)領導者與人力資源管理者之間的關系則構成了關系性社會資本。這兩種資本都會人力資源管理角色發(fā)展具有重要影響[1]。但是也有專家學者提出了不同的看法，但是不管是哪種看法都對人力資源管理角色發(fā)展研究的基本思路沒有太大影響。本點主要遵循共同作用視角下的基本思路對人力資源管理角色發(fā)展的動因進行剖析，旨在為人力資源管理角色未來發(fā)展提供一點參考。
2.2被動接受視角下的人力資源管理角色發(fā)展動因
人力資源管理角色經(jīng)歷的角色形成、定位、演化等過程部分原因是因為對外部環(huán)境進行了被動接受導致的。這種被動接受的人力資源管理角色主要是受到相關技術的影響。其中的相關技術包括生產(chǎn)技術、管理技術、信息技術等。特別是信息技術的運用，將人力資源管理角色定位在戰(zhàn)略位置上，人力資源管理者利用先進的信息技術對企業(yè)員工信息進行信息化處理，這種利用信息技術影響人力資源管理角色發(fā)展也只是其中一種[2]。信息技術得利于互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展，目前的企業(yè)，將信息技術廣泛的的運用到人力資源管理當中，實現(xiàn)了人力資源管理的戰(zhàn)略價值。而信息技術對于知識的管理，也改變了人力資源管理角色發(fā)展。主要原因為當下的時代是一個知識的時代，對知識的良好把控是影響企業(yè)發(fā)展的因素之一。而人力資源管理對知識的掌握使得人力資源管理處于有利地位。由此可以看出外部因素對人力資源管理角色發(fā)展有一定影響，但是在被動接受視角下不同企業(yè)人力資源管理覺得發(fā)展的程度與效果卻存在明顯差異，特別是在一些紀律不夠嚴明的企業(yè)環(huán)境與嚴明的企業(yè)環(huán)境兩者之間差異巨大。因此這種由外部因素影響人力資源管路角色發(fā)展也可能與某些內(nèi)部因素有關。
3.對人力資源管理角色發(fā)展的展望
雖然上文中從兩大方面對人力資源管理角色發(fā)展的動因進行了剖析，但是因為人力資源管理角色發(fā)展其中經(jīng)歷的時期不同，不同視角下不同動因對人力資源管理角色的發(fā)展也不盡相同。因此詳細分析不同視角不同動因下的人力資源管理角色發(fā)展中的不同是未來研究角色發(fā)展的方向之一[3]。還有對其中關于社會資本的研究，雖然當下已經(jīng)有一些理論比較清晰的界定了社會資本的含義，但是針對其中結構性資本仍然還有待深入而針對關系性資本其中的正式與非正式關系都應該是研究的方向。在隨著企業(yè)人力資源管理業(yè)務的拓展的同時，其更多不確定的外部因素的進入勢必會對人力資源管理角色發(fā)展帶來變化，此種情況下必定會有更多新的人力資源管理角色產(chǎn)生[4]。因此影響人力資源管理舊、新角色的發(fā)展的動因也存在更多因素，其中舊、新角色的發(fā)展形式的特征與其他的相關變量之間存在的某種關系也是未來的研究方向。
4.結語
企業(yè)在經(jīng)營過程中想要構建與知識經(jīng)濟時代和市場經(jīng)濟時代相對應的管理體系，就一定要把人力資源管理放在企業(yè)管理中的重中之重，那么，我們要探討一下該如何構建一個完整的人力資源管理體系。
1.重視程度
現(xiàn)如今，很多企業(yè)都已經(jīng)非常重視人力資源管理了，但是這個重視僅僅限于形式上的，并未從根本上解決人力資源的各種問題。也有很多企業(yè)對于人力資源管理方面的投資還是少之又少，認為企業(yè)的產(chǎn)品和利潤才是關鍵，而企業(yè)的員工并未得到重視，導致員工患得患失，得失并不匹配。企業(yè)在制定人力資源管理的一系列方案之后，按照自己的方案實施，但是效果并不明顯，企業(yè)中的很多員工仍在不斷的跳槽，不停的抱怨之中。譬如：員工認為工資的構架不合理，升職空間不大，工作職責不明確，工作環(huán)境不好，培訓不到位，單位福利沒有達到自己的要求等等。而企業(yè)對于上述員工的一些抱怨和不滿并未做出實際的改善，而是任由其情況愈演愈烈。這樣，企業(yè)就損失了很多人力，也同樣失去了很多人才。人力資源管理的問題確實存在，我們更不應該放著問題任由其不斷發(fā)展壯大，而是要從根本上解決這樣的矛盾。所謂重視不僅僅是制定人力資源管理方案和按照方案實施，而是應該開拓新的渠道，用新的方式和方法解決員工與企業(yè)之間的矛盾，換另一個角度來平衡這種關系。員工也好，企業(yè)也罷都要平衡，能做到兩者都不會有太大的損失。
2.體系的統(tǒng)一
人力資源管理包括：員工的人事關系管理、勞工關系管理以及行政人事管理，簡單的說就是企業(yè)為實現(xiàn)自身在市場競爭中的戰(zhàn)略目標，而采取的一系列有計劃的人事部署和管理。在中國，每個企業(yè)的情況都有所不同，行業(yè)和企業(yè)類型的差別都很大，所以我們在人力資源管理方面，也要做到具體問題具體分析。整個人力資源管理系統(tǒng)主要包括很多方面：人事記錄，崗位調(diào)動，勞工關系，員工福利，崗位培訓以及績效考核等等。而這些所有的管理體系都為了達到企業(yè)效益的最大化而服務的。人才可以使企業(yè)增強運營活力，降低運營成本，因此，是一項長期的投資。這種投資方式具有很大的升職空間，當然，這一點也要看企業(yè)選拔人才的能力和企業(yè)運用人才的方式，每個員工都有所擅長的一些項目，那么，把員工放在最適合他的崗位便會事半功倍，員工也能把自己的才華與潛力發(fā)揮得淋漓盡致。我們把企業(yè)的人力資源管理體系整合到一起，這樣的統(tǒng)一才能達到企業(yè)在市場競爭中的最終目標。
3.管理的獨特性
在人類的各種經(jīng)濟活動中，企業(yè)是社會的不可缺少的一部分，是社會財富的主要來源。而在知識經(jīng)濟時代來臨的情況下，人才就是企業(yè)的核心力量，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要素。而在現(xiàn)今社會中，企業(yè)如何留住人才是每個企業(yè)都應該考慮的問題，企業(yè)和員工不應該僅僅存在利益上的沖突，更應該有的是相互的配合和融洽。站在企業(yè)的角度考慮，企業(yè)需要招募人才，選拔人才，需要一個可以長期為其服務并勇于承擔工作職責的高素質人才，需要的是能力與技術的并存，更需要對企業(yè)的忠誠和擔當。而站在員工的角度考慮，員工需要的是企業(yè)的各種福利待遇，升職空間，并為其日后的發(fā)展打下扎實的基礎，更需要的是企業(yè)的人文關懷、理解以及良好的工作環(huán)境。那么，企業(yè)在保證人才不過多流失的情況下就需要想一個可以平衡雙方利益的解決辦法，使員工與企業(yè)的利益都能最大化。當企業(yè)和員工的目標統(tǒng)一時，企業(yè)便能得到最好的發(fā)展，在市場競爭中才不會被淘汰。
二、人力資源管理創(chuàng)建企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的方式
人力資源管理在企業(yè)中本質就是為了給企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值的，企業(yè)通過對員工的人力資源管理來降低成本，提高產(chǎn)品質量和售后服務質量，最終達到企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭中的目的。每個企業(yè)都有自己的一套人力資源管理方案，這個方案只有具有獨特性才能吸引大量人才，并留住現(xiàn)有的人才。往往一流的企業(yè)最重視的就是人力資源管理，一流的企業(yè)會站在員工的角度考慮他們的需求點，當員工可以和企業(yè)站在同一個陣營時，也就是員工真正做到把企業(yè)當做自己的事業(yè)來經(jīng)營時，就證明此企業(yè)的人力資源管理是一流的管理。
所以，在企業(yè)中員工的忠誠度是非常重要的。如果員工在企業(yè)中把工作當做任務完成，也并未有主人翁的感受，每天的工作都覺得是在為別人服務，這樣的工作心理狀態(tài)就很難讓員工與企業(yè)站在同一個陣營里，不和諧的因素會隨之越來越多，積壓的問題會越來越難以解決，最后，導致員工跳槽或者被其他同行企業(yè)挖走，被挖走的不僅僅是員工這個個體，也許會有其他抽象的資源或者具體的資源流失掉，導致企業(yè)損失慘重。
企業(yè)在市場競爭中首先比的是人力，沒有良好的人力資源就很難進行接下來的所有運營，這方面，企業(yè)在人力資源管理方面的投資就尤為重要。企業(yè)在同行業(yè)競爭中只要具有人力資源管理的獨特性，才能吸納人才。企業(yè)的魅力源于很多方面，人文關懷、工作環(huán)境、工資待遇，員工發(fā)展、升職空間以及優(yōu)質的企業(yè)培訓等各種福利。
另外，人力資源管理對于企業(yè)來說，起到的是戰(zhàn)略管理的指導作用，在樹立長遠目標的前提下，戰(zhàn)略管理就起到了不可替代的作用。人的行為是被自己的意識所支配的，當員工的意識有所改變時，他的行為也會隨之改變，變得積極或者變得消極都在于企業(yè)對員工思想的一個指引。企業(yè)指引可以是以培訓或者談話的方式進行，也可以通過制定的一些企業(yè)制度中得出員工想要的答案。人力資源管理戰(zhàn)略無論是抽象的還是具體的，只要發(fā)揮其作用，得到的結果都是企業(yè)最終的目標。
企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢便是企業(yè)人力的優(yōu)勢，人是競爭的主體，如果企業(yè)在人力資源管理上的投資少之又少，只能讓企業(yè)漸漸被市場淘汰。
三、結語
"老板"缺位，企業(yè)產(chǎn)權名存實虛。企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益不緊密相關，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動。大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性，對改善企業(yè)經(jīng)營的理念、措施被動接受，行動遲緩。如大多數(shù)國營企業(yè)尚沒有成立真正意義上的人力資源部門。
企業(yè)行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚，重"名"而不重"實"。如管理者的考核任命強調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務骨干卻因為不善拉關系而受到冷遇，"又紅又專"的標準最后往往變成"紅而不專"。
領導更換頻繁，導致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。國企領導較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，相應地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。
領導者本身的素質和管理水準亟待提高。在國有企業(yè)，人力資源尚處于理念傳播階段，對人力資源管理的引進，又較普遍地模仿抄搬西方經(jīng)驗，只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結合。
企業(yè)文化建設范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。
國有企業(yè)包袱沉重，矛盾重重，許多問題不是一時采取某個措施能解決的。因此許多企業(yè)領導也無可奈何，進行管理制度創(chuàng)新熱情不足。那么，在目前的狀況下，國有企業(yè)的人力資源工作是否完全無所作為呢？
不是。至少與民營企業(yè)相比，國有企業(yè)還沒有完全失去優(yōu)勢，有時優(yōu)勢還比較明顯。例如：人才基礎較好，職工素質較高；有規(guī)范的制度運作傳統(tǒng)；國家在政策方面給予較大扶持，給予經(jīng)營者較大自主權，等等。
不少成功的國有企業(yè)已經(jīng)證明，只要有改進工作的動機，充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢，人力資源工作可以在循序漸進的變革同時取得較大進展。以下就如何挖掘企業(yè)現(xiàn)有的人力資源提供幾個建議：
先激活。國有企業(yè)不是沒有人才，而是用不好。海爾總裁張瑞敏提出著名的"休克魚"理論，就是要施加巨大的外在壓力，把"休克"的人才"打醒"，促成大多數(shù)壓迫極少數(shù)的組織氛圍，實在不醒的，則堅決淘汰。
再激動。必須大刀闊斧地改革過時的工資制度，真正建立與業(yè)績緊密聯(lián)系的薪酬體系，使激活了的員工既有壓力，不進則退；又有外部推動力，不斷改進和提高績效。
