時間：2023-03-13 11:25:32
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一、考核對象
局各股室
二、考核內(nèi)容
主要考核落實發(fā)展提升年活動確定的五個重點的落實情況。對活動開展好、落實力度大、工作有創(chuàng)新、取得全面提升的股室進行表彰。
三、考核方式和權(quán)重
考評采取平時考核、民主測評、半年考核、年終考核和領導小組評議相結(jié)合的方式進行，實行百分制計分，平時考核、民主測評、半年考核、年終考核和領導小組考核分別占20%、10%、20%、40%和10%。
1、平時考核。由局機關(guān)效能辦具體負責。圍繞發(fā)展提升年活動五項重點工作的落實情況開展專項督查和階段性督查，將督查情況和發(fā)展環(huán)境監(jiān)測、明察暗訪、辦理效能投訴和監(jiān)測件、報送和采用信息以及日常工作情況納入考核體系，建立工作臺帳，按臺帳登記情況進行考核。
2、民主測評。由局機關(guān)效能辦牽頭，全局機關(guān)干部就各股室“服務項目建設、改進機關(guān)作風、規(guī)范工作行為、創(chuàng)新審計工作、提升服務水平”等五個方面進行評議打分。
3、半年考核和年終考核。由局機關(guān)效能辦根據(jù)區(qū)機關(guān)效能建設領導小組考核細則和要求組織實施。
4、領導小組評議。由局機關(guān)效能辦具體組織實施，局機關(guān)效能建設領導小組成員對各考核股室評議打分。
四、先進股室產(chǎn)生
根據(jù)平時考核、民主測評、半年考核、年終考核和領導小組成員評議考核的總分排序，產(chǎn)生發(fā)展提升年活動先進股室1名，局機關(guān)對發(fā)展提升年活動先進股室給予表彰。
五、考核要求
（一）加強領導，明確責任。績效考核工作是確保發(fā)展提升年活動取得實效的重要舉措。各股室要根據(jù)本考核方案和有關(guān)要求，自行組織考核工作，確保發(fā)展提升年活動落到實處、取得實效。
（二）重在平時，注重實效。各股室要認真履行各項工作職責要求，及時上報工作情況和有關(guān)資料，積極配合績效考核工作。
（三）強化督查，狠抓落實。局機關(guān)效能辦要加強對發(fā)展提升年活動開展情況的監(jiān)督檢查，要建好平時督查工作有關(guān)臺賬，采集相關(guān)工作數(shù)據(jù)，做到考核有帳、評分有據(jù)，并按時通報監(jiān)督檢查結(jié)果。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，緊緊圍繞我縣“躋身全國五十強縣市，建設現(xiàn)代化綜合新城”戰(zhàn)略目標，立足打造宜居宜業(yè)城市，切實把城市公共綠地養(yǎng)護管理任務分解落實到點、到人，不斷建立健全科學、規(guī)范的養(yǎng)護管理考核體系，進一步提高養(yǎng)護管理質(zhì)量和水平，為全面實現(xiàn)三年倍增計劃，加快構(gòu)建打造核心增長極的重要戰(zhàn)略支點作出應有貢獻。
二、考核原則
考核工作遵循公平公道，注重實效的原則，對考核對象采取考核事與考核人相結(jié)合；平時巡查與每月檢查相結(jié)合，季度考評與年終考核相結(jié)合，注重實效綜合評價相結(jié)合進行綜合考核，考核結(jié)果既作為管護資金撥付依據(jù)，又作為養(yǎng)護管理責任人員年度考核依據(jù)，甚至還作為養(yǎng)護管理人員獎懲的依據(jù)。
三、考核范圍與對象
全縣城市公共綠地養(yǎng)護管理工作適用本方案，考核對象為片區(qū)責任人、路段責任人，縣園林所對縣財政供給的臨時人員的考核參照執(zhí)行。
四、考核內(nèi)容
圍繞城市公共綠地養(yǎng)護管理工作目標，對照養(yǎng)護管理工作項目，按照客觀公正，簡易便利，突出重點的要求，科學確定考核標準，進一步細化考核內(nèi)容，量化考核指標，便之可操作、好衡量、易檢驗。
養(yǎng)護管理年度考核綜合分為100分，其中季度考核為60分（每個季度為15分）、年終考核為40分，考核內(nèi)容主要包括工作任務完成情況、臺賬建立健全情況、養(yǎng)護管理人員履職情況三個部分，具體考核項目，項目分值，計分辦法等內(nèi)容詳見《縣城市公共綠地養(yǎng)護網(wǎng)格化管理考核細則》。
工作任務完成情況（60分）。包括養(yǎng)護管理管理項目、上級交辦的突擊任務等方面。
臺賬建立健全情況（20分）。包括上報計劃、數(shù)據(jù)庫建立以及人工、機械使用管理檔案等方面。
養(yǎng)護管理人員履職情況（20分）。包括遵守規(guī)章制度、到崗履職、參加會議、安全保障等方面。
1、年度考核綜合得分=季度考核得分+年終考核得分；
2、季度考核得分為每個季度考核得分之和。每個季度考核得分=（工作任務完成情況得分+臺賬建立健全情況得分+養(yǎng)護管理人員履職情況得分）*0.15。
3、年終考核得分=（工作任務完成情況得分+臺賬建立健全情況得分+養(yǎng)護管理人員履職情況得分）*0.4。
五、考核方式
考核工作貫穿于養(yǎng)護管理全過程，按照每周巡查、每月檢查、季度考核，年終考核的形式，采取交叉方式，對全縣城市公共綠地養(yǎng)護管理工作進行全覆蓋檢查考核。
六、考核步驟
1、每周巡查。局督辦組采取明查暗訪方式，每周巡查2次，巡查時間不定，重點巡查養(yǎng)護管理情況和片區(qū)負責人、路段責任人履職情況。同時根據(jù)口頭督辦、書面督辦情況做好督辦記錄，為每月檢查提供依據(jù)。
2、每月檢查。局督辦組每月檢查1次，檢查時間不定，完善檢查資料，為季度考核提供依據(jù)。
3、季度考評。局考核組每季度考評一次，參加考評人員從局機關(guān)、局督辦組抽調(diào)，考評時間原則上為本季末，本季度連續(xù)兩個月得分排名在倒數(shù)三名的，本季度考評結(jié)果定為不合格等次，為年終考核提供依據(jù)。
4、年終考核。局考核組年終全面考核1次，參加考評人員從局督辦組、片區(qū)責任人、路段責任人抽調(diào)，實行交叉考核，局主要領導、分管領導全程參加，考核時間原則上從當年12月中下旬開始，連續(xù)二個季度考核為不合格等次的，年終考核定為不合格等次。
七、考核等次評定
按照綠地養(yǎng)護管理主體不同，對縣園林所和其他管護主體的綠地養(yǎng)護管理工作實行分類考核，根據(jù)年度考核綜合得分高低，分別評出優(yōu)秀、合格、不合格等次。
八、考核結(jié)果運用
1、與績效獎金相掛鉤。對管護地段下發(fā)了書面整改通知書的，每次扣除路段責任人績效獎金200元，累計10次以上（含10次）的扣除全年績效獎金。
2、與管護資金相掛鉤。對綠地養(yǎng)護管理工作評為優(yōu)秀的，按管護資金基數(shù)按一定比例上浮撥付，并優(yōu)先調(diào)整管護路段和面積；合格的按管護資金基數(shù)撥付；不合格的按管護資金基數(shù)按一定比例下調(diào)撥付，并取消管護主體資格。
3、與干部考核相掛鉤。對綠地養(yǎng)護管理工作評為優(yōu)秀的，其片區(qū)責任人、路段責任人等相關(guān)人員在年度考核中定為優(yōu)秀等次，并作為干部選拔重用的重要依據(jù)。對綠地養(yǎng)護管理工作評為不合格或年度內(nèi)的累計下發(fā)了書面整改通知書10次以上（含10次）的片區(qū)責任人、路段責任人等相關(guān)人員本年度考核定為不稱職等次，并視情節(jié)嚴重作出調(diào)離崗位、待崗、下崗等組織處分
九、考核工作要求
1、加強工作領導。為切實加強考核工作組織領導，局成立了由局長任組長、總工程師任副組長、督辦組人員為成員的考核工作領導小組。
一、指導思想
按照科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求，以建設“務實、高效、勤政、廉政”的機關(guān)為目標，建立以行政效能為核心、平時考核和年度考核相結(jié)合的考核評價制度，利用“公務人員績效考核管理系統(tǒng)”，增加民主評議方式，對我單位公務人員工作情況實施過程管理和科學評價，充分調(diào)動公務人員的積極性和創(chuàng)造性。
二、績效考核對象
局機關(guān)全體在職在編公務人員（不包括副科級以上領導干部）。
三、績效考核內(nèi)容和評分標準
績效考核分平時考核（季度）和年終考核，平時考核主要考核工作方面，年終考核則是對一年中德、能、勤、績、廉五方面的綜合表現(xiàn)的考核。
1．平時考核內(nèi)容及考核標準
（1）工作效率，各項工作的完成情況，包括；進度、完成數(shù)量等（30%）；（2）工作質(zhì)量，各項工作的完成質(zhì)量的情況包括，品質(zhì)意識，責任感，工作瑕疵、差錯情況等（30%）；（3）考勤，被考核人員的考勤情況（10%）；（4）工作技能，被考核人員的工作技能掌握情況（10%）；（5）遵守規(guī)章和配合度，被考核人員是否遵守相關(guān)規(guī)章制度及工作服從情況（10%）；（6）總體印象，考評人對被考核人各項工作和日常表現(xiàn)的總體印象（10%）。（具體考核標準見附表-1）［占年度考核成績60%］
2．年終考核的考核內(nèi)容及標準
年終考核采用百分制。績效考核以工作人員職位職責和所承擔的工作任務為基礎，內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
（1）德，主要考核政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在政治態(tài)度、思想意識等方面（15%）；（2）能，主要考核業(yè)務知識和工作能力。具體表現(xiàn)在工作思路、知識掌握及工作處理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在遵守各項規(guī)章制度，工作的主動性、積極性等方面（10%）；（4）績，就是對工作實績進行考核，具體表現(xiàn)在工作完成情況、成績成效等方面（50%）；（5）廉，指廉潔自律表現(xiàn)，側(cè)重從黨風廉政建設有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核（10%）。（具體考核標準見附表-2）［占年度考核成績40%］
四、考核等次
考核的標準以公務人員的崗位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)。經(jīng)過平時考核和年終考核，最終確認年度考核等次為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
1．優(yōu)秀：能認真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質(zhì)高，遵紀守法，精通業(yè)務，工作能力強，工作作風好，工作實績突出，勤奮熱情，有改革創(chuàng)新精神，責任心強，勤勉盡責，清正廉潔。
2．稱職：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質(zhì)較高，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，工作能力較強，熱情服務，能較好地完成工作目標任務，工作責任心強，工作積極，工作作風較好，廉潔自律。
3．基本稱職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎，業(yè)務能力一般，工作責任心一般，或工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，履行職責的工作能力較弱；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
4．不稱職：政治業(yè)務素質(zhì)較差，難以適應工作要求，工作責任心不強，工作作風差，不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；業(yè)務素質(zhì)和工作能力不能適應工作要求；存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
五、考核辦法
公務人員績效考核分為平時考核和年終考核，在單位公務人員績效考核領導小組領導下，由專人具體負責。
（一）平時考核
本單位公務人員要在平時工作中，及時、如實做好記錄，科（室）負責人應不定期對其檢查審核，每個季度結(jié)束后，單位績效考核領導小組應組織對每位公務人員的季度工作及表現(xiàn)情況進行考核。
1．考核內(nèi)容
平時考核主要考核公務人員工作效率、工作質(zhì)量、工作技能、考勤、遵守規(guī)章制度等情況。
2．考核辦法
平時考核堅持準確及時、簡便易行、注重實效的原則,采取每月小結(jié)、季度考核的辦法進行。具體程序和要求如下:
(1)公務人員本人在每周結(jié)束后將本周的工作目標任務完成情況如實填寫到上公務人員績效考核系統(tǒng)中，并及時對每月進行小結(jié)。
（2）每個季度的考核情況在次季度第一個周二的學習例會上進行公開打分，首先，單位公務人員要針對季度工作完成情況、政治思想表現(xiàn)、工作中存在不足以及工作創(chuàng)新、獎懲、出勤等情況向單位績效考核領導小組做簡要書面匯報，然后民主打分，由專人加權(quán)平均匯總。
最終分數(shù)的確定：工作效率、工作質(zhì)量、工作技能三方面由各科室長或分管領導參考民主打分情況確定；考勤方面由平時請銷假、簽到情況等確定；遵守規(guī)章和配合度、總體印象完全依照民主打分情況確定。
由分管領導和科室長確認該季度個人成績及等次（優(yōu)秀、良好、合格、不合格），輸入績效考核系統(tǒng)，并記錄備案，供年度考核使用。
(3)分管領導在每季度末根據(jù)公務人員每季度工作匯報,并結(jié)合其平時實際表現(xiàn),客觀公正地對公務人員進行評價,并寫出評語，評語中要指出公務員的工作成績和不足,并提出下步工作的指導意見。
(4)考核領導小組監(jiān)督檢查。單位績效考核領導小組要及時監(jiān)督檢查單位公務人員的平時的工作紀實情況和分管領導的評價情況,監(jiān)督打分、匯總等考核程序的進行，并將分管領導的評價意見和平時主要表現(xiàn)情況記錄備案。
3．平時考核結(jié)果的使用
季度考核有一次被確定為“不稱職”檔次的，年度考核不能確定為“優(yōu)秀”等次；有兩次確定為“不稱職”檔次的，當年年度考核應直接確定為“不稱職”；一年內(nèi)連續(xù)四個季度平時考核被確定為“優(yōu)秀”檔次的,年度考核時可給予適當加分；平時考核成績以60%的比重計入個人年度績效考核成績。[nextpage]（二）年度考核
年度績效考核以平時績效考核為基礎，并結(jié)合年終崗位工作業(yè)績和綜合素質(zhì)測評成績，按照比例計算所得。
1．考核內(nèi)容和等次
年度考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和綜合素質(zhì)，考核等次為“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等次。
2．考核辦法
年度考核分兩個步驟，首先進行年終的崗位工作業(yè)績考核和德才素質(zhì)民主評議，各占年度考核權(quán)重的20%。然后根據(jù)比重計算年度得分，最終得出該年度成績，按照成績高低和優(yōu)秀比列，確認我單位應上報優(yōu)秀等次和我單位優(yōu)秀人員。
3．考核程序
年終考核，每年一次，由局績效考核領導小組組織，在當年底或次年年初進行。年度考核要在平時考核的基礎上進行, 年終兩項考核占年度考核總分的40%。其基本程序是:
(1)個人總結(jié)。被考核人要實事求是地對一年來履行崗位職責及完成工作任務、工作創(chuàng)新、政治思想表現(xiàn)等情況進行總結(jié),寫出書面材料，并向單位全體人員做簡要報告。
（2）年度崗位工作業(yè)績考核。主要對公務人員的年度崗位業(yè)績完成情況進行考評，主要有單位分管領導、科室長、本科室同事考評，權(quán)重按照區(qū)考核辦法具體規(guī)定執(zhí)行（網(wǎng)上進行）。
(3) 綜合素質(zhì)民主評議。在個人總結(jié)的基礎上，參考個人平時考核備案情況，組織全體干部職工進行民主評議，主要采用完全民主評議方式對單位公務人員的德、能、勤、廉四方面的表現(xiàn)進行測評。為了提高測評的準確性，本著誰了解誰測評的原則，對每一位公務人員，由單位分管領導、其他領導、科室長、其他公務人員對其進行民主評議（比重參照人勞局標準）（網(wǎng)上進行）。
民主評議分為優(yōu)秀、良好、一般和差四個等次，四個等次的分值分別是:優(yōu)秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不稱職60以下。綜合素質(zhì)考核得分按權(quán)重比例進行加權(quán)計算，最后,再按綜合素質(zhì)所占比例進行折算,計入年度考核個人得分。
(4)計算個人年度考核得分。個人年度考核最后得分由平時工作考核得分（60%）、年終崗位工作業(yè)績考核得分（20%）、綜合素質(zhì)評議得分（20%）和年度專項考評加減分組成。（見附表-3）
(5)確定考核等次。年度考核等次根據(jù)個人年度最后得分情況由單位績效考核領導小組集體研究確認。我單位上報人勞局的優(yōu)秀等次人員原則上從高分到低分擇優(yōu)確定（優(yōu)秀比列為10%，可結(jié)合受表彰情況適當增加比例），如遇成績不能分出高低的情況時，由單位績效考核領導小組召集，局全體人員參加，以無記名投票、公開唱票的方式，從候選人中民主選出，并將民主評選情況和結(jié)果備案
單位績效考核領導小組研究確定被考核人等次，將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人，被考核人必須在年度考核登記表上簽署個人意見。
(6)公示。年度考核成績及等次確定后,要在本單位公示欄中公示,公示時間不少于7天，公示期間有爭議的，由績效考核領導小組做出解釋。
(7)備案。年度考核工作結(jié)束后,公示未有異議的，應將我單位考核結(jié)果上報區(qū)人事局，并將單位年度考核確定等次情況和資料匯總備案留存。
4．年度考核結(jié)果的使用
個人年度考核等次確認后，上報區(qū)人勞局，作為職務晉升和工資調(diào)整的依據(jù)，單位要在年終對評為優(yōu)秀等次的公務人員進行精神和物質(zhì)獎勵，以資鼓勵；此外，單位內(nèi)部另設3名優(yōu)秀名額（不含優(yōu)秀等次人員），評選方式同優(yōu)秀等次的評選方式，對該3名優(yōu)秀工作人員，單位也要對其進行必要的精神和物質(zhì)獎勵。
一、考核范圍
除主要領導外的全體機關(guān)工作人員（包括公務員、事業(yè)單位工作人員、工勤人員）。
二、等次設置
公務員（包括工勤人員）年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。事業(yè)單位工作人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
三、考核辦法
考核采取定量考核和定性考核相結(jié)合的辦法，總分數(shù)設置為100分。其中，定量考核占60分，定性考核占40分。
定量考核主要依據(jù)《市經(jīng)濟貿(mào)易局2012年度機關(guān)重點工作目標責任制考核辦法》，采取百分制，分季度考核和年終考核。年終考核分數(shù)的60%折算為定量考核分。定性考核主要是民主評議的分數(shù)。根據(jù)每位工作人員的德（10分）、勤（10分）、學（10分）、廉（10分）情況進行民主評議。定量考核分數(shù)和定性考核分數(shù)相加，即為機關(guān)工作人員考評排序分數(shù)。
四、各等次確定方法
根據(jù)我局公務員和事業(yè)單位人員混編及往年考核的實際情況，加上在定量考核中一般干部、中層干部和領導干部考核的系數(shù)不同（1、1.2、1.5），所得分數(shù)在不同層次中具有不可比性的特點，在確定機關(guān)工作人員考核等次尤其是優(yōu)秀等次時，綜合考慮，統(tǒng)籌兼顧。既要考慮標準的統(tǒng)一性，又要考慮實績考核工作的可操作性和合理性，更要考慮到向機關(guān)工作骨干傾斜調(diào)動工作骨干的工作積極性。因此，本著客觀、公平、公正和有利于調(diào)動全體機關(guān)工作人員積極性的原則，根據(jù)市考核委員會所分優(yōu)秀等次的名額，在按照考核分數(shù)將公務員（包括工勤人員）、事業(yè)身份人員分別排序的基礎上，再采取分一般干部、中層干部、領導干部三個層次統(tǒng)一考評，分類比較，最終由黨委研究確定優(yōu)秀等次人員的方法。
所有工作人員年度內(nèi)凡考評分數(shù)在70分以上并沒有應確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）情形的，均應確定為稱職（合格）等次
所有工作人員年度內(nèi)凡考評分數(shù)在60分以上69分以下，或按照規(guī)定應確定為基本稱職（基本合格）的，應確定為基本稱職（基本合格）等次。
所有工作人員，年度內(nèi)凡考評的分數(shù)低于59分，或按照規(guī)定應確定為不稱職（不合格）等次的，應確定為不稱職（不合格）等次。
凡科室有工作人員被確定為基本稱職或不稱職的，該科室主要負責人不能被確定為優(yōu)秀等次，科室不能評選為先進科室。被確定為優(yōu)秀等次的科室主要負責人推薦為市優(yōu)秀科長（主任）。考評分數(shù)保留2位小數(shù)，以下四舍五入。
五、考核結(jié)果的使用
根據(jù)市委組織部、市人事局《市公務員考核實施辦法（試行）》和《關(guān)于做好2012年度事業(yè)單位工作人員考核工作的通知》規(guī)定的考核結(jié)果使用。
一、指導思想
以十精神為指導，完善我局工作人員考核評價機制，充分體現(xiàn)以人為本，廣泛發(fā)揚民主，運用信息技術(shù)手段，全面考核我局工作人員在德、能、勤、績、廉等方面的情況，促進我局工作人員的自我管理，激發(fā)工作的積極性、創(chuàng)造性，進一步推動我局工作人員隊伍建設的科學發(fā)展。
二、考核原則
堅持循序漸進、不斷完善的原則，力求考核內(nèi)容、考核方法日趨科學合理；堅持公開、公平、公正的原則，做到考核程序、考核結(jié)果公開透明；堅持有效有用的原則，實行考核結(jié)果與待遇、培訓、任用、交流等緊密掛鉤；堅持民主集中的原則，行使工作人員知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)；堅持平時考核與年度相結(jié)合、工作績效考核與綜合素質(zhì)考評相結(jié)合的原則。
三、考核對象
本辦法的考核對象為：局機關(guān)及所屬單位在崗工作人員。區(qū)管干部按管理權(quán)限由區(qū)委組織部進行考核。
四、考核辦法
（一）、成立績效考核工作領導小組，由李紹寧同志任組長，吳江俊同志任副組長，朱亞新、顧曉、羅小春、侯曉為小組成員。考核工作領導小組下設績效考核工作辦公室，辦公室設在局辦公室，具體負責我局績效考核工作，由侯曉同志兼任辦公室主任。
（二）、工作人員使用“區(qū)機關(guān)工作人員績效考核考評信息系統(tǒng)”，通過考勤簽到、請銷假、工作記實、工作總結(jié)等內(nèi)容，采取日常考核、季度考核和年終考核的方式進行全年績效考核，總分為100分。
1、日常考核，分值20分。對每位工作人員的出勤到崗情況、政治業(yè)務學習、每月工作記實、作風效能督查等情況進行考核。
（1）出勤到崗情況：工作人員每遲到或早退一次扣1分，大型活動或重要活動無故缺席每次扣2分，全年病事假累計每超過10天扣2分，發(fā)現(xiàn)且核實存在代簽現(xiàn)象的，對本人及代簽人各扣4分。考評方法：由各科室（單位）或辦公室進行考核。
科室（單位）自行組織的集體活動按照上述規(guī)定執(zhí)行。
（2）政治業(yè)務學習：不參加上級部門或本單位組織的業(yè)務學習、培訓等活動的每次扣4分，未按規(guī)定完成學習心得和調(diào)研文章的扣5分。考評方法：由各科室（單位）或辦公室進行考核。
（3）作風效能督查：被查到無故不在崗、工作期間上網(wǎng)、打游戲、淘寶、炒股等現(xiàn)象或違反作風效能建設有關(guān)規(guī)定的其他情況的每次扣2分。考評方法：由督查科進行每月一次督查，并將結(jié)果報考核領導小組辦公室。
（4）工作記實：工作人員每月記錄工作記實，未完成的每次扣4分。考評方法：由各科室（部門）自行進行考核。
2、季度考核，分值40分。對每位工作人員的基本技能、業(yè)務水平、工作思路、組織能力、工作態(tài)度、工作負荷、工作質(zhì)量和工作效率8個指標進行考核，每個指標分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個測評級次，對應分值分別為5分、4分、3分、1分。考評方法：科室（單位）全體被考評人互相進行考評，其中科室正、副職在互評基礎上由分管領導進行考評。季度考核于次季度的前5個工作日內(nèi)完成。
3、年度考核，分值40分。年終考核分為民主測評和單位領導班子考評，分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個測評級次。考核方法：被測評人公布全年工作記實，局領導班子和全體工作人員根據(jù)被測評人的工作記實等情況進行評分，每位測評人的評分中優(yōu)秀人員不得超過15%，年終考核在次年一月中旬完成。
五、考核結(jié)果運用
全年績效考核綜合得分將作為工作人員年度考核等次確定、評先評優(yōu)、職務晉升、選拔任用、后備干部培養(yǎng)等方面的重要依據(jù)。
1、年度考核等次。根據(jù)全年績效考核綜合得分情況從高到低確定相應人選，并在單位內(nèi)公示。全年績效考核綜合得分在前10%的，定為年度考核優(yōu)秀；排名在后10%的，由局領導對其進行誡勉談話。
關(guān)鍵詞:行政事業(yè)單位;績效考核;制度
作者簡介:張松頃,(1980-),男,河南工程學院經(jīng)濟師。
中圖分類號:D035.2文獻標識碼:A文章編號:1672-3309(2009)12-0066-03
行政事業(yè)單位績效考核(一般稱為年終考核)是人力資源管理的核心職能之一,它是通過運用科學的考核標準和方法,收集、分析、評價和傳遞職工在其工作崗位上工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。有效地考核員工的工作績效,不僅能掌握員工對組織的貢獻和不足,而且能從整體上為人力資源管理與開發(fā)提供決定性的評估資料。在企業(yè)和非營利組織的管理實踐中,績效考核作為評價一個員工結(jié)果及其對組織貢獻大小的一種管理手段,每一個組織都在事實上進行著績效考核。行政事業(yè)單位作為一種非營利性組織機構(gòu),每年都組織績效考核工作,而且經(jīng)常在年終進行,所以把“績效考核”稱為“年終考核”。筆者從管理的視角著眼,對行政事業(yè)單位的年終考核現(xiàn)狀進行分析,以期透視其績效考核的效能,推動績效管理工作的不斷完善。
一、行政事業(yè)單位年終考核的現(xiàn)狀
現(xiàn)行的“年終考核”辦法雖然不同部門各有自身的特征,但總括其考核的基本框架和一般作法,卻有著相似的地方。
1、考核前轟轟烈烈。每年12月初,人事部門按照上級意見,部署一系列年終考核工作,之后,各部門便掀起了一場轟轟烈烈的考核。考核前學習動員,使員工了解考核的基本內(nèi)容、具體要求、考核人員的類別劃分及各類別等次的評定辦法等內(nèi)容,本階段的基本特征是:學習動員看似轟轟烈烈,但實質(zhì)上卻很敷衍,多數(shù)人對考核工作漠不關(guān)心,得過且過,宣傳動員工作基本是走過場。
2、考核中匆匆忙忙。12月中旬,各考核小組一般要用半天的功夫完成組內(nèi)人員的考核,考核主要做以下工作:成立考核組織、個人述職、民主測評、領導小組測評、確定結(jié)果。個人述職要求從德、能、勤、績4個方面匯報一年來的情況。但事實上大多數(shù)員工只是列幾條所經(jīng)歷過的工作項目,既不同年初責任目標相對照,又無深層次的得失分析和下年度的工作計劃。民主測評與領導小組測評,均按事前設定好的表格進行評定,表格只給出了優(yōu)秀、合格、不合格3個評價等次,沒給出考核標準,測評者只是憑著各自的印象和個人好惡“憑良心”劃票。然后,考核小組關(guān)起門來按一定的權(quán)重值計算總得分并確定考核結(jié)果。就其結(jié)果而言,“原則干部得優(yōu)少,好好先生得優(yōu)多,埋頭苦干的干部得優(yōu)少,不干實事而人緣好的干部得優(yōu)多”。
3、考核后無聲無息。考核的最后一個環(huán)節(jié)應給被考核者以書面或以口頭的形式通知考核結(jié)果,讓其了解自己的績效成績,必要時應對不良績效者進行面談,使其正確認識到自己的不足之處,并幫助其尋找改進不良績效的措施,然而,大多數(shù)部門向來謹慎行事,一段時間內(nèi)考核主體守口如瓶,不談論考核結(jié)果。因此,本階段基本上被一種有意的沉默和一種無奈的沉默氣氛所充斥,甚至一些單位往往年終考核評價因不公、評獎過濫而怨聲載道、人心浮動。既嚴重影響了內(nèi)部團結(jié),又直接影響了單位的建設和發(fā)展。
4、考核之后,上級主管機關(guān)只管要求上報考核評價等次結(jié)果,卻很少過問考核過程和實際的考核效果。就這樣,年終考核年復一年轟轟烈烈開始,無聲無息結(jié)束。
二、對現(xiàn)行行政事業(yè)單位績效考核的管理學分析
1、績效考核管理目的指向不準
人力資源管理理論指出,績效管理系統(tǒng)的目的主要有3個:戰(zhàn)略目的、管理目的以及開發(fā)目的,而行政單位現(xiàn)行的績效考核恰恰偏離了這一目的。首先,沒有完全實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的,績效考核的指標體系,既不是組織總體目標化,也沒有完全與員工的崗位職責、責任目標掛鉤。其次,沒有完全實現(xiàn)科學管理目的。法國著名管理學家法約爾提出:“管理就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制”,可見,績效考核要實現(xiàn)管理的目的,其本身應滲透在以上幾方面,但行政事業(yè)單位的績效考核并未完全體現(xiàn)管理的控制職能。再次,沒有完全實現(xiàn)績效管理的開發(fā)目的,大多數(shù)組織的績效考核結(jié)果沒有同員工的使用、培養(yǎng)、晉升、聘任、獎懲等方面掛鉤,美好的愿望只停留在口頭上和書面上,沒有付諸于實際,考核成為例行公事,形式的成份多于實質(zhì)的內(nèi)容。
2、績效考核指標體系欠科學
考核指標體系是績效考核目的和內(nèi)容的具體化,是對被考核者崗位職責和工作任務完成情況進行全面檢查和科學評估的重要依據(jù)。現(xiàn)行的績效考核指標體系欠科學。首先,指標體系粗放性明顯。一是對德、能、勤、績沒有具體量化,考核實際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點”。二是對德、能、勤、績的考核沒有區(qū)別對待,重顯績,輕潛績現(xiàn)象突出。三是指標體系的區(qū)分度不高,一方面,指標體系的設置與員工的崗位職責脫節(jié);另一方面,雖把被考核對象分為幾類,但考核的要素基本相同,在一定程度上誤導了員工的目標取向。四是指標的可操作性不強,年終考核沒有日常考核基礎的鋪墊,考核失去了重要的依據(jù)。
3、績效考核信息來源不全面
給被考核者打分的人,就是績效考核信息的來源,“通常情況下,從多種不同的信息來源獲取績效評價的做法往往會促使績效管理過程更為準確和有效,最近在企業(yè)中廣為流行的一個趨勢就是所謂的360度績效評價法”。即由員工的上級、下級、同事、服務對象及員工自評,最后通過加權(quán)平均數(shù)得出考核結(jié)果。行政事業(yè)單位雖采取了類似的做法,但紕漏不少:一是執(zhí)行者的范圍沒有達到360度。在考核人員的構(gòu)成中忽視了服務對象,例如行政部門在干部的考核中忽視了民眾的評價;高校在教師的考核中忽視了學生的參與等。二是績效考核中存在一些評價者誤差。另外,管理者“息事寧人”的管理哲學導致管理者傾向于給員工都打高分或者給予相同的評價,從而嚴重影響著考核信息的真實性。
4、績效考核的反饋渠道不暢通
反饋是績效管理的一條重要原則。其根本目標是通過反饋使管理者和員工對績效考核結(jié)果進行雙向溝通,促進員工增強責任感。反饋有多種方式:向全體職工公開考核結(jié)果;直接向個人通報;公布和個別反饋等。但綜觀行政事業(yè)單位多年來的做法,其反饋渠道并不暢通。一是基本上忽視了反饋面談,尤其是對得低分和績效不良員工的面談。其實“如果不讓員工們意識到他們的工作績效并沒有達到預期績效的要求,那么,他們的績效是不會有所改善的。二是沒有直接對被考核者個體進行結(jié)果通報。三是公開了考核結(jié)果,但時效性差。考核遺漏了溝通,意味著績效管理體系失去了靈魂。
5、績效考核的激勵功能不明顯
績效考核的根本目標就是調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,從而實現(xiàn)組織目標。因此,激勵是績效考核的一項非常重要的功能。從需要層次理論來看,自我實現(xiàn)的需要是行政事業(yè)單位職工的主導需要,這一需要的滿足有利于最大限度地激發(fā)他們的工作熱情,但現(xiàn)行考核中一些具有創(chuàng)造性或者在工作中做出較大貢獻的員工,往往得不到應有的績效結(jié)果。從期望值理論來分析,人之所以愿意從事某項工作并達成組織目標,是因為這些工作和組織目標會幫肋他們達成自己的目標。但由于上述績效現(xiàn)象的存在,致使考核結(jié)果的準確度和利用率不高,一些員工通過努力實現(xiàn)組織目標的同時,個人目標卻無法達成,相反一些無所事事的人名利雙收,導致人們對現(xiàn)行績效考核體系不滿,從而致使績效考核的激勵功能沒有充分發(fā)揮出來。
三、完善現(xiàn)行績效考核的基本思路
1、明確崗位職責和責任目標。年初在制訂員工工作計劃時應將當年的組織總體發(fā)展目標層層分解并具體落實到人,建立崗位責任制和年度工作目標責任制,責任目標盡可能的細化、量化并作為年終績效考核能看得見、摸得著的考核硬指標。
2、建立日常工作實錄制,將目標管理同過程管理相結(jié)合,建立平時工作業(yè)績檔案,對每月(下轉(zhuǎn)85頁)(上接67頁)完成工作項目的內(nèi)容、時間、成效隨時進行登記,以便使年終考核建立在平時工作績效實錄的可靠基礎之上。
3、科學確立考核指標設計原則
一是客觀性。要求數(shù)據(jù)真實、可核查、可印證。指標體系的內(nèi)容,應由相互印證的“考核指標”和“評價指標”兩個部分組成。
二是科學性。覆蓋要全,要反映員工個體的崗位特點,同時要突出重點,定量與定性相結(jié)合,能夠量化的要量化,不能量化的可以通過評價指標來解決。
三是可操作性。要簡便易行,成本適度,量化考核既要總結(jié)近年來干部考核方面取得的成果,又要吸取以往考核繁雜、成本太高的教訓,要充分利用現(xiàn)代信息技術(shù),使考核結(jié)果科學、準確、真實可信。
四是可比性。要堅持縱向與橫向比較并重,尤其注意縱向比較。
五是導向性。通過設計考核評價指標體系,體現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的對員工思想、品德、能力、業(yè)績等方面的導向要求。
4.建立規(guī)范的考核評價程序。其主要程序應包括:①建立考評組織;②制定考評方案,明確規(guī)定各崗位考核評價指標;③述職;④評議;⑤全方位的民主測評;⑥綜合評價后確定考核等次;⑦公示考核結(jié)果;⑧考核結(jié)果反饋;⑨評價結(jié)果的使用;⑩考核材料歸入人事檔案。
5.暢通無反饋渠道。加強雙向溝通,營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境,使績效考核真正成為實現(xiàn)組織目標、改進員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的助推器,把績效考核過程轉(zhuǎn)化為每個員工一次積極的工作經(jīng)歷。
崗位職責
第一條為提高工作效率，明確工作職責，實現(xiàn)科學管理，建立健全崗位職責。
(一)根據(jù)精簡、效能的原則，合理設置內(nèi)設機構(gòu)，實行定崗定責。
(二)股室要根據(jù)行使的職責范圍，制定科學合理的崗位目標責任，明確分工，各司其職，各負其責。
第二條由監(jiān)察室、政工股、辦公室組成崗位責任考核小
組，對崗位職責工作的落實情況，每季進行一次崗位責任考核，
考核結(jié)果作為年終評優(yōu)評先的重要依據(jù)，實行獎優(yōu)罰劣。
政務公開
第三條政務公開實行重點突出、全面推進的方針，通過墻報、上網(wǎng)等形式和方法逐步全面推進政務公開。
第四條按照上級有關(guān)部門規(guī)定的范圍、內(nèi)容、項目和要求，政務公示主要包括：
(一)內(nèi)設機構(gòu)及分布和辦事流程，與辦事相關(guān)的辦事依據(jù)、辦事程序、辦事要求、辦事時限、承辦人、負責人、辦事紀律、辦事結(jié)果向社會的公開承諾以及收費依據(jù)、項目、標準等。
(二)內(nèi)設機構(gòu)及工作人員工作職責和崗位職責，設立含有單位領導及工作人員相片、姓名、職務、工作職責等內(nèi)容的公示欄，公示效能建設的監(jiān)督機構(gòu)和舉報電話。
第五條對政務公開的內(nèi)容，嚴格實行主管領導負責制。未經(jīng)主管領導批評，政務信息一律不準公開。
首問責任
第六條首問責任人是指與到本局辦事以及電話咨詢服務對象接觸、接受問訊的第一位工作人員。
第七條首問責任人在接受服務對象聽清問訊后，凡屬自己分管工作范圍的，要認真回答，并認真辦理;不屬自己分管工作范圍或?qū)λ鶈栍嵤马棽磺宄模鲃优c有關(guān)股室或有關(guān)工作人員聯(lián)系，并告知要去的股室和要找的工作人員姓名。
第八條首問責任人要熱情接待，耐心解答，不得推脫、敷衍。首問責任人不認真履行職責，造成服務對象不滿意，影響本部門形象的，按照行政過錯責任追究暫行辦法進行責任追究。
限時辦結(jié)
第九條除法律、法規(guī)、規(guī)章有明確時限要求的事項外，下列事項必須按時間要求限時辦結(jié)：
(一)辦證：
超限運輸證、挖掘(占用)公路許可證，三日內(nèi)辦理完畢。
(二)審核、審批：
屬本局審批的事項，只要符合法律紀規(guī)和政策規(guī)定，可以出場決定的當日辦結(jié)，不能當場作出決定的7日內(nèi)辦結(jié)。
服務承諾
第十條本局機關(guān)及公路執(zhí)法機構(gòu)實行服務承諾制：
(一)建立接待首問責任制。
(二)改善服務態(tài)度，提高辦事效率。
(三)堅決杜絕公路亂收費，制止各種形式搭車收費，嚴禁提高標準收費、擴大收費范圍。
(四)接受群眾監(jiān)督，對及時查辦答復。對群眾來信來訪來電，做到認真登記，及時答復。
績效考核
第十一條績效考核是對機關(guān)工作人員進行任用、晉升、獎懲的客觀依據(jù)，績效考核由監(jiān)察室、政工股、辦公室統(tǒng)一組織實施。
第十二條考核分半年考核、年終考核二次。上半年考核主要用于總結(jié)上半年工作績效;年終考核主要用于年終個人總結(jié)及獎懲。
考核內(nèi)容：⑴目標管理責任書工作的完成情況;⑵社會承諾的履行情況;⑶工作效率;⑷群眾的投訴情況。
考核程序：⑴本人自評;⑵群眾評議;⑶主管領導評議;⑷支委審定。
效能告誡
第十三條行政效能告誡是指按一定程度對機關(guān)工作人員進行批評教育、試勉的一種方式。行政效能程度按《永州市*機關(guān)工作人員行政過錯責任責任追究暫行辦法》具體辦理。機關(guān)工作人員不作為、慢作為、亂作為等尚未構(gòu)成黨紀政紀處分的，慶給予行政效能告誡。
第十四條有下列行為之一的，應給予行政效能告誡：
(一)不認真執(zhí)行法律、法規(guī)、規(guī)章和上級黨委、政府的政策、規(guī)定，情節(jié)輕微的。
(二)因決策失誤，貽誤工作，情節(jié)輕微的。
(三)工作敷衍塞責，推諉扯皮的。
(四)工作效率低下，未能在規(guī)定的工作時限辦理有關(guān)事項或作出明確答復的。
(五)不遵守機關(guān)工作制度，經(jīng)主管領導批評教育仍不改正的;工作作風粗暴、服務態(tài)度生硬的。
(六)其它需要給予效能告誡的。
行政過錯責任追究
第十五條行政過錯是指本局工作人員因故意或者過失不履行或不正確履行規(guī)定的職責，以致影響工作程序和辦事效率，貽誤工作，或者損害服務對象合格權(quán)益，或者損害經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境，給機關(guān)造成不良影響和后果的行為。
第十六條有下列情形之一的，應當追究責任人的行政過錯責任：
(一)對來文、來電、來函，未按規(guī)定簽收、登記、審核、提出擬辦意見，無正當理由未按規(guī)定時限送領導批辦的。
(二)無正當理當在規(guī)定時限內(nèi)未能完成交辦工作的。
(三)對屬于職責范圍內(nèi)的事項推諉扯皮、拖延不辦的。
(四)未嚴格執(zhí)行保密和文件管理規(guī)定致使文件、檔案、資料泄密、損毀或丟失的。
為進一步加大全縣干部職工在“多彩貴州·秀美貞豐文明行動”工作中的示范帶頭作用，經(jīng)研究，決定在全縣范圍內(nèi)開展“多彩貴州·秀美貞豐文明行動”進機關(guān)活動，特制作本方案。
一、適用范圍
1、適用單位：開展“多彩貴州·秀美貞豐文明行動”進機關(guān)活動的單位，包括縣直機關(guān)、各事業(yè)單位，國有企業(yè)，中央和省州駐貞單位。
2、適用區(qū)域：指縣城的建成區(qū)區(qū)域內(nèi)，即者相方向至七星田觀景臺，龍場方向至坡西路口和灣坵轉(zhuǎn)盤，安龍方向至朝宏加油站、白層方向至鍋底沖傳染病醫(yī)院。若以后城市規(guī)模擴大，根據(jù)需要再進行調(diào)整。
3、適用時間：自本《方案》下發(fā)之日起執(zhí)行。
二、工作目標
1、加大對機關(guān)單位環(huán)境衛(wèi)生的治理力度。重點整治縣直機關(guān)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)的辦公區(qū)和宿舍區(qū)的樓群院落、樓道、公廁、車輛、機關(guān)集中住宅小區(qū)及下屬部門區(qū)域等，進一步改善單位樓群院落的環(huán)境衛(wèi)生狀況，做到基本杜絕五臟五亂。
2、樹立機關(guān)干部職工的文明行為模范。教育全體干部職工自覺遵守文明行為規(guī)范，扎實深入地開展“多彩貴州·秀美貞豐文明行動”活動，國家干部職工要帶好頭，在“多彩貴州·秀美貞豐文明行動”中作榜樣、當標兵、走前列，進一步做到“文明行動帶好頭，文明禮儀作表率”。
三、工作內(nèi)容
1、向干部職工作好宣傳，將本通知傳達到每一名干部職工，讓他們知曉本方案精神。
2、教育干部職工在開展“多彩貴州·秀美貞豐文明行動”中要帶好頭，作榜樣，當標兵，走前列，單位干部職工和干部職工駕駛的車輛（公車和私車）不違反“多彩貴州·秀美貞豐文明行動”各項規(guī)定。
3、對本單位樓群院落經(jīng)常性開展整治活動，保持樓群院落干凈整潔。
4、簽定工作責任狀。一是由單位與本單位干部職工簽定責任狀；二是由縣委、縣政府與涉及單位簽定責任狀。責任狀范圍包括：
（1）樓群院落：做到無亂吐亂扔、亂貼亂畫、亂排亂倒、亂搭亂建；環(huán)境衛(wèi)生、整潔；有適當綠化。
（2）單位車輛及干部職工駕駛的私車：做到車身適時清洗，自覺遵守交規(guī)，不亂停亂行，不撞紅燈和禁行路線，不逆行，按標線行駛，不得無證駕駛、酒后駕駛、不服從交警指揮管理等交通違法行為。
（3）干部職工：一是不得在城區(qū)亂吐亂扔、隨意橫穿馬路、踐踏綠地和車輛任意調(diào)頭、亂停亂靠、制造噪音等制造“臟、亂、差”的不文明行為；二是不得違反規(guī)定在城區(qū)燃放煙花爆竹；三是不得在城區(qū)占用街道和人行道路擺酒席。
四、處罰規(guī)定
1、同一公職人員違反本方案規(guī)定的，除按規(guī)定進行處罰外，另進行以下處罰：
違反規(guī)定第一次的，通報給單位主要負責人，由單位主要負責人對其進行教育或處罰；
違反規(guī)定第二次的，全縣進行通報批評，電視臺、曝光展板進行曝光；
違反規(guī)定三次及以上或違反規(guī)定二次但不配合曝光的，對本人年終考核為不合格或不稱職，縣相關(guān)領導對其單位主要負責人“約談”。
2、同一公務車輛違反交通法規(guī)規(guī)定的，除按規(guī)定進行處罰外，另進行以下處罰：
違反交通法規(guī)第一次的，電視臺、曝光展板進行曝光，并通報給其單位主要負責人，由單位主要負責人對駕駛?cè)藛T進行教育或處罰；
違反交通法規(guī)第二次的，全縣進行通報批評，并在電視臺、曝光展板進行曝光，其單位主要負責人到電視臺向全縣人民道歉；駕駛?cè)藛T拒絕曝光的，該單位不能參與縣內(nèi)該年度評選爭優(yōu)，主要負責人拒絕曝光的，該單位及其主要負責人不能參與縣內(nèi)該年度評選爭優(yōu)，縣相關(guān)領導對單位主要負責人進行“約談”。
全體機關(guān)干部。
二、考核內(nèi)容
1、考勤；
2、業(yè)務工作；
3、駐村抓點等工作；
4、臨時交辦工作；
5、其他工作（維穩(wěn)、信息報送等）。
三、考核基數(shù)
機關(guān)干部每人每年基礎分120分（每月10分）。
四、考評方法
建立機關(guān)干部考核臺帳，采取獎扣分制，由各分管領導按以下計分辦法提供計分依據(jù)交機關(guān)效能辦審查、匯總、登記，并定期通報各干部積分情況，接受干部監(jiān)督。
（一）考勤
遲到早退每次扣1分，缺席會議或脫崗每次扣3分，因私請假（病假及法定假日除外）每天扣0.2分，無特殊原因通訊不暢導致領導無法聯(lián)系每次扣0.2分。全年考勤請假5天以下，且無遲到、早退、缺崗、缺會現(xiàn)象的獎6分。
（二）業(yè)務工作
具體負責的業(yè)務工作受到縣主管部門表彰的獎3分，通報表揚（憑文件依據(jù)）獎2分，被縣主管部門評為不達標或通報批評的（憑文件依據(jù)）分別扣3分、2分；受到縣委縣政府或市級以上部門表彰的獎6分，被縣委縣政府或市級以上主管部門評為不達標或通報批評（含全縣性大會點名批評）的分別扣6分、3分。因工作懈怠責任心差導致全鄉(xiāng)工作被動或在干部群眾中造成較壞影響的，經(jīng)鄉(xiāng)黨政聯(lián)席會審核后，相關(guān)責任干部每次扣5分。
（三）、駐村抓點等中心工作
農(nóng)村工作組：列入全鄉(xiāng)單項考核或階段性評比工作，前2名的村點責任干部分別獎3分、2分，后2名的村點責任干部分別扣3分、2分；列入鄉(xiāng)重點工作年終綜合考評的工作按年終考核結(jié)果排位前2名的村點責任干部分別獎5分、3分，后2名的村點責任干部分別扣5分、3分；階段性評比工作主要包括煙葉生產(chǎn)的育苗、整地、移栽、收購和計劃生育的四個季度排位，新農(nóng)村建設、黨建工作的上半年、下半年調(diào)度排位；單項工作主要包括招工、新農(nóng)保、新農(nóng)合、沼氣池建設及分管領導確定須列入臨時性考核排位的單項工作，按最后一次結(jié)果排位。
計生工作組：業(yè)務掛村人員實行計劃生育階段性評比，對前2名的村點責任干部分別獎3分、2分，后2名的村點責任干部分別扣3分、2分。迎接上級檢查所掛村或所負責的業(yè)務過關(guān)者，獎勵責任干部10分，出現(xiàn)重大錯誤，扣責任干部10分。
圩鎮(zhèn)工作組：責任區(qū)內(nèi)每出現(xiàn)1例未批先建、環(huán)境臟亂差、交通擁堵情況，扣責任干部1分；參與整治活動，每次加1分；無故缺席整治活動，每次扣3分。
機關(guān)事務工作組：按機關(guān)事務工作組考評方案執(zhí)行。
（四）領導臨時交辦任務
對于臨時性比較重要且但達到一定工作量和難度的，憑分管領導交辦和黨政聯(lián)席會確定的責任干部，按時按質(zhì)完成任務的，獎勵責任干部3分，未完成任務的扣3分；領導臨時辦的一般性工作，未按時按質(zhì)完成任務的，扣責任干部1分。
（五）其他工作
1、違反《機關(guān)干部管理制度》中考勤除外的制度，每次扣1分；
2、維穩(wěn)工作：發(fā)生（指集體上訪至鄉(xiāng)或上級部門及群眾鬧事10人以上）或重大安全責任事故，責任干部每人扣10分；發(fā)生越級上訪至縣主要領導或市級以上部門，責任干部每人扣5分；發(fā)生至縣部門上訪的，責任干部扣2分；發(fā)生至市級以上網(wǎng)上的，責任干部扣2分；同一事項重復3次（含3次）以上至鄉(xiāng)主要領導，責任干部每人扣2分。
3、信息報送工作：按信息報道工作考評方案計分。
4、負責計分的責任領導或統(tǒng)分的責任干部未及時提供計分依據(jù)和登記結(jié)果導致考核不公正的，相關(guān)責任人（含分管領導）按同等分值扣分。
5、年終黨政聯(lián)席會對機關(guān)干部民主推薦前8名表現(xiàn)優(yōu)秀的一般干部，每人加20分。機關(guān)干部民主推薦表現(xiàn)優(yōu)秀的前8名干部每人加10分。兩項可重復計分。
6、對計分結(jié)果有異議的，可在一周內(nèi)提出書面申請，報鄉(xiāng)黨政聯(lián)席會裁決。
五、考核結(jié)果運用
1、與干部年終獎金掛鉤，每分分值由黨政聯(lián)席會確定。未列入本方案考核的干部其年終獎金福利不適用本方案。
