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第1篇

1.1青年教師

美國學(xué)者艾瑪•麥克唐納認(rèn)為，青年教師是完成所有職前培訓(xùn)課程正處在工作崗位第一年的新教師.他認(rèn)為青年教師實質(zhì)上是試用期教師或初任教師.從我國實際來看，國內(nèi)許多學(xué)者在研究青年教師時，多指40歲以下的.綜上所述，根據(jù)教師職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)律，本文所研究的青年教師主要是指取得碩士及以上學(xué)位、獲得從事教師職業(yè)資格、年齡在40歲以下（包括40歲）的高校專任教師.

1.2自我管理

近年來“,自我管理”經(jīng)常出現(xiàn)在報紙、論文和著作中.現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得?德魯克在《21世紀(jì)管理挑戰(zhàn)》中率先指出自我管理是個人為取得良好適應(yīng)，積極尋求發(fā)展而能動地對自己進行管理.美國學(xué)者蒂姆指出，自我管理就是在個人合理的價值觀基礎(chǔ)上，最大限度地發(fā)揮自己的潛能并實現(xiàn)目標(biāo).由此可見，自我管理就是指個體對自己的目標(biāo)、思想、心理和行為等方面進行管理，即實現(xiàn)自己組織、管控、約束和激勵，以有效實現(xiàn)目標(biāo)的實踐過程.青年教師的自我管理是一個多維度的概念，它顯示了青年教師的思想覺悟、業(yè)務(wù)水平和心理特征.可以說，青年教師的自我管理是對傳統(tǒng)低效外壓式管理的超越，是教師將外化的行政命令內(nèi)化為自身要求，不斷促進自身發(fā)展，最終實現(xiàn)目標(biāo)的過程.

2地方院校青年教師自我管理現(xiàn)狀

隨著高等教育大眾化進程的推進，地方院校加快了對青年教師的引進，很大程度上緩解了師資緊張的現(xiàn)狀.但是，同時又出現(xiàn)了一些新問題，就青年教師自我管理方面主要表現(xiàn)如下:

2.1青年教師職業(yè)認(rèn)同感不高、職業(yè)發(fā)展意識薄弱

職業(yè)認(rèn)同對新教師能否度過職業(yè)適應(yīng)期是很關(guān)鍵的.研究發(fā)現(xiàn)，青年教師走上崗位的前期是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，它的成敗直接關(guān)系到新教師以后的發(fā)展.每年進入地方院校任教的新教師，大多數(shù)是碩士畢業(yè)生.由于他們?nèi)狈?jīng)驗，面對課堂教學(xué)的復(fù)雜情境無所適從，容易產(chǎn)生理想和現(xiàn)實的失落.這就使得他們的職業(yè)認(rèn)同不高.此外，地方院校很多青年教師沒有樹立正確的職業(yè)理想，沒有將教書育人視為一項高尚和神圣的職業(yè)，僅當(dāng)作一種謀生手段，一旦在現(xiàn)實工作中遇到挫折，由于沒有職業(yè)信念和理想作為支撐，對教育工作容易產(chǎn)生厭倦.加之一些青年教師在自身的成長過程中，由于受社會、家庭、環(huán)境等影響，缺乏職業(yè)發(fā)展意識，整日無所事事，只考慮當(dāng)下過得去，對未來發(fā)展沒有任何思考.久而久之，這些教師就喪失了職業(yè)責(zé)任感、使命感，缺乏對職業(yè)發(fā)展的追求.

2.2青年教師欠缺對自身能力及自我期望的認(rèn)知

眾所周知，馬斯洛的需求層次理論五種需要之間是層級遞升.一般來說，當(dāng)下一級層次的需要相對滿足后就會向高一層次發(fā)展.青年教師作為社會的精英人才，當(dāng)前四種需要得到部分滿足之后，自我實現(xiàn)需要的產(chǎn)生則成為必然，而自我期望就是個體對自身價值目標(biāo)的主觀設(shè)定，并決定了自我實現(xiàn)需要的具體內(nèi)容.由于教師職業(yè)自身的特殊性與社會期望的附加，青年教師往往對自身有不切實際的期望值，在很多情況下，出現(xiàn)自我期望與實際工作能力之間并不能完全匹配，甚至出現(xiàn)嚴(yán)重失衡的情況.此外，很多青年教師往往容易將自身掌握的知識與能力混淆，將知識等同于能力.但是靠書本知識習(xí)得的理論與處理教學(xué)實踐中的問題所需要的能力之間并不存在邏輯上的線性關(guān)系，要解決教育教學(xué)與學(xué)生管理中的現(xiàn)實問題，只能放下書本，直面現(xiàn)實.但不少青年教師并沒有弄清楚這一點，在實際中一旦發(fā)現(xiàn)憑借自身難以勝任教學(xué)工作，職業(yè)理想中的自我與現(xiàn)實中的自我失調(diào)時，就會產(chǎn)生自我否定的不良情緒，以致心理失衡.

2.3青年教師抗壓能力相對脆弱

青年教師往往剛從學(xué)校畢業(yè)，面臨著環(huán)境的改變、個人角色的重新定位以及個人生涯的重新規(guī)劃.同時他們雖然有較高的學(xué)歷或?qū)W位水平和年齡優(yōu)勢，但卻極度缺乏社會經(jīng)驗，對走入社會和工作崗位而需要面臨的各種復(fù)雜的人際關(guān)系無所適從，缺乏有效的應(yīng)對方法，這就都會給青年教師造成心理壓力.其實，地方院校青年教師既處于事業(yè)的成長發(fā)展期，同時又處于生活的穩(wěn)定定型期.在這一階段，他們要談戀愛，建立家庭，結(jié)婚生子，要購房，要贍養(yǎng)父母和撫養(yǎng)小孩，經(jīng)濟上是急需用錢的.但地方院校捉襟見肘的收入使他們生存比較艱難，從而也影響到工作和心理狀態(tài)，表現(xiàn)在處理各種問題時力不從心或者茫然失措，焦慮、困惑、疲憊、懷疑、失敗等負(fù)面情緒也接踵而來.

2.4青年教師教學(xué)經(jīng)驗不足

目前，地方院校很多青年教師通常來自綜合性大學(xué)，而非專業(yè)的師范類院校，因此這部分青年教師對教育教學(xué)理論較為匱乏，加之他們既沒有教育教學(xué)實踐經(jīng)驗，也沒有社會實踐經(jīng)驗，導(dǎo)致教育教學(xué)技巧也嚴(yán)重不足.部分青年教師只注重專業(yè)學(xué)科的知識傳授，而對其他相關(guān)學(xué)科不重視；缺乏對關(guān)聯(lián)學(xué)科的了解和知識儲備，從而使得專業(yè)知識的講解單一乏味，無法形成體系，使學(xué)生難于理解和接受.此外，有的青年教師雖然具備教師崗位所擁有的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，但卻缺乏有效的授課方法，無法使學(xué)生產(chǎn)生聽課興趣，導(dǎo)致教學(xué)和實踐的嚴(yán)重脫節(jié).其實，青年教師既是教育者，同時也是學(xué)習(xí)者.他們只有及時填充最新的相關(guān)學(xué)科知識，不斷自我發(fā)展和完善，才能成為一名稱職的教師.

2.5青年教師容易受社會環(huán)境的影響

當(dāng)前，受多元文化價值觀的沖擊和挑戰(zhàn)，教師傳統(tǒng)德育價值取，特別是諸如拜金主義、享樂思想、攀比心態(tài)等都會對青年教師產(chǎn)生一定的負(fù)面影響.更重要的是，地方院校青年教師的社會待遇、經(jīng)濟待遇偏低，政策保障措施也存在不平等現(xiàn)象，這些都直接影響了青年教師的職業(yè)發(fā)展.

3提高地方院校青年教師自我管理的對策

自我管理作為對傳統(tǒng)“他律”管理的修正和超越，也是一個復(fù)雜的動態(tài)管理過程，它包括許多不同維度不同功能的組成環(huán)節(jié).就本文而言，主要從自我管理的精神維度和自我管理的行為維度進行策略探究，并各自分別從若干層面進行闡釋，即精神維度上的三個層面：意識層面自我認(rèn)識、情感層面自我激勵、品質(zhì)層面自我反省；行為緯度上的三個層面：認(rèn)識層面自我設(shè)計、實施層面自我調(diào)控、保障層面自我監(jiān)督.

3.1精神緯度層面

3.1.1準(zhǔn)確的自我認(rèn)識

自我認(rèn)識是自我管理的基礎(chǔ).彼得?德魯克認(rèn)為，看清自己是自我管理成功邁出的第一步.科恩也認(rèn)為：“自我認(rèn)識是自我確定的前提，認(rèn)識自己首先就是認(rèn)識自己的內(nèi)在可能性———建立生活計劃的基礎(chǔ).”可見，自我認(rèn)識是自我管理的前提,是對自己個性特征、興趣愛好、智能特長等的認(rèn)識，它是基于自我體察、分析基礎(chǔ)上形成的自我評價.就青年教師而言，認(rèn)識自我既包括對作為“人”的自我的認(rèn)識，還包括對作為“教師”的自我的認(rèn)識.這是做好自我管理的第一步.教師的自我意識不僅表現(xiàn)在對自己身心活動狀況的觀察上,還表現(xiàn)在對自己身心活動狀況的控制上.一個教師如果已經(jīng)明確了自己的身份,認(rèn)識到自己是社會歷史經(jīng)驗的傳授者，是社會上年輕一代心靈的塑造者,那么這個教師就已經(jīng)具有教師角色意識.教育心理學(xué)家林格倫指出:“一個教師在教室里所要了解的第一件事是了解自已.”可見，自我認(rèn)識是教師開展自我管理的基礎(chǔ)，只有對自己有了充分的認(rèn)識，才能使自己的價值取向與組織保持一致.

3.1.2積極的自我激勵

自我激勵就是在自我管理過程中采取自我刺激、自我鼓勵、自我勉勵之法.通過自我激勵可以達到增強目標(biāo)意識,提高意志的堅韌性和情感的深刻性.研究顯示，通過激勵充分發(fā)揮人潛在的心理意識，人的人生軌跡就會朝著自己的期許方向發(fā)展.美國威廉•詹姆斯教授研究發(fā)現(xiàn)，一個沒有受過激勵的人，僅能發(fā)揮其20%—30%的能力，而當(dāng)他受到激勵時，其能力可發(fā)揮至80%—90%.當(dāng)前，青年教師的觀念與行為已發(fā)生了巨大變化，較強的責(zé)任感和穩(wěn)定的報酬不再是推動教師盡職工作的唯一動力.如今的青年教師喜歡在工作和生活中尋求平衡點，渴望超越自我，獲得正面贊賞.如果青年教師的內(nèi)部動力得到激發(fā)，產(chǎn)生強烈激情和積極性，就會對成功產(chǎn)生一種渴望，進而更專注于自己的職業(yè)和工作.

3.1.3必要的自我反省

自我反省是自我管理在精神緯度上的重要環(huán)節(jié)，是自我認(rèn)識的進一步深化.自我反省就是檢查自己的思想和行為，總結(jié)出值得借鑒的經(jīng)驗和需要吸取的教訓(xùn).青年教師應(yīng)“身為人師，常當(dāng)自照”,發(fā)現(xiàn)自己優(yōu)缺點，唯其如此，才能不斷地認(rèn)識自我，提高自我.當(dāng)然，自我反省要求青年教師在遇到困難時，需要根據(jù)實際情況正確分析自我，找到解決問題的方法途徑，從而達到自我管理的目的.當(dāng)然，青年教師的自我管理能力不是一蹴而就，需要在實踐活動中不斷磨練，還需要在反思中不斷總結(jié)和升華，最終形成自己獨特的人格魅力，從而實現(xiàn)對自我的有效管理.

3.2行為緯度層面

3.2.1客觀的自我設(shè)計

自我設(shè)計是自我管理在行為維度上的第一階段.自我設(shè)計就是人通過穿著打扮、行為方式、生活方式等將自己的思維方式、理想信念、審美觀念等外化于眾的一種方法.從這個角度來講，自我設(shè)計必須以社會條件為基礎(chǔ),否則只能是一種不切實際和無法實現(xiàn)的空想.青年教師自我設(shè)計最集中的表現(xiàn)就是設(shè)計教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃.一般來講，教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃涉及自我分析，確立專業(yè)發(fā)展方向，設(shè)計行動方案等.但規(guī)劃不僅僅是文本的制定，更不是為了敷衍或作秀，必須既注重教師個人和組織目標(biāo)的兼容，實現(xiàn)組織發(fā)展與個人進步的同步，又要規(guī)劃后有切實可行的行動指南；既要在規(guī)劃實施尋找外在物質(zhì)、智力資源的支持平臺，又要強調(diào)從教師內(nèi)在條件出發(fā)，激發(fā)自身潛能，做到專業(yè)發(fā)展的自主、自律與自覺.

3.2.2及時的自我調(diào)控

自我調(diào)控是保障自我管理順利進行的重要環(huán)節(jié)，它是引導(dǎo)自我管理不斷沿著自我設(shè)計的原定軌道運行的保證.具體來說，自我調(diào)控其實包括自我協(xié)調(diào)和自我控制兩個方面.自我協(xié)調(diào)就是在不受內(nèi)外不良因素干擾，最大限度調(diào)動自我內(nèi)部與外部各項資源的有效整合.自我控制就是排除各種消極因素，主動調(diào)動自我積極性，促進自我管理者的素質(zhì)和能力提升.青年教師的自我調(diào)控能力主要包括自學(xué)能力、自我修養(yǎng)能力、分析和反饋信息的能力等.具體到課堂教學(xué)中，自我調(diào)控主要體現(xiàn)在兩個層面：一是教師自身因素的調(diào)控；二是教師對教學(xué)過程的調(diào)控.前者主要是教師對自己的情感、教態(tài)、語言的調(diào)控，后者主要是對教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法等方面的調(diào)控.青年教師要對實現(xiàn)有效的自我調(diào)控，必須以積極的心態(tài)去應(yīng)對，多參加體育鍛煉、減壓心理培訓(xùn)等方式來調(diào)節(jié).

3.2.3嚴(yán)格的自我監(jiān)督

自我監(jiān)督就是在自我認(rèn)識、自我評價的基礎(chǔ)上，個人依據(jù)社會的要求主動調(diào)節(jié)自己的動機和行為，以達到預(yù)期目標(biāo).簡而言之，自我監(jiān)督可以簡單地理解為自律，它能警示和約束教師的行為，促使其自己為自己立法.具體說來,教師自我管理的自我監(jiān)督機制是由自知(分析和評價、認(rèn)識自己)、自尊(自我尊重,嚴(yán)格要求自己)、自況(效法他人、學(xué)趕先進)和自警(提醒、告誡自己)等自我意識活動所組成的，通過這些機制,教師就能夠?qū)ψ约旱乃枷胄袨榧右员O(jiān)察和督促,從而了解自己、解剖自己.在現(xiàn)實生活中，青年教師的自我監(jiān)督能力不一定強，應(yīng)該不斷錘煉自己的意志，用道德約束自己的言行，用自警和慎獨來養(yǎng)成自律習(xí)慣.自警，就是用名言警句作為座右銘，不斷勉勵、提醒、警誡自己.慎獨，就是沒有別人的監(jiān)督，也嚴(yán)于律己，謹(jǐn)慎自己言行，自覺按規(guī)范和規(guī)則去做事.

第2篇

1.經(jīng)營性國有資產(chǎn)

經(jīng)營性國有資產(chǎn)是以國家作為資本所有者和運作者，在一般的社會經(jīng)濟領(lǐng)域中實行企業(yè)管理和運作。中具體地說，經(jīng)營性國有資產(chǎn)主要存在于生產(chǎn)制造業(yè)、物流交通、服務(wù)經(jīng)營、日用品、食品和輕工業(yè)等領(lǐng)域，經(jīng)營性國有資產(chǎn)和一般企業(yè)一樣以盈利為主要目的，那么經(jīng)營性國有資產(chǎn)的改革主要目標(biāo)就是實現(xiàn)資產(chǎn)保值和經(jīng)濟增長。但是需要注意，經(jīng)營性國有資產(chǎn)在某些實物領(lǐng)域還具有進行市場的宏觀調(diào)控的責(zé)任。如在社會出現(xiàn)特殊震蕩，市場出現(xiàn)了諸如哄抬物價、囤積居奇擾亂市場規(guī)律和破壞民生的現(xiàn)象時，國有資產(chǎn)應(yīng)當(dāng)介入這一市場混亂中，通過國資注入沖抵臨時資源匱乏的方式來穩(wěn)定物價，從而達到保護民生穩(wěn)定民心的目的。因此，經(jīng)營性國有資產(chǎn)的管理方面還存在一個對于市場危機管理的預(yù)判意識。在關(guān)鍵的時刻要能供出有底氣的存貨，不要被散戶市場所綁架。

2.行政事業(yè)性國有資產(chǎn)

行政事業(yè)性國有資產(chǎn)主要存在于基礎(chǔ)民生、公共設(shè)施、環(huán)境衛(wèi)生、科研教育、國防交通等把控著國家命脈的公共領(lǐng)域。行政事業(yè)行國有資產(chǎn)是我國國有資產(chǎn)拓展的一個非常重要而且非常具有前景的領(lǐng)域。深化行政事業(yè)性的國有資產(chǎn)改革，應(yīng)該準(zhǔn)確評定一類國有資產(chǎn)的公共服務(wù)的重要性，并以這個重要性為參考來活泛調(diào)節(jié)對它的經(jīng)濟增長的要求。如科研教育和環(huán)境衛(wèi)生等關(guān)乎社會民生和宏觀的國民發(fā)展大計的領(lǐng)域資源，應(yīng)當(dāng)有魄力的放棄短線的經(jīng)營增長，而將調(diào)控的力度和重心放在起專業(yè)服務(wù)領(lǐng)域的執(zhí)行力上。任何一門領(lǐng)域的發(fā)展都不可能做到健全健美，如果著重在經(jīng)濟增長，那么必然會在人性化服務(wù)上面出現(xiàn)短缺。作為這類具有重要民族前瞻性的領(lǐng)域，一定要保持系統(tǒng)的純潔性和專業(yè)性，不要以短期的浮躁經(jīng)濟氛圍來污染它，而造成了長線的不可估量的延誤和損失。以我國的科研教育系統(tǒng)為例，目前的大學(xué)科研教育領(lǐng)域出現(xiàn)了嚴(yán)重的重職稱輕學(xué)術(shù)之風(fēng)，教授和專業(yè)導(dǎo)師等高級學(xué)術(shù)職稱人士忙于拉贊助、跑關(guān)系等俗物而忽視了專業(yè)的科研工作，這是非常不利于國家科學(xué)發(fā)展的。因此，下一步的科研教育類國有資產(chǎn)改革應(yīng)當(dāng)明確區(qū)分公共服務(wù)和行政之間的界限，保持公共服務(wù)領(lǐng)域的純潔性。

3.資源性國有資產(chǎn)

資源性國有資產(chǎn)是指在國家的政策調(diào)控下，對某種資源的開發(fā)以及后續(xù)的銷售等運作手段一體化的國有資產(chǎn)，主要包括土地、森林、石油、礦藏等。這一形態(tài)的國有資產(chǎn)雖然有國家支配，但這種支配對于生態(tài)、環(huán)境的影響非常大，同時由于我國的地大物博的特性，某些自然資源的所有量蘊含著巨大的財富。因此資源性國有資產(chǎn)的開發(fā)和市場管理一定要遵循可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，科學(xué)規(guī)劃，統(tǒng)籌安排。我國的資源性國有資產(chǎn)通常都是國家壟斷的，某且相關(guān)企業(yè)更是涉足了從開發(fā)到經(jīng)營的一整條路線。由于沒有市場競爭的壓力，資源的開發(fā)又是取自無需成本的自然，所以造成了這類企業(yè)嚴(yán)重的機構(gòu)臃腫，效率低下的問題。以我國的中石油中石化為例，雖然在資本所有量上在世界五百強之列，卻因為不是合理的市場競爭下所創(chuàng)造的產(chǎn)值而不被廣泛業(yè)界所認(rèn)同。同時，行業(yè)中頻頻爆出的天價消費、爆表的員工福利等負(fù)面消息也表明，這類壟斷的“肥缺”領(lǐng)域存在的問題實在太多，國有資產(chǎn)的改革不僅要對自然負(fù)責(zé)、對民眾負(fù)責(zé)、還要對這個社會負(fù)責(zé)。我國的國有資產(chǎn)管理改革任重道遠(yuǎn)。

二、所有者和決策者明確問責(zé)機制，促進國有資產(chǎn)保值

國資委成立之后，解決了我國國有資產(chǎn)管理的機構(gòu)臃腫，管理分散的問題，有效實現(xiàn)了問責(zé)機制的確立，國有資產(chǎn)管理的內(nèi)部審查和監(jiān)督機制的完善，重要行政力量的介入，大大觸動國有資產(chǎn)腐敗的根基。多年以來，我國的國有企業(yè)的編制一定與政府行政編制掛鉤，不僅設(shè)有黨組書記等職位，干部也全部享有對位級別的行政職稱。一位中石化的副總，同時又享有副省部級的行政職稱，這在進行企業(yè)問責(zé)管理時就會讓審查者背負(fù)非常大的壓力和面對巨大的阻力，明確劃分所有者和決策者的問責(zé)機制后，讓資本的管理和審查有一個純潔而順暢的環(huán)境，有效促進國有資產(chǎn)的改革。

三、總結(jié)

第3篇

（中經(jīng)評論·北京）2007年6月，國家環(huán)保總局對黃河、長江等四大流域的污染調(diào)查得出了驚人結(jié)論：四大流域的整體污染現(xiàn)狀已成為常態(tài)；同時，重點監(jiān)控的9個大湖泊中整體水質(zhì)為V類和劣V類水質(zhì)的就達7個。V類水已不能和人體接觸，劣V類水更是喪失基本生態(tài)功能，甚至不能用作農(nóng)業(yè)用水。如何合理利用保護水資源，促進經(jīng)濟協(xié)調(diào)穩(wěn)定發(fā)展，成為構(gòu)建資源節(jié)約型社會的一個急需解決的重要課題。

一、流域性水資源管理困境

流域污染的常態(tài)性已經(jīng)基本確定，水污染正伴隨工業(yè)化的高速推進從支流向干流、從城市向農(nóng)村不斷蔓延發(fā)展。那么，為什么污染狀況沒有隨著近年來持續(xù)的治理行動而有所好轉(zhuǎn)呢?

（一）水資源的公共產(chǎn)品特性

水資源是公共資源，其產(chǎn)權(quán)常具有模糊性。流域內(nèi)的每個團體或個人都難以具備界定明確的權(quán)力去維持流域環(huán)境不受污染和可持續(xù)利用。巴澤爾指出，當(dāng)產(chǎn)權(quán)無法充分界定時，部分有價值的產(chǎn)權(quán)總是存在于公共領(lǐng)域，對公共領(lǐng)域中存在的可被攫取的資產(chǎn)價值將導(dǎo)致人們的尋租行為。當(dāng)生產(chǎn)和消費行為帶來水資源污染時，其污染成本由全社會共同承擔(dān)，而產(chǎn)生的收益由排放者獨自占有；而且水資源污染給排放者自身所帶來的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于污染治理成本，從個人理性的角度出發(fā)，排放者沒有治理污染的動機，從而必然導(dǎo)致對水資源的過度污染和使用，治理產(chǎn)品的提供不足，這就是但丁所言的公共領(lǐng)地的悲劇。

（二）市場失靈下的政府解決思路

解決水資源過度使用和污染的一個方法是根據(jù)科斯定理，將外部性內(nèi)在化，即明晰資源產(chǎn)權(quán)，由排污者和受害者雙方討價還價解決污染問題。然而，公共資源產(chǎn)權(quán)的界定首先是非常困難的。即使能夠界定，成本也是高昂的。當(dāng)產(chǎn)權(quán)界定清楚后，確定污染賠償?shù)挠憙r還價過程本身也將增大交易成本，當(dāng)涉及人數(shù)眾多時，“搭便車”現(xiàn)象將發(fā)生，從而導(dǎo)致市場機制的失靈。即使采用民主投票方式確定污染的價格，根據(jù)阿羅不可能定理，也難以產(chǎn)生滿意的投票結(jié)果。因此，單純通過市場機制來解決水資源污染問題必然導(dǎo)致市場失靈。當(dāng)市場失靈時，避免公地悲劇就需要依賴于代表公共利益的政府，通過政府的管制來保護水資源。政府常采取的策略是排污收費、直接管制、排污消減補貼，這些措施的強制執(zhí)行將有效減少市場討價還價的交易費用和效率低下狀況，從而提高水資源保護效率。

（三）政府失靈

市場失靈條件下通過政府管制是不是就能有效解決水資源過度使用和污染的問題呢?政府作為國家權(quán)利的執(zhí)行機構(gòu)，并不是抽象的存在，而是由不同利益和目的的部門和人群組成的集合。由于水資源的效益涉及農(nóng)業(yè)灌溉、水力發(fā)電、水路運輸、地下水勘探與開采等部門的利益，水資源管理實際上由水利、電力、交通、城建、地礦、農(nóng)業(yè)等14個不同或相同級別的局、部以及流域各省市區(qū)水行政管理部門共同負(fù)責(zé)。這些政府部門的行為主體和市場中的經(jīng)濟人一樣也要受到自身權(quán)利、職位和相關(guān)物質(zhì)利益的驅(qū)動，謀求個人效用最大化。根據(jù)公共選擇理論，這時必然出現(xiàn)多數(shù)獲利集團的個人邊際利益大于社會邊際利益，或個人成本小于社會邊際成本的結(jié)果，從而導(dǎo)致公共目標(biāo)的偏離，最終導(dǎo)致“政府的失靈”，從而在我國出現(xiàn)水資源管理“多龍治水”、“政出多門”的管理格局。“管水源的不管供水，管供水的不管治污，管治污的不管回用”，地方政府以本地利益為導(dǎo)向，采用寬松的排污管制措施促進當(dāng)?shù)赝顿Y和GDP增長；流域上游沒有足夠的動機和激勵去減少不合理產(chǎn)業(yè)布局，常常為了增加GDP而引入高污染、高水耗的項目，導(dǎo)致水資源從源頭就被污染。在此情況下，水資源的保護重任就只能依賴于環(huán)保部門的嚴(yán)格立法和執(zhí)法。實際情況又怎樣呢?國家環(huán)保總局近期檢查的11個省份的126個工業(yè)園區(qū)，有110個存在環(huán)境違法問題；在抽查的城鎮(zhèn)污水處理廠中，超過一半運轉(zhuǎn)不正常或停運，四成以上被查企業(yè)存在環(huán)境違法行為。因此，僅僅依賴環(huán)保部門是不可能實現(xiàn)對水資源的有效保護的

四）政府監(jiān)管困難

即使不存在政府失靈，政府也將面臨信息不對稱和隱的監(jiān)管困境。企業(yè)排污是私人信息，環(huán)境保護部門不可能每天24小時監(jiān)督全國的所有排污者的排污狀況，這必然導(dǎo)致一些排污者利用沒有監(jiān)督的空檔增大排污。同時，當(dāng)采用矯正性稅收對污染排放量征稅時，稅率往往難以確定，稅率過高，成本轉(zhuǎn)嫁給消費者，造成消費者福利損失；當(dāng)采用使用量、排放量、排放物含量標(biāo)準(zhǔn)時，若排污權(quán)數(shù)量過大，會使區(qū)域內(nèi)污染物的排放量超過環(huán)境容量；數(shù)量過小，排污成本超過社會經(jīng)濟技術(shù)承受能力，嚴(yán)重影響生產(chǎn)和生活，甚至?xí)?dǎo)致非法排污或偷排。

（五）政府失靈下的市場失靈

當(dāng)政府失靈時，水資源的污染問題該如何解決?會不會求助于市場?在我國，受計劃經(jīng)濟體制的影響，長期以來人們?nèi)狈λY源經(jīng)濟產(chǎn)品屬性的認(rèn)識，供水作為政府提供的基本福利，供水水價不能有效體現(xiàn)水資源的全部價值構(gòu)成，最多只能補償生產(chǎn)經(jīng)營成本，而不能體現(xiàn)資源水價（即水資源費或水權(quán)費）和環(huán)境水價（即水資源處理費）。因此，水資源的價格遠(yuǎn)遠(yuǎn)背離了水資源的價值構(gòu)成，從而依賴市場價格機制不能有效調(diào)節(jié)水資源的使用和保護。許多冶污企業(yè)建起了先進的生產(chǎn)線，卻處于閑置狀態(tài)。因此，在政府失靈的情況下，我國的水資源市場也表現(xiàn)為失靈狀態(tài)。當(dāng)水資源的市場失靈和政府失靈同時存在時，此時應(yīng)該求助于誰，應(yīng)該采用怎樣的管理機制來有效解決水資源的過度使用和污染問題呢?

二、水資源的有效管理機制

對于水資源市場失靈和政府失靈的雙重管理困境，必須系統(tǒng)設(shè)計水資源管理機制，從制度、文化、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力等方面著力，建立一個強有力的水資源管理體系，避免“多龍冶水”的割裂格局。

（一）構(gòu)建以流域為核心的水資源一體化管理模式

目前的流域、部門和行政區(qū)域三結(jié)合的水資源管理體制導(dǎo)致各部門常基于部門利益、地區(qū)利益，而不是自覺地從全流域和全社會的可持續(xù)發(fā)展角度來使用水資源。因此，建立一個統(tǒng)一的管理權(quán)威對水資源實施一體化的全面管理就顯得尤為重要。一體化管理的途徑一是按照行政區(qū)域劃分，以行政轄區(qū)為基本單元的開發(fā)模式；二是由一個單獨的部門統(tǒng)籌、管理全國的水資源。地方政府維護公共資源的出發(fā)點是地區(qū)利益，出于這種目的，上游城市必然不是從全流域的經(jīng)濟發(fā)展出發(fā)來配置水資源，分割管理狀態(tài)依然難以改變。縱觀法國、英國、荷蘭等國的水資源管理體制，最突出的一點是由一個部門統(tǒng)籌管理。如英國環(huán)保局一管到底，不設(shè)水利部，水管理直接進入市場，政府只是宏觀調(diào)控。同時，對于跨省、跨地區(qū)的大江大河統(tǒng)籌采用以流域為單元的水質(zhì)與水量統(tǒng)一管理模式。法國按大流域分設(shè)了幾個水務(wù)局，荷蘭以流域為單元設(shè)立水董事會，由水法賦予權(quán)力，依法管理水量水質(zhì)。借鑒各國的成功經(jīng)驗，我國有必要建立一個單獨的政府部門統(tǒng)籌負(fù)責(zé)全國所有水資源的取水、排水、供水、節(jié)水、防洪、防澇、治污、灌溉、污水回用等事務(wù)，實現(xiàn)水資源的統(tǒng)一規(guī)劃、調(diào)度、運營和監(jiān)督治理。同時，該管理部門內(nèi)部按照流域設(shè)立不同的分支機構(gòu)，統(tǒng)一管理流域內(nèi)的水量和水質(zhì)，從而避免各部門相互爭權(quán)、推諉、扯皮，緩解政府失靈的狀況。

（二）政府管制下的市場交易機制

一體化的水資源管理機制使具有決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督控制權(quán)的權(quán)威管理部門通過計劃、命令、協(xié)調(diào)等方式實現(xiàn)對資源的統(tǒng)一配置。但通過指令性計劃來配置資源的計劃經(jīng)濟形式，由于決策者的有限理性和信息不對稱，常常導(dǎo)致資源配置的低效率。在此情況下，引入市場機制，通過政府管制和市場機制的雙重結(jié)合可提高水資源的配置效率。即，政府首先制訂相關(guān)政策、法規(guī)，然后水資源使用者再根據(jù)自身利益在可供交易的市場中進行使用量、排污量的抉擇。這些市場化交易機制包括：市場化的水價體系、排污權(quán)交易和流域水資源補償制度等方式。轉(zhuǎn)

（1）市場化的水價體系。目前的福利型水價體系無法激發(fā)使用者和排污者內(nèi)在的節(jié)約和創(chuàng)新思想，冶污企業(yè)由于長期虧損也沒有冶污的積極性。國外經(jīng)驗表明，利用市場定價原則，發(fā)揮價格杠桿作用，能夠達到合理使用水資源的目的。因此，我國需要建立和完善市場化的水價體系，通過市場定價機制，在國家宏觀調(diào)控下按照水資源的用途、地區(qū)等因素制訂靈活多樣的交易價格，通過買賣雙方的自主談判實現(xiàn)市場化水價體系的正常運行。

（2）排污權(quán)交易。排污權(quán)交易是指政府根據(jù)流域的承載能力規(guī)定污染物排放總量，企業(yè)按照市場價格向政府購買排污權(quán)，包括排放污染物的種類和數(shù)量、排放地點和方式、有效時間等，這是排污權(quán)交易的一級市場（政府一排污者）；如果企業(yè)減少排污，購買的排污權(quán)得到節(jié)省，可在市場上售出排污權(quán)而獲利，這就是排污權(quán)交易的二級市場（排污者一排污者）。這種市場化運作機制可以調(diào)動企業(yè)治污積極性，使其可以選擇更有利于自身發(fā)展的方式主動減排。

（3）流域水資源補償機制。在流域中，上下游地理位置的不同使上游擁有使用權(quán)的優(yōu)勢地位。如果上游用水過多或者排污過多就意味著下游水資源生態(tài)環(huán)境的惡化。為了使下游的水資源滿足自身經(jīng)濟發(fā)展和人們生活用水的需要，下游需要提供一種補償機制彌補上游節(jié)約用水、減少排污的機會成本，從而激勵上游保護水資源。

（三）節(jié)水文化的建立

水資源一體化管理體制和市場交易機制僅僅是從“拉”的角度運用經(jīng)濟、行政手段來引導(dǎo)人們的行為，而不是人們發(fā)自內(nèi)心的自愿“推”動水資源的保護。但是，公眾的監(jiān)督參與更能克服信息不對稱和隱帶來的監(jiān)管困境，怎樣形成公眾參與的節(jié)水文化呢?首先，要尊重價值規(guī)律，將水價調(diào)至真正體現(xiàn)其價值的價格水平上，使人們意識到水的寶貴，這是樹立節(jié)水文化的根本之舉。其次，文化的建立常取決于支持這種文化的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和倡導(dǎo)者，節(jié)水文化在我國現(xiàn)階段是～種全民節(jié)水文化，不可能依賴于某個公益組織，而必須依賴于政府的推動，應(yīng)把水資源保護作為政府業(yè)績考核、干部選拔和獎懲的重要依據(jù)，使官員成為全社會節(jié)約用水的倡導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)者和監(jiān)督者，使政府成為節(jié)水文化的主導(dǎo)者。再次，提供公眾參與水資源保護的途徑，包含預(yù)案參與、過程參與、末端參與、行為參與和信息完全公開機制。最后，增強全民族的水資源憂患意識和節(jié)約意識，培育節(jié)約用水的社會風(fēng)尚。

三、水資源管理機制的實施要點

水資源管理機制是一個龐大、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在建設(shè)過程中需要科學(xué)的處理好以下矛盾。

（一）處理好水資源管理機構(gòu)和地方政府之間的關(guān)系

流域水資源一體化管理機制將改變現(xiàn)有管理體制和利益格局，在改革中要妥善調(diào)整各部門的分工、人員；其次，水資源管理總部、流域水資源管理分部也將與各地方政府部門發(fā)生相關(guān)業(yè)務(wù)往來，彼此之間如何分工、合作、協(xié)調(diào)等都是需要解決的關(guān)鍵事項。

（二）處理好政府宏觀管理和市場交易之間的關(guān)系

水資源管理機制是通過制訂政策、法律、法規(guī)等實現(xiàn)水資源的宏躕調(diào)控：依賴于市場化的價格交易機制自主實現(xiàn)資源的有效配置。這就要求明確政府的權(quán)力范圍和市場的作用范圍，避免政府權(quán)力過大壓抑市場的積極性；同時，又要避免政府權(quán)力過小，難以干涉市場不合理的交易活動。

（三）處理好上中下游水資源分配的關(guān)系

流域一體化管理體制直接關(guān)系到上中下游的水資源權(quán)力和經(jīng)濟利益，這就需要解決好以下關(guān)系：（1）上中下游合理分配水量，可以按照地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平和經(jīng)濟成長能力為基本指標(biāo)；（2）合理確定流量控制關(guān)系，合理調(diào)節(jié)各區(qū)段對水資源的利用時差；（3）合理確定利益分割比例；（4）合理確定水資源污染成本分擔(dān)原則，可依照“誰污染，誰冶理”和預(yù)留“污染治理費用”的原則進行。

（四）處理好流域區(qū)與非流域區(qū)水資源使用的關(guān)系

水資源不僅是本流域的資源，同時還是整個國家的戰(zhàn)略資源。流域水資源的配置不僅要考慮本流域的經(jīng)濟生活環(huán)保發(fā)展需要，還要結(jié)合國家的整體戰(zhàn)略部署，處理好流域區(qū)和非流域區(qū)水資源調(diào)用量、使用效率、使用時段等關(guān)系。

（五）處理好生活、生產(chǎn)和生態(tài)用水的關(guān)系

工業(yè)生產(chǎn)的經(jīng)濟收益高于農(nóng)業(yè)和公益事業(yè)，因而工業(yè)企業(yè)的水資源價格承受能力也更大。在建立水資源市場交易機制時，要滿足農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和維系生態(tài)平衡對水的基本需求，防止無序競爭對農(nóng)業(yè)和公益事業(yè)產(chǎn)生破壞作用。

第4篇

論文摘要：自我管理與知識管理都是上世紀(jì)后期出現(xiàn)的管理學(xué)的創(chuàng)新概念，都是隨著信息時代和知識經(jīng)濟的到來，而盛行的管理思想和管理體系。它們在管理理念上都體現(xiàn)出了以人為本的管理思想，在信息和知識的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)對人和知識的動態(tài)管理。特征上兩者雖然各有不同，但在管理內(nèi)容上兩者密切相關(guān)，兩種管理在效果上互相補充和促進。從兩者的“知識鏈”和“自我管理要素鏈”的聯(lián)系看，兩種管理模式又構(gòu)成了密切相聯(lián)的管理循環(huán)鏈。

隨著信息時代和知識經(jīng)濟的到來，上世紀(jì)50——60年代出現(xiàn)的“自我管理”和上世紀(jì)末成型的“知識管理”成為繼“泰勒制”之后管理學(xué)“第”的重要內(nèi)容。

一、自我管理與知識管理的含義

自我管理誕生于上世紀(jì)50——60年代，對于自我管理的含義有多種理解，如，Thoresen＆Mahoney(1974)認(rèn)為，自我管理，亦稱自我控制，可被定義為：“當(dāng)相關(guān)的直接外部約束不存在時，一個人所進行的自我控制，這時他所采取的行為比他初始(未加控制)所采取的行為效果更好。”

一般認(rèn)為，自我管理首先是指一個人主動調(diào)控和管理自我的心理活動和行為過程。自我管理的實質(zhì)是自我監(jiān)控。自我(ego)作為心理活動的主體，一個人需要進行自我意識、自我控制與自我調(diào)適，自我(self)作為管理行為的客體，一個人需要進行自我調(diào)節(jié)、自我激勵與自我反饋；自我管理作為一種管理行為的過程，它涉及到管理過程、管理方法和管理內(nèi)容等。其次，自我管理又體現(xiàn)為一種能力，它是人對自身的生理、心理和行為各方面的一種自我認(rèn)識、自我感受、自我料理、自主學(xué)習(xí)、自我監(jiān)督、自我控制、自我完善等方面的能力。人的這種自我管理能力是隨著年齡的增長、知識學(xué)歷和社會閱歷的提高，呈逐步提高的趨勢，但因個體差異和環(huán)境的不同，他們之間存在較大的差異性。然而，人的自我管理能力可以通過自主學(xué)習(xí)、自我監(jiān)督、自我控制和自我完善而得以培養(yǎng)。

知識管理作為一種全新的管理范式，自上世紀(jì)末成型至今，還沒有一個明晰和公認(rèn)的定義。美國生產(chǎn)力與質(zhì)量研究中心的定義是，企業(yè)知識管理是指為提高企業(yè)競爭力而對知識的識別、獲取和充分發(fā)揮其作用的過程。美國德爾福集團公司執(zhí)行副總裁、企業(yè)知識管理咨詢專家卡爾·弗拉保羅認(rèn)為，“知識管理就是運用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力，是為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識的共享提供的新途徑”。知識管理是幫助人們對擁有的知識進行反思、幫助和發(fā)展，支持人們進行知識交流的技術(shù)和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并幫助人們獲得知識來源，促進他們之間進行知識的交流。

從過程論、信息論和行為論的角度，可以將知識管理理解為：第一，知識管理是一種過程，即對企業(yè)內(nèi)外知識的收集、整理、加工和利用的過程。是將組織可獲得的各種信息轉(zhuǎn)化為知識，并將知識與人聯(lián)系起來的過程。第二，知識管理是對信息的處理。知識管理是對數(shù)據(jù)間關(guān)系的理解，它通過信息管理和組織學(xué)習(xí)來提高整個組織的知識水準(zhǔn)，把正確的信息傳送給需要它的人，以便讓他們迅速的以信息為依據(jù)去行動。第三，知識管理是一種管理行為。人既是知識存儲的載體，又是知識創(chuàng)造的主體。知識管理的重點是企業(yè)內(nèi)員工行為的管理，采取各種措施來調(diào)動員工的積極性，提高員工的工作能力。也就是說，知識管理最終要落實到對人的管理，即對企業(yè)內(nèi)員工行為的管理上。

總之，知識管理是一種對人與信息資源和知識的動態(tài)管理過程，即以人為中心，以信息和知識為基礎(chǔ)，以利用和共享知識為途徑，以信息技術(shù)為工具，以知識的創(chuàng)新和增值為目標(biāo)的過程管理。知識管理叮以有狹義和廣義之分。狹義的知識管理僅指對知識本身的管理，包括對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲、傳播和應(yīng)用的管理。廣義的知識管理除了指時知識本身的管理，還包括與知識有關(guān)的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識組織、知識設(shè)施、知識資產(chǎn)、知識活動以及知識人員的全方位和全過程的管理。

二、自我管理與知識管理的特性比較

(一)自我管理的特性

第一，目的性。自我管理的目的是要達到和實現(xiàn)個人的全面發(fā)展和人生的意義和價值。善于自我管理的人所做的每一件事都是完成特定目的的一個環(huán)節(jié)。例如，個人的自我完善可成為自我管理的一個目的，同時自我完善又是一個過程，而認(rèn)清自己又是實現(xiàn)自我完善的重要前提。

第二，主體性。從管理的主體看，自己是自我認(rèn)識的主體，是自己的管理者，是開發(fā)自我寶藏的“廠長和經(jīng)理”，你想成為工程師和企業(yè)家嗎?你想成為教授和科學(xué)家嗎?那么你就是這些“產(chǎn)品”開發(fā)、生產(chǎn)和銷售的老板。

第三，客體性。從管理的客體或?qū)ο罂矗晕夜芾硪宰约簽檎J(rèn)識和管理的對象，即以自己所擁有的內(nèi)在資源，如思想觀念(價值觀、道德觀、人生觀和動機等)、時問、情緒、行為、身體、信息等為管理對象。這是集中體現(xiàn)自我管理本質(zhì)的最基本特征。

第四，技能性。它主要涉及自我管理的技術(shù)與能力的培養(yǎng)。自我管理以自身素質(zhì)，尤其是以自我認(rèn)知(意識、想象、思維和創(chuàng)造力等)、自我情緒和情感控制、自我調(diào)適和自我激勵等學(xué)識和心理品質(zhì)去管理自我；同時，在自我管理的過程中運用SWOT分析、目標(biāo)管理和反饋分析等技術(shù)與方法使自我在各方面得到能力的提升。

第五，主動責(zé)任性，又稱自覺能動性。人類個體的自我管理是個體自主地、獨立地、自覺地從事和管理自己的實踐行為與活動，而不是在外界各種壓力和要求下被動地從事實踐活動或需要外界來管嬋自己的實踐活動。當(dāng)然人的這種自覺能動性也需要有一些外部因素來起促進作用。

第六，自我反饋和調(diào)節(jié)性。在自我管理過程中，個體不斷地去獲取有關(guān)自身實踐活動及各項自我管理要素變化情況的有關(guān)信息，審視和檢查自身實踐和管理活動的過程與效果。個體對內(nèi)身實踐活動的監(jiān)控和反饋結(jié)果及所得到的信息會卣接影響到下一步實踐活動及行為的調(diào)節(jié)。所以，自我管理的自我調(diào)節(jié)性使個體根據(jù)反饋的信息和預(yù)期目的，對自身下一步的實踐活動采取修正、變革、調(diào)整等措施的控制。調(diào)節(jié)性是個體自我管理水平高低的重要指標(biāo)。

第七，遷移性。遷移性足指從某一個領(lǐng)域中獲得的知識和技能有可能適用于另一個領(lǐng)域的知識與技能。由于個體對不同實踐活動所進行自我監(jiān)控和調(diào)節(jié)的實質(zhì)是相同的，因此在任何一種實踐活動巾的自我監(jiān)控都具有廣泛遷移的潛在可能性，即呵應(yīng)用于不同的實踐情境中，也可應(yīng)用在多種多樣的實踐活動上。由于自我管理具有循環(huán)反饋性，它隨時可以根據(jù)實踐性質(zhì)的變化進行相應(yīng)調(diào)整以適應(yīng)不同的實踐情境，從而表現(xiàn)出廣泛的遷移性。

(二)知識管理的特性

1、在管理理念上，知識管理體現(xiàn)出了以人為本的管理思想，人力資源管理成為知識管理的核心。

2、在管理對象和內(nèi)容上，知識管理以無形資產(chǎn)管理為主要對象和內(nèi)容，比以往任何管理形式都更加強調(diào)知識資產(chǎn)的重要性。

3、在管理范圍及其重點上，知識管理包括顯性知識管理和隱性知識管理，但以隱性知識管理為重點，并注重顯性知識與隱性知識之間的轉(zhuǎn)換。

4、在管理目標(biāo)和策略上，知識管理以知識創(chuàng)新和提高組織和企業(yè)競爭力為直接目標(biāo)，以建立知識創(chuàng)新體系為基本策略，因此，智力性和創(chuàng)新性是知識管理的標(biāo)志性特點。

5、在組織結(jié)構(gòu)上，知識管理采取開放的、“扁平式管理”的組織模式，與以往所采取的金字塔式的等級結(jié)構(gòu)模式截然不同。

(三)自我管理與知識管理的特征差異

在管理的目標(biāo)上，自我管理是以個人的成功為最終目標(biāo)的，而知識管理是以知識創(chuàng)新、知識增值和提高組織和企業(yè)競爭力為直接目標(biāo)的；在管理的主體方面，自我管理是以個人為主體，組織的支持和引導(dǎo)為輔，知識管理是以組織的管理為主，個人的管理為輔，但是，兩者都是以員工個人的素質(zhì)提升和提高對知識的創(chuàng)新和運用能力為落腳點；在管理的對象方面，自我管理是以個人的心理與行為方式及其合理組合為對象，而知識管理則以人與信息資源和知識及其動態(tài)結(jié)合為對象；在管理的內(nèi)容上，自我管理是以人的心理與行為所涉及到的自我意識、自我控制、自我調(diào)適、自我激勵、價值觀、目標(biāo)、職業(yè)生涯、時間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等方面為主要內(nèi)容，而知識管理涉及的內(nèi)容包括知識組織、知識設(shè)施、知識資產(chǎn)、知識活動(知識的獲取、加工、存儲、傳播、運用和創(chuàng)造)以及知識人員對于知識的作用過程(即人對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲、傳播和應(yīng)用)。在管理的重點上，自我管理是以顯性要素與隱性要素的恰當(dāng)結(jié)合及可實踐性要素的管理方法與實施為重點，而知識管理則以顯性知識與隱性知識之問的相互轉(zhuǎn)化過程為重點。從管理的過程周期看，自我管理是以人的一生為管理過程的完整周期，而知識管理則以隱性知識和顯性知識問轉(zhuǎn)化的四個階段為一個完整的周期(即社會化、外化、綜合化及內(nèi)化階段)。

三、自我管理與知識管理的關(guān)聯(lián)

1、知識管理是自我管理的重要組成部分。

個人知識管理是自我管理的重要組成部分。當(dāng)今時代面對不斷快速更新的知識，我們在進行知識學(xué)習(xí)之前應(yīng)該結(jié)合我們自身的長處、性格特點和價值觀念，進行人生的規(guī)劃，并以此為基礎(chǔ)，對知識進行合理性的選擇和取舍；時刻保持心思的警覺，快速地吸收有用的知識，及時清理過時的知識，同時堅決拒絕其它不太相關(guān)的知識的誘惑。個人知識管理包括，對個人已經(jīng)獲得的知識進行管理；通過各種途徑學(xué)習(xí)新知識，吸取和借鑒別人的經(jīng)驗、優(yōu)點和長處，彌補自身思維和知識缺陷，不斷建構(gòu)自己的知識特色；利用自己所掌握的知識以及長期以來形成的觀點和思想再加上別人的思想精華，去偽存真，實現(xiàn)隱含知識的顯性化，激發(fā)創(chuàng)新知識。知識管理是自我管理內(nèi)容在某些方面的擴展，如自我管理式學(xué)習(xí)、自我激勵和自我優(yōu)勢的管理等。

2、自我管理與知識管理互相促進。

知識管理的主要對象是知識型員工，此類員工的主要特點：一是具有較高的科學(xué)文化素質(zhì)；二是具有較強的學(xué)習(xí)能力；三是工作具有較強的獨立性；四是工作具有較強的主動性。知識員工不再像傳統(tǒng)企業(yè)員工那樣為了生計而去勞動賺錢，金錢對于知識型員工來說已經(jīng)沒有很強的激勵作用，而能否實現(xiàn)他們的價值以及工作本身是否具有創(chuàng)造性對知識犁員工具有更強的吸引力，他們是為了工作而去工作，具有很強的主動性。在自我管理中，“知識型員工”既是自我管理的主體又是客體。所以，知識管理對于管理對象(即知識型員工)的管理結(jié)果又促進了員工的個人自我管理的實現(xiàn)。

對于知識型員工來說，他們需要的是個人成長的空間、工作的自、業(yè)務(wù)成就感以及作為個人努力回報的金錢，是更高層次的自我實現(xiàn)。知識型員工所獲得激勵動力更多地來自于工作的內(nèi)在報酬和滿足感，而金錢等外部因素則退居相對次要的位置。也就是說，知識管理中的重要激勵模式足自我激勵，因為，個人成長和自我實現(xiàn)需要自我激勵。企業(yè)應(yīng)通過創(chuàng)造一定的條件，促進員工的自我激勵。這也涉及到自我管理。如職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展，幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工一開始就能對自己在企業(yè)中的發(fā)展有一個良好而清晰的認(rèn)識，這有助于員工時刻對自己的發(fā)展?fàn)顩r有個明確的定位，以不斷改進和提高。同時．自我管理在自我激勵和自我生涯管理等方面的努力又促進了組織和個人知識管理的實現(xiàn)。

3、從“知識鏈”到“自我管理要素鏈”。

當(dāng)從“知識鏈”的角度分析自我管理與知識管理的關(guān)聯(lián)時，就使自我管理的構(gòu)成要素體系自然升華為“自我管理要素鏈”。

“自我管理要素體系”是我們結(jié)合邁克爾·波特的價值鏈模型分析法而試圖構(gòu)建的一種管理模型。該管理模型由13項自我管理要素組成，它包括自我意識、自我控制、自我調(diào)適、自我激勵、價值觀、目標(biāo)管理、職業(yè)生涯、時間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等(見圖1上半部分)。其中，自我意識、自我控制、自我調(diào)適和自我激勵是心理行為要素，它們與價值觀同屬于隱性要素；目標(biāo)管理、職業(yè)生涯、時間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等八項要素屬于顯性要素。在顯性要素中，目標(biāo)管理和職業(yè)生涯的自我管理屬于“目標(biāo)軌跡”要素；時間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢與效能三項要素是“自我優(yōu)化”要素；創(chuàng)新和人際交往足“環(huán)境優(yōu)化”要素；自我的健康管理是實現(xiàn)成功的“實體保障”要素。成功是自我管理的目標(biāo)，自我管理是通過13項要素的相互關(guān)聯(lián)作用，實現(xiàn)成功的歷程。

“知識鏈”按照邁克爾·波特的理解，就是信息和人在整個價值鏈活動流通過程中組成了知識鏈。知識鏈包括內(nèi)部意識、內(nèi)部反應(yīng)、外部反應(yīng)、外部意識4個階段，是形成一個組織創(chuàng)新周期的一系列互動過程。這4個階段決定了任何一個組織的獨特性和長久性，它們也是一個組織得以成功創(chuàng)新和變革的4大因素。

系統(tǒng)的知識鏈模型由美國學(xué)者C·W·Holsapple和M·Singh于1998年提出的(見圖1下半部分)。該知識鏈模型由主要活動功能和輔助活動功能兩部分組成;主要活動功能(或基本過程)又由5個階段組成，即知識獲得、知識選擇、知識生成、知識內(nèi)化、知識外化等;輔助活動功能(或支持資源)由4個層次組成，即領(lǐng)導(dǎo)、合作、控制、測量等，構(gòu)成了知識鏈的5階段4層次結(jié)構(gòu)。該知識鏈模型表明了知識鏈的“產(chǎn)出”是各個階段的知識“學(xué)習(xí)”活動的結(jié)果;這種“產(chǎn)出”，即知識的創(chuàng)新與增值和組織競爭力的提高，也正是知識管理的直接目標(biāo)。

第5篇

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)體系的主體。新醫(yī)改政策的逐步落實，將部分公立醫(yī)院轉(zhuǎn)為了民營醫(yī)院，一定程度降低了公立醫(yī)療機構(gòu)所占的比重。這個措施實現(xiàn)了辦醫(yī)主體的多元化，從根本上打破了公立醫(yī)院的壟斷地位，出現(xiàn)了公有制以外的多種所有制經(jīng)濟，推動了醫(yī)療行業(yè)的競爭市場。公立醫(yī)院想要在民營企業(yè)以及其他合資醫(yī)院中保持其一直以來的主體地位，就必須增強人力資本投入，緊緊跟隨醫(yī)療市場的發(fā)展步伐。人是技術(shù)、知識、信息等的載體，是一個醫(yī)院最活躍的因素，人力資源是醫(yī)院最珍貴的資源，公立醫(yī)院的高層必須認(rèn)識到內(nèi)部人力資源管理對醫(yī)院的生存和發(fā)展至關(guān)重要。

二、公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

目前，公立醫(yī)院的人力資源管理的充足與否對其在整個醫(yī)療機構(gòu)中的地位有很大影響，只有經(jīng)受住人力資源管理問題上所帶來的考驗，公立醫(yī)院才能夠在多種所有制并存的醫(yī)療體系中占據(jù)有利地位。

（一）各類人員配置失衡我國的醫(yī)療市場是以公立醫(yī)院為主體的，因為它不同于民營醫(yī)院及其它合資醫(yī)院，是政府舉辦的納入財政預(yù)算管理的醫(yī)院，而且有眾多人才的選擇，是一種多種人才聚集的組織。當(dāng)然，人力資源管理上存在的問題也不能僅僅歸因于人數(shù)多，也是公立醫(yī)院受傳統(tǒng)管理模式的影響的結(jié)果。在內(nèi)部的人力資源管理體制過于老化，人才結(jié)構(gòu)不合理等使得人才的集體效應(yīng)難以發(fā)揮。

1.醫(yī)院的編制過大一個醫(yī)院的衛(wèi)生人員的數(shù)目是有一定限制的，是綜合考慮病床數(shù)目、門診量、科研、教學(xué)等多種情況的結(jié)果。但是現(xiàn)階段我國的公立醫(yī)院，尤其是二三級的大醫(yī)院，人員編制已經(jīng)大大超過了這個限度，病床與衛(wèi)生人員的比值有的甚至超過了1:2.5（一般為1：1.5）。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要是以下幾點：（1）二三級的大醫(yī)院存在病源過多的情況，患病者對地區(qū)小醫(yī)院不信任，即使花較大的價錢、時間和經(jīng)歷也愿意去大醫(yī)院接受治療，限制了地區(qū)小醫(yī)院的發(fā)展；（2）大量的醫(yī)學(xué)畢業(yè)生處于待遇的考慮，只愿意留在大的醫(yī)院就業(yè)，大多不愿意回到地方醫(yī)院；（3）再加上醫(yī)院目前還缺乏科學(xué)的選人用人的機制，人才流通渠道不暢，還未能實現(xiàn)由“單位人”向“社會人”的轉(zhuǎn)化；（4）人員流出渠道不暢，大量人員滯留也是造成醫(yī)院編制過大的重要原因。編制過大對于醫(yī)院整個醫(yī)療機構(gòu)中的競爭是十分不利的。一是造成了人力的浪費，醫(yī)院的工作量與人員的數(shù)量不成比例，工作量不夠，人員壓力不足、熱情低、工作效率下降；二是人員的過多加大了醫(yī)院在人力成本的負(fù)擔(dān)，使得醫(yī)院不得不增加醫(yī)療費用，這也是公立醫(yī)院在競爭中十分不利的因素；另外，由于醫(yī)療費用的提高帶來的收入根本不能滿足醫(yī)療工作者的工資需求，部分醫(yī)生只能通過看病收紅包來滿足需求，結(jié)果只能是醫(yī)患關(guān)系緊張、患者對醫(yī)院的信任下降。

2.醫(yī)師比重太大、結(jié)構(gòu)不合理醫(yī)生與護理人員配比結(jié)構(gòu)十分不合理，往往是護理人員偏少。傳統(tǒng)上，一個醫(yī)院的醫(yī)護人員數(shù)目決定于醫(yī)師數(shù)量和病床數(shù)，整體醫(yī)護的開展、老年人護理需求的增加以及慢性病康復(fù)護理需求的增加，護理人員的數(shù)目應(yīng)該相應(yīng)增加。醫(yī)師年齡、職稱結(jié)構(gòu)也不合理，中間層次的醫(yī)師少，高年資、高職稱醫(yī)師過多。現(xiàn)階段的醫(yī)師結(jié)構(gòu)嚴(yán)重偏離了正常，醫(yī)院的床位數(shù)與醫(yī)師數(shù)目的比值嚴(yán)重超過一般（一般為1：0.3），結(jié)構(gòu)有發(fā)展為“橄欖型”的趨勢。主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師人數(shù)過多帶來諸多弊端，造成了資源浪費的同時，也限制了主治醫(yī)師、住院醫(yī)師的成長。

（二）工資分配制度落后

1.工資水平低據(jù)相關(guān)統(tǒng)計得知，衛(wèi)生行業(yè)工作人員的工資僅僅比社會平均工資高出0.16倍，但是醫(yī)務(wù)人員所要承擔(dān)的風(fēng)險，工作強度卻大大高于社會其他工作。這種投入與收入不成比例的現(xiàn)狀所導(dǎo)致的后果只能是以藥養(yǎng)醫(yī)、收紅包的畸形補償機制的逐漸形成。患者利益的受損，勢必會影響醫(yī)院的生存和發(fā)展，在與民營醫(yī)院以及其它合資醫(yī)院的激烈競爭中處于劣勢。要想保持公立醫(yī)院的主體地位，保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，就必須建立健全相關(guān)體制，通過提高醫(yī)療人員的工資水平來增加對優(yōu)秀人才的吸引力。

2．缺乏科學(xué)合理的績效評估體系現(xiàn)在，公立醫(yī)院在工資分配上有嚴(yán)重的平均主義，高年資、高職稱的收入與低年資、低職稱的工資水平差距很小，相比較兩者的技術(shù)要求，這種工資分配就顯得十分不成比例。當(dāng)然，除了年資、職稱外，公立醫(yī)院的工資還應(yīng)該與實際的工作效率和所作的貢獻掛鉤。大部分醫(yī)院仍然沿用年度考核制度，不同專業(yè)和等級的人員用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，很難真實的反映出不同崗位上人員的業(yè)績以及所存在的問題。獎金等的發(fā)放也很固定，后果當(dāng)然是醫(yī)務(wù)人員積極性降低、工作效率降低、鉆研探索精神下降、醫(yī)院的技術(shù)水平得不到有效提升。因此，公立醫(yī)院必須制定科學(xué)有效的人力資源績效評估模式，

（三）人事制度僵化公立醫(yī)院有很濃厚的行政背景，長期實行的是行政式管理，勢必會對日后的市場競爭中產(chǎn)生不利影響。由于是非盈利性質(zhì)，人員分配還是按有關(guān)部門所規(guī)定的編制進行的，是以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度。人員的編制和人員類型、員工的錄用以及辭退，醫(yī)院都無法決定；人力資源是按計劃進行的，有著較為固定的管理模式；干部的選拔基本套用了國家黨政機關(guān)的做法，醫(yī)院管理人員官本位意識濃厚。人力資源管理過程中缺乏有效的激勵機制，造就了“養(yǎng)懶漢”的環(huán)境，“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。

三、我國公立醫(yī)院人力資源管理的新路徑分析

（一）增強公立醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)理念在21世紀(jì)這個知識經(jīng)濟時代，各個領(lǐng)域的優(yōu)秀人才有著更多就業(yè)選擇權(quán)，可以自主地選擇就業(yè)單位，不再是被動地適應(yīng)工作、適應(yīng)單位。想要吸引優(yōu)秀的人才，就必須從優(yōu)秀人才的需求出發(fā)考慮，比如提高待遇等，贏得人才的滿意和忠誠。

（二）構(gòu)建科學(xué)的人才聘用機制公立醫(yī)院的人才招聘要堅持單位自主用人、自主擇業(yè)和科學(xué)合理、精干效能的原則，做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)。選拔人才不僅僅要依據(jù)已有的經(jīng)驗和成績，面試過程中還應(yīng)該看到所要聘用人才的其他素質(zhì)，爭取發(fā)現(xiàn)其發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。人才招聘的范圍要擴大，打破地區(qū)行業(yè)的限制，吸引各個領(lǐng)域不同行業(yè)的優(yōu)秀人才。

第6篇

1.工作職責(zé)不夠清晰，缺少危機意識。這主要體現(xiàn)在兩個方面，一是高校后勤實體下屬部門之間工作內(nèi)容存在交叉現(xiàn)象，容易導(dǎo)致部門間扯皮；二是員工崗位職責(zé)不夠詳盡，往往只規(guī)定了要干什么，沒有規(guī)定達到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)內(nèi)部各工作團體及人員工作職責(zé)的界定大多數(shù)是模糊不清的。在企業(yè)人力資源管理過程中，明確崗位職責(zé)及崗位對員工素質(zhì)的要求是人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了崗位職責(zé)，才能使擇優(yōu)聘任成為可以明確操作的工作，才能使人員和崗位的結(jié)合具備科學(xué)的合理性；只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性地對企業(yè)內(nèi)部的各工作團體及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)范圍之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)。

2.考核制度存在問題。科學(xué)的績效考核機制尚未建立。業(yè)績考核、能力評估與后勤職工密切相關(guān)的行為還停留在傳統(tǒng)的定性考核階段，缺乏有效的理論指導(dǎo)。考核辦法本身存在不科學(xué)的部分。高校后勤以往的考核辦法往往與高校機關(guān)的考核辦法一樣。盡管一般也采用定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，但所謂的定量沒有確定的指標(biāo)，只是工作標(biāo)準(zhǔn)的一種數(shù)字化描述，并非真正的績效考核。對考核的定位存在偏差，考核的定位是績效考核的核心問題。考核的定位問題實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題。考核的定位直接影響到考核的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。從根本上來說，考核不外乎兩類目的：一類是評價性的，在評價的基礎(chǔ)上進行利益分配和激勵；另一類是發(fā)展性的，考核不只是手段，要通過績效考核達到提高績效的目的。目前高校后勤的考核目標(biāo)過于狹窄，它只是進行評價性的，主要變成了工資管理和獎金分配的一種手段或者說是對職工過去一年工作的表現(xiàn)的定性結(jié)論，從而使“考核”失去了應(yīng)有的功能，變成了事實上“斤斤計較”的工具。考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置缺乏科學(xué)性，重視任務(wù)績效，忽視周邊績效，導(dǎo)致某些員工不擇手段去實現(xiàn)考核目標(biāo)，表現(xiàn)為短期目標(biāo)；同時忽視服務(wù)育人這一高校后勤必須具備的功能，并缺乏這方面的必要的評價指標(biāo)。

3.激勵機制不夠健全。一是適合企業(yè)運作的薪酬體系尚未構(gòu)建。在編員工的工資大多數(shù)仍然按照事業(yè)單位的編制序列執(zhí)行，在崗位工資和獎金方面略微拉開一點差距，但缺乏量化指標(biāo)。基礎(chǔ)工資和績效工資的設(shè)置沒有結(jié)合后勤各實體的具體情況。在編員工和外聘員工的收取差距仍然很大。二是有效的人力資源配置機制尚未建立，公平競爭的用人機制只停留在表面上，對員工深層次的精神需求考慮不足。優(yōu)勝劣汰的機制和讓優(yōu)秀員工脫穎而出的氣氛尚未真正形成。三是缺乏有意識的激勵行為，對激勵的方式方法了解不夠、運用不當(dāng)。

4.忽略對員工的進一步培養(yǎng)和提升。員工整體素質(zhì)不高，高校后勤引進人才困難，留住人才也很困難。長期以來，高校后勤人力資源都只注重對員工的使用而忽略了繼續(xù)培養(yǎng)。人力資源是一種可以再生的資源，但是不加以繼續(xù)投入，難以維持可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前而言，除了少數(shù)企業(yè)文化氛圍較強的企業(yè)加強系統(tǒng)培訓(xùn)外，其余的可以說寥寥無幾。然而，作為高校后勤，有著本身固有的特殊使命，服務(wù)的對象都是為國家培養(yǎng)的高級人才和專家學(xué)者，厚德載物的學(xué)術(shù)環(huán)境需要一支高素質(zhì)的現(xiàn)代化后勤隊伍與之相適應(yīng)，如果忽略了員工素質(zhì)的提高，就不能實現(xiàn)后期社會化改革的最終成功。在后勤員工培訓(xùn)的過程中，要區(qū)分不同崗位人員的培訓(xùn)方式，一方面是管理人員的培訓(xùn)，另一方面是技能型人才的培訓(xùn)。在高校后勤這個服務(wù)型企業(yè)里面，一線員工的技能培訓(xùn)顯得尤為重要。

5.人力資源管理者的素質(zhì)有待進一步提高。目前多數(shù)高校后勤尚未成立專門的人力資源管理機構(gòu)，有些雖然在機構(gòu)設(shè)計上成立了人力資源管理機構(gòu)，但工作主要集中在日常事務(wù)的處理方面，專業(yè)化和職業(yè)化程度不高，不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度下對人力資源管理的具體要求，在諸如工作系統(tǒng)分析、績效管理、薪酬設(shè)計、激勵機制以及員工培訓(xùn)方面缺乏專業(yè)化的學(xué)習(xí)。人力資源管理者在后勤實體的決策參與度很低，多為被動適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)意志的需要，聽命行事。不能發(fā)揮人力資源管理部門的參謀、導(dǎo)向和決策參考作用。

6.忽視高校后勤企業(yè)文化建設(shè)。長期以來，很多人認(rèn)為后勤的工作是一種簡單的機械勞動，是一種事務(wù)性的工作，由此缺乏對后勤企業(yè)文化的建設(shè)。一個沒有自己企業(yè)文化的集體是沒有凝聚力和向心力的集體，后勤職工將缺乏歸屬感。在這種情況下，后勤就不可能貫徹“三服務(wù)兩育人”的工作宗旨，不可能為高等教育的發(fā)展提供有力的支持。建立成功的企業(yè)文化，從根本上說取決于集團職工素質(zhì)的提高，造就一支適應(yīng)后勤社會改革要求的高素質(zhì)隊伍，必須全心全意依靠職工發(fā)展企業(yè)先進文化。高校后勤職工隊伍總的情況是好的，但也存在很多問題，如：對管理和服務(wù)工作中出現(xiàn)的新情況、新問題缺乏預(yù)見性和深入細(xì)致的工作，服務(wù)質(zhì)量不高、服務(wù)意識不強；職工的全局觀念、競爭意識有待提高、職工的知識結(jié)構(gòu)不合理等；等。要造就一支政治強、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)正的高素質(zhì)后勤隊伍，克服以上不適應(yīng)的問題，一定要加強后勤企業(yè)文化建設(shè)。從我國高校后勤特有的思想意識形態(tài)來看，高校后勤文化是一種觀念形態(tài)，是高校長期形成的一種觀念文化。

二、強化高校后勤人力資源管理的必要性

第7篇

農(nóng)民工在我國國民經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮了重大作用，但由于各種原因，農(nóng)民工自身以及與之配套的軟硬件環(huán)境還存在很多問題，影響了我國農(nóng)民工人力資源效能的充分發(fā)揮，下面就對這些問題進行分析探討。

1缺乏系統(tǒng)性

職業(yè)培訓(xùn)，知識、技能體系極不完善和經(jīng)歷過農(nóng)村勞動，抱有隨時返回農(nóng)村生活的第一代農(nóng)民工不同，新生代農(nóng)民對于城市生活更加向往，極力希望通過進城務(wù)工擺脫農(nóng)民身份，實現(xiàn)城市生活的夢想。但長期以來，我國農(nóng)民工職業(yè)技能培訓(xùn)工作一直沒能得到充分有力執(zhí)行。地方政府對于農(nóng)民工的培訓(xùn)管理重視程度不夠，始終沒有下大力氣來抓。有些地區(qū)開展了一些對于城市產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)培訓(xùn)活動，但無論內(nèi)如和模式都有現(xiàn)代農(nóng)民工的需求相差甚遠(yuǎn)。同時，培訓(xùn)活動過于簡單化，缺乏長期的、動態(tài)的跟蹤服務(wù)，培訓(xùn)效果難以保證，使得農(nóng)民工參加培訓(xùn)活動的積極性大幅降低。要改善農(nóng)民工職業(yè)素質(zhì)技能培訓(xùn)狀況，首先要提高政府部門的重視程度，把農(nóng)民工職業(yè)培訓(xùn)上升到統(tǒng)籌城鄉(xiāng)一體化的戰(zhàn)略高度上來，要從國家法律和行政規(guī)范方面予以規(guī)范、完善，建立一個切實可行，具有很好實際操作性的法律規(guī)范保障體系。目前，我國的《教育法》、《職業(yè)教育法》對企業(yè)開展培訓(xùn)教育活動的責(zé)任和義務(wù)進行了明確，但在具體實施方面缺乏配套的實施細(xì)則，也有部分實施辦法存在操作困難大，與實際脫節(jié)無法落實的問題。此外，對違反職業(yè)教育規(guī)定的企業(yè)缺乏有效制約手段也是影響職業(yè)教育順利開展的重要因素。因此，必須要從加強政府行政規(guī)范角度出發(fā)，建立健全配套法律法規(guī)，推動落實，強化監(jiān)管。同時，政府要承擔(dān)起職業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)頭人的職責(zé)，加大資源投入和組織協(xié)調(diào)力度，要把農(nóng)民工職業(yè)技能培訓(xùn)作為加快城鄉(xiāng)一體化建設(shè)的一項重要任務(wù)來抓，落實任務(wù)，明確責(zé)任人和完成時限，政府各部分要積極協(xié)調(diào)配合，充分發(fā)揮政府行政機關(guān)的監(jiān)管職能，特別是勞動保障和監(jiān)督執(zhí)法部分要下大力氣強化執(zhí)法力度，確保各項措施到位，執(zhí)行有效。在制定方案時，要針對新老農(nóng)民工的特點，并結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H情況，因地制宜地制定農(nóng)民工培訓(xùn)方案，幫助農(nóng)民工對職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃，并以此為基礎(chǔ)有針對性的開展職業(yè)培訓(xùn)。對于新生代農(nóng)民工急需掌握的專業(yè)技能和技術(shù)操作規(guī)程要加強培訓(xùn)力度，務(wù)必保證農(nóng)民工學(xué)有所得，學(xué)有所用，確確實實從培訓(xùn)中取得收益。另外，各類職業(yè)學(xué)校也要發(fā)揮自己的特長，根據(jù)政府制定的戰(zhàn)略方針，制定和本校實際情況切合的培訓(xùn)計劃，積極開展以滿足職業(yè)市場需求的新生代農(nóng)民工職業(yè)技能培訓(xùn)課程，幫助農(nóng)民工迅速實現(xiàn)由農(nóng)民到工人的職業(yè)轉(zhuǎn)移。

2缺乏有效的薪酬管理和激勵機制

由于自身知識技能的缺乏，農(nóng)民工在城市工作往往從事重體力勞動，但在薪酬方面往往沒有獲得與其付出勞動相持平的收入。相較于老一代農(nóng)民工，新生代農(nóng)民工更加充滿激情，在工作上也不像老一輩安于平淡，他們在生活質(zhì)量和消費觀念上有著更高的自我要求，一旦企業(yè)薪酬與其期望差距過大時，就會毫不猶豫地離開當(dāng)前崗位，尋找下一份更高收入的工作。此外，部分企業(yè)經(jīng)營者對農(nóng)民工單純視為生產(chǎn)牟利的工具，出于獲取更多經(jīng)濟利益的目的，經(jīng)常會發(fā)生拖欠農(nóng)民工工資事件的發(fā)生。此外，農(nóng)民工服務(wù)的企業(yè)，往往是些勞動力密集型的中小型企業(yè)，這些企業(yè)市場競爭力差，抵御市場波動風(fēng)險的能力較弱，一旦遇上較大的市場變化，往往會發(fā)生破產(chǎn)倒閉問題，致使農(nóng)民工報酬沒有著落。同時，農(nóng)民工維權(quán)意識淡漠和法律知識缺位，使其在遇到與企業(yè)的糾紛時，不能充分利用法律武器捍衛(wèi)自己合法權(quán)益。針對這個問題，政府要充分發(fā)揮行政機關(guān)的監(jiān)管作用，使用行政和法律手段，規(guī)范企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，維護農(nóng)民工合法權(quán)益，通過設(shè)置工資保證金等制度，保障農(nóng)民工工資到位及時。勞動保障、建設(shè)、公安、工商等行政機關(guān)加強聯(lián)系，對于反映強烈的拖欠農(nóng)民工工資問題予以專項治理，嚴(yán)厲打擊少數(shù)企業(yè)主惡意拖欠農(nóng)民工工資的事件。

二深入開展農(nóng)民工人力資源開發(fā)管理基本原則

要做好農(nóng)民工人力資源開發(fā)工作，首先要對當(dāng)代農(nóng)民工人員組成、知識結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平有著充分全面的掌握與了解，以此為基礎(chǔ)和依據(jù)，針對農(nóng)民工人力資源中的薄弱環(huán)節(jié)進行提高、優(yōu)化，提升農(nóng)民工整體素質(zhì)水平，使其更加符合我國發(fā)展實際需要，適應(yīng)當(dāng)代社會發(fā)展要求。當(dāng)前我國開展農(nóng)民工人力資源開發(fā)管理，要遵循下面幾個方面原則。

1積極開展職業(yè)技能教育培訓(xùn)

完善農(nóng)民工知識技能水平，全方位提高農(nóng)民工素質(zhì)相關(guān)研究數(shù)據(jù)顯示，農(nóng)民工花費在培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面的支出與其收入水平成一正比關(guān)系。做好農(nóng)民工職業(yè)教育培訓(xùn)，是幫助農(nóng)民工開發(fā)自身資源，提高工作能力，進而增強市場競爭力，獲得更高收入報酬的重要途徑。基于我國目前農(nóng)民工實際情況，多措并舉，開展多層次、多角度的知識、技能培訓(xùn)，對于提升農(nóng)民工整體素質(zhì)是最為有效的。

2積極開展農(nóng)民工安全生產(chǎn)宣傳教育活動

在提高農(nóng)民工職業(yè)技能的同時，必須加強農(nóng)民工職業(yè)安全素質(zhì)教育。針對農(nóng)民工組織觀念淡薄，安全意識不強的問題，不斷開展宣傳教育活動，強化其組織紀(jì)律觀念和安全生產(chǎn)意識，在社會層面，要通過立法等行政手段，將農(nóng)民工納入社會保障體系中來，為農(nóng)民工辦理必要的社會保險，爭取為農(nóng)民工提供良好的就業(yè)環(huán)境。

3建立健全農(nóng)民工社會保障體系

解決農(nóng)民工就醫(yī)、養(yǎng)老問題長期以來，農(nóng)民工社會保障缺位問題嚴(yán)重。政府必須組織專門機構(gòu)，設(shè)立專項資金，從財政角度加大農(nóng)民工社保體系建設(shè)，對于農(nóng)民工亟待解決的失業(yè)、醫(yī)療和養(yǎng)老問題拿出解決辦法，并在醫(yī)療機構(gòu)實行定點服務(wù)制度，提高農(nóng)民工的健康保障。

4解決農(nóng)民工子女教育問題

農(nóng)民工長期工作生活在城市，其子女在家鄉(xiāng)和老人一起生活。缺乏父母關(guān)愛和農(nóng)村教育資源的不足，使得農(nóng)民工留守子女的教育缺乏保障。解決農(nóng)民工子女教育問題，不僅是推動農(nóng)民工這個群體和諧穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑，也是保護祖國下一代，維護兒童健康成長合法權(quán)益的必然選擇。

三結(jié)束語

第8篇

人力資源管理,就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組合和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時,對人的思想、心理和行為進行積極地引導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)、充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)最佳目標(biāo),使整個人員隊伍的質(zhì)量得以同步提高,發(fā)揮最大的效能。人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別在于前者是從市場角度出發(fā),以人為本,主動地對勞動力進系統(tǒng)合理的規(guī)劃、培育、配置、評價,注重人的自然屬性、資源屬性和使用效益本論文由整理提供,并使之可持續(xù)發(fā)展;后則是一種行政事務(wù),注重政策、規(guī)定的執(zhí)行,體現(xiàn)的是管理與被管理的關(guān)系,重心在管理者,被管理者于被動地位,忽視人的主觀能動性,強調(diào)具體事務(wù)、具體職能。隨著現(xiàn)代高等教育的發(fā)展,高校教師人力資源管理逐漸被注入現(xiàn)代人力資源管理的新理念和新方法,高校教師由人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變,本文從高校教師的聘任制、利益分配和考核評價體系三個方面來探討高校人力資源管理的理念與對策。

一、建立和實施高校教師聘任制

這實際上是在市場經(jīng)濟條件下,適應(yīng)市場法規(guī)而建立起來的一種新的用人機制。它強調(diào)崗位職責(zé)并堅持因事設(shè)崗,以崗擇人,公開招聘,平等競爭,擇優(yōu)聘任,嚴(yán)格考核,合同管理。要實現(xiàn)教師結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化和用人效益的最大化良性循環(huán)機制,就必須融入到人才市場中參與競爭,使現(xiàn)行的師資管理模式由傳統(tǒng)的封閉式轉(zhuǎn)變成與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的開放式管理模式,師資工作的重心由單純的管理控制職能轉(zhuǎn)向教師資源的合理開發(fā)、利用和保本論文由整理提供障方面來,從而使師資隊伍的整體素質(zhì)得到進一步提高。而高校教師要使其在市場配置——聘任制中不落伍,也須接受市場配置人才資源的觀念,并在此觀念指導(dǎo)下付諸有效的行動。從而使教師把個人的思想追求與學(xué)校事業(yè)的發(fā)展需要有機結(jié)合起來,使每位教師能夠明確自己的職責(zé),上什么崗位,做什么事情,有效地避免“教授不教,講師不講”的被動局面,解決目前許多學(xué)校教師隊伍的知識結(jié)構(gòu)和學(xué)歷層次不合理的問題。

二、改革現(xiàn)行的利益分配制度,建立完善的激勵機制

首先在分配方面,要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想,拉開一定檔次,用高報酬鼓勵貢獻大者,并要充分體現(xiàn)教學(xué)科研人員和中高層管理人員的主體地位;在職稱評審方面,要把貢獻和水平放在第一位,資歷只能作為參考。只有這樣才能留住優(yōu)秀人才,激發(fā)其工作的積極性和創(chuàng)造性;在選拔和進修等機會的安排上,要在工作出色的教師中,有計劃地選拔有培養(yǎng)前途、對學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展有利的人員進修和深造;在科研設(shè)施的投入方面,要對有前途、勢頭好的學(xué)科群體加大力度,重點扶植,鼓勵其早出、快出成果。另外,在課時經(jīng)費的制定方面,要充分發(fā)揮其杠桿作用。在給付時,既應(yīng)遵照教師職稱給付,但又要具備一定的靈活性。即使是在同一職稱、同一層次上也應(yīng)有所差別對待。對那些教學(xué)效果較好,較有特色,能夠受到學(xué)生和同行的一致好評的教師,在給付課時費時應(yīng)有一定比例的上浮和獎勵(既有物質(zhì)也有精神);而對那些教學(xué)態(tài)度和教學(xué)效果較差的教師,在給付課時費時要有一定比例的下浮。從當(dāng)前來說,如何按照“效率優(yōu)先,兼顧公平”的原則,改革現(xiàn)行的分配制度,以崗定薪,按勞取酬,優(yōu)勞優(yōu)酬,以崗位工資為主要內(nèi)容,建立重實績、重貢獻,向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制,是擺在每一位人力資源管理人員面前的一項重大任務(wù)。

三、構(gòu)建全面、科學(xué)的考核、評價體系,公平獎懲

考核、評價、獎懲是人力資源管本論文由整理提供理最重要的手段,與以往的人事行政管理方式相比,這是管理思想、管理手段的重大變革。通過設(shè)立科學(xué)的尺度,明確的目標(biāo),引導(dǎo)教職員工充分發(fā)揮主觀能動性,積極努力,迅速提高管理效率。首先,應(yīng)建立科學(xué)、全面、合理的考評指標(biāo)體系。考評指標(biāo)體系的建立既要考慮教學(xué)又要考慮科研,既要考慮教學(xué)、科研的工作量又要考慮教學(xué)、科研的質(zhì)量和社會、經(jīng)濟效益,既要考慮基礎(chǔ)科學(xué)又要兼顧前沿科學(xué)。能夠量化的指標(biāo)應(yīng)盡量量化,定性的指標(biāo)也應(yīng)以分值或權(quán)重對應(yīng)。隨著學(xué)校的發(fā)展和人力資源理論研究的深入,考評指標(biāo)還需要動態(tài)化地不斷完善。其次,應(yīng)科學(xué)地組織考評,簡化考核工作程序,根據(jù)考評指標(biāo)并通過“自我評價——群眾評價——基層組織評價——單位考評小組評價——校考評領(lǐng)導(dǎo)小組評價—公布考評結(jié)果”等步驟,對全校人力資源進行合理的評價并作出科學(xué)的分析與統(tǒng)計,考核后應(yīng)及時地將有關(guān)信息反饋至個人,使被考評者心悅誠服地接受考核結(jié)果,若有疑義,應(yīng)允許被考核者提出自己的意見或建議,使考評方法更能適應(yīng)高校人力資源管理的特點。再次,考評結(jié)果應(yīng)作為職稱晉升、崗位聘任、津貼分配及其它獎懲性工作的基本依據(jù),堅持到底。獎懲措施若不能與考評結(jié)果掛鉤或源自考評結(jié)果的獎懲不能有效執(zhí)行,都將使整個考評工作前功盡棄,進而嚴(yán)重影響整個人力資源管理的效果。超級秘書網(wǎng)

人力資源在高校教育資源中是第一資源,怎樣做好教師這個特殊知識型人群的人力資源管理工作,充分發(fā)揮高校教師的智力潛能和學(xué)識潛能,不僅把眾多獨立個體的潛能發(fā)揮最大,而且要把這些眾多本論文由整理提供的獨立的個體整合成一個整體,使整體潛能也發(fā)揮出最大水平,從而提高高校的綜合競爭力,使高校在激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位,為社會輸送更多的優(yōu)秀人才,就成為高校人力資源管理部門迫切而重要的職能。

第9篇

我國水資源總量約為28124億m3，居世界第6位。但我國人均水資源量只有2200m³，約為世界人均水資源的1/4，居世界第88位。公頃平均水資源量也只有2.65萬m3，相當(dāng)于世界公頃平均數(shù)的2/3左右。因此，雖然我國水資源總量并不少，但人均和公頃平均水量并不豐富，是水資源貧乏的國家之一。我國現(xiàn)有300多個城市面臨缺水危機，飲水困難的人口達7500萬人。水資源危機嚴(yán)重地威脅了我國經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展。

二、我國水資源開發(fā)利用中存在的主要問題

（一）水資源緊缺與用水浪費并存

據(jù)分析估計，按目前的正常需要和不超采地下水，全國缺水總量約為300億m3～400億m3。從總體上說，因缺水造成的經(jīng)濟損失超過洪澇災(zāi)害。許多地區(qū)由于缺水，造成工農(nóng)業(yè)爭水、城鄉(xiāng)爭水、地區(qū)之間爭水、超采地下水和擠占生態(tài)用水。

但與此同時，用水效率不高、用水嚴(yán)重浪費的現(xiàn)象也普遍存在。我國的用水總量和美國相當(dāng)，但GDP僅為美國的1/8。全國農(nóng)業(yè)灌溉水的利用系數(shù)平均約為0.45，而先進國家為0.7甚至0.8。1997年全國工業(yè)萬元產(chǎn)值用水量為136m3，是發(fā)達國家的5～10倍。工業(yè)用水的重復(fù)利用率為30％～40％，實際可能更低。全國多數(shù)城市用水器具和自來水管網(wǎng)的浪費損失率估計在20％以上。

（二）水資源過度開發(fā)，造成對生態(tài)環(huán)境的破壞

由于缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，水資源過度開發(fā)的現(xiàn)象很普遍。全國水資源的開發(fā)利用率1997年為19.9％，不算很高。但地區(qū)間很不平衡，北方的黃河、淮河、海河，開發(fā)利用率都超過50％，其中海河已近90％。有些內(nèi)陸河的開發(fā)利用率超過了國際公認(rèn)的合理限度40％。由于地下水的持續(xù)超采，使不少地區(qū)地面沉陷，海水人侵。在黃淮海流域，由于水資源的過度開發(fā)，造成海河流域的河湖干涸，黃河下游經(jīng)常斷流，甚至淮河中游在1999年也出現(xiàn)了歷史上罕見的斷流現(xiàn)象。

(三)水污染與因此產(chǎn)生的水環(huán)境破壞

全國工業(yè)、城市污廢水排放總量約584億t，其中處理達標(biāo)的只占23％，大量未處理的污水排人了江河，使全國46.5％的河段受到污染。城市地區(qū)90％以上的河道程度不同地受到污染，造成不能提供達標(biāo)的生活、工業(yè)和農(nóng)業(yè)用水的水質(zhì)型缺水。

（四）水資源建設(shè)投入不足而且極不穩(wěn)定

從20世紀(jì)70年代后期以來，對水資源建設(shè)的投人缺口很大而且極不穩(wěn)定。“”結(jié)束以后，由于對水利的作用發(fā)生認(rèn)識上的分歧，水利建設(shè)的投資被大幅度削減，以后雖逐漸增加，但很不穩(wěn)定。有的地方，大災(zāi)以后大干，小災(zāi)以后小干，風(fēng)調(diào)雨順不干。有的地方，水災(zāi)以后抓防洪，早災(zāi)以后抓灌溉，重點不斷變換。因此，一些已定的規(guī)劃長期未能完成。

三、解決水資源可持續(xù)利用的具體措施

（一）制定科學(xué)的規(guī)劃，對水資源進行優(yōu)化配置

在對水資源的規(guī)劃中，一要遵循綜合效益最大化的原則，即在正確把握區(qū)域內(nèi)人口、資源、環(huán)境與社會經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上，運用現(xiàn)代科技手段，合理配置有限的水資源，規(guī)劃水利建設(shè)項目，實現(xiàn)綜合效益最大化。二要按照《水法》確定的水資源優(yōu)先配置原則，合理確定水資源配置次序，確保當(dāng)?shù)亟?jīng)濟秩序穩(wěn)定，社會全面發(fā)展。首先要留足水源，就地取材滿足人口密集的市、縣和重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)居民的生活用水，分散解決農(nóng)村人口水源問題，確保人人有水喝。

為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，水資源的開發(fā)必需根據(jù)人口—經(jīng)濟—資源—環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展的原則，在地區(qū)上對國民經(jīng)濟各部門的用水需要進行優(yōu)化分配。通過水資源的合理配置，解決好嚴(yán)重缺水區(qū)的水資源供應(yīng)。我國南方地區(qū)水資源豐富，但北方地區(qū)缺水嚴(yán)重。為解決地區(qū)性的水資源分布不平衡問題，應(yīng)考慮適當(dāng)?shù)剡M行區(qū)域調(diào)水。近年來我國有關(guān)部門已就區(qū)域調(diào)水問題提出一些設(shè)想，比如，為解決遼河中下游缺水問題，提出了引松（松花江）入遼方案；為解決華北、西北等地用水問題，提出了南水北調(diào)中線、西線和東線工程的設(shè)想。隨著我國經(jīng)濟實力的增強，應(yīng)當(dāng)更多地考慮區(qū)域性的水資源分配問題，使有限資源得到更好的利用。

（二）節(jié)約農(nóng)業(yè)用水、提高工業(yè)用水效率

1.實行科學(xué)灌溉，減少農(nóng)業(yè)用水浪費

全世界用水的70℅為農(nóng)業(yè)灌溉用水，但其利用率很低，浪費嚴(yán)重。據(jù)估計，全世界有37℅的灌溉水用于作物生長，其余都被浪費掉了。改革灌溉方法是提高用水效率的最大潛力所在。例如，渠道滲漏是世界各國在發(fā)展灌溉事業(yè)時遇到的共同問題。據(jù)國際灌溉排水委員會的統(tǒng)計，灌溉水滲漏損失量一般為15℅～30℅，高的甚至達到50℅～60℅。我國滲漏損失一般為40℅～50℅，高的甚至達到70℅～80℅。由于大部分灌區(qū)的渠道沒有防滲措施，我國南方長江、珠江、東南沿海等地渠道水利用系數(shù)平均為0.6，其它各片為0.5。估計全國渠道滲漏損失的水量可達到1700多億m3。

2.降低工業(yè)用水量，提高水的重復(fù)利用率

現(xiàn)在世界上許多工業(yè)發(fā)達的國家都把提高工業(yè)重復(fù)用水率作為解決城市用水困難的主要手段。如果把全國工業(yè)用水的平均重復(fù)利用率從目前的20℅提高到40℅。每天可節(jié)水1300萬t，相應(yīng)地節(jié)省供水工程投資26億元，節(jié)水量和經(jīng)濟效益都是相當(dāng)可觀的。

我國近幾年來，對水的重復(fù)利用也逐步開展起來。在一些水源特別緊張的城市，水的重復(fù)利用率已達到較高水平，如大連市為79℅，青島為77℅，太原為83℅，但整體水平還比較低。

（三）加強價格管理

價格杠桿是在社會主義市場經(jīng)濟中市場機制發(fā)揮資源配置作用的主要手段。加強價格管理，一是改革供水管理體制，加強水費計收和管理力度；二是按原標(biāo)準(zhǔn)制定的定額管理，推進基本水價和計量水價相結(jié)合的綜合水價；三是對各類用水實行定額管理，超定額用水加價收費，定額內(nèi)用水，按價計費，低于定額，降價計量。實現(xiàn)水資源的有效控制，保證水資源的可持續(xù)利用。

（四）加大對污水的處理力度

我國已是水污染非常嚴(yán)重的國家，為了給子孫后代留下一片凈水和一方凈土，我們必須高度重視對環(huán)境污染的治理，通過各種手段堅決杜絕和防止未經(jīng)任何處理的污水直接排入河道，制止一切為了眼前利益和局部利益，不顧長遠(yuǎn)影響盲目引進高污染項目的行為。

（五）樹立大水利，全流域的戰(zhàn)略意識

國家水利政策的調(diào)整和改變流域內(nèi)工業(yè)和農(nóng)業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整，區(qū)域重大工業(yè)項目和水利項目的上馬，都會對整個水資源的開發(fā)利用產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。所以要進行大量的調(diào)查研究和科學(xué)的分析論證，多方案比較，站在整個流域而不是局部區(qū)域的角度，把不利影響、負(fù)面影響、長遠(yuǎn)影響、全流域影響考慮充分。如上馬一個蓄水項目或調(diào)水項目，不僅要考慮對當(dāng)?shù)貛淼睦婧陀绊懀€要考慮項目對上游、下游和其他區(qū)域產(chǎn)生的影響，要對項目的必要性進行詳細(xì)論證，并與節(jié)水等方案進行比較，能否通過節(jié)水等措施獲得同樣多的水資源量，而投資較省、風(fēng)險較低、負(fù)面影響又較小。