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第1篇

1判定指標(biāo)

在護(hù)理后統(tǒng)計(jì)護(hù)理的有效率，氛圍顯效、有效與無效3個(gè)指標(biāo)，其中，顯效：患兒能在短期內(nèi)康復(fù)出院，無因護(hù)理不當(dāng)引發(fā)的后遺癥與并發(fā)癥；有效：患兒經(jīng)過護(hù)理之后明顯有好轉(zhuǎn)，并能夠康復(fù)出院，無因護(hù)理不當(dāng)引發(fā)的后遺癥與并發(fā)癥；無效：護(hù)理效果不顯著，對(duì)醫(yī)療的作用不大。同時(shí)，應(yīng)用該院自制評(píng)價(jià)表，對(duì)患兒家屬實(shí)施問卷調(diào)查，統(tǒng)計(jì)患兒家屬對(duì)護(hù)理的滿意率例數(shù)與概率，分成非常滿意、滿意及不滿意3個(gè)指標(biāo)，而總滿意率=非常滿意率+滿意率。

2結(jié)果

2.1對(duì)比兩組患者的護(hù)理有效率

對(duì)兩組患兒采用不同的護(hù)理對(duì)策之后，對(duì)比兩組護(hù)理的有效率發(fā)現(xiàn)，其中，對(duì)照組49例患者中，顯效有25例，占51.02%，有效13例，占26.53%，無效11例，占22.44%，其總有效率是77.55%；研究組49例患者中，顯效38例，占77.55%，有效9例，占18.37%，無效2例占4.08%，其總有效率是95.92%。可知，研究組的護(hù)理有效率明顯高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。

2.2對(duì)比兩組患兒家屬對(duì)護(hù)理的滿意度

給予對(duì)照組患兒實(shí)施常規(guī)護(hù)理，給予研究組患兒實(shí)施人性化管理護(hù)理，調(diào)查兩組患兒家屬對(duì)護(hù)理的滿意率，對(duì)照組49例患兒家屬對(duì)護(hù)理的滿意度評(píng)價(jià)中，非常滿意31例，占63.27%，滿意11例，占22.44%，不滿意7例，占14.29%，其總滿意率為85.71%；研究組49例患兒家屬對(duì)護(hù)理的滿意度評(píng)價(jià)中，非常滿意41例，占83.67%，滿意6例，占12.25%，不滿意2例，占4.08%，其總滿意率為95.92%?？芍芯拷M患兒家屬對(duì)護(hù)理的滿意率明顯高于對(duì)照組患兒家屬對(duì)護(hù)理的滿意率，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。

3討論

第2篇

1.急需建設(shè)高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍

在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的21世紀(jì)，可以說管理者綜合能力直接影響著企業(yè)發(fā)展，在醫(yī)院護(hù)理人力資源管理中也是如此，盡管醫(yī)院人力資源管理者具有豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，但是長(zhǎng)期缺乏知識(shí)更新和系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)、管理方法，其管理事物多集中在日?，嵥樯?，盡管在某些方面表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但是其經(jīng)驗(yàn)管理還處在初級(jí)階段，而這也是當(dāng)前護(hù)理人力資源管理模式單一的重要原因所在，整體缺乏科學(xué)性和開創(chuàng)性。

2.有待建立健全以人為本的護(hù)理人力資源管理制度

在查閱資料和諸多實(shí)踐中不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前有許多醫(yī)院只是將護(hù)理人員簡(jiǎn)單的納入到經(jīng)濟(jì)核算中，沒有看到其帶來的財(cái)富，再者說忽視其知識(shí)和技能方面的培養(yǎng)，簡(jiǎn)單認(rèn)為護(hù)理人員是醫(yī)院人力資源管理中的負(fù)擔(dān)，致使護(hù)理人員的工作積極性受挫，護(hù)理人員的能力、需求長(zhǎng)期得不到提升和滿足，使得人才流失嚴(yán)重，醫(yī)院整體凝聚力受到影響，從某種程度上來說影響醫(yī)院發(fā)展。

二、當(dāng)前形勢(shì)下如何有效解決護(hù)理人力資源管理存在的短板

1.在人力資源管理方面

醫(yī)院管理者必須要能夠清晰地認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)醫(yī)院管理的重要性，樹立科學(xué)的醫(yī)院人力資源管理觀念，并創(chuàng)新一系列的人力資源管理機(jī)制，制定出更加科學(xué)有效的管理計(jì)劃。在這一過程中，我們必須要能夠?qū)⑷瞬乓蛩胤旁谑滓恢茫⒏鶕?jù)員工具體的實(shí)際情況，實(shí)行人性化的管理，讓員工得到一個(gè)展現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)，這樣也在一定程度上提高員工工作的積極性，讓更多的員工積極投入到醫(yī)院的工作中去，進(jìn)一步為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

2.建立健全科學(xué)合理的人才制度

護(hù)理人力資源管理中首先要考慮的因素就是確?？?jī)效考核的公平公正，才能夠確保人才制度等相關(guān)工作的順利實(shí)施。例如：在進(jìn)行崗位安排時(shí)，必須依據(jù)人才實(shí)際情況進(jìn)行綜合考核，這樣才能夠?yàn)榻⒏咚刭|(zhì)人才隊(duì)伍創(chuàng)造條件。值得一提的是，在護(hù)理人力資源用人過程中應(yīng)當(dāng)將護(hù)理人員的專項(xiàng)技能與崗位職責(zé)相匹配，對(duì)護(hù)理人員的各方面因素予以全面考慮，使得護(hù)理人員能夠愉快工作自身各方面能力也會(huì)得到相應(yīng)的提升。再者就是應(yīng)當(dāng)建立健全獎(jiǎng)懲制度，從某種意義上來說能夠提升護(hù)理人員的憂患意識(shí)和工作積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，整體提升醫(yī)院的凝聚力，使得醫(yī)院在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)更大優(yōu)勢(shì)。

三、結(jié)語

第3篇

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在考慮降低醫(yī)院運(yùn)作成本時(shí)，首先想到的是減少護(hù)理的人力成本［3］，而科室為了保證工作順利安排，想爭(zhēng)取人力資源配置的上限，雙方存在本位差異。醫(yī)院人事部門對(duì)人力資源的核算是以備案“人數(shù)”為準(zhǔn)，而科室實(shí)際運(yùn)行的是“人力”?！叭藬?shù)”和“人力”的含義有別，二者不對(duì)等。護(hù)理人力資源包括人力的數(shù)量、素質(zhì)、人才結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)以及護(hù)理臨床、教學(xué)、科研等功能發(fā)揮和利用的綜合概念［4］。人力資源的特點(diǎn)有：主觀能動(dòng)性、可變性、組合性、閑置過程的消耗性、流動(dòng)性、可塑性［1］，受很多不確定因素影響，二者關(guān)系應(yīng)符合該公式：人力＝人數(shù)×X％，其中，X≤1或≥1，X≤1占多數(shù)。所以，醫(yī)院給出的護(hù)理人員實(shí)際運(yùn)作中，多數(shù)少于實(shí)際需配備人數(shù)。

2門診出臺(tái)護(hù)理人員配置標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)編制護(hù)理人力資源規(guī)劃，以人為本、結(jié)構(gòu)合理、動(dòng)態(tài)調(diào)整的原則，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展需求，按照三級(jí)醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)以及護(hù)理崗位的任務(wù)、所需業(yè)務(wù)技術(shù)水平、實(shí)際護(hù)理工作量等要素，科學(xué)測(cè)算護(hù)理人員編制，并利用計(jì)算機(jī)把每個(gè)護(hù)理人員的基本信息和動(dòng)態(tài)資料進(jìn)行收集、整理、儲(chǔ)存，分析和預(yù)測(cè)護(hù)理人力資源情況，靈活及時(shí)地調(diào)配護(hù)理人員，使護(hù)理人力資源得到有效的利用。不同的護(hù)理單元已經(jīng)給出了人力資源的床護(hù)比，但還未見到門診人力資源配置的標(biāo)準(zhǔn)。另外，筆者體會(huì)，真正感到人力不夠時(shí)，是患者高峰期且工作量最大時(shí)，而患者低峰期和工作量最小時(shí)，又有人浮于事的現(xiàn)象。如果要認(rèn)定門診的工作量與人力資源配置的科學(xué)測(cè)算，應(yīng)該在8h工作日內(nèi)取多個(gè)時(shí)點(diǎn)的工作量，求平均值為參數(shù)，才能達(dá)到均衡和客觀性。

3護(hù)士長(zhǎng)工作中的應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)及措施

人力資源不足與工作風(fēng)險(xiǎn)呈正比。近年來，三甲綜合醫(yī)院門診服務(wù)多元化，服務(wù)內(nèi)涵提升的隱性工作量在增長(zhǎng)，從表1的一組客觀量化數(shù)據(jù)資料分析，顯示出護(hù)理人力資源配備緩慢于醫(yī)院的發(fā)展增長(zhǎng)速度，質(zhì)和量的工作量均在增長(zhǎng)，不足現(xiàn)象日趨凸顯。門診工作量特點(diǎn)有很強(qiáng)的規(guī)律性，但又有許多可變參數(shù)的不確定性，人力資源管理一定要體現(xiàn)出管理者的彈性和應(yīng)變能力，多向思考，去挖掘有效人力資源，才有利于工作順利開展。

3.1崗位優(yōu)效組合知人善用，達(dá)到優(yōu)效組合。護(hù)士的綜合素質(zhì)（認(rèn)知、專業(yè)核心能力、職業(yè)態(tài)度及學(xué)歷層次、年齡等）參差不齊，由于個(gè)體之間存在差異，自我效能感水平不同，而不同的自我效能水平所適合的工作以及工作情境各不相同。因此，護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)根據(jù)每位護(hù)士的特點(diǎn)設(shè)置不同的崗位，盡量保證工作崗位的要求與人的實(shí)際能力相對(duì)應(yīng)、相一致，做到人崗匹配。護(hù)理人力資源既要達(dá)到學(xué)歷高低的組合和高中初級(jí)職稱的組合以及年齡上的老中青結(jié)合，又要保證護(hù)士素質(zhì)能力上配置的合理性，為各層次護(hù)士提供展示自我發(fā)揮的舞臺(tái)，充分挖掘護(hù)士的潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性。護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)注意排班原則和技巧，在設(shè)崗排班時(shí)，要充分考慮到高危時(shí)段、高?；既?、高危崗位、高峰期的人力資源匹配，不僅考慮完成應(yīng)對(duì)應(yīng)急時(shí)段的工作量，同時(shí)也要確保醫(yī)療安全。接診高危患群的高危崗位應(yīng)配置雙人，采用“強(qiáng)強(qiáng)”組合，挑選綜合素質(zhì)過硬且放心的人選，如心血管診區(qū)、高血壓?？啤⒗夏觊T診、兒科診區(qū)。高危時(shí)段，首選“強(qiáng)強(qiáng)”、次選“強(qiáng)弱”、“高低（學(xué)歷、職稱、年資）”組合。絕對(duì)避免“弱弱”、“低低”組合。護(hù)士長(zhǎng)不在崗時(shí)，一定要指定臨時(shí)負(fù)責(zé)的合適人選。

3.2彈性分時(shí)段增加機(jī)動(dòng)幫班人員細(xì)分時(shí)間段為優(yōu)化配置提供了可能。護(hù)理人力資源配備及調(diào)配是否合理，直接影響護(hù)理效果及護(hù)士的自身健康。門診就醫(yī)流程是由多崗位組成，分布在一條單行線的各個(gè)環(huán)節(jié)，患者就診高峰期呈規(guī)律性地分時(shí)段流動(dòng)。一般情況下，咨詢臺(tái)、掛號(hào)處高峰期在7∶00～9∶00點(diǎn)，14∶00～15∶30點(diǎn)；診區(qū)高峰期在9∶00～11∶00點(diǎn)；14∶30～16∶30點(diǎn)；化驗(yàn)單發(fā)放處在11∶00～12∶00點(diǎn)，15∶30～17∶00點(diǎn)；超聲診區(qū)、靜脈采血室、靜脈輸液室工作量集中在上午。根據(jù)相對(duì)穩(wěn)定的規(guī)律，可以常規(guī)設(shè)機(jī)動(dòng)班，隨著高峰期的流動(dòng)而分時(shí)段調(diào)配到較忙的崗位做幫班。

3.3不絕對(duì)固定工作崗位門診崗位設(shè)置多、布局散，呈小單元，護(hù)理技術(shù)含量較低。我院門診共設(shè)九大診區(qū)、三大診療室、化驗(yàn)單發(fā)放處、咨詢分診處、樓層流動(dòng)導(dǎo)醫(yī)崗位。筆者在多年的管理過程中，逐漸打破過去人員固定崗位的模式，改為每位護(hù)士必須勝任全崗位工作，達(dá)到全能化，隨時(shí)服從工作調(diào)配，使可用的儲(chǔ)備資源相對(duì)擴(kuò)大。

3.4人力資源彈性遷移控制護(hù)理人員的自主休假，除特殊情況給予人性化關(guān)愛，一般要雙方協(xié)商休假，個(gè)人服從工作需要，休假安排在低峰期。節(jié)假日，門診量減少，如按崗位設(shè)置派出值班人員，有人浮于事、浪費(fèi)人力現(xiàn)象。針對(duì)這種情況，采用“臨時(shí)簡(jiǎn)化流程”、“崗位兼并”等措施，達(dá)到節(jié)約人力資源。

第4篇

護(hù)理人力資源是醫(yī)療衛(wèi)生人力系統(tǒng)的主題，是現(xiàn)代護(hù)理模式運(yùn)轉(zhuǎn)的基石。隨著我國(guó)醫(yī)療水平的不斷改革與提高，護(hù)理模式、護(hù)理內(nèi)容以及社會(huì)需求的不斷擴(kuò)大，護(hù)理人員隊(duì)伍的短缺不容忽視。雖然近年我國(guó)護(hù)理人員隊(duì)伍建設(shè)已經(jīng)進(jìn)行有了較快的發(fā)展，但臨床實(shí)際調(diào)查結(jié)果表明護(hù)理人員配置仍舊短缺，因此如何在人員短缺的情況下合理有效利用護(hù)理人力資源是一項(xiàng)值得深入探究的課題。按照我國(guó)衛(wèi)生部《綜合性醫(yī)院組織編制原則試行草案》規(guī)定普通病區(qū)床位比護(hù)理人員之比為1∶0.4，但目前多數(shù)醫(yī)院病區(qū)均低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，若排除ICU等需要特殊配置的科室，比率將會(huì)更低。而且從護(hù)理人力資源配置結(jié)構(gòu)來看，其中間力量薄弱，年齡低于30以下護(hù)理人員不足半數(shù)，考慮到該年齡段護(hù)理人員處于結(jié)婚和生育高峰期，平均休假時(shí)間為1年左右，因此會(huì)導(dǎo)致護(hù)理隊(duì)伍缺編更為嚴(yán)重。缺編也是護(hù)理細(xì)節(jié)不到位的主要原因。目前臨床上合同制護(hù)理人員較多，合同制護(hù)理人員多缺少專業(yè)歸屬感，特別是利益分配上同工不同酬，嚴(yán)重影響其工作積極性。臨床護(hù)理工作超負(fù)荷的工作量、頻繁的夜班，福利待遇以及獎(jiǎng)金等問題，往往會(huì)導(dǎo)致護(hù)理人員的工作倦怠和離職。護(hù)理人員專業(yè)繼續(xù)教育不穩(wěn)定，護(hù)理人員專業(yè)素養(yǎng)的提升還要依靠后期繼續(xù)教育。一方面臨床工作量大，精力有限，護(hù)理人員的學(xué)習(xí)受到一定影響，另一方面由于臨床工作緊缺，院內(nèi)培訓(xùn)以及進(jìn)修培訓(xùn)在安排上都有一定的困難。臨床上還因存在護(hù)理職責(zé)不清的問題，導(dǎo)致護(hù)理人力資源的浪費(fèi)。護(hù)理工作專業(yè)性非常強(qiáng)，有自身特定的工作內(nèi)容，而目前臨床工作中，護(hù)理人員也同時(shí)承擔(dān)大量的非護(hù)理性工作，從而加重了臨床護(hù)理人員不足的矛盾。綜上所述，以上各種原因?qū)е屡R床護(hù)理人員對(duì)工作環(huán)境、工作待遇等方面存在不滿，高強(qiáng)度、高壓力和高風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境未同高薪酬的工作待遇相匹配，嚴(yán)重影響護(hù)理人員的工作滿意度，導(dǎo)致出現(xiàn)護(hù)理人員流失和短缺的現(xiàn)象，因此積極采取有效管理措施，提高工作積極性勢(shì)在必行。

2護(hù)理人員流失原因分析

目前臨床護(hù)理制度存在的一些問題已造成護(hù)理人員的流失，對(duì)臨床護(hù)理產(chǎn)生了相當(dāng)大的影響，因此有必要對(duì)流失原因進(jìn)行分析。在事業(yè)單位改制中由于對(duì)崗位設(shè)置不清，對(duì)護(hù)理人員職責(zé)分配界定模糊，導(dǎo)致護(hù)理人員日常承擔(dān)大量護(hù)理工作。對(duì)不同級(jí)別的護(hù)理人員沒有明確的護(hù)理職責(zé)，在一定程度上阻礙臨床整體護(hù)理質(zhì)量。臨床護(hù)理管理模式仍以執(zhí)行醫(yī)囑和護(hù)理文件書寫為主，臨床工作缺乏人性化管理。由于缺少與患者的溝通，不能制定全面詳細(xì)的護(hù)理計(jì)劃，未能充分體現(xiàn)護(hù)理人員的工作價(jià)值。醫(yī)療護(hù)理的不斷發(fā)展使得社會(huì)及患者對(duì)臨床護(hù)理提出了更高的要求。除了日常的護(hù)理專業(yè)技能，臨床實(shí)際要求護(hù)理人員要提供更多的健康教育、心理輔導(dǎo)、飲食指導(dǎo)等專業(yè)知識(shí)。面對(duì)龐雜的工作任務(wù)，如果護(hù)理人員不能及時(shí)調(diào)整心理情緒，就較容易產(chǎn)生倦怠感。護(hù)理人員一方面承受較大工作壓力，同時(shí)也要面對(duì)患者及家屬的質(zhì)疑，一些醫(yī)患問題也是導(dǎo)致護(hù)理人員流失的主要原因。另外工作環(huán)境也是導(dǎo)致護(hù)理人員流失的原因之一，長(zhǎng)期接觸消毒液、樣品標(biāo)本送檢以及各種危急情況，對(duì)護(hù)理人員身心都存在一定影響。此外，臨床普遍存在護(hù)理人員地位不如醫(yī)生受尊重，忽視護(hù)理人員在治療中的作用等現(xiàn)象，也嚴(yán)重影響護(hù)理人員的工作積極性。

3護(hù)理人力資源管理策略

3.1以人為本，為護(hù)理人員提供理想工作條件

通過醫(yī)院建章建制為護(hù)理人員提供舒適的工作環(huán)境，管理人員關(guān)注護(hù)理人員思想動(dòng)態(tài)，積極引導(dǎo)和幫助護(hù)理人員正確處理工作壓力，幫助護(hù)理人員積極解決生活家庭問題，解決各方面困難和沖突。及時(shí)與有離職意向的護(hù)理人員進(jìn)行溝通，了解離職因素，排難解憂，留住人才，保證護(hù)理人員梯度的建設(shè)。

3.2強(qiáng)化職業(yè)教育和繼續(xù)教育

護(hù)理人員不僅要在臨床實(shí)踐中提升專業(yè)技能，同時(shí)還需要進(jìn)一步進(jìn)行職業(yè)態(tài)度教育和繼續(xù)教育，不斷提高工作素養(yǎng)和工作態(tài)度。通過職業(yè)教育和繼續(xù)教育，幫助護(hù)理人員不斷提高專業(yè)知識(shí)與技能，提升工作責(zé)任感和榮譽(yù)感，養(yǎng)成健康的職業(yè)心態(tài)。從醫(yī)院管理角度層出發(fā)，為廣大的臨床護(hù)理人員提供更多的進(jìn)修機(jī)會(huì)，對(duì)進(jìn)修學(xué)位進(jìn)修提供一定的制度保障，激發(fā)護(hù)理人員的進(jìn)取心。

3.3制定激勵(lì)制度

制定符合臨床實(shí)際的、完善的激勵(lì)體制，在合理的組織機(jī)構(gòu)調(diào)整下，為了保證護(hù)理人員更好的完成臨床工作任務(wù)，要建立適當(dāng)?shù)募?lì)制度，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員積極性。遵循量才適用，崗位責(zé)任制，通過競(jìng)聘制度不斷提高臨床護(hù)理人員的自身綜合素質(zhì)，將臨床護(hù)理工作與薪酬待遇結(jié)合，實(shí)行科研獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)護(hù)理工作優(yōu)秀者給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，以各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度調(diào)護(hù)理人員工作動(dòng)積極性，提高工作滿意度。

3.4科學(xué)配置護(hù)理人力資源

以滿足臨床實(shí)際需求出發(fā)，科學(xué)配置護(hù)理人力資源，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。雖然臨床面臨護(hù)理人員配置缺乏，中間力量薄弱的難題，但依據(jù)護(hù)理人員知識(shí)結(jié)構(gòu)、臨床經(jīng)驗(yàn)、年齡結(jié)構(gòu)以及工作習(xí)慣，充分考慮年齡分配以保證護(hù)理經(jīng)驗(yàn)的傳承、學(xué)歷分配以保證知識(shí)優(yōu)化，全方面合理配置護(hù)理人力資源，積極營(yíng)造優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的工作氛圍，可形成具有強(qiáng)烈責(zé)任心的優(yōu)質(zhì)護(hù)理團(tuán)隊(duì)。在合理配置護(hù)理人力資源的同時(shí)，依據(jù)各個(gè)科室病房特征適當(dāng)調(diào)整換班時(shí)間及工作范疇。

3.5強(qiáng)化規(guī)章建制

醫(yī)院建立規(guī)范的規(guī)章制度，以制度對(duì)臨床護(hù)理進(jìn)行明確的職責(zé)規(guī)范，對(duì)臨床工作程序做好明確要求。護(hù)理人員上崗進(jìn)行崗前配訓(xùn)，同時(shí)建立不定期的培訓(xùn)制度。

4思考

第5篇

1資料與方法

1.1一般資料2001至2005年，本院先后調(diào)入或新聘護(hù)理人員近50名。但新進(jìn)護(hù)理人員入院后，發(fā)現(xiàn)普遍存在專業(yè)知識(shí)參差不齊、操作技術(shù)不規(guī)范、應(yīng)激能力低、綜合素質(zhì)不高。因此，加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員專業(yè)技能培訓(xùn)及護(hù)理管理尤為迫切。

1.2方法(1)加強(qiáng)護(hù)理人員資源管理：合理分工，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，科學(xué)配備護(hù)理人員是護(hù)理管理工作十分重要的內(nèi)容，也是組織有效護(hù)理活動(dòng)的主要保證［1］。護(hù)理部按照“二級(jí)乙等”醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各科護(hù)理人員從結(jié)構(gòu)到數(shù)量進(jìn)行科學(xué)配置，并安排素質(zhì)好、有5年以上臨床經(jīng)驗(yàn)的護(hù)師進(jìn)行帶教。(2)加強(qiáng)新進(jìn)護(hù)理人員的培訓(xùn)：護(hù)理部根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員必須進(jìn)行終身教育的有關(guān)規(guī)定，制訂了新進(jìn)護(hù)理人員繼續(xù)教育計(jì)劃、護(hù)理人員“三基”培訓(xùn)計(jì)劃。規(guī)定新進(jìn)護(hù)理人員在聘用期間，必須參加規(guī)范化培訓(xùn)及繼續(xù)護(hù)理學(xué)教育。鼓勵(lì)她們通過不同的形式學(xué)習(xí)，爭(zhēng)取拿到高一級(jí)的學(xué)歷。并組織經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，安排“老”護(hù)師介紹工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，以便提高新進(jìn)護(hù)理人員的理論知識(shí)與實(shí)踐技能。(3)實(shí)行崗位培訓(xùn)與考核：分批安排新進(jìn)護(hù)理人員到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修或短期培訓(xùn)，同時(shí)狠抓護(hù)理操作技能的培訓(xùn)。(4)規(guī)范護(hù)理記錄：護(hù)理部根據(jù)護(hù)理工作實(shí)際，按照浙江省《病歷書寫規(guī)范》，制訂了護(hù)理記錄單書寫規(guī)范及檢查標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)護(hù)理記錄的書寫格式、記錄原則、內(nèi)容要求做到詳細(xì)的規(guī)定。要求新進(jìn)護(hù)理人員的護(hù)理記錄嚴(yán)格按規(guī)范進(jìn)行書寫。(5)健全制度，加強(qiáng)管理。健全規(guī)章制度，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)護(hù)理操作常規(guī)，是防范護(hù)理缺陷的關(guān)鍵。因此，護(hù)理部根據(jù)各科存在的醫(yī)療安全隱患，結(jié)合醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)，健全護(hù)理安全防范事故措施的各項(xiàng)管理制度，如查房制度、查對(duì)制度、交接班制度等。從而達(dá)到了制度明確，操作規(guī)范，違制必究，進(jìn)而把護(hù)理缺陷杜絕在萌芽狀態(tài)。(6)加強(qiáng)職業(yè)道德教育，增強(qiáng)責(zé)任感和慎獨(dú)意識(shí)：護(hù)理部1年2次組織新進(jìn)護(hù)理人員進(jìn)行安全意識(shí)和法制教育，同時(shí)安排每月一次科室、每季一次護(hù)理部安全隱患分析會(huì)，以便發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)整改，從而使新進(jìn)護(hù)理人員充分認(rèn)識(shí)到護(hù)理職責(zé)的重要性。并自覺遵守醫(yī)護(hù)人員道德規(guī)范，營(yíng)造一種強(qiáng)烈的職業(yè)安全氛圍［2］。(7)加強(qiáng)護(hù)理安全及法律知識(shí)培訓(xùn)，提高護(hù)理安全意識(shí)：對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員經(jīng)常進(jìn)行安全教育和法律教育，牢固樹立“安全第一，質(zhì)量第一”［2］和依法施護(hù)的觀念，組織新進(jìn)護(hù)理人員經(jīng)常學(xué)習(xí)《醫(yī)療事故防范與處理》、《護(hù)士管理辦法》、《護(hù)理工作流程再造》及《護(hù)理管理與臨床護(hù)理技術(shù)規(guī)范》等護(hù)理安全管理的有關(guān)文件，使護(hù)理人員嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，讓新進(jìn)護(hù)理人員懂得安全保證對(duì)病人來說是優(yōu)先考慮的問題。提高對(duì)護(hù)理不安全因素后果的認(rèn)識(shí)。讓新進(jìn)護(hù)理人員知法、守法、依法、護(hù)法，為病人提供安全的護(hù)理。(8)規(guī)范護(hù)理過程，提高護(hù)理質(zhì)量：護(hù)理部成立護(hù)理質(zhì)量管理委員會(huì)，加強(qiáng)基礎(chǔ)質(zhì)控、環(huán)節(jié)質(zhì)控和終末質(zhì)控［3］。實(shí)行護(hù)士長(zhǎng)夜查房、每月一次護(hù)理部行政查房制度和每季一次護(hù)理質(zhì)量大檢查制度。護(hù)理部組織質(zhì)控小組成員及全體護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行全院護(hù)理質(zhì)量分析會(huì)，對(duì)存在的問題提出整改措施。同時(shí)，護(hù)理部每季度對(duì)病人進(jìn)行滿意度調(diào)查，了解護(hù)理人員的服務(wù)態(tài)度，平時(shí)不定期下科室進(jìn)行考核、提問，以加強(qiáng)新進(jìn)護(hù)理人員的責(zé)任性，防患于未然。2效果

2.1提高了新進(jìn)護(hù)理人員專業(yè)理論和業(yè)務(wù)水平。通過有針對(duì)性、有計(jì)劃地對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員在職培訓(xùn)，加速了新進(jìn)護(hù)理人員的成長(zhǎng)。2005年以來，本院對(duì)近年來新進(jìn)護(hù)理人員進(jìn)行了?？评碚摵?5項(xiàng)護(hù)理技術(shù)操作與急救技能考核，結(jié)果合格率達(dá)90%。大部分護(hù)士熟練掌握電除顫、上呼吸機(jī)、心電監(jiān)護(hù)、呼吸皮囊操作等搶救操作。2005年6月份ICU病房開設(shè)以來，搶救危重病人成功率達(dá)95%以上。掌握了護(hù)理記錄單的書寫標(biāo)準(zhǔn)及質(zhì)量要求，使護(hù)理記錄單的缺陷明顯減少，書寫合格率達(dá)97%。綜合素質(zhì)和專業(yè)技能明顯提高。

2.2提高了新進(jìn)護(hù)理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)自覺性。通過嚴(yán)格規(guī)范的管理，每批調(diào)入、聘用的護(hù)理人員思想穩(wěn)定、工作主動(dòng)，學(xué)習(xí)積極性高漲，許多新進(jìn)護(hù)理人員正在接受不同層次的繼續(xù)教育，為全院護(hù)理質(zhì)量的進(jìn)一步提高夯實(shí)了基礎(chǔ)。

2.3促進(jìn)了醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步提高。幾年來，本院通過對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員培訓(xùn)及管理，造就了一支基礎(chǔ)扎實(shí)、技術(shù)過硬、操作熟練、服務(wù)態(tài)度優(yōu)良的護(hù)理隊(duì)伍，病人對(duì)護(hù)理工作滿意率達(dá)97%以上，贏得了病人、醫(yī)生、社會(huì)各界的贊揚(yáng)。2003年婦產(chǎn)科護(hù)理組被評(píng)為市級(jí)巾幗文明示范崗。2004年急診科護(hù)理組被評(píng)為市級(jí)巾幗文明示范崗。2005年骨科護(hù)理組被評(píng)為市級(jí)巾幗文明示范崗。2005年護(hù)理部被評(píng)為浦江縣女職工建功立業(yè)標(biāo)兵崗。同年11月順利通過“二級(jí)乙等”醫(yī)院的評(píng)審。近兩年來，全院業(yè)務(wù)總收入亦有所增長(zhǎng)。取得了社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效率雙豐收。

【參考文獻(xiàn)】

1林菊英.醫(yī)院護(hù)理管理學(xué).北京：光明日?qǐng)?bào)社出版社，1990.38.

第6篇

（一）企業(yè)人力資源管理理念的落后根據(jù)研究報(bào)道的結(jié)果顯示：在大部分的中小企業(yè)中，由于經(jīng)濟(jì)利益等因素的影響，企業(yè)在追求利益的最大化的同時(shí)，卻忽略了企業(yè)中人力資源的管理工作，這種情況比比皆是。就比如，企業(yè)對(duì)于人力資源的管理不夠重視，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是沒有完整的企業(yè)人力資源的管理配置，缺乏一些相關(guān)的管理部門和管理人員的配置；二是將重心放在了企業(yè)員工的崗前培訓(xùn)，但是卻忽略的員工的在崗培訓(xùn)，這樣不利于管理計(jì)劃的長(zhǎng)遠(yuǎn)性；三是有些企業(yè)在人力資源管理的投資建設(shè)中力度不夠，而且經(jīng)驗(yàn)不足，缺乏對(duì)其物力、財(cái)力以及人力的投入，使得企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量無法的得到保障。因此，現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，很多中小型企業(yè)在人力資源管理中存在很多困難和問題。

（二）企業(yè)人才的招聘和選拔困難面對(duì)新形勢(shì)，許多的中小規(guī)模的企業(yè)由于發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)不成熟，這就使得企業(yè)人力資源的管理對(duì)于工作人員的選拔存在著效率低、選拔困難的問題，而且在許多中小規(guī)模的企業(yè)中，人才的招聘仍然實(shí)行著現(xiàn)招現(xiàn)用的模式。招聘渠道也相當(dāng)?shù)膯我?，大部分的企業(yè)利用人才市場(chǎng)或者是張貼招聘報(bào)來尋求相關(guān)的人才，然后再通過面試來決定是否留用這些人才。這種人才的招聘和選拔方式，在很大一定程度上限制了公司吸納的人才的復(fù)合性。并且，對(duì)于企業(yè)在職的工作人員，企業(yè)并沒有進(jìn)行針對(duì)性的在崗培訓(xùn)，這使得企業(yè)在管理中無法結(jié)合崗位的實(shí)際情況，而且員工的工作積極性也無法調(diào)動(dòng)起來，在無形中阻礙了企業(yè)人力資源的管理。許多中小型企業(yè)缺少對(duì)人力資源管理部門的投資，認(rèn)為人力資源管理部門緊緊是后勤部門，并不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵，認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的利益最大部門在于銷售部門，對(duì)于人力資源管理的重視少之又少。另外認(rèn)為在企業(yè)中已經(jīng)工作的員工就必然是穩(wěn)定的，不需要人力和物力的投資，使得員工對(duì)企業(yè)缺乏信心，工作效率也大大降低。

（三）企業(yè)中缺失文化建設(shè)由于只埋頭追求利益的最大化，許多企業(yè)忽略了企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)發(fā)展和人才管理的重要性。企業(yè)的文化建設(shè)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有凝聚價(jià)值、激勵(lì)價(jià)值、動(dòng)力價(jià)值、協(xié)調(diào)價(jià)值以及導(dǎo)向價(jià)值。其中，在部分企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)文化建設(shè)仍然是一片空白。而企業(yè)中文化建設(shè)的缺失，使得人力資源管理無法發(fā)揮出在企業(yè)工作人員中的號(hào)召力和凝聚力，這對(duì)于企業(yè)人員的工作主動(dòng)性是極其不利的。另外還有一部分企業(yè)，雖然有企業(yè)文化的建設(shè)，但是，在文化的建設(shè)中僅僅重視企業(yè)文化的物質(zhì)層面，反而忽略了企業(yè)文化的核心價(jià)值；在注重策劃者創(chuàng)意的同時(shí)而忘記了要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況，這樣就使得企業(yè)的文化建設(shè)如同一個(gè)花瓶般，沒有實(shí)際的意義，無法得到員工的認(rèn)可。這些都不利于企業(yè)在未來中的發(fā)展和企業(yè)員工工作潛力的發(fā)揮。企業(yè)對(duì)于人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，也很少會(huì)儲(chǔ)備人才，因此，在企業(yè)中，一旦人才大量流失，企業(yè)將面臨無法經(jīng)營(yíng)的困境。

二、互聯(lián)網(wǎng)下如何解決人力資源管理問題

在目前國(guó)際和國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的新形勢(shì)下，我國(guó)企業(yè)要想一直立足于不敗之地，就必須結(jié)合自身的實(shí)際情況，跟上時(shí)代的步伐，正確運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)，正確的引導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理，建立正確的管理理念，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)和糾正企業(yè)管理中所存在的問題。因此，本文針對(duì)我國(guó)企業(yè)在人力資源管理中所存在的問題，列出了以下切實(shí)可行的對(duì)策加以解決：

（一）互聯(lián)網(wǎng)可以改進(jìn)優(yōu)化企業(yè)人力資源管理體系在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中，通過企業(yè)實(shí)際工作中人力資源管理的建設(shè)來得到廣大員工的認(rèn)可和支持尤為重要，傳統(tǒng)的管理理念無法適應(yīng)新形勢(shì)下的要求，因此，企業(yè)首先需要改進(jìn)優(yōu)化企業(yè)人力資源的管理理念，建立以人為本的人力資源管理體系，做好互聯(lián)網(wǎng)前提下的人力資源管理工作，重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值和意義。對(duì)中小規(guī)模的企業(yè)而言，要從開展實(shí)際工作的角度出發(fā)，要規(guī)范人力資源管理的工作，同時(shí)在人力資源管理體系和相關(guān)的人力資源管理部門的構(gòu)建中，要切合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況。要以流程性的、規(guī)范性的方式，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在管理中的實(shí)際需求，去培養(yǎng)企業(yè)的專業(yè)型人才。不僅如此，還要著手在企業(yè)人力資源管理的各個(gè)管理環(huán)節(jié)中增加財(cái)力、物力、人力的投入，還要規(guī)劃企業(yè)人力資源管理的發(fā)展策略和整體計(jì)劃，加強(qiáng)人力資源管理的建設(shè)力度。與此同時(shí)，在以人為本的管理理念下，以設(shè)立相關(guān)人力資源管理部門為前提，對(duì)于每個(gè)工作崗位的適應(yīng)性和能力需求的評(píng)估，進(jìn)行研究分析，用以提高在職工作人員的工作能力和崗位適應(yīng)性。在這些管理體系建立的基礎(chǔ)上，還可以結(jié)合對(duì)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理和績(jī)效評(píng)估等的改進(jìn)，有效地提高在崗工作人員的勞動(dòng)積極性，有助于更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（二）互聯(lián)網(wǎng)可以拓寬企業(yè)人才的招聘選拔途徑知識(shí)就是力量，在時(shí)展的新形勢(shì)下，對(duì)于知識(shí)也提出了更高的要求，而人才作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的主要推動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的奠基石。在國(guó)際、國(guó)內(nèi)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，互聯(lián)網(wǎng)的大量使用，人才的積聚和有效利用，增強(qiáng)了企業(yè)的綜合實(shí)力，無疑使得企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中已占據(jù)了很大優(yōu)勢(shì)。因此，企業(yè)的人力資源管理部門在對(duì)工作人員管理的操作時(shí)主要注重兩點(diǎn)：一是如何吸引更多的人才；二是如何培養(yǎng)出更多利于企業(yè)發(fā)展的人才。所以，在企業(yè)的人力資源管理中要針對(duì)這些問題進(jìn)行管理，這就需要企業(yè)首先要拓寬對(duì)于工作人員的招聘渠道，不要僅僅利用招聘報(bào)的張貼和人才市場(chǎng)的尋求，要利用如今多媒體的優(yōu)勢(shì)，如網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊雜志、媒體招聘會(huì)等，將人才的招聘拓寬到全社會(huì)和校園中去。然后在企業(yè)人才的選拔中，企業(yè)應(yīng)結(jié)合面試者所面試崗位的實(shí)際情況，摒棄傳統(tǒng)的單一面試以及筆試去選拔人才的方式，建立更加多元化的、合理的人才選拔方式，例如，可以對(duì)面試者進(jìn)行背景調(diào)查、模擬情境實(shí)驗(yàn)以及心理測(cè)試等方面進(jìn)行選拔，更加全面的選拔了人才。同時(shí)，企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)也是不能忽略的，它能使員工迅速的熟悉工作環(huán)境，了解工作的操作，有利于高效的服務(wù)企業(yè)，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定一個(gè)系統(tǒng)性的人才培訓(xùn)規(guī)劃。關(guān)注崗前培訓(xùn)的同時(shí)，也要注意在崗職員的培訓(xùn)，讓在崗員工及時(shí)了解崗位的更新。再進(jìn)行員工崗位培訓(xùn)的同時(shí)，要適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)員工進(jìn)行爭(zhēng)取的生涯規(guī)劃，有助于企業(yè)健康快速的發(fā)展。

（三）運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)開展企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)的人力資源管理中，還要注意企業(yè)文化的建設(shè)，良好的工作氛圍能夠激發(fā)員工的工作熱情，在貫徹以人為本的管理理念的同時(shí)，還要引導(dǎo)企業(yè)建立一個(gè)積極向上的風(fēng)貌。企業(yè)可以通過分發(fā)企業(yè)宣傳冊(cè)、通過互聯(lián)網(wǎng)信息量大、傳播快的優(yōu)勢(shì)或者是召開職工大會(huì)的方式，將企業(yè)以人為本的管理理念投入到企業(yè)人力資源管理工作的操作過程和每個(gè)環(huán)節(jié)中去，讓企業(yè)更加團(tuán)結(jié)和諧。通過這種方式，能夠增大企業(yè)在全體員工心目中的形象，使得企業(yè)更加具有號(hào)召力和凝聚力，同時(shí)促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理的工作，提高了企業(yè)的發(fā)展效率。（四）完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)良好的工作環(huán)境能夠維持企業(yè)工作人員良好的工作態(tài)度，而員工在激勵(lì)的環(huán)境中，能夠高效的發(fā)揮其工作能力，更加積極的投入到工作中去。因此，建立一個(gè)激勵(lì)的工作環(huán)境有助于激發(fā)員工的工作潛能，使得員工最大限度的發(fā)揮所能。因此，公司應(yīng)當(dāng)實(shí)行績(jī)效考核和薪酬福利等政策。結(jié)合員工的實(shí)際工作情況，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行整改。這種方式能夠更好的激勵(lì)員工高效認(rèn)真的完成工作，提高了工作的主動(dòng)性和積極性，從而提高了公司的工作效率。

三、結(jié)束語

第7篇

一、資料與方法

1.1一般資料2001至2005年，本院先后調(diào)入或新聘護(hù)理人員近50名。但新進(jìn)護(hù)理人員入院后，發(fā)現(xiàn)普遍存在專業(yè)知識(shí)參差不齊、操作技術(shù)不規(guī)范、應(yīng)激能力低、綜合素質(zhì)不高。因此，加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員專業(yè)技能培訓(xùn)及護(hù)理管理尤為迫切。

1.2方法(1)加強(qiáng)護(hù)理人員資源管理：合理分工，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，科學(xué)配備護(hù)理人員是護(hù)理管理工作十分重要的內(nèi)容，也是組織有效護(hù)理活動(dòng)的主要保證。護(hù)理部按照“二級(jí)乙等”醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各科護(hù)理人員從結(jié)構(gòu)到數(shù)量進(jìn)行科學(xué)配置，并安排素質(zhì)好、有5年以上臨床經(jīng)驗(yàn)的護(hù)師進(jìn)行帶教。(2)加強(qiáng)新進(jìn)護(hù)理人員的培訓(xùn)：護(hù)理部根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員必須進(jìn)行終身教育的有關(guān)規(guī)定，制訂了新進(jìn)護(hù)理人員繼續(xù)教育計(jì)劃、護(hù)理人員“三基”培訓(xùn)計(jì)劃。規(guī)定新進(jìn)護(hù)理人員在聘用期間，必須參加規(guī)范化培訓(xùn)及繼續(xù)護(hù)理學(xué)教育。鼓勵(lì)她們通過不同的形式學(xué)習(xí)，爭(zhēng)取拿到高一級(jí)的學(xué)歷。并組織經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，安排“老”護(hù)師介紹工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，以便提高新進(jìn)護(hù)理人員的理論知識(shí)與實(shí)踐技能。(3)實(shí)行崗位培訓(xùn)與考核：分批安排新進(jìn)護(hù)理人員到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修或短期培訓(xùn)，同時(shí)狠抓護(hù)理操作技能的培訓(xùn)。(4)規(guī)范護(hù)理記錄：護(hù)理部根據(jù)護(hù)理工作實(shí)際，按照浙江省《病歷書寫規(guī)范》，制訂了護(hù)理記錄單書寫規(guī)范及檢查標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)護(hù)理記錄的書寫格式、記錄原則、內(nèi)容要求做到詳細(xì)的規(guī)定。要求新進(jìn)護(hù)理人員的護(hù)理記錄嚴(yán)格按規(guī)范進(jìn)行書寫。(5)健全制度，加強(qiáng)管理。健全規(guī)章制度，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)護(hù)理操作常規(guī)，是防范護(hù)理缺陷的關(guān)鍵。因此，護(hù)理部根據(jù)各科存在的醫(yī)療安全隱患，結(jié)合醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)，健全護(hù)理安全防范事故措施的各項(xiàng)管理制度，如查房制度、查對(duì)制度、交接班制度等。從而達(dá)到了制度明確，操作規(guī)范，違制必究，進(jìn)而把護(hù)理缺陷杜絕在萌芽狀態(tài)。(6)加強(qiáng)職業(yè)道德教育，增強(qiáng)責(zé)任感和慎獨(dú)意識(shí)：護(hù)理部1年2次組織新進(jìn)護(hù)理人員進(jìn)行安全意識(shí)和法制教育，同時(shí)安排每月一次科室、每季一次護(hù)理部安全隱患分析會(huì)，以便發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)整改，從而使新進(jìn)護(hù)理人員充分認(rèn)識(shí)到護(hù)理職責(zé)的重要性。并自覺遵守醫(yī)護(hù)人員道德規(guī)范，營(yíng)造一種強(qiáng)烈的職業(yè)安全氛圍。(7)加強(qiáng)護(hù)理安全及法律知識(shí)培訓(xùn)，提高護(hù)理安全意識(shí)：對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員經(jīng)常進(jìn)行安全教育和法律教育，牢固樹立“安全第一，質(zhì)量第一”［2］和依法施護(hù)的觀念，組織新進(jìn)護(hù)理人員經(jīng)常學(xué)習(xí)《醫(yī)療事故防范與處理》、《護(hù)士管理辦法》、《護(hù)理工作流程再造》及《護(hù)理管理與臨床護(hù)理技術(shù)規(guī)范》等護(hù)理安全管理的有關(guān)文件，使護(hù)理人員嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，讓新進(jìn)護(hù)理人員懂得安全保證對(duì)病人來說是優(yōu)先考慮的問題。提高對(duì)護(hù)理不安全因素后果的認(rèn)識(shí)。讓新進(jìn)護(hù)理人員知法、守法、依法、護(hù)法，為病人提供安全的護(hù)理。(8)規(guī)范護(hù)理過程，提高護(hù)理質(zhì)量：護(hù)理部成立護(hù)理質(zhì)量管理委員會(huì)，加強(qiáng)基礎(chǔ)質(zhì)控、環(huán)節(jié)質(zhì)控和終末質(zhì)控。實(shí)行護(hù)士長(zhǎng)夜查房、每月一次護(hù)理部行政查房制度和每季一次護(hù)理質(zhì)量大檢查制度。護(hù)理部組織質(zhì)控小組成員及全體護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行全院護(hù)理質(zhì)量分析會(huì)，對(duì)存在的問題提出整改措施。同時(shí)，護(hù)理部每季度對(duì)病人進(jìn)行滿意度調(diào)查，了解護(hù)理人員的服務(wù)態(tài)度，平時(shí)不定期下科室進(jìn)行考核、提問，以加強(qiáng)新進(jìn)護(hù)理人員的責(zé)任性，防患于未然。

二、效果

2.1提高了新進(jìn)護(hù)理人員專業(yè)理論和業(yè)務(wù)水平。通過有針對(duì)性、有計(jì)劃地對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員在職培訓(xùn)，加速了新進(jìn)護(hù)理人員的成長(zhǎng)。2005年以來，本院對(duì)近年來新進(jìn)護(hù)理人員進(jìn)行了?？评碚摵?5項(xiàng)護(hù)理技術(shù)操作與急救技能考核，結(jié)果合格率達(dá)90%。大部分護(hù)士熟練掌握電除顫、上呼吸機(jī)、心電監(jiān)護(hù)、呼吸皮囊操作等搶救操作。2005年6月份ICU病房開設(shè)以來，搶救危重病人成功率達(dá)95%以上。掌握了護(hù)理記錄單的書寫標(biāo)準(zhǔn)及質(zhì)量要求，使護(hù)理記錄單的缺陷明顯減少，書寫合格率達(dá)97%。綜合素質(zhì)和專業(yè)技能明顯提高。

2.2提高了新進(jìn)護(hù)理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)自覺性。通過嚴(yán)格規(guī)范的管理，每批調(diào)入、聘用的護(hù)理人員思想穩(wěn)定、工作主動(dòng)，學(xué)習(xí)積極性高漲，許多新進(jìn)護(hù)理人員正在接受不同層次的繼續(xù)教育，為全院護(hù)理質(zhì)量的進(jìn)一步提高夯實(shí)了基礎(chǔ)。

2.3促進(jìn)了醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步提高。幾年來，本院通過對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員培訓(xùn)及管理，造就了一支基礎(chǔ)扎實(shí)、技術(shù)過硬、操作熟練、服務(wù)態(tài)度優(yōu)良的護(hù)理隊(duì)伍，病人對(duì)護(hù)理工作滿意率達(dá)97%以上，贏得了病人、醫(yī)生、社會(huì)各界的贊揚(yáng)。2003年婦產(chǎn)科護(hù)理組被評(píng)為市級(jí)巾幗文明示范崗。2004年急診科護(hù)理組被評(píng)為市級(jí)巾幗文明示范崗。2005年骨科護(hù)理組被評(píng)為市級(jí)巾幗文明示范崗。2005年護(hù)理部被評(píng)為浦江縣女職工建功立業(yè)標(biāo)兵崗。同年11月順利通過“二級(jí)乙等”醫(yī)院的評(píng)審。近兩年來，全院業(yè)務(wù)總收入亦有所增長(zhǎng)。取得了社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效率雙豐收。

【參考文獻(xiàn)】

1林菊英.醫(yī)院護(hù)理管理學(xué).北京：光明日?qǐng)?bào)社出版社，1990.38.

第8篇

關(guān)鍵詞：人性化管理模式；醫(yī)院護(hù)理管理；護(hù)理效果

隨著現(xiàn)代社會(huì)的不斷發(fā)展，人們更加追求身體健康與生活質(zhì)量，由此也對(duì)醫(yī)院的臨床護(hù)理工作提出了更高要求，只有不斷提高與完善醫(yī)院的臨床護(hù)理技術(shù)，才能夠進(jìn)一步保證人們的身體健康，從而促進(jìn)人們生活質(zhì)量的提高，讓人們的日常生活需求得到滿足[1]。我院現(xiàn)對(duì)收治的患者在臨床護(hù)理中實(shí)施了人性化管理模式，取得了非常顯著的效果，報(bào)道如下：

1資料與方法

1.1一般資料

本文研究對(duì)象均為我院在2015年5月至2016年11月收治的174例住院患者，在取得患者的同意后將其納入本次臨床研究。其中男性患者94例，女性患者80例，患者的年齡分布在19-76歲，平均年齡為（54.1±8.4）歲。采用隨機(jī)方法將這些患者分為參照組與研究組各87例，兩組患者在性別、年齡等一般資料上的差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P>0.05，可以進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)對(duì)比。

1.2方法

參照組患者進(jìn)行常規(guī)護(hù)理管理，包括病情監(jiān)測(cè)、指導(dǎo)患者用藥等。研究組患者進(jìn)行人性化管理，具體包括：①營(yíng)造人文化的病房環(huán)境：護(hù)理人員要根據(jù)患者的興趣喜好，為其營(yíng)造一個(gè)溫馨舒適的病房環(huán)境，在患者病房?jī)?nèi)擺放其喜歡的花草和小飾品，打造一個(gè)充滿美感的病房；保持病房通風(fēng)，嚴(yán)格進(jìn)行常規(guī)消毒工作，提高患者病房空氣的流暢及清新度，讓患者以一種愉悅、放松的心情來接受治療與護(hù)理[2]。②給予患者情志關(guān)懷：護(hù)理人員要在互動(dòng)中與患者進(jìn)行溝通和交流，了解患者在院的訴求與需求，用親切、和善的語氣對(duì)患者存在的不良心理情緒及時(shí)進(jìn)行疏導(dǎo)，為患者講解本院成功治療案例，增強(qiáng)患者對(duì)自身疾病治療的信心，讓其以更積極主動(dòng)的態(tài)度來配合治療與護(hù)理。③給患者提供人性化服務(wù)：在患者病房?jī)?nèi)張貼與其疾病相關(guān)的手抄報(bào)或海報(bào)，向患者發(fā)放疾病宣傳手冊(cè)，提高患者對(duì)自身疾病的認(rèn)識(shí)，讓其能夠正確對(duì)待自身疾病，減少患者可能遇到的危險(xiǎn)因素；為患者制作“正在休息，請(qǐng)勿打擾”的示意牌，在患者休息或者不想有人探訪的時(shí)候?qū)⑵鋻煸诓》块T上，讓患者在獲得個(gè)人時(shí)間的同時(shí)使其感受到來自護(hù)理人員給予的尊重感與關(guān)懷之心[3]。

1.3評(píng)價(jià)指標(biāo)

對(duì)兩組患者的護(hù)理滿意度以及護(hù)理后病情恢復(fù)效果進(jìn)行觀察比較，患者的護(hù)理滿意度分為非常滿意、一般滿意與不滿意；患者在護(hù)理后的病情恢復(fù)效果分為痊愈、好轉(zhuǎn)與無效，痊愈是指患者的癥狀全部消失，好轉(zhuǎn)是指患者的癥狀得到一定改善，無效是指患者的癥狀沒有發(fā)生變化甚至有所加重。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

運(yùn)用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件來分析與處理本次研究所得數(shù)據(jù)，其中計(jì)數(shù)資料用卡方來檢驗(yàn)，計(jì)量資料用t來檢驗(yàn)，P<0.05表示本次研究?jī)山M之間的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1兩組患者的護(hù)理滿意度比較

參照組87例患者中，非常滿意19例（21.84%），一般滿意48例（55.17%），不滿意20例（22.99%），護(hù)理滿意度為77.01%。研究組87例患者中，非常滿意38例（43.68%），一般滿意46例（52.87%），不滿意3例（3.45%），護(hù)理滿意度為96.55%，明顯高于參照組，P<0.05。

2.2兩組患者護(hù)理后的病情恢復(fù)情況比較

參照組87例患者中，痊愈27例（31.03%），好轉(zhuǎn)43例（49.43%），無效17例（19.54%），總有效率為80.46%。研究組87例患者中，痊愈40例（45.98%），好轉(zhuǎn)42例（48.28%），無效5例（5.75%），總有效率為94.25%，明顯高于參照組，P<0.05。

3討論

進(jìn)入新時(shí)期以來，人們的醫(yī)療保健意識(shí)較過去有了質(zhì)的進(jìn)步，因此也就更加重視醫(yī)院的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量[4]。這也就要求不僅要不斷提高各項(xiàng)臨床治療技術(shù)，同時(shí)也要進(jìn)一步改進(jìn)與完善患者在治療后的臨床護(hù)理管理工作，通過對(duì)患者實(shí)施良好全面的護(hù)理，讓其病情得到更快速的恢復(fù)，讓患者盡早出院恢復(fù)正常生活。人性化管理模式就是一種堅(jiān)持以患者為中心的新型護(hù)理模式，強(qiáng)調(diào)護(hù)理人員要重視患者的需求，一切護(hù)理工作都要圍繞患者的病情特點(diǎn)與需要來展開，給予患者充分的心理輔導(dǎo)和關(guān)懷，讓其以一種更加積極健康的狀態(tài)來配合護(hù)理人員的工作，從而幫助其不斷改善病情[5-6]。在本次研究中，研究組患者的護(hù)理滿意度以及護(hù)理后病情恢復(fù)的總有效率均明顯高于參照組，P<0.05。

綜上所述，在醫(yī)院護(hù)理管理中對(duì)患者實(shí)施人性化管理模式能夠取得理想的效果，不僅提高了患者對(duì)護(hù)理的滿意度，而且還促進(jìn)了患者病情的有效恢復(fù)，改善了患者的預(yù)后，值得推廣。

作者:郭英 李璐 單位:新疆醫(yī)科大學(xué)第六附屬醫(yī)院內(nèi)分泌耳鼻喉科

參考文獻(xiàn)

[1]王艷莉,鄧穎輝,陳素文.人性化管理模式對(duì)改善手術(shù)室護(hù)理人員工作效能感的效果觀察[J].臨床醫(yī)學(xué)工程,2015,22(11):1494-1495.

[2]李霞,韓瑞璋,于峰,等.人性化護(hù)理在神經(jīng)外科優(yōu)質(zhì)護(hù)理中的應(yīng)用成效[J].中國(guó)醫(yī)學(xué)創(chuàng)新,2015,8(33):109-112.

[3]劉輝,鄭豫珍,楊麗萍,等.慢性心力衰竭患者從醫(yī)院到社區(qū)無縫隙護(hù)理管理模式的應(yīng)用[J].中華護(hù)理雜志,2013,48(12):1061-1066.

[4]馬智群,唐劉紅,沈回春,等.大中型綜合醫(yī)院護(hù)理安全管理系統(tǒng)的建立與應(yīng)用研究[J].現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學(xué),2011,38(12):2292-2296.

第9篇

1、對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

寧波市5家市級(jí)醫(yī)院護(hù)理部及注冊(cè)護(hù)士200名。其中三級(jí)甲等醫(yī)院2家，三級(jí)乙等醫(yī)院3家。

1.2 方法

1.2.1 設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表二份。一份為護(hù)理人力配置調(diào)查表：內(nèi)容包括醫(yī)院級(jí)別、床位數(shù)、護(hù)理人員總數(shù)、醫(yī)護(hù)比、床護(hù)比、學(xué)歷、職稱等；另一份為護(hù)士工作滿意度和職業(yè)需求問卷：

根據(jù)mueller和mecloskey[3] 歸類的8大因素，設(shè)計(jì)工作滿意度調(diào)查表；根據(jù)maslow提出的人類需要層次理論，設(shè)計(jì)職業(yè)需求調(diào)查表。

1.2.2 采用問卷調(diào)查法。發(fā)放護(hù)理人力配置調(diào)查表、護(hù)士工作滿意度及職業(yè)需求問卷200份，全部收回, 其中無效問卷6份，有效回收率97%。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法：將調(diào)查表的數(shù)據(jù)輸入，建立數(shù)據(jù)庫，運(yùn)用sas8.0統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述及排序。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)理人力配置現(xiàn)狀 見表1、表2

表格數(shù)據(jù)省略......

2.2 護(hù)士對(duì)自身工作滿意度及職業(yè)需求的調(diào)查

結(jié)果顯示：護(hù)士對(duì)家人、家庭的平衡協(xié)調(diào)及護(hù)士團(tuán)隊(duì)的工作氛圍和體現(xiàn)護(hù)士長(zhǎng)人性化管理方面較滿意；對(duì)護(hù)士職業(yè)的防護(hù)條件、職業(yè)的勞動(dòng)力價(jià)值以及對(duì)自身的社會(huì)地位等方面的不滿意程度經(jīng)排序后顯示呈遞增趨勢(shì)，而在職業(yè)需求方面顯示，以護(hù)士人身安全保障為首要，其次為獲得病人及家屬的尊重、科內(nèi)護(hù)士工作之間的協(xié)作。

3 討論

3.1 護(hù)理人力配置明顯不足

從表1可以看出，床位與護(hù)士比、醫(yī)護(hù)比遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到衛(wèi)生部1978年頒發(fā)的《綜合醫(yī)院編制原則試行草案》，即500張床位以上的醫(yī)院床護(hù)比為1：0.58~1：0.61；300 ~500張床位的床護(hù)比為1：0.50~1：0.52 ；＜300張床位的醫(yī)院床護(hù)比為1：0.40~1：0.46 ，且此標(biāo)準(zhǔn)距離至今已整整30年，隨著護(hù)理專業(yè)的不斷發(fā)展，病人需求的提高，護(hù)理服務(wù)范圍及內(nèi)涵的擴(kuò)大，醫(yī)院因沒有新的配置標(biāo)準(zhǔn)可以參考，故臨床一線護(hù)士短缺現(xiàn)象嚴(yán)重，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，各醫(yī)院實(shí)際均存在不同程度的加床現(xiàn)象，這無形中又降低了實(shí)際的床護(hù)比。1998年who對(duì)各成員國(guó)衛(wèi)生人力資源統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，中國(guó)每千人口的醫(yī)生數(shù)量已經(jīng)達(dá)到并超過世界許多國(guó)家的水平，但護(hù)理人員數(shù)量則遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，醫(yī)護(hù)比例嚴(yán)重失調(diào)[4]。從人才結(jié)構(gòu)上看，本市各醫(yī)院知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，存在著低學(xué)歷、低職稱，臨床一線護(hù)士大多數(shù)還是以中專畢業(yè)、護(hù)士及護(hù)師為主體，難以承擔(dān)起護(hù)理高新技術(shù)的應(yīng)用和護(hù)理科研的任務(wù)。另一方面，長(zhǎng)期高強(qiáng)度的壓力使護(hù)士工作的疲憊感升高，久而久之，將影響護(hù)理工作質(zhì)量[5]。

3.2 護(hù)理崗位存在著能級(jí)不對(duì)應(yīng)現(xiàn)象

現(xiàn)代護(hù)理模式要求對(duì)護(hù)理人員實(shí)行分層次、分級(jí)別，金字塔式的管理，美國(guó)、英國(guó)、加拿大等國(guó)家早已設(shè)置護(hù)士等級(jí)制，如美國(guó)采用了護(hù)理“臨床階梯” clinical ladder的模式[6]，將護(hù)理人員從新手至護(hù)理專家共分六級(jí)，其中包括非注冊(cè)助理員，登記護(hù)士和注冊(cè)護(hù)士等[7]。英國(guó)采用了clinical grading模式[8]，將護(hù)士分為a至i級(jí)。加拿大的護(hù)理人員分為非注冊(cè)護(hù)理員（unlicensed nursing personnel）、登記護(hù)士或助理護(hù)士(licensed practical nurses or nursing assistants)和注冊(cè)護(hù)士(registered nurses) 等[9]，不同的護(hù)士等級(jí)均有不同的工作職責(zé)及薪酬。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)幾乎所有的醫(yī)院對(duì)護(hù)士的使用都存在著同樣一個(gè)現(xiàn)象，不論學(xué)歷、職稱、能力都承擔(dān)著同樣的責(zé)任與工作任務(wù)，這顯然難以充分發(fā)揮高學(xué)歷、高職稱、有能力護(hù)士的技術(shù)水平及工作的積極性，是對(duì)有限的護(hù)理人力資源的一種浪費(fèi)。

3.3 護(hù)士對(duì)自身職業(yè)的滿意度下降

護(hù)士的職業(yè)滿意度影響著護(hù)士的工作態(tài)度、工作積極性及工作有效性，最終直接影響醫(yī)院患者的滿意度[10]。調(diào)查結(jié)果顯示：護(hù)士對(duì)自身工作的滿意程度較低，滿意占7.87％、較滿意占27.53 %、一般占47.75%、不滿意占16.85 %，護(hù)士工作風(fēng)險(xiǎn)大，夜班多，工作時(shí)間不規(guī)律，且常常受到職業(yè)的傷害，如針刺傷、化療藥物接觸等，有的患者還會(huì)因治療效果不佳遷怒于護(hù)士。當(dāng)發(fā)生護(hù)理不足或缺陷時(shí)，護(hù)士往往會(huì)受到行為過激患者或家屬的威脅和人身攻擊，而又得不到現(xiàn)有法律的保護(hù)，這些都將使護(hù)士對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)度越來越低，很多護(hù)士甚至護(hù)士長(zhǎng)放棄自己的專業(yè)，到醫(yī)藥公司充當(dāng)醫(yī)藥代表經(jīng)銷藥品和器材，導(dǎo)致護(hù)理人才的流失，這已成為各醫(yī)院普遍存在的現(xiàn)象。

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建議1．合理配置護(hù)士人力

醫(yī)院應(yīng)充分認(rèn)識(shí)護(hù)理人力不足帶來的危害和弊端，加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)，科學(xué)、合理地配置一定數(shù)量的護(hù)理人員，減輕護(hù)士的壓力。目前對(duì)人力配置測(cè)算的研究較多，認(rèn)為三級(jí)綜合性醫(yī)院理論配置床護(hù)比為1：0.58～0.72，專科醫(yī)院為1：0.40～0.54，二級(jí)醫(yī)院為1：0.36~0.51[11]。各醫(yī)院及科室按實(shí)際護(hù)理工作量及護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行編配，同時(shí)合理搭配不同學(xué)歷、職稱、能力的護(hù)士，使有限的人力資源得到充分發(fā)揮。

2．實(shí)行護(hù)理崗位的能級(jí)對(duì)應(yīng)

建議設(shè)立護(hù)士等級(jí)制，應(yīng)根據(jù)不同學(xué)歷、職稱分層使用，如護(hù)理員、助理護(hù)士、執(zhí)業(yè)護(hù)士、?？谱o(hù)士、護(hù)士長(zhǎng)，并明確相應(yīng)工作職責(zé)及范疇，指定相應(yīng)的獎(jiǎng)金分配體系，做到責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一，在分層次使用過程中，可將實(shí)際工作能力與學(xué)歷、職稱、資歷進(jìn)行綜合評(píng)定。

3．優(yōu)化護(hù)士人才結(jié)構(gòu)

護(hù)理工作是一個(gè)多學(xué)科、專業(yè)化的工作，它要求護(hù)士具有系統(tǒng)扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和專業(yè)技術(shù)，豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，敏銳的觀察能力，開拓創(chuàng)新的超前意識(shí)，所以迫切需要加強(qiáng)培訓(xùn)、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，充分利用網(wǎng)絡(luò)信息，開展各種形式的學(xué)術(shù)交流及在職繼續(xù)教育，有計(jì)劃地選派護(hù)士外出進(jìn)修及參觀，感受不同醫(yī)院的護(hù)理文化氛圍，開闊視野，激發(fā)護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性，提高護(hù)士對(duì)自身職業(yè)的滿意度。