時間：2023-07-17 16:28:40
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在現代社會，人力資源已經成為了各行各業發展中一個最為重要的環節，因為任何工作的開展都不能離開人這一最為基本的因素。而對于人力資源的管理來說，除了開發、使用等環節外，人力資源檔案的管理也是人力資源管理的一個重要方面。因為，科學合理的人力資源檔案管理能夠更好的提升人力資源管理的整體效率，從而促進組織的發展。
一、人力資源檔案管理工作中存在的問題
1.人力資源檔案管理效率低。簡單的說，人力資源檔案管理的效率就是在實施人力資源檔案管理過程中，所消耗的人力、物力等資源同檔案管理最終實現的管理效果之間的比例關系。對于人力資源檔案工作來說主要包括的工作內容有檔案的收集、歸檔保存和調用等。例如，對外來務工人員的工齡和職業發展進行建檔，既要對外來務工人員的基礎檔案資料進行搜集，還需要對務工人員在就業過程中的職位轉移、薪酬等方面資料進行搜集，這些資料的搜集需要檔案管理工作人員耗費很多時間，但目前的檔案管理工作卻缺乏一個成熟的程序以使這個步驟簡化，與此同時，搜集來的資料和檔案的利用率卻很低。2.人力資源檔案管理人員素質欠缺。在人力資源檔案管理中，管理人員的素質能力有著十分重要的作用。而我國很多檔案管理人員在專業素質上都存在著明顯的差距。集中的表現在有點人力資源檔案管理人員都是兼職的，不是專門從事人力資源檔案管理的；有的人力資源檔案管理人員年齡明顯偏大，在工作積極性上明顯不足；有的人力資源檔案管理人員對于信息技術的掌握不夠深入，導致在信息化時代下，人力資源檔案管理工作難以實現數字化。3．管理方法不夠先進。檔案管理方法是指在檔案管理過程中的檔案資料形成方法以及檔案儲存和調用的方法。目前大多數電力工程建設檔案管理還處于傳統管理的狀態，檔案管理資料多是紙質的，這些資料規整起來十分耗費時間，查找起來也十分麻煩。另外，在工程建設的施工過程中，有很多能夠為以后工程建設提供借鑒的工作細節，卻往往因為無法快速形成紙質檔案而被忽視，這直接降低了檔案的質量。
二、應對人力資源檔案管理問題的對策
1.規范化人力資源檔案管理，提升工作效率。人力資源檔案管理應當首先建立一套完善的工作規范，明確檔案管理工作的各個流程和環節，利用規范的制度，來提升工作的人員的積極性，激發出工作熱情。這其中最為有效的就是科學的考核辦法，利用科學的獎懲機制來督促工作人員合理的安排工作，從而達到提升工作效率的目的。具體的說可以多設置一些獎勵措施，如對全年工作沒有出現問題的工作人員可以發放物資獎勵等。2.強化人力資源檔案管理人員素質。對于人力資源檔案管理來說，人力資源同樣是核心要素。這就要求我國的各類組織要首先設置專門的人力資源檔案管理崗位，確保專人負責人力資源檔案管理，從而保證人力資源檔案管理的專業性。其次要多培養一些年輕的人力資源檔案管理人員，培養他們在人力資源檔案管理工作的熱情，激發他們的積極主動性，從而提升人力資源檔案管理的效果。第三，現代人力資源檔案管理要求的是復合型人才，不僅要掌握專業的人力資源檔案管理知識，還要具備有足夠的信息化技術能力，這就要對人力資源檔案管理人員進行信息化技術的培訓，使其掌握基本的信息化技術，從而保證人力資源檔案管理工作的開展。3.應用信息化技術手段。對于人力資源檔案管理來說，要實現全面的信息化管理，一是需要增加對檔案管理的資金投入，購置檔案管理信息化所需要相應的軟、硬件設施，如最基本的辦公室常用設備，打印機、掃描儀、電腦等，檔案管理部門必須及時了解工作需要哪些設備；二是應該制定檔案管理信息化的戰略，并真正實施，設立專門的監督部門對信息化過程進行全程掌控。
三、結語
人力資源檔案管理對于人力資源的開發、利用等方面都有著很好的促進作用，完善人力資源檔案管理能使人力資源的整體管理效率大幅提升。而我國由于社會發展的多方原因，在人力資源檔案管理方面存在著一些問題，我們必須要正視和解決這些問題，才能保障人力資源檔案管理工作朝著更好的方向發展。
作者:黃衛東 單位:廣東省惠州市第一婦幼保健院人力資源部
參考文獻
[1]崔啟順.人力資源檔案管理問題的探討[J].辦公室業務,2016(12):150
[2]耿潔.探討人力資源檔案管理存在的問題及對策[J].城建檔案,2016(01):36-37
前言
醫院人力資源管理是指通過人力資源規劃、組織結構設計、招聘與配置、教育培訓、績效評估、薪酬與激勵、職業發展等管理形式對醫院內部與外部的相關人力資源進行有效運用，以保證醫院目標的實現與醫院員工發展的最大化。醫院人力資源檔案即是醫院在人力資源管理活動中形成的，記述和反映個人經歷和德才表現，以個人為單位組合起來，以備考察的文件材料。通過收集、鑒別、整理、立卷保存起來的記述和反映醫院職工在社會生活和醫院工作中的歷史經歷、思想品德、知識才能、獎勵懲罰、工作業績等情況的原始記錄。如何管理好、利用好醫院人力資源檔案，是關系到醫院醫療水平提升、醫院事業發展的重要環節。本文試從醫院人力資源管理工作實踐入手，淺談對提升醫院人力資源檔案管理的六點建議。
1醫院人力資源管理實踐工作的六大模塊
醫院人力資源管理是預測醫院人力資源需求并做出人力需求規劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合醫院與職工個人需要進行有效開發以便實現最優績效目標的全過程。在具體實踐工作中主要包括：醫院人力資源規劃、醫院人才招聘與配置、醫院人才培訓與發展、醫院人力資源績效管理、醫院人員薪酬福利管理、醫院人員勞動關系管理等六大模塊。
1.1醫院人力資源規劃
根據醫院內外環境和條件的變化，通過對醫院未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，運用科學的方法進行組織設計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環節進行職能性策劃，制訂醫院人力資源供需平衡計劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源；
1.2醫院人才招聘與配置
根據醫院人力資源規劃的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到醫院任職的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并根據醫院崗位設置和崗位用人需求合理將新錄用人員進行崗位配置的全過程；
1.3醫院人才培訓與發展
科學評估醫院內部的培訓與發展需求，提供有針對性的、高效率的培訓與設計，以滿足醫院的事業發展需要；
1.4醫院人力資源績效管理
通過對醫院員工的工作業績、醫德、醫風等績效考核，結合工資薪酬、職務職稱、福利待遇的獎懲激發員工工作業績和工作效率的提升，推進醫院事業發展目標的有效實現；
1.5薪酬福利管理
在現行法律、法規體制框架下，結合醫院人力資源規劃和醫院人力激勵制度設計和提供科學合理的薪酬和福利方案標準，以激勵員工創造更高的工作業績，確保醫院發展目標的實現和穩定的優秀人才；
1.6醫院人員勞動關系管理
依照《勞動法》等法律、法規實施醫院員工勞動合同管理，規范和明確醫院和醫院員工間的權利與義務，推進醫院與醫院員工間關系更加法制化、和諧化。上述六大模塊是醫院人力資源管理的核心工作，在具體工作中形成大量的文字、圖表、音像等檔案資料，這些在醫院人力資源管理工作過程中形成的醫院人力資源檔案關系到醫院人力資源科學發展和優化配置的成敗，關系到醫院整體事業發展目標的實現程度與績效優劣，因此，醫院人力資源檔案管理工作的重要作用就不言而喻。
2制約醫院人力資源檔案管理的四大癥結
目前制約醫院人力資源檔案管理發展主要包括：檔案管理制度不健全、檔案管理隊伍不專業、檔案管理安全保障弱、檔案信息化管理程度低等四大癥結問題。
2.1檔案管理制度不健全
“人力資源”這一概念最早是1954年由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定，20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發展，為企業廣泛接受，并逐漸取代原有的人事管理理論。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。但在國內，雖在以往的人事管理理論基礎上，對人力資源管理理論進行一些有益的探索與實踐，但仍處于初步階段，理論體系尚不健全和成熟，體制、機制尚不完善，相關配套制度尚未建立和健全，這對醫院人力資源檔案管理的發展來說是最關鍵的制約因素之一。
2.2檔案管理隊伍不專業
據統計，目前我國HR（人力資源管理人才）缺口達50萬之眾，隨著人力資源管理在全國各企業、事業單位需求的大幅增加，人力資源管理類職業證書含金量大幅提高，目前，人力資源管理師、助理人力資源管理師、人力資源管理專員三個級別職稱考核通過率僅為30%左右。因此，目前醫院人力資源管理部門中的在崗員工取得上述三種級別職稱的人員少之又少，甚至基本沒有。醫院如何“引才、用才、留才”是決定醫院發展成敗的關鍵所在，而專業的人力資源管理團隊則是這一關口的核心把控者，在這種現實情況下，醫院就需更多的具備人力資源管理職稱的、同時具備檔案管理知識素養的專業人才隊伍來推進醫院人力資源檔案管理事業發展。所以，專業的人力資源檔案管理隊伍的缺失是制約當前醫院人力資源檔案管理發展的另一個核心因素。
2.3檔案管理安全保障弱
當前，隨著人力資源檔案管理在各行各業起到的重要作用和直接效益的不斷提升，社會對人力資源檔案資料的安全意識也在不斷增強，2016年，國家檔案局印發了《關于進一步加強檔案安全工作的意見》，強調檔案安全是檔案工作“底線”的地位。但在實際人力資源檔案管理過程中，由于受到檔案管理人員素質低下、檔案安全管理意識薄弱、個別部門檔案管理重視程度不高等客觀因素影響，醫院人力資源檔案管理仍然存在檔案收集整理不及時造成檔案資源缺失、檔案存儲不規范造成檔案丟失或毀損、檔案歸集標準不統一形成檔案資料不完整、檔案借閱管理不規范造成檔案資源流失等檔案安全管理隱患。由此可見，檔案管理安全保障弱化是制約醫院人力資源檔案管理發展的又一重要因素。
2.4檔案信息化管理程度低
時代的發展和科技的廣泛應用使檔案管理發生質的變化，過去以紙質為主要載體的檔案存儲模式已逐步被當前以磁帶、磁盤、光盤、膠片、云盤等為主要載體的檔案存儲模式所替代，在檔案的檢索、調閱、利用和開發等檔案管理工作中，也逐步實現檔案信息數字化、系統軟件模塊化、數據信息云計算等大變革。但由于醫院人力資源檔案管理具有其醫療職業的專業性特點，近年來，專業性開發應用的醫院人力資源檔案管理系統仍不多，醫院人力資源檔案管理在電子信息化建設仍處于探索與實踐的起步階段，檔案管理信息化程度仍不高，這也是制約當前醫院人力資源檔案管理發展的主要因素之一。
3提升醫院人力資源檔案管理的六點建議
綜合當前醫院人力資源檔案管理發展的四大制約因素分析，筆者以為要提升醫院人力資源檔案管理應從提升檔案管理意識、健全檔案管理制度、打造專業管理團隊、強化檔案安全管理、推進檔案信息化建設、提升檔案開發利用等六方面入手，以推動并提升醫院人力資源檔案管理水平。3.1提升檔案管理意識推動醫院人力資源檔案管理，首先要提升醫院領導決策者的思想認識，讓醫院領導決策層充分認識到醫院人力資源檔案在醫院事業發展、人力資源建設中起到的重要作用和積極意義，全面提升對醫院人力資源檔案管理的重視程度；其次要提升醫院人力資源管理部門的檔案管理意識，從人力資源檔案管理的專業角度上領會和掌握人力資源檔案管理的理論知識和專業技能，推進醫院人力資源檔案建設。
3.2健全檔案管理制度
醫院人力資源檔案管理制度建設重點在于健全和完善具有醫院人力資源管理特色的檔案管理制度。
3.2.1健全和完善醫院在招聘、配置、辭退等人力資源使用方面的檔案管理制度；
3.2.2健全和完善醫院在薪資待遇、績效考核等人力資源激勵方面的檔案管理制度；
3.2.3健全和完善醫院在教育培訓、勞動關系等人力資源發展方面的檔案管理制度；
3.2.4健全和完善醫院在人力資源檔案存儲、轉移、借調、利用等環節中的檔案安全管理制度；與此同時，應將醫院事業發展規劃和人力資源管理規劃融入到醫院的人力資源檔案管理工作制度中，切實保障醫院人力資源檔案管理制度緊扣醫院事業發展的脈搏，有效推進醫院整體事業發展進程。
3.3打造專業化管理團隊
醫院人力資源檔案管理團隊不僅要具備醫院人力資源管理的專業理論知識和業務技能，還需要同時具備檔案管理的理論知識和專業技能，這就需要醫院人力資源管理部門強化人力資源管理和檔案管理雙重專業知識的學習和培訓，建立崗位競爭機制，優先聘用具有人力資源管理和檔案管理雙重職稱或執業資格的員工進入醫院人力資源檔案管理隊伍，逐步淘汰無執業資格、專業知識和技能水平較差的員工，全力打造專業化的醫院人力資源檔案管理團隊。
3.4強化檔案安全管理
堅決貫徹落實國家檔案局《關于進一步加強檔案安全工作的意見》精神，守牢檔案管理“安全”底線，在醫院人力資源檔案收集、整理、存儲、轉移、借調、利用等環節中強化制度約束、規范工作標準、建立機制監督和加強績效考核，確保醫院人力資源檔案在檔案管理的全過程中實現收集及時、整理規范、存儲集中、轉借備案、利用登記，有效保證醫院人力資源檔案歸集安全、存儲安全、流轉安全和利用安全。
3.5推進檔案信息化建設推進醫院人力資源檔案管理信息化建設可從三方面入手：
3.5.1推進醫院人力資源檔案的紙質化向電子數據化轉變，切實提升檔案檢索、查閱、和開發利用的工作效率；
3.5.2推進醫院人力資源檔案管理系統軟件開發和應用，將醫院人力資源檔案管理工作涉及到的六大模塊集成嵌入系統軟件，引入數據匯總、篩選、分析功能，提高醫院人力資源檔案信息的匯總整理和分析利用效率；
3.5.3推進醫院人力資源檔案信息云平臺大數據建設，實現醫院人力資源檔案信息在區域間、行業間甚至跨區域、跨行業的大數據資源共享，推進區域間、行業間醫院人力資源流動與交流。
前言：
人事檔案是我國人才主要信息的來源，是社會公共信息的重要組成部分。它通過社會載體，對國家人才進行分門別類，是國家或企業知人善用、選拔人才的重要手段。人事檔案的管理和現階段人力資源管理的發展存在十分密切的關系①，人事檔案為人力資源管理提供可靠的人才資源和信息，成為選拔人才和重用人才的依據，為人力資源管理的發展帶來動力；同時人力資源的不斷發展也在一定程度上促進了人事檔案管理的發展，因此，二者相輔相成，密不可分。目前的發展狀況之下，管好用好人事檔案，對人才資源開發起著重要作用。
因此，在研究過程中我們要不斷提出了一些完善目前人事檔案管理的發展應對對策，以期能更好地發揮其應有的職能，進而提高人事檔案管理在人力資源管理中的有效性。
1. 人力資源管理中的人事檔案管理出現的問題
首先，在人事檔案中保證真實性是非常重要的，一旦人事檔案失去了真實性，也就失去了可利用的價值，在一定程度上減少了人事檔案的嚴肅性，這也就嚴重妨礙了人力資源的合理配置，偏離了人力資源管理發展的軌道。失真的人事檔案信息喪失了權威性和嚴肅性，影響了人力資源配置、員工退休解聘程序、補充計劃的完整協調性，不能準確的做出制度和政策，從而是企業錯失發展機遇，給未來的人力資源調配帶來嚴重的負面意義[2]。
其次，人事檔案是一個人一生，從學習到工作實踐全面客觀地真實記錄，認真的做好人事檔案管理工作，才能將其運用到人力資源管理的工作中。但是，現階段很多單位對于人事檔案的材料記錄和核實，過于簡單和敷衍，很多檔案出現雷同的套話、空話記錄，導致不能真實的了解檔案中的人員信息，失去了價值，進而影響到員工的正常晉升和選拔，也影響到員工在今后工作中的積極性，降低了人事檔案對人力資源開發的參考價值②。
第三，人事檔案管本文由收集整理理的不當，造成很多檔案分散，甚至丟失，嚴重影響了人事考察的整體性，從而降低了人力資源費效力。人事檔案
的整理和存檔是一個整體的，銜接密切的過程，一旦由于管理或個人原因導致檔案不能及時歸檔和更新，就會給人力資源的管理工作增添麻煩。檔案的分散、丟失現象破壞了人事檔案的完整性，造成管理缺口，降低了人力資源的使用效力。
第四，人事檔案管理的手段好壞也關系到人力資源的開發。近幾年來，隨著市場經濟的不斷發展，對于人事檔案管理的要求越來越科學化、規范化。很多單位現階段的人事檔案管理仍處在傳統的管理模式中，無法適應人力資源管理的發展趨勢，缺乏很好的創新和競爭意識，無法為人力資源的開發提供有效的服務。
2. 人事檔案在人力資源管理中的作用
首先，人事檔案可以為人力資源管理提供真實可靠的人才信息，有利于人才的選拔和任用。對于國家和企業而言，只有知人善用才能使得其在工作崗位上發揮最大的作用，而知人善用最有效的方法就是必須要掌握人才的真實全面的信息。人事檔案的建立從根本上記錄了人才學習實踐經歷的整體信息，客觀的反應人才的基本特征和優勢，通過有效的記錄能準確的了解人才的狀況，為企業的選人、用人提供有價值的參考信息，得到知人善用的目的。
其次，人事檔案關于人才的記錄和歸檔為國家和企業的一些重大決策提供了必要真實的依據。人力資源管理中對于人員的人事考核、晉級、獎懲等等，都離不開人事檔案提供的信息資料。通過真實客觀的資料分析，在人力資源管理中才能對員工的業績、素質、能力等進行綜合分析，做出相應的決策，從而保證國家或企業決策的科學化、合理化。
最后，人事檔案的存在可以在一定基礎上優化人力資源的合理配置，實現人與物的完美結合，提高人力資源的使用效率和實用價值。人事檔案可以實現人力資源信息的共享，科學預測人力資源的需求，促進人才在各地區、行業、組織之間的合理流動，使人力資源從容的面對和處理人員流動、崗位變化、優勝劣汰等情況，得到最佳的配置。
3. 提升人事檔案管理在人力資源管理中作用的策略
第一，為了適應知識經濟的不斷發展，適應人力資源管理的發展趨勢，要切實提高人事檔案管理人員的素質[3]。傳統的人事檔案管理模式已經無法適應現代人力資源管理的需求，我們在引進高素質人才的同時，也要注重對人員的后期培訓和學習，以不斷適應變化的人力資源發展趨勢，全面提高人事檔案人員的責任心和使命感，積極主動地與各部門溝通協作，及時有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務。
第二，在管理過程中要建立健全合理的人事檔案管理制度。對于不適應新形勢、新情況的人事檔案管理規章制度，必須進行改革，及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規范化，適應人力資源管理的發展形式。
第三，要加快人事檔案管理工作的科學化、現代化進程。隨著時代的發展，檔案材料不斷增多，傳統的管理模式對于檔案的查找帶來一定局限性，帶來諸多不便，容易延誤時間，而且出錯率較高。建立人事檔案現代化信息管理系統，通過微機終端和系統互聯，實現個人信息微機檢索和聯網查詢，及時更新檔案信息，最大效益地、更好地為國家單位各項事業的發展做出應有的貢獻[1]。
［關鍵詞］人力資源；人事檔案；作用；管理
一、人力資源和人事檔案兩者的分析
人力資源管理是與一定物力與人力有效進行結合，用最為合理的方式去安排調控、合理培訓，能夠使物力與人力實現協調一致，能做到唯才是用。人事檔案為人力資源管理提供基本信息，人事檔案管理能夠直接影響人力資源管理的工作效率。
二、人事檔案管理對人力資源管理會產生負面作用
人事管理方面的資料的準確性至關重要。一些人對于自己個人信息的完整性并不重視，由此或者出現信息偏差，或者出現基本資料失真的情況，內容可能前后不一，也可能對于年齡、工齡、黨齡以及學歷方面的信息并未確定，只為應付而填滿。在現實生活中也出現過很多這樣的現象：某些干部或者職員的工齡越填越大，年齡卻越填越小，或者某些資料不夠完整、細致，在進行資料考核的時候，普遍出現了只有優點卻沒有缺點的問題?，F代化的檔案管理工作，是在網絡上建立一個完整規范的檔案資料庫，讓人可以及時了解檔案的動態，并及時更新信息。運用現代化的技術對檔案進行分類規范與調整，使歸檔、查詢、變更、存檔等工作能夠運用現代化技術來體現，在相關資料的查詢方面有著系統性與高效性，改變了傳統的只能夠運用紙張與書本記錄的方式。
三、人事檔案管理對人力資源管理的正面作用
人事檔案記錄了員工一生的個人經歷及發展過程，企事業單位通過人事檔案，能真正了解一位員工的過去，從而通過檔案來衡量一名員工真正的發展潛力，進而有效避免人才被埋沒。企事業單位還可以通過人事檔案中的有效信息，最大限度地了解人才能否為自己的企業效力。人力資源對于企事業單位的發展所起的作用日益明顯。現階段的人才流動非常頻繁，促進了人才質量的提高。而隨著政治體制的改革與深化，人事檔案的社會化開發式管理模式將更加普及與通用。
四、人力資源管理需要完善的人事檔案管理
應該努力實現檔案的搜集，保證查詢工作的系統性。相關的管理人員的職責與工作分配等制度應該完善并且上墻細化，要嚴謹地按照相關制度和程序來完成管理工作。當有人需要查詢或者查閱完整的檔案資料，必須出示相關證件以及相關許可，缺少程序的人員，堅決不可以隨意查找、翻閱檔案。只有正規黨員才有對相關檔案材料翻閱的資格，如果查找的資料中有涉及本人的部分，亦不能進行查詢，牽涉到與本人先關的親屬人員時候，查詢行為也要被禁止。遵循“三不轉”的基本工作要求。對于已經進行收集的個人材料，不僅應該規范細致地安排與歸類，還要進行嚴格的篩選與校對，必須做到細致分類、編碼以及記錄編排，裝訂整版。整理的過程中要用心核對與篩選，認真研究，并且根據內容加以適當的分類和調整。及時將那些出現破損或者有內容缺失的檔案資料進行規范與完善。保證裝訂的規整，文字要完整，不可以被遮擋，材料的內容不可以隨便加以變動，要保證原版的內容。只有這樣，才能最終達到對檔案整理工作的終極目標，即為檔案的完整、細致、分明，從而實現檔案工作體系的完整化與規范化。人事檔案管理人員要具備較高的政治素質、良好的職業道德，要拓寬檔案管理人員的知識領域，提高人事檔案管理人員的工作能力，使檔案管理人員能夠很好地適應全新的檔案管理方式。同時，我們要提高檔案管理人員的服務意識，更好地為人力資源管理和高層決策提供有效的服務。
五、人事檔案管理對于提高人力資源管理的作用分析
關鍵詞：人力資源 檔案管理
檔案管理是人力資源管理的核心部分，對企業完善人才結構，充分發揮人力資源有著重要的作用。隨著經濟改革的快速發展，人才流動速度的加快，人事管理的作用愈來愈重要。人力資源是單位持續發展的基礎，也是企業技術力量、競爭能力的體現，在當前人才急需的大背景下，必須從管理制度和管理手段上予以提高，加強變革和更新，適應時代的發展和單位人事改革的需要。
一、當前人力資源檔案管理中存在的問題
1.缺乏對人力資源檔案管理積極作用的正確認識。長期以來，人們對人力資源檔案管理的重要性認識不足，覺得只是對個人生平經歷的記錄，管理檔案只需要對資料進行整理和抄寫，管理質量的好壞與經濟效益沒有聯系，工作不被人所重視；還有一部分人認為檔案只是擺設，只要個人能力強，有關系網就可以辦成很多事情，因此，導致很多檔案資料的流失，不完備，對個人的發展帶來了很大的限制。許多企業也不重視人事檔案管理工作，對人員的檔案管理不重視，沒有設立專門的管理人員，忽視了檔案管理中潛在的人才信息價值，這些都導致當前的檔案管理發展滯后。企業的人事檔案管理記錄著一個社會人的人生歷程，其生活的不同階段都應對應著不同的歷史記錄，檔案應能夠真實反映其生活發展中各方面的具體情況，為用人單位科學調整、選拔人才提供幫助，同樣，也對個人起到鼓勵鞭策和約束限定作用。
2.人力資源檔案管理的技術手段落后。檔案管理的技術手段落后主要體現在沒有使用現代化的應用軟件和計算機技術提高管理的質量和水平，一方面是單位領導不重視這項工作，沒有開展這項工作；另一方面是管理人員沒有掌握現代化的管理技術，沒有進行專業技能培訓，因此，都呈現出檔案管理水平質量遠遠落后的現象。許多檔案管理人員都是兼職，不能全身心的投入到管理工作中，也不愿意接受專業技能學習，只是隨心所欲地進行登記、分類管理，影響了人力資源檔案管理的發展和有效利用。
3.檔案材料分散、簡單、雷同。人力資源的檔案材料應該全面、真實、客觀地反映一個人的生活經歷、歷史全貌，然而，由于種種原因，許多原始材料內容單一、抽象，不能表現出個人的特色。這樣的檔案資料對企業的選拔人才、使用人才沒有什么價值意義，影響到對潛在人才的挖掘和應用，對員工的提拔、晉升等都有影響，挫傷了人員的積極性，也給管理單位帶來許多不必要的工作。人力資源檔案管理的不規范使用人單位采取棄檔或重新建檔工作，都會導致人力資源內容的不規范和不完整，失去了統一性，不能全方位地反映員工的真實面貌，進一步增加了人力管理的成本，也降低了管理能效。
二、改變人力資源檔案管理現狀的措施
1.科學規范的制度管理，提高檔案工作效率。建立符合現代化檔案管理工作的規則和制度是當前首要的改進工作，通過制定相應的工作管理制度和工作標準來規范檔案管理程序，提高管理水平和工作質量。一方面可以使管理人員提高工作積極性，增強工作的責任感，對管理工作的提高有一定的促進作用；另一方面，通過管理制度的規范執行，能夠強化管理工作程序和實施環節，將檔案的保存、信息資料的流轉和管理的方法等予以規定和強化，能夠防止過程不統一，程序不穩定帶來的人力和物力的浪費。
2.信息化的檔案管理，提升管理層次。人力資源檔案管理落后的表現之一就是沒有采取現代化的計算機信息管理，使管理效率低，管理質量差。因此，應采用信息化的管理模式改變這一落后現象，實現快速查找、分類清楚、節省空間等管理優勢。形成有層次、有結構、有內容的網絡信息管理，將紙質資料和電子音像檔案向結合，實現全面、科學、高效的信息化檔案管理。首先應增加管理資金，購置信息化管理所需要的軟、硬件設施，增加新設備，如打印機、復印機、掃描儀、電腦等，滿足工作的需要；其次，應制定檔案管理信息化的執行策略，設立監督部門對全過程實行掌控。
3.提高檔案管理人員的職業素質。檔案管理工作人員的工作態度、工作能力和工作水平對檔案管理的質量有很大的影響，因此，應設法提高檔案管理工作人員的職業素質和水平。針對不能熟練使用計算機進行網絡文件傳遞和工作管理的人員，應加強崗位培訓和培養；合理引進技術人才，提高檔案管理的工作模式，保證先進的管理技術能夠順利實施。采用新技術和新方法，提高檔案管理的工作效率，同時，加強管理人員的職業道德培養，提高檔案管理人員的保密意識，保持檔案記錄的安全穩定。
總之，檔案管理是人力資源部門日常工作管理中的重要內容，隨著科技的進步和人力資源管理職能的增加，檔案管理的服務性能應逐步發展，通過制度的完善、管理方法的提高和全員的共同努力，改進人力資源檔案管理的工作效率，促進企業的人才流動和經濟效益的增長。
關鍵詞：醫院人力資源；管理問題；廣安市；對策
中圖分類號：R197
文獻標識碼：A 文章編號：1674-9944（2016）05-0194-03
1 引言
醫院是一個集知識、技術于一體的人才密集型組織，隨著醫院人事制度不斷的深化改革，醫生逐漸從“醫院人”向“社會人”轉變。從而導致人才流動頻繁，醫生的執業表現涉及到各個醫院，對人事檔案的管理提出了更高層次的要求。首先，醫院的人事檔案記錄了醫療人才的成長記錄，涉及到醫療人員的職稱晉升、技術培訓、薪資變更等方面的內容。其次，人事檔案還為醫院評價人才、選拔人才、培養人才提供客觀依據。目前，很多醫院，尤其是地方基層醫院嚴重缺乏專業檔案管理人才，其管理人員檔案管理意識淡薄，部門之間不能充分協調合作，致使人事檔案中記錄不全，查找困難等問題日益突出，使檔案本身不能發揮應有的作用。因此，有必要找到影響廣安市人民醫院實際人事管理漏洞的原因，并采取有效措施解決實際問題。
廣安市人民醫院是集醫、教、研一體的國家三級甲等綜合性醫院、全科醫學培訓臨床實踐基地、川北醫學院非直管附屬醫院、瀘州醫學院教學醫院、廣安市醫療急救和技術指導中心、廣安市城鎮醫療保險和新型農村合作醫療定點醫院、廣安市干部保健基地、廣安市繼續醫學教育基地。目前人才結構為：現有在崗職工1400余人，其中，專業技術人員1250余人，大專以上學歷1150余人，博士、碩士49人，碩士生導師2名；高級專業技術人員136人，中級專業技術人員266人。
2 廣安市人民醫院人事檔案管理中存在的問題
2.1 人事檔案管理意識淡薄
不少醫院管理者認為醫院的核心與重點工作是治病救人，只要做好其中醫療病例歸檔管理工作就行了，導致在一定程度上忽視人事檔案的管理，廣安市人民醫院也不例外。人力資源是醫院發展的關鍵因素，如何引進人才、用好人才是醫院決策者常常思考的問題。人力資源檔案可充分為決策者識人、用人提供較為客觀的依據，不應當因為醫院經營的利益而忽視人事檔案管理工作?？赡軐е箩t院管理者不懂得檔案管理方面的理論知識，檔案法制觀念淡薄，認為檔案管理工作無非就是把資料收集起來裝入檔案袋就可以了。
2.2 管理人員缺乏，管理職責不明
人事檔案記錄了醫務人員的職稱、職務、崗位、薪資的變更、技術培訓等各個方面，涉及了醫院臨床、醫技、職能、后勤等多個科室。由于醫院決策者人事檔案管理意識淡薄，大多數醫院人事檔案無專人管理，多數由個人管理自己負責的部分，沒有統一收集。具體而言，在廣安市人民醫院中，對于新入職的醫務人員來說，對他們的檔案管理就是簡單地把已有的檔案保存起來。然后通過查看已有資料將其職稱、薪資變更納入檔案記錄中。但是，新來人員的其他檔案如學習培訓、業務技術的成長等資料，如若不全或者自身覺得暫時不需要便不再收集，導致資料收集不完整。另外，檔案管理人員對所收集的資料常常由于業務繁忙而無精力整理，更談不上檔案信息的綜合分析與開發應用了?？傊?，廣安市人民醫院嚴重缺乏統一的管理機制，管理制度建設不足，管理人員職責不明，管理混亂。
2.3 醫院檔案數字化管理積極性不夠，人事檔案管理工作落后
隨著人才流動加速，傳統的檔案管理已經不能滿足時代的發展，檔案電子化已經成為歷史趨勢。同時，由于電子檔案是一個較新的檔案管理方式，需要從事檔案管理的人員在一定程度上具備操作計算機的能力和較強的檔案管理意識。但是，由于一部分醫院檔案管理人員主動學習的意識較弱，即便醫院已為人力資源檔案管理配置了專屬的電腦，并開發了網絡信息平臺，但這些現代化的管理設備并沒有得到合理有效的利用，使得人力資源管理檔案涉及需要的部門協作中，還是用傳統的方式解決問題，從而使信息收集的全面性及準確性下降。
2.4 檔案管理人才缺乏致使檔案管理水平低下
醫院人事檔案管理還面臨著人才缺乏致使檔案管理水平低下的問題。具體而言，醫院人事檔案管理工作人員并不具備檔案管理專業能力，很多只是人力資源科兼職人員，他們缺乏檔案管理的專業知識，基本不符合現代社會對人事檔案管理人才的要求。此外，醫院領導僅僅把檔案管理工作單一定位為文件材料的收集和裝訂，致使人事檔案管理人員水平停留在經驗上，由于得不到專業培訓機會，加之自身主動學習意識淡薄，無法第一時間把握檔案管理的前沿動態，在檔案管理中缺乏創新和活力，同時又造成了工作人員對檔案管理工作的熱情和積極性的普遍降低，這致使檔案管理水平徘徊不前。
3 對策與建議
3.1 增強檔案管理意識
為了充分調動領導者及檔案管理人員的檔案管理意識，醫院應該做到從上到下全面部署。首先，可以成立專門的檔案管理工作領導小組，配備專職檔案管理員，并堅持將檔案工作納入領導議事日程，每年年初由分管負責人提出具體工作任務，黨委集體研究解決工作中的實際問題，與其它業務工作一起部署、一起檢查、一起考核，確保檔案工作各項管理措施的落實到位。其次，要強化各層工作人員的責任意識。可以通過多種形式學習宣傳《檔案法》及上級業務主管部門、檔案部門的有關規定，使全院干部職工和檔案工作人員充分認識到檔案工作既是對歷史負責、為現實服務、替未來著想的重要事業，也是適應社會主義市場經濟形勢發展變化的一項重要的系統工程。
3.2 完善檔案管理制度
人力資源部門要設立專人管理人事檔案制度，要把分散在醫院其他部門的信息統一收集、整理、建立檔案收集歸檔制度，檔案利用保管制度，檔案實時更新制度。嚴格遵循檔案管理期限、歸檔范圍的設定，并將這些制度和規定納入醫院崗位責任和考核體系。
具體來說，就是醫院為保證整個系統檔案工作的正常運轉并形成良性循環，可以制定相應的本院規章制度，例如《綜合檔案室工作職責》、《 檔案利用制度》、《閱文制度》、《庫房管理制度》、《各類文件歸檔制度》、《檔案查閱暫行規定》和《歸檔范圍、分類方案及保管期限表》等一系列規章制度，從檔案的收集、整理、立卷歸檔，保管、統計、借閱、利用以及安全、保密等各個環節均建立健全完備的制度及措施，并將制度的落實情況納入檔案工作人員崗位責任進行考核，進一步規范了檔案工作行為，使依法治檔工作納入法制化的管理軌道；在完善檔案室各項工作制度和檔案管理制度的基礎上，可以根據社會經濟和國土資源事業發展的需求，積極做好檔案利用等制度的完善工作，加強日常檔案庫房的“四防”管理和利用管理，提高了檔案的社會價值。
總之，制度上要嚴格把好三關：一是把好收集歸檔關，二是把好檔案整理關，三是把好檔案保管關。
3.3 利用醫院信息化平臺，提高人力資源檔案管理水平
隨著現代信息技術的發展，以往的檔案管理手段顯得相對滯后。如何將檔案管理融入現代化科技之中，發揮科技優勢，更快、更便捷地搞好檔案服務，是我們面對的緊迫問題。醫院應以信息管理為突破，開發相應的檔案信息系統，對歷年來的各類檔案進行紙質掃描，并按照分類號、主題詞、形成時間等輸入檔案信息系統進行統一管理。通過建立文檔一體化計算機管理，將各類文書的收發、登記、運轉、承辦、借閱以及文件的收集、整理、立卷和歸檔等工作與檔案管理、提供利用相互銜接，形成一個有序的整體。目前醫院已開發了網絡信息平臺，要充分利用這些信息化條件，建立標準化的人事檔案信息，使檔案信息的全面性及準確性提高，便于檔案信息的綜合分析與開發利用，初步建成數字化檔案室，真正做到檔案信息的遠程傳輸和資源共享。
3.4 加強專業人才培養
醫院檔案管理人員素質高低是做好檔案管理的關鍵，人事檔案管理工作并不是單純的資料收集和整理，還包含了統計學和信息技術應用等，因此，為了提高醫院的檔案管理工作，就需要高度重視工作人員綜合素質提高，然而在實踐過程中不少醫院檔案管理人員的檔案管理專業能力缺乏，不少人僅僅是兼職人員，他們缺乏檔案管理的專業知識，更談不上是具備較強的網絡處理能力和數字化信息服務能力，因此要加大力度對檔案管理人員的專業知識培養，定期安排工作人員進行進修或者參加技能培訓，時時更新他們的知識，增強創新思維，提高創造能力，使檔案管理走向專業化、規范化。
在這方面，廣安市人民醫院各處（室）可以調配思想素質、文化素質較高，熱愛檔案事業的同志從事兼職檔案工作，形成以醫院綜合檔案室為龍頭的檔案管理網絡，在檔案管理體制上實現規范化管理。另一方面，還應特別注重檔案人員業務素質的提高，可以通過采取定期組織崗位培訓，選送檔案人員參加檔案部門組織的專業培訓等形式，不斷提高檔案隊伍的專業技術素質和整體管理水平。
4 結詰
人力資源檔案信息對醫院來說具有十分重要的意義，只有使檔案管理更加規范、科學、高效，才能更好地為醫院服務。雖然現在醫院在檔案管理上還存在許多問題，對其存在的弊端積極主動探索，從制度層面、人員配備、信息化管理等方面下功夫，做到及時進行完善，這樣才會使得醫院人力資源檔案管理水平得到真正快速的提高。
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關鍵詞: 人本管理;檔案館;人力資源;人力資源開發
一、人力資源管理及其重要意義
人力資源管理是上個世紀80年代由著名的管理大師彼德.德魯克提出的,其主要內容有:人力資源規劃和選拔、培訓和發展、激勵、績效考核、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發人力資源這一核心目標展開活動。組織中人的因素是越來越受到重視,檔案管理中的檔案館自然也不例外。
二、現存問題分析
1、人們的傳統觀念的影響:
長期以來,由于我們國家計劃經濟的影響,基層檔案館人力資源管理觀念仍然比較淡薄,許多檔案館受計劃經濟體制的影響,一直沿用傳統的人事管理模式,受其制約。在人員的引進上存在很大的隨意性。檔案館經常成為上級領導安排門路人員的收容所。結果,人員素質偏低,工作質量上不去。這也極大地影響了檔案館員的積極性和創造性的發揮。同時,對人力資源管理也缺乏足夠的重視,管理上“重物輕人”認為檔案館的發展是靠資金投入,看重規模、設備和館藏,輕視對人力資源的研究;看重經費投入,輕視人力方面的投入;認為人是成本而不愿意去培訓和開發。
2、組織環境的影響:
首先從內部來看,檔案館人力資源管理落后,有些基本是停留在人事管理階段,致使工作人員和一些領導始終處于一種消極被動的狀態中,知識得不到充分尊重,才能得不到發揮,使其養成安于現狀的惰性,缺乏危機感和競爭意識。從外部環境看,在人們心目中,檔案館工作人員的作用不大,地位不高,形象欠佳,這大大挫傷了檔案館工作人員的積極性。許多專業技術人員對檔案館缺乏認識,對檔案、情報、信息利用意識淡薄。有些領導對檔案館很少問津,也鮮見他們到檔案館了解情況,解決問題,綜合這些來自內外部的不利影響,所以組織中沒有效的激勵,是束縛檔案管理的又一因素。
3、沒有一個很好的長遠規劃:
因為短期意識濃厚,檔案館中不太重視對工作人員的崗位培訓,不能正確運用能級對應的管理原則,即根據人的能力,把人才放到相應的崗位上去。普遍存在著能級不分、職級崗位錯位、管理失衡和聘任制有名無實等錯誤現象,缺乏真正意義上的競爭上崗和激勵機制,缺乏規范化的人力資源培養、穩定和業績考核等方面的制度。再加上工資分配上的大鍋飯與分配不公并存,很難調動工作人員的積極性,更談不上創造性的開展工作。更談不上個人職業生涯與組織的長遠發展。
4、激勵不到位,人才大量流失:
比較而言,檔案館工作時間長,強度大,而福利待遇和地位卻得不到提高,與此同時還一味強調發揚默默奉獻和甘為人梯的精神。在館員的晉升、評職、業務深造等方面,不按個人能力和論資排輩的一些做法也挫傷了許多人的積極性,使他們喪失了對檔案館事業的歸屬感和主動進取的精神。在這樣的組織里里,檔案館人才的價值與其貢獻是背離的,因此,很多檔案館員選擇了走人?？傊?在目前的檔案館中,一方面是檔案館人力資源缺乏,業務工作得不到應有的發展:另一方面則是,現有的人力資源配置不當,又造成很大的浪費。總而言之傳統的人事管理是束縛檔案管理的一個瓶頸。
三、討論
1 合理激勵,盤活人才
檔案館員作為知識和智力的載體,在檔案館的生存和發展中成為首要因素,高素質、高層次的創新型知識人才和專家成為檔案館發展最重要的資源。這就要求檔案館進行合理的人力資源管理,堅持以人為中心,把館員作為檔案館的主體,把人力資源作為檔案館制定發展戰略和發展規劃的依據;關心館員個人的發展,把館員個人的發展和檔案館的發展緊密結合起來,根據館員個人的專長、能力和知識結構,提供相應的工作崗位,為其設計合理的職業生涯規劃,并為館員的學習和教育培訓等提高自身發展的措施提供各種幫助,從而才能達成個人和組織的雙贏。
2 系統的看待人力資源管理與檔案管理的關系
傳統的人事管理和當代的人來資源管理無論是理念上、視角上還是管理方法上都存在根本的區別,人力資源管理是保證檔案館其它資源得到充分利用的需要,除去人力資源這一首要的能動性要素外,文獻、資金、設備、技術等其他資源特別是知識和信息資源能否得到用戶充分利用、發揮其價值,以及檔案館的整體效益能否得到提高等,最終也都將取決于人力資源的開發與利用程度。有效的實施人力資源管理,能夠促進人力資源和其他資源的充分結合,保證組織的順暢運行和檔案館服務于人的宗旨。
3 更新觀念、科學管理
在檔案管理中,檔案館的核心崗位,如采訪、編目、咨詢、系統維護等業務部門的工作具有專業性、技術性強的特點,一般都由受過高等教育的專業技術人員來從事。此外,鑒于檔案館的服務功能和服務模式逐步以簡單的借換轉向信息化、專業化、專門化,圖書館的專業人才、專門人才和知識專家將承擔起圖書館發展規劃的參與者、網絡信息資源的組織者、知識的創造者這些角色。為了使他們適應這些職能要求,勝任這些任務,需要有意識、有計劃的為他們提供繼續教育、職業培訓、在職教育等機會,從而提高自身素質,掌握從事圖書館創新發展的各種技能,使他們成為合格的知識和信息服務的工作者,而人力資源管理則以全新的視角、科學的理念搭建檔案管理高速發展的快車道。
4、可行的模式探討
現在我們國家檔案館還沒有統一的人力資源管理模式,從國內外現有的檔案館人力資源管理模式來看,我國的檔案管理中人力資源管理可以選擇的模式:首先是以國家設立的標準準入制度作為人員管理的依據。如檔案館職業資格認證制度等。其次突出對專業對口部門服務的資格認證制度。如檔案館學科館員制度等。此外還有如各單位自行制訂的符合自身實際的管理制度、通過行政手段設立相關的檔案館人員編制政策來達到提高館員素質的目的等。
5 、強化人力資源管理面對當代檔案管理面臨的各種挑戰
當今社會人是組織發展的第一位檔案管理永遠都離不開人而獨立存在,而人有是微妙的,這就使得當代檔案館面臨著嚴峻的考驗,用戶知識和信息需求向多樣化、個性化、專門化方向發展,致使檔案館一切工作的出發點和歸宿轉變為開展多種形式的知識和信息資源服務,極力滿足用戶的需求。檔案館將真正實行“以用戶為中心”的新型服務理念,一切服務工作都將圍繞用戶的需求主動來開展,能否抓住用戶將決定檔案館的發展命脈。把人力資源管理“以人為本”的管理理念落實到檔案館的具體工作中,便要求檔案館以用戶為根本,以用戶為中心,研究用戶的知識結構、知識信息的需求動向和他們需求的針對性、特色性準確性。用全新的人力資源管理理念搭建檔案管理高速發展的平臺。
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（一）科學整合人事檔案信息資源
當下，醫院的傳統人事檔案管理內容大多雷同。在醫務人員的工作晉升、培訓教育等方面，人事檔案能夠反映他們的業務工作能力，但這種動態性的檔案材料內容補充不及時、歸檔不完整，很難有效體現醫務人才的業務變化情況，而且也不利于人才的培養。所以，需要整合人事檔案信息資源，突破不完善的傳統管理方式，以人力資源管理為基礎，醫院人事檔案管理部門聯合綜合檔案管理部門加強人力資源信息匯編，以人力資源開發模式整合人事檔案信息。醫院綜合檔案管理部門應該將各類關于醫務人才的檔案信息進行有序開發，并作為文獻實施一次二次匯編，以便于醫院領導及管理層能夠準確、有效、科學地選拔人才。將醫院人事檔案信息資源統一管理，以醫院人力資源開發為導向，管理體制上注重統一領導、分級管理，檔案分管領導作為第一負責人管理人事部及檔案室的人事檔案，通過縱向逐級負責，橫向密切聯系完善人事檔案管理機制。比如，人事部匯集、整編人事檔案文件資料，綜合檔案室檢查人力資源檔案資料文件，并收集、統計、分析、編寫，整理成論述性文獻，為醫院的管理發展提供參考。
（二）建立現代化人事檔案信息管理
加強人力資源信息檔案管理系統建設，以互聯網信息技術來收集人力資源信息的方式實現多元化共享。具體來說，在醫院信息化工作中，首先要做好電子檔案規劃，銜接好人事、財務、科研等信息，整合控制醫院檔案管理部門的人力資源電子檔案。統一規劃電子檔案管理，集中管理人力資源信息，實現人力資源信息共享化。其次，要建立專門的人事檔案數據庫。醫院人事檔案管理需要按照相關的信息資源特點來科學規劃數據庫，從管理、專業、技術等層面建立起囊括醫院所有人事檔案信息的數據庫。最后，還應該建立個人電子檔案系統。運用互聯網信息技術把紙質人事檔案資料轉化成電子檔案數據，方便長期的統計利用與歸檔。
（三）提高檔案管理人員人事檔案信息編研能力
人事檔案有別于普通的檔案，它一定要結合干部的管理權限來進行范圍確定及利用。所以，檔案管理部門需要進一步創造人力資源開發服務產品，提高管理人員的人事檔案信息編研能力。檔案管理人員應該能夠在人力資源管理方面有較強的人事檔案信息收集能力，對不同的專業文件材料相當熟悉，并從中對醫院工作者的職業能力、思想素養、業績貢獻等信息進行分門別類地匯總，以便于以后的人事檔案信息加工。另外，要提高人事檔案信息的提煉能力。要不斷學習，以豐富的信息之類儲備來滿足當下醫院人力資源的使用需求。因此，檔案管理者必須要具備良好的人事檔案信息加工能力，可以多方面地收集人力資源信息，然后做好加工、分析、整合工作，讓人事檔案煥發出新的使用價值。還有一點值得注意的是，檔案管理人員必須要具備人事檔案信息互動能力。因為檔案管理者在編研人事檔案時，既要有很強的文字敘述能力，又應該能夠與醫院局域辦公網以及醫務工作者進行有效的交流互動。醫院必須要高度重視人力資源信息開發機檔案文化建設，讓全體人員能夠發揮出極大的熱情，積極主動地為醫院人事檔案管理服務于人力資源管理做出貢獻。
二、結語
1.1社會環境影響嚴重十的召開，提出了加快經濟發展應該堅持社會主義市場經濟的體制，很多企業只是也企業的經濟效益放在首位，完全忽略人力資源檔案的重要性。因此在這種大的社會環境的嚴重影響之下，一些小的企業更是不重視人力資源檔案管理的價值的重要的意義，一味地進行投資和開發研究適合企業獲得經濟效益的項目。這樣使得員工也同樣忽視它的重要性，導致整個社會出現這種不良的氛圍。這樣造成了只是重視追求利益而忽視了對人力資源檔案管理重要性的培養。
1.2缺乏健全的人力資源檔案管理制度體系企業人力資源檔案管理制度體系的不完善主要表現在難以收集企業人力資源。人力資源檔案歸檔范圍沒有明確的標準。比如不同行業的企業都有涉及內容復雜的項目，并沒有明確的標準規定明確需要加入歸檔范圍的項目。如果只是根據不同行業的企業需要來確定，這具有相當困難的操作性而且很難實現。其次，企業的人力資源檔案形成需要許多的部門，這導致了形成途徑多而繁雜帶來的困擾。有時候每個部門不能明確自身的工作內容，當真正出現問題的時候，各個部門互相推卸責任，不能及時找到負責的相關部門，嚴重降低了解決的效率。也會對檔案的收集產生不能忽視的影響。
2解決人力資源檔案管理問題的措施
2.1健全人力資源檔案的管理制度健全的人力資源檔案管理制度的建立是保證人力資源檔案管理工作順利進行的必要環節。首先企業應該建立正確的合理的人力資源管理制度，這樣才能實現檔案的有效管理，明顯避免不稱職的工作人員出現的工作態度不認真的問題。其次要求管理制度能夠簡明扼要，因為過于繁瑣的管理制度會導致人力資源檔案管理質量的下降。再次是要保證管理制度的全面，由于企業的領導或者是員工都要遵守企業的人力資源檔案管理的制度，所以應該體現制度的公平性，這樣才能夠實現管理工作保質保量的完成。要提高人力資源檔案的管理水平，就要建立完善的人力資源管理制度。最后，要體現管理制度的威信和威嚴，必須明確獎懲制度。
2.2提高人力資源檔案管理功能人力資源檔案管理的功能應該進一步的得到提高和改善。這樣才能加強人力資源檔案管理記錄真實而且更加全面的內容。這樣使人力資源的檔案管理能夠更好的實現其功能，保證企業在激烈的市場競爭中能夠長期穩定的發展。
2.3提高人力資源檔案管理人員的素質人力資源檔案管理的核心是人力資源的管理人員。由于很多企業的人力資源檔案管理人員的工作態度不認真或者缺乏專業技術知識，導致整體的人力資檔案管理人員的綜合素質不高，這直接影響人力資源檔案管理工作的順利進行。所以提高人力資源檔案管理人員的綜合素質具有十分重要的意義。隨著信息技術和網絡技術的快速發展，傳統的人力資源檔案管理方式已經漸漸地會被淘汰，所以人力資源管理人員應該掌握相應的計算機技術，不斷提高檔案管理能力，在企業定期的專業知識培訓中學到有利于人力資源檔案管理發展的知識的技能。
2.4人力資源管理的信息化建設過去長期以來，人力資源檔案管理模式都維持著全封閉或者是半封閉的狀態。所以對于對于開發和利用檔案信息資源的想法，就只是想想而已，如果真正想要實現這個目標，還是個挑戰而且還很有難度。這種落后的檔案管理模式制約著檔案信息共享的步伐。而且隨著信息時代的到來，這樣傳統的管理模式已經不能夠滿足信息社會的各種需求。所以解決人力資源檔案管理信息化的問題迫在眉睫。企業越來越凸顯出需要人力資源檔案管理的信息化建設，這樣可以大大提高人力資源檔案管理的效率和質量，同時還能夠極大程度的提高人力資源檔案信息資源開發利用的能力，最終實現實現人力資源檔案的信息資源共享?？焖侔l展的科學技術對社會的每個行業的發展都帶來了十分巨大的挑戰，所以人力資源檔案管理應該擺脫傳統的管理模式，更加充分的利用現代信息技術實現人力資源檔案管理的新形式。所以應該利用信息化建設實現人力資源檔案管理模式的轉變，信息化的應用能夠降低人力資源檔案管理的投入成本，而且能夠極大程度的規范業務流程，提高人力資源檔案管理的基礎管理。人力資源管理信息化建設，將先進的科學技術應用到企業的人力資源管理部門，實現更好的管理模式。
3結語
