時間：2023-09-15 17:13:36
引言：易發(fā)表網(wǎng)憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇經(jīng)濟管理培訓課程范例。如需獲取更多原創(chuàng)內(nèi)容，可隨時聯(lián)系我們的客服老師。
關(guān)鍵詞：高端管理培訓；目標市場；市場細分
國內(nèi)管理培訓市場經(jīng)歷了近十年的快速發(fā)展，市場逐漸成熟，需求更趨多樣性。市場的變化導致培訓機構(gòu)競爭加劇，如何在競爭激烈的高端管理培訓市場中，準確找到自己的目標客戶，發(fā)揮自身的優(yōu)勢，通過有效的營銷規(guī)劃，改進產(chǎn)品和服務，提高目標客戶的滿意度，就成了提升各培訓機構(gòu)競爭力的重要因素。
中國的管理培訓經(jīng)歷了十幾年的發(fā)展，已經(jīng)從最初的魚龍混雜和競爭無序的狀態(tài)，逐漸向分層次的、規(guī)范化的產(chǎn)業(yè)市場方向發(fā)展。近年來，管理培訓市場需求呈現(xiàn)出多樣化的趨勢，客戶在選擇培訓機構(gòu)和課程時趨于理性。培訓機構(gòu)需要通過調(diào)查研究，根據(jù)市場中客戶的不同需求和特點，選擇能夠為其提供區(qū)別于競爭對手的產(chǎn)品和服務的那部分客戶，這部分客戶就是目標市場。目標市場確定后，可以根據(jù)目標市場的需求和特點，有的放矢地制定市場營銷戰(zhàn)略，并在實施的過程中給予流程和資源的保障，對提高客戶滿意度和市場份額具有重要意義。
一、細分市場
確定目標客戶首先要進行市場細分。市場細分，是指以一定的標志把市場分為幾個明顯差別的消費群體，它們有不同的需求特點和消費行為。這個概念是美國營銷學家溫德爾•史密斯（Wendell R.Smith）在1956年提出來的。其宗旨是強調(diào)企業(yè)選擇自己具有優(yōu)勢的市場，而不是全部市場進行營銷活動。高端管理培訓市場定位的目的是找出影響客戶購買課程的影響因素，然后根據(jù)這些影響因素的差異進行市場細分。
本文所有調(diào)研及數(shù)據(jù)采集，均以參加清華經(jīng)管學院EDP各類高層管理培訓課程學員為樣本，進行調(diào)研和分析。通過隨機抽取300個學員樣本進行統(tǒng)計，得出學員的結(jié)構(gòu)特征如下：
年齡：其中30～50歲占85%，而30歲以下和50歲以上的則分別只有6%和9%。
教育背景：大多擁有良好的教育背景，本科以上學歷79%，其中研究生以上48%。
職位：學員在企業(yè)中擔任重要管理職責，其中董事長/CEO22%，總經(jīng)理、副總和總監(jiān)78%。
工作年限：擁有10年以上工作經(jīng)驗的學員比例為88%，并至少有5年以上管理經(jīng)驗。
企業(yè)性質(zhì)：主要來自國有企業(yè)29%，民營企業(yè)27%，股份制企業(yè)23%，外資企業(yè)18%，政府部門3%，其中國有企業(yè)比例較大，近年民營企業(yè)人數(shù)上升較快。
企業(yè)規(guī)模：主要是有一定規(guī)模的大中型企業(yè)對高端培訓的需求比較大。3000人以下的中小企業(yè)比例為67%，3000～10000人的大企業(yè)占21%，萬人以上特大企業(yè)12%。
來自行業(yè)：學員來自的行業(yè)非常廣泛，幾乎涉及了三大產(chǎn)業(yè)的各行各業(yè)。大多來自發(fā)展速度快和經(jīng)濟效益較好的行業(yè)。其中排在前幾位的分別是機械制造、高科技、能源、金融、貿(mào)易、房地產(chǎn)和交通運輸?shù)取?/p>
通過以上統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以描繪出高端培訓市場的基本構(gòu)成。根據(jù)高端客戶的需求特點，對高端客戶進行細分，并對每個細分市場的特點和需求特征進行描述。見表1。
二、評估細分市場
通過上述分析，將高端培訓市場細分為五個細分市場。那么針對以上五個細分市場，作為一個從事高端管理培訓的機構(gòu)而言，究竟該為哪類客戶提供服務？該如何為每個細分市場提供服務？要解決這個問題，就要對細分市場進行評估。通常對細分市場的評估是從市場吸引力和企業(yè)適應性（競爭優(yōu)勢）兩方面進行。該項調(diào)研選擇了清華經(jīng)管EDP五位項目總監(jiān)為調(diào)研對象，他們分別負責代表五個細分市場的培訓課程，通過他們對市場吸引力和企業(yè)適應性的評估，得出下列評估結(jié)果。
1.市場吸引力評估
一個比較簡單的并且可以量化的評估方法，是通過銷售額規(guī)模、復合成長率、利潤前景、價格敏感顧客比例和競爭激烈程度五個方面來評估。具體評價標準見表2。
按照以上標準對五個細分市場的市場吸引力進行評估，評估結(jié)果如下：
細分市場①―9分；細分市場②―8分；細分市場③―5分；細分市場④―2分；細分市場⑤―8分。
2.企業(yè)適應性評估
雖然從市場吸引力評估結(jié)果來看，其中幾個細分市場都具有很好的發(fā)展前景。但作為提供高端管理培訓的機構(gòu)來說，不僅要考慮市場的成長潛力，還要考慮這些市場與自身長期發(fā)展目標是否一致，與自身所擁有的資源和能力是否匹配。培訓機構(gòu)需要從以下五個方面進行評估：課程研發(fā)能力、市場推廣能力、資源獲得能力、運作管理能力、項目的可塑性。
這五種能力，應該是一個從事高端管理培訓的機構(gòu)所應具備的核心能力。如果想在市場上獲得競爭優(yōu)勢，就必須在這些核心能力中找到與競爭對手的差異，并通過差異化營銷策略，在市場中獲得競爭優(yōu)勢。
按照上述標準對五個細分市場進行評估后，得到的結(jié)果見表3。
三、選擇目標市場
根據(jù)對五個細分市場的市場吸引力和市場適應性的評估結(jié)果，我們可以建立一個目標市場選擇的坐標圖，見下圖。
通過市場吸引力和適應性的研究分析，我們可以清晰地看到五個細分市場在坐標圖中的分布。那么作為一個專門提供高端管理培訓的機構(gòu)，該如何選擇自己的目標市場呢？從理論上講，應該選擇市場潛力大，市場適應性好的細分市場為目標市場。然而，在實際選擇時，還要考慮培訓機構(gòu)的長期發(fā)展目標，如果該機構(gòu)具備非常強的獲得外部資源的能力，品牌極具價值，市場認同度高，在核心能力上有明顯的競爭優(yōu)勢，那么就可以考慮選擇市場增長潛力大、進入壁壘高的細分市場。選擇這樣的市場容易與競爭對手形成差異優(yōu)勢，成為市場的領(lǐng)導者。而對于利潤貢獻大，市場占有率高，且資源和能力匹配度高的市場，應突出自身優(yōu)勢，提高客戶滿意度，保持穩(wěn)定的市場占有率。而對于不具備上述特征的細分市場，應及時選擇放棄。
總之，對于高端管理培訓行業(yè)目標市場的選擇，既要考慮各個細分市場的吸引力和培訓機構(gòu)的適應性因素，同時還要考慮培訓機構(gòu)在市場中的定位和長期發(fā)展戰(zhàn) 略。
作者單位：清華大學經(jīng)濟管理學院
參考文獻：
[關(guān)鍵詞] 員工培訓 培訓效果 效果評估
一、引言
知識經(jīng)濟時代，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越凸顯，培訓成為企業(yè)人力資源管理中的一個相當重要的環(huán)節(jié)，通過培訓可以挖掘員工的潛力，提高員工的業(yè)務水平，通過培訓傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力則是培訓更高層次上的作用，這對于許多企業(yè)提出的“創(chuàng)百年企業(yè)”的目標有非常重要的意義。因此加強人力資源培訓，最大限度發(fā)揮人力資源的效用，企業(yè)才能具有持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，才能在全球競爭中立于不敗之地。
二、企業(yè)員工培訓中存在的問題
大部分企業(yè)在意識到員工培訓重要性的同時,在員工培訓工作方面仍存在很多的不足。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
1.企業(yè)管理者對培訓的認識程度和重視程度不夠
很多企業(yè)的管理者雖然認為培訓很重要，但其培訓的內(nèi)容僅僅局限在員工技能方面，忽視了態(tài)度的培訓，從而形成了這樣一個“怪圃”：“給員工的培訓越多，員工走得越快，企業(yè)管理者在培訓方面的投入減少，員工產(chǎn)生不滿，離職人數(shù)必然增加”；很多公司的管理高層似乎都支持員工培訓，但支持和重視的程度卻遠遠不夠。例如，在經(jīng)費安排上，員工培訓的總預算往往不到廣告費用的十分之一。
2.培訓缺乏系統(tǒng)性和針對性
企業(yè)員工培訓的系統(tǒng)性差表現(xiàn)在企業(yè)培訓沒有考慮到每個培訓之間的互相協(xié)調(diào)和補充,員工績效方面出了問題,也不分清楚是系統(tǒng)的原因還是員工個人的原因, 立即開展培訓;針對性差表現(xiàn)在企業(yè)員工培訓的對象以及內(nèi)容缺乏針對性,不能有的放矢的進行培訓;另外在培訓過程中,沒有將培訓與人力資源管理的其他方面結(jié)合起來,而孤立地看待培訓,致使員工對于參與培訓沒有積極性,培訓也就達不到應有的效果。
3.缺乏完善的培訓評估體系
很多企業(yè)管理者并沒有認識到培訓評估工作的重要性，企業(yè)沒有建立完善的培訓效果評估體系，有的企業(yè)雖然意識到培訓評估的重要性，但其對培訓效果進行測評的方法單一，評估不夠全面，即僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到學員工作行為的改變、工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變、工作績效的改善、能力的提高以及為企業(yè)帶來的效益上來。
三、提高員工培訓效果的措施
針對企業(yè)在培訓中出現(xiàn)的問題, 提出以下的解決方案, 當然這些解決方案在實際操作中要靈活應用方能達到效果：
1.管理者應高度重視培訓工作
企業(yè)管理層應適度增加培訓經(jīng)費的投入，以促進培訓工作高效進行，管理者應該清楚的認識到把廣告費用的10%轉(zhuǎn)到員工培訓上來，不僅會改善產(chǎn)品推廣的最終效果，而且會提高公司的總體利潤，以及增強公司長期的持續(xù)發(fā)展。
另外要不斷豐富企業(yè)員工培訓的內(nèi)容，改變那種只局限于技能方面的單一培訓模式，在制定員工培訓策略時，要將對員工的企業(yè)核心價值觀、經(jīng)營目標、企業(yè)文化內(nèi)涵的培訓納入培訓體系，同時也將職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓管理系統(tǒng)中，只有這樣才可能避免企業(yè)成為為競爭對手培養(yǎng)人才的學校。
2.增強企業(yè)員工培訓的系統(tǒng)性
員工培訓是教育與開發(fā)的結(jié)合, 培訓工作表現(xiàn)為一個系統(tǒng)、復雜的過程, 同時培訓工作也是一項長期的、戰(zhàn)略性的工作。因此，員工培訓要體現(xiàn)系統(tǒng)性原則, 要做到全員性、全方位性和全程性。全員性是指有計劃、有步驟地對在職的各類人員進行培訓, 而不是只培訓一類人員。全方位性主要體現(xiàn)在培訓內(nèi)容豐富寬泛, 滿足不同層次的需要。全程性是使員工樹立終身學習的理念, 企業(yè)的培訓過程要貫穿于員工的職業(yè)生涯的始終。
3.強化其他人力資源管理活動的支持
培訓活動的對象是企業(yè)員工，員工對于培訓的態(tài)度直接影響培訓效果。根據(jù)成人學習的特點，參訓者的培訓意愿對于培訓效果有重要的影響，因此，在對員工進行培訓時，要制定一系列的人力資源政策以配合培訓活動，如可以考慮將員工的晉升、調(diào)動、加薪與培訓結(jié)合起來，使員工真正重視培訓，這點在外資企業(yè)里表現(xiàn)得非常突出。如麥當勞公司的管理培訓，員工的每一次晉升都伴隨著管理培訓，而且每個層次的培訓內(nèi)容都不同，這就使得公司的員工真切地知道培訓發(fā)展對于個人來說意味著什么,從而珍惜每一次培訓機會。
4.從完善培訓評估工作的角度來提高培訓效果
培訓評估工作并不是“事后諸葛”，企業(yè)不能等到整個培訓項目完結(jié)之后才將效果評估工作提上日程，有效的培訓評估需要貫穿項目始終，進行必要的衡量與監(jiān)控，及時糾正偏差，引導培訓工作走向正確的方向。首先，培訓效果評估可能涉及到的所有細節(jié)都應該體現(xiàn)在計劃方案中，比如需要考慮到培訓評估工作采用怎樣的流程，從哪些方面入手進行評估，采用何種方法才能操作到位等；其次，在培訓進行的不同階段，HR應該適時開展溝通反饋工作，明確員工的培訓需求，同時對培訓項目的進展情況及時跟進，了解階段性成果與問題，以便及時做出調(diào)整，做好培訓效果的階段性評估工作。
5.建立有效的培訓管理循環(huán)體系
如果企業(yè)的培訓管理循環(huán)體系尚未建立,應當及時建立。已建立的要提高培訓管理循環(huán)體系的有效性。不管由于企業(yè)的特點導致其培訓體系在形式上如何不同,一個培訓體系要有效,都不能缺少管理循環(huán)PDCA四個環(huán)節(jié)。其中,P是培訓計劃,D是培訓的組織與實施，C是培訓的評估,A是培訓工作的改進。培訓評估環(huán)節(jié)是提高培訓管理體系有效性的基礎(chǔ)工作。
總之, 企業(yè)培訓是一項必須長期開展的工作, 應引起企業(yè)的重視。21世紀是知識經(jīng)濟的時代, 企業(yè)要想在市場競爭中擁有更強的競爭優(yōu)勢, 就必須加大員工培訓, 建立學習型組織, 提高員工素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的人力資源保障。
參考文獻：
[1]馬銳:企業(yè)員工培訓問題及對策[J].甘肅省經(jīng)濟管理干部學院報,2004,3
[2]管志杰:企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀與改進[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2005,5
[3]陳鋼吳煥明:員工管理方法[M].廣東經(jīng)濟出版社,2003,1
切實做好培訓市場開發(fā)
工作與培訓產(chǎn)品開發(fā)相同，培訓市場開發(fā)也是培訓機構(gòu)工作的重中之重。市場開發(fā)工作主要包括銷售渠道搭建、銷售隊伍組建和客戶服務等諸項內(nèi)容。培訓項目一般是以直接對終端企業(yè)客戶或公開課兩種形式實施的，對于不同的實施形式或不同性質(zhì)的培訓項目，適用的銷售渠道也是不同的。往往我們是通過在實施不同類型培訓項目的過程中搭建起不同類型的銷售渠道、配備銷售人員，使銷售渠道與銷售隊伍逐步完善起來。一般情況下依培訓項目的特性不同可有以下幾種渠道模式可供選擇:合作式布點在不同的地區(qū)與當?shù)氐囊恍C構(gòu)以授權(quán)合作的形式，銷售自有的或取得絕對控制授權(quán)的培訓項目。雖然我們需要出讓一部分利潤空間給對方合作機構(gòu)，但卻可以大大降低直銷的銷售成本，同時是機構(gòu)迅速擴大市場滲透力，提高知名度的最有效方式。這種方式的最大限制在于兩方面:一是機構(gòu)必須擁有培訓產(chǎn)品的控制權(quán)。前面提到的以合作方式引入的培訓項目，就不適用于此類培訓渠道。二是能夠吸引與自己合作的當?shù)貦C構(gòu)，同時該機構(gòu)擁有自己客戶資源，價值取向類同。發(fā)展培訓會員這種方式的最大優(yōu)點就是便于組建起一支相對穩(wěn)定的銷售隊伍。每一位銷售人員對自己發(fā)展的會員都會比較熟悉，了解客戶的需要更直接。前面提到的職業(yè)資格認證類的培訓，大多以開設公開課的形式進行，公開課組班時如有會員單位及個人為基礎(chǔ)，就會降低風險。另外培訓產(chǎn)品銷售員，對培訓產(chǎn)品要有較深入的了解，需要一定文化素養(yǎng)，當培訓機構(gòu)培訓項目還不夠豐富時，直銷單個項目的銷售成本會比較高。如能發(fā)展一批穩(wěn)定的會員群體，不斷攤薄后續(xù)培訓項目的銷售成本，就會大大增強培訓機構(gòu)的競爭優(yōu)勢。大客戶培訓顧問這是一種關(guān)系營銷模式。就是對于一些政府職能部門、社團組織，以及一些具有一定規(guī)模的大企業(yè)，選用經(jīng)驗豐富的培訓顧問，直接服務于這些組織，為他們量身打造適用于他們的培訓項目。事實上我們培訓機構(gòu)的很多精致的培訓項目，正是首先從這些大客戶中獲取信息，在為他們服務的過程中不斷完善，再通過其他渠道推廣出去。這種營銷模式的最大優(yōu)勢是，只要我們的服務令客戶滿意，就可以和客戶建立起深度的信賴與合作關(guān)系。而維持一個老客戶比發(fā)展一個新客戶的成本要節(jié)約許多。另外，這種營銷模式適應的培訓產(chǎn)品類型也很寬泛，前面提到的各種類型的培訓產(chǎn)品幾乎都可以采用這種模式銷售。以上幾種渠道模式，是選用其中的一種，或以一種為主其余兼顧，主要受機構(gòu)自有資源的制約，每一種模式做得出色，都可能使培訓機構(gòu)煥發(fā)勃勃生機。
切實掃清思想與機制障礙
關(guān)鍵詞:人力資源;培訓;中小企業(yè)
一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓中普遍存在的問題
(一)中小企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā)不注重進行需求分析,培訓效果不理想
《市場報》曾對民營企業(yè)培訓狀況作過專門的調(diào)查。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,雖然大部分民營企業(yè)(約占72%)的高層人士認為“培訓是企業(yè)發(fā)展的需要”,“人才是培訓出來的”,同時也認為“培訓是穩(wěn)定人才的手段”,但其中卻沒有一家企業(yè)有過規(guī)范的培訓需求分析。其他相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)也表明,有大約25 %的員工認為自己的發(fā)展需求與企業(yè)的需求不太一致,大約 25 %的員工除崗前培訓外沒有受到過任何培訓。
培訓需求分析是整個培訓與開發(fā)工作的起點,是培訓工作最基礎(chǔ)的工作之一,它直接決定了后續(xù)工作的有效性。然而,目前許多中小企業(yè)不重視培訓需求的分析,導致培訓缺乏針對性,最終的結(jié)果就是事倍功半,浪費現(xiàn)象十分突出。
(二)對人力資源訓項目的設計與實施不合理
1、培訓缺乏計劃性
《市場報》調(diào)查顯示,61%的民營企業(yè)有自己的年度培訓計劃。但是經(jīng)座談和深入訪查卻發(fā)現(xiàn),大部分的年度計劃都沒有得到有效的執(zhí)行。其中有91%的企業(yè)培訓的計劃則是臨時制定的。同時,對員工實施培訓的時間安排隨意性也很大,有的甚至連培訓師也是臨時選擇的。
2、培訓項目和內(nèi)容脫離實際
中小企業(yè)由于培訓經(jīng)費等原因,難以培養(yǎng)或聘請專職的內(nèi)部培訓教師,開發(fā)相應的培訓指導教材,培訓的內(nèi)容主要依賴于外聘講師來設計,企業(yè)很難就培訓內(nèi)容提出專業(yè)意見。同時,因為很多中小企業(yè)在培訓初期沒有進行科學的培訓需求分析,所以在確定培訓項目和內(nèi)容時不是依據(jù)企業(yè)的實際和員工的需要,而是憑感覺、照搬或者盲目跟風其它企業(yè)的培訓尤其是大企業(yè)的培訓;對培訓師的培訓內(nèi)容也缺乏必要的檢查。
3、培訓方法單一
相關(guān)調(diào)查顯示,中小企業(yè)員工培訓方式主要為:高層或請專家、知名人士講課占48%,發(fā)放書籍自學占16%,外出進修占15%,請培訓公司培訓的占8%,從中可以看出,請公司高層或?qū)＜抑v課是目前民營企業(yè)培訓的最主要形式。這表明,目前既有理論又有實踐經(jīng)驗的培訓師非常少見。培訓時聘請企業(yè)內(nèi)部工作經(jīng)驗豐富的技師、工程師、管理者講課時,一般會因為沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學手段和教學方法,缺乏教學經(jīng)驗而導致培訓效果欠佳;如果請公司高層或?qū)＜抑v課,他們又往往缺乏生產(chǎn)實踐經(jīng)驗,培訓往往只能進行單純的理論教授,從而造成教學內(nèi)容與客觀實際相脫節(jié),導致培訓無法收到良好的效果。
(三)培訓制度不完善
中小企業(yè)通常沒有制定專門的人力資源培訓與開發(fā)的管理制度,培訓訓練方法、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業(yè)忽視。調(diào)查數(shù)據(jù)表明,幾乎所有的企業(yè)都承認自己的培訓制度流于形式。
(四)培訓內(nèi)容只局限于技能與知識的傳授,忽視人力資源的個體心理素質(zhì)與職業(yè)生涯的培訓與開發(fā),培訓的層次較低
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是一種以人為本的管理模式,它認為,人力資源是一切資源中最寶貴的資源,人力資源培訓與開發(fā)的目標在于造就一批與企業(yè)戰(zhàn)略目標相對應的優(yōu)良員工隊伍。其重點在于開發(fā)人的潛能,使員工能積極主動、創(chuàng)造性地開展工作。在管理形式上,現(xiàn)代人力資源培訓與開發(fā)強調(diào)開發(fā)的整體性,即根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況,為其做好職業(yè)生涯設計,不斷培訓,不斷調(diào)整職位,充分發(fā)揮個人才能。因而現(xiàn)代人力資源注重采取人性化管理的管理方式,考慮人的情感、自尊與價值。
但是,中小企業(yè)培訓就內(nèi)容來看,新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓主要包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等共性教育;崗位實踐培訓內(nèi)容根據(jù)員工的崗位安排進行,主要以技能培訓和管理培訓為主,這與現(xiàn)代人力資源以人為本的培訓管理理念的要求相距甚遠。
(五)人力資源培訓缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性
1、就課程體系來說,《市場報》調(diào)查結(jié)果為,有94%的被調(diào)查企業(yè)沒有自己的管理培訓課程;在教材方面,僅有12%的民營企業(yè)設計過相關(guān)的專用教材;在培訓設施方面,企業(yè)有自己的培訓教室及相應教學設備的企業(yè)也只占到12%。
2、知識經(jīng)濟時代,終生學習的習慣和行為及有效的學習途徑成為必需。教育與培訓第一次真正成為以這種或那種方式貫穿于人的一生過程,這必然要求現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在人力資源的培訓與開發(fā)過程中不僅要系統(tǒng),要與企業(yè)戰(zhàn)略目標與個人職業(yè)生涯規(guī)劃相適應,更要求企業(yè)在人力資源培訓與開發(fā)過程中要注重培訓方式的創(chuàng)新與階段的連續(xù)性。但由于自身管理水平及管理理念,終身學習的觀念、經(jīng)費投入等方面的問題的存在,導致目前中小企業(yè)很少能顧及人力資源培訓的連續(xù)性問題。
(六)不注重培訓效果的評估
企業(yè)培訓的目的與效果應該是所有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)最關(guān)注的內(nèi)容。但調(diào)查結(jié)果顯示,企業(yè)在培訓管理中遇到的最主要的問題是培訓效果無法評估,以77%的比例高居其他因素之首。根據(jù)Kirkpatrick的四層次培訓效果評估模式統(tǒng)計,有36%的企業(yè)曾做過反應層次,知識層次的二級評估,所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級行為層次或四級結(jié)果層次評估。
沒有對培訓原因的評估,沒有支持培訓的工作環(huán)境準備過程,沒有對培訓結(jié)果的衡量。因此企業(yè)培訓的效果對企業(yè)績效的提高、企業(yè)員工對培訓的看法與企業(yè)的預期有所偏差。
(七)培訓的成本和收益失衡
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論認為,培訓是企業(yè)對員工的一項投資,因此培訓是要花費一定的成本的。企業(yè)通過培訓后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。但實際上,目前許多中小企業(yè)對員工進行培訓之后,被培訓的員工流失傾向愈發(fā)嚴重,特別是一些培訓后的技術(shù)骨干員工流失現(xiàn)象更為明顯。這直接導致了花費大量成本的培訓得到的收益卻微乎其微。
二、現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓中普遍存在問題的對策
(一)做好培訓的需求分析,制定具體有效的培訓設計方案
企業(yè)作為市場競爭的主體,它必須是理性化的,任何培訓活動都涉及人力、物力、財力的支出,都需要付出相應的的成本,因此在是否進行培訓前,企業(yè)首先需要進行培訓需求分析,根據(jù)需求來確定培訓方案的制定,從而做到有的放矢,而不是單純地為培訓而培訓。
(二)積極拓展培訓制度內(nèi)涵,構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓體系
首先,要依據(jù)企業(yè)、員工實際情況制定符合需要的培訓方式與課程。現(xiàn)代企業(yè)員工培訓是為企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略服務的,它應該與企業(yè)短期的崗位需求、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工自身的職業(yè)規(guī)劃有密切的聯(lián)系。所以,培訓內(nèi)容、方式等都應該與企業(yè)、員工的實際情況和需要相匹配。一方面要建立企業(yè)培訓課程體系。另一方面,要積極改進培訓方式與手段,采用現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng),多媒體技術(shù)進行培訓,在原有以講座,討論為主的培訓方式外,增加情景模擬、案例研究等培訓方式,使培訓更趨實用和生動。
其次,建立培訓配套制度。相應的配套制度包括培訓講師管理制度、培訓對象選拔制度、培訓簽約制度、考核制度、激勵制度等。中小企業(yè)在選擇培訓師的時候,一方面可以考慮自主培養(yǎng)既有專業(yè)素養(yǎng)又有實踐經(jīng)驗的人員專職從事內(nèi)部培訓工作,另外也可以通過聘請資深或?qū)ｉT的培訓機構(gòu)的培訓專家進行培訓。對內(nèi)部培訓講師,要明確規(guī)定其崗位職責,聘任要求,激勵與考核機制等管理。對外聘的培訓師,也要注重對其的考核,聘任與激勵。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內(nèi)容的能力以及他們在回到工作崗位以后應用所學習的內(nèi)容的能力。選擇培訓對象時可以采用員工自愿報名和部門推薦相結(jié)合、通過考試擇優(yōu)錄用、民主推薦、對優(yōu)秀員工的獎勵等方式。培訓簽約制度有利于維護企業(yè)與員工雙方利益。中小企業(yè)主要可以通過簽約從以下六個方面來約束企業(yè)本身與員工:一是參加培訓的時間、地點、項目、費用和形式等;二是參加人員;三是參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平及參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位;四是送培企業(yè)的權(quán)利和義務及參加培訓員工的權(quán)利和義務;五是參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償;六是參加培訓員工與送培企業(yè)主管部門批準人的有效法律簽署。考核評價要從績效評估和責任評估兩方面進行。績效評估是以培訓成果為對象進行評估,包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻,這是培訓評估的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估。廣大中小企業(yè)應把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結(jié)合起來,調(diào)動員工參加培訓的積極性。同時,還要制定相應的約束機制,對于培訓考核較差的單位或個人進行相應的處罰。只有從培訓制度上建立激勵與約束機制,才能把培訓真正落到實處。
(三)加強員工學習能力的培訓與良好心理品質(zhì)的培養(yǎng)
世界著名雜志《財富》曾經(jīng)預言,當今時代最成功的企業(yè),將是那些基于學習型組織的企業(yè),特別是那些善于學習的知識型企業(yè)、知識型員工。營造學習型的企業(yè)文化可以通過以下步驟進行:一要對員工進行轉(zhuǎn)變觀念的教育,要使員工明白,在知識經(jīng)濟時代里,惟有不斷學習,終身學習,才能跟上社會發(fā)展的步伐。二要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度中明確規(guī)定學習的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施,促使員工自覺自愿的學習。三要經(jīng)常開展促進學習的各項活動,如舉辦講座、發(fā)明競賽及技術(shù)比武等,使員工從實際對比中增強學習的緊迫感,調(diào)動學習的積極性。四要評選、表彰、獎勵各種學習創(chuàng)新的先進典型,在企業(yè)形成“學先進、做先進、超先進”的良好氛圍,經(jīng)常組織典型經(jīng)驗交流會等,幫助員工相互促進、相互提高。
經(jīng)濟信息化和全球化下現(xiàn)代企業(yè)的成功,是整個企業(yè)團隊的成功,所以,具備積極進取,樂觀感恩,注重團隊合作的心理素質(zhì)的員工才是現(xiàn)代企業(yè)合格的員工。中小企業(yè)應通過員工培訓完善員工的心理品質(zhì),培養(yǎng)他們健康、活潑、積極、開拓的工作和生活態(tài)度,這既是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略要求,也是現(xiàn)代人力資源管理人性化的直接體現(xiàn),它比提高員工技能要重要得多、復雜得多的培訓任務,而只有做好了這一項工作,員工培訓才是真正到位的。
(四)重視培訓的投資―效益分析
對培訓效果進行最有說服力必然是成本―收益分析方法,或通過效用分析將受訓者生產(chǎn)率的提高轉(zhuǎn)換成貨幣值才可以從定量的角度評價培訓成效。因為員工培訓也是企業(yè)重要的資本投入,同其它資本的使用和增值一樣,因此必須注重培訓的投資效益分析,即培訓必須要能在不同程度上直接同企業(yè)效益增長相銜接。為此,對每一培訓內(nèi)容的設置、對每一培訓方式的運用、對每一培訓對象的選擇,都必須講求經(jīng)濟效益,通過評估培訓后員工在各個層次的不同表現(xiàn),在員工個人的知識與技能層次,工作積極性與效率,企業(yè)經(jīng)濟效益,經(jīng)營成果的提高方面來進行全面的分析,才能真正體現(xiàn)培訓的價值所在,也能使培訓真正為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃服務。
參考文獻:
[1]余來文基于戰(zhàn)略的人力資源管理 《商業(yè)時代》2007年第16期
[2]秦海 民營企業(yè)培訓存在的問題與對策
[3]李桂萍,宋燕銘 論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建《企業(yè)管理》2006(3):36-37
[4]彭良英,孟莉,郭鑫。現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建初探[J]森林工程,2006(5):57-59
[5]王偉強.從戰(zhàn)略高度重視員工培訓[J]《培訓》2006 (1).
[6]成桂芳,朱正飛,詹月林.建立有效的培訓體系――中國企業(yè)培訓誤區(qū)的對策[J]《鹽城工學院學報(社會科學版)》 2005 (1).
[7]任壇.論企業(yè)員工培訓機制建設[J]《北京石油管理干部學院學報》2005 (3).
[8]趙曙明 《人力資源管理研究》中國人民大學出版社2001年
【關(guān)鍵詞】企業(yè)培訓 課程設置 問題 解決
【中圖分類號】G726 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）28-0197-02
作為人力資源開發(fā)重要組成部分的培訓教育，在提高企業(yè)經(jīng)濟效益，發(fā)展社會生產(chǎn)力方面的作用已為社會普遍認同。但是，培訓教育管理制度的不健全和培訓市場的不規(guī)范導致的教育和人力資源浪費，還不足以引起人們的認識。優(yōu)化培訓教育和培訓教育管理，需要解決以下五大問題：
一 培訓教育的管理體制需要理順
目前，涉及培訓教育管理的行政機構(gòu)和行使教育管理職能的機關(guān)頗多，呈現(xiàn)出多渠道和分段管理并存的格局。
1.多渠道管理表現(xiàn)為分條線的縱向管理
據(jù)不完全歸納和統(tǒng)計，這些培訓管理機關(guān)及分工大致如下：人事行政部門對執(zhí)業(yè)資格考試的考前培訓管理；對專業(yè)技術(shù)職稱考試的考前培訓管理。各行業(yè)主管部門對執(zhí)業(yè)資格考試培訓單位的管理；對從業(yè)資格考試的考前培訓管理；對從業(yè)資格考試培訓單位的管理；對職業(yè)資格考試培訓單位的管理。勞動行政部門對職業(yè)資格考試的考前培訓管理；對職業(yè)資格考試培訓單位的管理；對專業(yè)勞動崗位培訓的管理；對專業(yè)勞動崗位培訓單位的管理。教育行政部門對各類培訓單位的管理。行業(yè)協(xié)會對行業(yè)內(nèi)執(zhí)業(yè)資格考試、從業(yè)資格考試、職業(yè)資格考試的考前培訓管理，以及考試后繼續(xù)教育的管理。上述五個條線的管理僅僅是從市級的層面來分析的，在市轄區(qū)（縣）內(nèi)，還有基本相對應的管理和繼續(xù)教育管理；職業(yè)能力考試院對承辦的一部分執(zhí)業(yè)資格考試的管理；行業(yè)崗位考核指導中心對從業(yè)資格考試的管理；工商行政管理部門對企業(yè)性質(zhì)的、從事培訓業(yè)務的咨詢公司進行管理。
2.分段管理是各管理機關(guān)對全過程的一個段落進行管理
據(jù)不完全歸納，培訓教育全過程的分段和分工管理大致可分解為：（1）培訓機構(gòu)資格（資質(zhì)）的管理。這類管理一般由教育行政主管部門、各行業(yè)行政主管部門和工商行政管理部門負責。（2）培訓內(nèi)容管理。這類管理一般由人事行政部門、各行業(yè)主管部門、勞動行政部門和行業(yè)協(xié)會負責。（3）培訓過程管理。這類管理一般由組織實施培訓的機構(gòu)和行業(yè)協(xié)會負責。（4）培訓考試管理。這類管理一般由行政機關(guān)、行政機關(guān)委托授權(quán)的事業(yè)單位和行業(yè)協(xié)會負責。（5）培訓證書管理。這類管理一般由行政機關(guān)和行業(yè)協(xié)會負責。此外，還有應時性的綜合管理機構(gòu)，如緊缺人才培訓工程聯(lián)席會議辦公室。
多渠道和分段管理的格局，其優(yōu)點是能充分調(diào)動各方面的積極性，能顧及各類別、各層次培訓的“個性”，易于形成各類培訓的“特色和特點”，而其弊端主要有：（1）多渠道的管理口徑不一樣大，渠道和渠道之間邊界不清，有重復交叉之地，也有空白之處，可能導致政出多門，培訓機構(gòu)無所適從。（2）分段管理的接口不匹配，標準規(guī)格不一，操縱中可能導致前后不銜接或接不上，這些弊端同樣會導致培訓機構(gòu)顯得無所適從。這些弊端最終是可以通過“協(xié)調(diào)”解決的，但協(xié)調(diào)是以低效率運作、教育資源浪費為代價的。
對于培訓教育管理的體制問題，政府應當將其作為科研課題，組織力量來專門研究。教育、人事、勞動、工商行政部門，各行業(yè)內(nèi)的教育行政管理部門，各行業(yè)協(xié)會、各考試中心、職業(yè)能力考試院等對培訓教育所行使的管理職能（包括縱向的、分段的各管理職能）定位要找準，各條線的分工邊界要清晰，各段落的分工要能和諧地銜接。各級各類政府機關(guān)對培訓教育的管理職能，要通過立法（全國性的或地方性的）確定。
二 培訓教育的政策要有穩(wěn)定性、連續(xù)性
縱觀近5～8年的培訓教育，存在著有關(guān)部門制定的培訓政策缺乏連續(xù)性、不同部門制定的培訓政策缺乏統(tǒng)一性的遺憾。曾經(jīng)非常火爆的企業(yè)干部“工商管理培訓”，政府的綜合經(jīng)濟管理部門和各有關(guān)行業(yè)主管部門都先后發(fā)文要求組織好培訓，并且把參加培訓和在企業(yè)的任職聯(lián)系起來。但其實施的結(jié)果遠不如文件所述，圈外人覺得這是不了了之。正如火如荼的施工項目經(jīng)理培訓被“緊急剎車”，項目經(jīng)理要向建造師過渡，已取得項目經(jīng)理證書的，需要重考和加考部分課程轉(zhuǎn)為建造師執(zhí)業(yè)資格。合同員崗位資格證書的培訓考試，在部分省市作了試點，后來該崗位培訓項目沒有在全國推廣，而試點省市已取得崗位證書的學員，因為沒有實行持證上崗，其崗位證書變成了一份“收藏品”。又如同一個執(zhí)業(yè)資格考試的報考資格，每年在做新的調(diào)整，條件尚欠缺的考生，在“漲價”的行情下，離報考資格越來越遠。由于培訓政策的多變性，使得有些培訓有諸多的浪費，學員有甚多的無奈。
筆者認為，政府行業(yè)主管部門要慎重推出強制性的培訓項目，推出一個新的培訓項目要同步解決三個問題：（1）培訓項目和工作崗位要相對應，兩者既要堅持中國特色，又要兼顧與國際接軌；（2）培訓項目和頒發(fā)證書、證書的使用要有配套政策，并且政策的執(zhí)行要有嚴肅性；（3）各培訓項目中具有相同要求的課程，要有“在一個時間段內(nèi)互認，超過時間段需要重考”的政策，避免同要求、同水平的重復學習。
三 培訓項目應通過市場來遴選培訓單位
上海教育市場上的培訓項目數(shù)以千計，根據(jù)培訓項目推出的主體不同可以分為兩類：一為由政府推出的培訓項目，二為由培訓機構(gòu)自主推出的培訓項目。上海的培訓機構(gòu)也數(shù)以千計，但基本上也可以分為兩類：一類為（基本上）完全擁有辦學條件的各類院校，另一類為（基本上）完全依靠社會資源、社會力量創(chuàng)辦的院校。這兩類學（院）校的辦學條件、辦學水平有很大不同，但辦學水平也未必與辦學條件成正比。由培訓機構(gòu)自己推出的培訓項目，由于處于完全的市場化運作中，無論是培訓項目本身還是培訓機構(gòu)，適用的是適者生存的準則。而對于由政府推出的一些培訓項目（主要是強制性的培訓項目），各培訓機構(gòu)取得培訓資格的途徑?jīng)]有規(guī)范的程序，結(jié)果出現(xiàn)了低資質(zhì)或無相關(guān)資質(zhì)的培訓單位在實施中、高級檔次培訓的現(xiàn)象，在教考合一的制度下，培訓教育就變?yōu)椤白哌^場”程序。還有些行業(yè)行政管理部門對有垂直領(lǐng)導關(guān)系的培訓單位實行“保護”，壟斷培訓教育，不讓別的培訓機構(gòu)“入圈”。這樣的怪現(xiàn)象，使得好的教育資源不能有效利用，培訓的質(zhì)量就得不到保證。
為了保證培訓資源的合理利用，保證人力資源開發(fā)的規(guī)范有序，凡是由各級政府推出的培訓項目，我們認為應當向有相關(guān)資質(zhì)的培訓單位公開招標或邀請招標，通過評標遴選一定數(shù)量的合格單位為該項目培訓單位。對同一個培訓項目的初、中、高級檔次的培訓也通過招投標來遴選。讓有能力的培訓單位來參與承接培訓項目的公平競爭，有助于培訓單位提高培訓質(zhì)量。
四 培訓內(nèi)容要及時反映當代科學技術(shù)的最新成果
培訓教育比學歷教育更能及時反映人類科學技術(shù)的最新成果，能及時促進企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營，這是培訓教育的優(yōu)勢所在。但由于培訓教育管理的不到位，培訓教育的優(yōu)勢往往不能充分體現(xiàn)，導致培訓課程設計不能實現(xiàn)知識結(jié)構(gòu)的最佳組合；課程內(nèi)容不能充分引進同行同業(yè)的最新成果；培訓手段的局限不足以實現(xiàn)課程教學的要求。由于上述缺陷的存在，使得相當部分的培訓，尤其是一些強制培訓項目存在著培訓“效果差”的問題。這樣的尷尬絕不是絕無僅有，如使用的教材竟然還在詮釋已失效的法律；技術(shù)應用型的教材是七八年前甚至是十年前的老版本；教師講授的是60年代的生產(chǎn)工藝，而對今天的生產(chǎn)工藝處于“白天也朦朧”的狀態(tài)；實驗室陳列的是十多年前的舊型號或現(xiàn)在已基本淘汰的材料或設備；現(xiàn)場實訓課程變成了學員自找出路的參觀；建設行業(yè)中先后開設的監(jiān)理師、造價師、建造師執(zhí)業(yè)資格考試培訓，其分別屬于三個支行業(yè)管理，培訓內(nèi)容重復甚多，即使是重復的部分內(nèi)容，各條線的培訓教材沒有統(tǒng)一的說法。
對于各類培訓項目培訓大綱的制定、教學計劃（課程）的設計、課程教材的編撰或選擇，我們認為應當成立高層次的專業(yè)委員會，由他們來把關(guān)，放棄用行政手段去決定這些很專業(yè)的問題。政府管理機關(guān)的職責是組織專家進行有效的工作，監(jiān)督培訓機構(gòu)是否執(zhí)行了這些相關(guān)規(guī)定。把培訓大綱、教學計劃（課程）的設計、教材使用中出現(xiàn)的問題及時反饋給專業(yè)委員會，由他們及時進行調(diào)整。
五 培訓教育的教師資格要有權(quán)威的認定機構(gòu)
由于培訓教育是依附于企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營需要的，其所涉及的學科（工種）無所不包，也由于上述第二類無自己師資的院校大量存在，因此，無論是哪一類培訓機構(gòu)，長時期僅依靠國民教育中有教師資格的教師是遠遠不能滿足需要的。由于客觀需要的存在，大量來自國家機關(guān)，或來自企業(yè)事業(yè)單位的非職業(yè)教師就填補了這一空缺。那么，對他們的任用有什么要求和條件呢？由于沒有規(guī)范、權(quán)威、可操作的資格認定制度，對非職業(yè)教師的管理和要求就只能靠政府管理部門和培訓機構(gòu)自己的需要或要求來進行管理了。比較有要求的師資管理往往是主管部門在推出培訓項目的同時，對由培訓機構(gòu)選送的教師先期組織一個師資培訓，請教材的編者或知名學者作教材串講、教材分析，然后學習交流，最后發(fā)一個文件（通知）給予認定。即使是這樣的管理，其間也難免有魚目混珠、魚龍混雜的情況。更有甚者，在種種利益關(guān)系的支配下，一些明顯不符合要求的所謂“教師”，也在從教。因此，在培訓教育領(lǐng)域就存在教師教學水平嚴重不平衡的狀況。
我們認為，政府法規(guī)或規(guī)章應當細化《教師法》中“教師資格”的原則規(guī)定，對教師從教資格實行不同標準的分類管理：對國民學歷教育教師和各類培訓教育教師，對課堂教育教師和實習（訓）教師，對高、中、低不同層次教育的教師，對成熟、傳統(tǒng)課程教育的教師和從事研究性、探索性課程的教師都要有不同的從教要求和標準。在有了教師資格的分類規(guī)定后，只有在根據(jù)分類規(guī)定取得了教師資格后的教師，才能從事培訓教育教學。
毋庸置疑，培訓教育對企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)和提高經(jīng)濟效益有著重大的作用；同樣，優(yōu)化培訓教育及其管理，對提高培訓教育的經(jīng)濟效益和社會效益也有著重大的影響。
參考文獻
[1]王金波.市場經(jīng)濟下的干部教育培訓機制探析[J].成人教育，2013（2）
關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；職業(yè)生涯管理；對策
中圖分類號：F530.6 文獻標識碼：A 文章編碼：1003-2738（2012）06-0280-01
一、企業(yè)職業(yè)生涯管理的相關(guān)概念闡釋
1．職業(yè)和職業(yè)生涯的定義。
職業(yè)指的是有工作能力的人為了實現(xiàn)生活的目標不斷發(fā)揮自己的能力，進而向社會做貢獻的持續(xù)活動。從職業(yè)的特征來看，它具有經(jīng)濟性、技術(shù)性、社會性、倫理性和連續(xù)性的特征。職業(yè)生涯與職業(yè)的區(qū)別是職業(yè)生涯注重發(fā)展，即將個人的職業(yè)生活看成是一個動態(tài)的過程，而職業(yè)則是個分類性的靜態(tài)的概念。從人力資源管理的角度來看，職業(yè)生涯指的是企業(yè)員工在工作過程中的角色和職位，它們能夠和個人的職業(yè)發(fā)展過程相互聯(lián)系，是個人接受培訓教育以及職業(yè)發(fā)展所形成的結(jié)果。
2．職業(yè)生涯管理的概念。
通常情況下，在企業(yè)的發(fā)展過程中，職業(yè)生涯管理主要包括兩個方面的基本內(nèi)容：第一個層面是組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理，具體指組織幫助員工具體設計及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃，這稱為組織職業(yè)生涯管理;二是員工為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。詳細來看，職業(yè)生涯管理指的是一個戰(zhàn)略過程，它通過為組織內(nèi)員工構(gòu)建職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展和度過工作生命的通道，幫助員工進行個人發(fā)展規(guī)劃等一系列與職業(yè)生涯相關(guān)的活動來最大限度地開發(fā)個人的潛能并充分發(fā)揮其潛力，使之與企業(yè)的職業(yè)需求相匹配、相協(xié)調(diào)、相融合，使企業(yè)與個人的需求達到最佳的結(jié)合，最后達到滿足個人與組織的需要，獲得雙贏的結(jié)果，最終實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。
3．強化企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的重要性。
首先，能夠更好的發(fā)揮企業(yè)員工的發(fā)展?jié)撃堋Ｔ谄髽I(yè)的發(fā)展過程中，通過強化企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理，能夠更好的發(fā)揮個人的潛能，進而實現(xiàn)自己的個人理想，從而使得企業(yè)員工看到自身的價值，提高員工的積極性和主動性，使企業(yè)員工的潛能得到更大的發(fā)揮。
其次，能夠增加培訓收益率。基于員工職業(yè)發(fā)展的技能培訓會激勵員工，有效地作用于績效的提高,使企業(yè)獲得良好的培訓收益。職業(yè)生涯規(guī)劃有利于員工和企業(yè)更好地了解個人的實力和專業(yè)技術(shù)水平,使企業(yè)更好地作出需求和供給預測,有目的地進行選拔與甄選。
再次，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的好壞直接影響企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的好壞。人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，通過人力資源的開發(fā)可以不斷更新人的知識和技能，以達到提升企業(yè)“人力”的目的。
二、當前企業(yè)員工職業(yè)生涯管理面臨的問題
1．企業(yè)員工職業(yè)生涯管理體系不健全。
我國目前的企業(yè)普遍缺乏有效的職業(yè)管理框架體系，導致員工流動率高。而建立有效的職業(yè)生涯管理體系，能夠幫助企業(yè)減少員工流失率、增加員工企業(yè)忠誠度；同時還能夠增強企業(yè)員工自主研發(fā)能力，主動參與技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)業(yè)升級，幫助企業(yè)在專業(yè)技術(shù)程度高的職能領(lǐng)域，如營銷、銷售、工程和研發(fā)等領(lǐng)域塑造內(nèi)部的卓越品質(zhì)。然而，從實際情況看，我國企業(yè)在推動職業(yè)管理流程和工具正式化方面卻并不令人滿意，對職業(yè)管理框架體系、核心構(gòu)建還處于摸索的初級階段。
2．企業(yè)員工職業(yè)生涯管理方式單一。
我國企業(yè)目前對員工進行的職業(yè)生涯管理方式主要有以下幾種，其中以企業(yè)人力資源部門統(tǒng)一開展內(nèi)部職業(yè)生涯管理培訓最為普遍，這種方式相對比較單一。同時，企業(yè)還針對員工的職業(yè)生涯管理普遍采取了以下集中方法。如企業(yè)人力資源部統(tǒng)一開展內(nèi)部職業(yè)生涯管理培訓，聘請專家以公開課或內(nèi)訓。單一的企業(yè)員工職業(yè)生涯管理方式導致了企業(yè)應對金融危機沖擊的影響時捉襟見肘，方式單一，只能夠被動地應付而不能超前規(guī)劃，提前消除金融危機的負面作用，企業(yè)進行的職業(yè)生涯管理的成效肯定不會顯著。
3．企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的范圍過于狹窄。
雖然職業(yè)生涯管理的重要性日益顯現(xiàn)，但我國企業(yè)在實施企業(yè)員工職業(yè)生涯管理時仍然忽略了一個根本問題：職業(yè)生涯管理是針對企業(yè)所有員工的管理，從管理層到一線操作員工，貫穿在企業(yè)員工就業(yè)的全部階段。為此，很多公司都是針對企業(yè)重點培養(yǎng)的具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)對這些人員設計了良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案并能夠積極引導這些潛在人員進行職業(yè)發(fā)展。但同時，針對占群體大多數(shù)的一線專業(yè)技術(shù)人員和普通管理人員，企業(yè)更多的是對他們進行績效考核而不是職業(yè)生涯規(guī)劃管理。
三、加強企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的對策
1．強化企業(yè)員工在職業(yè)生涯管理中的角色。
在企業(yè)的發(fā)展運行過程中，企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理是員工和企業(yè)的共同責任，這就需要企業(yè)和員工相互寫作，共同配合，做好企業(yè)職業(yè)生涯的分內(nèi)工作。首先，企業(yè)應該想企業(yè)員工提供完善的職業(yè)生涯規(guī)劃和相應的資源，通過對職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，實現(xiàn)職業(yè)生涯管理的支持系統(tǒng)；其次，要強化企業(yè)人力資源管理部門在職業(yè)生涯管理中的作用，積極提供與職業(yè)生涯開發(fā)有關(guān)的培訓與開發(fā)機會的信息和建議，大力提供各種有關(guān)的專業(yè)服務；再次，員工的上級主管部門和領(lǐng)導應為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展提供必要的在職輔導、咨詢、職業(yè)建議以及職位空缺、開發(fā)機會、培訓課程等方面的信息，應當幫助員工處理好職業(yè)發(fā)展間題，統(tǒng)籌兼顧，通過滿足個人要求來幫助員工管理好職業(yè)生涯。
2．積極完善職業(yè)生涯管理體系。
企業(yè)員工對職業(yè)的偏好、前景度等都出現(xiàn)了偏差，企業(yè)員工可能更加關(guān)注自身工作的穩(wěn)定性、待遇等現(xiàn)實性問題，由于出現(xiàn)這些擔心，企業(yè)員工普遍出現(xiàn)了焦躁、不安和恐慌心理。要提高我國企業(yè)職業(yè)生涯管理的成效，能夠充分發(fā)揮人才職業(yè)測評在推動職業(yè)生涯管理的租用，就必須改進職業(yè)測評技術(shù)。現(xiàn)代人才測評方法，采用定性與定量相結(jié)合的方法，具體方法的操作程序、內(nèi)容、技術(shù)、步驟、條件、規(guī)則等是規(guī)范化、標準化的，克服了主觀隨意性。現(xiàn)代人才測評方法，特別注重考查人的綜合素質(zhì)、能力、實際工作經(jīng)驗、職業(yè)傾向素質(zhì)。考查理解性、應用性題目多，邏輯推理題目多，注重考查運用知識、理論分析問題與解決問題的能力，重點考查其創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。
3．建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機制。
提供發(fā)展機會和項目，教育培訓既要考慮組織生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又要考慮員工個人發(fā)展的需要，將培訓學習計劃與他們的個人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來;建立職業(yè)記錄與工作公告制度;提供多種職業(yè)生涯發(fā)展通道;對員工的職業(yè)興趣資料要隨時更新。在人力資源信息系統(tǒng)中建立職業(yè)生涯發(fā)展期望的資料單元;建立下屬發(fā)展獎勵體系;建立以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價系統(tǒng);制定綜合性的職業(yè)管理及內(nèi)部晉升計劃，如技能儲備、管理人才儲備、替換圖表法及繼任計劃法等。另外，還必須對管理人員進行培訓，使他們在組織的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動中扮演好教練、考評者、顧問以及中介人的角色，從而實現(xiàn)企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的有序運行。
參考文獻：
[1]周文霞.職業(yè)生涯管理[M].上海:復旦大學出版社，200.4.
[2]姚裕群.職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展[M].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，2003.
【關(guān)鍵詞】財經(jīng)類專業(yè) 校企合作 實踐教學 人才培養(yǎng)模式
【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A
【文章編號】0450-9889（2015）11C-0115-03
一、財經(jīng)類專業(yè)實踐教學人才培養(yǎng)的特殊性
財經(jīng)類專業(yè)實踐教學人才培養(yǎng)模式與理工類專業(yè)不同，其在人才培養(yǎng)目標、培養(yǎng)方式、培養(yǎng)途徑以及培養(yǎng)環(huán)境等方面具有特殊性。而這種特殊性對構(gòu)建以校企合作為核心的實踐教學人才培養(yǎng)模式具有決定性作用。
（一）人才培養(yǎng)目標的復合性。在多數(shù)情況下，用人單位對財經(jīng)類人才和理工類人才的能力和素質(zhì)要求有所不同。對前者，用人單位希望財經(jīng)類人才具備勤思、能干、善寫、會說等方面的綜合素質(zhì)和能力。而對后者，用人單位更希望理工類專業(yè)人才在某項專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能方面具備較強的動手和實際操作能力。因此，財經(jīng)類專業(yè)人才培養(yǎng)目標的外向性、復合性與理工類專業(yè)人才培養(yǎng)目標的內(nèi)斂性、專向性有著顯著差別。
（二）人才培養(yǎng)方式的差異性。在探討應用型人才培養(yǎng)方式時，大家關(guān)注的焦點往往集中在對理論教學和實踐教學的權(quán)衡上。不少專家學者提出“理論夠用、重在實踐”的應用型人才培養(yǎng)模式，但卻很少考慮財經(jīng)類和理工類這兩類專業(yè)人才培養(yǎng)方式的差異性。在理工類專業(yè)領(lǐng)域，就某項具體的技術(shù)或技能而言，其實際操作和專業(yè)實踐，即動手解決實際問題的能力遠比只懂理論原理而不解決問題重要得多。但對于財經(jīng)類專業(yè)而言，面對諸多千絲萬縷、錯綜復雜的環(huán)境和問題，面對多個方案、多種選擇和多種不確定性，懂得縝密思考、精準判斷，學會權(quán)衡利弊、了解因果得失往往比貿(mào)然行事顯得更為重要。可以說，對于財經(jīng)類專業(yè)而言，開動腦筋思考比放開手腳、草率行動更顯重要。在此背景下，要處理好財經(jīng)類人才培養(yǎng)過程中的理論教學和實踐教學的關(guān)系，更重要的不是去討論或權(quán)衡“理論夠用”還是“不夠用”的問題，而是要強調(diào)專業(yè)理論對具體工作思路、工作目標任務、工作方式方法以及工作成效等方面的影響，注重理論教學和實踐教學的銜接性和交互性，不斷深化和完善“理論聯(lián)系實際，理論指導實踐，實踐豐富理論”的實踐教學人才培養(yǎng)模式。
（三）人才培養(yǎng)途徑的協(xié)同性。財經(jīng)類人才培養(yǎng)目標的復合性、培養(yǎng)方式的差異性，決定了其人才培養(yǎng)途徑的協(xié)同性。即財經(jīng)類應用型人才培養(yǎng)必須走校企合作、工學結(jié)合的道路，構(gòu)筑好兩大實踐教學人才培養(yǎng)平臺。一是構(gòu)建具有綜合性、長效性和共贏性特征的校企合作人才培養(yǎng)基地平臺。通過人才培養(yǎng)基地平臺，培養(yǎng)具有綜合能力和素質(zhì)的外向型、復合型應用人才。二是構(gòu)建具有專業(yè)性、階段性和實操性特點的校企合作實踐教學基地。通過實踐教學基地，為各門專業(yè)課程提供有針對性的專項實踐教學平臺，培養(yǎng)具有專門技能和職業(yè)素質(zhì)的專精尖人才。其中，人才培養(yǎng)基地平臺立足于學科專業(yè)發(fā)展，著眼于長遠；而實踐教學基地平臺則立足于課程實踐建設，著眼于當前。通過兩個平臺建設，長短結(jié)合，互為促進，實現(xiàn)學校和企業(yè)之間的資源優(yōu)化整合，構(gòu)建“校企合作筑平臺、工學結(jié)合育人才”的實踐教學人才培養(yǎng)模式。
（四）人才培養(yǎng)環(huán)境的復雜性。財經(jīng)類專業(yè)實踐教學基地的開拓與建設，一直是困擾眾多財經(jīng)類院校和財經(jīng)類專業(yè)向應用型人才培養(yǎng)轉(zhuǎn)型的難題和瓶頸。因為，財經(jīng)類專業(yè)的實踐教學基地，實踐教學環(huán)境、手段、途徑及應用型人才培養(yǎng)模式遠比那些技術(shù)性、標準性和操作性都很具體和明確的應用技能環(huán)境復雜得多。作為一個以市場、行業(yè)或企業(yè)整體為研究對象，以經(jīng)濟、社會等宏觀環(huán)境為背景，以不同角色管理者為主體，以不斷發(fā)展變化的經(jīng)營管理業(yè)務為客體的真實性場景，其時間和空間的變化，很難通過模擬仿真或人為構(gòu)建的方式來擬合和獲得。其內(nèi)涵和外延也遠遠超出某個具體的工廠、車間或某項特定專業(yè)技能演練和操作的范疇。基于人才培養(yǎng)環(huán)境的復雜性，財經(jīng)類院校和財經(jīng)類專業(yè)辦學，更應“走出去”，實施開放式辦學模式，打破“象牙塔”式人才培養(yǎng)環(huán)境的桎梏，讓學校課堂教學與社會企業(yè)實踐教學融為一體，構(gòu)建“在學習中實踐、在實踐中學習”的“教學做”一體的人才培養(yǎng)模式。
二、財經(jīng)類專業(yè)構(gòu)建校企合作實踐教學人才培養(yǎng)模式的必要性
（一）構(gòu)建校企合作人才培養(yǎng)模式是實現(xiàn)財經(jīng)類高校轉(zhuǎn)型發(fā)展重要途徑。要實現(xiàn)應用型高校的轉(zhuǎn)型發(fā)展，不能僅憑高校一己之力，還需要社會和企業(yè)積極參與，鼎力支持，共同構(gòu)建校企合作、工學結(jié)合和產(chǎn)教融合的實踐教學平臺。以轉(zhuǎn)型發(fā)展中的廣西經(jīng)濟管理干部學院（以下簡稱廣西經(jīng)干院）為例，為實現(xiàn)財經(jīng)類應用型人才培養(yǎng)目標，廣西經(jīng)干院把“服務行業(yè)企業(yè)，校企協(xié)同創(chuàng)新”作為辦學特色；把“依托工業(yè)和信息化行業(yè)辦學，適應廣西工業(yè)化、信息化發(fā)展需要，堅持產(chǎn)教深度融合、校企緊密合作，將學院辦成行業(yè)特色鮮明的地方性應用技術(shù)型普通本科院校”作為辦學定位；把構(gòu)建校企合作人才培養(yǎng)模式作為實現(xiàn)學院轉(zhuǎn)型發(fā)展，應用型特色人才培養(yǎng)改革、創(chuàng)新和發(fā)展的重要內(nèi)容。
在應用型高校及應用型人才培養(yǎng)的轉(zhuǎn)型期內(nèi)，對于轉(zhuǎn)型發(fā)展中的每一個學校、專業(yè)或每一個教學環(huán)節(jié)，都離不開社會、行業(yè)和企業(yè)的參與、滲透和支持，尤其對于財經(jīng)類院校和專業(yè)。因為，要實現(xiàn)應用型高校的轉(zhuǎn)型發(fā)展，僅僅依靠學校、依托課堂，沒有企業(yè)參與，僅有理論，沒有工學結(jié)合的實踐教學平臺，應用型人才教育和培養(yǎng)就會成為無源之水，無本之木。因此，要實現(xiàn)應用型高校的轉(zhuǎn)型發(fā)展，提高財經(jīng)類專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量和水平，必須搭建一個與財經(jīng)類專業(yè)應用型人才培養(yǎng)目標和要求相適應，并銜接配套的實踐教學和人才培養(yǎng)平臺，營造適合應用型人才培養(yǎng)的土壤和環(huán)境。
（二）構(gòu)建校企合作人才培養(yǎng)模式是打造財經(jīng)類人才培養(yǎng)特色的有效途徑。積淀、凝練應用型人才培養(yǎng)特色，是各高校生存與發(fā)展的基礎(chǔ)和前提，而應用型人才培養(yǎng)特色也只能在“應用”上做文章。傳統(tǒng)的課堂講授、考試測評以及實驗室模擬等常規(guī)性教學活動，很難體現(xiàn)學生在“應用性”方面的能力和水平，也難以形成應用型人才培養(yǎng)方面的特色。而在校企合作人才培養(yǎng)模式背景下，不同的專業(yè)背景、不同的企業(yè)類型、不同的合作理念和合作方式、不同的校企文化和不同的管理模式等形成了不同的校企合作模式，而不同的合作模式又形成了不同的實踐教學人才培養(yǎng)特點、特色，造就了各具特色的應用型人才培養(yǎng)模式。
以廣西經(jīng)干院為例，作為自治區(qū)級“特色專業(yè)與課程一體化”建設項目的國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)，把面向東盟、面向北部灣作為專業(yè)發(fā)展方向，把培養(yǎng)具有報關(guān)、報檢、貨代和國際會展等技能的應用型人才作為培養(yǎng)目標。通過校企合作人才培養(yǎng)途徑，廣西經(jīng)干院在國際貿(mào)易專業(yè)外向型、復合型應用人才培養(yǎng)取得了較顯著成果，校企合作人才培養(yǎng)模式成為廣西經(jīng)干院打造財經(jīng)類應用型人才培養(yǎng)特色的有效途徑。
（三）構(gòu)建校企合作人才培養(yǎng)模式是培養(yǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的主要途徑。在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的背景下，建立健全創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育體系，構(gòu)建創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，強化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教學實踐，培養(yǎng)造就大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的生力軍，是推進高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革、提高應用型人才培養(yǎng)質(zhì)量和水平的重要內(nèi)容。構(gòu)建校企合作人才培養(yǎng)模式，搭建大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐平臺是培養(yǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的主要途徑。
校企合作實踐教學基地和人才培養(yǎng)基地，不僅為大學生搭建了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的新平臺，通過校企合作、工學結(jié)合、產(chǎn)學一體的人才培養(yǎng)模式，還進一步加強了大學生的職業(yè)技能和專業(yè)實踐，拓展了學生眼界，增長了學生見識，增進了信息交流，積累了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)方面的實踐經(jīng)驗，增強了學生就業(yè)競爭力和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。
三、財經(jīng)類專業(yè)構(gòu)建校企合作實踐教學人才培養(yǎng)模式的具體措施
基于財經(jīng)類專業(yè)實踐教學人才培養(yǎng)的特殊性和必要性，立足專業(yè)定位，尋求適宜的校企合作伙伴，搭建應用型人才培養(yǎng)的實踐教學基地和人才培養(yǎng)平臺，已成為財經(jīng)類專業(yè)構(gòu)建校企合作實踐教學人才培養(yǎng)模式的重要內(nèi)容。
（一）精選合作對象是構(gòu)建校企合作關(guān)系的基礎(chǔ)。要選擇一家契合學院辦學定位、符合應用型專業(yè)人才培養(yǎng)目標的合作企業(yè)，就需要對不同類型的企業(yè)進行甄別篩選。選擇合作伙伴，一是看合作雙方的條件是否具備；二是看合作的意向是否強烈；三是看合作的資源能否互補匹配；四是看合作能否實現(xiàn)共贏。以廣西經(jīng)干院“國際經(jīng)濟與貿(mào)易”特色專業(yè)建設為例，中國外運長航集團有限公司廣西公司（以下簡稱中外運廣西公司）正是這樣一家符合校企合作培養(yǎng)國際貿(mào)易應用型人才的合作對象。
作為一家國際化、專業(yè)化、綜合化的大型國際貨物運輸企業(yè)，中外運廣西公司長期經(jīng)營海外各類進出口貨物的海、陸、空快件和國際多式聯(lián)運業(yè)務，其多年從事的進出口貿(mào)易、物流配送及相關(guān)信息處理服務等業(yè)務，涵蓋了多項國際經(jīng)濟與貿(mào)易業(yè)務技能。此外，中外運廣西公司還是中國―東盟博覽會秘書處指定的歷屆博覽會展品運輸和報關(guān)的總商，為參與博覽會的東盟及其他各國展品提供運輸、裝卸及報關(guān)報檢等服務。同時，中外運廣西公司作為國有大型企業(yè)，既有校企合作的背景，也有合作發(fā)展的需求和愿景。無疑，中外運廣西公司是校企合作共建面向東盟、面向北部灣，培養(yǎng)國際貿(mào)易技能型、應用型人才的實踐教學基地和人才培養(yǎng)基地的首選合作伙伴。
（二）主動尋求合作是建立校企合作關(guān)系的關(guān)鍵。甄選符合專業(yè)人才培養(yǎng)目標的合作企業(yè)是校企合作實踐教學人才培養(yǎng)的前提。要構(gòu)建校企合作關(guān)系，增進校企間的溝通、交流、信任和互動，學校應主動邁出尋求合作的第一步。積極主動、誠懇務實和虛心尋求合作是建立校企合作、工學結(jié)合關(guān)系的關(guān)鍵。
在就業(yè)競爭日趨激烈的人才賣方市場，多數(shù)企業(yè)奉行的是“拿來主義”思想。許多企業(yè)更愿意到人才市場去“挑”人才，而不是通過校企合作“育”人才，企業(yè)對校企合作人才培養(yǎng)及實踐教學基地建設缺乏足夠的信心和興趣。尤其對財經(jīng)類院校及專業(yè)，由于學校缺乏企業(yè)亟須的核心技術(shù)以及專利工藝等方面的獨特資源優(yōu)勢，多數(shù)企業(yè)更愿意選擇理工類學校或?qū)I(yè)進行創(chuàng)新生產(chǎn)工藝和創(chuàng)新技術(shù)領(lǐng)域方面的合作。因此，對于財經(jīng)類院校或?qū)I(yè)而言，主動上門尋求合作機會，依托財經(jīng)類院校或?qū)I(yè)的教學科研優(yōu)勢資源，建立具有財經(jīng)類院校或?qū)I(yè)特色和優(yōu)勢互補、互惠共贏的校企合作關(guān)系，是財經(jīng)類院校和專業(yè)構(gòu)建校企合作實踐教學人才培養(yǎng)模式的關(guān)鍵。
以廣西經(jīng)干院與中外運廣西公司校企合作為例，要在中外運廣西公司建立國際貿(mào)易專業(yè)實踐教學基地和人才培養(yǎng)基地，要做的第一件事是學校領(lǐng)導和老師要“走出去”，要誠懇、主動地邁出校企合作的第一步。通過實施“走出去”戰(zhàn)略，廣西經(jīng)干院提出了“資源共享、優(yōu)勢互補、產(chǎn)學一體、校企合作、工學結(jié)合”的校企合作模式，并通過校企合作實踐教學基地和人才培養(yǎng)基地建設，構(gòu)筑互惠型、緊密型和長效型的校企合作關(guān)系。基于培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能應用型國際貿(mào)易人才的共同訴求，以及相互信任、理解和合作共贏的理念和目標，在校企雙方的共同努力下，廣西經(jīng)干院與中外運廣西公司有強烈意向通過合作共建國際貿(mào)易專業(yè)實踐教學基地及人才培養(yǎng)基地。
（三）培養(yǎng)應用型人才是夯實校企合作關(guān)系的核心。盡管校企合作雙方對實踐教學人才培養(yǎng)模式有著不同的理解和詮釋。比如，就學校而言，更希望通過校企合作、工學結(jié)合人才培養(yǎng)方式，提升學生的專業(yè)實踐和職業(yè)技能，更好地幫助學生實現(xiàn)高質(zhì)量的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)。而對企業(yè)而言，則更愿意通過學生實踐教學和頂崗實習，解決人手不足和降低用人成本等問題。盡管雙方在人才培養(yǎng)方式方法等方面存有一定的差異，但基于對“培養(yǎng)應用型人才，構(gòu)建校企合作實踐教學人才培養(yǎng)模式”總體目標和發(fā)展方向上的認同，培養(yǎng)高素質(zhì)應用型人才成了校企合作關(guān)系存續(xù)的基礎(chǔ)和前提，并成為促進校企合作向縱深發(fā)展的核心動力。
當然，應用型人才的培養(yǎng)不僅僅局限在對在校學生的培養(yǎng)，也包括企業(yè)各級各類管理經(jīng)營人員的培訓與提升。如果把人才培養(yǎng)的范疇僅僅局限于在校學生，企業(yè)方往往因“無利可圖”或嫌“麻煩”而不愿“合作”或消極對待，或在所謂的合作中“貌合神離”。要把學校的“一廂情愿”變成“一拍即合”，就要讓企業(yè)看到全方位人才培養(yǎng)合作的作用和成效。以廣西經(jīng)干院為例，學院憑借多年從事大中型企業(yè)工商管理培訓的品牌影響和資源優(yōu)勢，選派了優(yōu)秀的培訓教師，精選了最好的教學資源，送教上門，為公司定制了中高層工商管理培訓計劃和培訓課程。優(yōu)良的培訓教學效果，為廣西經(jīng)干院贏得了信譽和口碑，也進一步促進了校企間高、中、基層管理人員的往來、溝通和互動。此外，中外運廣西公司作為中國―東盟博覽會秘書處指定的海外展品運輸和報關(guān)的總，把博覽會籌備相關(guān)工作作為校企合作實踐教學人才培養(yǎng)平臺，讓學生參與國外參展商品的制單審單、報關(guān)報檢及國際貨代等頂崗實習。在企業(yè)的指導下，學生很快就掌握了相關(guān)業(yè)務技能，成為博覽會展覽管理和客戶服務中心的“準工作人員”，學校成了企業(yè)專業(yè)人才的“儲備庫”和“蓄水池”。基于校企合作的企業(yè)經(jīng)營管理人才培訓和高校應用型人才培養(yǎng)的雙向互動及互惠互利，成為夯實校企合作發(fā)展的核心內(nèi)容。
（四）人才培養(yǎng)質(zhì)量是維系合作長效機制的保障。構(gòu)建校企合作的長效機制，關(guān)鍵是看校企合作的質(zhì)量與成效，而校企合作的質(zhì)量和成效很大程度上取決于高校人才培養(yǎng)質(zhì)量和水平。校企合作的主體是學生，提高專業(yè)教學質(zhì)量和水平，提升學生實踐能力和專業(yè)技能，培養(yǎng)高素質(zhì)應用型人才是構(gòu)建校企合作長效機制的保障。
因此，在專業(yè)人才培養(yǎng)方面，要進一步改革創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，要根據(jù)市場和企業(yè)對人才的要求制訂人才培養(yǎng)方案，根據(jù)職業(yè)工作標準規(guī)劃教學課程，根據(jù)實際工作流程制訂教學計劃，要培養(yǎng)能接“地氣”，滿足企業(yè)“召之即來、來之能干、干必能勝”要求的應用型人才。以廣西經(jīng)干院國際貿(mào)易專業(yè)為例，為培養(yǎng)與市場和企業(yè)“接軌”的應用型人才，在人才培養(yǎng)方面實施了“崗、證、賽、業(yè)”“四位一體”的人才培養(yǎng)模式。即把專業(yè)教學與工作崗位對接，做到了在校學習與工作崗位的無縫銜接；把人才培養(yǎng)和職業(yè)標準同步，做到了學歷教育與職業(yè)證書的同步教學；把人才培養(yǎng)同技能競賽結(jié)合，做到了學科建設與專業(yè)技能的相互促進；人才培養(yǎng)與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的有機融合，實現(xiàn)了專業(yè)素質(zhì)與創(chuàng)業(yè)能力的同步提升。“以崗促學、以證促學、以賽促學、以業(yè)促學”的人才培養(yǎng)模式讓學生在實踐教學環(huán)節(jié)和頂崗實習崗位中，不僅學習和鞏固了專業(yè)知識和技能，更多的是通過實踐，增長了見識，開闊了視野，拓展了自身的綜合能力和素質(zhì)。基于學校人才培養(yǎng)目標與能力和企業(yè)對人才能力素質(zhì)要求的吻合與銜接，人才培養(yǎng)質(zhì)量成為維系合作長效機制的保障。截至2015年10月，廣西經(jīng)干院先后有8屆共216名國際經(jīng)濟與貿(mào)易、報關(guān)與國際貨運等專業(yè)的高職學生，連續(xù)八年參與博覽會專業(yè)實踐，每一年都能順利出色地完成博覽會的頂崗實習和實踐教學任務，多次受到褒獎和表揚。
（五）內(nèi)涵外延建設是提升校企合作水平的途徑。構(gòu)建校企合作實踐教學人才培養(yǎng)模式，不僅要在合作關(guān)系鞏固、應用型人才培養(yǎng)質(zhì)量、長效機制建立等方面下工夫，還要在校企合作的內(nèi)涵和外延建設方面做文章。要通過拓展校企合作的內(nèi)涵和外延，提升校企合作建設的質(zhì)量和水平。
依托校企合作實踐教學基地和人才培養(yǎng)基地，廣西經(jīng)干院與中外運廣西公司的合作領(lǐng)域不斷拓展。通過“走出去”和“請進來”的雙向聯(lián)動，形成了校企深度合作、資源全面共享、協(xié)同創(chuàng)新雙贏的新機制。近年來，公司領(lǐng)導受邀加入了學院董事會；公司的業(yè)務骨干被聘為學院的兼職教師；公司領(lǐng)導和中層領(lǐng)導還到校授課講學，在校內(nèi)開設“廣西外運論壇”；相關(guān)管理人員進入了學院“國際貿(mào)易專業(yè)建設委員會”，參與了學科專業(yè)建設的相關(guān)工作。在國際貿(mào)易專業(yè)人才培養(yǎng)計劃的制定和實施、課程教學、人才培養(yǎng)水平評估、教學研究、教學改革的等方面，企業(yè)人員與專業(yè)教師一道，全程參與了人才培養(yǎng)和教學管理各環(huán)節(jié)工作。在人才培養(yǎng)和實踐教學改革方面打開了校企合作、協(xié)同創(chuàng)新的新局面。為研究探討廣西對外貿(mào)易中的難點和熱點問題，學校和企業(yè)共同組建了科研項目團隊，共同進行項目調(diào)研和社會科學研究。與此同時，廣西經(jīng)干院也派出骨干業(yè)務教師到企業(yè)掛職，為企業(yè)培訓業(yè)務骨干，為企業(yè)經(jīng)營管理出謀劃策。
校企合作的新機制，拓展了校企合作人才培養(yǎng)的廣度與深度，創(chuàng)新了校企合作財經(jīng)類應用型人才培養(yǎng)模式，豐富和拓展了校企合作的內(nèi)涵外延，為凝練夯實“服務行業(yè)企業(yè)，校企協(xié)同創(chuàng)新”的辦學特色打開了新局面、提供了新動力。
【基金項目】廣西高等學校特色專業(yè)及課程一體化建設項目（國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)）（GXTSZY261）
關(guān)鍵詞:國際；EPC；項目;設計管理;市場開發(fā)階段;互利共贏
EPC為Engineering－Procurement－Construction的縮寫，在這種合同承包模式下，承包商不但要承擔項目的施工工作，還要承擔設計、采購、試運營等工作。這種模式起源于20世紀70年代末美國的石油化工行業(yè)，后來逐漸在全世界范圍內(nèi)推廣，并在電力、礦業(yè)、水處理設施等工業(yè)項目和公用設施領(lǐng)域得到了廣泛應用。［1］20世紀我國由于經(jīng)濟管理體制、思想觀念等方面的諸多原因，EPC總承包模式在水利水電建筑行業(yè)發(fā)展推廣較慢。近些年由于經(jīng)濟飛速發(fā)展，工程日益增多。建設部先后頒布了《關(guān)于培育發(fā)展工程總承包和工程項目管理企業(yè)的指導意見》及《建設工程項目管理試行辦法》，自此，我國工程總承包和項目管理進入一個新的發(fā)展階段。以設計為依托的總承包模式被大家所認同，EPC總承包成為我國目前倡導的承包管理模式，是今后的發(fā)展方向。［2］近些年國內(nèi)水電施工企業(yè)推行“走出去”戰(zhàn)略，積極參與國際市場競爭，EPC總承包是國際工程通行的工程建設管理模式之一。由于我國EPC承包模式起步相對較晚，我國企業(yè)與國際承包商相比項目管理經(jīng)驗較少，目前，處于探索發(fā)展積累經(jīng)驗階段。在項目前期市場開發(fā)階段，設計在EPC總承包中起到龍頭的作用，設計管理起到關(guān)鍵作用。筆者通過本文剖析，旨在分析EPC總承包單位在EPC項目市場開發(fā)階段，對前期設計工作及設計合作方的管理，以提高EPC項目承包方的設計管理能力，進而實現(xiàn)市場開發(fā)階段EPC項目的中標率，達到各方合作的互利共贏。設計是EPC項目的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是整個工程建設的前提和基礎(chǔ)。設計管理在整個項目管理中居于重要地位。在項目決策階段，設計占主導地位。而設計成果又是指導建設工程項目實施的依據(jù)，因此，設計管理在整個工程項目管理中起關(guān)鍵作用。目前國際EPC項目，設計方案大都由承包方在投標時提供。據(jù)統(tǒng)計，在初步方案設計階段，設計對工程總體造價的影響程度約為75%～95%;在施工圖設計階段，設計對工程總造價的影響程度約為35%～75%;而到施工階段，通過有效的管理，能夠節(jié)約工程造價的可能性僅為總造價的5%～10%。由此可見，投標前期階段設計方案的選定，直接影響項目后期的運作實施。本文以市場開發(fā)階段設計管理為切入點，闡述設計管理的具體措施。
1市場開發(fā)階段設計管理現(xiàn)狀
1.1合作模式松散，驅(qū)動力不足
目前，以施工方為主體的EPC合作模式，設計方參與市場開發(fā)需自費配合承總包方進行現(xiàn)場考察、調(diào)查當?shù)亟?jīng)濟社會狀況和法律法規(guī)、熟悉相關(guān)技術(shù)標準、確定項目設計方案、配合編制商務報價和項目建議書。同時，由于市場開發(fā)階段項目的不確定性，設計方需要同時跟蹤多個項目，與國內(nèi)項目相比國際EPC項目的前期設計更復雜，且沒有合適的激勵目標，致使設計方積極投入精力配合前期投標工作的動力不足。
1.2基礎(chǔ)資料及數(shù)據(jù)不足，初設方案確定難度大
國際項目一般在欠發(fā)達的國家和地區(qū)。這些國家政局動蕩，政府部門更迭頻繁，收集資料難度大，各種資料零碎分散，可用資料少。其次，國際工程慣用歐美技術(shù)標準和歐美工程師，造成設計標準及設計習慣的差異。再次，市場開發(fā)階段出于成本及投標進度考慮，地質(zhì)勘察深度不夠，難以獲取詳盡資料。以上基礎(chǔ)資料數(shù)據(jù)對整個設計方案的影響重大，造成投標設計方案精度降低，甚至會存在漏洞及缺陷，影響投標效果，造成詳細設計階段項目計劃成本超標，需要臨時更改設計方案或重新進行勘測，對工程項目進度及經(jīng)濟效益都造成較大影響。
1.3EPC+F模式下，對設計要求更高
常規(guī)的工程總承包(EPC)項目，業(yè)主委托專業(yè)的咨詢公司和管理公司進行項目的可行性研究，業(yè)主根據(jù)可行性研究成果選擇工程項目總承包商，將工程項目的勘察設計、采購及施工等工作全部委托一家承包商進行總包，目的是方便將項目的勘察設計、采購及施工進行有機結(jié)合，避免出現(xiàn)設計與施工脫節(jié)。目前越來越多的項目，已由單純的EPC模式演變?yōu)镋PC+F模式(即融資模式)。總承包商的工作除進行設計、采購和施工外，還包括項目前期策劃和可行性研究，總承包方的市場開發(fā)工作，不斷的向項目開發(fā)鏈條上游延伸。這種模式下，設計方的任務就不僅是根據(jù)業(yè)主提供的項目資料，細化地質(zhì)勘查資料，然后編制初步設計方案，更多的是要根據(jù)業(yè)主要求，配合總承包方的市場開發(fā)策略，進行技術(shù)方面配合。某些需要總承包方參與前期策劃及可行性研究的項目，總承包方目的是為了在業(yè)主缺乏技術(shù)支持的情況下，盡快促成項目實施，達到獲取項目總承包的目標，設計方的工作就從單純的進行設計，變?yōu)榕浜峡偝邪竭M行項目策劃，進行可行性研究，促成項目盡早實施。
2投標階段設計管理的具體措施
同一個項目，不同的設計單位、在不同的時期、針對不同的國家和地區(qū)，可能會設計出不同的方案。因為設計受到各種因素影響，使得總包方既對設計方案和技術(shù)要求難以掌控，又對設計的進度無法有效控制。如何能在投標階段有限的時間內(nèi)，得到最合理的設計方案，從而最終促成中標簽約，從以下六個方面進行闡述。
2.1選擇合適的設計團隊
我國長期以來形成的設計與施工分離的模式，使得國內(nèi)企業(yè)在進入國際EPC項目市場時較為被動。在市場開發(fā)階段，設計院易忽略同行業(yè)發(fā)展趨勢、最新專利技術(shù)、特定市場需求特點等的調(diào)研和系統(tǒng)了解各地區(qū)設計理念的不同，設計方案缺乏新穎性、創(chuàng)新性、針對性。有時甚至背離國際同類項目造價水平，使得方案設計難以被工程師和業(yè)主接受。此情況，引入優(yōu)秀設計合作方顯得更為重要。首先，應選擇綜合實力強的設計院，同時關(guān)注設計院在這一行業(yè)的優(yōu)勢，特別是近些年來同類項目業(yè)績及是否參與過項目所在地相關(guān)項目的建設及經(jīng)驗，還需了解設計院對該行業(yè)最新技術(shù)的運用情況。其次，對設計院的選擇過程中，還應對其在本項目投入的設計力量有所要求。選擇有實力、有業(yè)績的設計團隊。應要求設計院提供委派人員相應履歷，考察其專業(yè)能力及設計經(jīng)驗是否滿足本項目在市場開發(fā)階段的設計要求，對不符合要求人員應不予錄用。
2.2加強日常數(shù)據(jù)收集，建庫分類管理
日常工作中，公司需建立合作單位資源庫，并對合作單位按不同業(yè)務進行分類管理，一般可分為4類:項目管理咨詢公司、專業(yè)設計單位、具備相應資質(zhì)施工單位、運行維護單位。在EPC項目前期，結(jié)合項目工作內(nèi)容、所在國家和地區(qū)的技術(shù)標準、項目類型、國別環(huán)境等，由公司項目管理部門組織市場部門按照程序在資源庫中初選設計咨詢合作單位，報公司審批。
2.3建立長效合作機制
在與設計院合作良好的前提下，建立了彼此的信任，本著互利共贏的原則，可考慮與合作單位進行長期合作計劃，簽訂長期戰(zhàn)略合作協(xié)議，旨在優(yōu)勢互補、資源共享、共同發(fā)展。通過展開全面合作，達到雙方合作的延續(xù)和深化，實現(xiàn)互利雙贏。在得到項目信息后，優(yōu)先將對方作為合作對象，亦可在各行業(yè)項目的EPC總承包承攬項目時雙方成立聯(lián)合承攬投標小組，共同開發(fā)市場。對于這種合作模式，將加快公司轉(zhuǎn)型發(fā)展，向高端市場挺進，為雙方的合作拓寬生存發(fā)展空間。
2.4與設計院建立適當?shù)募罴s束機制
本著“公平、誠信、共贏”的原則與設計院簽訂合作協(xié)議。合作協(xié)議中對邊界條件和技術(shù)規(guī)范標準、合同履約、職責劃分、利益分配等明確，以此對設計院進行約束。同時制定詳細的設計工作計劃，并在執(zhí)行中不斷強化與設計方“風險共擔、利益共享”的理念，通過適度轉(zhuǎn)嫁風險和分配利益來制衡和管理合作單位，并保證風險與利益對等，使合作單位始終與總包商在認識和行動上保持高度一致。在協(xié)議中要科學制定設計節(jié)點，以設計成果提交時間節(jié)點，設計質(zhì)量和相關(guān)過程資料為標準，擬定激勵措施，并以獎金的形式予以兌現(xiàn)。在協(xié)議中約定，項目中標后，優(yōu)先選用該配合設計單位。若更換設計單位，總承包方可根據(jù)市場開發(fā)過程設計方的配合情況給予相應的補償。
2.5加強對設計咨詢單位的考核評價
在合作過程中，引用專家評審機制，以合同時間節(jié)點、提交物質(zhì)量等對設計單位進行考核，設立考核打分制度，并將結(jié)果記錄在案，作為設計單位考核表現(xiàn)檔案，供以后選擇設計單位時參考。［3］對合作過程中多次出現(xiàn)違反協(xié)議及違規(guī)，不能正常履約的單位，記錄在案，報公司相關(guān)部門列入黑名單，后期不與合作。
2.6注重過程控制，建立有效的溝通機制
設計單位在市場開發(fā)階段配合公司現(xiàn)場考察、負責編制項目建議書、編制項目技術(shù)方案、配合商務報價過程中，規(guī)定設計各階段的接口關(guān)系、分工和溝通方式，并按照工程設計進度要求，及時溝通。設計進度符合項目市場開發(fā)進度要求，充分考慮與可行性研究報告、工程勘察、環(huán)境評價、經(jīng)濟評價的進度協(xié)調(diào)。制定設計進度月報表制度。市場開發(fā)負責人定期組織檢查項目設計與開發(fā)計劃的執(zhí)行情況，分析進度偏差，制定改進措施。項目設計實施計劃應滿足招標文件約定的質(zhì)量規(guī)定和標準，同時配合總承包方的投標策略。
3結(jié)語
設計階段是工程建設中最關(guān)鍵的階段，而市場開發(fā)階段的設計方案選取，對整個工程的成本、進度、質(zhì)量、安全環(huán)保控制有重大影響。對于國際EPC項目，市場開發(fā)階段的設計管理，是項目設計管理中的重要環(huán)節(jié)，更是整個項目管理的重心所在。
參考文獻:
［1］張水波，陳勇強．國際工程總承包EPC交鑰匙合同與管理［M］．北京:中國電力出版社，2009:前言．
［2］陳楹泓．EPC工程總承包模式下的設計控制及工程管理研究［J］．工程技術(shù)，2016(19):61．
