時間：2022-09-17 00:41:03
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在教育教學(xué)上，教孩子如何做人對我有很大的吸引力，因為做人是育兒的根本。首先我把思想教育滲透到教學(xué)之中，用兒歌故事的思想內(nèi)容來感染孩子們，然后再教孩子們學(xué)會“我應(yīng)該怎么做”最后以角色互換的方式，幫助孩子學(xué)會站在別人角度思考問題，體驗別人的情感，進而做到遇事多替別人想一想，還有把平時言傳的方式改為身教，用行動告訴他們應(yīng)該這么做才正確，一次兩次，效果就慢慢的出來了。還有我們班孩子普遍存在對自己能力估摸不足的情況，很多想做的事怕做不好，不敢嘗試，我運用仔細(xì)觀察，及時鼓勵的方法，在提供寬松的學(xué)習(xí)氛圍的同時和幼兒一起嘗試，不斷給他們克服的勇氣。漸漸的通過教育，我班孩子們的品德行為有了較大的變化，能理解他人，幫助，關(guān)心他人，而且還能評價他人的行為，提出解決行為問題的辦法，自主能力有了很大的提高，但孩子在自控自律上還欠缺，不能很好的遵守規(guī)則，講秩序。雖然育人工作上還有瑕疵，但孩子們的變化讓我體驗到教育的成功，也使我品味到：成功的教育最重要的是讓孩子懂得如何做一個真正的人。
在工作業(yè)績上，本學(xué)期我能積極服從領(lǐng)導(dǎo)，配合完成園內(nèi)各種活動，認(rèn)真完成教育科研工作，在對待特殊兒童的身心教育上有自己的想法，并做到了面向全體，將愛撒向每個孩子，通過三位老師團結(jié)協(xié)作，互相尊重，在遵循“一切為了孩子”的原則上，及時討論保教工作中存在的問題，并針對性的調(diào)整教育保育方法。在工作中三位老師也產(chǎn)生了姐妹般的友誼。家長開放日，三位老師更是配合默契，取得了預(yù)想的成功，家長口頭上也給了我們較好的評價。對于家長工作中出現(xiàn)的問題能及時細(xì)心的發(fā)現(xiàn)端倪，有教育也是服務(wù)的意識，幫助家長解惑，本學(xué)期我在班上擔(dān)任了拼音教學(xué)活動，作為一個年輕的教育工作者我深刻地知道拼音教學(xué)是一個基礎(chǔ)內(nèi)容，拼音學(xué)習(xí)的質(zhì)量直接影響到幼兒今后的學(xué)習(xí)生活。雖然其內(nèi)容枯燥乏味，但書是死的，人是活的，讓我們每一個教育工作者和所有的家庭攜起手來，共同積極合理地用教學(xué)方法和教學(xué)手段來彌補教學(xué)內(nèi)容上的缺陷，就同樣能讓枯燥乏味的拼音教學(xué)成為歡樂的海洋，并結(jié)合幼兒的實際接受能力和他們的年齡特征，本學(xué)期主要采用直觀型、多、練習(xí)的教法，每教一個韻母都考慮幼兒怎樣才能記得牢固，學(xué)得靈活，同時讓幼兒進行觀察思考，韻母的組成，韻母之間的比較。同時，示范發(fā)音，直到幼兒能發(fā)準(zhǔn)音為止。在認(rèn)記方面，主要采用形象記憶法和比較記憶法，讓幼兒記得靈活，不易忘記。幼兒通過本學(xué)期學(xué)習(xí)，主要學(xué)習(xí)了24個韻母，掌握了基本的拼音方法，利用拼音學(xué)習(xí)了一些普通話，還學(xué)習(xí)了簡單的常用字。在年終教學(xué)考核時，拼音考試中我班54名幼兒，得100分的有46名，90分以上的有7名，80分以上的有1名，取得了良好的效果，家長非常滿意。
在教師素養(yǎng)上，我有提高自身專業(yè)水平的強烈愿望，有創(chuàng)新的激情和改革的魄力。能認(rèn)真負(fù)責(zé)的關(guān)注孩子，從內(nèi)心出發(fā)的愛孩子，在孩子面前注重自己的形象，重視教師榜樣的力量。雖然有時也會因孩子的調(diào)皮而埋怨，因他們的不聽話而失態(tài)。因為工作的忙碌而感到累，但是由此在心中總會涌起一種強烈的責(zé)任：我是老師，我要給這些尋夢的孩子引路，我要以真誠去擁抱每一個孩子。與孩子朝夕相處，我始終想著兩句話，那就是“假如我是孩子”“假如是我的孩子”。這樣的情感使我對孩子少了一份埋怨，多了一份寬容；少了一份苛求，多了一份理解；少了一份指責(zé)，多了一份尊重。在繼續(xù)學(xué)習(xí)上，也確立了“以幼兒發(fā)展為本”的基本觀念，尊重幼兒，關(guān)注每個孩子的尋常時刻，關(guān)注孩子的發(fā)展之窗，轉(zhuǎn)變幼兒的學(xué)習(xí)方式的新理念。每次的教學(xué)活動也在一次次的觀看與領(lǐng)會、討論與反思中，使我經(jīng)歷了一個從不理解到逐步理解，從模糊到逐步清晰，從畏難、知難而上到熱情接納的過程。同時，我也嘗試運用學(xué)到的經(jīng)驗在班中開展了二、三次小小的活動，在活動過程也使我自己看到了自身的不足。如：如何將課程有機的整合滲透到一日活動中，如何及時的捕捉幼兒的有價值的生成熱點，及時給予支持，如何讓區(qū)域活動真正的發(fā)揮教育作用，這些是我感到困惑的，還有接受新信息的能力上，對幼兒身心發(fā)展的了解上，教學(xué)手段方式的運用上都還需要不斷的汲取營養(yǎng)。
一、思想道德方面:
一年來，堅持黨的教育方針，忠誠黨的教育事業(yè)。思想端正，作風(fēng)正派，服從領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，不計較個人得失,辦事認(rèn)真負(fù)責(zé)。在工作中，自覺做到勤學(xué)多想,提高思想政治素質(zhì),不斷的完善自己,更新自己,并以《教師法》《義務(wù)教育法》等法律法規(guī)為準(zhǔn)則，時刻警醒自己做到“為人師表，身正為范”。
二、遵守紀(jì)律方面:
本人嚴(yán)格遵守學(xué)校的各項規(guī)章制度，不遲到、不早退、有事主動請假。在工作中，尊敬領(lǐng)導(dǎo)、團結(jié)同事，能正確處理好與領(lǐng)導(dǎo)同事之間的關(guān)系。平時，勤儉節(jié)約、任勞任怨、對人真誠、熱愛學(xué)生、人際關(guān)系和諧融洽，從不鬧無原則的糾紛，處處以一名人民教師的要求來規(guī)范自己的言行，毫不松懈地培養(yǎng)自己的綜合素質(zhì)和能力。
三、工作能力方面:
在教學(xué)工作中，做到認(rèn)真?zhèn)湔n，認(rèn)真批改作業(yè)。對個別的差生，能悉心輔導(dǎo)，經(jīng)常面批作業(yè)，找出知識的薄弱環(huán)節(jié)，及時進行補漏。在課堂上，采用多提問，多檢查，及時疏導(dǎo)，及時反饋的形式，努力提高后進生的文化基礎(chǔ)知識。同時，在班級中開展互幫互學(xué)小組，進行一幫一的學(xué)習(xí)活動，使學(xué)生端正思想，互相學(xué)習(xí)，互想促進，形成你追我趕的良好學(xué)習(xí)氛圍。平時，自己還注意“兩手抓”：一方面培養(yǎng)好尖子生，一方面通過尖子生輔導(dǎo)后進生，以先進幫助后進，以好帶差，促進雙贏效果。工作之余，努力鉆研教材，分析每堂課成功在哪里，哪里存在不足，不斷的總結(jié)經(jīng)驗，不斷的充實自己的教學(xué)水平。合理運用教學(xué)手段，以學(xué)生為主體，教師作主導(dǎo)，以探究的方式創(chuàng)設(shè)教學(xué)情境，開拓學(xué)生思維，發(fā)揮學(xué)生的想象力，切實地向課堂四十五分鐘要質(zhì)量。堅持對新課程理念的學(xué)習(xí)和應(yīng)用,積極探索教育教學(xué)此文轉(zhuǎn)自規(guī)律,努力改革課堂教學(xué)的模式和方式,發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用。積極參加各種教研活動，從中不斷汲取他人的經(jīng)驗，擔(dān)高自己的教學(xué)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)。
根據(jù)《____學(xué)院__年人事管理制度調(diào)整方案（試行）》（上體院院字[__]75號）文件要求，為做好新一輪全員聘任工作，經(jīng)學(xué)院研究決定，對教職工__年7月至__年6月三年聘期的工作業(yè)績與思想品德進行全面考核，有關(guān)事宜通知如下：
全面了解教職工三年來取得的工作實績，提高員工履行崗位職責(zé)的自覺性和責(zé)任感，繼續(xù)推進以崗位職責(zé)和績效為特征的人事制度改革。
本院在編在崗教職工
1、管理人員（科級及以下）、其他專業(yè)技術(shù)人員及工勤人員：考核內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，著重考核履行崗位職責(zé)、思想品質(zhì)、敬業(yè)精神和工作實績。
2、專任教師：對照《____學(xué)院教師崗位職責(zé)》，考察教學(xué)工作、科研工作、社會服務(wù)工作，重點考核三年內(nèi)完成的工作量，獲得的代表性成果以及本科教學(xué)工作情況。（教師可登陸校園網(wǎng)“信息門戶”，在“人事服務(wù)”—“崗位考核”中查詢工作量具體數(shù)據(jù)及考核等次）
教師完成聘期總工作量的考核，按照《____學(xué)院__年人事管理制度調(diào)整方案（試行）》（上體院院字（__）75號）中“____學(xué)院教師年度工作量管理實施辦法”執(zhí)行。
教職工聘期考核分為：合格、基本合格、不合格三個等次。
__年至__年教職工年度績效考核作為聘期考核參考依據(jù)。原則上，凡__—__年度績效考核有2次或2次以上“基本合格”的，聘期考核“基本合格”；凡__—__年度績效考核有2次或2次以上不合格的，聘期考核“不合格”。聘期考核基本合格或不合格，按照《____學(xué)院__年人事管理制度調(diào)整方案（試行）》（上體院院字（__）75號）文件相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。
被考核者應(yīng)認(rèn)真對照原聘任崗位職責(zé), 做好聘期總結(jié)，對三年聘期中履行崗位職責(zé)作自我評價。各部門考核工作小組進行評議后簽署考核意見，并確定考核等次。
1、5月12日前，教職工完成聘期個人工作總結(jié)，并填寫《聘期考核登記表》。
2、5月15日前，各部門考核工作小組進行考核評議，確定聘期考核等次，把考核表和匯總表報人事處。
關(guān)鍵詞 高層次人才 考核 機制
中圖分類號：G640 文獻標(biāo)識碼：A
The Study on the Evaluation Mechanism of
High Talents of Domestic University
YANG Chunxia， LONG Tao， ZHOU Gang
（Human Resources Department， China University of Geosciences， Wuhan， Hubei 430074）
Abstract Evaluation of high talents is one of the key issues of the high talents management and the establishment of a scientific and effective evaluation system is the important task in the process of high talents management. This study is based on the evaluation system of domestic university， and mainly discusses the present situation and the problems of the present evaluation mechanism， and gives some suggestions regarding the establishment of the new evaluation mechanism of high talents.
Key words high talents； evaluation； mechanism
高校中的高層次人才一般是指具有高級職稱和學(xué)歷，在教學(xué)水平，科研成果等方面達(dá)到一定層次，取得突出成果，并在某一學(xué)科領(lǐng)域具有較強的國際影響力，并具有較強的學(xué)科梯隊和科研團隊建設(shè)能力和組織領(lǐng)導(dǎo)能力的專門性人才。①在《國務(wù)院關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)的意見》（國發(fā)[2010]41號）中，把高層次人才隊伍建設(shè)作為目前各高校加強師資隊伍建設(shè)的重點之一。人才工作體制機制創(chuàng)新是國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）中的重要內(nèi)容。高層次人才的考核機制改革是人才工作體制機制創(chuàng)新的核心之一，也是高層次人才管理過程中的重要環(huán)節(jié)，公正和客觀的考核評價體系對高層次人才隊伍的建設(shè)和發(fā)展起著決定性的作用。②本文論述了目前國內(nèi)高校高層次人才考核體系，分析了目前高校高層次人才考核評價機制中存在的問題，并對高層次人才考核評價機制改革提出了相關(guān)的建議。
1 高層次人才考核評價機制
1.1 考核類型
目前，國內(nèi)高校高層次人才一般實行合同聘任制管理，合同聘期一般為三至五年。考核主要分為年度考核，中期考核和期滿考核三種類型。年度考核一般由高層次人才所在工作單位進行考核，中期考核和期滿考核由學(xué)校統(tǒng)一組織進行考核答辯。年度考核一般安排在聘期年度結(jié)束時進行，由高層次人才本人就本年度工作進展、崗位目標(biāo)和工作任務(wù)完成情況等進行總結(jié)，向各工作單位提交書面工作總結(jié)。中期考核一般安排在聘期中期進行，期滿考核安排在聘期期滿之后進行。中期和期滿考核時，高層次人才本人須對照聘任合同規(guī)定的崗位目標(biāo)和工作任務(wù)，作述職報告，并進行答辯，向?qū)W校專家考核委員會匯報履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)和工作進展情況等，學(xué)校根據(jù)專家考核委員會意見確定考核結(jié)果。
1.2 考核和評價指標(biāo)體系
高層次人才考核主要依據(jù)聘任合同進行。考核評價指標(biāo)分為六類：教學(xué)任務(wù)，科研任務(wù)，學(xué)科建設(shè)任務(wù)，人才引進和培養(yǎng)任務(wù)，團隊建設(shè)任務(wù)，學(xué)術(shù)交流與合作任務(wù)（評價指標(biāo)見表1）。
1.3 專家考核委員會組成
學(xué)校高層次人才的考核委員會主要由學(xué)校相關(guān)學(xué)科的專家學(xué)者和高層次人才所在單位的負(fù)責(zé)人組成。
1.4 考核時間
學(xué)校定期對高層次人才進行考核，一般安排在學(xué)期末進行。定期考核可以使高層次人才合理進行工作規(guī)劃，并對高層次人才形成一定的督促和約束機制。③
2 高校高層次人才考核評價機制面臨的主要問題
2.1 側(cè)重于量化評價，缺乏績效評價
由表1可以看出，高層次人才評價側(cè)重于量化的指標(biāo)評價體系，如授課課時數(shù)，指導(dǎo)研究生人數(shù)，承擔(dān)科研項目數(shù)量，數(shù)量，參加國際學(xué)術(shù)會議次數(shù)等。量化的評價指標(biāo)主要優(yōu)點是易操作，直接，客觀，而且評價過程中可以排除一些主觀因素。但目前的量化指標(biāo)評價體系無法對崗位工作任務(wù)完成效果進行有效評價，如授課的效果，指導(dǎo)研究生的質(zhì)量，的質(zhì)量，項目的完成情況，國際學(xué)術(shù)界的影響力等。目前的考核體系，容易造成“重量不重質(zhì)”的后果，如授課敷衍了事，檔次低下等，對學(xué)校的整體教學(xué)質(zhì)量和科研水平的提升造成不利的影響。
2.2 側(cè)重于個人成果評價，忽視了學(xué)科建設(shè)和團隊建設(shè)貢獻評價
高層次人才考核評價體系中，主要側(cè)重于個人成果的評價，而忽視了學(xué)科建設(shè)和科研團隊建設(shè)的評價。在評價指標(biāo)體系中，發(fā)表的論文，只有第一作者和通訊作者的論文才能計算在內(nèi)，而合作發(fā)表的論文，不能作為聘期內(nèi)直接考核成果。承擔(dān)的科研項目，只有項目負(fù)責(zé)人才能作為聘期內(nèi)的成果。這種考核評價體系帶來了一系列的問題：
3.6 建立以考核結(jié)果為依據(jù)的新型分配機制
高層次人才的考核結(jié)果作為高層次人才經(jīng)費支持力度，工資水平，合同聘期時間等的重要依據(jù)。對于考核結(jié)果優(yōu)秀，科研任務(wù)進展和完成情況好的高層次人才，學(xué)校應(yīng)該加大科研經(jīng)費持續(xù)資助力度。學(xué)校應(yīng)進行高層次人才工資結(jié)構(gòu)調(diào)整，高層次人才實行浮動工資，分為基本工資，崗位津貼和績效工資三個部分。考核結(jié)果直接與績效工資掛鉤。根據(jù)各類人才的聘用崗位級別，發(fā)放基本工資和崗位津貼。績效工資主要根據(jù)人才考核結(jié)果進行發(fā)放。對于成績特別突出者，并給予相應(yīng)的獎金。
3.7 建立同行專家評委庫，同行專家評價作為高層次人才考核結(jié)果的重要指標(biāo)
學(xué)校應(yīng)建立國內(nèi)外同行專家評委庫，對聘期期滿考核人員，進行考評。國內(nèi)外同行專家的評價，主要側(cè)重于高層次人才的學(xué)術(shù)成就和業(yè)績水平。同行專家的評價結(jié)果可占考核總比重的50%。學(xué)校組織大的評審會，主要針對高層次人才對學(xué)科發(fā)展，引進和培養(yǎng)人才，及教學(xué)等指標(biāo)進行考核，這個評審可占考核總比重的50%。
3.8 實行合同聘任制管理，避免重復(fù)考核
高層次人才是學(xué)校的特殊人群，應(yīng)實行合同聘任制管理，與其他普通教職工管理分開。高層次人才應(yīng)該按高層次聘任合同執(zhí)行，避免重復(fù)考核，減輕不必要的負(fù)擔(dān)。高層次人才的考核意見，可作為二級用人單位和學(xué)校教授崗位的考核意見。
4 結(jié)論
高層次管理是一個系統(tǒng)的復(fù)雜的管理工程，高層次人才考核和評價是高層次人才管理過程中的重要環(huán)節(jié)。建設(shè)科學(xué)有效的考核指標(biāo)體系，并進行科學(xué)化的考核管理，是高層次人才考核評價機制改革的重要內(nèi)容。高層次人才考核評價應(yīng)從重視量化指標(biāo)向重視質(zhì)量轉(zhuǎn)變，個人的成果應(yīng)與學(xué)科建設(shè)和團隊貢獻并重。學(xué)校應(yīng)建立多樣化的考核指標(biāo)，實行多樣化的考核標(biāo)準(zhǔn)，協(xié)調(diào)各個學(xué)科高層次人才的發(fā)展，從而構(gòu)建合理的高層次人才隊伍，促進學(xué)校教師隊伍的合理化發(fā)展。
注釋
① 邱衛(wèi)軍，王立劍.國內(nèi)高校高層次人才遴選、待遇、考核政策綜述[J].科技管理研究，2011.31（10）：121-125.
一、進一步加強全縣中小學(xué)校長隊伍建設(shè)
為了建設(shè)一支政治強、業(yè)務(wù)精、善管理、重效率的校長隊伍，以推動素質(zhì)教育的全面實施，促進全縣教育工作健康、穩(wěn)定、快速發(fā)展，人事股在2009年中小學(xué)校長隊伍管理上將在以下幾個方面加強隊伍建設(shè)。
1、建立健全中小學(xué)校長選拔制度。在總結(jié)2009年、2009年中小學(xué)校長公開競選以及××中學(xué)公推公選等辦法的基礎(chǔ)上，因地制宜，采取競聘和公推公選相結(jié)合的辦法，建立一套適應(yīng)我縣中小學(xué)校長聘任的機制。今年，在完善農(nóng)村中小學(xué)校班子上，要把那些思想進步、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)過硬、善于管理，有改革創(chuàng)新精神，群眾公認(rèn)的人選拔到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。并逐步解聘不合格校長，進一步優(yōu)化校長隊伍。
2、繼續(xù)做好中小學(xué)校長培訓(xùn)工作。堅持校長培訓(xùn)制度，是進一步提高中小學(xué)校長隊伍整體素質(zhì)的必由之路。要嚴(yán)格校長持證上崗制度。按照省市校長培訓(xùn)下達(dá)的任務(wù)，積極組織高中校長，幼兒園園長赴省培訓(xùn)學(xué)校、初中校長赴市培訓(xùn)學(xué)校參加培訓(xùn)；結(jié)合教師進修學(xué)校，繼續(xù)做好小學(xué)校長提高培訓(xùn)，布置、組織好小學(xué)校長、教務(wù)處主任赴沁陽永威學(xué)校輪訓(xùn)。辦好新任小學(xué)校長的資格培訓(xùn)。積極聯(lián)系外地辦學(xué)先進單位，組織我縣部分小學(xué)校長赴這些先進學(xué)校掛職鍛煉。要逐步建立校長述學(xué)制度，每位校長在進行工作總結(jié)述職時，要述學(xué)，要有專門的述學(xué)材料和學(xué)習(xí)筆記。
3、繼續(xù)完善中小學(xué)校長“校長說校”活動，進一步加強中小學(xué)校長的交流，取長補短，互相學(xué)習(xí)。今年的
“校長說校”仍然采取人人參與、層層選拔的辦法，對在“校長說校”活動中表現(xiàn)突出的予以表彰。同時，開展“副職說配合”活動，今后校長的人選主要在表現(xiàn)好的副職中產(chǎn)生；啟動“校長說課”活動。
4、加強校長工作監(jiān)督、制約機制和考核機制。實行校長考核制度化，本著客觀、全面、公開、公平、公正原則對全縣中小學(xué)校長進行一次認(rèn)真的考核評估，考核要做到客觀公正，實事求是，注重實績，認(rèn)真嚴(yán)格，不搞形式。通過考核，促進校長素質(zhì)的盡快提高。實行考核評估內(nèi)容具體化。要采取領(lǐng)導(dǎo)考核和民主測評相結(jié)合，平時考察和定期考核相結(jié)合；年度考核和聘期考核相結(jié)合；聽匯報與查資料看實績相結(jié)合，從德、能、勤、績、廉五個方面對校長進行認(rèn)真的考核評估。實行分類考核，區(qū)別對待。全縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟發(fā)展水平、辦學(xué)條件、生源質(zhì)量極不平衡。因此，對校長要實行分類考核，可分為：城區(qū)、農(nóng)村及農(nóng)村偏遠(yuǎn)三類，實事求是，以類定級，不搞一刀切，充分調(diào)動廣大校長的工作積極性，大面積提高全縣的辦學(xué)水平。實行考核評估結(jié)果公開化。考核評估結(jié)束后，要認(rèn)真總結(jié)，綜合分析，寫出書面專題報告，印發(fā)全縣，進行通報，考核評估結(jié)果作為校長評優(yōu)、晉級、晉職、聘任、辭退、解聘的重要依據(jù)。對于做出顯著成績的校長，采取多種形式予以表彰、獎勵。對其中有突出貢獻、享有較高聲譽的校長，推薦上級表彰。同時廣泛宣傳優(yōu)秀校長的先進事跡和辦學(xué)經(jīng)驗。對考核不稱職的校長給予通報、戒勉，限期整改或免職；對因工作失職，或，給國家、學(xué)校和群眾利益造成損害的校長，視具體情況，按照有關(guān)規(guī)定，給予相應(yīng)的處分，情節(jié)嚴(yán)重的，依法追究法律責(zé)任。
二、完善教師資源配置長效機制，努力縮小城鄉(xiāng)教育的差距，充分調(diào)動教師工作的積極性和主動性。
1、完善城鎮(zhèn)教師支援農(nóng)村教育，逐步實施農(nóng)村教師到城鎮(zhèn)學(xué)校頂崗制度。充分發(fā)揮城鎮(zhèn)優(yōu)質(zhì)教師資源優(yōu)勢，采取有效辦法支援農(nóng)村教育，改善農(nóng)村教育落后現(xiàn)狀，促進城鄉(xiāng)教育均衡協(xié)調(diào)發(fā)展，積極支持和鼓勵城區(qū)中小學(xué)校以及廣大教師采取各種方式支援農(nóng)村教育，形成支教工作的長效機制。頂崗教師原則上根據(jù)派出支教教師的數(shù)量等額安排。今年，將安排城鎮(zhèn)學(xué)校教師50余人到偏遠(yuǎn)農(nóng)村小學(xué)支教。
2、進一步優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，逐步完善學(xué)校合理的層次結(jié)構(gòu)。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)各個小學(xué)中，實施
“走教”辦法，即音樂、美術(shù)、英語等教師，在本校工作量不足時，可兼任幾個小學(xué)的課程。加大對英語、音樂、美術(shù)等短缺教師的招聘數(shù)量。建立新招聘教師到農(nóng)村工作制度，優(yōu)化農(nóng)村教師年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)，縮小城鄉(xiāng)教師隊伍差距。在高中實施全員聘任，建立教師能進能出制度，逐步優(yōu)化高中教師隊伍。
關(guān)鍵詞：中職班主任；工作難點；原因；對策
中圖分類號：G717 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1671-0568（2013）32-0150-02
進入21世紀(jì)以來，隨著教育空間多元化和社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，中職教育面臨著空前的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)。中職教育受到社會各界的重視，班主任的管理效率與水平直接影響學(xué)校的教學(xué)水平與學(xué)生素質(zhì)。因此，在實際工作中，必須加強班主任管理進程，根據(jù)中職學(xué)校管理存在的問題及學(xué)生特點，有針對性地加強各項管理工作，促進教學(xué)發(fā)展。
一、中職班主任工作的難點及原因
1.中職班主任工作的難點
（1）缺乏積極性和主動性。從中職學(xué)校的發(fā)展情況來看，師資力量跟不上時代節(jié)拍，教師的教學(xué)任務(wù)繁重，甚至還存在缺編現(xiàn)象。班主任待遇不高，在學(xué)生思想整頓、雙操、班風(fēng)建設(shè)、社會活動、晨檢等繁重的管理任務(wù)中缺乏積極性，甚至認(rèn)為班主任工作是學(xué)校強加于自己的包袱和負(fù)擔(dān)。在工作不夠積極、主動的前提下，對班級管理不夠，出現(xiàn)放任自流的現(xiàn)象。
（2）缺乏明確的工作目標(biāo)。中職學(xué)校作為培養(yǎng)專業(yè)人才的主要陣地，教育目標(biāo)十分明確。而部分班主任在工作中，根本不知道所帶班級的具體情況，缺乏有針對的專業(yè)教育，由于不能及時劃分非主流與主流、非本質(zhì)與本質(zhì)之間的區(qū)別，導(dǎo)致對因材施教的具體要求大打折扣。單純依靠降低德育量化分?jǐn)?shù)等生硬、簡單的方法，不僅不能讓學(xué)生接受，反而給教學(xué)管理造成了極大的負(fù)面影響。
（3）缺乏科學(xué)合理的結(jié)構(gòu)。中職學(xué)校人員安排欠佳、結(jié)構(gòu)不科學(xué)，具體表現(xiàn)在：首先是年齡層次上，中年少，年輕多；其次是知識體系，師范專業(yè)較少，非師范專業(yè)較多，很多教師在總結(jié)、計劃、論文管理中出現(xiàn)原本不該出現(xiàn)的問題；最后是工作水平，缺乏富有創(chuàng)造性和積極性的工作，大多是上傳下達(dá)。部分班主任只停留在事務(wù)性管理中，對學(xué)校工作的重心造成了很多不利影響，也就不可能從根本上做好班級活動和班風(fēng)建設(shè)。這些因素造成班主任結(jié)構(gòu)不科學(xué)，對學(xué)生管理與教育也會產(chǎn)生影響。
（4）缺乏健全的管理體系。首先，缺乏科學(xué)的制度建設(shè)，很多制度沒有根據(jù)學(xué)生的實際情況編制，而是參照普通中學(xué)設(shè)定，對制度建設(shè)有較大的影響；其次，缺乏健全的制度體系，很多制度沒有明確的內(nèi)容，表達(dá)模糊，讓人無所適從；最后，執(zhí)行力度與穩(wěn)定性有待加強。制度雖然貼在墻上，但執(zhí)行力度不夠。在實際工作中，受多種因素影響，很多制度只能實施一段時間。針對這種現(xiàn)象，中職班主任必須根據(jù)實際情況加強制度建設(shè)，讓實效和形式從根本上結(jié)合起來。
2.具體原因
（1）缺乏管理力度，受社會環(huán)境干擾。中職教育重技術(shù)培訓(xùn)，對班主任管理工作不夠重視，主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心不夠，學(xué)校時間緊、事物多、工作忙，不能及時從工作、思想、生活中對班主任給予幫助；缺乏科學(xué)配置，班主任工作大多由學(xué)生，其他科室與班主任工作沒有直接聯(lián)系，不會積極配合工作。在大鍋飯、平均主義理念的影響下，班主任津貼不能完全根據(jù)績效進行分配，影響了工作積極性。隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，金錢至上的觀念逐漸在頭腦中滋生，組織觀念越來越淡化，都對班主任思想理念造成了不同程度的影響。
（2）生源質(zhì)量的影響。隨著高中教育的普及，中職逐漸成為沒有門檻的教育，對生源質(zhì)量造成嚴(yán)重的影響。中職生正處于青春期，雖然思維敏捷，但各種觀念不成熟，易受外界的不良影響，法制觀念差、曠課、早戀、網(wǎng)游、打架斗毆等現(xiàn)象時有發(fā)生。因此，必須根據(jù)學(xué)生特點及其專業(yè)范圍進行有針對性地管理和引導(dǎo)。
二、解決對策
1.優(yōu)化選聘過程，保障當(dāng)代教育
為了保證教育質(zhì)量，必須選用業(yè)務(wù)能力強、綜合素質(zhì)高的老師當(dāng)班主任。通過選聘，增強班主任的業(yè)務(wù)能力和工作水平。在自愿的基礎(chǔ)上選聘年級長，增強班主任的工作管理進程。在報名自鑒的基礎(chǔ)上，任用業(yè)務(wù)、綜合素質(zhì)都很強的班主任為年級長，在教職工大會上宣布，給予對應(yīng)的補貼與獎勵。選聘有意愿成為班主任的教師，不能選用只要補貼、做不好班主任工作的教師。為保障選聘流程和結(jié)果，必須有明確的定位，遞交申請后，明確初選人員，再上交研討。聘期則以學(xué)年劃分，為保障班主任隊伍的穩(wěn)定性，不能隨意更換。
隨著時代的快速發(fā)展，除了利用常規(guī)方法管理班主任以外，還可利用博客、貼吧、人人、MSN、QQ討論組等對教師團隊進行管理。充分利用網(wǎng)絡(luò)，讓教師做到為人師表、遵紀(jì)守法、勇于奉獻、愛崗敬業(yè)，促進師生之間的交流。為了讓教師樹立良好的教育管理意識，時刻將學(xué)生和班級作為管理對象，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、年級長、學(xué)生科應(yīng)充分利用139、飛信、QQ討論組有針對地對班主任工作進行安排與指導(dǎo)，讓缺乏經(jīng)驗的年輕教師快速成長。
2.強化培訓(xùn)系統(tǒng)，規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)工作
為了讓班主任適應(yīng)學(xué)校環(huán)境和班級管理，必須強化培訓(xùn)工作。在校領(lǐng)導(dǎo)、年級長、學(xué)生科的共同監(jiān)督下，對不同專業(yè)的班主任有針對性地進行教育，具體內(nèi)容包括：管理水平、知識業(yè)務(wù)、思想教育等方面。在思想上，要學(xué)習(xí)黨的政策、方針，增強中職生的思想水平，掌握中職教育管理方法、措施；在知識業(yè)務(wù)中，及時組織班主任學(xué)習(xí)心理學(xué)、教育學(xué)，在實踐中得到進一步提高，以適應(yīng)時代對中職教育的要求；在管理水平上，必須將理論和實踐聯(lián)系起來，及時引導(dǎo)學(xué)生進行問題分析與探究。培養(yǎng)形式可分成離職與在崗培訓(xùn)，還應(yīng)做到多種多樣。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視年輕班主任的學(xué)習(xí)和成長，幫助他們做好工作總結(jié)與規(guī)劃。班主任工作的考核體系必須客觀公正，量化考核指標(biāo)，并及時將結(jié)果反饋給班主任。得到應(yīng)允后，在全校公布，兌現(xiàn)獎懲體系。
中職學(xué)校作為技術(shù)人才培養(yǎng)的基地，對經(jīng)濟發(fā)展和就業(yè)具有重要作用。因此，在實際工作中，必須從實際情況出發(fā)，營造中職教學(xué)管理的新局面。
參考文獻：
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制度健全，形成大興特色
建立中小學(xué)校責(zé)任督學(xué)掛牌督導(dǎo)制度。按照屬地管理原則，轄區(qū)共設(shè)置督學(xué)責(zé)任區(qū)18個，配備責(zé)任督學(xué)共135人，區(qū)內(nèi)中小學(xué)校全部實現(xiàn)掛牌督導(dǎo)。責(zé)任區(qū)設(shè)組長一人，配置責(zé)任督學(xué)若干人，形成了“一校雙牌、單元管理、分工合作、責(zé)任聯(lián)動”的管理模式。每個學(xué)校掛兩塊牌子，一個是責(zé)任區(qū)組長，在督導(dǎo)內(nèi)容上以治安環(huán)境、招生收費、安全管理、辦學(xué)規(guī)范等行政性內(nèi)容為主；一個是責(zé)任督學(xué)，在督導(dǎo)內(nèi)容上以常規(guī)管理、教育教學(xué)為主。兩個人工作各有側(cè)重，同時對掛牌學(xué)校負(fù)責(zé)。
建立“五三”工作機制。在實踐中，逐漸總結(jié)形成了“五三”制工作流程。一是“三看制度”，堅持“看校園、看教室、看設(shè)施”，即通過定期巡查，了解學(xué)校常規(guī)管理情況，發(fā)現(xiàn)安全隱患，做到不留“盲點”，不留“死角”；二是“三聽制度”，堅持“聽課、聽聲（即師生反映）、聽會（參加學(xué)校重要會議），即通過旁聽會議、隨堂聽課、召開座談會、隨機訪談等形式，了解教職工思想狀況和工作狀態(tài)，了解學(xué)生學(xué)習(xí)和在校生活情況；三是“三問制度”，堅持“問生活、問工作、問學(xué)習(xí)”，即通過座談、訪談等形式全面了解學(xué)校情況；四是“三查制度”，堅持“查師德、查安全、查常規(guī)”，抓住學(xué)校工作中容易產(chǎn)生疏漏的地方，促進學(xué)校管理水平的整體提升；五是“三督制度”，堅持“督辦學(xué)行為規(guī)范、督重點工作落實、督教育教學(xué)改革”，明確責(zé)任督學(xué)的主要工作職能，堅持公正客觀，提高教育督導(dǎo)的公信力。
建立責(zé)任區(qū)會商機制。為加強與鎮(zhèn)域內(nèi)公安、城管、消防等有關(guān)部門的溝通及有關(guān)環(huán)節(jié)的銜接，各鎮(zhèn)督學(xué)責(zé)任區(qū)建立了定期會商機制，加大對政策法規(guī)落實情況的督查力度，定期就鎮(zhèn)域內(nèi)（即責(zé)任區(qū)內(nèi)）的共性問題、突出問題進行集體協(xié)商、積極溝通、督查督辦，實現(xiàn)了鎮(zhèn)教辦主任職責(zé)由原來的只負(fù)責(zé)貫徹執(zhí)行向更加注重監(jiān)督落實轉(zhuǎn)變。例如，大興區(qū)安定鎮(zhèn)責(zé)任區(qū)針對轄區(qū)內(nèi)實際情況一年召開了四次安全管理會商，徹底清查了校內(nèi)外的安全隱患和治安“死角”。舊宮鎮(zhèn)責(zé)任督學(xué)在學(xué)校走訪時發(fā)現(xiàn)，很多教師因為學(xué)校沒有班車，上班很不方便。責(zé)任區(qū)組長李震督學(xué)聽說后進行了調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這是轄區(qū)內(nèi)很多學(xué)校都存在的問題，于是積極協(xié)調(diào)鎮(zhèn)政府，由鎮(zhèn)政府出面爭取當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的支持為所有學(xué)校都配置了教師班車。
建立多種專題督導(dǎo)模式聯(lián)動工作機制。近兩年，各督學(xué)責(zé)任區(qū)根據(jù)實際情況深入學(xué)校，分別開展了校園周邊環(huán)境治理、消防安全、課業(yè)負(fù)擔(dān)、食品安全、課堂教學(xué)等多項督導(dǎo)活動，發(fā)現(xiàn)、總結(jié)了很多好的經(jīng)驗和做法，也及時發(fā)現(xiàn)和解決了學(xué)校在落實法律法規(guī)、推進重點工作中的一些問題。區(qū)政府教育督導(dǎo)室及時匯總責(zé)任督學(xué)的督導(dǎo)意見，形成報告，成為區(qū)教委評價學(xué)校、改進工作的重要依據(jù)。同時，區(qū)政府教育督導(dǎo)室針對發(fā)現(xiàn)的問題開展專項督導(dǎo)，推動學(xué)校改進工作。例如，2014年，為切實加強學(xué)校體育和安全工作，邀請部分責(zé)任督學(xué)組成專項督導(dǎo)組，在全區(qū)中小學(xué)開展了體育、安全專項督導(dǎo)，有效促進了“陽光體育一小時”和學(xué)校安全工作的落實。
建立督導(dǎo)工作聯(lián)系人制度。各中小學(xué)督導(dǎo)聯(lián)系人由一名副校級干部擔(dān)任，其職責(zé)包括協(xié)調(diào)、組織各部門積極落實責(zé)任督學(xué)反饋的相關(guān)工作情況，認(rèn)真研究督導(dǎo)意見和建議，積極組織整改；與責(zé)任督學(xué)保持經(jīng)常性的聯(lián)系，及時向責(zé)任督學(xué)通報學(xué)校重要工作安排和重大事件，協(xié)助責(zé)任督學(xué)完成經(jīng)常性督導(dǎo)工作；協(xié)調(diào)學(xué)校各部門積極配合責(zé)任督學(xué)依法開展經(jīng)常性督導(dǎo)工作，并保障責(zé)任督學(xué)必要的工作條件。
完善常規(guī)工作制度。2014年初，研究制定了《大興區(qū)中小學(xué)校責(zé)任督學(xué)掛牌督導(dǎo)實施辦法》，制定中小學(xué)校掛牌督導(dǎo)工作實施細(xì)則，明確規(guī)定責(zé)任督學(xué)的基本職責(zé)和督導(dǎo)內(nèi)容等，并據(jù)此制定《大興區(qū)中小學(xué)責(zé)任督學(xué)工作手冊》。2015年，出臺了《大興區(qū)責(zé)任督學(xué)掛牌督導(dǎo)考核細(xì)則》和《大興區(qū)督學(xué)責(zé)任區(qū)管理細(xì)則》，對責(zé)任督學(xué)實施經(jīng)常性督導(dǎo)、專項督導(dǎo)、綜合督導(dǎo)和責(zé)任督學(xué)協(xié)作督導(dǎo)做出明確規(guī)定。此外，還建立了會議和報告制度。每學(xué)期，區(qū)政府教育督導(dǎo)室負(fù)責(zé)定期召開各督學(xué)責(zé)任區(qū)組長參加的專題會議，學(xué)期初研究布置工作，學(xué)期末進行工作總結(jié)。每學(xué)期定期召開全體責(zé)任督學(xué)參加的工作交流會，部署工作、通報情況、分享工作體會、分析重點案例，解決工作中出現(xiàn)的問題。此外，還要求責(zé)任督學(xué)定期撰寫并提交工作報告。
隊伍精干，強化人力保障
規(guī)范聘、用、管、培、評等程序，健全責(zé)任督學(xué)管理制度。2015年出臺的《大興區(qū)責(zé)任督學(xué)管理辦法》具體規(guī)定了責(zé)任督學(xué)的選聘條件和程序、督導(dǎo)內(nèi)容和流程、日常管理和考核評價以及相關(guān)保障措施等內(nèi)容。根據(jù)這個規(guī)定，我們擇優(yōu)選聘教育教學(xué)經(jīng)驗豐富、熟悉教育法律法規(guī)、堅持原則、辦事公道并有較高威信的在職鎮(zhèn)教委辦主任、教研員、教育行政管理人員和退出領(lǐng)導(dǎo)崗位的校長、副校長擔(dān)任責(zé)任督學(xué)。目前，我們正在組建責(zé)任督學(xué)資源庫，逐步建立督學(xué)資格制度，并邀請人大代表、政協(xié)委員、鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道主管領(lǐng)導(dǎo)和社會專業(yè)人士作為特約責(zé)任督學(xué)，進一步擴大責(zé)任督學(xué)的選聘范圍。大興區(qū)責(zé)任督學(xué)的聘期為一學(xué)年，每學(xué)年初召開專門會議，為新任責(zé)任督學(xué)頒發(fā)聘書和督學(xué)工作證，下發(fā)督導(dǎo)工作手冊。
建立責(zé)任督學(xué)入職培訓(xùn)、定期輪訓(xùn)制度，促進責(zé)任督學(xué)隊伍專業(yè)化發(fā)展。將各類重要文件匯編成冊，發(fā)給每位督學(xué)自學(xué)，積極組織責(zé)任督學(xué)參加不同層面舉辦的學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動，并加強與兄弟省市、區(qū)縣不同形式的研討交流，有力促進了督學(xué)業(yè)務(wù)水平的提升。區(qū)教育督導(dǎo)室每年制定專門的培訓(xùn)計劃，在形式上既包括北京市督學(xué)大講堂系列培訓(xùn)，也包括區(qū)級專家講座、經(jīng)驗交流、示范督導(dǎo)等；在內(nèi)容上既包括教育督導(dǎo)、教育評價等專業(yè)內(nèi)容，也包括教育法規(guī)、重要文件以及課程改革、安全管理等業(yè)務(wù)內(nèi)容。例如，在迎接國家級義務(wù)教育均衡發(fā)展驗收前，專門組織責(zé)任督學(xué)進行了專題培訓(xùn)。跟國家教育行政學(xué)院積極協(xié)調(diào)，組織責(zé)任督學(xué)輪流旁聽高端培訓(xùn)課程，學(xué)習(xí)好的經(jīng)驗，了解教育發(fā)展的前沿問題。近兩年，大興區(qū)共組織200多人次參加了基礎(chǔ)教育改革、督導(dǎo)評估、校園安全管理、教育發(fā)展論壇等多項培訓(xùn)和會議，有效提高了責(zé)任督學(xué)隊伍的整體水平。
加大對責(zé)任督學(xué)的考核力度，嚴(yán)格開展對責(zé)任督學(xué)的評價和管理。從履行教育督學(xué)職責(zé)、監(jiān)督學(xué)校辦學(xué)行為、參與學(xué)校重大活動、及時報告并提出意見、完成督導(dǎo)工作報告五個方面對督學(xué)進行考核，做到責(zé)任區(qū)督學(xué)一年一考核、一年一聘任、三年一交流，確保責(zé)任督學(xué)隊伍德才兼?zhèn)洹⒔Y(jié)構(gòu)合理、有機流動、履責(zé)勤勉。每學(xué)年，各責(zé)任區(qū)組長按照考核細(xì)則提交工作總結(jié)和對轄區(qū)內(nèi)責(zé)任督學(xué)的評價意見。區(qū)政府督導(dǎo)室根據(jù)評價意見，結(jié)合日常了解情況，征求督導(dǎo)學(xué)校意見，在對責(zé)任督學(xué)過程性材料考核的基礎(chǔ)上給出學(xué)年考核意見，作為下一學(xué)年是否聘用的依據(jù)。
運用結(jié)果，強化督導(dǎo)權(quán)威
1 社會力量設(shè)獎是我國科學(xué)技術(shù)獎勵體系的組成部分，在鼓勵科技創(chuàng)新，激勵科研人員、推動學(xué)科發(fā)展、促進行業(yè)技術(shù)進步等方面發(fā)揮著積極作用
會力量設(shè)立科學(xué)技術(shù)獎日益受到重視，社會關(guān)注度也越來越高。以行業(yè)協(xié)會、專業(yè)學(xué)會等為主體的社會力量設(shè)獎的不斷完善，有效彌補了政府設(shè)立科技獎勵資源不足的問題，更好的適應(yīng)了科技人員對不同層次科技獎勵的需求，對激勵不同行業(yè)和領(lǐng)域科技人員，促進其學(xué)科和行業(yè)的科技進步產(chǎn)生了很大的推動作用。這些社會力量設(shè)立的科技獎勵與政府設(shè)立的科技獎勵共同組成了我國的科學(xué)技術(shù)獎勵體系。社會力量設(shè)立的科技獎勵有其特點：
1.1 不受屬地、推薦單位等客觀條件的限制
社會力量設(shè)獎往往是縱向設(shè)置的，面向全國、全行業(yè)，不受成果完成單位屬地的限制，屬于跨區(qū)域的科學(xué)技術(shù)獎。地方政府獎只受理所轄地域內(nèi)的成果完成單位作為第一完成單位申報，而且政府獎設(shè)有申報名額，需要推薦單位擇優(yōu)推薦，這些推薦單位往往是上級行政主管部門。而社會力量設(shè)獎一般不需要上級行政主管部門作為推薦單位。
1.2 有嚴(yán)格的行業(yè)領(lǐng)域劃分，評審更顯科學(xué)、公平
社會力量設(shè)獎是按照行業(yè)領(lǐng)域設(shè)置的，而地方政府的設(shè)獎不受行業(yè)的限制，只要是本行政區(qū)域內(nèi)產(chǎn)生的科技成果均可向當(dāng)?shù)卣萍贾鞴懿块T申報，范圍廣。通常一項科技成果在本專業(yè)范圍內(nèi)比較優(yōu)秀，但是與當(dāng)?shù)氐谋姸嘈袠I(yè)科技成果一起來評審，由于行業(yè)、領(lǐng)域間研究對象、整體科研水平等的差異，在客觀上造成了影響評審結(jié)果的科學(xué)性。盡管政府設(shè)獎考慮細(xì)化了評審小組，但是不可能具體到一個行業(yè)、一個領(lǐng)域設(shè)置一個小組。所以，行業(yè)性的社會力量獎會得到相對公平的評價。
1.3 獎勵經(jīng)費來源多樣
社會力量設(shè)獎的經(jīng)費來源于社會，如基金和企業(yè)贊助，地方政府獎的所需資金來自地方財政。對于科技獎的申報單位來說，社會力量設(shè)獎與政府設(shè)獎是互為補充的，既可以申報與所屬行業(yè)對口的社會力量設(shè)獎，也可以申報當(dāng)?shù)氐恼O(shè)獎。這就為申報單位增加了申報渠道，提高了獲獎機會，這些獲獎成果均可以申報國家科技獎。社會力量獎的獎金數(shù)額多少不一，行業(yè)協(xié)會、學(xué)會設(shè)立的獎項獎金一般不高，有些沒有獎金，企業(yè)或個人設(shè)立的獎項獎金稍高一些。
1.4 獎勵主體和周期靈活
從獎項設(shè)立者來看，主要可分為行業(yè)協(xié)會學(xué)會、個人、企業(yè)等，其中以行業(yè)協(xié)會、學(xué)會設(shè)獎為主。獎勵周期以一年、兩年的居多，政府的設(shè)獎一般每年一次，申報、評審的時間都相對固定。
2 武漢大學(xué)近年來的獲社會力量獎情況分析
2010～2014年，武漢大學(xué)以第一完成單位獲得等同省部級政府設(shè)獎的社會力量獎共計28項。獲得測繪科技進步獎23項，其中一等獎10項；大禹水利獎2項；電力科技獎2項；中華醫(yī)學(xué)獎1項。此外，還獲得其他社會力量獎14項，其中大北農(nóng)科技獎特等獎1項；農(nóng)業(yè)節(jié)水科技獎一等獎1項；中國工程爆破協(xié)會科技進步一等獎1項；中國計算機學(xué)會科技進步獎一等獎1項；衛(wèi)星導(dǎo)航定位科技進步一等獎2項；地理信息科技進步一等獎1項、三等獎1項；中國技術(shù)市場協(xié)會金橋獎優(yōu)秀項目獎2項；華夏醫(yī)學(xué)科技獎科普獎1項；中華口腔醫(yī)學(xué)科技進步獎二等獎1項；國際水文科技獎1項以及英國皇家工程院國際合作研究獎1項。
2010～2014年，武漢大學(xué)以非第一完成單位獲得等同省部級政府設(shè)獎的社會力量獎項共計59項。其中獲得測繪科技進步獎42項，特等獎3項；大禹水利獎7項；電力科技獎10項。此外，還獲得其他社會力量獎21項，其中水力發(fā)電科學(xué)技術(shù)獎特等獎、一等獎、二等獎、三等獎各1項；地理信息科技進步一等獎3項、二等獎1項、三等獎1項；中國航海科技獎一等獎1項、二等獎1項；中國工程爆破協(xié)會科學(xué)技術(shù)獎一等獎2項、三等獎1項；衛(wèi)星導(dǎo)航定位科技進步獎二等獎3項；中國鐵道學(xué)會科學(xué)技術(shù)獎二等獎2項；中國巖石力學(xué)與工程學(xué)會二等獎1項以及中國南方電網(wǎng)科技進步獎三等獎1項。
3 武漢大學(xué)社會力量獎管理方面的存在的問題
3.1 對社會力量獎申報工作的重要性缺乏足夠的認(rèn)識，重視程度不夠，獲獎數(shù)量偏少
各類社會力量科技獎勵對促進學(xué)科建設(shè)上水平、支撐優(yōu)秀人才團隊脫穎而出、完善科研基地申報驗收條件、提高學(xué)校綜合實力等方面均有十分重要的作用。
“十二五”期間，學(xué)校的科研規(guī)模不斷擴大，科研經(jīng)費、重大項目數(shù)量迅猛增長，按照規(guī)律，高水平科研成果的數(shù)量上應(yīng)該呈上升的趨勢。但是就現(xiàn)實申報，尤其是社會力量獎，在申報數(shù)量上沒有大的突破，這與目前的科研規(guī)模和基礎(chǔ)條件是不相適應(yīng)的。
近幾年學(xué)校申報各類社會力量科技獎勵的項目數(shù)量一直不多，獲獎情況，尤其是一等獎數(shù)量不盡人意。這與我們部分教師和管理人員沒有充分認(rèn)識社會力量科技獎勵的重要意義和作用，學(xué)校管理部門對申報社會力量科技獎勵工作不重視有著直接的關(guān)系。
3.2 學(xué)校現(xiàn)行相關(guān)政策不能充分調(diào)動廣大教師申報社會力量科技獎的積極性，導(dǎo)向作用不明顯，效果不理想
目前，學(xué)校關(guān)于在職稱評聘、重點崗位評聘和配套獎勵辦法中，對獲社會力量獎成果的認(rèn)定范圍仍存在不合理的方面，有關(guān)社會力量科技獎勵的政策不能充分的調(diào)動廣大教師申報的積極性。對社會力量科技獎勵認(rèn)定的范圍還需要進一步擴大，對社會力量科技獎勵配套獎勵的強度還需要進一步加大，學(xué)校還需要對社會力量科技獎勵申報的組織策劃工作給予更多的重視和關(guān)注。
3.3 部分院系組織力度和規(guī)劃性不夠，學(xué)科間發(fā)展不平衡
從近幾年的獲獎情況看，由于學(xué)科的局限性，高水平的科技獎勵主要產(chǎn)出在傳統(tǒng)的優(yōu)勢領(lǐng)域，工科領(lǐng)域依托原有行業(yè)優(yōu)勢的情況十分明顯，而自然科學(xué)等基礎(chǔ)學(xué)科領(lǐng)域整體產(chǎn)出偏弱。
獎勵的獲得受諸多因素的制約，除過硬的研究成果外，報獎材料的整合、時機的把握等都是非常重要的方面。大部分院系的報獎工作處于自由申報的無序狀況，缺乏集體組織和統(tǒng)一規(guī)劃，導(dǎo)致同一年度部分學(xué)科報獎項目過于集中，部分學(xué)科沒有項目申報，也影響了獲獎的等級和數(shù)量。
4 加強和改進武漢大學(xué)社會力量獎申報管理工作的建議
社會力量設(shè)獎與省部級政府設(shè)獎都是我國科學(xué)技術(shù)獎勵體系的重要組成部分，具有相同的獎勵效應(yīng)。一個科技成果獲得的國家級學(xué)會設(shè)置的社會力量設(shè)獎，應(yīng)視同于省部級獎。因此，社會力量設(shè)獎也是評價一個單位的成果產(chǎn)出水平，考核科研人員工作業(yè)績的重要依據(jù)。
4.1 廣泛宣傳引導(dǎo)，進一步營造重視社會力量科技獎勵工作的氛圍
科技獎勵制度已經(jīng)成為黨和政府落實“尊重人才，尊重知識”的具體體現(xiàn)。學(xué)校爭取各級科技獎勵的目的是為了調(diào)動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性，加速科技事業(yè)的發(fā)展，提高學(xué)校科研實力和綜合影響力。要充分利用各類宣傳途徑和平臺，營造重視科技獎勵工作的氛圍，加大對獲獎成果及完成人的宣傳力度，定期召開學(xué)校科技獎勵大會、科技獎勵工作總結(jié)會議，提高科技獎勵工作的顯示度。
4.2 打通申報渠道，積極推薦社會力量獎獲獎成果申報國家獎
當(dāng)前，學(xué)校主要通過科技主管部門或行業(yè)主管部門獲得申報國家獎的指標(biāo)，申報成果原則上應(yīng)是獲得過這些部門的一等獎才有資格被推薦申報國家獎。在同一部門，學(xué)校面臨的同領(lǐng)域成果、校內(nèi)成果的競爭都十分激烈，而部門推薦國家獎的指標(biāo)又十分有限。所以積極組織科學(xué)技術(shù)協(xié)會、學(xué)會設(shè)置的社會力量科技獎勵的申報，爭取獲得高等級獎勵，是爭取國家獎申報指標(biāo)、拓寬申報渠道的重要途徑。
4.3 出臺相關(guān)政策，強化社會力量獎在教師職稱評定、崗位考核中的作用
Abstract： In order to solve the problems existed in traditional manual laboratory assessment and the tedious client-side record， to achieve more efficient performance evaluation and assessment and to furtherly improve the experimental teaching quality， this paper aims to build an online laboratory personnel assessment system and achieve assessment system intelligentization according to the school assessment standard.
關(guān)鍵詞： 實驗人員考核；實驗室管理；考核智能化
Key words： experimental personnel evaluation；laboratory management；intelligent assessment
中圖分類號：TP301 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）20-0205-03
0 引言
學(xué)校在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務(wù)。績效考核就是對學(xué)校人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。
按照校院兩級管理思路的要求，學(xué)校制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)作政策引導(dǎo)，對實驗團隊的聘期目標(biāo)進行考核，重點考察基本任務(wù)的完成情況及標(biāo)志性成果；學(xué)院負(fù)責(zé)考核工作的具體實施，全權(quán)負(fù)責(zé)考核的組織、材料審核、考核結(jié)果評定；執(zhí)行可量化考核。工作量以課時為計量單位，按年度計算；考核的目的是檢查聘期內(nèi)實驗系列崗位的目標(biāo)任務(wù)完成情況。考核標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)是為了更加明確實驗室工作的定位和崗位職責(zé)，故按實驗教學(xué)和科研輔助的不同崗位職責(zé)定位，設(shè)置了不同的基本工作量要求，旨在引導(dǎo)從事教學(xué)實驗工作的教學(xué)實驗人員精力投入到提高實驗教學(xué)質(zhì)量工作中，引導(dǎo)從事科研輔助、技術(shù)服務(wù)的實驗技術(shù)人員精力投入到發(fā)揮實驗室資源效益、提供科研輔助服務(wù)和技術(shù)支持工作當(dāng)中。基于此，本系統(tǒng)具有鑒定實驗人員的資格、評判實驗人員的工作業(yè)績、有助于實驗人員素質(zhì)的提高和實驗教學(xué)工作的改善、有助于實現(xiàn)實驗人員隊伍的科學(xué)管理的實現(xiàn)的意義[1]。
1 考核系統(tǒng)的分析研究
1.1 考核制度與方法 績效考核，一般是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、能力、態(tài)度以及個人品德等方面進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法[2，5]。根據(jù)不同的環(huán)境和需求，又可以歸類為相對評價法、絕對評價法、描述法、目標(biāo)績效考核法等等，而細(xì)分下去又有不同的考核方法。如圖1所示；通過查閱本校《實驗系列崗位人員考核標(biāo)準(zhǔn)（修訂）》文檔[6]，對此進行分析研究，發(fā)現(xiàn)學(xué)校的實驗室人員考核是融合了不同做法：既采用了量化考核制度，和評優(yōu)掛鉤，也貫徹了不同大學(xué)的“發(fā)現(xiàn)性教師評價制度”的思想，在約束實驗室人員的同時也鼓勵他們提高自己的教學(xué)水平。而從該文檔的考核標(biāo)準(zhǔn)來看，應(yīng)該是屬于“絕對考核法”中的“目標(biāo)管理法”，所以本系統(tǒng)也遵循該考核方法來設(shè)計。
1.2 考核系統(tǒng)目標(biāo) 本系統(tǒng)的目的是完全依據(jù)學(xué)校的考核標(biāo)準(zhǔn)來實現(xiàn)考核系統(tǒng)的智能化，構(gòu)建一個在線的實驗室人員考核系統(tǒng)。該系統(tǒng)盡量簡化了被考核人員和考核人員的操作，只需要輸入實驗數(shù)據(jù)或者簽名，大部分考核邏輯由系統(tǒng)自動完成。因此，對用戶可見的功能來說，本系統(tǒng)具有注冊、修改資料、輸入實驗數(shù)據(jù)、查看被考核人員資料、簽名通過等功能。系統(tǒng)采用三層架構(gòu)，將傳統(tǒng)的績效考核模式與先進的網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用相結(jié)合；操作簡單方便、界面簡潔美觀。完全控件式的頁面布局，使得錄入工作更簡便；具有實時性，被授權(quán)的當(dāng)期考評成員用戶不管身處何地，通過網(wǎng)絡(luò)瀏覽器，即可登陸網(wǎng)絡(luò)績效考核系統(tǒng)。
考核分為兩個層面：實驗人員考核和實驗評價管理，學(xué)院及實驗中心根據(jù)學(xué)校對個人考核的指引標(biāo)準(zhǔn)對個人進行考核；對實驗人員的聘期目標(biāo)進行考核，重點考察基本任務(wù)的完成情況及標(biāo)志性成果；學(xué)院負(fù)責(zé)考核工作的具體實施，全權(quán)負(fù)責(zé)考核的組織、材料審核、考核結(jié)果評定；執(zhí)行可量化考核。工作量以標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時為計量單位，按年度計算，便于和教師系列的教學(xué)、科研崗位考核工作量相互折算；系統(tǒng)自動計算個人績效成績并記錄到數(shù)據(jù)庫，保證成績真實準(zhǔn)確；在結(jié)構(gòu)上應(yīng)具有很好的可擴展性，便于將來的功能擴展和維護；系統(tǒng)運行應(yīng)該快速、穩(wěn)定、高效和可靠。
1.3 考核系統(tǒng)工作任務(wù) 為了實現(xiàn)系統(tǒng)開發(fā)目標(biāo)，這次開發(fā)需要做的工作具體有兩大部分：
①實驗人員部分。作為系統(tǒng)的主要使用者，實驗人員擁有大部分的功能使用。在注冊了賬號之后，最先擁有的登錄權(quán)限。登錄系統(tǒng)后，實驗人員默認(rèn)應(yīng)該可以看到自己的個人資料信息，并且可以對這些個人資料信息進行修改。然后大部分頁面都是對學(xué)校實驗的考核數(shù)據(jù)錄入，對這些實驗數(shù)據(jù)擁有添加、編輯、刪除的功能，系統(tǒng)應(yīng)該自動給出相應(yīng)的考核評分。此外，還可以輸入個人工作總結(jié)，查看實驗中心意見，下載實驗室文檔等額外功能。
②管理員（實驗中心）部分。可以查看所有實驗人員的資料，按照已審核、未審核、已評分、未評分分類，同時對未審核和未評分的實驗數(shù)據(jù)進行審核和評分。實驗中心還可以上傳實驗資料和各種文檔提供給實驗人員下載。
實驗中心和實驗人員的權(quán)重嚴(yán)格分開，同時不允許外來人員訪問。
1.4 考核系統(tǒng)采用.NET平臺開發(fā) 在開發(fā)技術(shù)上，.NET提供了全新的數(shù)據(jù)庫訪問技術(shù)，以及網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用開發(fā)技術(shù)和Windows編程技術(shù)WinForm。在開發(fā)語言上，.NET提供了VB、VC++、C#、Jscript等多種語言支持；而Visual Studio則是全面支持.NET的開發(fā)工具[7，9]。
簡單地說，.NET Framework是一個與硬件無關(guān)的程序執(zhí)行平臺。我們開發(fā)的.NET應(yīng)用程序經(jīng)過編譯后是.NET Framework識別的中間語言代碼（MSIL），而這些代碼是與操作系統(tǒng)無關(guān)的。當(dāng)程序運行時，Just-In-Time（JIT）編譯器將其二次編譯成專用于當(dāng)前操作系統(tǒng)和目標(biāo)機器的本機代碼，通過托管的CLR環(huán)境和基類庫在計算機上執(zhí)行。所以，基于.NET開發(fā)的應(yīng)用必須得到.NET Framework的支持，也因為此，.NET應(yīng)用程序是通過.NET Framework框架來訪問硬件，而非直接訪問，保證了安全性[10，11]。所以實驗室人員考核系統(tǒng)只采用了更為成熟的.NET 3.5平臺開發(fā)。
2 考核系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)
2.1 考核系統(tǒng)功能需求 通過對實驗室考核文檔的初步分析，發(fā)現(xiàn)用戶的主要兩個身份：實驗室人員和管理人員。分別闡述這兩個權(quán)限的操作，以確定系統(tǒng)的用例分析：
實驗室人員的需求：實驗室人員對系統(tǒng)最主要的操作是輸入數(shù)據(jù)，而非查看數(shù)據(jù)。所以按照一份完整的實驗流程下來，每一個步驟都提供輸入的頁面給該用戶輸入自己的實驗數(shù)據(jù)，而系統(tǒng)能根據(jù)用戶輸入的數(shù)據(jù)自動計算考核結(jié)果，并且輸入到數(shù)據(jù)庫，以提供給管理員查看。另外提供注冊功能和修改資料功能，方便新人員使用系統(tǒng)或者原有員工更新自己資料。
管理員的需求：管理員可以查看所有實驗人員的數(shù)據(jù)，但是沒有修改數(shù)據(jù)的權(quán)限，以保證數(shù)據(jù)的客觀性和完整性，除非某些考核需要管理員自身參與評分。在管理頁面上，管理員能看到所有提交實驗數(shù)據(jù)的審閱情況，并且對通過考核的實驗人員進行確認(rèn)簽名。同時管理員擁有提升權(quán)限的功能，可以把普通權(quán)限的人員加入成為新的管理員，但是不能降低權(quán)限，只能在經(jīng)過學(xué)校同意之后，通過后臺操作取消管理員的權(quán)限。
二者共有的需求：下載實驗室文檔的功能，文檔由管理員上傳，而所有人都可以下載已經(jīng)被上傳的文檔。此外還有安全退出功能，系統(tǒng)默認(rèn)是以瀏覽器為生命周期，只要不關(guān)閉瀏覽器，就不需要重復(fù)登錄，在“安全退出”模式下， 可以立即清除歷史記錄，保證賬戶安全。
因為實驗室人員考核系統(tǒng)的開發(fā)目的就是為了提高考核效率，所以對該系統(tǒng)的性能有一定的要求，具體表現(xiàn)在以下方面：
即時性：對數(shù)據(jù)的更新必須是即時生效和重新顯示的。
安全性：管理員和普通實驗人員的權(quán)限必須嚴(yán)格分開，同時對賬號安全給予一定保護功能，還能防范一般的網(wǎng)絡(luò)攻擊。
精確性：對考核的數(shù)據(jù)要保證學(xué)校的精確度要求。
本系統(tǒng)主要分為兩個子系統(tǒng)：一個實驗考核子系統(tǒng)，一個實驗審核子系統(tǒng)。其中實驗考核子系統(tǒng)分為實驗數(shù)據(jù)和考核意見兩大部分，實驗審核子系統(tǒng)分為查看數(shù)據(jù)和后臺管理兩大部分。
2.2考核系統(tǒng)的系統(tǒng)架構(gòu) 實驗室人員考核的架構(gòu)是基本固定的，不會有太大的變化，如圖2所示；但同時學(xué)校對實驗室的考核標(biāo)準(zhǔn)卻不是固定的，每一年都可能產(chǎn)生新的變化，因此對邏輯處理部分可能有經(jīng)常性的變化。鑒于這種情況，本系統(tǒng)采取web開發(fā)的三層架構(gòu)模式，三層架構(gòu)把混亂的結(jié)構(gòu)分離開來，讓開發(fā)人員可以在某個時間段只關(guān)注其中一層。同時維護性也得到了增強，替換任意一層變成了一件簡單的事情，減低了維護成本。同時部分借鑒MVC設(shè)計模式的經(jīng)驗，盡量降低了邏輯層和表現(xiàn)層的耦合度。由于.NET開發(fā)環(huán)境的天然條件，幾乎不需要特別設(shè)置就可以達(dá)到三層架構(gòu)的需要。
用戶輸入：用戶登錄的輸入，實現(xiàn)在Defult.aspx頁面；以及后面實驗數(shù)據(jù)的輸入。
實驗人員視圖：根據(jù)控制器對用戶登陸的驗證，而進入的實驗人員的相關(guān)頁面。控制器的角色由Defult.aspx.cs頁面來承擔(dān)，而實驗人員視圖包括了個人信息和所有實驗人員權(quán)限的實驗數(shù)據(jù)頁面。
管理員視圖：和實驗人員視圖一樣，通過驗證而進入的管理員相關(guān)頁面。而管理員視圖比較簡潔，只有審核查看的首頁和提升權(quán)限的頁面，但是因為管理員還擁有進入實驗人員視圖的權(quán)限，所以同時可以進入實驗人員視圖所指向的頁面。
實驗數(shù)據(jù)輸入模塊：得到實驗人員輸入的實驗數(shù)據(jù)后，能對數(shù)據(jù)進行必要的驗證和檢查，經(jīng)過邏輯運算和算術(shù)運算后，把數(shù)據(jù)交給底層；同時也負(fù)責(zé)把底層提供的數(shù)據(jù)經(jīng)過處理后，上交給上層顯示。本系統(tǒng)最重要的實驗考核功能大部分在這里實現(xiàn)。
實驗審核和查看模塊：得到底層提供的數(shù)據(jù)后，經(jīng)過處理分類后，選擇性地上交給上層顯示；如果管理員進行某些和數(shù)據(jù)有關(guān)的操作，得到改變數(shù)據(jù)后，進行相應(yīng)的處理后再把數(shù)據(jù)交給底層。
存儲過程：直接操作數(shù)據(jù)庫的語句，負(fù)責(zé)在數(shù)據(jù)庫增加、刪除、查找、更新數(shù)據(jù)。為了保證安全性，除了少數(shù)查詢功能用SQL語句實現(xiàn)外，大部分操作用帶參數(shù)的存儲過程的形式封裝，這樣能一定程度上防范SQL注入攻擊，同時也提高了系統(tǒng)執(zhí)行效率[12，13]。
2.3 考核系統(tǒng)的模塊設(shè)計 .NET開發(fā)的一個最大的特色是模塊化設(shè)計，自身帶有龐大的控件庫可以直接使用，能節(jié)省大量自定義代碼，高效方便[14，15]。由于不同類型的實驗頁面功能相似，按照功能劃分九大模塊：注冊模塊，提供新用戶注冊功能；登錄模塊，提供用戶登錄功能，確定用戶是否合法；個人信息模塊，顯示被考核的實驗人員自己個人資料；實驗輸入模塊，實驗人員輸入各種等待考核的實驗數(shù)據(jù)；修改資料模塊，用于修改實驗人員變動的個人考核資料；安全退出模塊，可以刪除用戶登錄的cookies；下載文檔模塊，提供實驗室考核標(biāo)準(zhǔn)文檔等下載；考核審閱模塊，給管理員查看實驗的考核和評分情況；提升權(quán)限模塊，可以任命新的管理員。如圖3所示。
2.4 考核系統(tǒng)運行與測試考 本系統(tǒng)是基于web2.0的在線考核系統(tǒng)，只需要瀏覽器的支持，和具體環(huán)境無關(guān)，但是為了讓系統(tǒng)正常運行，還是需要做一次性的部署和設(shè)置。系統(tǒng)的登錄界面如圖4所示。
背景圖片清晰明了地說明本系統(tǒng)的主要用途是實驗、考核、記錄。登錄需要三個數(shù)據(jù)，分別是用戶名、密碼、和驗證碼。只要其中有一項輸入為空或者錯誤，都會提示錯誤，登錄失敗；失敗后建議重新刷新頁面后再登錄。如果沒有賬戶，則需要點擊“注冊”，跳轉(zhuǎn)到新用戶的注冊頁面，必填的有用戶名、密碼、確認(rèn)密碼、驗證碼和注冊郵箱；還有部分個人信息因為需要在系統(tǒng)中顯示，建議此時填寫，但是也可以登錄系統(tǒng)后再補填資料。需要注意的是，注冊時系統(tǒng)會對比數(shù)據(jù)庫里的數(shù)據(jù)，用戶名不能重復(fù)，否則會有提示，注冊失敗，此時請更改用戶名，以確保注冊成功。注冊成功后的默認(rèn)權(quán)限是實驗人員權(quán)限。
3 系統(tǒng)特色
①系統(tǒng)開發(fā)最大的特色是“一頁雙面”。如果按照傳統(tǒng)的方式，實驗人員的頁面和管理員的頁面完全獨立分開，雖然能保證權(quán)限的控制不會越界，但是雙倍的代碼量和數(shù)據(jù)同步只會增加系統(tǒng)的負(fù)擔(dān)。所以本系統(tǒng)采用的方法是，管理員和實驗人員共享大多數(shù)數(shù)據(jù)頁面，他們之間的權(quán)限控制由系統(tǒng)根據(jù)情況來進行判斷，顯示共有權(quán)限的部分，而隱藏彼此不具有權(quán)限的部分來實現(xiàn)權(quán)限分離，大大降低了代碼工作量。
②考核系統(tǒng)高效、透明、智能和可靠。系統(tǒng)最大限度使實驗人員考核透明化、高效化及合理化，促進實驗人員提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，推動實驗人員改進教學(xué)、提高實驗教學(xué)質(zhì)量；建立計算機化的考核系統(tǒng)來提高工作效率，對實驗數(shù)據(jù)進行收集、分析、評價和反饋，為實驗管理、決策提供可靠的數(shù)據(jù)支持；正確錄入量化考核資料后，系統(tǒng)根據(jù)設(shè)計公式自動準(zhǔn)確計算出考評分?jǐn)?shù)和考評結(jié)果，系統(tǒng)自動計算個人績效成績并記錄到數(shù)據(jù)庫，保證成績真實準(zhǔn)確。
③考核系統(tǒng)實施效果顯著。應(yīng)用考核系統(tǒng)進一步加強了實驗室的內(nèi)部管理，促進各項工作合理化、規(guī)范化、制度化，實現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)的細(xì)化、量化，考核管理科學(xué)、公正，體現(xiàn)績效掛鉤，提高工作效率，適合實驗室未來發(fā)展需求。
④考核系統(tǒng)操作方便，具有實時性。系統(tǒng)操作簡單方便、界面簡潔美觀，完全控件式的頁面布局，使得錄入工作更簡便；系統(tǒng)還將傳統(tǒng)的績效考核模式與先進的網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用相結(jié)合，徹底擺脫傳統(tǒng)的束縛，把實驗室考核網(wǎng)絡(luò)化，以在線系統(tǒng)的形式進行考核，具有實時性，被授權(quán)的當(dāng)期考評成員用戶不管身處何地，通過網(wǎng)絡(luò)瀏覽器，即可登陸網(wǎng)絡(luò)績效考核系統(tǒng)。
4 結(jié)束語
基于.NET技術(shù)的實驗室人員考核系統(tǒng)設(shè)計合理、功能齊全、界面友好，易于考核人員操作使用。通過測試表明，本系統(tǒng)完全能夠替代傳統(tǒng)手工考核方式，只要少量時間，就能記錄下實驗人員真實的情況，由系統(tǒng)自動計算量化分?jǐn)?shù)，自動提交給管理員審核，大大優(yōu)化了實驗人員考核流程。提高實驗室管理的工作效率、為實驗室建設(shè)提供決策依據(jù)、對外展示學(xué)校實驗教學(xué)的面貌和進程都具有積極意義。
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