時間：2023-10-13 16:07:46
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關鍵字：原料藥現狀；薪酬；合理的薪酬
目前，我國已經成為世界原料藥生產大國，能夠生產1500種原料藥，多個品種產量位居世界第一。有資料表明世界原料藥生產中心已經向中國轉移，我國的原料藥企業主要集中在江蘇、四川、山東、浙江、廣東等省。
我國對化學原料藥需求的增長，全球化學原料藥的產業轉移等因素，使得化學原料藥業的市場容量快速膨脹。據資料顯示，近三年產值平均增長率24.6%，這一速度高于醫藥制造業的整體增長率，也高于化學制劑藥和中成藥行業產值的平均增長率。憑借著先發優勢，我國原料藥市場產值已達1000 多億元，占世界市場分額10%以上。原料藥的行業發展呈現出廣闊的發展前景。
二、薪酬機制分析與設計的原則和思路
1、企業發展戰略導向原則
強調薪酬機制分析與設計要從企業發展戰略高度進行分析，制定薪酬政策和制度必須體現企業發展戰略要求。要激發有助于企業發展戰略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業發展戰略的不利因素。企業在設計薪酬時，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素無足輕重，并根據科學的參照標準，給予這些因素一定的權重，以此作為薪酬標準的依據。
2、激勵作用原則。
實質性激勵主要是指能產生明顯效果的激勵方式，比如增加提成比例或者增加獎金等；精神性激勵主要是指根據員工工作性質，以一定方式體現的帶有象征性的激勵，比如對擁有某些資格和技能的人給予一定補貼，選拔優秀員工外出參加培訓等。設計薪酬還必須分析企業薪酬與激勵效果之間投入產出比例關系，使薪酬設計獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長期激勵相結合，不斷滿足員工生存和發展的需要，留住企業優秀人才，并吸引更多外來的高級人才。
3、建立以市場和業績為導向的薪酬管理機制
企業設計薪酬時，要進行一定的市場調查（包括同行業，不同行業相似崗位），要參照人力資源市場價位，引入人力資源市場價格機制，重點向關鍵崗位和關鍵人才傾斜。降低與市場價位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度，適當拉大崗位間工資差別。同時既要體現員工勞動價值又要考慮企業成本支出。企業在設計薪酬時，需要處理好人力資源管理與企業發展戰略、企業發展與員工發展以及員工創造與員工待遇之間的三個矛盾。
4、薪酬設計要體現“對外具有競爭性，對內體現公平性”原則
外部競爭性強調企業在設計薪酬時必須考慮到同行業薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業薪酬設計與同行業的同類人才相比具有一致性。保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業發展所需的戰略、關鍵性人才。內部公平性強調企業在設計薪酬時要協調好幾個關系：一是橫向協調關系，即企業所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向協調關系，即企業設計薪酬時必須考慮到歷史的延續性，一般情況下，一個員工過去、現在乃至將來收入標準體系應該基本上是一致并有所增長的，過去現在將來能協調一致。工資有一個剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工很大的不滿。
三、薪酬定位的基本過程
1、內部環境審視
對企業的薪酬理念、薪酬戰略、人力資源規劃、戰略規劃、財務支付能力等內部制約因素進行分析；
2、外部環境審視
對目標勞動力市場的競爭程度、產品市場的差異化程度、相關的法律環境等外部制約因素進行分析；
3、對薪酬定位進行靈敏性分析
充分考慮薪酬定位對現有的人力資源管理體系、企業文化、核心競爭力以及企業戰略實現進程等相關領域的影響程度；
4、確定薪酬定位
通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業的薪酬定位。需要指出的一點是，薪酬定位作為薪酬體系設計過程中的一個關鍵環節，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規律，有其科學性的一面，同時我們還需要看到，在這個決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經驗進行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業管理實踐過中的其他工作一樣，是科學和藝術的結合。它要求薪酬體系設計人員不但要了解薪酬體系設計的過程和原理，同時也需要對企業運營管理的細微之處有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關鍵之處對分寸拿捏得當。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學很合理，但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。
四、如何設計薪酬制度
1、合理界定企業所需崗位及崗位職責
根據行業特點，原料行業崗位一般可以分為四類：一是高管崗位，主要是公司經理層。二是后勤管理崗位，主要是綜合部、技術部、質量部、采購部、后勤保障部等；三是生產部門，包括生產部、設備部、動力車間及產品線；四是銷售部門，包括市場開拓、業務操作等等。根據公司實際需要，對四類崗位及其中相關工種，特別是本部門的相關崗位，需要進行嚴格的職責界定，明確各崗位的崗位職責。
2、根據崗位差別設計不同部門的薪酬制度
根據薪酬設計原則，對所有崗位進行嚴密的、科學的崗位分析，并以此為基礎進行嚴格的崗位評價，按照崗位評價的結果為不同類型的崗位設計不同的薪酬激勵模式，建立企業的分層分類薪酬體系。主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。
3、重點設計銷售人員的薪酬制度
銷售作為企業龍頭，其薪酬制度的設計，是薪酬設計的核心，它關系到企業經濟利益和發展后勁。原料藥行業業務人員一般基于直接工作業績的薪酬模式，采用直接業績薪酬體系。業務人員的薪酬設計主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同。底薪的確定按照職位或所承擔的責任來承擔。按照銷售經理、內銷（外貿）經理、業務員等一定系列差別來設置底薪，職責多的底薪高，職責少的底薪低。具體可以參照后勤管理部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構成方式確定底薪。
五、需要特別關注幾個問題
1、業績的考核要與回款率掛鉤。要求業務人員不僅能夠維持客戶，還要能夠開發新客戶，并保證每月的回款。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了現金收入之外，要強調企業的非現金收入，特別要強調，良好寬松的工作環境、到位的勞動保護、和諧的企業文化、較多的培訓機會以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現形式，不宜僅僅局限于現金薪酬。
3、薪酬制度的設計要客觀明了，便于操作。過于復雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵作用。
4、要充分考慮整個團隊的協作,充分發揮員工參與管理的積極性。在加強激勵效果的同時,注意穩定核心員工隊伍。
5、要適當給部門負責人一定的權限,可在工作正常完成中預留少部分作為部門獎勵,由部門決定分配方案。部門負責人可以在基本符合規定比例的前提下,制定本部門的分配方案。
結語：總之，盡管受經濟危機的影響，2012年中國原料藥行業的發展仍然充滿希望，原料藥企業關注的是產品市場的開發、新產品的開發以及技術創新。所以原料藥企業對優秀人員的需要是很強的，薪酬管理上也注意分權，通常的做法就是讓員工參與設計薪酬增加薪酬的透明度，加強員工對企業薪酬制度的滿意度。在與競爭對手相比較的時候，原料藥企業要建立自己的標桿企業，做好薪酬的市場調查，增強企業的競爭力。出于對成本的考慮，不想因為增加薪酬水平而增加產品的成本，也不想在勞動力市場上輸給競爭對手而達不到足夠數量的員工，這就要求原料藥企業做好市場的薪酬調查，確切掌握市場薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。
參考文獻：
（1）安鴻章，《企業人力資源管理師（二級）》，北京，中國勞動社會保障出版社，2007。
（2）趙曙明，《人力資源管理》，北京，機械工業出版社，2005。
世界醫藥市場和貿易繼續呈現健康發展之勢
全球藥品銷售增速有所放緩，但市場規模日益擴大。
雖然制藥公司面臨著越來越激烈的競爭，但是全球藥品市場仍在繼續大幅度增長，進入新世紀以來，全球藥品市場約以世界經濟發展速度的兩倍穩步增長。2003年全球藥品銷售額增長9％，2004、2005年增長7％～8%，據IMS報道，2006年全球藥品銷售額將同比增長6%～7%，增長速度雖有所放緩，但市場規模將達到6500億美元。
醫藥貿易增長強勁，成為全球貿易新亮點
全球制藥行業分工日益細化、產業轉移和外包快速發展、到期專利藥市場龐大，由此推動了藥品貿易的快速發展。根據世界貿易組織的統計數據，2000年以來全球年均貿易增長率在9.1％左右，而同期藥品（Pharmaceuticals）的年均貿易增長速度是22.7％左右，高于前者約13個百分點，也大大高于同期的紡織品（Textiles，5.9％）和服裝（Clothing，6.9％）的全球年均貿易增速。從貿易量來看，2004年全球藥品貿易達到2468.48億美元，超過紡織品的貿易量（1947.32億美元），接近服裝（2580.97億美元）和鋼鐵（2658.63億美元）的貿易量。2005年全球藥品貿易突破3000億美元，2006年將有可能超過服裝和鋼鐵貿易，達到3400億美元左右，占據全球貿易越來越突出的地位。
世界醫藥行業看點紛呈，商機無限
多年來，世界醫藥行業呈現并在相當長時間內將依然呈現如下主要特征：
（一）醫藥市場分布相對集中。首先是發達國家占全球藥品銷售的大頭。目前北美、歐洲和日本基本占到全球藥品消費的85％～88％，發展中國家的市場規模依舊較小。據估計，目前比利時、加拿大、法國、德國、意大利、日本、西班牙、英國、美國等世界領先的十大醫藥市場化學藥的總銷售額約為4340億美元，占據世界醫藥市場70%以上的份額。其次是醫藥產品銷售集中度高。2004年全球10大次級治療類別的藥品銷售就占當年全球藥品銷售的32％以上。再次是醫藥原料藥供應市場相對集中在發展中國家，比如中國和印度等。
（二）兼并重組強勁，產業集中度提高。從20世紀80年代以來，制藥界一直在兼并之中，20世紀90年代后，制藥企業爆發的兼并浪潮，形成了諾華、輝瑞、葛蘭素史克等大型跨國醫藥企業，使世界前10位的制藥企業的市場占有率大幅提升。2004年輝瑞等11大制藥巨頭銷售業績統計為2765億美元，占當年世界藥品市場5180億美元的53.38％。兼并重組勢頭如此強勁，而且還將繼續強勁，是由該行業的特點決定的，因為醫藥行業是高風險、高投入、高利潤的行業，企業為了規避風險、尋求更高利潤，必將通過兼并重組擴大企業規模，實現企業的規模效應，增強企業實力和核心競爭力。
（三）研發對制藥企業至關重要。科技發展是醫藥行業快速成長的強大動力。由于人們生活方式的變化，疾病譜也發生了變化，出現了很多以前沒有的疾病，這就需要進行相應的科研。而且，新藥的開發對醫藥企業的影響非常大，一種轟動性的藥物會立刻改變一家公司的命運。所以，跨國藥企用于新藥的研究開發費用相當大，一般在銷售收入的10％～20％之間，有的更高。據有關統計，1980年全球制藥企業用于研發的費用僅為2億美元，但至2000年，全球研發費用已升至260億美元。1980年企業用于研發的費用占銷售收入的比例為11.9%，2000年已升至20.3%，翻了近一倍。2004年輝瑞等10巨頭研發投入達到425.7億美元 。
（四）各國醫藥管理政策對醫藥行業影響較大。據統計1999年～2005年，歐洲藥品年平均增長率（AAGR）為8.1％，美國為12.3％，日本還出現了負增長，其他國家和地區約為4.0％。各個國家的發展水平差距很大，美國醫藥市場的增長率超過10％，而日本醫藥市場呈現負增長。出現這樣的狀況是與各國在醫藥行業、衛生保健業所采取的政策不一樣有很大關系。
（五）行業周期長、利潤率高。目前的醫藥行業資料顯示，一些世界大制藥企業的營業利潤率相當高，平均值達22％之多，而一般行業的企業利潤率達到10％就相當高了。在醫藥行業營業利潤率排名前10位的企業中，最低的也達到15％以上，最高的將近40％。這樣的營業利潤率在制造業中是十分驚人的。
除了上述特點外，在全球藥品市場和貿易不斷擴大的過程中，全球醫藥行業也出現了許多重要的發展趨勢，為醫藥企業提供了眾多發展機遇：
（一）人均用藥水平的逐步提高。隨著經濟的發展，人們對生存質量和健康的追求越來越高，世界人均用藥水平將逐步提高，尤其是發展中國家要著力解決缺醫少藥的問題，要向本國人民提供質優價廉的普藥。在眾多經濟的、社會的因素推動下，世界醫藥市場將逐步擴大。
（二）藥品消費結構將不斷變化。隨著生活方式的改變、飲食的改善和人的壽命的延長，隨著生活方式的改變、飲食的改善和人的壽命的延長，許多疾病如高血脂、肥胖病、心血管疾病、糖尿病、老年病、抑郁癥等精神疾病等日益突出，而細菌感染癥已下降為次要疾病。這些疾病使得藥品消費結構逐漸發生了變化。為了減少住院的病人數，緩解住院病床的負擔，同時節約病人和政府對醫療費用的支出，將住院治療改為門診治療的新藥有著潛在的市場前景；老年疾病用藥以及婦女兒童用藥的市場發展前景看好；預防性藥物和保健、營養滋補藥的發展將持續升溫，近年來保健品市場發展方興未艾，國際市場你爭我奪，競爭將異常激烈。
（三）通用名藥和非處方藥潛力巨大。目前國際藥品市場的變化情況有利于非專利藥發展，現在根據非專利藥處方量上漲的形勢來看，全世界趨勢一致，包括美國都在急劇上升，非專利藥在全部處方總量中比重上升，美國1984年占19％，2000年占48％；歐盟占到51%。而且，即將到期的專利藥數量多，2001至2010年的近10年間，將迎來世界制藥史上藥品專利到期的高峰時期，全球一些大型跨國制藥公司平均將有一半以上的專利藥品到期，目前市場上57種“重磅炸彈”到2008年將有30種失去專利保護，總額在600億美元以上。
（四）生物技術和生物制藥前景看好。近20年來，以基因工程、細胞工程、酶工程為代表的現代生物技術迅猛發展，人類基因組計劃等重大技術相繼取得突破，現代生物技術在醫學治療方面廣泛應用，生物醫藥產業化進程明顯加快。20世紀90年代以來，全球生物藥品銷售額約以年均30%以上的速度增長，大大高于全球醫藥行業的平均年增長速度。生物技術的出現促進了藥學從理論到實踐的徹底變革，使人們能夠從整體水平到分子水平，認識人類機體的生理、病理本質及調控機制。
