時間：2023-11-07 10:04:03
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關鍵詞：企業 經濟師 人力資源管理 提高能力
進入 21 世紀，人力資源迎來了新時代。企業的人力資源是一個企業發展理念的一個重要體現，而現在企業最注重的是培養人才，本文就經濟師人力資源的若干問題及解決方法，聯系當今社會狀況和需求，進行分析。
一、我國人力資源現狀
當今我國經濟快速持續發展，在世界上有一定的地位，@標志著我國逐漸走向世界大國，但是在發展的強大體系下，我國還有一些方面需要改進。 我國人力資源的開發起步較發達國家晚，在理論和實踐上的經驗不如它們豐富，雖然我國的人力資源也很豐富，但是利用率較低，這就需要我國制定人力資源管理和開發的相關策略。
我國的人力資源出現的主要問題在管理上，人力資源的管理是企業經營戰略的重要組成部分，如何培養人才，開發人才的潛在能力，是企業在同行業競爭中需考慮的問題?，F今我國的人力資源在管理方法方式上出現的問題制約了人力資源的發展，導致我國企業在人力資源的發展上與發達國家存在一定的差距。如何完善我國的人力資源管理體系，是我們需要考慮的重要問題。
二、企業人力資源管理
1、企業人力資源管理的作用
企業人力資源作為企業的一種內部資源，在企業管理中占有重要的地位，管理好企業的人力資源，能夠促進企業的發展。企業作為人才的集中地，無論是在人才的培養還是開發上都具有一定的優勢，有效的人力資源管理能夠降低企業在人力資源上投入的成本，最大限度地發揮人才的作用和提高為企業的貢獻率，不僅能提高企業內部人員的參與意識，也能提高其自身的素質，使其發揮所長，推進企業的改革創新，為企業的長遠發展打下了堅實的基礎。
2、企業人力資源管理中要注意的問題
人力資源管理中，最終要的組成部分是人，無論是企業領導還是員工，他們的自身素質問題很重要，提高他們的工作質量和服務質量，提升他們的自身素質，有利于企業人力資源的管理和分配。在企業中，人才的培養是人力資源的重要來源，企業要培養員工的綜合素質和工作能力，充分發展員工個性，鼓勵員工大膽創新，培養員工間的合作意識， 培養實用性人才，讓員工具有參與意識，才能更好地實現企業的發展目標。
3、 如何解決企業人力資源管理中出現的問題
企業的人力資源包括：企業員工，企業其他人員和新進員工三部分。 首先關于員工方面，在企業員工的人力資源管理中，如何在保證員工工作順利完成后保障員工的權利，是員工關心的問題，也是員工人力資源管理中最重要的問題。企業應該履行與員工簽訂合同中所規定的條例，按照合同的簽訂內容給予員工應得的權利，我國是法治社會，依法治國的方法無論在企業的員工人才選擇上還是員工履行其義務上，都具有可實行性。對于企業其他人員方面，要提高其他職工的服務水平，培養職工服務的意識，提高他們自身的素質，更好地為企業服務。 對于新進員工方面，要以深化企業改革為基礎，培養新進員工的責任意識和參與意識，激發新進員工對企業改革創新方法的參與熱情，以便企業更好地對新進員工進行人力資源管理。
三、如何加緊經濟師人力資源管理
1、培養競爭意識
無論是哪一個行業的發展，都離不開人才的智力支持。在科學技術高速發展的今天，人們在享受科技帶來的方便同時，也把注意力轉移到創造科技和財富的人身上，在大家廣泛關注下，作為代表的經濟師的人力資源管理顯得尤為重要。在管理過程中，要培養人才的競爭意識，要認識到企業之間的競爭力，經濟師要參與到企業的發展規劃中，通過競爭來激勵自身的素質的提高，根據企業的管理體制要求自己，樹立發展新目標，企業需要有創新意識的管理者和參與者投入企業的建設中，培養競爭意識能夠激勵人才最大限度發揮自己的能力，提高企業整體的軟件力量。
2、提高人才能力
21 世紀最重要的是人才，如何培養人才的能力是企業經濟師人力資源管理問題的基礎。管理者作為一種特殊的人力資源，是企業中比較稀缺的， 一個企業的規模再強大，發展理念再先進，員工能力再強，沒有一個好的管理者，企業也是無法順利發展的。 提高人才的能力，培養人才的管理能力和創新意識，充分了解企業各部門的組成和職能，有先進的發展理念，能夠規劃出企業的發展前景，能適應企業和商業發展的需要，才能管理好企業內部成員和促進企業的發展，管理好整個企業。
3、建立健全人力資源管理體系
好的人才如何讓其最大限度地展現和服務，需要企業建立系統的人力資源管理體系。制定合理地傭金制度，根據其貢獻的多少給予相應的回報；制定戰略發展計劃，明確企業發展目的和未來發展前景，能夠讓企業員工有一個對企業發展總體的認識，有利于人力資源管理的實施。在體系的規范下，有目的有規劃地實施人才培養發展的計劃， 制定發展戰略和目標，在強大體系的支撐下以人才為填充，才能鞏固企業的發展。
四、結論
企業的人力資源管理問題是企業發展的一個重要問題，如何在企業發展中制定一個完善的人力資源管理系統，是企業戰略計劃一個重要組成部分。 在當今世界人力資源管理的大環境下，我國的人力資源管理的發展起步晚， 人才利用率不高，所以更加要加快人才發展戰略的部署，在企業中提高員工的素質和培養企業內部員工的能力，都有利于企業人力資源的管理。企業經濟師人力資源發展方向，要根據我國經濟發展和企業的發展戰略進行統籌規劃，確保在人才利用上的準確。建立健全人力資源管理體系，有利于企業總規劃的實施。
關鍵詞：互聯網+時代；企業；人才隊伍建設；措施
1“互聯網+”的概念
互聯網最初發展于西方發達國家，我國在20世紀引入互聯網，這種技術能將人和人之間、人和物之間的長距離溝通渠道變成零距離，是一種非?，F代化的網絡技術。很多傳統的企業利用互聯網創新出新的發展道路。而在互聯網之后又出現了“互聯網+”技術，這種現代化技術多數情況下都使用在企業內部網絡中，企業通過“互聯網+”技術能有效的管理企業數據信息，提高企業的運營效率。企業的工作人員也能在企業內部系統中查閱相關的內容?；凇盎ヂ摼W+”網絡技術的條件下使得企業降低了員工的工作壓力，提高了企業運營的穩定性。
2企業人才隊伍建設存在的問題
2.1企業不夠重視人才隊伍的建設
我國的很大一部分企業都是受歷史經濟體制所影響，一味地重視企業的發展和經濟效益，對企業中的專業人士、人才的培養、調用沒有高度重視。在社會發展進程中，企業是處于比較特殊的位置，市場競爭意識不是很強。同時，市場也缺乏對企業人才創新、產品創新的傳輸渠道，促使很多企業對人才隊伍建設方面沒有緊迫感。所以導致企業在發展過程中，對人才隊伍建設的重要作用認識不到位，直接影響了企業對人才隊伍建設的重視程度。
2.2企業人才的培養目標不夠明確
從近幾年的企業發展情況來看，我國的一大部分企業都還采用傳統的人才隊伍建設方式，并沒有根據企業的具體情況來規劃用人方案，這在很大程度上影響了人才隊伍建設的效率和質量。同時，企業很多時候在人才隊伍建設過程中都是被動的進行，對人才的專業技能、基礎知識和各方面的能力都沒有全面考慮，所以，人才隊伍建設沒有系統性。另外，企業在培養人才前期沒有制定相應的培養目標，培養制度缺失、培養體系不健全，導致人才隊伍建設工作不能有效進行。
2.3企業人才的使用機制不夠完善
很多企業在用人過程中都存在“灰色管理”的情況，同時“論資歷、論資格”的不良現象非常嚴重，降低了很多能干實事人才的工作積極性，從而不能在企業中充分發揮自己的作用，造成企業人才發展出現阻礙。再者，有的企業沒有科學的激勵政策和約束機制，企業員工之間沒有競爭的標準和優勢，這是企業人才管理制度的缺失，造成的結果就是企業人員流動性大、人才流失情況嚴重。
2.4企業的人才選用方式單一
現階段，我國大多數企業選擇人才的方式都是外聘或者內部競爭選拔。這兩種選擇方式是傳統人才選擇的方式，雖然內部競爭選拔的人才和企業發展有高度的適應性，對企業也很忠誠。然而，思維僵化的問題是很容易出現在內部選拔員工身上。外聘的人才大多都在其他企業工作過，思維難免會出現跳躍現象，適應企業發展還需要一段時間，所以就降低了企業人才選用的效率。
3互聯網＋時代企業人才隊伍建設的主要措施
3.1企業要革新人才觀
現階段，在“互聯網+”的基礎條件下，企業應該將科學的管理理念引入到人力資源管理工作中，才能將人才核心理念樹立起來，將人才視為企業的財富和戰略資源。傳統的人才管理理念是建立在學歷和職稱基礎上的，但是，現代化人才管理理念是從做出貢獻和起到的作用為觸發線進行評價的。所以，所謂的人才不論是在哪個行業、在任何領域，只要能為企業和社會做出的充分貢獻，就是高科技、專業性人才。因此，企業要尊重員工的特點、權利和需求，對員工的思想、個性、工作能力、喜好都要逐一了解并包容。盡可能的滿足所有的需求和要求，建立健全人才隊伍建設體系，才能提高人才利用效率，提高員工工作積極性和潛力，增加企業凝聚力和競爭力，促進企業可持續發展。
3.2完善人才管理機制
企業內部人才隊伍結構優化是要通過科學的人才聘用體制來完善的，基于科學的人才聘用體制企業才能提高生產和工作效率，從而消除企業內部惡性競爭的現象，這樣才能有利于企業的發展。企業要提高企業文化的建設力度，始終將“以人為本”的理念貫穿于企業文化建設過程中，員工才不會感覺到壓力的存在，從而提高工作效率，保證自身的身心健康。同時，企業高層領導要尊重人才、尊重權利，為人才的健康發展提供最大限度的滿足。
3.3明確人才的薪酬標準
傳統的企業薪酬制度已經不能滿足現代企業發展的需要，在互聯網+時代背景下，企業要想保障發展動力和獲得足夠的利潤，就要激發出企業員工的工作積極性?？茖W的企業薪酬管理機制是企業人力資源管理的重要內容，企業應該完善薪酬理制度，明確企業內部各個崗位的薪酬，同崗位同薪酬，盡量做到公平合理。
關鍵詞：企業 經濟師 人力資源管理 問題
一、我國人力資源現狀
當今我國經濟快速持續發展，在世界上有一定的地位，這標志著我國逐漸走向世界大國，但是在發展的強大體系下，我國還有一些方面需要改進。我國人力資源的開發起步較發達國家晚，在理論和實踐上的經驗不如它們豐富，雖然我國的人力資源十分豐富，但是利用率較低，這就需要我國制定人力資源管理和開發的相關策略。 中國
我國的人力資源出現的主要問題在管理上，人力資源的管理是企業經營戰略的重要組成部分，如何培養人才，開發人才的潛在能力，是企業在同行業競爭中需考慮的問題。現今我國的人力資源在管理方法方式上出現的問題制約了人力資源的發展，導致我國企業在人力資源的發展上與發達國家存在一定的差距。如何完善我國的人力資源管理體系，是我們需要考慮的重要問題。
二、企業人力資源管理
1、企業人力資源管理的作用
企業人力資源作為企業的一種內部資源，在企業管理中占有重要的地位，管理好企業的人力資源，能夠促進企業的發展。企業作為人才的集中地，無論是在人才的培養還是開發上都具有一定的優勢，有效的人力資源管理能夠降低企業在人力資源上投入的成本，最大限度地發揮人才的作用和提高為企業的貢獻率，不僅能提高企業內部人員的參與意識，也能提高其自身的素質，使其發揮所長，推進企業的改革創新，為企業的長遠發展打下了堅實的基礎。
2、企業人力資源管理中要注意的問題
人力資源管理中，最終要的組成部分是人，無論是企業領導還是員工，他們的自身素質問題很重要，提高他們的工作質量和服務質量，提升他們的自身素質，有利于企業人力資源的管理和分配。在企業中，人才的培養是人力資源的重要來源，企業要培養員工的綜合素質和工作能力，充分發展員工個性，鼓勵員工大膽創新，培養員工間的合作意識，培養實用性人才，讓員工具有參與意識，才能更好地實現企業的發展目標。
3、如何解決企業人力資源管理中出現的問題
企業的人力資源包括：企業員工，企業其他人員和新進員工三部分。首先關于員工方面，在企業員工的人力資源管理中，如何在保證員工工作順利完成后保障員工的權利，是員工關心的問題，也是員工人力資源管理中最重要的問題。企業應該履行與員工簽訂合同中所規定的條例，按照合同的簽訂內容給予員工應得的權利，我國是法治社會，依法治國的方法無論在企業的員工人才選擇上還是員工履行其義務上，都具有可實行性。對于企業其他人員方面，要提高其他職工的服務水平，培養職工服務的意識，提高他們自身的素質，更好地為企業服務。對于新進員工方面，要以深化企業改革為基礎，培養新進員工的責任意識和參與意識，激發新進員工對企業改革創新方法的參與熱情，以便企業更好地對新進員工進行人力資源管理。
三、如何加緊經濟師人力資源管理
1、培養競爭意識
無論是哪一個行業的發展，都離不開人才的智力支持。在科學技術高速發展的今天，人們在享受科技帶來的方便同時，也把注意力轉移到創造科技和財富的人身上，在大家廣泛關注下，作為代表的經濟師的人力資源管理顯得尤為重要。在管理過程中，要培養人才的競爭意識，要認識到企業之間的競爭力，經濟師要參與到企業的發展規劃中，通過競爭來激勵自身的素質的提高，根據企業的管理體制要求自己，樹立發展新目標，企業需要有創新意識的管理者和參與者投入企業的建設中，培養競爭意識能夠激勵人才最大限度發揮自己的能力，提高企業整體的軟件力量。
2、提高人才能力
21世紀最重要的是人才，如何培養人才的能力是企業經濟師人力資源管理問題的基礎。管理者作為一種特殊的人力資源，是企業中比較稀缺的，一個企業的規模再強大，發展理念再先進，員工能力再強，沒有一個好的管理者，企業也是無法順利發展的。提高人才的能力，培養人才的管理能力和創新意識，充分了解企業各部門的組成和職能，有先進的發展理念，能夠規劃出企業的發展前景，能適應企業和商業發展的需要，才能管理好企業內部成員和促進企業的發展，管理好整個企業。
3、建立健全人力資源管理體系
好的人才如何讓其最大限度地展現和服務，需要企業建立系統的人力資源管理體系。制定合理地傭金制度，根據其貢獻的多少給予相應的回報；制定戰略發展計劃，明確企業發展目的和未來發展前景，能夠讓企業員工有一個對企業發展總體的認識，有利于人力資源管理的實施。在體系的規范下，有目的有規劃地實施人才培養發展的計劃，制定發展戰略和目標，在強大體系的支撐下以人才為填充，才能鞏固企業的發展。
四、結論
企業的人力資源管理問題是企業發展的一個重要問題，如何在企業發展中制定一個完善的人力資源管理系統，是企業戰略計劃一個重要組成部分。在當今世界人力資源管理的大環境下，我國的人力資源管理的發展起步晚，人才利用率不高，所以更加要加快人才發展戰略的部署，在企業中提高員工的素質和培養企業內部員工的能力，都有利于企業人力資源的管理。企業經濟師人力資源發展方向，要根據我國經濟發展和企業的發展戰略進行統籌規劃，確保在人才利用上的準確。建立健全人力資源管理體系，有利于企業總規劃的實施。
參考文獻：
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作者簡介：
黃錦明（1974-），女，漢族，工作單位：云南出版集團有限責任公司，經濟師。
(一)轉變觀念，足夠重視風險管理審計關鍵在于決策者能夠提前評定風險，進行有效的評估與判斷，提早規避風險。企業對風險管理的認識是在經歷了無數教訓之后得來的，但教訓終究是慘痛的代價，所以煙草企業應當轉變觀念，引起足夠的重視，才能避免付出沉重的代價。為此，煙草企業應當加強風險意識，尤其是審計部門，強化風險管理意識，并形成一種良好的氛圍，在進行高效的風險管理審計的同時提高企業工作管理的有序性。
(二)轉變理念，構建保障機制煙草企業審計部門采用風險管理審計的方式，理應轉變審計觀念，確定審計的重點。煙草企業所面臨的風險并無定論，也無法完全確定，因此便需要進行評估工作。煙草企業內審部門進行評估時，應當有一套完善的標準，使得風險管理井然有序。為此，根據自身發展需要，針對企業內部發展中出現的問題，煙草企業應當逐步構建一種保障機制，循序漸進，完善風險管理審計。首先，要有一個健全的風險管理體系；然后，配合恰當的風險管理規章制度；最后，開展風險管理審計的組織體系。如此形成良性循環，幫助審計人員進行高效的工作，促進企業在風險管理方面的良好運行，為企業的決策提供切實的依據。
(三)培養高素質人才如今，“人才強國”已經成為一大口號，經濟要發展也要依靠人力來維持。煙草企業的發展更是如此。所謂風險，關鍵在于一個“變”字。倘若風險審計部門的工作人員不能把握風險變換，及時發現風險，這些風險管理的審計安排也就成了徒勞一場。所以，企業應當不遺余力地加強人才建設，努力挖掘人才、培養人才，為風險管理提供人力保障。風險管理審計部門的工作人員應當尤其具有風險意識，無論是在人才選拔或是人才培養上，企業都應當注意這個問題。其次，煙草企業應當有意識地組織活動，促進審計人員的交流學習。最后但同樣重要的是，企業要建立完善的人員結構，配備審計中各個方面的人才，以期互補共進，更好地進行風險管理作業。
(四)統籌兼顧，長遠發展風險信息難以捉摸，因此風險管理審計的有效的方法至關重要。面對存在諸多變化的市場，審計人員應當統籌兼顧，全面看待問題，縱觀全局，及時捕捉大量相關信息。但是，也要懂得抓住關鍵，注意細節，找出重要風險，提煉重點問題。風險管理的審計既要關注企業內部發展，認識企業內部風險，又要了解外部市場變化，注意外部風險；既要知道本部門的問題和風險，又要發現各部門之間的聯系，清楚潛在的隱患。毫無疑問，煙草企業應當統籌兼顧，以期獲得長遠持久的發展。
二、結束語
關鍵詞：企業；學習地圖
中圖分類號：G724 文獻標識碼：A
國家在“十三五”規劃綱要中明確指出要“牢固樹立和貫徹落實創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念”，創新作為五大發展理念之首，被置于國家發展全局的核心位置。創新發展，核心在人才。近年來，國家推出“大眾創業、萬眾創新”政策，目的就在于通過創業創新激發市場活力，推動經濟社會發展。企業要實現健康快速發展，核心依然在人才，通過構建企業學習地圖，可以有效提升企業人力資本，夯實人才發展根基，有助于破解企業發展難題，實現高水平發展。
一、學習地圖的概念
學習地圖是指以能力發展路徑和職業規劃為主軸而設計的一系列學習活動，是員工在企業內學習發展路徑的直接體現。通過學習地圖，員工可以找到從一名新員工進入公司，直至成為企業高管或資深專家的學習發展路徑。
學習地圖包括能力素質模型、學習資源庫、內部講師隊伍以及學習管理系統。能力素質模型旨在解決不同崗位員工需要具備的那些素質能力；學習資源庫旨在解決學習資源問題；內部講師隊伍旨在解決內部課程開發、講授的問題；學習管理系統旨在解決從分析、計劃、實施到評估、反饋全流程管理的問題。
在我國，大部分企業都比較重視提高員工素質，小型企業通過舉辦各類崗位培訓，中型企業會建立覆蓋主要業務類別的培訓體系，大型企業則會進一步豐富完善培訓系統做到全員覆蓋，超大型企業則會通過建立企業大學等形式著力提升員工素質。各種類別的培訓對于提升了員工能力素質、職業操守，增強團隊協作能力、組織能力等各個方面發揮了重要作用，受到廣泛好評。同時，也應該看到，與國際先進企業的培訓系統對比，我國大部分企業在培訓體系建設方面依然存在進一步提升的空間，比如：強化培訓與實操之間的聯系，豐富培訓方式使其更為多樣化，構建更為系統的培訓體系及課程體系，提高內部講師隊伍專業化水平，開發適合中高級管理人才的培訓模塊，等等。
二、構建學習地圖的意義
很多企業都存在一個共性問題：董事會制定了目標清晰、步驟得當、措施有力的戰略規劃，但卻受限于人才隊伍的素質能力與發展需求不相匹配，導致戰略目標難以實現。學習地圖的構建，核心就在于解決制約企業發展的人才瓶頸問題。從企業角度分析，構建學習地圖有三個方面的重要意義：
（一）為自主培養人才奠定基礎
隨著經濟社會的不斷發展，社會分工越來越細化，企業的類別也越來越繁多，在很多領域，由于企業自身的獨特定位，每一家企業核心崗位的人才都是“專才”，很難通過外部招聘，找到馬上能為企業創造價值的員工，通常都需要一段時期的內部培訓方能正式上崗。所以，很多企業都高度重視人才培養工作，將人才培養作為自身人力資源建設的重點。
學習地圖作為員工學習發展路徑的直接體現，可以為企業自主培養人才奠定堅實基礎。具體來講，傳統的培訓體系，難以根據員工的職業發展通道形成具體的學習路徑，難以在員工崗位轉換或升遷的時候給予相應的學習支持。而學習地圖可以根據員工職業發展進行動態調整。從新員工到轉正后成為普通員工，這個時期員工的學習與發展是單線條的，同時也是夯實任職基礎的關鍵時期，需要加強其任職基礎學習培訓。當成為骨干員工之后，員工需要面臨走技術路線或管理路線的抉擇，學習地圖在這里分叉，即進入“Y”型發展通道。學習地圖為員工在不同職業生涯的發展提供不同的學習路徑；當員工在技術路線與管理路線之間發生輪崗轉換時，學習地圖還可以提供不同崗位的輪崗包，著將有助于員工更迅速地適宜新的崗位角色，通過縮短適應期提高工作效率和工作質量。
（二）為多渠道培養人才提供指南
僅僅依靠傳統的面授培訓，很難實現全方位培養人才的目標，還應采取在線學習（或自學）、在崗輔導等多種形式加強人才培養力度，而以常態化的在崗輔導和自學尤為重要。從員工角度講，學習地圖解決了學習發展的導向問題，它可以清晰地告訴員工，在能力發展的每個階段應該學習什么內容，努力的方向和目標是什么，晉級和輪崗應該具備什么樣的能力。尤其對于剛進入企業的新員工，往往不辨方向，不識路途，借助學習地圖，員工可以看到自己成功的終點以及通向成功的路途。
同時，學習地圖還能充分體現企業發展戰略導向，使學習提高不再盲目，而是緊緊圍繞企業戰略所層層分解下來的能力要求開展。圍繞各專業序列的能力模型，開發各專業序列的培訓課程體系，設定每一專業系列發展階段所需要的技能培訓和專業培訓，使培訓課程的針對性和體系化更強。通過對現有員工的能力開展評估，發現每名員工的能力優勢和弱項，可以有針對性地制定能力培養發展計劃，以各種培養手段提高個體乃至整個的素質能力。
（三）有助于提高培訓管理及人才管理水平
加強培訓工作的系統性、科學性是學習地圖的重要任務。它可以為培訓部門提供培訓管理的統一視角，清晰地指出學習內容及先后次序，培訓部門只需將這些內容與員工的現狀進行對比，就能夠得到相應的培訓需求，從而建立系統、科學的培訓規劃。學習地圖有效地整合大量學習資源，無論是傳統的課程資源還是更新穎的行動學習、E-Learning等等，從培訓部門的角度看，員工在各個階段進行學習內容的選擇，而培訓部門可以根據年度培訓資源的情況、培訓經費的多少等具體條件，確定適合的學習方式，從而提供相應的學習活動。
人才管理是較培訓管理更大的范疇，實現科學的人才管理有助于提高人力資源管理水平。廣義的人才管理包括人才的規劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等；狹義的人才管理包括考核、獎懲、流動。目的都是為了最大限度發揮員工才能，力求達到“人盡其才，才盡其用”。通過構建學習地圖，可以系統梳理崗位分類、人才類別、培訓模型等一系列與人才管理相關的基礎性工作，再通過建立相應的評估機制、考核體系，為實現科學的人才管理提供基本依據。
三、構建學習地圖的基本方法
根據學習主體的不同、覆蓋范圍的不同，學習地圖可以分為三種類型：針對企業全員的整體型學習地圖；針對企業關鍵人群的群體型的學習地圖，如核心管理層、后備干部或新員工等；以及針對企業重點崗位、重點序列建立的重點崗位型學習地圖，當企業中的培訓資源、培訓費用有限時能夠有的放矢地投入。無論是何種類型的學習地圖，繪制方法都包括崗位梳理、能力分析、內容設計以及體系建立四個步驟。四步驟的成果分別是崗位庫及職業發展路徑、能力地圖或能力模型、學習內容及學習活動，最終統合為學習地圖以及員工學習發展手冊。
（一）劃分業務類別，梳理崗位職責
根據企業總部、分公司、海外機構工作職責，以及下設各級部門工作職責，對員工崗位進行梳理，明晰崗位結構，描述崗位工作，根據業務類別及崗位特點劃定不同崗位族，明晰每種崗位的職業發展路徑。如果需要，可以對職能相近、編制人數較少以及職責較單一的處室進行合并，或取消部分工作職責相近的崗位。崗位梳理要與企業內控管理部門做好溝通銜接，做到劃分一致，符合規程。業務類別及崗位族的劃分，可以有效降低課程學習庫的冗余重復以及學習地圖規劃的復雜度。
（二）分析崗位需求，構建能力模型
針對不同崗位進行相應的能力分析，從而構建出不同崗位的能力模型是繪制學習地圖的關鍵。能力建模包括能力識別、能力分類以及能力分級三部分。能力識別主要是通過行為事件訪談、問卷調查以及訪談等形式對不同崗位的能力需要進行分析辨識。在能力識別的基礎上，根據崗位所需專業技能以及素質要求，進行能力分類。為了具有更好的辨識度，還需要對不同層級的崗位進行能力分級。良好的能力模型應當具備四個特點：可衡量或可觀察的、全面的、獨立的并且具有清晰的描述。基于能力模型的學習地圖使得企業員工的學習與發展不再盲目，而是緊緊圍繞企業發展戰略層層分解下來的能力要求展開。
（三）對照能力模型，設計學習內容
學習內容設計是學習地圖建立的核心階段，分為學習內容的獲取、分類、分級三個步驟。學習內容獲取是根據能力模型，搜尋與能力提升相關的學習內容包，包括傳統面授學習內容、在線學習（或自學）內容，以及其他學習內容，如內部研討、讀書會等。在獲取過程中，首先要分析能力描述信息，挖掘關鍵要點，確定受眾對象。然后再檢索已有學習資源，包括企業內部、合作伙伴以及市場供應等，若有成熟的學習內容，則可直接收集或購買；若無，則應考慮進行自主設計或開發；最后，再將收集、購買或自主設計開發的學習內容按照順序組合，形成完整的學習模塊。在設計學習內容時，還要根據不同類別、層級員工的需求差異，進行相應地分類、分級，形成適應不同崗位族的專業技能類學習內容或通用管理類學習內容等，比如面向管理層可提供一些抽象、深層次的理論閱讀材料，而面對新入職員工則應更多地借助多媒體手段提升學習效果。
（四）對接發展戰略，構建學習體系
構建學習體系時，將所有學習內容匯總，然后根據員工不同職業發展路徑作區分。在初級員工層面，將學習內容分為新員工、普通員工以及骨干員工學習內容；在中、高級員工層面區分為管理路徑和專業路徑學習內容，并按照職業發展路徑形成相應的晉級包，依據崗位核心工作要點形成輪崗包，由此梳理形成清晰完整的企業學習地圖。學習發展手冊是學習地圖在員工層面應用的最佳方式。基于學習地圖，學習發展手冊通過更為直觀化、生動化的形式和更豐富的閱讀內容，將員工在企業中的學習路徑娓娓道來，幫助員工不斷明晰自己所處的位置和未來發展方向，不斷激發員工的學習興趣。在構建學習體系時，還應加強整體內容的統籌，強化學習內容對崗位提升的針對性，學習內容之間邏輯上的系統性，以及學習內容與員工職業發展通道的連續性。
將崗位能力、學習資源、和職業發展有機整合在一起的學習地圖，對于企業學習發展以及培訓管理工作而言，不僅可以在運營層面上進階提升，更可以在戰略層面上發揮卓越的功效。通過學習地圖，可以將企業的戰略地圖轉化為能力地圖，再將能力地圖轉化為學習地圖，從而把企業戰略發展和員工能力提升緊密關聯，從而有效驅動企業戰略的實現。
四、幾點建議
學習地圖的構建及其應用是一項系統性工程，從重要性認識、基礎建設、體系構建以及實際應用等方面都需要系統上下深刻認識、緊密配合。
（一）進一步加強對人才培養工作的重視
很多企業的內部培訓體系建設才剛剛開始，也有的企業內部培訓工作已經取得了較好的效果，并逐漸向體系化方向發展。但也應當看到，與國際國內先進企業的人才培養工作相比，體系還不夠完善，內容還不夠豐富，資源投入效費比還比較低等等。這就更加需要企業不斷加大對人才培養工作的重視，尤其要進一步縮短新員工的適應期，增強骨干員工的業務能力，提高資深員工的領頭能力，強化管理干部的統籌能力。把人才培養工作作為一項打基礎、利長遠的工作，不斷抓緊、抓細、抓實。
（二）內外結合，構建契合企業自身特點的學習地圖
構建一個適合企業自身特點的學習地圖，不論是能力模型構建，還是學習內容獲取，亦或是學習體系建設，都不是一件簡單的事，其本身具有較強的系統性、規律性。可以考慮采取內外結合的方式，聘請專業機構負責分類梳理、模型構建、體系建設等相關工作，企業內部負責做好學習內容的開發，以及外部機構無力承擔或基于保密因素不宜由外部機構參與的相關工作，并對外部機構開展的工作進行必要的糾偏。企業內部工作除了由人力資源部門負責牽頭外，所有涉及分公司、各部門及其下設機構都應積極主動做好配合工作，尤其是對員工崗位職責進行系統梳理，構建員工職業發展通道，以及學習內容開發等方面工作，對加強各單位管理，以及自身人才培養都具有較好的增益作用。
（三）各層級要切實抓好學習地圖的實際應用
學習地圖本身只是推動企業人才發展的一項工具，工具本身并不能替代人的主觀能動性，所以不論對企業，對下屬單位，還是對個人，要實現人才培養目標，或者個人能力提升，需要有效抓好學習地圖的實際應用。對企業而言，要將學習地圖全面嵌入經營管理環節，尤其是員工培養、選拔、任用、考核、獎懲等人才管理的各個方面，有效提高人才管理的科學化水平，并將學習地圖的應用與企業文化建設相結合，全面提高企業的創新能力和管理水平。對下屬單位而言，要將學習地圖的應用作為夯實單位及其下設機構履職基礎的重要工具，并與學習型組織建設相結合，在內部讀書會、學習研討會等學習活動中加強應用。對個人而言，學習地圖為個人能力提升，以及未來職業發展指明了方向，尤其對新入職員工、輪崗交流員工，以及晉級員工，要通過學習地圖提供的基礎知識包、輪崗包、晉級包，利用業余時間加強自我培訓，以最短的時間適應新的工作崗位，以個人的努力付出助推企業實現新的更大發展。
參考文獻
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進入二十一世紀后，人力資源管理在中國管理學界的地位逐步上升，在中國企業中，人力資源管理者在企業人員配置、戰略決策、發展規劃等關鍵問題上也都處于智囊團的位置。一個企業的成敗，關鍵在于人，而人的選擇、培養和使用，與人力資源管理者有著直接的關系。通過對企業人力資源管理的再造，提升管理能力，充分調動人的積極性、創造性，提升人力資源的優勢，從而提高企業的核心競爭力，創造企業的競爭優勢。
一、人力資源管理在我國企業中的現狀分析
1、重學歷輕能力與經驗
對人力資源管理認識不足，許多企業在用人時，只注重學歷，而忽視人力素質和實際能力。許多人在實際中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業只重視技術水平和來之不易的能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。
2、缺乏科學的人力資源管理機制體系
如果機制方面存在問題，那么就會造成人力資源過多的浪費在管理中。由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工，特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現；在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發揮及人的貢獻；在人才培養過程中急功近利，無法為企業實現可持續發展提供動力。
二、提高我國企業人力資源管理的方案分析
1、建立健全科學有效的績效考核與人才選拔機制
科學有效地績效考核機制是實現企業人力資源管理的基本方法?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心職能之一,為各項人事決策提供客觀依據。因此,在企業經營與管理過程中,必須建立健全科學有效的績效考核機制,通過這一機制來激勵廣大員工努力工作,共同為企業的發展與壯大貢獻自己的聰明才智。在人才選拔機制上,要努力創造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出,并且要通過各種制度來保證各類人才在企業內部的正常合理流動。
2、開發人才市場
新型的經濟形態決定了企業必須在整體的控制領域上將一些科學性的知識、制度以及對于整體性的體制建設上升到一定的管理觀念上,在企業內部,使員工明白都是將整體的競爭機制中,運用高技術的發展將整體性的調控進行下去,企業一直處于良好的競爭激勵的狀態,而人才的維護就是企業在整體的人力資源的控制中處于一些的可以增長的群體。而人力資源的開發部門就是將企業內部的人才整體潛能開發出來,提升人才資源的應用能力。
人力資源開發部門的專門開發人才的途徑主要是對于人才的教育、培養以及運用一些具有競爭性的手段進行相應的培養,大膽的推薦人才并培養人才,以多種形式進行人才的培養,加強對人才的整體的培訓上,不光提高職工的生產技能,還加強員工的整體素質水平,培養成一支高素質、高水平的人才。
3、運用人才方面
發現人才,再進行培養,最終達到為企業所用的效果。在用人方面,現代的企業人力資源管理主要是用的量才使用、用其所長、避其所短的相應的人力資源的管控方式,并積極地容才、護才。在整體的用才方面將整體的人才的控制性進行供應的分析,保證人才的相應的晉升空間。采用科學的人性管理方式進行人才的維護與運用,真正的做到激勵與約束相統一的并存。最大限度的發現全體員工的潛能,發展生產,提高效益。采用積極的人才資源的配置是對整體的人才資源的關鍵之一。企業采用科學的方式將人與崗位進行科學匹配,最終保證人才的整體性控制。在知識經濟的時代,作為管理者主要是發現員工的閃光點,充分利用,并積極地采用精神激勵的方式進行相應的調控,充分挖掘員工身上的潛能,實現員工自身的人生價值,而不僅僅是那種傳統的精神嘉獎。
4、要注重企業的文化建設
企業文化是企業在長期經營過程中所形成的。主要包括企業的共同理想、基本價值觀、工作作風、傳統習慣、行為規范。良好的企業文化是吸引人才、留住人才、培養人才的關鍵所在,也能在一定程度上增加企業的整體競爭力,讓企業向整個社會展示自己良好的管理風格以及積極的精神風貌,使員工有一種歸屬感和成就感,從而最大限度地激發員工的團隊合作和創新精神,推動企業的創新發展
三、結束語
論文摘要:人才流失暴露出發電企業用人機制、制度及工作環境上的缺失。文章分析了發電企業員工流失帶來的影響，研究發電企業人才流失的原因，提出了預防人才流失的對策。
隨著電力市場化改革的不斷深入，發電市場呈現出全方位的競爭態勢，各路發電諸侯“跑馬圈地”使人才競爭異常激烈。人才的流失已成為發電企業面臨的最大威脅和挑戰。令人擔憂的是隨著優秀人才流失，不僅使發電企業出現人員嚴重短缺現象，機組安全生產面臨極大危險，而且在經濟效益上蒙受著巨大損失，影響了企業社會信譽度，競爭力和持續發展能力明顯下降。員工頻繁流失暴露出發電企業用人機制、制度及工作環境上的缺失。警惕員工流失現象給企業帶來的負面影響，研究預防人才流失的對策，是擺在眾多發電企業面前的嚴峻課題。
一、人才流失對發電企業的影響
人才作為企業最寶貴的第一資源，無序流失造成的損失不是能以數量來計算的。人才流失對發電企業的影響主要有兩個方面：
一是造成了人才斷層，加大發電企業重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培訓、管理等費用；機會成本是由于人才流失而造成機組運行不穩定或安全及可靠性下降。當前發電企業流失的人才以年輕、高學歷者居多，崗位主要集中在集控、熱工、脫硫等生產專業。集控運行崗位一個機長，發電企業至少需要五年時間才能把一個電力專業本科學生培養成為合格機長。發電企業任何一個崗位人員的非正常流出，給企業造成的直接經濟損失或間接經濟損失無法估量，雖然目前尚無科學定量的計算標準，但損失可能是巨大的，必然會削弱發電企業的核心競爭力。
二是給員工心理帶來的沖擊。對流失人才周圍人員會造成影響和刺激，如果跳槽流動成功獲得高收益，周圍的人就可能因此人心浮動，不安心工作，久而久之會影響到安全生產和企業管理，間接給企業造成經濟損失，進而也會影響到團隊的凝聚力、向心力以及員工的忠誠度，人氣必然會受到損傷。發電企業流失的大都是技術好、能力強、素質高的員工，是企業的核心力量和骨干。他們的離去無疑給企業其他員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應”，這種現象現階段在機組小、人員多、能耗高的發電企業經常出現。
二、發電企業人才流失的原因
發電企業人才流失主觀上是因“人往高處走”，需要實現自我價值；客觀存在著掌握新機組技術人員少、內部人員結構與需求人才不匹配的矛盾。具體分析有以下原因：
1.追求高工資和高福利待遇。以前多數發電企業基本建在偏僻、人煙稀少的地方，生活環境和福利設施差，而新建的發電企業多為大機組，自動化程度高，技術含量高，勞動生產率高，工資和福利待遇好，生活居住條件距離大中城市近。這就使不少素質高、能力強的人員迅速向新建發電企業流動。
設計的薪酬激勵制度不合理，沒有遵循市場規則實行市場化的分配機制，使發電企業員工感到所得報酬與自己付出的勞動、責任和風險不相稱。另一方面分配上的平均主義仍相當嚴重，不論崗位、責任、風險、貢獻的差異或企業經營效益的好壞，執行單一薪酬激勵制度，挫傷了工作績效突出人才的工作積極性。發電企業的工資福利水平差距在逐步增大，一些新建電廠以優厚的工資福利待遇，甚至幫助解決配偶工作、提供良好的工作生活條件等來吸引一些老發電企業的員工。
2.尋求自身價值的實現和潛力的發揮。由于這個原因而流失的人才以中級、高級人員居多。他們的優勢長期得不到發揮，人未盡其用，好鋼沒能用到刀刃上，這些有專長，技術好的人士紛紛跳槽，去尋求適合自身發展的環境。特別是對于一些有技術專長和工作經驗的大中專畢業生，發電企業沒有大膽啟用，或未用到關鍵的位置，使其產生無法實現自己人生理想抱負的念頭，工作熱情下降，長此以往有了跳槽想法，人才流失在所難免。外界各種待遇、環境條件的誘惑加大，企業無法給員工更廣闊的發展空間，上層管理崗位有限，中層崗位職數減少，降低了部分骨干員工職務升遷的預期，一定程度上會影響其積極性的發揮，甚至跳槽到別的企業，導致人才流失問題突出。
企業壽命的縮短，使員工對職業的忠誠度開始超過對企業的忠誠度。隨著市場經濟的發展，許多發電企業在市場競爭中生存空間狹小，面臨關停或者上大壓小等原因也成為加劇人才流動的主要原因。
3.教育培訓機制欠缺，難以吸引人才。對員工的教育培養缺乏長遠謀劃，只重視知識、技能的培訓，忽視觀念、心理、道德、企業精神的培訓，缺乏對員工企業責任感和忠誠度培養。據赫茲伯格的“雙因素理論”所知，只有工作上的成就才能最終創造員工的滿意。因此，加強對員工的教育培養，不僅是開發員工潛能、幫助員工取得工作成就，提高企業核心競爭力的重要手段，也是企業提高員工滿意度吸引和留住人才的有效措施。
三、解決發電企業人才流失的對策
近幾年發電企業染上了“人才流失”綜合癥，倘若不及時治療，就會造成更多的人才流失，無法吸引優秀人才，使企業的發展受阻。要想留住人才、吸引人才，面對激烈的人才競爭，發電企業應有一種人才憂患意識，徹底轉變觀念，堅持以人為本的大人才觀，牢固樹立“人力資源是第一資源”的理念，把培養、吸引、留住和用好人才做為一項緊迫的、長期的系統工程來抓，做好以下留人對策：
首先要轉變觀念，認識并善于發現人才。每個人都具有一定才能，都是某一方面的人才，問題在于能否發現。而發現和儲備人才，需要不斷拓寬視野，慧眼識才。人才的發現要克服平常重才而輕德的習慣，認為人才能干能出成績就行，而忽略了其道德修養。要知道這樣發現、使用、培養的人才在關鍵的時刻往往不以企業的大局為重，會棄企業于用人之際。當然重德而輕才也是不可取的，畢竟，人才是需要有才干而出成績的。用人之所長，分清用與不用、重用與一般使用。發現人才需要轉變觀念，變公開選拔為公開競選，促使各類人才脫穎而出。
建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業文化氛圍，形成一個有利于人才發揮聰明才智的工作環境，已成為留住優秀人才、特別是高級優秀人才的關鍵。發電企業應把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業存在的意義和價值，作為一種無形規則存在于員工的意識中。企業文化塑造的是凝聚力，對內員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對外能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業，就想到了企業是怎么樣的形象，能吸引人才。
第二要不拘一格，使用人才。用人要用人之所長，要打破常規給位子，避免求全責備。堅持在實踐中鍛煉。早壓擔子早成才是人才成長的有效規律。要有計劃地給人才壓擔子。讓其在實際工作中成長，通過解決實際問題增強工作能力，以便在關鍵的時刻放到重要的位置發揮更重要的作用，在實現企業效益的同時，也實現個人的價值，激發人才的工作激情和積極性。作為發電企業要搭建好一個舞臺，讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得能發揮自己作用的崗位，同時也對人才競爭產生了一種無形壓力，使其更加珍惜自己的崗位，更好地施展個人才華和個人抱負。
注重內部選才留人。應該首先搞好人員的內部挖潛和調配，實現人員在本系統內部的合理流動，盡量使現有人員學有所用，提高其利用率。立足于從企業內部選拔培養企業骨干能夠穩住優秀的年輕人才。內部選才能夠認同年輕人所取得的成績，有利于鼓舞士氣，提高員工的工作熱情，也有利于用人的準確性、可靠性，成為絕大多數最受推崇的企業留住人才的法寶。
第三要長遠規劃，積極地培養人才。培養人才是為了更好地使用人才和留住人才。十年樹木，百年樹人，發電企業需要意識到企業內部人才資源必須不斷開發。信息時代，人才的保質、保鮮期越來越短，如不培養提高，其作用和貢獻將越來越小。美國一家雜志的調查結果表明：人才希望企業提供高薪的同時，更渴望提供一個供其學習培訓不斷提高自身技能的機會。所以企業應建立一系列培養人才的新機制，制訂明確的教育培訓目標，加大教育培訓投入，采用先進的培訓模式，運用科學的培訓技術和方法，力求為各類人才提供高質量的全方位培訓，提高其對企業的滿意度和依存感，重現對人才的培訓投入。通過培訓，企業不僅提高了員工素質，還使他們感受到了企業對自己的重視和企業的發展，從而產生對企業的歸屬感。人才感到不經過培訓不可能升遷。企業也明白不加大培訓投入不可能提高員工素質。只有留得住員工，培訓對企業才有意義，也只有重視培訓投入，才能留得住核心員工。
引入職業生涯規劃，職業生涯規劃是留住人才的一項重要砝碼。根據人員的價值觀、興趣愛好、職業意向等情況，結合企業的實際情況而制定每一個員工職業生涯規劃。依據發電企業經營發展、職位種類與特點等進行崗位序列設置（管理、技術等），拓寬員工職業發展通道?？陀^分析和評估員工實際情況及工作能力，引導、幫助員工擬訂發展方向和計劃。美國微軟公司是全球最吸引人才、留得住人才的企業。該企業人力資源部制定有“職業階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入企業開始，一級級向上發展的所有可選擇職務以及不同職務需具備的能力和經驗，使員工在來到企業之初便對日后職業發展心中有數，目標明確。
第四要完善激勵機制，留住人才。發現人才、使用人才、培養人才，最終還是要留住人才，為企業儲備人才。人才作為一種資源，本身就具有很強的流動性，要筑渠蓄水，為人才創造一個良好的工作及成長環境，需要感情聚才，關心人才疾苦，傾聽呼聲，包括有上下級關系的融洽和同事間的友善等，建立健全一個吸引吸納人才、適應人才生長的機制，讓良好的內部環境留住人才。
提供具有競爭力的薪酬待遇，薪資盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。建立起與員工績效緊密掛鉤的薪酬激勵制度，達到或高于同行業平均水平的薪資，讓其無后顧之憂全身心地投入工作。薪資水平必須具有外部競爭性。發電企業必須了解同行業的薪酬水平，根據獲得的調查結果及時調整本企業的薪資水平，使其等于或者略高于其他企業同崗位的薪資水平。企業內部的薪資水平具有競爭力。企業內部的薪酬可以依據職位級別的不同、對企業的貢獻大小、或崗位對企業的重要性的不同而有所差別。
關鍵詞：應用 物流人才 速成培養模式
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）05（a）-0121-02
伴隨著廣西區經濟的快速發展和政府對物流業的重視程度不斷提高，廣西物流業發展迅猛，對物流人才、尤其是應用型物流人才的需求迅猛增加。雖然廣西各個高校近年陸續開設了物流專業，但培養的物流人才仍不足以滿足物流業對物流人才的需求，于是速成人才培養將成為廣西區各個高校再次關注的焦點。本文第一部分描述廣西物流業的人才需求現狀，然后提出速成人才培養的必要性； 第二部分分析人才速成培養的目標及其基本要素；第三部分就人才速成培養模式的模型構建；第四部分總結人才速成培養方案。
1 廣西物流行業的人才需求與人才供給現狀
1.1 廣西物流業對物流人才的需求
隨著廣西物流業的蓬勃發展，廣西物流企業數量的與日俱增，規模進一步增大，對物流人才的需求數量越來越多，對物流人才的需求質量也越來越高。
1.2 廣西高校物流人才的供給量
廣西的教育資源比較緊缺，二本以上院校僅20所，其中911類院校僅僅廣西大學一所，普通綜合性本科院校15所，醫學類3所及1所藝術類院校。如表1所示。
除醫學類院校及藝術類院校，其他院校今年陸續開設物流相關專業，物流類專業招生規模逐年遞增，但其增長的速度遠遠比不上物流業的發展。廣西物流人才畢業后相當部分流向發展速度較高的廣州，本地物流企業內高素質的物流人才很少，特別是既懂物流技術又懂現代物流運作的人才已經成為制約廣西物流業發展的關鍵因素。
1.3 廣西物流企業對物流人才的供需矛盾分析
廣西區高校供給的物流人才不足以滿足廣西物流企業的發展對人才的需求，廣西高校應如何在短時間內為廣西物流業提供保質保量的應用型物流人才成為制約廣西物流業發展的關鍵，于是物流人才速成培養也成為廣西高校關注的重要問題。
2 廣西高校應用型物流人才速成培養
2.1 名詞解釋
應用型人才相對學術型人才，是高校結合社會需求或者是企業定制最終由高校聯合其他單位進行培養的人才。應用型人才以技術為先導，由高校根據社會或企業的需求量身定做的技術人才。
速成型人才指人才經過特殊培訓，在短時間內使人才掌握相關領域的知識和技能并能滿足社會需求的人才。速成型人才培養的特點就是培養人才的周期短暫、培養人才的方法特殊及培養人才的針對性較強。
2.2 建立物流應用型人才培養模式
應用型物流人才培養體系更加關注學生畢業后的競爭力以及進入企業后對工作的勝任性，因此高校就應用型人才的社會適應性有較高的定位。高校為保證應用型人才的社會需求，一定要讓高校的教育體制以及人才培養體制彈性化，以適應不斷變化的社會發展，甚至高校應該借助區政府、市政府的政策支持與廣西區物流企業簽訂戰略協議，以便高校根據企業對物流人才的需求變化做出調整。因此本文將物流應用型人才的培養分階段進行，前期學生在高校接受理論知識學習，后期直接進入企業增強人才的工作技能。
2.2.1 高校培養階段
物流應用型人才更關注畢業生的動手能力，因此整個學習過程都需要企業的積極配合，保證物流人才的培養效果的方案需要以當地政府為中介，學校與企業相關負責人員多次協商確定。物流人才在高校進行理論學習時，企業也可根據實際需要參與學生的培養計劃，保證學生所學理論和技能滿足企業的實際需求。
應用型人才的學習直接面向企業，因此師資力量的配備除了高校配備專業教師外，可請企業技師，從而保證人才培養質量。
應用型人才高校在培養時務必讓學生認識到理論知識學習的有效性及理論知識學習的有用性。企業面臨的任務壞境多樣多變，因此要強大學生的應變能力并協作完成不同壞境下的任務。
2.2.2 企業培養階段
應用型人才的培養分兩個階段，人才培養后期集中在企業，因此企業作為人才培養的第二課堂，首先要有一定的教學場地以保證培養效果；再次為保證企業用人機會成本的最小化，可要求技師按步驟規劃人才培養的流程；最后學生經教師指導、企業協作，提交完整的課題總結并進行答辯。
應用型人才在企業培養階段雖然將教學地點設在企業，但畢竟高校是承擔人才培養的重任，因此高校應根據需要隨時提供知識幫助，甚至應該參與后期培訓。
企業學習是應用型人才培養的最后階段，為保證順利畢業并進入企業，學生應該關注于知識獲取、能力的提高、問題的解決以及經驗的積累。
2.3 物流速成人才培養模式
物流速成人才培養壓縮人才培養的周期，也是迅速培養人才的一種方法，指在短時間內將人才培養成企業所需、并且能夠為企業創造剩余價值的物流人才。
高校將本科四年的物流人才培養調整為2加2的模式。其中培養前2年的時間學生在高校學習專業理論知識，后2年可將學生直接送進企業一邊學習一邊為企業創造收益，也間接緩解物流企業用人壓力。
2.3.1 高校培養階段
物流速成型人才指學校和企業在短時間內將學生培訓成具有物流技能并能勝任物流企業的相關崗位，能真正為物流企業創造利潤的人才，因此高校在培養物流速成型人才時，應將人才培養效率與培養效益相結合，從而保證人才培養的效果。
高校主要負責物流速成型人才理論知識學習。在保證學生培養效果的前提下，學?？筛鶕嶋H需求將理論知識的框架體系進行瘦身，也就是對課程消減，并不定期的要求企業對高校學生所學課程的效果進行評價，由高校、企業和政府對評價差距做出行動，為加強學校的理論實務的有用性，高校可聘請廣西區物流企業的高級技師進行教學。高校在課程體系上應結合企業需求開設精品課程，選用教材高等學?！笆濉币巹澖滩幕蚋咝８鶕锪髌髽I需要編寫一套系統的、規范的物流教材，有效滿足教學要求，促進物流人才的培養。
培養人才是高校的三大職能之一，因此高校應積極聯系廣西區內的物流企業并磋商企業培訓的內容及其培養方式，力求得到高校、學生和企業三方俱贏的局面。
2.3.2 企業培養階段
人才培養后2年，由高校與政府出面聯合企業對高校物流人才在物流企業內部進行物流相關模塊的實踐，把企業需要高校沒有開設的課程進行理論知識的學習以及現場的實訓，高校把人才培養的第二課堂設在企業，不但可以檢驗高校對本專業開設課程的必需性做出評判，也可檢驗學生在高校對課程的接受效果，其次企業提供實踐平臺，讓學生從高校平穩的過度到工作狀態，從而保證學院培養出來的學生能夠為企業創造好的利潤。
企業培訓不僅是檢驗學生在校的學習效果，也是開啟企業培訓的序幕。企業培訓更關注學生的動手能力，因此企業在培訓時應有專門的技師或發展“雙師型”的老師親臨培訓現場。另外人才在物流企業培訓的后期，應讓學生頂崗或以師帶徒的直接進入工作崗位進行實習，最后企業對學生的在崗實習做出評價。
3 結語
物流應用型速成人才培養模式是高校和企業在政府的扶持下聯合培養人才的模式，保證學院培養人才的可需要性，滿足了廣西區物流企業對物流人才的需求，避免高校培養人才跟不上社會發展的節奏，從而減弱企業后期培訓的時間過長，培訓成本過大的負面影響。
但是物流應用型速成人才的培養由于政府介入，流程長、程序多、審批慢；高校專業教師的配置以及聘請人員的引入可能復雜高校的體系復雜化；速成型人才由于人才培養周期較短，人才培養的效果難以保證，再次，物流應用型人才速成培養雖在短時間內保證了廣西區物流業的發展，但就應用型人才后期的保證體系設計研究甚少，應用型人才技術后期技術更新更是無從談起，因此對物流應用型人才的長期發展極為不利，更有可能給社會帶來沉重負擔；企業培養階段很容易流于形式，使人才由培養階段直接進入實習階段；企業與以營利為主，因此將企業作為培養人才的第二個校園，增加企業的公益成本，這與企業的目標是相悖的，因此需要當地政府宏觀調控。
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1.企業鼓勵職工自學考試，發展其人力資源管理的重要性
我國是發展中國家，在近十年的發展較快，大學文憑普及也是近十年的事。所以，以十年為界，十年前與十年后的人群素質產生了較大的差距，但未獲得學歷，未取得文憑，未接觸過高等教育的人群現在正是企業中的主力軍，他們多在企業中工作了十年以上，從事著重要生產崗位或是管理崗位的工作，但他們的技術水平、文化素質、以及管理能力等方面卻普遍存在不足，雖然有較強的工作實踐經驗，但卻缺乏必備的文化素養，因此在企業工作中不能得心應手，與此同時，由于低學歷的群體在企業中又占了相當大的一部分比重，對企業的發展也形成了較為嚴重的發展限界。然而，在現代社會經濟發展中，特別是處于激烈市場競爭環境條件下，人力資源是企業之本。只有提高職工的整體素質，企業才能不斷提升持續競爭力，而要提高人的素質就要大力發展教育。企業中的低素質人群人數越多，則企業的發展遇到的阻力則越大。因此，必須高度發展職工的學歷教育，才是企業未來發展的動力源泉。自學考試因其開放性高，靈活性強，投資少、見效快，以及學不離崗，自學成才等優勢，被很多企業所廣泛采用，特別被大型國企所廣泛采用。如鐵路企業，因為職工多是接班、復轉軍人構成，文化層次相對較低，鐵路企業為了解決職工文化層次低的問題，大力開展職工自學考試，鼓勵職工自學成才，同時，企業又為職工的自學考試創造優良的條件，采取大額度報銷職工學歷費用的方法鼓勵職工自學成才，從而使職工的學歷結構得到了大大的改善，近年來鐵路企業所創造的經濟價值、發展速度以及職工的薪資待遇等方面的優越性已明顯體現，自學考試的效用由此也可見一斑。
2.自學考試自身具備的三大優勢
2.1自學考試具有開放性廣的優勢
自學考試本身就是一種開放性的高等教育方式，對報考者沒有過高的要求，只要本人有良好的愿望，有基本的文化知識，能夠接受學歷教育的基本條件，任何人都可以報考，并且專業齊備，可以滿足任何職業、任何行業以及任何崗位人員的學歷要求。從學校的角度看，對自學考試沒有學生數量和辦學規模的限制，一個人可以辦學，一群人亦可以辦學，開放性極強。生產企業需要的就是這種開放性強的培訓模式，自學考試即不占用員工在企業的生產時間，又能提高員工的個人素質和生產技能，在大部分員工接受了這種培訓模式后，還可以大幅度提高企業的文化結構，特別對大型國企，文化層次相對較低的企業尤其適合。
2.2自學考試具有高度靈活的優勢
自學考試的學歷被國家所認可，承認學歷，很多企業也認可自學考試學歷，特別是專業對口時，很多企業還會選擇對口接收。自學考試的學歷被承認，就賦予了自學考試高度靈活的培訓特性。因為，企業培訓員工的方式和途徑是單一的，僅靠企業內部的培訓只能讓員工符合崗位生產的要求，但對于企業產品創新和企業的持續發展卻作用不大。但是，企業如果把自學考試引入到企業的培訓中來，就等于把職工學習的課堂延伸到了企業外部的任意一所高校，員工可以通過自我意識去選擇任意一所學校去就讀和培訓，也可以通過企業與高校之間的協作辦學去定向職工培訓的學校，這會促使企業培訓的機制盤活，讓員工接觸更多學科、更多領域、更高層次的知識，對于員工來講增強了他們崗位的生產技能，對于企業來講是百利而無一害。同時，自學考試主要是采取自學的方式，有時間多學，沒時間少學，學歷教育與職工的工作崗位不沖突，使工學矛盾問題也得到有效解決。
2.3自學考試具有投資少的優勢
對于職工來講，學歷并不是最重要的，重要的是崗位的需求，學歷教育是否可以解決職工在崗位發展進步上學歷限制性的矛盾。學歷教育正好具備這一優勢，可以滿足很多職工在進職、進級上的學歷要素問題。而職工在報名自學考試后，只需交納正常的學費、書費，即可以參照資料進行自學，一次性投入，在畢業后即可終生受益，對于學校來講，組織自學考試不必分散學校的教學精力，不占學校的課堂資源，而同步又可為學校帶來較大的經濟效益。對企業來講，自學考試不會影響員工的崗位工作，企業可以選擇不為員工投入資金，卻可以通過職工的學歷提升，為企業轉化文化結構，提升職工的工作能力。
3.企業人力資源管理中職工自學考試的問題和對策
企業在發展職工自學考試上普遍存在重視不夠，組織不嚴，政策不實和促進不力的問題。在重視不夠上，企業管理層與職工層缺乏對話，不了解員工的文化結構，即使認識到了提高員工素質的重要性，但由于日常事務的繁忙，也多是有布置無落實，對基層員工個人素質的提升督促不夠。在組織不嚴上，企業的員工培訓多是形式性的，沒有具體的培訓策略，推著培、拖著訓的問題比較嚴重，只能算做業務提示，不能算做素質培訓。在政策不實上，企業雖然有提高員工素質的口號，但在具體的務實政策上卻力度不大，對自學考試的補貼額度有限，有的企業甚至只注意到員工自學成才的好處，卻從不關注職工自學考試的難處。在促進不力上，主要是企業在員工自學考試的組織上不到位，不能引起職工對自學考試的主動性，對促進員工主動參加自學考試的促動作用不強。針對以上幾點問題，建議從以下五個方面發展職工自學考試。
3.1系統創造條件，靠制度完善督促職工自學成才
企業靠管理，管理靠制度，特別在人力資源管理上，即涉及到職工的個人成長，又關系著企業的發展進步。因此，企業在人才培養上必須建立行之有效的長效機制。其中，提倡和支持職工自學考試無疑是企業提高培訓質量的重要途徑。但就目前企業的培訓機制上，很少涉及對職工自學考試的制度規范和支持。企業在人才培訓上必須立足人才興企的戰略，把培養人才和造就人才放在首位，并不斷完善企業的人才培養策略，建立培養人才的長效機制，特別要把鼓勵職工自學考試放在培訓制度的重要位置，通過制度支持，提高自學考試人才的企業地位，在薪資獎金的發放上要有所傾斜，體現出高學歷人才的崗位效益，激勵員工自主學習，提高素質。
3.2拓寬培訓范圍，靠專業細分促進職工學以致用
企業在員工的自學考試中往往不能對員工進行正確的引導，對于員工選擇什么專業、報考哪所學校缺乏系統的指導和參考，使職工在自學考試中有很大的盲從性，雖然能認識到參加自學考試對有一定的作用，但具體能得到什么樣的實惠卻認識不清。針對這種情況，企業必須加強對員工的專業化指導，在職工報考前要有系統的指導規范，引導職工報考學校和選擇專業，讓員工所選擇的專業能夠與本崗位或是希望從事的崗位產生具體的效用，實現員工學以致用的目的，防止員工盲目報考和錯選專業，傳自學考試結果與崗位實際脫節，造成學與不學一個樣，自學考試沒有用的錯覺和誤導。
3.3增加補助額度，靠多元助學減輕職工學習負擔
企業在員工自學考試過程中，一般都不愿意為職工投資，認為員工的學習與崗位的成長成正相關，學習進步屬于職工個人的事，承擔費用也是應有之義。但做為企業的管理者應該清楚的看到，員工的素質同時與企業的發展后勁也成正相關，如果企業不采取助學的方式很難激發起員工自學考試的積極性。因此，企業必須在助學上采取強有力的舉措，才能保證員工參加自學考試的普及率。在助學形式上，可以采取學費報銷、考試津帖、學歷補貼等多種方式。學費報銷是在職工參加自學考試成績合格被院校錄取后，按院校收費標準給予一定額度的報銷?？荚嚱蛸N，是指職工在參加學校組織的考試或是培訓活動期間，企業按日向職工支付一定額度的生活津貼。學歷補貼是指職工取得學歷證書后，用學歷津貼的方式在職工薪資內給予優待，體現企業重學和促學。通過多種方式，向員工傳遞企業重視人才培養的程度，鼓勵職工自學成才，并通過各種助學資金的資助，讓員工減輕自學考試所造成的經濟負擔，讓職工輕裝上陣，完成學業。
3.4做到持證上崗，靠證書考試體現職工學習價值
企業在選拔人才或是衡量員工價值時，往往更注重的是員工的現實表現，而忽略對員工學歷證書的重視程度。但學歷證書做為員工自學考試成績合格的憑證，即具有資格認定效力，又具有法律效力，必須引起企業的重視。因此，企業應該以自學考試資格證書做為限定各項條件基礎，員工憑學歷證書才可享有相應的待遇，一方面體現出企業尊重人才，重視人才的人才培養理念，另一方面讓員工感受到學歷教育的重要性。在員工參加自學考試后，必須取得學歷教育證書方可認證，并且不同的生產崗位必須要有專業對口的資格證書，將資格證書做為職工上崗的準入條件，鼓勵員工完成學業，并用證書考試成績來體現學習價值。
3.5組織橫向交流，靠文化差異來開闊職工學習視野
企業內部單一的培訓結構對于培養人才有一定的局限性，但很多企業還是選擇自閉的形式對員工進行內部培訓，而不能組織職工走出去，請進來，使企業培訓成為死水一潭。實踐證明，組織職工參加觀摩活動和企業間的學習交流活動都可以激活企業內部潛力，激發出員工的想像力和創造力。因此，企業在員工培訓上，還要引入外部力量，通過與不同的企業進行聯合，多組織員工進行學習交流和技術交流活動，通過走出去，請進來的方式開闊員工的學習視野。并且要多與不同的企業進行聯合交流，學習先進企業的先進文化，讓員工感受不同企業的文化理念，特別是與外資企業的學術交流活動要尤為重視，不同地域的不同管理特點和人才培養機制會使員工感受到更明顯的文化差異，進而增強員工主動學習的積極性。
