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商業銀行人力資源管理篇1

商業銀行在農村的設立與發展，為農村經濟的發展帶來了大量資金的支持，注入了新的活力。在諸多金融機構向農村進軍的背景下，給商業銀行帶來機遇的同時，也使其面臨著巨大挑戰。優化農村商業銀行人力資源管理模式，優化人力資源的合理配置，是其科學發展，增強自身綜合實力與競爭力的重要保障。

一、農村商業銀行人力資源管理存在的問題

1.缺乏“以人為本”的人力資源規劃。農村商業銀行人力資源管理是企業人力資源研究的重要組成部分，由于受傳統觀念的影響，農村商業銀行在人力資源管理方面，缺乏一定的人文關懷意識，以人為本的理念需要進一步形成與加強。單位管理者過分注重工作業績的考核，缺乏對員工生活、心理上的關心。高強度的工作環境，使得員工整天處于緊張的氛圍中。在工作之外，沒有集體出游、聚餐、文藝晚會等可以活躍氣氛的活動與機會，使員工不能真正感受到企業的文化氛圍與人文關懷的氣息。

2.人才招聘機制需要進一步完善。人力資源管理難度大。由于銀行工作穩定、待遇好等原因，農村商業銀行的部分員工往往是“接班人員”和“關系戶”，因為缺乏完善的人才選拔機制，經過非正常招聘進入農村商業銀行的工作人員，缺乏較高的專業素養與能力，而且這部分員工容易形成“裙帶關系”，加大了管理難度。人才招聘是農村商業招賢納士的重要環節，是農村商業銀行人才引進，增強人力資源實力的基礎與保障。招聘會的宣傳方式，以及人才招聘的具體流程都影響到引進人才的公平性與人才的優秀程度。由于招聘流程的設計、人情、社會關系等的影響，部分農村商業銀行人才招聘存在一定風險。首先，在招聘預案與組織環節不科學、完善的情況下，會導致無法吸引優秀人才前來應聘的情況，有可能影響到招聘計劃的完成以及人員的及時調動與補充。其次，由于人情、社會關系等影響，加之農村商業銀行對于招聘環節的監督機制不完善，會有一些不符合銀行要求與用人標準的人員趁機進入。還有些應聘人員會偽造個人簡歷與經歷，在應聘過程中無法體現其真實的水平與能力，嚴重影響今后農村商業銀行的可持續發展。

3.考核激勵體系有待進一步完善。由于受傳統人事管理制度的影響與制約，傳統的人事管理主要工作在于檔案的保管、考勤制度的實施、強調遵守制度，往往采取命令式的方法傳達任務。而現代化的人事管理理念與制度，體現的是如何激勵人、培養、留住優秀的人才，調動人們工作的熱情與積極性，為組織創造更大的財富與價值。部分農村商業銀行在人才的引進方面具有完善的機制，但是對于年輕新入職員工的職業規劃，缺乏有效的激勵機制，容易造成優秀人才的流失，未將激勵機制引入到農村商業銀行管理過程中來，人事管理制度有待進一步提高與科學化。

二、農村商業銀行人力資源管理問題的原因分析

1.對人力資源管理的重視程度不足。農村商業銀行對于人才資源管理，尤其是人才的重視程度需要進一步提升。首先，人才是農村行業銀行發展各項工作、事業有序進行的主體與關鍵因素。人與人之間由于性格、學歷、教育背景的不同，對于自身工作的積極性與態度也有所不同。具有較高職業素養，責任感與事業心的員工，會將自身的進步與單位發展緊密結合起來。其不僅會關心銀行的發展與取得的成就，而且會將自己的職業目標與農村商業銀行發展的總體規劃、目標有機契合。在一定程度上，良好的激勵措施能夠激發起人們努力工作，使其皆力投身于農村商業銀行的發展。其次，人才具有流動性。較高的工資待遇、豐厚的福利是銀行員工所向往與追求的，由于各大銀行綜合實力的不同，待遇會存在一定的差別。部分商業銀行為了吸引人才，會創新與完善薪酬管理機制，吸引優秀人才來為自己企業貢獻力量。同時，由于年輕人才具有挑戰與冒險精神，會不斷嘗試新的崗位與工作，從而造成人才流動頻繁。

2.缺乏完善的培訓機制。在農村銀行人力資源管理過程中，由于人才培訓的資金投入不足與管理理念不健全，農村商業銀行在人才培訓方面存在一定風險性。在農村商業銀行人才的培訓過程中，主要存在觀念上與技術上兩方面的風險。一方面，銀行的管理者及高層對普通員工的培訓認識出現偏差，沒有認識到基層員工培訓的重要性與給銀行帶來的無形收益。同時，部分員工在參加培訓時，不能以積極的態度對待，未將培訓內容對照自己平時的工作，進行及時的總結、反思，使得培訓不能達到應有的效果與意義。在耗費了大量財力、人力資源的情況下，未對企業帶來應有的收益與價值。另一方面，是培訓過程中技術方面的問題，屬于操作風險。主要是指，農村商業銀行在發展規劃的制定過程中，未將職工培訓的內容、目標、形式等予以明確。在一定程度上影響到了員工培訓的積極性。不能促進農村商業銀行的長遠發展，使培訓不能取的事半功倍的效果。

三、完善我國農村商業銀行人力資源管理的對策

1.構建農村商業銀行戰略性人力資源管理模式。戰略性人力資源管理是區別于傳統人力資源管理的一種新模式，其在繼承了傳統銀行人力資源管理模式優點的基礎上，結合時代特色，將農村商業銀行人力資源管理上升了一個高度。其主要是指，在明確農村商業銀行發展總體目標、戰略規劃的基礎上，針對農村商業銀行人力資源管理的現狀，整合、分析各種相關的要素，形成一套能與農村商業銀行發展總體戰略相輔相成的配套管理制度，屬于農村商業銀行發展上層建筑的范疇，是事業軟實力的重要體現。其主要內容具體包括優秀人才的招聘、員工的培訓、職位晉升考核機制、人力資源管理的創新、診斷等多方面的內容。同時，在決策、實施、評價等科學方法的指引下，不斷增強農村商業銀行員工的職業素養，提升其責任感、事業心與奉獻精神。

2.構建農村商業銀行別具特色的文化價值。農村商業銀行的文化價值與環境體現了其對銀行員工的一種管理理念與思路，同時是農村商業銀行對外宣傳的良好窗口。健康、積極吸向上的農村商業銀行文化有利于提升農村商業銀行形象，吸引更多的優秀人才加入農村商業銀行人力資源的隊伍，并激發農村商業銀行員工工作的熱情與激情，增加農村商業銀行的效益與價值，只有這樣，農村商業銀行才能留住優秀人才，才能將農村商業銀行做大做強。農村商業銀行文化作為其無形的重要資產，是戰略人力資源的重要組成部分，其代表了農村商業銀行的軟實力，有助于農村商業銀行戰略目標的實現。在戰略人力資源的角度，農村商業銀行文化價值重要包括團隊合作精神文化、創新精神文化、顧客服務至上文化等主要內容。

3.完善農村商業銀行的績效管理。我國的農村商業銀行的績效管理可以從以下幾方面進行思考。一是健全績效管理組織，完善績效管理制度。通過建立比較完整的績效管理組織，形成較完備的組織責任體系，可以有效監控績效管理工作，加強上下協調，及時反饋相關信息，持續提高組織績效及員工個人績效。績效管理組織包括設立績效管理推進工作小組，負責績效管理工作的統一規劃、指導、實施和協調。要保證績效管理的順利實施，建立一套完整的績效管理體系是必須的，其中包括如下要素：績效管理的目的和宗旨、原則，績效管理的對象和范圍，績效管理的領導和組織、考評時間、考評內涵、考評方式、考評步驟、考評結果及考評結果的運用與反饋等相關內容。

四、結語

在經濟、社會發展呈現出新常態的大背景下，如何在農村商業銀行進行改革的過程中優化人力資源管理模式，吸引優秀人才，促進農村商業銀行為農村經濟的發展貢獻更大的力量，是新時期值得研究的重要課題。

作者:王鴻鋼 單位:千陽縣農村信用聯社

商業銀行人力資源管理篇2

１我國商業銀行人力資源的現狀、問題分析

１.１人力資源管理理論研究滯后，多數商業銀行仍處于人事管理階段

２０世紀９０年代以來，人力資源開發與管理在美國等一些經濟發達國家產生并迅速形成熱潮，傳統的勞動人事部門逐漸被人力資源部門所代替，其管理手段、管理方法和管理模式上也有明顯的變化。我國商業銀行雖然在推進人力資源管理方面進行了一些嘗試，但由于受到內外部環境的制約，尚未形成適合我國本土的人力資源管理制度。在內部人事管理上仍沒有擺脫傳統人事管理理念的束縛，仍存在“重工作完成，輕關心員工；重監督控制，輕溝通協作；重個人關系，輕工作能力”等現象。這一現狀難以使“人盡其才、事得其人、人事相宜”，難以最大限度地實現商業銀行的經營目標。

１.２商業銀行面臨優秀人才流失壓力，且員工趨向“老齡化”，后備力量明顯不足

外資銀行進入中國金融市場往往采取管理人員“本土化”的措施，憑借其多樣的激勵機制，豐厚的福利待遇及完善的培訓學習和晉升機制，招募了國內諸多金融人才，使我國商業銀行已經很匱乏的中高級技術人才和管理人才大批流失。加之我國商業銀行沒有形成科學、系統的員工錄入、任用、選拔等一系列人力資源戰略管理機制，使得一些銀行形成員工年齡斷層，員工平均年齡增加，趨向老齡化，后備力量明顯不足，這又加大了商業銀行人力資源管理的難度。

１.３績效考核手段單一，無法對員工的工作績效作出正確的評價

目前，絕大多數商業銀行的績效考評制度都是一張只有粗略性的幾個問題或選項的表單，這些設計上的不完善造成績效考評制度常流于形式，缺乏信度和效率；在考核中存在明顯的暈輪效應；一些商業銀行往往以業績為考核重點，導致一些員工只因業績好而受到較高評價，忽視了其他能力的考核。

２解決商業銀行人力資源管理“瓶頸”的策略選擇

２１優化人力資源配置

２.１.１明確崗位職責，科學實施員工上崗配置編制崗位說明書，明確崗位的責、權、利，員工在充分了解崗位各方面的前提下，根據自身的實際情況作出選擇，真正實現人盡其才，才盡其用，調動員工的工作積極性，同時科學的崗位說明書也為人事分析、招聘、人員配置、績效考評、報酬支付、進修培訓等方面提供參考依據，為科學實施人力資源管理戰略奠定基礎。

２.１.２建立并完善人才競爭機制

應逐步推行全員競爭上崗的做法，拓寬用人渠道。廣泛吸納優秀人才，實現人力資源的合理配置。實際操作中，可在銀行內部試行。通過公開報名、資格審查、選拔考試、群眾評議、組織考察等程序進行，此過程應遵循公開、平等、競爭、擇優的原則。對于符合條件的員工，根據其個人條件，將其分配到合適的崗位上去，做到人盡其才，充分調動員工的積極性。

２.１.３健全人才流動機制

建立行內人才市場，根據員工工作實際，針對員工的特長、人事關系狀況等對員工進行系統內適應性交流，鼓勵員工熟悉不同崗位的工作，選擇適合自己的崗位。保持行內員工的合理流動，發揮其工作潛能，培養團隊精神；積極參與人才市場競爭，進行外部循環交流。

２.２再造銀行的企業文化

構建“以人為本”的企業文化氛圍。銀行內部應逐步建立起一個員工個人發展與銀行發展目標相協調的機制，充分尊重員工的個性發展和合理要求，把員工個人的長遠發展作為銀行長期發展的一個重要的戰略內容，員工在個人職業發展得到充分保障的前提下能夠增強對銀行的歸屬意識，自覺地“以行為家”。

作者:楊潔玉 單位:安徽工商管理學院中行安慶分行

商業銀行人力資源管理篇3

一、商業銀行人力資源管理的特點分析

加入WTO后，我國的商業銀行面臨更加嚴峻的市場競爭壓力，各個國有商業銀行雖然已經開始內部改革，商業銀行的內部管理也逐漸規范，經濟效益有了很大的提高，競爭力也有了很大程度的變化。但是外資銀行大量涌入我國，股份制銀行也在不斷發展壯大，商業銀行的生存環境并沒有多大改觀。相反，商業銀行在管理上與外資銀行相比來說還有很大差距，表現在人力資源管理方面，主要有以下方面的問題:

(一)組織結構復雜

目前我國大部分商業銀行實行的是“金字塔”型組織結構，從行長到基層一般設置五六個級別。這種模式雖然具有部門之間分工明確、組織嚴密等優點，但其固有缺陷也很突出。由于層次劃分過于細化，中間管理層過于龐大，對市場變化反應慢，對外界需求反映不靈敏，也不利于發揮銀行每個員工的主觀能動性與創造性。

(二)人才儲備不足

人才緊缺成為各大國有商業銀行必須面對的問題之一。崗位人員短缺一方面體現在基層營業網點，尤其是經濟落后地區基層網點人員嚴重不足；另一方面從人才結構方面看，高素質人才，特別是專業技術人才和高端管理人員匱乏。隨著現代科學技術的發展和現代管理理念及管理方法的出現，銀行業呈現出業務電子化、運行網絡化和管理信息化的趨勢。例如,現階段，隨著日益發展完善的自助金融服務、電話銀行、網上銀行服務的出現和普及，客戶只需在電腦的提示下就可自行完成很多業務，這就對銀行的員工提出了更高的要求，必須會計算機和網絡營銷的基本知識。但是部分員工特別是年齡偏大的員工，原有知識結構老化，知識更新速度慢，無法適應科技飛速發展帶來的銀行對員工的能力的更高要求，導致高技術職稱、既懂銀行業務又懂管理的復合型金融人才顯得極度缺乏。這也是導致銀行崗位人員短缺的一個重要原因。

(三)薪酬體系不合理

完整的薪酬體系包括外在薪酬體系和內在薪酬體系兩個部分。外在薪酬主要指物質方面的，包括基本薪酬、績效薪酬和以福利表現出來的非現金薪酬。合理的薪酬體系應能夠通過內外激勵平衡達到激勵員工、提高企業效率的目的。通過調查大量中國的商業銀行發現我國銀行員工的薪酬大部分體現在外在薪酬即物質的激勵上，而對于內在薪酬卻很少。這就容易導致雖然企業給員工的工資福利很高，出現員工還會跳槽的現象。企業花費了成本，卻沒有得到相應的回報，得不償失。

(四)商業銀行制度僵化

原來的國有四大商業銀行由于以前處于計劃經濟體制下，進行改革的比較晚，現行人力資源管理制度仍然延續了計劃經濟體制下的人事管理制度，在人力資源管理的方式和手段上仍然采用國有企業的行政命令的方式進行，這顯然不能適應現代商業銀行的要求。管理制度顯得僵化，激勵不足。“官本位”的行政管理模式和以“論資排輩”為主要特點的晉升機制在這種管理模式下，各級機構的人事以層層任命為主，干部的晉升很少看工作中的業績，主要是看工作年限與上級領導的關系。近些年來，銀行雖然在干部選拔任免上進行了一系列改革，如民主考評和公開競聘，對員工的積極性有了一定的激勵。但這些措施沒有從根本上觸動基本體制，只是在原來的基礎上的進行的局部修補，效果有限。而且在操作過程中還存在暗箱操作的做法，使得國內商業銀行的制度改革仍然處于起步階段。

二、商業銀行人力資源改革方案設計

(一)制定長遠的人力資源戰略

人力資源部不僅要完成人力資源的基本工作，能使企業暫時運行，比如人員招聘錄用、工資發放、檔案管理，等事務性工作；更要根據銀行的戰略規劃，制定人力資源戰略目標，使人力資源的戰略目標與銀行的總體戰略目標相一致，突出人力資源管理的重要性。

(二)優化員工結構

因為銀行屬于高風險的行業，因此員工要懂得如何去防患金融風險，降低金融損失。年齡大了知識就會比較陳舊，應該根據銀行業務發展需要，及時地對員工進行業務技能培訓，提高員工的業務工作能力，從而提高銀行的經營效率。所有一方面要加強對員工的培訓，提高其業務素質。所有工作崗位必須持證上崗，比如對于人力資源部的，一定要有相關國家的從事人力資源管理工作的證才允許上崗。對于年齡大的員工，由于其資歷很深，但是又做著無關緊要的事情，身在其位不謀其政的，要妥善處置他們。積極提拔年輕有為的員工進入領導層。另一方面，不斷補充新鮮血液，從校園和獵頭公司招聘高素質的員工。以提高員工的整體素質。

(三)建立科學的績效考評體系

要想建立科學的績效考核體系，在績效考核中盡量做到公平、公正，就要建立起能夠量化的指標體系，KPI體系就是一種把員工的績效進行量化的一種績效考核方法。當然，對員工進行考核，不僅僅依靠量化的指標是不夠的，因為還是有很多東西不能量化，比如感情等，這就要求對員工進行全面的考核，包括素質、道德、人際關系等，才能綜合得出一個員工是不是各方面都優秀。這就需要用到360o績效考核的方法。把這兩種方法結合起來，才能可觀的評價一個員工，也才能杜絕銀行的“官本位”思想。通過這些量化的指標，再通過計算，員工的績效就就會一清二楚，但是能夠量化的指標只是一部分，還有一部分指標不能進行量化，如情感等，這就需要對員工進行全面的考核，這樣才能全面了解員工。

(四)實行寬帶薪酬模式

所謂寬帶薪酬(broad-banding)，是對傳統的薪酬管理的一種改革。寬帶薪酬指對很多的薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有比較少的薪酬等級但是薪酬變動的范圍會變的很寬。傳統的工資結構一般包括很多等級(一般為20級以上)，每一級的浮動范圍約為40%-60%。相對于傳統的工資結構來說，寬帶薪酬只有4到10個等級，每一級浮動范圍為200%以上。實行寬帶薪酬后，可以發現員對升值看的比較淡了，減輕了銀行系統的等級觀念。打破了傳統的過于細致的職位等級分割，有利于增強團隊意識和合作理念。實行寬帶薪酬也可以減少復雜職位的評定成本，使管理者更加注重其他的管理事務。

(五)實施精神激勵

所謂精神激勵，指的是銀行在不用或者較少的投入資金成本的情況下，以人性化管理為前提，從滿足員工的心理需要出發，及時的了解員工的動機，對員工實施的一種非經濟激勵手段。每次問到員工在工作中最看重的是什么，在所有的答案中，金錢的激勵效果遠遠排在精神激勵的后面。員工很多看中的是工作環境、頭銜、被認可等精神激勵。但是當問到管理人員激勵員工的因素時，他們會不約而同的認為：金錢是最重要的激勵因素。由此可見，很多的管理者都進入一個誤區，他們理所當然的認為金錢是萬能的。結論通過分析國內商業銀行在人力資源管理上存在的問題，發現這些問題包括組織結構復雜、人才儲備不足、薪酬體系不合理、商業銀行制度僵化等幾個方面。對于這些存在的問題，提出了解決措施，這些措施分別從人力資源戰略、員工結構、薪酬結構、精神激勵等幾個方面進行。希望對商業銀行的人力資源管理改革起到一定的參考作用。

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作者:麥愈強 單位:廣東工業大學管理學院 廣州農商銀行增城中心支行