時間：2022-06-17 14:17:52
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇人文地理論文范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
一、開展情境教學，提升學生課堂參與度
如何才能提升人文地理教學的生動性，提升學生的課堂參與度呢？以《商業選址的案例調查法》為例，該課內容牽涉到門檻人口、商圈理論等抽象的概念，學生理解難度較大，學習興趣不高。所以教師可以在課前讓學生事先就市內、校園及周邊某超市展開調查，調查內容包括：人口調查，如周邊人口數量、構成職業、購買能力、消費習慣等；地理因素分析，如周邊交通線路、公交站點、停車位數量、交通管理情況等。待到正式課堂時，教師即可將這些抽象理論轉化為學生手中的數據，進行盈利能力、市場飽和指數運算等。這種調查數據的應用，加上教師的有效講解和重要知識點板書，可將抽象的時間、空間、經濟活動思維具象化，激發學生的學習興趣，可加深學生的課堂參與度和知識點的把握度，有利于學生對地理重難點的理解、思考和探究。
二、開展探究式教學，提升實際問題處理能力
探究是人文地理的核心，也就是如何理解人文地理知識、靈活運用知識分析問題、發現相關規律。中職學生大多已經具備良好的觀察能力和問題意識，在日常生活中也會對一些人文地理現象產生疑問，但往往不能抓住問題的關鍵，思考不能切中重點，歸根結底是探究能力較弱的問題。因此，教師應引導學生自主探究和問題創新意識的培養。首先，做好一般人文地理問題的邏輯示范，把握問題關鍵進行探究。第一，三大原則，包括抓住主要矛盾，比如教師可以以城市地鐵修建為例，讓學生不能僅把思維局限在方便工作、生活方面，更應從經濟轉移、產業轉移、城市規劃這些人文地理要素方面考慮；假設條件提問——假如本城市內沒有某造紙廠，經濟和環境會怎樣；逆向思維提問——假如沒有上下大壩，長江流域生產和生活會是怎樣。第二，三大步驟：是什么，為什么，如何做。第三，引導學生質疑，提升探究價值。并不是所有的思考都是有價值的，所以教師應鼓勵學生進行課本內容及問題答案的質疑。在重點、難點、疑點的教學中，先鼓勵學生自我思考、自我探究、自我解答和自我創新，尋找問題的根源所在，然后再將問題和現象還原到生活中來。
三、改革評價
方法，情感、技能、價值有機統一考試是檢查教學效果的重要手段。傳統中職人文地理考核往往以學生對理論的掌握程度為考核關鍵，考試性質和考試模式相對單一，給學生帶來較大壓力，影響到學生人文地理的探究熱情。因此，可考慮增加中職人文地理評價方式：野外考察、實習結果考評，如本地區工業布局考察，旅游地理、農業地理考察等；人文地理專題調研評價，如本市城市交通、城市環境、城市CBD等，培養學生團隊合作與解決實際問題能力；案例調研，如筆者學校對周邊經濟、文化、環境、產業等方面的影響等，培養學生具體問題具體分析能力；人文地理論文寫作，學生可自行確定寫作主題，擬寫提綱、形成體例、整理資料并經調查研究后完成論文。
四、小結
本課程是在強調人文地理學內容的系統性與完整性的前提下，突出以人地關系為中心，文化理論為基礎的特點，構建人文地理學的知識框架。目的是讓學生掌握文化景觀的空間分布與空間差異，提高對于人類社會經濟活動和文化活動的深層理解，并能夠對人類各種文化現象及其與地理環境的關系進行正確分析，樹立科學的人地觀。
本課程所講是狹義的人文地理學，在學習過程中將全部內容劃分為六個部分：
第一部分是緒論，介紹人文地理學的對象與任務、人文地理學的發展歷史和人文地理學的思想進程和學習要點。
第二部分以TerryG.Jordan的TheHumanmosaic一書為基礎介紹文化地理學的相關理論。內容包括分布區，擴散，文化生態學，文化整合和文化景觀五個方面，并對相關的人地關系理論分別進行介紹。
第三部分從人的群體性特征出發，分別介紹“人口與發展”和“人口的分布與遷移”。
第四部分介紹農業與工業。基于對農業和工業本身就是文化產物和二者與上層建筑相互作用關系的認識，以農業與工業的發展過程為主線，以空間的格局作為其發展的空間表現來闡述。
第五部分是人文地理學的主體部分，包括種族、民族、民俗、語言、宗教、聚落、旅游、行為、政治七方面內容。這七方面均是把每個要素作為人文地理學體系中的一門分支學科系統全面進行闡述，而且把文化作為人地關系的中介，強調其橫向聯系。
1.教材內容
人教版必修二第四章第一節內容為工業的區位選擇，包含工業區位因素、工業區位因素變化兩部分內容，涉及一個案例（鞍鋼和寶鋼的區位選擇）、一個閱讀材料（鋼鐵工業區位選擇的三次變化）、三幅獨立圖像。本部分對應的課程標準為：分析工業區位因素，舉例說明工業地域的形成條件與發展特點?；顒咏ㄗh為：聯系本地實際，討論某一工業企業的布局特點，以及該工業企業的原料供應和市場聯系。本部分內容是在農業地域的形成與發展基礎上進行的學習，學生已具備一定的相關問題分析能力。
2.授課群體及過程
授課教師為華師一附中高一地理備課組長李斌老師，授課對象為華師一附中高一年級6班（普通理科班）。教學課時為兩個課時。第一課時：工業區位因素（結合多媒體教學）。首先在對比農業生產特點基礎上，介紹什么是工業以及工業區位因素。按照學案內容，分小組閱讀材料，歸納分析武鋼的區位條件。然后讓學生根據黑板上的武鋼區位圖，上講臺分析武鋼位于青山區的原因。第二課時：工業區位因素的變化。本節內容依然以學案武鋼為教學主線。首先，分析為什么武鋼由原來的青山區搬遷至陽邏區。接著進行小組角色扮演，分別作為武漢市長、武鋼集團執行總經理、陽邏經濟開發區領導、陽邏居民，如何看待武鋼在陽邏建立子公司的行為。最后，對區位因素的變化進行歸納總結。
二、研究方法
從實際出發，本研究采用具有“解釋的”和“實證的”特征的質性研究?！百|性研究”屬于“解釋主義”的范式，雖然其哲學基礎不屬于“實證”，但其研究形態卻是標準的“實證的”，它以研究者本人作為研究工具，在自然情境下采用多種資料收集方法（如深度訪談、開放式觀察、實物分析等），對社會現象進行整體性探究，主要使用歸納法分析資料和形成理論，同時，通過與研究對象互動對其行為和意義建構獲得解釋性理解的一種活動，具有探索社會現象、闡釋意義、發掘整體和深層社會文化結構的作用。
1.直接訪談法
鑒于與授課教師有長達三個月的連續接觸，所以，直接采用非正式的直接訪談法，在授課結束后隨即進行。訪談問題主要圍繞為何如此準備本節教學內容進行。另外，本部分內容有一位華中師范大學研二學生一同觀摩聽課，該生在2013年于華師一附中進行了為期3個月的教育實習，遂也對其進行了直接訪談，主要圍繞聽課后對本節人文地理教學的看法進行。
2.參與觀察法
進入現場觀察在質性研究中是一個非常重要的環節，有可能影響到研究的成敗。所謂觀察，就是一邊看，一邊想。也就是說，觀察不僅僅是一種外顯行為，而且還是一種思維活動。在本研究中，以研究者本人作為研究工具，深入課堂，全程參與聽課。為盡量保證研究的科學性，使課堂更為接近實際，事先未給學生進行任何特別說明，同時，進入教室聽課時，從教室后面進入，以減少對學生的心理干擾。
三、研究結果分析
1.教師訪談
根據訪談內容，主要整理出如下信息。學生大都對人文地理不感興趣。在進行人文地理內容教學時，需要聯系生活實際，進行案例教學，可提高學生興趣以及認同感。鑒于學生缺乏對工業的直觀認識，遂采用多媒體把課本第58頁進行圖片化處理，以鋼鐵工業為例向學生展示工業生產的一般過程。不能為了案例教學而進行案例教學。本節內容，武鋼的區位選擇作為一條教學主線貫穿始終，且在第二節工業地域的形成也可以作為案例繼續分析。但是一定要做到形散而神不散。讓學生進行角色扮演可充分提高綜合分析和辯證思維能力以及課堂參與度,減輕學生的疲勞感。但需根據實際需要，結合班級具體情況開展。
2.研究生訪談
訪談對象在2013年參加教育實習時，主要是必修一自然地理內容。針對本節內容聽課之后，她感嘆做好高中人文地理教學對于初入職教師而言是很難的一個坎。同時，認為要將如此困難的內容講解有趣嚴謹實屬不易，需要教師的信息整合、課堂調控能力，案例教學能夠順利進行離不開教師扎實的基本功。
3.參與型觀察
第一課時要求學生對三段材料獨立閱讀分析，而不以小組討論形式，讓學生不會因為小組討論而存在蒙混心理。同時，教師注重引導，注重培養學生從材料中提取信息的能力，要求學生在講解區位選擇時有理有據。學生在分析、解決地理問題能力方面得到有效訓練。在讓學生上講臺分析為什么武鋼位于青山區時，首先要求畫出武漢市的盛行風向以及河流流向。在這里，體現了人文地理教學中，同樣離不開對學生認識地理圖像的能力的培養和分析問題的嚴密邏輯性。第二課時通過角色扮演，學生變得十分活躍，熱烈討論。最后由各小組推選代表發言人。令人驚訝的是，學生在這樣的氛圍中，小組內部也會出現不一致的意見，如作為武鋼集團的執行總經理小組，其中一位成員就提出反對意見，認為武鋼由青山區搬遷至陽邏區，會由于一部分工人因為家庭、距離等原因不愿意跟隨工廠走，另一方面也存在陽邏區這邊不一定能尋找到掌握核心技術并嫻熟的工人等，以致增加生產成本。面對如此臨時突況，教師機智應對，先肯定武鋼集團內部其實也可以有不同聲音，但隨即進行深入分析為什么搬遷至陽邏區利大于弊。
四、討論與建議
1.充分運用鄉土資源
生活案例教學是案例教學的一種，它是充分利用生活中的地理現象、地理事物，引述地理問題、印證地理原理、探究地理規律，將抽象的地理原理、過程和規律具體化，達到降低教學難度、縮短理論與實踐距離、提高課堂教學效果的教學方法。案例教學充分體現地理學科的基礎性和實用性，利于培養學生的綜合素質，實現教與學的統一。本節內容直接采用武鋼為教學主線，貫穿始終，讓學生學習對生活有用的地理。
2.運用發展變化觀點
人文地理現象的產生來源于人類活動，隨著社會的發展，各地區的人文地理現象也在不斷變化。在高中人文地理教學過程中，需要注重運用“歷史分析教學法”實現人文地理教學的過程化。這有利于引導學生認識人文地理事象及其發展過程，探究人文地理規律，以及有利于學生對人文地理問題進行動態分析。本節內容分析武鋼隨著時間推移，區位因素發生變化，很好地體現了“歷史分析教學法”。
3.適當利用角色扮演
一、人種的劃分
最早的人種分類，是3000多年前古埃及第十八王朝西替一世墳墓的壁畫，它以不同的顏色區別人類，將人類分為四種：第一，將埃及人涂以赤色；第二，亞洲人涂以黃色；第三，南方尼格羅人涂以黑色；第四，西方人及北方人涂以白色。成為今日將人類分成白種人、黃種人、黑種人、褐色人的嚆矢。
瑞典杰出的科學家林奈，在1758年所做的分類中，將世界人種劃分為：野蠻種——菲拉斯，怪物種——蒙斯托拉斯，理智種——塞比恩斯；進而按當時眾知的洲數，把理智種進一步分為歐洲白種人，亞洲黃種人、非洲黑種人和美洲人紅種人四大種族。
法國著名學者居維葉主張劃為三大人種，并以《舊約全書》中的諾亞三個兒子的名字分別命名為：閃人種、含人種、雅弗人種。這種從文化上、宗教上對人種進行劃分，人們很難接受。
被譽為“西方人類學鼻祖”、“人類之父”的德國格丁根大學教授布魯門馬赫，是第一個用科學方法進行分類的，他根據膚色、發色和發型、眼色、身高、頭型等體質特征，以及原住居民地，把現生人類劃為五大人種：①高加索人種（白種）。皮膚白色，頭發栗色，頭部幾成球形，面呈卵形而垂直，鼻狹細，口校歐洲和西亞、北非的居民屬之，但芬蘭人、拉普蘭人等除外。②蒙古人種（黃種）。皮膚黃色，頭發黑而直，頭部幾成方形，面部扁平，鼻小，顴骨隆起，眼裂狹細。西亞以外的亞洲人和北部的因紐特人、拉普蘭人和芬蘭人屬之，但不包括馬來人。③非洲人種（黑種）。皮膚黑色，頭發黑而彎曲，頭部狹長，顴骨突起，眼球突出，鼻厚大，口唇脹厚，多數人有八字腳。除北部非洲人外，其他非洲人皆屬之。④美洲人種（紅種）。皮膚銅色，頭發黑而直，眼球陷入，鼻高而寬，顴骨突出。除因紐特人外，其他美洲原住居民屬之。⑤馬來人種（棕種）。皮膚黃褐色，頭發黑而縮，頭部中等狹細，鼻闊、口大。太平洋諸島和馬來半島居民屬之。這個劃分可說是人種的地理分類。
其實，美洲的紅種人并不存在，印第安人是黃色人種的一大分支，由于他們崇敬紅色，常用紅顏料涂臉，被誤為紅種人。再者，不同的人種有不同的血液特征、遺傳疾并遺傳基因等，所以，學者們都用各自不同的標準對人種進行分類。因此，對現代人種的分類問題，至今尚未取得一致的意見。不過50年代以后，在布氏分類基礎上又增加了指紋、血型等指標，使人種的劃分逐漸與現代科學結合起來，逐步形成了目前公認的人種劃分標準。
二、人種的適應性
黑種人起源于熱帶赤道地區，該地區在一年之內受到太陽的直射時間長，氣溫高，紫外線強烈。長期居住在此地的人群，經長期自然選擇，逐漸形成一系列適應性特征：皮膚內黑色素含量高，以吸收陽光中的紫外線，保護皮膚內部結構免遭損害；體表汗腺密度特別大，以便在極度炎熱時能維持或迅速恢復正常體溫；鼻低寬，鼻孔通道短，嘴唇厚、嘴裂大、體毛少，便于散熱；頭發象羊毛一樣卷曲，使每根卷發周圍都有許多空隙，空隙充滿空氣，空氣傳熱性差，因此，卷發有隔熱作用，保護頭腦不受傷害等。
白種人起源于較為寒冷地區，該地區陽光斜射，光線較為微弱，紫外線也弱，當地居民體內黑色素含量低，皮膚呈淺色；身體較粗壯高大，以減少熱量散失；鼻子高窄，鼻孔通道較長，以預熱吸進的冷空氣；體表毛發密稠，以防寒冷等。
黃種人起源于溫帶地區，其膚色和身體特征的適應性具有黑白兩色人種的過渡性。
近幾百年來歷史證明，以上三大人種的相互混合，又長期地穩定在一定的地域內，也能產生新的人種。如美國黑人其祖先來自非洲，它們與歐洲去的美國白人長期混合，現美國黑人體內已有20％以上白種人遺傳因子，所以，在體質上已明顯地區別于非洲黑人，構成新的人種。在巴西，則是印第安人、西班牙人、葡萄牙人、日本人、中國人等的混合，經過相當長的時期，也形成了新的人種——混血人種。
三、人種的分布
美國科學家S·M長恩，在經過長達10年的醞釀和調查之后，他認為全世界有9大地理人種，并劃分出32地域人種。
1．美洲印第安人種
指歐洲人、非洲人到來之前，北起阿拉斯加，南至南美洲南端，包括整個南北美洲的原有居民。他們散布在偏僻的地區，以狩獵、采集或半農業為主，人口不多，在遺傳上常呈完全獨立的狀態。其特征是具有棕黃色皮膚，黑色粗直的頭發，鏟形門牙，突出的顴骨，鼻梁較突，體毛疏少，在ABO血型系列中，O型、B型頻率高，明顯地不同于有聯系的亞洲地理人種的血型。
2．波利尼西亞人種
指分布于東太平洋廣大地區，自夏威夷和波利尼西亞群島，直至新西蘭一帶的人群。
3．美拉尼西亞——巴布亞人種
指分布在新幾內亞島、斐濟群島和西色為棕色，寬鼻型，黑色頭發呈直或卷曲狀，體毛少，在ABO血型系列中，B型頻率少。
太平洋其它島嶼的人群。其特征是皮膚呈暗棕色，圓型頭，毛發卷曲，眉脊發達，鼻尖呈鉤形，肩胛窄。
4．澳大利亞人種
指歐洲人到來之前，分布在澳洲的原有人群。其特征是褐色皮膚、波狀或卷曲狀頭發，線狀體型，有很大的牙齒、明顯的眉毛脊，頜骨外突，體毛中等濃度，在ABO血型系列中，B型頻率很低。
5．亞洲地理人種
主要指分布在亞洲大陸，乃至日本、菲律賓、蘇門答臘、婆羅洲群島等地的人種，又稱為蒙古地理人種。其特征是皮膚呈淺黃色，頭發黑而直，胡須與汗毛稀少，臉形扁平，顴骨較高，眼皮有波浪狀的蒙古褶，在ABO血型中B型頻率很高。
6．印度地理人種
指分布在南亞，自喜馬拉雅山南麓到炎熱的印度洋地區的人群。其特征是皮膚自北至南由淺色到深色，眼睛呈藍色，頭發呈黑色或黃色、直式波浪形，在ABO血型系列中B型頻率高，不同于歐洲地理人種，而與亞洲地理人種相似。
7．歐洲人種
包括分布在歐洲的若干地域人種，以及部分散居于西亞、北非、西非等白色人種，又名高加索地理人種。其特征是膚色淺，鼻梁高窄，頭發直硬或波浪形、呈金黃色或褐黑色，嘴唇薄，體毛濃度，胡須和腮毛特別發達。男子禿頂頻率高，在ABO血型系列中，常摻入A2血型，Rn型頻率高。
8．非洲人種
指分布在撒哈拉沙漠以南整個非洲在內的若干地域人種，又稱尼格羅地理人種。其特征是皮膚黑至深褐色，頭發短而卷曲，嘴唇厚而外翻，鼻子短寬，頜部明顯突出，體毛稀少，在Rn血型系列中，R0型頻率高，體內常具有對瘧疾有相對免疫力的鐮刀形血球。
9．密克羅尼西亞人種
指分布在密克羅尼西亞群島，以及西太平洋一些島嶼的人群。其特征是身材矮小，膚色、毛色較深，長頭型，頭發多呈波紋形、螺旋形，全身多毛。血型頻率與波利尼西亞人種相似，但B型頻率較高。
對照現代企業的人力資源管理，當前地勘單位的人事管理顯著地存在著如下一些影響其轉型發展的問題：一是在人事匹配方面存在著能進不能出的問題，由于地勘單位一直實行行政事業機關的事業單位人事管理方法，地勘單位機構的定崗定編定員工作存在著很大的弊病。一般而言，單位要用人時，先得考慮有沒有編制，有編制才能進人。然而另外的情況是，如果有空編，上級管理部門就可以隨意進人，不管是否單位需要。人員編制一經核定就難以變動。這種能進不能出、僵化的管理機制使得單位的用人需求無法與市場的人才供給順利對接，嚴重制約了單位的發展。二是人員升遷方面能上不能下的問題，這是地勘單位人事管理的又一弊病。在干部職務任免方面，常是領導的一個決定就是一個任命，這種單向的、缺乏公平競爭的人員管理機制嚴重影響了職工工作的積極性。不僅如此，而且上升到一定級別的人員只有離退休才會從領導崗位上退下來。這種呆板的用人機制，不僅挫傷了其他職工求上進、求發展的積極性，更重要的是使一些干部產生了不思進取的惰性，嚴重制約了單位工作整體水平的提升。
二、地勘單位人事管理工作的改革舉措
從以上問題可以看出，事業單位體制下，地勘單位人事管理的問題主要在于不能有效地為單位的發展在人力資源方面提供良好的支撐。因此，地勘單位要想順利完成轉型，就必須要在人事管理工作方面進行一些革新，使其能夠為自身的轉型發展提供必要的條件。
（一）解放思想，明確人事管理部門應有的職責
地勘單位管理者的思想解放，是地勘單位改進人事管理工作的首要條件。在當前的形勢下，管理者必須清醒地認識到，不管地勘單位如何轉型，適應市場經濟運行的規律將是最基本的前提。因此，管理者首先需要從人事管理部門的職能定位上打開視野，走出傳統的工作模式，參照現代企業人力資源管理的工作格局，從做好人事匹配、協調職工關系、調動職工熱情、做好職工培訓四個方面拓寬自身的職能范圍，為單位的轉型發展提供全面的人力資源供給，從而確保單位的轉型發展有源源不斷的動力。
（二）積極實踐，做好重點工作的落實
地勘單位轉型發展的實質就是推陳出新，在改掉不合時宜部分的同時，建立與時俱進的新內容，在一破一立中實現自身體系的革新與重建。地勘單位的人事工作要想在這個過程中發揮積極的作用，就需要從以下三個方面進行重要的改進。
1.做好人才規劃
人事管理部門要根據單位轉型發展規劃同步做好配合轉型發展的人才規劃，概言之就是要通過“知現在、測未來”的調研和預測工作，事先為單位的發展做好人員儲備，以備所需。具體來講，“知現在”就是要明確單位現有的人員配置情況和工作狀況，為下一步的分析打好基礎。“測未來”就是要將部門業務發展的情況與單位轉型的目標相對照，找出目前人員配置狀況下與單位轉型發展目標的差距，然后結合可預測的人員變動制定出人員增補對策和規劃。科學合理的人才規劃，是人事管理部門開展工作的基本綱領。通過人才規劃，使人事管理工作有的放矢。
2.有效促進職工素質提升
面對地勘單位的轉型發展，職工思想、知識和技能的提高也將隨著改革的需要而成為人事部門的一項重要任務。對此，人事管理部門可以采取“三位一體”的職工培訓模式，將職工思想解放、知識更新與技能提升分成既獨立又相連的三個工作模塊，相互配合，共同促進。在具體開展方式和內容的設計上每個模塊自成一體自行操作，但從培訓目標上三者又相互統一。通過三位一體的全方位培訓，提升職工的工作素質。
3.做好人才梯隊建設
人才梯隊建設，就是培養好各種接班人，也就是做好人才儲備工作。由于地勘工作的特殊性，近年在地勘單位普遍存在人才儲備不足和人才斷檔的情況，嚴重影響了地勘單位滿足市場新需求的能力。因此，人事管理部門必須要根據單位各崗位的人員現狀做好老中青層級分明、梯隊合理的人才隊伍建設，確保每個部門的人員配置合理，使其具有發展的可持續性。
（三）完善制度建設，確保各項工作長效化
第一步：合理的數量。也許很多管理者嘗試把眾多的員工塑造成一個團隊。其關于向解放軍學習的管理書籍熱銷就是一個佐證。但是，這種嘗試無疑都會以失敗告終。在目前的經濟條件下，不可能建立一個擁有眾多員工的高效團隊。而團隊的合適成員應在30人以下。因而，以項目或者階段任務來構建團隊是最有效的方法。
第二步：能力互補。一個團隊，他們之間是緊密合作的關系。與傳統組織相比，它不但強調信息共享，也強調集體的效績。因而，他們之間的技能應該是互補的。在組建團隊的過程中，英明的企業管理者就會團隊成員之間的能力互補，年齡和經驗互補，甚至性格和行為方式也要互補。
第三步：責任明確。與傳統的組織不同，團隊的責任強調個人責任，也強調集體責任。團隊有總的責任，也有明確的分工。每一個團隊成員并非是簡單地做完自己本職的工作，還需要擔當對團隊成員的責任和集體的責任。如果團隊的目標沒有達到，每個團隊成員所擔當的責任基本是相等的。
第四步：目標清晰。團隊應該有清晰的目標。這個目標即使團隊存在的理由。每個團隊成員，都需要對這一團隊目標做出承諾。這個目標應該是非常具體的目標。這個目標不但要規定出具體的任務，也需要規定出完成任務的具體時間。它甚至應該深入到團隊成員的日常生活之中。
地理教材對人文意識的挖掘和滲透不夠地理教材中蘊含著大量的與人文精神有關的地理知識，地理教師要善于挖掘，加強地理教學的人文教育功能，培養學生的人文意識。此外，發掘教材的過程中，還要加強對學生人文意識的滲透。而在現實中這方面做的不足：教師對教材研究的深度還停留在表面；對學生人文意識的滲透培養意識較弱。如以我國森林覆蓋率的變化時代變化4000年前遠古時代2200年前戰國時期1100年前唐代1840年前后民國時期建國初期現今覆蓋率<60%46%33%17%8.6%12.51%16.55%資料來源：中國木業資源。我國森林總面積世界第5位，但人均森林面積僅占世界第119位；我國森林總蓄積量占世界第8位，但每公頃平均蓄積量低于世界平均水平；如果按人均計算人均蓄積量更是遠低于世界平均水平，世界人均森林蓄積量為71.8立方米，而我國的人均森林蓄積量僅為8.6立方米。我國森林覆蓋率低，引起大量土地沙化、荒漠化，使得我國的生態環境的惡化。這些數據的變化說明了什么？教師可以引導學生深入思考，森林的減少對我國環境、經濟發展、社會發展等的影響。這樣可以達到比較好的效果[3]。
二、地理教學中人文精神的培養途徑
隨著科學技術的發展，人類認識自然和改造自然的能力得以空前提高，世界經濟也得以快速的發展和高度的繁榮，不斷提高人們的物質生活水平。但是，隨著生產力水平的提高，人們對自然的認識也在不斷地發生變化，由過去的崇拜自然到改造自然甚至征服自然，人地關系也由和諧到不斷地惡化，大自然在賦予我們生命、給于我們資源的同時卻得不到我們應有的尊重和呵護。大自然也以它特有的方式在給人類敲警鐘，森林資源、水資源不斷減少，水土流失、土地荒漠化、土壤鹽堿化等環境問題不斷增多，洪澇、干旱、臺風、海嘯、地震、滑坡、泥石流等自然災害不斷加劇。從這個角度看，當前人類所面臨的人口、資源、環境問題，不僅是發展問題，也是道德倫理問題。因此，在地理教學中培養學生樹立正確的資源觀、環境觀，不僅可以提高學生自身的人文素養，更是關系到人類可持續發展。因此，要將中學地理人文精神教育作為地理素質教育的切入點和歸宿點。
三、小結
關鍵詞： 分形理論；人文地理；實際應用
所謂人文地理學，主要指的是以人地關系理論為基礎，對各種人文現象的地理分布、擴散以及變化等進行研究探討的一門學科。在整個人文地理學中，涉及到了多種理論基礎，分形理論作為最主要的一項，目前已經得到了研究人員的廣泛關注。本文主要對分形理論在人文地理學中的實際應用進行探討，以此來為今后人文地理學的研究提供一定的參考依據。
一、分形理論的概述
1.1分形理論的內涵分形概念最早是由美國著名數學家芒德勃羅提出的，該概念提出之后，分形理論繼而形成。 分形理論認為：每一個被分形研究的部分都是整體中所不可分割的一部分，被分形研究的部分在某種程度上也可將其視為整體的再現，分形部分所體現出來的特征與發展確實，也可以代表整體的特征和發展趨勢。
1.2分形理論的特征
分形理論的特征主要體現在5個方面，首先，該理論中所涉及的分形系統十分精細，系統中任何一個細節，其所占據了比例數值都可以任意小。其次，由于分形整體存在一定程度的不規則性，因此，在對集合的整體與分形整體之間的關系進行分析的時候，不能單純的用文字來進行敘述。第三，分形集合往往具有自相似性。第四，相對于拓撲維數來說，分形維數要顯得大的多。最后是在大部分時間里，分形集合的產生的方式都是以迭代方式為主的。
二、分形理論在人文地理學各個分支的實際應用
城市地理、經濟地理和交通地理是人文地理學中的三項重要分支，分形理論作為人文地理學中的一個重要理論，在以上三項分支中都得到了廣泛應用。
2.1分形理論在城市地理學中的實際應用
分形理論在城市地理學中的廣泛應用始于90年代，自從該理論提出并廣泛應用以來，相關學者對其進行了深入研究，并取得了令人滿意的成果。城鎮體系作為城市地理學研究的一項重要內容，分形理論在此方面的應用相對來說比較成熟，本文主要從兩個方面對其進行研究，即城鎮體系等級結構的分形研究和城鎮體系空間相互作用的分形研究。其中，城鎮體系等級結構也可以稱之為城鎮等級規模分布，其主要指的是在特定的區域范圍內，該城鎮規模的層次分布情況。通過對該區域層次分布情況的分析，來推斷城鎮整體的層次分布情況。在研究過程中，如果我們選取r作為城市劃分的標準，用N（r）代表區域內城鎮數目，那么二者的關系將滿足分形理論中的盒子維數N（r）∝r-D，因此可以判斷這是一個分形模型。其中的分形維數便是字母D。根據D取值的不同，所表現出來的城鎮等級規模結構也不盡相同。比如說，當D1的時候，則表示城市等級規模的分布情況比較集中，整個城鎮體系的發育較為成熟。
而對于城鎮體系空間相互作用的分形研究，則主要指的是對城市結構分布中受空間作用影響的基本狀況。該部分研究主要是對中心城市吸引力的研究。所謂中心城市吸引力，主要是以中心城市為圓心，取一個半徑值。在此前提下，半徑與城鎮數目二者之間的關系同樣滿足分形理論中的盒子維數，D仍然是其分維值。同樣，D的取值仍然表示中心城市吸引力的情況。當D的值分別大于2、等于2和小于2的時候，則分別表示中心城市吸引力逐漸衰減、均勻和逐漸增強。
2.2分形理論在經濟地理學中的實際應用
分形理論在經濟地理學中的實際應用主要體現在區域差異上的分形理論，區域差異作為經濟地理學中的一項重要內容，目前對于研究所采用的衡量指標主要是基尼系數，該系統與分形之間也存在一定的聯系。意大利經濟學家Pareto在對該問題進行研究的時候，首先對各個國家的收入分配進行了分析，并得出了一下規律：N=N0X-b（b>0）。式中，N0、X和N分別表示總人口數量、人均收入水平和收入不低于X的人數。從以上規律的等式我們可以看出，該等式與盒子維數相符，滿足分維的定義。同時，諸多研究也表明每個國家的收入分配具有一定的分形特征。在以上關系式中，人均收入可以說是一個隨機變量，因此，我們很容易得出關于X的分布函數，即：F（X）=（X0-b-X-b）/（X0-b-Xn-b）。其中，XnXX0。X0和Xn分別表示最低收入水平和最高收入水平。從以上的分析我們能夠看出，如果我們分別用X、N和N0來表示我國各省的國內生產總值、GDP大于某一標度值X的省區市的個數和所有省區市的個數。那么按照上文中所提到的公式，我們便可以求出一個GR，這便是各個省區市年度生產能力的差異狀況。通過該項指標，我們還能夠對未來我國區域差異的動態過程進行準確預測。
2.3分形理論在交通地理學中的實際應用
分形理論在交通地理學中的實際應用主要體現在網絡密度和網絡連通性兩個方面。其中，網絡密度主要指的是在一定的區域范圍內，所有交通線之間所構成的交通網絡。在整個交通網絡中，各個城鎮則作為每個結點存在。上文中我們提到，城鎮體系的空間結構具有一定的自相似性，這也就說明交通網絡整體具有一定的分形特征，因此，分形理論在交通地理學中也必然會有一定的實際應用效果。在給定一個具體區域的前提下，該區域中所形成的交通網絡長度必然有一個特定的長度，區域的范圍與交通網絡長度呈現出正相關的關系，也就是說，交通網絡的長度主要取決于區域范圍的具體設定。
在網絡連通性的研究中，網絡的可達性與連通性是評價一個區域交通網絡的優良狀況的兩個非常重要的指標。傳統的網絡分析中。評價網絡連通性的方法有很多種，其中最常用的則要屬矩陣算法。由前文的討論可知：O≤Dg2≤g1，Dg2≤Dg1，因此0
結語：
綜上所述，分形理論作為人文地理學中的一項重要理論，在人文地理學的各項分支中都有較為廣泛的應用。本文試圖對分形理論進行簡要分析，并在此基礎上對其在人文地理學中的實際應用進行探討，以此來為今后該理論的進一步實際應用提供一定的參考依據。 （作者單位：臨滄師范高等專科學校）
參考文獻：
[1] 劉長庚.淺析分形理論在地理學中的應用[J].《長春教育學院學報》.2013（）[19]
[2] 岳文澤，徐建華，司有元.分形理論在人文地理學中的應用研究[J].《地理學與國土研究》.2001（02）
關鍵詞：金融危機;房地產企業;人力資源管理
1引言
目前,美國次級貸款危機引發的金融海嘯已波及全球并不斷影響到實體經濟,全球經濟正在經歷巨大的挑戰。在許多世界著名的金融巨頭宣布破產的同時,經濟危機在各個行業領域中傳播,極大的影響了房地產行業。在中國,近幾年來房地產行業的泡沫不斷膨脹,許多城市房價虛高。然而隨著經濟危機的到來和房地產泡沫漸漸破裂,眾多房地產企業面臨著日益巨大的資金壓力。那么,面對這場全球性的金融危機,中國房地產企業的人力資源管理者該如何通過這次危機帶來的影響發現并應對當前房地產企業人力資源管理方面存在的問題,是一個非常值得關注的話題,也是需要面對的挑戰。
2當前中國房地產企業人力資源管理現狀
房地產行業具有專業性強、風險高、投資額大、投資回收期長、工作關系復雜等特點,是人才密集型行業。從趨勢上看,房地產行業的競爭已經轉入了人才的競爭。當前,房地產業在人力資源管理方面主要存在以下問題:
2.1從業人員眾多,但綜合型經營人才及專業化經營人才緊缺。房地產行業作為一個朝陽產業,真正形成一個行業不過是最近幾年的時間,客觀上決定不可能積累大量綜合型經營及專業化經營人才。加之在利潤的刺激下,大批房地產公司一下涌出,使得房地產行業從業人數驟增,但綜合型經營人才及專業化經營人才由于需要長時間成長,不可能在短期內滿足行業發展需要。目前,我國房地產從業人員的受教育總體上處于中等水平,學歷水平集中在初中到大專之間,占從業人數的85.9%,整體學歷結構偏低。高學歷,經驗豐富的中高級管理人才,缺口在25%左右。隨著經濟危機的到來,客觀上要求房地產企業提高自身人員素質以應對經濟危機,從而加劇了房地產企業對綜合型經營人才及專業化經營人才的需求。
2.2注重“選人”,忽視“育人”,人才流動率高。目前,雖然房地產企業都已經充分認識到人才對于企業發展的重要性。但由于目前房地產企業以項目運作為主,周期短、見效快,企業寧愿付給有經驗、能上手的應聘者多一倍甚至幾倍的薪資,也不愿意自己培養人才。這就造成了多數企業往往只將注意力集中到如何引進人才這一點,簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了,而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發。因此,在房地產企業就出現了引進來人才卻留不住,甚至于原有人才還大量流失的局面。
2.3人力資源管理的觀念、管理思路和手段相對滯后。目前許多房地產企業的人力資源部門僅僅行使著辦理人事關系、審批工資計劃、管理人事檔案等靜態管理職能,就其職能、發揮的作用而言,與把人力作為一種資源進行開發、利用和管理的要求還有較大差距。此外,有相當數量的房地產企業在人力資源管理上還停留在簡單地對員工進行考勤、分配、獎懲等方面的控制與限制,尚未提升到“以人為本”的高度上來。對員工多是靠制度約束和強制,還屬“對立式管理”,缺少運用人本管理思維來發揮員工工作潛能和積極性的“互動式情感管理”。
2.4缺乏專業的人力資源管理人才。在房地產企業一般都偏重于專業技術人員的引進,而忽視了專業的人力資源管理人才的引進。盡管很多企業都設有專門的人事部門,但很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上,缺少專業的人力資源管理知識,大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習,而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。
3改進房地產企業人力資源管理的幾點建議
3.1結合企業的發展需要和員工工作內容、職業生涯規劃,為其設計培訓和開發的系統計劃,提供員工開發技能和自我發展的機會,從而提高房地產企業人力資源的整體素質。要特別重視綜合型經營人才及專業化經營人才的培養,為其搭建職業發展平臺。在實際管理過程中,要注意為他們創造具有挑戰性的工作機會,給每一名綜合型經營人才及專業化經營人才提供足夠的發展空間和成長時間,使其具有工作成就感并能逐步成長。
3.2建立和完善科學的人力資源管理體系,吸引、留住、激勵人才。目前房地產企業跳槽現象頻繁,如何吸引人才,保留核心人才,適度降低員工流失率,提升員工的人力資本回報率是擺在我們面前的一個現實難題。為此,房地產企業應做到人力資源招聘和市場對接,多渠道、全方位引進選拔任用人才;建立動態、公平的績效考核與薪酬體系;注重科學有效的培訓,開發人力資源,為員工提供一定的發展空間。
3.3高度重視人力資源管理,徹底轉變觀念,樹立“以人為本”的管理理念。房地產企業要確立人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路。通過人本管理,使企業的人力資源管理由“外部激勵”向“自我激勵”轉變;管理者實現由強制管理向情感管理的轉變。通過管理思路、方法、手段的根本轉變,達到吸引人才和留住人才的目的。同時,企業應樹立“大人力資源觀”,強調以系統、全局的觀點來看待人力資源問題,把人力資源管理納入企業發展的戰略,使它與企業組織結構、企業文化緊密結合,以達到短期內促進企業業績提升,長期推動企業戰略實現的目標。
3.4注重專業的人力資源管理人才及先進人力資源管理工具的引進。現在,越來越多的房地產企業領導逐步意識到了人力資源管理工作的重要性,也逐步加大了在人力資源方面的投入。例如,可以通過選擇合適的e-HR系統幫助房地產行業人力資源管理者找到更新角度、更新方法的途徑。并通過軟件的實施,增加員工的參與管理意識,提高企業文化。
4結語
總之,人力資源管理已成為房地產企業核心競爭力的最重要方面,房地產企業要在激烈的市場環境下駕馭自己的市場經營活動,求得經濟效益的提高,不僅要提高財力、物力方面的競爭力,更要關注企業人才方面的競爭力。特別是在目前全球金融危機的背景下,作為人力資源的管理者,必須要未雨綢繆,隨時根據企業內外部環境的變化,不斷調整人力資源管理策略和方法,為企業迎接未來的挑戰做好準備。
參考文獻
[1]李迎春.淺析房地產企業的人力資源管理[J].山西科技,2009,(1)
[2]聶芳,任佩瑜.關于加強房地產企業人力資源管理的對策探析[J].商場現代化,2007,(12)
[3]劉香毅.房地產企業人力資源管理與開發策略[J].華東經濟管理,2006,(8)
[4]楊玉萍.房地產企業人力資源管理的策略分析[J].企業家天地,2008,(4)
