時(shí)間：2023-03-07 15:20:58
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建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公正性的薪酬管理體系是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的民營(yíng)企業(yè)管理者直面的主要難題。設(shè)計(jì)公平合理的薪酬體系仍為最有效的手段之一，一套行之有效的薪酬體系不僅可以降低企業(yè)人工成本，而且可以極大地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。全面薪酬體系在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的框架下，通過(guò)對(duì)其薪酬組成元素的優(yōu)化配置，經(jīng)整體薪酬方案的形式來(lái)發(fā)揮薪酬體系的整體效能。有效的全面薪酬體系能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工利益的平衡與最大化。
借用外部資源實(shí)現(xiàn)成本的最小化，成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈的市場(chǎng)環(huán)境下謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。因此，企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬管理的核心，是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵技術(shù)，是現(xiàn)代企業(yè)管理的“以人為本”思想的集中表現(xiàn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵在于人的因素。一套科學(xué)、合理的薪酬體系不僅會(huì)吸引到優(yōu)秀員工，并使企業(yè)留住員工，而且還能成為一種使當(dāng)前員工的個(gè)人利益與更為廣泛的企業(yè)利益結(jié)合起來(lái)的有力工具。實(shí)際上，公平合理的薪酬制度能夠成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的不竭源泉。
問(wèn)題的提出。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理而言，人力資源管理中的薪酬體系始終是整個(gè)企業(yè)的重心，不僅僅關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部員工的切身利益，而且恰當(dāng)?shù)男匠牦w系體現(xiàn)了企業(yè)的整體管理水平，是整個(gè)企業(yè)加強(qiáng)凝聚力的主要表現(xiàn)形式。科學(xué)合理的薪酬體系必須體現(xiàn)公平公正的原則。要加強(qiáng)薪酬管理對(duì)整個(gè)企業(yè)管理的效益提升，首先必須清楚在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理處于一個(gè)什么樣的地位和位置。
研究的目的。在當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建立科學(xué)的薪酬體制是保障人力資源管理能夠充分發(fā)揮資源優(yōu)化配置的有效前提，是企業(yè)員工個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的最根本表現(xiàn)形式。所以說(shuō)，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著非常重要的作用，對(duì)人力資源管理的科學(xué)與否起到關(guān)鍵性的作用，是企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分。
研究的方法。本文從管理學(xué)角度出發(fā)，以公司戰(zhàn)略管理理論為基礎(chǔ)，運(yùn)用網(wǎng)上資料收集法、理論分析法，運(yùn)用理論聯(lián)系實(shí)際的研究方法，針對(duì)沈陽(yáng)CJ房地產(chǎn)開發(fā)公司的薪酬管理存在的問(wèn)題以及存在問(wèn)題的原因進(jìn)行分析，并對(duì)此進(jìn)行研究，提出解決問(wèn)題的對(duì)策性意見。
薪酬管理的含義。薪酬管理，薪酬有廣義和狹義之分。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。狹義的薪酬，簡(jiǎn)單的說(shuō)薪酬是給勞動(dòng)的報(bào)酬。或者說(shuō)，薪酬是對(duì)員工工作績(jī)效的各種形式的支付和回報(bào)，同時(shí)也是組織營(yíng)運(yùn)成本的重要組成部分。企業(yè)的工資成本一般占企業(yè)總成本的30%或更多。薪酬能夠極大地影響員工行為和工作績(jī)效。是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。
薪酬管理的內(nèi)容。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。
薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。
薪酬體系設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。
薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)薪酬日常管理工作，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。
薪酬管理的作用。薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ)。
薪酬管理的目的。讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎(jiǎng)勵(lì)；優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬體系要讓強(qiáng)者更強(qiáng)，鼓勵(lì)弱者跟上強(qiáng)者的步伐。
吸引關(guān)鍵人才。在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)有三項(xiàng)基本原則：對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具備公平性，對(duì)個(gè)體具備激勵(lì)性。
基本的安全保障。員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險(xiǎn)，能及時(shí)發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在員工的薪酬設(shè)計(jì)中，首先得讓員工有安全感，員工才會(huì)愿意去為企業(yè)打拼。
價(jià)值肯定。不能忽略崗位的價(jià)值。我們給員工的薪酬絕對(duì)不是單純基于職級(jí)的，而是必須基于崗位價(jià)值，回歸到該崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)上來(lái)。
結(jié)成利益共同體。在設(shè)計(jì)高管人員薪酬時(shí)，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計(jì)，都是為了將中長(zhǎng)期的利益結(jié)合起來(lái)，形成利益共同體。
公司的歷史沿革。沈陽(yáng)CJ房地產(chǎn)開發(fā)公司，是國(guó)有獨(dú)資法人企業(yè)，為國(guó)家一級(jí)開發(fā)資質(zhì)，并已通過(guò)工509002國(guó)際質(zhì)量體系認(rèn)證。是一家機(jī)構(gòu)健全，制度完善，具有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力與開發(fā)建設(shè)能力的集團(tuán)性質(zhì)的國(guó)有房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。企業(yè)先后開發(fā)建設(shè)了26個(gè)項(xiàng)目；竣工面積達(dá)600萬(wàn)平方米，為沈城30萬(wàn)人提供了安居樂(lè)業(yè)的美好家園，并先后獲得“中國(guó)城市運(yùn)營(yíng)商50強(qiáng)”，“中國(guó)房地產(chǎn)品牌企業(yè)”、“全國(guó)人居建筑規(guī)劃設(shè)計(jì)方案競(jìng)賽建筑金獎(jiǎng)”等國(guó)家到地方100余眾獎(jiǎng)項(xiàng)。CJ公司一直以誠(chéng)信為本，利用新機(jī)制，探索新理念，實(shí)行規(guī)范性操作，正規(guī)化管理，在注重產(chǎn)品本身功能性的同時(shí)，不斷尋求產(chǎn)品的附加價(jià)值，提高產(chǎn)品的內(nèi)、外在品質(zhì)。堅(jiān)實(shí)的信譽(yù)度和良好的美譽(yù)度已使CJ公司和旗下的項(xiàng)目，擁有相當(dāng)?shù)闹龋诋?dāng)?shù)貥淞⒘苏\(chéng)實(shí)可信的品牌形象。
公司薪酬管理的現(xiàn)狀。在目前的經(jīng)濟(jì)形式下，企業(yè)的管理科學(xué)化，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)要素管理更加專業(yè)。因此對(duì)企業(yè)人力資源管理體系的專業(yè)性管理更加重要。績(jī)效和薪酬的管理作為人力資源管理體系中的重要組成部分，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源應(yīng)用的成效，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響。房地產(chǎn)作為我國(guó)新興的支柱行業(yè)之一，其行業(yè)及企業(yè)發(fā)展借鑒的經(jīng)驗(yàn)有限，唯有不斷地研究與探索，達(dá)到科學(xué)的管理人才并發(fā)揮人才最大的功效。
CJ公司薪酬管理體系中，崗位基本沒(méi)有拉開差距。基本崗位中同一職位不同級(jí)別之間的差距不大，在中層以上領(lǐng)導(dǎo)方面沒(méi)有體現(xiàn)級(jí)別差距沒(méi)有與崗位的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，導(dǎo)致了崗位差異的弱化，關(guān)鍵崗位的重要性得不到突出，無(wú)法確認(rèn)對(duì)知識(shí)、對(duì)專業(yè)技能的認(rèn)可，出現(xiàn)同酬不同工的現(xiàn)象，引起內(nèi)部不公平現(xiàn)象發(fā)生，其收入難以對(duì)優(yōu)秀人才形成吸引力。
CJ公司薪酬管理體系沒(méi)有發(fā)揮激勵(lì)作用，造成績(jī)效與薪酬管理脫鉤。沈陽(yáng)CJ公司工程部薪酬制系一直以來(lái)采用的是定薪制，比對(duì)行業(yè)相應(yīng)職位的平均薪酬水平，制定本部各工作崗位的薪資。原績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果并未有效運(yùn)用到薪酬制度和獎(jiǎng)金發(fā)放，而是僅作為員工晉升或辭退的依據(jù)。
CJ公司由于績(jī)效和薪酬管理的雙重不規(guī)范性，造成績(jī)效和薪酬的管理脫鉤。
因此只有通過(guò)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施才能得到相對(duì)科學(xué)的激勵(lì)員工方法，所以要有全新的薪酬體系和獎(jiǎng)金制度相配合，將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用到員工的薪酬和獎(jiǎng)金制度方面，才能確保績(jī)效目的的實(shí)現(xiàn)。
CJ公司薪酬管理體系，沒(méi)有體現(xiàn)出對(duì)核心員工的作用。
CJ公司薪酬管理體系沒(méi)有體現(xiàn)出對(duì)核心員工和非核心員工的區(qū)別。薪酬制度要體現(xiàn)出對(duì)核心員工的認(rèn)可。但在CJ公司原有的薪酬體系中，由于基層員工之間差別不大，核心員工與非核心員工之間的薪酬福利上沒(méi)有體現(xiàn)出較大差異。
綜上所述，整個(gè)績(jī)效及薪酬的管理不僅難以發(fā)揮其激勵(lì)作用，反而成為束縛其創(chuàng)造力的枷鎖。建立起客觀合理的考核體系，做到公正合理的薪酬，留住人才，是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，營(yíng)造企業(yè)持續(xù)活力的前提。
薪酬設(shè)計(jì)與本企業(yè)目前的特點(diǎn)及企業(yè)的發(fā)展階段相適應(yīng)。根據(jù)目前房地產(chǎn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)狀況，以及CJ企業(yè)目前狀態(tài)，應(yīng)采用比較簡(jiǎn)單、容易操控，有具有一定激勵(lì)作用的薪酬方案。公司薪酬分為核心工資和輔助工資，核心工資包括：基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、項(xiàng)目提成。輔助工資包括：司齡工資、風(fēng)險(xiǎn)收入、福利補(bǔ)貼三部分。
建立一套行之有效的績(jī)效薪酬體系。企業(yè)必須有明確公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、明晰的崗位職責(zé)、完善的公司用作流程，更要有一支執(zhí)行力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)去推動(dòng)執(zhí)行。
高層管理人員。薪酬模式的選擇——年薪制。實(shí)行年薪制將其個(gè)人收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，起到激勵(lì)和約束作用。
中層正職、業(yè)務(wù)主管等級(jí)別管理類型崗位。根據(jù)崗位在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中重要程度確定薪酬是比較合適的。同時(shí)根據(jù)其工作業(yè)績(jī)掛鉤了一定比例的績(jī)效工資。為了給員工提供發(fā)展空間，采用一崗多薪制，在確定崗位工資等級(jí)的基礎(chǔ)上，在上一級(jí)崗位工資與績(jī)效工資之間浮動(dòng)，給員工在同一職位上提供薪酬的晉升空間。
1.客人看到主人家爐灶的煙囪是直的，旁邊還堆積著柴草，便提醒主人應(yīng)該把煙囪改為彎的，把柴草搬到遠(yuǎn)離煙囪的地方，避免發(fā)生火災(zāi)。
2.主人沒(méi)有聽取，覺得這是在詛咒自己；不久，家里果然因?yàn)椴癫蓦x煙囪太近而失火。
3.主人置辦酒席答謝幫忙救火的鄰居們，經(jīng)提醒，才想起來(lái)更應(yīng)該邀請(qǐng)當(dāng)時(shí)提出“曲突”建議的客人。
以上三點(diǎn)，如果引用到薪酬管理上，則可以表述為另外三句話：
1.薪酬設(shè)計(jì)不合理，為企業(yè)內(nèi)外部埋下“火災(zāi)”隱患。
2.不合理的薪酬設(shè)計(jì)，可能導(dǎo)致人才流失、企業(yè)內(nèi)訌等“火災(zāi)”的發(fā)生。
3.薪酬管理常常止步于“救火”，而未能達(dá)到“防火”的層次。
《2013年第二季度求職者跳槽意愿度調(diào)查》顯示，至少有75%的職場(chǎng)人士跳槽是帶著漲薪預(yù)期的。一個(gè)企業(yè)的“薪”情好壞，很大程度上影響了員工的穩(wěn)定性以及企業(yè)發(fā)展。
那么，企業(yè)究竟應(yīng)該如何設(shè)計(jì)自己的薪酬體系，才能避免“火災(zāi)”的發(fā)生，提前做好“防火”工作呢？透過(guò)“徙薪曲突”的故事，我們其實(shí)可以找到一些思路。
徙薪：遠(yuǎn)離火源
所謂“徙薪”，也就是把柴火搬離，避免讓火災(zāi)發(fā)生。用在薪酬管理上，就是要在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中規(guī)避有可能誘發(fā)矛盾的幾個(gè)點(diǎn)，將矛盾消弭于萌芽之前。
最低工資與社平工資
最低工資與社平工資的概念，是超越企業(yè)小圈子的社會(huì)化概念，涉及收入增長(zhǎng)、社會(huì)保險(xiǎn)和公積金繳納基數(shù)調(diào)整等，是最具代表性的薪酬“火源”。
每年各省市社平工資與最低工資數(shù)據(jù)的，都會(huì)帶來(lái)一場(chǎng)全國(guó)性的薪酬大討論：低收入人群考慮的是自己的工資與最低工資差距有多遠(yuǎn)；白領(lǐng)階層考慮的是自己的收入與社平工資差距有多遠(yuǎn)；甚至于，有員工在經(jīng)歷了與不同人群的多次討論后，倍感收入落差，選擇了用腳投票——跳槽。
企業(yè)要避免被這股全國(guó)性的薪酬“火情”殃及，就要做好一定的準(zhǔn)備。人力資源工作者們有句玩笑話：每年各省市最低工資和社平工資的，正是政府向企業(yè)發(fā)出的加薪信號(hào)。
建議企業(yè)將加薪放在最低工資或社平工資的時(shí)間點(diǎn)上（各省市有所不同，以最低工資為例，上海市的時(shí)間基本定在3月，北京市基本定在12月，廣東省基本定在2月），一方面使企業(yè)的規(guī)章制度與政府要求同步，響應(yīng)社會(huì)潮流；另一方面，也是讓員工在權(quán)衡自己的付出與收入的時(shí)候，對(duì)企業(yè)有更多的認(rèn)可和信任，尤其對(duì)從事建筑行業(yè)、制造業(yè)等對(duì)于工資落差非常敏感的一線員工來(lái)說(shuō)，此時(shí)的加薪甚至能直接左右員工的去留。
特殊時(shí)期工資
企業(yè)員工的薪酬敏感期，主要表現(xiàn)在員工出現(xiàn)個(gè)人生活坎坷或工作變動(dòng)的時(shí)候。初步匯總一下，員工從入職到離職，常規(guī)的“特殊時(shí)期”工資主要涉及以下幾個(gè)問(wèn)題：
1.試用期工資是否不低于轉(zhuǎn)正后工資的80%，試用期有沒(méi)有繳納社保？
2.員工在休息期間加班加點(diǎn)，是否予以安排調(diào)休或發(fā)放加班費(fèi)？
3.各種法定假日是否安排休假，如安排加班是否按時(shí)足額支付三倍工資？
4.工傷期間的帶薪休假是否給予，有無(wú)進(jìn)行工傷鑒定并支付相關(guān)補(bǔ)償金？
5.女員工“三期”保護(hù)是否落實(shí)到位？
6.病假期間工資是否按照醫(yī)療期和工齡來(lái)合法核算？
7.出差或外派期間有無(wú)給予一定的補(bǔ)貼？
8.是否有普遍性和針對(duì)性的定期或不定期的加薪政策？
9.員工社會(huì)保險(xiǎn)、公積金的繳費(fèi)基數(shù)是否和納稅基數(shù)一致？
10.離職當(dāng)月是否繳納社會(huì)保險(xiǎn)，是否足額支付工資？
當(dāng)然，在現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)企業(yè)無(wú)法對(duì)每個(gè)問(wèn)題都給出“是”的回答，但可以肯定的是，大多數(shù)企業(yè)都在朝這個(gè)方向努力。一方面，法制化社會(huì)需要企業(yè)不斷健全自身的規(guī)章制度，提高薪酬福利水平；另一方面，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代求職者找工作的信息壁壘逐漸消融，員工對(duì)自身合法權(quán)益的了解不斷加深，對(duì)企業(yè)的正規(guī)化薪酬福利提出了更高的要求。
負(fù)激勵(lì)
薪酬的正、負(fù)激勵(lì)都是常規(guī)的薪酬管理調(diào)控手段，用以表達(dá)和反饋員工日常工作中的業(yè)績(jī)和態(tài)度等信息。
對(duì)于薪酬的正激勵(lì)，要公平公正、及時(shí)有效，此處不做過(guò)多贅述。
對(duì)于薪酬負(fù)激勵(lì)的實(shí)施，企業(yè)需要注意的是，1994年實(shí)施的《工資支付暫行規(guī)定》第十六條指出：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。”
此外，健康的薪酬管理，應(yīng)該盡量多地實(shí)施正激勵(lì)，盡量少地實(shí)施負(fù)激勵(lì)，否則，就會(huì)本末倒置，打壓?jiǎn)T工積極性，失去應(yīng)有的激勵(lì)效果。
曲突：防火機(jī)制
所謂“曲突”，也就是把煙囪變成彎的，避免火星落到室內(nèi)，引發(fā)火災(zāi)。用在薪酬管理上，就是需要建立多面性的薪酬標(biāo)桿和個(gè)性化的薪酬體系，建立防火機(jī)制。
多面性薪酬標(biāo)桿的建立
薪酬包括顯性收入和隱性收入、貨幣收入和非貨幣收入、一次性收入和持續(xù)性收入，以及短期收入和長(zhǎng)期收入。要把企業(yè)的薪酬作為正能量的標(biāo)桿，就需要建立一個(gè)多面性的標(biāo)準(zhǔn)。
薪酬標(biāo)桿需要展示至少六個(gè)方面：貨幣收入、福利項(xiàng)目、工作環(huán)境、社會(huì)地位、發(fā)展空間、家屬福利。
比如同樣是餐飲行業(yè)，一個(gè)工資收入和大家差不多，但是在社會(huì)上享有良好的職業(yè)尊重、可以在半年時(shí)間內(nèi)獲得晉升機(jī)會(huì)、可以擁有各種補(bǔ)貼、可以報(bào)銷探親來(lái)回車費(fèi)、可以為家屬申請(qǐng)獲得公司補(bǔ)貼、可以在工齡達(dá)到要求后拿到純金首飾的某餐飲公司員工，就自然而然形成了一個(gè)多面性的薪酬標(biāo)桿樣本，該餐飲公司的其他員工在考慮自己的付出和收入時(shí)，就會(huì)進(jìn)行綜合的衡量，而不僅僅是看著某一方面指標(biāo)來(lái)做決策。
多面性的薪酬標(biāo)桿建立，能夠避免員工在進(jìn)行個(gè)人薪酬水平考量時(shí)，將貨幣收入或短期收入作為唯一指標(biāo)，也可以體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的多方面關(guān)注，有利于增強(qiáng)員工的歸屬感，提升員工的穩(wěn)定性。
個(gè)性化的薪酬體系建立
人力資源管理者們還有一句玩笑話：老板的高明就在于，用最低的工資讓員工處于想離職卻不得不努力工作以保住當(dāng)前崗位的狀態(tài)。而高明的薪酬體系，不只是為了把錢發(fā)給員工，而是要把錢發(fā)給最想要的員工。
發(fā)多少錢才是合適的？所有人對(duì)于此問(wèn)題的答案都有個(gè)共同點(diǎn)：肯定不是越多越好。
薪酬的支付功能，是其最基本的功能，而我們要開發(fā)的則是它的激勵(lì)功能。
個(gè)性化的薪酬體系，是在普通薪資體系的基礎(chǔ)上，更多地為員工賦予企業(yè)的行業(yè)特色、企業(yè)文化、人性化關(guān)懷等色彩。
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2013）12-0245-01
一、薪酬管理的內(nèi)涵
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬包括培訓(xùn)、學(xué)習(xí)環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)、工作條件、工作關(guān)系和假期；外在薪酬包括激勵(lì)性薪酬（工資、獎(jiǎng)金和股權(quán)、股金）和保健性薪酬（津貼、福利和保險(xiǎn)）[1]。薪酬管理作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善[2]。
二、油田薪酬管理優(yōu)化的必要性分析
油田因自身背景的特殊，人力資源管理體系尚不成熟，整個(gè)體系中的某些環(huán)節(jié)還存在較多問(wèn)題，在諸多問(wèn)題中，薪酬管理就是其一，因此對(duì)油田薪酬管理提出了更高的要求，需要對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化。
1.油田薪酬管理優(yōu)化是油田自身需要
在改制之前，油田一直是國(guó)有化的單位，因此，油田在組織結(jié)構(gòu)、人員管理、崗位設(shè)置、薪酬發(fā)放等方面，嚴(yán)格的統(tǒng)一按照國(guó)有企事業(yè)單位要求進(jìn)行。改制之后，在很多方面，油田依然沿用這種模式，改變不是很大。因?yàn)楦闹疲瑖?guó)有企業(yè)結(jié)束了“鐵飯碗”的歷史，競(jìng)爭(zhēng)引入，優(yōu)勝劣汰，因此員工薪酬制度隨之改變，但是因?yàn)槭苤澳Ｊ降挠绊懀匠曛贫却嬖谳^多問(wèn)題。
2.油田薪酬管理優(yōu)化是發(fā)展環(huán)境需要
隨著我國(guó)市場(chǎng)化程度不斷加深，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，環(huán)境對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面都有新的更高的要求。徹底改變思維，從競(jìng)爭(zhēng)的角度去經(jīng)營(yíng)企業(yè)，建立與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相匹配的制度至關(guān)重要。在我國(guó)石油公司國(guó)際化的戰(zhàn)略背景下，各個(gè)層面都需要人才支持，因此，對(duì)國(guó)內(nèi)原油供應(yīng)的單位油田，提出了更高要求。競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下吸引人才，為油田人力資源的補(bǔ)充提供保障；留住人才，為油田人力資源的開發(fā)提供基礎(chǔ)；激勵(lì)人才，為油田人力資源績(jī)效提高創(chuàng)造條件。
三、油田薪酬管理現(xiàn)狀
油田因背景特殊，在薪酬管理上還存在較多問(wèn)題，在對(duì)薪酬管理進(jìn)行優(yōu)化之前，必須對(duì)油田當(dāng)前在此方面的現(xiàn)狀進(jìn)行了解和分析，才能有效的進(jìn)行優(yōu)化，否則優(yōu)化就失去意義。
1.對(duì)薪酬管理認(rèn)識(shí)不足
油田對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)已經(jīng)發(fā)生了明顯改變，但是依然存在較多不足。當(dāng)前油田薪酬管理，只是把薪酬作為職工的應(yīng)得報(bào)酬，根據(jù)職位和勞動(dòng)貢獻(xiàn)進(jìn)行資金分配、獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)薪酬進(jìn)行了錯(cuò)誤定位，把職工薪酬歸入為油田支出成本，為了節(jié)約成本，減少開支，提高油田效益，薪酬一直處于低位狀態(tài)，油田薪酬只是用來(lái)維持職工的日常生活，不能夠起到激勵(lì)作用。
2.薪酬平均主義分配現(xiàn)象依然存在
薪酬平均分配是油田存在的一個(gè)問(wèn)題，雖然油田經(jīng)歷國(guó)有企業(yè)改制，但是在諸多因素的影響下，改制只是進(jìn)行根本體制性改革，與之相配的許多東西都沒(méi)能一起變革。雖然油田改制成功，由原來(lái)的國(guó)有化轉(zhuǎn)變?yōu)閲?guó)有控股，但是維持油田運(yùn)營(yíng)的人力資源體系卻沒(méi)有隨其發(fā)生巨大變化，不能與新體制下的油田相匹配，因此產(chǎn)生較多問(wèn)題，薪酬平均分配就是產(chǎn)物。薪酬無(wú)法反應(yīng)員工學(xué)歷、社會(huì)地位、員工貢獻(xiàn)，只是平均分配薪酬，這樣的現(xiàn)象在一些油田單位中依然存在。
3.注重外在薪酬現(xiàn)象明顯
在油田為員工提供的外在薪酬滿足一定程度的時(shí)候，員工更看重的是內(nèi)在薪酬，這也是油田未來(lái)薪酬管理需要改進(jìn)的地方。當(dāng)前，油田注重外在薪酬現(xiàn)象明顯，按照國(guó)家要求，為員工購(gòu)買保險(xiǎn)、節(jié)假日發(fā)放福利、在按時(shí)發(fā)工資的同時(shí)發(fā)放年終獎(jiǎng)、為員工提供津貼和補(bǔ)貼。這些都會(huì)起到激勵(lì)員工的作用，但是這樣的激勵(lì)在達(dá)到一定程度之后效果就會(huì)下降，員工進(jìn)入對(duì)內(nèi)在薪酬的需求階段。
4.福利設(shè)置不成熟
福利是薪酬中的保健性因素之一，油田福利缺乏彈性，沒(méi)能根據(jù)自身員工的需求，提供具有特色的福利，而是采用一刀切的辦法，由上級(jí)部門決策，統(tǒng)一發(fā)放。與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的福利制度區(qū)別很小。在西方國(guó)家，福利的發(fā)放可以由企業(yè)員工參與，自由選擇福利組合，福利種類也更多，與員工利益關(guān)系也更加密切，更能滿足不同員工的需求，這些不僅是油田薪酬制度中福利所缺乏的，也是我國(guó)薪酬制度所沒(méi)有的。
四、油田薪酬管理優(yōu)化
1.加強(qiáng)對(duì)薪酬管理認(rèn)識(shí)
正確認(rèn)識(shí)薪酬是制定有效的薪酬管理制度的前提，油田應(yīng)該加深對(duì)管理理論的認(rèn)識(shí)，在發(fā)展中不斷調(diào)整與完善自身不足。不斷改進(jìn)薪酬管理制度，讓制度發(fā)揮應(yīng)有作用。同時(shí)，要使制度與油田戰(zhàn)略和價(jià)值觀想匹配，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，合理定位薪酬管理制度，讓薪酬激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，提高人員效率，增強(qiáng)油田競(jìng)爭(zhēng)力，增加油田效益。
2.績(jī)效考核打破平均分配
在績(jī)效考核基礎(chǔ)上，按照規(guī)定進(jìn)行分配，對(duì)于技術(shù)人員可采用累加法，薪酬中包含：基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資、績(jī)效工資、福利和補(bǔ)貼，對(duì)于管理人員可實(shí)施年薪制、股票期權(quán)制，這樣就避免了員工吃大鍋飯的弊端，多勞多得，貢獻(xiàn)大的自然薪酬也高，同時(shí)，不斷調(diào)整人員、崗位、機(jī)構(gòu)，確立勞動(dòng)差別，打破平均分配，建立競(jìng)爭(zhēng)制度，促進(jìn)員工積極性，激勵(lì)了員工。
3.外在薪酬與內(nèi)在薪酬并重
油田注重外部薪酬的同時(shí)也要注重內(nèi)部薪酬，當(dāng)外部薪酬基本滿足員工需求之后，根據(jù)馬斯諾需求層次，員工開始追求更高層次的需求，不再過(guò)分看重外部薪酬，開始轉(zhuǎn)向社交需求、尊重需求，也就是對(duì)應(yīng)的內(nèi)部需求中的工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)等，因此，油田應(yīng)通過(guò)多種形式，滿足員工對(duì)內(nèi)在薪酬的需求，提高員工滿意度，使薪酬內(nèi)在與外在搭配效用最大化。
4.以人為本設(shè)計(jì)福利政策
對(duì)油田福利設(shè)計(jì)最大的優(yōu)化就是要以人為本的設(shè)計(jì)福利政策，油田參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要人才支持，除了基本工資和補(bǔ)貼，福利也是吸引人才的一個(gè)重要手段，福利政策應(yīng)該成為油田整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)組成部分。根據(jù)油田自身特色，擴(kuò)大福利項(xiàng)目，也要不斷推出多元化的福利項(xiàng)目，吸引人才、留住人才，也為員工提供了一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境。
參考文獻(xiàn)
[1]顏愛民.人力資源管理經(jīng)濟(jì)分析[M].北京：北京大學(xué)出版社.2010.
關(guān)鍵詞：薪酬公平感知維度薪酬管理啟示
薪酬公平感知對(duì)員工工作態(tài)度和行為有重要影響。研究表明，公平、滿意的薪酬可能激勵(lì)工作表現(xiàn)，對(duì)薪酬的不滿往往引起不良的工作反應(yīng)，如工作不滿、怠工、缺勤等。因此，薪酬管理應(yīng)該建立在公平的基礎(chǔ)上。
一、薪酬公平感知維度
薪酬公平感知是由四部分構(gòu)成的：分配公平、程序公平、人際公平和信息公平。
1、分配公平
亞當(dāng)斯認(rèn)為，公平感知主要源于報(bào)酬數(shù)量的公平性。員工會(huì)對(duì)己與他人(參照對(duì)象)的投入和產(chǎn)出比進(jìn)行比較，判斷分配結(jié)果公平性。當(dāng)不公平產(chǎn)生時(shí)，個(gè)體將采取心理上或行為上的一些手段來(lái)恢復(fù)公平，如改變自己和投入、改變他人的產(chǎn)出、重新對(duì)自己的投入產(chǎn)出比進(jìn)行評(píng)價(jià)、離開或迫使他人離開等。
2、程序公平
人們不僅關(guān)心分配結(jié)果的公平，還關(guān)心達(dá)到這種結(jié)果的方法和工具(即程序)的公平。Thibaut&Walker(1975)認(rèn)為，人們擁有過(guò)程控制(即參與過(guò)程)的權(quán)利，會(huì)顯著提高人們對(duì)分配結(jié)果的公平感知。
為了保證實(shí)現(xiàn)分配結(jié)果的公平性，萊文賽爾(JeraldS.Leventhal)進(jìn)一步提出了程序公平的六項(xiàng)基本原則，即：①一致性：分配程序?qū)Σ煌娜藛T或不同的時(shí)間應(yīng)保持一致性;②無(wú)偏性：分配過(guò)程應(yīng)摒棄個(gè)人的私利和偏見;③準(zhǔn)確性：決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息;④糾錯(cuò)性：決策應(yīng)有可修改的機(jī)會(huì);⑤代表性：分配程序能反映和代表所有相關(guān)人員的利益;⑥道德性：分配程序必須符合一般可接受的道德與倫理標(biāo)準(zhǔn)。
3、人際公平和信息公平
貝斯(RobertJ.Bies)和莫格(JosephS.Moag)發(fā)現(xiàn)，管理者和員工的人際互動(dòng)方式也會(huì)對(duì)公平感知產(chǎn)生影響，進(jìn)而提出了“互動(dòng)公平”的概念。JeraldGreenberg(1993)將互動(dòng)公平進(jìn)一步劃分為人際公平和信息公平。人際公平主要是指在執(zhí)行程序和決定結(jié)果時(shí)是否真誠(chéng)、有禮貌、尊重對(duì)方等。信息公平主要是指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即要給當(dāng)事人提供必的解釋，如為什么要采用某種形式的程序或?yàn)槭裁匆媚撤N特定的方式來(lái)分配結(jié)果。
二、薪酬管理中的公平感知因素分析
1、分配公平因素
員工對(duì)分配公平的感知來(lái)自兩個(gè)方面：薪酬是否與自己的績(jī)效、貢獻(xiàn)相平衡，薪酬是否與他人或組織標(biāo)準(zhǔn)相平衡。因而分配公平就要求薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)要建立在工作分析和績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，還要減少評(píng)估結(jié)果中的人為誤差。
2、程序公平因素
雇員應(yīng)該在薪酬管理中擁有一定的發(fā)言權(quán)和參與權(quán)，以利于員工得到公平的待遇。薪酬管理中的程序公平因素有以下五個(gè)：(1)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程中要采用雇員的建議;(2)管理過(guò)程中存在著雙向交流;(3)雇員有能力對(duì)管理過(guò)程或管理結(jié)果提出質(zhì)疑或反駁;(4)管理者熟悉雇員的工作;(5)采用的標(biāo)準(zhǔn)前后保持一致。
3、人際公平因素
人際公平是員工對(duì)上級(jí)在態(tài)度上的一種感知，上級(jí)是否有禮貌地對(duì)待下屬，是否尊重下屬的尊嚴(yán)、由此而產(chǎn)生員工對(duì)上級(jí)是否信任、敬佩、是否愿意聽從上級(jí)的指揮等。
三、組織公平感知對(duì)企業(yè)薪酬管理的啟示
1、優(yōu)先保證分配結(jié)果公平，充分考慮其它維度對(duì)員工公平感知的作用
四個(gè)維度中，結(jié)果公平對(duì)員工公平感知的影響最大，因此應(yīng)當(dāng)優(yōu)先予以保證。分配結(jié)果的公平性要求建立客觀的薪酬分配制度，薪酬應(yīng)建立在工作分析與崗位分析的基礎(chǔ)上，能夠量化的指標(biāo)盡可能量化;在薪酬分配過(guò)程中，切實(shí)貫徹效益優(yōu)先、按勞分配、以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的分配原則，可以提高員工的結(jié)果公平感知。但這在實(shí)踐中往往面臨著一系列的現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)，如某些實(shí)際工作評(píng)價(jià)的復(fù)雜性、管理者不可避免的主觀性等。所以，我們也應(yīng)發(fā)揮其它維度的作用。
2、薪酬決策結(jié)果應(yīng)充分考慮員工與他人進(jìn)行比較的心理
考慮這一問(wèn)題可以增強(qiáng)員工的內(nèi)部公平感(和同事比較)和外部公平感(和其他企業(yè)員工比較)。在薪酬水平方面，企業(yè)應(yīng)為關(guān)鍵性崗位制定高于行業(yè)平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，才能吸引、保留并激勵(lì)人才;在薪酬結(jié)構(gòu)方面，企業(yè)要進(jìn)行科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)的設(shè)計(jì)，使得不同崗位的薪酬等級(jí)差距適當(dāng)，還要使薪酬評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)能反映個(gè)人的績(jī)效和貢獻(xiàn)。
3、重視員工參與
員工參與薪酬管理過(guò)程，并在薪酬決策中起到一定的作用，對(duì)員工的公平感知有重要的影響。企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供員工參與的機(jī)會(huì)，例如讓員工自主選擇福利、獎(jiǎng)金的具體形式，讓員工參與薪酬制度、晉升制度的制定和實(shí)施等，在薪酬等級(jí)評(píng)定中，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇及各指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重的設(shè)定，員工應(yīng)有一定的發(fā)言權(quán)。
4、加強(qiáng)薪酬管理中的雙向溝通
由于某些原因，管理者和員工之間有一定的心理距離，這種心理距離影響到溝通的平等性，不利于產(chǎn)生互動(dòng)公平感知。因此，建立雙向的溝通機(jī)制就成為必要。管理者將薪酬結(jié)果及時(shí)反饋給員工，準(zhǔn)確地為員工提供薪酬分配職位晉升的相關(guān)信息，及時(shí)肯定員工的工作業(yè)績(jī)是一種有效的激勵(lì)方式。員工和上級(jí)的接觸溝通，增加對(duì)薪酬制度和薪酬體系的了解、對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)確定方法的認(rèn)可，可以增加對(duì)組織的信任感，改善薪酬管理效果。管理者和員工的交流應(yīng)在公開、互動(dòng)的氛圍中進(jìn)行。
5、建立有效的申訴和監(jiān)督制度
申訴最基本的功能是當(dāng)組織中出現(xiàn)不公平時(shí)降低員工的不滿和憂慮水平。心理學(xué)認(rèn)為，那些有機(jī)會(huì)傾訴挫折和不滿的人會(huì)比那些必須抑制自己情感的人感覺更好。申訴起到了預(yù)警功能，它指出組織中的一些員工認(rèn)為某一政策或?qū)嵺`不公平的信息，進(jìn)而可以對(duì)造成的不公平進(jìn)行彌補(bǔ)。薪酬管理中，當(dāng)員工對(duì)自己的薪酬持有異議且通過(guò)上下級(jí)之間的溝通無(wú)法解決問(wèn)題時(shí)，員工可向人力資源部或公司薪酬管理委員會(huì)提出申訴，薪酬管理委員會(huì)對(duì)結(jié)果進(jìn)行審核，如發(fā)現(xiàn)確有不公行為，應(yīng)予以糾正。
申訴是員工受到了不公平的待遇，主動(dòng)地反映自己的問(wèn)題，尋求解決辦法。但不是所有的員工都愿意通過(guò)申訴來(lái)解決問(wèn)題。為了保證制度的嚴(yán)格執(zhí)行，必須設(shè)立相應(yīng)的機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)監(jiān)督制度的執(zhí)行情況。值得注意的是，監(jiān)督者應(yīng)該從利益上與被監(jiān)督者分離，而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督，如實(shí)行公示制度、責(zé)任追究制度、新聞監(jiān)督制度等，真正將監(jiān)督落到實(shí)處，使管理者能嚴(yán)格按制度辦事，提高員工組織公平感。
【參考文獻(xiàn)】
[1]斯蒂芬·P·羅賓斯：組織行為學(xué)(第七版)[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999。
[2]李曄、龍立榮：組織公平感的形成機(jī)制研究進(jìn)展[J].《人類土效學(xué)》，2003，第1卷第3期。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；問(wèn)題；對(duì)策；創(chuàng)新
一、企業(yè)薪酬管理的功效
21世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，是人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源被越來(lái)越多的企業(yè)作為其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，如何獲得人才、留住人才、用好人才已經(jīng)成為企業(yè)界的共識(shí)和難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何進(jìn)行有效的薪酬管理。薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，還要協(xié)調(diào)薪酬要素之間的關(guān)系，通過(guò)薪酬制度的貫徹實(shí)施，積極調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，不斷提高員工專業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。
所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與工會(huì)或員工個(gè)人進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)并不斷予以完善。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收入來(lái)源，它對(duì)于員工及其家庭的生活起著十分重要的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生活狀態(tài)和生活方式。
應(yīng)該說(shuō)薪酬也是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行動(dòng)以及績(jī)效結(jié)果，從而產(chǎn)生獎(jiǎng)勵(lì)作用。
員工的薪酬水平，往往代表了其在企業(yè)甚至是社會(huì)中的地位和層次。因此薪酬同時(shí)也成為對(duì)員工個(gè)人價(jià)值和成功的一種識(shí)別信號(hào)。
員工的薪酬還起著吸引、保留、獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀員工的作用，同時(shí)能夠有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度、行為和績(jī)效結(jié)果，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率，改善和提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果
員工的薪酬也會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和強(qiáng)化良好的企業(yè)文化。相反，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價(jià)值取向之間存在較大的沖突，則將會(huì)是對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值取向的一次重大挑戰(zhàn)。
員工的薪酬可通過(guò)作用于員工、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來(lái)創(chuàng)造和變革相適應(yīng)企業(yè)新的環(huán)境，使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)盡快統(tǒng)一到一起，從而有效地推動(dòng)企業(yè)變革。
二、企業(yè)薪酬管理實(shí)施中容易出現(xiàn)的問(wèn)題及對(duì)策
《論語(yǔ)》云：“丘也聞?dòng)袊?guó)有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。蓋均無(wú)貧，和無(wú)寡，安無(wú)傾。夫如是，故遠(yuǎn)人不服，則修文德以來(lái)之。既來(lái)之，則安之”。不患寡而患不均說(shuō)的是不怕少就怕不公平。一個(gè)完善的薪酬計(jì)劃應(yīng)該是公平和效率的平衡體。
薪酬是滿足多種需求的手段，提高薪酬支付數(shù)額是一個(gè)通過(guò)這些需求使薪酬具有激勵(lì)作用的辦法，但它受到企業(yè)人工成本的約束。于是，我們就必須在影響薪酬效果的另一個(gè)因素上做文章，即“公平”與所期望的薪酬判別。根據(jù)公平理論，只有當(dāng)本人所得的薪酬與本人的投入的比值比上作為比較的另一個(gè)人的薪酬與作為比較的另一人的投入的比值，員工的薪酬才可能產(chǎn)生激勵(lì)。根據(jù)期望理論，薪酬的激勵(lì)作用可用下面的式子表達(dá)。
激勵(lì)力=效價(jià)×期望值
即只有當(dāng)對(duì)合理薪酬的渴望(效價(jià))同實(shí)現(xiàn)該薪酬的概率(期望值)的乘積達(dá)到預(yù)想，才可能產(chǎn)生激勵(lì)。
根據(jù)薪酬工具的作用，即薪酬具有物質(zhì)價(jià)值和精神價(jià)值的兩重性質(zhì)，以及公平理論和期望理論在實(shí)踐中的應(yīng)用，可以得出，如果薪酬超過(guò)了滿足低層次需求的限度，它就具有了進(jìn)一步的激勵(lì)作用。這種薪酬的激勵(lì)作用與其說(shuō)是來(lái)自薪酬的多少，不如說(shuō)是來(lái)自薪酬的差別。這種對(duì)公平差別的渴望反映了個(gè)體對(duì)保障、歸屬、尊重乃至自我實(shí)現(xiàn)的需求。這一點(diǎn)可以從現(xiàn)實(shí)工作中圍繞薪酬的不滿大多來(lái)自于薪酬的差別上而得出，常常是三五十元的差別就會(huì)令人憤憤不平。而員工如何判斷他們所期望的薪酬差別是公平的呢?筆者認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)有三：其一是與生活的平衡，是拿自己的薪酬與自己的生活的需要相比；其二是與工作的平衡，是拿自己的薪酬與自己的工作相比較；其三是與做相似工作的其他人的比較。
因此，要求企業(yè)把薪酬作為激勵(lì)手段時(shí)，不僅要重視薪酬的絕對(duì)額，更要保證薪酬差別的公平性。根據(jù)上面對(duì)薪酬激勵(lì)的描述，可見，一方面假設(shè)薪酬差別的公平性不變，那么單純地提高或降低薪酬的絕對(duì)數(shù)額，會(huì)使員工被激勵(lì)程度相應(yīng)地提高或下降。另一方面假設(shè)薪酬的總額保持不變，僅僅使起到杠桿作用的薪酬差別公平性向不同方向移動(dòng)，也可以對(duì)員工起到不同的激勵(lì)作用。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)和采用不同的薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，必須同時(shí)考慮薪酬的絕對(duì)數(shù)額和薪酬差別的公平性。那么，一個(gè)完善的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮哪些內(nèi)容呢？
⑴薪酬對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用。所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)市場(chǎng)的平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。
⑵薪酬體系對(duì)內(nèi)要體現(xiàn)公平性。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工對(duì)薪酬差別的關(guān)心程度高于自身的薪酬水平，然而由于員工個(gè)人能力、工作職務(wù)、工作態(tài)度等因素的區(qū)別，必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，同時(shí)又體現(xiàn)公平。這對(duì)薪酬管理者來(lái)說(shuō)是越來(lái)越重要的了。
⑶薪酬應(yīng)與績(jī)效掛鉤。企業(yè)只有根據(jù)自身特點(diǎn)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
搞好企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)固然重要，做好薪酬管理的基礎(chǔ)工作也同樣重要。
⑴建立內(nèi)部員工收入統(tǒng)計(jì)分析檢測(cè)系統(tǒng)。要建立企業(yè)薪酬分配方案，首先要立足本企業(yè)現(xiàn)行分配特點(diǎn)，建立員工收入統(tǒng)計(jì)分析檢測(cè)系統(tǒng)，根據(jù)方案設(shè)計(jì)的主要目的和激勵(lì)方向，進(jìn)行具體、有針對(duì)性的薪酬分配設(shè)計(jì)。
⑵建立崗位分析動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)。按照企業(yè)崗位設(shè)置情況，認(rèn)真做好各類崗位分析，為薪酬設(shè)計(jì)提供企業(yè)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)依據(jù)。可以采取分類循環(huán)測(cè)試的辦法，利用計(jì)算機(jī)程序化工作優(yōu)勢(shì)，有計(jì)劃、連續(xù)不斷地對(duì)所有崗位輪番測(cè)評(píng)分析，力求準(zhǔn)確反映崗位之間所需技能、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小等方面的區(qū)別，制定崗位責(zé)任制，明確職責(zé)范圍和權(quán)利義務(wù)形成完善的評(píng)價(jià)分析動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)，作為員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)依據(jù)。
⑶建立企業(yè)人工成本分析系統(tǒng)。企業(yè)必須建立內(nèi)部人工成本分析系統(tǒng)，通過(guò)統(tǒng)計(jì)企業(yè)每年人工成本并進(jìn)行相應(yīng)的分析，可發(fā)現(xiàn)員工薪酬占企業(yè)人工成本及總成本的比率，從而掌握薪酬激勵(lì)力度的強(qiáng)弱變化，為企業(yè)發(fā)展決策提供信息。員工薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，加強(qiáng)企業(yè)人工成本的分析，對(duì)企業(yè)進(jìn)行員工薪酬設(shè)計(jì)及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策有極為重要的意義。同時(shí)，通過(guò)對(duì)本企業(yè)員工收入及保險(xiǎn)福利與同行業(yè)或社會(huì)相似職業(yè)人員的平均水平比較，可以確定哪些崗位、人員需要加大激勵(lì)力度，哪些不需要等，以此作為薪酬設(shè)計(jì)的主要依據(jù)。
⑷促進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)合理化，增加必要的激勵(lì)因素。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己所處的特定行業(yè)、外部環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部崗位的不同，合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)中各種成分所占比重。
⑸注重間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬在激勵(lì)中的作用，給員工以情感上的關(guān)懷。企業(yè)管理者要意識(shí)到員工激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，不應(yīng)當(dāng)單純依靠高薪來(lái)激勵(lì)員工，還必須通過(guò)一些間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬來(lái)激勵(lì)員工，比如對(duì)做出成績(jī)的員工給予及時(shí)的肯定和贊賞以增加其工作的成就感、給員工設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的工作、提供舒適的工作環(huán)境等。
⑹薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系。薪酬管理的功能是用于控制經(jīng)營(yíng)成本、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及支持企業(yè)變革，其最終是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)最終目標(biāo)的，企業(yè)的戰(zhàn)略不同，那么它的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然會(huì)存在差異，一套好的薪酬體系必須是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的。
三、企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的策略
要實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新，必須從戰(zhàn)略層面、制度層面和技術(shù)層面等三方面入手，全方位、系統(tǒng)化地推動(dòng)企業(yè)薪酬管理的改革。其中，戰(zhàn)略層面是薪酬管理體系設(shè)計(jì)的整體指導(dǎo)思想，即企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而影響薪酬戰(zhàn)略。制度層面是薪酬管理體系設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容，它包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平，獎(jiǎng)金、福利等，確保內(nèi)部公平性，外部競(jìng)爭(zhēng)性，體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)和價(jià)值。技術(shù)層面則主要是薪酬管理體系設(shè)計(jì)所涉及的一些具體技術(shù)方法，如外部薪酬調(diào)查、職位評(píng)價(jià)和薪資等級(jí)的設(shè)計(jì)等。
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關(guān)鍵字:薪酬管理;激勵(lì);企業(yè)管理
中圖分類號(hào):F244文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1003-2851(2010)08-0256-01
21世紀(jì)歸根結(jié)底是人才競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)。如何吸納和留住優(yōu)秀的人才,在這個(gè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代立于不敗之地,是擺在企業(yè)管理者面前的重大難題。而制定和實(shí)施合理高效的薪酬激勵(lì)制度是解決此問(wèn)題的關(guān)鍵。
員工為企業(yè)工作,付出了辛勤的勞動(dòng),這種勞動(dòng)是需要得到合理回報(bào)的,同時(shí),企業(yè)為了吸引、留住,也必須通過(guò)合理的薪酬管理體系來(lái)實(shí)現(xiàn)。
一、薪酬與薪酬制度
在這里,首先要對(duì)薪酬和薪酬制度作出解釋和說(shuō)明。
(一)薪酬。薪酬就是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效,付出的努力、時(shí)間、常識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易。廣義的薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利等。以上四種成分各自的性質(zhì)不同,在薪酬總額中的比重不同,發(fā)揮的作用也有差異。
(二)薪酬制度。薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要組成部分,它在激發(fā)員工動(dòng)機(jī),增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,提高員工工作效率,促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展方面都起著重要的作用。企業(yè)內(nèi)部建立薪酬體系的宗旨是吸引和留住為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所必需的人才。薪酬體系集中體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì),而且可以吸引來(lái)、保留住和激勵(lì)起企業(yè)所需的人力資源。因此,具有激勵(lì)性的薪酬體系是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心。
二、薪酬的作用
薪酬是員工維持生活的基礎(chǔ),更是其得到社會(huì)承認(rèn)的標(biāo)志,對(duì)薪酬進(jìn)行有效的管理,可以起到如下作用:
(一)激勵(lì)作用。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人的需求分為生理需求、安全需求、交往需求、最終需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。通過(guò)合理采用績(jī)效薪酬和浮動(dòng)薪酬,可以對(duì)績(jī)效良好的員工進(jìn)行有效地激勵(lì),同時(shí)對(duì)目前績(jī)效表現(xiàn)稍遜色的員工起到刺激作用。薪酬不僅能滿足員工的基本生活需求,而且能使員工獲得認(rèn)同與成就等高層次的需要,增進(jìn)對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠實(shí)度。
(二)調(diào)節(jié)作用。薪酬的調(diào)節(jié)最用體現(xiàn)在引導(dǎo)勞動(dòng)者的合理流動(dòng)。某個(gè)職位提供的薪酬高,勞動(dòng)者的數(shù)量就會(huì)增加;提供的薪酬低,則勞動(dòng)者數(shù)量就會(huì)隨之減少。不同等級(jí)的薪酬能使勞動(dòng)者由人力資源大量過(guò)剩的部門流動(dòng)到人力緊缺的部門,從飽和的部門流動(dòng)到企業(yè)業(yè)務(wù)新近拓展的部門,從而實(shí)現(xiàn)人力資源的合理優(yōu)化配置。
(三)補(bǔ)償作用。一方面,員工為企業(yè)的發(fā)展和壯大付出了艱辛的腦力和體力的勞動(dòng),根據(jù)按勞分配的原則,這種付出必須得到企業(yè)的合理補(bǔ)償與回報(bào);另一方面,員工為了更好、更高效地為企業(yè)服務(wù),實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的價(jià)值升值而進(jìn)行的教育再投資和再培訓(xùn),所花費(fèi)的時(shí)間與精力也必須得到合適的補(bǔ)償。薪酬補(bǔ)償就是解決這兩方面問(wèn)題最有效的方法。
三、薪酬制度的制定
一個(gè)能夠發(fā)揮激勵(lì)作用的薪酬體系在設(shè)計(jì)時(shí)必須遵循如下重要原則:
(一)公平原則。員工對(duì)薪酬制度的公平感,也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公證的認(rèn)識(shí)與判斷,是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理時(shí)首先要考慮的。
根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)提出的公平理論,人們往往通過(guò)“橫向比較”來(lái)判斷其受報(bào)酬的公平性。所謂“橫向比較”,就是將“自己”與“別人”相比較來(lái)判斷自己所獲報(bào)酬的公平性,并據(jù)此作出反應(yīng),我們可以以下式來(lái)進(jìn)行說(shuō)明:
其中:自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺
:自己對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺
:自己對(duì)所投入量的感覺
:自己對(duì)別人所投入量的感覺
如果上式成立,則此人覺得報(bào)酬是公平的,他可能會(huì)因此而保持工作的積極性和努力程度。
如果,則說(shuō)明此人得到了過(guò)高的報(bào)酬或付出的努力較少。在這種情況下,他一般不會(huì)要求減少報(bào)酬,而有可能會(huì)自覺增加投入量。但過(guò)一段時(shí)間他又會(huì)通過(guò)高估自己的投入 而對(duì)高報(bào)酬心安理得,于是其又會(huì)恢復(fù)到先前的水平。
如果,則說(shuō)明此人對(duì)組織的激勵(lì)措施感到不公平。此時(shí)他可能會(huì)要求增加報(bào)酬,或者自動(dòng)地減少投入以便達(dá)到心理上的平衡,甚至有可能會(huì)離職。
(二)激勵(lì)原則。激勵(lì)原則是指要在內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上,適當(dāng)拉開差距,實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果,從而提高員工的工作積極性。薪酬的合理分級(jí),能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,不斷進(jìn)取、開拓創(chuàng)新,激勵(lì)員工向更高水平的薪酬努力奮斗。
(三)競(jìng)爭(zhēng)原則。競(jìng)爭(zhēng)原則是指在同行業(yè)的人才招聘中,企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力,才足以戰(zhàn)勝其它企業(yè)招到企業(yè)所需人才,同時(shí)也才能達(dá)到留住人才的目的,從而增強(qiáng)企業(yè)在人才方面橫向的競(jìng)爭(zhēng)力,同時(shí)提高在同行業(yè)當(dāng)中的地位。
(四)合法原則。合法原則是最起碼的原則。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí),必須嚴(yán)格遵守國(guó)家和地方有關(guān)部門制定的相關(guān)法律法規(guī)。
總之,薪酬是企業(yè)分配制度的重要調(diào)節(jié)杠桿,起著重要的導(dǎo)向作用。有效的薪酬體系應(yīng)該對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。高素質(zhì)、高技能的員工應(yīng)該獲得高薪酬,使人才的價(jià)值在分配中得到體現(xiàn)。
應(yīng)該指出的是,在物質(zhì)激勵(lì)員工的同時(shí),可以采用精神激勵(lì)的方法,來(lái)幫助達(dá)到目的。比如說(shuō)對(duì)全年表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績(jī)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)、錦旗、獎(jiǎng)杯等,在公司范圍內(nèi)進(jìn)行表彰和宣傳,同時(shí)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。這種看似簡(jiǎn)單的方法,如果運(yùn)用得當(dāng),能收到意想不到的好效果。
薪酬制度是企業(yè)人事管理中重要的一環(huán),它決定了對(duì)員工的激勵(lì)效果,合理的薪酬制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展是有益的,然而薪酬只是手段,并不是企業(yè)的最終目的,我們需要做的是通過(guò)建立一套符合企業(yè)個(gè)案的薪酬制度,使達(dá)到最佳的激勵(lì)效果,使員工積極性充分發(fā)揮,進(jìn)而獲得最大的企業(yè)利潤(rùn),這也才是發(fā)揮薪酬制度作用的意義所在。
參考文獻(xiàn)
第五章薪酬管理
1.薪酬水平的市場(chǎng)定位(P402)。薪酬水平處于領(lǐng)先地位的企業(yè)，應(yīng)關(guān)注75分位處的薪酬水平;薪酬水平低的企業(yè)，應(yīng)關(guān)注處于25分位處的薪酬水平;薪酬水平一般的企業(yè)，應(yīng)關(guān)注處于50分位的薪酬水平。
2.在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一定要堅(jiān)持可比性的原則。一般來(lái)說(shuō)有幾類企業(yè)可供選擇：同行業(yè)中同類型的其他企業(yè);其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè);與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè);在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè);經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。(P405)
3.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析：①數(shù)據(jù)排列法(常采用);②頻率分析法;③趨中趨勢(shì)分析(包括簡(jiǎn)均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法);④離散分析，是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方法;⑤回歸分析法;⑥圖表分析法，具有直觀、形象、鮮明、突出和簡(jiǎn)潔等方面的特點(diǎn)，為很多公司所推崇。(P412～417)
4.薪酬滿意度所包含的內(nèi)容：①員工對(duì)薪酬水平的滿意度;②員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度;③員工對(duì)薪酬差距的滿意度;④員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度;⑤員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度;⑥員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度;⑦員工對(duì)工作本身(如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)等)的滿意度;⑧員工對(duì)工作環(huán)境(如管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等)的滿意度。(P421)
5.崗位分類的幾個(gè)基本概念。
(1)職系。職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)。
(2)職組。職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。例如，小學(xué)教師就是一個(gè)職系，而教師就是一個(gè)職組。
(3)職門。職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位.它們的工作性質(zhì)完全不同。
(4)崗級(jí)。在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。
(5)崗等。崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。(P427)
6.崗位橫向分類就是根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過(guò)程。在依據(jù)工作性質(zhì)異同劃分崗位類別，對(duì)崗位進(jìn)行橫向分類時(shí)，應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則：(P431)
(1)單一原則。即每一個(gè)崗位只能歸人一個(gè)崗位類別，而不能既屬于這一類，又屬于那一類。
(2)程度原則。當(dāng)某一個(gè)崗位的工作性質(zhì)，分別與兩個(gè)以上崗位類別有關(guān)時(shí)，以歸屬程度最高的那一類為準(zhǔn)，確定其應(yīng)歸類別。
(3)時(shí)間原則。當(dāng)某一崗位與兩種以上崗位類別的程度相當(dāng)時(shí)，以占時(shí)間較多的那一類崗位類別為準(zhǔn)。
(4)選擇原則。當(dāng)對(duì)某一崗位的劃分類別，依據(jù)前面所述原則，也很難劃定時(shí)，則依此崗位主管領(lǐng)導(dǎo)的意見為準(zhǔn)則，確定其應(yīng)屬的類別。
7.崗位橫向分類的步驟(P433)。
崗位的橫向分類是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過(guò)程。
(1)將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。
(2)將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。
(3)將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個(gè)職系就是一種專門的職業(yè)。
8.薪酬制度類型。
(1)崗位薪酬制。崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行薪酬支付的薪酬制度。主要分為兩類，一是崗位等級(jí)薪酬制，二是崗位薪點(diǎn)薪酬制。
(2)技能薪酬制。它是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供薪酬。主要分為兩類，技術(shù)薪酬和能力薪酬。
(3)績(jī)效薪酬制。從本意上來(lái)說(shuō)，績(jī)效薪酬是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件薪酬制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員二[：的績(jī)效而進(jìn)行的基本薪酬調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。
(4)其他薪酬制度。包括管理人員的薪酬制度、經(jīng)營(yíng)者年薪制、團(tuán)隊(duì)薪酬制。
9.薪酬結(jié)構(gòu)類型。
(1)以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(績(jī)效薪酬制)。員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)決定。具體形式有：計(jì)件薪酬、銷售提成制、效益薪酬。
(2)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(崗位薪酬制)。員工的工資主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)決定。具體形式有：崗位薪酬制、職務(wù)薪酬制。
(3)以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(技能薪酬制)。員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的1：作能力與潛力來(lái)確定。具體形式有：職能薪酬、能力資格薪酬及我國(guó)過(guò)去工人實(shí)行的技術(shù)等級(jí)薪酬制度。
(4)組合薪酬結(jié)構(gòu)(組合薪酬制)。組合薪酬結(jié)構(gòu).其特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位(或職位)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。具體形式有：崗位技能薪酬、薪點(diǎn)薪酬制、崗位效益薪酬。
10.寬帶薪酬的設(shè)計(jì)除了要遵循薪酬體系設(shè)計(jì)的普遍原則以外，更應(yīng)該注意以下原則：①戰(zhàn)略匹配原則;②文化適應(yīng)原則;③全面激勵(lì)原則。
11.設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策：①寬帶數(shù)量的確定;②薪酬寬帶的定價(jià);③員工薪酬的定位與調(diào)整。
12.薪酬調(diào)整，主要是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，大致又可分為三類：
第一類是個(gè)體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括薪酬等級(jí)的調(diào)整、薪酬檔次的調(diào)整;
第二類是整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整;
第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
薪酬調(diào)整是保證薪酬正常運(yùn)行和調(diào)整的一個(gè)重要組成部分，也是薪酬能增能減的調(diào)整機(jī)制的具體體現(xiàn)。從具體內(nèi)容來(lái)看，薪酬調(diào)整又可以分為：薪酬定級(jí)性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。
13.薪酬計(jì)劃報(bào)告的內(nèi)容：
(1)本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額。
(2)人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計(jì)的招聘、晉升、辭退(職)、崗位輪換等情況。
(3)預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率，以及各主要部門薪酬增長(zhǎng)率等。
14.薪酬計(jì)劃的制訂方法。
(1)從下而上法：比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。
(2)從上而下法：可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。
[關(guān)鍵詞]企業(yè)；薪酬管理；措施
中圖分類號(hào)：F272.92；F276.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2015）36-0161-01
一、企業(yè)薪酬管理的概述
1.企業(yè)薪酬管理的涵義
企業(yè)薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)管理制度的設(shè)計(jì)和完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制和實(shí)施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理的基本目標(biāo)、企業(yè)薪酬管理的資本原則，薪酬管理的內(nèi)容和確定企業(yè)薪酬管理的基本依據(jù)。
2.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容
企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容主要包括企業(yè)員工工資總額的管理和薪酬水平的控制，薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善，日常薪酬管理三個(gè)方面。企業(yè)員工工資總額的確定和薪酬水平的控制，需要根據(jù)確定薪酬的基本原則考慮企業(yè)的支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)的薪酬水平和員工的現(xiàn)有薪酬?duì)顩r采用合理的方法確定。薪酬制度的設(shè)計(jì)完善包括工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、薪酬支付形式設(shè)計(jì)等等。日常薪酬管理工作主要包括薪酬市場(chǎng)的調(diào)查，年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，人工成本核算以及對(duì)薪酬的合理調(diào)整。
3.薪酬管理的作用
企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵是人才，所以企業(yè)一定要重視人才，充分發(fā)揮其積極性，所以要建立健全薪酬管理制度。薪酬管理的作用主要有以下幾點(diǎn)：
第一，增值作用
薪酬本身是發(fā)放給員工的物質(zhì)和精神財(cái)富，它直接關(guān)系到企業(yè)對(duì)內(nèi)的成本控制，同時(shí)也顯著影響著企業(yè)的產(chǎn)出，從而影響企業(yè)的利益。雖然薪酬本身并不能具有直接的生產(chǎn)力，帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)利益，但它確實(shí)是一種有效的交換勞動(dòng)的方式，行之有效的薪酬策略能使得勞動(dòng)力最大程度地與公司生產(chǎn)資料相結(jié)合，產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益。從而對(duì)于企業(yè)而言，就產(chǎn)生了增值的作用。
2.激發(fā)員工工作的積極性
薪酬制度是企業(yè)用以進(jìn)行人力資源管理的有效工具。它通過(guò)特定的方式評(píng)估員工的績(jī)效，并相應(yīng)地給予對(duì)應(yīng)的薪酬，使得員工的的行動(dòng)能自覺地向著組織目標(biāo)進(jìn)發(fā)，起到一種強(qiáng)有力的激勵(lì)作用，充分鼓勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力。
3.協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源
薪酬戰(zhàn)略本身也是有著導(dǎo)向作用的，通過(guò)制定相應(yīng)的薪酬策略，比如增減工資，可以合理配置企業(yè)內(nèi)部的人力資源、知識(shí)資源、創(chuàng)造力資源等，使得企業(yè)整體協(xié)調(diào)運(yùn)作。
4.有利于員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)
當(dāng)今的薪酬管理已經(jīng)不再僅僅局限于貨幣性報(bào)酬了，更輔助以多種非貨幣性報(bào)酬，這些都有利于員工發(fā)現(xiàn)自身潛力，體現(xiàn)自身價(jià)值。
二、企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀
當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在著一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.企業(yè)對(duì)薪酬的干預(yù)過(guò)多
目前，我國(guó)積極發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，但是還是擺脫不了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理思想根深蒂固，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，政府是企業(yè)的主任，政企不分，政府可以干預(yù)企業(yè)的大小事務(wù)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，這種管理體制一定程度上促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下就阻礙了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，造成了生產(chǎn)效率低下，人力和無(wú)力的浪費(fèi)嚴(yán)重，以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，企業(yè)薪酬水平的制定是按照一個(gè)統(tǒng)一的貨幣標(biāo)準(zhǔn)定下來(lái)的因素，企業(yè)職工的工資水平是按照一個(gè)固定模式來(lái)實(shí)行的，但是改革開放以來(lái)，雖然這種現(xiàn)象已有所改善，但是沒(méi)有從根本上擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了影響。
2.領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏薪酬溝通
薪酬溝通是產(chǎn)生預(yù)期效果的主要途徑，在大多數(shù)企業(yè)中都存在著溝通不良的問(wèn)題，員工不明白為何得到這些薪酬，感覺突然得到了一筆莫名其妙的獎(jiǎng)金，沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)與下屬溝通哪些工作做得好，哪些工作做得不好，因此員工不但沒(méi)法改進(jìn)自己的工作，這樣的獎(jiǎng)金對(duì)員工也起不到相應(yīng)的激勵(lì)作用。
3.企業(yè)薪酬管理的無(wú)序性
目前很多企業(yè)都認(rèn)為支付給員工的總體工資跟上市場(chǎng)水平就可以了，不用按照一定的標(biāo)準(zhǔn)制定層級(jí)的工資水平。企業(yè)管理者在追求一種平均主義，不關(guān)注員工在各方面的差異性。那么薪酬趨向一種平均主義。也有一些企業(yè)把薪酬構(gòu)成劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異也得不到合理的體現(xiàn)，薪酬構(gòu)成板塊過(guò)多，結(jié)果就導(dǎo)致了員工的薪酬水平高低標(biāo)準(zhǔn)變得模糊了。員工不知道工資差異的原因，也不知道怎么樣才能增加薪酬。這種混亂的薪酬管理制度缺乏科學(xué)有序性，使企業(yè)薪酬管理混亂，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
三、完善企業(yè)薪酬管理的措施
由上可知，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在著一些問(wèn)題，不利于薪酬作用的正確發(fā)揮，所以需要針對(duì)問(wèn)題，采取行之有效的措施，具體措施如下：
1.實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的多元化
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，從馬斯洛的需求理論出發(fā)，企業(yè)應(yīng)該改變目前以短期激勵(lì)即現(xiàn)金報(bào)酬為主的薪酬結(jié)構(gòu)，針對(duì)員工不同的需求層次設(shè)計(jì)多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。不僅包括現(xiàn)金報(bào)酬，還可以通過(guò)股票、期權(quán)的形式來(lái)激勵(lì)，也可以將員工的薪酬與企業(yè)的年度目標(biāo)甚至是五年的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，提高員工主人翁的身份，將員工利益和企業(yè)利益捆綁在一起，最終有效的激勵(lì)員工，并能使企業(yè)的價(jià)值得到提升。
2.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交流溝通
當(dāng)前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通不暢，導(dǎo)致薪酬得不到正確的理解，所以需要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工間的溝通。多與企業(yè)員工進(jìn)行溝通主要解決兩個(gè)方面的問(wèn)題：一個(gè)是了解員工對(duì)薪酬是否合理的評(píng)價(jià)以及員工是否在生活上因?yàn)樾匠甓嬖诤艽蟮睦щy；另一個(gè)是要讓員工明白為什么得到獎(jiǎng)勵(lì)和加薪，并使他們認(rèn)識(shí)到工作中的優(yōu)勢(shì)和不足，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)多與企業(yè)員工進(jìn)行溝通，以使員工感到企業(yè)對(duì)自身的關(guān)注和關(guān)心，并且能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。
3.確保薪酬管理的公平、合理
企業(yè)員工對(duì)于薪酬都比較關(guān)心在乎，更為關(guān)心的是薪酬分配的公平性。公平性對(duì)于企業(yè)薪酬分配有著重大的影響。所謂公平是指員工對(duì)企業(yè)薪酬體系以及薪酬管理過(guò)程公平性。讓企業(yè)員工覺得薪酬分配過(guò)程和結(jié)果都非常公平。這就要求員工首先要做到自我公平，就是企業(yè)員工對(duì)自己的付出要與所得匹配，其次就是企業(yè)要做到內(nèi)部公平，就是說(shuō)企業(yè)給予員工的薪酬要與員工對(duì)企業(yè)所做的工貢獻(xiàn)相一致。企業(yè)的外部公平就是要求自己在本企業(yè)薪酬要與社會(huì)相同崗位平均薪酬相當(dāng)。這樣才能使員工不會(huì)產(chǎn)生消極抵抗的情緒，也才能夠保證員工熱愛企業(yè)，積極為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。否則就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工之間以及企業(yè)與員工之間產(chǎn)生矛盾，不利于企業(yè)發(fā)展。
四、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地，需要不段增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力。其中的薪酬管理是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的紐帶，是企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)能力的保障。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在著一些問(wèn)題，不利于企業(yè)的良性發(fā)展，所以需要針對(duì)問(wèn)題，采取應(yīng)對(duì)措施，從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1] 趙國(guó)軍.國(guó)企薪酬管理問(wèn)題剖析，人力資源，2009（4）.
摘要：我國(guó)的中小企業(yè)薪酬管理并不完善不科學(xué)，存在著很多的問(wèn)題，長(zhǎng)期以來(lái)甚至把薪酬管理獨(dú)立出來(lái)，加上市場(chǎng)化程度不高，企業(yè)的薪酬管理并不理想。本文首先論述了我國(guó)薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，然后闡述了企業(yè)在提高薪酬管理中應(yīng)該注意的問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：薪酬；企業(yè)；管理
縱觀國(guó)內(nèi)外企業(yè)發(fā)展，企業(yè)的薪酬問(wèn)題都是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，發(fā)達(dá)國(guó)家早就把企業(yè)的薪酬管理看做成了企業(yè)認(rèn)字資源公里的重要組成部分，但是目前來(lái)講，我國(guó)的中小企業(yè)薪酬管理并不完善不科學(xué)，存在著很多的問(wèn)題，長(zhǎng)期以來(lái)甚至把薪酬管理獨(dú)立出來(lái)，加上市場(chǎng)化程度不高，企業(yè)的薪酬管理并不理想。所以中小企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身特點(diǎn)，進(jìn)一步探索中小型企業(yè)薪酬管理的科學(xué)方法，不斷提高我國(guó)中小企業(yè)的薪酬管理水平。
一、提高企業(yè)薪酬管理的重要意義
企業(yè)薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，如果一個(gè)企業(yè)薪酬管理運(yùn)作良好，會(huì)對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生重要的意義。企業(yè)通過(guò)科學(xué)合理的薪酬管理系統(tǒng)不斷地滿足企業(yè)員工的有關(guān)需求，使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)及其管理過(guò)程規(guī)范透明，員工通過(guò)該薪酬系統(tǒng)能有較好的內(nèi)部和外部的公平感，從而保持企業(yè)組織的高效運(yùn)作以及持續(xù)提高員工的勞動(dòng)積極性。具體來(lái)講，企業(yè)薪酬管理的重要意義，可以概括如下：
1.企業(yè)薪酬管理可以提高企業(yè)員工的積極性。
我們知道雖然影響員工勞動(dòng)積極性的因素也很多，但影響企業(yè)員工積極性的最主要最直接的因素就是員工的薪酬待遇，所以研究薪酬管理的一個(gè)重要目的就是持續(xù)提高員工的勞動(dòng)積極性。因?yàn)橐粋€(gè)優(yōu)秀的企業(yè)必須要建立起來(lái)一套科學(xué)合理的薪酬方案，這樣才能使員工有較好的內(nèi)部公平感，尤其是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，其薪酬待遇水平能給員工一定的工作壓力，同時(shí)也能夠使員工增強(qiáng)社會(huì)外部的競(jìng)爭(zhēng)力。這樣員工就能夠從中體會(huì)到多勞多得的成就感，工作的熱情就會(huì)被激發(fā)。員工希望通過(guò)出色的工作表現(xiàn)來(lái)獲得提升或提高薪酬待遇，從而持續(xù)保持員工的勞動(dòng)積極性，也能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。
2.企業(yè)的薪酬管理可以提高企業(yè)的整體運(yùn)作效率。
企業(yè)的運(yùn)作效率高低直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，甚至影響到企業(yè)的生存發(fā)展問(wèn)題。影響企業(yè)組織運(yùn)作效率的因素也很多，比如企業(yè)內(nèi)部的信息傳遞是否暢通、如組織機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理、企業(yè)的執(zhí)行是否有力等等。同時(shí)企業(yè)員工的薪酬體系是否合理也直接影響到企業(yè)組織的運(yùn)作效率。如果有的企業(yè)不能做好內(nèi)部的薪酬差距，即使企業(yè)給員工很高的薪酬待遇也可能不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)良好的經(jīng)濟(jì)效益。尤其是當(dāng)企業(yè)員工有內(nèi)部不公平的感覺時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，從而降低企業(yè)組織的運(yùn)作效率。所以通過(guò)研究薪酬管理，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)，使員工之間有效協(xié)作，可以提高企業(yè)組織的整體運(yùn)作效率，促進(jìn)企業(yè)積極健康地發(fā)展。
3.科學(xué)完善的薪酬管理可以吸引和留住優(yōu)秀人才。
企業(yè)可以通過(guò)建立完善科學(xué)的薪酬制度，留住和吸引企業(yè)人才，使員工愿意為企業(yè)服務(wù)，因?yàn)榭茖W(xué)合理地開展薪酬管理，能體現(xiàn)員工的價(jià)值，使廣大員工各盡其能，員工不但滿足于自己的薪酬待遇，而且也能感受到自身的發(fā)展前景，最大限度地激勵(lì)員工，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源的發(fā)展。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業(yè)所需的人才，為企業(yè)健康發(fā)展形成良性循環(huán)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)把握住了人才因素就把握住了企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要資源。
二、提高企業(yè)薪酬管理應(yīng)注意的問(wèn)題
1.企業(yè)應(yīng)該注重薪酬管理的公平性。
在企業(yè)的薪酬分配中，企業(yè)員工最關(guān)注的莫過(guò)于薪酬分配的公平性。公平是指員工對(duì)企業(yè)薪酬體系以及薪酬管理過(guò)程公平性、公正性的看法或感知。薪酬管理的公平既要求過(guò)程公平，也要求結(jié)果公平。過(guò)程公平是指薪酬分配的過(guò)程要公正合理，員工要求首先做到自我公平，既是員工要求自己的付出要與所得匹配，內(nèi)部公平是要求自己所得要與企業(yè)內(nèi)部做出相同貢獻(xiàn)的人相當(dāng)，外部公平是要求自己在本企業(yè)薪酬要與社會(huì)相同崗位平均薪酬相當(dāng)。如果一個(gè)員工感到自己受到不公平的對(duì)待，可能會(huì)采取各種消極抵抗的方式對(duì)待工作，甚至最終會(huì)離開公司。所以企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中一定要做好公平。要做到公平就必須處理好三個(gè)方面的問(wèn)題，首先是保證員工薪酬水平不低于同地區(qū)或同行業(yè)類似崗位上的薪酬水平；在企業(yè)內(nèi)部，當(dāng)員工與同崗位上其他員工完成的工作量基本相等時(shí)，其薪酬水平不低于其它員工的薪酬水平；在企業(yè)內(nèi)部，當(dāng)員工認(rèn)為自己與不同崗位上其它員工的薪酬有差距時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒。
2.薪酬管理要做到科學(xué)有效。
企業(yè)的薪酬管理一定要科學(xué)有效，一定要適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)。否則就不利于企業(yè)建立一個(gè)宏觀長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬管理起不到應(yīng)有的效果，那么這樣的薪酬管理是沒(méi)有意義的。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展要有明確的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，薪酬管理要做適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)要注意薪酬管理中應(yīng)該做到內(nèi)部透明和一致，也就是說(shuō)要做到薪酬系統(tǒng)對(duì)全體員工是公開透明的，員工通過(guò)薪酬系統(tǒng)不但知道自己的薪酬待遇，也能基本了解其它崗位員工的薪酬水平，這樣才能使薪酬管理科學(xué)有效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
3.企業(yè)薪酬管理應(yīng)該堅(jiān)持適度彈性的原則。
企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，一定要考慮系統(tǒng)本身要有一定的彈性。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)一定要根據(jù)企業(yè)自身情況，觀測(cè)企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的薪酬管理方案，也就是說(shuō)在企業(yè)設(shè)定薪酬系統(tǒng)之初就應(yīng)該考慮為企業(yè)的這種調(diào)整留下余地。薪酬體系中本身就有與員工個(gè)人業(yè)績(jī)和企業(yè)效益掛鉤的彈性項(xiàng)目，員工通過(guò)薪酬體系不但能知道自己的大致收入，薪酬系統(tǒng)本身要對(duì)員工保持一種壓力，員工為了增加收入應(yīng)盡量高質(zhì)量的完成工作、多出成果。彈性薪酬的一個(gè)重要內(nèi)容是要有彈性的福利制度。從社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)看，員工需求將越來(lái)越多元化。傳統(tǒng)的福利制度已不能滿足員工的需求，企業(yè)要提供多樣化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)功能。由于福利與保險(xiǎn)涉及企業(yè)中的每一名員工的切身利益，不僅對(duì)當(dāng)前的利益有影響，而且直接影響其長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，所以制定出適合企業(yè)發(fā)展水平的福利保險(xiǎn)制度，通過(guò)福利不斷刺激員工工作的熱情和工作的積極性，提高員工薪酬管理水平。
4.企業(yè)薪酬管理要有與績(jī)效掛鉤，對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性。
薪酬管理要與企業(yè)的績(jī)效掛鉤，這樣可以使員工盡最大努力完成工作，為的是提高自身的待遇，充分發(fā)揮出勞動(dòng)積極性，體現(xiàn)薪酬的公平性。績(jī)效管理是人力資源管理活動(dòng)中一個(gè)非常重要和基礎(chǔ)的工具。現(xiàn)代績(jī)效管理正在朝著管理人、激勵(lì)人們不斷創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)的方向發(fā)展。績(jī)效管理已經(jīng)演變成為一門科學(xué)，越來(lái)越多的企業(yè)正在引入績(jī)效管理系統(tǒng)，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)原則是指企業(yè)的總體薪酬水平不低于社會(huì)上同類企業(yè)的水平，而且有條件的情況下，應(yīng)高于其它企業(yè)的水平。否則求職者會(huì)選擇到某家企業(yè)去工作，或者會(huì)造成現(xiàn)有的員工跳槽。所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)要借助市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)保持薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，避免員工產(chǎn)生外部不公平感。只有這樣才能保持企業(yè)對(duì)內(nèi)對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
[1]齊剛.薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)[N].中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)，2004-1-12．
