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第1篇

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績(jī)效管理體系；構(gòu)建

0.引言

績(jī)效管理指的是各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。而筆者通過(guò)對(duì)當(dāng)前很多公立醫(yī)院開(kāi)展績(jī)效管理的狀況來(lái)看，仍然存在著一些突出的問(wèn)題，筆者在對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行綜合考慮的基礎(chǔ)上，提出了基于PDCA循環(huán)法的績(jī)效管理體系，取得了良好的應(yīng)用效果。

1.當(dāng)前公立醫(yī)院績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題

筆者通過(guò)對(duì)當(dāng)前公立醫(yī)院的績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，存在以下明顯的問(wèn)題：

（1）考核目的不明確

一般情況下，對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，主要達(dá)到一是為價(jià)值分配提供依據(jù)，二是作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的工具，不斷尋找企業(yè)的不足并加以改進(jìn)的目的。而對(duì)于公立醫(yī)院來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理的目標(biāo)就是促進(jìn)公立醫(yī)院和諧發(fā)展，提升員工積極性，提高人民群眾健康水平。但是當(dāng)前很多公立醫(yī)院的考核目的并不明確，考核僅僅是完成領(lǐng)導(dǎo)交付的任務(wù)而已，關(guān)于考核的目標(biāo)管理，更沒(méi)有規(guī)范化、制度化，使得其在實(shí)際中并沒(méi)有調(diào)動(dòng)員工的積極性和促進(jìn)執(zhí)行力的提升。

（2）缺乏有效的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃

當(dāng)前，盡管公立醫(yī)院試圖通過(guò)經(jīng)濟(jì)核算方案，利用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)促進(jìn)職工的工作積極性，增強(qiáng)醫(yī)院實(shí)力，拉動(dòng)醫(yī)院向既定目標(biāo)發(fā)展，但這種以偏概全的考核往往導(dǎo)致這樣的結(jié)果各部門(mén)年年都能夠完成甚至超額完成醫(yī)院下達(dá)的指標(biāo)，但醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力并沒(méi)有因此增強(qiáng)。究其原因在于，各項(xiàng)考核不能與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展需求充分連接，從而不能真實(shí)、全面地衡量各部門(mén)及個(gè)人的實(shí)際工作業(yè)績(jī)，因而也就不能準(zhǔn)確判斷其行為與醫(yī)院發(fā)展要求之間的契合程度。

（3）績(jī)效管理體系不完整

筆者針對(duì)某公立醫(yī)院研究發(fā)現(xiàn)，其在個(gè)人年度考核、干部目標(biāo)管理以及經(jīng)濟(jì)核算之間就沒(méi)有形成一個(gè)完整的考核體系，使得在執(zhí)行過(guò)程中也僅僅是為了完成任務(wù)而已，更加沒(méi)有統(tǒng)籌規(guī)劃的部門(mén)。同時(shí)，在個(gè)人年度考核、干部目標(biāo)管理以及經(jīng)濟(jì)核算內(nèi)部之中也存在著一定的問(wèn)題。比如，對(duì)于年度個(gè)人考核來(lái)說(shuō)，類(lèi)似于工作總結(jié)的興形式，無(wú)法對(duì)考核進(jìn)行量化。干部目標(biāo)管理中，大多以民主評(píng)議代替。而經(jīng)濟(jì)核算雖然設(shè)置了相應(yīng)的目標(biāo)，也僅僅是作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，無(wú)法實(shí)質(zhì)區(qū)分每個(gè)醫(yī)護(hù)人員的工作差異。

（4）考核指標(biāo)不科學(xué)、考核結(jié)果無(wú)反饋

在當(dāng)前公立醫(yī)院的考核指標(biāo)中，大多數(shù)都是財(cái)務(wù)指標(biāo)，雖然可以對(duì)醫(yī)院的短期績(jī)效進(jìn)行有效反映，但是對(duì)于長(zhǎng)期績(jī)效作用卻有限。同時(shí)只從財(cái)務(wù)角度衡量績(jī)效，反應(yīng)的績(jī)效面很窄，無(wú)法體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、技術(shù)水平、科研教學(xué)等發(fā)展能力、以及患者滿(mǎn)意度等服務(wù)質(zhì)量方面的績(jī)效，從而使這些工作很難落實(shí)。除此之外，對(duì)于考核結(jié)果沒(méi)有進(jìn)行反饋也造成了廣大干部員工不知道自己的工作優(yōu)勢(shì)在什么地方，而又有哪些問(wèn)題需要改進(jìn)。

2.公立醫(yī)院績(jī)效管理體系的構(gòu)建

（1）構(gòu)造現(xiàn)代化的績(jī)效管理模型

公立醫(yī)院應(yīng)該積極對(duì)落后的績(jī)效管理模型進(jìn)行摒棄，而采用現(xiàn)代化的績(jī)效管理模型，可以采用PDCA循環(huán)法，也即是“績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與計(jì)劃、績(jī)效考核以及績(jī)效反饋與應(yīng)用”四個(gè)重要組成部分，在運(yùn)用過(guò)程中主義四個(gè)部分的相互配合、層層遞進(jìn)以及循環(huán)變化，在動(dòng)態(tài)變化中進(jìn)行有效掌控。

（2）績(jī)效計(jì)劃的制定

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理體系的首端，是績(jī)效管理體系執(zhí)行的重要的基礎(chǔ)。因此，在公立醫(yī)院構(gòu)造完善績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)該首先開(kāi)始對(duì)績(jī)效計(jì)劃的制定工作。在制定過(guò)程中，可以按照以下步驟進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的確定：1）分解和轉(zhuǎn)化公立醫(yī)院的長(zhǎng)期戰(zhàn)略；2）制定部門(mén)和崗位的指標(biāo)；3）對(duì)各級(jí)指標(biāo)的體系和權(quán)重進(jìn)行科學(xué)合理確定。

（3）績(jī)效監(jiān)控

績(jī)效監(jiān)控是連接績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效考核的中間環(huán)節(jié)，對(duì)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施和績(jī)效的公正考核都有著極其重要的作用，因此，實(shí)施有效的績(jī)效監(jiān)控非常重要。在績(jī)效管理中，績(jī)效監(jiān)控的耗時(shí)是最長(zhǎng)的，也是非常重要的階段。在具體的實(shí)施過(guò)程中，1）下級(jí)在執(zhí)行績(jī)效管理體系時(shí)遇到問(wèn)題，上級(jí)應(yīng)該予以幫助和指導(dǎo)；2）如果績(jī)效計(jì)劃在執(zhí)行過(guò)程中偏離了實(shí)際，要進(jìn)行適時(shí)合理的調(diào)整；3）員工或部門(mén)偏離目標(biāo)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)；3）績(jī)效監(jiān)控應(yīng)為績(jī)效考評(píng)和反饋提供客觀和公正的依據(jù)。

（4）績(jī)效的考核

績(jī)效考核是通過(guò)收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況，對(duì)照工作目標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定被考評(píng)對(duì)象的工作目標(biāo)完成情況、個(gè)人發(fā)展情況等等。在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)可以成立相應(yīng)的績(jī)效考核組織，并設(shè)定科學(xué)的考核周期，完善相應(yīng)的考核項(xiàng)目，以保證績(jī)效考核的全面、客觀和公正。

（5）績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

在公立醫(yī)院的績(jī)效考核中，考核結(jié)果的獲取并不是績(jī)效管理的結(jié)束，而恰恰是這一環(huán)節(jié)，對(duì)績(jī)效管理能否有效實(shí)施具有重要的作用。首先，可以將績(jī)效考核作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，提升對(duì)相關(guān)人員的激勵(lì)作用；其次，還可以將績(jī)效考核結(jié)果作為干部的職務(wù)等級(jí)升降的標(biāo)準(zhǔn)；最后，除了將績(jī)效考核作為激勵(lì)作用的手段以外，還可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的實(shí)際情況，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)改進(jìn)，避免在未來(lái)的工作中再犯。

3.結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文結(jié)合公立醫(yī)院開(kāi)展績(jī)效管理的現(xiàn)狀，構(gòu)建了一個(gè)能夠全面反映公立醫(yī)院績(jī)效管理狀況的績(jī)效管理體系，筆者相信，只要在實(shí)踐中進(jìn)行有效運(yùn)用，必將提高公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]邢紅娟.公立醫(yī)院績(jī)效管理體系的構(gòu)建[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2010

[2]閆學(xué)藝.新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院績(jī)效管理問(wèn)題研究[D].吉林大學(xué)，2012

第2篇

一、醫(yī)院人力資源管理中的問(wèn)題

現(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)院已經(jīng)逐漸摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理方法，正在逐步向規(guī)范管理所轉(zhuǎn)變。在招聘、考核、勞資管理、人員調(diào)配、人員編制和離退休管理等方面都進(jìn)行了較大的改革。但是由于我國(guó)人力資源管理起步較晚，與世界先進(jìn)管理間還存在較大的差距。目前各級(jí)醫(yī)院人力資源管理中主要存在的問(wèn)題有四點(diǎn)，即缺少相應(yīng)的人力資源規(guī)劃與措施、管理人才與管理技術(shù)缺口較大、人員間缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、缺少科學(xué)的資源評(píng)估和薪酬績(jī)效系統(tǒng)。

二、提高醫(yī)院人力資源管理水平的措施

1.更新管理理念，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源的開(kāi)發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理人事檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱(chēng)變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作，強(qiáng)調(diào)的是行政性的管理人。而人力資源管理則是將人作為醫(yī)院發(fā)展的第一資源，主張以人為本，關(guān)心人、理解人、尊重人、保障人、開(kāi)發(fā)人。通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，建立一系列的體制和機(jī)制，營(yíng)造良好的人才發(fā)展空間，深度開(kāi)發(fā)員工的潛能和工作積極性，使廣大員工建立起同醫(yī)院共同的發(fā)展目標(biāo)，并為此目標(biāo)而共同努力。

2.建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)估體系?？?jī)效考核關(guān)系到醫(yī)院?jiǎn)T工的切身利益，因此考核標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、公開(kāi)，考核過(guò)程必須公平、公正、合理。通過(guò)廣泛征求意見(jiàn)，幾上幾下，設(shè)計(jì)具有代表性、可靠性、指導(dǎo)性、科學(xué)性、可操作性的考核指標(biāo)，建立一套公平合理的綜合績(jī)效考核體系，并切實(shí)進(jìn)行運(yùn)用，把績(jī)效考核的結(jié)果通過(guò)多種途徑有效的反饋給員工，讓員工明確績(jī)效考核的意義，使其了解醫(yī)院對(duì)他們的期望行為，也讓員工有明確的奮斗方向，并作為員工改變行為、改進(jìn)工作的依據(jù)。同時(shí)也把績(jī)效考核的結(jié)果作為區(qū)別不同員工工作貢獻(xiàn)率大小的依據(jù)，同人員的崗位聘用、培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉級(jí)晉升以及薪酬分配等直接掛鉤。

3.提高人力資源管理部門(mén)工作人員的知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能。人力資源管理工作的重要性和專(zhuān)業(yè)性要求工作人員必須有過(guò)硬的人格品質(zhì)、合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)、先進(jìn)的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗(yàn)。因此，要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理部門(mén)工作人員的培訓(xùn)，鼓勵(lì)和支持他們通過(guò)在職學(xué)習(xí)、外出參加各類(lèi)培訓(xùn)、進(jìn)修等途徑提高他們的管理水平。

4.發(fā)揮思想政治工作在人事工作中的重要作用。思想政治工作是經(jīng)濟(jì)工作和其他一切工作的生命線(xiàn)。在人事工作中，思想政治工作的作用也不容小覷。人事工作涉及到每一名教職工的切身利益，職稱(chēng)晉升、選人留人、人事和分配制度改革等等都是廣大教職工關(guān)注的熱點(diǎn)，也是容易引發(fā)矛盾的焦點(diǎn)。這就要求人力資源管理部門(mén)工作人員在發(fā)現(xiàn)教職工有情緒問(wèn)題的苗頭時(shí)，深入細(xì)致地做好政策解讀和解釋工作，通過(guò)召開(kāi)各級(jí)各類(lèi)人員座談會(huì)、征求意見(jiàn)會(huì)、情況通報(bào)會(huì)，采取談心交流等多種方式，春風(fēng)化雨，及時(shí)將各種矛盾解決在萌芽狀態(tài)。

第3篇

摘要目的：探討激勵(lì)機(jī)制在護(hù)理管理績(jī)效考核中的應(yīng)用效果。方法：科室構(gòu)建科學(xué)的護(hù)士績(jī)效分配方案，將激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用于績(jī)效考核中，采用關(guān)懷激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、參與激勵(lì)等方法，提高護(hù)士工作積極性。結(jié)果：應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制后，出院回訪(fǎng)病人滿(mǎn)意度、護(hù)士的滿(mǎn)意度均優(yōu)于應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制前。結(jié)論：應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，提高了護(hù)士的績(jī)效，改善了護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞 績(jī)效考核；激勵(lì)機(jī)制；護(hù)理管理

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.09.051

激勵(lì)是指根據(jù)活動(dòng)參與者的心理需要，科學(xué)的運(yùn)用一定的外部刺激手段來(lái)激發(fā)參與者的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)參與者的積極性，使之朝一定目標(biāo)行進(jìn)的心理過(guò)程［1］。激勵(lì)最主要的作用是調(diào)動(dòng)參與者的積極性和創(chuàng)造力，使其自覺(jué)自愿地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。我院是一所三級(jí)甲等醫(yī)院，我科是優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)病房，服務(wù)要求高、責(zé)任性強(qiáng)、任務(wù)繁重。護(hù)理工作中存在大量壓力源，影響護(hù)士的身心健康和護(hù)理質(zhì)量，而護(hù)理質(zhì)量直接關(guān)系到病人的生命與健康。如何能讓護(hù)士在承受一定壓力的情況下，又能充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性，是護(hù)理管理者研究的重點(diǎn)［2］。我科積極探索科學(xué)的護(hù)理績(jī)效考核辦法，開(kāi)始應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，取得良好效果，現(xiàn)將方法和結(jié)果報(bào)道如下。

1資料與方法

1.1臨床資料我院老年內(nèi)分泌科護(hù)士共22名，其中副主任護(hù)師2名，主管護(hù)師6名，護(hù)師11名，護(hù)士3名。

1.2方法

1.2.1科室成立質(zhì)控考核小組護(hù)士長(zhǎng)與2名主管護(hù)師，1名護(hù)師組成4人考核小組，根據(jù)崗位工作質(zhì)量、工作量、崗位要求、患者滿(mǎn)意度、參與病房工作5個(gè)方面每月對(duì)科室護(hù)理人員進(jìn)行考核。護(hù)士長(zhǎng)每周不定期現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)并將結(jié)果記錄于護(hù)理質(zhì)量檢查本上，病區(qū)建立工作實(shí)績(jī)考核本，每月月底自評(píng)、科室評(píng)分，按百分制計(jì)算總分，得分按本月績(jī)效獎(jiǎng)金分配。

1.2.2考核內(nèi)容考核項(xiàng)目總分100分，考核內(nèi)容有：（1）護(hù)理工作績(jī)效60分，包括專(zhuān)業(yè)工作質(zhì)量、服務(wù)工作態(tài)度、言行規(guī)范、職業(yè)道德、工作任務(wù)完成量、病人滿(mǎn)意度。（2）工作能力20分，包括科室及醫(yī)院的各項(xiàng)考核、實(shí)習(xí)生帶教情況、解決科室疑難問(wèn)題的能力 。（3）個(gè)人特征10分，包括工作主動(dòng)及時(shí)性、服從安排勞動(dòng)紀(jì)律。（4）病房管理5分，包括參與科室管理及質(zhì)控、完成護(hù)士長(zhǎng)交代任務(wù)、負(fù)責(zé)護(hù)理員管理。（5）教學(xué)培訓(xùn)5分，包括積極參加科室、護(hù)理部繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、積極參加學(xué)組活動(dòng)。（6）對(duì)醫(yī)院、科室有貢獻(xiàn)的額外加分，如積極參與科室工作發(fā)展并提出建設(shè)性意見(jiàn)的視項(xiàng)目大小加0.5~3分，接受衛(wèi)生部廳檢查現(xiàn)場(chǎng)受到表?yè)P(yáng)的加3分，年度院外護(hù)理工作相關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)全國(guó)性個(gè)人獎(jiǎng)加5分、省內(nèi)3分、市內(nèi)2分、院內(nèi)1分，還有科研加分、加分、教學(xué)加分等。

1.2.3獎(jiǎng)金分配方法月工作績(jī)效（100分）=工作量30%+工作要求10%+工作量30%+滿(mǎn)意度30%+扣分。

1.2.4正確應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制

1.2.4.1關(guān)懷激勵(lì)為了提高整體護(hù)理質(zhì)量，我科護(hù)士長(zhǎng)在工作中為護(hù)士爭(zhēng)取了更多的物力、財(cái)力的支持，如合理的獎(jiǎng)金分配，推薦晉升、晉級(jí)。在生活中關(guān)心愛(ài)護(hù)護(hù)士，解決護(hù)士實(shí)際困難，多站在護(hù)士的角度考慮問(wèn)題。病區(qū)設(shè)立特殊排班要求記錄本，工作許可時(shí)安排輪休、調(diào)休，合理排班，節(jié)假日值班人員都有相應(yīng)的績(jī)效加分，如管理崗加0.3分，白班加0.2分。此外，每個(gè)晚夜班補(bǔ)貼50元，這些都為本科護(hù)士營(yíng)造一種和睦相處、積極向上、共同奮斗的氛圍，從而產(chǎn)生1+1>2的工作效率。

1.2.4.2榜樣激勵(lì)護(hù)士長(zhǎng)和高年資護(hù)士嚴(yán)格要求自己，精通護(hù)理專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和技能，有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，工作中以身作則，通過(guò)自身的行為來(lái)調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性。我科每月開(kāi)1次工作總結(jié)會(huì)，總結(jié)本月護(hù)理工作，分析工作缺陷，制定整改措施。對(duì)本月工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的護(hù)士給予表?yè)P(yáng)，績(jī)效考核給予加分，發(fā)揮其榜樣作用。

1.2.4.3培訓(xùn)激勵(lì)隨著護(hù)理學(xué)的發(fā)展，現(xiàn)有的知識(shí)理論和操作技能已經(jīng)滿(mǎn)足不了工作的需求，必須對(duì)護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)。我科每月組織1次護(hù)理查房，每個(gè)護(hù)士輪流講課，由護(hù)士長(zhǎng)帶領(lǐng)護(hù)士查找資料，制作幻燈片，課后大家集體討論。另一名護(hù)士準(zhǔn)備小講座，共同交流學(xué)習(xí)。每位認(rèn)真準(zhǔn)備的護(hù)士，給予績(jī)效加分獎(jiǎng)勵(lì)。另外對(duì)公開(kāi)發(fā)表學(xué)術(shù)論文者，鼓勵(lì)外出參加論文交流，選拔優(yōu)秀護(hù)士外出進(jìn)修學(xué)習(xí)。業(yè)余時(shí)間參加院內(nèi)外學(xué)習(xí)的護(hù)士給予相應(yīng)的績(jī)效加分。通過(guò)培訓(xùn)豐富了護(hù)士的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，給護(hù)士提供了施展才華的平臺(tái)，提高了護(hù)士的自我價(jià)值。

1.2.4.4參與激勵(lì)讓護(hù)士參與到管理中來(lái)以滿(mǎn)足護(hù)士的潛在需要，有利于發(fā)揮護(hù)士的主觀能動(dòng)性［3］。我科的年、季、月工作計(jì)劃，先由護(hù)士長(zhǎng)擬定出計(jì)劃思路，然后組織全體護(hù)士進(jìn)行討論，收集護(hù)士對(duì)計(jì)劃的修改和補(bǔ)充意見(jiàn)，共同討論各階段工作計(jì)劃，強(qiáng)化護(hù)士自己設(shè)置任務(wù)并獨(dú)立完成的意識(shí)。我科還加強(qiáng)了全體護(hù)士人人參與質(zhì)量管理的意識(shí)，建立了品管圈，質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)小組，強(qiáng)調(diào)“人人都是管理者”。每位護(hù)士都負(fù)責(zé)一項(xiàng)質(zhì)控內(nèi)容，如用藥護(hù)理質(zhì)控、安全管理質(zhì)控、皮膚護(hù)理質(zhì)控、物品管理質(zhì)控等。每月圈長(zhǎng)對(duì)工作進(jìn)行質(zhì)量評(píng)價(jià)，最后由護(hù)士長(zhǎng)總結(jié)。對(duì)存在的問(wèn)題共同探討，提出改進(jìn)措施，好的方面給予表?yè)P(yáng)。通過(guò)參與激勵(lì)，增強(qiáng)了護(hù)士的責(zé)任意識(shí)，加強(qiáng)了護(hù)士對(duì)科室的歸屬感和認(rèn)同感。

1.3評(píng)價(jià)方法采用問(wèn)卷調(diào)查的形式對(duì)全科護(hù)士滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查，實(shí)施前后向在崗護(hù)士發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷滿(mǎn)分為100分，共20個(gè)問(wèn)題，包括薪酬、待遇、職業(yè)發(fā)展、工作氛圍、管理模式是否滿(mǎn)意等，采用護(hù)士打分形式，滿(mǎn)分為100分，每個(gè)季度調(diào)查1次，最后取均值，實(shí)施激勵(lì)機(jī)制前后共發(fā)放問(wèn)卷176份，收回176份，有效率100%。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理采用PEMS 3.1軟件，計(jì)量資料的比較采用t′檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2結(jié)果（表1）

3討論

3.1提高護(hù)理質(zhì)量護(hù)理質(zhì)量直接關(guān)系到病人的生命和健康及醫(yī)院的信譽(yù)度，因此，加強(qiáng)護(hù)理質(zhì)量，是護(hù)理管理的中心任務(wù)［4］。應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制后，增強(qiáng)了護(hù)士主動(dòng)服務(wù)的意識(shí)，提高了護(hù)士的業(yè)務(wù)水平，護(hù)理質(zhì)量不斷提高。

3.2護(hù)士工作積極性提高護(hù)理工作有其特殊性，工作強(qiáng)度大，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大，護(hù)士工作壓力大，社會(huì)地位低，積極性不高。將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用于績(jī)效考核中，考評(píng)時(shí)實(shí)行加分、扣分，自己好的方面和不足一目了然，對(duì)護(hù)士的行為規(guī)范起到及時(shí)積極的督察作用?？?jī)效考核還與評(píng)優(yōu)、晉升掛鉤，表現(xiàn)好還能得到獎(jiǎng)勵(lì)，大大提高了護(hù)士的工作熱情，取得了良好效果。目前績(jī)效考核方式拋開(kāi)了原有的主觀印象分，而更多的是公開(kāi)、透明、真實(shí)、客觀地評(píng)價(jià)護(hù)士，實(shí)施以來(lái)，護(hù)士接受度高，護(hù)士的滿(mǎn)意度隨之提升。

總之，在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化護(hù)士績(jī)效考核，達(dá)到了護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)的目的，還可以提高護(hù)士的業(yè)務(wù)能力及科研水平，發(fā)揮護(hù)士潛能，是提高護(hù)士素質(zhì)，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，提高護(hù)理質(zhì)量的有效手段。

參考文獻(xiàn)

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［4］趙光紅，劉義蘭，王桂蘭，等.護(hù)士壓力狀況的調(diào)查分析［J］.護(hù)理學(xué)雜志，2002,17（9）：689-691.

第4篇

一、案例分析

（一）*公司運(yùn)作模式的特殊性

*公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢(xún)部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。

（二）員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況

*公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。

經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。

（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，*公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與*公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。

實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

二、對(duì)*公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議

（一）核心業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核方案

從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。

1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性

市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程，對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。*公司的績(jī)效考核方案

管理咨詢(xún)部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢(xún)部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。

實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。

2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性

由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢(xún)部也同樣，管理咨詢(xún)部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢(xún)部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30%，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。

所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。

（二）公司其他部門(mén)的考核辦法

采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。

平時(shí)績(jī)效的考核主要通過(guò)KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。

根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門(mén)，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén)，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jī)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結(jié)果。

因此，公司其他部門(mén)應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門(mén)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

如果將來(lái)部門(mén)目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

（三）具體考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例%×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)%

（四）年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：

由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)A類(lèi)級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。

（2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)B類(lèi)醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。公司的績(jī)效考核方案

（3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)C類(lèi)醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。

1.3該年終獎(jiǎng)金部門(mén)間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30%，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50%，公司其他部門(mén)占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20%。

1.4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法

市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40%，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25%的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況），其余35%由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。

1.5其他部門(mén)內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法

其他部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65%，在部門(mén)間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。

2.根據(jù)管理咨詢(xún)部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)

2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：

獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40%；

2.2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)

現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢(xún)部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25%；

3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10%；

（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15%；

（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20%；

（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25%；

（5）公司實(shí)現(xiàn)401-500萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例30%；

（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35%。

3.2該利潤(rùn)在公司部門(mén)間分配辦法

3.3該利潤(rùn)公司各部門(mén)內(nèi)部分配辦法

如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎(jiǎng)金歸部門(mén)經(jīng)理所有。

4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法

該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。

（四）績(jī)效考核主體

由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。

整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

*公司的績(jī)效考核方案

第5篇

2019年,辦公室在院領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)和各科室的支持配合下，認(rèn)真履責(zé),各項(xiàng)工作順利開(kāi)展,現(xiàn)將主要工作匯報(bào)如下：

一、加強(qiáng)文書(shū)管理。認(rèn)真做好文件的收發(fā)、登記、傳閱、落實(shí)工作，進(jìn)一步強(qiáng)化了文件撰寫(xiě)、印發(fā)的規(guī)范性，加強(qiáng)了文件處理的及時(shí)性，并認(rèn)真落實(shí)，嚴(yán)格督辦，做到收文、發(fā)文有記錄、傳文有痕跡、批文有落實(shí)，較好地完成了辦公室上傳下達(dá)的工作。截止到10月31日，共收到省級(jí)公文33件，市級(jí)公文425件，下發(fā)院級(jí)文件78件，完成院級(jí)總結(jié)、計(jì)劃及各種申請(qǐng)匯報(bào)材料的撰寫(xiě)共29篇。此外，完成了重點(diǎn)工作任務(wù)動(dòng)態(tài)管理清單、節(jié)約型示范單位、節(jié)能宣傳周、安全生產(chǎn)月以及其他政策性工作相關(guān)資料的收集、匯總、制定、上報(bào)等工作。在千分制考核工作中，批文辦結(jié)情況做得不到位，已經(jīng)按照要求整改落實(shí)。（已辦理）

二、認(rèn)真做好會(huì)議安排和接待服務(wù)工作。協(xié)調(diào)組織院級(jí)工作會(huì)議，做到電話(huà)網(wǎng)絡(luò)通知及時(shí)、會(huì)議記錄、簽到完備詳細(xì)，會(huì)后認(rèn)真執(zhí)行會(huì)議決議。積極完成各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和兄弟單位領(lǐng)導(dǎo)來(lái)院視察、參觀的接待工作，從醫(yī)院衛(wèi)生、綠植的擺放、會(huì)場(chǎng)布置、資料準(zhǔn)備等各個(gè)環(huán)節(jié)都做了細(xì)致的工作，圓滿(mǎn)完成接待任務(wù)的同時(shí)，也得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的一致好評(píng)。

三、加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)及信息宣傳工作。積極推動(dòng)醫(yī)院文化建設(shè)，完成了5期院報(bào)的策劃、采寫(xiě)、編排、出版工作，并發(fā)放到衛(wèi)生健康局及全市各療衛(wèi)生單位，推介我院各方面的發(fā)展情況，展現(xiàn)醫(yī)院的良好精神風(fēng)貌，使全醫(yī)療系統(tǒng)都能夠及時(shí)了解我院的工作動(dòng)態(tài)；及時(shí)更新醫(yī)院微信公眾平臺(tái)，到目前為止，共信息177條，其中原創(chuàng)稿件63篇，在創(chuàng)作過(guò)程中，不斷強(qiáng)化精品意識(shí)，力求為讀者提供有深度、有價(jià)值、有看點(diǎn)的信息。

四、協(xié)助院領(lǐng)導(dǎo)做好醫(yī)院行政管理工作。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求，修訂《醫(yī)院規(guī)章制度》，對(duì)醫(yī)院工作制度、崗位職責(zé)等進(jìn)行完善。嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核一級(jí)考核督查制度、醫(yī)院總值班制度，每月編排醫(yī)院總值班表，認(rèn)真執(zhí)行醫(yī)院的績(jī)效考核查房制度，對(duì)查出的問(wèn)題按規(guī)定堅(jiān)決執(zhí)行。另外，認(rèn)真做好檔案、印章管理等工作。并按照三期千分制考核檢查出的問(wèn)題和楊院長(zhǎng)提出的具體要求進(jìn)行了整改。

五、安全生產(chǎn)方面。一是做好醫(yī)院安全巡查及消防培訓(xùn)工作。安排后勤人員每天到醫(yī)院各科室進(jìn)行安全巡查，做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)、及時(shí)處理；按照上級(jí)要求安排兩次院級(jí)消防安全知識(shí)培訓(xùn)，提高全院全員的消防安全意識(shí)。二是做好HIS系統(tǒng)的日常維護(hù)，保障網(wǎng)絡(luò)安全。1月份至今，對(duì)醫(yī)院各部門(mén)開(kāi)通、調(diào)整、修改、新增等參數(shù)變更情況采取技術(shù)支持措施共計(jì)93次。

六、積極配合其它科室工作。2019年，在醫(yī)院開(kāi)展的各類(lèi)專(zhuān)題活動(dòng)、省、市各級(jí)工作檢查中，院辦積極配合協(xié)助相關(guān)科室圓滿(mǎn)完成了各項(xiàng)工作任務(wù)。

后勤工作由總務(wù)科姜科長(zhǎng)做具體匯報(bào)。

2020年，院辦將繼續(xù)立足服務(wù)，強(qiáng)化管理，著力做好以下工作：

1、充分發(fā)揮服務(wù)職能，努力做好領(lǐng)導(dǎo)的參謀助手。

2、認(rèn)真做好公文的收、發(fā)工作。

3、組織或協(xié)助醫(yī)院各部門(mén)做好相關(guān)會(huì)議工作。

第6篇

關(guān)鍵詞：KPI 醫(yī)院 績(jī)效 職能部門(mén)

中圖分類(lèi)號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）12-253-02

一、理論支撐：KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)理論

（一）KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)理論

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，又稱(chēng)為KPI，以德魯克的目標(biāo)管理理論為基礎(chǔ)，通過(guò)目標(biāo)篩選確定能夠反映工作的、能夠量化考核的、操作性強(qiáng)的指標(biāo)。

與以往的管理考核指標(biāo)不同的是，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)具有以下幾個(gè)特征：第一，KPI指標(biāo)設(shè)定的關(guān)注點(diǎn)在工作開(kāi)始之前；第二，KPI指標(biāo)設(shè)定和考核均需遵循由下而上的原則；第三，以往的考核只關(guān)注結(jié)果好壞，并未做到從全局的角度進(jìn)行考核，KPI不僅關(guān)注目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，還關(guān)注目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程是否合理。

（二）KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)理論的關(guān)注點(diǎn)

1.設(shè)立指標(biāo)的目的?？?jī)效考核的核心問(wèn)題或者考核依據(jù)就是考核的最終目的，同樣的KPI的主要關(guān)注點(diǎn)就是指標(biāo)設(shè)立的目的，所有指標(biāo)組合之后能夠使考核達(dá)到什么效果。

2.被考核對(duì)象。明確考核目的之后，就需要確定被考核對(duì)象，減少影響考核指標(biāo)科學(xué)性的不利因素。只有被考核對(duì)象固定，才能根據(jù)其特殊性制定出相應(yīng)的合理的考核指標(biāo)。

3.考核的方式和方法。即使考核指標(biāo)無(wú)懈可擊，但如果考核方法不合理，也會(huì)對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生不利影響。所以，在制定KPI指標(biāo)的同時(shí)要考慮到考核方法的合理性和可行性。

4.考核周期。考核周期過(guò)短，則很難確定指標(biāo)是否真的科學(xué)合理；考核周期過(guò)長(zhǎng)，可能會(huì)造成指標(biāo)與實(shí)際工作不符的局面，從而影響整個(gè)考核工作的效果。

5.考核結(jié)果反饋信息。一次完整考核，不僅需要有考核結(jié)果，同時(shí)還需要被考核者對(duì)考核結(jié)果的反饋信息。只有這樣，才能保證考核工作的完整性，促使考核更加科學(xué)、合理，具有更強(qiáng)的可操作性。

6.考核的監(jiān)督機(jī)制。監(jiān)督機(jī)制必須存在于考核的全過(guò)程。為了維護(hù)考核的公平和公正，必須設(shè)立O督機(jī)制，考核不能由一個(gè)人或者一個(gè)部門(mén)進(jìn)行決策。所有考核工作的具體事項(xiàng)，須經(jīng)考核組織討論決定。

二、X醫(yī)院職能部門(mén)考核工作現(xiàn)狀

（一）X醫(yī)院職能部門(mén)考核工作現(xiàn)狀

一直以來(lái)，考核主要集中于選拔干部中，而考核主要經(jīng)歷過(guò)以下幾個(gè)發(fā)展階段。

1.個(gè)人匯報(bào)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定階段。個(gè)人匯報(bào)主要包括兩個(gè)部分，即年初工作幾乎和年底的工作總結(jié)。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)對(duì)比總結(jié)內(nèi)容和年初工作計(jì)劃是否一致，確定等級(jí)，即優(yōu)秀、良好、合格和不合格，獲得優(yōu)秀的人員需要按照一定的比例確定。從考核過(guò)程來(lái)看，考核與績(jī)效考核完全不相同。

2.定性考核階段。從道德、能力、出勤和成績(jī)四個(gè)方面對(duì)個(gè)人工作進(jìn)行考核，考核內(nèi)容與工作產(chǎn)出掛鉤，但是由于指標(biāo)無(wú)法量化考核，考核結(jié)果的公平性和公正性有待商榷。

3.量化指標(biāo)考核階段。以人為主導(dǎo)的考核中總是存在“人情”的問(wèn)題，所以考核向著量化的方向發(fā)展。運(yùn)用數(shù)學(xué)方法，同時(shí)根據(jù)指標(biāo)的重要程度，確定單個(gè)指標(biāo)在整個(gè)考核中所占的比重，最終考核和結(jié)果均采用數(shù)字的形式，全面提高考核的公正公平性。量化考核是績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)，也是必然結(jié)果。

（二）X醫(yī)院職能部門(mén)考核存在的困難

1.人情分。長(zhǎng)久以來(lái)的工作機(jī)制，一旦出現(xiàn)什么問(wèn)題，人們會(huì)通過(guò)“找關(guān)系”來(lái)解決問(wèn)題，使得“人情”成為考核工作最重要的影響因素。如何通過(guò)考核指標(biāo)設(shè)定，杜絕“人情分”的出現(xiàn)，是當(dāng)前考核中亟待解決的問(wèn)題。

2.被考核人員配合度低。多年來(lái)，人們對(duì)考核的積極性本就不高，總覺(jué)得考核只是走過(guò)場(chǎng)，并未對(duì)考核存在敬畏感，使得考核最終僅會(huì)流于形式，大大削弱了考核的效用。

3.考核者難以確定。選用本單位人員，就很難避免出現(xiàn)“人情分”；選用單位外的人員，則難以把控考核標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)厲程度，可能會(huì)影響考核的公平性。所以，選用什么樣的人擔(dān)任考核人員，是一個(gè)值得深思的問(wèn)題。

三、構(gòu)建X醫(yī)院職能部門(mén)考核指標(biāo)體系

（一）背景

2013年，經(jīng)過(guò)醫(yī)院研究決定，在總結(jié)以往臨床科室考核工作的基礎(chǔ)上，單獨(dú)對(duì)職能部門(mén)進(jìn)行考核，依托KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，重新制定職能部門(mén)考核指標(biāo)，形成一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系。但是，確定職能部門(mén)考核指標(biāo)存在很多困難，缺少參考范例，缺少前人經(jīng)驗(yàn)，最終經(jīng)過(guò)不懈努力，制定出一套可操作的職能部門(mén)考核指標(biāo)體系。

（二）X醫(yī)院職能部門(mén)考核指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)

1.確定考核內(nèi)容。職能部門(mén)考核的著眼點(diǎn)必然是日常工作，考核指標(biāo)應(yīng)與日常工作保持一致。但是，不同職能部門(mén)的工作內(nèi)容不盡相同，不能像臨床科室一樣統(tǒng)一考核內(nèi)容，統(tǒng)一制定考核指標(biāo)。所以，確定考核內(nèi)容是構(gòu)建考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)。

2.明確考核指標(biāo)類(lèi)別?？己酥笜?biāo)類(lèi)別要以考核內(nèi)容為依據(jù)，在了解所有職能部門(mén)工作的基礎(chǔ)上，將職能部門(mén)考核指標(biāo)劃分為行政管理及工作效能、重點(diǎn)工作、部門(mén)管理和指令性任務(wù)四大類(lèi)。其中，行政管理及工作效能、重點(diǎn)工作、部門(mén)管理在指標(biāo)體系中所占的比例分別為4：3：3。指令性任務(wù)則屬于另外一個(gè)系列的指標(biāo)，主要考查各類(lèi)突發(fā)事件和臨時(shí)性工作的完成效果。

3.確定考核周期。由于職能部門(mén)每年的工作具有較大的差異性，所以將考核周期設(shè)定為一年。

4.各部門(mén)指標(biāo)制定的特點(diǎn)。（1）各部門(mén)指標(biāo)存在差異性。行政管理及工作效能主要考核基礎(chǔ)工作；重點(diǎn)工作指標(biāo)主要考核重要工作任務(wù)。由于工作任務(wù)各異，每個(gè)部門(mén)的這兩類(lèi)指標(biāo)絕對(duì)不會(huì)重復(fù)，同時(shí)工作任務(wù)的差異性也增加了指標(biāo)制定的難度。（2）各部門(mén)指標(biāo)具有統(tǒng)一性。首先，指標(biāo)類(lèi)別所有部門(mén)相同；其次，部門(mén)管理類(lèi)指標(biāo)所有科室也相同。各部門(mén)科室內(nèi)部管理工作具有一致性，所有考核指標(biāo)相同能夠體現(xiàn)公平；指標(biāo)類(lèi)別相同既是為了保證公平性，同時(shí)也為了保證指標(biāo)體系內(nèi)部的邏輯性。

四、推行職能部門(mén)目標(biāo)管理考核的優(yōu)越性

（一）能夠有效激發(fā)工作人員的個(gè)人潛力

由醫(yī)院設(shè)定科室關(guān)鍵指標(biāo)，科室負(fù)責(zé)人將指標(biāo)細(xì)分至個(gè)人，既能夠極大地調(diào)動(dòng)員工個(gè)人的工作積極性，又能夠促使員工為了更出色地完成工作付出更多的努力，從而釋放此前不曾發(fā)現(xiàn)的個(gè)人潛能，提高個(gè)人和科室整體的工作效能。

（二）對(duì)整個(gè)科室而言，目標(biāo)帶來(lái)的緊迫感能夠促進(jìn)自我推進(jìn)

目標(biāo)一般是與實(shí)際工作有一定距離的工作效果預(yù)測(cè)，這使得科室原本安逸的工作狀態(tài)不復(fù)存在。為了實(shí)現(xiàn)科室目標(biāo)，在年度考核中取得優(yōu)異成績(jī)，科室會(huì)形成全員參與、全員努力的良好狀態(tài)，主動(dòng)推進(jìn)各項(xiàng)工作，全面提高工作效率。

（三）有利于提高醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力

一家醫(yī)院，醫(yī)療水平非常高而管理水平特別差是行不通的。完備的醫(yī)院管理是醫(yī)院整體水平的重要組成部分，如果單純地輕管理重醫(yī)療會(huì)造成患者流失的不利影響，由于就醫(yī)體驗(yàn)不夠好，大部分患者可能會(huì)選擇去醫(yī)療水平較低而管理水平高的醫(yī)院就醫(yī)；反之則是忽略醫(yī)院最重要的工作內(nèi)容，有舍本逐末的嫌疑。因此，醫(yī)院的管理和醫(yī)療技術(shù)必須齊頭并進(jìn)，協(xié)調(diào)發(fā)展。在職能部門(mén)推行目標(biāo)管理考核能夠極大地推動(dòng)醫(yī)院管理工作，進(jìn)而提升醫(yī)院整體的管理水平。

五、目前能部門(mén)考核指標(biāo)體系中存在的不足

（一）考核工作難以保證絕對(duì)公平

目前的考核對(duì)象涵蓋的科室范圍有限，部分科室尚未制定考核指標(biāo)，最終的考核結(jié)果選取所有科室考核結(jié)果的平均值。下一步需要為無(wú)考核指標(biāo)的科室分門(mén)別類(lèi)的制定指標(biāo)，保證考核的公平性。

另外，統(tǒng)計(jì)和記錄工作仍然依靠人工完成，過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)疏漏錯(cuò)誤，需要進(jìn)行多次核對(duì)才能避免，也延長(zhǎng)了公布考核結(jié)果的時(shí)間周期。

（二）難以全面了解各科室的工作任務(wù)

工作實(shí)際在不斷變化，人們?yōu)榱四軌颢@得優(yōu)異的考核結(jié)果，可能會(huì)隱瞞一些難度較大的工作任務(wù)。負(fù)責(zé)制定考核指標(biāo)的部門(mén)對(duì)其他部門(mén)工作任務(wù)的了解程度很低，只是根據(jù)科室報(bào)送的信息拆分考核指標(biāo)，使得考核指標(biāo)的更新程度與工作實(shí)際的更新程度不一致，影響了整個(gè)考核指標(biāo)體系的時(shí)效性。

（三）知識(shí)的更新周期較長(zhǎng)

工作以后，人們對(duì)于學(xué)習(xí)的熱情逐漸下降。對(duì)于工作中必須用的知識(shí)可能會(huì)盡快學(xué)習(xí)，但也不能做到深入研究。所以，認(rèn)真學(xué)習(xí)新理論和新方法的員工少之又少，人們對(duì)新東西的抵觸情緒也比較重。知識(shí)更新周期的長(zhǎng)短也是醫(yī)院管理工作能夠推進(jìn)的影響因素之一。

[課題名稱(chēng)：基于KPI的醫(yī)院職能部門(mén)目標(biāo)管理體系建設(shè)，課題編號(hào)：NYFYYG2014004。]

參考文獻(xiàn)：

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第7篇

半年工作總結(jié)

一、人力資源部

（一）招聘方面：今年的招聘壓力比較大，各行各業(yè)都在處于一個(gè)用工緊張的階段，由于今年社會(huì)工資漲幅較高，現(xiàn)在招聘與以往相比有一定的困難，自我入職以來(lái)，招聘入職的新員工有30人，離職員工16人，目前員工總數(shù)為75人，比二月份增加15人。

針對(duì)崗位不同，采取不同的招聘方式，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，一般銷(xiāo)售、銷(xiāo)售助理、技術(shù)人員、管理人員以51job和智聯(lián)招聘為主，生產(chǎn)工人采取到職介中心、熟人介紹、張貼招聘信息等方式進(jìn)行。在一些免費(fèi)的招聘網(wǎng)站也長(zhǎng)期公司的招聘信息。

（二）績(jī)效考核方面：將銷(xiāo)售部績(jī)效考核與李總一起，在原基礎(chǔ)上做進(jìn)一步的修改完善，并將銷(xiāo)售助理的考核標(biāo)準(zhǔn)制定，從3月份開(kāi)始執(zhí)行，在執(zhí)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題，經(jīng)過(guò)再次修改，5月份銷(xiāo)售考核制度存在的問(wèn)題進(jìn)行解決，并嚴(yán)格執(zhí)行。

將入職登記表、應(yīng)聘表、離職表等入職離職表格完善，增加必要的內(nèi)容，這樣對(duì)員工的個(gè)人信息登記更加完善。

（三）檔案管理方面：將員工的所有檔案分類(lèi)管理，每個(gè)人建立一個(gè)檔案袋，從入職開(kāi)始到離職，員工的所有資料都完整存檔，有利于對(duì)每個(gè)人的檔案進(jìn)行查詢(xún)、補(bǔ)充。目前檔案資料包括：?jiǎn)T工簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘表、入職登記表、學(xué)歷證復(fù)印件、身份證復(fù)印件、其它資格證書(shū)復(fù)印件、轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表、考核表、勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、社保協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、面談?dòng)涗洝ⅹ?jiǎng)懲申請(qǐng)單、調(diào)薪單等。

（四）薪酬、勞資方面：每個(gè)月按要求將員工工資核算清楚，交由財(cái)務(wù)部進(jìn)行核對(duì)，2、3月份由于剛接觸我公司的核算方法，所以出了很多錯(cuò)誤，4、5月份已經(jīng)對(duì)以前不清楚的地方了解清楚，到目前位置，工資核算方法已經(jīng)全部掌握。對(duì)新入職的員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，并將個(gè)人那份發(fā)放到本人手中（之前有一部分員工的勞動(dòng)合同個(gè)人沒(méi)有領(lǐng)取，不符合國(guó)家法律規(guī)定），對(duì)到期的勞動(dòng)合同及時(shí)進(jìn)行續(xù)簽。

（五）社保方面：到目前為止共計(jì)社保增員24人，減員6人，醫(yī)院變更1人，6月份公司上社保人員共計(jì)41人；比二月份增加17人；3月份將社保繳費(fèi)基數(shù)進(jìn)行了核定；每月按時(shí)打印月報(bào)；領(lǐng)取醫(yī)保存折4張。

（六）培訓(xùn)方面：安排新入職員工進(jìn)行產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)，并考試，考試結(jié)果作為試用期考核的依據(jù)，并存檔。

二、行政辦公室

2、購(gòu)置綜合部辦公家具。

3、購(gòu)買(mǎi)辦公電腦共計(jì)：10臺(tái)，分別用在銷(xiāo)售部和技術(shù)部。

4、增加一條寬帶，將網(wǎng)絡(luò)重新布置，提高了上網(wǎng)速度。

5、參與CRM管理軟件的購(gòu)買(mǎi)并實(shí)施。

6、協(xié)助技術(shù)部做好老外的接待工作。

下半年工作計(jì)劃：

入職公司4個(gè)月以來(lái)，對(duì)公司的管理模式、銷(xiāo)售模式有了深入的了解，下半年主要是

1、將各規(guī)章制度進(jìn)行完善，出臺(tái)員工手冊(cè)；

2、加強(qiáng)對(duì)新員工入職的培訓(xùn)，包括制度及產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)；對(duì)老員工也要不定期的進(jìn)行考核；安排公司管理層人員進(jìn)行管理方面的培訓(xùn)，但需要有一定的培訓(xùn)費(fèi)用；

3、開(kāi)發(fā)多種招聘渠道，盡最大努力滿(mǎn)足公司的人員需求，與獵頭公司合作招聘公司的高管人員；

4、將各部門(mén)、各崗位的崗位說(shuō)明說(shuō)修改完善，并統(tǒng)一培訓(xùn)。

5、加強(qiáng)對(duì)行政部門(mén)的管理，責(zé)任到人，獎(jiǎng)懲分明；

第8篇

第四條卷煙到達(dá)分揀車(chē)間后，分揀員收貨員必須在3分鐘內(nèi)到崗，并與裝卸員一起當(dāng)面打開(kāi)封簽，如分揀收貨員或裝卸員單獨(dú)打開(kāi)封簽，一切后果由單獨(dú)打開(kāi)封簽的人員負(fù)擔(dān)。

第五條分揀收貨員收貨時(shí)應(yīng)指揮裝卸人員分門(mén)別類(lèi)合理碼放，并按照保管員傳遞的單據(jù)進(jìn)行收貨，仔細(xì)核對(duì)品名、數(shù)量，與交貨保管員當(dāng)面點(diǎn)清、簽字。如有差錯(cuò)，立即告知保管員并填寫(xiě)“分揀車(chē)間收貨糾錯(cuò)日記錄表”，督促保管員及時(shí)拿回多發(fā)品種，補(bǔ)足少發(fā)品種。

第六條收貨時(shí)發(fā)現(xiàn)殘損卷煙，要督促保管員及時(shí)更換，并做好相應(yīng)記錄。

第七條每小組組長(zhǎng)應(yīng)帶領(lǐng)該組其他分揀員協(xié)助收貨員收貨。分揀收貨員提示收貨無(wú)誤后方能開(kāi)始分揀。分揀收貨員因個(gè)人原因造成收貨錯(cuò)誤，耽誤分揀時(shí)間，扣績(jī)效考核分1-5分。

第二章總則

第一條為全面提升配貨水平，提高卷煙分揀效率，做到分揀無(wú)差錯(cuò)，降低卷煙損耗，特制定本考核辦法。

第二條考核分平時(shí)和定期相結(jié)合的辦法進(jìn)行，平時(shí)考核作為月度、季度或年度考核的依據(jù)。

第三條考核遵循“公開(kāi)、公正、公平”的原則，按儲(chǔ)配部配貨流程和工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格的考核。

第三章打碼

第八條電腦操作員為打碼責(zé)任人，電腦操作員在打碼過(guò)程中不得出現(xiàn)漏碼、錯(cuò)碼現(xiàn)象。

第九條電腦操作員在給送貨員退回的漏碼卷煙補(bǔ)碼時(shí)，必須請(qǐng)示本部門(mén)管理人員，經(jīng)同意后方可補(bǔ)碼，并做好補(bǔ)碼卷煙品名、數(shù)量、補(bǔ)碼人等相關(guān)信息的詳細(xì)記錄，每周由部門(mén)綜合管理員收集匯總并和送貨環(huán)節(jié)進(jìn)行核對(duì)，發(fā)現(xiàn)異常情況要立即向部門(mén)負(fù)責(zé)人匯報(bào)。電腦操作員補(bǔ)碼后未記錄的，一次扣1分，依次類(lèi)推。

第十條給特供煙打碼時(shí)，電腦操作員根據(jù)營(yíng)銷(xiāo)中心、物流中心雙方簽字的“特供煙打碼申請(qǐng)單”打碼，并將“特供煙打碼申請(qǐng)單”妥善保管歸檔，以備查證，否則扣減責(zé)任人的績(jī)效考核分1-5分。

第四章崗位責(zé)任

第十一條各分揀小組組長(zhǎng)每天按時(shí)填寫(xiě)崗位考勤記錄表，做好當(dāng)日崗位的原始記錄，各分揀人員每天應(yīng)在崗位考勤記錄表上簽字。

第十二條歐康線(xiàn)質(zhì)檢責(zé)任：

a、經(jīng)過(guò)塑封包裝機(jī)的單個(gè)客戶(hù)在1包以?xún)?nèi)的，質(zhì)檢員必須質(zhì)檢該客戶(hù)的所有品種、數(shù)量是否正確。如在送貨途中發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)予以找回的，根據(jù)送貨記錄扣減質(zhì)檢員績(jī)效考核分1-5分；如差錯(cuò)不能找回，由質(zhì)檢員與送貨員各承擔(dān)差錯(cuò)金額的×××，并扣減質(zhì)檢員績(jī)效考核分1-5分。

b、經(jīng)過(guò)塑封包裝機(jī)的單個(gè)客戶(hù)在2包以上的（含2包），單價(jià)×××元以上（含×××元）的品種、數(shù)量質(zhì)檢員必須全部質(zhì)檢，該客戶(hù)的總數(shù)量必須質(zhì)檢。如在送貨途中發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)，予以找回的，根據(jù)送貨記錄扣減質(zhì)檢員的績(jī)效考核分1-5分；如差錯(cuò)不能找回，由該質(zhì)檢員與送貨員各承擔(dān)差錯(cuò)金額的×××，并扣減質(zhì)檢員績(jī)效考核分1-5分。

c、經(jīng)過(guò)塑封包裝機(jī)的單個(gè)客戶(hù)在2包（含2包）以上的，單價(jià)在×××元以下（不含×××元）的，質(zhì)檢員應(yīng)盡力做到全面質(zhì)檢，如在送貨途中發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)，予以找回的，根據(jù)送貨記錄扣減質(zhì)檢員、揀貨員的績(jī)效考核分1-5分；如差錯(cuò)不能找回，由質(zhì)檢員、揀貨員共同承擔(dān)應(yīng)由分揀環(huán)節(jié)承擔(dān)的賠償責(zé)任，并扣減績(jī)效考核分1-5分。

d、經(jīng)過(guò)塑封包裝的郵政客戶(hù)不論卷煙價(jià)值大小，不論單個(gè)客戶(hù)包數(shù)多少，質(zhì)檢員都必須全部質(zhì)檢。如在郵政代送途中發(fā)現(xiàn)卷煙差錯(cuò)，予以找回的，根據(jù)郵政方提供的情況，扣減質(zhì)檢員績(jī)效考核分1-5分；如差錯(cuò)不能找回，由質(zhì)檢員承擔(dān)應(yīng)由分揀環(huán)節(jié)承擔(dān)的賠償責(zé)任，并扣減績(jī)效考核分1-5分。

第十三條煒隆線(xiàn)質(zhì)檢責(zé)任：經(jīng)過(guò)塑封包裝機(jī)的每包卷煙的所有品種、數(shù)量質(zhì)檢員都必須全部質(zhì)檢，其賠償責(zé)任和考核辦法同歐康線(xiàn)a項(xiàng)相同。

第十四條不過(guò)塑封包裝機(jī)的1—×××條零煙質(zhì)檢責(zé)任：由電腦操作員負(fù)責(zé)質(zhì)檢該零煙的所有品種、數(shù)量，如在送貨途中發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)，予以找回的，根據(jù)送貨記錄扣減電腦操作員績(jī)效考核分1-5分；如差錯(cuò)不能找回，由電腦操作員承擔(dān)應(yīng)由分揀環(huán)節(jié)承擔(dān)的賠償責(zé)任，并扣減電腦操作員績(jī)效考核分1-5分。

第十五條人工裝箱的質(zhì)檢責(zé)任：因其他原因，未采用塑封包裝，實(shí)行人工裝箱的，如在送貨途中發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)不能找回的，由該小組全體分揀人員共同承擔(dān)應(yīng)由分揀環(huán)節(jié)承擔(dān)的賠償責(zé)任。

第十六條堆碼責(zé)任：在卷煙堆碼過(guò)程中，更換線(xiàn)路時(shí)：

a、貼票員要提示堆碼員分線(xiàn)路碼放。若出庫(kù)后發(fā)現(xiàn)整包卷煙堆碼發(fā)生線(xiàn)路差錯(cuò)，差錯(cuò)予以找回的，扣減貼票員、堆碼員績(jī)效考核分1-5分；如差錯(cuò)不能找回，由貼票員、堆碼員共同承擔(dān)應(yīng)由分揀環(huán)節(jié)承擔(dān)的賠償責(zé)任，并扣減貼票員、堆碼員績(jī)效考核分1-5分；質(zhì)檢員、貼票員為一體的，則由質(zhì)檢員（貼票員）與堆碼員共同承擔(dān)上述兩種情況的責(zé)任。

b、不過(guò)塑封包裝機(jī)的1—×××條或1—×××條零煙發(fā)生堆碼線(xiàn)路差錯(cuò)，差錯(cuò)予以找回的，扣減電腦操作員、堆碼員的績(jī)效考核分1-5分；如差錯(cuò)不能找回，由電腦操作員、堆碼員共同承擔(dān)應(yīng)由分揀環(huán)節(jié)承擔(dān)的賠償責(zé)任，并扣減績(jī)效考核分1-5分。

c、卷煙堆碼員檢查卷煙包裝的完好性，因卷煙從包裝內(nèi)散落，扣減堆碼員績(jī)效考核分，一個(gè)卷煙包裝扣1分；

d、卷煙堆碼員將包裝完好無(wú)損的卷煙按客戶(hù)小票分揀順序和配送線(xiàn)路分類(lèi)堆碼并標(biāo)注配送線(xiàn)路,因未標(biāo)明堆碼線(xiàn)路名稱(chēng)，按×××條線(xiàn)路扣1分。

e、堆碼員堆放卷煙時(shí)，做到輕拿輕放，合理碼距，若碼放托盤(pán)，層高以5—6層為宜，若裝籠車(chē)以不超過(guò)籠車(chē)的最高位置為限，若因卷煙未按規(guī)定碼放,受到擠壓、碰撞或卡在籠車(chē)的縫隙中導(dǎo)致卷煙殘損或因堆碼過(guò)高造成卷煙壓損、折皺或掉出后碰損的，由堆碼人員按該卷煙“一價(jià)制”賠償。

第十七條拼裝箱的標(biāo)準(zhǔn)和責(zé)任：

a、原則上盡量減少不同客戶(hù)之間拼裝箱。

b、采用不同客戶(hù)之間的拼裝箱時(shí)，不同客戶(hù)應(yīng)用封口膠單獨(dú)纏在一起，不得散裝拼箱。

c、零煙拼箱由全體裝箱人員負(fù)責(zé)，如未按標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)，根據(jù)送貨員提供的送貨記錄對(duì)裝箱人員予以考核扣分，每次每人扣1分。

第十八條揀貨責(zé)任：揀貨員揀貨錯(cuò)誤，被質(zhì)檢員發(fā)現(xiàn)，由質(zhì)檢員填寫(xiě)“分揀差錯(cuò)統(tǒng)計(jì)表”，每月根據(jù)“分揀差錯(cuò)統(tǒng)計(jì)表”一次扣0××分。

儲(chǔ)配部負(fù)責(zé)人、綜合管理員或其他監(jiān)督部門(mén)有關(guān)人員每月對(duì)揀貨質(zhì)量進(jìn)行不定期的抽查考核，在考核抽查中，發(fā)現(xiàn)揀貨人員揀貨錯(cuò)誤的，按錯(cuò)×××個(gè)品種扣1分。

第十九條補(bǔ)貨責(zé)任：分揀補(bǔ)貨員在指定的區(qū)域按卷煙品種合理堆垛，根據(jù)卷煙貨位品名進(jìn)行及時(shí)補(bǔ)貨，因個(gè)人工作疏忽造成卷煙上架或補(bǔ)貨錯(cuò)誤，導(dǎo)致分揀差錯(cuò)的，一次扣3—5分。(

第二十條貼票責(zé)任：卷煙塑封后，分揀貼票員應(yīng)仔細(xì)按照標(biāo)簽順序核對(duì)客戶(hù)小票上的卷煙數(shù)量、品名與包裝內(nèi)卷煙是否相符，檢查包裝是否嚴(yán)密。因錯(cuò)貼、未貼客戶(hù)小票，按錯(cuò)一戶(hù)扣1分，貼票員與質(zhì)檢員為一體的，由質(zhì)檢員承擔(dān)該項(xiàng)責(zé)任。

第二十一條發(fā)貨責(zé)任車(chē)間發(fā)貨員于每天分揀結(jié)束后檢查發(fā)貨登記表內(nèi)容是否填寫(xiě)準(zhǔn)確、詳細(xì)，每天按發(fā)貨登記表上的線(xiàn)路名稱(chēng)按時(shí)發(fā)貨，不得耽誤送貨時(shí)間并做好相關(guān)的記錄。因未按時(shí)發(fā)貨或未做相關(guān)記錄，一次扣1分。

第二十二條殘損責(zé)任：各崗位人員拿取卷煙時(shí)，做到輕拿輕放，因拋、摔、摩擦或操作不規(guī)范導(dǎo)致卷煙折皺、破損的，按卷煙“一價(jià)制”賠償，并扣減績(jī)效考核分1分。

第二十三條設(shè)備維護(hù)：卷煙分揀設(shè)備由物流中心指定分揀員專(zhuān)人進(jìn)行維護(hù)，設(shè)備維護(hù)人員應(yīng)密切關(guān)注各設(shè)備運(yùn)行狀況，發(fā)現(xiàn)異常情況，及時(shí)進(jìn)行檢修，若情況嚴(yán)重?zé)o法修復(fù)的，要及時(shí)向部門(mén)負(fù)責(zé)人匯報(bào)；每天分揀任務(wù)完成后，設(shè)備維護(hù)人員應(yīng)仔細(xì)檢查各設(shè)備零部件、線(xiàn)路是否正常、通暢，以保證下次順利分揀，因個(gè)人工作失職，影響分揀的，扣1—5分。

第五章分揀效率

第二十四條在無(wú)明顯機(jī)械故障和分揀準(zhǔn)確率情況下，分揀效率每小時(shí)不得低于300包，采用人工裝箱的，仍然按照包計(jì)算。每低于20包，該分揀小組每人扣1分。

在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)未完成規(guī)定的分揀任務(wù)，每遲延1小時(shí)，小組全體成員每人扣1分。

第六章勞動(dòng)紀(jì)律

第二十五條嚴(yán)格遵守上下班時(shí)間，不得無(wú)故遲到或早退。

第二十六條病事假應(yīng)具備書(shū)面的請(qǐng)假手續(xù)。

a、事假：分揀員請(qǐng)假時(shí)必須先經(jīng)小組組長(zhǎng)同意，假期在1天（不含1天）以?xún)?nèi)的，小組組長(zhǎng)同意后由儲(chǔ)配部部長(zhǎng)審批，儲(chǔ)配部部長(zhǎng)不在時(shí)由綜合管理員審批；假期在1-3天的（不含3天），小組組長(zhǎng)、儲(chǔ)配部長(zhǎng)（儲(chǔ)配部部長(zhǎng)不在時(shí)由綜合管理員代行職責(zé)）同意后由分管領(lǐng)導(dǎo)審批；假期在3天以上的（含3天），小組組長(zhǎng)、儲(chǔ)配部長(zhǎng)、分管領(lǐng)導(dǎo)同意后由主要領(lǐng)導(dǎo)審批。所有審批后的請(qǐng)假手續(xù)統(tǒng)一交給綜合管理員，由綜合管理員交給綜合部；因特殊情況，不能當(dāng)時(shí)出具書(shū)面的請(qǐng)假手續(xù)，應(yīng)在事后及時(shí)補(bǔ)齊手續(xù)。一個(gè)月內(nèi)事假不得超過(guò)3天，一個(gè)自然年度內(nèi)事假不得超過(guò)10天。

b、病假：病假的審批辦法同事假相同，病假的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)為：工作時(shí)間在10年及以下的當(dāng)月病假不超過(guò)1天；工作時(shí)間在11年至20年（含20年）之間的，當(dāng)月病假不超過(guò)2天；工作時(shí)間在21年及以上的，當(dāng)月病假不超過(guò)3天。病假必須出具社保定點(diǎn)醫(yī)院出具的相關(guān)病假證明。

c、無(wú)病事假手續(xù)的，一律按曠工對(duì)待，病事假及超標(biāo)病事假的相關(guān)待遇按照員工手冊(cè)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

d、遲到、早退和曠工：無(wú)正當(dāng)理由超過(guò)規(guī)定上班時(shí)間10分鐘未到崗，視為遲到；遲到達(dá)到30分鐘，視為曠工半天。

無(wú)正當(dāng)理由提前規(guī)定下班時(shí)間10分鐘離崗，視為早退；早退超過(guò)30分鐘，視為曠工半天。

累計(jì)遲到和早退×××次以下者，扣除當(dāng)月獎(jiǎng)金的×××；5-×××次的，扣除當(dāng)月全部獎(jiǎng)金；×××次以上的，作待崗處理。

擅離職守和未經(jīng)批準(zhǔn)而不上班者，或無(wú)正當(dāng)理由超假不歸者，或經(jīng)組織分配工作后，無(wú)故不按規(guī)定時(shí)間報(bào)到者，視為曠工。

在一個(gè)自然年度內(nèi)，曠工累計(jì)達(dá)到3天的，扣除當(dāng)年×××個(gè)月的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性獎(jiǎng)金，累計(jì)達(dá)到4天的，扣除當(dāng)年×××個(gè)月的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性獎(jiǎng)金，以此類(lèi)推。當(dāng)年無(wú)法全部扣除的轉(zhuǎn)入下年度繼續(xù)扣除。

曠工期間停止享受一切工資福利待遇，并按相關(guān)規(guī)定處理。

第二十七條因特殊情況明確通知要求佩戴證牌而未佩戴證牌的，一次扣1分；因特殊情況明確通知要求統(tǒng)一著裝而未統(tǒng)一著裝的，一次扣1分。

第二十八條工作場(chǎng)所保持嚴(yán)肅、認(rèn)真的工作作風(fēng)，各崗位既要分工明確，各負(fù)其責(zé)，又要互相配合，共同協(xié)作，凡在工作場(chǎng)所發(fā)生打罵等不文明形為，要進(jìn)行嚴(yán)肅處理。

第二十九條工作期間除工作需要外，嚴(yán)禁打、接私人電話(huà)，確有急事，向管理人員說(shuō)明情況，在倉(cāng)庫(kù)外打、接電話(huà)，最長(zhǎng)不超過(guò)5分鐘，違反者一次扣1分；嚴(yán)禁在車(chē)間內(nèi)存放私人物品，違反一次扣2分。

第七章工作記錄

第三十條認(rèn)真做好“員工工作日志”及其他工作記錄，未記錄或記錄弄虛作假，一次扣1分，現(xiàn)場(chǎng)值班員每周根據(jù)記錄匯總后做好周工作總結(jié)，未做周工作總結(jié)，一次扣1分。

第三十一條每月月底或每周最后一天，制定下月月工作任務(wù)或周工作任務(wù)，未制定個(gè)人月、周工作任務(wù)，一次扣3分；個(gè)人日志填寫(xiě)不認(rèn)真、記錄不規(guī)范、不按規(guī)定要求和時(shí)限填寫(xiě)、漏填、補(bǔ)填，一項(xiàng)扣3分；工作日志、個(gè)人記錄本保管不當(dāng)、不清潔、不完整、殘缺的，一項(xiàng)扣3分；弄虛作假或不按時(shí)交部門(mén)負(fù)責(zé)人審核的，扣5分。

第三十二條未經(jīng)請(qǐng)示同意，未按時(shí)參加部門(mén)周工作總結(jié)、安全學(xué)習(xí)、教育培訓(xùn)或公司、中心要求參加的其他行業(yè)會(huì)議，一次扣1分，違反會(huì)場(chǎng)紀(jì)律，一次扣1分；未按要求做好會(huì)議或?qū)W習(xí)記錄，一次扣1分。

第八章清潔衛(wèi)生

第三十三條分揀車(chē)間：各分揀小組每天上班前先打掃本組區(qū)域的清衛(wèi)生，及時(shí)清除垃圾和雜物；未按要求打掃清潔衛(wèi)生或衛(wèi)生打掃不徹底，該組全體成員每人每次扣1分。

第三十四條分揀打票室：由打票員每天上班前負(fù)責(zé)打掃衛(wèi)生，及時(shí)清理垃圾，如未打掃或打掃不徹底，一次扣1分。

第九章安全工作

第三十五條遵守安全生產(chǎn)法律、法規(guī)和行業(yè)安全管理規(guī)定；熟悉市局（公司）職業(yè)健康安全管理方針、目標(biāo)，熟悉各類(lèi)安全預(yù)案；做好卷煙分揀車(chē)間的防火、防霉渡夏、防盜、防搶、防騙、防洪和信息保密工作，一項(xiàng)次不合格扣2分，造成嚴(yán)重后果的取消當(dāng)月全部安全考核分，并作相應(yīng)處理。

第三十六條愛(ài)護(hù)分揀車(chē)間機(jī)具設(shè)備，因人為操作不當(dāng)造成機(jī)具設(shè)備壞損，若修復(fù)后仍能使用的，按一件用具扣2分，若不能修復(fù)的，按設(shè)備價(jià)值承擔(dān)賠償責(zé)任；因未按卷煙分揀工作標(biāo)準(zhǔn)操作或人為操作不規(guī)范，造成個(gè)人人身傷害和經(jīng)濟(jì)損失的，由責(zé)任人承擔(dān)一切后果。

第9篇

關(guān)鍵詞：高校教師；績(jī)效考核；平衡計(jì)分卡

1 國(guó)外關(guān)于教師績(jī)效考核體系的研究

進(jìn)入21世紀(jì)伊始，中國(guó)就正式加入了世界貿(mào)易組織，迄今為止已有11年多，加入WTO是一柄雙刃劍，既為我國(guó)提供了新的發(fā)展機(jī)遇，但同時(shí)也帶來(lái)了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。應(yīng)對(duì)WTO帶給我國(guó)的挑戰(zhàn)，最重要的就是知識(shí)、人才，而人才的培養(yǎng)主要依賴(lài)于高校。

高校的主要職能就是培養(yǎng)人才、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)，這些職能的實(shí)現(xiàn)主要通過(guò)高校教師來(lái)實(shí)現(xiàn)，這里不包括后勤等高校工作人員，那么高校的管理，主要就是內(nèi)部的教師管理，教師管理又是通過(guò)教師績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

國(guó)外不同國(guó)家關(guān)于教師績(jī)效考核體系的研究如表1所示，大致可以分為三個(gè)階段：第一階段（20世紀(jì)20年代）：對(duì)教師實(shí)行“業(yè)績(jī)工資”評(píng)價(jià)制度，這是一種依據(jù)校長(zhǎng)對(duì)教師自上而下的評(píng)價(jià)方式，帶有主觀隨意性。

第二階段（20世紀(jì)80年代），在70年代末80年代初美國(guó)學(xué)習(xí)日本的運(yùn)動(dòng)中，產(chǎn)生了科學(xué)的教師評(píng)價(jià)體系――標(biāo)桿管理，是由施樂(lè)公司最先開(kāi)創(chuàng)的。標(biāo)桿管理法將比較和評(píng)估完全融為一體，通過(guò)比較實(shí)現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，以評(píng)估促進(jìn)與更高水平的比較。

第三階段（20世紀(jì)90年代），克林頓政府開(kāi)始了大規(guī)模的公共組織績(jī)效管理運(yùn)動(dòng)，涌現(xiàn)了一批績(jī)效評(píng)估管理工具，如“3E”評(píng)估法，即經(jīng)濟(jì)性（economy）、效率性（efficiency）與效果性（effectiveness），后來(lái)為了解決“3E”評(píng)價(jià)法單純強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)性與政府和非營(yíng)利組織在社會(huì)中所追求的如平等、公平等價(jià)值理念之間存在矛盾與沖突，又加入了公平（equity），發(fā)展為“4E”；為彌補(bǔ)“3E”評(píng)價(jià)法的不足，又出現(xiàn)了“3D”評(píng)價(jià)法，即診斷（diagnose）、設(shè)計(jì)（design）與發(fā)展（development），雖然“3D”評(píng)價(jià)法在一定程度上彌補(bǔ)了“3E”評(píng)價(jià)法的不足，然而這一評(píng)估理論也有其難以定量的局限性；以往學(xué)者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的相關(guān)研究時(shí)，多以財(cái)務(wù)性指標(biāo)來(lái)衡量（Forbes，1998），Kaplan認(rèn)為只考慮財(cái)務(wù)上的因素，很少能夠作為非營(yíng)利組織主要的評(píng)估指標(biāo)，這種指標(biāo)只能告訴管理人員決策做出后的結(jié)果，很少可以用來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的業(yè)績(jī)。Niven（2003）總結(jié)了10所學(xué)校關(guān)于戰(zhàn)略思考的概要，提出一個(gè)組織可以根據(jù)自身獨(dú)特的目標(biāo)補(bǔ)充或重命名這些維度，并且為在非盈利組織和公共部門(mén)構(gòu)建BSC提供了一個(gè)完善的路標(biāo)圖。

從以上研究可以發(fā)現(xiàn)，高校等非營(yíng)利組織的績(jī)效評(píng)價(jià)、戰(zhàn)略管理是借鑒企業(yè)管理的思想和績(jī)效評(píng)價(jià)體系的。

2 國(guó)內(nèi)關(guān)于教師績(jī)效考核體系的研究

2.1 國(guó)內(nèi)關(guān)于平衡計(jì)分卡的研究

張定安（2004）探討將平衡計(jì)分卡引入公共部門(mén)績(jī)效管理的可行性，并對(duì)平衡計(jì)分卡理論體系對(duì)中國(guó)公共部門(mén)治理和變革可能產(chǎn)生的影響進(jìn)行了預(yù)測(cè)性分析。廈門(mén)大學(xué)姚寶燕（2007）指出，雖然平衡計(jì)分卡最初是為企業(yè)設(shè)計(jì)的，但是它基于戰(zhàn)略、多維度績(jī)效評(píng)價(jià)的平衡理念，表現(xiàn)出與非盈利組織管理績(jī)效評(píng)價(jià)的適應(yīng)性。彭國(guó)甫、盛明科（2004）通過(guò)對(duì)平衡計(jì)分卡按公共部門(mén)的戰(zhàn)略邏輯進(jìn)行修正和改造，將平衡計(jì)分卡引入公共部門(mén)，構(gòu)建合理、科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系來(lái)評(píng)價(jià)郵政公共事業(yè)管理績(jī)效水平。王偉（2005）系統(tǒng)地闡述了國(guó)內(nèi)外公共組織績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)展歷程和研究歷程，在分析各國(guó)績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐的基礎(chǔ)上，提出了我國(guó)公共組織應(yīng)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的思想，以模糊數(shù)學(xué)為工具對(duì)平衡計(jì)分卡進(jìn)行了模糊化處理，并引入了加權(quán)海明距離，構(gòu)建了基于平衡計(jì)分卡的公共組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并結(jié)合實(shí)際進(jìn)行了實(shí)證研究。蔡寧（2006）依據(jù)平衡計(jì)分卡理論，設(shè)計(jì)了社區(qū)醫(yī)院的績(jī)效評(píng)估體系，以浙江省五家社區(qū)醫(yī)院的工作人員為實(shí)證研究對(duì)象，開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析并應(yīng)用模糊層次分析法和其所構(gòu)建的指標(biāo)體系，對(duì)所調(diào)研的一家社區(qū)醫(yī)院進(jìn)行了實(shí)際績(jī)效評(píng)估。杜軍華（2006）將用于企業(yè)績(jī)效考核的平衡計(jì)分卡思想引入高校教師的績(jī)效考核中，并進(jìn)行了相應(yīng)的維度轉(zhuǎn)換，構(gòu)建了適用于高校教師績(jī)效考核的平衡計(jì)分卡模型。許珊（2007）建立了高校教師基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理體系，并且編制了學(xué)校、院系、教師的平衡計(jì)分卡及個(gè)人學(xué)習(xí)發(fā)展計(jì)劃表。

以上研究成果表明，國(guó)內(nèi)最初是提出引入平衡計(jì)分卡于非營(yíng)利組織的思想，分析其可行性的研究。隨著國(guó)內(nèi)幾個(gè)營(yíng)利性組織成功運(yùn)用平衡計(jì)分卡，平衡記計(jì)分卡理論與實(shí)踐的更進(jìn)一步深化，非營(yíng)利組織運(yùn)用平衡計(jì)分卡的研究具體化，出現(xiàn)了運(yùn)用于郵政公共事業(yè)管理、政府部門(mén)、醫(yī)院、學(xué)校等具體組織的研究，同時(shí)也開(kāi)展了一些問(wèn)卷調(diào)查、模型構(gòu)建和統(tǒng)計(jì)性分析。

2.2 國(guó)內(nèi)關(guān)于教師績(jī)效考核體系的研究

我國(guó)關(guān)于教師績(jī)效考核的發(fā)展歷程大致也可以分為三個(gè)階段：

第一階段（20世紀(jì)50-60年代），我國(guó)教師績(jī)效評(píng)價(jià)始于20世紀(jì)50年代，這個(gè)階段與美國(guó)二十年代的“業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度”類(lèi)似，年終時(shí)教師個(gè)人撰寫(xiě)工作總結(jié)，評(píng)等級(jí)，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)教師評(píng)職稱(chēng)或晉升工資的需要，按照一定比例評(píng)出優(yōu)秀人員，也是由上至下的評(píng)價(jià)方式，“人治”色彩比較濃厚，缺乏客觀性。

第二階段（20世紀(jì)80年代），隨著我國(guó)高校人事體制改革的開(kāi)展，教師績(jī)效考核開(kāi)始運(yùn)用一些數(shù)學(xué)方法，如算術(shù)平均法、加權(quán)平均法等，使得考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果能以數(shù)量化的形式得以實(shí)現(xiàn)，客觀性大大增強(qiáng)。

第三階段（20世紀(jì)90年代至今），介紹國(guó)外教師績(jī)效管理的文獻(xiàn)開(kāi)始增多，如艾平的《英國(guó)教師績(jī)效管理的評(píng)價(jià)體系及啟示》，介紹了英國(guó)有關(guān)教師管理的評(píng)價(jià)體系并提出了適合我國(guó)教師績(jī)效管理的建議；許彭《美國(guó)關(guān)于教師任教資格與業(yè)績(jī)工資的舉措及爭(zhēng)議》介紹了美國(guó)教師管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，對(duì)我國(guó)高校的教師崗位聘任制的改革進(jìn)行了深入的研究（方鵬，2000；廖建鋒，2003；趙恒平和趙娟娟，2005；）。

高校教師的績(jī)效考核在理論研究上也引入了模糊綜合評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理法、EVA法（過(guò)國(guó)忠、王道華，2008）、平衡計(jì)分卡（朱煒、張小林，2009；仇玉山，2008；楊誠(chéng)，2007）等先進(jìn)的績(jī)效平衡工具和管理方法。

3 國(guó)內(nèi)外關(guān)于教師績(jī)效考核體系研究的述評(píng)

綜合國(guó)內(nèi)外的研究成果發(fā)現(xiàn)，在教師的績(jī)效管理發(fā)展歷程上，首先是處于“人治”階段，國(guó)外對(duì)教師實(shí)行“業(yè)績(jī)工資”評(píng)價(jià)制度，我國(guó)采取的是由上至下的評(píng)價(jià)方式，這種制度實(shí)質(zhì)上由領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意志決定，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)隨意性太強(qiáng)，這個(gè)階段的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)工作、評(píng)價(jià)結(jié)果都是由人的主觀性一手操作的，可以稱(chēng)之為“人治”階段，按照哲學(xué)上事物的發(fā)展規(guī)律，這個(gè)階段也是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)這個(gè)事物發(fā)展的最初階段――肯定階段。

縱觀教師評(píng)價(jià)的發(fā)展歷程可以發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象，其評(píng)價(jià)制度總是隨著盈利組織, 企業(yè)評(píng)價(jià)實(shí)踐的不斷創(chuàng)新，新的管理思想的不斷產(chǎn)生而逐漸引入的。教師考核制度因?yàn)椤叭酥巍彪A段的主觀性太強(qiáng)，已不適應(yīng)客觀環(huán)境的發(fā)展變化，理論界、實(shí)物界都在尋求可以量化的指標(biāo)，借鑒數(shù)學(xué)的思想，構(gòu)建一個(gè)制度體系，以增強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性，以圖改變這種“人治”的局面，教師的績(jī)效考核也嘗試著引進(jìn)這些新的評(píng)價(jià)方法，如算術(shù)平均分法、加權(quán)平均分法、模糊綜合評(píng)價(jià)法等等，而我國(guó)理論界也對(duì)這些制度運(yùn)用于高校、運(yùn)用于教師績(jī)效考核展開(kāi)了研究，這改變了傳統(tǒng)的“人治”局面，使得客觀性大大增強(qiáng)，這個(gè)階段強(qiáng)調(diào)的是客觀性，是制度化的而非人治的，是對(duì)肯定階段的否定，所以稱(chēng)之為“法治”――否定階段。

到了20世紀(jì)，人類(lèi)回歸“人本主義”，更加注重人的特殊性，研究人類(lèi)特有的需要層次和復(fù)雜經(jīng)驗(yàn)，九十年代，卡普蘭教授和諾頓博士研發(fā)的平衡計(jì)分卡，綜合了財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，從四個(gè)維度對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景進(jìn)行闡釋?zhuān)瑥淖畛醯娜鏄I(yè)績(jī)衡量系統(tǒng)發(fā)展為戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的基石，這對(duì)非營(yíng)利組織提供了理論和實(shí)務(wù)的借鑒，如，美國(guó)聯(lián)邦政府采購(gòu)制度、美國(guó)加利福尼亞的桑尼維爾市以及馬薩諸賽州殘疾人奧林匹克委員會(huì)等非營(yíng)利組織已經(jīng)在實(shí)踐上運(yùn)用了BSC法，并且獲得了不錯(cuò)的效果，同時(shí)在組織行為學(xué)理論的指導(dǎo)下，又出現(xiàn)了主觀業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法，用哲學(xué)發(fā)展的眼光來(lái)看問(wèn)題，事物的發(fā)展是螺旋式上升的，是對(duì)前一階段的繼承與發(fā)展，這個(gè)階段我們可以稱(chēng)之為“綜合”――否定之否定階段。

從國(guó)內(nèi)外的研究中發(fā)現(xiàn)，教師客觀業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系已發(fā)展的比較完善了，但都強(qiáng)調(diào)客觀性、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，這是適應(yīng)于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)高校運(yùn)用平衡計(jì)分卡的研究主要為將其定位為一個(gè)先進(jìn)、有效的績(jī)效衡量工具。但進(jìn)入21世紀(jì)，更加強(qiáng)調(diào)的是人的主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性，因此有必要重新把人的主觀評(píng)價(jià)提升到一個(gè)認(rèn)識(shí)的高度，對(duì)其進(jìn)行重新定位。

參考文獻(xiàn)

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