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關(guān)鍵詞：人事檔案；檔案管理；制度改革
中圖分類號: D630文獻標識碼：A文章編號：1672-3791(2011)03(a)-0000-00
1要加大宣傳工作的力度
要結(jié)合普法教育、結(jié)合人才資源開發(fā)工作、結(jié)合本地區(qū)、本單位人事檔案管理的實際，充分利用報刊、廣播電視和網(wǎng)絡(luò)等多種輿論工具，廣泛宣傳人事檔案管理在人才資源開發(fā)中的重要地位和作用。通過宣傳教育，使大家都認識到，在市場經(jīng)濟條件下，無論是企業(yè)的競爭，還是一個地區(qū)經(jīng)濟實力的競爭，最終就是人才的競爭。一個不重視人事檔案管理的部門和單位，一個對人事檔案所蘊藏的豐富的人才信息資源沒有充分認識的領(lǐng)導，就不可能更多地發(fā)現(xiàn)人才、更好地使用人才，更不可能在激烈的競爭中立于不敗之地。要使干部職工自覺增強檔案意識，牢固樹立價值觀念、信息觀念、法制觀念和服務(wù)觀念，真正把人事檔案管理工作列入議事日程，擺上重要位置，切實抓好。
2要加大體制創(chuàng)新的力度
人事檔案應(yīng)逐步從“單位檔案”向“社會檔案”轉(zhuǎn)變。實行人事檔案的社會化管理。長期以來，由于受計劃經(jīng)濟體制的長期禁錮，“人是國家的、地區(qū)的、部門的、單位的”的傳統(tǒng)觀念根深蒂固，從上學直至畢業(yè)分配，個人選擇的余地相當小，人事檔案也隨之成為地區(qū)所有、單位所有，人事檔案變成“單位檔案”。隨著計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，人的屬性己經(jīng)發(fā)生了根本性變化:人是屬于全社會而不僅僅屬于某個地區(qū)、部門或者單位。只是在某個時段區(qū)間里，人與單位訂有勞動合同，存在勞動關(guān)系，而一旦勞動關(guān)系解除，人自然而然又回歸社會。人的屬性己經(jīng)從“單位人”轉(zhuǎn)變成為“社會人”，人才‘流動已經(jīng)成為個人與社會發(fā)展的必然。所以，人事檔案管理也應(yīng)順應(yīng)這一變革，實行社會化管理，變“單位檔案”為“社會檔案”。只有這樣，才能與人的社會化屬性相一致，也只有這樣，才能適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律。我們可以看到，人事檔案制度的人本化必然以承諾個人的自由與流動、發(fā)展的權(quán)利為前提，只有實現(xiàn)檔案關(guān)系與勞動關(guān)系的分離，實現(xiàn)人事檔案的社會化管理，才能實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)組合。至于社會化管理的具體模式，可以借鑒美國、加拿大等國的經(jīng)驗，先建立地區(qū)性的人事檔案管理中心，由政府賦予專門的職能，集中管理一個地區(qū)的人事檔案，在條件相對成熟后，再建立全國性的管理機構(gòu)。這樣，既可解決目前人事檔案多頭管理的問題，也可以擺脫“死檔”、“棄檔”現(xiàn)象大量存在的困境。
3要加大政策創(chuàng)新的力度
社會化是人事檔案管理的方向，但它的實施涉及改革的深層次矛盾和高層次決策問題，而且需要其他社會改革配套進行，不可能一墩而就，因此，在大力推進人事檔案管理社會化進程的同時，必須抓緊進行政策創(chuàng)新。就當前來說，當務(wù)之急就是各地方黨委組織和政府人事等有關(guān)部門要負責牽頭相關(guān)組織對各級各單位是否具有人事檔案管理權(quán)限進行資格認定，并實行年審制度，符合條件的發(fā)給資格證書，年審不合格的，限期整改合格，否則取消其檔案管理資格。其次是要規(guī)范人事檔案的內(nèi)容，盡量減少陳舊、不合時宜的信息。第三是要貫徹公開、公平、公正原則，揭開多年來籠罩在人事檔案頭上的神秘面紗，尊重和維護公民個人的知情權(quán)，將人事檔案作為社會信息源之一，有條件地向社會開放，特別向本人開放，讓公民有依法維護個人檔案的權(quán)利，對違反有關(guān)規(guī)定的行為，要有責任追究制度。只有令人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權(quán)利得到保障，也才能使現(xiàn)有制度的既得利益者在公共平臺上實現(xiàn)共贏。第四是要把人事檔案管理納入行政執(zhí)法責任制考核的內(nèi)容，加大考核力度，及時發(fā)現(xiàn)問題、處理問題，確保各項政策法規(guī)的落實。對違反有關(guān)規(guī)定的行為，嚴格責任追究制度。
4要加大個性化管理的力度
真實性是人事檔案的本質(zhì)要求。人事檔案的真實性有兩個層面。第一個層面是人事檔案的客觀性、完整性、合法性，這是真實性的基礎(chǔ)層面，維護人事檔案的真實有效，來滿足對人事檔案主體的管理和一般了解；第二個層面是人事檔案的個性，是人事檔案的縱深面，體現(xiàn)人事檔案的價值，來滿足對人事檔案主體的篩選和使用。真實性的第一個層面是前提和基礎(chǔ)，而第二個層面則是對前者的補充和深化。人事檔案失去第一層面的真實，人事檔案就失去了存在的基礎(chǔ)，失去基礎(chǔ)則個性和權(quán)威都無從談起；而人事檔案失去真實的個性，則意味著失去了重要的內(nèi)容特質(zhì)和價值要素。兩個層面相互依存，有機結(jié)合，共同作用于人事檔案主體，彰顯人事檔案鮮活的生命力。但在現(xiàn)實生活中，人們對人事檔案真實性的認識大多停留在第一個層面上。不可否認，第一層面確系首要的，也是必須的，但對真實性的理解如果僅僅停留在第一個層面上，也顯而易見是不妥的，人事檔案的個性化同樣不容忽視。缺乏個性的人事檔案盡管客觀真實，但因它缺乏實用的信息，其價值、作用便大打折扣。真實的人事檔案需要由個性的內(nèi)容來支持，個性鮮明的人事檔案才是完整意義上的真實。人事檔案個性化管理正是要求人事檔案形成部門和形成者需要兼?zhèn)湔哂^念、責任觀念和創(chuàng)新觀念，在客觀公正、實事求是的基礎(chǔ)上，，去體現(xiàn)出不同人事檔案主體的特點和個性，檔案內(nèi)容要與主體多元化、社會職能多樣化相適應(yīng)，根據(jù)不同類型人員，可采用不同的歸檔標準、內(nèi)容，尤其是需要增加反映個人綜合能力、專業(yè)素質(zhì)、科研水平等實際材料；處于社會轉(zhuǎn)型期，人事檔案內(nèi)容更應(yīng)與建立市場經(jīng)濟條件下的個人信用體系相聯(lián)系，增添諸如個人身份證明、履約情況、銀行信用記錄、涉案情況等信用記錄材料。更通俗而言，也就是對不同類型的人才提供不同的檔案服務(wù)。檔案信息數(shù)字化是一種新型的檔案信息形態(tài)，是信息時代檔案管理領(lǐng)域的一場革命，它能夠把分散于不同地區(qū)、不同單位、不同載體的人事檔案資源，以數(shù)字化的形式貯存起來，以網(wǎng)絡(luò)化的形式互相聯(lián)接起來，是提高檔案利用率，實現(xiàn)人事檔案資源社會共享的最有效途徑。
結(jié)語
人事檔案管理制度作為一項公共政策，在社會轉(zhuǎn)型的大背景下，面對傳統(tǒng)人事檔案政策老化失效這一現(xiàn)實情況，必須做出積極回應(yīng):探索良性的政策替代方案，選擇科學的最佳路徑，本著“以人為本”和“以民為本”的基本理念進行合理而有效的改革與創(chuàng)新。可以想見，人事檔案管理制度只有走更科學、更富實效的創(chuàng)新改革之路，才能最大限度地發(fā)揮人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使我國人口資源的潛在優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的人才優(yōu)勢，促進人力資源的有效、優(yōu)化配置。
參考文獻
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【關(guān)鍵詞】人事檔案；開放與實用；改革
人事檔案管理的效果如何，將在一定程度上影響檔案所屬人的發(fā)展。在社會經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的過程中，人事檔案管理已經(jīng)發(fā)展到了一定的階段，并且也已經(jīng)取得了一定的成就。但是從人事檔案管理工作開展的實際效果來看，不同的地方工作態(tài)度與積極性不同，致使人事檔案的真實性、客觀性、流動性與完整性具有不同的發(fā)展水平。在社會經(jīng)濟逐步發(fā)展的過程中，傳統(tǒng)的人事檔案管理體系弊端逐漸暴露出來。因此，有必要基于目前的人事檔案管理現(xiàn)狀實行創(chuàng)新改革。
一、人事檔案管理存在的問題
隨著社會的發(fā)展，我國的人事檔案管理工作從實際意義上說已經(jīng)取得了一定的成就，但是即便如此，難以否認檔案管理工作中存在的問題。在經(jīng)過系統(tǒng)的分析發(fā)現(xiàn)，人事檔案管理工作存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾點。
（一）功能逐步弱化。
在經(jīng)濟水平逐步上升，社會漸漸發(fā)展的過程中，人們的生活方式在一定程度上發(fā)生了很大的變化。在生活方式發(fā)生變化的過程中，人們的生活行為越來越自由，有的情況下根本沒有對檔案進行要求。檔案功能在生活中的作用逐漸弱化，而這種弱化的現(xiàn)象在年輕人身上表現(xiàn)得非常突出，甚至有的群體已經(jīng)出現(xiàn)了“棄檔”的現(xiàn)象。
（二）“棄檔”現(xiàn)象嚴重。
隨著社會生活的日漸開放，越來越多的企業(yè)對檔案已經(jīng)開始沒有太多的要求。但是在檔案轉(zhuǎn)移方面卻要花費比較長的時間。與此同時，隨著私營企業(yè)的增加，人們靠自己的生意生存，對檔案的要求更是沒有太大的關(guān)系，致使越來越多的人棄檔。據(jù)調(diào)查，我國各地均出現(xiàn)了不同程度的棄檔現(xiàn)象。棄檔問題的存在給人事檔案管理工作增加了一定的難度。
（三）檔案管理方式存在問題。
在檔案管理的過程中，檔案流轉(zhuǎn)出現(xiàn)了不同程度的問題，《流動人員人事檔案管理條例》中規(guī)定，檔案的轉(zhuǎn)移必須由專人送取。但是在實際中就會發(fā)現(xiàn)，檔案轉(zhuǎn)移的時候大部分人都是由自己攜帶檔案到單位，甚至有的人將檔案保存在自己的身邊，自己建檔。人事檔案采用這樣的管理方式很難在實際工作中獲得理想的效果。
（四）檔案存在造假現(xiàn)象。
工作人員在管理檔案的過程中會發(fā)現(xiàn)，工齡越來越長，年齡越來越小，學歷也越來越高的現(xiàn)象在檔案中表現(xiàn)得越來越嚴重。檔案造假現(xiàn)象的出現(xiàn)不僅不利于檔案管理工作的順利實施，同時也會給檔案所屬人產(chǎn)生一定的影響。
二、基于開放與實用的人事檔案管理改革措施
即便人事檔案比較小，但是關(guān)系社會各層面人的切身利益。就目前的人事檔案管理情況，人事檔案在育人、用人與選人方面具有重要的作用。而實行開放與實用的人事檔案管理屬于有效的管理方式。
（一）開放管理思路。
相較于過去，傳統(tǒng)封閉的人事檔案管理方式，開放的人事檔案管理內(nèi)容比較多。而所謂的開放，從本質(zhì)意義上來說就是個人開放與社會開放。在檔案管理工作實施的過程中，建立以人為本的理念，在檔案管理工作實施的過程中應(yīng)當樹立以社會服務(wù)的觀念。唯有如此才能夠適應(yīng)目前市場經(jīng)濟體制下流動人口增多的實際情況，同時還應(yīng)當以開放式的管理模式。而所謂實用，簡單來說就是要保證人事檔案本身能夠起到切實的作用。人事檔案要對個人起到實質(zhì)性的作用，就必須具備生動豐富，符合時代內(nèi)容的特點。在人事檔案管理工作的過程中，需要保證各行業(yè)多應(yīng)用的檔案具有真實可靠的特點。在人事檔案管理改革的過程中將實用作為目標，更有益于社會對人才的調(diào)配與使用，可以有效強化個人對社會的服務(wù)。
（二）改革方式。
對人事檔案實行社會開放式的管理模式，主要涉及了人事事務(wù)所、人才交流中心以及人事檔案文件寄存中心這幾部分。在人事檔案管理的過程中需要建立一個相對集中的人事檔案保管機構(gòu)，這樣就可以有效保證人事檔案的質(zhì)量，保護人事檔案信息的安全。為了能夠更好地管理人事檔案，可以在人事檔案管理工作改革的過程中建立有限知情權(quán)與雙向?qū)徍酥贫取n案所屬人有權(quán)知悉檔案內(nèi)容是否真實可靠。根據(jù)檔案的性質(zhì)與檔案保管的范圍可以適當?shù)叵虮救斯_。有限知情并不是將檔案信息全盤托出，可以對當事人開放。在開放、實用的管理理念下，人事檔案不僅要充分體現(xiàn)靜態(tài)價值，還需要展現(xiàn)出動態(tài)價值。這樣才能夠有效提高人事檔案管理工作效率。
三、結(jié)語
總而言之，在人事檔案管理工作實施的過程中，基于開放與實用對人事檔案管理工作進行改革，可以有效提高人事檔案管理的有效性，轉(zhuǎn)變當前人事檔案管理工作存在的不足，提高人事檔案的利用率。
【參考文獻】
[1]張志敏,賀未英.從“棄檔”看人事檔案管理的發(fā)展趨勢[J].韶關(guān)學院學報,2013,12(8):78.
關(guān)鍵詞： 人事檔案；管理制度；弊端與改革
中圖分類號：G271 文獻標識碼：A文章編號：1671-1297（2008）07-031-02
檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發(fā)展歷程，對了解歷史、查考現(xiàn)實、總結(jié)經(jīng)驗教訓、制定政策規(guī)劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發(fā)展藍圖時，都要參考檔案資料; 又如學校、單位、企業(yè)，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責任感、榮譽感、歸屬感等等。
一、傳統(tǒng)人事檔案管理中的弊端
（一）主觀隨意性強
傳統(tǒng)人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規(guī)定。這一規(guī)定源自干部人事檔案制度，并應(yīng)用到其他人事檔案規(guī)定中。對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“ 組織意見”主觀隨意性增強。
（二）弄虛作假,以檔謀私
在傳統(tǒng)管理方式控制下，“以檔謀私”現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)。欲從行政部門、國有企事業(yè)單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質(zhì)檔案”現(xiàn)象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業(yè)辦理調(diào)轉(zhuǎn)、報考公務(wù)員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”。現(xiàn)實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業(yè)證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領(lǐng)導崗位; 也有單位個別領(lǐng)導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現(xiàn)象的屢屢出現(xiàn),使檔案制度的嚴肅性、準確性、惟一性屢受挑戰(zhàn)。由于傳統(tǒng)的人事檔案管理無法適應(yīng)我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當前的檔案管理工作出現(xiàn)一些新情況和新問題。
（三）社會主義市場經(jīng)濟進程中呈現(xiàn)“棄檔族”
過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現(xiàn)在這一轉(zhuǎn)軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據(jù)不完全統(tǒng)計，全國各級人才流動中心為15.4 萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60 多萬份與主人失去聯(lián)系。作為60 多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業(yè)，檔案現(xiàn)在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務(wù)中心檔案托管費，且未作補交的打算。調(diào)查顯示: 有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業(yè)發(fā)展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調(diào)整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關(guān)、事業(yè)單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。
（四）在非公企業(yè)，不關(guān)心員工人事檔案
與部分人自動拋棄檔案相應(yīng)的是許多非公企業(yè)在招聘員工時也并不關(guān)心人事檔案。企業(yè)經(jīng)理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調(diào)查表明，不關(guān)心員工人事檔案的企業(yè)占了調(diào)查總數(shù)的80%。在政府機關(guān)或國有企事業(yè)單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當重要的。”如今，企業(yè)必須在市場上尋找最優(yōu)秀的人才，以應(yīng)對激烈的競爭。但現(xiàn)有的人事檔案，在很大程度上已經(jīng)不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結(jié)論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態(tài)。目前，眾多跨國公司、民營企業(yè)、上市公司越來越多地轉(zhuǎn)向去做人才的背景調(diào)查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態(tài)。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發(fā)現(xiàn)或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現(xiàn)在有著更多不同的形式: 有的企業(yè)是建立在人事信息管理系統(tǒng)之中，有的企業(yè)干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”; 然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和各種所有制市場參與者的大量涌現(xiàn)，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現(xiàn)行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。
（五）人事檔案管理改革難以推進的原因
人事檔案雖小，但關(guān)系到千百萬勞動者的切身利益，關(guān)系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關(guān)系到依法治國和人才強國戰(zhàn)略的具體實施。由于傳統(tǒng)體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關(guān)部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務(wù)機構(gòu)、職業(yè)介紹機構(gòu)帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。
二、對新型人事檔案管理制度的設(shè)想
（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務(wù)性質(zhì)
在組織人事部門成立人才交流機構(gòu)之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統(tǒng)一管理的，在性質(zhì)上屬于公共服務(wù)，而且?guī)в泻軓姷恼涡浴３鲇谏罨瘷C構(gòu)改革和機關(guān)轉(zhuǎn)變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務(wù)機構(gòu)后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務(wù)性工作委托或授權(quán)給人才交流服務(wù)機構(gòu)負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務(wù)性質(zhì)。所以應(yīng)當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務(wù)的性質(zhì)，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務(wù)體系和人才流動社會化服務(wù)體系。
（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度
從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權(quán)利和責任，不管公共部門或三資、民營企業(yè)都應(yīng)在法律規(guī)定的制度和原則下享有人事檔案的管理權(quán)。為保障流動人員權(quán)益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應(yīng)以單位為中心建立，主要用于企業(yè)日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調(diào)動。個人到新的單位供職服務(wù)，則新的服務(wù)單位應(yīng)重新為其建立檔案。個人離職后原單位應(yīng)在若干年內(nèi)保留其人事檔案。
個人求職或服務(wù)的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權(quán)，原單位應(yīng)無償提供。非經(jīng)個人授權(quán)，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。
（三）發(fā)揮好人事檔案管理工作服務(wù)作用
檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務(wù)內(nèi)容。比如《人事檔案管理暫行規(guī)定》第七條明確:“人才流動服務(wù)機構(gòu)應(yīng)認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉(zhuǎn)遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關(guān)的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經(jīng)授權(quán)做好相關(guān)的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務(wù)工作。”為了適應(yīng)服務(wù)人事工作的需要,《規(guī)定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內(nèi)容。”這些服務(wù)內(nèi)容是今后人事檔案管理的很重要內(nèi)容,也是發(fā)揮檔案作用，促進經(jīng)濟發(fā)展的有效途徑。
(四)執(zhí)行“收支兩條線”
為了保證規(guī)定落到實處，應(yīng)當收取少量服務(wù)費，必須嚴格執(zhí)行物價部門批準的標準，并接受群眾監(jiān)督。但是要堅決執(zhí)行“ 收支兩條線”，收取的服務(wù)費要如數(shù)上繳政府財政部門，不得私自截留。“收支兩條線”是對行政事業(yè)費的管理措施，對企業(yè)則無法執(zhí)行，這也從另一個側(cè)面說明了企業(yè)是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務(wù)變成了企業(yè)行為。
總之，只有以“ 以人為本”和“ 以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權(quán)利得到保障，才能解除就業(yè)者的后顧之憂，讓人們安居樂業(yè)，使現(xiàn)有制度的既得利益者在公共平臺上實現(xiàn)共贏，促進社會主義和諧社會建設(shè)。
參考文獻
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1 人事檔案管理的作用
1.1 為選用干部人才提供參考 人事檔案管理是企業(yè)人事管理活動的重要內(nèi)容和對象，其較為全面的記錄了每個企業(yè)干部員工的工作和學習經(jīng)歷、政治思想、工作能力和業(yè)績以及興趣愛好等詳細情況。人事檔案管理是一項具有動態(tài)性、機密性、真實性、系統(tǒng)性等特征的文件材料，具有較強的使用和保存價值。人事檔案管理是企業(yè)考察任用干部時重要的參考資料，對企業(yè)干部人才的正確選用有著直接的影響，從而與企業(yè)的發(fā)展有著密切的關(guān)系。
1.2 為規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略提供支持 企業(yè)制定科學的人力資源整合規(guī)劃，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑之一。人事檔案的主要管理內(nèi)容是真實反映企業(yè)全體人員的全方位信息，包括以往與現(xiàn)階段。人事檔案科學化的管理，能夠為企業(yè)科學合理的預測人才的需求數(shù)量級類型，為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供支持，促進人力資源開發(fā)。
2 當前人事檔案管理存在的問題分析
2.1 人事檔案管理意識薄弱 第一，企業(yè)領(lǐng)導不夠重視人事檔案管理。目前部分企業(yè)領(lǐng)導忽視檔案管理，認為檔案管理是企業(yè)內(nèi)部的小工作，對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展沒有太大的意義，因此在精力以及資金方面投入甚少，造成人事檔案管理的基礎(chǔ)設(shè)施以及模式、方法得不到有效的更新；第二，檔案管理部門的責任意識差。由于上級領(lǐng)導的不重視直接導致了檔案管理部門對自身所肩負的責任認識不夠明確，使工作觀念產(chǎn)生了偏離，不認真對待檔案管理工作，造成工作上的失誤。另外企業(yè)沒有專業(yè)的檔案管理人員，有的是其他部門的人員進行兼任，極大地降低了檔案的權(quán)威性。
2.2 缺乏專業(yè)的檔案管理員 人事檔案管理人員需具備較強的專業(yè)知識和技能，才能夠勝任人事檔案管理這項復雜、繁瑣以及連續(xù)性較強的工作，否則就會對檔案管理的質(zhì)量和管理水平的提高產(chǎn)生影響。有的企業(yè)分配的檔案管理人員較少且有的是兼任，不僅要進行檔案資料的日常維護及管理工作，譬如收集、整理、編目、分類、電腦輸入、排架、編研等，同時還需要擔負多方面的工作，例如企業(yè)文書的編寫、科研管理、基建等，這就使得檔案管理人員處于超負荷工作狀態(tài)，精力無法過多的投入到檔案管理工作上，從而降低了檔案管理工作的有效開展。
2.3 人事檔案管理的科學信息化水平低 人事檔案管理工作內(nèi)容多、要求高、任務(wù)重，僅就檔案信息管理信息化建設(shè)而言，諸如標引著錄、數(shù)據(jù)錄入、重要檔案的全文存儲等工作相當艱巨。雖然目前有人事檔案管理系統(tǒng)，但在實際的檔案管理工作操作中還沒有充分挖掘和發(fā)揮其應(yīng)有的作用，人事檔案管理缺乏信息化、智能化、數(shù)據(jù)化以及科學化的廣泛應(yīng)用，部分企業(yè)的人事檔案管理在計算機系統(tǒng)的應(yīng)用上只是簡單地將個人信息、檔案目錄進行錄入，而資料檢索、調(diào)閱則進行手工操作，導致人事檔案材料歸檔整理不及時，存在檔案資料不完整的情況，而且耗費時間長，耗費人力多，降低了檔案管理工作的效率。
3 改革人事檔案管理的建議
3.1 強化人事檔案管理意識 企業(yè)領(lǐng)導要充分認識到人事檔案管理的意義，其是企業(yè)的一項隱形財富。各企業(yè)在人事檔案管理工作中要安排充足的專職檔案管理工作人員，并確保檔案管理隊伍的相對穩(wěn)定，提高管理人員的責任意識，通過定期對人事檔案管理人員的業(yè)務(wù)培訓、政治教育、專業(yè)知識與技能的學習以及完善定期交流與培訓進修等制度，來提高人事檔案管理人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。人事檔案管理工作的領(lǐng)導責任要明確，在管理工作過程中，做好監(jiān)督與管控工作，加強定期、不定期的深入管檔工作進行督查，同時強化業(yè)務(wù)指導，對存在的問題及時提出改革建議或解決措施，并責令迅速整改到位。
3.2 規(guī)范、完善制度和程序 要進一步系統(tǒng)檔案的搜集、整理歸檔、更新等一系列程序。檔案信息搜集要全面、嚴謹、規(guī)范地利用多種方式確保信息的準確性、完整性以及及時性；檔案信息整理歸檔根據(jù)材料的內(nèi)容、時間以及屬性等條目，優(yōu)化檔案的整理歸檔工作，避免錄入的電子檔案和紙質(zhì)檔案存在出入，不便于日后的查檢閱工作；檔案信息更新要嚴格落實制定的更新計劃，檔案管理工作要根據(jù)企業(yè)人員的流動實況制定相關(guān)的每周、每月或者季度更新方案。
3.3 信息化管理 時代科學技術(shù)的發(fā)展要求企業(yè)人事檔案管理工作變革滯后的管理模式，利用現(xiàn)代化的技術(shù)以及結(jié)合企業(yè)的實況改變管理方法，來提高人事檔案管理的科學化水平和工作效率，以促進企業(yè)的發(fā)展與時代接軌。充分利用和完善人事檔案管理數(shù)據(jù)系統(tǒng)，例如運用人事檔案日常管理軟件進行檔案編目、檢索及日常查借閱等工作，提高人事檔案信息的真實性、時效性。此外應(yīng)積極利用現(xiàn)代化的設(shè)備，如計算機、掃描儀等，實現(xiàn)紙質(zhì)檔案向數(shù)據(jù)檔案的轉(zhuǎn)變，推動以及加快人事檔案管理信息化的建設(shè)，使企業(yè)人力資源得到合理、靈活的開發(fā)與利用，從而促進企業(yè)更好的生產(chǎn)經(jīng)營以及服務(wù)社會。
關(guān)鍵詞：流動人員；人事檔案；網(wǎng)格
一、引言
人事檔案是個人身份，工作、學歷、人事關(guān)系等最真、最直接的記載，是社會和用人單位了解人、使用人的重要載體和依據(jù)，直接關(guān)系到人事安全和人才利益。流動人員人事檔案是人事檔案的一個重要的組成部分，在過去的20年里，流動人員人事檔案管理對人才合理的配置和有序的流動做出得很大的貢獻，但傳統(tǒng)的流動人員人事檔案的管理模式已無法適應(yīng)新的形勢，而基于網(wǎng)格的流動人員檔案管理是一個很好的選擇。
二、網(wǎng)格的相關(guān)理論
（一）網(wǎng)格的含義
網(wǎng)格（grid）是科學家針對當今的一些科學難題于20世紀90年代初提出的新概念，目前尚無精確定義，但大多數(shù)學者認為網(wǎng)格是一個一致、開放、標準的計算環(huán)境的信息基礎(chǔ)設(shè)施，它作為虛擬的整體而使在地理上分散的異構(gòu)計算資源以達到資源共享，協(xié)同工作等目的。
（二）網(wǎng)格的特征
1、集成性與異構(gòu)性。網(wǎng)格把地理位置上分布的各種資源集中在一起構(gòu)成一個有機整體，協(xié)調(diào)分散在不同地理位置的資源使用者。
2、共享性和協(xié)商性。網(wǎng)格中的任何資源都能夠被共享協(xié)商使用，資源請求者和提供者通過協(xié)商可以得到不同的服務(wù)，滿足不同的需要。
3、自治性與統(tǒng)一性。網(wǎng)格資源的擁有者對該資源具有最高管理權(quán)限，網(wǎng)格允許資源擁有者對它的資源有自主的管理能力，同時它又需要接受網(wǎng)格統(tǒng)一管理。
（三）網(wǎng)格的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)
常見的網(wǎng)格體系結(jié)構(gòu)主要有五種，但目前較為重要的是五層沙漏結(jié)構(gòu)和在五層沙漏的基礎(chǔ)上結(jié)合Web Service提出的開放網(wǎng)格服務(wù)結(jié)構(gòu)。五層沙漏體系結(jié)構(gòu)是一種以“協(xié)議”為中心的結(jié)構(gòu)，它從底層開始分別為構(gòu)造層、連接層、資源層、匯聚層和應(yīng)用層。開放網(wǎng)格服務(wù)結(jié)構(gòu)與五層沙漏體系結(jié)構(gòu)一致，但是它符合標準的Web Service框架，是強調(diào)以服務(wù)為中心的“服務(wù)結(jié)構(gòu)”。
三、網(wǎng)格在流動人員人事檔案管理中的應(yīng)用探討
（一）網(wǎng)格技術(shù)在流動人員人事檔案管理中的可行性分析
1、技術(shù)上的可行性。網(wǎng)格技術(shù)的研究始于20世紀90年代中期，如今已經(jīng)成為當今信息技術(shù)研究的一大熱點，國際上涌現(xiàn)了大批網(wǎng)格研究項目，許多IT企業(yè)也積極行動參與相關(guān)的技術(shù)研究，推出相關(guān)支持網(wǎng)格的軟、硬件產(chǎn)品。網(wǎng)格標準、網(wǎng)格瀏覽器、服務(wù)器、數(shù)據(jù)庫以及網(wǎng)格操作平臺的出現(xiàn)證明網(wǎng)格的應(yīng)用在技術(shù)上已經(jīng)成為可能。
2、實踐上的可行性。網(wǎng)格計算在全球有了許多應(yīng)用的案例，尤其是企業(yè)網(wǎng)格近年來取得了一定的進展。在我國網(wǎng)格技術(shù)也已經(jīng)在生物醫(yī)藥、鐵路運輸、電子政務(wù)、資源勘探以及農(nóng)、林、水利、航空、金融等行業(yè)得到應(yīng)用。另外，目前我國的人才機構(gòu)大部分已經(jīng)擁有了信息化建設(shè)的基本設(shè)施，其原有的內(nèi)部技術(shù)為網(wǎng)格的應(yīng)用提供了實踐上的可能。
3、經(jīng)濟效應(yīng)上的可行性。目前，我國各地的人才機構(gòu)雖都已經(jīng)開始了信息化建設(shè)，但由于沒有統(tǒng)一的規(guī)劃與標準，造成重復建設(shè)嚴重，許多資源無法合理的運用，而網(wǎng)格技術(shù)能把已有資源進行整合充分發(fā)揮它們的作用，在不增加投資的情況下，有效、高效地使用現(xiàn)有資源，提高服務(wù)性能，這在經(jīng)濟效益上為網(wǎng)格技術(shù)的應(yīng)用提供了可行性。
（二）網(wǎng)格技術(shù)在流動人員人事檔案管理中的必要性分析
1、管理中存在的問題需要網(wǎng)格技術(shù)。在過去的20年里，我國流動人員人事檔案管理雖然取得了不俗的成績，但是也存在不少的問題，缺乏統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃，各個部門的應(yīng)用軟件系統(tǒng)在平臺、數(shù)據(jù)庫、網(wǎng)絡(luò)、接口等各方面千差萬別，相對孤立的應(yīng)用軟件體系無法適應(yīng)需整體協(xié)作的管理運作體系，隔離的檔案網(wǎng)絡(luò)形成了檔案資源流通的障礙，造成個管理部門檔案資源開發(fā)分散、綜合利用共享程度低、信息孤島現(xiàn)象嚴重，而網(wǎng)格技術(shù)能很好地解決這些問題。
2、新的管理模式與發(fā)展趨勢需要網(wǎng)格技術(shù)。傳統(tǒng)人事檔案制度是計劃經(jīng)濟體制下的產(chǎn)物，其本質(zhì)所體現(xiàn)的是個人對國家機關(guān)、企業(yè)單位的依賴關(guān)系，而目前在市場經(jīng)濟條件下，人才正逐步由“單位人”轉(zhuǎn)為“社會人”，社會化、信息化和標準化是流動人員人事檔案的管理未來的發(fā)展方向，個人誠信體系的建立也將是大勢所趨，而相對的人事檔案需要整合的資源、服務(wù)的種類和需要處理的數(shù)據(jù)也會急劇增加，由于各機構(gòu)地理分布廣泛，管理域不同，管理策略和安全需求的不同，這就需要一種技術(shù)能很好的協(xié)調(diào)和解決這些問題而網(wǎng)格技術(shù)是其最好的選擇，它能夠很好地適應(yīng)這種趨勢的發(fā)展，并為其提供技術(shù)基礎(chǔ)和標準平臺。
（三）網(wǎng)格技術(shù)對流動人員人事檔案管理的作用
1、引發(fā)人事檔案管理模式更深層次的變革。傳統(tǒng)經(jīng)濟的人事檔案是以手工與紙介質(zhì)管理為主的，檔案的更新、傳遞、查閱都很不方便，而網(wǎng)格環(huán)境下檔案管理是協(xié)作的、開放的，能夠方便單位、個人對檔案進行及時更新、查閱、適用流動人員的發(fā)展趨勢，而這必將引發(fā)管理模式更深層次地變革。
2、有利于檔案資源共享，實現(xiàn)“一點受理，多點服務(wù)”。目前由于管理政策不統(tǒng)一、平臺系統(tǒng)不統(tǒng)一和數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)不統(tǒng)一等造成檔案資源難以共享，而網(wǎng)格的共享性、異構(gòu)性能很好地解決這些問題，實現(xiàn)流動人員的檔案委托中心或工作站保管，并可以就近地在任何分中心或工作站開展相關(guān)檔案的后續(xù)服務(wù)。
3、有利于管理部門、單位、個人的協(xié)作互動、促進人事檔案的更新。動態(tài)的業(yè)績更新是人事檔案的一項重要內(nèi)容，是提高檔案價值的所在，網(wǎng)格技術(shù)能夠使地理位置不同區(qū)域的管理部門、單位、個人擁有不同的權(quán)限通過不同的入口對檔案進行查閱、及時更新等。
4、有利于檔案的利用和開發(fā)及個人誠信體系的建立。利用網(wǎng)格技術(shù)可實現(xiàn)流動人才的人事服務(wù)的跟蹤和輻射，拓展檔案部門與社會其他部門（如公安、銀行等）的信息交換，實現(xiàn)個人誠信檔案的建立與更新。
四、基于網(wǎng)格的流動人員人事檔案管理的實現(xiàn)
（一）流動人員人事檔案管理信息網(wǎng)格的整體模式
流動人員人事檔案信息網(wǎng)格就是利用計算機網(wǎng)絡(luò)把地理上廣泛分布的、各級流動人員人事檔案管理機構(gòu)擁有的計算資源、存儲資源、網(wǎng)絡(luò)資源、軟件資源、信息資源等連成一個邏輯整體，然后像一臺超級計算機一樣為用戶提供一體化的人事檔案信息應(yīng)用服務(wù)。
流動人員人事檔案信息網(wǎng)格的建設(shè)可以與流動人員區(qū)域性人事檔案建設(shè)的結(jié)構(gòu)相同，如圖1所示。
可以分為不同的層次，以行政區(qū)域為主，輔以地理區(qū)域相結(jié)合。但從整體上看，它存在一種層級遞進的關(guān)系，縣級聯(lián)入市級，市級聯(lián)入省級，最后構(gòu)成國家級。各級之間以及各隸屬關(guān)系之間的資源是共享的，其結(jié)構(gòu)如圖2所示。
因此，流動人員人事檔案信息網(wǎng)格建設(shè)可以采取“總體規(guī)劃、分步實施、循序漸進”的方法，通過試點示范工作逐漸鋪開。
通過建立流動人員人事檔案信息網(wǎng)格，人事檔案管理部門可以充分利用現(xiàn)有的工作基礎(chǔ)，整合和管理分散在各個部門的信息資源，建立一個靈活的、富有彈性的人事檔案管理信息基礎(chǔ)設(shè)施，最大限度地減少信息化建設(shè)方面的重復投資。
（二）分層的一體化網(wǎng)格信息平臺結(jié)構(gòu)
流動人員人事檔案信息網(wǎng)格建設(shè)是一個廣域、長時的動態(tài)建設(shè)過程，它需要將不同地域、形式各異的資源進行整合，需要兼容各種產(chǎn)品的更新?lián)Q代。流動人員人事檔案管理信息平臺是這一建設(shè)中最基礎(chǔ)的部分，為了最大限度地實現(xiàn)人事檔案各部門間的資源共享、協(xié)同操作，實現(xiàn)任何操作系統(tǒng)平臺上的數(shù)據(jù)交換和程序連接，進而集成各種新技術(shù)和新產(chǎn)品，這種基于網(wǎng)格技術(shù)的分層一體化信息平臺體系結(jié)構(gòu)由六個部分組成：
1、數(shù)據(jù)網(wǎng)格與計算網(wǎng)格。它是流動人員人事檔案信息平臺的基礎(chǔ)組成部分。數(shù)據(jù)網(wǎng)格集成多種異構(gòu)、分布的數(shù)據(jù)源，進而為海量數(shù)據(jù)的存儲、傳輸、處理與融合提供基礎(chǔ)框架。計算網(wǎng)格由多個服務(wù)器集群構(gòu)成，通過集群技術(shù)將各企業(yè)的服務(wù)器融合成為一臺透明的、強大的高性能計算機，用于提供高性能計算服務(wù)。
2、信息資源網(wǎng)格。該層基于數(shù)據(jù)網(wǎng)格和計算網(wǎng)格構(gòu)建，對來自數(shù)據(jù)網(wǎng)格和計算網(wǎng)格的數(shù)據(jù)與結(jié)果進行處理形成信息資源并將信息資源提供給服務(wù)網(wǎng)格層。
3、服務(wù)網(wǎng)格。提供流動人員人事檔案管理系統(tǒng)所支持的各種服務(wù)，同時對于各人才機構(gòu)的應(yīng)用系統(tǒng)提供支持，這種服務(wù)支持包括信息服務(wù)、計算服務(wù)和智能信息服務(wù)等。
4、系統(tǒng)建模與應(yīng)用模板。根據(jù)來自應(yīng)用系統(tǒng)和個性化服務(wù)訪問接口的不同要求，相應(yīng)地生成專有的系統(tǒng)模型和應(yīng)用模板。服務(wù)網(wǎng)格根據(jù)其生成的系統(tǒng)模型和應(yīng)用模板，向應(yīng)用系統(tǒng)或用戶提供符合要求的服務(wù)。
5、個性化服務(wù)訪問接口。針對各企業(yè)和個人的不同應(yīng)用要求，人事檔案各個應(yīng)用系統(tǒng)通過該接口可以很好地與人事檔案信息平臺進行交互，進而獲取量體裁衣的個性化服務(wù)，是信息平臺通用性、交互性、實用性的重要表現(xiàn)部分。
6、開發(fā)規(guī)范與控制平臺。它是信息服務(wù)平臺的中央控制中單元，通過該平臺的集中統(tǒng)一控制，使得新建的服務(wù)網(wǎng)格、信息資源網(wǎng)格、數(shù)據(jù)網(wǎng)格和計算網(wǎng)格等各個子系統(tǒng)符合統(tǒng)一規(guī)范。利用實現(xiàn)系統(tǒng)的互通、互聯(lián)相互操作，進而在管理控制平臺的統(tǒng)一控制、協(xié)調(diào)下發(fā)揮流動人員人事檔案管理信息平臺的最大優(yōu)勢。
五、結(jié)束語
流動人員人事檔案管理正逐步走向標準化、信息化、社會化，網(wǎng)格技術(shù)作為一新興的研究領(lǐng)域也正在逐步走向成熟化、開放化、標準化，并逐步進入實際生產(chǎn)應(yīng)用階段。將網(wǎng)格技術(shù)應(yīng)用到檔案管理，它不但能彌補由因特網(wǎng)的不足而帶來的人事檔案管理中存在的問題，而且有利于檔案的查閱、異地更新以及單位、部門間的互動，為流動人員人事檔案管理改革和發(fā)展提供新的環(huán)境和廣闊的前景，為其信息化建設(shè)帶來新的契機，對促成新的管理模式起著不可估量的作用。
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摘要：為了全面有效地評估一個農(nóng)業(yè)科研單位的未來發(fā)展方向，制定出一個可行的、適合農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的具體人事管理與人事檔案管理制度，本文筆者具體全面地探索了目前農(nóng)業(yè)科研單位之中的人事管理與人事檔案管理制度，并根據(jù)這些已有的人事管理制度，進行了一系列的探討和分析，最終又使用統(tǒng)計的手段和分析的方法，找出真正適合農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展、可以確保農(nóng)業(yè)科研單位持續(xù)健康快速發(fā)展的道路。本文的最主要研究目的就是探索在當前的信息化時代的形式之下，進行對農(nóng)業(yè)科研單位人事管理與人事檔案管理制度的探索，并從各個角度對具體的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度與人事檔案管理的建立進行了探索。
關(guān)鍵詞 ：農(nóng)業(yè)科研單位 人事管理 人事檔案管理 改革
農(nóng)業(yè)科研單位的工作人員作為一個農(nóng)業(yè)科研單位的最基本組成部分，只有農(nóng)業(yè)科研單位工作人員迸發(fā)出工作積極性，保證生產(chǎn)效率，提升整個農(nóng)業(yè)科研單位的市場價值，才能夠保證農(nóng)業(yè)科研單位持續(xù)健康快速發(fā)展。為了有效地保證農(nóng)業(yè)科研單位可以持續(xù)健康快速發(fā)展，就要求農(nóng)業(yè)科研單位可以根據(jù)具體的環(huán)境和市場氛圍，制定相應(yīng)的管理規(guī)范。截至目前為止，雖然隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展，計算機已經(jīng)可以代替許多人進行相關(guān)的工作，但是一個農(nóng)業(yè)科研單位的最基本組成單位還是農(nóng)業(yè)科研單位的工作人員，要想把握住當前農(nóng)業(yè)科研單位在新的信息時代里面的發(fā)展時機，就要求農(nóng)業(yè)科研單位制定一系列的人事管理制度機制，滿足工作人員的具體需要，組織一系列的人事管理方法，提升整個單位所有工作人員的工作積極性，提升單位的綜合競爭能力。
一、農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革的重要意義
農(nóng)業(yè)科研單位進行對工作人員的管理也要集中在提升工作人員的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)技術(shù)。然而，進入新世紀以來，隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展和人才思想意識的轉(zhuǎn)變，以往的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制已經(jīng)不能夠滿足人才越來越多樣化的需求。雖然建立一套良好的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理機制對于農(nóng)業(yè)科研單位來說擁有著巨大的好處，但是截至目前，很多農(nóng)業(yè)科研單位并沒有意識到農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理機制對農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的巨大作用，并沒有設(shè)立出一套完善的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理機制。
目前，為了制定一套行之有效的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度，各個農(nóng)業(yè)科研單位和相關(guān)的專家學者都付出了很多艱苦的努力工作。在這個過程之中，也誕生了很多適合某一個農(nóng)業(yè)科研單位或者是適合某一種行業(yè)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理方案，促進了農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展，發(fā)揮了很有效的作用。但是，這些農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理方案并不能形成一種放之四海而皆準的全行業(yè)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理準則，這就需要對農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理制度進行進一步的探討和研究，尋找出一套切實可行的方案來進行對農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制的研究，切實有效地提升整個農(nóng)業(yè)科研單位的競爭能力。
二、農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路
1.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革要遵循的主要原則
為了保證整個農(nóng)業(yè)科研單位的正常秩序，保證農(nóng)業(yè)科研單位的市場競爭能力，必須要遵循一些基本的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度原則，并在整個過程之中，受到這些基本原則的約束。因此，在進行農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度設(shè)計的時候，要遵循以下幾個方面的設(shè)計原則。
第一個要考慮的原則是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的物質(zhì)性人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在基本職位相差無幾的情況下，所獲得的基本工資數(shù)目也是相差無幾的，那么農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度所能夠提供給的工作效率高的工作人員的額外金錢就成為了農(nóng)業(yè)科研單位工作人員追逐的方向，是可以極大促進農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的工作效率的。因此，要進行考慮的首要原則是農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的物質(zhì)性人事管理原則。
第二個要考慮的是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的地位性人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在獲得職位的晉升之后，不僅僅可以獲得更加多的物質(zhì)性收益，還可以收獲來自各方的尊敬，這也是促進農(nóng)業(yè)科研單位工作人員積極工作的源動力之一。但是，由于農(nóng)業(yè)科研單位的管理職位畢竟有限，沒有物質(zhì)性的人事管理的使用廣泛。因此，其次考慮的是原則是農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的地位性人事管理原則。
第三個要考慮的是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員公平性的人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在農(nóng)業(yè)科研單位之中，因為種種原因，總是難以得到自己應(yīng)有的人事管理。除此之外，在競爭之中，農(nóng)業(yè)科研單位工作人員也難以避免拉客等惡意競爭行為的出現(xiàn)。例如在家族性農(nóng)業(yè)科研單位之中，就很少有工作人員能夠真正地晉升到管理層之中去，這就極大地限制了農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制的運行，農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理機制也難以激發(fā)出農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的積極性。因此，在進行農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度設(shè)計的時候，要注重對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員公平性的人事管理原則。
2.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路
進入新世紀，在信息化的時代下，傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制已經(jīng)不能夠滿足人才的切實需要。針對這樣的情況，在農(nóng)業(yè)科研單位推行人事管理機制的時候，一定不能夠僅僅考慮到農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的經(jīng)濟方面的人事管理，還要注重對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的全方位人事管理。例如，可以在農(nóng)業(yè)科研單位工作人員做出了對農(nóng)業(yè)科研單位巨大的經(jīng)濟貢獻的時候，可以考慮為農(nóng)業(yè)科研單位工作人員設(shè)立相應(yīng)的職位，滿足農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的未來發(fā)展。也可以為工作人員去報一些專業(yè)技能知識培訓班，提升工作人員的綜合素質(zhì)水平，為農(nóng)業(yè)科研單位工作人員以后的發(fā)展提供保證。
在進行整個農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理與人事檔案管理制度的評判過程之中，可以隨時進行變化，并使用相關(guān)的檔案管理手段將這些變化記錄下來，并根據(jù)這些變化改變變量（例如農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的性別情況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的年齡狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的學歷狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的婚姻狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的工作時間狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的職位狀況等變量），就可以得出最合理的模型。通過對這些基本的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度的基本變量的研究，可以得出各個變量改變之后，農(nóng)業(yè)科研單位工作人員所接收到的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度的回報，以及農(nóng)業(yè)科研單位工作人員具體的滿意程度，制定出符合農(nóng)業(yè)科研單位長遠利益、有利于農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理基本制度，等等，這樣就可以拉近農(nóng)業(yè)科研單位和農(nóng)業(yè)科研單位工作人員之間的距離，促進農(nóng)業(yè)科研單位持續(xù)健康快速發(fā)展。
綜上所述，本文具體地分析了一個農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理制度的制作過程，以及這種人事管理制度的檢測過程。目前，隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展，各個行業(yè)之間的競爭日趨激烈。作為在激烈的市場競爭之中獨立存在的個體，農(nóng)業(yè)科研單位為了保證自身的運用和發(fā)展，必須擁有足夠的市場競爭力，才能夠在激烈的市場競爭之中立足。為了有效地保證農(nóng)業(yè)科研單位的市場競爭力，就需要農(nóng)業(yè)科研單位的工作人員齊心合力，共同做好工作，為農(nóng)業(yè)科研單位的進步添磚加瓦。
參考文獻
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上承戰(zhàn)略 下接人才
——人力資源管理高端視野
作者：潘平 出版社：清華大學出版社
【關(guān)鍵詞】信息時代；深化改革；企業(yè)檔案；管理工作
企業(yè)改制后人事檔案由集團公司檔案中心統(tǒng)一接管，無論民營化、股份制、集團控股企業(yè)或集團公司人事檔案，仍由集團公司統(tǒng)一管理，這樣保證了職工的合法權(quán)益，解決了職工檔案后顧之憂。
在企業(yè)改制中利用人事檔案是維護企業(yè)職工的合法權(quán)益的重要憑證：一是企業(yè)改制領(lǐng)取安置補償金的重要依據(jù)；二是職工辦理社會保險的重要依據(jù)；三是職工退休辦理的重要依據(jù)；四是職工享受增量補貼、特殊津貼的重要依據(jù)。
企業(yè)改制后人事檔案，打破了傳統(tǒng)的干部和職工檔案的區(qū)分，集團統(tǒng)一實行改制后職工檔案分類方法，人事檔案采取按姓氏筆畫統(tǒng)一排列，劃分為四部分：在職職工、離退休職工、辭職職工、死亡職工檔案。檔案在使用的過程中隨著職工本身角色的變換，隨時調(diào)整。
1.改制后存在的問題及原因
1.1人事檔案管理的重要性認識不夠
長期以來，相當一部分領(lǐng)導對人事檔案管理工作的認識都存在著一些誤區(qū)，認為人事檔案工作就是保管的事務(wù)性工作，不是單位的主要工作，只要不丟失，不泄密，能應(yīng)付外調(diào)、查檔就行了。甚至有些領(lǐng)導認為檔案工作只是檔案部門的事，對檔案工作不聞不問，不想管也不愿管。
1.2人事檔案存在嚴重的斷檔和人檔分離現(xiàn)象
在改制利用人事檔案的過程中，存在部分職工檔案有斷檔或缺檔現(xiàn)象。有以下幾類：
（1）隨著人才流動性的增大，很大部分人的檔案并沒有隨之流動，檔案存于原工作單位，由于人才的流出，檔案管理人員不再對此人的檔案進行更新，流出后的工作經(jīng)歷一片空白。本人在整理人事檔案的時候，就發(fā)現(xiàn)某些同志的檔案不存在連續(xù)性，畢業(yè)分配后，有單位接收，但是接收后到來我單位之間這段時間檔案就是空白，究其原因，就是在原單位辭職后，去了其他企業(yè)，應(yīng)聘我單位后去原來單位把檔案調(diào)出，就存在了斷檔現(xiàn)象。
（2） 企業(yè)將人才引進后，很少去查看求職者的檔案，用人單位也基本是以個人在實際工作中的業(yè)績來考評員工。人事檔案掛在人才市場，沒有及時提交單位而仍放在人才市場，但是檔案沒有更新，這也是造成斷檔的原因之一。
（3） 隨著社會的發(fā)展，特別是隨著人才資源配置市場化，人才流動日益頻繁，越來越多的“單位人”變?yōu)椤吧鐣恕保瞬诺牧鲃釉斐扇藱n分離，棄檔不用的人員越來越多。并且由于許多公司、單位對檔案沒什么要求，導致了這種人檔分離的情況愈加嚴重。
1.3人員配備不足
由于目前檔案管理人員單位僅配備12人，負責集團公司文書、科研、基建、會計、人事等門類的檔案管理工作，即要維持大量借閱、查詢、日常維護工作，又要做好檔案資料的收集、整理、分類、編目、排架、電腦輸入、編研工作，導致了檔案人員工作量過大；又因為大多數(shù)檔案人員身兼數(shù)職，對檔案工作精力投入不足，因此會嚴重影響了檔案管理水平。
1.4人事檔案管理的信息化程度不高
科學技術(shù)手段的不斷更新，人事檔案信息管理系統(tǒng)已得到普遍采用，計算機信息的水平也在不斷提高，但有些先進的技術(shù)手段還沒有充分挖掘和發(fā)揮，計算機技術(shù)還沒有在人事檔案管理中廣泛運用，這些不利于人事管理效率的提高，并且造成一定的資源浪費。
2.關(guān)于解決問題的對象
2.1人事檔案的收集
為了便人事檔案能夠真實地全面反映個人全貌，人事檔案管理要經(jīng)常通過人事部門收集職工的工作調(diào)配、干部任免、職稱職務(wù)評聘、考察、考核、培訓、獎懲、工資待遇等工作中形成的反映個人德、能、勤、績的文件材料，充實檔案內(nèi)容。收集的人事檔案材料，必須經(jīng)過認真的鑒別，屬于歸檔的材料應(yīng)真實準確。完整齊全，文字清楚，對象明確，手續(xù)完備、具有保存價值。不屬于歸檔范圍的材料，不擅自歸檔，經(jīng)過鑒別，可據(jù)情況予以處理。
2.2人事檔案的整理
人事檔案管理人員對收集的人事檔案材料按規(guī)定進行整理，并按在職職工檔案、離退休人員、辭職人員及死亡檔案進行整理、分類、編號、入柜。對人事檔案應(yīng)建立登記和統(tǒng)計制度，建立各類檔案名冊。每半年檢查核對一次檔案，做到檔號與檔案名冊編號一致，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。嚴：格執(zhí)行保密制度，確保檔案的絕對安全和準確無誤。。在整理裝訂人事檔案材料時，凡不歸檔需處理的材料必須填寫《處理人事檔案材料清單》，并報請有關(guān)領(lǐng)導審查批準，由專人負責監(jiān)毀。
2.3檔案的轉(zhuǎn)遞
隨著用人機制的改革，企業(yè)人員流動大，人事檔案的轉(zhuǎn)遞量日益增大，檔案，中心應(yīng)在收到
2.4人事檔案的鑒定與銷毀
集團公司規(guī)模大、檔案資料多，庫房有限。大量檔案資料充實著檔案庫房，給檔案管理帶來不便。特對檔案材料的鑒定銷毀做如下規(guī)定：凡是沒有保存價值和屬銷毀處理的材料按規(guī)定需要銷毀檔案材料時，必須經(jīng)單位主管檔案工作的領(lǐng)導批準。死亡、失蹤人員的檔案由檔案中心保管15年后，可報集團領(lǐng)導審核同意后予以銷毀。企業(yè)對國家、省和市級模范人物及有特殊貢獻的人員死亡后，其檔案仍有檔案中心保管。若檔案鑒定和銷毀工作不及時，會影響了企業(yè)職工檔案的管理工作，使工作人員造成繁重的工作量，也阻礙了檔案工作現(xiàn)代化管理。
一、高等教育綜合改革對高校人事檔案管理工作提出了新要求
高等教育綜合改革就是按照建設(shè)現(xiàn)代一流大學要求，以建立和完善具有中國特色的現(xiàn)代大學制度和治理體系為目標，對我國高校開展的全方位、整體性改革，從而提高高校的整體辦學實力和水平。本次高教領(lǐng)域綜合改革的“深水區(qū)”和“突破口”是人事制度改革，通過改革傳統(tǒng)人事管理制度，實施“分類考核評價制”“競聘上崗制”“非升即走制”“準聘長聘制”“預聘―長聘制”“教師分流制”“一人一議專門人才引進制”等適應(yīng)現(xiàn)代高等教育發(fā)展的人事管理制度[2]，打破高校人事管理“鐵飯碗”，建立能上能下能進能出、分類分層管理，廣納賢才、激發(fā)廣大教職工活力的現(xiàn)代大學人事管理制度。人事檔案管理作為高校人事管理工作的重要組成部分，為高校人事改革順利進行起到保駕護航的作用，必須適應(yīng)高校人事改革需要，配合人事管理制度改革，及時調(diào)整人事檔案管理模式，在管理人員素質(zhì)、軟硬件配置、制度調(diào)整與完善、管理方法、手段與模式改革等方面盡快建立完善有利于教職工管理、人才引進與分流適應(yīng)高教改革的現(xiàn)代人事檔案管理新體系。
二、高等教育綜合改革背景下的高校人事檔案管理改革
1、加強學習，提高綜合素質(zhì)。高校人事檔案管理人員要深入學習領(lǐng)會高等教育綜合改革的背景、意義和內(nèi)涵，尤其要透徹理解人事管理制度改革的精神實質(zhì)和改革方向，把握綜合改革對人事檔案管理的新要求。要加強理論學習轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)檔案管理理念，從檔案是約束人、管理人理念轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)人、了解人[3]；人事檔案管理是為全校教職工保留個人信息，為人才流動提供便利，為學校任用提拔干部提供參考；高校檔案管理人員要定期出外考察學習外校人事檔案管理工作的先進經(jīng)驗和好做法，不斷加強業(yè)務(wù)學習，提高業(yè)務(wù)管理能力，尤其是教育管理信息化環(huán)境下的人事檔案管理能力。
2、搭建適應(yīng)人事制度綜合改革檔案管理新體系。本次高校人事綜合改革力度大、變化多，特別是機構(gòu)撤銷、院系合并，人員分流與分類評價，人才引進條件變化等，這就對高校人事檔案管理提出了新要求。需要重新搭建人事檔案分類體系、調(diào)整檔案歸類、精簡檔案內(nèi)容、增加新的檔案項目，擴充新信息，設(shè)立引進人才專門檔案庫等，以適應(yīng)人事綜合改革需要。
3、加強信息溝通及時收集整理人事檔案材料。高校綜合改革人動大，作為檔案管理部門要及時與學校各院系及有關(guān)機構(gòu)部門如組織、人事、教務(wù)、科研、后勤等部門加強聯(lián)系與溝通，及時收集整理人員調(diào)整、引進、調(diào)入調(diào)出、職務(wù)職稱變動、教學科研成果、獲獎證明、資格證書等方面的變動文件、材料，及時收集歸類上架，確保不漏一人，不失一證，不缺一件。
4、改革傳統(tǒng)檔案管理模式，提升檔案管理利用效率。高校人事檔案管理不僅僅是保管檔案，更重要的是如何利用檔案，充分發(fā)揮人事檔案在人員考察、干部任免、評優(yōu)評獎、出具證明、工作績效考核評估、人才引進推薦、職務(wù)職稱提升、工資待遇變動乃至調(diào)動退休、離世評價等方面的作用。高校干部人事檔案在符合保密原則前提下，應(yīng)盡最大限度向外公布有關(guān)可以公布的信息（如個人的職稱職務(wù)變動情況、學歷、獲獎、工作業(yè)績、加入組織、特長優(yōu)勢等），為有關(guān)單位機構(gòu)了解、掌握引進人員提供充分的參考信息。
5、加強信息化建設(shè)提高人事檔案信息化管理水平。隨著教育管理信息化不斷向前推進，如何基于網(wǎng)絡(luò)平臺和學校OA（辦公自動化）系統(tǒng)等各種信息化平臺，建立高校人事檔案數(shù)據(jù)庫，以提高高校人事檔案管理效率，是當前高等教育綜合改革對高校人事檔案管理工作提出的新要求[4]。為此，要盡快向?qū)W校提出申請搭建基于校園網(wǎng)的人事檔案管理計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)軟硬件平臺，購買或自建適合本校使用的人事檔案數(shù)據(jù)庫，管理人員要及時培訓學習掌握檔案管理信息化技術(shù)；將原來的紙質(zhì)人事檔案逐步電子化、數(shù)據(jù)化、網(wǎng)絡(luò)化，為學校每個教職員工建立個人數(shù)字化檔案庫，便于查詢、更新和反復使用，以提高檔案信息利用率。更好地為學校各有關(guān)部門提供多角度、多功能、全方位的人事檔案信息服務(wù)。
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[4]Job Board[EB/OL].[2015-12-28] . .
[7][9]張斌.我國檔案學專業(yè)人才培養(yǎng)狀況調(diào)查分析[J].北京檔案，2015（4）：12-15.
