時間：2023-06-28 16:56:39
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關鍵詞：城市軌道交通控制專業 人才培養方案 優化
對于職業類院校來說，人才培養方案的制定很重要，它包括的內容較多，比如人才的培養目標、人才的培養規格、人才的培養模式等。在人才培養模式方面職業類院校需要重點考慮如何才能讓學生更好地滿足社會的需求，同時這也是職業教育進行改革的發展方向。要想更好地制定和調整專業人才培養方案，需要通過調查研究對其進行不斷地完善和優化。對于城市軌道交通控制專業來說，它主要面對的是大城市的城市軌道交通運輸，以服務城市鐵路、軌道交通等為己任，主要培養城市軌道交通發展所需的各類一線生產和管理人才，這些人才需要具備良好的職業修養和道德素養。我國的各類職業院校開設城市軌道交通控制專業的時間都不早，所以在人才的培養方案方面還需要不斷進行改進。在該文中，對相關企業進行了調研，以此來更好地完善和調整城市軌道交通控制專業的人才培養方案。[1]
1 企業調查
1.1 企業情況分析
在該調查中，主要是針對一些鐵路企業、地鐵運營企業和廠礦企業等進行。因為這些企業對城市軌道交通控制專業的學生來說具有較強的代表性。
1.2 企業的人才需求情況
不管是地鐵還是輕軌等軌道交通運輸部門，大都需要兩類技術人員：一類是進行工程安裝的人員及維護設備的人員；另一類是對產品進行安裝調試和生產設計的人員。對于我國的城市軌道交通企業來說，它們需要的人才需要具備一個共同的特點，那就是必須有一定的工作經驗或者是具備較高的W歷，這樣才能更好地進行維護和操作作業。所以，在人才培養方案的制定過程中，需要首先考慮到能滿足企業的這部分需求[2]。
1.3 畢業生在企業的表現
針對畢業生在企業的表現情況進行了問卷調查，從被調查企業的反饋中看出，企業對畢業生的評價一般是：畢業生表現差的方面大都是在動手操作能力、英文閱讀水平和自我約束力等方面；表現一般的方面是團結力、專業知識掌握能力和組織管理能力等。對于大多數畢業生來說，都能具備良好的心理素質和認真的工作態度。
2 企業調查情況分析
2.1 畢業生受到企業的評價分析
畢業生的動手操作能力需要加強，同時還需要掌握好扎實的專業知識。從上面的調查中可以發現，畢業生需要加強自身的專業知識學習，同時還需要加強對自身動手實踐能力的培養，這也是職業院校對人才進行培養的重點所在。對于當前的職業院校學生來說，他們的學習能力比較強，接受和容納新生事物的能力也很強，可以重點培養學生這方面的能力，以便于在今后的工作中更好地發揮出自己的這種優勢。
畢業生沒有很強的吃苦耐勞精神和團隊合作精神。在企業的生產和管理中，團隊合作精神是很重要的，當前的學生在家中大都是獨生子女，在這方面比較欠缺，而且普遍沒有吃苦耐勞的精神。同時，也不具備創新精神，沒有很強的競爭意識。
英文水平不高。我國當前正值城市軌道交通發展的黃金時期，需要大量引進國外的一些先進技術，急需具備很強英文讀寫能力的人才。而當前大多數的職業院校學生不具備很強的英文讀寫能力，需要加強該方面的訓練。
2.2 企業所需人才分析
當前企業需要的人才主要偏向于：系統維護人員、信號工等，隨著近年來國外先進技術的引進，需要既懂技術又懂英語的優秀中高級人才。
3 人才培養方案的調整分析
3.1 課程設置需要調整，教學內容需要完善
對于軌道交通企業來說與城市軌道交通控制專業相關的崗位有很多。比如：列車調度員、運營調度員、司機、信號檢修員等。在專業人才培養方案的設計中應結合這些崗位的特點進行分析，同時還需要結合學生的實際情況，通過聽取企業專家的意見來進行相關課程的優化以便于更好地滿足行業需求。學校原有的課程體系和教學內容更新速度相對較慢，需要緊跟市場和企業的變化情況進行動態地優化，將課程重點放在實踐教學和公共基礎等課程上。如果是培養現場信號維修人員，就需要在原來的課程基礎上適當增加“城市軌道交通運營組織”課程。要想提高學生的英語水平，可以適當增加學習專業英語的課時，在原來的課程基礎上再增加課時。對于專業選修課程來說，是需要企業參與進來的，所以在學習的過程中應與企業的需求相結合。同時，為了滿足企業對于人才的需求，在專業課教學中可以采用校企共同合編教材的方式，這樣可以確保教材內容更加切合企業實際。比如，安裝信號機和繼電器等，采用這樣的方式可以取得更好的教學效果[3]。
3.2 教學條件需要改善，技能訓練需要強化
學校可以針對學生操作能力不強的問題，將教學和實踐相結合。近年來，教學和實踐分離的情況日趨嚴重，這也就造成了很多的問題。學校應首先合并師資隊伍，強化一體化教學。對學校的一些設備和實驗場地要進行開放，讓其發揮出應有的作用。當前，很多學校已經建成了城市軌道交通控制實訓室，可以在科研和教學時使用，同時需要將相關的管理制度建立并健全。
3.3 校企合作要深化，將專業的綜合競爭力提高上去
職業院校要想培養高素質綜合性人才的一個重要方法就是進行校企合作，這也是人才培養目標得以實現的重要手段。在城市軌道交通控制專業人才培養方案優化的過程中，應加強和校企的合作力度，主要內容包括教材編寫、課程開發和課題研究等，同時還應將校企合作保障機制建立并健全，通過這種方式實現企業和學校的利益雙贏[4]。
3.4 建設實習實訓基地
當前職業學校學生的動手操作能力普遍不強，要想改善這種狀況，需要提高教師素質，將教學基地完善好，建設好校內實訓和校外實習基地。比如，可以在校內建立信號基礎設備實訓室等，通過一些具有代表性的專業實訓項目來增強學生的動手操作能力，同時還能讓學生真實地感受到現場。通過和校企合作進行校外實習，定期到國家和地方的鐵路、輕軌等部門進行實習，同時還可以引進企業的一些優秀人才到學校兼職教學，這樣可以進一步將產學研相結合的辦學理念貫徹下來[5]。
4 結語
實踐證明，通過優化城市軌道交通控制專業的人才培養方案，畢業生不僅提高了自身的動手操作能力，同時也提高了自身的專業知識和專業技能，職業素質和道德修養也得到了進一步的提升，畢業生能得到用人企業的廣泛好評。所以，城市軌道交通控制專業的人才培養方案需要定期進行動態的優化，這樣才能讓其更加完善，才能培養出更多企業所需的人才。
參考文獻
[1]王如平.完善高職教育教學質量監控體系的研究[J].揚州職業大學學報，2012（3）：22-23.
[2]王寧，鄭貞寶.論高職院校精品課程的過程管理[J].職業技術教育，2013（34）：54-56.
[3]鮑風雨.職業院校教育教學質量保障體系理論與實踐[M].北京：機械工業出版社，2011：11-14.
關鍵詞：軌道交通；項目管理；人力資源；團隊建設
Abstract：Based on the analysis of the characteristics of mechanical-electrical systems of rail transit, and the basic theory of project management, this paper analyzed the methods of personnel organization in the project implementation process of mechanical-electrical system. It proposed the thoughts of promoting the project team personnel ability and the overall capacity of the team, also putted forward to build the learning team concept, and then summarized a set of methods and measures of team construction and building a good team atmosphere.
Key words: rail transit; project management; human resources; team construction
中圖分類號：U213.2 文獻標識碼：A文章編號：
一、軌道交通機電系統的特點
近年來，我國城市軌道交通高速發展，但迄今為止，關于城市軌道交通項目的基本特性，業內還沒有嚴密和規范的界定標準，一般而言，城市軌道交通項目與通常意義上的項目相比具有以下一些主要特征：
1）項目建設、運營規模大；2）項目建設周期長；3）項目參與單位多；4）項目受周圍環境的制約大；5）項目社會關注度較高。
對于軌道交通機電系統而言，除了具備以上所述的軌道交通項目的特點以外，還具備以下兩個特征：
1）技術附加值高，設備先進；2）完成系統初步設計后即進行招投標，集成服務和項目管理工作量大。
二、項目實施過程中的人員組織
人力資源是軌道交通項目實施過程中最重要的資源之一，我們需要將技術人員進行分類、盡量作到分工明確；由于同時進行的項目較多，應該保證各個項目能共享公司為數不多的“專家”級資源；在設計和項目組織過程中，要將項目的質量提升到整個實施隊伍甚至公司級別，而不僅僅是反映項目組的水平。
（1）傳統法。項目人力資源分配的傳統法是以項目組為單位，項目組人員基本上從開始到最后相對固定，人員的分工雖然在過程中可能有所調整，但總體穩定。
（2）橄欖法。橄欖法則是在項目實踐中總結出的一套人力資源分配方法，也是一套比較實用的項目實施過程方法。其基本思路是：
1）項目的入口同一起點；2）系統的設計保證質量；3）系統的開發并行實施；4）系統的出口歸并統一；5）交付后形成反饋。
項目實施過程橄欖法如下圖所示：
圖 1項目實施過程橄欖法
傳統項目開發方式和橄欖法開發方式的比較情況如下圖所示：
圖2傳統項目開發方式和橄欖法開發方式比較
三、項目團隊成員的共同成長
在知識經濟時代，唯一持久的競爭優勢是具備比競爭對手更快的學習能力。對于項目實施團隊來說，加強系統的企業培訓，建設學習型團隊，可以有效提高團隊的整體素質，提高團隊的創新能力和競爭力。
（1）明確各人發展目標，做好團隊成員職業規劃。作為團隊的管理者和帶隊人，首先應該了解團隊當中每一個成員的特點和各自的工作目標，在適當的時候對團隊成員的發展目標進行引導，引導對自己的職業發展目標不清晰以及對職業發展未作規劃的成員逐步完成這個重要的工作。
（2）發揮各專業團隊專家及導師作用，形成以老帶新的局面。通常而言，項目團隊當中會有兩類人員，一類是具有一定的項目實施或相關系統經驗的老員工，另一類是剛剛走出學?；蛘卟痪邆湎嚓P經驗的新員工。新員工通?；盍ψ恪⒎磻艚?，對于激發團隊的活力和創造力具有很大的作用，但同時他們缺少實際工作經驗和項目經驗，需要接受系統性的培訓和引導，因此在我們團隊中，需要借助團隊中的專家和導師，迅速且有步驟的提升新員工的專業能力。
（3）提升團隊理論高度，打造知識型實施團隊。軌道交通的項目當中，涉及到的知識面較廣，技術水平較新。通常來說，知識型員工組成的團隊與一般團隊相比，具有以下一些區別：
第一、團隊成員的地位相對平等；第二、團隊成員價值體系的特殊性；第三、非常強的學習性與成長性；第四、高工作效率與高工作效益。
要做到以上幾點，我們需要在日常工作中養成良好的工作習慣，形成明確的團隊愿景與目標，形成團隊價值觀，并逐步完善。
需要注意的是，必須持續不斷地提升團隊領導的領導力。優秀的團隊領導要善于管人、育人、用人，并使團隊保持高度一致。因此，團隊領導者必須要加強自身素質和能力的修煉，不斷提高領導水平。這也是建設一支高效團隊的重要環節之一。組織的領導靠職權，而項目團隊的領導主要靠非權力影響即人格魅力。這種人格魅力是素質、能力、專業技術知識、共同價值觀、管理藝術結合形成的。我們的實施團隊應該是一個由各個項目團隊組成，分立而又相互融合的團體，項目經理是這個團體中的融合劑和聯系紐帶。
四、加強團隊建設，營造良好的團隊氛圍
高效的項目團隊具有幾個特征：（1）具有很強的核心價值觀；（2）能把總的目標轉化為各種具體的績效目標；（3）團隊成員具有多種技能組織，如技術能力、問題解決與決策能力、人際技能等；（4）團隊具有高度的創造力。
建立高效的項目團隊，需要從以下幾個方面努力：
（1）提高團隊的業務能力。在項目團隊組建時，抽調有能力、有經驗的人員，必要時可以在團隊成員組建后，對團隊成員根據需要進行相應的培訓，提高團隊的整體業務能力。
（2）制定良好的規章制度。在項目規模小的時候，項目經理應該既是技術專家，善于解決各種各樣的技術問題，又要通過傳幫帶的方式進行管理；在項目規模較大的時候，必須建立良好的規章制度。好的規章制度表現為，執行者能感覺到規章制度的存在，但并不覺得規章制度會是一種約束。
對于軌道交通的項目而言，通常規模較大，因此會配備一名技術總負責人。項目經理相對更著重與團隊建設以及規章制度建設，以及與項目的其他干系人如業主、設計院、監理以及各外部系統供應商間的溝通和協調。
（3）建立明確的共同目標。在項目中，項目經理直接面向客戶，需要按照承諾，實現目標。項目成員可能是打工者心態，一天你要支付我一天的工資，加班要給獎金，當然干項目能學到新知識新技能就更好。
團隊中不同角色由于地位和看問題的角度不同，對項目的目標和期望值會有很大的區別。好的項目經理應該善于捕捉成員間不同的心態，理解他們的需求，幫助他們樹立共同的奮斗目標。勁往一處使，使得團隊的努力形成合力。
（4）建立相應的激勵機制。建立相應的激勵機制是維系和發展一個項目團隊的內在動力。激勵的形式豐富多樣，要注重精神激勵與物質激勵并舉并重。比如對團隊成員進行相應的知識培訓、休息日組織旅游、合理分發獎金、對團隊成員提出表揚等等。
在實施激勵機制的時候應考慮到團隊不同成員的個人愛好和文化背景因素。例如，有些人不喜歡當眾被表揚，而有些人喜歡；有些人愿意得到一句真誠的感謝而不是奉承；而有些人不喜歡得到過多的獎勵，因為他們認為更多的批評性意見能夠幫助他們進步等。
（5）營造積極進取團結向上的工作氛圍。健康和諧的人際關系能使團隊成員之間從生疏到熟悉、從提防到開放、從動蕩到穩定、從排斥到接納、從懷疑到信任，可以在長時期內使人們保持親密。團隊關系越和諧，組織內耗越小，團隊效能就越大。
為了營造協作向上的團隊氛圍，職能領導和項目經理應該做到獎罰分明，處理事情公平公正，各級主管、項目經理和團隊成員之間民主平等，不搞一言堂，充分調動每個成員的積極性。在生活中，應多關心團隊成員，讓大家都能感受到團隊的溫暖。
參考文獻：
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1 3G工程師
行業背景：電信的高成長性和行業壟斷使其一直為暴利產業，新技術的層出不窮讓電信行業的高福利，高薪酬、工作穩定的諸多優秀條件持續下去。據計世資訊的相關研究報告，2007年國內3G人才缺口將達到50萬人以上，尤其是復合型人才奇缺。通信行業3G標準投入運營以后，每年將為我國創造80萬－100萬個左右的新增就業機會。
薪酬指數：目前該行業中普通員工的平均年薪約5萬元，在無線增值服務行業里的一些精通2，5G技術的人才年薪都在10萬元左右，最高級別員工年均薪酬已超過70萬元。預計2年之后3G工程師的基本年薪會在15萬～20萬元。市場的火爆需求和高位運行的薪資無疑使得3G工程師成為2007年火爆職業之一。
成功通道：今年業內各大公司都有意增加投入，招攬3G工程師人才。目前這個崗位最受歡迎的有兩類人才，一是有著海外留學背景或者工作經驗的工程師，另一類是擁有綜合素質的技術人員，即既懂互聯網又掌握電信技術的人員。相關人員想要順利入行，需要做好充分的技能、經驗準備。
2 高級旅游策劃人
行業背景：世界旅游及旅行理事會指出，中國旅游及旅游行業增長速度位居全球第四，未來10年中國旅游及旅游行業年增長率將達10．9％，潛力巨大。2007年中國旅游及旅行業將創造1360萬個直接就業崗位和5410萬個間接就業崗位，對GDP貢獻達2892億元人民幣。目前全國旅游業從業人員約600萬人，隨著中國旅游業的快速發展，實際需要專業旅游人才800萬人以上，人才缺口至少在200萬人以上。以導游人才為例，全國獲得職業資格證書的合格導游僅8萬多名，特級導游只有數十名，高級導游僅有幾百名。
薪酬指數：導游的工資水平按不同的級別在6萬～10萬元之間，其他部分按項目獎金發放，高級別的項目經理年報酬在20萬元以上，并有機會成為公司合伙人。
成功通道：隨著人們對個性化旅游的需求日益增長，旅游策劃人的職業前景日益顯露。與普通導游不同的是，高級旅游策劃人要隨時把握旅游市場的最新趨勢，根據客戶需求設計出個性化的旅行計劃，并監督實施。旅游策劃人的職業要求比較高，從業者通常需要有導游或旅行社工作經驗。此外，具有境外旅游策劃、項目開發，組團調度等能力的是旅游行業目前炙手可熱的關鍵人才。
3 汽車美容師
行業背景：汽車業的利潤中，有50％來自于汽車服務項目，其中汽車美容因屬經常性項目更不可小視。目前，上海擁有經營資質的汽車美容店幾百個，而“無照”美容店則有很多。專業汽車美容技術人才緊缺，已經成為汽車美容行業的共識。不僅街邊規模較小的汽車美容裝飾店缺乏專業的人才，就連一些4s店也缺這樣的技術人員。所以可以預測，汽車美容師，在2007年的需求也將持續增長，僅上海市就需要5000人，而目前只有幾百人。
薪酬指數：剛進這一行的汽車美容師起薪2800元，業務越好，獎金越高。就目前情況來看，我國汽車業的行業利潤，是全社會各行業平均利潤的兩倍。國內汽車生產業的利潤在30％以上，甚至高達35％。而目前全社會的平均利潤率最高在10％～15％之間。基于這樣的行業背景，作為汽車服務行當之一的汽車美容從業者的薪酬必然也將隨著汽車行業總體火爆行情而持續火熱。
成功通道：純熟的技術，善于學習的態度，還要掌握職業化的工作流程，以及團隊的配合，才有可能磨礪出真正的優秀的汽車美容師。
4 高級咨詢師
行業背景：咨詢業進入成長初期后增長速度將達到100％～200％。而未來幾年的咨詢行業必然會以高于兩位數的速度高速增長，需求無可估量。
薪酬指數：據業內薪酬調查，咨詢業在各行業薪資中屬高位，其中咨詢總監以22萬年薪拔得頭籌，即便是級別較低的咨詢員，平均年薪也有6萬元。據調查，上海高端領域咨詢服務業收入位居榜首，高出其他行業30％。
成功通道：咨詢業無疑是高智力人才聚集的代表性行業，聚集了眾多的高學歷人群、海歸人才，名校的MBA更是備受業內知名公司青睞。咨詢業往往被稱為MBA的后續教育，參與對企業的咨詢過程，接觸復雜的Case，認識接觸行業圈子里的朋友，對個人將來的發展十分有利，很多人做了幾年咨詢后即被企業挖走，一般可進入企業的管理層。當然，進入跨國咨詢公司并不容易，錄取比例通常只有千分之五。這一行業工作壓力大，競爭激烈，但一旦立足，發展前景極為廣闊，不失為火爆行業之首，如果能進入世界頂尖的管理咨詢公司，如埃森哲、麥肯錫、波士頓等，自然就能成為人人羨慕的金領，
5 醫藥銷售
行業銷量：國內目前有4000家以上的制藥企業，而且在華外資制藥公司相當多。2007年銷售人才仍將居于醫藥行業招聘需求首位，需求井噴更主要的原因在于各企業加大了對市場的投入，爭相推出新產品搶占市場份額，使得人手吃緊。
薪酬指數：2007年，這類人才需求量更大。如今，醫藥銷售人才的年薪在6萬元左右。醫藥銷售的收入回報尤為高，特別是業績好的銷售代表，年薪20萬元的比比皆是。預計2007年醫藥行業的薪酬增長幅度高達8％～9％。而且國內的藥業公司給員工提供多樣化的福利方案，對年輕的員工提供短期性質的福利項目，對年齡較大的員工加強養老以及醫療方面的福利項目。
成功通道：醫藥銷售的工作壓力比較大，不但要對自己轄區內的藥品零售店進行公司的產品宣傳，入店培訓、理貨陳列、公關促銷這樣的日常工作，還要負責處理客戶服務問題，包括給用藥者必要的指導。伴隨醫藥銷售行業的逐步規范，行業大量需要在醫學科班出身、學術知識和銷售技巧兩方面同時具有專業化水準的醫藥代表。因此，具有營銷或醫藥專業知識技能、團隊意識強的營銷管理專才將是制藥企業爭搶的目標，職業前景也會越來越好。
6 高級物流師
行業背景：隨著中國物流業急速發展，預期在未來5年市場需要100萬名專業物流管理人員，人數是現在的20倍。相關統計顯示，目前物流從業人員當中擁有大學學歷以上的僅占21％。許多物流部門的管理人員是半路出家，很少受過專業的培訓。
薪酬指數：行業薪酬調查表明，物流行業中低層崗位薪酬并不高。工作第一年月薪多為1000～1500元，工作3年以上才能突破3000元大關。職位越往上走，薪酬越呈現出飛速增長的態勢。業務主管有3000元左右的月薪，到了部門經理，就快速升至8000～10000元；而高級物流經理年薪可以達到50萬～100萬元不等。此外，企業性質不同，薪水標準也有差異，如國有企業高級物流經理年薪為20萬～40萬元，同樣職位在中外
合資企業則可能達到百萬元以上。
成功通道：與傳統意義上的鐵路、汽車等物流行業相比，現代物流行業所涉及的方面要多得多。除了常見的第三方物流外，還包含了信息流和電子商務。傳統意義上的物流人員如司機，采購員、倉庫保管員等早已滿足不了現代物流企業的要求了，因此出現了新興的職業物流師。物流師如獲取ILT物流職業資質證書或美國注冊物流師CTL證書，或者學習供應鏈管理等方面的知識，將會讓薪酬有較大的飛躍。
7 網絡媒體人才
行業背景：隨著網絡媒體的興起，需要大量的從業人員。據權威部門估算，單就目前中國電子商務網站、各種機關和企事業單位網站，門戶網站等從事網絡編輯的人員而言，就多達300萬人，未來十年內，網絡從業者需求將呈上升趨勢，總增長量將超過30％。
薪酬指數：目前，大的門戶網站的網絡編輯的月薪在5000元左右，中等職位的收入在8000～10000元。而當整個網絡媒體的廣告收入越來越多的時候，從業人員會有一個更好的回報。
成功通道：2007年會有更多優秀人才投身于網絡媒體業，傳統的紙質媒體和廣播電視媒體中記者編輯轉入網絡傳媒后，其對新聞的把握力和資源整合能力優勢更加明顯。因此，精曉計算機技術、兼具傳統媒體從業經歷的資深記者、編輯，其晉升通道被看好。
8 景觀設計師
行業背景：目前，全國已有數萬名景觀設計人員，主要分布在北京、上海、廣州、天津、重慶等大城市。然而，整個行業的人才缺口還是很大，達20萬人。
薪酬指數：從發達國家的經驗看，景觀設計的需求不斷擴大。需求旺盛加上專業本身的含金量，景觀設計師的收入也很高，年收入可達12萬～50萬元左右。
成功通道：景觀設計師的從業平臺主要在上海和北京等大城市，尤其是北京和上海。隨著世博會的臨近場館建設，城市開發，軌道交通拓展，舊城區改造等重大建筑工程將進入全面實施階段，上海需要大量景觀設計師。包括2010年的世博會園區。城市軌道交通以及洋山深水港的建設，大量的開發商去外地投資開發，在外省市購置地塊建樓，這些都推動了整個行業對專業人才的強烈需求。同樣，北京的申奧成功也為景觀建設帶來了難得的發展機遇，蘊藏著大量的就業機會。嫻熟技術加豐富的工作經驗，是成為該行業精英的不二法則。
9 游戲策劃師
行業背景：眼下越來越多的人成為游戲玩家，可以玩的游戲也成百上千。隨著游戲市場前景的蒸蒸日上，游戲正在跨進高雅的藝術殿堂，已成為繼文學、戲劇，繪畫、音樂等之后的第九藝術。游戲職業也成為目前中國職場最火爆職業之一。但游戲業的異常繁榮難掩專業人才的匱乏，全國缺口量達10萬人。
薪酬指數：一個好的游戲，最主要的不是技術而是策劃。因此，各大網絡游戲運營商都在爭相招進新人。據悉，目前游戲策劃人才的待遇非常優厚，大多數網絡游戲公司的策劃崗位年薪都在10萬元以上，多的甚至高達百萬元。但即便如此，仍然是人才難求。
成功通道：這里需要提醒的是，把游戲當成工作與玩游戲有本質的區別，游戲策劃對從業者的要求很高，不但要了解國內外行業發展的態勢，還要具備相當的技術功底，能將藝術和市場結合起來。
10 職業規劃師
行業背景：我國目前從事職業規劃，職業指導的專業人士數量非常有限。全國大約有50家職業咨詢機構，2000多個就業指導中心，1．8萬個職業介紹所，10萬名從事就業服務的人員。其中，已取得職業規劃師資格的不足500人；取得職業指導師資格的只有1萬人，高級職業指導師不足400人。
[論文關鍵詞]高職院?！W生 職業能力 培養策略
我國的高職教育在短短二十幾年的時間里，由無到有、由小到大、由弱到強，為各地經濟社會發展培養了大批急需人才。高職院校以社會需求為目標，以技術應用能力的培養為主線，設計學生的知識、能力、素質結構和培養方案，主要培養適應生產、建設、管理、服務一線需要的高技能型人才。隨著現代企業制度的建立，在“以學歷求生存”向“以能力求生存”的轉變過程中，企業越來越需要素質高、專業技能和動手能力強的技術應用型人才，這對高職院校學生職業能力的培養提出了新的要求。
一、職業能力的內涵
“職業能力是指從事某種職業所必須具備的并在該職業活動中表現出來的多種能力的綜合，它不是單一的一種能力，也不是一個個孤立能力的機械相加，而是相互聯系、相互影響的有機整體，是各種能力的‘綜合’。職業能力也常被稱為跨崗位、跨職業的能力，即能夠在變化了的環境中重新獲得職業知識和技能的能力?！?/p>
職業能力的內容包括基本職業能力和綜合職業能力兩個層次。基本職業能力是一個現代職業人所必須具備的基本素質和從業能力，包括專業能力、方法能力和社會能力。專業能力是一個人的基本生存能力，方法能力是基本發展能力，而社會能力則是一個人所必須具備的行為能力。
“綜合職業能力包括職業專門技術能力和職業關鍵能力。職業專門技術能力指完成主要職業工作任務所應具備的專門技術能力。職業關鍵能力是指一種超越具體職業、可廣泛遷移、對人的終身發展起著關鍵性作用的跨職業的能力，也是高職院校學生適應經濟社會發展、技術進步、崗位變換以及創業發展等必須具備的能力。”
二、培養高職院校學生職業能力的必要性
(一)職業能力水平是高職院校學生就業競爭的籌碼
以就業為導向是目前高職教育發展的方向和趨勢，培養和提高學生的職業能力和競爭能力是高職教育的首要目標。之所以出現高技能型人才短缺而高職院校學生卻就業難的尷尬局面，歸根到底就是學生缺乏過硬的專業技能，不能滿足用人單位的要求。因此培養基礎扎實、動手操作能力強、綜合素質高的應用型人才，對高職院校來說顯得尤為重要。
(二)職業能力的市場定位是高職院校人才培養的著力點
高職院校的培養目標是使學生獲得相應職業領域的職業能力，在掌握一定理論知識的基礎上，重點掌握從事本專業實際工作的基本能力和基本操作技能，把學生培養成經濟建設社會中急需的高級應用型人才，從而適應本地區、本行業經濟發展的需要。高職院校在辦學過程中，只有把職業能力的培養放在首位，進行正確的市場定位，既注重學生綜合能力的培養，又注重學生專業崗位能力的培養，才能走出一條健康長效的發展道路。
(三)職業能力的發展是高職院校學生全面發展的需要
所謂人的全面發展是指人的社會勞動能力、社會關系和個體素質的多方面、多層次和多樣化的自由充分發展。目前，隨著科技的迅猛發展，社會對各類人才的要求也越來越高。因此，為了適應社會的發展，加強學生的職業能力成為高職教育的重要內容和主要任務。要把高職學生培養成為適應社會全面發展的應用型人才，就必須加強他們的職業能力培養。
三、高職院校學生職業能力的培養策略
(一)改變教育觀念，確定職業定向
在我國，社會上還存在著各種傳統的教育觀念，多年來一直是重學歷教育、輕職業培訓，重文憑、輕技能。加之目前高職院校對學生職業能力培養的理論體系建設尚未完善，對學生職業能力的培養還未真正落到實處，導致高職教育的職業定向不明確，人才培養特色不顯著。因此，高職院校一方面要根據經濟社會發展的需要，抓住發展先機，建立相應的特色專業，體現高職教育的鮮明特色；另一方面要堅持“以職業能力分析為基礎”的理念，全面、科學地理解和認識職業能力，深刻把握職業能力的內涵，并根據職業能力培養的要求確立新的人才培養模式，加強學生職業能力的培養，使他們成為高技術應用型專門人才，具有較強的綜合職業能力，不僅僅掌握本專業知識，而且還具有較高的職業素質，從而適應社會發展的需要。
(二)優化教師結構，構建“雙師型”隊伍
隨著我國高職教育的蓬勃發展，師資隊伍的建設越來越起著重要的作用。目前很多高職院校師資隊伍結構不合理，出現兩頭重的現象：一是年輕教師比例過大，中級職稱的教師偏多；二是聘請的退休專家比例過高，真正在校的高級職稱教師偏少。大量的年輕教師缺乏專業實踐經驗和必需的專業技能，有實際工作經驗和技能的骨干教師和專業教學帶頭人匱乏，目前這種結構顯然不能適應現代社會發展對高職教育教師隊伍的要求。因此，我們必須優化教師結構，加強對他們的職業培訓，提升他們的專業技能及實踐能力，建立一支既有扎實的專業理論基礎和教學經驗、又有高級工程技術人員豐富的職業實踐經驗的“雙師型”教師隊伍，同時還應當建立一支相當數量、相對穩定的兼職教師隊伍。在師資培養方面，高職院校要與行業企業開展訂單培養，以企業實踐為平臺，派遣教師下企業鍛煉，與企業共同進行技術研發、產品生產，提升專任教師的技能水平。同時，學院以“專業教師下企業，工程師、能工巧匠進課堂”為抓手，依托深厚的行業背景，打造一支以相關行業企業的專家、能工巧匠為主體的兼職教師隊伍，與專任教師一起，構成結構合理、素質精良、充滿活力的“雙師”結構的教學團隊。只有這樣的教師隊伍才能有效地把理論知識和實踐技能融合起來，真正實現理論、實踐一體化，培養出適應生產、建設、管理、服務第一線需要的高等技術應用型人才，體現高職教育的發展方向和教育理念。
(三)合理設置專業，適應社會需求
高職教育的教學指導思想是使學生獲得相應職業領域的能力。在我國，高職教育應以職業為中心，以市場需求為導向，實現從理論教學向實踐教學的轉變，從而適應學生職業能力培養的要求。因此，在專業設置方面，高職院校應從自身的辦學條件出發，根據不同地區、不同產業結構和經濟發展狀況，設置特色專業，深入行業、企業調研，及時了解和掌握企業高新技術的應用狀況及其人才需求的變化，確定各專業教學計劃，精選教學內容，科學地構建課程體系。同時可根據不斷變化的市場需求，有針對性地及時調整專業方向，使專業布局更趨合理，更好地適應和滿足社會需要，提高學生的就業能力。高等院校要緊緊圍繞區域發展規劃，適應區域經濟發展需要，強化行業內涵特色，采取“停、并、拓、擴”等措施，構建以重點專業為龍頭、以其他專業為支撐的專業群，形成特色鮮明的專業體系，并且依托深厚的行業背景開展“訂單培養”，與校外實訓基地、人才供需企業建立良好的合作關系，為學生就業提供有力保障。
(四)加強實踐教學，建設實訓基地
實踐性教學“是指學生在教師的指導下，在一定的實踐環境中，通過實驗(試驗)、實訓、實習、課程設計和頂崗實踐等形式，培養學生的基本實踐能力、操作能力、專業應用能力和綜合職業能力的教學方式”。。實踐技能的培養是高職教育的一個重要特征。高職院校一直強調實踐性教學，注重教學實踐和培養學生的實際操作能力。例如，城市軌道交通車輛、電氣化鐵道技術、城市軌道交通運營等專業，可以對接鐵路運輸企業的需求，讓學生參加春運、暑運頂崗實習；文秘、商務英語、電氣自動化技術等專業，可以根據相關交易會的需求，通過“師傅帶徒弟”的方式，讓學生融入實際的工作崗位中進行實踐性教學，在社會服務的過程中，培養學生的社會實踐能力。同時，為了提高學生的職業能力，高職院校還必須建設現代化實踐教學基地，形成真實或者仿真的職業環境，將校內實驗、實訓設施和校外實習基地有機地結合起來。高職院校應不斷探索校企合作體制機制改革，可以與相關企業共建校外實訓基地，也可以校企聯動、共建工學結合示范園。通過這樣的方式，有利于培養學生強烈的職業意識和合格的崗位實踐能力，才能真正實現高職教育的人才培養目標。
(五)實行產學研結合，走校企合作道路
我國科技型企業在新興行業經濟規模、科技含量、社會影響力等方面具有領先與示范地位，對工程技術人才培育提出了更深刻、更高的內涵要求。本文對科技型企業與高校合作培養工程技術人才的必要性、國內外人才培養模式以及現有的工程技術人才培養機制等方面進行了總結與分析。
關鍵詞：
科技型企業；工程技術人才；人才培養機制
當前，全球科技創新、產業發展和國際競爭格局正在發生深刻變化，世界各發達國家都在加快科技創新的步伐，復雜的國際競爭局勢和我國經濟發展的客觀需要對我國科技創新能力提出了更高要求。
一、科技型企業與高校聯合培養工程技術人才的必要性
2015年中央經濟會議上，提出中國經濟發展進入新常態，需要科技創新為經濟發展提供動力，將積極促進科技型領軍企業的發展作為發展科技創新工作的首要任務。科技型企業，尤其是科技型領軍企業迎來最佳發展時機，與此同時，對工程技術人才的依賴性進一步加深，對工程技術人才培育提出了更深刻、更高的內涵要求，加強對工程技術人才的培養與開發迫在眉睫。
1.科技型企業成為經濟增長重要動力
在加快轉變經濟發展方式和調整經濟結構，提高經濟增長質量和效益的關鍵時期，實施創新驅動戰略，充分發揮科技對經濟和社會發展的支撐和引領作用，使科技成果盡快轉化為現實生產力已成為國家經濟的重要增長點?？萍夹推髽I作為科技競爭力的重要支撐，己經成為各國經濟新的增長點和世界經濟發展的動力，同時也是衡量一個國家綜合國力的重要指標。目前，我國正處于全面深化改革，大力調整產業結構，突出創新驅動，努力打造中國經濟升級版的重要節點，科技型企業科技含量高、創新能力強、機制靈活、成長迅速等特點，使其對促進戰略性新興產業發展、增加就業以及提高國家整體經濟水平具有重要意義。
2.工程技術人才制約科技型企業發展
與傳統企業相比，科技型企業是以科技人員為主導、以追求創新為核心經營內容的知識密集型企業。技術創新是科技型企業成長的動力源泉，技術的轉移與擴散則是實現技術成果轉化為產品的關鍵過程，因此技術因素對科技型企業的發展至關重要。工程技術人才是具有較強的動手操作能力、工程實踐能力和創新能力的高素質科技人才，他們是技術因素的重要載體，是將科學理論轉化為工業生產中實際應用技術的關鍵因素，因此工程技術人才是企業發展的核心科技力量和人力資本。工程技術人才的數量和質量，越來越深刻地影響著科技成果轉化為現實生產力的進程和科技型企業的發展。
3.工程技術人才隊伍培養機制不完善
我國目前對工程技術人才的培養機制尚不健全，主要有兩方面的原因：一方面是企業方面因素。許多企業對工程技術人才培養工作不夠重視，出于成本和對人才流失的考慮，存在不科學的短視行為，例如缺乏對人才發展的規劃，企業內沒有形成完善系統的人才培養機制等。甚至有不少企業仍采取“師傅帶徒弟”的陳舊型培養模式，僅限于一些與提高工作效率有關，或以提高某項專業技術或業務技能的培訓，而沒有挖掘員工潛力，培養他們的創新意識和創新潛力。另一方面是高等教育方面的因素。近年來我國高等教育的大眾化發展，使高等教育步入“規模重于結構”的誤區。長期以來，高等教育對于人才培養偏理論輕實踐，社會急需大批能將科技成果及時轉化為物質產品和現實生產服務的技術型人才，而高校因為自身定位與實際情況，在培育知識與技能兼備的應用型科技人才、創新型工程人才方面舉步維艱，成長緩慢。
二、國內外校企聯合培養工程技術人才模式借鑒
我國目前的工程技術人才培養現狀，顯然已經無法滿足我國經濟發展新常態下的需求，教育與產業的對接迫在眉睫。為了更好的研究這個問題，我們對國內外的一些校企合作模式進行了研究和經驗學習。在這些校企合作的典范中企業都發揮了積極的引導作用，這種模式為科技型企業的發展提供了大量的高質量工程技術人才，同時也大大促進了高校科研成果的轉化。
1．“硅谷”科技園模式
國外有許多知名大學都有自己的科技園，科技園已經成為校企合作培養工程技術人才的重要載體。美國的斯坦福大學科技園、英國牛津大學科技園、日本筑波大學城等，都是校企聯合培養人才的成功案例。其中最為著名的是斯坦福大學科技園，它是斯坦福大學副校長、“硅谷之父”特曼教授于1951年創建的世界上第一個大學科技園。他從校園中劃出一部分土地出租給高科技企業，此后逐漸發展形成了“硅谷”，科技園的創建為校企合作搭建了平臺。高校與企業之間通過各種科研項目建立起密切往來，他們共同研發新技術，開發新產品，一方面實現了高校先進的科研成果迅速轉化，另一方面也在這過程中為企業培養了優秀的工程技術人才，實現雙贏。
2．西門子校企合作模式
西門子公司作為國際科技型領軍企業，多年來一直尋求與高校開展廣泛合作，目前與我國清華大學、同濟大學、哈爾濱工業大學等多所學校建立合作關系，為學校提供科研資金和獎助政策，與學校共建相關實驗室和研究所，同時享受由高校提供給他們的優秀工程技術人才。西門子作為校企合作的成功典范，目前已經與70多個國家600多所大學開展項目合作，其合作伙伴遍及五大洲。
3.國內校企合作模式
近年來，國內對工程技術人才的培養逐漸重視起來。2010年6月，教育部關于批準第一批“卓越工程師教育培養計劃”高校的通知正式，揭開了我國高等工程教育改革的序幕。以培養工程人才的實踐教育活動直接面向社會經濟活動的前沿。高等工程教育是以工程和技術學科作為基礎，以工程職業訓練、技術服務和工程應用為主要目標，它是科學與技術活動的深度融合。這種培養方式，是當前工科院校培養應用型科技人才、創新型工程人才必然選擇。另外，許多高校也在積極探索校企合作的有效路徑。2005年，上海工程技術大學與上海申通地鐵集團有限公司充分發揮雙方優勢，建立“產學研戰略合作聯盟”，合作成立了全國第一所培養軌道交通專業人才的學院———城市軌道交通學院。它將教學、科研、服務這三項大學之“本”通過產學研這根鏈條串接了起來，讓學校的辦學模式趨向立體，高校與行業“協同育人、協同辦學、協同創新”的“三協同模式”實現了人才培養與現代產業的零距離對接，為我們提供了一個高等院校通過校企合作培育高素質應用型創新人才的成功范例。一些高職院校選擇了走“以就業為導向”的校企合作、工學結合的道路，而其中的“訂單式培養模式”作為校企之間最直接、最有效的合作，已經取得很不錯的社會經濟效益，為校企雙方的發展奠定了良好的基礎。
三、科技型企業與高校聯合培養工程技術人才的模式
科技型企業為了滿足自身對工程技術人才的需求，提高自身的科技創新與可持續發展能力，必須與外部進行合作結盟，共同培養工程技術人才。而與高校合作的人才培養，則是企業獲取穩定的技術人才來源和維持自身持續不斷競爭力的重要平臺和途徑。通過校企合作，搭建好科技型企業與高校之間的“立交橋”，積極探索產學合作的多元方式，真正發揮企業作用，同時不斷探索高校工程技術人才培養模式。在校企雙方雙贏互惠中，積極探索以企業為依托，以產品為目標的校企聯合培養模式，逐步實現高校學生由書本理論知識到企業實踐能力的轉化，提升高等教育工程技術人才的培養質量。
1．形成產學研合作戰略聯盟
我國科技型領軍企業在新興行業經濟規模、科技含量、社會影響力方面具有領先與示范作用，當科技型領軍企業與在相應研究領域處于領先水平的高校建成戰略聯盟，就能夠相互利用優勢，形成互利互惠的戰略關系。企業能夠通過聯盟這個平臺明確人才培育目標和規格，培育企業、產業急需的工程技術實用人才，吸納高校中優秀的人才進入該產業和企業，也能夠更直接地享用高校中先進的科研成果和智慧資源；高校借助產學研聯盟這個紐帶，縮短了“人才培養與人才目的地”間的距離，借助企業提供的實踐基地，提高了工程技術人才培養的質量。
2.校企合作組織機構推動人才培養
受到國外校企合作經驗的啟發，也為了更充分發揮校企合作對工程技術人才的培養功能，可建立專門的校企合作組織機構。這個組織機構中要包含校企雙方的代表，專門負責校企合作中各個部分之間的聯絡，處理政府、企業、高校或科研機構之間的關系。同時，也是在這個機構的統一指揮和指導下，開展校企之間的多種合作活動，提高校企合作的效率，增強校企之間的互動。校企合作專門組織機構的設立，一方面能夠提高校企合作的效率，另一方面對促進校企之間長期合作互動有積極作用。
3.企業“導師”進校園
通過企業“導師”進校園，讓學生近距離接觸到企業人士、認識企業，幫助他們了解行業動態及相關技術的實際運用，從而在日后的學習和實踐中有更加明確的方向。讓企業導師走進校園，來指導學生制訂職業規劃與發展，為學生學習、就業、創業等提供專業指導，甚至可以邀請一些科技型企業的知名人士或成功企業家，擔任部分課程的任課教師。企業人員最突出的優勢在于具有豐富的實踐經驗和對市場狀況的良好把握，這些使他們在講授課程的過程中的授課內容更加豐滿，讓學生更感興趣。他們選擇的案例多來自于實踐，更貼近當今市場現狀，能讓學生在案例中直接得到啟發，并學到有效的解決問題的方法，掌握最實用的知識。此外，企業教師的進入，還會對高校中現有的教師隊伍起到一定的影響，讓他們感受到“學院派”與“實戰派”在授課內容、方式等多方面的差異性，并在自己今后的授課過程中，更注重于培養學生的應用能力。
4．建立校企實踐基地
科技型企業與高校聯合培養工程技術人才關鍵的節點在于讓學生與企業或產業間有更多的交流和互動?？山⒐こ陶J知實踐基地，為在校學生提供參觀學習的機會和條件；建立就業創業實踐基地，在資金和項目上對高校學生給予支持；構建科技成果孵化器，轉化校園里的科研成果。積極創新多種形式的實踐基地，通過這種互動平臺的搭建，使學生獲得“真實”學習機會，參與經驗性學習，提高學生的應用能力，從而促進他們實際工作能力的提升，培養更符合當今企業需求的工程技術人才。
作者：文峰 張穎 王岳 郭艷 單位：天津科技大學
參考文獻：
[1]陳麗春，毛建衛，茹瀟瀟，等.校企協同創新培養應用型工程人才[J].高等工程教育研究，2014（3）：74-75.
1中煤礦山建設集團基本情況
中煤礦建集團（以下簡稱集團）注冊資本10億元，下轄31個子、分公司和控股、參股公司。截止2009年12月底，集團實現總產值80.9億元，工程結算收入66億元，實現利潤3.7億元，同比分別增長47.1%、44.4%和43.4%，集團資產總額 70億元，資產17億元，在冊職工15000余人。集團具有礦山工程施工總承包特級資質和房屋建筑、市政公用、機電安裝、公路工程施工總承包一級資質及隧道、鐵路、園林、裝飾、鋼結構、道路維護等專業承包資質。擁有2個國家級實驗室，2個省級技術中心，具有進出口經營權，通過了質量、環境、職業健康安全“三標一體”認證，是安徽省建筑業企業中唯一一家省級高新技術企業。目前集團在建項目205個，主要分布在安徽、陜西、山西、內蒙等20多個省區和部分海外工程?！爸忻旱V建”已在全國礦山建設領域內樹立第一品牌，2005-2009年連續五年在全國煤炭建設行業綜合實力排名中，名列第一。
2煤炭建筑企業人力資源管理的特殊性
2.1 施工現場點多面廣，集團煤炭建筑市場主要分布在安徽的兩淮、山東、山西、陜西、內蒙、新疆等全國20多個省市自治區及巴基斯坦、土耳其、利比亞等海外市場。施工現場點多面廣，人員分散，這給企業人力資源管理帶來一定的難度。
2.2 煤炭建筑企業的施工現場偏遠、勞動強度大、施工現場條件惡劣，煤炭建筑行業屬勞動密集型產業，施工現場大都是遠離城市的偏遠地帶，生活艱苦，工作勞動強度大，如何建立吸引人才、留住人才的機制，這在本行業內都存在的一個共性問題。
2.3 同屬高危行業，但與電力、石油、化工等行業相比，雖然近年來煤炭建筑行業員工收入雖有所增加，待遇差別仍然很大，行業吸引力不強。
2.4 煤炭建筑企業的進入門檻較低，小型工程承包商用人機制較為靈活，國有大型企業的人才流失現象普遍。
2.5企業承擔大量的社會職能（學校、醫院、物業、離退休及社區管理），行業管理的差異性，導致集團人力資源管理復雜化。
2.6日益成熟的市場經濟人才價值理念以及激烈的競爭機制，導致舊有的企業人才價值觀受到強烈沖擊，新企業文化對員工價值觀的塑造仍未形成，員工對企業的認同感不強，企業凝聚力較為松散。
3集團人力資源現狀
3.1 截止2010年3月31日，集團在冊職工總數為15313人，具體分布為：
集團本部及宿州、淮北兩個辦事處654人；建筑主業 11483人（29、30、71處、安裝處、淮南處、凍結處、鉆井處、礦建處）；城市軌道交通、公路、鐵路和隧道962人；房建、市政工程1046人；其他產業241人（監理、地測公司、農工貿、德勝藥業、機械設備進出口公司）；企業社會化職能927人（三建物業、特鑿物業、礦建總醫院、特鑿醫院、礦建中學）。
3.2 年齡結構。集團員工年齡結構總體較為合理，呈現為梯形。具體表現為35歲以下的6157人，占職工總數的40%；36-45歲5454人，占職工總數的36%；46-54歲2956人，占職工總數的19%；55歲以上的746人，占職工總數的5%。
3.3 學歷結構。集團員工總體學歷結構呈現的主要特征是：高中技校及以下的低學歷人員數偏大，大專及以上的高學歷雖然逐年遞增，但高學歷員工比例仍然小于低學歷員工比例，集團整體學歷水平較低。2009年末，集團員工總體學歷結構為：研究生學歷48人，占職工總數的0.031%；本科1289人占職工總數的8.42%；專科2321人，占職工總數的15.15％；中專799人，占職工總數的5.21％；高中技校及以下10856人，占職工總數的70.89％。
4煤炭建筑企業人力資源管理存在的問題
4.1人力資源管理體制與企業快速發展的現狀不協調
集團近幾年緊緊抓住國家煤炭市場持續轉暖的難得機遇，在大力發展煤礦基本建設主業、牢牢穩住該領域全國第一品牌地位的同時，以國家基礎設施建設的政策準入為導向，充分發揮礦山工程施工總承包特級資質和增項一級總承包資質優勢，積極進行施工專業結構的調整，大力拓展高速公路、鐵路、隧道、城市地鐵等建筑市場，并取得顯著成效。但舊有的工廠制相對固定式的人力資源管理體制已無法適應企業快速發展的現狀。一是舊有的行政性管理慣性使人員在企業內部流動不暢，導致人力資源配置嚴重不均；二是人才激勵機制沒有真正建立；三是企業人才隊伍沒有形成專業化管理，難以發揮人才應有的能力；四是對企業員工的職業規劃沒有設計，員工對企業的歸屬感不強；五是信息化管理平臺沒有建立，上下級信息不對稱，人力資源管理方式粗放。
4.2企業人力資源結構不合理
一是員工隊伍總量結構不合理。存在專業技術人員緊缺和員工總量規模實際較大的矛盾，結構性冗員和結構性缺員現象并存；不同板塊員工創造價值差異較大，存在員工要求增加收入和其創造價值不匹配的矛盾；二是員工隊伍結構不合理。在年齡結構方面，沒有形成合理的年齡結構階梯；在學歷結構方面，高中技校及以下的低學歷人員數偏大，大專及以上的高學歷雖然逐年遞增，但高學歷員工比例仍然小于低學歷員工比例，公司整體學歷水平較低。在專業結構方面，戰略重點環節的高級專業技術人員儲備量不足，高級操作技能人員儲備量嚴重不足，對戰略實施存在“瓶頸”風險。在素質結構方面，員工隊伍的綜合素質與未來戰略的匹配度不高，人才的梯次結構沒有形成。
4.3行業施工特點成為人力資源管理的制約瓶頸
煤炭建筑企業施工點多面廣，施工現場與管理機關距離很遠，管理機構與用工單位的信息不能有效的及時溝通，加之人才儲備不足、流動程序繁瑣，導致人力資源管理難度加大、成本增加。
4.4企業產業結構和專業結構的調整帶來新的挑戰
在專業結構調整方面，集團根據煤炭建設市場由高速增長向平穩發展轉變、由大量新井建設向大量生產期間巷道開拓施工轉變的趨勢，與國內各大能源基地的生產商形成長期穩定的服務協作關系，作為煤炭生產企業的配套基建分包商，通過加大巷道施工裝備的投入，提高礦山工程的科技含量和附加值，繼續穩定、鞏固、提高集團在礦山工程市場的份額。在做強第一主業的同時，以同心多元化的發展模式，大力進行主營業務的專業結構調整，以期達到煤炭基建投資出現周期性回落時，能夠憑借合理的施工結構多方位拉動企業經濟持續增長。在產業結構調整方面，集團選擇以建筑業為主營業務的縱向一體化發展戰略，向上游進行項目開發和項目發展，向下游進行建筑產品的工業化生產和制造，不斷提高房屋建筑和機電安裝的施工能力，大力拓展在鐵路、城市地鐵、公路、房地產及市政工程等領域的發展空間。通過延伸產業鏈，提高附加值，進一步鞏固核心競爭力?！皟蓚€調整”為集團人力資源管理帶來了新的挑戰，一是原有單一專業板塊人力資源管理體制已不適應多種專業板塊人力資源管理需求；二是“兩個調整”使原有的人力資源管理中對人才的思維定勢帶來了挑戰；三是產業結構的調整，導致人力資源管理需進行系統調整，但調整步伐緩慢；四是新產業領域對高新尖人才、技術人才的需求、使用、薪酬管理、激勵和約束機制等，對現有人力資源管理體制帶來了挑戰。
5煤炭建筑企業人力資源管理的對策
5.1建立企業人力資源“三級管理”體制
5.1.1經營管理隊伍建設。著力改善各單位領導班子的年齡結構和專業結構，提高班子整體工作能力和業務能力，造就一支政治強、作風硬、懂專業、善管理的經營管理者隊伍。在年齡結構方面，堅持德才兼備原則，以能力建設為核心，大力加強青年經營管理隊伍培養工作，加快青年干部培養步伐。2010年，集團經營管理者隊伍中年齡結構分布為：35歲及以下占32.76％，36－40歲占13.02%，41－45歲占24.28％，46歲及以上占29.94％。到2015年，通過后備干部培養選拔以及選人用人機制的成熟，達到經營管理者隊伍年齡結構更合理、更高效。年齡結構保持在35歲及以下占20％以上，36－40歲占35%，41－45歲占30％，46歲及以上占15％以下的合理狀態。在學歷結構方面，根據集團加快人力資源開發建設的需要，在實施人力資源整體開發的同時，進一步加強經營管理者隊伍建設。到2015年，通過人才引進和加強在職員工學歷教育工作，使經營管理者隊伍80％達到大專以上學歷，其中碩士學歷人數由2010的2.3％到9.9%，有248人以上。在后備干部隊伍建設方面，建立后備干部儲存庫，進一步完善和充實公司后備干部隊伍，制定后備干部培養計劃，加強后備干部的培養鍛煉，將培養鍛煉計劃與職業發展規劃結合起來，對后備干部進行動態管理和跟蹤考核，及時將業績突出、德才兼備的員工吸納進來，在人才公開選拔中重視后備干部的使用，以實現后備干部隊伍的建設和公開選拔任用機制的有機結合，加快后備干部成長保持人才隊伍的持續發展。
5.1.2加強專業技術隊伍建設
一是在職稱結構方面，全面建立人才的測評和使用制度，創新人才選聘與配置技術，重視工程系列專業技術人員的培養。到2015年，工程系列專業技術人員人數達到3000人左右；二是在專家隊伍建設方面，實施高技能人才激勵和培養工程，全力營造尊重人才、尊重知識的良好氛圍。制定專業技術專家培養計劃，加強培訓和學術考察，提高業務能力，規范專業技術專家激勵約束機制。通過不同的方式，加大以提高專業技術人才實踐能力、學習能力和創新能力為主的培訓工作，重點培養造就優秀學科帶頭人。圍繞公司重點新技術產業培養一批重點項目、重點工程急需的高層次人才，培養一批學科帶頭人和科研骨干。到2015年培養出35名公司級以上技術專家，15名享受政府津貼學術和技術帶頭人。
5.1.3加快職業技能開發，建設集團操作人才庫。堅持先培訓后鑒定，大力開展集團主干工種綜合技能，推進技術干部職業資格證制度。加大初級技能工的鑒定、培訓、指導力度，嚴把職業技能鑒定質量關，嚴格控制主干工種高級工的流動。完善考核鑒定制度，激勵員工學習和提高技能，建設集團公司操作人才庫。到2015年公司高級操作人才達到2600人左右，其中高級技師和技師600人左右，高級工2000人左右。
5.2建立人才流動、業績考核和激勵約束等相關配套機制
【關鍵詞】 珠三角地區；大學生；IT青年；人才培養
一、引言
IT 行業，即信息技術行業，英文全稱為 Information Technology。目前IT業的劃分方法各式各樣，其中以美國商業部的定義較為清楚和合理，它將國民經濟的所有行業分成IT業和非IT生產業。其中IT業又進一步劃分為IT生產業和IT使用業。IT生產業包括計算機硬件業、通信設備業、軟件、計算機及通信服務業。至于I使用業幾乎涉及所的行業，其中服務業使用IT的比例更大。而中國IT行業主要包括電子信息產品的制造、軟件開發、信息技術服務的推廣應用等。
目前，我國已基本形成了產業規模龐大、專業門類齊全、技術水平日益提升、產業運行日趨規范的電子信息產業體系，我國也已經成為世界上主要的電子信息產品生產消費和出口大國之一。[1]并且，我國IT行業產業規模大，發展速度快，信息化程度高，產業發展顯著，IT行業待遇也比較好，行業趨向國際化等都印證著IT行業的發展前景無限。
IT行業的迅猛發展，促進了經濟的增長、社會的進步和人類生活的改善，給世界帶來了巨大變革和前所未有的便利。但是，IT行業的發展存在不容小覷的問題，從其本身來看，IT行業工作強度高，工作壓力大，許多IT企業的待遇和工作環境不盡如人意，導致IT人才的流失以及企業間對于人才的不良競爭。同時，IT作為當今經濟發展重要的推動力，在創造社會財富的同時，也對人類賴以生存的環境產生了一定的破壞，突出地表現為能源消耗、IT污染、對人們的健康造成損害等問題。所以，IT行業未來的發展，不僅僅要優化IT行業的環境，還要提高IT青年的素質，同時也要重視與IT行業對口專業的學生培養。
二、我國IT人才培養現狀
高林指出，我國IT人才培養主要存在著：專業定位不清、教學手段和內容落后、國際化程度較低等問題。同樣的，董衛鵬和胡鵬飛也指出高校IT人才培養的現狀與存在的問題有：一是高校IT人才的培養與市場需求相脫節；二是高校IT人才培養模式相對單一；三是高校IT認證培訓行業缺乏規范化管理。
我國的高校IT人才培養，以廣州高校為例，教育體系處于穩步發展，探尋創新的階段。多數高校一開始都較為重視課本理論的講述，一直沿襲著老師講，學生聽的模式?；A知識教育固然是根本，但是，于學生來講，實操是檢驗他們學習成果最有效的方式，IT人才講求動手能力，然而學校的理論知識講述進程過長，模式較為枯燥，一直是困擾學生的最大問題，導致部分學生在早期就丟失了學習的興趣。這是存在于教育模式的古老問題。
其次，IT行業是一個技術密集型行業，注重理論與實踐結合。提前體驗IT企業的工作能夠讓學生對自己的學習有更加清晰的認識，然而學校的學習時間較長，學校安排的校外參觀學習的機會不多，與企業的對接不夠，都導致學生喪失了這些機會去更好地為日后的工作做準備，這不僅僅是存在于IT類專業教育的問題，更是許多學校，許多專業都存在的問題。
三、IT人才的學習生活狀況
IT人才的教育問題，關系到IT人才的發展。由中國青少年研究中心完成的一項調查顯示，IT行業中超過八成的青年在 35歲以下，他們普遍具有強烈的危機感，為了保持自己的優勢和競爭力，高達95.3% 的人認為必須邊工作邊學習。這項在全國范圍內實施、并首次向媒體公布的行業青年調查，以座談和問卷調查相結合的方式進行，在全國72家企業發放問卷 6000多份，同時對位“50 少帥”進行了個案訪談。[2]
1、課堂學習
在課堂學習上，IT人才的課堂教育呈現主動學習新氣象。以華南農業大學（往下簡稱華農）為例：在調查中，我們發現大部分的IT青年喜歡比較活潑的“動手實踐”和“案例分析”課堂教育方式，調查結果分別以 76.1%和72.33%排名第一和第二。出現這個結果的原因有二，一是IT行業作為操作性十分強的行業，需要其人才在學習時期就已經開始培養動手實踐的能力。二是因為大多數學生在初高中時習慣了老師灌輸式教育，因此在大學更希望活潑的課堂教學方式。另一方面，從比較傳統的“老師對知識直接解讀”占了46.54%中我們可以看出，中國的傳統灌輸式教育影響著許多學生，而這些影響持續到了大學時代。從此數據可以看出，學生渴望掌握課堂學習的主動權，希望通過自主探索，自己動手，去得到知識技能，至于灌輸式的聽課方式，能夠讓他們去吸收補充他們自行探索沒有了解到的方面。
2、課外職業技能培訓學習
68.55%的問卷調查者選擇了沒有參加過額外的培訓。經過調查了解，他們之所以沒有參加額外的培訓，跟他們的課程任務以及學校學院社團要求的任務有關，主要體現在時間的不允許以及自我意識還不夠。在剩下的選擇了參加過額外培訓選項的學生當中，他們培訓的主要內容是“專業相關技能知識”占了超半數，而人際關系及溝通技能與興趣特長類分別占到了44%與38%，而職業生涯規劃僅僅占了一成，在IT青年參加過額外培訓的內容中最少。
以上數據說明，還是有不少的IT專業相關的學生會主動去參加課外關于專業的培訓，來提高自己的專業知識和技術水平，反映出IT人才對于自身的發展要求較高，從學生時期就有提高自己競爭實力的意識。同時，人際關系和溝通技能也是學生們熱衷學習的內容，可看出IT專業類大部分的學生已經不是傳統中的技術宅了，他們也渴望交際，渴望交流，符合新世紀青年的個性特點。
相比華師、廣大、廣工三所高校，數據都與華農相近，在關于課堂教育方式的調查方面結論是幾乎一致的。但值得注意的是，在額外培訓方面，華師和廣工選擇“興趣特長類”的培訓時占最大部分，分別是83.33%和71.43%，其次才是“專業相關技能知識”，出現差異的原因與學校的活動和學風建設是分不開的。同時，四所學校的學生關于職業生涯規劃的額外培訓都接觸的很少，也許是跟學校的職業規劃課有相關方面的指導有關，然而學校和學生都必須重視學生的職業發展規劃。
3、社團學習
在社團學習中，他們學習最多的是“為人處事”。根據調查數據得知，興趣愛好類的社團組織是最受歡迎的，但是沒有參加過社團組織的受訪者也不在少數。“為人處事”是他們認為收獲最多的東西，“專業技能”與“思想領悟”亦不在少數。IT專業類學生主動加入社團豐富自己的課余生活，宅男宅女的形象一去不復返，十分符合21世紀學生的發展規律。同時，IT專業學生參加社團學習到各方面的技能，“為人處事”是他們反映學習到最多的技能，其中可以看出IT類專業學生渴望交流，渴望交際，IT類專業學生并非社會上所認為的“程序猿”，只會工作和游戲，而是樂于交際的新世紀青年。
4、外界對IT青年的印象
然而外界對于IT青年的看法并沒有較大的改變。在接受調查的非IT類專業學生中，認為IT類學生“交際能力強”只有15%，是最少的選擇率。說明受訪者并不認為IT青年整體的交際能力強，一方面可能是受到外界對IT青年的看法影響，另一方面，IT類學生的交際時間不多，且沒有相關的課程指導他們如何交際，也是造成問題的原因。
如今，IT青年的形象正在轉變，但是外界對于IT青年的認識還是沒有很大的改觀，這需要一段時間來讓IT青年轉型，向社會證明自己，同時社會也要給他們展現的空間，不要用以前的目光看待正在發展正在進步的IT青年。
四、IT青年對于行業、就業、創業的看法
當前國內IT行業的發展前景良好，國家重視電子信息化的普及，其中包括很多方面，如農村及農業信息化；農村合作醫療及城市社區醫療與電子病例；西部干線鐵路、以及城市軌道交通的信息化；食品安全管理；綠色IT；中西部地區教育和文化IT基礎設施；電子政務整合與升級；災后重建與新農村建設相關的IT；類似淘寶這樣的電子商務；Web2.0應用；網絡游戲等，幾乎涉及生活的各個方面，十分全面。這些方面的電子信息化建設都印證著IT行業的崗位需求量大，對IT人才的要求高。所以IT類專業學生在求學期間的對IT行業的了解和對就業的準備對其日后就業有非常深遠的影響。
1、IT青年對于IT行業的看法
關于IT青年對于IT行業的看法，與其就業的選擇密切相關。根據調查結果顯示：IT青年認為“市場機遇好”是IT公司能取得快速發展的原因，而“發展機會多”則是一個十分重要的原因使得諸多IT青年選擇在珠三角地區發展。而“收入水平”則是大部分受訪者選擇公司的一個重要因素。
其中，在問及如此多IT青年選擇在珠三角地區發展事業的原因是，“發展機會多”以86.79%排位第一，而地區繁榮則以72.96%排名第二。說明受調查的IT青年大部分十分熟悉IT行業的市場環境，對IT行業的發展地區了解比較清楚，這得益于IT行業的快速發展，使得許多媒體爭相報道和關注IT行業，使IT青年能從媒體中關注IT行業，另外學校的就業形勢分析也有利于推動學生了解自己專業的就業情況。
2、IT青年對于就業的看法
關于IT青年對于就業的看法，普遍把薪酬條件放在第一位。毋庸置疑，在工作中，金錢是刺激員工積極性的最直接有效的方法，在IT行業中同樣適用。根據調查結果顯示，在職業選擇的考慮因素中，“金錢刺激”以超過七成多一點的優勢稍微領先與排在第二和第三的“職位晉升”和“工作機會”，這三個選項，都超過了60%的選擇率，而“領導認可”僅以17.61%在非“其他”的選項中是最少人選擇的。而在理想薪酬中，選擇“10001及以上”的最多，占60.38%，而選擇“5001-10000”占33.33%。不難看出，IT青年對于以后就業的待遇條件首先考慮的是金錢，同時，也十分看重崗位的晉升和機會，反映出IT青年對自身的工作發展要求是比較高的，并非一味的唯錢是圖，這也是一個健康職業觀的反映。
3、IT青年對于創業的看法
對于IT青年創業的調查，比較突出的特點是創業率較低。37.74%和33.33%的受訪者認為學生時期所學知識對就業創業比較有用和一般有用，僅僅只有3.14%的受訪者認為非常沒用。在一定程度上表示了在大部分受訪者的心中，學生時期所學的知識對就業創業還是有一定用處的。然而僅有5.03%的受訪者表示曾成功創業，而高達64.78%的同學選擇了“沒有創業”這個選項。如此低的創業成功率，說明了成功創業需要的條件高且多，而如此多的IT青年選擇沒有創業，很大一部分原因說明學校的創業氛圍不夠，創業條件或者是扶持創業的政策未十分成熟，未能引起創業的浪潮。一半的受訪者認為自己沒有成功創業的原因是“沒有合適的機會”，而接近四成的同學則認為是人手不夠。一定程度上印證了高校的創業氛圍未十分成熟的判斷。
五、IT青年的課余生活習慣
IT青年的課余生活與其他專業類學生有相同之處，也有不同之處。因其對于電腦的熟悉，IT青年的課余生活與電腦的接觸也較多，電腦的影響將涉及到IT青年的各個方面。
1、IT青年的課余休閑
IT青年的休閑活動較為豐富。外出游玩大約每月一次的頻率有約60%的同學選擇，而一周一次或者每半年一次的游玩頻率各大約占兩成。問卷調查中，大部分的IT青年外出游玩的頻率并非很高。其中瀏覽網站中，新聞網站占最多，有61.01%的選擇率，而超過5成受訪者選擇了學習網站和IT信息網站?！翱措娪啊笔亲疃嗍茉L者選擇的選項，而“打游戲”，“網上沖浪”和“看書”均超過了半數選擇?！翱磿钡倪x項占到幾乎六成，與IT青年中大部分人勤奮的性格相符合，正是因為IT青年喜歡看書，才會有技術過硬的IT青年。值得關注的是，不論廣大，廣工，華師還是華農，過半數的受調查者都青睞電腦游戲，并且廣工的比例是最大的。對于要用電腦進行工作學習的IT青年來說，電腦游戲有可能是他們學習工作的阻礙，極其容易沉迷，所以我們應該認真看待這個問題。
2、IT青年的健康問題
IT青年的健康問題應該重視。IT行業工作者的健康問題一直是社會關注的熱點問題。就我國而言，由于現代化節奏的加快，對腦力勞動者的需求增多。在現代社會生產方式下，科技人員長期在電腦前高強度，高速度，高效率地工作，頸部長時間僵直，受到電磁輻射較高，容易引起頭暈、腦脹等現象。[3]大腦長期處于興奮狀態，帶來了繁重的身心負荷，引起類似神經衰弱的癥狀。研究表明：人們長時間伏案或從事分工精密的單一工作，會出現“不活動性萎縮”等職業病。
據調查，我國中高層知識分子健康狀況合格率僅為60.8%，平均存活年齡僅為50.3%，情況令人擔憂。換而言之，IT工作者是健康問題多發群體。IT專業類學生在校的生活習慣，對其以后的工作健康狀態有非常大的影響。所以，研究IT專業類學生的健康問題，尤為重要。
由于我國的高等院校普遍把是否通過體育課考核的成績，作為評先、評優和評定獎學金的重要依據，所以Tl行業從業人員求學期間，在思想意識上都比較重視體育課和體育健身技能的學習，基本上都能了解一些體育健身方法和掌握一兩種體育健身項目，為進入社會后參加可能的健身活動提供了物質儲備，為日后工作有了健身習慣的鋪墊。
令我們欣慰的是，近半數的受訪者表示自己的睡眠時間在7-8個小時，而大多數的IT青年都比較積極的參加體育鍛煉，但是大部分的受訪者認為自己的健康屬于亞健康狀態。當問及是否參加體育鍛煉時，64.15%的同學表示偶爾參加，而不參加的人數為0，在一定程度上表明受訪的IT青年比較積極參加體育鍛煉，對自己的健康問題比較重視，這個對IT人才日后工作的身體鍛煉是有潛移默化作用的，有利于IT人才的長期發展。52.2%表示自己的睡眠時間在7-8小時，而35.22%的受訪者表示在6-7小時。網上數據表明，健康的睡眠時間是6到8個小時，大部分學生的睡眠時間都在健康的范圍之內，然而是否做到早睡早起這種健康的作息，未必見得。而在最后問到受訪者認為自己的身體屬于哪種健康狀態時，62.26%表示自己屬于亞健康態，但是在受訪者中沒有人不參加體育鍛煉，他們的睡眠時間比較充足，客觀數據來講，他們應該是處于健康的狀態，但是為什么他們的主觀意愿認為自己是亞健康狀態呢？
我們通過訪談和交流得知，引起IT青年認為自己屬于亞健康狀態的原因有二。一是大多數受調查者認為他們的學習壓力較大，課程負擔較重，并且長期對著電腦進行編程工作，在此過程中消耗精力大，損害了他們的健康。二是他們長期處在校園生活，難免會產生枯燥無聊的情緒，導致情緒低落，從而影響自己健康的心態。上述兩種原因都可能導致大部分IT青年認為自己屬于亞健康狀態。
六、總結
根據調查報告和訪談結果得出受訪的IT青年群體有以下特征：在學習生活方面，大部分的IT類專業學生選擇“動手實踐”為最佳學習方法，大部分人并未參加過額外的培訓。在有關行業，就業，創業的看法和選擇方面：IT青年認為自己的薪酬比較高，在5000元以上占大多數，并且他們認為自己的退休年齡普遍較早。大部分IT青年認為選擇在珠三角地區發展事業的原因是地區繁榮。IT青年的創業率較低。IT青年的課余生活習慣方面，IT青年普遍傾向理智型消費，現金支付仍是主流，但電子支付逐漸成為潮流。關于IT青年的健康問題：IT青年的睡眠時間比較充足，比較經常參加鍛煉，但他們認為自己的身體屬于亞健康狀態。
IT青年作為21世紀高新技術發展的頂梁柱，他們的發展備受社會的關注。IT類專業學生的發展，更是社會應該重視的問題。本次調查的樣本雖不大，但是反映的問題，值得我們去深思，值得學校和社會重視和采取相關的行動。
1、學習方面
在學習方面，IT類專業學生主動學習，注重實操，學校應該盡量去滿足，社會應該提供相關的機會，讓學生能夠盡早實踐。同時IT類學生渴望通過參加社團等組織來豐富自己課外生活的同時，提高自己的交際能力和溝通能力，可見IT青年已經逐漸從“宅男宅女”轉型，發展成善于交際又技術過硬的全能青年，符合新世紀青年的發展要求，社會對IT青年的認知應該跟上時代的發展，不能以老眼光看待今天的問題。
2、就業方面
對于IT類專業學生的就業想法，他們對于以后的工作待遇要求較高，但是畢竟這是他們期望的理想狀態，事實上畢業后是否如此，難以定奪。所以學校應該加強學生的職業規劃課程學習，同時鼓勵學生到外企參觀學習，讓他們盡早去了解日后工作的環境和待遇，好讓他們在求學期間，做好準備，以后工作就能盡快適應。IT類學生的創業率較低，在如今鼓勵大學生創業，萬眾創新創業的背景下，這是不好的現象，這跟學生本身的性格特點和學校的政策鼓勵有很大的關系，一方面，希望學校能普及創業的信息和鼓勵政策，另一方面，可以組織一些創業類比賽，鼓勵學生參加，僅僅局限在就業的道路會抑制學生的個性發展，并且也加重了崗位負擔。
3、健康問題方面
IT類學生用電腦時間過長，用電腦頻率較高，對電腦的依賴性較大，導致其課余時間耗在電腦上較多，玩電腦游戲是較為嚴重的現象，學生和學校必須重視，適度游戲有休閑娛樂的效果，但是沉迷游戲，不僅浪費時間，還消磨意志，產生嚴重后果。IT青年的健康問題，必須受到重視。雖然調查結果顯示，IT類學生能夠進行體育鍛煉，睡眠時間尚為充足，但是不代表他們能長期保持健康的作息和良好的飲食習慣。他們在大學時代的健康作息和健身將對日后的工作產生潛移默化的作用，所以學生本人和學校，必須意識到這點，并且要采取相應的措施幫助學生建立良好的保養身體的習慣。
【注 釋】
[1] 肖洋，云建軍.我國IT行業的發展現狀分析[J].西部資源，2014.05.158-159.
